HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN DI PT SRI REJEKI ISMAN TBK SUKOHARJO
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan oleh : HANAFI DWI YULIANA F 100 100 058
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2015
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN DI PT SRI REJEKI ISMAN TBK SUKOHARJO
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Sarjana (S-1) Psikologi
Diajukan oleh : HANAFI DWI YULIANA F 100 100 058
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2015
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN DI PT SRI REJEKI ISMAN TBK SUKOHARJO
Hanafi Dwi Yuliana Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
[email protected]
Abstraksi Komitmen organisasi pada karyawan akan tinggi bila dilandasi oleh identifikasi, keterlibatan dan loyalitas. Salah satu faktor yang berpengaruh pada komitmen organisasi yakni iklim organisasi. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi. Hipotesis penelitian ini adalah ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT Sri Rejeki Isman dengan karakteristik usia antara 18-25 tahun, berstatus sebagai karyawan tetap, memiliki masa kerja minimal 1 tahun dan berpendidikan terakhir SMA. Jumlah subjek pada penelitian ini yaitu 100 karyawan. Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif. Analisi data menggunakan teknik korelasi Spearman’s rho. Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikasn antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi, dilihat dari nilai r sebesar 0,403 dengan p=0,000 (p<0,01). Hasil kategorisasi diketahui bahwa variabel iklim organisasi memiliki rerata empirik sebesar 120,71 dan rerata hipotetik sebesar 97,5 yang berarti tergolong tinggi. Variabel komitmen organisasi memiliki rerata empirik sebesar 74,59 dan rerata hipotetik sebesar 60 yang berarti tergolong tinggi. Sumbangan iklim organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 16 %. Sisanya sebesar 84 % dipengaruhi oleh faktor lain diluar iklim organisasi. Kesimpulan hasil penelitian ini adalah ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi.
Kata Kunci : Iklim Organisasi, Komitmen Organisasi
perusahaan juga sangat bergantung
PENDAHULUAN Berkembangnya dunia industri
pada sumber daya manusia atau
pada era globalisasi yang sedang
pekerja yang ada pada perusahaan
dialami oleh Indonesia seperti saat
tersebut (Martha, 2013).
ini menjadikan beberapa perusahaan-
Para
perusahaan yang bergerak di bidang
memiliki
industri
semakin
ketat
penting
bersaing.
Tidaklah
mudah
perusahaan
untuk
dalam bagi dapat
pekerja
di
peranan karena
perusahaan
yang
pekerja
sangat menjadi
penggerak utama dalam produksi perusahaan.
Hasil
produksi
meningkatkan dan mempertahankan
perusahaan yang memuaskan dan
hasil
yang
stabil tentunya juga dipengaruhi oleh
diterima. Ada banyak strategi yang
komitmen organisasi yang baik dari
digunakan oleh perusahaan untuk
setiap pekerjanya. Seorang karyawan
terus
dan
yang memiliki komitmen terhadap
mempertahankan bisnisnya. Salah
organisasi adalah karyawan yang
satu strategi untuk
meningkatkan
menjadi terlibat dalam organisasi
bisnis adalah pengelolaan sumber
karena adanya kesamaan antara lain
daya
Perusahaan
nilai-nilai yang dianutnya dengan
membutuhkan sumber daya manusia
nilai-nilai organisasi (Herscovitch &
yang berkualitas untuk menunjang
Allen
perusahaan. Sumber daya manusia
Komitmen organisasi menjadi titik
pada perusahaan adalah pekerja.
berat
Berhasil
komitmen
produksi
serta
laba
meningkatkan
manusia.
atau
tidaknya
suatu
dalam
dalam
Martha,
perusahaan tersebut
2013).
sebab akan
menentukan keterikatan pekerja pada
terhadap 7.500 pekerja di Amerika
perusahaan yang pada akhirnya akan
Serikat. Hasil penelitian menemukan
menentukan
bahwa
pekerja
untuk
tetap
perusahaan-perusahaan
yang
bergabung dan memajukan perusahaan
memiliki karyawan dengan komitmen
atau justru mencari pekerjaan lain yang
tinggi terhadap organisasi, memperoleh
lebih menjanjikan (Martha, 2013).
hasil lebih baik dalam total keuntungan
Menurut
Northcraft
dan
Neale,
perusahaan selama 3
tahun,
yaitu
umumnya karyawan yang memiliki
sebesar 112 % dibandingkan dengan
komitmen tinggi terhadap organisasi
perusahaan yang memiliki karyawan
akan
menunjukkan
upaya
lebih
dengan komitmen terhadap organisasi
melakukan
tugas.
