Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
Hubungan antara Employee Engagement dan Persepsi Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan P.T. Air Mancur Correlation between Employee Engagement and Perceptions of Organizational Culture towards Organizational Commitment on P.T. Air Mancur Employees Nugroho Pamungkas, Munawir Yusuf, Aditya Nanda Priyatama Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret ABSTRAK Komitmen organisasi merupakan suatu bentuk loyalitas yang membuat karyawan merasa terikat kepada organisasi. Kurangnya komitmen organisasi yang dimunculkan karyawan akan menyebabkan tidak tercapainya tujuan perusahaan dengan maksimal. Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah faktor internal dan faktor eksternal. Employee engagement merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan yang diasumsikan berhubungan dengan komitmen organisasi. Semakin baik employee engagement maka semakin tinggi komitmen organisasi. Faktor eksternal yang diasumsikan berhubungan dengan komitmen organisasi salah satunya adalah budaya organisasi. Karyawan yang memiliki persepsi baik kepada nilai dan tujuan organisasi diharapkan akan memunculkan komitmen organisasi yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara employee engagement dan persepsi budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Populasi penelitian ini adalah karyawan P.T. Air Mancur sejumlah 601 karyawan. Sampel penelitian adalah karyawan operasional P.T. Air Mancur sejumlah 106 karyawan. Sampling menggunakan simple random sampling. Instrumen pengukuran yang digunakan adalah skala komitmen organisasi, skala employee engagement, dan skala persepsi budaya organisasi. Ada hubungan positif signifikan antara employee engagement dan persepsi budaya organisasi dengan komitmen organisasi, didapatkan p-value 0,00 < 0,05, Fhitung 14,089 > Ftabel 3,081, serta R sebesar 0,463. Hasil korelasi parsial menunjukkan terdapat dukungan positif yang signifikan antara employee engagement dengan komitmen organisasi (0,238). Terdapat pula hubungan positif yang signifikan antara persepsi budaya organisasi dengan komitmen organisasi (0,339). Kata Kunci: Komitmen organisasi, employee engagement, persepsi budaya organisasi, karyawan
PENDAHULUAN
Praktik dalam dunia kerja, khususnya pada
berkomitmen terhadap
bidang sumber daya manusia, komitmen
perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan
menjadi isu yang sangat penting bahkan
yang berkomitmen terhadap profesi tidak
dimasukan sebagai salah satu syarat dalam
selalu
pemenuhan
lowongan
karyawan mungkin tidak suka kepada
pekerjaan. Fenomena lain yang berkembang
profesinya tetapi sangat mencintai organisasi
dalam setting industri dan organisasi adalah
tempatnya berada, atau sebaliknya karyawan
para
sangat mencintai profesinya tetapi tidak
jabatan
profesional
atau
cenderung
lebih
merujuk
pada
profesi
suatu
daripada
organisasi,
192
Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
menyukai organisasi tempatnya bekerja
terhadap
(Greenberg dan Baron, 1993).
pekerjaan (Kahn, dalam Kular dkk., 2008).
Karyawan
mempunyai
peran
mereka
dalam
setting
ketidaksamaan
Pengekspresian diri mereka dapat disalurkan
komitmen antara karyawan satu dengan
secara fisik, kognitif, dan emosional akan
karyawan
mengarahkan
lainnya.
Karyawan
yang
pada
keefektifan
peran
mempunyai komitmen organisasi tinggi
kerjanya didalam organisasi yang akan
biasanya akan menurunkan tingkat absensi,
mendukung
sebaliknya jika seorang karyawan memiliki
karyawan.
tingkat komitmen organisasi yang rendah
Karyawan
maka kinerjanya juga akan rendah dan
memiliki
mempengaruhi hasil pekerjaan (Riggio,
bersemangat
2003).
pekerjaannya,
Karyawan
yang
organisasi
adalah
dibutuhkan karyawan
dalam
peningkatan
yang
engaged
etos
kerja
cenderung
yang
baik
dalam serta
kinerja
dan
melakukan
dapat
menjadikan
dalam
organisasi berkembang. Penelitian Vazirani
yang
(2007) mengungkapkan bahwa karakteristik
mempunyai komitmen tinggi agar dapat
pekerja
bertahan dan mendukung organisasi serta
komitmen yang lebih untuk berada dalam
meningkatkan
jasa
yang
organisasi, memiliki kinerja yang lebih baik,
dihasilkannya.
