HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN PENGEMBANGAN KARIR DENGAN KEPUASAN KERJA
Inna Mawaddah Ningsih Universitas Ahmad Dahlan Jalan Kapas no 9 Semaki Yogyakarta
[email protected]
ABSTRACT This study aimed to determine the relationship between interpersonal communication and career development with job satisfaction. Subjects were all employees of Malioboro Inn Hotel Yogyakarta. This study used quantitative methods. Data collection tool that was used is the Interpersonal Communication Scale, Scale of Career Development and Job Satisfaction Scale. The statistical analysis that was used is multiple regression analysis. The overall computational research data using SPSS 18.0 for windows. The analysis by using multiple regression found significant relationship between interpersonal communication and career development with job satisfaction (R = 0.618, p = 0.000). The results of the analysis of product moment between interpersonal communication with job satisfaction showed r = 0.513 with a significance level (p) = 0.001 (p <0.01) and between career development with job satisfaction showed r = 0.415 with a significance level of 0.007 (p <0.01 ). Contribution of interpersonal communication on job satisfaction was 23.76%, while the effective contribution of career development to job satisfaction was 14.44%, and the effective contribution of interpersonal communication and career development on job satisfaction was 38.2%. There was a significant relationship between interpersonal communication and career development with job satisfaction. The majority of research subjects have job satisfaction, communication, interpersonal and career development in the medium category.
Keywords: job satisfaction, interpersonalcommunication, career development.
ABSTRAK
63
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komunikasi interpersonal dan pengembangan karir dengan kepuasan kerja. Subjek penelitian adalah seluruh karyawan hotel Malioboro Inn Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Alat pengumpul data yang digunakan adalah Skala Komunikasi Interpersonal, Skala Pengembangan Karir dan Skala Kepuasan Kerja. Analisis statistik yang digunakan adalah analisis regresi ganda. Keseluruhan komputasi data penelitian menggunakan fasilitas komputer dengan bantuan piranti lunak program SPSS 18,0 for windows. Koefisien regresi ganda antara komunikasi interpersonal dan pengembangan karir dengan kepuasan kerjasebesar R = 0,618 dengan taraf signifikansi (p) = 0,000 (p < 0,01). Hasil analisis product moment antara komunikasi interpersonal dengan kepuasan kerja menunjukkan r = 0,513 dengan taraf signifikansi (p) = 0,001 (p < 0,01) dan antara pengembangan karir dengan kepuasan kerja menunjukkan r = 0,415 dengan taraf signifikansi 0,007 (p < 0,01). Sumbangan efektif komunikasi interpersonalterhadap kepuasan kerja sebesar 23,76%, sedangkan sumbangan efektif pengembangan karir terhadap kepuasan kerja sebesar 14,44%, sehingga sumbangan efektif komunikasi interpersonal dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja sebesar 38,2%.Ada hubungan yang sangat signifikan antara komunikasi interpersonal dan pengembangan karir dengan kepuasan kerja. Mayoritas subjek penelitian memiliki kepuasan kerja, komunikasi interpersonal dan pengembangan karir pada kategori sedang. Kata kunci: kepuasan kerja, komunikasi interpersonal, pengembangan karir.
PENDAHULUAN Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi sangat tergantung pada faktor manusia sebagai tenaga kerja. Karyawan merupakan sumber daya dalam perusahaan yang perlu mendapat perhatian serius dari perusahaan tempat mereka bekerja. Kepuasan kerja dapat mencegah kemungkinan adanya tindakan negatif dari karyawan yang dapat merugikan perusahaan. Karyawan yang merasa kurang puas terhadap pekerjaannya cenderung melakukan tindakan negatif, sedangkan mereka yang merasakan kepuasan kerja cenderung memperlihatkan tindakan yang positif. Kepuasan kerja merupakan salah satu unsur psikologis yang harus ada pada setiap bidang pekerjaan, tanpa adanya kepuasan kerja maka seorang karyawan tidak akan bekerja sesuai yang diharapkan, sehingga tujuan yang telah menjadi ketetapan perusahaan atau organisasi tidak akan tercapai. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan menciptakan kondisi yang dapat membuat karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja dianggap cukup penting karena secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi produktivitas dan efisiensi organisasi.