rendah, yaitu 76 % (Tommy & Julia,
Dikatakan pula oleh Boshoff dan Mels
2004). Oleh sebab itu, jika komitmen
dalam European Journal of Marketing,
terhadap organisasi tidak diperhatikan
bahwa
dalam suatu organisasi, maka ada
maksimal
dalam
karyawan
komitmen
yang
terhadap
memiliki organisasi,
kemungkinan
akan
menghasilkan
dipercaya dapat mendedikasikan waktu,
dampak yang kurang baik terhadap
energi, serta talenta mereka yang lebih
kemajuan bidang usaha organisasi.
besar kepada organisasi, dibandingkan
Temuan
menarik
hasil
survei
dengan karyawan yang tidak memiliki
melalui internet dilakukan oleh lembaga
komitmen (Tommy & Julia, 2004).
konsultan sumber daya manusia dengan
Demikian pula diungkapkan dalam
melibatkan 8.000 responden dari 46
Journal
perusahaan yang mewakili 14 bidang
penelitian
of
Management oleh
Watson
mengenai Wyatt
International yang melakukan survei
industri
di
Indonesia.
Responden
sebanyak itu merupakan 9% dari total
responden menunjukkan
se-Asia.
Hasil
komitmen
survei
tinggi maka karyawan akan lebih betah
organisasi
dalam bekerja, setia, ikut berpartisipasi
yang rendah. Hal ini membawa dampak
penuh
pada prestasi kerja karyawan yang
perusahaan.
rendah, karena karyawan tidak bekerja
menyatakan bahwa komitmen yang
dengan maksimal. Selain itu juga
tinggi akan membuat perusahaan lebih
menyebabkan kerugian yang besar bagi
kompetitif karena para karyawan yang
perusahaan, antara lain karyawan yang
berkomitmen tinggi biasanya kreatif dan
pindah kerja sampai pemogokan kerja
inovatif (Miftahun & Sugiyanto, 2010).
(Republika
dalam
Miftahun
&
Sugiyanto, 2010).
dalam
Komitmen organisasi mempunyai
Katz
Porter, (Miftahun
pencapaian &
Crampon, &
Kahn
tujuan juga
&
Smith
Sugiyanto,
2010)
mengungkapkan
bahwa
peranan penting bagi perusahaan dalam
membutuhkan
karyawan‐karyawan
proses
juga
yang berkualitas dan memiliki tingkat
mempunyai
komitmen tinggi untuk dapat bertahan
peranan penting bagi individu anggota
di dunia bisnis yang sangat kompetitif.
suatu perusahaan untuk membangun
Komitmen yang tinggi menunjukkan
kerjasama, memupuk semangat kerja,
adanya
dan
operasional.
komitmen
Demikian
organisasi
menciptakan
kesediaan
perusahaan
karyawan
untuk
loyalitas
pada
bekerja keras bagi perusahaan, adanya
&
Porter
keyakinan yang kuat dan penerimaan
menyatakan bahwa komitmen yang
tujuan serta nilai‐nilai perusahaan serta
tinggi
akan
adanya keinginan pada diri karyawan
bagi
untuk
perusahaan.
Steers
terhadap
membawa
perusahaan
dampak
positif
perusahaan. Dengan komitmen yang
mempertahankan
dalam perusahaan.
keanggotaan
Permasalahan
muncul
ketika
prosedur kerja saja. Kemudian terakhir
karyawan mempunyai komitmen rendah
berdasarkan aspek loyalitas, karyawan
terhadap
Menurut
mengaku mudah tergiur dengan gaji
kesaksian dari beberapa karyawan PT
yang lebih tinggi ditempat lain dan
Sri Rejeki Isman (Sritex), peneliti
tanpa
menemukan
perusahaan
perusahaan.
fakta
dari
pengakuan
beban
akan
jika
meninggalkan
memang
diterima
beberapa karyawan berdasarkan aspek
diperusahaan lain dengan gaji yang
komitmen organisasi yakni identifikasi,
lebih tinggi, karyawan juga mengaku
keterlibatan dan loyalitas. Berdasarkan
enggan
aspek
kepentingan pribadinya jika berbenturan
identifikasi,
karyawan
menyatakan bahwa karyawan bekerja hanya
untuk
memenuhi
kebutuhan
untuk
meninggalkan
dengan jadwal rutinitas bekerja. Tingkat iklim organisasi adalah
dirinya saja tanpa ada rasa memiliki
salah
terhadap perusahaan, karyawan juga
organisasi yang turut mempengaruhi
mengaku
ia
komitmen organisasi secara positif.
berseragam dan bekerja di Sritex.