Menurut
(2003)
dan memberikan energi yang lebih pada
dan
produk Riggio
yang
engaged
menunjukkan
menjelaskan lebih lanjut bahwa karyawan
pekerjaannya.
yang mempunyai komitmen organisasi yang
Kondisi lain yang diduga berpengaruh
tinggi akan menurunkan intensi karyawan
dengan pengembangan komitmen organisasi
untuk
kerja,
adalah pemberdayaan sumber daya manusia
sehingga karyawan tersebut lebih memilih
yang sesuai dengan nilai-nilai organisasi.
untuk mengabdi pada satu organisasi saja.
Hal ini sesuai dengan anggapan Riani (2011)
Salah
yang menyatakan bahwa nilai budaya
berpindah-pindah
satu
yang
hubungan organisasi
antara
tempat
diduga
menjelaskan
karyawan
dengan
organisasi berguna untuk membangun dalam
adalah keterikatan karyawan
mendesain kembali sistem pengendalian
dengan organisasinya atau yang sering
manajer
disebut juga dengan employee engagement.
menciptakan komitmen agar para manajer
Employee
engagement
dan
pemanfaatan
diri
anggota
merupakan organisasi
organisasi,
karyawan
yaitu
mampu
sebagai
alat
melaksanakan
perencaaan strategis perusahaan. 193
Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
Munandar
(2008),
menyatakan
bahwa
DASAR TEORI
asumsi-asumsi dasar dari budaya organisasi
Komitmen
yang dimiliki perusahaan akan menentukan
loyalitas yang membuat karyawan merasa
tinggi
suatu
terikat
tidak
keyakinan
rendahnya
perusahaan.
produktivitas
Karyawan
yang
Organisasi
kepada
adalah
organisasi,
terhadap
bentuk
memiliki
nilai-nilai
yang
menjadikan budaya organisasi dalam praktik
diutarakan organisasi, dan secara langsung
kerja akan menjadi karyawan yang tidak
terlibat
mencapai standart prestasi yang ada dalam
organisasi dengan begitu karyawan akan
organisasi, sehingga bisa dikatakan bahwa
berperan aktif dalam mewujudkan visi, misi,
budaya organisasi menjadi suatu landasan
dan tujuan dari organisasi.
tuntutan untuk berperilaku dan bekerja
Meyer dan Allen (1991) menyatakan bahwa
dalam organisasi.
aspek
Hasil survei prapenelitian di P.T. Air
komitmen afektif (affective commitment),
Mancur
komitmen
kontinuen
kepada 50 karyawan menunjukan, bahwa
commitment,
dan
masih banyak karyawan yang ingin mencari
(normative commitment).
pekerjaan di tempat lain dengan mayoritas
Employee
alasan bahwa gaji yang diterima belum
keterlibatan individual antara karyawan
cukup untuk menghidupi kehidupan sehari-
dengan pekerjaannya baik secara fisik,
hari.
kognitif,
melalui
Dari
hal
penyebaran
tersebut
kuesioner
maka
dapat
dalam
pencapaian
komitmen
organisasi
dari
adalah:
(continuence
komitmen
engagement
maupun
tujuan
adalah
normatif
bentuk
emosional
serta
disimpulkan para karyawan P.T. Air Mancur
menumbuhkan antusiasme karyawan dalam
kekurangan komitmen organisasi karena
melakukan pekerjan.
tidak
The
ingin
bertahan
dan
mempunyai
Gallup
Organization
menyatakan
keinginan untuk pindah ke perusahaan lain.
aspek-aspek employee engagement (dalam
Berdasarkan
Buckingham dan Coffman, 1999), yaitu: :
dijelaskan
pemaparan sebelumnya,
yang maka
sudah peneliti
basic need,
managerial and co-worker,
tertarik untuk melakukan penelitian dengan
belongness, dan development and grow.
judul:“Hubungan Employee engagement dan
Persepsi
Persepsi
dengan
kemampuan kognitif untuk menafsirkan
Komitmen Organisasi pada Karyawan P.T.
suatu nilai, norma, dan perilaku anggota
Budaya
Organisasi
budaya
organisasi
adalah
Air Mancur” 194
Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
organisasi dalam melaksanakan tugas dan
(continuence commitment, dan komitmen
mencapai keefektifan organisasi.
normatif (normative commitment).
