HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA Studi Kasus: Perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur-Kuningan, Jawa Barat

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh: Kresentia Renata Dwitriliani NIM : 021334059

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007


ii


iii


HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini kupersembahkan untuk Kemuliaan Allah, sekaligus merupakan hadiah yang dapat kuberikan untuk Papa, Mama, kakak dan adik-adik tersayang, serta suami dan anakku tercinta, juga orang-orang yang kusayangi.

iv


MOTTO

Di belakangku ada kekuatan tak terbatas, Di depanku ada kemungkinan tak berakhir, Di sekelilingku ada kesempatan tak terhitung, Jadi, mengapa aku harus takut?

( Gede Prama )

v


vi


ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA Studi Kasus Pada Perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur-Kuningan Jawa Barat Kresentia Renata Dwitriliani Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2007 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial dengan motivasi kerja. Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur, Kuningan Jawa Barat pada bulan Februari sampai Maret 2007. Populasi penelitian adalah perawat sebanyak 82 orang. Sampel penelitian ini adalah perawat tetap sebanyak 30 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposif. Teknik pengumpulan data adalah observasi, wawancara, dan kuesioner. Teknik analisis data penelitian adalah korelasi ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial dengan motivasi kerja (R = 0,686 dan Fhitung sebesar 5,555 lebih besar dari Ftabel 2,76).

vii


ABSTRACT THE RELATION BETWEEN WORKING SATISFACTION AND WORKING MOTIVATION A Case Study towards the Nurses of Sekar Kamulyan Hospital Cigugur-Kuningan, Jawa Barat Kresentia Renata Dwitriliani Sanata Dharma University Yogyakarta 2007 The research aimed to figure out whether there was a positive relation between working satisfaction, from psychological, social, physical, and financial factors, and working motivation. This research was a case study. The research was held at Sekar Kamulyan Hospital Cigugur, Kuningan, Jawa Barat in February to March 2007. The research population were nurses: 82 people. The samples of this research were 30 permanent nurses. The sampling technique was purposive sampling. The data was gathered from observation, interview, and questionnaire. And the technique of research data analysis was multiple correlation. The result of this research showed that there was a positive relation between working satisfaction, from psychological, social, physical, and financial factors, and working motivation (R = 0,686 and Fmeasure as much as 5,555 higher than Ftable 2,76).

viii


KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang maha Kasih, atas berkat dan rahmatNya penulis dapat menyelesaikan studi serta menyusun skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini terwujud atas kehendakNya, usaha dan bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Melalui kesempatan ini, dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan banyak terimakasih yang tiada terhingga kepada : 1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. 2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial. 3. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi dan Dosen Penguji yang telah memberikan saran dan kritiknya. 4. Bapak Drs. Bambang Purnomo, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktunya ,memberikan bimbingan, petunjuk dan saran dalam proses penyusunan skripsi hingga selesai. 5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA, selaku Dosen Pembimbing II yang telah membantu memberikan dorongan dengan penuh kesabaran, masukan serta saran yang sangat berarti dalam penyusunan skripsi ini. 6. Bapak dan Ibu Dosen Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma yang telah mendidik, memberi keteladanan, dan ilmunya kepada penulis.

ix


7. Bapak B.M. Abdianto, SH selaku Seksi SDM RS Sekar Kamulyan yang telah memberikan izin dan kemudahan dalam melakukan penelitian ini. 8. Perawat Rumah Sakit sekar Kamulyan Cigugur yang telah bersedia menjadi responden, sehingga memberikan kemudahan bagi penulis dalam penyusunan skripsi ini. 9. Kedua orang tuaku tercinta, Papa dan Mama yang telah memberikan kasih sayang, perhatian, doa, dan dukungan selama penulis menjalankan dan menyelesaikan studi. 10. Oom Pater Amatus SVD, Pastor Rutten OSC, Tante Suster Bernadina, SSpS, serta Mama Ambrosia terimakasih banyak atas dukungan yang selalu kalian berikan. 11. Kakakku “Irene”, kembaranku “Rianita”, dan adik-adikku tersayang “Adisti dan Ellen”, yang selalu menyemangati penulis dalam menyelesaikan studi. 12. Suamiku “Robert” dan anakku tercinta “William”, yang selalu memberikan dukungan, senyuman yang penuh semangat dan kasih sayang kepada penulis. 13. Sahabat-sahabatku: Indri, Imas, Abel, Charlie yang selalu membesarkan hati dengan memberikan semangat, dorongan dan dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini, serta mengenalkan pada persahabatan yang penuh arti. 14. Selutuh Staf Tata Usaha Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma, terimakasih pula atas bantuannya. 15. Seluruh Staf Perpustakaan Sanata Dharma, yang telah banyak membantu dalam meminjamkan buku-buku sebagai referensi pembuatan skripsi sehingga

x


akhirnya skripsi dapat terselesaikan serta terimakasih juga atas dukungannya dan kerja sama kepada penulis. 16. Untuk siapapun khususnya angakatan 2002 Pendidikan Akuntansi Sanata Dharma yang dekat di hati, yang mengulurkan tangan untuk persahabatan dan menguatkannya dengan sapaan serta membantu dalam proses pembuatan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu di sini. Semoga Allah, senantiasa melimpahkan Berkah dan RahmatNya kepada semua yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis, serta semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Yogyakarta, 10 Agustus 2007

Penulis

xi


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN................................................................................ iii HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ iv MOTTO ............................................................................................................... v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ vi ABSTRAK ............................................................................................................ vii ABSTRACT......................................................................................................... viii KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix DAFTAR ISI......................................................................................................... xii DAFTAR TABEL................................................................................................ xvi DAFTAR LAMPIRAN....................................................................................... xvii BAB I.: Pendahuluan A. Latar Belakang Masalah............................................................................ 1 B. Batasan Masalah........................................................................................ 6 C. Rumusan Masalah ..................................................................................... 6 D. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 6 E. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 6 BAB II.: Kajian Pustaka A. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................... 8 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................... 8

xii


B. Kepuasan Kerja ....................................................................................... 11 1. Pengertian Kepuasan............................................................................. 11 2. Pengertian Kerja.................................................................................... 11 3. Pengertian Kepuasan Kerja ................................................................... 13 4. Teori Kepuasan Kerja ......................................................................... 14 5. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja.............................................................. 17 C. Motivasi Kerja ......................................................................................... 23 1. Pengertian Motivasi .............................................................................. 23 2. Macam-Macam Motivasi ...................................................................... 24 3. Teori-Teori Motivasi............................................................................. 28 D. Paradigma Penelitian.............................................................................. 32 E. Kerangka Teoritik................................................................................... 32 F. Hipotesis Penelitian ................................................................................ 35 BAB III.: Metode Penelitian A. Jenis Penelitian........................................................................................ 36 B. Tempat Dan Waktu Penelitian................................................................. 36 C. Populasi Dan Sampel............................................................................... 36 D. Data Yang Dicari..................................................................................... 37 E. Variabel Penelitian Dan Pengukurannya ................................................. 38 F. Teknik Pengumpulan Data....................................................................... 42 G. Teknik Analisis Instrumen ...................................................................... 47 H. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................ 49 1. Uji Validitas .......................................................................................... 50

xiii


2. Uji Reliabilitas ...................................................................................... 51 I. Teknik Analisis Data ............................................................................... 52 1. Uji Normalitas....................................................................................... 52 2. Uji Linearitas......................................................................................... 53 3. Uji Hipotesis ......................................................................................... 53 BAB IV.: Gambaran Organisasi A. Sejarah Rumah Sakit Sekar Kamulyan .................................................. 57 B. Lokasi Rumah Sakit ............................................................................... 60 C. Visi, Misi, Nilai Dan Tujuan Operasional............................................... 60 1. Visi ........................................................................................................ 60 2. Misi ....................................................................................................... 61 3. Nilai....................................................................................................... 61 4. Tujuan Operasional ............................................................................... 62 D. Struktur Organisasi................................................................................. 62 E. Aspek Personalia .................................................................................... 65 F. Penentuan Tarif Kamar ........................................................................... 68 BAB V.: Analisis Data Dan Pembahasan A. Deskripsi Data ........................................................................................ 69 1. Kepuasan Kerja ..................................................................................... 69 2. Motivasi Kerja....................................................................................... 71 B. Analisis Data .......................................................................................... 72 1. Uji Normalitas....................................................................................... 73 2. Uji Linearitas......................................................................................... 73

xiv


C. Uji Hipotesis........................................................................................... 74 D. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................. 76 BAB VI.: Kesimpulan, Saran Dan Keterbatasan Penelitian A. Kesimpulan ............................................................................................ 79 B. Saran....................................................................................................... 80 C. Keterbatasan Penelitian.......................................................................... 81 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 82 LAMPIRAN

xv


DAFTAR TABEL

Tabel III.1 : Skala Likert..................................................................................... 40 Tabel III.2 : Kisi-kisi Kuesioner ........................................................................... 43 Tabel III.3 : Sebaran Item Valid dan Tidak Valid dari Variabel Kepuasan kerja ................................................................................. 50 Tabel III.4 : Sebaran Item Valid dan Tidak Valid dari Variabel Motivasi kerja................................................................................... 51 Tabel III.5 : Tabel Interpretasi Nilai R.................................................................. 54 Tabel V.1 : Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja ............................................... 69 Tabel V.2 : Penilaian Acuan Patokan II Variabel Kepuasan kerja .................................................................. 70 Tabel V.3 : Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja ................................................. 71 Tabel V. 4 : Penilaian Acuan Patokan II Variabel Motivasi kerja.................................................................... 72 Tabel V.5 : Bobot Sumbangan Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat .............................................................................................. 75

xvi


LAMPIRAN

LAMPIRAN A

INSTRUMEN PENELITIAN ........................................... 85 A-1 KUESIONER KEPUASAN KERJA ......................... 86 A-2 KUESIONER MOTIVASI KERJA........................... 97

LAMPIRAN B

DATA PENELITIAN ..................................................... 102 B-1 DATA KEPUASAN KERJA................................... 103 B-2 DATA MOTIVASI KERJA..................................... 107

LAMPIRAN C

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS INSTRUMEN ................................................................ 109 C-1 VARIABEL KEPUASAN KERJA.......................... 110 C-2 VARIABEL MOTIVASI KERJA............................ 119

LAMPIRAN D

HASIL PENELITIAN..................................................... 124 D-1 DISTRIBUSI FREKUENSI DAN PAP .................. 125 D-2 UJI NORMALITAS ................................................ 133 D-3 UJI LINEARITAS ................................................... 135 D-4 UJI HIPOTESIS....................................................... 137

LAMPIRAN E

DATA INDUK PENELITIAN ....................................... 139

LAMPIRAN F

PERHITUNGAN UNTUK KORELASI GANDA ......... 142

LAMPIRAN G

PERHITUNGAN SUMBANGAN RELATIF DAN SUMBANGAN EFEKTIF .................................... 150

LAMPIRAN H

PEDOMAN WAWANCARA......................................... 153

LAMPIRAN I

DATA RUMAH SAKIT ................................................. 155

xvii


LAMPIRAN J

SURAT IZIN PENELITIAN .......................................... 161

LAMPIRAN K

TABEL............................................................................ 164

xviii


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Suatu fenomena yang sekarang ini terjadi adalah bergesernya dari abad industri ke abad informasi, yang mana kualitas pelayanan menempati posisi yang berarti dalam kehidupan perusahaan. Pelayanan yang diberikan kepada orang dan oleh orang harus mencerminkan suatu pelayanan yang terbaik. Ini berarti bahwa orang yang memberikan suatu pelayanan merasa senang akan dirinya sendiri dan pekerjaannya itu. Pelayanan itu sendiri tidak dapat dipisahkan dari sumber daya manusia. Sumber daya manusia (SDM) atau man power merupakan suatu kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh suatu individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar), sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Daya fisik adalah kekuatan dan ketahanan seseorang untuk melakukan pekerjaan maupun ketahanan dalam menghadapi serangan penyakit. Manusia adalah orangnya, sedangkan sumber daya manusia (SDM) adalah kemampuan totalitas daya pikir dan daya fisik yang terdapat pada orang tersebut. Teknologi yang canggih pun bila tanpa peran aktif manusia, tidak akan berarti apa-apa.

1 xix 1


2 Rumah Sakit merupakan suatu organisasi nirlaba yang pada dasarnya mempunyai ciri berorientasi pada jasa dan sumber daya manusianya mencurahkan lebih banyak sumber dayanya untuk memberikan pelayanan dan mengolah informasi dan pengetahuan. Sumber daya manusia yang dimaksud disini adalah perawat. Merekalah yang bekerja keras memberikan pelayanan kepada para pasien secara langsung. Oleh karena itu, rumah sakit sangat perlu memperhatikan bagaimana tingkat kepuasan kerja perawatnya agar motivasi kerja yang ada dalam diri perawat semakin meningkat pula. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan suatu penilaian dari seseorang tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan dapat memuaskan kebutuhannya (Hoppeck dalam Moh. As’ad, 2004:104). Ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor psikologis, seperti minat, bakat dan keterampilan. Faktor sosial, yaitu interaksi sosial kemudian faktor fisik, seperti kondisi fisik lingkungan kerja, dan faktor finansial, yaitu gaji dan macam-macam tunjangan. Berdasarkan faktor psikologis, para perawat dituntut untuk bertindak profesional dalam menangani para pasiennya. Misalnya, ketika ada pasien yang sakit atau terluka parah maka, perawat harus dapat segera memberikan pertolongan di ruangan UGD. Namun, seringkali perawat pun merasa bosan karena pekerjaan mereka yang monoton. Setiap hari mereka harus selalu menangani para pasien yang memiliki berbagai macam penyakit dan karakteristik. Apalagi pasiennya rewel biasanya mereka hanya ingin dilayani oleh perawat pilihannya sendiri. Mereka harus berhati-hati dalam berbicara dengan pasien karena yang dihadapi oleh mereka adalah manusia. Mereka harus selalu bersikap

xx


3 ramah dan sabar meskipun sedang terjadi masalah dalam hidup mereka yang dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Dalam hubungannya dengan faktor sosial yang terjadi di rumah sakit ini, jalur komunikasi berlangsung antara atasan dengan bawahan maupun antar rekan kerja dapat berjalan dengan lancar. Hal ini didukung dengan adanya kebebasan dalam mengemukakan pendapat yang dapat disalurkan melalui rapat antar perawat kemudian disampaikan melalui perantaraan direktur medis atau direktur perawatan kepada pimpinan rumah sakit. Dan adanya penilaian yang dilakukan oleh pimpinan, maka perawat yang berprestasi akan mendapat penghargaan. Namun, masih ada beberapa hal yang dianggap kurang adil. Ketidakadilan itu antara lain adanya nepotisme dalam hal penerimaan karyawan dan kesempatan melanjutkan pendidikan. Tidak semua perawat dapat melanjutkan pendidikan kembali. Hanya perawat tertentu saja yang dapat melanjutkan pendidikan. Dalam hal ini adanya istilah anak emas. Selain itu, bila diketahui bahwa ada karyawannya yang sedang menjalin hubungan kasih maka, salah seorang dari mereka tersebut akan dimutasikan. Dalam kaitannya dengan faktor fisik, yaitu dengan adanya pengaturan jam kerja dan istirahat yang tepat membuat rumah sakit dapat beroperasi dengan lancar. Dalam melaksanakan pekerjaan, keadaan ruangan dan pertukaran udara serta penerangan dan kebersihan mendapat perhatian yang penting pula. Namun, peralatan kerja yang digunakan di rumah sakit ini masih terbatas. Itu disebabkan karena keterbatasan dana. Peralatan yang dimiliki berasal dari rumah sakit induk yaitu Rumah Sakit Borromeus yang sudah tidak dipergunakan lagi.

xxi


4 Adanya macam-macam tunjangan seperti dana pensiun, tunjangan hari raya (THR), jamsostek yang diwajibkan bagi setiap karyawan merupakan suatu fakta yang terjadi di rumah sakit ini dalam hubungannya dengan faktor finansial. Menyadari pentingnya sumber daya manusia terhadap operasi rumah sakit maka sudah selayaknya sumber daya manusia dikelola sebaik mungkin, karena kunci sukses suatu rumah sakit bukan hanya keunggulan teknologi dan ketersediaan dana saja, tetapi faktor manusia juga merupakan faktor yang cukup penting. Perawat merupakan salah satu kekayaan utama suatu rumah sakit, karena aktivitas yang dilakukan oleh mereka mempunyai tujuan agar rumah sakit dapat beroperasi dengan lancar. Dalam mencapai tujuannya pun perlu diberikan motivasi kepada para perawat. Motivasi itu sendiri merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan (Handoko, 1998:252). Motivasi memegang peranan penting dalam meningkatkan prestasi kerja perawat. Dengan adanya motivasi, diharapkan seorang perawat akan mencapai hasil kerja yang memuaskan. Motivasi seseorang sangat tergantung pada pengetahuan tentang hal-hal yang dibutuhkan orang itu karena pada hakekatnya setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda sehingga proses pemberian motivasi untuk setiap orang juga berbeda-beda. Keterkaitan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja seperti yang dijelaskan dalam salah satu teori motivasi yaitu content theory bahwa motivasi

xxii


5 atau kebutuhan akan mendorong orang untuk memenuhi kebutuhannya tersebut yang diwujudkan dalam suatu tindakan misalnya bekerja. Dengan terpenuhi kebutuhannya maka, orang tersebut akan merasa puas. Kepuasan inilah yang akan menimbulkan motivasi atau kebutuhan baru (Ranupandojo dan Husnan, 1984:199). Dan

menurut

Hani

Handoko

(2001:195)

yaitu

bahwa

dalam

kenyataannya, banyak pendapat yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi terutama dihasilkan oleh motivasi untuk memenuhi kebutuhan seperti kebutuhan akan prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja yang lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Di lain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka, ketidakpuasan cenderung terjadi. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Jadi, hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut (kontinyus) Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian

mengenai

“HUBUNGAN

ANTARA

KEPUASAN

KERJA

DENGAN MOTIVASI KERJA” dengan melakukan studi kasus pada perawat di Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur Kuningan, Jawa Barat.

xxiii


6 B. Batasan Masalah Dalam penelitian ini penulis membatasi masalah hanya pada hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Adapun variabel kepuasan kerja ini ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik, dan finansial menurut persepsi karyawan yang bekerja sebagai perawat.

C. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang penulis uraikan di atas, maka penulis merumuskan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini sebagai berikut apakah kepuasan kerja yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial berhubungan positif dengan motivasi kerja perawat?

D. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, penelitian ini dimaksudkan untuk mencapai tujuan sebagai berikut untuk mengetahui apakah kepuasan kerja yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial mempunyai hubungan positif dengan motivasi kerja perawat.

