ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI,

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta)

Skripsi Diajukan Untuk Melengkapi Tugas – Tugas Dan Memenuhi Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh : DIAS NUGROHO AVIANTO F1207508

S1 NON REGULER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit to user 2011

i


digilib.uns.ac.id

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

HALAMAN MOTTO & PERSEMBAHAN

Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan (QS. Al-Insyirah:6) Tuhan mampu membuatmu tersenyum walau sedang menangis... Untuk bertahan saat kamu merasa hendak menyerah.... Untuk berdoa saat kamu kehabisan kata-kata..... Untuk mencintai walaupun hatimu hancur berkali-kali.... Untuk mengerti walau tak satupun yang kelihatan memberi arti.... Segalanya menjadi mungkin karena Tuhan membuatmu mampu.....

Thanks to Allah Subbhana Wata’Alla

Robb Semesta Alam

Kupersembahkan karya ini untuk :

My Beloved Mom’s, Father n My Only Brother... All My Friends Management Solid Squad ’07 Extension Always Go A Head... I luv u so much Guys!!! commit to user

Almamaterku.. iv


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Alhamdulilah, tiada sesuatu yang lebih indah kecuali berucap syukur kehadirat-Nya karena atas berkah, rahmat dan ridho-Nya serta iringan doa, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang tulus kepada semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun secara tidak langsung hingga selesainya skripsi ini. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus penulis haturkan kepada: 1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com,Ak

selaku Dekan Fakultas

Ekonomi UNS. 2. Ibu Dra. Endang Suhari, Msi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Drs Wiyono, MM selaku sekretaris Program Manajemen Non-Reguler Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 3. Bapak Joko Suyono, SE, Msi selaku pembimbing skripsi yang telah banyak memberikan bimbingan dan bantuan yang sangat berguna dalam penyusunan dan penyelesaian skripsi ini. 4. Semua dosen dan staf Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah membantu dalam pengerjaan skripsi ini baik secara langsung dan tidak langsung. commit to user

v


digilib.uns.ac.id

5. Pimpinan dan Staf Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta yang telah membantu dalam pembuatan dan penyelesaian skripsi ini. 6. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat disebutkan satupersatu. Penulis menyadari masih banyak kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini karena itu segala masukan, kritik dan saran yang membangun akan menjadikan skripsi ini lebih berarti.

Surakarta, Maret 2011

Penulis

commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI Halaman

HALAMAN JUDUL .....................................................................................

i

ABSTRAK .....................................................................................................

ii

HALAMAN PERSETUJUAN .....................................................................

iii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...............................................................

v

KATA PENGANTAR ...................................................................................

vi

DAFTAR ISI ..................................................................................................

viii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................

xi

DAFTAR TABEL .........................................................................................

xii

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN A. Latar Belakang .....................................................................

1

B. Rumusan Masalah ................................................................

5

C. Tujuan Penelitian ..................................................................

6

D. Manfaat Penelitian ................................................................

6

E. Pembatasan Masalah ............................................................

7

TINJAUAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka ......................................................................

9

1. Pengertian Kepemimpinan ............................................

9

a. Definisi Kepemimpinan ........................................... commit to user

9

vii


digilib.uns.ac.id

b. Kepemimpinan Transformasional ...........................

9

c. Kepemimpinan Transaksional .................................

11

2. Budaya Organisasi .........................................................

12

a. Definisi Budaya Organisasi .....................................

12

b. Tipologi Budaya Organisasi ....................................

14

3. Organisasi Pembelajar ...................................................

19

a. Definisi Organisasi Pembelajar ...............................

19

b. Karakteristik Organisasi Pembelajar ......................

23

4. Kepuasan Kerja ..............................................................

26

a. Definisi Kepuasan Kerja ..........................................

26

b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja .................................

27

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja..........................................................................

28

d. Indikator-indikator Kepuasan Kerja ........................

29

e. Pengaruh Kepuasan Kerja .......................................

30

f. Pengukuran Kepuasan Kerja ...................................

31

5. Hubungan Antara Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Organisasi Pembelajar dengan Kepuasan

BAB III

Kerja ................................................................................

33

B. Kerangka Pemikiran .............................................................

36

C. Hipotesis ................................................................................

37

METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ..................................................................... commit to user

viii

39


BAB IV

BAB V

digilib.uns.ac.id

B. Jenis dan Sumber Data .........................................................

39

C. Definisi Operasional .............................................................

39

D. Pembuatan Alat Ukur ...........................................................

46

E. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel .................................

47

F. Metode Pengumpulan Data ..................................................

48

G. Analisis Data dan Pembahasan ............................................

49

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ....................................

56

B. Analisis dan Pembahasan .....................................................

61

KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ...........................................................................

100

B. Saran ......................................................................................

104

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR

HALAMAN

2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................

36

4.1 Struktural Model Awal ...........................................................................

88

4.2 Modifikasi Model Struktural Penelitian ................................................

91

commit to user

x


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

TABEL

HALAMAN

II.1

Penelitian Terdahulu .........................................................................

35

III.1

Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Kepemimpinan ................

41

III.2

Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Budaya Organisasi ..........

42

III.3

Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Kepuasan Kerja ...............

43

III.4

Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Organisasi Pembelajar ........................................................................................

45

IV.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ........................................

61

IV.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........................

62

IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...............

62

IV.4

Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan ..........

64

IV.5

Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi ....

70

IV.6

Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Pengoperasian Organisasi Pembelajar ......................................................................

79

IV.7

Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja ..........

80

IV.8

Hasil Faktor Analisis Setelah Item Tidak Valid Didrop .................

84

IV.9

Hasil Uji Reliabilitas .........................................................................

85

IV.10 Hasil Uji Normalitas .........................................................................

86

IV.11 Hasil Goodness-of-Fit Model ...........................................................

88

IV.12 Hasil Goodness-of-Fit Model ...........................................................

92

IV.13 Regression Weights ........................................................................... commit to user

93

xi


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK DIAS NUGROHO AVIANTO NIM F.1207508 ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta) Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta, adapun tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui hubungan kepemimpinan terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Budaya Organisasi terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Pengoperasian Organisasi Pembelajar terhadap Kepuasan Kerja,. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta yang berjumlah 150 orang. Jenis penelitian ini menggunakan Sensus, jumlah sampel yang digunakan sebanyak jumlah populasinya. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menggunakan metode kuesioner. Penganalisisan data dalam penelitian ini menggunakan program AMOS (Analysis of Moment Structure) atau SEM (Structural Equation Modelling) sebagai alat analisisnya. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat lima jalur hubungan yang berpengaruh, yaitu : Budaya Organisasi terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja, Budaya Organsasi terhadap Kepuasan Kerja, Pengoperasian Organisasi Pembelajar terhadap Kepuasan Kerja, dan Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Organisasi Pembelajar terhadap Kepuasan Kerja. (dari kelima hubungan diperoleh nilai probabilitas < 0,05). Dua jalur hubungan yang tidak berpengaruh, yaitu : hubungan Kepemimpinan terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, hubungan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan (nilai probabilitas > 0,05). Bagi penelitian selanjutnya disarankan sebaiknya mencoba empirical comparison mengenai hubungan kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja di instansi kesehatan seperti rumah sakit pemerintah untuk mengetahui tingkat perbedaannya, serta menggunakan responden yang lebih besar agar hasil penelitiannya dapat digeneralisasi.

