NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Disusun Oleh : WIWIT MULYANI MUH BACHTIAR
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA 2005
NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Telah disutujui Pada Tanggal
… … … … … … … … … … … ..
Dosen Pembimbing
H. Muh Bachtiar, Drs., MM
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Wiwit Mulyani Muh Bachtiar
INTISARI Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada Pegawai Negeri Sipil. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada Pegawai Negeri Sipil. Semakin tinggi motivasi kerja, semakin tinggi disiplin kerja. Sebaliknya semakin rendah motivasi kerja semakin, rendah disiplin kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Institut Seni Indonesia yang telah berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan masa kerja 5 hingga 25 tahun tanpa memandang status, jabatan, kondisi sosial ekonomi, agama, suku, dan golongan. Skala disiplin kerja yang disusun berdasarkan aspek Keteraturan dan ketepatan waktu kerja, kepatuhan, pemakaian alat dan kelengkapan kantor, penggunaan waktu kerja dan kesanggupan menerima sanksi Metode analisis yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas progras SPSS versi 11.00 untuk menguji apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada Pegawai Negeri Sipil. Korelasi Product Momenta dari Pearson menunjukkan korelasi sebesar r = 0,476 yang artinya ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja. Jadi hipotesis penelitian diterima. Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin kerja
Pengantar Latar Belakang Masalah Manusia adalah sumberdaya yang sangat penting dalam bidang industri dan organisasi berkaitan dengan keadaan manusia didalam industri dan organisasi yang sangat berpengaruh pada tujuan organisasi maka harus ada suatu cara agar manusia yang ada didalamnya dapat berperilaku dengan baik didalam industri dan organisasi, salah satu cara yang dapat ditempuh agar seorang pegawai dapat berperilaku dengan baik dalam industri dan organisasi adalah dengan menegakkan disiplin. (Iyyasi, 2003) Disiplin kerja merupakan syarat dan tututan utama kemajuan bangsa sehingga pemerintah harus memperhatikan kedisiplinan.Akhir-akhir ini sering terjadi
bentuk-bentuk
ketidakdisiplinan
dari
pegawai
negeri.
Bentuk
ketidakdisiplinan yang sering dilakukan oleh pegawai adalah banyaknya absensi dan melanggar tertib jam kerja. Pegawai Negeri yang sering terlihat keluar pada jam kantor mendapat sorotan tajam dari kalangan dewan, sebagai abdi negara seharusnya PNS dapat menjadi suri tauladan bagi masyarakat, dan tidak seharusnya menjadi contoh yang buruk bagi masyarakat. Anggota dewan juga memberikan usulan agar bupati melakukan tindakan tegas dan langsung sidak ditempat-tempat yang biasa digunakan PNS mangkal pada jam kerja, baik dipasar atau pusat perbelanjaan di Kabupaten Pati, selain sidak langsung ditempat setiap apel pagi setiap kasubbag diberi tanggung jawab melakukan absensi kepada para staf subbag tindakan awal yang dilakukan sementara yaitu jika ada PNS yang
tidak mengikuti apel pagi akan diumumkan pada apel pagi pada keesokan harinya. (Kedaulatan Rakyat, 5 April 2005) Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman normatif yang berlaku merupakan salah satu bentuk tindakan nyata dari tindakan indisipliner para pegawai yang tentunya merugikan perusahaan. Disiplin pegawai amat erat korelasinya dengan motivasi dan moral kerja (Sastrohadiwiryo, 2001) Hasibuan (2003) ada beberapa tujuan motivasi adalah meningkatkan moral dan kepuasan kerja
karyawan, meningkatkan produktifitas kerja karyawan,
mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, menigkatkan kedisiplinan karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, menigkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan, menigkatkan tingkat kesejahteraan karyawn, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugaas-tugasnya, menigkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Berdasarkan fakta-fakta diatas maka peneliti ingin mengetahui apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja.
