NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA EFIKASI KERJA DENGAN PROKRASTINASI KERJA PADA KARYAWAN
Oleh : MURTAFIATUL HIKMAH EMI ZULAIFAH
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2008
i
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA EFIKASI KERJA DENGAN PROKRASTINASI KERJA PADA KARYAWAN
Telah Disetujui Pada Tanggal
______________________
Dosen Pembimbing Utama
(Emi Zulaifah, Dra., M.Sc)
ii
HUBUNGAN ANTARA EFIKASI KERJA DENGAN PROKRASTINASI KERJA PADA KARYAWAN
Murtafiatul Hikmah Emi Zulaifah, Dra., M.Sc
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara efikasi kerja dengan prokrastinasi kerja pada karyawan. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan negatif antara efikasi kerja dengan prokrastinasi kerja pada karyawan. Semakin tinggi efikasi kerja yang dimiliki, semakin rendah prokrastinasi kerjanya. Sebaliknya semakin rendah efikasi kerja yang dimiliki, semakin tinggi prokrastinasi kerjanya. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan administrasi Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Yogyakarta, baik laki-laki maupun perempuan, karyawan PNS maupun honorer, yang berjumlah 51 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik purposive sampling. Adapun skala yang digunakan adalah skala prokrastinasi kerja yang mengacu pada aspek yang dikemukakan oleh Ferrari, dkk. (1995) yang berjumlah 33 aitem dan skala efikasi kerja yang mengacu pada KSA umum administrasi karyawan BLPT Yogyakarta yang berjumlah 43 aitem. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS versi 16.0 untuk menguji apakah terdapat hubungan antara efikasi kerja dengan prokrastinasi kerja pada karyawan. Korelasi product moment dari Pearson menunjukkan koefisien korelasi sebesar r = -0.344 dengan p = 0.007 (p < 0.01) yang artinya ada hubungan yang sangat signifikan antara efikasi kerja dengan prokrastinasi kerja pada karyawan. Dengan demikian hipotesis penelitian diterima. Kata Kunci : Efikasi Kerja, Prokrastinasi Kerja
iii
PENGANTAR Manusia merupakan sumber daya yang amat penting bagi suatu organisasi. Hampir di setiap bidang manusia memiliki andil didalamnya. Oleh karena itu suatu organisasi akan memberikan perhatian lebih pada sumber daya manusianya. Seperti yang diungkapkan oleh Blackburn & Rosen (Akmal, 2006) bahwa bidang sumber daya manusia mempunyai kontribusi cukup besar terhadap kinerja organisasi. Hal ini dapat dilihat dari kriteria perusahaan yang memenangkan Malcom Baldrige Quality Award, yang meliputi tujuh bidang yaitu kepemimpinan eksekutif senior, informasi dan analisis, perencanaan mutu dan strategi, manajemen mutu, mutu dan hasil operasi, fokus dan kepuasan pelanggan, manajemen dan pengembangan sumber daya manusia. Suatu
organisasi
akan
berusaha
semaksimal
mungkin
untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada didalamnya agar mereka bisa tetap eksis di tengah persaingan saat ini. Adanya persaingan ini membuat organisasi mau tidak mau menuntut karyawannya untuk mengoptimalkan kerjanya serta menuntut karyawannya untuk memberikan nilai lebih yang nantinya bisa memberikan sumbangan dalam upaya memajukan organisasi. Penelitian Huseild, dkk (Akmal, 2006) menunjukkan hasil bahwa sumber daya manusia memiliki peran penting dalam pencapaian kinerja yang diharapkan untuk membawa perusahaan pada tujuannya. Agar suatu organisasi bisa berkembang dan paling tidak bisa bertahan hidup (survive), organisasi tersebut harus mampu menghasilkan produk (barang atau jasa) yang mutunya lebih baik apabila dibandingkan dengan pesaingnya (Simatupang, 1995). Yeung dan Ulrich (Akmal, 2006) mengatakan bahwa sumber daya manusia mempunyai peran