Robbins (1991) mengungkapkan aspek-
2. Skala Employee Engagement
aspek yang digunakan dalam pengukuran
Skala employee engagement diadaptasi dari
budaya initiative,
organisasi, risk
yaitu:
individual
skala milik Novianti (2011) berdasarkan
tolerance,
direction,
aspek
yang
dikemukakan
The
Gallup
integration, management support, control,
Organization yang menyatakan aspek-aspek
identity, reward system, conflict tolerance,
employee engagement (dalam Buckingham
dan communication patterns.
dan Coffman, 1999), yaitu: : basic need, managerial and co-worker, belongness, dan
METODE PENELITIAN Populasi
dalam
penelitian
ini
adalah
seluruh karyawan operasional P.T. Air
development and grow. 3. Skala Persepsi Budaya Organisasi
Mancur sejumlah 601 karyawan. Penelitian
Skala persepsi budaya organisasi dibuat
ini menggunakan 39 responden untuk
berdasarkan
pelaksanaan try-out dan 106 responden
Robbins (1991) yaitu: individual initiative,
untuk pelaksanaan penelitian.
risk
Sampling yang dipakai dalam penelitian ini
management
menggunakan simple random sampling.
reward system, conflict tolerance, dan
yaitu peneliti mengambil individu sebagai
communication patterns.
aspek
tolerance,
yang
dikemukakan
direction,
support,
integration,
control,
identity,
HASIL-HASIL
sampel dengan cara mengundi nama-nama responden dalam populasi secara acak.
Penghitungan dalam analisis penelitian ini
Metode pengumpulan data menggunakan
dilakukan
alat ukur berupa skala psikologi dengan
program Statistical Product and Service
jenis skala Likert. Ada tiga skala psikologi
Solution (SPSS) versi 17.0
yang digunakan, yaitu:
dengan
bantuan
computer
1. Uji Asumsi Dasar
1. Skala Komitmen Organisasi
Hasil uji normalitas dalam penelitian ini
Skala komitmen organisasi diadaptasi dari
menggunakan
Purwanto (2010) berdasarkan aspek yang
dengan taraf signifikansi 0,05. Signifikansi
dikemukakan Meyer dan Allen (1991)
komitmen
meliputi:
(affective
employee engagement sebesar 0.147, dan
kontinuen
budaya organisasi sebesar 0.395. nilai ketiga
komitmen
commitment),
afektif
komitmen
teknik
organisasi
Kolmogor-Smirnov
sebesar
0,724,
195
Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
variabel penelitian menunjukkan nilai diatas
Pada pengujian otokorelasi, hasil analisis
0.05, maka disimpulkan bahwa data variabel
menunjukkan nilai durbin watson sebesar
penelitian tersebut telah terdistribusi secara
1,433, angka durbin watson di antara -2
normal.
sampai +2 berarti tidak terdapat otokorelasi,
Hasil uji linearitas didapatkan employee
dengan
engagement dengan komitmen organisasi
disimpulkan
menghasilkan
otokorelasi.
nilai
signifikansi
pada
linearity sebesar 0,000. Demikian dengan
hasil
tersebut
model
ini
maka
dapat
terbebas
dari
3. Uji Hipotesis
variable persepsi budaya organisasi dengan komitmen
organisasi
diperoleh
nilai
Tabel 1. Uji Hipotesis ANOVAb
signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi antara variable bebas
dengan variable
tergantung adalah kurang dari 0,05 sehingga
1
dapat disimpulkan bahwa hubungan dalam penelitian ini adalah linear. 2. Uji Asumsi Klasik Berdasarkan hasil uji melalui VIF pada hasil output SPSS 17 tabel coeffficients, tiap-tiap variabel independen dalam penelitian ini memiliki VIF sebesar 1,114 sehingga dapat disimpulkan
bahwa
variabel
dalam
penelitian ini terbebas dari multikolinearitas karena nilai VIF = 1,114< 5. Metode
dengan
melihat
scatterplots.
untuk
pada
penelitian
titik-titik
Pada
uji
pada
pola
ini pola
Mean Square F
465.073 14.089 .000a
Residual 3399.939 103
33.009
Total 4330.085 105 a. Predictors: (Constant), Engagement, Budaya b. Dependent Variable: Komitmen
Pengujian
hipotesis
menghasilkan
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, dan Fhitung 14,089 > Ftabel 3,081. Penjabaran tersebut berarti
hipotesis ini
yang diajukan dalam
diterima,
yaitu
terdapat
hubungan yang signifikan antara employee engagement dan persepsi budaya organisasi dengan komitmen organisasi.
scatterplot
didapatkan titik-titik menyebar tidak jelas di
Tabel 2. Uji Hipotesis Parsial Komitmen-
atas dan di bawah angka 0 sumbu Y. Hal ini
Engagement
menunjukkan
Correlations
bahwa
tidak
adanya
Sig.