E. Manfaat Penelitian Penelitian yang akan dilaksanakan ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan:

xxiv


7 1. Bagi Rumah Sakit Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber informasi sebagai bahan pertimbangan dan pemikiran untuk membantu Rumah Sakit dalam

meningkatkan

kepuasan

kerja

perawatnya

dengan

cara

meningkatkan motivasi kerja. 2. Bagi Universitas Sanata Dharma Penulis berharap agar hasil penelitian tentang kepuasan kerja dengan motivasi kerja perawat ini dapat digunakan sebagai bahan acuan penelitian selanjutnya atau dapat menambah referensi perpustakaan Sanata Dharma. 3. Bagi Penulis Penulis dapat menerapkan ilmu yang didapat selama di bangku kuliah serta dapat menambah pengalaman dan pengetahuan dalam melakukan penelitian.

xxv


BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 1) Menurut Henry Simamora (1995:6) Manajemen

sumber

daya

diartikan

sebagai

pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian, balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. 2) Menurut Ndraha (1995:52) Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan, perngorganisasian, penggunaan (penggerakkan) dan penilaian sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga di satu pihak sumber daya manusianya memberikan kontribusi sebesar-besarnya kepada masyarakat (makro) dan organisasi (mikro) dan di pihak lain sumber daya manusia merasa diperlakukan seadil-adilnya sehingga kualitas hidup dan matinya setinggi-tingginya. 3) Menurut T. Hani Handoko (1998:8) Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Fungsi-fungsi manajemen menurut Ranupandojo & Husnan (1984:5) adalah sebagai berikut:

8 xxvi


9 1) Perencanaan Perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program personalia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. 2) Pengorganisasian Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh para karyawan maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor lingkungan. 3) Pengarahan Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara aktif. 4) Pengawasan Setelah fungsi-fungsi personalia dilaksanakan, selanjutnya dilakukan pengawasan yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau bila perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat. Menurut Ranupandojo & Husnan (1984:7) agar definisi dari manajemen sumber daya manusia menjadi lengkap maka fungsi-fungsi operasional harus dimasukkan kedalamnya. Adapun fungsi-fungsi operasional adalah sebagai berikut:

xxvii


10 1) Pengadaan Merupakan suatu cara dalam memperoleh jumlah dan jenis karyawan yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini terutama menyangkut

tentang

penentuan

kebutuhan

tenaga

kerja

dan

penarikannya, seleksi dan penempatannya. Manajer menentukan kebutuhan tenaga kerja menyangkut baik mutu maupun jumlah tenaga kerja. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik tenaga kerja, pembahasan formulir-formulir lamaran, test psikologis dan wawancara. 2) Pengembangan Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan keterampilan lewat latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini semakin menjadi penting karena semakin berkembangnya teknologi. 3) Kompensasi Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. 4) Integrasi Fungsi ini menyangkut penyesuaian keinginan organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijakan organisasi.

xxviii


11 5) Pemeliharaan Fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Fungsi ini tentu saja mengharuskan dilaksanakannya ke empat fungsi lainnya secara terus menerus. Salah satu dari fungsi operasional di atas yang berkaitan dengan judul yang penulis ambil adalah fungsi pemeliharaan, dimana fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.

B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Menurut Kotler (2002: 42) kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan persepsi atau kesannya terhadap kinerja (atau hasil) suatu produk dan harapan-harapanya. 2. Pengertian Kerja Menurut Moh. As’ad (2004:47) kerja berarti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. As’ad juga mengungkapkan bahwa seseorang yang beraktivitas didorong oleh harapannya bahwa hal ini akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada sekarang, sehingga bekerja dapat diartikan sebagai bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan dan aktivitas ini melibatkan fungsi fisik dan mental. Sedangkan Gilmer menjelaskan bahwa bekerja merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya. Pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang akan membentuk tujuan-tujuan

xxix


12 yang akan dicapai dan dipenuhinya, untuk mencapai tujuan tersebut manusia terdorong untuk melakukan suatu aktivitas yang disebut kerja. Franz Von Magnis dalam bukunya Anoraga (1992:11) mengungkapkan bahwa pekerjaan merupakan aktivitas yang direncanakan, yang dilaksanakan tidak hanya karena pelaksanaan kegiatan itu sendiri menyenangkan, tetapi karena manusia mau dengan sungguh-sungguh mencapai suatu hasil yang berdiri sendiri atau sebagai benda, karya, tenaga, atau sebagai pelayanan terhadap masyarakat termasuk dirinya sendiri. Kegiatan tersebut dapat berupa penggunaan tenaga jasmani maupun rohani. Salah satu pekerjaan yang memberikan pelayanan berupa jasa adalah perawat. Berdasarkan rumusan dari Departemen Kesehatan Indonesia (1997:3), seseorang yang disebut perawat adalah orang yang telah menyelesaikan pendidikan formal keperawatan serta diberi kewenangan untuk melaksanakan peran dan fungsinya. Dalam memberikan pelayanan keperawatan, seorang perawat haruslah komprehensif. Seorang perawat dituntut untuk mampu mengidentifikasi kebutuhan pasien, mengembangkan potensi pasien, serta menolongnya untuk mengatasi keterbatasan dalam menggunakan sumber daya secara tepat bagi pemenuhan kebutuhan hidup pasien. Secara umum perawat bertanggung jawab terhadap keseluruhan koordinasi dan manajemen keperawatan terhadap pasien, karena itu seorang perawat perlu memiliki berbagai macam pengetahuan, antara lain: pengetahuan tentang kebutuhan manusia, perilaku manusia, komunikasi, dan proses belajar mengajar.

xxx


13 Dalam menjalankan fungsinya, seorang perawat harus mampu bekerja secara perorangan maupun bekerja dalam tim secara profesional. Menurut Departemen kesehatan Indonesia (1997:10) ciri perawat yang profesional adalah perawat yang memiliki tanggung jawab terhadap pasien, dirinya sendiri, profesi, masyarakat, serta bangsa dan tanah air. 3. Pengertian Kepuasan Kerja Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya atau sebaliknya (Moh. As’ad, 2004:104). Adapun definisi kepuasan kerja menurut beberapa ahli: a. Wexley dan Yukl (dalam Moh. As’ad, 2004:104) Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya b. Tiffin (dalam Moh. As’ad, 2004:104) Bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. c. Blum (dalam Moh. As’ad, 2004:104) Kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. d. Moh As’ad (2004:104)

xxxi


14 Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya ini berarti bahwa konsep kepuasan kerja sebagai hasil dari interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. e. Hani Handoko (2001:193) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Jadi yang dimaksud dengan kepuasan kerja perawat adalah perasaan seorang perawat terhadap pekerjaannya dalam memenuhi kebutuhan pasien maupun terhadap situasi kerjanya yang melibatkan aktivitas fisik dan mental dalam mencapai tujuannya. 4. Teori Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Yukl (dalam Moh. As’ad, 2004:104) ada tiga macam teori kepuasan kerja yang dikenal, yaitu: a. Discrepany Theory Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference there “is now”). Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be (expextation, needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan

xxxii


15 merasa puas bila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, makin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu atau di bawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. b. Equity Theory Equity Theory dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zalenik (1958) dikutip dari Locke (1969). Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Menurut teori ini elemen-elemen dari equity ada tiga, yaitu: input, out comes, comparison person, dan equity-inequity. Input adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. Misalnya: education, experience, skills, amount of effort expected, number of hours worked, and personal tools dan sebaginya. Out comes adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya seperti misalnya: pay, fringe benefits, status symbols,

xxxiii


16 recognition, opportunity for achievement or self-expression. Sedangkan yang dimaksud dengan comparison person adalah orang lain dengan siapa karyawan

membandingkan

rasio

input-out

comes

yang

dimilikinya.

Comparison person bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau. Menurut equity teori, setiap karyawan akan membandingkan rasio input-out comes dirinya dengan rasio input-out comes orang lain (comparison person). Bila perbandingan itu dianggapnya cukup adil (equity), maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation in-equity), bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak (misalnya pada orang yang moralis). Perbandingan yang tidak seimbang dan merugikan (under compensation in-equiuty), akan menimbulkan ketidakpuasan (Wexley&Yukl dalam Moh. As’ad, 2004:106). Adapun kelemahan dari equity teori adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh individual differences (misalnya saja pada waktu orang melamar pekerjaan apabila ditanya besarnya gaji/upah yang diinginkan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi (misalnya upah) dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan (Locke dalam Moh. As’ad, 2004:107). c. Two Factor Theory Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) itu merupakan dua hal yang berbeda (Hezberg dalam Moh.As’ad, 2004:108).

xxxiv


17 Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959). Berdasarkan atas hasil penelitian beliau, membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu: kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors. Satisfier

(motivator)

adalah

faktor-faktor

atau

situasi

yang

dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement. Faktor–faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor–faktor tersebut tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfier (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: company policy and administration, supervision technical, salary, interpersonal relations, working conditions, job security and status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Jadi, menurut teori ini, perbaikan salary dan working conditions tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. Selanjutnya dikatakan oleh Hezberg, bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok satisfiers.

5. Faktor-FaktorKepuasan Kerja Banyak orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor utama untuk timbulnya kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu hal ini memang bisa

xxxv


18 diterima, terutama dalam suatu negara yang sedang berkembang dimana uang merupakan kebutuhan yang vital. Akan tetapi kalau masyarakat sudah dapat memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar maka gaji atau upah bukan merupakan faktor utama. Menurut Herold E. Burt faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah (dalam Moh. As’ad, 2004:112) : a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain: •

Hubungan antara manajer dengan karyawan

•

Faktor fisik dan kondisi kerja

•

Hubungan sosial di antara karyawan

•

Sugesti dari teman sekerja

•

Emosi dan situasi kerja

b. Faktor individual yaitu berhubungan dengan: •

Sikap orang terhadap pekerjaannya

•

Umur orang sewaktu bekerja

•

Jenis kelamin

c. Faktor-faktor luar yang berhubungan dengan: •

Keadaan keluarga karyawan

•

Rekreasi

•

Pendidikan

Menurut Ghisili dan Brown ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja (dalam Moh. As’ad, 2004:112) antara lain:

xxxvi


19 a. Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. b. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan seseorang. c. Umur Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun merupakan umur–umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. d. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. e. Mutu pengawasan Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian hubungan baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

xxxvii


20 Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (dalam Moh. As’ad, 2004:114) sebagai berikut: a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan. b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan

berekreasi,

kegiatan

perserikatan

pekerja,

kebebasan

berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer (dalam Moh. As’ad, 2004:114) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: a. Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. b. Keamanan kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

xxxviii


21 c. Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. d. Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. e. Pengawasan (supervisi) Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagi figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. f. Faktor intrinsik dari pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. g. Kondisi kerja Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir. h. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

xxxix


22 i. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat

ataupun

prestasi

karyawannya

sangat

berperan

dalam

menimbulkan rasa puas terhadap kerja. j. Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan, merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (dalam Moh. As’ad, 2004:115) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah: a. prestasi b. penghargaan c. kenaikan jabatan d. pujian Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang memenuhi kepuasan kerja yaitu: a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

xl


23 b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

C. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Motivasi merupakan suatu proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja secara ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien (Sarwoto, 1977:135). Motivasi juga merupakan suatu pandangan hidup yang dibentuk berdasar kebutuhan dan keinginan karyawan. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi, antara lain kebutuhan, desakan, keinginan, dan dorongan (Handoko, 1998:269).

xli


24 Dan menurut Martin Handoko (1992: 9) bahwa motivasi adalah sutu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Jadi yang dimaksud dengan motivasi kerja perawat adalah dorongan atau kebutuhan yang timbul dalam diri seseorang yang berprofesi sebagai perawat yang mengarahkan tingkah lakunya untuk mencapai tujuannya berupa memberikan perawatan bagi pasien secara fisik dan mental.

2. Macam-Macam Motivasi Menurut Ranupandojo dan Husnan (1984:204) motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi dua, yaitu: a. Motivasi Positif Merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Pada motivasi positif, kita memberikan kemungkinan untuk mendapat hadiah, mungkin berwujud tambahan uang, tambahan pengahargaan dan lain sebagainya. Penggunaan motivasi positif akan meningkatkan semangat dan produktivitas dalam jangka panjang. Beberapa cara untuk menggunakan motivasi positif, yaitu: 1) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan 2) Informasi 3) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu

xlii


25 4) Persaingan 5) Partisipasi 6) Kebanggaan 7) Uang b. Motivasi Negatif Merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan ketakutan. Pada motivasi negatif, apabila sesorang tidak melakukan sesuatu yang kita inginkan, kita akan memberitahukan bahwa ia mungkin akan kehilangan sesuatu, dapat kehilangan pengakuan, uang atau mungkin jabatan. Penggunaan motivasi negatif akan meningkatkan produktivitas dan penurunan semangat dalam jangka pendek. Dalam motivasi negatif, biasanya menggunakan unsur ancaman untuk memaksa seseorang melakukan sesuatu. Menurut Martin Handoko (1992:41), motivasi dibedakan menjadi 2, yaitu: a. Motivasi Intrinsik Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah tindakan yang digerakkan oleh suatu sebab yang datang dari dalam diri individu. Atau menurut Irwanto (1994:216), bahwa motivasi intrinsik mempunyai sumber dorongan dari dalam individu dan motivasi ini lebih tahan lama dan lebih kuat dibandingkan motivasi ekstrinsik. Proses terjadinya adalah bahwa adanya inisiatif dari dalam individu, kemudian berdasarkan inisiatif

xliii


26 tersebut individu mencari objek yang relevan. Contohnya adalah motif ingin tahu, motif bergiat, dan lain-lain. b. Motivasi ekstrinsik Yang dimaksud dengan motivasi ekstrinsik adalah tindakan yang digerakkan oleh suatu sebab yang datang dari luar diri individu. Atau menurut Irwanto (1994:217), bahwa motivasi ekstrinsik mempunyai sumber dorongan dari luar individu. Proses terjadinya adalah bahwa adanya rangsang dari luar, kemudian rangsang tersebut individu menggerakkan individu untuk berbuat. Contohnya adalah orang bekerja giat demi uang atau pujian. Menurut Sarwoto (1977:136), kebutuhan manusia ada dua jenis yaitu: a. Kebutuhan Materiil Merupakan

kebutuhan

alamiah

dan

naluriah

manusia

untuk

melangsungkan hidupnya. Kebutuhan ini dapat digolongkan ke dalam dua jenis, yaitu: 1). Yang sifatnya ekonomis meliputi kebutuhan-kebutuhan akan: 1. Makanan 2. Pakaian 3. Perteduhan Keinginan yang sifatnya ekonomis ini intensitasnya sangat relatif dan subyektif dalam arti batas-batas terpenuhinya sangat tergantung kepada aspirasi masing-masing individu. 2). Yang sifatnya biologis meliputi kebutuhan-kebutuhan akan:

xliv


27 1. Kelangsungan hidup 2. Perkembangan 3. Pertumbuhan jasmani b. Kebutuhan Non Materiil Kebutuhan ini walaupun tidak secara langsung berhubungan dengan kelangsungan hidup seseorang namun tidak dapat dianggap bahwa kebutuhan ini tidak fundamental. Kebutuhan ini dapat diklasifikasikan dalam dua golongan, yaitu: 1). Yang coraknya psikologis antara lain kebutuhan akan: 1. Pengakuan (recognition) 2. Kasih sayang (affection) 3. Perhatian (attention) 4. Kekuasaan (power) 5. Keharuman nama (prestige) 6. Kedudukan social (status) 7. Kehormatan (honour) 8. Rasa berprestasi (sense of achievement) 9. Kebebasan pribadi (privacy) 10. Rasa bangga (pride) 11. Penghormatan (respect) 12. Nama baik (reputation) 13. Perdamaian (peace) 14. Rasa berbeda dengan lainnya (sense to be different)

xlv


28 15. Keadilan (justice) 16. Kemajuan (progress) 17. Dan lain-lain 2). Yang coraknya sosiologis antara lain kebutuhan akan: 1. Adanya jaminan keamanan (security) 2. Adanya persahabatan (partnership) 3. Adanya kerjasama (compagnionship) 4. Adanya rasa menjadi bagian suatu kelompok (sense of belonging) 5. Adanya semangat dan solidaritas kelompok (I’esprit d’corp) 6. Dan lain-lain

3. Teori-Teori Motivasi Menurut Handoko (1998:255-267), teori motivasi itu ada 3, yaitu: 1.Teori Petunjuk Merupakan teori yang menemukan bagaimana memotivasi karyawan. Teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba. 2.Teori Isi Memusatkan perhatiannya pada apa penyebab-penyebab perilaku terjadi dan berhenti. Teori ini menekankan pentingnya pengertian akan faktorfaktor internal individu dan faktor-faktor eksternal. Yang termasuk dalam teori isi, yaitu: a. Hierarki kebutuhan Abraham Maslow:

xlvi


29 1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs), seperti makan, minum, perumahan, dan seks. 2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs), seperti perlindungan dan stabilitas. 3. Kebutuhan sosial (social needs), seperti cinta, persahabatan, perasaan diterima oleh kelompoknya, dan kekeluargaan. 4. Kebutuhan

harga

diri

(esteem

needs),

seperti

status,

kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi. 5. Kebutuhan actualization

aktualisasi

diri

needs),

seperti

dan

pemenuhan

penggunaan

diri

(self

potensi

diri,

pertumbuhan, dan pengembangan diri. b. Teori Motivasi-Pemeliharaan dari Hezberg Menurut Hezberg ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan. “Satisfiers”disebut dengan istilah motivators atau motivasi

dan “dissatisfiers” disebut faktor-faktor higienis (hygiene

factors) atau pemeliharaan. Dengan menggabungkan kedua istilah tersebut, teori yang dikembangkan oleh Hezberg dikenal sebagai teori motivasi dua faktor atau teori motivasi-higienis (motivation-hygiene theory) atau sering disingkat teori M-H. Yang termasuk dalam kategori faktor-faktor pemeliharaan, antara lain kebijaksanaan dan administrasi

xlvii


30 perusahaan, pengawasan, teknis gaji, hubungan-hubungan antar pribadi, penyelia (mandor), kondisi kerja dan kategori motivasi, antara lain prestasi, pengakuan, penghargaan, pekerjaan itu sndiri, tanggung jawab, promosi atau kenaikan pangkat. c. Teori Prestasi dari McClelland Bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan suskes pelaksanaannya. 3. Teori Proses Teori ini berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Yang termasuk dalam teori proses, yaitu: a. Teori Pengharapan (expectancy theory) Teori ini menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan: para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya. b. Pembentukan Perilaku Teori ini diperkenalkan oleh B.F. Skinner yang didasarkan atas hukum pengaruh (law of effect) yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Jadi perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi atau kejadian (stimulus) adalah penyebab konsekuensi tertentu.

xlviii


31 c. Teori Porter-Lawler Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil. d. Teori Keadilan Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara 1) masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, dengan 2) hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang mereka terima, seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama. Menurut Martin Handoko (1992:18), ada teori motivasi yang dikenal dengan nama Teori Keseimbangan (Homeostatis). Teori ini berpendapat bahwa tingkah laku manusia terjadi karena adanya ketidakseimbangan di dalam diri manusia. Tingkah laku manusia timbul karena adanya suatu kebutuhan, dan tingkah laku manusia tersebut mengarah pada suatu tujuan yang dapat memuaskan kebutuhan itu. Begitu

seterusnya

sehingga

terjadi

suatu

lingkaran

motivasi

(motivational cycle). Kebutuhan karena adanya ketidakseimbangan di dalam diri individu membuat individu yang bersangkutan melakukan suatu tindakan, tindakan itu mengarah pada suatu tujuan. Tujuan tersebut diharapkan dapat memenuhi kebutuhan yang ada. Bila kebutuhan yang pertama sudah terpenuhi, terjadilah keadaan tidak seimbang pada taraf

xlix


32 yang lebih tinggi. keadaan inilah yang menimbulkan kebutuhan baru dan seterusnya, sehingga manusia dapat dikatakan tidak pernah diam. D. Paradigma Penelitian X1

