NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP IKLIM ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Oleh : ANNAS NURLAKSONO RA. RETNO KUMOLOHADI
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI dan ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2008
i
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP IKLIM ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA PNS
Telah Disetujui Pada Tanggal
_______________________
Dosen Pembimbing Utama
(RA. Retno Kumolohadi, S.Psi,.M.Si)
ii
HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP IKLIM ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA PNS
Annas Nurlaksono R.A Retno Kumolohadi
INTISARI
Penelitian ini bertujuan menguji hubungan positif antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan disiplin kerja PNS. Semakin tinggi persepsi terhadap iklim organisasi pegawai maka semakin tinggi pula disiplin kerjanya. Semakin rendah persepsi terhadap iklim organisasi seseorang maka semakin rendah juga disiplin kerja yang ditampilkan pegawai tersebut. Subyek dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional 1 Yogyakarta. Teknik pengambilan subyek yang digunakan adalah teknik random sampling. Adapun skala yang digunakan adalah skala iklim organisasi yang mengacu dari teori Stringer (2007) sedangkan skala disiplin kerja mengacu pada teori Latainer (1971) dan Strauss dan Sayles (1990). Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS versi 12,0 for windows untuk menguji hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan disiplin kerja PNS pada Pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional 1 Yogyakarta. Korelasi non parametrik dari Spearman rho menunjukan korelasi sebesa r = 0.191 p = 0.023; p < 0.05 yang berarti ada hubungan yang signifikan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan disiplin kerja PNS. Jadi hipotesis penelitian diterima.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Persepsi Terhadap Iklim Organisasi.
iii
PENGANTAR Ma’arif (Abdurahman dan Affandi, 2002) menyatakan bahwa peningkatan mutu sumber daya manusia yang strategis terhadap peningkatan ketrampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya manusia merupakan syarat utama dalam era globalisasi untuk mampu bersaing dan mandiri. Begitu juga sistem birokrasi yang dijalankan pemerintah harus senantiasa berubah dan berkembang sesuai dengan perkembangan zaman dan agar senantiasa sesuai dengan apa yang diharapkan, baik oleh masyarakat atau pemerintah itu sendiri. Pemerintah sebagai penanggung jawab penuh dalam birokrasi Negara membangun visi dalam konteks pembangunan sumber daya manusia (SDM) yaitu mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang profesional, bermotivasi tinggi, mampu bersaing dan memiliki disiplin kerja tinggi sehingga dapat mengantisipasi perkembangan dunia yang pesat di berbagai aspek kehidupan dan mampu meningkatkan mutu pelayanan serta memiliki kinerja yang tinggi. Posisi pegawai negeri selaku kepanjangan tangan dari penentu kebijakan, memang berhadapan langsung dengan kepentingan publik. Pegawai Negeri menjalankan kebijakan yang dikeluarkan pemerintah dan menangani pekerjaanpekerjaan tertentu dalam organisasi pemerintahan. Profesionalitas setiap pegawai sangat dituntut agar setiap kebijakan tersebut dapat berjalan dengan semestinya dan membentuk citra positif dalam perspektif masyarakat. Disiplin kerja yang dilakukan dengan penuh kesadaran masih menjadi permasalahan mendasar dalam penegakan disiplin kepegawaian di Indonesia, lemahnya budaya dan etos kerja, serta tidak adanya kontrol masyarakat, citra
ii
birokrasi kerap terpuruk dalam stigma kelambanan, kurang disiplin, tidak efektif, tidak cermat, serta tidak sigap dalam menjalankan pekerjaan. Banyak dari masyarakat yang mengeluhkan kinerja dari para PNS ini, seperti yang diungkap oleh Supandi, seorang warga Kayu Manis Jakarta Timur, “Enak bener jadi pegawai negeri, bisa ke luar kantor di tengah jam kerja tanpa mendapat teguran dari atasannya. Bahkan terlambat masuk kerja pun tidak apa-apa. Sedangkan kalau pulang bisa lebih awal dari yang telah digariskan”, Hal senada diungkapkan Yusron, warga Rawa Badak, Jakarta Utara. Menurutnya selain tidak mendapat sanksi atas pelanggarannya, para PNS bisa mencari tambahan penghasilan di tengah jam kerja. "Saya juga sering melihat ada banyak pegawai negeri yang mencari objekan di saat jam kerja,"papar Yusron (http://www.depdagri.go.id). Feisal Tamin, ketika masih menjabat Menneg PAN mengatakan, hanya 40% PNS yang bekerja efektif dan selebihnya bisa dinilai tidak berkualitas, produktif, dan profesional hingga perlu dilakukan berbagai perbaikan. Dikatakan, berdasarkan pengamatan dan laporan yang diterimanya, hanya 40% dari sekitar empat juta PNS di