Regressio 930.146 2 n
penelitian
pengujian
heteroskedastisitas
Sum of Squares df
Model
heteroskedastisitas. 196
Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
Komit Engagem men ent
Significance (2-tailed)
.000
.
1.000
.238
df
103
0
.
.015
0
103
Engagem Correlation ent Significance (2-tailed)
.238
1.000
.015
.
df
103
0
Control Variables Buda Komitme Correlation ya n Significance (2-tailed) df
employee
engagement
bahwa
dengan
0,238 dengan signifikansi 0,015 (sig<0,05), dapat
komitmen
organisasi
diperileh
(sig<005), sehingga dapat disimpulkan
komitmen organisasi diperoleh korelasi
sehingga
dengan
korelasi 0,339 dengan signifikansi 0,000
Tabel diatas menunjukkan bahwa korelasi antara
Korelasi antara persepsi budaya organisasi
disimpulkan
persepsi
mempunyai komitmen
budaya
korelasi organisasi.
organisasi
positif Semakin
dengan tinggi
persepsi budaya organisasi maka semakin tinggi pula komitmen organisasi.
bahwa
employee engagement memiliki korelasi positif
dengan
Sehingga
komitmen
semakin
engagement,
maka
organisasi.
besar
employee
semakin
tinggi
komitmen organisasi.
Tabel 3. Uji Hipotesis Parsial Komitmen-Budaya 4. Analisis Deskriptif Correlations Control Variables Engag Komitm Correlation ement en Significance (2-tailed) df Budaya Correlation
Komitm en Budaya 1.000
.339
.
.000
0
103
.339
1.000
Tabel 4. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Penelitian
197
Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
Kategorisasi
Varia
Subjek
Service Solution (SPSS) versi 17.00 dengan
bel
Kategori
Skor
Jml
EE
Sangat Rendah
25 ≤ X < 40
0
0
Rendah
40 ≤ X < 55
0
0
linear berganda, yakni nilai p-value sebesar
Sedang
55 ≤ X < 70
21
19,8
0,000 < p = 0,05 dan nilai F hitung = 14,089
Tinggi
70 ≤ X <84,5
85
80,1
Sangat Tinggi
84,5 ≤ X <100
0
0
Sangat Rendah
38 ≤ X < 60,8
0
0
korelasi ganda (R) yang dihasilkan sebesar
Rendah
60,8 ≤ X <83,6
0
0
83,6 ≤ X < 106,4
0,463 yang menunjukkan, bahwa terjadi
Sedang
32
30,1
Tinggi
106,4 ≤ X < 129,2
74
69,8
hubungan yang sedang antara employee
Sangat Tinggi
129,2 ≤ X < 152
0
0
engagement dan persepsi budaya organisasi
Sangat Rendah
32 ≤ X < 51,2
0
0
Rendah
51,2 ≤ X < 70,4
0
0
Sedang
70,4 ≤ X < 89,6
57
53,7
Tinggi
89,6 ≤ X < 108,8
49
46,2
Sangat Tinggi
108,8 ≤ X < 128
0
0
BO
KO
(%)
menggunakan penghitungan analisis regresi
> F tabel = 3,081 serta nilai koefisien
terhadap komitmen organisasi. Employee engagement dan persepsi budaya organisasi
bersama-sama
mempunyai
hubungan yang signifikan dengan komitmen 5. Kontribusi Persepsi
Employee Budaya
dan
organisasi. Karyawan dengan employee
dengan
engagement dan persepsi budaya organisasi
Engagement Organisasi
yang tinggi diprediksi memiliki manfaat
Komitmen Organisasi Kontribusi persepsi
employee budaya
engagement organisasi
dan
dengan
untuk menjaga komitmen dari karyawan dengan
organisasinya.