Kata kunci : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Oganisasi Pembelajar, dan Kepuasan Kerja.

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT Dias Nugroho Avianto NIM F.1207508 ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta) This research was conducted at the Public Works Department Government of Surakarta, as for the purpose of the study is to determine the relationship of leadership to the Operations Learning Organization, Cultural Organization of the operator of a learning organization, Leadership on Job Satisfaction, Organizational Culture on Job Satisfaction and Operation Learning Organization to Work Satisfaction. The population of this research is all employees of the Public Works Department Government of Surakarta City, amounting to 150 people. This research uses the Census, the number of samples that are used as much as its population. Data collection techniques used is by using a questionnaire. Analyzing the data in this study using the program AMOS (Analysis of Moment Structure) or SEM (Structural Equation Modelling) as a tool of analysis. The results show that there are five lines that affect the relationship, namely: Cultural Organization of the operator of a learning organization, Leadership on Job Satisfaction, Culture's organization of Job Satisfaction, operator of Learning Organization to Work Satisfaction, and Leadership, Organizational Culture, Learning Organization Operation of Job Satisfaction . (Of the five relationships obtained probability value <0.05). Two lines that do not affect the relationship, namely: the relationship of Operation Leadership Learning Organization, Organizational Culture relationship to Satisfaction (probability value > 0.05). For further research is suggested should try empirical comparison of the relationship of leadership, organizational culture, the operation of learning organization and job satisfaction in health institutions like government hospitals to determine the level of difference, and using a larger respondent for her research results can be generalized.

Keywords: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Oganisasi Pembelajar, dan Kepuasan Kerja.

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Perubahan lingkungan, teknologi dan budaya telah meninggalkan kompleksitas tantangan bagi sebuah organisasi. Hal-hal tersebut memunculkan sebuah kebutuhan organisasi akan munculnya seorang figur pemimpin yang bisa mengarahkan dan mampu mengembangkan kinerja bawahannya, untuk mencapai efektivitas di dalam organisasi. Selain itu, juga untuk mencapai tujuan organisasi yaitu membangun organisasi menuju kinerja organisasi yang lebih tinggi di masa datang. Sedangkan organisasi itu sendiri merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus-menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2003). Dalam suatu organisasi, kepemimpinan menjadi salah satu pusat perhatian. Sebab, tanpa adanya seorang pemimpin maka kesuksesan sebuah organisasi akan menjadi mustahil untuk diraih. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang atau kelompok orang ke arah pencapaian suatu tujuan di dalam dunia yang sangat dinamis seperti saat ini, organisasi memerlukan pimpinan- pimpinan yang mampu menantang status quo, untuk menciptakan visi-visi masa depan dan menginspirasi para anggota organisasi untuk memiliki keinginan untuk mencapai visi-visi tersebut (Robbins, 2003).

commit to user

1

2 digilib.uns.ac.id


Kepemimpinan diartikan sebagai proses di mana seseorang individu mempengaruhi anggota group yang lain untuk mencapai tujuan organisasi (Yukl dalam Akhiruddin, 2005).

Kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan

transformasional sangat penting dan dibutuhkan dalam organisasi. Organisasi membutuhkan kepemimpinan Transaksional yang dapat memberikan arahan, menjelasakan perilaku yang diharapkan, serta memberikan reward dan punishment, yang dimungkinkan dapat berpengaruh pada kinerja karyawan. Sementara itu juga membutuhkan visi serta dorongan yang dibentuk oleh kepemimpinan

transformasional.

Esensi

nyata

dari

kepemimpinan

transformasional adalah pemimpin menyebabkan pengikut melakukan lebih dari yang diharapkan mereka lakukan (Nugraheni, 2005). Seseorang yang memlilki kepercayaan yang lebih pada orang lain akan berlaku sesuai dengan apa yang seharusnya sehingga standar kerja yang diharapkan dapat tercapai. Budaya organisasi merupakan suatu nilai keyakinan, norma dan perilaku yang dimiliki bersama dalam suatu organisasi (Gibson, 2006). Oleh karena itu setiap organisasi memiliki suatu budaya yang masing-masing berbeda satu sama lain. Budaya organisasi, di samping kemampuan untuk mengintegrasikan kegiatan sehari-hari karyawan untuk mencapai tujuan yang direncanakan, juga dapat membantu organisasi beradaptasi dengan baik untuk lingkungan eksternal untuk respon yang cepat dan tepat (Daft, 2001). Belajar adalah kekuatan pertumbuhan, dan pembelajaran individual juga merupakan sumberdaya pertumbuhan bisnis. Dengan demikian, adalah mungkin untuk memperoleh informasi lebih lanjut dalam ledakan informasi masyarakat dan akan ada lebih banyak keuntungan. Kemampuan untuk mengontrol informasi commit to user

3 digilib.uns.ac.id


berarti itu sebuah prestasi belajar (Hong, 2001). Sedangkan Chou (2003) berpendapat, organisasi belajar berarti suatu prosedur melalui pengetahuan yang diperoleh dan diciptakan untuk meningkatkan model perilaku. Heijden (2004) berpendapat, organisasi belajar adalah jenis kesimpulan pengalaman yang berarti suatu proses untuk mencari dan menciptakan pengetahuan secara bersama-sama dengan sistematis. Definisi organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya (Peter and Senge, 1990). Mathis and Jackson (2001) mengungkapkan, kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang bersifat positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Menurut Robbins (2001), dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat meningkatkan produktivitas/kinerja karyawan dan menekan turnover. Popper and Lipshitz (2000) berpendapat, kepemimpinan adalah faktor yang mempengaruhi organisasi. Pemimpin dapat membuat struktur dan bentuk budaya organisasi yang menghasilkan pengaruh melalui berbagai urusan, tindakan dan pelayanan. Kepemimpinan dan pembelajaran organisasi sangat berkorelasi dan kepemimpinan juga dapat meningkatkan proses dan hasil kegiatan belajar organisasi (Lam, 2002; Leitwood and Menzies, 1998; Leithwood et al, 1998). Robbins (2003) menunjukkan, fungsi manajemen kepemimpinan adalah terutama ditujukan untuk mengelola perilaku karyawan dan dengan menjelaskan dan meramalkan produktivitas karyawan, tingkat mengundurkan diri dan commit to user