Karyawan yang menilai diri sendiri
Berdasarkan
keterlibatan,
sebagai orang yang penting, efektif,
karyawan mengaku merasa enggan
berarti dan berharga bagi perusahaan
untuk
berkontribusi
akan
agenda
pertemuan
tidak
bangga
aspek
dengan
lebih
faktor
dari
mengintegrasikan
komitmen
organisasi
diadakan
dalam kehidupannya, internalisasi dan
perusahaan diluar rutinitas pekerjaan
menjadikan tujuan dan nilai organisasi
yang dijalani, karyawan juga mengaku
sebagai bagian dari kehidupannya serta
enggan
akan berkeinginan untuk tetap tinggal
untuk
yang
kepada
satu
berpendapat
dalam
pekerjaan dan hanya menjalani sesuai
dalam
organisasi
(Belkaoli
dalam
Wijayawati N. & Jaka W., 2004). Hasil penelitian Edowati (Diah Nur,
kerugian
bagi
perusahaan
rendahnya
rasa
bangga
terhadap
perusahaan,
seperti karyawan
keterlibatan
2011) pada karyawan bank pemerintah
karyawan rendah, sampai rendahnya
dan bank asing Jakarta mengatakan ada
loyalitas karyawan terhadap perusahaan
hubungan yang bermakna antara iklim
yang
organisasi dengan komitmen di bank
produksi perusahaan. Penelitian ini akan
pemerintah. Iklim organisasi adalah
menghubungkan dengan faktor iklim
kualitas
organisasi yang akan membuktikan
lingkungan
didalam
suatu
akan
menghambat
organisasi yang secara relatif bertahan
hubungan
dan dapat dirasakan oleh karyawan serta
dengan
mampu mempengaruhi tingkah laku
karenanya, maka penulis mengadakan
karyawan.
penelitian dengan judul “hubungan
Dimensi-dimensi
dalam
antara
iklim
kualitas
komitmen
organisasi.
iklim organisasi terdiri dari struktur,
antara
tanggung jawab, penghargaan, resiko,
komitmen organisasi”.
kehangatan/dukungan,
standar
kerja,
iklim
Berdasarkan uraian diatas maka
1. Mengetahui hubungan antara iklim organisasi
penelitian yaitu rendahnya komitmen
organisasi.
organisasi
dilokasi
penelitian
berdasarkan aspek komitmen organisasi yakni identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas
yang
dengan
Tujuan dari penelitian ini adalah
permasalahan
merumuskan
organisasi
Oleh
untuk:
konflik dan identitas.
penulis
organisasi
membawa
banyak
dengan
komitmen
tingkat
komitmen
2. Mengetahui
organisasi pada karyawan. 3. Mengetahui tingkat iklim organisasi pada karyawan.
4. Mengetahui
sumbangan
efektif
iklim organisasi terhadap komitmen
METODE PENELITIAN Variabel yang digunakan untuk
organisasi.
penelitian ini adalah iklim organisasi
Dari tujuan diatas, maka diharapkan
dan komitmen organisasi. Subjek dalam
penelitian ini memberikan manfaat :
penelitian ini adalah karyawan PT Sri
1. Manfaat teoritis Penelitian
ini
Rejeki Isman dengan karakteristik : (1) dapat
Bekerja sebagai pegawai tetap PT Sri
memberikan sumbangan ilmiah bagi
Rejeki; (2) Pendidikan terakhir lulusan
ilmuan dalam penerapan ilmu psikologi
SMA; (3) Memiliki masa kerja lebih
dibidang
organisasi
dari satu tahun; (4) Batasan usia 18-25
terutama mengenai iklim organisasi dan
tahun. Jumlah subjek dalam penelitian
komitmen organisasi.
ini berjumlah 100 karyawan.
industri
diharapkan
dan
2. Manfaat praktis
Metode pengumpulan data pada
Manfaat praktis dari penelitian ini
penelitian ini menggunakan pendekatan
yaitu penelitian ini diharapkan dapat
kuantitatif dengan menggunakan dua
memberikan
skala yaitu skala iklim organisasi dan
masukan
kepada
perusahaan dan karyawan perusahaan dalam
mengembangkan
komitmen organisasi.
dan a. Skala
menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif dan menyenangkan untuk menjadikan
iklim
organisasi
yang
digunakan
organisasi menjadi tinggi.
organisasi
adalah
skala
yang yang
disusun oleh Juwarni (2013) dan telah dimodifikasi penulis. Skala ini memiliki
positif sehingga membuat komitmen
iklim
nilai
validitas
isi
mengunakan formula aiken dari penilaian relevansi butir aitem oleh 3 ahli dan memiliki nilai reliabilitas alpha cronbach sebesar 0,910.
b. Skala komitmen organisasi yang digunakan
adalah
skala
yang
dengan p = 0,000 (p<0.01). Hasil tersebut
menunjukkan
bahwa
ada
disusun oleh Bogy (2014) dan telah dimodifikasi memiliki
penulis. nilai
Skala
validitas
ini isi
mengunakan formula aiken dari
hubungan positif yang sangat signifikan antara
iklim
komitmen
organisasi
organisasi.
dengan Hal
ini
penilaian relevansi butir aitem oleh 3 ahli dan memiliki nilai reliabilitas
menunjukkan bahwa semakin tinggi iklim organisasi maka semakin tinggi
alpha cronbach sebesar 0,817. Teknik analisis data yang digunakan
pula komitmen organisasi. Sebaliknya
pada penelitian ini adalah korelasi semakin rendah iklim organisasi maka
Spearman’s rho. HASIL
PENELITIAN
DAN
rendah
komitmen
organisasinya.