iv
sentral dalam mewujudkan dan mempertahankan keunggulan kompetitif organisasi yang pada akhirnya membuat organisasi tersebut dapat meningkatkan kinerja dan berbeda dengan pesaingnya. Organisasi merupakan sebuah struktur yang kompleks yang kesemuanya memiliki peran yang sama-sama penting. Dalam 7-S Framework of McKinsey yang dikemukakan oleh Pascale dan Athos (Tika, 2006) disebutkan ada tujuh faktor yang mempengaruhi keberlangsungan sebuah organisasi. Ketujuh faktor itu adalah shared values, strategy, structure, system, staff, style, dan skill. Faktor-faktor tersebut saling terkait, jadi jika ada kesalahan atau kekurangan pada salah satu faktor maka akan berimbas pada faktor yang lain. Tetapi sebaliknya, jika kesemua faktor tersebut bisa dijalankan dengan baik maka integritas organisasi akan semakin kuat. Sumber daya manusia yang berkualitas sangat menentukan terciptanya keselarasan kinerja dalam sebuah organisasi. Namun pada kenyataannya masih banyak permasalahan-permasalahan yang muncul dalam dunia kerja, salah satunya adalah prokrastinasi kerja pada karyawan. Prokrastinasi kerja atau yang biasa dikenal dengan menundamenunda pekerjaan merupakan salah satu permasalahan yang sangat mendasar bagi produktivitas suatu organisasi. Seperti yang terjadi pada Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Yogyakarta. Berdasarkan informasi yang diberikan oleh Kepala Sub Bagian Tata Usaha BLPT Yogyakarta, di dalam tubuh BLPT Yogyakarta masih sering ditemukan kasus prokrastinasi yang dilakukan oleh karyawannya, khususnya karyawan bagian administrasi. Dengan banyaknya pekerjaan yang ditunda-tunda membuat penumpukan tugas terjadi sehingga
v
penyelesaian
yang
dihasilkan
tidak
dapat
maksimal.
Hal
ini
tentunya
menghambat efektivitas dan efisiensi kinerja BLPT Yogyakarta. BLPT Yogyakarta diresmikan oleh Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI pada hari Selasa, 31 Maret 1981 beserta tiga BLPT lainnya, yaitu BLPT Padang, BLPT Palembang dan BLPT Semarang. Dengan demikian di Indonesia terdapat sembilan BLPT, dimana lima BLPT sudah diresmikan sebelumnya, yaitu BLPT Jakarta, BLPT Bandung, BLPT Surabaya, BLPT Medan, BLPT Ujung Pandang (Company Profile BLPT Yogyakarta, 2007). Tujuan didirikannya BLPT adalah sebagai tempat praktek siswa-siswa STM selama tiga tahun yang dipusatkan dalam satu komplek, sehingga penyelenggaraannya lebih efektif dan efisien. Dimana semenjak diberlakukannya Otonomi Daerah Tahun 2001, BLPT Yogyakarta diserahkan kepada Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta sebagai Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) di bawah Dinas Pendidikan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta, tugas pokok dan fungsi BLPT Yogyakarta dikembangkan, tidak hanya untuk melayani SMK N 2 dan SMK N 3 Yogyakarta tetapi sebagai pusat pendidikan dan pelatihan teknik untuk masyarakat luas (Company Profile BLPT Yogyakarta, 2007). Sumber daya manusia yang terdapat dalam BLPT yaitu pimpinan (kepala), staf pimpinan pembantu kepala, kepala seksi, sekretaris seksi, kepala bengkel, guru, dan karyawan. Karyawan disini terbagi menjadi sembilan seksi, yaitu bangunan, elektronika, listrik, mesin, otomotif, administrasi, satpam, ahass, dan rally (Company Profile BLPT Yogyakarta, 2007). Kinerja sumber daya manusia ini saling terkait satu sama lain sehingga jika terjadi kekurangan pada salah satunya maka akan terjadi kemunduran produktivitas BLPT Yogyakarta.