64
As’ad (2003) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sifat positif yang menyangkut penyesuaian diri karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk gaji, kondisi sosial dan kondisi psikologis. Kebutuhan yang dapat dipenuhi dengan bekerja tidak hanya kebutuhan-kebutuhan yang bersifat fisik, tetapi juga yang bersifat psikis dan sosial. Kebutuhan fisik pada umumnya lebih mudah dipenuhi, seperti gaji, tunjangan dan promosi jabatan dalam perusahaan yang tidak sepenuhnya dapat mencukupi kebutuhan manusia, sehingga perlu adanya pemenuhan kebutuhan sosial. Salah satu pemenuhan kebutuhan sosial yaitu interaksi di tempat kerja seperti persahabatan karena dengan adanya hal tersebut karyawan dapat memperoleh masukan dari karyawan lain. Umumnya, lebih kecil kemungkinan seorang karyawan keluar dari perusahaan bila memiliki sahabat (www.kompas.com). Menurut Caugemi dan Claypool (As’ad, 2003), ada beberapa hal yang menyebabkan rasa puas, dan salah satunya adalah faktor sosial yaitu merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Kepuasan kerja timbul karena mereka berada dalam satu ruangan kerja dalam jumlah tertentu, sehingga mereka dapat saling berbicara, dengan demikian kebutuhan sosialnya terpenuhi, dan hal itu tidak akan terjadi bila tidak menjalin suatu hubungan. Salah satu sarana dalam rangka menjalin suatu hubungan adalah komunikasi. Menurut Gilmer (As’ad, 2003) komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Realitanya komunikasi sering disepelekan baik oleh perusahaan dan juga individu (karyawan) sebagai ujung tombak dari tujuan organisasi. Komunikasi yang tidak efektif sering kali terjadi antar karyawan karena masalah pribadi atau bahkan masalah internal perusahaan yang disebabkan oleh adanya persaingan antar rekan kerja, selain itu menurut Gilmer (As’ad, 2003) masalah yang kerap terjadi adalah tidak adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawan. Arus komunikasi yang tidak baik di dalam perusahaan atau sistem menjadi salah satu penyebab terjadinya komunikasi yang tidak efektif. Ketidakefektifan dalam komunikasi seringkali ditimbulkan oleh masalah individu yang berakibat pada masalah perusahaan. Komunikasi interpersonal menjadi salah satu yang diharapkan oleh karyawan untuk meminimalisasi masalah individu dan mampu menciptakan hubungan yang akrab antar karyawan, yang pada akhirnya membantu dalam pemenuhan kebutuhan sosial sehingga dapat mencapai tingkat kepuasan kerja yang diharapkan. As’ad(2003) mengatakan bahwa komunikasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Ruvendi (2005) sistem karir yang tidak jelas menjadi salah satu sumber ketidakpuasan karyawan pada pekerjaannya, tidak adanya penghargaan atas pengalaman, peningkatan keahlian dan promosi yang tidak dirancang dengan benar dapat menimbulkan sikap apatis dalam bekerja serta tidak memberikan harapan yang lebih baik di masa depan. Sugiharti (2011) mengemukakan bahwa pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap pegawai karena dengan pengembangan karir karyawan akan mendapatkan hak-hak lebih baik daripada 65
yang diperoleh sebelumnya baik material maupun nonmaterial seperti, kenaikan gaji, promosi, perbaikan fasilitas, status sosial bahkan perasaan bangga terhadap pekerjaan. Setiap perusahaan atau organisasi melakukan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya yaitu berusaha untuk mendapatkan keuntungan, namun yang lebih utama yaitu mensejahterakan dan memajukan kemampuan karyawannya karena karyawan merupakan aset bagi perusahaan, dan salah satu aktivitas perusahaan untuk memajukan kemampuan karyawannya adalah dengan pengembangan karir karyawan (Septyawati, 2010). Pengembangan karir ditujukan agar karyawan mempunyai kemampuan yang lebih tinggi daripada kemampuan yang dimiliki sebelumnya sehingga dapat mengetahui fungsi dan peranan serta tanggung jawabnya didalam lingkungan kerja. Melalui pengembangan karir diharapkan dapat mencapai tingkat kepuasan kerja karyawan yang lebih tinggi. Perusahaan yang berusaha untuk menumbuhkan kepuasan kerja yang tinggi akan mengatur hak dan kewajiban karyawan sedemikian rupa selaras dengan