Tinjauan Pustaka Disiplin Disiplin
berasal dari kata latin disiplina yang berarti latihan atau
pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Jadi disiplin berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan. Secara singkat dapat dikatakan bahwa disiplin adalah keadaan yang menyebabkan atau
memberikan dorongan kepada pegawai untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan (Wursanto, 1989). Hal ini didukung pula oleh pendapat Hasibuan (2003) ia mengatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan sosial yang berlaku Latainer (1971) mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
Faktor-faktor Disiplin Kerja Martoyo (2000) ada beberapa faktor yang dapat menunjang pembinaan disiplin kerja yaitu: motivasi, kepemimpinan, kesejahteraan, pendidikan dan latihan, penegakan disiplin lewat hukum. Gomes (2003) menyatakan bahwa motivasi sangat erat kaitannya dengan kepuasan dan performansi kerja, sementara itu kepuasan kerja dari pegawai itu sendiri mungkin mempengaruhi kehadirannya pada kerja, dan keinginan untuk ganti pekerjaan juga bisa mempengaruhi kesediaan untuk bekerja.
Aspek-aspek disiplin kerja antara lain: 1. Keteraturan dan ketepatan waktu kerja Karyawan datang ke kantor tepat pada waktunya dan adanya kehadiran yang baik (tidak absen) (Latainer, 1971), masuk kerja tepat pada waktunya (Strauss dan Sayless dalam Cahyani, 2004) 2. Kepatuhan Kepatuhan terhadap peraturan adalah apabila seorang karyawan tidak melakukan hal-hal yang menjadi larangan-larangan dalam perusahaan (Cahyani, 2004), Kepatuhan terjadi apabila karyawan melaksanakan apa yang diperintahkan oleh atasan kepadanya (Amriany, 2004). 3. Pemakaian alat dan kelengkapan kerja Pemakain alat dan kelengkapan kantor dengan hati-hati (Latanier, 1971), Semua perlengkapan kantor harus menerima tingkat pengawasan tertentu untuk melihat bahwa hal itu terpelihara dalam keadaan dapat digunakan dengan tepat dan bahwa pemborosan persediaan dan bahan-bahan dijaga sampai minimum sekali (Manullang, 1988). 4. Penggunaan waktu kerja Menggunakan waktu kerja dengan sebaik-baiknya dan seefisien mungkin (Cahyani, 2004), adanya tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu dan tidak menunda-nunda pekerjaan (Latainer, 1971). 5. Kesanggupan menerima sanksi Yang dimaksudkan adalah bersedia menerima sanksi atau mau bertanggung jawab atas kesalahan yang telah dilakukan (Cahyani, 2004)
Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam menejemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan yang telah ditentukan. Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Nawawi, 1997). Hal serupa juga diungkapkan oleh Kast dan Rosenzweig (2002) bahwa motif adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan
cara
tertentu
atau
sekurang-kurangnya
mengembangkan
suatu
kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan untuk bertindak ini dapat dipicu (touched off) oleh suatu rangsangan-luar, atau dari dalam diri orang itu sendiri dalam proses fisiologis dan pemikiran individu itu. Sedangkan menurut Winardi (2003) Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Pendapat ini didukung pula oleh Sigit (2003) ia memberikan definisi tentang yaitu motivasi sebagai dorongan dari dalam dirinya yang tercermin dalam perilakunya.
Aspek-aspek motivasi kerja antara lain: Siagian (2002) mengemukakan aspek-aspek motivasi kerja: 1. Kebutuhan, yang timbul apabila ada perbedaan antara keadaan yang sebenarnya dengan keadaan ideal yang diinginkan 2. Dorongan, meliputi usaha untuk melakukan aktivitas agar tujuan tercapai 3. Tujuan
yang
hendak
dicapai,
tujuan
berarti
segala
sesuatu
yang
menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan. Haryanti ( 2001) Berdasarkan penelitian dorongan terbagi menjadi dua yaitu dorongan dari dalam dan dorongan dari luar. Dorongan dari dalam yaitu: pengabdian dan tekad sendiri, sedangkan dorongan dari luar yaitu: keluarga, lowongan pekerjaan yang sedikit.