vi
Seperti informasi yang didapat dari Kasubag TU BLPT Yogyakarta bahwa saat karyawan administrasi melakukan prokrastinasi, maka penyampaian informasi dan data-data ke seksi yang lain menjadi tertunda. Hal ini tentu saja sangat mempengaruhi kinerja karyawan di seksi yang lain. Dalam 7-S Framework of McKinsey, prokrastinasi kerja ini terutama terletak pada faktor staff dan skill. Jumlah dan tipe karyawan dalam sebuah organisasi (staff) sangat beragam. Kemungkinan terjadinya prokrastinasi akan sangat besar pada tipe karyawan yang tidak kompeten dan tidak produktif. Skill, yaitu
kemampuan
karyawan
atau
organisasi
secara
keseluruhan
(www.12manage.com,28/2/06). Pada hakikatnya sifat manusia mencerminkan aktualisasi diri yakni menggunakan seluruh bakat dan sumber daya secara maksimal (Tika, 2006). Bisa jadi prokrastinasi kerja terjadi karena bakat dan sumber daya yang dimiliki karyawan tidak digunakan secara maksimal. Karyawan yang prokrastinator akan terus menunda setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Satu pekerjaan ditunda menyusul pekerjaan yang lain maka akan terjadi penumpukan tugas. Kualitas dari pekerjaan yang ditundatunda dan kejar deadline tidak akan semaksimal dari pekerjaan yang langsung dikerjakan, sehingga menyebabkan produktivitas karyawan menurun. Jika sudah demikian efisiensi dan efektivitas kinerja organisasi akan berkurang. Prokrastinasi kerja ini disebabkan oleh banyak faktor. Berbagai hasil penelitian menemukan aspek-aspek pada diri individu yang mempengaruhi seseorang untuk mempunyai suatu kecenderungan perilaku prokrastinasi, antara lain kontrol diri (Green, 1982; Milgram, dkk., Rothblum, dkk., Ziesat, dkk., dalam Ferrari, 1995), self efficacy (Ferrari, dkk., Tuckman, dalam Chu & Choi, 2005;
vii
Rizvi, dkk., 1997), anxiety (Rothblum, dkk., dalam Haycock, dkk., 1998; Solomon & Rothblum, 1984), self esteem (Beswick, dkk., dalam Haycock, dkk., 1998), irrational beliefs (Beswick, dkk., dalam Haycock, dkk., 1998; Solomon & Rothblum, 1984) serta self regulation dan kecemasan sosial (Janssen dan Carton, dalam Ghufron, 2005). Fear
of
failure
(takut
akan
kegagalan),
perfectionism
(memuja
kesempurnaan), dan fear of success (takut akan keberhasilan) juga termasuk beberapa faktor yang mempengaruhi prokrastinasi kerja (Raudsepp, dalam www.careerjournal.com,28/5/08; Solomon & Rothblum, 1984). Beban pekerjaan yang berat bahkan jika melampaui batas kemampuan juga seringkali menjadi masalah tersendiri bagi seseorang. Orang akan bekerja dalam tekanan. Perasaan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan kerap sekali hinggap jika kondisinya demikian, yang pada akhirnya orang akan rentan menunda pekerjaannya. Rothblum (Kalechstein, dalam Rizvi, dkk., 1997) menguraikan ciri prokrastinator sebagai orang yang memiliki kecenderungan hampir selalu atau selalu meninggalkan tugas-tugas dan hampir selalu atau selalu mengalami masalah karena tingkat kecemasan yang tinggi, berkaitan dengan tindakan menunda atau meninggalkan tugas tersebut. Penelitian Pusat Konseling di Universitas California, Berkeley (Burka & Yuan, dalam Rizvi, dkk., 1997) membuktikan bahwa para prokrastinator memiliki masalah-masalah psikologis yang sangat kompleks, antara lain pemberontakan terhadap aturan, tidak mampu bersikap tegas, ketakutan terhadap kegagalan atau kesuksesan, melihat tugas sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan, perfeksionis, dan keyakinan yang berlebihan akan kompetensi dirinya.
viii
Ferrari (Radar Banjarmasin, 2004) mengatakan bahwa para penunda biasanya meragukan kemampuannya dan sangat khawatir dinilai oleh orang lain. Mereka memiliki logika bahwa orang lain tidak akan menilai pekerjaan mereka jika tidak ada pekerjaan yang mereka selesaikan. Menunda pekerjaan juga memungkinkan seorang penunda menemukan dalih jika pekerjaannya tidak optimal. Mereka memiliki kepercayaan diri yang rendah, mereka sangat takut diragukan kemampuannya sehingga memilih menyalahkan hal lain, seperti waktu yang
tidak
cukup,
ketidaksempurnaan
dan hasil
sebagainya. kerjanya
Ketakutan
menjadi
akan
hambatan
kesalahan bagi
dan
dia
untuk
kemampuannya
untuk
menyelesaikan pekerjaannya secepat mungkin. Efikasi