4 digilib.uns.ac.id


kepuasan kerja dalam upaya untuk mencapai tujuan akhir untuk karyawan dan komitmen perusahaan. Yeung et al (1999) berpendapat, bahwa dalam organisasi belajar diperlukan bagi pemimpin untuk merancang budaya dan sistem dan membawa karyawan dengan tantangan terus-menerus untuk menciptakan kemakmuran jangka panjang untuk organisasi. Hong (2001) berpendapat, efisiensi pengoperasian organisasi pembelajar dapat memungkinkan karyawan untuk memiliki keterampilan tegas tentang personel persahabatan interaksi dan perilaku sosial yang benar sehingga tersedia untuk meningkatkan semangat kerja dan mengurangi tingkat ketidakhadiran dan tingkat pergantian pekerjaan. Kita dapat menemukan dari penelitian praktis bahwa pembelajaran organisasi dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja. Karena kebijakan dan kesungguhan perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya maka salah satunya dengan memberikan ijin kepada peneliti untuk melakukan penelitian. Dalam penelitian tersebut menggunakan karyawan sebagai subyek penelitian, karena di dalam perusahaan karyawan adalah ujung tombak dalam aktivitas perusahaan Oleh karena itu karyawan dituntut untuk menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Di lain pihak pimpinan perusahaan harus memperhatikan perilaku kepemimpinannya, serta membentuk budaya perusahaan yang baik dengan menjalankan operasi organisasi pembelajar yang efektif karena akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Karyawan yang dipahami, dipenuhi dengan baik hak-haknya maka akan memberikan kontribusi terbaik bagi kepentingan dan tujuan perusahaan. commit to user

5 digilib.uns.ac.id


Latar belakang penelitian ini dilakukan karena adanya kebijakan dari pemerintah kota Surakarta yang setiap setiap periode tertentu mengganti tugas kerja dan memutasi karyawannya sehingga berdampak pada gaya kepemimpinan dan budaya organisasinya, hal tersebut secara tidak langsung berdampak pada pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja karyawannya, maka penting dilakukan suatu kajian tentang model kepemimpinan yang dapat mempengaruhi budaya, organisasi pembelajar terhadap kepuasan kerja karyawan pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta. Oleh karena itu peneliti perlu untuk melakukan penelitian dengan judul: “ANALISIS

HUBUNGAN

KEPEMIMPINAN,

BUDAYA

ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR, DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN” (Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta).

B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah disampaikan, masalah utama penelitian ini adalah mengenai kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap pengoperasian pembelajaran organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja. Berdasarkan hal tersebut, maka permasalahan yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah Kepemimpinan mempunyai hubungan positif pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar? 2. Apakah Budaya Organisasi mempunyai hubungan positif pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar?

commit to user

6 digilib.uns.ac.id


3. Apakah Kepemimpinan mempunyai hubungan positif pada Kepuasan Kerja? 4. Apakah Budaya Organisasi mempunyai hubungan positif pada Kepuasan Kerja? 5. Pengoperasian Organisasi Pembelajar mempunyai hubungan positif pada Kepuasan Kerja?

C. Tujuan Penelitian Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk

memperoleh

bukti

empiris

hubungan

Kepemimpinan

pada

Pengoperasian Organisasi Pembelajar. 2. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Budaya Organisasi pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar. 3. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Kepemimpinan pada Kepuasan Kerja. 4. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Budaya Organisasi pada Kepuasan Kerja. 5. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Pengoperasian Organisasi Pembelajar pada Kepuasan Kerja.

D. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan Dengan adanya penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan khususnya bagi pemimpin perusahaan dalam mengantisipasi apa yang commit to user

7 digilib.uns.ac.id


diinginkan oleh karyawan, menerapkan budaya organisasi yang baik, sehingga

kepemimpinannya

dapat

menimbulkan

perubahan

pada

Pengoperasian Organisasi Pembelajar sehingga dapat memberikan kepuasan kerja karyawan. 2. Bagi Peneliti Penelitian ini merupakan sebuah proses belajar dalam pengaplikasian pengetahuan dan teori-teori dan konsep-konsep yang diperoleh dalam mata kuliah manajemen sumber daya manusia terutama mengenai perilaku kepemimpinan,

melihat

secara

langsung

budaya

Pengoperasian Organisasi Pembelajar pada perusahaan,

organisasi

dan

serta kepuasan

karyawan dalam praktek yang sebenarnya. 3. Bagi Pihak lain a. Memberikan informasi dan bahan referensi kepada pihak yang berkepentingan sebagai bahan pertimbangan serta masukan. b. Memberi wacana pengetahuan yang nyata dalam bidang Manajemen SDM, khususnya mengenai kepemimpinan dan budaya organisasi.

E. Pembatasan Masalah Agar penelitian ini lebih terfokus serta mendalam, maka diperlukan pembatasan masalah, yang antara lain adalah sebagai berikut: 1. Penelitian yang dilakukan hanya terbatas pada kepemimpinan dan budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar, dan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta.

commit to user

8 digilib.uns.ac.id


2. Adapun variabel yang diteliti adalah kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar sebagai variabel

pemediasi dan

kepuasan kerja karyawan. 3. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta yang berhubungan erat dengan pimpinan perusahaan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka 1. Pengertian Kepemimpinan a. Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan diartikan sebagai proses seseorang individu mempengaruhi anggota group yang lain untuk mencapai tujuan organisasi (Yukl dalam Akhiruddin, 2005). Pemimpin yang efektif adalah seseorang yang mampu menggunakan pengaruhnya kepada anggota kelompok atau bawahan agar mereka mau bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi yang telah ditetapkan, dan bukan untuk diri sendiri. Tanggung jawab utama dari seorang pemimpin organisasi adalah mengarahkan bawahannya kearah pencapaian tujuan organisasi dengan jalan mengartikulasikan misi, visi, strategi, dan sasaran-sasaran (Yukl dalam Akhirudin, 2005). Pimpinan pada setiap tingkatan bertanggung jawab atas diseminasi tujuan-tujuan strategis organisasi, dan meyakinkan para pengikutnya untuk mengimplementasikan tujuan-tujuan tersebut secara efektif. (Bersona and Avolio, 2004). b. Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan Transformasional adalah sebagai pemimpin yang memberikan

pertimbangan

tersendiri,

memiliki kharisma (Robbins, 2002) commit to user

9

rangsangan

intelektual dan

10 digilib.uns.ac.id


Pimpinan

transformasional

mendorong

bawahannya

untuk

senantiasa mempertanyakan asumsi-asumsi, metode-metode, dan sasaransasaran dalam usaha mencari cara yang lebih baik untuk memahami dan menterjemahkannya ke dalam tindakan-tindakan yang spesifik. Para pimpinan transformasional lebih mampu dan lebih sensitif merasakan lingkungannya, dan untuk selanjutnya membentuk dan mendiseminasi sasaran-sasaran strategis yang mampu menangkap perhatian serta minat para bawahannya (Bersona and Avolio, 2004). Para pengikut pimpinan transformasional memperlihatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi terhadap misi organisasi, kesediaan untuk bekerja lebih keras, kepercayaan yang lebih tinggi terhadap pimpinan, dan tingkat kohesi yang lebih tinggi (Bass, 1999). Menurut