PEMBAHASAN Uji
semakin
hipotesis
menggunakan
uji
Hasil penelitian ini berarti sesuai
korelasi Non Parametrik Spearman’s
dengan hipotesis yang diajukan oleh
rho dikarenakan uji korelasi Parametrik
peneliti yaitu ada hubungan positif
tidak
antara
terpenuhi,
yaitu
teknik
iklim
organisasi
dengan
pengambilan sampel dalam penelitian
komitmen organisasi. Hasil penelitian
ini
sampling.
sejalan dengan teori yang menyatakan
korelasi
bahwa tingkat iklim organisasi adalah
adalah
Sementara
non
random
syarat
uji
Parametrik, teknik pengambilan sampel
salah
penelitiannya adalah random sampling
organisasi yang turut mempengaruhi
sehingga digunakan uji korelasi Non
komitmen organisasi secara positif.
Parametrik Spearman’s rho.
Karyawan yang menilai diri sendiri
Berdasarkan hasil analisis, diperoleh Correlation Coefficient
r = 0,403
satu
faktor
dari
komitmen
sebagai orang yang penting, efektif, berarti dan berharga bagi perusahaan
akan
mengintegrasikan
organisasi
Rerata
empirik
pada
variabel
dalam kehidupannya, internalisasi dan
komitmen organisasi diperoleh 74,59
menjadikan tujuan dan nilai organisasi
dan rerata hipotetik sebesar 60 yang
sebagai bagian dari kehidupannya serta
berarti tingkat komitmen pada subjek
akan berkeinginan untuk tetap tinggal
penelitian tergolong tinggi. Hal ini
dalam
menunjukkan bahwa aspek-aspek dalam
organisasi
(Belkaoli
dalam
Wijayawati N. & Jaka W., 2004).
komitmen organisasi yang terdiri dari
Rerata empirik pada variabel iklim
identifikasi, keterlibatan dan loyalitas
organisasi diperoleh 120,71 dan rerata
tergolong tinggi yang dimiliki oleh
hipotetik sebesar 97,5 yang berarti
sebagian besar subjek penelitian.
tingkat iklim organisasi pada subjek penelitian tergolong tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa aspek-aspek dalam iklim
organisasi
yang
terdiri
dari
kualitas kepemimpinan, kepercayaan, komunikasi,
perasaan
melakukan
pekerjaan yang bermanfaat, tanggung jawab, imbalan yang adil, tekanan pekerjaan, kesempatan, pengendalian terhadap
perilaku,
struktur
birokrasi,
dan partisipasi
dan
karyawan
tergolong tinggi yang dimiliki oleh sebagian besar subjek penelitian.
Komitmen1organisasi
yang
tergolong tinggi mempunyai peranan penting bagi perusahaan dalam proses operasional. Demikian juga komitmen organisasi mempunyai peranan penting bagi individu anggota suatu perusahaan untuk
membangun
memupuk
semangat
kerjasama, kerja,
dan
menciptakan loyalitas pada perusahaan. Steers & Porter menyatakan bahwa komitmen
yang
tinggi
terhadap
perusahaan akan membawa dampak positif
bagi
perusahaan.
Dengan
komitmen yang tinggi maka karyawan
akan lebih betah dalam bekerja, setia,
bank asing Jakarta yang mengatakan
ikut
dalam
ada hubungan yang bermakna antara
pencapaian tujuan perusahaan. Katz &
iklim organisasi dengan komitmen di
Kahn
bank
berpartisipasi
juga
penuh
menyatakan
bahwa
pemerintah.
Iklim
organisasi
komitmen yang tinggi akan membuat
adalah kualitas lingkungan didalam
perusahaan lebih kompetitif karena para
suatu organisasi yang secara relatif
karyawan yang berkomitmen tinggi
bertahan dan dapat dirasakan oleh
biasanya kreatif dan inovatif (Miftahun
karyawan serta mampu mempengaruhi
& Sugiyanto, 2010).
tingkah
Sumbangan efektif iklim organisasi terhadap
komitmen
organisasi
laku
karyawan.
Dimensi-
dimensi dalam iklim organisasi terdiri dari
struktur,
tanggung
ditunjukkan dengan nilai r kuadrat
penghargaan,
sebesar
0,16
dukungan, standar kerja, konflik dan
efektif
iklim
sehingga
sumbangan
organisasi
terhadap
resiko,
jawab,
kehangatan/
identitas.
komitmen organisasi sebesar 16 %. Hal
Berdasarkan hasil penelitian dapat
ini menunjukkan bahwa masih terdapat
diketahui bahwa ada hubungan positif
84
yang
yang sangat signifikan antara iklim
organisasi
organisasi dengan komitmen organisasi,
selain iklim organisasi seperti misalnya
namun generalisasi dari hasil penelitian
kepemimpinan,
ini terbatas pada populasi penelitian.