kerja
(keyakinan
seseorang
akan
mengerjakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan) diperkirakan juga bisa mempengaruhi munculnya prokrastinasi kerja. Efikasi kerja merupakan salah satu jenis dari self efficacy (efikasi diri). Seperti diketahui efikasi diri terdiri dari beberapa jenis tergantung dari bidang yang akan diterapkan, seperti job seeker efficacy (efikasi diri untuk mencari pekerjaan), teacher self efficacy (efikasi diri untuk memberikan pelajaran), computer self efficacy (efikasi diri untuk menggunakan komputer), dan masih banyak lagi. Beberapa penelitian selalu mendukung adanya hubungan yang positif antara efikasi diri dan behavioral reaction, seperti kinerja (Harrison, dkk., Wood & Bandura, dalam Royle, dkk., 2005). Oleh karena itu, bagaimana perasaan karyawan terhadap kemampuan mereka untuk melakukan pekerjaan sering kali mempengaruhi perilaku yang dihasilkan. Dalam hal ini, prokrastinasi kerja
ix
termasuk bagian dari behavioral reaction. Maka bisa jadi prokrastinasi kerja ini dipengaruhi oleh efikasi diri. Baron & Byrne (1994) menjelaskan bahwa individu yang memiliki efikasi diri yang tinggi akan cenderung menunjukkan antusiasme/pengharapan dan kepercayaan diri yang kuat, sementara orang dengan efikasi diri yang rendah tidak menunjukkan pengharapan tersebut. Efikasi diri yang tinggi dapat menaikkan performa, sedangkan efikasi diri yang rendah menghalangi performa. Efikasi diri akan menentukan seberapa keras usaha yang dilakukan untuk mengatasi persoalan atau menyeleksi tugas dan seberapa lama dia akan mampu berhadapan dengan hambatan yang tidak diinginkan. Seseorang akan melakukan suatu perilaku tertentu atau tidak, berusaha untuk melakukan tugas tertentu atau tidak, berjuang keras mencapai tujuan atau tidak, tergantung pada keyakinannya bahwa dia akan berhasil dalam tindakannya. Bandura (1977) mengatakan bahwa orang dalam berperilaku sering dapat diprediksi berdasarkan keyakinan-keyakinan akan kemampuannya. Keyakinan tersebut membantu individu menentukan sesuatu yang akan dilakukannya dengan pengetahuan dan keterampilan yang ia miliki. Orang dengan efikasi diri rendah
merasa
tidak
berdaya,
tidak
dapat
mengatasi
sesuatu
yang
mempengaruhi situasi dan kondisi mereka. Dengan efikasi diri yang sangat rendah, orang bahkan tidak akan berusaha sama sekali untuk mengatasinya karena keyakinan terdalam mereka bahwa tidak ada yang dapat mereka lakukan untuk membuat suatu perbedaan. Orang yang memiliki efikasi diri tinggi percaya bahwa mereka mampu berhubungan baik dengan peristiwa-peristiwa dalam hidupnya. Karena efikasi diri
x
yang tinggi, seseorang mengharapkan kesuksesan dalam mengatasi rintangan, mereka akan bertahan dalam usaha mereka lebih lama dibandingkan dengan orang yang efikasi dirinya rendah. Mereka cenderung gigih dalam tugas, dan sebagai hasilnya mereka seringkali perform pada level yang tinggi. Efikasi kerja mempengaruhi seberapa besar seorang karyawan berusaha untuk melakukan suatu tugas/menyelesaikan suatu pekerjaan dan berjuang keras untuk mencapai target. Dengan efikasi kerja yang tinggi, seorang karyawan akan merasa optimis dalam mengerjakan tugasnya karena dia yakin bisa
menyelesaikannya
dengan
baik.
Dia
tidak
akan
menunda-nunda
mengerjakan tugas karena tidak ada hal-hal yang membuatnya khawatir. Begitu juga sebaliknya, seorang karyawan dengan efikasi kerja rendah akan berpotensi melakukan prokrastinasi kerja. Hal ini disebabkan karena dia merasa tidak yakin bisa menyelesaikan pekerjaannya sehingga muncul hal-hal yang membuatnya khawatir, seperti takut gagal, takut dinilai jelek oleh atasan, dan lain-lain (Raudsepp, dalam www.careerjournal.com,28/5/08 ; Radar Banjarmasin, 2004). Perbedaan reaksi terhadap kewajiban dan tugas kantor pada diri seseorang dipengaruhi oleh faktor kognitif. Faktor kognitif yang turut mempengaruhi antara lain keyakinan atas kemampuan untuk mengerjakan tugas/kerja tertentu (efikasi kerja). Berdasarkan hal-hal di atas maka peneliti berinisiatif untuk meneliti hubungan antara efikasi kerja dengan prokrastinasi kerja pada karyawan. Apakah ada hubungan antara efikasi kerja dengan prokrastinasi kerja pada karyawan?