fungsi, peran dan tanggung jawab karyawan sehingga karyawan dapat berpartisipasi dengan baik dalam perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada Oktober 2011 terhadap lima orang karyawan yang terdiri dari tiga orang laki-laki dengan jabatan manajer keuangan, kapten restoran, house keeping (room boy), dan dua orang waitress diperoleh indikasi yang menunjukkan rendahnya kepuasan kerja karyawan Hotel Malioboro Inn Yogyakarta. Beberapa aspirasi yang disampaikan oleh subjek wawancara adalah pelatihan kerja yang merata, kesempatan mengembangkan karir yang terencana dan tersistem, pelatihan untuk meningkatkan softskill dan hardskill,tunjangan kesehatan bagi keluarga karyawan, liburan bersama, pekerjaan yang tidak monoton, tugas tidak sesuai job description, komunikasi yang tidak efektif. Hezberg (Gibson, 1996) memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari dua dimensi kepuasan yaitu keberadaan faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik (hygiene factors). Menurut Hezberg ciri perilaku karyawan yang puas adalah mereka yang memiliki motivasi untuk bekerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya.MenurutHezberg (Munandar, 2001)aspek-aspek kepuasan kerja meliputi, faktor intrinsik yaitu 1) Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan kepada seorang tenaga kerja. 2) Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dan berkembang dalam pekerjaannya. 3) Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. 4)Prestasi (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga mencapai prestasi kerja yang tinggi. 5) Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya. Faktor ekstrinsik yaitu 1) Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. 2) Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan dan diterima oleh tenaga kerja. 3) Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk kerjanya. 4) Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. 5) Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja 66
dalam proses pelaksanaan tugas pekerjaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja As’ad (2003), yaitu, 1) Faktor psikologik, faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan seperti minat, bakat, ketentraman dalam kerja, sikap dalam kerja dan keterampilan. Pengembangan karir menjadi salah satu yang termasuk dalam faktor psikologik. 2) Faktor sosial, berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya, dan komunikasi interpersonal menjadi salah satu faktor sosial karena melalui komunikasi interpersonal karyawan dapat berinteraksi sosial serta menjalin hubungan antar sesama karyawan. 3) Faktor fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, tekanan udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. De Vito (Curtis dan Winson, 2006)berpendapat bahwa komunikasi interpersonal merupakan proses pengiriman dan penerimaan pesan antara dua orang atau sekelompok orang dengan efek dan umpan balik yang langsung. Menurut De Vito (Thoha, 2005) komunikasi interpersonal akan efektif nampaknya dapat dikenal dengan lima aspek (hal) yaitu 1) Keterbukaan, terdapat dua aspek yakni aspek untuk terbuka bagi setiap orang yang berinteraksi dengan orang lain, hal itu dimaksudkan agar diri masing-masing tidak tertutup dalam menerima dan menyampaikan informasi. Aspek yang lain ialah keinginan untuk menanggapi secara jujur semua stimuli yang datang kepadanya.2)Empati,merasakan sebagaimana yang dirasakan oleh orang lain dan mencoba merasakannya dengan cara yang sama dengan perasaan orang lain. 3) Dukungan, verbal dan nonverbal. 4) Kepositifan, terdiri dari tiga aspek, pertama positif terhadap diri sendiri, kedua positif terhadap orang lain dan yang ketiga yaitu suatu perasaan positif dalam situasi komunikasi umum. 5) Kesamaan, komunikasi akan efektif jika orang-orang yang berkomunikasi memiliki kesamaan dalam beberapa hal tertentu, hal itu dapat dilihat dari kedudukan yang sama antara pembicara dan pendengar dari segi pengalaman, pengetahuan dan lain-lain. Siagian (2008) mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas karyawan untuk mempunyai gambaran yang jelas tentang jenjang karir yang bisa dicapainya selama karyawan menampilkan kinerja yang memuaskan atau prestasi yang memuaskan dan terbaik. Handoko (2004) mengatakan bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Menurut Siagian (2008) pengembangan karir seorang pegawai memerlukan usaha-usaha dalam 1) Prestasi kerja, faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. 