(2006)
untuk
meraih
komitmen organisasi sebesar 21,5%, terdiri
menyatakan,
atas
engagement
engagement dikalangan karyawan, maka
sebesar 7,69% dan sumbangan persepsi
diperlukan kandidat yang cocok dengan
budaya organisasi sebesar 13,92%.
pekerjaan dan budaya organisasi, dengan
sumbangan
employee
PEMBAHASAN Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima, yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara employee engagement dan persepsi budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada P.T Air Mancur. Hal tersebut didasarkan atas hasil output program Statistical Product and
begitu
bahwa
Vance
karyawan
akan
menghasilkan
pertumbuhan komitmen jangka panjang. Karyawan yang memiliki persepsi budaya organisasi yang tinggi akan cocok untuk menjadi kandidat karyawan yang engaged, selanjutnya
perilaku
engaged
didalam
organisasi akan memunculkan gejala-gejala untuk mencurahkan waktu dan tenaganya untuk kepentingan organisasi yang akan 198
Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
menuntun pada komitmen yang tinggi
Nilai
kepada organisasi.
hubungan positif signifikan yang rendah
Luthans karyawan
(2006) yang
menyatakan, mempunyai
bahwa komitmen
tersebut
menunjukkan
adanya
antara persepsi budaya organisasi dengan komitmen
organisasi.
Semakin
tinggi
organisasi adalah mempunyai 1. Sikap dan
persepsi budaya organisasi maka semakin
keinginan kuat sebagai anggota organisasi
tinggi pula komitmen organisasi. Sebaliknya
tertentu, 2. Mempunyai keinginan untuk
semakin rendah persepsi budaya organisasi
berusaha keras sesuai anggota organisasi,
maka komitmen organisasi juga semakin
dan 3. Mempunyai penerimaan nilai dan
rendah.
tujuan organisasi. Sikap dan keinginan untuk
Korelasi
berusaha
organisasi
dengan komitmen organisasi ini mendukung
merupakan salah satu ciri karyawan yang
pernyataan dari Field dan Buitendach (2011)
engaged
bahwa
keras
terhadap
dengan
pekerjaan
dan
antara
employee
kebahagiaan
engagement
dan
employee
organisasinya, sikap ini menuntun karyawan
engagement dapat menaikkan keuntungan
pada kinerja yang konsisten dan mengikat
positif bagi organisasi, salah satunya adalah
karyawan pada komitmen jangka panjang.
komitmen karyawan terhadap organisasi.
Nilai korelasi parsial
antara employee
Selanjutnya Saks (2006) menyatakan bahwa
engagement dengan komitmen organisasi
kekuatan pendorong dibalik popularitas dari
(rx1y) adalah sebesar 0,238 dengan p-value
employee
< 0,05 menunjukkan hubungan signifikan
dampak positif untuk organisasi. Penelitian
yang rendah antara employee engagement
dari Saks selanjutnya menemukan bahwa
dan komitmen organisasi. Arah hubungan
engagement terbukti dapat memunculkan
yang terjadi adalah positif, karena nilai r
komitmen
positif, artinya semakin tinggi employee
negatif dengan keinginan untuk keluar dari
engagement maka semakin tinggi komitmen
perusahaan, karyawan yang terikat akan
organisasi. Sebaliknya jika semakin rendah
memiliki keterkaitan yang kuat dengan
employee
organisasinya dan kecenderungan untuk
engagement
maka
komitmen
engagement
organisasi
bahwa
dan
terdapat
berhubungan
organisasi juga menjadi rendah. Sedangkan
keluar
yang rendah. Selanjutnya hasil
nilai korelasi parsial antara persepsi budaya
korelasi antara persepsi budaya organisasi
organisasi dengan komitmen organisasi
dengan
(rx2y) sebesar 0,339 dengan p-value < 0,05.
mendukung pernyataan Robbins (1991)
komitmen
organisasi
yang
199
Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
bahwa fungsi budaya perusahaan adalah
atau 21.5% yang berarti bahwa persentase
sebagai aturan baku yang dibuat di setiap
sumbangan variabel independen
perusahaan,
menumbuhkan
identitas
di
employee engagement dan persepsi budaya
anggota
organisasi,
memfasilitasi
organisasi terhadap variabel dependen yakni
penggeneralisasian
komitmen
untuk
komitmen
organisasi
sebesar
yakni
21,5%.
mencapai komitmen yang lebih besar,
Selanjutnya sumbangan relatif employee
membentuk sistem stabilitas sosial, dan
engagement terhadap komitmen organisasi
mengontrol mekanisme yang memacu dan
sebesar 35,77% dan sumbangan relatif
membentuk sikap dan perilaku karyawan.
persepsi
Dalam organisasi dengan budaya kuat nilai
komitmen
inti organisasi dipegang secara intensif dan
Sumbangan efektif employee engagement
dianut secara meluas. Makin banyak anggota
terhadap
yang menerima nilai-nilai inti dan makin
7,69% dan sumbangan efektif persepsi
besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu,
budaya
makin kuat budaya tersebut. Budaya yang
organisasi sebesar 13,92%. Maka sisanya
kuat dapat bertindak sebagai suatu pengganti
sebesar 78,5% dipengaruhi atau dijelaskan
untuk formula karena kemampuannya untuk
oleh variabel lain yang tidak termasuk ke
meningkatkan
dalam penelitian ini.