xi
Istilah
prokrastinasi
untuk
menunjuk
pada
suatu
kecenderungan
menunda-nunda penyelesaian suatu tugas atau pekerjaan, pertama kali digunakan oleh Brown dan Holtzman (Rizvi, dkk., 1997). DeSimone (Ferrari, dkk., 1995) mendefinisikan prokrastinasi dengan melihat asal suku katanya. Dia mengungkapkan bahwa istilah prokrastinasi berasal dari kata kerja Latin “procrastinare”, yang secara harfiah berarti menunda atau menangguhkan sampai hari lainnya. Kata prokrastinasi ini merupakan gabungan dari dua kata, yaitu pro (sebuah kata keterangan yang menunjukkan gerakan maju) dan crastinus (sampai hari esok). Milgram (Ferrari, dkk., 1995) mengatakan bahwa prokrastinasi adalah suatu perilaku spesifik, yang meliputi : (1) perilaku yang melibatkan unsur penundaan, baik untuk memulai maupun menyelesaikan suatu tugas atau aktivitas, (2) menghasilkan akibat-akibat lain yang lebih jauh, misalnya keterlambatan menyelesaikan tugas maupun kegagalan dalam mengerjakan tugas, (3) melibatkan suatu tugas yang dipersepsikan oleh pelaku prokrastinasi sebagai suatu tugas yang penting untuk dikerjakan, misalnya tugas kantor, (4) menghasilkan keadaan emosional yang tidak menyenangkan, misalnya perasaan cemas, perasaan bersalah, marah, panik, dan sebagainya. Prokrastinasi dapat dibedakan menjadi dua jenis berdasarkan manfaatnya (Ferrari, dalam Rizvi, dkk., 1997), yaitu : (1) Functional procrastination, yaitu penundaan mengerjakan tugas yang bertujuan untuk memperoleh informasi yang lebih lengkap dan akurat, (2) Disfunctional procrastination, yaitu penundaan yang tidak bertujuan, berakibat jelek dan menimbulkan masalah,
xii
yang terdiri dari decisional procrastination dan behavioral procrastination (Ferrari, dalam Rizvi, dkk., 1997). Kondisi dalam tubuh BLPT relevan dengan teori yang diungkapkan oleh Milgram seperti di atas. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari Kepala Sub Bagian Tata Usaha BLPT Yogyakarta diketahui bahwa karyawan BLPT, khususnya karyawan administrasi, melakukan penundaan dalam mengerjakan tugasnya sehingga banyak tugas yang menumpuk dan menimbulkan keterlambatan pengerjaan. Tugas-tugas yang sering ditunda pengerjaannya adalah tugas kantor dan hal-hal (aktivitas) yang berkaitan dengan kantor. Jika tugas-tugas sudah menumpuk dan segera dituntut penyelesaiannya, biasanya karyawan merasa cemas, panik, kesulitan tidur dan perasaan tidak menyenangkan lainnya. Prokrastinasi kerja dalam penelitian ini didefinisikan sebagai suatu penundaan yang tidak bertujuan dalam memulai maupun menyelesaikan suatu tugas yang dilakukan secara sengaja dan berulang-ulang yang terjadi dalam lingkup dunia kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi prokrastinasi kerja dapat dikategorikan menjadi dua macam, yaitu faktor internal (kondisi fisik & psikologis) dan faktor eksternal (lingkungan kerja). Ferrari,
dkk.
(1995)
menyebutkan
beberapa
ciri-ciri
prokrastinasi
akademik, yang bisa juga digunakan sebagai ciri-ciri prokrastinasi kerja. Sebagai suatu perilaku penundaan, prokrastinasi kerja dapat termanifestasikan dalam indikator tertentu yang dapat diukur dan diamati melalui ciri-ciri tertentu berupa : (1) Penundaan untuk memulai maupun menyelesaikan kerja pada tugas yang dihadapi, (2) Keterlambatan dalam mengerjakan tugas, (3) Kesenjangan waktu
xiii
antara rencana dan kinerja aktual, (4) Melakukan aktivitas lain yang lebih menyenangkan daripada melakukan tugas yang harus dikerjakan. Efikasi diri diperkenalkan oleh Bandura (1997) dan diartikan sebagai keyakinan seseorang mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas atau tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu, dan bukan semata-mata untuk mengetahui apa yang dikerjakan. Efikasi diri pada dasarnya adalah hasil dari proses kognitif berupa keputusan, keyakinan atau pengharapan tentang sejauh mana individu memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau tindakan tertentu yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Hal ini berarti bahwa konsep tentang efikasi diri berkaitan dengan sejauh mana individu mampu menilai kemampuan, potensi dan kecenderungan yang ada pada dirinya untuk dipadukan menjadi tindakan tertentu dalam mengatasi situasi yang mungkin akan dihadapi di masa yang akan datang (Nuzulia, 2005). Ada tiga level efikasi diri, yaitu general self-efficacy, task-specific efficacy, dan domain-specific self efficacy (Bandura, 1997; Maurer, dalam Royle, dkk., 2005). Efikasi kerja dalam penelitian ini adalah contoh dari task-specific efficacy, dan diartikan sebagai kepercayaan individu mengenai kemampuan mereka untuk bekerja dalam fokus yang terbatas, yang berkenaan dengan tugas spesifik (Royle, dkk., 2005). Aspek-aspek dari efikasi kerja disini diambil dari KSA (knowledge, skill, attitude) dari job description karyawan yang menjadi subjek penelitian, yaitu karyawan administrasi BLPT Yogyakarta. KSA yang diambil merupakan KSA
xiv
secara umum sehingga bisa mencakup semua bagian administrasi di BLPT Yogyakarta.
