POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI. (STUDI PADA KARYAWAN BANK BNI 46 CABANG SURAKARTA)

Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh : ANDIKA BAMBANG TETUKA F0206026

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011 commit to user

i


digilib.uns.ac.id

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

Motto Dalam hidup kadang kita menemui persimpangan, yang harus kita lakukan adalah memilih salah satu jalan dan jangan memandang ke belakang lagi Kita tidak perlu berlarut-larut dalam memandang kegagalan masa lalu, yang terpenting adalah bagaimana kita memperbaiki kesalahan dan bagaimana kita mengejar mimpi kita Dalam kehidupan yang terpenting adalah seberapa besar kita mencintai Allah bukan seberapa besar kita mencintai sesama manusia, karena Allah yang mampu membalik-balikkan hati manusia

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji hanya bagi Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan kemudahan-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi yang berjudul “POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN,

SOSIALISASI

ORGANISASI,

DAN

BUDAYA

ORGANISASI. (STUDI PADA KARYAWAN BANK BNI 46 CABANG SURAKARTA)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1.

Sinto Sunaryo, SE, Msi selaku pembimbing skripsi atas saran dan kesabarannya yang telah bersedia membimbing penulis. Hanya balasan dari Allah-lah yang terbaik.

2.

Drs. Bambang Sutopo, M.Com, Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3.

Dra. Endang Suhari, SE, Msi dan Reza Rahardian, SE, Msi selaku Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

4.

Dra. Mahastuti Agung, Msi selaku pembimbing akademik. commit to user

v


5.

digilib.uns.ac.id

Bapak-Ibu dosen serta seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

6.

Ibu dan Bapak-ku. Terkadang orang tua lupa bagaimana saat mereka menjadi anak dan terkadang anak tidak tahu apa yang diharapkan orang tua mereka. Hanya balasan dari Allah-lah yang terbaik..

7.

Sayangku Hana yang selalu mendukungku dalam susah maupun senang.

8.

Teman seperjalanan : Nanda, Dyah, Tyas, Panji, Wawan, Dimas, Fajar, Anis, Nur dan teman teman yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Terima kasih kalian semua. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Wassalamu’alaikum Wr. Wb Surakarta, 13 Januari 2011 Penulis

commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK HALAMAN JUDUL .........................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN ..........................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................

iii

HALAMAN MOTTO ........................................................................

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................

v

KATA PENGANTAR .......................................................................

v

DAFTAR ISI .....................................................................................

vii

DAFTAR TABEL .............................................................................

x

DAFTAR GAMBAR ........................................................................

xii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .................................................

1

B. Perumusan Masalah ........................................................

8

C. Tujuan Penelitian ............................................................

10

D. Manfaat Penelitian .........................................................

11

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ..............................................................

12

1. Kebutuhan Karyawan .............................................

13

commit to user

vii

Halaman


digilib.uns.ac.id

2. Budaya Organisasi .................................................

15

3. Sosialisasi Organisasi ............................................

19

B. Penelitiaan Terdahulu ...................................................

24

C. Kerangka Penelitian ......................................................

27

D. Pengembangan Hipotesis ..............................................

29

BAB III. METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian .........................................................

41

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ......................

43

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..........

44

D. Sumber Data ................................................................

47

E. Metode Pengumpulan Data..........................................

48

F. Metode Analisis Data ...................................................

49

1. Analisis Deskriptif .................................................

49

2. Uji Validitas ..........................................................

49

3. Uji Reliabilitas ......................................................

50

4. Uji Hipotesis .........................................................

51

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ......................................

53

1. Profil Perusahaan ...................................................

53

2. Struktur Organisasi ................................................

61

B. Analisis Deskriptif ....................................................... commit to user

66

viii


digilib.uns.ac.id

1. Karakteristik Responden .......................................

67

2. Tanggapan Responden ..........................................

70

C. Uji Validitas ................................................................

97

D. Uji Reliabilitas ............................................................

101

E. Uji Hipotesis ...............................................................

103

1. Analisis Regresi Berganda Stepwise.....................

103

F. Pembahasan Hasil Penelitian ......................................

110

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan …………………………………………

116

B. Keterbatasan Penelitian..............................................

122

C. Saran ………………………………………………..

122

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

DAFAR TABEL

TABEL

Halaman

1. IV.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...

67

2. IV.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur................

68

3. IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja ….

68

4. IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...............................................................................

69

5. IV.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendapatan...............................................................................

70

6. IV.6 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Berprestasi………....

71

7. IV.7 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Berafiliasi …………

73

8. IV.8 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Otonomi ……………

76

9. IV.9 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Kekuasaan …………

78

10. IV.10 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Pelatihan ………..

80

11. IV.11 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Pemahaman........

83

12. IV.12 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Dukungan Rekan Kerja …………………...........................................................

85

13. IV.13 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Prospek Masa Depan ………..........................................................................

88

14. IV.14 Analisis Faktor Budaya Birokrasi ……………………..

90

15. IV.15 Analisis Faktor Budaya Inovatif ……………………….

93

16. IV.16 Analisis Faktor Budaya Suportif ………………..............

95

17. IV.17 Uji Validitas ……………………………………………... commit to user

98

x


digilib.uns.ac.id

18. IV.18 Uji Validitas (Revisi)..............................................

100

19. IV.19 Uji Reliabilitas …………………………………………….

102

20. IV.20 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pelatihan ……………………………………………..............

103

21. IV.21 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pemahaman ……………………….........................................

104

22. IV.22 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Dukungan Rekan Kerja ………………………………........

105

23. IV.23 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Prospek Masa Depan …........................................................

106

24. IV.24 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Birokrasi ……………………………………….......

107

25. IV.25 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Inovatif ……………………………………….........

108

26. IV.26 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Suportif ………………………………………........

commit to user

xi

109


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR Halaman 1. II.1 Kerangka Pemikiran ………………………………………………..

27

2. IV.1 Struktur Organisasi Bank BNI 46 cabang Surakarta ……………...

61

commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK ANDIKA BAMBANG TETUKA NIM : F0206026

POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI. (Studi pada Bank karyawan BNI 46 cabang Surakarta)

Penelitian ini membahas mengenai pola hubungan antara kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Berdasarkan pada beberapa penelitian-penelitian terdahulu maka didapatkan rumusan masalah sebagai berikut : (1) Apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (2) Apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (3) Apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (4) Apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (5) Apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (6) Apakah persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (7) Apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (8) Apakah persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta. seluruh karyawan karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta yang berjumlah 120 karyawan dijadikan sebagai sampel penelitian ini. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner dan wawancara. Data yang telah terkumpul kemudian diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya untuk mengetahui seberapa cermat dan konsisten alat ukur yang digunakan. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda Stepwise yang digunakan untuk menjelaskan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. commit to user


digilib.uns.ac.id

Dari persamaan regresi stepwise dapat dilihat pada tabel IV.20, IV.21dimana β signifikan pada p<0,001, dan pada tabel IV.23 dimana β signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H1 didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21, IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H2 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.21, IV.22, IV.23 signifikan pada p<0,001 tapi bernilai negatif. Maka dapat disimpulkan H3 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21, IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H4 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H5 didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H6 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H7 didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.26 signifikan pada p<0,01. Maka dapat disimpulkan H8 didukung. Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran-saran sebagai berikut : Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid, Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada bidang perbankan dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan hasil yang diperoleh.

Keyword : kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi dan budaya organisasi

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG PENELITIAN Dalam persaingan dunia bisnis modern sekarang ini banyak terjadi turn over karyawan potensial karena ketidakcocokan antara karyawan dengan organisasi tempat mereka bekerja. Ketidakcocokan tersebut dapat disebabkan oleh berbagai faktor, seperti lingkungan kerja yang tidak nyaman, perbedaan tujuan yang ingin diraih, adanya masalah pribadi, dan sebagainya. Menghadapi masalah tersebut, organisasi dituntut untuk dapat menyelaraskan kebutuhan dan keinginan karyawan dengan organisasi sehingga mereka menjadi nyaman dalam organisasi. Salah satu caranya adalah dengan memperhatikan kebutuhan karyawan. McClelland (dalam Ivancevich et al., (2006) menyatakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat di dalam diri seseorang, kebutuhan tesebut memotivasi dirinya untuk menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya. Berdasarkan hasil penelitian, McClelland (dalam Ivancevich et al.,

(2006)

mengembangkan

serangkaian

faktor

diskriptif

yang

menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal tersebut adalah: (a) Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah, (b) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan, (c) Menginginkan umpan-balik atas kinerja.

commit to user

1


digilib.uns.ac.id

Menurut Lee (1997 : 93) pada dasarnya pengertian dari kebutuhan terdiri dari tiga elemen, yaitu: (1) Hanya terjadi bila terjadi ketidakseimbangan antar kebutuhan, (2) Mendorong untuk bertindak, (3) Merespon atau bertindak dengan cara tertentu dalam kondisi tertentu. Oleh karena itu, selama tidak terdapat halangan pada kepuasannya, sebuah kebutuhan biasanya tidak akan menjadi elemen dominan pada sebuah kepribadian, hanya kebutuhan yang tak terpuaskan yang akan memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu dalam usaha untuk memperoleh keseimbangan dan untuk mengurangi ketidaknyamanan. Untuk membuat karyawan nyaman maka sebuah organisasi harus memperhatikan kebutuhan karyawan. Menurut Steers dan Braunstein (1976) kebutuhan karyawan dapat digolongkan menjadi kebutuhan akan berprestasi mengacu pada keinginan untuk mencapai sesuatu dan untuk mencapai standar keunggulan, kebutuhan akan berafiliasi adalah keinginan untuk memiliki hubungan pribadi yang hangat dan ramah, kebutuhan akan otonomi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan cara sendiri dan memiliki kebebasan pribadi, dan kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk memegang kekuasaan, dan mempengaruhi dan mengontrol orang lain. Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat mendorong karyawan merasa seimbang dan nyaman dalam organisasi. Untuk menyeimbangkan kebutuhan karyawan dengan organisasi diperlukan sebuah upaya organisasi yang disebut sosialisasi organisasi. Dengan sosialisasi organisasi yang baik, perusahaan dapat memfasilitasi kebutuhan karyawan. commit to user 2


digilib.uns.ac.id

Louis (1980 : 229) mendefinisikan sosialisasi organisasi

sebagai

sebuah proses dimana seorang individu datang untuk menghargai nilai-nilai, kemampuan, perilaku yang diharapkan, dan pengetahuan sosial yang penting untuk mengasumsikan peran organisasi dan untuk berpartisipasi sebagai anggota organisasi. Taormina (1997 : 32) menggolongkan dimensi sosialisasi organisasi menjadi: (1) Pelatihan yang merupakan "tindakan, proses, atau metode yang dilakukan untuk memperoleh semua jenis keterampilan fungsional atau kemampuan yang diperlukan untuk

melakukan pekerjaan

tertentu". (2) Pemahaman mengacu pada "sejauh mana seorang karyawan sepenuhnya memahami dan dapat menerapkan pengetahuan tentang pekerjaannya, organisasi, orang, dan budayanya. (3) Dukungan rekan kerja mengacu pada "kelangsungan emosional, moral, atau instrumental

yang

diberikan tanpa kompensasi yang berhubungan dengan uang oleh karyawan lain dalam organisasi di mana mereka bekerja”. (4) Prospek masa depan berkaitan dengan "sejauh mana seorang karyawan dapat merencanakan dan memiliki sebuah karir yang baik dalam organisasi dirinya bekerja". Dalam penerapan sosialisasi organisasi, karyawan yang memiliki kebutuhan berprestasi akan memperhatikan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pelatihan untuk meningkatkan kinerja mereka, sehingga karyawan akan lebih mudah memperoleh prestasi yang diinginkannya. Karyawan yang memiliki kebutuhan berafiliasi akan lebih cendrung mengarah ke dimensi sosialisasi organisasi yang berupa dukungan rekan kerja karena dengan kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan membuat mereka merasa diterima commit to user 3


digilib.uns.ac.id

organisasi. Karyawan dengan kebutuhan otonomi akan lebih mengarah ke dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pemahaman, karena pemahaman akan memberikan karyawan pengetahuan yang cukup sehingga saat karyawan dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi mereka akan dapat menguasai pekerjaan mereka dengan baik. Karyawan dengan kebutuhan akan kekuasaan akan lebih memperhatikan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa prospek masa depan, karena dengan gaji yang besar atau penghargaan yang diperoleh akan semakin menguatkan kekuasaan mereka dalam organisasi. Dengan meningkatkan upaya organisasi dalam melakukan sosialisasi organisasi, maka karyawan akan semakin merasa menjadi bagian dari budaya organisasi (Taormina, 2009 : 653). Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan loyal terhadap organisasi untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya. Feldman (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005 :96) telah mengusulkan model tiga tahap sosialisasi organisasi, yang meliputi: Tahap I: Sosialisasi antisipasi yaitu proses belajar yang dilakukan sebelum bergabung dengan organisasi, karyawan akan mengumpulkan semua informasi untuk mengantisipasi semua hal yang berhubungan dengan organisasi. Tahap II: Pertemuan, yaitu nilai, keterampilan, dan tingkah laku mulai berubah saat karyawan baru menemukan seperti apa sesungguhnya organisasi tersebut. commit to user 4


digilib.uns.ac.id

Tahap III: Perubahan dan pemahaman yang bertambah, yaitu karyawan menguasai keterampilan, peran, dan menyesuaikan diri dengan nilai dan norma kelompok kerja. Penugasan tugas yang penting dan pemecahan konflik menandai mulainya tahap akhir dari proses sosialisasi ini. Lebih lanjut Taormina (2009 : 657) menjelaskan bahwa "Sosialisasi organisasi dapat dianggap sebagai transmisi budaya." Dalam konteks tersebut, sosialisasi organisasi merupakan proses dimana seseorang belajar tentang budaya organisasi dimana mereka bekerja. McMillan dan Capehart (2005 : 492)

menyatakan

bahwa

"Sosialisasi

organisasi

dapat

membantu

meningkatkan keselarasan antara individu dan budaya organisasi." Oleh karena itu, sosialisasi selalu dilihat sebagai alat untuk menyelaraskan karyawan dengan budaya organisasi sehingga karyawan dapat merasa menjadi bagian dari organisasi. Dengan demikian, tujuan dari setiap proses sosialisasi organisasi adalah untuk memastikan bahwa individu menjadi bagian dari konteks budaya yang lebih besar, apakah konteks tersebut adalah grup, organisasi, atau masyarakat (Taormina, 2009 : 654). Dengan begitu perusahaan

harus

dapat

memfasilitasi

sosialisasi

yang

baik

untuk

karyawannya, sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri dan selaras dengan budaya organisasi dimana mereka bekerja. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :79) budaya merupakan suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi commit to user 5


digilib.uns.ac.id

terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Menurut Rivai (2005:430) fungsi budaya perusahaan adalah: (1) Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan dengan perusahaan yang lain. (2) Budaya memberikan identitas bagi anggota perusahaan. (3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individu. (4) Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. (5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan. Wallach (1983 : 32) membagi dimensi budaya organisasi menjadi tiga, yaitu: (1) Budaya birokrasi, memiliki struktur hirarki dengan garis tanggung jawab yang jelas, dan diatur untuk beroperasi dalam cara yang teratur dan terkendali. (2) Budaya inovatif, cenderung giat, berorientasi pada hasil, dan ditandai oleh kreativitas dan berani mengambil risiko, yang membuat mereka tertantang, tempat yang bertekanan dimana mereka bekerja. (3) Budaya suportif, yang dicirikan oleh interaksi sosial yang harmonis dan adil dimana terdapat kepercayaan, kolaborasi, dan kebebasan pribadi. Taormina (2009 : 669) melakukan penelitian mengenai hubungan kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Hasil dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa kebutuhan karyawan berhubungan signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi. Penelitian ini juga menemukan bahwa dimensi sosialisasi organisasi juga memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi. commit to user 6


digilib.uns.ac.id

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan oleh Taormina (2009 : 650) dimana untuk lebih menyempurnakan analisis digunakan beberapa literatur dari berbagai buku dan jurnal sebagai referensi. Upaya organisasi dalam menyelaraskan hubungan antara karyawan dengan budaya organisasi melalui sosialisasi organisasi merupakan hal yang sangat penting. Tentunya tanpa mengesampingkan kebutuhan karyawan itu sendiri. Dengan pemenuhan kebutuhan karyawan oleh organisasi maka karyawan akan merasa diperhatikan oleh organisasi, sehingga karyawan akan merasa menjadi bagian dari organisasi tersebut. Demikian pula halnya dengan Bank BNI 46 cabang Surakarta. Dengan semakin beragamnya kebutuhan karyawan, diharapkan melalui sosialisasi organisasi Bank BNI 46 cabang Surakarta dapat memfasilitasi kebutuhan karyawannya. Pada akhirnya sosialisasi organisasi tersebut akan dapat menyelaraskan hubungan antara karyawan dengan budaya organisasi tempat mereka bekerja. Terlebih lagi dalam era globalisasi saat ini dimana sektor perbankan di Indonesia menjadi sangat diminati karena perkembangannya yang pesat, sehingga tidak menutup kemungkinan Bank BNI menentukan dan mengembangkan budaya organisasi yang terbaik untuk organisasi apakah itu birokrasi, suportif, ataupun inovatif untuk mempertahankan eksistensinya di dalam persaingan bisnis. Untuk itu diperlukan upaya organisasi dalam bentuk sosialisasi organisasi, sehingga dapat tercapai keselarasan antara karyawan dengan budaya organisasi. Berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini menarik untuk dikaji lebih dalam, yang akan dituangkan dalam bentuk penelitian yang berjudul : commit to user 7