Bass

dan

Avolio

(dalam

Wulandari,

2004)

menegemukakan, bahwa kepemimpinan Transformasional terdapat empat dimensi: 1) Charismatic Memberikan visi da misi, menanamkan kebanggaan, inspirasi dan kepercayaan kepada pengikut serta tindakannya lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain dari kepentingan diri sendiri. 2) Intellectual Stimulation Tingkat perhatian dan dukungan yang diberikan pemimpin pada bawahan commit to user



3) Inspirational Motivation Memperluas wawasan bawahan dengan mengkaji ulang permasalahan lama dengan cara baru 4) Individualized Consideration Memperlakukan secara berbeda-beda namun adil dan menyediakan sarana prasarana dalam rangka pencapaian tujuan serta memberikan pekerjaan menantang bagi bawahan yang menyukai tantangan. c. Kepemimpinan Transaksional Kepemimpinan

Transaksional

adalah

pemimpin

yang

membimbing atau memotivasi bawahan mereka kearah tujuan yang telah ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas (Robbins, 2002). Peranan

pemimpin

dalam

pandangan

Kepemimpinan

Transaksional menurut Bass (dalam Wulandari, 2004), merupakan suatu penjelasan bahwa pemimpin menjelaskan peranan pengikut dan memotivasi mereka melalui imbalan bagi kinerja yang baik serta memberikan hukuman bagi sikap yang buruk. Menurut Bass (dalam Wulandari, 2004), dalam kepemimpinan Transaksional memiliki dua dimensi yaitu: 1) Contingent Reward (tingkat kesediaan pimpinan untuk memberikan imbalan terhadap kinerja yang dilakuka bawahan). Masih menurut Bass et.al (dalam Nugraheni, 2005), Contingen Reward juga diwujudkan dengan kesediaan pemimpin untuk memberi tahu kepada bawahan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan imbalan. Serta memberikan hukuman (punishment) atas tindakan yang commit to user



tidak diharapkan dan juga memberikan umpan balik positif serta promosi bagi kinerja yang baik. Imbalan diberikan pada pengikut yang dapat menyelesaikan peranan dan tugasnya dengan baik. 2) Management by exception (MBE) yaitu tingkat perhatian pimpinan jika terjadi kesalahan atau kegagalan pada bawahan. MBE dibagi menjadi dua yaitu: pertama, aktif

MBE dimana pimpinan

mengantisipasi kesalahan yang muncul atau masalah yang timbul; kedua, pasif MBE dimana pimpinan melakukan intervensi jika terjadi sesuatu yang mendesak atau darurat. Atau dengan kata lain pimpinan mengambil tindakan hanya ketika terjadi penyimpangan atau tidak tercapainya standar yang telah ditetapkan. 2. Budaya Organisasi a. Definisi Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan suatu nilai keyakinan, norma dan perilaku yang dimiliki bersama dalam suatu organisasi (Gibson, 2006). Oleh karena itu setiap organisasi memiliki suatu budaya yang masingmasing berbeda satu sama lain. Budaya organisasi, disamping kemampuan untuk mengintegrasikan kegiatan sehari-hari karyawan untuk mencapai tujuan yang direncanakan, juga dapat membantu organisasi beradaptasi dengan baik untuk lingkungan eksternal untuk respon yang cepat dan tepat ( Draft, 2001). Menurut Schein (2004) adalah, pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok saat memecahkan masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah berfungsi dengan cukup baik commit to user



untuk bisa dianggap absah dan untuk bisa diajarkan kepada anggota kelompok baru sebagai cara yang benar menerima sesuatu, berpikir dan merasakan dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut. Dari ketiga pendapat ini, maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi adalah kombinasi ide, adat-istiadat, nilai suatu organisasi, dan artian bersama yang membantu mendefinisikan perilaku normal bagi setiap orang yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan. Budaya organisasi dapat juga dikatakan sebagai suatu sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan organisasi-organisasi struktur dan system suatu organisasi untuk menghasilkan norma-norma perilaku. Robbins (2003) menyatakan bahwa, budaya organisasi berawal dari filosofi pendirinya. Sekali budaya terbentuk, praktek-praktek dalam organisasi

bertindak

untuk

mempertahankannya,

misal

praktek

pengelolaan sumber daya manusia memiliki tiga kekuatan untuk mempertahankannya suatu budaya, yaitu praktek seleksi, tindakan manajemen puncak, dan metode sosialisasi. Budaya dalam organisasi atau perusahaan bisa dilihat kuat lemahnya dari intensitas dan sebaran nilai inti organisasi, yaitu nilai primer atau dominan yang diterima dengan baik di seluruh organisasi itu (Robbins, 2003). Dalam organisasi dengan budaya kuat nilai inti organisasi dipegang (held) secara intensif dan dianut secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, makin kuat budaya tersebut. Konsisten dengan definisi ini, suatu budaya kuat akan mempunyai commit to user



pengaruh besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingkat kebersamaan (shareness) dan intensitas menciptakan suatu iklim internal kendali yang tinggi atas perilaku. Budaya yang kuat dapat bertindak sebagai suatu pengganti untuk formula karena kemampuannya untuk meningkatkan konsistensi perilaku. Dari definisi budaya organisasi atau perusahaan menurut Schein (2004) bisa dilihat bahwa, perumusan budaya suatu perusahaan didasarkan pada pengalaman perusahaan tersebut dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapinya, yang kemudian biasanya menjadi gambaran ideal bagaimana perusahaan menghadapi masalah pada waktu yang akan datang. Karena masalah yang dihadapi oleh satu perusahaan dan perusahaan lain berbeda, serta berbeda pula gambaran atau pandangan ideal dari suatu perusahaan dengan perusahaan lainnya, maka perumusan budaya antar perusahaan pun berbeda pula. b. Tipologi Budaya Organisasi Karena masalah yang dihadapi oleh suatu perusahaan dan perusahaan lain berbeda pula gambaran atau pandangan ideal dari suatu perusahaan dengan perusahaan lain, maka perumusan budaya antar perusahaan pun berbeda pula. Mcneese dan Smith (1996), memberikan beberapa dimensi independen budaya organisasi yang dapat digunakan sebagai kerangka kerja untuk menggambarkan budaya organisasi.