Penelitian
konsistensi
yang
dilakukan
perilaku. Lok
dan
budaya
organisasi
organisasi
komitmen
organisasi
Pendekatan
terhadap
sebesar
64,79%.
organisasi
terhadap
komitmen
budaya
organisasi
Crawford (1999) menghasilkan bahwa ada
menitikberatkan
hubungan
budaya
keselarasan nilai dan lingkungan kerja yang
organisasi dengan komitmen organisasi,
kondusif dalam menumbuhkan employee
budaya yang kuat dapat menambahkan
engagement (Hermala, 2011). Budaya yang
keuntungan bagi organisasi salah satunya
kuat memiliki dampak yang kuat terhadap
adalah
tata
yang
positif
komitmen
antara
organisasi,
dengan
nilai
pada
sebesar
organisasi,
penciptaan
karena
budaya
didukung dengan hasil penelitian ini maka
organisasi memiliki iklim internal dan
semakin ditegaskan adanya hubungan yang
intensitas tinggi yang membentuk perilaku
positif signifikan antara budaya organisasi
organisasi (Robbins, 1991). Maka dengan
dengan komitmen organisasi.
adanya persepsi karyawan yang positif
Kemudian pada hasil analisis determinasi
terhadap budaya organisasinya maka dapat
diperoleh angka R2 (R square) sebesar 0,215
memunculkan employee engagement yang 200
Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
selanjutnya
dapat
membawa
karyawan
melakukan strategi-strategi yang tepat untuk
kepada komitmen organisasi yang tinggi.
tetap mempertahankan dan meningkatkan
Berdasarkan
komitmen
komitmen
hasil
kategorisasi
skala
organisasi
diketahui
bahwa
organisasi
pada
setiap
karyawannya.
subjek penelitian memiliki tingkat komitmen
Hasil
organisasi pada kategori sedang dengan nilai
engagement menunjukkan bahwa subjek
mean empirik sebesar 84,34, berada pada
penelitian
rentang nilai antara 70,4 sampai dengan 89,6
engagement pada kategori tinggi, dengan
dengan
Meskipun
nilai mean empirik sebesar 72,39 berada
dengan kategori sedang tetapi dengan
pada rentang nilai antara 70 sampai dengan
persentase 53,7% P.T. Air Mancur berhasil
84,5
mempunyai
memiliki
tersebut sesuai dengan International Survey
Hal
Research (dalam Dicke, 2012)
persentase
komitmen
53,7%.
karyawan kepada
yang
organisasi.
ini
kategorisasi
skala
memiliki
dengan
employee
tingkat
persentase
employee
80,1%.
Hasil
yang
dibuktikan bahwa dalam setahun terakhir
menyatakan employee engagement sebagai
hanya terdapat seorang karyawan yang
proses dalam organisasi yang meningkatkan
menyatakan
komitmen dan keberlangsungan prestasi
diri
untuk
organisasi,
dan
tingkat
karyawan
dalam
tiga
cenderung
menurun
keluar
dari
ketidakhadiran bulan tiap
karyawannya.
Dengan
didukung
oleh
terakhir
pendapat ini, maka semakin menegaskan
bulannya.
kontribusi employee engagement dalam
Komitmen organisasi sangat penting bagi
mendukung
perusahaan
kinerja
organisasi pada karyawan P.T. Air Mancur.
karyawan untuk menuju visi dan misi
Melihat pentingnya employee engagement
perusahaan. Cook dan Wall (dalam Meyer
didalam
dan
bahwa
sepantasnya
komitmen
menerapkan
guna
Allen,
karyawan
meningkatkan
1991) yang
menyatakan
mempunyai
organisasi
akan
kekonsistenan
dalam
memperlihatkan bekerja,
sehingga
kemunculan
diri
karyawan, P.T.
Air
komitmen
maka
sudah
Mancur
terus
strategi-strategi
mempertahankan
tingginya
untuk tingkat
engagement karyawan.
resiko dalam pekerjaan dapat dikurangi.