Faktor-faktor motivasi kerja antara lain: Liliweri (1997) ada beberapa hal yang memotivasi seseorang untuk bekerja yaitu: (a) untuk mengejar suatu cita-cita yang relatif permanen,
(b)
orang mendukung setiap kegiatan yang bisa memenuhi kebutuhan, keinginan dan cita-cita mereka, (c) orang ingin mengubah kualitas hidup supaya lebih baik, (d) orang ingin agar pribadi dan setiap pekerjaannya diperhatikan, dihormati, dihargai dan (e) orang terdorong kalau mereka tahu apa yang harus dilakukan dan diberi keyakinan bahwa mereka bisa melakukannya dengan baik.
Motivasi berkaitan erat dengan perilaku, maka dapat dikatakan bahwa terdapat macam-macam faktor yang berbeda-beda, yang mempengaruhinya, diantaranya adalah kebutuhan individu dan sikap manajemen (Winardi, 2001).
Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja Motivasi adalah hal yang dapat menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal serta terintegrasi dengan tujuan yang diinginkan. Seorang yang mempunyai motivasi yang tinggi menunjukkan perilaku yang selalu diarahkan kepada tujuan organisasi dan aktifitas-aktifitasnya tidak mudah terganggu oleh hal-hal atau gangguan-gangguan yang kecil. Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif yang dinginkan karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat (Sastrohadiwiryo, 2002)
apabila motif yang ada pada karyawan
terpenuhi amat mempengaruhi kondisi disiplin kerja para tenaga kerja. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada, sikap patuh dan taat dari anggota kelompok terhadap ukuran-ukuran dan atau nilai-nilai yang telah disepakati bersama tadi tetap harus ada dan dipelihara . Fungsi kepatuhan atau ketaatan itulah yang akan mendorong pencapain tujuan organisasi dengan sebaik-baiknya (Martoyo, 2000). Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral
kerja, efisiensi, dan efektifitas kerja
karyawan akan meningkat. Hukuman sangat diperlukan untuk meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan.
Hipotesis Penelitian Hipotesa yang dapat diajukan adalah ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kedisiplinan kerja Pegawai Negri Sipil.Sehingga semakin tinggi skor yang didapat dalam kedisiplinnan kerja akan diikuti pula oleh tingginya skor skala motivasi kerja Pegawai Negri Sipil.
Metode Penelitian
Identifikasi Variabel-variabel penelitian 1. Variabel Tergantung: Kedisiplinan Kerja 2. Variabel Bebas: Motivasi Kerja
Subyek Penelitian Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan Institut Seni Indonesia yang telah berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan masa kerja 5 hingga 25 tahun tanpa memandang status, jabatan, kondisi sosial ekonomi, agama, suku, dan golongan.
Metode Pengumpulan Data Metode pengambilan data dalam penelitian ini adalah metode angket. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala kedisiplinan kerja dan skala motivasi kerja. Skala disiplin kerja disusun berdasarkan aspek-aspek disiplin kerja yang diambil dari aspek-aspek yang dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu: keteraturan dan ketepatan waktu kerja, kepatuhan, pemakaian peralatan dan kelengkapan kantor, penggunaan waktu kerja dan kesanggupan menerima sangsi. Skala motivasi kerja disusun berdasarkan aspek yang diungkapkan oleh Siagian (2002) yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan.
Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi product moment karena ingin mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja. Analisis data dilakukan dengan menggunakan program komputer yaitu SPSS 11,0 for windows. Pelaksanaan dan hasil penelitian Orientasi Kancah Dan Persiapan Institut Seni Indonesia Yogyakarta yang lebih dikenal dengan ISI Yogyakarta, adalah sebuah lembaga pendidikan tinggi seni yang berstatus perguruan tinggi penuh, dan memiliki kewenangan untuk menyelenggarakan pendidikan sampai jenjang tertinggi. ISI Yogyakarta dibentuk atas dasar Keputusan Presiden RI No. 39/1984 tanggal 30 mei 1984. ISI Yogyakarta
mempunyai tiga fakultas yaitu: fakultas Seni Rupa dan Desain, fakultas Seni Pertunjukan, dan fakultas Seni Media Rekam Uji Coba dilakukan di Fakultas Seni Rupa Institut Seni Indonesia pada tanggal 13-16 September 2005. Subyek yang terlibat dalam ujii coba sebanyak 40 karyawan dan semua data yang diperoleh memenuhi kriteria dan layak untuk dianalisis. Deskripsi Data Penelitian Variabel Hipotetik min maks Disiplin Kerja 35 140 Motivasi Kerja 33 132
µ s 87,5 17,5 82,5 16,5
Empirik min maks 82 131 69 112
Keterangan: µ = rerata; s = standar deviasi Kriteria Kategori Skala Kategori Nilai Sangat Tinggi X > (µ + 1,8 s ) Tinggi (µ + 0,6 s ) < x < (µ + 1,8 s ) Sedang (µ – 0,6 s ) < x < (µ + 0,6 s ) Rendah (µ – 1,8 s ) < x < (µ – 0,6 s ) Sangat Rendah x < (µ – 1,8 s ) Keterangan: µ = rerata hipotetik, s = setiap satuan standar deviasi Kategorisasi Variabel Disiplin Kerja Kategori Nilai Sangat Tinggi X > 119 Tinggi 98 < x < 119 Sedang 77 < x < 98 Rendah 56 < x < 77 Sangat Rendah x < 56
Jumlah 8 48 7 0 0
Kategorisasi Variabel Motivasi Kerja Kategori Nilai Sangat Tinggi X > 112,2 Tinggi 92,4 < x < 112,2 Sedang 72,6 < x < 92,4 Rendah 52,8 < x < 72,6 Sangat Rendah x < 52,8
Jumlah 0 21 41 1 0
% 12,7 76,19 11,11 0 0
% 0 33,33 65,08 1,59 0
µ s 107,94 9,87 89,48 7,59
Variabel Disiplin Kerja termasuk kategori Tinggi. Variabel Motivasi Kerja termasuk kategori Sedang. Korelasi antara Disiplin Kerja dengan Motivasi Kerja dianalisis dengan korelasi product moment dari Pearson pada progran komputer SPSS versi 11,0 for windows dan dan didapatkan hasil hubungan yang positif, r = 0,476 dengan p = 0,000 (p,0,01). Hasil analisis korelasi menunjukkan adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara disiplin kerja dengan motivasi kerja. Dengan demikian hipotesis peneliti diterima.
Pembahasan Hasil analisis data menunjukkan ada hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan disiplin kerja. Artinya semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin tinggi disiplin kerja, sebaliknya semakin rendah motivasi kerja maka akan semakin rendah disiplin kerja. Adanya hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan disiplin kerja dikarenakan motivasi kerja baik secara langung ataupun tidak langsung akan memberikan sumbangan bagi disiplin kerja. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan merasa terdorong untuk bekerja lebih baik dan lebih bermakna Gomes (2003) menyatakan bahwa motivasi sangat erat kaitannya dengan kepuasan dan performansi kerja, sementara itu kepuasan kerja dari pegawai itu sendiri mungkin mempengaruhi kehadirannya pada kerja, dan keinginan untuk ganti pekerjaan juga bisa mempengaruhi kesediaan untuk bekerja. Dengan tata tertib yang baik akan membuat semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung
tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003), sedangkan jika dilihat dari definisi motivasi kerja yang dikemukakan oleh Flippo (Hasibuan, 2003) yaitu pemberian suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus dapat tercapai sehingga dalam hal ini penulis berasumsi bahwa dengan adanya motivasi yang tinggi maka akan mendorong pegawai untuk lebih bersemangat dan lebih terdorong untuk mematuhi peraturan organisasi sehingga dapat tercapai keinginan pegawai dan tujuan organisasi . Hal ini diperkuat oleh pendapat yang dikemukan Martoyo (2000) bahwa sikap patuh dan taat dari anggota kelompok terhadap ukuran-ukuran dan atau nilai-nilai yang telah disepakati bersama tetap harus dijaga dan dipelihara karena fungsi kepatuhan atau ketaatan itulah yang akan mendorong pencapaian tujuan organisasi. Manullang (1988) membagi daya perangsang kedalam tiga golongan yaitu material incentive, nonmaterial incentive, semimaterial incentif. Yang termasuk dalam nonmaterial incentive antara lain adalah turut sertanya wakil-wakil pegawai dalam pengambilan keputusan dan yang termasuk dalam semimaterial incentive antara lain adalah sikap pimpinan terhadap bawahan. Dalam hal ini sejalan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kehadiran seorang pegawai yang dikemukakan oleh Black (1984) antara lain yaitu: hubungan antara penyelia dan bawahan, kepemimpinan yang diberikan oleh penyelia dan perasaan karyawan bahwa usahanya diakui dan dihargai oleh atasan. Dalam hal ini penulis berasumsi bahwa dengan adanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan akan
meningkatkan motivasi karyawan sehingga memberikan kotribusi pada disiplin kerja karyawan. Motivasi penting karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan (Hasibuan, 2003). Dalam hal ini penulis berasumsi agar karyawan mau bekerja dengan giat maka secara langsung maupun tidak langsung karyawan tersebut akan bekerja dengan disiplin sehingga hasil yang didapatkan akan optimal. Hasil deskripsi dari data penelitian menunjukkan bahwa rerata empirik disiplin kerja (µ = 107,94) > rerata hipotetik (µ = 887,5) yang berarti bahwa disiplin kerja tergolong tinggi. Pada deskripsi data penelitian motivasi kerja menunjukkan bahwa rerata empirik (µ = 89,48) > rerata hipotetik (µ = 82,5) yang berarti bahwa motivasi kerja tergolong tinggi atau sedang. Dalam hal ini hasil diskripsi data penelitian tersebut tidak sesuai dengan masalah yang terjadi pada Pegawai Negeri Sipil khususnya pada Pegawai Negeri Sipil yang bekerja pada Institut Seni Indonesia Yogyakarta. Peneliti hanya melihat melihat satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu motivasi kerja dan kurang memperhatikan faktor lain yang mempengaruhi disiplin kerja. Sedangkan sumbangan efektif dari motivasi kerja terhadap disiplin kerja sebesar 22,6 % (R Squared = 0,226). Dengan demikian sumbangan efektif dari motivasi kerja sangat kecil dan sisanya sebesar 77,4 %
adalah sumbangan dari faktor lain. Faktor lain bisa berasal dari luar ataupun dari dalam diri subyek sendiri antara lain: komitmen karyawan, status kerja, moral kerja, locus of control, semangat kerja, dan kepuasan kerja. Kurangnya pengontrolan faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap disiplin kerja inilah yang menjadi salah satu kelemahan dalam penelitian ini. Kelemahan lain yang terdapat dalam penelitian ini adalah pada beberapa item disiplin kerja mengandung social desirability dan penggunaan bahasa yang kurang baik dalam penyusunan item skala disiplin kerja. Selain hal yang tersebut diatas kelemahan lain yang terdapat dalam penelitian ini adalah proses pemberian dan pengisian skala yang dikoordinir oleh staf kantor sehingga peneliti tidak dapat mengontrol proses pengisian skala tersebut.
Penutup Kesimpulan Hasil penelitian maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan ppositif antara motivasi kerja denan disiplin kerja karyawan, semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka semakin tinggi pula disiplin kerjanya, sebaliknya semakin rendah motivasi kerjanya akan semakin rendah pula disiplin kerjanya.