Indonesia
yang
profesional,
produktif,
dan
berkualitas
(http://www.sinarharapan.co.id). Kualitas Sumber Daya Manusia dari aparat pemerintah akan menentukan berjalannya
kebijakan-kebijakan
yang
dibuat
secara
baik,
tetapi
dalam
perjalanannya aparat pemerintah terkadang tidak menjalankan tugasnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku atau bisa dikatakan tidak disiplin dalam bekerja. Kepala BAWASDA DIY, Ichsanuri manyatakan bahwa kami hanya memotret dan itulah data dan fakta yang terjadi. Hal ini berkenaan dengan mangkirnya 720 PNS
v
dari 4.877 PNS yang tersebar di beberapa instansi di DIY, hal ini sama dengan 15 % dari jumlah total PNS yang ada setelah liburan panjang lebaran 2007 pada sejumlah instansi. Http://www.jawapos.co.id/index.). Disiplin kerja adalah sesuatu hal yang mutlak harus dimiliki oleh semua pegawai, khususnya pada Pegawai Negeri Sipil untuk mewujudkan eksistensinya sebagai abdi Negara dan abdi masyarakat.
Pegawai Negeri Sipil sebagai abdi
Negara dituntut agar dapat menjalankan kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan pemerintah, sebagai abdi masyarakat Pegawai Negeri Sipil dituntut agar dapat memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Sastrohadiwiryo, (2002) mengatakan salah satu tujuan disiplin kerja adalah agar setiap pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. Amriany Dkk (2004) mengemukakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja, salah satunya adalah gaya organisasi yaitu bagaimana suatu organisasi melakukan pembagian tugas kepada Pegawai, melaksanakan koordinasi dan menciptakan iklim kerja organisasi. Steers (1985) mengartikan iklim organisasi sebagai sifat-sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan yang dianggap mempengaruhi perilaku. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya.
ii
Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota organisasi diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Persepsi yang positif terhadap iklim organisasi akan membuat suasana kerja kondusif sehingga merupakan sarana yang tepat menciptakan motivasi kerja para pegawai untuk mematuhi peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh organisasi secara sukarela. Iklim suatu organisasi yang positif akan membuat setiap anggota organisasi berusaha untuk mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi tanpa adanya paksaan demi tercapainya tujuan organisasi. Atas
dasar
pemikiran
tersebut
di
atas,
maka
dapat
dirumuskan
permasalahan dalam penelitian ini yaitu apakah ada Hubungan antara Persepsi Iklim Organisasi dengan disiplin Kerja pada Pegawai Negeri Sipil.
DISIPLIN KERJA Secara etimologis, kata “disiplin” berasal dari bahasa Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Martoyo, 1987). Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankanya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2002). Simamora (1995) mengatakan disiplin kerja adalah bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.
vii
Latainer dan Lavine (1971) menjelaskan bahwa pegawai yang memiliki disiplin yang baik adalah : a. Kehadiran Disiplin yang baik terdapat apabila, para pegawai datang dikantor dengan teratur. Sikap mengerti terhadap absensi yang tidak dapat dihindari, tidak ada alasan untuk membiarkan karyawan yang absen untuk kepentingan dirinya sendiri. b. Penggunaan barang atau perlengkapan kantor Disiplin yang baik apabila karyawan mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan kantor dengan hati-hati. c. Penyelesaian Tugas Menyelesaikan pekerjaan dengan semangat yang tinggi merupakan salah satu disiplin yang baik. d. Memakai pakaian baik di tempat kerja. Pakaian yang dikenakan harus sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh tempat dimana seorang pegawai bekerja. Berpenampilan rapi dan tidak terlalu berlebihan. Sedangkan Strauss dan Sayles (1985) menjelaskan bahwa pegawai yang memiliki disiplin yang baik adalah : a. Penggunaan Jam Kerja Beberapa contoh pelaksanaan disiplin yang baik antara lain masuk kerja tepat pada waktunya. b. Cara kerja
ii
Mentaati instruksi kerja yang diberikan oleh pengawas merupakan salah satu contoh disiplin yang baik.