commit to user



Dimensi-dimensi itu antara lain: 1) Budaya berinteraksi pekerjaan adalah lawan budaya berorientasi karyawan (Job-oriented versus employee-oriented cultures) Budaya berorientasi pekerjaan memikul tanggung jawab terbatas pada kinerja karyawan saja. Sedangkan budaya berorientasi karyawan memiliki tanggung jawab yang luas atas kesejahteraan anggota mereka. 2) Budaya profesional lawan parochial (Profesional versus parochial cultures) Pada

budaya

profesional

biasanya

anggota

yang

berlatarbelakang pendidikan diidentifikasikan terutama dengan profesi mereka. Pada budaya parochial anggota organisasi diidentifikasikan menurut organisasi tempat mereka kerja. 3) Budaya sistem terbuka lawan sistem tertutup (Open System versus closed system cultures) Dimensi ini mengacu pada gaya umum komunikasi internal dan eksternal serta kemudahan diterimanya pihak luar atau pendatang baru lebih mudah diterima. Pada budaya sistem tertutup, komunikasi lebih tertutup dan pihak luar atau pendatang baru lebih sukar diterima. 4) Budaya kontrol lawan longgar (Tightly versus lossely controlled cultured) Dimensi ini mengacu pada derajat formalitas dan ketepatan waktu pelaksanaan pekerjaan. Pada budaya kontrol ketat, derajat formalitas dan ketepatan waktu pelaksanaan pekerjaan lebih tinggi. commit to user



Pada budaya kontrol longgar, derajat formalitas lebih rendah dan ketepatan waktu pelaksanaan lebih longgar. 5) Budaya pragmatis lawan normatif (Pragmatic versus normative cultures) Dimensi ini menggambarkan fleksibilitas atau kekakuan cara

mencapai kesuksesan dalam kaitannya dengan lingkungan,

khususnya pelanggan. Pada budaya, pragmatis cara yang digunakan adalah fleksibel, sedangkan pada budaya normatif cara yang digunakan lebih kaku. Pengelolaan budaya perusahaan diarahkan kepada kemampuan budaya untuk mendorong meningkatnya kinerja perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawannya. Hal ini berkaitan dengan fungsi budaya perusahaan sebagai sarana menentukan prioritas atau menentukan the way things are done arround here, menciptakan komitmen bersama, serta memandu sikap dan perilaku para karyawan (Robbins, 2003). Budaya organisasi berdasarkan tingkat formalisasi dan sentralisasi dikembangkan oleh Schein (2004) mengelompokkan budaya organisasi menjadi empat jenis: 1) Formalisasi Tinggi, sentralisasi tinggi Budaya tipe ini adalah budaya birokrasi dimana semua pekerjaan sudah diatur secara sistematis melalui berbagai cara prosedur. Sehingga porsi pekerjaan seseorang telah ditetapkan serta bersifat rutin. commit to user



2) Formalisasi rendah, sentralisasi tinggi Dalam organisasi demikian, tidak terdapat banyak peraturan atau prosedur. Kekuasaan tertinggi berada di tangan satu orang di pusat. 3) Formalisasi tinggi, Sentralisasi rendah Budaya ini terdapat pada kelompok-kelompok kerja antardisipliner yang diorganisir berdasarkan suatu tugas atau proyek. Cara kerja masing-masing elemen ini sangat Independen tetapi mereka terikat oleh berbagai prosedur yang ketat. 4) Formalisasi rendah, sentralisasi rendah. Ini adalah tipe budaya yang sangat decentralized dan informal. Para anggotanya mempunyai tujuan atau kepentingan yang sama-tetapi masih menikmati kebebasan individu yang tinggi. Schein (2004) menjelaskan bahwa, yang diukur dalam pengukuran budaya organisasi adalah intensitas atau kekuatan budaya organisasi dari suatu organisasi itu sendiri dengan menggambarkan nilai dan norma organisasi yang terikat dengan 1) Penyelesaian tugas kerja, 2) hubungan interpersonal, 3) tingkah laku individu. Dari ketiga komponen tersebut oleh Schein dijabarkan sebagai berikut: 1) Penyelesaian tugas, meliputi: a) Asas

tujuan,

yaitu

asas

yang

mempunyai

nilai

yang

menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan seberapa jauh nilai karyawan untuk memahami tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi. commit to user



b) Asas konsensus, yaitu asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan seberapa jauh memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan c) Asas

empirik,

yaitu

asa

yang

mempunyai

nilai

yang

menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sejauhmana mau menggunakan bukti-bukti empirik dalam pengambilan keputusan. d) Asas integritas, yaitu asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sejauh mana bekerja dengan sungguh-sungguh dalam mencapai suatu tujuan. 2) Hubungan Interpersonal, mencakup : a) Asas

kesatuan, yaitu

asas

yang mempunyai nilai yang

menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sikap organisasi tentang keadilan dan pemihakan terhadap karyawan dan kelompok. b) Asas Keakraban, yaitu asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan pada kondisi pergaulan sosial antar karyawan. 3) Tingkah laku individu, mencakup : a) Asas keunggulan, yaitu asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan seberapa besar kemampuan organisasi menumbuhkan sikap untuk selalu commit to user



menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari yang sudah dilakukan. b) Asas

prestasi,

yaitu

asas

yang

mempunyai

nilai

yang

menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sikap perusahaan terhadap karyawannya. 3. Organisasi Pembelajar a. Definisi Organisasi Pembelajar Istilah organisasi pembelajar sebagian berasal dari gerakan “In Search of Excellence” dan selanjutnya digunakan oleh Garrat (dalam Dale, 2003). Namun Geoffrey dan Holland (dalam Dale, 2003) menyatakan bahwa, “jika kita mau bertahan hidup secara individual atau sebagai perusahaan, ataupun sebagai bangsa kita harus menciptakan tradisi perusahaan pembelajaran.” Statemen-nya ini mengacu pada usaha mencari contoh-contoh praktek terbaik sehingga organisasi pembelajar bisa dijiplak dan diperbanyak. Kondisi ini justru menyebabkan perusahaan-perusahaan berusaha mencari contoh dari perusahaan yang berhasil. Dengan kata lain mereka berusaha mencari organisasi yang paling sempurna untuk dicontoh tanpa menyadari bahwa tidak ada bentuk organsiasi yang seperti itu. Pedler et al (1988), mendefinisikan organisasi pembelajaran sebagai berikut: “Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi diri.” commit to user



