1
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP IMBALAN DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Oleh : M. Razzak Irawan P. Muh Bachtiar
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2008
2
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP IMBALAN DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Telah Disetujui Pada Tanggal
----------------------
Dosen Pembimbing Utama
(Drs. Muh Bachtiar H.,MM.)
3
HUBUNGAN KEPUASAN TERHADAP IMBALAN DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN M. Razzak Irawan P. Muh Bachtiar INTISARI Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara persepsi terhadap imbalan dengan semangat kerja pada karyawan. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara persepsi terhadap imbalan dengan semangat kerja pada karyawan. Semakin positif persepsi terhadap imbalan maka semakin tinggi semangat kerja. Sebaliknya semakin negatif persepsi terhadap imbalan maka semakin rendah semangat kerjanya. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT Rajawali Nusindo. Teknik pengambilan data yang digunakan adalah menggunakan skala. Adapun skala yang digunakan adalah skala persepsi terhadap imbalan 29 aitem, mengacu pada aspek Michael dan Harold (1993) dan skala sikap semangat kerja mengacu pada Davis (1951) yang berjumlah 38 item. Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS Versi 15,0 for windows untuk menguji apakah ada hubungan antara persepsi terhadap imbalan dengan semangat kerja pada karyawan perusahaan. Korelasi product moment dari Pearson menunjukkan korelasi sebesar rxy = 0,727 dan p = 0,000 (p < 0,01). Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara persepsi terhadap imbalan dengan semangat kerja karyawan perusahaan. Jadi hipotesis yang diajukan peneliti diterima. Kata kunci: Persepsi Terhadap Imbalan, Semangat Kerja.
PENGANTAR Perkembangan dunia perindustrian di indonesia mengalami kemajuan. Hal ini
dibuktikan dengan banyaknya perluasan ataupun pengembangan dari
industri-industri yang sudah ada, dan dengan perkembangan teknologi serta ilmu pengetahuan
yang modern banyak memunculkan industri-industri baru dan
secara langsung membutuhkan tenaga kerja yang terampil dan ahli dalam bidangnya. Hal itu mendukung sarana operasional dari perusahaan yang semakin maju. Sekalipun peralatan yang digunakan oleh perusahaan semakin canggih, unsur manusia sebagai pelaksana yang berperan sebagai tenaga kerja yang menjalankan segala peralatan yang ada tetap dibutuhkan. Sebagaimana kita ketahui, bagaimanapun majunya teknologi jika tidak ditunjang dengan dan oleh tenaga kerja yang cakap maka kemungkinan besar sasaran dari perusahaan tidak akan tercapai. Tenaga kerja yang bekerja sesuai dengan fungsinya akan menunjang tercapainya keberhasilan tujuan perusahaan (Sutanto & Stiawan, 2000). Semangat kerja merupakan faktor penting dan ikut berperan dalam menentukan maju mundurnya perusahaan. Perlu diketahui bahwa faktor semangat kerja merupakan persoalan individu dalam perannya dalam dunia industri dan organisasi, seseorang langsung maupun tidak langsung berkaitan dengan efisiensi dan efektivitas kerja dari sebuah organisasi. Untuk mendapat peluang kerja yang lebih baik sering diawali dengan persoalan, baik dengan rekan kerja maupun terhadap perusahaan permasalahanpermasalahan yang diawali oleh karyawan akan mempengaruhi persepsinya dalam memandang masa depan, terutama dalam kaitannya dengan peningkatan
1
2
