NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN PERSONAL RESPONSIBILITY KARYAWAN LEMBAGA PENDIDIKAN PERKEBUNAN YOGYAKARTA

NASKAH PUBLIKASI

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN PERSONAL RESPONSIBILITY KARYAWAN LEMBAGA PENDIDIKAN PERKEBUNAN YOGYAKARTA

DISUSUN OLEH SUGESTI HANUNG ANDITYA SUS BUDIHARTO

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2009

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN PERSONAL RESPONSIBILITY KARYAWAN LEMBAGA PENDIDIKAN PERKEBUNAN YOGYAKARTA

Sugesti Hanung Anditya Sus Budiharto

INTISARI Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara motivasi kerja dengan personal responsibility karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan Yogyakarta. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah semakin tinggi motivasi kerja, semakin tinggi pula personal responsibility karyawan. Sebaliknya, jika semakin rendah motivasi kerja, maka akan semakin rendah pula personal responsibility pada karyawan. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan, Yogyakarta, yang berusai antara 25 – 55 tahun dan telah memiliki masa kerja minimal satu tahun. Teknik pengumpulan data menggunakan Skala Personal Responsibility dan Skala Motivasi Kerja. Skala Personal Responsibility disusun sendiri oleh penulis berdasarkan aspek – aspek yang dikemukakan oleh Mergler., et.al (2007) sebanyak 40 item. Skala motivasi kerja disusun sendiri oleh peneliti dengan berdasarkan pada aspek – aspek yang dikemukakan oleh Mc Clelland (Munandar, 2006) yang berjumlah 30 item. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi product moment. Korelasi product moment Pearson menunjukkan korelasi sebesar r = 0,816 dengan p = 0,00 sehingga p<0,01. Hal ini menunjukkan hubungan positif yang sangat signifikan antara motivasi kerja dengan personal responsibility karyawan. Semakin tinggi motivasi kerja, semakin tinggi pula personal responsibility karyawan. Semakin rendah motivasi kerja, maka akan semakin rendah pula personal responsibility karyawan. Jadi hipotesis penelitian ini diterima. Kata Kunci : personal responsibility, motivasi kerja

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN PERSONAL RESPONSIBILITY KARYAWAN LEMBAGA PENDIDIKAN PERKEBUNAN YOGYAKARTA

Pengantar Tanggung jawab tiap individu merupakan hal yang penting dalam pemecahan masalah yang berhubungan dengan pengerjaan tugas, manajemen waktu, manajemen stres dan kemampuan organisasional di dalam lingkungan kerja. Setiap individu dipengaruhi oleh personal responsibility dan sampai saat ini bertanggung jawab di dalam lingkungan kerja sangat diperlukan. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu staf professional Lembaga Pendidikan Perkebunan diperoleh data bahwa ada beberapa indikator perilaku yang kurang bertanggung jawab yang muncul yang masih saja dilakukan oleh beberapa karyawan LPP, tindakan–tindakan tersebut antara lain adalah terlambat datang ke kantor, tidak masuk kerja karena keperluan yang tidak penting, pulang kantor lebih awal sebelum jam kantor selesai, merokok saat jam kerja bahkan ada pula karyawan yang meminum minuman keras di tempat kerja. Sikap-sikap tersebut merupakan sebuah bentuk kurangnya tanggung jawab yang dimiliki oleh setiap karyawan akan kewajibannya sebagai seorang karyawan dalam menjalankan tugas–tugas organisasi. Definisi personal responsibility yaitu menjelaskan tentang kesadaran individu akan kewajiban di dalam sebuah situasi atau peristiwa (Cummings &