X2 Y X3

X4

X1 : Kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis X2 : Kepuasan kerja ditinjau dari faktor sosial X3 : Kepuasan kerja ditinjau dari faktor fisik X4 : Kepuasan kerja ditinjau dari faktor finansial Y : Motivasi kerja

E. Kerangka Teoritik Hubungan antara kepuasan kerja dtinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial dengan motivasi kerja: Kepuasan kerja merupakan suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan situasi kerja, kerjasama antar

l


33 karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja dan hal lain. Sikap terhadap pekerjaan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan. Adapun faktor psikologis merupakan suatu faktor yang berkaitan dengan kejiwaaan seseorang. Menurut Strauss dan Sayles (dalam Handoko, 2001:196) bahwa karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada akhirnya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini memiliki semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil serta sering absen dan melakukan kesibukan yang yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik dan berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Dalam kaitannya antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor sosial dengan motivasi kerja bahwa faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan lingkungan sekitar khususnya lingkungan kerja dan bagaimana interaksinya dengan orang-orang dalam lingkungan kerja itu sendiri. Orang yang mempunyai motivasi ingin diakui dan dihargai dalam kelompoknya, maka ia akan melakukan interaksi dengan sesamanya. Jika ia merasa dirinya diakui dan dihargai, maka timbulah rasa puas yang dapat memicu timbulnya kebutuhan baru. Kebutuhan sosial juga diperoleh dari hubungan antara atasan dan bawahan. Setiap karyawan menginginkan perlakuan yang adil. Mereka

li


34 ingin agar suara mereka didengar kalau atasannya melakukan tindakan yang salah. Mereka menginginkan agar diakui kalau mereka melakukan pekerjaan yang baik (Ranupandojo dan Husnan, 1984:188). Dalam kaitannya antara kepuasan kerja ditinjau antara faktor fisik dengan motivasi kerja bahwa faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan pekerjaan dan kondisi fisik perawat. Seperti usia yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Menurut Handoko (2001:198) bahwa semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka, seperti pengaharapan-pengharapan yang rendah dan penyesuaian yang lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. Para karyawan yang lebih muda, di lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi dan kurang penyesuaian. Dalam kaitannya antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor finansial dengan motivasi kerja bahwa faktor finansial merupakan faktor yang berkaitan dengan kesejahteraan karyawan. Gaji merupakan salah satu faktor finansial. Besar kecilnya gaji dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut Ranupandojo dan Husnan (1984:186) bahwa status sosial di masyarakat kita pun masih tergantung pada besarnya penghasilan yang diperoleh oleh seseorang dan memperoleh penghasilan yang baik memberikan karyawan perasaan puas terhadap prestasinya. Atau juga tunjangan hari tua yang dapat memberikan keamanan di hari tua dan juga

lii


35 memberikan kepuasan sehingga orang akan lebih termotivasi dalam bekerja. Segera setelah karyawan bekerja ia menginginkan agar penghasilannya dapat digunakan untuk mencapai kehidupan yang layak.

F. Hipotesis Penelitian Ada hubungan positif antara kepuasan kerja yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial dengan motivasi kerja perawat.

liii


BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian ini termasuk jenis penelitian studi kasus. Maksudnya penelitian ini adalah tentang sesuatu subjek dan objek pada area terbatas atau pada unit usaha tertentu di dalam rumah sakit. Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian di Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur-Kuningan, Jawa Barat, sehingga kesimpulannya hanya terbatas pada subjek dan objek yang diteliti.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1.

Tempat Penelitian : Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur- Kuningan Jawa Barat

2.

Waktu Penelitian : Bulan Februari-Maret Tahun 2007

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi penelitian adalah keseluruhan subjek penelitian yang dijadikan sasaran populasi dari penelitian. Ini adalah semua karyawan yang bekerja sebagai perawat dari Rumah Sakit tersebut. 2. Sampel penelitian yang ideal akan meneliti seluruh populasi yang ada. Namun seringkali populasi cukup besar dan tidak mungkin diteliti seluruhnya, karena peneliti mempunyai keterbatasan waktu, biaya, dan tenaga maka peneliti mengambil sampel. Populasi yang ada berjumlah 81 orang dan dari 81orang tersebut yang menjadi perawat tetap adalah 62

36 liv


37 orang. Maka, yang menjadi sampel adalah 62 orang perawat tetap dengan perincian yang menjadi sampel uji validitas dan reliabilitas adalah 30 orang dan 30 orang lainnya menjadi responden dalam penelitian. 3. Teknik sampling Sampling yang digunakan adalah sampling purposif. Artinya pengambilan sampel

dilakukan

berdasarkan

pertimbangan

peneliti.

Peneliti

mengumpulkan data tentang sesuatu yang telah diperinci terlebih dahulu, dalam pelaksanaannya peneliti mengumpulkan data yang diperlukan menurut pertimbangan. Jadi, pengambilan unit samplingnya ditentukan oleh peneliti sampai dirasa cukup. Dalam penelitian ini ditetapkan bahwa yang menjadi sampel penelitian adalah para perawat. Pertimbangan sampel para perawat adalah para perawat yang telah menjadi karyawan tetap dalam jangka waktu yang lebih dari tiga tahun sehingga benar-benar mengerti dan memahami mengenai kepuasan kerja dan motivasi kerja.

D. Data yang Dicari 1. Data Primer Data primer merupakan sumber data yang diperoleh dari responden secara langsung, adapun data yang dicari meliputi tingkat kepuasan kerja responden ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik, dan finansial dan motivasi kerja responden. 2. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pimpinan perusahaan, bagian keuangan dan pihak lain yang dapat membantu. Adapun data yang

lv


38 dicari meliputi sejarah singkat, lokasi, struktur organisasi, kegiatan usaha, dan lain-lain. E. Variabel Penelitian dan Pengukurannya Variabel penelitian adalah objek penelitian yang bervariasi atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi Arikunto, 1984:102). Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti adalah: a. Variabel bebas (Independent Variable), yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja. Yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah kepuasan yang diperoleh seseorang di sekitar pekerjaannya yang berwujud lingkungan pekerjaan yang menyenangkan atau kepuasan seseorang terhadap pekerjaan yang dapat dinikmati diluar kerja yang dapat berupa kepuasan sewaktu menerima gaji. Variabel kepuasan kerja ini ditinjau dari empat fakor yaitu psikologis, sosial, fisik dan finansial. Yang dimaksud dengan faktor psikologis adalah faktor yang berhubungan dengan kejiwaan seseorang. Variabel faktor psikologis ini diukur berdasarkan indikator sebagai berikut: 1). Minat 2). Keamanan dalam kerja 3). Sikap terhadap pekerjaan 4). Bakat 5). Keterampilan

lvi


39 Yang dimaksud dengan faktor sosial adalah faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Variabel faktor sosial ini diukur berdasarkan indikator sebagai berikut: 1). Hubungan dengan pimpinan 2). Hubungan sosial diantara rekan 3). Sugesti dari teman sekerja 4). Emosi dan situasi kerja 5). Mutu pengawasan 6). Komunikasi 7). Kesempatan berekreasi 8). Kebebasan berpolitik 9). Ketepatan dalam menyelesaikan konflik 10). Kesempatan untuk maju 11). Penghargaan terhadap kecakapan 12). Perasaan diperlakukan adil Yang dimaksud dengan faktor fisik adalah faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Variabel faktor fisik ini diukur berdasarkan indikator sebagai berikut: 1). Jenis pekerjaan, 2). Pengaturan waktu kerja dan istirahat 3). Perlengkapan kerja 4). Keadaan ruangan

lvii


40 5). Pertukaran udara 6). Kebersihan 7). Penerangan 8). Umur Yang dimaksud dengan faktor finansial adalah faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan. Variabel faktor finansial ini diukur berdasarkan indikator sebagai berikut: 1). Sistem dan besarnya gaji 2). Jaminan sosial 3). Tunjangan 4). Fasilitas yang diberikan 5). Promosi Masing-masing indikator selanjutnya dinyatakan dalam bentuk pertanyaan yang masing-masing pertanyaan dinyatakan dalam skala likert. Tabel III.1 Skala Likert Pernyataan

Skor

Pernyataan

Positif

Negatif

Sangat Setuju

5

1

Setuju

4

2

Ragu-ragu

3

3

Tidak Setuju

2

4

Sangat Tidak Setuju

1

5

lviii


41 b. Variabel terikat (Dependent Variable), yaitu variabel yang merupakan akibat atau tergantung pada variabel yang mendahuluinya. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi kerja. Motivasi kerja adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Variabel motivasi kerja terdiri dari lima dimensi yang mana masing-masing dimensi tersebut diukur berdasarkan indikator sebagai berikut: yaitu : 1). Kebutuhan Fisiologis, 2). Kebutuhan Keamanan dan rasa aman, 3). Kebutuhan Sosial, 4). Kebutuhan Harga Diri, 5). Kebutuhan Aktualisasi diri. 1). Indikator kebutuhan fisiologis, yaitu: 1. Sarana dan Prasarana 2. Waktu istirahat 3. Udara bersih untuk bernapas 4. Cuti dan libur 5. Balas jasa dan jaminan sosial 2). Indikator kebutuhan keamanan dan rasa aman, yaitu: 1. Pengembangan karyawan 2. Kondisi kerja yang aman 3. Serikat kerja 4. Tabungan 5. Uang pesangon 6. Sistem penanganan keluhan

lix


42 3). Indikator kebutuhan sosial, yaitu: 1. Kelompok-kelompok kerja formal dan informal 2. Acara-acara peringatan 4). Indikator kebutuhan harga diri, yaitu: 1. Kekuasaan 2. Ego 3. Promosi 4. Hadiah 5. Jabatan 6. Penghargaan 5). Indikator kebutuhan aktualisasi diri, yaitu: 1. Pengembangan keterampilan 2. Menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat menantang 3. Melakukan pekerjaan-pekerjaan kreatif Masing-masing indikator selanjutnya dinyatakan dalam bentuk pertanyaan yang masing-masing pertanyaan dinyatakan dalam skala likert.

F. Teknik Pengumpulan Data 1.Metode Observasi Metode observasi adalah suatu cara pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung untuk mencatat bukti-bukti yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan.

lx


43 2.Wawancara Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan secara langsung kepada pimpinan perusahaan atau bagian lain beserta stafnya untuk memperoleh gambaran umum perusahaan. 3.Kuesioner Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan secara tertulis kepada subjek penelitian. Penyusunan kuesioner bertujuan untuk memperoleh data tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Kisi-kisi kuesioner yang akan diajukan kepada responden sebagai berikut: Tabel III.2 Kisi-Kisi Kuesioner Indikator

Variabel

a. Kepuasan Psikologis Kerja

1. Minat

Item

Item

Total

Positif(+)

Negatif(-)

Item

1,2,3

2. Keamanan dalam kerja 3. Sikap terhadap

10 4

5,6,7

8

pekerjaan 4. Bakat

9

5. Keterampilan Sosial

10

1. Hubungan dengan

11,12,13

pimpinan 2. Hubungan sosial diantara rekan

lxi

14,15,16,17

23


44 3. Sugesti dari teman

18

sekerja 4. Emosi dan situasi kerja

19,20

5. Mutu pengawasan

21,

6. Komunikasi

22

7. Kesempatan berekreasi

23

8. Kebebasan berpolitik 9. Ketepatan dalam

24,25,27 28

26

menyelesaikan konflik 10. Kesempatan untuk

29

maju 11. Penghargaan terhadap

30

kecakapan 12. Perasaan

32

31,33

34

35

diperlakukan adil Fisik

1. Jenis pekerjaan 2. Pengaturan waktu

36,37,38

kerja dan istirahat 3. Perlengkapan kerja

40

4. Keadaan ruangan

41

5. Pertukaran udara

42,43

6. Kebersihan

44

7. Penerangan

45

lxii

39,47

14


45 8. Umur Finansial

46

1. Sistem dan besarnya

48,49

9

gaji 2. Jaminan sosial

50

3. Tunjangan

51

4. Fasilitas yang

52,53,54

diberikan 5. Promosi b. Motivasi

55,56

1). Kebutuhan fisiologis,

24

yaitu: 1. Sarana dan

1

Prasarana 2. Waktu istirahat

2

3. Cuti dan libur

3

4. Balas jasa dan

4,5

jaminan sosial 2). Kebutuhan keamanan dan rasa aman, yaitu: 1. Pengembangan

6

karyawan 2. Kondisi kerja yang

7

aman 3. Serikat kerja

lxiii

8


46 4. Tabungan

9

5. Uang pesangon

10

6. Sistem penanganan

11

keluhan 3). Kebutuhan sosial, yaitu: 1. Kelompok-

12

kelompok kerja formal dan informal 2. Acara-acara

13

peringatan 4). Kebutuhan harga diri, yaitu: 1. Kekuasaan

14

2. Ego

15

3. Promosi

16

4. Hadiah

17

5. Jabatan

18

6. Penghargaan 5). Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu:

lxiv

19,20


47 1. Pengembangan

21,22

keterampilan 2. Menyelesaikan

23

pekerjaanpekerjaan yang bersifat menantang 3. Melakukan

24

pekerjaanpekerjaan kreatif.

G. Teknik Analisis Instrumen 1. Pengujian Validitas Pengujian validitas (test of validity) dimaksudkan untuk mengetahui apakah butir-butir pertanyaan mampu mengukur yang seharusnya diukur (sahih) atau tidak. Pengujian validitas dilakukan dengan mengkorelasikan antar skor jawaban masing-masing item pertanyaan dengan skor total yang diperoleh dari penjumlahan skor pertanyaan. Pengujian dilakukan dengan perhitungan Korelasi Product Moment dari Pearson (Suharsimi Arikunto, 1984: 58) yaitu: rxy =

N ∑ XY − (∑ X )(∑ Y )

{N ∑ X − (∑ X )}{N ∑ Y − (∑ Y )} 2

2

2

Keterangan: rxy

: Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

Y

: Skor total setiap item tes-i

lxv

2


48 X

: Skor masing-masing item tes ke-1

N

: Jumlah responden

Untuk menentukan apakah instrumen ini valid atau tidak, ketentuannya sebagai berikut: •

Jika r hitung ≥ r tabel dengan tingkat kepercayaan 95% maka instrumen tersebut valid.

•

Jika r hitung ≤ r tabel dengan tingkat kepercayaan 95% maka instrumen tersebut tidak valid.

2. Pengujian Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui taraf kepercayaan dari suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan reliabilitas bila instrumen digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Untuk mengukur koefisien dalam penelitian ini menggunakan koefisien Alpha Cronbanch dengan taraf signifikansi 5% (Suharsimi Arikunto, 1984: 81). 2 ⎛ n ⎞⎛⎜ ∑ σ i ⎞⎟ r11 = ⎜ ⎟ 1− σ t2 ⎟⎠ ⎝ n − 1 ⎠⎜⎝

Keterangan : Reliabilitas instrumen yang dicari

r11

:

N

: Jumlah butir pertanyaan

∑σ σ t2

2 i

: Jumlah varians skor tiap-tiap item : Varians total

lxvi


49 Jika koefisien alpha lebih besar dari rtabel dengan taraf signifikan 5% maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel. Sebaliknya jika koefisien alpha lebih kecil dari rtabel dengan taraf signifikan 5% maka kuesioner tersebut dinyatakan tidak reliabel.

H. Pelaksanaan Penelitian Penelitian ini meliputi satu kali pengambilan data uji coba maupun penelitian, dengan kata lain penelitian ini menggunakan try out terpakai. Alasan menggunakan try out terpakai adalah karena terbatasnya jumlah subjek penelitian, waktu dan biaya. Adapun kelebihan dari penelitian dengan try out terpakai adalah subjek yang digunakan dalam uji coba dan penelitian memiliki keadaan yang sama. Kelemahannya adalah bahwa item-item yang gugur dapat berpengaruh terhadap item-item yang valid. Untuk mengatasi hal ini dilakukan penelitian pra eliminer, yaitu memberikan kuesioner kepada sejumlah subjek dengan ciri-ciri yang sama, untuk mengetahui sejauh mana kuesioner tersebut dapat dipahami. Dalam penelitian ini, peneliti dibantu oleh Kepala Bagian Personalia untuk menyebarkan kuesioner kepada responden. Jumlah kuesioner yang disebarkan sebanyak 32 buah. Namun, kuesioner tersebut tidak semuanya kembali kepada peneliti. Jumlah kuesioner yang tidak kembali sebanyak 2 buah sehingga kuesioner yang terkumpul sebanyak 30 buah. Kemudian kuesioner tersebut ditinggal untuk diisi oleh responden dan kemudian diambil oleh peneliti melalui Kepala Bagian Personalia. Alasan peneliti untuk tidak

lxvii


50 meminta responden mengisi langsung kuesioner adalah agar responden tidak merasa canggung dengan kehadiran peneliti dan responden memiliki waktu yang benar-benar khusus untuk mengisi kuesioner tersebut karena jumlah item yang harus dikerjakan cukup banyak sehingga diharapkan penelitian ini tidak mengganggu aktivitas responden. Hasil pengumpulan data kemudian diskor dan ditabulasi seperti yang terdapat pada lampiran B. Setelah data ditabulasi kemudian dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan alat bantu komputer dengan program Statistical Packages for Social Science for Windows release 14.00. 1. Uji Validitas Berdasarkan

hasil

perhitungan

validitas

aitem

dengan

taraf

signifikansi 5% pada variabel kepuasan kerja diperoleh hasil dari 56 item, ternyata terdapat 8 item yang tidak valid atau gugur sehingga item yang valid sebanyak 48 item. Dan untuk variabel motivasi kerja, hasil dari 24 item ternyata terdapat 6 item yang tidak valid sehingga item yang valid sebanyak 18 item. Dengan batas koefisien validitas adalah 0,239. Hasil perhitungan uji validitas item selengkapnya dapat dilihat pada lampiran. Rincian item yang valid serta yang tidak valid dari variabel kepuasan kerja serta variabel motivasi dapat dilihat pada tabel: Tabel III.3 Sebaran Item Valid dan Tidak Valid Dari Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan Nomor Item Gugur Valid Kerja Item Positif Item Negatif 1. Psikologis

1,2,3,5,6,7,10

4,8,9

lxviii

10


51 2. Sosial

11,12,13,14,15,16,17,18,19,

26,29,(31),33

1

22

(35),(39),46,47

7

7

20,21,22,23,24,25 27,28,30,32 3. Fisik

34,(36),(37),(38), (40),(41),42,43,44,45

4. Finansial

48,49,50,51,52,53,54,55,56

Total

45

9 11

8

48

Tabel III.4 Sebaran Item Valid dan Tidak Valid Dari Variabel Motivasi Kerja Nomor Item Gugur Valid Item Positif Item Negatif Motivasi

1,2,3,4,5,(6),7,(11),(12),13,

Kerja

(14),15,16,17,18,19,20,21,22,24

Total

20

8,(9),10,(23)

6

18

4

6

18

Keterangan: Nomor dalam tanda ( ) merupakan item yang tidak valid

2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas kuesioner pada peneltian ini menggunakan program Statistical Packages for Social Science for Windows release 14.00, dengan program uji keandalan teknik Alpha Cronbach. Melalui uji reliabilitas ini diketahui tingkat reliabilitas kepuasan kerja sebesar 0,8915. Sedangkan untuk tingkat reliabilitas pada aspek motivasi kerja sebesar 0,8180. Hasil-hasil tersebut menunjukkan bahwa kuesioner ini dapat diandalkan untuk

lxix


52 mengungkap kepuasan kerja dan motivasi kerja. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.