jabatan atau pengembangan karir di perusahaan tempat bekerja. Sikap kerja yang ditunjukkan karyawan tertentu akan mendapat penilaian tersendiri oleh pihak manajer, sebab dengan semangat kerja yang baik, seorang pekerja akan memperoleh perhatian dari manajer sehingga peluang untuk berprestasi dan meraih sukses ke arah yang lebih tinggi akan dapat terwujud. Hal ini sesuai dengan pendapat Kasali yang mengatakan bahwa seseorang dengan semangat kerja tinggi akan memiliki rasa percaya diri terhadap dirinya, masa depan dan orang lain (Mubarok, 2004) Sastrohadiwiryo (2003) mengatakan bahwa semangat dan kegairahan kerja dapat diartikan sebagai rohaniah, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja secara giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Apabila di dalam bekerja para karyawan merasa senang dan optimis mengenai kegiatan-kegiatan dan tugas-tugas kelompok kerja, ramah dengan yang lainnya maka dapat dikatakan mereka memiliki semangat kerja yang tinggi. Namun apabila mereka tampak tidak puas, gelisah, lekas marah, sering sakit, suka membantah dan pesimis maka reaksireaksi seperti ini sebagai bukti adanya semangat kerja yang rendah atau tidak baik. Jika karyawan memiliki semangat kerja rendah tentunya kinerjanya akan terganggu dan akan merugikan perusahaan itu sendiri karena karyawan tidak maksimal dalam melakukan pekerjaanya atau hanya saja asal jadi saja. Contoh kasus pada PNS yang kinerjanya dianggap kurang oleh masyarakat padahal pegawai tersebut bekerja dalam pelayanan publik, semangat kerjanya juga
3
dirasakan rendah karena para pegawai tersebut sering bolos kerja atau berada ditempat lain di saat jam kerja (www.suarapembaurandaily.com 06/07/04) Perbedaan semangat kerja karyawan yang satu dengan yang lainnya yang disebabkan oleh beberapa hal misalnya persepsi yang negatif terhadap imbalan, informasi yang tidak jelas mengenai pekerjaan yang dilakukan karyawan, pandangan karyawan tentang pekerjaan yang dilakukan, lingkungan kerja yang tidak kondusif, hubungan yang buruk antara pimpinan dengan bawahan ataupun adanya persepsi yang berbeda-beda dalam diri karyawan terhadap kebijaksanaan organisasi secara keseluruhan. Di dalam meningkatkan semangat kerja perlu dipenuhi kebutuhan karyawan, dalam hai ini disesuaikan dengan kemampuan perusahaan, baik yang bersifat materi maupun yang non materi sebab pada umumnya manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya sehingga dia akan memberikan hasil kerja dan prestasi yang sebaik-baiknya apabila kebutuhannya terpenuhi. Perhatian yang kurang dari pihak perusahaan dalam menangani masalah yang berkaitan dengan kesejahteraan karyawan yaitu dengan sistem imbalan yang baik. Cascio (1981) pemberian imbalan yang baik memiliki beberapa aspek yaitu kecukupan dari perusahaan, persepsi keadilan, keamanan, penerimaan, kendali biaya, keseimbangan, insentif dan penawaran pembayaran dan usaha. Pemberian imbalan yang efektif bertujuan agar karyawan tidak merasa khawatir atas sesuatu yang menimpa dirinya selama dia bekerja, sehingga akan memperoleh suatu kepastian dan kelangsungan dan menciptakan rasa puas dan semangat kerja yang tinggi karena merasa diperhatikan. Perusahaan harus memastikan bahwa karyawan mempunyai persepsi positif dengan kompensasi yang diterimanya. Hal yang menentukan
4
kepuasan terhadap kompensasi yang biasanya digunakan oleh karyawan yaitu rasa keadilan dan. Sikap kompetitif ke arah peningkatan produktivitas dalam keadaan seperti ini tentunya sulit ditumbuhkan. Para pekerja terkondisikan pada pandangan dan sikap yang kurang menguntungkan, tidak produktif, dan berpandangan bahwa perusahaan hanyalah sekedar tempat bekerja atau tempat mencari nafkah, dan bukannya tempat untuk berprestasi. Handoko mengatakan kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Djati dan Khusaini, 2003). Permasalahan
pada
karyawan
yang
telah
diuraikan
sebelumnya
menyatakan baik semangat kerja dan Sikap terhadap imbalan adalah hal yang sangat penting. Kedua hal tersebut sudah sepatutnya mendapat perhatian penuh dari pihak perusahaan karena sikap terhadap imbalan yang efektif akan memacu dorongan untuk bekerja dengan baik sedangkan semangat kerja yang tinggi pada karyawan
akan membuat rasa antusias yang tinggi dalam bekerja
walaupun dalam keadaan dibawah tekanan sekalipun. Berdasarkan uraian diatas peneliti ingin mengetahui apakah ada hubungan antara Sikap terhadap imbalan terhadap semangat kerja karyawan.