%
faktor-faktor
mempengaruhi
lain
komitmen
budaya
organisasi,
Hasil
motivasi kerja, dll. Hasil
ini
sejalan
dengan
hasil
penelitian Edowati (Diah Nur, 2011) pada karyawan bank pemerintah dan
penelitian
juga
menunjukkan
bahwa variabel iklim organisasi dapat digunakan sebagai prediktor variabel bebas yang mempengaruhi komitmen
organisasi.
Setiap
penelitian
tentu
memiliki kelemahan, begitu juga ada beberapa
kelemahan
yang
terdapat
KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan, maka
dalam hasil penelitian ini, yaitu :
dapat ditarik kesimpulan dari penelitian
1. Alat ukur yang digunakan hanya
ini yaitu :
menggunakan skala, sehingga belum
1. Ada hubungan positif yang sangat
mampu mengungkap aspek-aspek
signifikan antara iklim organisasi
karakteristik
dengan komitmen organisasi.
kepribadian
secara
mendalam.
2. Berdasarkan
hasil
penelitian,
2. Generalisasi hasil penelitian ini
diketahui bahwa iklim organisasi
terbatas pada populasi penelitian,
pada subjek penelitian tergolong
sehingga hasil kesimpulan tidak
tinggi.
dapat
digeneralisasikan
untuk
3. Berdasarkan
hasil
penelitian,
bahwa
komitmen
seluruh karyawan PT Sri Rejeki
diketahui
Isman
organisasi pada subjek penelitian
Sukoharjo
maupun
secara
umum
lain
tanpa
ditempat
melakukan penelitian kembali. 3. Pengambilan
tergolong tinggi. 4. Sumbangan efektif iklim organisasi
data
penelitian
menggunakan
skala
dikoordinir
seluruhnya
oleh
pimpinan
terhadap
komitmen
organisasi
sebesar 16 %. SARAN
personalia, sehingga penulis tidak bisa memastikan secara langsung proses
pengisian
skala
karyawan sesuai ketentuan.
oleh
1. Bagi pimpinan perusahaan Berdasarkan hasil penelitian yang menyebutkan bahwa ada hubungan
positif yang signifikan antara iklim
Pimpinan perusahaan diharapkan
organisasi dan komitmen organisasi,
untuk
maka faktor iklim organisasi perlu
kepercayaan terhadap karyawannya
ditingkatkan oleh pimpinan perusahaan
untuk
untuk meningkatkan juga komitmen
menyelesaikan
organisasi yaitu dengan memperhatikan
dengan terjalinnya rasa percaya
aspek-aspek yang terkandung dalam
maka
iklim organisasi menurut Davis dan
merasa dipercaya pimpinan dan
Newstrom (1994), sebagai berikut :
berusaha bekerja sebaik mungkin.
a. Kualitas kepemimpinan, yaitu sikap atasan
atau
pimpinan
memperlakukan
dalam
karyawan
atau
bawahannya. Pimpinan perusahaan diharapkan untuk lebih humanis terhadap
karyawannya
dan
memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan
serta
karyawan, hubungan bawahan
keinginan
sehingga antara
tercipta
pimpinan
dan
yang selaras sehingga
mampu bekerja secara maksimal. b. Kepercayaan, individu
atas
yaitu
keyakinan
karakter
dan
kemampuan rekan-rekan kerjanya.
lebih
memberikan
bekerja
akan
maupun
tugas,
membuat
c. Komunikasi,
yaitu
sehingga
bawahan
penyampaian
informasi yang menuju ke arah efektivitas komunikasi. Pimpinan perusahaan diharapkan untuk lebih menjalin komunikasi lebih efektif dan menjalin keakraban kepada bawahan,
sehingga
akan
dalam
urusan
memudahkan pekerjaan
yang
membutuhkan
komunikasi untuk dapat bekerja sama dan tercipta suasana kerja yang kondusif. d. Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, yaitu pekerjaan yang dilakukan
memiliki
kontribusi
terhadap
tujuan
dirinya
organisasi
sendiri.
dan
f. Imbalan yang adil, yaitu adanya
Pimpinan
kesesuaian dan keobjektifan dalam
perusahaan diharapkan untuk lebih
pemberian
menyadari bahwa pekerjaan yang ia
hukuman
lakukan
dilakukan
mampu
mendatangkan
penghargaan atas
pekerjaan
karyawan.
dan yang
Pimpinan
manfaat untuk diri sendiri maupun
perusahaan diharapkan untuk lebih
untuk bawahannya, sehingga dalam
memperhitungkan kesesuaian antara
setiap melakukan pekerjaan ada
gaji karyawan dengan pekerjaan
semangat dan kesungguhan untuk
yang dilakukan karyawan, sehingga
memberikan kinerja yang maksimal.