Hasil kategorisasi skala persepsi budaya
Melihat pentingnya mewujudkan komitmen
organisasi
organisasi
maka
penelitian memiliki tingkat persepsi budaya
diharapkan P.T. Air Mancur agar terus
organisasi pada kategori tinggi, dengan nilai
bagi
perusahaan,
menunjukkan
bahwa
subjek
201
Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
mean empirik sebesar 109,45 berada pada
penelitian ini tidak terlepas dari adanya
rentang nilai antara 106,4 sampai dengan
keterbatasan-keterbatasan
129,2, dan mempunyai persentase sebesar
jalannya penelitian, antara lain adalah
69,8%.
lamanya
Hasil
tersebut
didukung
oleh
waktu
selama
penelitian
proses
dikarenakan
pendapat Deal dan Kennedy; Peters dan
kesibukan dan padatnya aktivitas kerja
Waterman (dalam Lok dan Crawford, 1999)
karyawan, sehingga butuh waktu cukup
bahwa
lama untuk dapat mengumpulkan seluruh
budaya
mengerahkan organisasi,
organisasi
pengaruh
yang
contohnya
dapat besar
adalah
di
skala. Selain itu ditemukan beberapa skala
dalam
yang memiliki jawaban tidak lengkap,
performansi kerja dan komitmen organisasi.
sehingga
Dijelaskan pula oleh Riani (2011) bahwa
sampel dalam mengisi skala.
budaya
organisasi
berguna
menunjukkan
untuk
kekurangseriusan
PENUTUP
membangun dan mendesain kembali sistem
Kesimpulan
pengendalian manajemen organisasi, yaitu
penelitian ini adalah:
yang
dapat
diambil
dari
sebagai alat untuk menciptakan komitmen
1. Employee engagement dan persepsi budaya
organisasi. Dengan didukung oleh pendapat
organisasi secara bersama-sama mempunyai
ini maka dapat ditegaskan kembali bahwa
hubungan
persepsi budaya organisasi penting untuk
dengan komitmen organisasi pada karyawan
memunculkan komitmen organisasi para
P.T. Air Mancur. Nilai p 0,000<0,05 dan F
karyawan, sehingga diharapkan P.T. Air
hitung 14,089 > F tabel 3,081. Didapatkan
Mancur dapat menerapkan strategi-strategi
nilai R 0,463, berarti hubungan yang terjadi
perusahaan
terkategori sedang.
untuk
mempertahankan
tingginya persepsi budaya organisasi.
yang
positif
dan
signifikan
2. Terdapat hubungan positif dan signifikan
Berdasarkan pemaparan hasil analisis dan
antara
pembahasan di atas, penelitian ini pada
komitmen organisasi karyawan P.T. Air
intinya telah mampu menjawab hipotesis
Mancur.
mengenai
employee
engagement, maka semakin tinggi pula
engagement dan persepsi budaya organisasi
tingkat komitmen organisasi karyawan.
dengan komitmen karyawan pada karyawan
Nilai p 0,015<0,05 dan nilai korelasi 0,238,
P.T. Air Mancur baik secara bersama-sama
berarti hubungan yang terjadi terkategori
ataupun
rendah.
hubungan
secara
antara
parsial.
Namun,
pada
employee
Semakin
engagement
tinggi
dengan
employee
202
Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
3. Terdapat hubungan positif dan signifikan
maka
perusahaan
disarankan
tetap
antara persepsi budaya organisasi dengan
mempertahankan atau bahkan meningkatkan
komitmen organisasi karyawan P.T. Air
hal tersebut. Adapun cara yang dapat
Mancur. Semakin tinggi persepsi budaya
ditempuh adalah dengan menjaga energi
organisasi, maka semakin tinggi pula tingkat
yang tinggi dan kondisi mental yang sehat
komitmen organisasi karyawan. Nilai p
ketika bekerja, misalnya dengan membuat
0,000<0,05 dan nilai korelasi 0,339, berarti
ruang kerja yang nyaman dan seaman
hubungan yang terjadi terkategori rendah.
mungkin bagi karyawan, sehingga karyawan
Berdasar pada hasil penelitian yang telah
tertarik dengan pekerjaannya dan merasa
didapatkan
waktu berjalan cepat walaupun terdapat
bahwa
saran
yang
dapat
diberikan antara lain:
kesulitan
1. Bagi Karyawan Karyawan
P.T.
dalam
pekerjaan.