Anton dalam DePasquale, 1999). Personal responsibility dapat juga diartikan sebagai tanggung jawab personal pada tiap individu yang menjadikannya bertanggung jawab akan tindakan, emosi dan perilaku. Personal responsibility mendorong individu dalam pencapaian tugas–tugas yang diberikan, dengan kata lain kegagalan dan keberhasilan akan tugas dihubungkan dengan faktor internal dan bukan faktor eksternal (Olson, 2003). Pernyataan tersebut dipertegas dengan adanya pengertian yang sama yaitu sikap tanggung jawab dikendalikan oleh diri sendiri dan bukan dikendalikan oleh faktor eksternal (Geller dalam DePasquale, 1999). Karyawan yang memiliki rasa personal responsibility di dalam proses organisasi diharapkan dapat menunjukkan perilaku atau sikap sehingga faktor– faktor eksternal tidak mudah muncul (DePasquale, 1999). Selain itu menurut Mergler, et.al (2007) personal responsibility diartikan sebagai kemampuan untuk mengatur pemikiran, perasaan dan perilaku bersama– sama dengan adanya kemauan untuk bertanggung jawab atas pilihan yang diambil dan dampak atau akibat yang dihasilkan pada lingkungan organisasi dan diri sendiri. Permasalahan yang muncul adalah mengenai personal responsibility atau tanggung jawab pribadi yang dimiliki oleh karyawan. Personal responsibility tersebut dihubungkan dengan faktor motivasi kerja yang mempengaruhinya, hal tersebut didasarkan pada penelitian yang dilakukan oleh Olson (2003) bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi personal responsibility adalah motivasi. Konteks penelitian ini adalah organisasi sehingga motivasi yang digunakan bukan motivasi secara umum, tetapi lebih difokuskan pada motivasi kerja.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Olson (2003), motivasi dalam konteks personal responsibility dapat dianggap sebagai tingkat dari kekuatan atau tekanan untuk melakukan sesuatu. Perilaku muncul ketika seseorang merasa ada tekanan, keinginan atau kebutuhan untuk berperilaku seperti itu, apabila seseorang tidak merasa tidak ada tekanan atau paksaan dan tidak “enjoy” melakukannya, maka mereka mempunyai motivasi yang rendah untuk berprestasi dan mungkin prestasinya akan rendah pada tugas–tugas yang sudah ada atau di depan mata. Permasalahan yang muncul di dalam organisasi yaitu LPP adalah banyaknya perilaku karyawan yang kurang bertanggung jawab. Pengertian motivasi kerja itu sendiri merupakan keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan usaha dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk dengan kemauan keras bagi seseorang untuk berbuat sesuatu yang selalu terkait dengan pencapaian tujuan pribadi dari masing–masing anggota. Kebutuhan karyawan berbeda–beda di dalam organisasi. Seorang karyawan akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya dalam memenuhi kebutuhannya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seorang karyawan ada kekuatan yang mengarah kepada tindakan atau sikap yang dimunculkan (Koesmono, 2005). Munculnya perilaku karyawan yang kurang bertanggung jawab tersebut menimbulkan pertanyaan apakah karyawan tersebut memiliki kebutuhan atau tujuan yang ingin dicapai atau kebutuhan dan tujuan yang seperti apa yang ingin dicapai sehingga para karyawan tersebut menunjukkan sikap yang kurang bertanggung jawab, jika para karyawan memiliki kebutuhan dan tujuan yang ingin

dicapai maka para karyawan itu tidak akan memunculkan sikap yang kurang bertanggung jawab. Berdasarkan uraian di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang hubungan antara motivasi kerja dengan personal responsibility, sejauh mana motivasi kerja dapat berpengaruh pada personal responsibility karyawan di organisasi tersebut.

Metode Penelitian Subjek Penelitian Subjek yang akan digunakan di dalam penelitian ini adalah para karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Yogyakarta, berjenis kelamin laki–laki dan perempuan, berusia 25-55 tahun dan telah memiliki masa kerja minimal satu tahun.

Metode Pengumpulan Data Penelitian ini dilakukan dengan cara kuantitatif, data yang dikumpulkan berbentuk angket dengan menggunakan metode skala sikap, khususnya skala sikap model Likert. Metode ini disusun untuk mengungkap sikap pro dan kontra, positif dan negatif, setuju dan tidak setuju terhadap suatu objek sosial, di dalam skala sikap, objek sosial tersebut berlaku sebagai objek sikap (Azwar, 2004). Untuk penelitian ini skala yang digunakan terdiri dari dua skala, yaitu skala personal responsibility dan skala motivasi kerja. Skala personal responsibility disusun sendiri oleh peneliti dengan berdasarkan pada aspek–aspek

yang dikemukakan di dalam penelitian yang telah dilakukan oleh Mergler, et.al (2007) yang terdiri dari kesadaran dan pengendalian akan pemikiran dan perasaan, kesadaran dan pengendalian akan pilihan–pilihan perilaku yang akan dilakukan, kemauan untuk bertanggung jawab terhadap perilaku yang ditimbulkan dan akibatnya dan kesadaran dan perhatian terhadap munculnya dampak atau akibat dari perilaku terhadap orang lain. Skala motivasi kerja disusun sendiri oleh peneliti dengan berdasarkan pada aspek–aspek yang dikemukakan oleh McClelland (Munandar, 2006) yang terdiri dari kebutuhan akan prestasi (need for achievement), kebutuhan akan kekuasaan (need for power) dan kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation).