POLA

HUBUNGAN

digilib.uns.ac.id

ANTARA

KEBUTUHAN

KARYAWAN,

SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI. (Studi pada karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta) B. RUMUSAN MASALAH 1. Apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka? 2. Apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka? 3. Apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka? 4. Apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka? 5. Apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif? commit to user 8


digilib.uns.ac.id

6. Apakah persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif? 7. Apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif? 8. Apakah persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif? C. TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk : 1. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan berprestasi karyawan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. 2. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan berafiliasi karyawan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. 3. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan akan otonomi karyawan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. 4. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan akan kekuasaan karyawan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. commit to user 9


digilib.uns.ac.id

5. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. 6. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. 7. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. 8. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. D. MANFAAT PENELITIAN Manfaat penelitian ini bagi pihak – pihak yang terkait adalah sebagai berikut : 1. Bagi instansi, Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam kebijakan pengelolaan sumber daya manusia, terutama terkait dengan upaya

memfasilitasi

kebutuhan

karyawan

dengan

menggunakan

sosialisasi organisasi, yang pada akhirnya sosialisasi organisasi tersebut dapat menyelaraskan antara karyawan dengan budaya organisasi tempat mereka bekerja. 2. Bagi peneliti, hasil yang disajikan dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan

tambahan pengetahuan, commit to user

khususnya

dalam

bidang 10


digilib.uns.ac.id

Manajemen Sumber Daya Manusia terutama mengenai kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi dan budaya organisasi. 3. Bagi peneliti lain, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.

commit to user 11


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Menurut Taormina (2009 : 651) secara umum setiap karyawan memiliki berbagai kebutuhan pribadi dan mungkin budaya organisasi tempat mereka bekerja cocok atau tidak cocok dengan beberapa kebutuhan karyawan tertentu. Hal ini berarti orang akan lebih bahagia dalam organisasi di mana kebutuhan mereka terpuaskan daripada di organisasi di mana kebutuhan mereka tidak dapat terpuaskan. Berkenaan dengan hubungan antara kebutuhan individu dan konteks sosial yang lebih besar dari organisasi, sebuah pandangan psiko-sosial akan menekankan bahwa orang harus diintegrasikan atau disosialisasikan pada setiap budaya organisasi. Taormina (2009 : 651) menjelaskan bahwa seharusnya terdapat hubungan antara karyawan dan organisasi, dengan tidak adanya hubungan ini mungkin akan terjadi ketidakteraturan dalam organisasi, dengan banyaknya karyawan yang merasa tidak yakin akan keberadaan mereka di perusahaan tempat mereka bekerja. Dengan meningkatkan upaya organisasi dalam melakukan sosialisasi organisasi, maka karyawan akan semakin merasa menjadi bagian dari budaya organisasi. Untuk memperjelas hubungan antara kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi akan diuraikan konseptualisasi variabel-variabel tersebut.

commit to user 12


digilib.uns.ac.id

1. Kebutuhan Karyawan Menurut Gibson et al., (2006 : 132) motivasi adalah sebuah dorongan pada karyawan yang memulai dan mengarahkan sebuah prilaku. Dan kebutuhan adalah sebuah rasa kurang puas yang dialami oleh seorang individu pada poin tertentu di waktu tertentu. McClelland (dalam Ivancevich et al., 2006 :154) menyatakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat di dalam diri seseorang, kebutuhan tesebut memotivasi dirinya untuk menggunakan prilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya. McClelland membagi kebutuhan karyawan menjadi 3, yaitu : a. Seseorang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi mendorong seorang individu untuk menetapkan tujuan yang menantang, untuk bekerja keras demi mencapai tujuan tersebut, dan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya. Berdasarkan

hasil

penelitian,

McClelland

mengembangkan

serangkaian faktor diskriptif yang menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan prestasi, yaitu: 1. Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah. 2. Cendrung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cendrung mengambil risiko yang telah diperhitungkan. 3. Menginginkan umpan-balik atas kinerjanya. b. Seseorang yang memiliki kebutuhan akan afiliasi merefleksikan keinginan untuk berinteraksi secara sosial dengan orang. Seseorang dengan commit to user 13


digilib.uns.ac.id

kebutuhan afiliasi yang tinggi menempatkan kualitas dari hubungan pribadi sebagai hal yang paling penting, dan oleh karena itu hubungan sosial lebih didahulukan daripada penyelesaian tugas. c. Seseorang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi, di lain pihak, mengkonsentrasikan

diri

dengan

mempengaruhi

orang

lain

dan

memenangkan argumentasi. Menurut McClelland, kekuasaan memiliki dua orientasi. Kekuasaan dapat menjadi negatif pada orang yang berfokus pada dominasi dan kepatuhan. Atau kekuasaan dapat menjadi positif karena merefleksikan perilaku persuasif dan inspirasional. Klasifikasi yang lain dikembangkan oleh Steers dan Braunstein (1976 : 254) yang membagi kebutuhan karyawan menjadi 4, yaitu: 1. Kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) mengacu pada keinginan untuk mencapai sesuatu dan untuk mencapai standar keunggulan, dengan tidak mengambil tugas yang terlalu sulit (untuk menghindari kegagalan). 2. Kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) adalah keinginan untuk memiliki hubungan pribadi yang hangat dan ramah. 3. Kebutuhan akan otonomi (n-Aut) adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan cara sendiri dan memiliki kebebasan pribadi. 4. Kebutuhan untuk dominasi, juga disebut sebagai kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) adalah keinginan untuk memegang kekuasaan, dan mempengaruhi dan mengontrol orang lain. commit to user 14


digilib.uns.ac.id

Secara teori, kebutuhan ini tidak saling berhubungan secara eksklusif, melainkan setiap orang memiliki kebutuhan masing-masing, tetapi untuk derajat yang berbeda. 2. Budaya Organisasi. Menurut Gibson et al., (2006 : 31) budaya organisasi merupakan sesuatu yang dirasakan oleh karyawan dan sebuah persepsi yang menimbulkan sebuah pola kepercayaan, nilai, dan ekspektasi. Dan Schein (dalam Gibson et al., 2006 : 31) menyatakan budaya organisasi sebagai sebuah pola dari asumsi dasar yang ditemukan, diketahui, atau dikembangkan oleh sebuah kelompok yang dipelajari untuk mengatasi masalah yang berhubungan dengan adaptasi dengan lingkungan luar dan integrasi dalam kelompok tersebut. Pernyataan Schein ini memiliki inti bahwa budaya meliputi asumsi, adaptasi, persepsi, dan pembelajaran. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :79) budaya organisasi merupakan suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Definisi ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama, budaya organisasi diberikan pada karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja. Ketiga, budaya organisasi berpengaruh terhadap pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan. commit to user 15


digilib.uns.ac.id

Kreitner dan Kinicki (2005 :79) membagi fungsi budaya organisasi menjadi empat, yaitu : a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan. Sebagai contoh perusahaan yang inovatif yang memburu pengembangan produk baru. Salah satu cara mempromosikan inovasi adalah dengan mendukung riset dan pengembangan produk dan jasa baru. Identitas tersebut didukung dengan mengadakan penghargaan yang diberikan pada karyawan yang inovatif. b. Memudahkan komitmen kolektif. Budaya organisasi yang dapat membuat karyawannya nyaman dalam organisasi tersebut dapat meningkatkan komitmen kolektif karyawannya terhadap organisasi tersebut. Sehingga karyawan tersebut akan lebih loyal terhadap organisasi tersebut dan meningkatkan tingkat turn over karena karyawan tersebut puas dan bangga bekerja dalam organisasi tersebut. c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf di mana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan yang diatur dengan efektif. d. Membentuk prilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. Fungsi budaya ini membantu para karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud mencapai tujuan jangka panjangnya. commit to user 16


digilib.uns.ac.id

Menurut Rivai (2005 : 430) fungsi budaya perusahaan adalah: 1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan dengan perusahaan yang lain. 2. Budaya memberikan identitas bagi anggota perusahaan. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individu. 4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. 5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan. Menurut Gibson et al., (2006 : 38) membagi budaya menjadi empat jenis, yaitu: 1. Budaya Birokrasi merupakan sebuah budaya yang menekankan pada

peraturan,

kebijakan,

penentuan

keputusan

yang

tersentralisasi. 2. Budaya Keluarga merupakan sebuah budaya yang menekankan pada lingkungan kerja yang bersifat kekeluargaan, mengikuti tradisi dan ritual, kerja tim, dan pengaruh sosial. 3. Budaya Entrepreneur merupakan sebuah budaya yang menekankan pada inovasi, kreatifitas, pengambilan resiko, dan secara agresif mencari kesempatan.

commit to user 17


digilib.uns.ac.id

4. Budaya Pasar merupakan sebuah budaya yang menekankan pada pertumbuhan penjualan, peningkatan market share, stabilitas keuangan, dan keuntungan. Meskipun banyak upaya telah dilakukan untuk menilai dimensi budaya organisasi, beberapa instrumen telah dirancang untuk digunakan sebagai ukuran umum budaya organisasi. Wallach's (1983 : 32) membagi dimensi budaya organisasi menjadi tiga, yaitu: budaya birokrasi, inovatif, dan suportif. a. Budaya birokrasi memiliki struktur hirarki dengan garis tanggung jawab yang jelas, dan diatur untuk beroperasi dalam cara yang teratur dan terkendali. b. Budaya inovatif cenderung giat, berorientasi pada hasil, dan ditandai oleh kreativitas dan berani mengambil risiko, yang membuat mereka tertantang, tempat yang bertekanan dimana mereka bekerja. c. Budaya suportif yang dicirikan oleh interaksi sosial yang harmonis dan adil dimana terdapat kepercayaan, kolaborasi, dan kebebasan pribadi. Seperti kebutuhan karyawan, Wallach (1983 : 35) menekankan bahwa budaya organisasi tidak hanya terdiri dari satu jenis saja. Setiap organisasi memiliki berbagai elemen dari masing-masing budaya organisasi tersebut. Oleh karena itu, tidak realistis untuk mengkategorikan sebuah organisasi sepenuhnya hanya memiliki satu jenis budaya saja. Sebaliknya, setiap budaya organisasi dapat dinilai untuk derajat birokrasi, inovasi, dan suportifnya. commit to user 18


digilib.uns.ac.id

3. Sosialisasi Organisasi. Menurut Gibson et al., (2006 : 41) sosialisasi organisasi merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengenalkan karyawan baru pada budaya organisasi tersebut. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 : 96) sosialisasi organisasi didefinisikan sebagai proses seseorang mempelajari nilai, norma, dan perilaku yang dituntut, yang memungkinkan ia untuk berpatisipasi sebagai anggota organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan mekanisme kunci yang digunakan oleh organisasi untuk menanamkan budaya organisasinya. Secara singkat, sosialisasi organisasi mengubah orang baru menjadi orang yang berfungsi penuh dalam mempromosikan dan mendukung nilai dan keyakinan dasar organisasi. Peneliti perilaku organisasi Feldman (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005 :96) telah mengusulkan model tiga tahap sosialisasi organisasi yang mengembangkan pemahaman yang lebih dalam mengenai proses penting ini. Ketiga tahap tersebut adalah: 1. Sosialisasi antisipasi, 2. Pertemuan, dan 3. Perubahan dan pemahaman yang bertambah. Model Feldman juga merinci perilaku dan afeksi yang timbul yang dapat digunakan untuk menilai seberapa baik seorang individu bersosialisasi. Tahap 1: Sosialisasi Antisipasi Proses belajar yang dilakukan sebelum bergabung dengan organisasi. Tahap ini dimulai sebelum individu benar-benar bergabung dengan organisasi. commit to user 19


digilib.uns.ac.id

Informasi sosialisasi lebih dulu datang dari berbagai sumber. Dalam tahap ini proses sosial yang timbul adalah: 1. Mengantisipasi kenyataan mengenai organisasi dan pekerjaan baru. 2. Mengantisipasi kebutuhan organisasi mengenai keterampilan dan kemampuan seseorang. 3. Mengantisipasi sensitivitas organisasi terhadap kebutuhan dan nilai seseorang. Tahap 2: Pertemuan Nilai, keterampilan, dan tingkah laku mulai berubah saat karyawan baru menemukan seperti apa sesungguhnya organisasi tersebut. Tahap dua dimulai saat kontrak pekerjaan telah ditandatangani. Dalam tahap ini proses sosial yang timbul adalah: 1. Mengatur gaya hidup versus konflik dalam kerja. 2. Mengatur konflik peran antar kelompok. 3. Mencari definisi dan kejelasan peran. 4. Menjadi familiar dengan dinamika tugas dalam kelompok. Tahap 3: Perubahan dan Pemahaman yang Bertambah. Karyawan menguasai keterampilan, peran, dan menyesuaikan diri dengan nilai dan norma kelompok kerja. Penugasan tugas yang penting dan pemecahan konflik menandai mulainya tahap akhir dari proses sosialisasi ini. Mereka yang tidak mengalami transisi ke tahap 3 secara sukarela atau tidak sukarela akan terisolasi dari jaringan sosial di dalam organisasi. Dalam tahap ini proses sosial yang timbul adalah: commit to user 20


digilib.uns.ac.id

1. Persaingan peran disesuaikan dengan tugas yang sulit dikuasai. 2. Internalisasi norma dan nilai kelompok. Setelah tiga tahap sosialisasi organisasi tersebut selesai dan karyawan sudah tersosialisasi maka akan timbul tingkah laku dan afeksi dari orang yang sudah tersosialisasi tersebut, antara lain: a. Hasil Tingkah laku: ·

Melaksanakan peran tugasnya

·

Tetap berada di organisasi

·

Berinovasi dan bekerja sama secara spontan

b. Hasil yang bersifat afeksi: ·

Merasa puas secara umum

·

Secara internal termotivasi untuk bekerja

·

Terlibat dalam pekerjaan yang membutuhkan kemampuan yang tinggi Gibson et al., (2006 : 44) menyatakan ada beberapa karakteristik dari

sosialisasi yang efektif, yaitu: (1) perekrutan yang efektif, (2) program pemilihan dan penempatan yang efektif, (3) program orientasi yang efektif, (4) program pelatihan yang efektif, (5) menyediakan informasi evaluasi kinerja yang lengkap, (6) penugasan pekerjaan yang menantang pada karyawan. Louis (1980 : 229) mendefinisikan sosialisasi organisasi

sebagai

sebuah proses dimana seorang individu datang untuk menghargai nilai-nilai, kemampuan, perilaku yang diharapkan, dan pengetahuan sosial yang penting commit to user 21


digilib.uns.ac.id

untuk mengasumsikan peran organisasi dan untuk berpartisipasi sebagai anggota organisasi. Definisi ini, seperti halnya dengan hampir semua definisi konsep yang lain, menekankan bahwa sosialisasi organisasi sebagai hal yang penting dalam membantu karyawan berhasil menyesuaikan diri dengan masyarakat dan budaya organisasi. Kebanyakan penelitian tentang sosialisasi organisasi berfokus pada proses, tetapi pengkonsepan kembali yang dilakukan oleh Chao et al. (1994) dan Taormina (1994) mengungkapkan hal yang berbeda dari bidang sosialisasi organisasi. Dalam pendekatannya Taormina (1994 : 136) membagi sosialisasi organisasi menjadi empat dimensi, yaitu: pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan. Model ini sangat sederhana dan tiga dimensi mewakili enam poin yang diidentifikasi oleh Chao et al. (1994), dan Taormina (1994) menambahkan domain keempat, yakni prospek masa depan. Berikut ini gambaran empat komponen dari sosialisasi organisasi yang juga telah menerima dukungan konseptual dalam model teoretis yang barubaru ini dikembangkan. a. Pelatihan. Sesuai dengan definisi yang dikemukakan Taormina (1997 : 32), pelatihan adalah "tindakan, proses, atau metode yang dilakukan untuk memperoleh semua jenis keterampilan fungsional atau kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu" commit to user 22


digilib.uns.ac.id

dan berfokus pada sejauh mana karyawan memandang organisasi sebagai penyedia keterampilan kerja yang memadai. b. Pemahaman. Hal ini mengacu pada "sejauh mana seorang karyawan sepenuhnya memahami dan dapat menerapkan pengetahuan tentang pekerjaannya, organisasi, orang, dan budayanya (Taormina, 1997 : 32). Jadi, pemahaman berkaitan dengan seberapa baik karyawan memahami organisasi dan bagaimana organisasi beroperasi. c. Dukungan Rekan Kerja. Hal ini mengacu pada "kelangsungan emosional, moral, atau instrumental

yang diberikan tanpa kompensasi yang berhubungan

dengan uang oleh karyawan lain dalam organisasi di mana mereka bekerja "(Taormina, 1997 : 33). Daerah ini juga sesuai dengan definisi sosialisasi karena berfokus pada hubungan sosial karyawan di tempat kerja dan mengacu pada sejauh mana seorang karyawan diterima oleh karyawan lain. d. Prospek Masa Depan. Hal ini berkaitan dengan "sejauh mana seorang karyawan dapat merencanakan dan memiliki sebuah karir yang baik dalam organisasi dirinya bekerja" (Taormina, 1997 : 33). Dalam hal teori sosialisasi organisasi, prospek masa depan merupakan salah satu aspek yang baku dalam budaya organisasi, seperti penghargaan, bonus, dan peluang untuk kemajuan yang ditawarkan oleh sebuah commit to user 23


digilib.uns.ac.id

organisasi dan diukur dari segi persepsi karyawan terhadap ada tidaknya penghargaan tersebut dalam organisasi. Menurut Taormina (2009 : 653) sosialisasi organisasi melibatkan tujuan fungsional untuk membantu karyawan selaras dengan organisasi yang mempekerjakan mereka, dimensi sosialisasi organisasi yang berkaitan dengan karakteristik

tertentu

baik

dari

karyawan

(misalnya

masing-masing

kebutuhan), dan organisasi (misalnya dimensi budaya mereka). Oleh karena itu, harus ada hubungan antara: 1.

kebutuhan karyawan dan domain sosialisasi,

2.

domain sosialisasi dan domain budaya organisasi.