karyawan
e. Tanggung jawab, yaitu kepercayaan dari atasan bahwa karyawan mampu menjalani
tugas
dan
perasaan
merasa
dihargai
dan
bersemangat untuk bekerja. g. Tekanan
pekerjaan,
berhubungan
yaitu
dengan
perasaan
karyawan memiliki wewenang atas
terhadap beban dan tekanan kerja
tugas yang diberikan kepadanya.
serta tantangan kerja yang dialami
Pimpinan perusahaan diharapkan
karyawan.
untuk lebih memberikan tanggung
diharapkan untuk lebih peka dalam
jawab
memberikan
kepada
bawahan
sesuai
Pimpinan
perusahaan
suatu
pekerjaan
dengan kemampuan yang dimiliki
maupun
oleh
bawahan
karyawannya supaya tidak melebihi
sehingga tidak menjadikan beban
batas kemampuan karyawan. Hal ini
yang
dikarenakan
masing-masing
berlebih
kepada
bawahan
tugas
terhadap
akan
membuat
ketika diberikan sebuah tanggung
karyawan mengalami stres kerja
jawab.
yang
berlebihan
dan
justru
mengurangi produktifitas karyawan
dengan pengarahan dan pengawasan
untuk memberikan kinerja yang
atas dasar kekeluargaan
terbaik untuk perusahaan.
pengendalian
h. Kesempatan, yaitu peluang bagi
sehingga
perilaku
karyawan
akan lebih mudah untuk dikelola
karyawan untuk maju dan lebih baik
sesuai
dengan
serta peluang untuk mencapai posisi
perusahaan.
kebutuhan
atau jabatan yang lebih tinggi.
j. Struktur dan birokrasi, yaitu jumlah
Pimpinan perusahaan diharapkan
peraturan, prosedur, dan batasan
untuk lebih membuka kesempatan
kerja serta atmosfer kerja yang
bagi
dirasakan
karyawannya
untuk
karyawan.
Pimpinan
mendapatkan jabatan sesuai dengan
perusahaan diharapkan untuk lebih
potensi yang dimiliki karyawan
memperbaiki tentang aturan-aturan
sehingga karyawan akan terdorong
yang menjadikan kelemahan bagi
dalam memberikan kinerja yang
perusahaan
maksimal untuk perusahaan dengan
prosedural kerja agar supaya mudah
kesempatan yang terbuka untuk
dipahami
mendapatkan posisi atau jabatan.
menumbuhkan
i. Pengendalian
terhadap
perilaku,
yaitu pengarahan dan pengawasan
dan
oleh
k. Partisipasi
lebih
dan
karyawan
dalam
kegiatan-kegiatan
untuk
kedisiplinan
yaitu
pimpinan. diharapkan
dan
karyawan,
keikutsertaan
perusahaan
karyawan
profesionalisme kerja.
perilaku karyawan oleh atasan atau Pimpinan
memperjelas
di
perusahaan.
Pimpinan perusahaan diharapkan
meningkatkan keteladanan seorang
untuk
pimpinan
karyawan dengan cara-cara yang
kepada
bawahannya
lebih
menggerakkan
lunak
mengenai
partisipasi
dirasa
tidak
tepat
karyawan terhadap agenda-agenda
kelangsungan
perusahaan
sehingga ada timbal balik yang
sehingga
rasa
kinerja
untuk
kekeluargaan dan rasa memiliki
positif
perusahaan akan muncul bersamaan
pimpinan
dengan
kemajuan perusahaan.
antusiasme
partisipasi
karyawan.
dari
karyawan demi
b. Kepercayaan,
2. Bagi karyawan
individu
karyawan,
kepentingan
yaitu
atas
kepada
keyakinan
karakter
dan
Berdasarkan hasil penelitian yang
kemampuan rekan-rekan kerjanya.
menyebutkan bahwa ada hubungan
Karyawan diharapkan untuk lebih
positif yang signifikan antara iklim
menjalin hubungan
organisasi dan komitmen organisasi,
kepada sesama karyawan untuk
maka faktor iklim organisasi perlu
mengetahui
didukung oleh karyawan perusahaan,
kemampuan rekan-rekan sekerja,
yaitu dengan memperhatikan aspek-
sehingga akan menumbuhkan rasa
aspek yang terkandung dalam iklim
saling percaya untuk menunjang
organisasi
suasana kerja yang kondusif.