Pedler et al (1988), menekankan sifat dua sisi dari definisi tersebut. Suatu perusahaan pembelajar bukan organisasi yang sematamata mengikuti banyak pelatihan. Perlunya pengembangan keterampilan individu tertanam dalam konsep, setara dan merupakan bagian dari kebutuhan akan pembelajaran organisasi. Menurut Pedler et al (dalam Dale, 2003) suatu organisasi pembelajaran adalah organisasi yang: 1) Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka 2) Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan 3) Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis 4) Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral, adalah agar perusahaan mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalahmasalah baru dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran, dan mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin kompetitif. Senge (1990) mengatakan, sebuah organisasi pembelajar adalah organisasi “yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya” dan berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin. Kelima Disiplin itu adalah: commit to user



1) Penguasaan Pribadi Artinya kecenderungan yang benar dan versi yang diketahui dengan proses berkesinambungan berfokus kembali dan tambahan pada diri sendiri. 2) Model Mental Ini berarti hipotesis untuk merefleksikan dan mengeksplorasi kondisi mental untuk membentuk mental yang cocok untuk aktualisasi situasi. 3) Pembelajaran Tim Yang berarti mengintegrasikan proses untuk anggota tim pengembang untuk menawarkan mereka secara keseluruhan koordinasi dan kemampuan untuk mewujudkan tujuan-tujuan bersama mereka 4) Visi Bersama Berarti gambaran umum dan versi di antara organisasi anggota. Dapat membuat semua anggota menjadi bersatu, dengan suasana menyerap semua maksud kegiatan organisasi. 5) Pemikiran Sistem Itu melakukan sesuatu yang dalam pemikiran keseluruhan struktur dan berkonsentrasi pada cara menegakkan kembali hipotesis. Lundberg (dalam Dale, 2003) menyatakan, bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan

ketrampilan

dan

pengetahuan

serta

aplikasinya.

Menurutnya pembelajaran organisasi adalah: 1) Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota commit to user



2) Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggota-anggota tertentu 3) Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan kembali unsur-unsur organisasi 4) Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan mempertautkan potongan-potongan sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan 5) Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-olah mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran, pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan penilaian. 6) Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek organisasi serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai dengan pengertian kognitif dan perilaku. Tokoh lain yang memberikan defenisi mengenai organisasi pembelajaran adalah Farago dan Skyrme (dalam Munandar, 2003). Dalam salah satu tulisan mereka mengatakan bahwa: commit to user



“Learning Organizations are those that have in place systems, mechanism and processes, that are used to continually enhance their capabilities to achieve sustainable objectives for themselves and the communities in which they participate.” Dari uraian di atas dapat dicatat butir-butir berikut ini, yaitu bahwa organisasi pembelajaran adalah: 1) Adaptif terhadap lingkungan eksternalnya 2) Secara terus menerus menunjang kemampuan untuk berubah 3) Mengembangkan baik pembelajaran individual maupun kolektif 4) Menggunakan hasil pembelajaran untuk mencapai hasil yang lebih baik Dari uraian-uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa organisasi pembelajaran adalah organisasi yang secara terus menerus dan terencana memfasilitasi anggotanya agar mampu terus menerus berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolektif maupun individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan bersama antara organisasi dan individu di dalamnya. b. Karakteristik Organisasi Pembelajar Megginson dan Pedler (dalam Dale, 2003), memberikan sebuah panduan mengenai konsep organisasi pembelajaran, yaitu: ”suatu ide atau metaphor yang dapat bertindak sebagai bintang penunjuk. Ia bisa membantu orang berpikir dan bertindak bersama menurut apa maksud gagasan semacam ini bagi mereka sekarang dan di masa yang akan commit to user



datang”. Seperti halnya semua visi, ia bisa membantu menciptakan kondisi dimana sebagian ciri-ciri organisasi pembelajar dapat dihasilkan. Kondisi-kondisi tersebut adalah: 1) Strategi pembelajaran; 2) Pembuatan kebijakan partisipatif; 3) Pemberian informasi (yaitu teknologi informasi digunakan untuk menginformasikan dan memberdayakan orang untuk mengajukan pertanyaan dan mengambil keputusan berdasarkan data-data yang tersedia); 4) Akunting formatif (yaitu sistem pengendalian disusun untuk membantu belajar dari keputusan); 5) Pertukaran internal; 6) Kelenturan penghargaan; 7) Struktur-struktur yang memberikan kemampuan; 8) Pekerja lini depan sebagai penyaring lingkungan; 9) Pembelajaran antar perusahaan; 10) Suasana belajar; 11) Pengembangan diri bagi semua orang. Meskipun melakukan semua hal di atas, tidak otomatis suatu organisasi menjadi organisasi pembelajar. Perlu dipastikan bahwa tindakan-tindakan

tidak dilakukan

hanya berdasarkan

kebutuhan.

Tindakan-tindakan tersebut harus ditanamkan, sehingga menjadi cara kerja sehari-hari yang rutin dan normal. Strategi pembelajaran bukan sekedar strategi pengembangan sumber daya manusia. Dalam organisasi commit to user



pembelajar, pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi, cara berperilaku dan sistem. Mampu melakukan transformasi dan berubah secara radikal adalah sama dengan perbaikan yang berkelanjutan. Schein (dalam Munandar 2003) mengemukakan, karakteristik organisasi pembelajar sebagai berikut: 1) Dalam hubungan dengan lingkungan maka organisasi bersifat lebih dominan dalam menjalin hubungan 2) Manusia hendaknya berperilaku proaktif 3) Manusia pada dasarnya adalah makhluk yang baik 4) Manusia pada dasarnya dapat diubah 5) Dalam hubungan antar manusia, individualisme dan kolektivisme sama-sama penting 6) Dalam hubungan atasan-bawahan kesejawatan atau partisipatif dan otoritatif atau paternalistik sama-sama pentingnya 7) Orientasi waktu lebih berorientasi pada masa depan yang pendek 8) Untuk penghitungan waktu lebih digunakan satuan waktu yang medium 9) Jaringan informasi dan komunikasi berkesinambungan secara lengkap 10) Orientasi hubungan dan orientasi tugas sama-sama pentingnya 11) Perlunya berpikir secara sistematis. Farago dan Skyrme (dalam Munandar, 2003) mengatakan, bahwa organisasi pembelajaran memiliki karakteristik sebagai berikut: 1) Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau di luar dari diri organisasi commit to user



2) Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas 3) Adanya komitmen untuk belajar dan usaha individu untuk mengembangkan diri 4) Memberdayakan dan meningkatkan individu-individu di dalam organisasi 5) Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya 6) Belajar dari pengalaman; Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik dari organisasi pembelajaran adalah keyakinan bahwa individu adalah proaktif untuk meningkatkan keinginan diri, berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi yang terbuka dan arus informasi yang jelas. Kondisi ini nantinya akan menghasilkan proses yang terus berkesinambungan dengan tetap mengacu pada kondisi internal organisasi yang pada akhirnya mengacu pada kondisi dan tuntutan eksternal di luar organisasi. 4. Kepuasan Kerja a. Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memilki tingkat kepuasan yang berbedabeda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal tersebut disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan individu tersebut maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya. Demikian juga semkin sedikit dalam aspek-aspek pekerjaan yang sesuai keinginan individu maka tingkat kepuasan kerja juga semakin rendah. commit to user



Banyak pendapat dari para ahli yang mencoba mendefinisikan pengertian dari kepuasan kerja. Beberapa definisi dari kepuasan kerja tersebut adalah sebagai berikut : 1) Mathis dan Jackson (2001) mengungkapkan, kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang bersifat positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. 2) Menurut Robbins (2001), dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat meningkatkan produktivitas/kinerja karyawan dan menekan turnover. b. Faktor-faktor Kepuasan kerja As’ad (2001), merangkum faktor-faktor kepuasan kerja dari berbagai pendapat antara lain: 1) Faktor Psykologis Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang merupakan minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap bekerja, bakat dan keterampilan. 2) Faktor Sosial Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social baik sesame karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan, maupun karyawan yang berbeda sejenis pekerjaannya. 3) Faktor Fisik Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan suhu, kondisi keadaan karyawan, umur dan sebagainya. commit to user



4) Faktor Finansial Merupakan

faktor

yang

berhubungan

dengan

jaminan

serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan social, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. c.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Gibson et al (1997) menjelaskan, bahwa ada lima hal penting yang merupakan factor-faktor yang berpengaruhi terhadap kepuasan kerja, lima hal tersebut adalah: 1) Pekerjaan Yang Dilakukan Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan. Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, tidak membosankan dan pekerjaan itu dapat memberikan status. 2) Gaji Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai konntribusi karyawan terhadap organisasi. Unag tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan dasarnya, tetapi juga dapat memberikan kepuasan pada tingkat berikutnya. 3) Promosi Kesempatan untuk lebih berkembang atau mengembangkan diri di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kepuasan kerja. Karyawan akan merasa puas ketika pekerjaan mereka memberikan kesempatan commit to user



kepada karyawan untuk mengembangkan karir dan mengaktualisasi diri. 4) Supervisor Kemampuan supervisor untuk memberikan dukungan tehnis dan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja, misalnya dengan memberikan karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, memberikan pengarahan, dan bantuan kepada karyawan dan berkomunikasi dengan karyawan. 5) Rekan Sekerja Rekan sekerja

yang dapat memberikan bantuan teknis dan dapat

memberikan dukungan secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. d. Indikator-indikator kepuasan kerja Menurut Herzberg (dalam Gibson, 1997), indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1) Pengakuan yang merupakan suatu penghargaan dari atasan atau dari rekan sekerja 2) Tanggung jawab adalah tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan dan pendelegasian wewenang 3) Kemajuan karier adalah dorongan untuk berprestasi dan kepercayaan pada kemampuan diri. 4) Daya tarik pekerjaan adalah perasaan terhadap pekerjaan yang akan dilakukan dan kemampuan menyelesaikan tugas. commit to user



5) Kemungkinan

untuk

berkembang

adalah

pertumbuhan

perkembangan atas perasaan terhadap jalur karier

dan

yang ada dan

pemberian program pendidikan dan pelatihan. e.

Pengaruh Kepuasan Kerja Luthans

(1998)

mengemukakan

bahwa,

kepuasan

kerja

berpengaruh terhadap berbagai hal, yaitu: 1) Produktivitas Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, produktivitasnya akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Penghargaan adalah variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas denga kepuasan kerja. 2) Keinginan untuk Pindah kerja (turnover Intention) Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka untuk pindah kerja. 3) Tingkat Kemangkiran (absenteism) Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat kehadiran (absent) rendah. Sebaliknya, kepuasan rendah maka tingkat ketidakhadiran tinggi. 4) Faktor Lain Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai kesehatan fisik dan mental yang baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahn yang dibuat, tidak banyak keluhan. Selain karyawan menunjukkan perilaku yang dan aktivitas yang lebih commit to user



baik, misalnya membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih mudah bekerja sama. Menurut Robbins (2006), ketidakpuasan kerja karyawan dapat diekspresikan dalam berbagai cara, terdapat empat respon yang dapat dilakukan karyawan ketika mereka merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka, respon tersebut berupa: 1) Keluar Perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi, yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri. 2) Suara Secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan. 3) Kesetiaan Secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, yang meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”. 4) Pengabdian Secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan. f.

Pengukuran kepuasan kerja Menurut Wexley dan Yukl (dalam As’ad, 2001) terdapat dua macam cara untuk mengukur kepuasan kerja yaitu: commit to user



1) Pertanyaan terbuka (open ended question) Para pegawai diminta menguraikan perasaannya terhadap berbagai aspek-aspek pekerjaannya dengan kata-kata sendiri. 2) Pertanyaan jawaban tertentu (fixed respons question), pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut : a) Minnesota Satisfaction Questioner (MSQ) Wexley dan Yulk (dalam As’ad, 2001) menyatakan, suatu jenis pengukuran kepuasan kerja yang sejenis pertanyaan jawabannya didasarkan atas asumsi bahwa kepuasan dan tidak kepuasan merupakan suatu kontinum dua kutub. Kepuasan kerja sesorang dapat dihitung dengan menghitung skor dari seluruh item yang disediakan. Bagian-bagian tertentu dari sebagian skor item dapat dijumlahkan untuk mendaptkan kepuasan eksintrik. b) Job Descreption Index (JDI) JDI merupakan skala kepuasan kerja yang menggunakan item jawaban tertentu. JDI membedakan skala diperoleh degan menjumlahkan skor item-item dengan skal tertentu dan dengan demikian kepuaan kerja secara keseluruhan dapat dihitung pula. c) Need Satisfaction Questionere (NSQ) NSQ mendasarkan pada teori discrepancy, yaitu setiap item terdiri atas dua pertanyaan, yang pertama untuk “seharusnya ada” dan yang kedua “untuk apa yang ada sekarang”. Item dalam skala ini dinilai dengan mengurani nilai respon atas yang “seharusnya ada” commit to user



dengan bagaimana nilai angka diatas pilihan responden dengan aspek-aspeknya. 5. Hubungan Antara Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Organisasi Pembelajar dengan Kepuasan Kerja Dari hasil riset terdahulu terdapat kesempatan melakukan penelitian dengan

variabel-variabel

tentang

kepemimpinan,

budaya

organisasi,

pengoperasian organisasi pembelajar dengan kepuasan kerja karyawan. Dalam organisasi publik, Bawahan bekerja selalu bergantung dengan pemimpin, bila pemimpin tidak mempunyai kemampuan intelektualitas untuk memimpin, maka semua tugas yang sangat kompleks tidak dapat dikerjakan dengan baik dan selalu akan menimbulkan sesuatu yang tidak diharapkan. Bohn dan Grafton (2002) menganggap bahwa, kepemimpinan berarti cara untuk menciptakan visi yang jelas, mereka memberikan bawahan dengan rasa kepercayaan diri, diciptakan melalui koordinasi dan komunikasi yang detail. Popper dan Lipshitz (2000) berpendapat, kepemimpinan adalah faktor yang mempengaruhi organisasi belajar. Pemimpin dapat membuat struktur organisasi dan bentuk budaya organisasi menghasilkan pengaruh melalui berbagai urusan, tindakan dan pelayanan, kepemimpinan benar-benar mempengaruhi

organisasi

kepemimpinan

dan

belajar.

