1
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ETIS PERUSAHAAN DENGAN KOMITMEN KARYAWAN
Oleh : Rikha Surtika Dewi 02 320 048
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2007
2
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA IKLM ETIS DALAM PERUSAHAAN DENGAN KOMITMEN KARYAWAN
Telah Disetujui Pada Tanggal
Dosen Pembimbing,
(Irwan Nuryana K S.Psi M.Si)
3
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ETIS PERUSAHAAN DENGAN KOMITMEN KARYAWAN
Rikha Surtika Dewi Irwan Nuryana K
I. INTISARI Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui apakah ada hubungan antara iklim etis perusahaan dengan komitmen karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan yang positif antara iklim etis perusahaan dengan komitmen karyawan. Semakin tinggi iklim etis perusahaan, menunjukkan semakin positif iklim etis yang dirasakan karyawan dalam perusahaan maka semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah iklim etis perusahaan menunjukkan semakin negatif iklim etis yang dirasakan karyawan dalam perusahaan, maka semakin rendah pula komitmen karyawan terhadap perusahaan.. Subjek dalam penelitian ini adalah berjumlah 121 orang, dengan jumlah subjek laki–laki sebanyak 53 orang, dan subjek perempuan sebanyak 68 orang. Subjek diambil dari berbagai divisi yang ada dalam perusahaan tanpa adanya kriteria khusus, dan skala diberikan saat karyawan mengisi absensi, setiap karyawan yang memperoleh skala maka karyawan tersebut merupakan subjek penelitian. Subjek berusia 19 sampai 40 tahun, subjek memiliki masa kerja antara 2 bulan sampai dengan 14 tahun. Metode pengumpulan data menggunakan 2 buah skala yang terdiri atas skala komitmen karyawan yang mengacu pada aspek–aspek komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Allen and Meyer (1990), dan skala iklim etis perusahaan.yang mengacu pada aspek–aspek iklim etis yang dikemukakan oleh Victor and Cullen (1987, 1988) Selanjutnya, data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis korelasi product moment Spearmen’s dengan program SPSS 12.0 for windows. Hasil analisis korelasi product momen spearmen menunjukkan nilai koefisien korelasi sebesaar 0,603 dengan p= 0,000 (p<0,05). Hal ini berarti hipotesis diterima. Ada hubungan yang positif yang signifikan antara iklim etis perusahaan dengan komitmen karyawan. Kata kunci: komitmen karyawan, iklim etis perusahaan
4
II. PENGANTAR
Pada masa sekarang ini hanya ada satu ladasan sukses untuk keunggulan bersaing bagi perusahaan, yaitu bagaimana mengelola faktor sumber daya manusia di perusahaan. Pfeffer (Candra dan Alsa, 1997) mengatakan, perusahaan yang mencapai keunggulan bersaingnya menggunakan strategi sumber daya manusia, menunjukkan bahwa dengan tenaga kerja yang berkomitmen tinggi suatu perusahaan akan mampu mengungguli perusahaan-perusahaan yang menggunakan strategi bersaing yang lain secara berulang–ulang. Allen dan Meyer (Brown, 2003) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu afektif, normatif dan continuance. Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi
anggota
organisasi.