menurut
Davis
dan
Newstrom (1994), sebagai berikut :
c. Komunikasi,
a. Kualitas kepemimpinan, yaitu sikap atasan
atau
karakter
yaitu
serta
penyampaian
informasi yang menuju ke arah
dalam
efektivitas komunikasi. Karyawan
atau
diharapkan untuk lebih mempelajari
bawahannya. Karyawan diharapkan
cara berkomunikasi yang baik dan
untuk
meningkatkan
memperlakukan
lebih
pimpinan
yang intens
karyawan
bisa
mengevaluasi
kepemimpinan pimpinannya yang
kualitas
maupun
kuantitas berkomunikasi, sehingga
akan memudahkan dalam bekerja
dilaksanakan tanpa membebani diri
sama dalam pekerjaan.
karyawan.
d. Perasaan melakukan pekerjaan yang
f. Imbalan yang adil, yaitu adanya
bermanfaat, yaitu pekerjaan yang
kesesuaian dan keobjektifan dalam
dilakukan
pemberian
terhadap
memiliki tujuan
kontribusi
dan
dan
hukuman
atas
Karyawan
dilakukan
karyawan.
diharapkan untuk lebih menyadari
diharapkan
untuk
bahwa pekerjaan yang dilakukan
memahami keuangan perusahaan
karyawan sangat bermanfaat baik
dan
untuk diri karyawan sendiri maupun
keinginan upah dengan bijaksana,
untuk perusahaan, sehingga dalam
sehingga
keterbukaan
bekerja karyawan akan bersemangat
karyawan
dan
dan bekerja dengan sebaik-baiknya.
terjalin untuk menemukan solusi
dirinya
organisasi
penghargaan
sendiri.
e. Tanggung jawab, yaitu kepercayaan dari atasan bahwa karyawan mampu menjalani
tugas
dan
perasaan
pekerjaan
memberikan
yang
Karyawan lebih
masukan
bisa
soal
diantara
perusahaan
bisa
yang terbaik. g. Tekanan
pekerjaan,
berhubungan
yaitu
dengan
perasaan
karyawan memiliki wewenang atas
terhadap beban dan tekanan kerja
tugas yang diberikan kepadanya.
serta tantangan kerja yang dialami
Karyawan diharapkan untuk lebih
karyawan.
bisa mengukur kemampuan dirinya
untuk lebih belajar memanajemen
ketika diberikan sebuah tanggung
pekerjaan
jawab
tekanan pekerjaan yang justru akan
dari
atasan,
sehingga
tanggung jawan yang diberikan bisa
mengurangi
Karyawan
untuk
diharapkan
menghindari
kualitas
kerja
karyawan, sehingga bisa diketahui
perusahaan jika memang dirasa baik
letak permasalahan untuk kemudian
untuk diri karyawan dan sebisa
mencari solusi untuk mengelola
mungkin
pekerjaan
egoisme
sesuai
dengan
kemampuan.
untuk yang
perpecahan
h. Kesempatan, yaitu peluang bagi
menghindari akan
dan
berakibat
kerugian
dari
masing-masing pihak.
karyawan untuk maju dan lebih baik
j. Struktur dan birokrasi, yaitu jumlah
serta peluang untuk mencapai posisi
peraturan, prosedur, dan batasan
atau jabatan yang lebih tinggi.
kerja serta atmosfer kerja yang
Karyawan diharapkan untuk lebih
dirasakan
bisa memberikan masukan kepada
diharapkan
atasan ketika peluang jabatan sulit
memahami peraturan dan prosedur
sekali didapatkan. Karyawan juga
yang dimiliki perusahaan secara
diharapkan untuk bisa mengukur
detail, sehingga akan memudahkan
kemampuan
kinerja karyawan untuk hasil yang
dirinya
dan
terus
meningkatkannya
untuk
bisa
menduduki
jabatan
yang
posisi
ditawarkan
perusahaan
sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki. i. Pengendalian
terhadap
perilaku,
k. Partisipasi keikutsertaan
bisa
yaitu
karyawan
dalam
di
perusahaan.
Karyawan diharapkan untuk lebih
perilaku karyawan oleh atasan atau pimpinan.
untuk lebih mengikuti kehendak
lebih
karyawan,
kegiatan-kegiatan
aktif
diharapkan
untuk
Karyawan
memuaskan.
yaitu pengarahan dan pengawasan
Karyawan
karyawan.
dalam
mengikuti
dan
mendukung
agenda-agenda
yang
diadakan
perusahaan
demi
kemajuan perusahaan dan untuk
mengusahakan
peningkatkan
Meningkatkan Kedisiplinan Kerja. Anima.