Saran Saran yang dapat dikemukakan peneliti berkaitan dengan hasil penelitian antara lain:
1. Bagi Subyek Penelitian Disarankan bagi subyek penelitian bahwa dalam memutuskan untuk bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil sudah seharusnya memiliki dan menjaga motivasi kerja dan disiplin kerja yang tinggi karena Pegaawai Negeri Sipil diharapkan menjadi teladan bagi masyarakat. 2. Bagi Institut Seni Indonesia Yogyakarta Suatu organisasi akan mencapai tujuan yang diinginkan jika didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas sehingga dalam hal ini perlu ditingkatkan motivasi kerja karyawan dengan lebih memperhatikan hubungan antara atasan dengan bawahan dan memperhatikan kondisi ruang kerja, pimpinan lebih bersikap tegas terhadap pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan, serta memperhatikan kesejahteraan karyawan. Hal ini akan berpengaruh terhadap kesadaran karyawan untuk lebih berdisiplin dalam bekerja. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk lebih dapat mengontrol sebaran subyek penelitian sehingga data yang diperoleh mewakili dari semua karyawan, lebih mengontrol pendistribusian dan pengisian skala, pengembangan alat ukur, serta mengembangkan penelitian lain dengan menghubungkan dengan variabel lain yang berpengaruh terhadap disiplin kerja seperti komitmen kerja karyawan, status pekerja, moral kerja, locus of control, semangat kerja, dan kepuasan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Amriany, F., Probowati, Y., Atmadji, G. 2004. Ikllim Organisasi yang Kondusif Meningkatkan Kedisiplinan Kerja. Anima, Indonesian Psychologikal Journal, Vol 19, No 2, 179-193. Anoraga, P. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta. Black, J.M. 1994. Manajemen dan Supervisor. Jakarta: Pustaka Binatama Pressindo. Cahyani, H. 2004. Hubungan Antara Kedisiplinan Kerja dengan Kesadaran terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Pada Karyawan. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Wangsa Manggala. Gomes, C.F. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Haryanti, K. 2001. Motivasi Kerja Abdi Dalem Kraton Yogyakarta :Suatu Pendekatan Kualitatif. Psikodimensia Kajian Ilmiah Psikologi, Vol 1, No 3, 144-151. Hasibuan, M.S.P. 2003. Organisasi dan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Motivasi
Dasar
Peningkatan
_______________. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Iyyasi, F. 2003. Hubungan antara Persepsi terhadap Gaji dengan Disiplin Kerja pada Pegawai Negeri. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada. Kast, E.F & Rosenzweig, E.J. 2003. Organisasi dan Manajeman (Hasyani Ali: Penerjemah). Jakarta: Bumi Aksara. Latainer, A.R. 1971. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerdja (Imam Soedjono: pengalih bahasa). Jakarta: Tjemerlang. Manullang, M. 1988. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Ghallia Indonesia. Martoyo, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Nawawi, H. 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Robbins, S.P & Coulter, M. 1996. Manajemen (Hermaya: pengalih bahasa). Jakarta: PT Prenhallindo Sastrohadiwiryo, B.S. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan administratif dan Operasional. Jakarta : PT Bumi Aksara. Setiyadi N. 2003. Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat PKU Muhamadiyah Gombong. Skripsi (Tidak Diterbitkan) Yogyakarta: Universitas Wangsa Manggala. Siagian, P.S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Sigit S. Esensi Perilaku Organisasi. 2003. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Sarjana Wiyata Taman Siswa Tanpa nama. 2005 . PPNS Jangan bersikap Arogan. Kedaulatan Rakyat. Winardi. 2001. Motivasi dan pemotivasian dalan manajemen. Raja Grafindo Persada. ______. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: Cipta Aditya Bakti. Wursanto, IG. 1989. Manajemen Kepegawaian I. Yogyakarta: Penerbit Kanisius. ___________. 1989. Manajemen Kepegawaian II. Yogyakarta: Penerbit Kanisius.