METODE PENELITIAN Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan administrasi BLPT Yogyakarta, tetap maupun honorer, laki-laki maupun perempuan. Dalam mencari subjek penelitian, peneliti menggunakan teknik purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan metode skala. Skala ini terdiri dari skala efikasi kerja yang disusun sendiri oleh penulis berdasarkan KSA umum karyawan administrasi BLPT Yogyakarta dan skala prokrastinasi kerja yang juga disusun sendiri oleh penulis berdasarkan aspek yang dikemukan oleh Ferrari, dkk. (1995). Metode analisis data pada penelitian ini adalah analisis statistik. Untuk melihat hubungan antara efikasi kerja dengan prokrastinasi kerja yaitu dengan menggunakan korelasi product momet Pearson.
HASIL PENELITIAN 1. Uji Asumsi Sebelum melakukan analisis korelasi product moment Pearson untuk menguji hipotesis penelitian, peneliti melakukan uji asumsi meliputi uji normalitas dan uji linieritas. a. Uji Normalitas Hasil uji normalitas menunjukkan sebaran yang normal pada skala efikasi kerja dengan koefisien KS-Z 1.320 dan p = 0.061 (p > 0.05). Sedangkan pada skala prokrastinasi kerja juga menunjukkan sebaran yang normal dengan
xv
koefisien KS-Z 0.528 dan p = 0.943 (p > 0.05). Hasil uji normalitas ini menunjukkan bahwa skala efikasi kerja dan skala prokrastinasi kerja memiliki sebaran normal. b. Uji Linearitas Hasil uji linearitas dengan menggunakan program komputer SPSS versi 16.0 for Windows dengan teknik Compare Means menunjukkan F = 10.226; p = 0.004. Berdasarkan hasil analisis di atas, dapat dikatakan bahwa hubungan kedua variabel tersebut adalah linier karena p<0.05. c. Uji Hipotesis Hasil analisa menunjukkan kofisien korelasi r sebesar -0.344 dengan p=0.007 (p < 0.01). Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa terdapat korelasi negatif yang sangat signifikan antara efikasi kerja dengan prokrastinasi kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi tingkat efikasi kerja, semakin rendah tingkat prokrastinasi kerja pada karyawan. Semakin rendah tingkat efikasi kerja, semakin tinggi tingkat prokrastinasi kerja pada karyawan. Dengan demikian, hipotesis penelitian yang diajukan sebelumnya dapat diterima.
PEMBAHASAN Berdasarkan hasil analisis data penelitian, maka hipotesis yang telah diajukan, yaitu ada hubungan negatif antara efikasi kerja dan prokrastinasi kerja pada karyawan administrasi dapat diterima. Hasil analisa menunjukkan kofisien korelasi r sebesar -0.344 dengan p=0.007 (p < 0.01). Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa terdapat korelasi negatif yang signifikan antara efikasi kerja dengan prokrastinasi kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi tingkat
xvi
efikasi kerja, maka semakin rendah tingkat prokrastinasi kerja pada karyawan. Dengan demikian, hipotesis penelitian yang diajukan sebelumnya dapat diterima. Hasil kategorisasi pada nilai masing-masing skala menunjukkan bahwa prokrastinasi kerja berada dalam kategori sangat rendah yaitu 34 subjek atau 66.667 % dari jumlah 51 subjek penelitian. Berdasarkan tabel dapat disimpulkan bahwa prokrastinasi kerja pada karyawan BLPT berada pada kategori sangat rendah karena jumlah subjek yang berada pada rentang skor = 33 paling banyak jika dibandingkan rentang skor yang lain. Para karyawan administrasi BLPT yang menjadi subjek penelitian sebagian besar memiliki prokrastinasi kerja yang berada dalam kategori sangat rendah, hal ini menunjukkan bahwa kualitas performa kerja karyawan administrasi BLPT sangat baik. Para karyawan mampu menunjukkan dedikasi yang tinggi dalam bekerja yang ditunjukkan dengan pemanfaatan waktu yang efektif untuk bekerja. Waktu yang terbuang dan penundaan terhadap pengerjaan suatu tugas sangat jarang ditemui pada karyawan administrasi BLPT. Sedangkan pada skala efikasi kerja berada pada kategori tinggi yaitu sebanyak 34 orang atau 66.667 % dari jumlah 51 subjek penelitian. Berdasarkan tabel dapat disimpulkan bahwa efikasi kerja yang dimiliki oleh para karyawan administrasi BLPT berada pada kategori tinggi karena jumlah subjek yang berada pada rentang skor 118.25 - 139.75 paling banyak jika dibandingkan rentang skor yang lain. Efikasi kerja yang dimiliki oleh para karyawan administrasi BLPT berada pada kategori tinggi, hal ini menunjukkan bahwa keyakinan yang dimiliki karyawan terhadap pengetahuan, kemampuan dan perilaku yang sangat dibutuhkan dalam bekerja adalah sangat tinggi.