5
TINJAUAN PUSTAKA Semangat kerja Pandangan orang tentang semangat kerja biasanya jika seseorang rajin dalam mengerjakan tugasnya atau terlihat lebih giat. Pengertian tentang semangat kerja lebih luas dan dalam dari sekedar seseorang terlihat giat atau rajin saja. Pengertian semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan (Sutanto dan Stiawan, 2000). Penjelasan serupa tentang definisi semangat kerja dan kegairahan kerja yang diungkapkan oleh Sastrohadiwiryo yaitu semangat dan kegairahan kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi rohaniah, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Mukijat (1989) mengatakan semangat kerja adalah sikap perorangan atau sikap kelompok orang-orang terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kondisi rohaniah atau sikap tenaga kerja yang menimbulkan perasaan kesenangan yang mendalam sehingga bersedia untuk bekerja secara giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan bersama. Davis yang mengutarakan yang merefleksikan sebagai semangat kerja yang lebih memfokuskan pada tugas atau perhatian terhadap pekerjaan
6
Aspek-aspek semangat kerja menurut Davis (Mafrudoh, 2000) : a. Kesediaan bekerja sama Adalah kesediaan untuk saling membantu diantara rekan kerja sehubungan dengan tugasnya atau untuk tujuan bersama b. Loyalitas kepada organisasi Kesetiaan yang diberikan kepada organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan c. Disiplin Adanya rasa tanggung jawab kepada peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan d. Keterlibatan dalam menghadapi kesukaran Keinginan
untuk
dalam
terlibat
dalam
mencari
pemecahan
permasalahan baik tugas individu maupun secara berkelompok e. Perhatian positif terhadap tugas Pandangan bahwa tugas yang diberikan akan memberikan hal yang positif dalam bekerja f.
Inisiatif dalam menjalankan tugas Berperan aktif dalam menjalankan tugas yang telah diberikan
g. Bangga terhadap organisasi Perasaan bangga terhadap organisasi yang telah diikuti Berdasarkan aspek-aspek yang telah diungkapkan beberapa ahli diatas peneliti menyimpulkan aspek-aspek dalam semangat kerja adalah : 1. Kerja sama 2. Disiplin kerja
7
3. Perhatian positif pada tugas 4. Perasaan bahagia 5. Keterlibatan dalam menghadapi kesukaran Persepsi Terhadap Imbalan Dessler (1997) mengatakan imbalan adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir pada pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka. Sedangkan menurut Tjahjono (2000) Imbalan merupakan mekanisme penting dalam pemberian penghargaan terhadap anggota organisasi dalam mendorong dan memotivasi anggota dalam mencapai tujuan organisasi. Kebanyakan anggota organisasi akan memberi kemampuan maksimalnya bila mereka dihargai, dan sebaliknya jika tidak ada penghargaan yang memadai kemampuan yang diberikanpun akan berkurang bahkan cenderung asal-asalan. Hal sama diungkapkan oleh Andrew E Sikula imbalan adalah pemberian penghargaan dari perusahaan kepada karyawan kerja baik berupa uang (Financial) maupun bukan berupa uang ( nonfinancial) (Mangkunegara, 2002). Biasanya
kompensasi
yang
diberikan
didasarkan
atas
pertimbangan-
pertimbangan yaitu berat ringannya pekerjaan, sulit mudahnya pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan dan perlu tidaknya keterampilan dalam pekerjaan. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pesepsi terhadap imbalan adalah gambaran terhadap balas jasa yang diberikan oleh perusahaan baik yang berupa materi maupun non materi sebagai bentuk kompensasi yang memadai guna memaksimalkan kemampuan karyawan.