2) Pengenalan oleh pihak lain, Pengenalan yang dimaksud bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak atau tidaknya seseorang untuk dipromosikan, pengambilan keputusan yang dimaksud adalah atasan dan pimpinan kepegawaian mengetahui kemampuan serta prestasi kerja karyawan yang ingin merealisasikan 67
rencana karirnya, maka karyawan akan dikenal. Apalagi jika karyawan bersedia lembur, ikut serta dalam keanggotaan di berbagai panitia dan aktif dalam kegiatan sosial yang disponsori oleh perusahaan maka karyawan akan semakin dihargai. 3) Kesetiaan pada organisasi, kesetiaan merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama sampai misalnya, usia pensiun. Selama seseorang ingin terus berkarya dalam suatu organisasi, selama itu pula berkewajiban menunjukkan loyalitasnya kepada organisasi, dengan cara tidak mudah pindah ke organisasi lain dan tidak menganggap pekerjaannya yang sekarang hanya sebagai batu loncatan. 4) Mentordan sponsor, mentorsadalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya dan berbagi informasi tentang tersedianya kesempatan berkembang, sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya (bisa atasan, rekan kerja dan pejabat senior). 5) Dukungan para bawahan, dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk bertumbuh, dukungan bisa berupa menjalani tugas masing-masing dengan sebaik mungkin, karena dukungan para bawahan melalui peningkatan kemampuan karyawan akan membantu atasan meraih kemajuan dalam kata lain pengembangan karir akan didapati oleh atasan dan bawahan yang berdampak pada tujuan organisasi. 6) Kesempatan untuk bertumbuh, kesempatan yang dimaksudkan adalah kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya, kesempatan yang sama pada semua karyawan untuk mengikuti seminar, kursus, loka karya dan lain sebagainya. 7) Permintaan berhenti, berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri mungkin menjadi salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karir seseorang dan biasanya dikarenakan alasan jenjang karir yang akan didapat terbatas. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara komunikasi interpersonal dan pengembangan karir dengan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan tinjauan pustaka yang telah dipaparkan, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Terdapat hubungan positif antara komunikasi interpersonal dan pengembangan karir dengan kepuasan kerja. Semakin baik tingkat komunikasi interpersonal dan pengembangan karir maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. 2. Terdapat hubungan positif antara komunikasi interpersonal dengan kepuasan kerja. Semakin baik tingkat komunikasi interpersonal maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. 3. Terdapat hubungan positif antara pengembangan karir dengan kepuasan kerja. Semakin baik tingkat pengembangan karir maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengkaji hubungan komunikasi interpersonal dan pengembangan karir dengan kepuasan kerja. 68
METODE PENELITIAN Variabel penelitian Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas yaitu komunikasi interpersonal dan pengembangan karir, serta satu variabel tergantung yaitu kepuasan kerja. Definisi Operasional 1. Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan sikap yang positif yang berhubungan dengan penyesuaian diri karyawan terhadap situasi dan kondisi kerja yaitu kondisi sosial, kondisi fisik dan psikologis. Seseorang dikatakan puas terhadap pekerjaannya apabila ia puas terhadap prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility),kemajuan (advancement),pekerjaan itu sendiri (the work it self),puas terhadap, upah, administrasi, kondisi kerja, penyeliaan, hubungan antarpribadi di antara rekan kerja, dengan atasan dan bawahan. Skala Kepuasan Kerja disusun peneliti berdasarkan teori Hezberg (Munandar, 2001). 