Sementara
itu
karyawan
dengan
komponen
continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Bila tidak diperhatikan dengan baik, masalah komitmen dalam perusahaan ini dapat menjadi masalah yang cukup serius. Apabila aspek–aspek dalam komitmen perusahaan tidak berjalan dengan baik maka akan timbul kekacauan dalam perusahaan. Komitmen yang rendah akan memunculkan karyawan yang tidak bekerja dengan sungguh–sungguh, rendahnya tanggung jawab terhadap pekerjaan,
5
adanya korupsi, mogok kerja, pekerjaan yang terbengkalai serta timbulnya konflik individu maupun perusahaan (www.replubika.co.id). Mathieu dan Zajac (Candra dan Alsa, 1997) menyatakan bahwa dengan adanya komitmen tinggi pada karyawan, perusahaan akan mendapatkan dampak positif, seperti meningkatnya produktivitas, efektivitas, kualitas kerja, dan kepuasan kerja serta absensi dan turnover. Hal ini dapat terjadi dikarenakan dengan adanya komitmen yang baik maka karyawan akan sangat menghargai keberadaan perusahaan,
bekerja
sungguh-sungguh
demi
kemajuan
perusahaan,
mau
menginvestasikan waktu, kemampuan dan energinya untuk pekerjaan serta sikap kooperatif dalam menyikapi kondisi perusahaan. Meskipun demikian komitmen munculnya lebih psikologis dibanding kebutuhan sosial – ekonomi yang bersumber dari gaji atau upah. Orang mencari kerja awalanya agar memperoleh status sebagai pegawai dan mendapatkan imbalan berupa gaji atau upah. Namun setelah bekerja, tuntutannya cenderung menjadi meningkat, misalnya apakah suasana kerjanya menyenangkan atau tidak, apakah ia merasa sejahtera atau tidak, merasa puas dengan pekerjaan dan apa yang didapat. Semua faktor tersebut akan memberikan andil terhadap munculnya komitmen perusahaan. Perusahaan yang karyawan–karyawannya memiliki komitmen yang baik biasanya memiliki kesamaan tujuan dan persepsi dari tiap karyawan (www.e-psikologi.com). Steers and Porters (1983) mengatakan komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakteristik personal dan faktor situasional. Karakteristik personal meliputi umur, masa kerja dan pendidikan, sementara faktor situasional adalah konflik peran, kemenduaan peran dan iklim organisasi. Kedua faktor tersebut dapat mempengaruhi
6
perilaku karyawan dalam perusahaan. Berkaitan dengan faktor iklim organisasi Dahesihsari (2002) menyatakan bahwa kesesuaian antara preferensi individu dengan semua dimensi iklim dalam organisasi akan mempresentasikan pengalaman kerja yang menyenangkan, yang berpotensi mengembangkan keterikatan karyawan terhadap organisasi. Dalam psikologi industri kebanyakan variabel sosial dan organisasional yang ada di lingkungan kerja individu di kelompokkan dalam sebuah konstruksi yang disebut iklim organisasi (Walker & Churchill, 1976) Iklim organisasi sangat berperan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi sehingga organisasi selalu berusaha meningkatkan iklim yang kondusif bagi karyawannya. Deshpande (Oktavia, 2004) mengatakan, Iklim etis adalah salah satu dari berbagai dimensi iklim yang ada dalam perusahaan. Iklim etis perusahaan merupakan tanggapan bersama tentang persoalan-persoalan etis yang seharusnya diselesaikan dan bagaimana perilaku etis yang benar. Sebuah organisasi atau perusahaan yang tidak dapat memperlakukan karyawannya secara jujur dan etis akan melemahkan kemampuannya sendiri di dalam memberi respon dan berinovasi ketika organisasi atau perusahaan itu menghadapi tantangan-tantangan yang kompetitif (William, 2002). Hal ini dimungkinkan terjadi akibat melemahnya rasa keterikatan karyawan/komitmen terhadap perusahaan, yang disebabkan oleh kondisi iklim perusahaan yang tidak menyenangkan. Iklim etis dalam perusahaan dipengaruhi oleh adanya interaksi beberapa faktor, yaitu faktor kepentingan diri sendiri, keuntungan perusahaan, pelaksanaan efisiensi dan kepentingan kelompok (Susanto, 2005). Salah satu kepentingan
7
kelompok di sini adalah karyawan, dimana dengan terpenuhinya kepentingan karyawan melalui kondisi iklim perusahaan, dapat mempengaruhi kadar komitmen dari karyawan. Keprihatinan masyarakat mengenai praktek etis dalam perusahaan biasanya berhubungan dengan masalah seperti penggelapan, dan penerimaan suap. Selain itu keprihatinan etis yang muncul adalah juga mengenai hubungan dan tanggung jawab dimana keputusan yang diambil secara tidak jelas, dan tidak adanya peraturan yang tegas dan ketat untuk di patuhi. Dilema etis juga timbul ketika terjadi konflik nilai dengan atasan, bawahan atau sejawat mengenai hal-hal seperti strategi, tujuan, kebijakan dan administrasi. Dilema tersebut diperumit dengan kenyataan bahwa orang–orang yang kritis mungkin mempunyai cita–cita yang berlawanan dan kebutuhan yang bersaing (Robert, 2000). Terdapat tiga faktor utama yang memungkinkan terciptanya iklim etis dalam perusahaan. Pertama, terciptanya budaya perusahaan secara baik. Kedua, terbangunnya suatu kondisi organisasi berdasarkan saling percaya (trust-based organization) dan ketiga, terbentuknya manajemen hubungan antar pegawai (employee relationship management) (Susanto, 2005). Bartels dkk (Kelloway,1998) menyatakan bahwa perusahaan dengan iklim etis yang kuat mengalami lebih sedikit permasalahan etis yang serius. Iklim etis berhubungan positif dengan kemampuan untuk menyelesaikan permasalahan etis dengan sukses. Perusahaan dengan iklim etis yang kuat lebih mudah menemukan pemecahan untuk permasalahan etis.