G. PENELITIAN TERDAHULU 1. Taormina (2009) Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang hubungan antara kebutuhan karyawan dengan dimensi sosialisasi organisasi dan hubungan antara dimensi sosialisasi organisasi dengan dimensi budaya organisasi. Taormina (2009) melakukan penelitian mengenai hubungan kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Hasil dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa kebutuhan karyawan memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi. Kebutuhan akan otonomi mempunyai hubungan yang kuat dengan pelatihan, pemahaman, dan prospek masa depan. Selain itu kebutuhan akan afiliasi juga memiliki hubungan yang kuat dengan dukungan rekan kerja. Penelitian ini juga menemukan bahwa dimensi sosialisasi organisasi commit to user 24


digilib.uns.ac.id

juga memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi. Pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki hubungan dengan budaya birokratis. Pelatihan juga mempunyai hubungan dengan budaya inovatif. Pelatihan, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan mempunyai

hubungan

dengan

budaya

suportif.

Penelitian

ini

menggunakan random sampling yang dilakukan di Cina pada pekerja tetap dan kuesioner yang disebarkan sebanyak 400 kuesioner. 2. Taormina (2008) Penelitian tentang hubungan sosialisasi organisasi dengan budaya organisasi pernah dilakukan oleh Taormina (2008) yang mendapatkan hasil bahwa keempat domain sosialisasi organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan budaya birokratis, tapi prospek masa depan berhubungan negatif terhadap budaya birokratis. Sampel yang digunakan merupakan para pekerja dewasa di Cina yang bekerja di organisasi lokal pada kota pelabuhan internasional di pesisir selatan Cina. 3. Greenhaus (1999) Penelitian tentang sosialisasi organisasi yang efektif untuk karyawan pernah dilakukan oleh Greenhaus (1999) yang mendapatkan hasil bahwa rekan kerja, salah satu dimensi sosialisasi organisasi berhubungan positif dengan kesuksesan pendatang baru untuk berfungsi dalam kerja kelompok dan penerimaan akan budaya organisasi. Pelatihan juga mempunyai hubungan dengan penerimaan budaya organisasi. Sampel commit to user 25


digilib.uns.ac.id

merupakan 200 karyawan yang baru bekerja selama 3 bulan pada 200 perusahaan terbesar dunia. 4. Koberg dan Chusmir (1987) Koberg dan Chusmir (1987) menemukan bahwa kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach), kebutuhan akan otonomi (n-Aut), kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow), kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) secara positif memiliki hubungan dengan budaya inovatif. Kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach), kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow), kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) memiliki hubungan dengan budaya birokrasi. Dan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) berhubungan negatif dengan budaya suportif. Penelitian ini dilakukan pada 165 manajer pada kota besar di sebelah barat Amerika. 5. O’Reilly et al. (1991) O’Reilly et al. (1991) mengukur karakteristik individu, termasuk prestasi, afiliasi, otonomi, dan kekuasaan, dan beberapa karakteristik dimensi budaya organisasi, termasuk inovatif dan suportif. Mereka menemukan kebutuhan akan otonomi dan kekuasaan berhubungan positif dengan budaya inovatif, dan kebutuhan akan otonomi dan kekuasaan berhubungan negatif dengan budaya suportif. Penelitian ini dilakukan pada 171 mahasiswa S2 pada universitas di bagian pesisir barat Amerika. 6. Jones (1986) Dalam kaitan dengan domain sosialisasi organisasi, secara teoritis aspek penting dari penyesuaian karyawan terhadap budaya organisasi adalah kebutuhan karyawan. Jones (1986) menemukan bahwa karakteristik commit to user 26


digilib.uns.ac.id

karyawan seperti kepercayaan diri mungkin mempengaruhi proses sosialisasi. Penelitian ini dilakukan pada 127 mahasiswa S2 pada universitas di bagian barat Amerika. H. KERANGKA PEMIKIRAN Untuk memudahkan alur pemikiran dalam penelitian ini, hubungan antar variabel-variabel yang diteliti akan digambarkan dalam sebuah kerangka pemikiran.

Kebutuhan akan Berprestasi

Kebutuhan akan Afiliasi Kebutuhan akan Otonomi

Budaya organisasi Birokratis Sosialisasi Organisasi: Pelatihan Pemahaman Dukungan Rekan Kerja

Kebutuhan akan Kekuasaan

Budaya Organisasi Inovatif

Budaya Organisasi Suportif

Gambar 1 Sumber: Taormina (2009) Kerangka Pemikiran Dari kerangka pemikiran di atas dapat dilihat bahwa kebutuhan karyawan berpengaruh pada dimensi sosialisasi organisasi. Dimensi sosialisasi akan berpengaruh pada dimensi budaya organisasi. Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Taormina (2009) yang mendapatkan hasil bahwa kebutuhan karyawan memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi commit to user 27


digilib.uns.ac.id

sosialisasi organisasi. Karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi akan memanfaatkan

pelatihan

dalam

organisasi

karena

pelatihan

akan

meningkatkan kinerja mereka dan akan mempermudah karyawan memperoleh prestasi yang diinginkan. Karyawan dengan kebutuhan akan berafiliasi akan nyaman di dalam organisasi yang memiliki suasana dimana karyawannya saling mendukung antara satu dengan yang lain. Karyawan dengan kebutuhan akan otonomi akan menyukai pemahaman, karena pemahaman akan meningkatkan pengetahuan mereka tentang pekerjaan yang diberikan pada mereka sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan itu sendiri. Karyawan dengan kebutuhan akan kekuasaan akan menyukai organisasi yang menawarkan prospek masa depan yang baik seperti gaji yang besar dan berbagai penghargaan yang akan meningkatkan kekuasaan mereka di atas yang lain. Dimensi sosialisasi organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi. Dimensi sosialisasi organisasi seperti pelatihan diberikan kepada para karyawan sesuai dengan budaya organisasi dimana mereka bekerja sehingga mereka dapat memiliki kinerja yang baik sesuai dengan budaya organisasi mereka baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif. Pemahaman diberikan pada para karyawan agar mereka dapat mengerti apa peran mereka dan bagaimana organisasi berjalan sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi tempat mereka bekerja baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif. Rekan kerja dapat membantu karyawan lain untuk lebih mudah menerima budaya organisasi commit to user 28


digilib.uns.ac.id

karena rekan kerja dapat menjelaskan dengan rinci budaya organisasi tempat mereka berkerja baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif. Prospek masa depan seperti bonus dan penghargaan akan dapat membuat karyawan termotivasi untuk bekerja sesuai dengan budaya organisasi mereka baik budaya birokrasi, suportif, ataupun inovatif. Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam organisasi tersebut, penyampaian sosialisasi organisasi yang tepat, dan karyawan yang dapat selaras dengan budaya organisasi dimana dia bekerja maka pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan dan membuat organisasi dapat mencapai tujuannya. I. HIPOTESIS Hubungan antara Kebutuhan dengan Dimensi Sosialisasi Organisasi. Jones (1983 : 466) berpendapat bahwa perbedaan individu, seperti perbedaan dalam kebutuhan, dapat mempengaruhi reaksi orang terhadap peran atau tugas-tugas yang diberikan pada mereka dalam organisasi. Reichers (1987 : 282) berpendapat bahwa beberapa aspek karyawan (misalnya kebutuhan mereka) dan aspek situasi (misalnya lingkungan organisasi) dapat memfasilitasi interaksi mereka dan dapat meningkatkan laju sosialisasi organisasi. Reichers (1987 : 283) juga menyatakan bahwa variabel kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) dapat mempengaruhi sejauh mana seseorang berinteraksi dengan orang lain di tempat kerja. Berkenaan dengan hubungan antara kebutuhan karyawan dan dimensi sosialisasi organisasi, Steers dan Braunstein (1976 : 252) menyatakan semakin commit to user 29


digilib.uns.ac.id

baik kualitas program sosialisasi organisasi maka akan lebih menguntungkan jika tidak meninggalkan pemenuhan kebutuhan karyawan. Hubungan antara Kebutuhan untuk Berprestasi (n-Ach) dan Dimensi Sosialisasi Organisasi. Smits et al. (1993 : 117) meneliti kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) pada para profesional dan mencatat bahwa orang dengan kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) tinggi mungkin tidak mudah untuk disosialisasikan ke dalam organisasi karena kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) dikaitkan dengan keinginan untuk bekerja sendiri. Menurut Taormina (2009 : 655) mengenai kaitannya dengan area sosialisasi, kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) mengacu pada keinginan karyawan untuk menjadi lebih sempurna, dan pelatihan akan membantu karyawan berperforma lebih baik. Karyawan dengan kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) tinggi harus menghargai pelatihan karena akan membantu mereka meningkatkan kinerja mereka dan mencapai tujuan pribadi mereka. Demikian pula dengan pemahaman, salah satu tujuan sosialisasi adalah untuk meningkatkan efektivitas karyawan. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) tinggi harus memperhatikan kegiatan organisasi yang dirancang untuk meningkatkan pemahaman mereka, karena ini juga akan memberikan kontribusi untuk kebutuhan mereka untuk meningkatkan kinerja dan pencapaian tujuan. Menurut Taormina (2009 : 655) dukungan rekan kerja juga bisa terkait dengan kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) karena karyawan dengan commit to user 30


digilib.uns.ac.id

kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) tinggi akan memiliki peluang lebih besar untuk mencapai tujuan mereka dengan bantuan karyawan lainnya. Jadi, mereka harus menghargai dukungan yang diterima dari rekan kerja mereka. Komponen sosialisasi keempat yaitu prospek masa depan juga terhubung dengan kebutuhkan ini karena karyawan dengan kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) tinggi ditandai oleh keinginan untuk mencapai tingkat keberhasilan tinggi. Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa kebutuhan karyawan berupa kebutuhan akan prestasi memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pemahaman dan dukungan rekan kerja, Oleh karena itu: H1. Kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Hubungan antara Kebutuhan untuk Berafiliasi dan Dimensi Sosialisasi Organisasi. Kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) adalah keinginan untuk memiliki hubungan antar individu yang ramah. Reichers (1987 : 282) mengusulkan bahwa karyawan yang memiliki kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi akan mencari interaksi di tempat kerja untuk memuaskan kebutuhan ini. Reichers (1987 : 282) juga berpendapat bahwa kebutuhan untuk berafiliasi (nAff) dapat membantu sosialisasi organisasi. Dengan kata lain, karena commit to user 31


digilib.uns.ac.id

kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) mencerminkan keinginan seseorang untuk bergaul dengan orang lain, dan rekan kerja merupakan agen-agen sosialisasi. Domain sosialisasi organisasi yang paling relevan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) adalah dukungan rekan kerja karena itu keramahan lingkungan kerja sesuai kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff). Dengan demikian, karyawan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi harus menghargai dan bersosialisasi dengan baik ke dalam organisasi dimana rekan kerja menawarkan dukungan interpersonal yang tinggi. Menurut Taormina (2009 : 656) pelatihan juga dapat dihubungkan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff). Karyawan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi akan menghargai upaya anggota lain yang melatih mereka. Dan juga, pelatihan dapat meningkatkan efektivitas karyawan jika karyawan bekerja dalam tim. Pemahaman juga bisa dihubungkan ke kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) karena sosialisasi mencakup orientasi informasi tentang organisasi dan orang-orangnya. Jadi, karyawan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi akan menghargai pengetahuan ini, yang dapat membantu mereka untuk mengetahui dan untuk bertemu dengan banyak orang dalam organisasi. Demikian pula, menurut Taormina (2009 : 656) prospek masa depan dapat dihubungkan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) karena promosi dan kemajuan dapat memperluas wawasan sosial karyawan, memberikan kesempatan tambahan mereka untuk bertemu dan berinteraksi dengan lebih banyak orang. Semakin besar peluang untuk ekspansi sosial yang ditawarkan commit to user 32


digilib.uns.ac.id

oleh suatu organisasi, semakin besar kemungkinan karyawan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi akan menghargai tawaran seperti itu. Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa kebutuhan karyawan berupa kebutuhan akan berafiliasi memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pelatihan dan dukungan rekan kerja, Oleh karena itu: H2. Kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berpengaruh

pada

sosialisasi

organisasi

dalam

dimensi

pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Hubungan antara Kebutuhan akan Otonomi dan Dimensi Sosialisasi Organisasi. Orang dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) tinggi termotivasi untuk memiliki kebebasan pribadi di tempat kerja. Otonomi dipandang sebagai karakteristik pribadi yang memungkinkan orang untuk berhasil mengatasi hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan mereka (Bigliardi et al., 2005 : 228). Menurut Taormina (2009 : 656) tergantung pada sifat dari pekerjaan yang ditugaskan pada seseorang, tingkat kebutuhan akan otonomi (n-Aut) karyawan bisa juga berhubungan dengan seberapa baik dia beradaptasi dengan pekerjaan. Misalnya, dalam pekerjaan yang memerlukan seseorang untuk bekerja sendiri, karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) yang tinggi bisa diharapkan melakukan penyesuaian dengan baik. Sehubungan dengan commit to user 33


digilib.uns.ac.id

kebutuhan akan otonomi (n-Aut) dan dimensi sosialisasi organisasi, pelatihan dapat diterapkan untuk semua jenis pekerjaan. Jadi, pelatihan harus dihargai oleh karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) tinggi karena akan membantu mereka melakukan pekerjaan yang mereka ingin lakukan, melakukannya dengan cara mereka sendiri, dan melakukan pekerjaan dengan lebih efektif. Menurut Taormina (2009 : 656) karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) tinggi akan menghargai upaya organisasi untuk meningkatkan pemahaman mereka akan organisasi, yang dapat membantu mereka mendapatkan kebebasan pribadi. Bahkan dukungan rekan kerja dapat membuat hubungan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut), misalnya karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) tinggi akan menghargai dukungan dari rekan kerja yang percaya pada mereka untuk menyelesaikan pekerjaan secara independen. karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (nAut) tinggi juga harus menghargai organisasi dengan prospek masa depan yang baik karena kemajuan, gaji tinggi, dan penghargaan lainnya sering termasuk elemen otonomi yang besar. Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa kebutuhan karyawan berupa kebutuhan akan otonomi memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pelatihan, pemahaman, dan prospek masa depan. Oleh karena itu: H3. Kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi commit to user 34


digilib.uns.ac.id

pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Hubungan antara Kebutuhan akan Kekuasaan dan Dimensi Sosialisasi Organisasi. Bauer et all. (1998 : 156) berpendapat bahwa orang dengan kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) yang tinggi diperkirakan memiliki keinginan untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain. Dimensi sosialisasi organisasi khususnya pelatihan bisa berhubungan dengan kebutuhan akan kekuasaan (nPow) karena peningkatan kompetensi pelatihan dapat membuat karyawan dengan kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) tinggi akan dipromosikan ke tingkat otoritas yang lebih tinggi. Pemahaman dapat memberikan karyawan dengan kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) tinggi dengan informasi yang berguna tentang orang yang memiliki otoritas, struktur kekuasaan, dan kekuasaan yang relevan lainnya. Menurut Taormina (2009 : 657) meskipun mungkin telihat bertolak belakang untuk mengharapkan dukungan rekan kerja dapat terkait dengan kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow), kekuasaan tidak terdapat terjadi dalam ruang hampa, yang sebaliknya kekuasaan hanya bias terjadi dalam konteks sosial. Agar efektif, orang-orang yang berkuasa harus memiliki dukungan dari karyawan lain. Hubungan yang ada antara kebutuhan karyawan dan dimensi sosialisasi organisasi adalah antara kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) dan prospek masa depan. Organisasi dengan prospek masa depan yang berlimpah (misalnya kesempatan untuk maju) akan memungkinkan orang dengan commit to user 35