2. Komunikasi interpersonal Komunikasi interpersonal adalah penyampaian pesan yang mengandung makna dan akan menumbuhkan hubungan satu individu dengan individu yang lain karena terjadi proses saling pengiriman dan penerimaan pesan. Proses pengiriman dan penerimaan pesan memerlukan keterbukaan, empati, dukungan, kepositifan dan kesamaan dalam berkomunikasi. Berdasarkan teori De Vito (Thoha, 2005) peneliti menyusun skala komunikasi interpersonal. 3. Pengembangan karir Pengembangan karir adalah usaha-usaha yang dilakukan individu dan organisasi dalam meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan yang akan membuat karyawan mendapatkan hak-hak yang jauh lebih baik dari segi material maupun nonmaterial serta dapat mencapai tujuan organisasi dengan cara memiliki prestasi kerja yang memuaskan, pengenalan pihak lain, kesetiaan pada organisasi, pemanfaatan mentor dan sponsor, dukungan para bawahan, pemanfaatan kesempatan untuk tumbuh, dan berhenti atas permintaan sendiri yaitu persepsi karyawan tentang memilih berhenti karena akan mendapatkan jenjang karir yang jauh lebih baik di tempat lain. Berdasarkan teori Siagian (2008) peneliti menyusun skala pengembangan karir. Subjek Penelitian Subjek penelitian diambil dari semua populasi yaitu 75 orang karyawan Hotel Malioboro Inn, 40 orang subjek dipakai sebagai data uji coba dan 35 orang subjek dipakai sebagai data penelitian, semua itu diambil dari perwakilan masingmasing jabatan secara proporsional dengan ciri-ciri subjek yang akan dikenai penelitian yaitu berstatus karyawan yang berjenis kelamin laki-laki maupun perempuan, berusia 20-50 tahun dan berpendidikan minimal SMA atau sederajat. Metode Pengumpulan Data
69
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala. Skala adalah daftar pernyataan yang harus dijawab oleh subjek yang disusun berdasarkan aspek-aspek dari atribut yang akan diukur. Penelitian ini menggunakan tiga (3) buah skala yaitu, 1. Skala kepuasan kerja yang disusun penulis berdasarkan teori dari Hezberg (Munandar, 2001) yang terdiri dari dua (2) aspek. 2. Skala komunikasi interpersonal yang disusun penulis berdasarkan teori De Vito (Thoha, 2005) yang terdiri dari lima (5) aspek. 3. Skala pengembangan karir yang disusun penulis berdasarkan teoriSiagian(2008) yang terdiri daritujuh (7) aspek. Peneliti menghendaki koefisien reliabilitas (rtt) skala sebesar 0,8 karena alat ukur yang digunakan untuk kepentingan diagnosis kelompok menghendaki koefisien reliabilitas sebesar 0,75 atau 0,80 dengan menggunakan rumus Spearman-Brown (Suryabrata, 2005). Peneliti menggunakan indeks daya beda aitem (rit) sebesar 0,4 karena peneliti menaikan dari minimal indeks daya beda aitem (rit) sebesar 0,3 atau 0,25 agar dapat mendapatkan kualitas aitem yang baik (Azwar, 2010). Penentuan jumlah aitem pada blue print awal Skala Kepuasan Kerja, Skala Komunikasi Interpersonal dan Skala Pengembangan Karir menggunakan rumus Spearman-Brown (Suryabrata, 2005), dengan rumus:
rtt
k rit 2 1 ( k 1) rit 2 k 0,4 2 0,8 1 ( k 1)(0,4) 2 0,16k 0,8 1 (k 1)(0,16) 0,16k 0,8 1 0,16k 0,16 0,16k 0,8(1 0,16k 0,84) 0,09k 0,672 0,128k 0,16k 0,128k 0,672 0,032k 0,672 0,672 k 0,032 k 21
Keterangan : Koefisien reliabilitas yang diinginkan (rtt) = 0,8 Indeks daya beda aitem (rit) = 0,4 Jumlah aitem (k) = 21 70
Pembobotan tiap aspek pada blue print awal ketiga skala ini tidak diperoleh dari teori atau hasil analisis faktor yang telah dilakukan sebelumnya dan karena tidak juga diperoleh dari penilaian profesional (professional judgement) berdasarkan kepatutan akal. Oleh karena itu, karena tidak diperoleh alasan untuk menganggap adanya sebagian komponen yang lebih signifikan daripada komponen yang lainnya, maka semua komponen diberi bobot yang sama (Azwar, 2010). Tabel 1. Blue Print awal Skala Kepuasan Kerja sebelum uji coba No. 1.
Aspek-aspek
Jumlah Aitem (f)
Bobot (%)
11
50%
11
50%
22
100%
Instrinsik (motivator) a. Prestasi (Achievement) b.Pengakuan (Recognition) c. Tanggung Jawab (Responsibility) d. Kemajuan (Advancement) e. Pekerjaan Itu Sendiri
2.