xvii
Melihat hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa prokrastinasi yang sangat rendah pada karyawan administrasi BLPT disebabkan karena tingkat efikasi kerja yang dimiliki oleh karyawan tersebut tinggi. Dari sini dapat dipahami jika keyakinan seorang karyawan terhadap potensi yang dimilikinya untuk bekerja akan sangat mempengaruhi performa kerjanya. Efikasi diri sebagai kepercayaan seseorang bahwa dia dapat menjalankan sebuah tugas pada sebuah tingkat tertentu, adalah salah satu dari faktor yang mempengaruhi aktivitas pribadi terhadap pencapaian tugas. Keyakinan seseorang akan kemampuan yang dimiliki membantu menentukan seberapa besar usaha yang akan dicurahkan untuk sebuah aktivitas, seberapa lama seseorang akan bertahan ketika menghadapi rintangan, dan seberapa tabah seseorang akan menunjukkan diri pada situasi yang tidak disukai (Pajares, dalam www.emory.edu,2/19/05). Keyakinan yang ada dalam diri membantu seseorang untuk menentukan sesuatu yang akan dilakukannya dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Seperti yang dikatakan oleh Bandura (1977) bahwa orang dalam berperilaku sering dapat diprediksi berdasarkan keyakinan-keyakinan akan kemampuannya. Karyawan dengan keyakinan rendah akan kemampuannya merasa tidak dapat mengatasi sesuatu yang mempengaruhi situasi dan kondisi mereka sehingga performa kerja menjadi buruk, termasuk didalamnya akan terjadi penundaan dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan keyakinan yang sangat rendah, karyawan bahkan tidak akan berusaha sama sekali untuk menyelesaikan pekerjaannya karena keyakinan terdalam mereka bahwa tidak ada yang dapat mereka lakukan untuk menghasilkan sesuatu.
xviii
KESIMPULAN Ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara efikasi kerja dengan prokrastinasi kerja pada karyawan administrasi BLPT Yogyakarta. Adanya hubungan antara kedua variabel tersebut ditunjukkan oleh koefisien korelasi (r) sebesar -0.344 dengan p=0.007 (p < 0.01). Jadi hipotesis sebelumnya yang menyatakan ada hubungan negatif antara efikasi kerja dengan prokrastinasi kerja pada karyawan dapat diterima.
SARAN 1. Bagi Karyawan BLPT Yogyakarta a. Diharapkan karyawan dapat mempertahankan efikasi kerjanya yang tinggi untuk menghadapi setiap tugas yang diembankan kepadanya. Dengan demikian prokrastinasi kerja dapat terus ditekan sehingga performa kerja yang baik dapat dipertahankan. 2. Bagi BLPT Yogyakarta
a. Diharapkan dapat memberikan dukungan secara maksimal sehingga setiap karyawan dapat mempertahankan efikasi kerjanya, misalnya dengan memberikan pelatihan SDM secara berkala. b. Diharapkan dapat memberi perhatian dan kesempatan pada karyawan untuk menunjukkan kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya sehingga
para
karyawan
akan
termotivasi
dan
terpacu
untuk
mempertahankan dan terus meningkatkan performa kerjanya, misalnya dengan memberikan reward bagi karyawan yang berprestasi.