8
III. METODE PENELITIAN Subjek penelitian diambil dari karyawan Toserba Samudra Tasikmalaya, berjenis kelamin Laki-laki dan Perempuan, dari berbagai jabatan yang ada, usia 19 – 45 tahun dengan rentang masa kerja antara 2 bulan hingga 14 tahun yang berjumlah 121 subjek. Subjek diambil dari berbagai divisi yang ada dalam perusahaan tanpa adanya kriteria khusus, dan skala diberikan saat karyawan mengisi absensi, setiap karyawan yang memperoleh skala maka karyawan tersebut merupakan subjek penelitian. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini berupa skala. Skala yang digunakan ada dua, yaitu untuk mengukur iklim etis perusahaan yang mengacu pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh Victor & Cullen (1987) dalam penelitian yang dilakukan oleh Kevin Kelloway (1998) berjumlah 52 aitem yang mana kesemua aitem ini merupakan aitem favorabel, dan skala yang lainnya digunakan untuk mengukur komitmen karyawan terhadap perusahaan menggunakan aspek-aspek yang di kemukakan oleh Allen dan Meyer (1997) dalam penelitian mengenai Commitment And Perceived Organizational Support oleh Valerie Lamastro berjumlah 24 iatem yang mana kesemua aitemnya merupakan aitem favorabel. Konstruk iklim etis perusahaan menunjukkan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,942 sehingga bisa dikatakan reliabel. Hasil Korelasi Aitem-Total Korelasi terendah adalah 0,232 dan tertinggi adalah 0,748 dengan r tabel untuk perbandingan sebesar 0,1188 sehingga dapat dikatakan nilai-nilai tersebut adalah valid. Konstruk komitmen karyawan menunjukkan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,892 sehingga bisa dikatakan reliabel. Hasil Korelasi Aitem-Total Korelasi terendah adalah 0,231 dan
9
tertinggi adalah 0,701 dengan r tabel untuk perbandingan sebesar 0,1188 sehingga diakatakan nilai-nilai tersebut adalah valid.Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis ststistik. Selain itu, analisis data penelitian hubungan antara iklim etis perusahaan dengan komitmen karyawan ini, dilakukan dengan menggunakan program SPSS 12.0 Dilakukan uji Normalitas sebaran dengan OneSample Kolmogorov-Smirnov test, Uji Linieritas, Uji Hipotesis penelitian dengan Bivariate Correlations Spearman’s, dan Uji Tambahan dengan Analysis of Variance dan Regresi. IV. HASIL PENELITIAN a.
Uji Asumsi Normalitas Uji normalitas sebaran dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil dari uji ini menunjukkan bahwa penyebaran skor pada kedua variabel, salah satu variabel yaitu iklim etis tidak mengikuti distribusi normal sedangkan variable komitmen mengikuti distribusi normal. Dengan nilai K-SZ pada variabel iklim etis sebesar 1,395 dengan p= 0,041 (p<0,05). Untuk variabel komitmen memiliki nilai K-SZ sebesar 0,876 dengan p= 0,426 (p>0,05). Analisis lengkap terdapat pada lampiran.
b.