digilib.uns.ac.id

kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) tinggi untuk mendapatkan posisi yang lebih tinggi dari kekuasaan mereka sekarang. Oleh karena itu: H4. Kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Hubungan antara Dimensi Sosialisasi Organisasi dan Dimensi Budaya Organisasi. Hubungan konseptual antara sosialisasi organisasi dan budaya organisasi didasarkan dari teori sosiologi, psikologi sosial biasanya mencakup nilai-nilai budaya sebagai bagian dari definisi sosialisasi. Louis (1980 : 229) memberikan dasar teoritis yang menghubungkan antara sosialisasi organisasi dan budaya organisasi. Lebih lanjut Taormina (2009 : 657) menjelaskan bahwa "Sosialisasi organisasi dapat dianggap sebagai transmisi budaya", dimana sosialisasi organisasi merupakan proses seseorang belajar tentang budaya organisasi tempat mereka bekerja. McMillan-Capehart's (2005 : 492) menyatakan bahwa "Sosialisasi organisasi dapat membantu meningkatkan keselarasan antara individu dan budaya organisasi." Oleh karena itu, sosialisasi selalu dilihat sebagai alat untuk menyelaraskan karyawan dengan budaya organisasi sehingga karyawan dapat merasa menjadi bagian dari organisasi. Dengan demikian, tujuan dari setiap proses sosialisasi organisasi adalah untuk memastikan bahwa individu menjadi commit to user 36


digilib.uns.ac.id

bagian dari konteks budaya yang lebih besar, apakah konteks tersebut adalah grup, organisasi, atau masyarakat (Taormina, 2009 : 669). Dengan begitu perusahaan

harus

dapat

memfasilitasi

sosialisasi

yang

baik

untuk

karyawannya, sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri dan selaras dengan budaya organisasi dimana mereka bekerja. Hubungan antara Pelatihan dan Dimensi Budaya Organisasi. Dollard (1939 : 54) menyatakan bahwa budaya ditularkan melalui proses pelatihan individu untuk melakukan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi anggota fungsional dalam organisasi, dengan demikian, pelatihan dapat digunakan pada semua jenis budaya. Pelatihan sebagai sarana untuk karyawan untuk memahami pekerjaan mereka, pelatihan berkaitan dengan penyesuaian karyawan ke dalam organisasi mereka, misalnya dalam kemampuan mereka untuk mengatasi masalah, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Taormina (2009: 658) menyatakan karyawan di seluruh organisasi harus terlatih dalam beberapa keterampilan atau tugas agar secara efektif dapat melakukan pekerjaan mereka, pelatihan harus dapat menyediakan hubungan terhadap budaya dari semua jenis organisasi. Misalnya, seseorang mungkin dilatih tugas dasar dalam budaya birokrasi, dibrainstorming dalam budaya inovatif, atau membangun tim dalam budaya yang suportif. Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa dimensi sosialisasi organisasi berupa pelatihan memiliki hubungan yang signifikan dengan ketiga dimensi budaya organisasi, baik birokrasi, inovatif, maupun inovatif. Oleh karena itu: commit to user 37


digilib.uns.ac.id

H5. Persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Hubungan antara Pemahaman dan Dimensi Budaya Organisasi. Menurut Bauer et al (1998 : 158) domain sosialisasi menekankan pada unsur penting yang memungkinkan karyawan untuk belajar hal-hal sesuai perannya dalam organisasi, bagaimana organisasi bekerja, siapa orang-orang penting dalam organisasi, dan bagaimana untuk menyelesaikan pekerjaan. Banyak teori telah menyarankan bahwa aspek pemahaman organisasi membantu karyawan menyesuaikan diri dengan organisasi dan budaya organisasi. Taormina (2009 : 658) menyatakan bahwa domain pemahaman juga harus mempunyai hubungan antara sosialisasi organisasi dengan budaya organisasi, dan, seperti pelatihan, pemahaman karyawan tentang bagaimana fungsi organisasi diperlukan untuk bersosialisasi untuk semua jenis budaya organisasi. Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa dimensi sosialisasi organisasi berupa pemahaman memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi birokrasi. Oleh karena itu: H6. Persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Hubungan antara Dukungan Rekan Kerja dan Dimensi Budaya Organisasi.

commit to user 38


digilib.uns.ac.id

Sejauh anggota yang lain dari organisasi bertindak sebagai agen sosialisasi (Bauer et al., 1998 : 159), dukungan rekan kerja juga memainkan peran dalam menghubungkan sosialisasi organisasi kepada budaya organisasi. Reichers (1987 : 280) menekankan pentingnya "orang dalam" sebagai agen proaktif yang dapat membantu karyawan bersosialisasi lebih cepat dan efektif karena “orang dalam” sudah akrab dengan budaya organisasi dan bisa menjelaskan bagaimana sesuatu hal dapat dilakukan. ditemukan hubungan positif antara agen dan kinerja karyawan, komitmen, dan kepuasan kerja. Jadi, bila anggota lain organisasi memberikan dukungan, karyawan akan lebih cenderung untuk beradaptasi dengan baik dengan budaya organisasi. Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa dimensi sosialisasi organisasi berupa dukungan rekan kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi birokrasi dan suportif. Oleh karena itu: H7. Persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Hubungan antara Prospek Masa Depan dan Dimensi Budaya Organisasi. Menurut Taormina (2009 : 659) variabel ini menilai sejauh mana karyawan melihat kemungkinan memiliki karir dalam organisasi mereka, sebagaimana tercermin dalam peluang untuk memperoleh keuntungan seperti kenaikan gaji dan promosi. Karena kebanyakan organisasi menggunakan keuntungan tersebut untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan, commit to user 39


digilib.uns.ac.id

prospek masa depan tidak dapat terpisahkan berkaitan dengan budaya organisasi. Sebagai contoh, berdasarkan deskripsi oleh Wallach (1983 : 33): birokrasi (seperti organisasi pemerintahan) telah memberikan keamanan finansial yang mendorong karyawan untuk terus bekerja di sana; budaya suportif memberikan berbagai tunjangan yang mendorong karyawan untuk memiliki komitmen organisasi; dan organisasi dengan budaya inovatif biasanya menawarkan bonus yang signifikan terhadap karyawan untuk berkontribusi dalam ide-ide produk baru yang menguntungkan perusahaan. Akibatnya, prospek masa depan adalah domain sosialisasi yang juga harus dikaitkan dengan budaya organisasi. Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 670) menyatakan bahwa dimensi sosialisasi organisasi berupa prospek masa depan memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi suportif. Oleh karena itu: H8. Persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.

commit to user 40


digilib.uns.ac.id

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

a. Desain Penelitian Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004 : 53). Adapun tipe dari desain survei yang dipilih adalah explanatory research. Menurut Jogiyanto (2004 : 12) explanatory research merupakan riset yang mencoba untuk menjelaskan fenomena yang ada. Menurut Indriantoro dan Supomo (2002: 86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik penelitiannya meliputi: tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran konstruk. 1.

Tujuan Studi Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pola hubungan antara kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi.

2.

Tipe Hubungan Antar Variabel Tipe hubungan dalam penelitian ini adalah hubungan sebab akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arch hubungan commit to user 41


digilib.uns.ac.id

antara variabel bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen). Variabel-variabel tersebut adalah kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. 3.

Lingkungan Studi Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang natural dan lingkungan buatan. Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian karyawan pada Bank BNI 46 cabang Surakarta.

4.

Unit Analisis Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian dan merupakan elemem penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individu karyawan.

5.

Horison Waktu Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama, tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.

commit to user 42


6.

digilib.uns.ac.id

Pengukuran Konstruk Konstruk merupakan abtraksi dari fenomena atau realitas yang untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran konstruk dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4 dimana 1 untuk sangat tidak setuju dan 4 untuk sangat setuju.

b. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 1) Populasi Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan=satuan/ indvidu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto, 2000: 107). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta yang berjumlah 120 orang. 2) Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Djarwanto, 2000 : 108). Hair et al. (1998) mengemukakan bahwa ukuran sampel yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum sehingga seluruh karyawan karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta yang berjumlah 120 karyawan dijadikan sebagai sampel penelitian ini. commit to user 43


digilib.uns.ac.id

c. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Berikut akan dijelaskan mengenai definisi operasional variabelvariabel dalam penelitian ini yang terdiri dari variabel kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi, selain itu instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel tersebut juga akan disebutkan. a. Kebutuhan Karyawan McClelland (dalam Ivancevich et al., 2006 :154) menyatakan bahwa kebutuhan karyawan merupakan suatu motivasi yang dimiliki oleh seorang individu untuk mencapai tujuan yang diharapkannya dengan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya. Merujuk pada Steers dan Braunstein (1976) tentang kebutuhan karyawan dalam penelitian ini dibagi menjadi 4, yaitu: a) Kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) mengacu pada keinginan untuk mencapai sesuatu dan untuk mencapai standar keunggulan, dengan tidak mengambil tugas yang terlalu sulit (untuk menghindari kegagalan). b) Kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) adalah keinginan untuk memiliki hubungan pribadi yang hangat dan ramah. c) Kebutuhan akan otonomi (n-Aut) adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan cara sendiri dan memiliki kebebasan pribadi.

commit to user 44


digilib.uns.ac.id

d) Kebutuhan untuk dominasi, juga disebut sebagai kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) adalah keinginan untuk memegang kekuasaan, dan mempengaruhi dan mengontrol orang lain. Pertanyaan untuk masing variabel kebutuhan karyawan berjumlah 5 item yang diadaptasi dari Steers dan Braunstein (1976) dengan skala likert 4 poin, yang memiliki altematif jawaban, 1 = Sangat tidak setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, 4 = Sangat setuju. b. Budaya Organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :79) budaya organisasi merupakan suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Merujuk pada Wallach (1983) tentang dimensi budaya organisasi dalam penelitian ini dibagi menjadi tiga, yaitu: budaya birokrasi, inovatif, dan suportif. a) Budaya birokrasi memiliki struktur hirarki dengan garis tanggung jawab yang jelas, dan diatur untuk beroperasi dalam cara yang teratur dan terkendali. b) Budaya inovatif cenderung giat, berorientasi pada hasil, dan ditandai oleh kreativitas dan berani mengambil risiko, yang membuat mereka tertantang, tempat yang bertekanan dimana mereka bekerja.

commit to user 45


digilib.uns.ac.id

c) Budaya suportif yang dicirikan oleh interaksi sosial yang harmonis dan adil dimana terdapat kepercayaan, kolaborasi, dan kebebasan pribadi. Pertanyaan untuk masing variabel dimensi budaya organisasi bedumlah 8 item yang diadaptasi dari Wallach (1983) dengan Skala liken 4 poin, yang memiliki alternatif jawaban 1 = Tidak menggambarkan organisasi saya, 2 = Sedikit menjelaskan organisasi saya, 3 = Menjelaskan organisasi saya dengan wajar, 4 = Sebagian besar menjelaskan organisasi saya. c. Sosialisasi Organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :96) sosialisasi organisasi didefinisikan sebagai proses seseorang mempelajari nilai, norma, dan perilaku yang dituntut, yang memungkinkan ia untuk berpatisipasi sebagai anggota organisasi. Merujuk pada Taormina (1997) tentang dimensi sosialisasi organisasi dibagi menjadi empat bagian, yaitu: a) Pelatihan. Pelatihan adalah "tindakan, proses, atau metode yang dilakukan

untuk

memperoleh

semua

jenis

keterampilan

fungsional atau kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu". b) Pemahaman. commit to user 46


digilib.uns.ac.id

Hal ini mengacu pada "sejauh mana seorang karyawan sepenuhnya memahami dan dapat menerapkan pengetahuan tentang pekerjaannya, organisasi, orang, dan budayanya”. c) Dukungan Rekan Kerja. Hal ini mengacu pada "kelangsungan emosional, moral, atau instrumental

yang diberikan tanpa kompensasi keuangan

oleh karyawan lain dalam organisasi di mana mereka bekerja”. d) Prospek Masa Depan. Hal ini berkaitan dengan "sejauh mana seorang karyawan mengantisipasi memiliki sebuah karir yang baik dalam organisasi dirinya bekerja". Pertanyaan untuk masing variabel dimensi sosialisasi organisasi berjumlah 5 item yang diadaptasi dari (Taormina, 2004) dengan skala likert 4 poin, yang memiliki alternatif jawaban , 1 = Sangat tidak setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, 4 = Sangat setuju. d. Sumber Data a) Data Primer Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari. Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden, mengenai tanggapan mereka terhadap kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. commit to user 47


digilib.uns.ac.id

b) Data Sekunder Data sekunder adalah sumber data atau informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2000 : 255). Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif obyek penelitian yang meliputi sejarah berdirinya perusahaan, gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, jumlah karyawan per-bagian dan kode etik perusahaan. e. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data diperoleh melalui beberapa cara antara lain: a) Metode Kuesioner Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia. Jawaban atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan. Kuesioner mengenai Kebutuhan Nyata Karyawan, Sosialisasi Organisasi, dan Budaya Organisasi diberikan kepada responden. b) Metode Studi Pustaka Metode ini dilakukan dengan membaca literatur / buku-buku relevan yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan commit to user 48


digilib.uns.ac.id

dan dengan informasi tambahan yang diberikan dari Bank BNI 46 cabang Surakarta. c) Wawancara Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai objek yang diteliti. Dalam penelitian ini wawancara hanya dilakukan pada beberapa bagian, yaitu administrasi guna untuk mengetahui jumlah karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta. d) Observasi (observation) Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian. f. Metode Analisis Data a) Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan diintrepretasikan (Zikmund, 2000 : 436). Dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang mengkaji mengenai Kebutuhan Nyata Karyawan, Sosialisasi Organisasi, dan Budaya Organisasi pada karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta. b) Uji Validitas Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004: 120). Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Factor commit to user 49


digilib.uns.ac.id

Analysis. Secara lebih spesifik, dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil

mengidentifikasikan

faktor-faktor

yang

membentuk

konstruk, maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai adalah menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Peneliti menguji validitas dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS for Windows versi 17.0. Menurut Hair et al., (1998 : 111), factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading 0.40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading ³ 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut factor loading, semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya. Penelitian ini menggunakan pedoman factor loading ³ 0,50 sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti. c) Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004:120). Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17.0.. Menurut Sekaran (2000 : 311) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut: commit to user 50


digilib.uns.ac.id

§ Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik. § Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima. § Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk. Rumus formula Alpha Cronbach adalah sebagai berikut:

æ k ö æç r tt = ç ÷ 1è k - 1 ø çè

å

sb 2 ö ÷ s t 2 ÷ø

Keterangan : rtt

= reliabilitas instrumen.

st 2

= variabel total.