Ekstrinsik (hygiene factors) a. Gaji/upah b. Administrasi c. Kondisi Kerja d. Penyeliaan e. Hubungan Antarpribadi Total
Blue print awal Skala Komunikasi Interpersonal sebelum uji coba dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Blue Print awal Skala Komunikasi Interpersonal No Aspek-aspek Jumlah aitem (f) Bobot (%) 1. Keterbukaan (openness) 5 20% 2. Perilaku suportif (supportivenness) 5 20% 3. Perilaku positif (positivenness) 5 20% 4. Empati (empathy) 5 20% 5. Kesetaraan (equality) 5 20% Total 25 100%
71
Blue print awal Skala Pengembangan Karir sebelum uji coba dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Blue Print awal Skala Pengembangan Karir No Aspek-aspek Jumlah aitem (f) 1. Prestasi kerja 3 2. Pengenalan oleh pihak lain 3 3. Kesetiaan pada organisasi 3 4. Mentor dan sponsor 3 5. Dukungan para bawahan 3 6. Kesempatan untuk tumbuh 3 7. Permintaan berhenti 3 Total 21
Bobot (%) 14,3% 14,3% 14,3% 14,3% 14,3% 14,3% 14,3% 100%
Format respon untuk tiga skala di atas menggunakan lima kategori interval kesetujuan yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Kriteria penilaian tergantung pada favorable atau unfavorable aitem pada skala. Distribusi skor Skala Kepuasan Kerja, Skala Komunikasi Interpersonal dan Skala Pengembangan Karir dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Distribusi Skor Skala Kepuasan Kerja No. Kategori Respon Skor Favorable 1. Sangat Setuju (SS) 5 2. Setuju (S) 4 3. Netral (N) 3 4. Tidak Setuju (TS) 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Skor Unfavorable 1 2 3 4 5
Validitas dan Reliabilitas Validitas alat ukur yang digunakan adalah content validity yaituvaliditas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau professional judgement. Tipe validitas isi yang digunakan adalah logical validity (validitas logik) yang menunjuk sejauhmana isi tes merupakan wakil dari ciri-ciri atribut yang hendak diukur. Reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2010). Metode estimasi reliabilitas yang digunakan adalah single trial administration, yaitu penyajian suatu bentuk skala yang didapatkan dari satu kali pengenaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subjek, perhitungan reliabilitas menggunakan formula alpha (Cronbach). Analisis reliabilitas menggunakan bantuan fasilitas komputer program Statistical Product and Service Solution (SPSS) 18.0 for windows. 72
Metode Analisis Data Analisis data menggunakan statistik parametrik yaitu analisis regresi ganda, karena penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara dua variabel bebas (komunikasi interpersonal dan pengembangan karir) dan satu variabel tergantung (kepuasan kerja) yang jenis datanya berupa skor (interval/rasio). Penggunaan teknik analisis regresi ganda mensyaratkan bahwa variabelvariabel penelitian harus terdistribusi normal dan hubungan antara masing-masing variabel bebas dengan variabel tergantung harus linier, sehingga sebelum uji hipotesis dilakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan uji linieritas. Data diolah dengan komputer menggunakan program SPSS (Statistical Product & Service Solution) 18.0 for windows. HASIL DAN PEMBAHASAN SkalaKepuasan Kerja terdiri dari 40 aitem valid, memiliki koefisien reliabilitas Alpha (α) sebesar 0,946, indeks daya beda aitem (rit) terendah 0,943 pada aitem nomor 18, 28, 38, 44, dan 58, indeks daya beda aitem (rit) tertinggi 0,946 pada aitem nomor 52dan 54dan rerata indeks daya beda aitem sebesar0,944. Pada Skala Komunikasi Interpersonal hasil analisis uji coba dan seleksi aitem , maka didapatkan 25 aitem valid dengan koefisien korelasi aitem total (rit) terendah 0,927 pada aitem nomor 47, koefisien korelasi aitem total (rit) tertinggi 0,935 juga pada aitem nomor 38serta rerata indeks daya beda aitem sebesar0,894 dan Skala Komunikasi Interpersonal memiliki koefisien reliabilitas Alpha (α) sebesar 0,934. Pada Skala Pengembangan karir hasil analisis aitemdidapatkan 28 aitem valid dengan koefisien korelasi aitem total (rit) terendah 0,849 pada aitem nomor 21, koefisien korelasi aitem total (rit) tertinggi 0,864 juga pada aitem nomor 14 dan 24serta rerata indeks daya beda aitem sebesar0,854 dan Skala Pengembangan Karir memiliki koefisien reliabilitas Alpha (α) sebesar 0,859. Hasil analisis regresi ganda R = 0,618 dengan taraf signifikansi (p) = 0,000 (p < 0,01), artinya ada hubungan yang sangat signifikan antara komunikasi interpersonal dan pengembangan karir dengan kepuasan kerja. Diterimanya hipotesis pertama menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal dan pengembangan karir mempengaruhi kepuasan kerja, seperti pendapat yang dikemukakan oleh Smith, Kendal dan Hulin (Riggio, 2003) bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa aspek yaitu pekerjaan itu sendiri, supervisi, gaji/upah, suasana di tempat kerja yang di dalamnya terdapat situasi, kondisi atau keadaan kerja seperti hubungan antarpribadi dan komunikasi antarkaryawan, serta kesempatan promosi yang merupakan bagian dari cara untuk mengembangkan karir. Hasil analisis korelasi product moment (zero order) menunjukkan koefisien korelasi sebesar r = 0,513dengan taraf signifikansi (p) = 0,001 (p < 0,01), artinya ada hubungan positif yang sangat signifikan antara komunikasi interpersonal dengan kepuasan kerja. Semakintinggi komunikasi interpersonal