Uji Asumsi Linearitas Uji Linear menunjukkan nilai F= 69,696 dengan p=0,000 (p<0,05). Sedangkan nilai deviation from linearity menunjukkan nilai F= 1,380 dengan p= 0,107 (p>0,05). Hal ini berarti hubungan anatar variabel linier. Analisis lengkap terdapat pada lampiran.
10
c.
Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan korelasi product momen dengan bantuan program SPSS 12.0. Dari hasil uji hipotesis diperoleh nilai koefesien korelasi sebesaar 0,603 dengan p= 0,000 (p<0,05). Hal ini berarti hipotesis diterima. Ada hubungan yang sangat signifikan antar iklim etis perusahaan dengan komitmen karyawan. Analisis lengkap terdapat pada lampiran.
d.
Uji Tambahan Uji tambahan pada penelitian ini adalah uji beda. Uji beda dilakukan untuk mengetahui apakah ada perbedaan komitmen pada karyawan dilihat dari perbedaan jenis kelamin, usia, jabatan, dan lama masa kerja. Uji beda dilakukan dengan menggunakan Test Analysis of Variances, dengan bantuan program SPSS 12.0. Hasil uji beda untuk jenis kelamin F=1,728 dengan p=0,202 (p>0,05), untuk usia didapat hasil F=0,998 dengan p=0,483 (p>0,05), untuk jabatan F= 0,435 dengan p= 0,848 (p>0,05) dan untuk lama masa kerja F=2,071 dengan p= 0,052 (p>0,05). Hasil yang diperoleh menunjukkan tidak ada perbedaan komitmen karyawan berdasarkan jenis kelamin, usia, jabatan dan lama masa kerja. Selain itu uji tambahan juga dilakukan berdasarkan pada aspek-aspek dari variable iklim etis yaitu berdasarkan pada aspek rule, caring, independence, instrumental, supervisor expectation, supervisor behavior, cowoker behavior, organizational rules, organizational fairness dan personal control. Uji tambahan ini dinamakan uji regresi dengan menggunakan bantuan program SPSS 12.0. hasil uji regresi menunjukkan dari 10 aspek iklim etis yang berpengruh untuk memprediksi komitmen karyawan adalah sebanyak 5
11
aspek yaitu rule dengan nilai F=43,886 dan p=0,000 (p<0,05), independence dengan F=23,546 dan dan p=0,000 (p<0,05), instrumental dengan nilai F=34,249 dan p=0,000 (p<0,05), cowoker behavior dengan nilai F=20,340 dan p=0,000 (p<0,05), dan personal control dengan nilai F=28,538 dan p=0,000 (p<0,05). Berikut adalah persamaan garis regresi yang menunjukkan seberapa besar sumbangan dari kelima aspek tersebut dalam memprediksi komitmen karyawan:
y ? 24,424 ? 1,090x1 ? 1,647 x2 ? 0,905x3 ? (? 0,590) x4 ? 0,488x5 ,
y merupakan nilai konstanta dimana nilai komitmen karyawan tanpa kelima aspek tersebut adalah 24,424, x1 merupakan koefisien regresi dari aspek rule,
x2 untuk aspek instrumental, x3 untuk aspek personal contro, x4 untuk aspek independence, dan x5 untuk aspek cowoker behavior, yang dapat diartikan bahwa setiap adanya 1× peningkatan dalam aspek-aspek tersebut, akan meningkatkan prediksi terhadap komitmen karyawan sebesar masing-masing nilai dari koefisien regresinya.