kesejahteraan karyawan. Anogara, P. (2000). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
3. Bagi peneliti selanjutnya Peneliti selanjutnya yang tertarik untuk melakukan penelitian dengan tema komitmen organisasi diharapkan untuk
memperluas
memperbanyak
populasi
sampel
dan
penelitian,
sehingga ruang lingkup dan generalisasi hasil penelitian menjadi lebih luas dan mendalam. Peneliti selanjutnya juga diharapkan
untuk
melakukan
pengambilan data penelitian secara langsung
kepada
subjek
penelitian
untuk memastikan kriteria subjek yang sesuai dan pengisian skala berjalan sesuai dengan ketentuan. DAFTAR PUSTAKA Affandi. (2002). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen dan Kinerja Pegawai Lingkungan Pemerintah Kota Semarang. Thesis. Universitas Diponegoro Semarang. Amriany, F., Probowati, R.Y., dan Atmadji, G. (2004). Iklim Organisasi yang Kondusif
Anorogo, P. dan Widiyanti, N. (2002). Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, S. (2000). Organisasi dan Administrasi Pendidikan Teknologi dan Kejuruan. Jakarta: Kaja Grafindo Persada. Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek Edisi V. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Bina Aksara. Arikunto, S. (2007). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Azwar, S. (2004). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Barokah, Fitria. (2013). Hubungan antara iklim organisasi dengan kedisiplinan kerja pada pegawai negeri sipil. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Christianto, Wendra. (2013). Hubungan antara iklim organisasi dengan stress kerja pada karyawan PT. Sandang Pangan Sukses Makmur. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Davis, K. & Newstrom (1994). Perilaku dalam Organisas, Alih Bahasa: Agus Dharma Jilid Satu. Jakarta: Erlangga.
French, W. 1994. Human Resaurce Management. Boston: Houghton Mifflin Company. Gibson, I. (1996). Organisasi dan Manajemen Perilaku, Struktur Proses (terjemahan Djoerban Wahid). Jakarta: Erlangga. Gilmer, D. E. 1995. Applied Psychology. New Dehli: Mc GrawHill Publishing. Hadi, S. (1991). Analisis Varians. Yogyakarta: Andi Offset. Hadi, S. (2001). Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset. Harlie, M. (2008). Analisis tentang iklim organisasi. Jurnal aplikasi manajemen vol. 6 no. 3, 467-473. Idrus, M. (2006). Implikasi iklim organisasi & karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai dilingkungan pemerintah daerah kabupaten Sukabumi. Majalah Ilmiah UNIKOM vol. 6 no. 2, 225233. Indah Hadiyani, Martha. (2013). Komitmen organisasi ditinjau dari masa kerja karyawan. Jurnal Online Psikologi Vol. 01 No. 01. Juwarni. ( 2013). Hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai negeri sipil (PNS) dikabupaten Boyolali. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Khasanah, Diah Nur. (2011). Hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Kumara, Bogy. (2014). Hubungan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Luthans. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Miftahun dan Sugiyanto. (2010). Pengaruh dukungan social dan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dengan mediator motivasi kerja. Jurnal psikologi volume 37, No. 1, 94 – 109. Mondy, R. Wayne & Noe, Robert M. (1996). Human Resaurce Management. New Jersey. Oktaviansyah, D.A. (2008) Hubungan antara kohesivitas kelompok dengan komitmen terhadap organisasi pada karyawan UMS. Indegenous. Jurnal ilmiah berkala psikologi, vol. 10 no. 1 hal 58-67. Rahadyan dan Andi. (2008). Pengaruh komitmen organisasional dan profesional terhadap kepuasan kerja auditor dengan motivasi sebagai variabel intervening. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Hal. 80 – 90 Vol. 15, No.1. Rasimin, B. S. (2000). Manusia dalam Industri dan Organisasi. Makalah. Yogyakarta: UGM. Riggio, R. E. (2000). Introduction to Industriall Organizational Psychology, Third Edition, Printile Hall, Upper Suddle River. New Jersey. Smither, D. D. 1998. The Psychology of Work and Human Performance. Third Edition. New York: Longman.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Steers. (1985). Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga. Steers, R.M. (1995). Efektifitas Organisasi (terjemahan H. Pujaatmaja). Jakarta: Erlangga. Steers, Richard M. & Porter, Lyman W. (1991). Motivation and Work Behavior. New York: Mc Graw-Hill Surahman, Nanik. (2007). Hubungan antara persepsi terhadap gaji dan komitmen organisasi dengan motivasi berprestasi. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Tommy dan Julia. (2004). Sikap terhadap budaya organisasi dan komitmen organisasi. Jurnal Psikologi Vol. 2 No. 1. Triani, R. 2009. Kepribadian Tipe A dan Kaitannya dengan Komitmen Karyawan terhadap Organisasi. Jurnal, Desember 2009 Vol. 3 No. 2. Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi. Pustaka Setia: Bandung. Wijayawati, N. dan Jaka W. (2004). Pengaruh organizational based self esteem terhadap keinginan pindah: komitmen organisasi sebagai variable intervening. Jurnal bisnis & manajemen vol. 4 no. 2 hal 130149. Wijayawati, N. dan Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Yuliani, dkk. (2003). Rasa percaya, komitmen organisasi dan rasa berdaya tim (empowered team) pada karyawati instansi pemerintah di Surabaya. Anima. Indonesian psychological journal, vol. 18, no. 3, 255-273.