PERSEPSI TERHADAP IKLIM ORGANISASI Thoha (1983) menyatakan bahwa pada hakekatnya, persepsi adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap orang didalam memahami informasi tentang lingkunganya, baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan dan penciuman. Lingkungan dipakai secara luas dalam ilmu alam, tetapi istilah itu terlalu luas untuk melukiskan cakupan hubungan antara manusia dengan lingkungan organisasinya sehingga digunakanlah istilah iklim organisasi untuk menjelaskan kualitas lingkungan internal organisasi. Simamora (1995) menyatakan bahwa Iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologis suatu organisasi. Gilmer dan Forehand
(Tagiuri, 1968)
mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu kualitas yang secara relatif berjalan terus menerus dari lingkungan internal suatu organisasi yang dialami oleh anggotanya, mempengaruhi tingkah-laku mereka, dan dapat digambarkan dalam hubungannya dengan suatu kumpulan tertentu dari karakteristik-karakteristik (atau sifat-sifat) organisasi. Bertolak pada pemahaman diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap iklim organisasi merupakan suatu proses kognitif melalui penginderaan, penginterpretasian, penilaian serta pemaknaan yang dilakukan oleh individu secara subyektif yang menghasilkan ekstraksi informasi mengenai keadaan internal disuatu lingkungan organisasi yang secara psikologis akan dialami oleh anggotanya dan
ix
pada akhirnya akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam organisasi tersebut. Stringer (Wirawan, 2007) menyatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan : 1. Struktur Merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan jelas dalam lingkungan organisasi. 2. Standar-standar Mengukur
persepsi
karyawan
untuk
meningkatkan
kinerja
dan
derajat
kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. 3. Tanggung Jawab Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri”dan tidak memerlukan dilegitimasi oleh anggota organisasi lainya. 4. Penghargaan Mengindikasaikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika dapat menyelesaikan tugas secara baik. 5. Dukungan Merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara kelompok kerja. 6. Komitmen Merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi.
ii
Hubungan Antara Persepsi Terhadap Persepsi Iklim Organisasi dengan Disiplin Kerja PNS Terwujudnya suatu tujuan organisasi yang optimal merupakan harapan setiap organisasi. Untuk mewujudkanya
banyak faktor yang ikut mempengaruhi
tercapainya tujuan organisasi, faktor-faktor tersebut dapat berasal dari dalam maupun dari luar organisasi. Faktor dari dalam organisasi yang ikut mempengaruhi tercapainya tujuan organisasi adalah terciptanya iklim organisasi yang kondusif (Amriany Dkk, 2004). Iklim organisasi yang kondusif penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Persepsi pada hakikatnya merupakan suatu bagian pengorganisasian individu terhadap sesuatu di lingkunganya. Dalam hal ini teori yang akan digunakan adalah teori penguatan (reinforcement theory). Skinner (Yuwono dkk, 2005) menjelaskan bahwa perilaku lebih ditentukan oleh konsekwensi dari perilaku. Jadi perilaku yang muncul pada individu (apapun alasanya) menghasilkan suatu efek atau konsekwensi yang disebut operant behavior. Artinya individu “dioperasikan” atau dipengaruhi lingkungan. Bentuk pengaruh yang akan diteliti lebih lanjut dari lingkungan dalam penelitian ini adalah terciptanya perilaku disiplin kerja anggota organisasi. Lingkungan dalam organisasi selain lingkungan fisik juga dikenal lingkungan psikologis. Pengertian secara psikologis suatu organisasi dapat dijelaskan melalui konsep yang diajukan oleh para ahli. Salah satu istilah yang banyak dipakai untuk menggunakan konsep tersebut adalah Organizational Climate yang diterjemahkan
xi
sebagai iklim organisasi. Tagiuri dan Litwin (1986) menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi. Banyak aspek yang membentuk iklim organisasi antara lain Struktur (structure),
Standar-standar
(Standarts),
Tanggung
Jawab
(Responsibility),