I. Teknik Analisis Data Dalam menganalisis data peneliti menggunakan persamaan regresi. Ada beberapa syarat yang harus dipenuhi dalam penggunaan regresi antara lain: 1. Uji Normalitas Pengujian normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah skor-skor sampel dapat masuk akal dianggap berasal dari suatu populasi distribusi teoritis. Dalam pengujian normalitas peneliti menggunakan uji KolmogorovSmirnov yang memusatkan perhatian pada penyimpangan (deviasi) terbesar. Pengujian normalitas dilakukan dengan bantuan SPSS 14.00. Jika nilai

α hitung untuk tiap-tiap variabel penelitian ini dibawah α =0.05 maka distribusi data tersebut adalah tidak normal. Jika masing-masing variabel mempunyai nilai di atas 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel penelitian berdistribusi normal. Adapun uji Kolmogorov-Smirnov untuk normalitas adalah sebagai berikut (Imam Ghozali, 2002: 36): D = maksimum Fo ( X − S n ( X )) Keterangan: D

: Deviasi maksimum

Fo(X)

: Fungsi distribusi kumulatif yang ditentukan

Sn(X)

: Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi

Uji ini dapat menggunakan ketentuan sebagai berikut:

lxx


53 - Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi populasi normal. - Jika probabilitas < 0,05 maka distribusi populasi tidak normal. 2. Uji Linearitas Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebas mempunyai hubungan linearitas atau tidak dengan variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut (Nana Sudjana, 1992:332): F=

2 S TC Se 2

Keterangan: F

: Nilai F untuk garis regresi

2 S TC

: Varians tuna cocok

Se 2

: Varians kekeliruan

Kriteria pengujian linearitas yaitu nilai Fhitung dibandingkan dengan Ftabel pada taraf signifikansi 5%. Koefisien F hitung diperoleh dari perhitungan SPSS 12.0. Jika nilai F hitung< nilai F tabel maka hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat bersifat linier. Dan sebaliknya jika nilai F hitung >nilai F tabel maka hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat tidak linier. 3. Uji Hipotesis Hipotesis yang perlu diuji dalam penelitian ini adalah ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik, dan finansial dengan motivasi kerja. Dan untuk menguji hipotesis ini digunakan

lxxi


54 teknik

analisis

korelasi

ganda.

Langkah-langkahnya sebagai berikut

(Sugiyono, 2006:264): a. Mencari koefisien korelasi antara variabel Y dalam predikat x1, x2, x3, x4 digunakan rumus korelasi ganda. Rumus tersebut adalah sebagai berikut:

R y123 =

b1 ∑ x1 y + b2 ∑ x 2 y + b3 ∑ x3 y + b4 ∑ x 4 y

∑

y2

Keterangan: Ry123

= koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

∑x1y = korelasi antara x1 dengan Y ∑y2

= jumlah kuadrat variabel terikat Y

Tabel III.5 Tabel Interpretasi Nilai R Koefisien Korelasi Interpretasi Derajat Hubungan ≥ 0,80

Sangat Kuat

0,60 - >0,80

Kuat

0,40 - >0,60

Sedang

0,20 - >0,40

Lemah

0 - <0,20

Sangat Lemah

b. Selanjutnya untuk mengetahui apakah R xy123 tersebut signifikan atau tidak maka digunakan tabel F, yang mana dalam menguji R digunakan derajat kebebasan m lawan N-m-1.

F=

R 2 ( N − m − 1) m(1 − R 2 )

lxxii


55 Keterangan: N

= jumlah sampel

m

= cacah variabel bebas

R

= koefisien korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat Kriteria pengambilan keputusan yaitu apabila nilai Fhitung lebih besar

dari nilai Ftabel pada taraf signifikan 5%, maka berarti antara variabel yang diuji terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Sedangkan jika didapatkan Fhitung lebih kecil dari nilai Ftabel, maka berarti antara variabel tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Dan pengujian ini dilakukan dengan bantuan Statistical Packages for Social

Science for Windows release 14.00. Untuk menemukan sumbangan relatif dan sumbangan efektif dari variabel bebas terhadap variabel terikat yang dinyatakan dalam prosentase dengan rumus sebagai berikut: 1. Sumbangan Relatif Sumbangan relatif digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan masing-masing variabel bebas dalam perbandingan terhadap nilai variabel terikat. Atau seberapa besar prosentase masing-masing variabel bebas yaitu x1, x2, x3, x4 terhadap Y. Prosentase sumbangan relatif dapat dihitung menggunakan rumus sebagai berikut (Sutrisno Hadi, 1987:42):

SR% =

b∑ xy JKreg

× 100%

lxxiii


56 Keterangan : SR%

: Sumbangan relatif dari suatu variabel bebas

b

: Koefisien variabel bebas

∑xy

: Jumlah produk antara variabel bebas (x) dan variabel terikat (y)

JK(reg)

: Jumlah Kuadrat Regresi

2. Sumbangan Efektif Sumbangan efektif digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan masing-masing variabel bebas atau prediktor dalam menunjuk efektivitas garis regresi untuk keperluan pengadaan prediksi. Untuk mengetahui seberapa besar sumbangan efektif tiap variabel terlebih dahulu harus dihitung efektivitas garis regresinya dengan rumus sebagai berikut: SE% = SR(%) x R2 Keterangan : SE%

: Sumbangan efektif dari suatu variabel bebas

SR%

: Sumbangan relatif dari suatu variabel bebas

R2

: Koefisien determinasi

Perhitungan selanjutnya dapat dilihat pada lampiran.

lxxiv


BAB IV GAMBARAN RUMAH SAKIT SEKAR KAMULYAN

A. Sejarah Rumah Sakit Sekar Kamulyan Awal mula adanya rumah sakit ini diawali dari suatu perjuangan yang sangat mulia dari seorang biarawan yang bertugas di kelurahan Cigugur, yaitu Pastur Koppens. Ia merupakan tokoh yang sangat berperan dalam melahirkan dan merintis adanya Rumah Sakit Sekar Kamulyan ini. Pada tahun 1964, sewaktu Pastur Koppens sedang berkarya di kelurahan Cigugur untuk membawa misi ajaran agama Katolik, ia melihat kenyataan bahwa masyarakat Cigugur dan sekitarnya banyak terserang penyakit T.B.C. Setelah melihat kenyataan tersebut, pastur merasa terpanggil untuk bisa membantu meringankan penderitaan masyarakat. Akhirnya, bersama dengan Sr Yacquiline CB, pastur berusaha untuk memberikan pertolongan dengan menggunakan peralatan dan obat-obatan yang seadanya. Saat itu belum mempunyai tempat berobat seperti sekarang ini, melainkan hanya menempati Gedung Tri Panca Tunggal atau yang sekarang ini disebut Gedung Cagar Budaya, Satu tahun kemudian tepatnya tanggal 15 September 1965, Balai Pengobatan Sekar Kamulyan terbentuk. Dipilihnya nama "Sekar Kamulyan" ini dikarenakan balai pengobatan ini berdiri di tanah Parahyangan atau di tanah Sunda dan berlandaskan ajaran Katolik, yang mana Sekar berarti Bunga dan Kamulyan berarti Kemuliaan. Kemudian oleh Pastur Koppens pengelolaannya

57 lxxv


58 diserahkan ke Yayasan Kristus Raja, dan Sr Yacquiline ditunjuk sebagai pelaksana. Dua tahun kemudian setelah terbentuknya balai pengobatan, pemerintah DT II Kuningan mengeluarkan surat izin yang mengijinkan kepada Balai Pengobatan Sekar Kamulyan untuk menangani pengobatan pasien umum, pemeriksaan ibu hamil dan bayi serta perawatan kamar bersalin dengan kapasitas 15 tempat tidur. Dan ditunjuklah Sr Agnesine sebagai penanggung jawabnya. Dengan surat izin tersebut maka tempat berobat pun pindah ke tempat baru yang sekarang ini. Dengan bertambahnya rasa kepercayaan masyarakat terhadap balai pengobatan ini, maka masyarakat merasa perlu untuk mengembangkan kembali balai pengobatan tersebut. Atas pemikiran itu, maka pada tahun 1968 pengurus berusaha untuk mencarikan dana ke Miserior guna pengembangan balai pengobatan. Tahun 1968 merupakan tahun yang sangat bersejarah. Dimana pada tahun tersebut merupakan tahun mula pertama seorang dokter yang bernama dr.Turist sebagai dokter part time turut melayani Balai Pengobatan Sekar Kamulyan. Tanggal 21 September 1970, kepengurusan Balai Pengobatan Sekar Kamulyan mengalami perubahan dari pengurus lama Yayasan Kristus Raja ke pengurus baru Perhimpunan Rumah Sakit St Carolus Borromeus. Yang mana Rumah Sakit St Borromeuslah yang bertanggung jawab atas penyediaan tenaga medis, teknisi, administrasi dan kekaryawanan.

lxxvi


59 Pada tahun 1972 pembangunan klinik bersalin mulai dibangun sebagai realisasi dari pendapatan dana yang telah disetujui oleh Mesirior. Pembangunan berjalan lebih kurang 2 tahun. Dan pada tahun 1974 tepatnya tanggal 3 Februari 1974 pembangunan klinik bersalin selesai dan namanya pun diubah menjadi Pusat Pelayanan Kesehatan Sekar Kamulyan yang diresmikan oleh Mgr Arnz. Dan sebagai pelaksana adalah dr.Nani A. Tohardi beserta Sr Secunda CB. Pada tahun 1975 kegiatan semakin berkembang dengan 9 jenis kegiatan yang harus ditangani antara lain : 1.Pelayanan Medik 2.Pelayanan Laborat. 3.Pelayanan Farmasi. 4.Pelayanan Gizi. 5.Pelayanan Kebidanan. 6.Pelayanan Perawatan. 7.Pelayanan Kesehatan Masyarakat. 8.Administrasi. 9.Kebersihan. Tahun demi tahun berjalan dan jenis kegiatan pun mulai berkembang mulai dari U.K.S (1976), Pokbang, TB Control (1977), Kursus Kader dan Dokcil (1982) dan berbagai kegiatan lainnya mulai maju setapak demi setapak untuk pelayanan masyarakat. Tahun 1984 adalah tahun yang menentukan bagi Pusat Pelayanan Kesehatan Sekar kamulyan untuk menjadi Rumah Sakit Tipe D. Yang dirintis oleh

lxxvii


60 Sr Ricardia dan dr.G.F Mukta Prawata. Dengan berbagai kemampuan yang ada, rumah sakit maju terus menembus kemajuan zaman. Akhirnya tanggal 2 Februari 1987, izin secara prinsip untuk operasinya rumah sakit telah keluar. Dan tanggal 26 Nopember 1987, izin operasional untuk rumah sakit telah keluar dengan kapasitas tempat tidur sebanyak 50 tempat tidur sebagai Rumah Sakit Pratama. Demikianlah secara garis besar bagaimana Rumah Sakit Sekar Kamulyan ini terbentuk. Dan saat ini Rumah Sakit Sekar Kamulyan masih merupakan Rumah Sakit tipe D karena kapasitas tempat tidurnya masih kurang dari 100, yaitu mencapai 95 tempat tidur dan baru dapat memberikan empat pelayanan dasar yaitu, penyakit dalam, bedah, anak dan kandungan. Dan Rumah Sakit Sekar Kamulyan memperingati hari jadinya setiap tanggal 15 September.

B. Lokasi Rumah Sakit Rumah Sakit Sekar Kamulyan adalah merupakan salah satu Rumah Sakit Swasta yang berada di kabupaten Kuningan, tepatnya di kelurahan Cigugur di bawah kaki gunung Ciremai. Rumah Sakit ini berdiri di atas tanah milik Pastoral seluas 4060 m2.

C. Visi, Misi, Nilai dan Tujuan Operasional 1. Visi Rumah Sakit Sekar Kamulyan: “Dalam terang dan semangat iman kristiani kami mengabdi seutuhnya untuk keselamatan jiwa dan raga bagi sesama umat manusia tanpa

lxxviii


61 membedakan suku kebangsaan, golongan, warna kulit, asal usul, status ekonomi, agama dan kepercayaan. Tugas mewartakan kabar keselamatan bagi umat manusia adalah tugas mulia. Kami menghormati martabat serta nilai-nilai kemanusiaan yang luhur dan mendasar. Kami peduli kepada mereka yang kurang mampu atau mengalami kesesakan hidup. Organisasi kegiatan kami berwujud organisasi nirlaba yang ingin tumbuh berkembang dan mandiri serta peduli terhadap perubahan menuju masa depan yang baik. Apa yang kami peroleh, selalu kami kembalikan kepada masyarakat. Para pengabdi kehidupan yang menjalankan tugas mulia bidang pelayanan dan karya sosial ini menjadi sumber daya yang utama dan amat bernilai”. 2. Misi Rumah Sakit sekar Kamulyan: “Dalam semangat cinta kasih Kristiani kapada sesama manusia serta pengabdian yang tulus, kami menyelenggarakan pelayanan kesehatan bagi yang membutuhkan kesembuhan jiwa dan raga. Kami selalu berbuat dan memberikan

yang

terbaik

untuk

meningkatkan

masyarakat di bidang kesehatan di Indonesia”. 3. Nilai Rumah Sakit sekar Kamulyan: a. Cinta Kasih Kristiani b. Kehidupan adalah kurnia Allah c. Mengutamakan keselamatan dan d. Kesembuhan Pasien e. Kesetiaan, kesiap-sediaan, kejujuran, f.

Kesederhanaan, keramah-tamahan

lxxix

mutu

kehidupan


62 g.

Tanggung-jawab

h. Mutu pelayanan terbaik 4. Tujuan Operasional Rumah Sakit Sekar Kamulyan: Rumah Sakit Sekar Kamulyan menjadi rumah sakit favorit bagi masyarakat daerah kabupaten Kuningan dan sekitarnya, yang memberikan kualitas tertinggi dalam pelayanan primer.

D. Struktur Organisasi Rumah Sakit Sekar Kamulyan merupakan unit operasional atau organisasi yang berada di bawah naungan Perkumpulan Perhimpunan St. Borromeus (PPSB) untuk menyelenggarakan pelayanan kesehatan, pendidikan kesehatan dan jaminan pemeliharaan kesehatan masyarakat. Hingga saat ini organisasi yang berada di bawah naungan PPSB selain Rumah Sakit Sekar Kamulyan adalah: 1. Rumah Sakit St. Borromeus 2. Rumah Sakit St. Yusup 3. Rumah Sakit Cahya Kawaluyan 4. Akper Borromeus 5. JPKM Surya Sumirat 6. Walagri F.M Pimpinan tertinggi dari unit operasional adalah direktur. Direktur Rumah Sakit Sekar Kamulyan sekarang ini adalah dr. Achmad Supendi. Yang mana kedudukan direktur ini sejajar dengan Komite Medis dan Komite Etik. Jabatan Komite Medis ini dipegang oleh Direktorat Medis yang tugasnya memberi

lxxx


63 masukan terhadap hal-hal yang berkaitan dengan tindakan medis yang dilakukan oleh dokter. Sedangkan jabatan Komite Etik dipegang oleh Pastoral. Direktur membawahi tiga wakil direktur, yaitu: 1. Medis 2. Perawatan 3. Umum Wakil Direktur Medis membawahi enam bagian, yaitu: 1. Bagian Poli Klinik dan Pelayanan Kesehatan Masyarakat (PKM). Yang mana kegiatannya adalah mengelola poli klinik umum dan spesialis dan kunjungan ke sekolah-sekolah dasar, kader-kader kesehatan dan PKK, serta kegiatan home care berupa mengunjungi pasien-pasien yang pasca operasi. 2. Bagian UGD 3. Bagian Kamar Operasi 4. Bagian Farmasi/Laboratorium/Radiologi 5. Bagian Rekam Medis, yang kegiatannya mendata dan menggrafik data pasien. 6. Bagian Instalasi Gizi, yang kegiatannya berupa konsultsi gizi dan pendistribusian gizi ke pasien. Wakil Direktur Perawatan membawahi empat ruang keperawatan, yaitu: 1. Ruang Elisa Ruang ini diperuntukkan bagi perawatan bagian internis pasien dewasa yang mencakup lima kelas, yaitu:

lxxxi


64 Kelas VIP

: 2 kamar

Kelas Utama : 4 kamar Kelas I

: 2 kamar

Kelas II

: 4 kamar

Kelas III

: 4 kamar

Jumlah tempat tidur (bed) di ruang ini adalah 42 bed. 2. Ruang Musa Ruang ini diperuntukkan pula bagi perawatan bagian internis pasien dewasa yang mencakup satu kelas, yaitu hanya untuk kelas II saja dengan jumlah bed di ruang ini adalah 22 bed. 3. Ruang Daud Ruang ini khusus diperuntukkan bagi anak-anak yang mencakup tiga kelas, yaitu: Kelas I

: 2 kamar

Kelas II

: 3 kamar (IIb) 1 kamar (IIc)

Kelas III

: 1 kamar

Jumlah bed di ruang ini adalah 22 bed. 4. Ruang Sarah Ruang ini khusus diperuntukkan bagi kebidanan yang mencakup tiga kelas, yaitu: Kelas I

: 2 kamar

Kelas II

: 2 kamar

lxxxii


65 Kelas III

: 1 kamar

Dan juga ada kamar khusus untuk bayi. Jumlah bed semuanya yang ada di Rumah Sakit Sekar Kamulyan adalah 95 bed. Wakil Direktur Umum membawahi empat seksi, yaitu: 1. Seksi Keuangan 2. Seksi SDM 3. Seksi Pengadaan 4. Seksi Rumah Tangga. Sub Seksi Rumah Tangga adalah Kepala Urusan (KAUR) Teknik dan Pemeliharaan.