V. PEMBAHASAN Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara iklim etis perusahaan dengan komitmen karyawan. Semakin tinggi iklim etis perusahaan, maka semakin tinggi pula komitmen yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan. Demikian pula sebaliknya, bila semakin rendah iklim etis perusahaan, maka semakin rendah pula komitmen karyawan terhadap perusahaan. Tingginya komitmen karyawan dapat dilihat dari hasil analisis yang menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi sebanyak 88 subjek dan
12
tingginya iklim etis perusahaan ditunjukkan dengan hasil analisis yang menunjukkan bahwa 95 subjek yang menilai iklim etis perusahaanya tinggi. Berdasarkan dari uji regresi yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa dari sepuluh aspek dari iklim etis, rule, instrumental, personal control, independence, dan cowoker behavior memilki hubungan paling tinggi terhadap terbentuknya komitmen. Hal ini juga dapat terlihat dari bagaimana peusahaan menjalankan aturan-aturan yang ada, aturan dijalankan secara mengikat namun tetap fleksibel dengan catatan alasan yang mampu dipetanggung jawabkan. Selain itu keterbukaan informasi bagi karyawan serta terbukanya perusahaan terhadap kritik dan saran, serta memberikan apa yang menjadi hak karyawan seperti waktu istirahat, beribadah, dan dan persikap atau berpenampilan apa adanya sesuai keinginan masing-masing. Selain, hubungan antara sesama rekan kerja juga terpelihara dengan baik, sikap toleransi yang tinggi tercermin dari adany pertukaran shift kerja ataupun saling membantu pekerjaan satu sama lain tanpa harus mengganggu kewajiban kerja masing-masing. Dapat disimpulkan dari penelitian ini menujukkan adanya hubungan yang positif (sangat signifikan) antara iklim etis perusahaan dengan komitmen karyawan, tingginya iklim etis perusahaan diikuti oleh tingginya komitmen karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Tagiuri dan Litwin (Nugraha, 1998) yang mengatakan bahwa Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi perilaku serta dapat tergambar dari organisasi tersebut. Kualitas lingkungan internal yang dimaksud salah satunya adalah lingkungan kerja yang meliputi iklim kerja. Menciptakan sebuah iklim organisasi atau perusahaan yang mampu membawa para anggotanya untuk
13
meningkatkan prestasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi bukanlah suatu hal yang mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Apabila terdapat perbedaan atau kesenjangan antara persepsi karyawan dengan persepsi pimpinan mengenai iklim yang dirasakan dan yang diharapkan, maka ini akan memungkinkan terciptanya ketidakpuasan kerja dari karyawan, sehingga dapat menimbulkan penyalah gunaan hak dan kewajiban serta lemahnya keterikatan karyawan yang akhimya mengakibatkan tujuan perusahaan tidak dapat dipenuhi secara optimal. Karena itu diperlukan keseimbangan antara pihak perusahaan dalam memahami kebutuhan, keinginan dan hal-hal yang bisa meningkatkan kepuasan karyawan agar terciptanya komitmen yang kuat dari karyawan terhadap perusahaan. Dengan komitmen yang rendah perusahaan akan mengalami berbagai masalah baik internal maupun eksternal perusahaan, sebaliknya dengan adanya komitmen yang tinggi akan meningkatkan efektivitas perusahaan.
VI. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan penelitian maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara iklim etis perusahaan terhadap komitmen karyawan. Iklim etis perusahaan memiliki hubungan dengan tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Iklim perusahaan yang menunujukkan nilai etis yang tinggi dalam iklim perusahaannya menunjukkan adanya iklim etis yang positif dalam perusahaan tersebut dan akan diikuti dengan
14
tingginya komitmen pada setiap diri karyawannya. sebanyak 78,51% subjek yaitu 95 orang subjek yang hasilnya memperlihatkan bahwa perusahaannya memiliki iklim etis yang positif yang diikuti dengan tingginya komitmen karyawan (subjek) yaitu sebesar 72,73% atau sama dengan 88 orang subjek.