xix
c. Diharapkan terus menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi karyawan dalam bekerja sehingga dapat membantu mempertahankan performa kerja para karyawan. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya a. Penelitian yang berkaitan dengan efikasi kerja dan prokrastinasi kerja pada karyawan administrasi masih perlu untuk diungkap, khususnya yang berupa data kualitatif sehingga hasil yang diperoleh lebih mendalam. b. Peneliti yang akan mengungkap masalah prokrastinasi kerja diharapkan menggunakan metode eksperimen untuk memperoleh bukti mengenai hubungan kausalitas (sebab-akibat) antara komponen kognitif dengan prokrastinasi kerja. c. Diharapkan lebih teliti dalam pemilihan aitem dalam pembuatan skala yang sesuai dengan kondisi subjek sehingga dapat meminimalisirkan adanya social desirability pada diri subjek saat mengisi skala. d. Peneliti yang tetap menggunakan kedua variabel dalam penelitian ini diharapkan menggunakan subjek yang berbeda, misalnya karyawan di lembaga profit atau karyawan yang memiliki mobilitas tinggi, contohnya staf humas (hubungan masyarakat), staf pemasaran, manajer, CEO, dan lain sebagainya. Dengan beraneka ragamnya subjek penelitian dan variatifnya
jenis
tugas
akan
semakin
prokrastinasi.
xx
memperjelas
permasalahan
DAFTAR PUSTAKA
Akmal. 2006. Pengaruh Peran Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Perusahaan: Persepsikan Manajer Menengah BUMN. Manajemen Usahawan Indonesia. Tahun XXXV No. 7 Bandura, A. 1977. Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. Psychological Review. Vol.84, No.2 (p.191-215) Bandura, A. 1997. Self-Efficacy. The Exercise of Control. New York : W. H. Freeman and Company. Baron, R. A. & Byrne, D. 1994. Social Psychology, Understanding Human Interaction, Allyn & Bacon, Boston. Chu, A. H. C & Choi, J. N. 2005. Rethinking Procrastination: Positive Effects of “Active” Procrastination Behavior on Attitudes and Performance. The Journal of Social Psychology. June. Vol. 145, Iss. 3 (p. 245) _______. 2007. Company Profile Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Yogyakarta. Yogyakarta Ferrari, J. R., Johnson, J. L., McCown, W. G. 1995. Procrastination and Task Avoidance: Theory, Research, and Treatment. New York: Plenum Press Ghufron, M. N. 2005. Hubungan Kontrol Diri Dan Persepsi Remaja Terhadap Penerapan Disiplin Orang Tua Dengan Prokrastinasi Akademik. Damandiri Online. 31/5/08 Haycock, L. A., McCarthy, P., dan Skay, C. L. 1998. Procrastination in College Student: The Role of Self-Efficacy and Anxiety. Journal Of Counseling & Development. Vol. 76 (p.317). _______. McKinsey 7-S Framework. http://www.12manage.com.28/2/06 Nuzulia, S. 2005. Peran Self-Efficacy dan Strategi Coping Terhadap Hubungan Antara Stressor Kerja dan Stres Kerja. Psikologika. No. 19. Tahun X Pajares, F. Current Directions http://www.emory.edu.19/2/05
xxi
in
Self-efficacy
Research.
Radar Banjarmasin. (Senin, 25 Oktober 2004). Berita Kesehatan: Menunda Pekerjaan : Gangguan Jiwa?. Raudsepp, E. Don’t Let Procrastination http://www.careerjournal.com.28/5/08
Hold
You
Back
at
Work.
Rizvi, A., Prawitasari, J. E., dan Soetjipto, H. P. 1997.Pusat Kendali Dan Efikasi Diri Sebagai Prediktor Terhadap Prokrastinasi Akademik Mahasiswa. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia. Jurnal Psikologika. Th. II No. 3, hlm. 51-67 Royle, M. T., Hall, A. T, Hochwarter, W. A., Perrewé, P. L., dan Ferris, G. R. 2005. The Interactive Effects Of Accountability and Job Self-Efficacy On Organizational Citizenship Behavior And Political Behavior. Organizational Analysis. Vol. 13 (p.53-71). Scott, M., Swortzel, K. A., Taylor, W. N. 2005. Extension Agents’Perceptions of Fundamental Job Characteristics and Their Level of Job Satisfaction. Journal Of Southern Agricultural Education Research. Vol. 55 No. 1 Simatupang, B. M. 1995. ISO Seri 14000 Dalam Fokus Organisasi Belajar. Manajemen & Usahawan Indonesia. Tahun XXIV No. 11 Tika, M. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Sinar Grafika Offset
xxii
IDENTITAS PENULIS Nama
: Murtafiatul Hikmah
Alamat Rumah
: Jln Hayam Wuruk No. 21 Kalirejo, Lampung Tengah, Lampung
No. Telp/HP
: 0729370209/081931194084
xxiii