Penghargaan (Reward), Dukungan (Support), Komitmen (Commitment). Aspekaspek tersebut akan dipersepsi oleh anggota organisasi sebagai iklim yang positif maupun negatif. Persepsi yang positif merupakan sarana yang tepat untuk menciptakan suasana kerja yang dapat mendorong munculnya kesadaran pentingnya disipin kerja yang ditaati secara sukarela. Disiplin yang baik
tidak tumbuh dengan sendirinya, menurut Hasibuan
(2001) Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Penghargaan terhadap pekerjaan yang selesai dengan baik akan lebih memotivasi pegawai untuk senantiasa bekerja dan berdisiplin terhadap pekerjaanya. Balas jasa berupa penghargaan seperti bonus, tunjangan dan pujian yang sesuai atas pekerjaan yang selesai dengan baik. Dengan terciptanya kesejahteraan, maka diharapkan para pegawai dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan dapat lebih berdisiplin sehingga pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan secara efisien serta mendukung adanya lingkungan yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. Terciptanya lingkungan kerja yang nyaman akan lebih menciptakan perilaku pegawai seperti motivasi kerja dan disiplin kerja para pegawai. Salah satu indikasi
ii
lingkungan kerja yang baik adalah adanya pekerjaan yang terstruktur dengan baik. Struktur yang baik berupa pendelegasian wewenang dari organisasi kepada pegawai akan menuntut setiap anggota organisasi untuk lebih bertanggung jawab pada putusan dan segala aspek pekerjaanya. Berawal dari tanggung jawab juga, anggota organisasi akan mengerti tentang standar-standar pekerjaan yang diembanya sesuai dengan harapan organisasi dalam pencapaian tujuanya dan akan lebih menciptakan suasana kerja yang saling membantu dengan adanya dukungan dari rekan kerja maupun atasan. Struktur, tanggung jawab, standar dan dukungan dalam sebuah lingkungan internal organisasi dapat dipandang secara umum sebagai bagian dari sebuah iklim yang ada dalam sebuah organisasi. iklim organisasi yang positif merupakan sarana yang tepat dalam menciptakan suasana yang dapat mendorong munculnya kesadaran dari para karyawan tentang perlunya disiplin kerja yang dilaksanakan dengan sukarela. Dimana dalam teori penguatan iklim merupakan suatu bentuk penguat yang nantinya dapat berpengaruh dengan sikap dan perilaku individu yaitu sikap dan perilaku yang diharapkan adalah terciptanya disiplin kerja.
Metode Penelitian Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang telah diangkat dan disahkan berdasar Undang-Undang yang berlaku. Karakteristik subyek dalam penelitian ini merupakan
Pegawai BKN (Badan Kepegawaian Negara) Kantor
xiii
Regional 1 Yogyakarta dengan status sebagai pegawai tetap pada level staff dengan sample sebanyak 110 pegawai.
Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan dua skala yang diisi langsung oleh subjek, yaitu skala iklim organisasi dan skala disiplin kerja. Skala Iklim Organisasi dalam penelitian ini adalah skala yang di susun sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek yang diambil dari teori Stringer (Wirawan, 2007) dengan Jumlah aitem dalam skala ini adalah sebanyak 36 aitem, yang terdiri dari aitem favorable dan aitem unfavorable. Setiap aitem mempunyai empat alternatif jawaban. Pada aitem favorable skor yang diberikan yaitu Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, Setuju (S) diberi skor 3, Sangat Setuju (SS) diberi skor 4. Sedangkan pada aitem unfavorable skor yang diberikan yaitu Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 4, Tidak Setuju (TS) diberi skor 3, Setuju (S) diberi skor 2, Sangat Setuju (SS) diberi skor 1. Skor total diperoleh dari keseluruhan jumlah skor aitem pada skala ini, Semakin tinggi skor menunjukkan semakin baik iklim organisasinya, sebaliknya semakin rendah skor menunjukkan semakin kurangnya iklim organisasi. Skala disiplin kerja dalam penelitian ini adalah skala disiplin kerja yang disusun sendiri oleh peneliti. Aspek-aspek dalam skala ini disusun berdasarkan aspek-aspek yang diambil dari teori Latainer dan Lavine (1971): Kehadiran,Memakai pakaian baik di tempat kerja, Penyelesaian Tugas, Penggunaan barang atau perlengkapan kantor. Strauss dan Saylle (1990) penggunaan jam kerja, cara kerja.