E. Aspek Personalia Sumber daya manusia yang dimiliki oleh Rumah Sakit Sekar Kamulyan berjumlah 229 orang untuk periode Desember 2006 yang terdiri dari: 1. Tenaga Medis

: 19 orang

2. Tenaga Paramedik Keperawatan

: 81 orang

3. Tenaga Paramedik Non Keperawatan : 22 orang 4. Non Medik

: 103 orang

5. Pasca Sarjana

: 1 orang

6. D3

: 3 orang

Dan tenaga keperawatannya berdasarkan pendidikan terdiri dari: 1. SPK

: 29 orang

lxxxiii


66 2. Akper

: 44 orang

3. Akbid

: 3 orang

4. Bidan + APK

: 5 orang

Mengenai metode perekrutan karyawan baik tenaga S1 ke atas ataupun tenaga D3 ke bawah ditangani oleh masing-masing unit. Yang membedakan hanyalah kewenangan diterima atau tidaknya karyawan. Wawancara akhir dan keputusan diterima atau tidaknya tenaga S1 ke atas ditangani oleh PPSB. Sedangkan untuk tenaga D3 ke bawah ditangani oleh unit. Tes penerimaan karyawan berlangsung di unit. Namun untuk tes psikologi berlangsung di Bandung karena Rumah Sakit Sekar Kamulyan tidak memiliki alat untuk mengetes psikologi. Untuk pengaturan jam kerja berdasarkan Peraturan Umum Kekaryawanan (PUK) BAB III Pasal 11 bahwa jam kerja pokok adalah 40 jam dalam seminggu, tidak termasuk waktu istirahat. Dan bilamana hari libur mingguan atau hari libur umum dilakukan penugasan secara bergilir menurut kebutuhan Bagian/Seksi dari unit operasional yang bersangkutan, maka karyawan mendapatkan penggantian hak libur pada hari lain. Jam kerja untuk administrasi perkantoran dimulai pada pukul 07.00 sampai 14.30 untuk hari Senin sampai Kamis, sedangkan hari Jumat sampai pukul 13.30 Untuk bagian keperawatan berlaku sistem shift, yaitu: Pagi

: 07.00-14.30

Sore

: 14.30-21.00

Malam/jaga

: 21.00-07.00

lxxxiv


67 Mengenai bantuan kesehatan seperti yang tercantum dalam PUK BAB V Pasal 23 bahwa unit operasional memberikan bantuan kesehatan komprehensif, yaitu: promotif, preventif, kuratif, rehabilitatif kepada karyawan tetap dan keluarganya sesuai dengan prosedur yang berlaku. Dan bantuan kesehatan yang diberikan meliputi: a. Pelayanan Rawat Jalan (RAJAL). b. Pelayanan Rawat Inap (RANAP). c. Pelayanan Penunjang Medik termasuk obat-obatan sesuai standarisasi obat unit operasional di lingkungan perkumpulan. d. Pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan. e. Operasi dan penggunaan kamar operasi. f. Penyuluhan kesehatan. Dan adanya jaminan sosial seperti yang tertulis dalam PUK Pasal 26, yaitu berupa: a. Program Jaminan Sosial Tenaga kerja (Jamsostek) yang meliputi: 1) Jaminan Hari Tua 2) Jaminan Kematian 3) Jaminan Kecelakaan kerja b. Dana Pensiun c. Penghargaan Purna Bakti d. Sumbangan Kematian e. Hadiah Perkawinan atau melahirkan f. Pemberian makan dan snack

lxxxv


68 F. Penentuan Tarif Kamar Adanya tim tarif yang mengevaluasi setiap satu tahun sekali yang anggotanya dari komite medis, keperawatan, dan bagian umum. Tarif akan berubah sesuai dengan kondisi, perbandingan dengan rumah sakit lain serta biaya juga ikut mempengaruhi. Dan tarif kamar setiap unit operasional harus dengan persetujuan dari PPSB.

lxxxvi


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Deskripsi data dalam bab ini akan dibahas mengenai kepuasan kerja dan motivasi kerja yang disusun dalam suatu distribusi frekuensi. 1. Kepuasan Kerja Berdasarkan data hasil kuesioner yang digunakan untuk mengungkap variabel kepuasan kerja yang dibagikan pada para perawat menurut skor tertinggi yang dicapai adalah 48x5 = 240 dan skor terendah adalah 48x1 = 48. Berdasarkan data yang diperoleh dan diinformasikan bahwa skor tertinggi adalah 214 dan skor terendah adalah 188. Berikut ini adalah tabel distribusi frekuensinya.

NO

Tabel V.1 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Interval Frekuensi Frekuensi Relatif (%)

1

188-192

4

13,33

2

193-197

3

10

3

198-202

10

33,33

4

203-207

6

20

5

208-212

4

13,33

6

213-217

3

10

Jumlah

30

100

69 lxxxvii


70 Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa siswa yang mempunyai skor antara 188-192 ada 4 orang atau 13,33% merupakan skor kepuasan kerja yang paling rendah. Skor 193-197 ada 3 orang atau 10%, skor 198-202 ada 10 orang atau 33,33% yang mana merupakan skor kepuasan kerja yang paling tinggi, skor 203-207 ada 6 orang atau 20%. Dan skor 208-212 ada 4 orang atau 13,33%, serta skor 213-217 ada 3 orang atau 10%. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai mean adalah 202 dan standar deviasi adalah 7 (lihat lampiran). Untuk mengetahui penilaian perawat terhadap variabel kepuasan kerja digunakan Penilaian Acuan Patokan II seperti yang direferensikan Drs. Ign. Masidjo (1995:157) sebagai berikut: Tabel V.2 Kepuasan Kerja Frekuensi Frekuensi Relatif(%)

Skor

Penilaian

204-240

11

36,37

Sangat Baik

175-203

19

63,33

Baik

156-174

0

0

Cukup

136-154

0

0

Kurang

0-135

0

0

Sangat Kurang

Jumlah

30

100

Dari tabel di atas diketahui bahwa kepuasan kerja sebagian besar termasuk dalam kategori baik (63,33%). Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja pada perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan termasuk dalam kategori baik.

lxxxviii


71 2. Motivasi Kerja Berdasarkan data hasil kuesioner yang digunakan untuk mengungkap variabel kepuasan kerja yang dibagikan pada para perawat menurut skor tertinggi yang dicapai adalah 18x5 = 90 dan skor terendah adalah 18x1 = 18. Berdasarkan data yang diperoleh dan diinformasikan bahwa skor tertinggi adalah 79 dan skor terendah adalah 62. Berikut ini adalah tabel distribusi frekuensinya.

NO

Tabel V.3 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Interval Frekuensi Frekuensi Relatif (%)

1

62-64

2

6,66

2

65-67

6

20

3

68-70

6

20

4

71-73

5

16,67

5

74-76

7

23,3

6

77-79

4

13,33

Jumlah

30

100

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa siswa yang mempunyai skor antara 62-64 ada 2 orang atau 6,66% merupakan skor motivasi kerja yang paling rendah. Skor 65-67 ada 6 orang atau 20% skor 68-70 ada 6 orang atau 20%, skor 71-73 ada 5 orang atau 16,67%. Dan skor 74-76 ada 7 orang atau 23,3% yang mana merupakan skor motivasi kerja yang paling tinggi, serta skor 77-79 ada 4 orang atau 13,33%.

lxxxix


72 Dari hasil perhitungan diperoleh nilai mean adalah 71 dan standar deviasi adalah 5 (lihat lampiran). Untuk mengetahui penilaian perawat terhadap variabel motivasi kerja digunakan Penilaian Acuan Patokan II. seperti yang direferensikan Drs. Ign. Masidjo (1995:157) sebagai berikut: Tabel V.4 Motivasi Kerja Frekuensi Frekuensi Relatif(%)

Skor

Penilaian

76-90

4

13,33

Sangat Baik

66-75

21

70

Baik

58-65

5

16,67

Cukup

51-57

0

0

Kurang

0-50

0

0

Sangat Kurang

Jumlah

30

100

Dari tabel di atas diketahui bahwa motivasi kerja sebagian besar termasuk dalam kategori baik (70%). Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja pada perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan termasuk dalam kategori baik.

B. Analisis Data Dalam bab ini akan disajikan analisis data yang meliputi pengujian normalitas dan linieritas serta pengujian hipotesis. Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan komputer pogram SPSS (Statistical

Packages for Social Science for Windows release 14.00).

xc


73 Setelah didapatkan data penelitian yang dibutuhkan, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi. Adapun uji asumsi dilakukan untuk mengetahui linier atau tidaknya sebaran data penelitian antara variabel kepuasan kerja dengan variabel motivasi kerja. Uji normalitas dibutuhkan untuk mengetahui normal atau tidaknya sebaran skor variabel kepuasan kerja dengan variabel motivasi kerja. Uji linieritas dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel yang ada. 1. Uji Normalitas Uji normalitas ini menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil yang diperoleh setelah dilakukan uji normalitas untuk variabel kepuasan kerja diperoleh pada kolom asymp sig/asymtotic siginificance dua sisi adalah 0,963 atau probabilitas di atas 0,05 (0,963>0,05). Dan untuk variabel motivasi kerja adalah 0,899 (0,899>0,05). Hasil-hasil tersebut yang diperoleh dari uji normalitas menunjukkan bahwa distribusi populasi variabel kepuasan kerja dan variabel motivasi kerja adalah normal. Adapun hasil uji normalitas dapat dilihat pada lampiran.

2. Uji Linieritas Hasil uji linieritas antara variabel kepuasan kerja ditunjukkan dengan Fhitung sebesar 0,509 dibandingkan dengan F tabel. Ftabel diperoleh dengan cara mencari dk pembilang yaitu dengan k-2, yang mana k adalah variasi data sebesar 18, sehingga diperoleh dk pembilang adalah 16 dan dk penyebut adalah 30-18 = 12, sehingga diperoleh Ftabel adalah 2,60. Hal ini dapat

xci


74 disimpulkan bahwa hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah linear, jadi data yang terkumpul memenuhi syarat untuk dianalisis.

C. Uji Hipotesis Teknik yang digunakan dalam mencari hubungan antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial dengan motivasi kerja adalah teknik analisis korelasi ganda. Hasil analisis korelasi ganda diperoleh koefisien korelasi (R) sebesar 0,686 yang berarti bahwa adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial dengan motivasi kerja. Dan berdasarkan tabel interpretasi derajat hubungan, maka koefisien korelasi (R) sebesar 0,686 ini termasuk dalam kategori kuat. Kemudian diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,471. Hal ini menunjukkan bahwa sumbangan efektif sebesar 47,1% merupakan hasil pencerminan dari koefisien determinasi (R2) yang digunakan untuk menunjang efektivitas garis regresi untuk keperluan pengadaan prediksi, sehingga motivasi kerja perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial tersebut. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 52,9% dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain. Untuk menguji signifikan atau tidaknya harga koefisien korelasi ganda digunakan statistik F tes. Kriteria pengambilan keputusan yaitu apabila nilai Fhitung lebih besar dari nilai Ftabel pada taraf signifikan 5%, maka berarti antara variabel yang diuji terdapat hubungan yang positif dan signifikan, sedangkan

xcii


75 jika didapatkan Fhitung lebih kecil dari nilai Ftabel, maka berarti hubungan antara variabel kepuasan kerja yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial dengan motivasi kerja tidak terdapat hubungan yang signifikan. Dan dari pengujian yang dilakukan dengan bantuan Statistical Packages for Social

Science for Windows release 14.00, diperoleh Fhitung sebesar 5,555 sedangkan Ftabelnya adalah 2,76 dengan dk pembilang 4 dan dk penyebut 25. Ini menunjukkan bahwa Fhitung lebih besar dari Ftabel (5,555>2,76). Hasil analisis ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja perawat. Diperoleh sumbangan relatif dan efektif variabel bebas terhadap variabel terikat seperti yang tercantum pada tabel berikut ini: Tabel V.5 Bobot sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat Variabel (X) Sumbangan Relatif SR% Sumbangan Efektif SE% X1

6,459%

3,042%

X2

11,704%

5,512%

X3

27,262%

12,840%

X4

54,574%

25,704%

Total

100%

47,1%

Untuk analisis tiga variabel bebas (X) secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikat (Y) masing-masing adalah sumbangan relatif psikologis sebesar 6,459%, sosial sebesar 11,704%, fisik sebesar 27,262%, dan finansial sebesar

xciii


76 54,574%. Sumbangan efektif masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) adalah psikologis sebesar 3,042%, sosial sebesar 5,512%, fisik sebesar 12,840% , dan finansial sebesar 25,704%. Dari sumbangan efektif pada tabel di atas dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial secara bersama-sama dapat memprediksi motivasi kerja perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan.

D. Pembahasan Hasil Penelitian Hubungan kepuasan kerja perawat ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial dengan motivasi kerja perawat Hasil analisis menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara variabel kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik, dan finansial dengan variabel motivasi kerja. Hal ini terbukti dari hasil analisis korelasi ganda yang menunjukkan bahwa diperoleh koefisien korelasi ganda sebesar 0,686 dengan Fhitung 5,555. Hal ini berarti tinggi rendahnya motivasi kerja perawat dapat diprediksi dari tinggi rendahnya kepuasan kerja perawat ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial. Kepuasan kerja perawat yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja perawat. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja perawat yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial maka motivasi kerja perawat pun semakin tinggi pula. Dan sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja perawat maka semakin rendah pula motivasi kerja perawat.

xciv


77 Kepuasan merupakan suatu kondisi subjektif dari keadaan pribadi seseorang sehubungan dengan perasaan senang atau perasaan tidak senang sebagai akibat dari adanya dorongan atau kebutuhan yang ada pada diri seseorang dan dihubungkan dengan kenyataan yang ia rasakan. Sangat sulit untuk menentukan batasan mengenai kepuasan kerja, karena baik dan sempurnanya suatu pekerjaan atau organisasi kerja, selalu ada perasaan tidak puas. Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif atau sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya. Misalnya dengan mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos dan perilaku lain yang cenderung bersifat menghindar dari aktivitas organisasi. Hal ini menunjukkan rendahnya motivasi kerja yang ada. Karena motivasi kerja dapat menggerakkan karyawan dalam melakukan aktivitas kerjanya. Besar kecilnya motivasi kerja ikut menentukan kualitas prestasi karyawan. Dengan kepuasan kerja yang baik terciptalah suatu ketenangan kerja yang baik dan mantap. Dengan kepuasan kerja yang baik terciptalah suatu ketenangan kerja dan ketenangan mendukung terciptanya organisasi kerja yang baik. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan bersedia bekerja secara khusus, misalnya kerja lembur atau kerja ekstra keras dan jarang sekali berhadapan dengan masalah pelanggaran disiplin. Menurut Moh As’ad (2004:103) bahwa penelitian yang dilakukan di bidang kepuasan kerja dimaksudkan untuk melihat bagaimana efek dari kepuasan kerja terhadap sikap dan tingkah laku orang terutama tingkah laku

xcv


78 kerja seperti produktivitas, absentisme, kecelakaan akibat kerja, labour turn

over dan sebagainya. Dengan mengetahui hal ini, orang dapat mengambil langkah-langkah yang tepat dalam memotivasi karyawan serta mencegah kelakuan-kelakuan yang merugikan dan memberikan motivasi agar dicapai kepuasan kerja bagi para karyawan merupakan kewajiban bagi setiap pimpinan perusahaan.

xcvi


BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Kesimpulan 1. Kepuasan kerja perawat yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan motivasi kerja perawat Hal ini terbukti dari hasil analisis korelasi ganda yang menunjukkan bahwa diperoleh koefisien korelasi ganda sebesar 0,686 dengan Fhitung 5,555 lebih besar dari Ftabel 2,76. Berdasarkan tabel interpretasi derajat hubungan, maka koefisien korelasi (R) sebesar 0,686 ini termasuk dalam kategori kuat. Dan diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,471. Hal ini menunjukkan bahwa sumbangan efektif sebesar 47,1% merupakan hasil pencerminan dari koefisien determinasi (R2) yang digunakan untuk menunjang efektivitas garis regresi untuk keperluan pengadaan prediksi, sehingga motivasi kerja perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial tersebut. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 52,9% dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain. 2. Diperoleh sumbangan relatif dan efektif variabel bebas terhadap variabel terikat, yaitu untuk analisis tiga variabel bebas (X) secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikat (Y) masing-masing adalah sumbangan relatif psikologis sebesar 6,459%, sosial sebesar 11,704%, fisik sebesar 27,262%, dan finansial sebesar 54,574%. Sumbangan efektif masing-masing

79 xcvii


80 variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) adalah psikologis sebesar 3,042%, sosial sebesar 5,512%, fisik sebesar 12,840% , dan finansial sebesar 25,704%. Dari sumbangan efektif pada tabel di atas dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial secara bersama-sama dapat memprediksi motivasi kerja perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan.

B. Saran Melalui telaah yang telah dilakukan, saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian adalah sebagai berikut: 1. Bagi Pimpinan di Rumah Sakit Penelitian ini dapat memberi masukan bagi para pimpinan untuk lebih memperhatikan tuntutan perawat dan semakin meningkatkan kepuasan kerja terutama dalam faktor finansial serta lebih mengembangkan motivasi kerja perawat, seperti memberikan penghargaan dalam bentuk bonus bagi karyawan yang berprestasi atau menaikkan uang kerja lembur. 2. Bagi peneliti lain Bagi peneliti lain yang tertarik mengadakan penelitian di Rumah Sakit Sekar Kamulyan diharapkan agar menggunakan variabel lain di luar kepuasan kerja dan motivasi kerja. Peneliti berharap apabila menggunakan variabel tersebut agar memperhatikan kondisi yang sedang berlangsung.

xcviii


81 C. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan. Adapun kelemahan dalam penelitian ini seperti 1. Ditinggalnya kuesioner pada responden yang menyebabkan peneliti tidak dapat mengontrol keseluruhan responden dalam mengisi kuesioner, sehingga peneliti tidak tahu apakah kuesioner diisikan oleh orang lain atau responden mengisi sendiri secara sungguh-sungguh. 2. Peneliti hanya mengungkap seberapa tinggi hubungan antara kepuasan kerja perawat yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial dengan motivasi kerja perawat. Karena keterbatasan kemampuan peneliti, variabel lain yang mempengaruhi motivasi kerja perawat seperti promosi, kenaikan pangkat, dan penghargaan belum diungkapkan.

xcix


DAFTAR PUSTAKA As’ad, Moh. 2004. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty Anoraga, P. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta Arikunto Suharsimi. 1984. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Yogyakarta: PT. Bina Aksara Hadi, Sutrisno. 1987. Statistik. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM Handoko, T.H. 1998. Manajemen. Yogyakarta: BPFE ____________ 2001. Manajemen. Yogyakarta: BPFE Handoko, Martin. 1992. Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku. Yogyakarta: Kanisius Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan.1984. Mananjemen Personalia. Yogyakarta: BPFE Ghozali, Imam. 2002. Statistik Non Parametrik: Teori dan Aplikasi Dengan Program SPSS. Semarang: Badan penerbit Undip Irwanto, Drs. 1994. Psikologi Umum. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Ispajardi. 1988. Statistik Pendidikan. Jakarta: Departemen Pendidikan Dan Kebudayaan, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan Kotler, Philip. 2002. Manajemen Pemasaran. Edisi Milenium. Jakarta : Prehallindo Masidjo, Ign Drs. 1995. Pengukuran Dan Penilaian Prestasi Belajar Di Sekolah. Yogyakarta : IKIP Sanata Dharma Ndraha, T. 1995. Pengantar Teori Pembangunan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Sarwoto Drs. 1977. Dasar-Dasar Organisasi Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia Simamora, Henry.1995. Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN 82 c


83 Sudjana, Nana. 1992. Penelitian dan Penilaian Pendidikan. Bandung: Sinar Baru Soegiyono, Dr, Prof. 2006.Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta Tim Departemen Kesehatan RI.1997. Konsep dan Proses Keperawatan. Bandung: PT. Percetakan dan Penerbitan Granesia

ci


84 cii


LAMPIRAN A INSTRUMEN PENELITIAN A – 1 KUESIONER KEPUASAN KERJA A – 2 KUESIONER MOTIVASI KERJA

85 ciii


A – 1 KUESIONER KEPUASAN KERJA

86 civ


87 Hal: Pengisian Kuesioner Kepada Yth……………. Dengan hormat, Saya adalah mahasiswa Program Studi Pendidikan Akuntansi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, FKIP, Universitas Sanata Dharma. Saya bermaksud mengadakan penelitian dengan judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja” dengan subjek penelitian adalah perawat tetap. Penelitian ini dimaksudkan untuk penyelesaian skripsi sebagai salah satu syarat memperoleh gelar sarjana pendidikan pada Program Studi Pendidikan Akuntansi, Jurusan Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Sosial, FKIP, Universitas Sanata Dharma. Sehubungan dengan hal tersebut saya mohon kesediaan Saudara menjadi responden penelitian ini. Saya berharap Saudara berkenan untuk menjawab seluruh pertanyaan sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya. Sejalan dengan etika penelitian, saya akan menjamin kerahasiaan jawaban Saudara dan memastikan bahwa jawaban Saudara hanyalah semata-mata untuk mencapai tujuan penelitian ilmiah ini. Saya menyadari bahwa pengisian kuesioner ini sedikit banyak mengganggu aktivitas Saudara. Oleh sebab itu, saya mohon maaf sebelumnya. Demikian permohonan saya. Atas perhatian dan kerjasama Saudara, saya mengucapkan terima kasih. Yogyakarta,…...Februari 2007 Hormat Saya,

Kresentia Renata Dwi Triliani

cv


88 PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER 1. Berilah tanda silang (X) untuk jawaban yang saudara anggap paling sesuai dengan keadaan yang ada dan tersedia pada kolom sebelah kanan disetiap nomor pertanyaan. 2. Pilihlah: SS

: jika saudara Sangat Setuju dengan pernyataan

S

: jika saudara Setuju dengan pernyataan

R

: jika saudara Ragu dengan pernyataan

TS

: jika saudara Tidak Setuju dengan pernyataan

STS

: jika saudara Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

4. Selesai mengerjakan periksa dan telitilah kembali, pastikan bahwa setiap pertanyaan dalam kuesioner ini telah semuanya terjawab.