å sb k

2

= jumlah varians butir. = banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.

g. Teknik Pengujian Hipotesis Uji Regresi Berganda Stepwise Untuk menguji pengaruh antara variabel kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi, peneliti menggunakan uji regresi berganda stepwise. Menurut Santosa dan Ashari (2005 : 164) uji regresi berganda stepwise merupakan merupakan metode yang melakukan seleksi terhadap variabel yang akan menjadi anggota persamaan regresi dengan melakukan pemilihan berdasarkan kriteria toleransi dari variabel. Teknik commit to user yang dipakai dalam metode ini adalah teknik trial and error di 51


digilib.uns.ac.id

mana jika telah diperoleh persamaan regresi yang baik maka percobaan dihentikan. Menurut Cohen (1992) dalam Taormina (2009 : 663) dengan mengetahui nilai f

2

kita akan bisa mengetahui variabel

mana yang memberi kontribusi unik bagi perbedaan antar kelompok. Dengan rumus f 2 = ∆R2/[1-∆R2], dimana jika nilai f sebesar 0,02 ≤ f nilai f

2

2

2

≤ 0,15 mengambarkan pengaruh yang kecil,

sebesar 0,15 ≤ f 2 ≤ 0,35 mengambarkan pengaruh yang

sedang, nilai f

2

sebesar ≥ 0,35 mengambarkan pengaruh yang

sedang (Cohen, 1992). Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS 17.0.

commit to user 52


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian 1. Gambaran Perusahaan Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara Indonesia, merupakan bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh Pemerintah Indonesia. Bank Negara Indonesia mulai mengedarkan alat pembayaran resmi pertama yang dikeluarkan Pemerintah Indonesia, yakni ORI atau Oeang Republik Indonesia, pada malam menjelang tanggal 30 Oktober 1946, hanya beberapa bulan sejak pembentukannya. Hingga kini, tanggal tersebut diperingati sebagai Hari Keuangan Nasional, sementara hari pendiriannya yang jatuh pada tanggal 5 Juli ditetapkan sebagai Hari Bank Nasional. Menyusul penunjukan De Javsche Bank yang merupakan warisan dari Pemerintah Belanda sebagai Bank Sentral pada tahun 1949, Pemerintah membatasi peranan Bank Negara Indonesia sebagai bank sirkulasi atau bank sentral. Bank Negara Indonesia lalu ditetapkan sebagai bank pembangunan, dan kemudian diberikan hak untuk bertindak sebagai bank devisa, dengan akses langsung untuk transaksi luar negeri. Sehubungan dengan penambahan modal pada tahun 1955, status Bank Negara Indonesia diubah menjadi bank komersial milik pemerintah. commit to user 53


digilib.uns.ac.id

Perubahan ini melandasi pelayanan yang lebih baik dan tuas bagi sektor usaha nasional. Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun pendirian sebagai bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan ini menjadikan Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai 'BNI 46'. Penggunaan nama panggilan yang lebih mudah diingat - 'Bank BNI' - ditetapkan bersamaan dengan perubahaan identitas perusahaan tahun 1988. Tahun 1992, status hukum dan nama BNI berubah menjadi PT Bank Negara Indonesia (Persero), sementara keputusan untuk menjadi perusahaan publik diwujudkan melalui penawaran saham perdana di pasar modal pada tahun 1996. Kemampuan BNI untuk beradaptasi terhadap perubahan dan kemajuan lingkungan, sosial-budaya serta teknologi dicerminkan melalui penyempurnaan identitas perusahaan yang berkelanjutan dari masa ke masa. Hal ini juga menegaskan dedikasi dan komitmen BNI terhadap perbaikan kualitas kinerja secara terus-menerus. Pada tahun 2004, identitas perusahaan yang diperbaharui mulai digunakan untuk menggambarkan prospek masa depan yang lebih baik, setelah keberhasilan mengarungi masa-masa yang sulit. Sebutan 'Bank BNI' dipersingkat menjadi 'BNI', sedangkan tahun pendirian - '46' digunakan dalam logo perusahaan untuk meneguhkan kebanggaan sebagai commit to user 54


digilib.uns.ac.id

bank nasional pertama yang lahir pada era Negara Kesatuan Republik Indonesia. Berangkat dari semangat perjuangan yang berakar pada sejarahnya, BNI bertekad untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi negeri, serta senantiasa menjadi kebanggaan negara. 2. Visi & Misi Perusahaan a. Visi BNI Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka dan Terdepan dalam Layanan dan Kinerja Pernyataan Visi Menjadi Bank kebanggaan nasional, yang menawarkan layanan terbaik dengan harga kompetitif kepada segmen pasar korporasi, komersial dan konsumer b. Misi BNI 1) Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada seluruh nasabah, dan selaku mitra pillihan utama (the bank choice) 2) Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor. 3) Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi. 4) Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan sosial. commit to user 55


digilib.uns.ac.id

5) Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik. d. Values Kenyamanan dan Kepuasan e. Filosofi Logo Baru Identitas Baru BNI – Dasar Pembuatan Desain Identitas baru BNI merupakan hasil desain ulang untuk menciptakan suatu identitas yang tampak lebih segar, lebih modern, dinamis, serta menggambarkan posisi dan arah organisasi yang baru. Identitas tersebut merupakan ekspresi brand baru yang tersusun dari simbol “46” dan kata “BNI” yang selanjutnya dikombinasikan dalam suatu bentuk logo baru BNI. §

Huruf BNI Huruf “BNI” dibuat dalam warna turquoise baru, untuk

mencerminkan kekuatan, otoritas, kekokohan, keunikan dan citra yang lebih modern. Huruf tersebut dibuat secara khusus untuk menghasilkan struktur yang orisinal dan unik. §

Simbol “46” Angka 46 merupakan simbolisasi tanggal kelahiran BNI,

sekaligus mencerminkan warisan sebagai sebagai bank pertama di Indonesia. Dalam logo ini, angka “46” diletakkan secara diagonal menembus kotak berwarna jingga untuk menggambarkan BNI baru yang modern.

commit to user 56


digilib.uns.ac.id

§

Palet Warna Palet warna korporat telah didesain ulang, namun tetap

mempertahankan warna korporat yang lama, yakni turquoise dan jingga. Warna turquoise yang digunakan pada logo baru ini lebih gelap, kuat mencerminkan citra yang lebih stabil dan kokoh. Warna jingga yang baru lebih cerah dan kuat, mencerminkan citra lebih percaya diri dan segar. Logo “46” dan “BNI” mencerminkan tampilan yang modern dan dinamis. Sedangkan penggunakan warna korporat baru memperkuat identitas tersebut. Hal ini akan membantu BNI melakukan diferensiasi di pasar perbankan melalui identitas yang unik, segar dan modern. 3. Budaya Perusahaan Budaya Kerja BNI”PRINSIP 46”merupakan Tuntunan Perilaku Insan BNI, terdiri dari : a. 4 (Empat) Nilai Budaya Kerja 1) PROFESIONALISME 2) INTEGRITAS 3) ORIENTASI PELANGGAN 4) PERBAIKAN TIADA HENTI b. 6 (Enam) Nilai Perilaku Utama Insan BNI 1) Meningkatkan Kompetensi dan Memberikan Hasil Terbaik 2) Jujur, Tulus dan Ikhlas commit to user 57


digilib.uns.ac.id

3) Disiplin, Konsisten dan Bertanggungjawab 4) Memberikan Layanan Terbaik Melalui Kemitraan yang Sinergis 5) Senantiasa Melakukan Penyempurnaan 6) Kreatif dan Inovatif 4. Produk Produk-produk kredit konsumtif BNI yang ditawarkan adalah sebagai berikut : a. BNI Griya BNI Griya adalah kredit yang diberikan kepada masyarakat (perorangan) untuk membeli, membangun, merenovasi rumah (termasuk ruko, rusun, rukan, kios, apartemen, kondominium, rumah peristirahatan/villa dan sejenisnya) dan membeli tanah kavling yang besarnya disesuaikan dengan kebutuhan pembiayaan dan kemampuan membayar kembali masing-masing debitur . b. BNI Griya Multiguna BNI Griya Multiguna adalah fasilitas kredit konsumen yang diberikan kepada masyarakat (perorangan) untuk keperluan berbagai kebutuhan dengan agunan rumah tinggal milik sendiri atau milik suami/istri yang ditempati, dengan dua pilihan sistem penarikan/realisasi kredit. c. BNI Fleksi BNI Fleksi adalah fasilitas kredit tanpa agunan yang diberikan kepada pegawai/pensiunan pemegang rekening Taplus yang mempunyai penghasilan tetap (regular income), untuk keperluan konsumtif yang commit to user 58


digilib.uns.ac.id

tidak bertentangan dengan peraturan maupun undang-undang yang berlaku. d. BNI OTO BNI OTO adalah fasilitas kredit yang diberikan kepada masyarakat untuk pembelian kendaraan bermotor dengan jaminan kendaraan bermotor yang dibiayai dengan kredit ini. Untuk mobil yang bisa dibiayai dengan BNI Oto adalah mobil baru (segala jenis/merk) sedangkan untuk mobil bekas dan refinancing khusus buatan Jepang atau Eropa sedangkan motor hanya untuk merk Honda, Yamaha atau Suzuki. e. BNI Instan BNI Instan adalah kredit yang dijamin dengan simpanan dalam bentuk Deposito/Giro/Tabungan yang diterbitkan BNI. f. BNI Card Dengan BNI Card, nikmati kenyamanan berbelanja di jaringan toko/merchant berlogo MasterCard dengan otorisasi tandatangan, keleluasaan tarik tunai di BNI ATM, jaringan ATM Link, jaringan ATM Bersama yang tersebar di seluruh Indonesia dan jaringan ATM berlogo Cirrus di seluruh dunia serta semakin mudah melakukan pembayaran rutin bulanan di BNI ATM dan transfer antar Bank ATM Bersama. Selain itu, BNI Card sebagai akses untuk mendapatkan layanan E-Banking seperti BNI Phoneplus, BNI SMS Banking dan BNI Internet Banking. commit to user 59


digilib.uns.ac.id

g. Kartu Kredit Kartu kredit dewasa ini bukan sekedar gaya hidup tetapi merupakan kebutuhan bagi masyarakat modern untuk menunjang semua aktivitas dalam kehidupannya sehari-hari. Semua keperluan bisnis maupun pribadi, mulai dari membiayai perjalanan dinas, menjamu klien, membiayai kelahiran si kecil, hingga belanja kebutuhan harian atau berlibur bersama keluarga tercinta dapat di penuhi dengan Kartu Kredit BNI. h. Cash Collateral Credit Memfasilitasi kredit yang diberikan khusus untuk pemegang deposito/tabungan/giro dari BNI. i. Kredit Koperasi Primer KKPA (Kredit kepada Koperasi Primer untuk Anggotanya) adalah layanan kredit investasi dan/atau kredit modal kerja kepada koperasi primer untuk diteruskan guna membiayai usaha produktif anggotanya. Maksimal kredit yang diberikan Rp. 50 juta per anggota koperasi.

commit to user 60


digilib.uns.ac.id

4. Struktur Organisasi

Gambar IV.1: Struktur Organisasi Bank BNI 46 cabang Surakarta

a. Pemimpin KCU Bertanggung jawab memimpin atau mengorganisasikan kegiatan operasional dan bisnis di Kantor Cabang dan Kantor Layanan terutama dalam peningkatan mutu layanan, pelayanan yang unggul terhadap nasabah, pengembangan dan pengendalian usaha dan pengelolaan administrasi Cabang. Pemimpin KCU juga bertanggung jawab untuk membina dan mengembangkan kepegawaian Kantor Cabang dan Kantor Layanan dalam usaha meningkatkan prestasi dan mutu kerja para pegawai. Pemimpin KCU memiliki tugas serta tanggung jawab sebagai berikut: commit to user 61


digilib.uns.ac.id

1) Memantau pekerjaan di semua unit, baik yang berada di bawah penyeliaan langsung ataupun tidak langsung, agar pelaksanaan operasional dapat berjalan dengan baik, 2) Me-review dan memberikan keputusan kredit sesuai dengan kewenangan, 3) Melakukan penandatanganan perjanjian kredit dan aksesoris lainnya secara langsung atau memberikan kuasa kepada Pejabat lain, 4) Me-review dan memberikan keputusan atas strategi serta upaya penyelamatan kredit. b. Quality Assurance Quality assurance berperan sebagai partner pemimpin wilayah dalam mengevaluasi kinerja unit, namun QA bekerja secara independen dalam melakukan audit atau review atas unit organisasi dan memberi rekomendasi. QA memiliki tugas utama untuk memantau kinerja, anggaran, dan keseluruhan aktivitas cabang/organisasi dan Sentra Kredit Kecil. Wewenangnya meliputi keseluruhan unit organisasi maupun unit kerja. c. Pelayanan Uang Tunai 1 1) Melayani transaksi kas/tunai dan pemindahan. 2) Melayani kegiatan eksternal payment point. d. Pelayanan Uang Tunai 2 1) Mengelola Uang Layak Edar. 2) Mengelola Uang Tidak Layak Edar untuk ditukarkan ke Bank Indonesia.

commit to user 62


digilib.uns.ac.id

3) Memenuhi kebutuhan kas cabang dan kantor layanan. 4) Menatalaksanakan aktifitas kas untuk anggota fokus grup. e. Pelayanan Nasabah 1 1) Mengelola aktivitas produk dana. 2) Melayani informasi mengenai produk dana dan jasa BNI. 3) Melayani penerbitan BNI card. 4) Melayani aktivitas jasa dalam negeri. 5) DHN Nasabah f. Pelayanan Nasabah 2 Mengelola aktivitas dan transaksi LN g. Layanan Khusus 1) Melayani transaksi nasabah inti. 2) Mengelola layanan untuk nasabah inti kantor cabang utama. 3) Melayani informasi produk/jasa dalam dan luar negeri. h. Administrasi Kredit Tugas dan tanggung jawab Administrasi Kredit : 1) Melakukan review atas keputusan kredit, 2) Menyusun, mencetak dan menyampaikan Surat Keputusan Kredit (SKK) kepada unit sales, 3) Melakukan kerjasama dengan notaris untuk enforcement pemenuhan syarat dalam SKK, 4) Mempersiapkan dokumen perjanjian kredit, commit to user 63


digilib.uns.ac.id

5) Melakukan Penandatanganan Perjanjian Kredit dan asesoris lainnya (pengikatan agunan kredit), 6) Melakukan penutupan asuransi (jiwa dan kerugian), 7) Melakukan pembukaan, pengelolaan dan maintenance rekening pinjaman, 8) Membuat nota usulan pencairan kredit dan melakukan pencairan kredit, 9) Melakukan pengelolaan dokumentasi dan administrasi debitur kredit konsumen, termasuk debitur hapus buku (penghapusbukuan dan penghapusan piutang), 10) Melakukan review bunga, 11) Menyusun laporan secara berkala. i. Administrasi Dalam Negeri dan Kliring 1) Mengelola transaksi dan administrasi kliring (termasuk kiriman uang/inkaso dalam negeri) untuk Kantor Cabang Utama maupun Kantor Layanan. 2) Melakukan administrasi back office transaksi pada Kantor Cabang Utama maupun Kantor Layanan. 3) Melakukan entri transaksi keuangan kliring/pemindahan dari Kantor Cabang Utama maupun Kantor Layanan ke dalam sistem. 4) Mengelola kegiatan bank persepsi oleh KPPN. 5) Mengelola kegiatan bank operasional untuk KPPN (termasuk bagian-bagian di bawah koordinasinya). commit to user 64


digilib.uns.ac.id

j. Administrasi Keuangan 1) Mengelola sistem otomasi cabang 2) Mengelola transaksi Daftar Pos Terbuka (DPT) rupiah. 3) Mengelola kebenaran dan sistem transaksi keuangan Kantor Cabang Utama dan Kantor Layanan serta laporan harian. 4) Mengendalikan transaksi pembukuan Kantor Cabang Utama maupun Kantor Layanan. 5) Mengelola laporan keuangan Kantor Cabang Utama. k. Administrasi Umum 1) Mengelola logistik Kantor Cabang, Kantor Layanan, dan Sentra Kredit. 2) Menyelenggarakan administrasi umum Kantor Cabang dan Kantor Layanan. 3) Mengelola kepegawaian Kantor Cabang, Kantor Layanan, dan Sentra Kredit. l. Pemasaran Memiliki tugas utama sebagai penyelia atas aktivitas penjualan produk (funding & lending) dan jasa BNI yang ditargetkan, mengintensifkan penjualan pada nasabah yang ada, mengembangkan pasar baru potensial, menyusun peta bisnis daerah serta mengadministrasikan seluruh aktivitas penjualan. Penyelia Unit Pemasaran memiliki tanggung jawab sebagai berikut: commit to user 65


digilib.uns.ac.id

1) Menjadi penyelia atas pelaksanaan penjualan produk dan jasa BNI yang ditargetkan dengan : a) Menyusun rencana kerja penjualan produk dan jasa BNI. b) Mengidentifikasi kebutuhan nasabah atas produk dan jasa perbankan. c) Menawarkan produk dan jasa sesuai kebutuhan nasabah secara proaktif. d) Melakukan kunjungan/call kepada nasabah/calon nasabah. e) Membuat laporan atas kunjungan dan call (call memo). f) Menetapkan dan memantau realisasi program atas rencana kerja penjualan. g) Melakukan koordinasi secara periodik dengan unit internal, kantor layanan, kantor wilayah maupun kantor besar untu meningkatkan penjualan. 2) Menyelia pelaksanaan penetrasi dan pengembangan pasar (intensive dan ekstensive). 3) Menyelia penelitian potensi ekonomi dan menyusun peta bisnis daerah. 4) Menyelia asisten penjualan dan asisten pemasaran. B. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. commit to user 66


digilib.uns.ac.id

Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta. Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 120 kuesioner. Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 2 minggu, pada jam kerja karyawan. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang untuk diisi oleh responden sehingga diharapkan tidak mengganggu produktivitas kerja karyawan. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 120 kuesioner (respon rate 100%) dan tidak ada kuesioner yang rusak. 1. Karakteristik Responden Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, dan tingkat pendapatan perbulan. a. Jenis Kelamin Responden Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase

Pria

74

62 %

Wanita

46

38 %

Jumlah

120

100%

Sumber: Data Primer yang diolah (2010) Berdasarkan tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 120 responden, 62% atau 74 responden berjenis kelamin laki-laki dan 38% atau 46 responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah pria.

commit to user 67


digilib.uns.ac.id

b. Umur Responden Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Usia (tahun)

Frekuensi

Persentase

21-30

50

42 %

31-40

48

40 %

41-50

18

15 %

>50

4

3%

Jumlah

120

100 %

Sumber: Data Primer yang diolah (2010) Berdasar tabel IV.2 diatas dapat diketahui bahwa responden yang berusia antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 50 orang atau 42%, usia antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 48 orang atau 40%, usia antara 41 sampai 50 tahun sebanyak 18 orang atau 15%, dan usia lebih dari 50 tahun sebanyak 4 orang atau 3%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak berusia antara 20 sampai 30 tahun. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan bank BNI 46 cabang Surakarta dalam usia produktif. c. Masa Kerja Responden Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (tahun)