ii
Setiap aitem mempunyai empat alternatif jawaban. Pada aitem favorable skor yang diberikan yaitu Selalu (S) diberi skor 4, Sering (SR) diberi skor 3, Jarang (JR) diberi skor 2, Tidak Pernah (TP) diberi skor 1. Sedangkan pada aitem unfavorable skor yang diberikan yaitu Selalu (S) diberi skor 1, Sering (SR) diberi skor 2, Jarang (JR) diberi skor 3, Tidak Pernah (TP) diberi skor 4. Skor total diperoleh dari keseluruhan jumlah skor aitem pada skala ini. Semakin tinggi skor menunjukkan semakin baik tingkat disiplin kerja pegawai, sebaliknya semakin kecil skor menunjukkan semakin rendahnya tingkat disiplin kerja pegawai.
Metode Analisis Data Metode analisis data untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah menggunakan model analisis korelasi product moment dari Pearson, dengan menggunakan analisis statistik SPSS 12 for windows. Dengan menggunakan teknik korelasi product moment, nantinya dapat diketahui apakah ada hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dalam penelitian ini ataupun sebaliknya tidak ada hubungan diantara kedua variabel tersebut.
Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi Analisa data dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian, sebelumnya dilakukan terlebih dahulu uji asumsi yang terdiri dari uji normalitas dan uji linieritas. a. Uji Normalitas
xv
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik One-Sample KolmogorovSmirnov Test dari program SPSS 12.0 for windows. Diperoleh sebaran skor pada variabel iklim organisasi adalah normal (K-S Z = 0.951; p = 0.326 atau p > 0.05) dan sebaran variabel disiplin kerja adalah normal (K-S Z = 1.308 ; p = 0.065 atau p > 0.05), karena data ini memiliki signifikan lebih dari 0.05 maka data ini normal. b. Uji Linearitas Hasil uji linearitas yang dilakukan didapat F Linearity 3,644 dengan p = 0.060; p > 0.05 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut Tidak linear. 2. Uji Hipotesis Hasil uji normalitas dan linearitas yang dilakukan menunjukkan bahwa data yang diperoleh normal tetapi tidak linear. Karena ltidak linear maka teknik korelasi product moment dari Pearson tidak dapat digunakan.. Pada penelitian ini pengolahan data dilanjutkan dengan uji korelasi Spearman’s rho. Korelasi antara Persepsi iklim organisasi dan disiplin kerja menghasilkan r = 0.191 p = 0.023; p < 0.05 hasil analisis korelasi menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara persepsi iklim organisasi dengan disiplin kerja, dengan demikian hipotesis penelitian ini diterima.