Metode Analisis Data Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisis dengan metode statistik. Teknik korelasi product moment dari Karl Pearson digunakan untuk mengungkap korelasi antara dua buah variabel penelitian (Hadi, 2000) dan analisis tambahan yang digunakan adalah analisis regresi. Analisis data dilakukan dengan menggunakan program SPSS (Statistic Program for Social Science) versi 12 for Windows.

Hasil Penelitian Uji Asumsi Sebelum melakukan analisis korelasi product moment dari Karl Pearson untuk menguji hipotesis penelitian, peneliti melakukan uji asumsi terlebih dahulu

sebagai syarat analisis korelasi product moment. Uji asumsi terdiri dari uji persyaratan uji normalitas dan uji linieritas. a. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk melihat apakah bentuk sebaran dari skor jawaban subjek normal atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan terhadap distribusi skor motivasi kerja dan personal responsibility, dengan menggunakan teknik One Sample Kolmogorov Smirnov test. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui normal tidaknya sebaran data adalah jika p>0,05 maka sebaran dinyatakan normal dan jika p<0,05 maka sebaran dinyatakan tidak normal. Dari hasil pengolahan data motivasi kerja diperoleh koefisien K-SZ = 1,102 dengan p = 0,176 (p>0,05) dan data personal responsibility diperoleh koefisien K-SZ = 0,861 dengan p = 0,448 (p>0,05). Hasil uji normalitas tersebut menunjukkan bahwa data motivasi kerja dan personal responsibility

terdistribusi atau tersebar dengan

normal. b.

Hasil Uji Linearitas Uji linieritas merupakan pengujian garis regresi antara variabel bebas

dengan variabel tergantung. Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel motivasi kerja dengan personal responsibiluty mengikuti garis linier atau tidak. Hubungan antara kedua variabel dikatakan linier jika p<0,05 dan hubungan kedua variabel dikatakan tidak linier jika p>0,05. Hasil uji linieritas pada skala motivasi kerja dan personal responsibility diperoleh nilai F sebesar 248,702 dengan p = 0,00 sehingga p<0,05. Berdasarkan hasil analisis, maka dapat

dikatakan bahwa hubungan kedua variabel tersebut adalah linier atau mengikuti garis lurus.

Uji Hipotesis Uji normalitas dan uji linearitas sebelumnya menunjukkan bahwa data penelitian memenuhi syarat normalitas yaitu skor kedua variabel berdistribusi normal dan memiliki korelasi linear. Terpenuhinya syarat tersebut, maka uji hipotesis dapat dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Karl Pearson. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan personal responsibility. Hasil pengolahan data motivasi kerja dengan personal responsibility diperoleh koefisien korelasi r = 0,816 dan p = 0,000 sehingga p<0,01. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara motivasi kerja dengan personal responsibility, sehingga semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi pula personal responsibility yang dimiliki karyawan. Hasil analisis data ini menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan peneliti diterima. Peneliti juga menghitung nilai koefisien determinasi (R squared) antara variabel motivasi kerja dengan personal responsibility. Nilai koefisien determinasi menunjukkan sumbangan efektif pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung. Perhitungan koefisien determinasi hubungan antara motivasi kerja dengan personal responsibility karyawan menghasilkan nilai r2 = 0,666, hal ini menunjukkan bahwa sumbangan efektif motivasi kerja terhadap personal

responsibility adalah sebesar 66,6%, sedangkan 33,4% dipengaruhi oleh factor lain.

Analisis Regresi Berdasarkan dari hasil analisis regresi yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa predictor yang paling berpengaruh pada kriterium adalah X3 atau need for affiliation. Nilai probabilitas error (p) pada X3 (need for affiliation) adalah p=0,000<0,01 sehingga hasil yang diperoleh adalah sangat signifikan. Predictor selanjutnya yang berpengaruh terhadap Y adalah predictor X1 (need for achievement) dengan p = 0,002 < 0,01 dan yang terakhir adalah predictor yang paling sedikit pengaruhnya terhadap kriterium adalah X2 (need for power) dengan hasil p=0,020<0,05. Selain hasil p yang diperoleh, diketahui pula hasil dari Adjusted R Square yang diperoleh dari ketiga predictor (X1, X2 dan X3) menunjukkan bahwa predictor X3 (need for affiliation) memberikan sumbangan sebesar 61,2% terhadap kriterium Y yaitu personal responsibility. Untuk predictor X3 dan X1 yaitu need for affiliation dan need for achievement sumbangan yang diberikan sebesar 65,6% dan yang terakhir sumbangan yang diberikan oleh prediktor X3, X2 dan X1 kepada kriterium Y yaitu personal responsibility adalah sebesar 66,9%.