Frekuensi

Persentase

1 – 10

60

50 %

11 - 20

44

37 %

21 - 30

12

10 %

> 30

4

3%

Jumlah

120 commit to user Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

100% 68


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahui bahwa responden yang mempunyai masa kerja antara 1 sampai 10 tahun sebanyak 60 orang atau 50%, masa kerja antara 11 sampai 20 tahun sebanyak 44 orang atau 37%, masa kerja antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 12 orang atau 10%, dan masa kerja lebih dari 30 tahun sebanyak 4 orang atau 3%. Sehingga jumlah responden terbanyak adalah responden dengan masa kerja 1-10 tahun. d. Pendidikan Terakhir Responden Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir

Frekuensi

Persentase

SMU

19

16 %

D3

7

6%

S1 atau lebih

94

78 %

Jumlah

120

100%

Sumber: Data Primer yang diolah (2010) Berdasarkan tabel IV.4 dapat diketahui bahwa dari 120 responden, 16% atau 19 responden berpendidikan terakhir setingkat SMA, 6% atau 7 responden berpendidikan D3, dan 78% atau 94 responden berpendidikan S1 atau lebih. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden yang berpendidikan S1. Hal ini karena tuntutan

pekerjaan

yang

membutuhkan

lulusan

S1

untuk

mengoperasikan kegiatan perusahaan.

commit to user 69


digilib.uns.ac.id

e. Tingkat Pendapatan Responden Tabel IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendapatan Pendapatan (Rp)

Frekuensi

Persentase

1.000.000-1.999.999

26

22 %

2.000.000-2.999.999

58

48 %

3.000.000-3.999.999

32

27 %

Diatas 4.000.000

4

3%

Jumlah

100

100%

Sumber: Data Primer yang diolah (2010) Berdasarkan tabel IV.5 dapat diketahui bahwa responden yang mempunyai pendapatan perbulan antara Rp. 1.000.000,00 sampai Rp. 1.999.999,00 sebanyak 26 orang atau 22%, pendapatan perbulan antara Rp. 2.000.000,00 sampai Rp. 2.999.999,00 sebanyak 58 orang atau 48%, pendapatan perbulan antara Rp. 3.000.000,00 sampai Rp. 3.999.999,00 sebanyak 32 orang atau 27%, dan pendapatan perbulan diatas Rp. 4.000.000,00 sebanyak 4 orang atau 3%. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden dengan pendapatan perbulan antara Rp.2.000.000,00 sampai Rp. 2.999.999,00. C. Tanggapan Responden Dalam Analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta selaku responden dalam penelitian ini. Karena kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kualitatif maka data, informasi dan keterangan yang diberikan responden harus diubah dalam bentuk data kuantitatif dengan commit to user menggunakan format alternatif jawaban dengan skala likert 4 point. 70


digilib.uns.ac.id

Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti. a. Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Berprestasi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item pernyataan mengenai kebutuhan akan berprestasi sebanyak 5 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Berprestasi No.

Pertanyaan

STS

TS

S

SS

Jumlah

1

Saya suka melakukan tugas yang cukup sulit

2

7

87

24

120

2

Saya berusaha keras untuk memperbaiki

-

-

76

44

120

4

29

78

9

120

2

24

85

9

120

-

-

84

36

120

kinerja masa lalu 3

Saya

cendrung

mengambil

resiko

yang

sedang-sedang saja dan berusaha untuk dapat tetap bekerja 4

Saya mencari tanggung jawab yang lebih dalam pekerjaan

5

Saya berusaha untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada rekan kerja

Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 87 orang atau 72,5% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya suka melakukan tugas yang cukup sulit. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta suka melakukan tugas yang cukup sulit. commit to user 71


digilib.uns.ac.id

2. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 76 orang atau 63,3% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya berusaha keras untuk memperbaiki kinerja masa lalu. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta selalu berusaha keras untuk memperbaiki kinerja masa lalu mereka. 3. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 78 orang atau 65% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya cendrung mengambil resiko yang sedang-sedang saja dan berusaha untuk dapat tetap bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta cendrung mengambil resiko yang sedang-sedang saja dalam pekerjaannya. 4. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 85 orang atau 70,8% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya mencari tanggung jawab yang lebih dalam pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki tanggung jawab yang lebih dalam pekerjaan. 5. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 84 orang atau 70% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya berusaha untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada rekan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa commit to user 72


digilib.uns.ac.id

sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta berusaha untuk melakukan pekerjaan mereka dengan sebaik-baiknya. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi. b. Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Berafiliasi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item pernyataan mengenai kebutuhan akan berafiliasi sebanyak 5 item. Dari data


tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Berafiliasi No.

Pertanyaan

STS

TS

S

SS

Jumlah

1

Saya berusaha untuk bekerja dalam kelompok

-

5

94

21

120

-

-

94

26

120

-

14

98

32

120

32

57

24

7

120

15

40

62

3

120

daripada bekerja sendiri 2

Saya memperhatikan perasaan karyawan lain dalam lingkungan kerja

3

Saya lebih suka setiap orang melakukan pekerjaanya masing-masing

4

Saya memperlihatkan ketidaksetujuan dengan orang lain secara terbuka

5

Saya suka berbicara dengan orang lain tentang berbagai hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan


1. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 94 orang atau 78,3% setuju dengan item pernyataan secara commit to userbekerja dalam kelompok daripada keseluruhan, Saya berusaha untuk 73


digilib.uns.ac.id

bekerja sendiri. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta lebih suka bekerja dalam kelompok daripada bekerja sendiri. 2. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 94 orang atau 78,3% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya memperhatikan perasaan karyawan lain dalam lingkungan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta selalu berusaha menjaga hubungan baik dengan rekan kerja mereka. 3. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 98 orang atau 81,7% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya lebih suka setiap orang melakukan pekerjaanya masing-masing. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta cendrung suka mengerjakan pekerjaannya sendiri tanpa menggangu pekerjaan rekan kerjanya. 4. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 54 orang atau 45% tidak setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya memperlihatkan ketidaksetujuan dengan orang lain secara terbuka. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta tidak mau mengekspresikan ketidaksetujuannya terhadap rekan kerjanya secara terbuka.

commit to user 74


digilib.uns.ac.id

5. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 62 orang atau 51,7% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya suka berbicara dengan orang lain tentang berbagai hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta suka berinteraksi dengan orang lain dan membicarakan hal-hal di luar pekerjaan. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan berafiliasi yang tinggi. Hal ini dapat dilihat pada tanggapan karyawan terhadap pertanyaan nomor 1, 2, 4, dan 5 yang menggambarkan keinginan untuk berafiliasi. Hanya pada pertanyaan nomor 3 yang menggambarkan bahwa karyawan lebih individual dalam mengerjakan tugas. c. Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Otonomi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item pernyataan mengenai kebutuhan akan otonomi sebanyak 5 item. Dari data


tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

commit to user 75


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Otonomi No. 1

Pertanyaan Saya

STS

TS

S

SS

Jumlah

sendiri

33

44

39

4

120

melakukan pekerjaan dengan cara

43

65

12

-

120

72

34

11

3

120

34

67

13

6

120

6

34

69

11

120

berusaha

untuk

mengatur

penugasan dalam pekerjaan saya 2

Saya

sendiri, tanpa memperhatikan pendapat orang lain 3

Saya mengabaikan aturan dan kebijakan yang menghambat kebebasan pribadi

4

Saya menganggap diri saya sebagai “pemain inti” dalam pekerjaan

5

Saya melakukan yang terbaik untuk bekerja sendiri dalam pekerjaan


1. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 44 orang atau 36,6% tidak setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya berusaha untuk mengatur sendiri penugasan dalam pekerjaan saya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta lebih suka mengikuti penugasan yang diatur oleh perusahaan. 2. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 65 orang atau 54,2% tidak setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya melakukan pekerjaan dengan cara sendiri, tanpa memperhatikan pendapat orang lain. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta cendrung bekerja dengan memperhatikan pendapat orang lain.

commit to user 76


digilib.uns.ac.id

3. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 72 orang atau 60% sangat tidak setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya mengabaikan aturan dan kebijakan yang menghambat

kebebasan

pribadi.

Dengan

demikian

dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta tetap mengikuti aturan dan kebijakan yang ada. 4. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 67 orang atau 55,8% tidak setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya menganggap diri saya sebagai “pemain inti” dalam pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta menganggap kedudukan mereka sama dengan rekan kerja mereka dalam satu tim dan tidak menganggap dirinya yang paling berperan. 5. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 69 orang atau 57,5% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya melakukan yang terbaik untuk bekerja sendiri dalam pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta berusaha untuk melakukan pekerjaan mereka sebaik mungkin. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan otonomi yang rendah. d. Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Kekuasaan commit to user 77


digilib.uns.ac.id

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item pernyataan mengenai kebutuhan akan kekuasaan sebanyak 5 item. Dari data


tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Kekuasaan No.

Pertanyaan

STS

TS

S

SS

Jumlah

1

Saya secara aktif mencari peran sebagai

3

53

60

4

120

2

28

80

10

120

dan

16

69

33

2

120

Saya berupaya untuk memperoleh kontrol

14

66

38

2

120

20

82

14

4

120

pemimpin dalam kelompok 2

Saya tidak mau mempengaruhi orang lain agar mengikuti jalan pikiran saya

3

Saya

berusaha

untuk

mengatur

mengarahkan aktivitas orang lain 4

lebih besar dalam lingkungan pekerjaan 5

Saya berupaya untuk “berkuasa” ketika bekerja dalam kelompok


1.

Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 60 orang atau 50% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya secara aktif mencari peran sebagai pemimpin dalam kelompok. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta lebih suka menjadi pemimpin dalam sebuah tim kerja.

2.

Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 80 orang atau 66,7% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya tidak mau mempengaruhi orang lain agar commit to user 78


digilib.uns.ac.id

mengikuti jalan pikiran saya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta dapat menerima ide yang berbeda dari rekan kerjanya. 3.

Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 69 orang atau 57,5% tidak setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya berusaha untuk mengatur dan mengarahkan aktivitas orang lain. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta berusaha untuk tidak mengatur dan mengarahkan aktivitas rekan kerjanya.

4.

Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 66 orang atau 55% tidak setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya berupaya untuk memperoleh kontrol lebih besar dalam lingkungan pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta tidak tertarik untuk mengontrol lingkungan pekerjaanya.

5.

Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 82 orang atau 68,3% tidak setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya berupaya untuk “berkuasa” ketika bekerja dalam kelompok. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta tidak tertarik untuk berkuasa dalam tim kerja.

commit to user 79


digilib.uns.ac.id

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan kekuasaan yang rendah. e. Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Terhadap Pelatihan Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item pernyataan mengenai persepsi terhadap pelatihan sebanyak 5 item. Dari data


tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Terhadap Pelatihan No.

Pertanyaan

STS

TS

S

SS

Jumlah

1

Organisasi ini telah menyediakan pelatihan

-

2

93

25

120

-

2

91

27

120

-

-

82

38

120

-

-

82

8

120

-

5

87

28

120

kerja yang sempurna bagi saya 2

Pelatihan di organisasi ini telah membuat saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan sangat baik

3

Organisasi ini menawarkan pelatihan yang komprehensif

untuk

meningkatkan

keterampilan kerja karyawan 4

Pelatihan kerja yang diberikan oleh organisasi ini sangat efektif

5

Pengarahan yang diberikan oleh supervisor saya

bermanfaat dalam membantu saya

melakukan pekerjaan dengan baik Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 93 orang atau 77,5% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Organisasi ini telah menyediakan pelatihan kerja yang commit to user sempurna bagi saya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 80


digilib.uns.ac.id

sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta puas akan pelatihan yang diberikan perusahaan. 2.

Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 91 orang atau 75,8% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Pelatihan di organisasi ini telah membuat saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan sangat baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik karena pelatihan yang diberikan perusahaan.

3.

Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 82 orang atau 68,3% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan,

Organisasi

ini

menawarkan

pelatihan

yang

komprehensif untuk meningkatkan keterampilan kerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa pelatihan yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan keterampilan mereka dalam pekerjaan. 4.

Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 82 orang atau 68,3% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Pelatihan kerja yang diberikan oleh organisasi ini sangat efektif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa pelatihan yang diberikan perusahaan bermanfaat bagi mereka. commit to user 81


5.

digilib.uns.ac.id

Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 87 orang atau 72,5% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Pengarahan yang diberikan oleh supervisor saya bermanfaat dalam membantu saya melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa terbantu atas arahan yang diberikan oleh atasan mereka dalam hal pekerjaan. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi yang baik terhadap kebijakan pelatihan di perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari hasil item-item pertanyaan di atas yang menggambarkan bahwa karyawan puas akan program pelatihan yang diberikan oleh perusahaan dan karyawan menganggap pelatihan yang diberikan perusahaan dapat membantu mereka dalam pekerjaan mereka. f. Tanggapan

Responden

Mengenai

Pemahaman

Terhadap

Perusahaan Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item pernyataan mengenai persepsi terhadap pemahaman sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

commit to user 82


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Terhadap Pemahaman No. 1

Pertanyaan Saya

tahu

dengan

baik

bagaimana

STS

TS

S

SS

Jumlah

-

3

69

48

120

-

2

79

39

120

-

-

89

31

120

-

4

87

29

120

-

-

89

31

120

menyelesaikan pekerjaan dalam organisasi ini 2

Saya sangat mengerti tentang tugas saya dalam organisasi ini

3

Tujuan dari organisasi ini dibuat secara eksplisit sehingga mudah dimengerti

4

Saya tahu dengan baik bagaimana organisasi ini dikelola

5

Tujuan organisasi ini telah dimengerti oleh sebagian besar orang yang bekerja disini


1. Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 69 orang atau 57,5% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya tahu dengan baik bagaimana menyelesaikan pekerjaan dalam organisasi ini. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta mengerti bagaimana menyelesaikan tugasnya masing-masing dalam perusahaan. 2.

Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 79 orang atau 65,8% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya sangat mengerti tentang tugas saya dalam organisasi ini. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta mengerti tentang tugas mereka masing-masing dalam perusahaan. commit to user 83


3.

digilib.uns.ac.id

Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 89 orang atau 74,2% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Tujuan dari organisasi ini dibuat secara eksplisit sehingga mudah dimengerti. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa perusahaan membuat karyawan mudah untuk mengerti tujuan dari perusahaan.

4.

Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 87 orang atau 72,5% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya tahu dengan baik bagaimana organisasi ini dikelola. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta dapat memahami bagaimana perusahaan tempat mereka bekerja dikelola.

5.

Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 89 orang atau 74,2% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Tujuan organisasi ini telah dimengerti oleh sebagian besar orang yang bekerja disini. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta dapat memahami tujuan utama dari perusahaan. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki pemahaman yang baik terhadap perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari hasil item-item pertanyaan di atas yang menggambarkan bahwa karyawan memiliki commit to user 84


digilib.uns.ac.id

pemahaman yang tinggi terhadap cara kerja dan tujuan perusahaan sehingga karyawan dapat berkontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan secara maksimal. g. Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Terhadap Dukungan Rekan Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item pernyataan mengenai persepsi terhadap dukungan rekan kerja sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV.12 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Terhadap Dukungan Rekan Kerja No.

Pertanyaan

STS

TS

S

SS

Jumlah

1

Karyawan lain telah membantu saya dalam

-

2

49

69

120

-

5

49

66

120

-

-

52

68

120

-

5

55

60

120

-

2

54

65

120

pekerjaan dengan berbagai cara 2

Rekan kerja saya biasanya bersedia untuk menawarkan

bantuan

atau

memberikan

pendapat mereka 3

Sebagian besar rekan kerja saya menerima saya sebagai bagian dari organisasi ini

4

Rekan kerja saya telah melakukan banyak hal untuk membantu saya menyesuaikan diri dengan organisasi ini

5

Saya memiliki hubungan yang baik dengan karyawan lain dalam perusahaan ini


1. Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 69 orang atau 57,5% sangat setuju dengan item pernyataan commit to user 85


digilib.uns.ac.id

secara keseluruhan, Karyawan lain telah membantu saya dalam pekerjaan

dengan

berbagai

cara.

Dengan

demikian

dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa dibantu oleh rekan kerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. 2.

Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 66 orang atau 55% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Rekan kerja saya biasanya bersedia untuk menawarkan bantuan atau memberikan pendapat mereka. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa rekan kerja mereka selalu menawarkan bantuan dalam hal pekerjaan.

3.

Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 68 orang atau 56,7% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Sebagian besar rekan kerja saya menerima saya sebagai bagian dari organisasi ini. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa diterima sebagai bagian oleh organisasi oleh rekan kerja mereka.

4.

Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 60 orang atau 50% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Rekan kerja saya telah melakukan banyak hal untuk membantu saya menyesuaikan diri dengan organisasi ini. Dengan commit to user 86


digilib.uns.ac.id

demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa telah dibantu oleh rekan kerja mereka dalam menyesuaikan diri dalam perusahaan. 5.

Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 65 orang atau 54,2% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya memiliki hubungan yang baik dengan karyawan lain dalam perusahaan ini. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja mereka. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi terhadap dukungan rekan kerja yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari hasil itemitem pertanyaan di atas yang menggambarkan bahwa karyawan merasa diterima dan merasa didukung oleh rekan kerjanya dalam menyelesaikan pekerjaannya. h. Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Terhadap Prospek Masa Depan Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item pernyataan mengenai persepsi terhadap prospek masa depan sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : commit to user 87


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.13 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Terhadap Prospek Masa Depan No.