8
Michael dan Harold (Djati dan Khusaini 2003) membagi kompensasi menjadi tiga bentuk, yaitu : 1. Kompensasi Material Kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, tunjangan melainkan segala bentuk penguat fisik ( Phisical Reinforcer ) seperti fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman. 2. Kompensasi Sosial Kompensasi ini berhubungan erat dengan interaksi dengan orang lain. Bentuk
ini
misalnya
rekreasi,
pembentukan
kelompok-kelompok
pengambil keputusan dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. 3. Kompensasi Aktivitas Merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberi kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuknya dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas diluar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Hubungan antara Sikap Terhadap Imbalan dengan Semangat kerja Manusia dalam kehidupannya selalu mengadakan berbagai macam aktivitas. Salah satu dari aktivitas tersebut diwujudkan dalam bentuk kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan hasil yang dapat dinikmati oleh individu yang bersangkutan ataupun orang lain (Anoraga, 2001). Faktor pendorong manusia untuk bekerja adalah adanya kebutuhan yang
9
harus dipenuhi. Aktivitas dalam kerja mengadung unsur kegiatan sosial, yang menghasilkan sesuatu dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Tidak terpenuhinya kebutuhan atau ketidakpuasan kebutuhan karyawan akan menimbulkan dampak negatif seperti pemogokan kerja, turunnya produktivitas dan meningkatnya absensi. Telah diterangkan sebelumnya bahwa pandangan karyawan akan membantunya dalam mengartikan dan menilai apa yang telah diterimanya. Penilaian dari karyawan
didasarkan atas apa yang
dirasakan dan dialaminya adalah sampai sejauhmana karyawan dapat merasakan manfaat dari imbalan yang telah diberikan oleh perusahaan. Persepsi karyawan tentang imbalan dapat menimbulkan rasa puas atau tidak puas dan akhirnya rasa puas dan tidak puas tersebut akan mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Jika karyawan mempunyai persepsi positif terhadap imbalan maka karyawan dapat merasa tenang dan aman sehingga dalam bekerja dapt maksimal. Karyawan juga akan memiliki rasa tanggung jawab karena apa yang diharapkan akan terpenuhi. Jika perusahaan mendapat karyawan yang mempunyai mampu mengembangkan kemampuan mereka seharusnya diberikan imbalan yang layak. Hal ini tidak hanya untuk mengurangi dampak negatif yang akan muncul tetapi juga untuk mempertahankan sikapsikap yang menguntungkan perusahaan. Sesuai dengan pendapat Tjahjono (2000) Imbalan merupakan mekanisme penting dalam pemberian penghargaan terhadap anggota organisasi dalam mendorong dan memotivasi anggota dalam mencapai tujuan organisasi. Kebanyakan anggota organisasi akan memberi kemampuan maksimalnya bila mereka dihargai, dan sebaliknya jika tidak ada
10
penghargaan yang memadai kemampuan yang diberikan pun akan berkurang bahkan cenderung asal-asalan. Dari uraian diatas dapat dikatakan bila seseorang mempunyai persepsi positif terhadap imbalan yang telah diberikan oleh perusahaan, diharapkan karyawan tersebut
dapat
bekerja
dengan
semangat
kerja
yang
tinggi
sehingga
mendapatkan hasil yang baik dan sesuai dengan harapan perusahaan.
HIPOTESIS Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara persepsi terhadap imbalan dengan semangat kerja. Semakin positif persepsi terhadap imbalan, semakin tinggi pula semangat kerja karyawan tersebut. Semakin negatif terhadap imbalan, semakin rendah pula semangat kerja karyawan.
METODE PENELITIAN Variabel Variabel tergantung
: Semangat Kerja
Variabel bebas
: Persepsi Terhadap Imbalan
Subjek Penelitian Subjek penelitian yang digunakan di dalam penelitian ini adalah karyawan PT Rajawali Nusindo. Alat ukur Metode
pengumpulan
data
dalam
penelitian
ini
dilakukan
dengan
menggunakan metode skala. Skala ini menggunakan lembar identitas diri sebagai pelengkap data penelitian, diantaranya : usia, jenis kelamin dan masa kerja. Ada
11
dua skala yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu skala semangat kerja dan kepuasan terhadap imbalan. Skala semangat kerja Skala semangat mengacu pada Davis (1951). Skala semangat kerja disusun berdasarkan aspek-aspek semangat kerja, yaitu kerja sama, disiplin kerja, perhatian positif pada tugas, perasaan bahagia, keterlibatan dalam menghadapi kesukaran. Aitem pada skala ini dibagi menjadi dua variasi
favorable dan unfavorable
yang terdiri dari empat alternatif jawaban yaitu
sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Pemberian skor 4 jika menjawab dengan Sangat Setuju (SS), jawaban Setuju (S) mendapat skor 3, jawaban Tidak Setuju (TS) mendapat skor 2, dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) memperoleh skor 1. Sebaliknya untuk jawaban yang tidak mendukung atau unfavorable, subjek mendapat skor 1 jika menjawab Sangat Setuju (SS), jawaban Setuju (S) mendapat skor 2, jawaban Tidak Setuju (TS ) mendapat skor 3, dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) memperoleh skor 4. Hasil analisis data dengan menggunakan koefisien korelasi diatas 0,3 menunjukkan bahwa terdapat 30 aitem yang shahih dengan aitem totalnya bergerak antara 0,304 sampai dengan 0,763 dengan nilai koefisien reliabilitas alpha (α) sebesar 0,930. Skala persepsi terhadap imbalan menggunakan teori Michael dan Harold (1993). Skala persepsi terhadap imbalan berisi aspek-aspek yaitu kompensasi material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas. Aitem pada skala ini dibuat dengan dua variasi favorable dan unfavorable yang terdiri dari empat alternatif jawaban unfavorable yang terdiri dari empat alternatif jawaban yaitu sangat setuju, setujui, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Pemberian skor 4 jika menjawab dengan Sangat Setuju (SS), jawaban Setuju (S) mendapat skor 3,
12
jawaban Tidak Setuju (TS) mendapat skor 2, dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) memperoleh skor 1. Sebaliknya untuk jawaban yang tidak mendukung atau unfavorable, subjek mendapat skor 1 jika menjawab Sangat Setuju (SS), jawaban Setuju (S) mendapat skor 2, jawaban Tidak Setuju (TS ) mendapat skor 3, dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) memperoleh skor 4. Skala kepuasan terhadap imbalan terdiri dari 23 aitem shahih dengan aitem totalnya begerak antara 0,344 sampai dengan 0,797 dan diperoleh nilai koefisien reliabilitas alpha (α) sebesar 0,936. Metode Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik statistik r-product moment dari Pearson. Teknik ini digunakan karena dalam penelitian ini mencari korelasi antara variabel tergantung dan variabel bebas. Proses analisis data ini dipercepat dan dipermudah dengan adanya perangkat lunak SPSS for Windows versi 15.0
HASIL PENELITIAN Uji Normalitas Uji normalitas ini menggunakan One-Sample Kolmogorov-Smirnov test, dimana terlihat taraf signifikansinya lebih dari 0,05 atau p>0,05. Pada variabel semangat kerja signifikansinya 0,623 sedangkan variabel persepsi terhadap imbalan signifikansinya 0,191, karena p>0,05 maka distribusi tes normal. Uji Linieritas Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara variabel dependen dan variabel independen bersifat linier (garis lurus). Hasil uji
13
asumsi linieritas diperoleh nilai F sebesar 53,278 dengan p=0,000 (p<0,05). Berdasarkan hal ini dapat dikatakan bahwa hubungan antara variabel persepsi terhadap imbalan dan semangat kerja memenuhi asumsi linieritas. Uji Hipotesis Tabel 1 Correlations Semangat Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) N 50 Imbalan Pearson Correlation .737(**) Sig. (2-tailed) .000 N 50 ** Correlation is significant at the 0.01 level Semangat
Kepuasan .737(**) .000 50 1 50 (2-tailed).
Analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa besarnya koefisien korelasi antara variabel persepsi terhadap imbalan dengan semangat kerja sebesar r= 0,737 dengan p = 0,000 (p<0,01). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara persepsi terhadap imbalan dengan semangat kerja. Dengan demikian hipotesis yang diajukan peneliti diterima. Pembahasan Dari hasil analisis terbukti bahwa diketahui bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap imbalan dan semangat kerja. Semakin positif persepsi terhadap imbalan, maka semangat kerja semakin tinggi, sebaliknya semakin negatif persepsi terhadap imbalan maka semangat kerja akan semakin rendah. Tjahjono
(2000)
Imbalan
merupakan
mekanisme
penting
dalam
pemberian penghargaan terhadap anggota organisasi dalam mendorong dan
14
memotivasi anggota dalam mencapai tujuan organisasi. Kebanyakan anggota organisasi akan memberi kemampuan maksimalnya bila mereka dihargai, dan sebaliknya jika tidak ada penghargaan yang memadai kemampuan yang diberikanpun akan berkurang bahkan cenderung asal-asalan. Persepsi positif
karyawan
terhadap
imbalan
akan
mempengaruhi
semangat kerja karyawan karena imbalan yang diberikan tidak semata berupa materi saja berupa upah, lingkungan fisik dan tunjangan akan tetapi hal yang bersifat non materi berupa penghargaan, suasana kerja yang menyenangkan, hubungan yang baik antara rekan kerja dan juga atasan. Imbalan yang non materi memberikan pengaruh lebih karena bukan berupa bentuk kepuasan fisik dan semangat kerja juga merupakan kondisi rohani yaitu perasaan yang mendalam selama melakukan pekerjaan tersebut. karyawan yang mempunyai persepsi positif terhadap imbalan aktivitas maka dia akan tinggi semangat kerjanya karena dalam imbalan tersebut karyawan diberikan kebebasan dalam melakukan pekerjaanya, kebebasan tersebut dianggap merupakan tanggung jawab bagi karyawan karena merasa bahwa dirinya dihargai. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berdampak pada keinginan bekerja dengan sepenuh hati, sekalipun kondisi kerjanya di bawah tekanan. Kasali (1992) menjelaskan bahwa seseorang dengan semangat kerja tinggi (High Morale) akan memiliki rasa percaya diri terhadap dirinya sendiri, terhadap masa depan, dan terhadap orang lain (Mubarok, 2004).