Pembahasan Hasil analisis korelasi yang diperoleh yang dilakukan dengan teknik korelasi Product Moment Karl Pearson menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,816 dengan p = 0,000, sehingga p<0,01. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara motivasi kerja dengan personal responsibility karyawan, sehingga semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi pula rasa personal responsibility dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja karyawan maka akan semakin rendah pula personal responsibility yang dimiliki. Kontribusi motivasi kerja pada personal responsibility cukup besar, hal tersebut dapat dilihat dari sumbangan efektif terhadap personal responsibility sebesar 66,6% dan selebihnya yaitu 33,4% dipengaruhi oleh faktor lain di luar motivasi kerja. Berdasarkan dari hasil analisis regresi yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa predictor yang paling berpengaruh pada kriterium adalah X3 atau need for affiliation. Nilai probabilitas error (p) pada X3 (need for affiliation) adalah p=0,000<0,01 sehingga hasil yang diperoleh adalah sangat signifikan. Peran need for affiliation terhadap personal responsibility adalah sebesar 61,2% Berdasarkan hasil kategorisasi nilai pada variabel personal responsibility, dapat dilihat bahwa tidak ada subjek pada variabel personal responsibility yang berada dalam kategori sangat rendah dan rendah. Jumlah subjek yang berada dalam kategori sedang berjumlah 18 orang dengan persentase 14,51%, jumlah subjek yang berada dalam kategori tinggi berjumlah 88 orang dengan persentase

70,96% dan yang terakhir adalah subjek yang berada dalam kategori sangat tinggi berjumlah 18 orang dengan persentase 14,51%. Mayoritas subjek yang memiliki rasa personal responsibility terdapat pada kategori tinggi yang berjumlah 88 orang atau sekitar 70,96%, sehingga dari 124 subjek, 88 subjek memiliki rasa personal responsibility dalam kategori tinggi. Untuk variabel motivasi kerja dapat dilihat bahwa tidak ada subjek pada variabel motivasi kerja yang berada dalam kategori sangat rendah dan rendah. Jumlah subjek yang berada dalam kategori sedang berjumlah 26 orang dengan persentase 20,96%, jumlah subjek yang berada dalam kategori tinggi berjumlah 84 orang dengan persentase 67,74% dan yang terakhir adalah subjek yang berada dalam kategori sangat tinggi berjumlah 14 orang dengan persentase 11,29%. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas subjek yang memiliki motivasi kerja berada dalam kategori tinggi dengan jumlah 84 orang atau 67,74% dari jumlah keseluruhan subjek yaitu 124. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara motivasi kerja dengan personal responsibility karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan, asumsinya adalah semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki maka akan semakin tinggi pula personal responsibility karyawan dan sebaliknya. Kenyataan yang terdapat di LPP itu sendiri berbeda dan tidak sesuai dengan hasil penelitian bahwa tidak ada subjek pada variabel personal responsibility yang berada dalam kategori sangat rendah dan rendah, semua subjek berada pada kategori sedang, tinggi dan sangat tinggi. Hal tersebut bertolak belakang dengan apa yang terjadi di lapangan bahwa di LPP sendiri yang

menunjukkan bahwa banyak karyawan yang kurang memiliki rasa tanggung jawab, hal tersebut ditunjukkan oleh sikap seperti terlambat datang ke kantor, meminum minuman keras di tempat kerja, mencuri waktu kerja demi kepentingan diri sendiri dan lain–lain. Permasalahan itulah yang sebenarnya sedang diteliti oleh peneliti, akan tetapi subjek yang berada pada kategori sangat rendah dan rendah tidak ditemukan, sehingga hasil penelitian ini tidak mampu menjawab permasalahan penelitian meskipun hipotesis yang diajukan mempunyai korelasi yang sangat signifikan.. Menurut pemahaman peneliti permasalahan di atas mungkin saja disebabkan oleh adanya faking good yaitu ketika proses pengambilan data penelitian yang berupa angket, pilihan jawaban yang dipilih oleh para karyawan adalah jawaban yang positif atau jawaban yang favorable meskipun jawaban tersebut tidak sesuai dengan keadaan responden yang sebenarnya. Munculnya faking good itu sendiri disebabkan oleh tidak adanya pengawasan yang dilakukan peneliti selama proses pengambilan data karena pengawasan itu sendiri tidak dapat dilakukan karena banyak karyawan yang idak berada di ruangan atau di kantor, sehingga untuk proses pengisian data angket yang disebarkan harus ditinggalkan pada setiap ruangan dan kemudian diambil kembali sampai angket tersebut terisi semua. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang berbeda dengan penelitian yang telah dilakukan Olson (2003) yang berjudul Development of A Questionnaire Measuring Personal Responsibility. Olson (2003) menghubungkan motivasi sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap personal responsibility dan