VII. SARAN Peneliti memberikan saran terhadap pihak-pihak yang ingi melakukan penelitian dengan topik yang serupa dengan penelitian ini agar menjadikan kelemahan dan kekurangan dari penelitian ini dan penelitian–penelitian lain sebelumnya
sebagai
salah
satu
acuan
pembelajaran
sehingga
mampu
menghasilkan sebuah penelitian serupa yang lebih baik. Berdasarkan hasil dari penelitian ini dapat dilihat adanya aspek–aspek dari iklim etis yang memiliki sumbangan paling besar terhadap komitmen karyawan adalah aspek rule, instrumental, control personal, independence dan cowoker behavior. Diharapkan penelitian selanjutnya yang menggunakan akan menggunakan variabel iklim etis dapat lebih memperhatikan aspek–aspek tersebut dalam penelitiannya. Dikarenakan berbagai kemungkinan perbedaan baik itu dari subjek, dan budaya yang berbeda sehingga hasilnyapun memiliki kemungkinan berbeda. Sehingga hasil penelitian tersebut dapat memberi informasi baru sebagai pembelajaran dalam memahami iklim etis perusahaan. Kelemahan lain dalam penelitian adalah pada saat pengambilan data, peneliti sulitnya mengetahui kejujuran dan kesungguhan subjek dalam mengisi angket dikarenakan saat pengambilan data peneliti tidak menyaksikan sendiri proses
15
pengisian skala, hal ini tidak dimungkinkan karena hasil dari koordinasi dengan pihak perusahaan bahwa peneliti hanya bisa turut serta membagikan skala kepada karyawan dan memberi waktu selama ± 2 hari kepada karyawan untuk mengumpulkan kembali skala yang telah dibagikan. Hal ini dilakukan selain karena terbatasnya tempat, juga agar tidak mengganggu pekerjaan dari karyawan. Kendala seperti itu memang sulit untuk dihindari, terutama melihat kondisi perusahaan dengan tingkat mobilitas karyawannya yang tinggi, namun diharapkan pada penelitian selanjutnya sedikit banyak dapat menemukan cara guna meminimalisir kondisi tersebut.
16
DAFTAR PUSTAKA
Brown, B. Barbara. 2003. Employees’ Organizational Commitment and Their Perception of Supervisors’ Relations-Oriented and Task-Oriented Leadership Behaviors. Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University. Falls Church, Virginia. Candra, I. & Alsa, A. 1997. Komitmen Karyawan Ditinjau dari kualitas hubungan atasan-bawahan dan Persepsi Terhadap Pengembangan Karir. Yogyakarta: Psikologika Nomor 2 Tahun II. Dahesihsari, R. 2002. Person-Climate Fit And Organization Commitment. Jurnal Psikologi. Vol. 10. No. 2. Hadi, S.1995. Metodologi Riset. Yogyakarta: ANDI. Hadi, S. 2000. Statistik jilid 2. Yogyakarta: ANDI. Kanaga, W. S. 2000. Perusahaan Harus berbisnis Secara Etis. Jurnal Transformasi Ekonomi . Vol. 1, No. 2. Kelloway, E. K., Barling, J., Harvey, S. & JE. Adams-Roy, M. 1998. Ethical DecisionMaking in DND: The Development of a Measurement Instrument. Ottawa, Canada. Kuntjoro, S. Z. 2002. Komitmen Organisasi.www.e-psikologi.com Nugraha, T. T. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Iklim Organisasi dengan Etos Kerja Karyawan, 1998. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta. Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Oktavia, D. Subagio. 2004. Pengaruh Iklim Etis terhadap Kepuasan Kerja di Lingkungan Profesi Akuntan Publik. Kronika. Unika Soegijap ranata. Edisi 5051. www.google.com Robert, B. M. 2000. Etika Dalam Perusahaan: Pedoman Untuk Manajer. Santoso, Singgih. 2005. Menguasai Statistik Di Era Informasi Dengan SPSS 12.0 Jakarta: PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. Susanto, B. A. 2005. Etika Bisnis. www.linxbest.com Watson Wyatt. 2006.www.republika.co.id
17
Identitas Peneliti: Nama
: Rikha Surtika Dewi
Alamat
: Jl. Kaliurang Km. 14,5 No. 49 Lodadi, Sleman, YOGYAKARTA
No. Telp
: (0274) 897669