Selanjutnya
adalah meningkatkan dukungan kepada dapat
karyawan seperti family gathering pada
meningkatkan employee engagement dan
setiap periode tertentu, dan pemberian
persepsi
reward pada karyawan yang berprestasi.
budaya
Air
Mancur
organisasi,
sehingga
mampu mendorong terbentuknya komitmen
Dengan
organisasi, karyawan akan lebih nyaman
engagement dan persepsi budaya organisasi,
bekerja, berkomitmen terhadap pekerjaan,
maka diharapkan komitmen organisasi pada
dan menjadi sumber daya yang unggul. Hal
karyawan juga akan meningkat.
yang dapat dilakukan untuk menumbuhkan
meningkatkan
employee
3. Bagi Peneliti Lainnya
komitmen organisasi, employee engagement,
Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan
dan persepsi budaya organisasi adalah
penelitian ini dengan cara memberikan
dengan cara menghormati dan menerapkan
pelatihan yang bertujuan meningkatkan
visi dan misi perusahaan, membuat acara
employee engagement dan persepsi budaya
bersama rekan-rekan di luar jam kerja, dan
organisasi sehingga peningkatan komitmen
menumbuhkan
organisasi dapat diwujudkan pula.
keterbukaan
antara
karyawan yang satu dengan karyawan
Diharapkan
lainnya.
lebih memperhatikan faktor-faktor lain di
2. Bagi Perusahaan Melihat
tingginya
peneliti-peneliti
selanjutnya
luar penelitian yang dimungkinkan dapat tingkat
employee
mempengaruhi bahkan mengganggu hasil
engagement dan persepsi budaya organisasi,
penelitian dengan menjadikannya variabel 203
Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
kontrol. Selain itu peneliti lain selanjutnya
33
lebih memperhatikan sampel penelitian serta dapat
melakukan
mandiri
terhadap
pengawasan prosedur
secara
penelitian,
sehingga kelemahan dalam penelitian ini dapat diminimalkan.
DAFTAR PUSTAKA
Lok, Peter. dan Crawford, John. 1999. Leadership & Organization Development Journal: The relationship between commitment and organizational culture, subculture, leadership style and job satisfaction in organizational change and development. Leadership and organization development journal. Vol 20/7. Hal 365-373
Dicke, C. 2012. Employee Engagement: I Want it, What Is It?. CAHRS. Hal 5-17
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Jogjakarta: Penerbit ANDI
Field, K, Lyndsay. dan Buitendach, H. Johanna. 2011. Happines, work engagement and organizational commitment of support staff at a tertiary education institution in South Africa. AOSIS. Hal 1-10
Meyer, P., John. dan Allen, J., Natalie. 1991. A three component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review. Vol: 1. No: 1. Hal 61-89
Greenberg & Baron. 1993. Behavior in Organization: Understanding and Managing The Human Side of Work 4ed. Allyn and Bacon Hermala,
I. 2011. Pendekatan budaya
organisasi
untuk
“employee
engagement”.
Internet.
tanggal
Mei
26
Diakses
2013
dari
http://www.portalhr.com/komunitas/op ini/pendekatan-budaya-organisasiuntuk-employee-engagement/
Kular, S., Gatenby, M., Rees C., Soane, E., dan
Truss,
K.
2008.
Employee
Munandar, S, A. 2008. Psikologi Industri Organisasi. Jakarta: UI Press Novianti, R, Farah. 2011. Hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan persepsi budaya organisasi dengan employee engagement pada karyawan P.T. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Surakarta. Skripsi. Universitas Sebelas Maret. Tidak diterbitkan Purwanto, Surya, A. 2010. Perbedaan Motivasi Kerja Intrinsik dan Komitmen Organisasi antara Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak pada Pabrik Es, Saripetojo Surakarta. Skripsi. Universitas Sebelas Maret. Tidak diterbitkan Riani, L, A. 2011. Budaya Organisasi. Jogjakarta: Graha Ilmu
Engagement: A Literature Review. Working Paper Series No 19. Hal 1-
Riggio, E, Ronald. 2003. Introduction to Industrial/Organizational Psychology 204
Pamungkas/HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
ed4. New Jersey: Prentice Hall. Robbins, P, Stephen. 1991. Organizational Behavior: Concepts, Controvercies and Applications. Prentice Hall Vance, R.J. 2006. Employee Engagemeny and Commitment: A Guide to Understanding, Measuring and Increasing Engagement in Your Organization. USA: SHRM Foundation. Vazirani, N. 2007. Employee Engagement. Working Paper Series 05/07. SIES College of Management Studies. Hal 1-17
205