1. Nama

:

2. Jenis Kelamin

: Perempuan / Laki-laki

3. Umur

:

4. Status Perkawinan

: Menikah / Belum Menikah *)

5. Pendidikan Terakhir

:

6. Lama bekerja

:

*) Coretlah Salah Satu

cvi

*)


89 No

Pertanyaan

Pendapat

1. Anda menyukai pekerjaan ini karena sesuai

dengan

latar

belakang

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

pendidikan anda. 2. Anda merasa senang (gembira) dalam melakukan pekerjaan ini.

3.

Anda

merasa

tenteram

(kerasan)

bekerja di Rumah Sakit ini

4.

Anda dalam bekerja tidak memerlukan peralatan pengaman misalnya masker atau sarung tangan.

5.

Anda menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang sudah ditetapkan.

6.

Anda merasa perlu untuk memberikan laporan hasil kerja anda kepada atasan anda.

7.

Anda dapat bekerja dengan tenang walaupun diawasi oleh atasan anda.


90 8.

Anda sering merasa bosan dengan pekerjaan anda.

9.

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

Pekerjaan ini tidak dapat menyalurkan bakat anda.

10.

SS

Anda sangat menguasai pekerjaan anda.

11. Atasan

anda

mendorong

senantiasa

ikut

meningkatkan

pekerjaan

yang

hasil

dikerjakan

oleh

karyawan. 12. Atasan anda rela membuat perubahanperubahan yang terjadi pada Rumah Sakit yang bersangkutan. 13. Cara atasan anda dalam memberikan instruksi cukup dapat dimengerti .

14. Anda dan rekan-rekan sekerja dapat bekerjasama mencapai

dengan

target

yang

baik

untuk

ditetapkan

Rumah Sakit. 15. Anda dan rekan kerja melaporkan hasil kerja sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

cviii


91 16. Hubungan kerja dengan rekan kerja terjalin cukup baik.

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

17. Jika anda mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan, rekan kerja anda bersedia membantu. 18. Anda sering diberikan masukan atau saran oleh rekan sekerja

19. Terciptanya suasana yang akrab saat melakukan pekerjaan antara atasan dengan karyawan di ruang lingkup Rumah Sakit. 20. Anda

merasa

cukup

tenang

dan

tenteram dengan suasana kerja di tempat anda bekerja. 21. Atasan anda memperhatikan dengan teliti pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan pada saat melakukan atau sudah melakukan pekerjaan. 22. Jalur komunikasi di tempat anda bekerja

berjalan

semua

karyawan

lancar

sehingga

melaksanakan

tanggung jawabnya dengan baik dan tidak

saling

melempar

tanggung

jawab.

cix


92 23. Adanya acara rekreasi sebagai salah satu cara untuk menjalin keakraban antara

atasan

dengan

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

bawahan

maupun antar karyawan. 24. Atasan

anda

pekerjanya

mempercayai untuk

para

menerapkan

pengambilan keputusan yang terbaik bagi mereka. 25. Atasan anda berusaha meyakinkan pekerjanya bahwa ide-idenya adalah demi kesejahteraan bersama. 26. Atasan

anda

berunding

dahulu

bertindak

tanpa

dengan

sesama

rekan kerja dan bahkan dengan para karyawannya. 27. Dalam

rapat,

mengungkapkan

anda

dapat

masalah-masalah

pekerjaan yang tidak terpecahkan. 28. Anda dapat menyelesaikan konflik yang terjadi dalam ruang lingkup pekerjaan dengan baik. 29. Kesempatan

untuk

melanjutkan

pendidikan tidak terbuka bagi setiap karyawan. 30. Atasan pernah memuji anda karena hasil kerja yang memuaskan.

cx


93 31. Anda merasa bahwa mutasi dilakukan pada

karyawan

hanya

karena

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

karyawan yang bersangkutan sedang menjalin

kasih

(asmara)

dengan

karyawan lain. 32. Anda merasa diperlakukan adil dalam bekerja.

33. Anda

merasa

bahwa

dalam

hal

penerimaan karyawan terutama pada posisi-posisi

tertentu

lebih

mengutamakan kerabat atau suku tertentu. 34. Anda

menyukai

pekerjaan

anda

sehingga anda terus ingin bekerja di bidang tersebut. 35. Anda merasa terganggu dengan suara bising di tempat anda bekerja.

36. Anda menggunakan waktu kerja anda dengan maksimal.

37. Anda mempergunakan waktu kerja yang

ada

dengan

baik,

yaitu

memisahkan waktu saat bekerja dan waktu

saat

beristirahat

bersama

dengan rekan kerja.

cxi


94 38. Rumah sakit menyediakan makan dan snack selama jam kerja.

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

39. Menurut anda alat penyejuk udara seperti ac atau kipas angin tidak perlu.

40. Selama

ini

anda

ikut

menjaga

peralatan yang ada di Rumah Sakit agar terawat dengan baik. 41. Ruangan tempat anda bekerja cukup luas, sehingga anda merasa cukup leluasa dalam melaksanakan pekerjaan yang anda jalankan. 42. Sirkulasi udara di ruang kerja anda sudah baik.

43. Suhu udara di tempat anda bekerja cukup

mendukung

anda

dalam

melaksanakan pekerjaan. 44. Terciptanya kebersihan dan kerapian di tempat anda bekerja membantu anda bersemangat dalam bekerja. 45. Penerangan di ruang kerja anda cukup mendukung ketelitian dan kelancaran kerja anda.

cxii


95 46. Seiring

bertambahnya

usia

anda,

harapan untuk memenuhi kebutuhan yang

lebih

tinggi

pun

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

semakin

berkurang. 47. Peralatan kerja yang terbatas membuat anda tidak dapat bekerja dengan lancar. 48. Anda merasa bahwa gaji yang anda terima sudah sepadan dengan jerih payah anda di Rumah sakit. 49. Gaji pokok dan tunjangan yang anda terima

cukup

untuk

memenuhi

kebutuhan sehari-hari dan keluarga. 50. Anda merasa aman dengan adanya Jamsostek yang anda ikuti.

51. Tunjangan

yang

diberikan

sudah

cukup memuaskan anda.

52. Rumah Sakit menyediakan fasilitas bagi karyawannya misalkan kantin, ruang ganti, dan lain-lain. 53. Rumah sakit menyediakan rumah dinas

atau

asrama

bagi

para

karyawannya.

cxiii


96 54. Rumah

Sakit

transportasi

menyediakan

antar

jemput

bagi

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

karyawannya. 55. Prestasi

anda

dalam

pekerjaan

membantu anda dalam mendapatkan promosi. 56. Sistem promosi jabatan di tempat anda bekerja cukup adil dan memuaskan anda.

cxiv


A – 2 KUESIONER MOTIVASI KERJA

97


98 No

Pertanyaan

Pendapat

1.

Sarana dan prasarana yang ada di Rumah sakit mendorong semangat

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

kerja anda. 2.

Waktu

istirahat

yang

diberikan

Rumah Sakit cukup membuat anda lebih bersemangat dalam melanjutkan pekerjaan. 3.

Cuti dan libur yang diberikan cukup membuat anda bersemangat untuk memulai bekerja kembali.

4.

Gaji, bonus, dan tunjangan-tunjangan yang diberikan Rumah sakit membuat anda bekerja dengan kemampuan maksimal.

5.

Jaminan yang diberikan oleh Rumah Sakit seperti tidak adanya PHK kepada karyawannya selama yang bersangkutan prestasi

dapat

kerjanya

menunjukkan dengan

baik

membuat anda giat dalam bekerja. 6.

Rumah Sakit memberi kesempatan pada

para

karyawannya

untuk

berkembang ke arah prestasi kerja yang lebih tinggi. 7.

Lingkungan

kerja

anda

membuat

bersemangat dan giat dalam usaha mencapai hasil yang maksimal.


99 8.

Adanya serikat kerja tidak membuat anda

lebih

bersemangat

dalam

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

bekerja. 9.

Adanya tabungan tidak membuat anda lebih bersemangat dalam bekerja.

10. Uang pesangon yang diberikan belum dapat membuat anda lebih termotivasi dalam bekerja. 11. Adanya kotak saran membuat anda termotivasi untuk memberikan saran agar tercapai hasil yang diinginkan. 12. Adanya kegiatan olahraga bersama membuat anda semakin bersemangat untuk bekerja. 13. Adanya acara-acara peringatan yang diadakan

membuat

anda

lebih

menghargai pekerjaan anda. 14. Anda merasa bahwa anda cukup berkuasa dibandingkan rekan anda sehingga anda lebih bersemangat dalam bekerja. 15. Rumah Sakit mengakui kemampuan anda dalam bekerja sehingga anda merasa percaya diri.

cxvii


100 16. Kebijaksanaan

perusahaan

untuk

pekerja

yang

mempromosikan

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

SS

S

R

TS

STS

berprestasi memotivasi anda untuk meningkatkan kualitas kerja anda. 17. Hadiah yang diberikan kepada pekerja yang

berprestasi

termotivasi

membuat

dalam

anda

meningkatkan

prestasi. 18. Anda mempunyai keinginan untuk naik jabatan ke jenjang yang lebih tinggi. 19. Rumah

Sakit

memberikan

penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. 20. Penghargaan

yang

diberikan

mendorong semangat kerja anda.

21. Komitmen anda yang tinggi terhadap pekerjaan mendorong anda untuk berprestasi sesuai yang diharapkan Rumah Sakit. 22. Anda selalu berusaha untuk mencapai hasil yang sebesar-besarnya.

23. Anda tidak menginginkan pekerjaan lain yang bersifat menantang.

cxviii


101 24. Anda berusaha mengerjakan tugas dengan baik agar dapat bertahan untuk tetap bekerja di Rumah sakit ini.

cxix

SS

S

R

TS

STS


LAMPIRAN B DATA UJI COBA PENELITIAN B – 1 DATA KEPUASAN KERJA B – 2 DATA MOTIVASI KERJA

102


B – 1 DATA KEPUASAN KERJA

103


104 Kepuasan Kerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

X1 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5

X2 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5

X3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 2 4 4 1 4 4 4 5 4 4 4 4 2 5 4 4 5 4 5 4 5

X4 5 4 1 4 4 5 5 4 5 2 5 4 5 5 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 2 1 5 2 2 4

X5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 5 4 2 4 4 2 4

X6 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

X7 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 4 4 4 4 2 4 5 4 5

X8 4 4 3 5 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3

X9 3 3 3 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 2 4 2 4 3 4 2 4

X10 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

X11 5 5 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4

X12 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4

X13 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4

X14 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 2 4 4 5 4 5

X15 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

X16 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

X17 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5

X18 5 4 5 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4

X19 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

X20 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4


105 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

X21 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

X22 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 3 4 3 3 3 4 5 3 5

X23 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 1 4 5 4 5

X24 3 3 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4

X25 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4

X26 4 4 3 5 3 2 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 3 4 3 3 4

X27 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4

X28 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5

X29 3 3 2 5 4 5 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 2 1 4 2 4

X30 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

cxxiii

X31 4 2 2 3 2 1 1 2 2 5 2 4 2 1 5 4 4 3 2 1 4 1 2 2 2 4 4 1 2 1

X32 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4

X33 3 3 3 5 2 1 5 3 4 3 4 5 4 4 5 2 4 4 5 3 3 1 3 2 2 3 4 5 4 1

X34 5 5 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4

X35 2 2 4 2 2 3 2 2 4 4 2 4 2 2 4 2 4 2 3 2 3 4 2 2 2 4 1 1 4 1

X36 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5

X37 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4

X38 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5

X39 5 1 3 1 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 2 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 5

X40 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4


106 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

X41 5 5 4 5 4 4 4 3 3 4 2 3 2 3 4 4 2 4 4 2 4 2 2 3 3 3 3 3 4 3

X42 4 4 4 5 5 5 3 4 4 3 2 4 2 4 2 3 4 4 4 2 4 2 4 2 2 2 2 4 4 4

X43 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 2 2 3 3 4 4 4

X44 4 5 4 4 5 4 4 4 2 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 3 2 5 4 5

X45 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5

X46 4 4 2 4 4 5 3 5 4 4 2 4 4 3 4 2 4 5 5 4 5 4 2 4 1 4 5 5 2 4

X47 4 5 3 5 2 3 2 2 2 4 2 4 4 3 1 1 4 2 2 1 4 2 4 2 2 2 1 5 4 5

X48 4 4 4 5 4 4 3 4 4 2 4 4 2 4 2 4 4 5 4 3 4 2 4 3 3 4 4 4 4 4

X49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 4 4 4 4

cxxiv

X50 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 3 5 4 5

X51 4 4 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4

X52 3 3 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4

X53 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 2 2 4 3 4 4 4

X54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4

X55 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 2 4 4 5

X56 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 3 4 4 2 4 3 3 3 4 4 2 1 4 2 4

KK 229 223 211 240 212 212 229 218 211 208 214 225 212 215 224 214 247 242 233 222 222 201 222 207 193 191 201 232 200 232


B – 2 DATA MOTIVASI KERJA

107


108 Motivasi Kerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

X1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

X2 2 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4

X3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5

X4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4

X5 5 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 5

X6 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4

X7 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4

X8 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3

X9 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

X10 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 1 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4

X11 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

X12 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4

X13 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4

X14 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2

X15 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4

X16 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4

X17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 2 3 4 3 5

X18 3 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 5

X19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5

X20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5

X21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

X22 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4

X23 2 2 2 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 3 4 3 2 4 4 3 3 3 3 5 2 3 3 3

X24 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4 5

M 83 87 82 92 85 88 91 93 91 96 99 95 87 96 89 94 102 96 90 96 86 92 89 86 87 84 88 96 88 100


LAMPIRAN C UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS INSTRUMEN C – 1 VARIABEL KEPUASAN KERJA C – 2 VARIABEL MOTIVASI KERJA

109


C – 1 VARIABEL KEPUASAN KERJA

110 cxxviii


111

R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H A)

Item-total Statistics Kepuasan Kerja (1)

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22 X23

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

213,5667 213,7000 214,1333 214,2000 214,2333 213,8333 214,0000 214,5667 214,3667 213,9667 214,0000 214,1000 214,0667 213,9333 213,8000 213,8000 213,6667 214,1333 214,0667 214,1333 214,1333 214,1667 213,6667

186,1851 187,0448 186,1195 182,6483 185,3575 186,5575 188,3448 186,0471 186,4471 190,4471 182,0000 190,5069 187,4437 185,7885 188,2345 190,3034 189,0575 186,8092 189,7195 187,9126 189,9816 182,9713 186,8506

Corrected ItemTotal Correlation ,5839 ,5417 ,3072 ,3053 ,3973 ,6641 ,3299 ,4717 ,3443 ,3544 ,5312 ,2809 ,5537 ,4132 ,4951 ,3257 ,3339 ,3319 ,4584 ,5216 ,4403 ,6221 ,3162

Squared Multiple Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Alpha if Item Deleted ,8544 ,8550 ,8574 ,8585 ,8557 ,8543 ,8571 ,8550 ,8567 ,8575 ,8530 ,8580 ,8552 ,8555 ,8559 ,8576 ,8572 ,8569 ,8568 ,8556 ,8570 ,8525 ,8572


112 X24 X25 X26 X27 X28 X29 X30 X31 X32 X33 X34 X35 X36 X37 X38 X39 X40 X41 X42 X43 X44 X45 X46 X47 X48 X49 X50 X51 X52 X53 X54 X55 X56

214,1667 214,2667 214,2000 213,9333 214,0667 214,2667 213,9667 215,5667 214,2333 214,7333 214,0667 215,4667 213,7000 213,8667 213,4333 214,2000 213,5667 214,7000 214,6667 214,4333 213,9000 213,8000 214,3333 215,1667 214,4000 214,4000 214,1667 214,5333 214,2667 214,2000 213,8333 214,2333 214,7000

183,5920 188,9609 187,7517 188,9609 190,5471 185,0989 186,7920 194,6678 187,9092 181,5126 189,4437 201,6368 192,1483 192,9471 193,9092 200,3724 191,2195 190,2862 181,2644 186,5989 188,5069 191,0621 184,7816 182,4885 186,8000 188,8690 185,5920 188,7402 187,6506 187,6138 190,8333 188,6678 185,8034