73
maka semakin tinggi kepuasan kerja dan sebaliknya, semakin rendah komunikasi interpersonal maka semakin rendah kepuasan kerja. Diterimanya hipotesis kedua yang diajukan oleh peneliti menunjukkan bahwa ada hubungan antara komunikasi interpersonal dengan kepuasan kerja, sehingga komunikasi interpersonal merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan. Seperti pendapat yang dikemukakan oleh Blum (As’ad, 2003) ada faktor-faktor lain yang memberikan kepuasan kerja yaitu umur, kesehatan, watak dan harapan. meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan, upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju, penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial dalam pekerjaan, dan ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia serta perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut hal pribadi maupun tugas. Menurut Sudiro dan Sumanang (2005) komunikasi yang terbuka dan efektif dapat dianggap sebagai aset sebuah organisasi. Terciptanya komunikasi yang efektif di antara manajer dan karyawan dipakai sebagai alasan oleh karyawan untuk menyukai pekerjaannya, dalam hal ini adanya kesediaan pihak manajer untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Sangat penting bagi manajer untuk mengusahakan terciptanya komunikasi yang efektif dalam organisasi, sebab dengan efektifnya komunikasi akan memacu peningkatan kepuasan kerja karyawan. Hasil analisis product moment(zero order) antara pengembangan karir dengan kepuasan kerja menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara pengembangan karir dengan kepuasan kerja, dengan koefisien korelasi sebesar r = 0,415 dengan taraf signifikansi (p) = 0,007 (p < 0,01). Artinya semakin tinggi pengembangan karir maka semakin tinggi kepuasan kerja, sebaliknya semakin rendah pengembangan karir maka semakin rendah pula kepuasan kerjanya. Hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa hipotesis ketiga yang diajukan penulis diterima yaitu ada hubungan antara pengembangan karir dengan kepuasan kerja, yang artinya pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang penting dalam mewujudkan kepuasan kerja karyawan. Pengembangan karir yang dilakukan individu dan didukung oleh manajemen mampu membuat seseorang memperluas jenjang karirnya menjadi lebih baik, namun dikarenakan tempat penelitian ini merupakan perusahaan keluarga maka ada jabatan tertentu yang sudah tidak dapat memperluas jenjang karirnya. Seperti pendapat Simamora (2006) bahwa individu-individu (karyawan) yang kebutuhan pengembangan pribadi mereka terpenuhi cenderung lebih puas pada pekerjaan mereka dan juga pada organisasi. Kategorisasi variabel kepuasan kerja dari 35 subjek penelitian diperoleh tidak terdapat subjek (0%) berada pada kategori tinggi, sebanyak 34 subjek (97,14%) berada pada kategori sedang dan ada 1 subjek (2,86%) yang berada pada kategori rendah. Hal ini menunjukkan bahwa subjek memiliki kepuasan kerja yang cukup pada pekerjaannya dikarenakan subjek telah mendapatkan beberapa 74
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti tanggung jawab yang diberikan karena kepercayaan, kesempatan untuk maju, dapat melakukan pekerjaan sesuai job description, pengakuan prestasi, pengawasan yang baik dari manajemen, kondisi kerja yang baik dan gaji yang sesuai. Kategorisasi variabel komunikasi interpersonal dari 35 subjek penelitian diperoleh sebanyak 34 subjek (97,14%) berada pada kategori sedang dan sebanyak 1 subjek (2,86%) berada pada kategori rendah. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal subjek cukup baik dikarenakan adanya keterbukaan, empati, dukungan, kepositifan dan kesamaan dalam berkomunikasi dilakukan dengan cukup baik antar karyawan. Kategorisasi variabel pengembangan karir dari 35 subjek penelitian diperoleh sebanyak 27 subjek (77,14%) berada pada kategori sedang dan sebanyak 8 subjek (22,86%) berada pada kategori rendah. Hal ini menunjukkan bahwa subjek cukup menyadari betapa pentingnya mengembangkan kemampuan dan pengetahuan sehingga dapat memperluas jenjang karir. Ada beberapa subjek yang berada pada kategori rendah dikarenakan masih kurangnya kesadaran karyawan tentang pentingnya mengembangkan karir agar dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan status sosial. Hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien determinan (R Square) sebesar 0,382, hal ini menunjukkan besarnya sumbangan komunikasi interpersonal dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja sebesar 38,2%, sedangkan sisanya sebesar 61,8% merupakan sumbangan dari variabel lain yang merupakan faktor di luar variabel komunikasi interpersonal dan pengembangan karir. Beberapa variabel lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja seperti pendapat yang dikemukakan oleh Hezberg (Munandar, 2001) yaitu tanggung jawab (responsibility), yaitu besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan kepada seorang tenaga kerja. Kemajuan (advancement), yaitu besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dan berkembang dalam pekerjaannya. Pekerjaan itu sendiri,yaitubesar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. Prestasi (achievement), yaitubesar kecilnya kemungkinan tenaga mencapai prestasi kerja yang tinggi. Pengakuan (recognition), yaitu besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya. Administrasi dan kebijakan perusahaan, yaitu derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Penyeliaan, yaitu derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan dan diterima oleh tenaga kerja. Gaji, yaitu derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk kerjanya. Hubungan antarpribadi, yaitu derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dalam proses pelaksanaan tugas pekerjaannya. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan terhadap hasil penelitian, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara komunikasi interpersonal dan pengembangan karir dengan kepuasan kerja, artinya peningkatan terhadap komunikasi interpersonal dan pengembangan karir maka akan disertai dengan peningkatan kepuasan kerja, sebaliknya penurunan terhadap komunikasi 75
interpersonal dan kepuasan kerja maka akan disertai pula dengan penurunan kepuasan kerja. 2. Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara komunikasi interpersonal dengan kepuasan kerja, artinya peningkatan terhadap komunikasi interpersonal maka akan disertai peningkatan kepuasan kerja, sebaliknya penurunan terhadap komunikasi interpersonal maka akan disertai penurunan kepuasan kerja. 3. Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara pengembangan karir dengan kepuasan kerja, artinya peningkatan pada pengembangan karir maka akan disertai dengan peningkatan kepuasan kerja, dan sebaliknya penurunan pada pengembangan karir maka akan disertai dengan menurunnya kepuasan kerja. 4. Hasil kategorisasi menunjukkan sebagian besar subjek memiliki kepuasan kerja, komunikasi interpersonal dan pengembangan karir pada kategori sedang. DAFTAR PUSTAKA As’ad, M. (2003). Psikologi industri seri sumber daya manusia: edisi IV. Yogyakarta: Liberty. Azwar, S. (2010). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2010).Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Curtis, B., Floyed, J.J.,& Winson, J.J. (2006). Komunikasi bisnis dan profesional. Penerjemah: Yuwara, W. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Gibson, J.L. (1996). Organisasi perilaku struktur: jilid 1. Jakarta: PT. Erlangga. Mulyanto & Susilowati. (2009). Pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, pengembangan karir, komunikasi dan insentif terhadap kepuasan kerja guru SMAN 1 Cawas Kabupaten Klaten. Jurnal Excellent. 1(1), 1-23. Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press. Riggio, R.E. (2003). Introduction to industrial and organization psychology. London: Scott, Forestman and Company. Ruvendi, R. (2005). Imbalan dan gaya kepemimpinan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan di balai besar industri hasil pertanian Bogor.Jurnal Ilmiah Binaniaga, 1(1), 17-26. Septyawati, N. (2010). Analisis pengembangan karir pengaruhnya terhadap kepuasan kerja pada kantor pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Jurnal Siasat Bisnis, 3(1), 1-15. 76
Siagian, S.P. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Simamora, H. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Sudiro, A.& Sumanang, N.F.A. (2005). Pengaruh komunikasi yang efektif dalam organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. Tirta Investama Pandaan. Jurnal Aplikasi Manajemen, 3(3), 204-211. Sugiharti. (2011). Hubungan antara dukungan suami dengan pengembangan karir pada guru di SMAN 1 Sewon dan SMAN 1 Jetis.Skripsi(tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan. Suryabrata, S.(2005). Pengembangan alat ukur psikologis. Yogyakarta: Andi Offset. Thoha, M. (2005). Perilaku organisasi (konsep dasar dan aplikasi). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
77