Pembahasan Berdasarkan hasil analisis didapatkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi iklim organisasi dengan disiplin kerja pada karyawan. Dengan demikian maka hipotesis di terima dan ditunjukkan dengan nilai r = 0.191 dan p = 0.023 ( p< 0.05 ). Adanya hubungan positif antara persepsi iklim organisasi
ii
dengan disiplin kerja pada karyawan senada dengan pendapat Amriany Dkk, (2004) Iklim organisasi yang kondusif penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Smither (Martini & Rostiana, 2003) berpendapat bahwa iklim organisasi merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan suatu organisasi. sedangkan Amundson menyatakan bahwa Iklim organisasi mencerminkan kondisi internal suatu organisasi karena iklim hanya dapat dirasakan oleh anggota organisasi tersebut dan iklim dapat menjadi sarana untuk mencari penyebab perilaku negatif yang muncul pada karyawan (Martini & Rostiana, 2003). Sleutel (Martini & Rostiana, 2003) menyatakan bahwa iklim organisasi mewakili situasi serta merefleksikan persepsi anggota organisasi. Persepsi yang positif terhadap iklim organisasi akan membuat suasana kerja kondusif sehingga merupakan sarana yang tepat menciptakan motivasi kerja terhadap pegawai untuk mematuhi peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh organisasi secara sukarela. Dalam penelitian ini didapatkan hasil persepsi iklim organisasi 60,91% subyek dalam kategori tinggi, 37,27% dalam kategori sedang dan 1,82% dalam kategori rendah. Berdasarkan kategorisasi di atas, iklim organisasi sebagian besar pegawai BKN dalam kategori Tinggi, hal ini berarti sebagian besar pegawai BKN cukup mampu merespon lingkungan kerja secara positif. Tagiuri dan Litwin (1968) menyebutkan iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi. Dalam hal ini teori yang akan digunakan adalah teori
xvii
penguatan (reinforcement theory). Robbin (2007) menjelaskan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Pendekatan perilaku dalam teori ini berargumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan perilaku, dimana tingkah laku sebagai akibat atau dipengaruhi oleh lingkungan. Bentuk pengaruh dari lingkungan dalam penelitian ini adalah perilaku disiplin kerja anggota organisasi. Kontribusi variabel iklim organisasi terhadap disiplin kerja pada penelitian ini yakni 0,033. Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi memberi sumbangan efektif sebesar 3.3 % pada disiplin kerja pegawai. Sisanya sebesar 96.7 % merupakan sumbangan dari faktor lain yang mungkin dapat mempengaruhi disiplin kerja. Dalam penelitian ini
didapatkan hasil disiplin kerja 74,54% subjek dalam
kategori sangat tinggi, 23,64% dalam kategori tinggi, 1,82% termasuk kategori sedang. Berdasarkan hasil wawancara dengan Bpk A.E (Bidang Inka) disiplin kerja pegawai instansi BKN dipengaruhi oleh Tunjangan Kegiatan yang diberikan oleh instansi BKN berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 44 Tahun 2008 tentang Pemberian Tunjangan Kegiatan Pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara (BKN), peraturan ini bertujuan untuk memberikan reward: berupa uang dalam jumlah tertentu dengan konsekwensi kehadiran, datang dan pulang sesuai jam kerja yang ditentukan dan punishment dengan memotong tunjangan kegiatan apabila absen kekantor, datang terlambat dan pulang sebelum waktunya. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, motivasi, dedikasi dan disiplin
pegawai
dalam
melaksanakan
tugas
jabatanya.
Nitisemito
(1986)
mengatakan bahwa untuk melaksanakan kedisiplinan tidak cukup dengan ancamanancaman saja tetapi perlu peningkatan kesejahteraan yang cukup, terutama
ii
menyangkut besarnya kompensasi yang diterima karyawan dalam organisasi. Dengan demikian individu dapat meningkatkan hidup secara layak dan disiplin dalam bekerja. Disiplin kerja pada karyawan dapat juga dikembangkan dengan cara meningkatkan kualitas kepemimpinan, karena keteladanan seorang pemimpin dapat secara langsung berpengaruh pada perilaku karyawannya (Siswanto, 1989). Perilaku individu terbentuk melalui interaksi yang kompleks antar faktor sifat dan lingkungan eksternal, perilaku tersebut akan tergantung pada potensi sifat yang dimilikinya dalam merespon lingkungan (Yuwono dkk, 2005). Faktor kepribadian dapat juga menentukan perilaku disiplin kerja individu. Kepribadian yang menentukan perilaku individu misalnya Locus of Control, Penelitian yang dilakukan Yuspratiwi (1991) ditemukan bahwa tingginya disiplin kerja ditentukan oleh tingginya Locus of Control yang ada pada karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa perilaku disiplin kerja seorang pegawai dapat disebabkan oleh berbagai faktor, antara lain faktor dari dalam diri sendiri dan faktor dari luar individu misalnya lingkungan sekitar. Dalam penelitian ini faktor iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja, disiplin kerja dapat dicapai dengan menerapkan aturanaturan yang jelas, tegas dan pengawasan yang ketat dalam suatu organisasi sehingga dapat membuat karyawan bekerja sesuai dengan rencana dan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Hal ini mendorong pegawai untuk lebih aktif terlibat dalam pekerjaannya. Kedisiplinan kerja merupakan gambaran secara umum yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian terhadap suatu organisasi.
xix
Penelitian ini masih banyak kekurangan, rapport yang dibangun dengan subjek masih sangat kurang. Peneliti tidak bertemu langsung dengan responden tetapi melalui bantuan perantara, skala diberikan kepada Kepala Bagian, karena peneliti tidak bisa mengintervensi kebijakan instansi. Hasil penelitian ini tidak menunjukan linieritas sehingga hasil penelitian ini terbatas pada kelompok subjek penelitian saja dan belum dapat digeneralisasi.