,5865 ,3488 ,3129 ,3349 ,3021 ,2991 ,5727 -,0492 ,5082 ,3437 ,2944 -,2772 ,1589 ,1269 ,0291 -,2343 ,2182 ,1328 ,4371 ,3301 ,2491 ,2640 ,2821 ,2886 ,3239 ,2885 ,5800 ,3132 ,3546 ,3465 ,2969 ,2808 ,3460

cxxx

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

,8531 ,8570 ,8572 ,8572 ,8579 ,8578 ,8548 ,8688 ,8556 ,8574 ,8577 ,8711 ,8594 ,8596 ,8608 ,8702 ,8587 ,8611 ,8545 ,8569 ,8584 ,8583 ,8585 ,8594 ,8570 ,8577 ,8541 ,8573 ,8567 ,8568 ,8580 ,8578 ,8566


113 Reliability Coefficients

N of Items = 56 items

N of Cases = 30,0 Alpha =

,8598

cxxxi


114 R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H A)

Item-total Statistics Kepuasan Kerja (2)

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24 X25 X26



183,5333 183,6667 184,1000 184,1667 184,2000 183,8000 183,9667 184,5333 184,3333 183,9333 183,9667 184,0667 184,0333 183,9000 183,7667 183,7667 183,6333 184,1000 184,0333 184,1000 184,1000 184,1333 183,6333 184,1333 184,2333 184,1667

186,3954 187,4023 186,1621 181,2471 184,3724 186,5793 187,5506 186,7402 186,0920 190,5471 181,0678 190,2713 187,3437 185,8862 188,2540 190,2540 188,8609 187,2655 189,5506 187,6103 189,6793 182,3954 185,3437 183,0851 189,1506 187,4540

Corrected ItemTotal Correlation ,5563 ,5019 ,2986 ,3430 ,4364 ,6479 ,3663 ,4207 ,3532 ,3301 ,5668 ,2860 ,5483 ,3997 ,4798 ,3161 ,3359 ,3024 ,4586 ,5329 ,4539 ,6459 ,3779 ,6061 ,3250 ,3196

cxxxii

Squared Multiple Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Alpha if Item Deleted ,8878 ,8884 ,8907 ,8913 ,8883 ,8875 ,8894 ,8888 ,8896 ,8902 ,8862 ,8904 ,8882 ,8889 ,8888 ,8902 ,8898 ,8903 ,8894 ,8883 ,8894 ,8858 ,8892 ,8864 ,8900 ,8900


115 X27 X28 X29 X30 X32 X33 X34 X42 X43 X44 X45 X46 X47 X48 X49 X50 X51 X52 X53 X54 X55 X56

183,9000 184,0333 184,2333 183,9333 184,2000 184,7000 184,0333 184,6333 184,4000 183,8667 183,7667 184,3000 185,1333 184,3667 184,3667 184,1333 184,5000 184,2333 184,1667 183,8000 184,2000 184,6667

Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =

189,1966 190,7230 184,9437 186,6161 187,4759 181,0448 189,1368 181,2057 185,9724 187,9126 190,3920 185,4586 182,1885 186,5161 187,8264 185,4299 188,1207 187,7023 187,9368 190,9241 188,0966 184,7126

,3089 ,2745 ,2987 ,5735 ,5298 ,3531 ,3032 ,4332 ,3514 ,2691 ,3049 ,2536 ,2925 ,3294 ,3376 ,5798 ,3398 ,3425 ,3199 ,2750 ,3022 ,3869

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


30,0

,8915

cxxxiii

,8901 ,8905 ,8912 ,8878 ,8883 ,8910 ,8902 ,8885 ,8896 ,8909 ,8903 ,8925 ,8930 ,8900 ,8898 ,8873 ,8897 ,8897 ,8900 ,8906 ,8902 ,8891


116 Kepuasan Kerja – Valid No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

X1 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5

X2 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5

X3 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 2 5 2 4 2 4 4 4 2 2 5 5 5 4 2 5 5 5

X4 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 1 5 1 5 4 4 5 5 4 4 2 4 5 4

X5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 1 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4

X6 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5

X7 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 3 2 4 5 5 4 5 4 4 5 5

X8 4 5 4 5 3 5 3 3 4 5 3 5 5 3 3 5 2 4 2 3 4 4 5 5 5 5 2 3 5 4

X9 4 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 3 4 1 5 2 4 5 5 5 5 1 4 5 4

X10 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4

X11 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4

cxxxiv

X12 5 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 5 4 4 3 5 5 4 4 4

X13 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5

X14 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5

X15 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5

X16 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5

X17 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5

X18 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4

X19 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4

X20 5 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4


117 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

X21 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5

X22 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 3 5 4 5 3 4 5 4 4 5

X23 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5

X24 3 3 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4

X25 4 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 2 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 2 5 4 5 5 4 4 5

X26 5 4 3 5 3 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 3 4

X27 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 2 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 2 4 4 5 5 5 4 4

cxxxv

X28 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5

X29 3 2 2 5 4 5 4 5 3 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 3 5 5 5 4 5 5 5 4 4

X30 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4

X32 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 3 4

X33 3 1 3 5 2 5 5 3 4 3 4 5 5 5 1 5 3 4 5 3 3 3 5 5 2 3 3 5 2 1

X34 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 3 4 5 4 5 4 4 4


118 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

X42 2 4 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 2 5 4 4 4

X43 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4

X44 2 5 4 2 5 4 5 4 5 4 5 5 2 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 3 5 5 4 5

X45 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5

X46 4 2 2 4 4 5 3 5 4 4 2 4 4 2 4 2 4 5 5 4 5 4 2 4 4 4 5 5 2 4

X47 4 1 4 4 2 3 2 2 2 4 2 4 4 3 2 1 4 2 2 1 4 5 4 5 2 2 5 5 4 5

X48 4 4 4 5 4 4 3 4 4 2 4 4 2 4 2 4 4 5 4 3 4 2 4 3 3 4 4 4 4 4

X49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 4 4 4 4

X50 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 3 5 4 5

cxxxvi

X51 4 4 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4

X52 3 3 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4

X53 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 2 2 4 3 4 4 4

X54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4

X55 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3 2 4 4 5

X56 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 3 4 4 2 4 3 3 3 4 4 2 1 4 2 4

KK

200 190 188 207 199 211 202 202 200 214 204 206 200 203 194 192 211 213 190 202 193 203 202 214 198 211 197 207 199 210


C – 2 VARIABEL MOTIVASI KERJA

119


120 R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H A)

Item-total Statistics Motivasi Kerja (1)

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24



87,0000 87,0333 86,8667 87,1333 86,8333 86,8667 87,0667 87,8000 87,0667 87,6333 87,0333 87,1000 87,1000 88,7333 87,1667 86,9667 86,9333 87,1667 86,8667 86,7333 86,8667 86,9000 87,7667 86,8333

25,7241 25,1368 25,2230 24,8092 25,2471 25,8437 24,9609 24,9931 26,2023 24,1023 25,8264 26,0241 25,9552 27,0299 23,6609 23,6195 24,2713 23,8678 25,1540 25,6506 25,2920 24,9897 25,3575 23,6609

Corrected ItemTotal Correlation ,3351 ,3026 ,4751 ,5241 ,2819 ,2302 ,4493 ,3115 ,1230 ,3631 ,2132 ,1832 ,2589 -,0228 ,6493 ,5865 ,3808 ,4641 ,3862 ,2475 ,4557 ,3814 ,1245 ,5889

Squared Multiple Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Alpha if Item Deleted ,7896 ,7906 ,7846 ,7816 ,7917 ,7936 ,7841 ,7902 ,7993 ,7880 ,7946 ,7958 ,7923 ,8033 ,7727 ,7746 ,7864 ,7811 ,7867 ,7930 ,7853 ,7866 ,8091 ,7747


121 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =


30,0

,7960

R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H A)

Item-total Statistics Motivasi Kerja (2)

X1 X2 X3 X4 X5 X7 X8 X10 X13 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22 X24



65,9667 66,0000 65,8333 66,1000 65,8000 66,0333 66,7667 66,6000 66,0667 66,1333 65,9333 65,9000 66,1333 65,8333 65,7000 65,8333 65,8667 65,8000

18,9989 19,0345 18,6954 18,8517 18,8552 18,7230 18,7368 17,9724 19,5816 17,4989 17,7195 17,8172 17,5678 18,6264 19,1138 18,8333 18,6713 17,4759

Corrected ItemTotal Correlation

Squared Multiple Correlation

,4319 ,2453 ,5315 ,4217 ,2842 ,4246 ,2919 ,3429 ,2430 ,6531 ,5294 ,4191 ,4853 ,4323 ,2736 ,4860 ,3767 ,5964

. . . . . . . . . . . . . . . . . .

cxxxix

Alpha if Item Deleted ,8092 ,8189 ,8051 ,8090 ,8166 ,8086 ,8166 ,8160 ,8173 ,7948 ,8014 ,8091 ,8042 ,8080 ,8163 ,8069 ,8108 ,7972


122 Reliability Coefficients


N of Cases = 30,0 Alpha =

,8180

cxl


123 Motivasi Kerja – Valid No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

X1 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

X2 2 4 4 5 4 4 2 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4

X3 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5

X4 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

X5 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 5

X7 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4

X8 3 3 3 4 4 4 2 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3

X10 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 1 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4

X13 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

X15 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4

cxli

X16 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4

X17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 2 3 4 3 5

X18 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 5

X19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5

X20 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5

X21 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

X22 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4

X24 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5

M 70 67 65 79 75 75 64 71 70 74 77 73 65 75 68 72 79 75 70 74 65 71 68 72 66 62 68 75 67 78



LAMPIRAN D HASIL PENELITIAN D - 1 DISTRIBUSI FREKUENSI DAN PAP D - 2 UJI NORMALITAS D – 3 UJI LINEARITAS D – 4 UJI HIPOTESIS

124


D - 1 DISTRIBUSI FREKUENSI DAN PAP

125 cxliv


126 DISTRIBUSI FREKUENSI Data yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian dibuat daftar distribusi frekuensi. Untuk membuat daftar distribusi tersebut digunakan rumus dari Noegroho (1999:38-45) sebagai berikut: 1. Menentukan rentang (Range) Range adalah data terbesar dikurangi data terkecil. 2. Menentukan jumlah kelas Jumlah kelas hendaknya ditentukan sedemikian rupa sehingga data yang diteliti terjaring seluruhnya. Dalam menentukan jumlah kelas ini ada pedoman yang diberikan oleh HA. Sturges yang selanjutnya disebut sebagai rumus ”Sturges”. Adapun pedoman Sturges adalah sebagai berikut: K = 1 + 3,3 log N Keterangan: K = Jumlah Kelas N = Banyaknya frekuensi 3,3 = Bilangan konstan 3. Menentukan interval kelas (Class Interval) Interval kelas pada hakekatnya akan dipengaruhi oleh jumlah frekuensi dan rentang (range) data. Berdasarkan hal tersebut, Sturges memberikan pedoman dalam menentukan besarnya interval kelas sebagai berikut:

Ci =

Range K

Keterangan: Ci = Interval kelas

cxlv


127 Range

= Selisih data terbesar dan terkecil

K

= Banyaknya kelas

4. Memasukkan frekuensi pada kelas-kelas dan menjumlahkannya Langkah atau tahap terakhir dalam menyusun tabel frekuensi adalah memasukkan masing-masing kelas dan menjumlahkannya. Berpedoman dari distribusi tersebut kemudian akan dicari harga mean (rata-rata) dan standar deviasi digunakan rumus yang diambil dari Sudjana (1996:67-69) sebagai berikut: a. Harga rata-rata (mean) yaitu jumlah seluruh nilai data dibagi dengan seluruh kejadian

X =

∑X N

Keterangan:

X

= harga rata-rata

∑X

= jumlah skor

N

= jumlah subjek

b. Standar Deviasi (SD)

n∑ X 2 − (∑ X )

2

SD =

n(n − 1)

Berdasarkan rumus-rumus di atas maka berikut ini dicari harga-harga untuk variabel sebagai berikut: 1. Variabel Kepuasan Kerja n

= 30

cxlvi


128 Data terbesar = 214 Data terkecil = 188 Maka dari data di atas diperoleh: a. Range

= 214-188 = 26

b. Banyak Kelas

= 1+3,3 log 30 = 5,87 dibulatkan menjadi 6

c. Interval Kelas

= 26:6 = 4,3 dibulatkan menjadi 5

Sehingga dibuat distribusi frekuensi sebagai berikut: Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Frekuensi Frekuensi Relatif (%)

NO

Interval

1

188-192

4

13,33

2

193-197

3

10

3

198-202

10

33.33

4

203-207

6

20

5

208-212

4

13,33

6

213-217

3

10

Jumlah

30

100

Berdasarkan distribusi frekuensi tersebut maka akan dicari harga mean dan standar deviasi sebagai berikut: a. Mean =

6062 30

= 202 b. SD =

30(1226516) − (6062 ) 30(30 − 1)

2

cxlvii


129 = 7,39 dibulatkan menjadi 7 Untuk menilai variabel kepuasan kerja digunakan PAP II sebagai berikut: 81% - 100%

=A

66% - 80%

=B

56% - 65%

=C

46% - 55%

=D

di bawah 46%

=E

Rumus PAP II adalah : Nilai terendah + % (skor tertinggi-skor terendah) Diketahui: skor tertinggi yang mungkin dicapai adalah 48 x 5 =240 skor tertinggi yang mungkin dicapai adalah 48 x 1 = 48 Maka: 48 + 81% (240-48)

= 204

48 + 66% (240-48)

= 175

48 + 56% (240-48)

= 156

48 + 46% (240-48)

= 136

Dibawah 136

Skor

Tabel Kepuasan Kerja Frekuensi Frekuensi Relatif(%)

Penilaian

204-240

11

36,37

Sangat Baik

175-203

19

63,33

Baik

156-174

0

0

Cukup

136-154

0

0

Kurang

cxlviii


130 0-135

0

0

Jumlah

30

100

Sangat Kurang

2. Variabel Motivasi Kerja n

= 30

Data terbesar = 79 Data terkecil = 62 Maka dari data di atas diperoleh: a. Range

= 79-62 =17

b. Banyak Kelas

= 1+3,3 log 30 = 5,87 dibulatkan menjadi 6

c. Interval Kelas

= 17:6 = 2,83 dibulatkan menjadi 3

Sehingga dibuat distribusi frekuensi sebagai berikut: Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Frekuensi Frekuensi Relatif (%)

NO

Interval

1

62-64

2

6,66

2

65-67

6

20

3

68-70

6

20

4

71-73

5

16,67

5

74-76

7

23,3

6

77-79

4

13,33

Jumlah

30

100

cxlix


131 Berdasarkan distribusi frekuensi tersebut maka akan dicari harga mean dan standar deviasi sebagai berikut: a. mean =

2131 30

= 71 30(152031) − (2131) b. SD = 30(30 − 1)

2

= 4,76 dibulatkan menjadi 5 Untuk menilai variabel kepuasan kerja digunakan PAP II sebagai berikut: Diketahui: skor tertinggi yang mungkin dicapai adalah 18 x 5 = 90 skor tertinggi yang mungkin dicapai adalah 18 x 1 = 18 Maka: 18 + 81% (90-18)

= 76

18 + 66% (90-18)

= 66

18 + 56% (90-18)

= 58

18 + 46% (90-18)

= 51

Dibawah 51

Skor

Tabel Motivasi Kerja Frekuensi Frekuensi Relatif(%)

Penilaian

76-90

4

13,33

Sangat Baik

66-75

21

70

Baik

58-65

5

16,67

Cukup

cl


132 51-57

0

0

Kurang

0-50

0

0

Sangat Kurang

Jumlah

30

100

cli


D - 2 UJI NORMALITAS

133 clii


134

NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepuasan Motivasi Kerja

Kerja

30

30

Mean

202.07

71.03

Std. Deviation

7.400

4.767

Absolute

.092

.104

Positive

.083

.104

Negative

-.092

-.100

Kolmogorov-Smirnov Z

.501

.572

Asymp. Sig. (2-tailed)

.963

.899

N Normal Parameters

Most

Extreme

Differences

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

cliii


D – 3 UJI LINEARITAS

135 cliv


136

Oneway

ANOVA Motivasi Kerja Sum of

df

Squares Between (Combined)

Mean

F

Sig.

Square

370.550

17

21.797

.907

.584

Linear Term Weighted

174.863

1

174.863

7.275

.019

Deviation

195.687

16

12.230

.509

.897

288.417

12

24.035

658.967

29

Groups

Within Groups Total

clv


D – 4 UJI HIPOTESIS

137 clvi


138 Variables Entered/Removed Model

1

Variables Variables Entered

Removed

finansial,

.

Method

Enter

fisik, sosial, psikologis a All requested variables entered. b Dependent Variable: motivasi

Model Summary Model

R

R Square Adjusted R Std. Error Square

of the Estimate

1

.686

.471

.386

3.736

a Predictors: (Constant), finansial, fisik, sosial, psikologis

ANOVA Model

Sum of

df

Mean

Squares 1

F

Sig.

5.555

.002

Square

Regression

310.099

4

77.525

Residual

348.867

25

13.955

Total

658.967

29

a Predictors: (Constant), finansial, fisik, sosial, psikologis b Dependent Variable: motivasi

Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

t

Sig.