Lebih lanjut mengenai penelitian ini dapat diketahui
sumbangan efektif sikap terhadap imbalan kepada semangat kerja sebesar 54,3 %, kondisi ini menunjukkan bahwa persepsi terhadap imbalan memberikan kontribusi sebanyak 54,3 % dari keseluruhan faktor munculnya semangat kerja.
15
Besarnya sumbangan efektif dalam penelitian ini disebabkan karena skala yang digunakan overlapping karena kedua skala yang digunakan tidak begitu jauh perbedaannya. Penelitian ini memiliki beberapa kelemahan, yang antara lain pada aspekaspek yang diungkap terlalu fokus kepada satu faktor saja, yaitu persepsi terhadap imbalan, sedangkan faktor lain kurang mendalam seperti kerja sama, ada tidaknya sistem penghargaan pada karyawan dan lingkungan kerja. Disamping itu, dalam pengambilan data peneliti tidak melakukan wawancara lebih lanjut terhadap responden, sehingga memungkinkan terjadinya faking good dan social desirability dalam mengisi skala ukur persepsi terhadap imbalan maupun skala ukur semangat kerja. KESIMPULAN Berdasarkan penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan hipotesis terbukti bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap imbalan dengan semangat kerja karyawan. Semakin positif Persepsi terhadap imbalan maka semakin tinggi semangat kerja karyawan, sebaliknya semakin negatif persepsi terhadap imbalan maka semakin rendah pula semangat kerja karyawan. SARAN Beberapa saran yang diajukan oleh penulis ditujukan kepada : 1. Bagi
pihak
perusahaan
disarankan
untuk
mempertahankan
sikap
karyawan terhadap imbalan positif agar semangat kerja tetap tinggi. 2. Bagi peneliti lain, diharapkan dapat mengambil subjek yang cukup luas sehingga tingkat reliabilitas dan validitasnya menjadi lebih baik. Dan lebih
16
memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat mendukung variabel semangat kerja seperti fasilitas yang diberikan dan lingkungan kerja. 3. Pembuatan alat ukur harus harus memperhatikan aspek-aspek penelitian agar tidak terjadi Overlapping antara skala yang digunakan untuk menganalisis data penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. & Suyati, S. 1995. Psikologi Industri & Sosial. Jakarta : Pustaka Jaya Anoraga, P. 2001. Psikologi Kerja. Cetakan Ketiga. Jakarta : Rineka Cipta. Azwar, Saifuddin. 2004. Metode Penelitian . Jogjakarta : Pustaka Pelajar. Cascio, W. .F & Elias M. A. 1981. Human Resource Management, An information in System Approach . Virginia : Reston Publishing Company inc. Dessler, G. 1997. Manajemen Personalia. Jakarta : Airlangga. Penerjemah Agus Dharma. Djati, S.P & Khusaini, M. 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5 No. 1. Fakultas Ekonomi UKP. Halim, A Tjahjono & Husein, M. F. 2000. sistem pengendalian manajemen. Jogjakarta : UPP AMP YKPN. Hanodoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Jakarta: Pustaka Pelajar. Mangkunagara, P.A. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Keempat. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya.
17
Mubarok, A.H. 2004. Semangat Kerja Karyawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Supervisor Mentoring. Skripsi (tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi UGM Jogjakarta Mafrudoh, S. 2000. Semangat kerja ditinjau Berdasarkan Persepsi Jaminan Sosial. Skripsi (tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi UGM Jogjakarta Puspasari, K. 2005. Intensi Turnover Ditinjau Dari Kepuasan Terhadap Imbalan. Skripsi (tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi UGM Sastrohadiwiryo, B.S. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara Sutanto, E.M & Stiawan B. 2000. Peranan Gaya Kepemimpinan yang Efektif dalam Upaya Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja Karyawan di Toserba Mas Sidoarjo. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan vol.2. no.2 Fakultas Ekonomi UKP. _____. 2006. Menyimak nasib PNS. http://www.suarapembaurandaily.com 06/07/04