Pertanyaan

STS

TS

S

SS

Jumlah

1

Terdapat banyak kesempatan dalam organisasi

-

14

91

15

120

yang

-

5

82

33

120

Peluang untuk maju dalam organisasi ini

2

12

66

40

120

-

6

75

39

120

-

-

99

21

120

ini untuk mendapatkan karir yang baik 2

Saya

senang

dengan

penghargaan

diberikan oleh organisasi ini 3

tersedia hampir untuk semua karyawan 4

Saya dapat membaca dan mengantisipasi peluang saya untuk mendapatkan promosi dalam organisasi ini

5

Saya

berharap

untuk

dapat

bekerja

di

organisasi ini untuk waktu yang lama Sumber: Data Primer yang diolah (2010)

1. Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 91 orang atau 75,8% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Terdapat banyak kesempatan dalam organisasi ini untuk mendapatkan karir yang baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa mempunyai kesempatan yang baik untuk mendapatkan karir yang baik dalam perusahaan. 2.

Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 82 orang atau 68,3% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya senang dengan penghargaan yang diberikan oleh organisasi ini. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa puas commit to user oleh perusahaan. terhadap penghargaan yang diberikan 88


3.

digilib.uns.ac.id

Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 66 orang atau 55% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Peluang untuk maju dalam organisasi ini tersedia hampir untuk semua karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa perusahaan memberikan peluang untuk maju yang adil bagi setiap karyawan.

4.

Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 75 orang atau 62,5% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya dapat membaca dan mengantisipasi peluang saya untuk mendapatkan promosi dalam organisasi ini. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa perusahaan terbuka dalam memberikan peluang dalam memberikan promosi terhadap karyawan.

5.

Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 99 orang atau 82,5% setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saya berharap untuk dapat bekerja di organisasi ini untuk waktu yang lama. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta ingin bekerja pada perusahaan dalam waktu yang lama. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi yang baik terhadap prospek masa depan di perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari commit to user 89


digilib.uns.ac.id

hasil item-item pertanyaan di atas yang menggambarkan bahwa karyawan merasa bahwa mereka dapat memperoleh masa depan yang baik sesuai dengan yang mereka harapkan di dalam perusahaan mereka bekerja. i. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Birokrasi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item pernyataan mengenai budaya birokrasi sebanyak 8 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel IV.14 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Birokrasi No.

Pertanyaan

STS

TS

S

SS

Jumlah

1

Patuh pada jenjang/ hirarki organisasi

-

4

34

82

120

2

Bersifat prosedural

-

4

31

85

120

3

Terstruktur

2

-

35

83

120

4

Pemberian perintah

62

30

24

4

120

5

Teratur sesuai aturan

-

7

39

74

120

6

Berorientasi pada kekuasaan

-

7

32

81

120

7

Waspada

-

14

34

72

120

8

Kokoh, stabil

64

13

26

17

120


1. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 82 orang atau 68,3% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Patuh pada jenjang/ hirarki organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa patuh pada jenjang/ hirarki organisasi sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 commit to user cabang Surakarta. 90


digilib.uns.ac.id

2. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 85 orang atau 70,8% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Bersifat prosedural. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa

bersifat

prosedural

sebagian

besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 3. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 83 orang atau 69,2% sangat setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan,

Terstruktur.

Dengan

demikian

dapat

disimpulkan bahwa terstruktur sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 4. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 62 orang atau 51,7% sangat tidak setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Pemberian perintah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian perintah tidak menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 5. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 74 orang atau 61,7% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Teratur sesuai aturan. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa

teratur

sesuai

aturan

sebagian

besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 6. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 81 orang atau 67,5% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Berorientasi pada kekuasaan. Dengan demikian commit to user 91


digilib.uns.ac.id

dapat disimpulkan bahwa berorientasi pada kekuasaan sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 7. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 72 orang atau 60% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Waspada. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa waspada sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 8. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 64 orang atau 53,3% sangat tidak setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Kokoh, stabil. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kokoh, stabil tidak menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa budaya birokrasi menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta. Sebagai contohnya dapat dilihat bahwa Bank BNI 46 memiliki budaya yang

bersifat

prosedural,

terstruktur,

dan

lain-lain.

Hal

ini

menggambarkan bahwa Bank BNI 46 memiliki budaya birokrasi dalam perusahaan mereka. j. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Inovatif Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item pernyataan mengenai budaya inovatif sebanyak 8 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : commit to user 92


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.15 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Inovatif No.

Pertanyaan

STS

TS

S

SS

Jumlah

1

Mengambil resiko

69

17

33

1

120

2

Berorientasi pada hasil

2

5

29

84

120

3

Kreatif

2

10

30

78

120

4

Penuh tekanan

72

16

28

4

120

5

Pemberian rangsangan

2

5

41

72

120

6

Lingkungan yang menantang

-

8

46

66

120

7

Giat

2

2

40

76

120

8

Mengarahkan

2

2

42

74

120


1. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 69 orang atau 57,5% sangat tidak setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Mengambil resiko. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa mengambil resiko tidak menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 2. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 84 orang atau 70% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Berorientasi pada hasil. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa

berorientasi

pada

hasil

sebagian

besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 3. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 78 orang atau 65% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Kreatif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kreatif sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 commit to user cabang Surakarta. 93


digilib.uns.ac.id

4. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 72 orang atau 60% sangat tidak setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, penuh tekanan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penuh tekanan tidak menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 5. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 72 orang atau 60% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Pemberian rangsangan. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa

pemberian

rangsangan

sebagian

besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 6. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 66 orang atau 55% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Lingkungan yang menantang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan yang menantang sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 7. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 76 orang atau 63,3% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Giat. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa giat sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 8. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 74 orang atau 61,7% sangat setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan, Mengarahkan. commit to user

Dengan

demikian

dapat 94


digilib.uns.ac.id

disimpulkan bahwa mengarahkan sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa budaya inovatif menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. Sebagai contohnya dapat dilihat bahwa Bank BNI 46 memiliki budaya yang kreatif, lingkungan yang menantang, dan lainlain. Hal ini menggambarkan bahwa Bank BNI 46 memiliki budaya inovatif dalam perusahaan mereka. k. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Suportif Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item pernyataan mengenai budaya suportif sebanyak 8 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel IV.16 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Suportif No.

Pertanyaan

STS

TS

S

SS

Jumlah

1

Dapat bekerja sama

-

8

36

76

120

2

Berorientasi pada hubungan

-

8

37

75

120

3

Saling menyemangati

-

5

35

80

120

4

Ramah-tamah

-

2

30

88

120

5

Kebebasan individu

-

19

35

66

120

6

Adil

-

11

37

72

120

7

Aman

2

4

40

74

120

8

Saling percaya

-

6

35

79

120


1. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden commit to user sebanyak 76 orang atau 63,% sangat setuju dengan item pernyataan 95


digilib.uns.ac.id

secara keseluruhan, Dapat bekerja sama. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa

dapat

bekerja

sama

sebagian

besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 2. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 75 orang atau 62,5% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Berorientasi pada hubungan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa berorientasi pada hubungan sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 3. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 80 orang atau 66,7% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saling menyemangati. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa

saling

menyemangati

sebagian

besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 4. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 88 orang atau 63,% sangat setuju dengan item pernyataan secara

keseluruhan,

Ramah-tamah.

Dengan

demikian

dapat

disimpulkan bahwa ramah-tamah menggambarkan sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 5. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 66 orang atau 55% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Kebebasan individu. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa

kebebasan

individu

sebagian

besar

menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. commit to user 96


digilib.uns.ac.id

6. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 72 orang atau 60% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Adil. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa adil sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 7. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 74 orang atau 61,7% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Aman. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa aman sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 8. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 79 orang atau 65,8% sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Saling percaya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa saling percaya sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa budaya suportif sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. dapat dilihat bahwa karyawan Bank BNI 46 setuju dengan semua item pertanyaan yang ada. Hal ini menggambarkan bahwa Bank BNI 46 memiliki budaya suportif dalam perusahaan mereka. C. Uji Validitas Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak commit to user 97


digilib.uns.ac.id

diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya,

dimana

pada

penelitian

sebelumnya

telah

berhasil

mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for Windows. Menurut Hair et al., (1998:111), factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading ³ 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut factor loading, semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel IV.17 Analisis Faktor Variabel Kebutuhan akan Berprestasi

Kebutuhan akan Berafiliasi

Kebutuhan akan Otoritas

Kebutuhan akan Kekuasaan

Pelatihan

Item pertanyaan ach1 ach2 ach3 ach4 ach5 aff1 aff2 aff3 aff4 aff5 oto1 oto2 oto3 oto4 oto5 pow1 pow2 pow3 pow4 pow5 tra1 tra2 commit to tra3

Faktor Loading 0,609 0,281 0,540 0,808 0,730 0,805 0,789 -0,295 0,081 -0,631 0,796 0,839 0,784 0,697 0,397 0,054 -0,363 0,805 0,897 0,661 0,585 user 0,745 0,623

Keterangan Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

98


Pemahaman

Dukungan Rekan Kerja

Prospek Masa Depan

Budaya Birokrasi

Budaya Inovatif

Budaya Suportif

digilib.uns.ac.id

tra4 tra5 und1 und2 und3 und4 und5 cow1 cow2 cow3 cow4 cow5 fut1 fut2 fut3 fut4 fut5 br1 br2 br3 br4 br5 br6 br7 br8 in1 in2 in3 in4 in5 in6 in7 in8 sp1 sp2 sp3 sp4 sp5 sp6 sp7 sp8

0,647 0,582 0,781 0,816 0,773 0,750 0,627 0,898 0,866 0,853 0,845 0,761 0,694 0,561 0,843 0,726 0,578 0,938 0,854 0,898 -0,751 0,913 0,866 0,845 -0,675 -0,752 0,803 0,886 -0,851 0,918 0,849 0,901 0,922 0,925 0,890 0,908 0,827 0,892 0,922 0,929 0,858

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Dari tabel IV.9 dapat terlihat bahwa dalam variabel kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan berafiliasi, kebutuhan akan otoritas, kebutuhan akan kekuasaan, budaya birokrasi, budaya inovatif terdapat beberapa item pertanyaan yang tidak valid yaitu ach1, aff3, aff4, aff5, oto5, pow1, pow2, br4, commit to user br8, in1 dan in4. Sedangkan untuk variabel pelatihan, pemahaman, dukungan 99


digilib.uns.ac.id

rekan kerja, prospek masa depan, budaya suportif menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan valid. Karena adanya item pertanyaan yang tidak valid yaitu ach1, aff3, aff4, aff5, oto5, pow1, pow2, br4, br8, in1 dan in4 maka dilakukan uji validitas kembali dengan bantuan program AMOS 6.0. Adapun hasil uji validitas yang kedua dapat dilihat dalam tabel IV.10 dimana item pertanyaan yang tidak valid tidak diikutsertakan dalam analisis. Tabel IV.18 Analisis Faktor (Revisi) Variabel Kebutuhan akan Berprestasi

Kebutuhan akan Berafiliasi Kebutuhan akan Otoritas

Kebutuhan akan Kekuasaan Pelatihan

Pemahaman

Dukungan Rekan Kerja

Prospek Masa Depan

Budaya Birokrasi

Item pertanyaan ach1 ach3 ach4 ach5 aff1 aff2 oto1 oto2 oto3 oto4 pow3 pow4 pow5 tra1 tra2 tra3 tra4 tra5 und1 und2 und3 und4 und5 cow1 cow2 cow3 cow4 cow5 fut1 fut2 fut3 fut4 fut5 commit to br1

Faktor Loading 0,632 0,575 0,777 0,747 0,873 0,873

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0,812 0,884 0,795 0,649 0,822 0,889 0,692 0,585 0,745 0,623 0,647 0,582 0,781 0,816 0,773 0,750 0,627 0,898 0,866 0,853 0,845 0,761 0,694 0,561 0,843 0,726 0,578 0,955

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

user

100


Budaya Inovatif

Budaya Suportif

digilib.uns.ac.id

br2 br3 br5 br6 br7 in2 in3 in5 in6 in7 in8 sp1 sp2 sp3 sp4 sp5 sp6 sp7 sp8

0,871 0,932 0,908 0,883 0,847 0,851 0,906 0,911 0,810 0,913 0,942 0,925 0,890 0,908 0,827 0,892 0,922 0,929 0,858

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Pada table IV.10 dapat dilihat setelah dilakukan revisi terdapat perubahan instrument dimana pertanyaan ach1, aff3, aff4, aff5, oto5, pow1, pow2, br4, br8, in1 dan in4 tidak diikutsertakan dalam analisis. Dengan demikian revisi uji validitas telah menghasilkan item-item pertanyaan yang valid. D. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004:120). Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17. Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut: nilai antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai antara 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima, sedangkan nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel commit to user 101


digilib.uns.ac.id

dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17 didapatkan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut: Tabel IV.19 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kebutuhan akan Berprestasi 0,851 Kebutuhan akan Berafiliasi 0,755 Kebutuhan akan Otonomi 0,752 Kebutuhan akan Kekuasaan 0,869 Pelatihan 0,733 Pemahaman 0,806 Dukungan Rekan Kerja 0,899 Prospek Masa Depan 0,819 Budaya Birokrasi 0,834 Budaya Inovatif 0,854 Budaya Suportif 0,963 Sumber: Data primer yang diolah

Keterangan Baik Dapat diterima Dapat diterima Baik Dapat diterima Baik Baik Baik Baik Baik Baik

Dari tabel IV.18 dapat diketahui bahwa hampir semua variabel mempunyai reliabilitas yang baik karena nilai Cronbach’s alpha-nya ada di antara 0,80 sampai 1. Khusus untuk variabel kebutuhan akan berafiliasi, kebutuhan akan otonomi, dan pelatihan mempunyai nilai Cronbach’s alpha di bawah 0,80 tetapi variabel tersebut masih memiliki reliabilitas yang dikategorikan dapat diterima. E. Uji Hipotesis Untuk menguji pengaruh antara variabel kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi, peneliti menggunakan uji regresi berganda stepwise. Uji regresi berganda stepwise merupakan merupakan metode yang melakukan seleksi terhadap variabel yang akan menjadi anggota persamaan regresi dengan melakukan pemilihan berdasarkan kriteria toleransi dari commit to user 102


digilib.uns.ac.id

variabel. Teknik yang dipakai dalam metode ini adalah teknik trial and error di mana jika telah diperoleh persamaan regresi yang baik maka percobaan dihentikan. Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS 17.0. Tabel IV.20 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pelatihan Pelatihan variabel dependen

β

∆R2

t

variabel independen Kebutuhan akan Berprestasi Kebutuhan akan Berafiliasi Kebutuhan akan Otoritas Kebutuhan akan Kekuasaan

0,38 -0,06 -0,12 -0,04

4,46*** -0,65 -1,38 -0,40

R2

F

0,14***

19,90***

0,14***

Sumber: Data primer yang diolah Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001

Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 19,90 signifikan pada p<0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi berpengaruh positif pada pelatihan (β = 0.38, p<0,001) sedangkan untuk kebutuhan berafiliasi (β = -0.06), kebutuhan akan otoritas (β = -0.12), dan kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.04) tidak berpengaruh pada pelatihan karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,14; dan adjusted R2 sebesar 0,14 artinya bahwa 14% variabel dependen (pelatihan) dapat dijelaskan oleh variabel independen (kebutuhan akan berprestasi). Menurut Cohen (1992) dengan mengetahui nilai f

2

kita akan bisa

mengetahui variabel mana yang memberi kontribusi unik bagi perbedaan antar kelompok. Dengan rumus f 2 = ∆R2/[1-∆R2], dimana jika nilai f 2 sebesar 0,02 ≤ f 2 to user ≤ 0,15 mengambarkan pengaruh commit yang kecil, nilai f

2

sebesar 0,15 ≤ f

2

≤ 0,35 103


digilib.uns.ac.id

mengambarkan pengaruh yang sedang, nilai f

2

pengaruh yang sedang (Cohen, 1992). Dengan f dari rumus f

2

sebesar ≥ 0,35 mengambarkan 2

sebesar 0,16 yang didapatkan

= 0.14/[1-0.14] yang artinya kebutuhan berprestasi memiliki

pengaruh sedang terhadap pelatihan. Tabel IV.21 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pemahaman Pemahaman variabel dependen

β

t

∆R2


0,42 -0,08 -0,38 -0,11

5,60*** -0,92 -4,99*** -1,34

R2

F

0,33***

28,85***

0,18*** 0,14***


Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 28.85 signifikan pada p<0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi berpengaruh positif pada pemahaman (β = 0.42, p<0,001) dan kebutuhan otoritas berpengaruh negatif pada pemahaman (β = -0.38, p<0,001) sedangkan untuk kebutuhan berafiliasi (β = -0.08), dan kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.11) tidak berpengaruh pada pemahaman karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,33; dan adjusted R2sebesar 0,32 yang artinya variabel dependen (pemahaman) masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (kebutuhan akan berprestasi) sebesar 0,18 dan (kebutuhan akan otoritas) sebesar 0,14. Dengan f