Kesimpulan Hasil analisa data yang telah dilakukan menunjukkan bahwa ada ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi iklim organisasi dengan disiplin kerja pada karyawan. Sehingga diketahui bahwa persepsi iklim organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja. Iklim organisasi pegawai BKN termasuk dalam kategori tinggi dan disiplin kerja pegawai BKN termasuk dalam kategori sangat tinggi
Saran Bagi Instansi a. Disarankan bagi instansi terkait untuk mempertahankan disiplin kerja pegawai yang telah dicapai. Karena disiplin kerja merupakan cerminan yang dapat menggambarkan organisasi tersebut secara umum. b. Instansi perlu lebih meningkatkan iklim organisasi yang kondusif bagi pegawainya terutama dengan memperhatikan aspek-aspek iklim organisasi.
ii
Diharapkan dengan iklim organisasi yang kondusif mampu memberikan dampak positif terhadap lingkungan kerja pegawai.
Bagi Pegawai Disiplin yang paling baik adalah disiplin yang bersumber dari dalam diri sendiri, pegawai perlu memperhatikan dan menaati aturan-aturan yang telah dibuat dan berlaku di dalam organisasi. Pegawai perlu memandang secara positif mengenai organisasinya, sehingga diharapkan mampu meningkatkan iklim organisasi dan suasana kerja yang kondusif. Bagi Peneliti Selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti dengan tema yang sama
disarankan
untuk
mempertimbangkan
variabel-variabel
lain
yang
berhubungan dengan disiplin kerja seperti tunjangan, kecerdasan emosi, locus of control, dan tingkat religiusitas sehingga dapat ditentukan variabel mana yang memiliki sumbangan paling besar terhadap disiplin. DAFTAR PUSTAKA
Abdurahman, E.H., Afandi, M.J. 2002. Wacana Pengembangan Kepegawaian. Jakarta: Badan Kepegawaian negara Amriany, F., Probowati, Y.R., Atmadji, G. 2004. Iklim Organisasi Yang kondusif Meningkatkan kedisiplinan Kerja. Anima Indonesian Psychological Journal Vol 19 No. 2 179 – 193. Gunawan. 2003. Waktu Kerja Produktif PNS. http://www.sinarharapan.co.id/opini/index.html
xxi
Latainer , A.R dan Levine, I.E. 1985. Tehnik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan. Jakarta : Cemerlang. Martoyo, Susilo. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Nitisemito, A.S. 1984. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Robbins, S P. 2007. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga
Sastrohadiwiryo, B.S. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara. Steers, R.M. 1985. Efektifitas Organisasi. Terjemahan. Jakarta : Erlangga.
Staruss, G dan Sayless, L. 1990. Manajemen Personalia : Segi Manusia Dalam Organisasi : Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressinda.
Simamora, Henry.1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPSTIE.
Siswanto, B. 1989. Manajemen Tenaga Kerja : Ancangan Dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru
Tagiuri, R dan Litwin, GH. 1968. Organizational Climate : Exploration Of a Concept. Boston: Division of Research, Harvard Busines School. Thoha, M. 1983. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Yogyakarta. CV Rajawali. Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
ii
Yuwono, I., dkk. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga. 2006. Disiplin Pegawai Negeri Sipil Makin Rendah http://www.dedagri.go.id/konten.php?nama=beritadaerah&op=detail 2001. Education Levels of Village Heads Decentralization. http://www.smeru.or.id/default.htm
in
the
Era
2007. Tak Ada Yang Dipecat http://www.jawapost.co.id/index.php?act=detail_rada&id=176612&c=85
xxiii
of