-.777

.445

B

Std. Error

(Constant)

-15.529

19.998

psikologis

.299

.138

.342

2.166

.040

sosial

.276

.113

.382

2.431

.023

fisik

.629

.248

.391

2.536

.018

finansial

.871

.235

.578

3.699

.001

a Dependent Variable: motivasi

clvii

Beta


LAMPIRAN E DATA INDUK PENELITIAN

139 clviii


140

Data Induk Penelitian NO X1 X2 1 46 97 2 49 85 3 42 84 4 50 93 5 44 92 6 45 105 7 44 97 8 40 100 9 40 97 10 50 110 11 42 98 12 50 90 13 42 105 14 47 97 15 38 96 16 42 93 17 35 110 18 44 99 19 30 97 20 43 100 21 35 95 22 40 100 23 50 90 24 50 105 25 48 94 26 48 110 27 32 100 28 45 93 29 48 92 30 45 96 TOTAL 1304 2920

X3 25 24 26 27 30 29 26 27 28 25 27 30 24 23 27 24 29 29 27 25 28 32 25 30 28 22 35 32 26 31 821

X4 Y 32 70 32 67 36 65 37 79 33 75 32 75 35 64 35 71 35 70 29 74 37 77 36 73 29 65 36 75 33 68 33 72 37 79 41 75 36 70 34 74 35 65 31 71 37 68 29 72 28 66 31 62 30 68 37 75 33 67 38 78 1017 2131

clix

X12 2116 2401 1764 2500 1936 2025 1936 1600 1600 2500 1764 2500 1764 2209 1444 1764 1225 1936 900 1849 1225 1600 2500 2500 2304 2304 1024 2025 2304 2025 57544

X22 9409 7225 7056 8649 8464 11025 9409 10000 9409 12100 9604 8100 11025 9409 9216 8649 12100 9801 9409 10000 9025 10000 8100 11025 8836 12100 10000 8649 8464 9216 285474

X32 625 576 676 729 900 841 676 729 784 625 729 900 576 529 729 576 841 841 729 625 784 1024 625 900 784 484 1225 1024 676 961 22723

X42 1024 1024 1296 1369 1089 1024 1225 1225 1225 841 1369 1296 841 1296 1089 1089 1369 1681 1296 1156 1225 961 1369 841 784 961 900 1369 1089 1444 34767

Y2 4900 4489 4225 6241 5625 5625 4096 5041 4900 5476 5929 5329 4225 5625 4624 5184 6241 5625 4900 5476 4225 5041 4624 5184 4356 3844 4624 5625 4489 6084 152031


141 4 NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 TOTAL

X1Y 3220 3283 2730 3950 3300 3375 2816 2840 2800 3700 3234 3650 2730 3525 2584 3024 2765 3300 2100 3182 2275 2840 3400 3600 3168 2976 2176 3375 3216 3510 92694

X2Y 6790 5695 5460 73474 6900 7875 6208 7100 6790 8140 7546 6570 6825 7275 6528 6696 8690 7425 6790 7400 6175 7100 6120 7560 6204 6820 6800 6975 6164 7488 207549

X3Y 1750 1608 1690 2133 2250 2175 1664 1917 1960 1850 2079 2190 1560 1725 1836 1728 2291 2175 1890 1850 1820 2272 1700 2160 1848 1364 2380 2400 1742 2418 58452

X4Y 2240 2144 2340 2923 2475 2400 2240 2485 2450 2146 2849 2628 1885 2700 2244 2376 2923 3075 2520 2516 2275 2201 2516 2088 1848 1922 2040 2775 2211 2964 72436

X1X2 4462 4165 3528 4650 4048 4725 4268 4000 3880 5500 4116 4500 4410 4559 3648 3906 3850 4356 2910 4300 3325 4000 4500 5250 4512 5280 3200 4185 4416 4320 126769

clx

X1X3 1150 1176 1092 1350 1320 1305 1144 1080 1120 1250 1134 1500 1008 1081 1026 1008 1015 1276 810 1075 980 1280 1250 1500 1344 1056 1120 1440 1248 1395 35533

X1X4 1472 1568 1512 1850 1452 1440 1540 1400 1400 1450 1554 1800 1218 1692 1254 1386 1295 1804 1080 1462 1225 1240 1850 1450 1344 1488 960 1665 1584 1710 44145

X2X3 2425 2040 2184 2511 2760 3045 2522 2700 2716 2750 2646 2700 2520 2231 2592 2232 3190 2871 2619 2500 2660 3200 2250 3150 2632 2420 3500 2976 2392 2976 79910

X2X4 3104 2720 3024 3441 3036 3360 3395 3500 3395 3190 3626 3240 3045 3492 3168 3069 4070 4059 3492 3400 3325 3100 3330 3045 2632 3410 3000 3441 3036 3648 98793

X3X4 800 768 936 999 990 928 910 945 980 725 999 1080 696 828 891 792 1073 1189 972 850 980 992 925 870 784 682 1050 1184 858 1178 27854


LAMPIRAN F PERHITUNGAN UNTUK KORELASI GANDA

142 clxi


143

PERHITUNGAN UNTUK KORELASI GANDA Berdasarkan data sebagai berikut:

∑X

1

= 1304

∑X

1

∑X

2

= 2920

∑X

2

∑X

3

= 821

∑X

3

2

2

2

∑ X = 1017 ∑ Y = 2131

∑X ∑Y

∑X ∑X

1

X 2 = 12679

1

X 3 = 35533

∑X ∑X

∑X

1

X 4 = 44145

∑x x

4

2 4

∑ X Y = 92694

= 285474

∑X

= 22723

∑ X Y = 58452

= 34767

∑X

1

2

Y = 207549

3

4

Y = 72436

=152031

2

3

= 57544

2

X 3 = 79910

2

X 4 = 98793 4

= 27854

Untuk mencari b1, b2, b3, dan b4 dapat digunakan persamaan simultan sebagai berikut: 1.∑ X 1Y = b1 ∑ X 1 + b2 ∑ X 1 ∑ X 2 + b3 ∑ X 1 ∑ X 3 + b4 ∑ X 1 ∑ X 4 2

2.∑ X 2Y = b1 ∑ X 1 ∑ X 2 + b2 ∑ X 2 + b3 ∑ X 2 ∑ X 3 + b4 ∑ X 2 ∑ X 4 2

3.∑ X 3Y = b1 ∑ X 1 ∑ X 3 + b2 ∑ X 2 ∑ X 3 + b3 ∑ X 3 + b4 ∑ X 3 ∑ X 4 2

4.∑ X 4Y = b1 ∑ X 1 ∑ X 4 + b2 ∑ X 2 ∑ X 4 + b3 ∑ X 3 ∑ X 4 + b4 ∑ X 4 Dengan metode skor deviasi diperoleh hasil sebagai berikut:

(∑ X ) −

2

∑X

2 1

= ∑ X1

2

= 57544 −

1

N

(1304)2 30

clxii

2


144

(∑ X )(∑ Y )

∑X Y =∑X Y − 1

1

1

N

(1304)(2131)

= 57544 – 56681

= 92694 −

= 863

= 92694 - 92627

(∑ X ) −

30

2

∑X

2 2

= ∑ X2

2

2

= 67

N

= 285474 −

(2920)2

∑X

30

2

Y = ∑ X 2Y −

(∑ X )(∑ Y ) 2

N

(2920)(2131)

= 285474 – 284213

= 207549 −

= 1261

=207549 - 207417

(∑ X ) −

30

2

∑X

2 3

= ∑ X3

2

3

= 132

N

= 22723 −

(821)2

∑X Y =∑X Y − 3

30

3

(∑ X )(∑ Y ) 3

N

(821)(2131)

= 22723 – 22468

= 58452 −

= 255

=58452 - 58318

(∑ X ) −

30

2

∑X

2 4

= ∑ X4

2

= 34767 −

4

= 134

N

(1017 )2

∑X

30

4

Y = ∑ X 4Y −

(∑ X )(∑ Y ) 4

N

(1017 )(2131)

= 34767 – 34476

= 72436 −

= 291

= 72436 – 72241 = 195

clxiii

30


145

(∑ Y ) −

2

∑Y

2

= ∑Y

2

N

= 152031 −

∑X

1

1

2

= 79910 −

30

30

(∑ X )(∑ X ) 1

∑X

2

N

(1304)(2920)

3

X4 = ∑ X3X4 − = 27854 −

30

(∑ X )(∑ X ) 3

(821)(1017 ) 30

= 27854 – 27832

= -154

= 22

X 3 = ∑ X1X 3 −

(∑ X )(∑ X ) 1

3

N

(1304)(821) 30

X 4 = ∑ X1X 4 −

(∑ X )(∑ X ) 1

4

N

(1304)(1017 ) 30

= 44145 – 44206 = -61 X4 = ∑ X2X4 −

= 98793 −

(∑ X )(∑ X ) 2

4

N

(2920)(1017 ) 30

= 98793 – 98988 = -195

clxiv

4

N

= 126769 – 126923

= 44145 −

2

(2920)(821)

= -1

X 2 = ∑ X1X 2 −

3

N

= 659

= -153

∑X

2

= 79910 – 79911

= 35533 – 35686

1

(∑ X )(∑ X )

= 152031 – 151372

= 35533 −

∑X

X3 = ∑ X2X3 −

(2131)2

= 126769 −

∑X

∑X


146 Hasil skor deviasi dimasukkan ke dalam persamaan simultan: 1).67 = 863b1 + (− 154 )b2 + (− 153)b3 + (− 61)b4

: -61

2).132 = −154b1 + 1261b2 + (− 1)b3 + (− 195)b4

: -195

3).134 = −153b1 + (− 1)b2 + 255b3 + 22b4

: 22

4).195 = −61b1 + (− 195)b2 + 22b3 + 291b4

: 291

1a ). − 1,098 = −14,148b1 + 2,525b2 + 2,508b3 + b4 2a ). − 0,677 = 0,789b1 + (− 6,467 )b2 + 0,005b3 + b4 3a).6,091 = −6,955b1 + (− 0,045)b2 + 11,591b3 + b4 4a ).0,670 = −0,209b 1 +(− 0,670)b2 + 0,076b3 + b4 Dieliminasi: (1a – 2a): − 1,098 = −14,148b1 + 2,525b2 + 2,508b3 + b4 − 0,677 = 0,789b1 + (− 6,467 )b2 + 0,005b3 + b4

(5)

− 0,421 = −14,937b1 + 8,992b2 + 2,503b3

(2a – 3a): − 0,677 = 0,789b1 + (− 6,467 )b2 + 0,005b3 + b4 6,091 = −6,955b1 + (− 0,045)b2 + 11,591b3 + b4

(6)

− 6,768 = 7,744b1 + (− 6,422 )b2 + (− 11,586)b3

(3a – 4a): 6,091 = −6,955b1 + (− 0,045)b2 + 11,591b3 + b4 0,670 = −0,209b1 + (− 0,670 )b2 + 0,076b3 + b4

(7)

5,421 = −6,746b1 + 0,625b2 + 11,515b3

(5)

− 0,421 = −14,937b1 + 8,992b2 + 2,503b3

clxv

: 2,503


147 (6)

− 6,768 = 7,744b1 + (− 6,422 )b2 + (− 11,586)b3

: -11,586

(7)

5,421 = −6,746b1 + 0,625b2 + 11,515b3

: 11,515

(5a) − 0,168 = −5,968b1 + 3,592b2 + b3

(6a )0,584 = −0,668b1 + 0,554b2 + b3 (7a )0,471 = −0,586b1 + 0,054b2 + b3 (5a – 6a): − 0,168 = −5,968b1 + 3,592b2 + b3 0,584 = −0,668b + 0,554b2 + b3 (8)

− 0,752 = −5,3b1 + 3,038b2

(6a – 7a) 0,584 = −0,668b1 + 0,554b2 + b3 0,471 = −0,586b1 + 0,054b2 + b3

(9)

0,113 = −0,082b1 + 0,5b2

(8)

− 0,752 = −5,3b1 + 3,038b2

: 3,038

(9)

0,113 = −0,082b1 + 0,5b2

: 0,5

(8a)

− 0,248 = −1,745b1 + b2

(9a)

0,226 = −0,164b1 + b2

(8a – 9a): − 0,248 = −1,745b1 + b2 0,226 = −0,164b1 + b2 − 0,474 = −1,581b1 b1 = 0,299

clxvi


148

(9a) 0,226 = −0,164b1 + b2 0,226 = -0,164(0,299) + b2 0,226 = -0,049 + b2 b2 = 0,275 (7a)

0,471 = -0,586 b1 + 0,054 b2 + b3 0,471 = -0,586 (0,299) + 0,054 (0,275) + b3 0,471 = -0,175+ 0,0150 + b3 b3 = 0,631

(4a)

0,670 = -0,209 b1 + (-0,670) b2 + 0,076 b3 + b4 0,670 = -0,209 (0,299) +(-0,670) (0,275) + 0,076 (0,631) + b4 0,670 = -0,062 + (-0,184) + 0,048 + b4 b4 = 0,868

X1 =

1304 30

X2 =

= 43,47

2920 30

X3 =

= 97,33

821 30

= 27,367

X4 =

1017 30

Y=

= 34

2131 30

= 71,03

a = Y − b1 x1 − b2 x 2 − b3 x3 − b4 x 4 a = 71,03 − (0,299 )(43,47 ) − (0,275)(97,33) − (0,631)(27,367 ) − (0,868)(34 )

a = 71,03 − 12,99753 − 26,76575 − 17,268577 − 29,512 a = −15,513

Diperoleh: a = -15,513

b1 =0,299

b2 = 0,275

b3 = 0,631

b4 = 0,868

Rumus Korelasi ganda 4 prediktor: Ry (1, 2,3 ) =

b1 ∑ X 1Y + b2 ∑ X 2Y + b3 ∑ X 3Y + b4 ∑ X 4Y

∑

y2

Ry (1, 2,3 ) =

0,299(67 ) + 0,275(132 ) + 0,631(134 ) + 0,868(195) 659

Ry (1, 2,3 ) =

310,147 659

= 0,686

clxvii


149 R2 = 0,471 Uji signifikansi koefisien korelasi ganda: F=

R 2 ( N − m − 1) m(1 − R 2 )

F=

0,471(30 − 4 − 1) 4(1 − 0,471)

=

11,775 2,116

F = 5,565 F tabel: dk pembilang 4 dk penyebut (30-4-1) = 25 Diperoleh Ftabel = 2,76 Kesimpulan Fh > Ft, maka koefisien korelasi ganda yang akan diuji signifikansi, yaitu dapat diberlakukan ke populasi dengan taraf kesalahan 5%.

clxviii


LAMPIRAN G PERHITUNGAN SUMBANGAN RELATIF DAN SUMBANGAN EFEKTIF

150 clxix


151 Perhitungan Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif 1. Sumbangan relatif Dari perhitungan persamaan garis regresi diketahui b1 = 0,299

∑

X 1Y = 67

b2 = 0,275

∑

X 2 Y = 132

b3 = 0,631

∑X

b4 = 0,868

∑

3

Y = 140

X 4 Y = 195

Berdasarkan hasil di atas diperoleh: JKreg = b1 ∑ X 1Y + b2 ∑ X 2Y + b3 ∑ X 3Y + b4 ∑ X 4Y = 0,299(67 ) + 0,275(132 ) + 0,631(134 ) + 0,868(195)

= 20,033 + 36,3 + 84,554 + 169,26 = 310,147 Sumbangan relatif dan persen pada tiap faktor dari variabel bebas adalah sebagai berikut: a. Sumbangan relatif (SR%X1) SR% X 1 = =

b1 ∑ x1 y JKreg

× 100%

20,033 × 100% 310,147

= 6,459% b. Sumbangan relatif (SR%X2) SR % X 2 =

=

b2 ∑ x 2 y JKreg

× 100%

36,3 × 100% 310,147

= 11,704%

clxx


152

c. Sumbangan relatif (SR%X3) SR% X 3 =

=

b3 ∑ x3 y JKreg

× 100%

84,554 × 100% 310,147

= 27,262% d. Sumbangan relatif (SR%X4) SR% X 4 =

=

b4 ∑ x 4 y Jkreg

× 100%

169,26 × 100% 310,147

= 54,574% 2. Sumbangan efektif a. Sumbangan efektif [SE ( X 1 )] SE ( X 1 ) = SR% X 1 × R 2 = 6,4459 x 0,471 = 3,042 b. Sumbangan efektif SE ( X 2 ) = SR% X 2 × R 2 = 11,704x 0,471 = 5,512 c. Sumbangan efektif SE ( X 3 ) = SR% X 3 × R 2 = 27,262 x 0,471 = 12,840 d. Sumbangan efektif

SE ( X 4 ) = SR% X 4 × R 2 = 54,574 x 0,471 = 25,704

clxxi


LAMPIRAN H PEDOMAN WAWANCARA

153 clxxii


154 PEDOMAN WAWANCARA

A. Sejarah Rumah Sakit 1. Siapa pendirinya?

2. Kapan awal mula berdirinya? 3. Apa alasan pemberian nama tersebut? 4. Kapan izin operasi Rumah Sakit tersebut keluar? B. Lokasi Rumah Sakit

1. Berapakah luas areal bangunan Rumah Sakit tersebut? 2. Dimanakah lokasi Rumah Sakit tersebut? C. Visi, Misi, Nilai Dan Tujuan Operasional

1. Bagaimanakah visi dari Rumah Sakit tersebut? 2. Bagaimanakah misi dari Rumah Sakit tersebut? 3. Bagaimanakah nilai dari Rumah Sakit tersebut? 4. Bagaimanakah tujuan operasional dari Rumah Sakit tersebut? D. Struktur Organisasi

1. Ada berapakah departemennya? 2. Bagimana dengan pembagian tugas dan wewenangnya? E. Aspek Personalia

1. Berapakah jumlah karyawannya? 2. Bagaimana dengan tenaga keperawatannya (lulusan dari mana)? 3. Bagimana dengan proses perekrutan karyawannya? 4. Bagaimanakah pengaturan jam kerjanya? 5. Bagaimana dengan bantuan kesehatan maupun jaminan sosialnya? F. Penentuan Tarif Kamar

1. Bagaimana penentuan tarif kamar Rumah Sakit tersebut?

clxxiii


LAMPIRAN I DATA RUMAH SAKIT

155 clxxiv


156

Jumlah Karyawan RS. Sekar Kamulyan Per Januari 2006 berjumlah 224 Tenaga 91

31

18

80

4

Medis Perawatan Paramedis non Perawatan Non Medis BIARA

40 35 30 25 20

36

Paramedis Perawatan

39

15

6

10

3

5 0 SPK

Akper

Akbid

Bidan

clxxv


157 PERKUMPULAN “PERHIMPUNAN SANTO BOROMEUS”

• • • • • • •

RS.St.Borromeus RS.St.Yusuf Rs.Sekar Kamulyan AKPER Borromeus JPKM Surya Sumirat WALAGRI .F.M. Rs.Cahya Kawaluyan

clxxvi


158

Dalam terang Dan semangat iman kristiani kami mengabdi seutuhnya untuk keselamatan jiwa dan raga bagi sesama umat manusia tanpa membedakan suku kebangsaan, golongan, warna kulit, asal usul, status ekonomi, agama dan kepercayaan. Tugas mewartakan kabar keselamatan bagi umat manusia adalah tugas mulia. Kami menghormati martabat serta nilai-nilai kemanusiaan yang luhur dan mendasar. Kami peduli kepada mereka yang kurang mampu atau mengalami kesesakan hidup. Organisasi kegiatan kami berwujud organisasi nirlaba yang ingin tumbuh berkembang dan mandiri serta peduli terhadap perubahan menuju masa depan yang baik. Apa yang kami peroleh, selalu kami kembalikan kepada masyarakat. Para pengabdi kehidupan yang menjalankan tugas mulia bidang pelayanan dan karya sosial ini menjadi sumber daya yang utama dan amat bernilai.

MISI DALAM SEMANGAT CINTA KASIH KRISTIANI KEPADA SESAMA MANUSIA SERTA PENGABDIAN YANG TULUS, KAMI MENYELENGGARAKAN PELAYANAN KESEHATAN BAGI YANG MEMBUTUHKAN KESEMBUHAN JIWA DAN RAGA. KAMI SELALU BERBUAT DAN MEMBERIKAN YANG TERBAIK UNTUK MENINGKATKAN MUTU KEHIDUPAN MASYARAKAT DI BIDANG KESEHATAN DI INDONESIA.

clxxvii


159

Cinta Kasih Kristiani Kehidupan adalah kurnia Allah Mengutamakan Keselamatan dan Kesembuhan Pasien Kesetiaan, kesiap-sediaan, Kejujuran, Kesederhanaan, keramah-tamahan & Tanggung-jawab Mutu Pelayanan Terbaik

Rumah Sakit Sekar Kamulyan menjadi rumah sakit favorit bagi masyarakat daerah Kabupaten Kuningan dan sekitarnya, yang memberikan kualitas tertinggi dalam pelayanan kesehatan primer.

clxxviii


160


LAMPIRAN J SURAT IZIN PENELITIAN

161


162

clxxxi


163

clxxxii


LAMPIRAN K TABEL

164 clxxxiii


165

clxxxiv


clxxxv 166


clxxxvi 167

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA

Recommend Documents