2

sebesar 0,47 yang artinya kebutuhan akan berprestasi dan kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang kuat terhadap pemahaman. commit to user 104


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.22 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Dukungan Rekan Kerja Dukungan Rekan Kerja variabel dependen

β

t

∆R2


0,10 0,14 -0,51 -0,09

1,20 1,60 -6,36*** -1,04

R2

F

0,26***

40,33***

0,25***


Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 40.33 signifikan pada p<0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan otoritas berpengaruh negatif pada dukungan rekan kerja (β = -0.51, p<0,001) sedangkan untuk kebutuhan berprestasi (β = 0.10), kebutuhan akan berafiliasi (β = 0.14), dan kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.09) tidak berpengaruh pada dukungan rekan kerja karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,26; dan adjusted R2sebesar 0,25 yang artinya 25% variabel dependen (dukungan rekan kerja) dapat dijelaskan oleh variabel independen (kebutuhan akan otoritas). Dengan f 2sebesar 0,33 yang artinya kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang sedang terhadap dukungan rekan kerja.

commit to user 105


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.23 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Prospek Masa Depan Prospek Masa Depan variabel dependen

β

t

∆R2


0,18 0,15 -0,47 0,09

2,32* 1,71 -5,97*** 0,95

R2

F

0,26***

20,87***

0,03* 0,22***


Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 20.87 signifikan pada p<0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi berpengaruh positif pada prospek masa depan (β = 0.18, p<0,05) dan kebutuhan otoritas berpengaruh negatif pada prospek masa depan (β = -0.47, p<0,001) sedangkan untuk kebutuhan berafiliasi (β = 0.15), dan kebutuhan akan kekuasaan (β = 0.09) tidak berpengaruh pada prospek masa depan karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,26; dan adjusted R2sebesar 0,25 yang artinya variabel dependen (prospek masa depan) masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (kebutuhan akan berprestasi) sebesar 0,03 dan (kebutuhan akan otoritas) sebesar 0,22. Dengan f 2sebesar 0,33 yang artinya kebutuhan akan berprestasi dan kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang sedang terhadap prospek masa depan.

commit to user 106


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.24 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Birokrasi Budaya Birokrasi variabel dependen

β

∆R2

t

variabel independen Pelatihan Pemahaman Dukungan Rekan Kerja Prospek Masa Depan

0,31 0,21 0,45 -0,03

4,03*** 2,27 5,83*** -0,35

R2

F

0,37***

33,72***

0,08*** 0,27***


Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 33.72 signifikan pada p<0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif pada budaya birokrasi (β = 0.31 p<0,001) dan dukungan rekan kerja berpengaruh positif pada budaya birokrasi (β = 0.45, p<0,001) sedangkan untuk pemahaman (β = 0.21), dan prospek masa depan (β = -0.03) tidak berpengaruh pada budaya birokrasi karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,37; dan adjusted R2sebesar 0,35 yang artinya variabel dependen (budaya birokrasi) masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (pelatihan) sebesar 0,08 dan (dukungan rekan kerja) sebesar 0,27. Dengan f

2

sebesar 0.54 yang artinya

pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap budaya birokrasi.

commit to user 107


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.25 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Inovatif Budaya Inovatif variabel dependen

β

t

∆R2


0,26 0,07 0,65 0,06

4,23*** 0,94 10,32*** 0,74

R2

F

0,58***

79,41***

0,06*** 0,51***


Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 79.41 signifikan pada p<0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif pada budaya inovatif (β = 0.26, p<0,001) dan dukungan rekan kerja berpengaruh positif pada budaya inovatif (β = 0.65, p<0,001) sedangkan untuk pemahaman (β = 0.07), dan prospek masa depan (β = 0.06) tidak berpengaruh pada budaya inovatif karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,58; dan adjusted R2sebesar 0,57 yang artinya variabel dependen (budaya inovatif) masingmasing dapat dijelaskan oleh variabel independen (pelatihan) sebesar 0,06 dan (dukungan rekan kerja) sebesar 0,51. Dengan f 2sebesar 1,33 yang artinya pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap budaya inovatif.

commit to user 108


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.26 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Suportif Budaya Suportif variabel dependen

β

t

∆R2


0,28 0,17 0,61 0,18

5,18*** 2,47 10,74*** 0,18**

R2

F

0,72***

99,83***

0,10*** 0,59*** 0,02**


Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 99.83 signifikan pada p<0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif pada budaya suportif (β = 0.28, p<0,001), dukungan rekan kerja berpengaruh positif pada budaya suportif (β = 0.61, p<0,001), dan prospek masa depan berpengaruh positif pada budaya suportif (β = 0.18, p<0,01) sedangkan untuk pemahaman (β = 0.17) tidak berpengaruh pada budaya suportif karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,72; dan adjusted R2sebesar 0,71 yang artinya variabel dependen (budaya suportif) masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (pelatihan) sebesar 0,10; (dukungan rekan kerja) sebesar 0,59 dan (prospek masa depan) sebesar 0,02. Dengan f 2sebesar 2.45 yang artinya pelatihan, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap budaya suportif.

commit to user 109


digilib.uns.ac.id

F. Pembahasan Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini: 1. Hipotesis 1 Kebutuhan untuk berprestasi karyawan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Dapat dilihat pada tabel IV.20, IV.21dimana β signifikan pada p<0,001, dan pada tabel IV.23 dimana β signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H1 didukung yaitu kebutuhan akan prestasi karyawan secara positif berpengaruh pada kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dan prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. Hal ini berarti karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi yang tinggi akan lebih menghargai kebijakan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan karena akan membantu mereka meningkatkan kinerja mereka, karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi yang tinggi akan lebih mudah dalam memahami perusahaan mereka, dan karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi yang tinggi akan mencari prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. Hasil ini mendukung penelitian Taormina (2009). commit to user 110


digilib.uns.ac.id

2. Hipotesis 2 Kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21, IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H2 tidak didukung. Hasil ini berbeda dengan penelitian Taormina (2009) dan Reichers (1987) tapi mendukung penelitian Lee (1997) bahwa karyawan dengan kebutuhan akan afiliasi yang tinggi mendorong untuk timbulnya turunnya moral dan manajemen yang tidak efektif hal ini menyebabkan turunnya perhatian mereka akan sosialisasi organisasi yang dilakukan oleh perusahaan dan karyawan yang memiliki kebutuhan akan afiliasi yang sedang lah yang lebih terdorong untuk memiliki kerja sama yang baik dengan rekan kerjanya. 3. Hipotesis 3 Kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi commit to user 111


digilib.uns.ac.id

pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.21, IV.22, IV.23 signifikan pada p<0,001 tapi bernilai negatif. Maka dapat disimpulkan H3 tidak didukung. Hal ini dikarenakan kebutuhan akan otonomi karyawan yang rendah sehingga menyebabkan hubungan yang negatif antara kebutuhan akan otonomi karyawan dengan sosialisasi organisasi. Hasil ini sedikit berbeda dengan penelitian Taormina (2009) mendukung hipotesis ini dan Bigliardi et al., (2005) yang memiliki hasil bahwa kebutuhan akan otonomi karyawan tidak memiliki hubungan dengan sosialisasi organisasi. 4. Hipotesis 4 Kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21, IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H4 tidak didukung. Hasil ini mendukung penelitian Taormina (2009) bahwa kebutuhan akan kekuasaan karyawan tidak memiliki hubungan dengan dimensi sosialisasi organisasi. Hal ini diperkuat dengan kebutuhan akan kekuasaan karyawan BNI 46 yang commit to user 112


digilib.uns.ac.id

rendah sehingga menyebabkan tidak adanya hubungan antara kebutuhan akan kekuasaan karyawan dengan sosialisasi organisasi. 5. Hipotesis 5 Persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H5 didukung. Hal ini berarti kebijakan pelatihan memiliki peran dalam pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hasil ini mendukung penelitian Taormina (2009), Taormina (2008), Dollard (1939) dan Greenhaus (1999). 6. Hipotesis 6 Persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H6 tidak didukung. Hasil ini berbeda commit to user 113


digilib.uns.ac.id

dengan penelitian Taormina (2009) tapi mendukung penelitian dari Taormina (2008) bahwa pemahaman tidak memiliki pengaruh terhadap budaya organisasi baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif. 7. Hipotesis 7 Persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H7 didukung. Hal ini berarti dukungan rekan kerja memiliki peran dalam pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hasil ini mendukung penelitian Taormina (2009), Taormina (2008), Reichers (1987) dan Greenhaus (1999). 8. Hipotesis 8 Persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.26 signifikan pada p<0,01. Maka dapat commit to user 114


digilib.uns.ac.id

disimpulkan H8 didukung. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009) bahwa persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik dalam organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi suportif.

commit to user 115


digilib.uns.ac.id

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Pada Bab V ini akan disajikan simpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Simpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain itu juga akan dikemukakan keterbatasan penelitian serta saran-saran yang diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi semua pihak yang berkepentingan. A. Simpulan Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Taormina (2009). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada Bank BNI 46 cabang Surakarta, mengenai pola hubungan antara kebutuhan karyawan, dimensi sosialisasi organisasi, dan dimensi budaya organisasi maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut : 1. Berdasar karakteristik responden disimpulkan jumlah sampel terbanyak adalah pria yaitu sebesar 62% atau 74 responden. 2. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa responden terbanyak berusia antara 20 sampai 30 tahun yaitu sebanyak 50 orang atau 42%. 3. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah responden terbanyak adalah responden dengan masa kerja 1-10 tahun yaitu sebanyak 60 orang atau 50%. commit to user

116


digilib.uns.ac.id

4. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah sampel terbanyak adalah responden yang berpendidikan S1 atau lebih yaitu sebesar 78% atau 94 responden. 5. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah sampel terbanyak

adalah

responden

dengan

pendapatan

perbulan

antara

Rp.2.000.000,00 sampai Rp. 2.999.999,00 yaitu sebesar 58 orang atau 48%. 6. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan karyawan akan berprestasi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi. 7. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan karyawan akan berafiliasi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan berafiliasi yang tinggi. 8. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan karyawan akan otonomi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan otonomi yang rendah. 9. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan karyawan akan kekuasaan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan kekuasaan yang rendah.

commit to user 117


digilib.uns.ac.id

10. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi karyawan terhadap kebijakan pelatihan di perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi yang baik terhadap kebijakan pelatihan di perusahaan. 11. Berdasarkan

analisis

deskriptif

tanggapan

responden

mengenai

pemahaman karyawan terhadap perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki pemahaman yang baik terhadap perusahaan. 12. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi karyawan terhadap dukungan rekan kerja yang tinggi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi terhadap dukungan rekan kerja yang tinggi. 13. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi karyawan terhadap prospek masa depan di perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi yang baik terhadap prospek masa depan di perusahaan. 14. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya birokrasi dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya birokrasi menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta. 15. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya inovatif dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya inovatif menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta. commit to user 118


digilib.uns.ac.id

16. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya suportif dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya suportif sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta. 17. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebutuhan akan prestasi karyawan secara positif berhubungan dengan perspektif karyawan terhadap kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dan prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. Maka dapat disimpulkan H1 didukung. Artinya karyawan dengan kebutuhan akan prestasi yang tinggi secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009). 18. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebutuhan akan afiliasi karyawan yang tinggi belum tentu memiliki perspektif terhadap kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja yang baik, dan prospek masa depan yang tinggi pula.. Maka dapat disimpulkan H2 tidak didukung. Artinya tinggi rendahnya tingkat kebutuhan afiliasi karyawan tidak mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian Taormina (2009). 19. Hasil analisis menujukkan bahwa kebutuhan akan otoritas karyawan secara negatif berhubungan dengan perspektif karyawan terhadap pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja yang baik, dan prospek masa commit to user 119


digilib.uns.ac.id

depan yang baik dalam perusahaan. Maka dapat disimpulkan H3 tidak didukung. Artinya karyawan dengan kebutuhan otoritas yang rendah mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian Taormina (2009). 20. Hasil analisis menunjukkan bahwa tinggi rendahnya tingkat kebutuhan akan kekuasaan karyawan tidak memiliki hubungan dengan perspektif karyawan terhadap kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan yang tinggi pula.. Maka dapat disimpulkan H4 tidak didukung. Artinya tinggi rendahnya tingkat kebutuhan kekuasaan karyawan tidak mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009). 21. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebijakan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan secara positif berhubungan dengan budaya birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H5 didukung. Artinya Hal ini berarti kebijakan pelatihan memiliki peran dalam pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009). 22. Hasil analisis menunjukkan bahwa tinggi rendahnya tingkat pemahaman karyawan terhadap perusahaan tidak memiliki hubungan dengan budaya birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H6 tidak commit to user 120


digilib.uns.ac.id

didukung. Artinya tinggi rendahnya tingkat pemahaman karyawan terhadap perusahaan tidak berpengaruh pada budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009). 23. Hasil analisis menunjukkan bahwa dukungan rekan kerja yang baik secara positif berhubungan dengan budaya birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H7 didukung. Artinya Hal ini berarti dukungan rekan kerja yang baik memiliki peran dalam pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009). 24. Hasil analisis menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik dalam perusahaan secara positif berhubungan dengan budaya suportif. Maka dapat disimpulkan H8 didukung. Artinya Hal ini berarti persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik dalam organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009). 25. Dari hasil perhitungan regresi linier berganda stepwise di atas maka diperoleh model penelitian yang baru seperti di bawah ini: Pelatihan Kebutuhan akan Berprestasi

Pemahaman

Dukungan Rekan commit to user

Budaya Organisasi Birokrasi

Budaya Organisasi Inovatif

Kerja

Kebutuhan akan Otonomi

Prospek Masa Depan

121 Budaya Organisasi Suportif


digilib.uns.ac.id

B. Keterbatasan Penelitian 1. Pada penelitian ini tidak dilakukan pre-test dalam penyebaran kuesioner yang disebabkan karena keterbatasan waktu serta peraturan dari perusahaan. Hal ini mengakibatkan adanya indikator pertanyaan yang tidak valid sehingga harus dikeluarkan dalam analisis selanjutnya. 2. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Bank BNI 46 cabang Surakarta dengan sampel responden hanya sebatas karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta sehingga hasilnya hanya berlaku untuk objek tersebut dan tidak dapat digeneralisasikan untuk objek lain. 3. Terbatasnya literatur yang membahas topik kebutuhan karyawan secara mendalam. C. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Saran Akademis: a. Tidak dilakukannya pre-test dalam penyebaran kuesioner menyebabkan adanya beberapa indikator yang harus dikeluarkan dalam analisis berikutnya. Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid.

commit to user 122


digilib.uns.ac.id

b. Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada bidang perbankan dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan hasil yang diperoleh. Di samping itu penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada jenis industri lain, supaya didapatkan hasil yang bervariasi. 2. Saran Praktis: a. Kebutuhan akan prestasi karyawan yang tinggi memiliki hubungan yang positif dengan dimensi sosialisasi organisasi dan kebutuhan akan otoritas karyawan yang rendah memiliki hubungan negatif dengan dimensi sosialisasi organisasi. Oleh karena itu Bank BNI 46 cabang Surakarta harus meningkatkan upaya sosialisasi organisasi yang sudah ada. Hal tersebut dapat dilakukan dengan meningkatkan pemberian pelatihan bagi karyawan,

meningkatkan

komunikasi

antara

manajemen

dengan

karyawan tentang tujuan yang ditargetkan perusahaan agar karyawan dapat lebih memahami cara kerja perusahaan, menciptakan suasana yang bersahabat agar karyawan dapat saling membantu dalam pekerjaan, dan memfasilitasi karyawan dengan sistem karir yang jelas sehingga karyawan dapat merencanakan tujuan karirnya agar karyawan merasa memiliki prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. b. Kebijakan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan, dukungan rekan kerja yang baik, persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik dalam perusahaan memiliki hubungan yang positif dengan dimensi budaya organisasi. Oleh karena itu Bank BNI 46 cabang Surakarta harus commit to user 123


digilib.uns.ac.id

meningkatkan upaya internalisasi budaya organisasi yang ada dalam perusahaan agar budaya organisasi dapat terserap sempurna oleh karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan menyediakan pelatihan yang berkaitan untuk meningkatkan penyerapan budaya yang ada pada karyawan seperti pelatihan tugas dasar dalam budaya birokrasi, brainstorming dalam budaya inovatif, atau membangun tim dalam budaya yang suportif; menciptakan suasana yang kekeluargaan sehingga karyawan yang sudah akrab dengan budaya organisasi bisa menjelaskan bagaimana sesuatu hal dapat dilakukan terhadap karyawan yang baru masuk ke perusahaan sehingga dapat membantu karyawan baru bersosialisasi lebih cepat dan efektif; dan dalam budaya suportif perusahaan dapat memberikan berbagai tunjangan yang mendorong karyawan untuk memiliki komitmen organisasi.

commit to user 124

POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI

Recommend Documents