hasil yang diperoleh dari penelitian tersebut menyatakan bahwa motivasi tidak berhasil memberikan sumbangan dan kontribusi yang signifikan terhadap personal responsibility. Berbeda dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, penelitian ini menunjukkan hasil yang bertolak belakang dengan hasil penelitian Olson (2003), jika dalam penelitian Olson (2003) motivasi tidak memberikan kontribusi yang signifikan terhadap personal responsibility sebaliknya dalam penelitian ini motivasi kerja memberikan kontribusi yang sangat signifikan terhadap personal responsibility. Berdasarkan hasil analisis data penelitian, maka hipotesis yang telah diajukan, yaitu ada hubungan positif yang sangat signifikan antara motivasi kerja dengan personal responsibility karyawan adalah diterima.

Kesimpulan Hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara motivasi kerja dengan personal responsibility karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan Yogyakarta. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka diikuti dengan semakin tinggi pula personal responsibility. Peran motivasi kerja terhadap personal responsibility adalah sebesar 66,6%.

Saran Berdasarkan

penelitian

yang

telah

dilakukan,

peneliti

mencoba

memberikan saran – saran agar dapat bermanfaat bagi pihak – pihak yang disebutkan di bawah ini:

1. Bagi Karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan Untuk meningkatkan dan mempertahankan motivasi kerja yang telah dimiliki, para karyawan sebaiknya lebih menyadari dan memaknai pentingnya sebuah pekerjaan, selain itu para karyawan juga lebih bisa merumuskan tujuan-tujuan apa saja yang ingin dicapai dan menyadari pentingnya mencapai tujuan tersebut.

2. Bagi Organisasi yaitu Lembaga Pendidikan Perkebunan Bermacam-macam cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan atau mempertahankan motivasi kerja karyawan antara lain adalah dengan cara menerapkan berbagai kebijakan dan peraturan organisasi, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, memberi informasi atau feedback atas hasil kerja yang telah dicapai karyawan, mengadakan persaingan yang sehat antar karyawan, merangsang pencapaian tujuan masingmasing karyawan, diterapkannya reward dan punishment dan lain-lain.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya Untuk peneliti selanjutnya diharapkan dapat menyusun alat ukur yang lebih baik lagi, baik dari segi penyusunan kalimat, penulisan item dan lain– lain sehingga dapat mengurangi kemungkinan gugurnya item yang terlalu banyak. Selain itu dalam hal pengambilan data sedapat mungkin peneliti dapat mengawasi proses pengisian angket sehingga dapat menghindari kecurangan dalam pengisian angket dan yang terakhir adalah diharapkan peneliti

selanjutnya

dapat

melakukan

penelitian

kembali

tentang

personal

responsibility yang dihubungkan dengan aspek need for affiliation, karena berdasarkan hasil analisis regresi yang telah dilakukan aspek need for affiliation pada motivasi kerja memiliki sumbangan yang paling besar terhadap personal responsibility.

4. Kelemahan Penelitian Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, peneliti masih melihat ada beberapa kelemahan di dalam penelitian ini yaitu tentang identitas subjek yang tidak diisi lengkap oleh subjek seperti nama, usia, jenis kelamin, masa kerja dan jabatan, hal tersebut menyebabkan peneliti tidak mampu melakukan analisis tambahan pada penelitian ini, selain itu kurangnya pengawasan terhadap pengisian skala penelitian dan metode pengambilan data yang tidak menggunakan try-out tetapi menggunakan try-out terpakai yang hanya dilakukan satu kali pengambilan data yang dikarenakan oleh minimnya jumlah responden.

Daftar Pustaka

Azwar, S. 2004. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. De Pasquale, J.P. 1999. Exploring Personal Responsibility for Participation in Organizational Process : Antecedents and Consequences. Disertation. Blacksburgh : Virginia Polytechnic Institute and State University. Hadi, S. 2000. Statistik Jilid 2. Yogyakarta : Andi Offset. Koesmono, T. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.7 No.2. Mergler, A.G., Spencer, F. H,. dan Patton, W. A., 2007. Development of A Measure of Personal Responsibility for Adolscents. QUT Digital Repository : http://eprints.qut.edu.au/02-09-2008 Olson, L. 2003. Development of A Questionnaire Measuring Personal Responsibility. Thesis. The University of Hull. Munandar, A.S. 2006. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia Press.