pembelajaran

Kita

dapat

mengetahui

organisasi sangat

bahwa

berkorelasi

dan

kepemimpinan juga dapat meningkatkan proses dan hasil kegiatan belajar organisasi (Lam, 2002; Leithwood & Menzies, 1998; Leithwood et al., 1998). Robbins (2003) menunjukkan, fungsi manajemen kepemimpinan adalah terutama ditujukan untuk mengelola perilaku karyawan dan dengan commit to user



menjelaskan dan meramalkan produktivitas karyawan, tingkat mengundurkan diri dan kepuasan kerja dalam upaya untuk mencapai tujuan akhir untuk keterlibatan pekerjaan karyawan dan komitmen untuk perusahaan. Daft (2001) juga menunjukkan, organisasi pembelajaran adalah fitur penting untuk memiliki budaya organisasi dengan upaya untuk mendorong perubahan dan adaptasi organisasi. Saat ini, terdapat peningkatan konsensus pada gagasan bahwa organisasi membuat upaya untuk memperkenalkan budaya

yang

mendorong

komunikasi

di

antara

anggota

mereka,

eksperimentasi dan pengambilan risiko, dan memotivasi karyawan untuk keyakinan akan pertanyaan mendasar dan pola kerja akan mencapai suasana kerja yang menguntungkan untuk pengembangan kapasitas mereka untuk belajar (Lopez and Ordas, 2004). Huang dan Wu (2000) mengindikasikan bahwa, budaya organisasi dari agensi bisnis publik akan menyebabkan efek signifikan pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Hong

(2001)

berpendapat,

efisiensi

pengoperasian

organisasi

pembelajar dapat memungkinkan karyawan untuk memiliki keterampilan tegas tentang interaksi persahabatan antar personil dan perilaku sosial yang benar sehingga tersedia untuk meningkatkan semangat kerja, mengurangi tingkat ketidakhadiran dan tingkat pergantian pekerjaan. Kita dapat menemukan dari penelitian praktis bahwa organisasi pembelajar dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

commit to user



Tabel II.1 Penelitian Terdahulu No 1

Peneliti Terdahulu Su-Chao Chang and Ming-Shing Lee, (2007) : A Study on Relationship among leadership, Organization Culture, The Operation of Learning Organization and Employee’s job Satisfaction.

Variabel Independen : - Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Moderating : - Pengoperasian Organisasi Pembelajar Dependen : - Kepuasan Kerja Keryawan

Hasil - Kepemimpinan berhubungan positif signifikan pada Organisasi Pembelajar - Budaya Organisasi berhubungan positif signifikan pada Organisasi Pembelajar - Kepemimpinan mempunyai hubungan positif pada Kepuasan Kerja - Budaya Organisasi berhubungan positif signifikan pada Kepuasan Kerja - Organisasi Pembelajar berhubungan positif signifikan pada Kepuasan Kerja.

2

Huang, I.C. and Wu, J.M. (2000) ; - Independen : The corporate culture and its Efek dan Budaya Korporat effect on organizational - Moderating : commitment and job satisfaction in Komitmen Organisasi public sector: an example of the - Dependen : Taiwan Tobacco and Liquor Kepuasan Kerja Monopoly Bureau

- Budaya Organisasi Menimbulkan dampak signifikan pada Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

3

Ali Mohammad Mosadegh Rad - Independen : and Mohammad Hossein Gaya kepemimpinan Yarmohammadian (2006) ; - Dependen : A study of relationship between Kepuasan Kerja karyawan managers’ leadership style and employees’ job satisfaction

- Gaya kepemimpinan berkorelasi signifikan pada kepuasan kerja karyawan

Penelitian terdahulu terutama negara maju seperti Eropa, Amerika, dan Asia yang telah meneliti hubungan antara kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi dan kepuasan dengan hasil commit topembelajar user



yang pasti yaitu menunjukkan di antara variabel-variabel tersebut terdapat hubungan yang signifikan positif dan tidak berhubungan positif signifikan. Salah satu penelitian tersebut dilakukan oleh Chang dan Lee (2007), di kota Taiwan dengan menggunakan sampel karyawan seribu perusahaan swasta. Dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Lee tersebut mendorong peneliti untuk menguji pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan sampel karyawan satu perusahaan saja dan dengan mengambil tempat penelitian di instansi pemerintah, yaitu pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta.

B. Kerangka Pemikiran

H3 Kepemimpinan

H1 Pengoperasian Organisasi Pembelajar

Budaya Organisasi

H5

H2

H4 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber: Chang and Lee (2007) commit to user

Kepuasan Kerja

Karyawan



Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan budaya organisasi, variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan, sedangkan variabel pengoperasian organisasi pembelajar sebagai mediator.

C. Hipotesis Penelitian 1. H1 :

Kepemimpinan

berhubungan

positif

signifikan

pada

Pengoperasian Organisasi Pembelajar Hipotesis 1 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian : Chang

dan

Lee

(2007)

berpendapat,

perusahaan

dengan

pengoperasian organisasi pembelajar yang tinggi datang bersamaan dengan kinerja kepemimpinan yang lebih tinggi pula dibandingkan dengan perusahaan dengan pengoperasian yang rendah, hal itu berarti kepemimpinan benar-benar menyebabkan efek signifikan pada pengoperasian organisasi pembelajar. 2. H2 : Budaya

Organisasi

berhubungan

positif

signifikan

pada

Pengoperasian Organisasi Pembelajar Hipotesis 2 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian : Chang dan Lee (2007) berpendapat, perusahaan dengan budaya organisasi yang tinggi benar-benar menyebabkan efek signifikan pada pengoperasian organisasi pembelajar.

commit to user



3. H3 : Kepemimpinan berhubungan positif pada Kepuasan Kerja Hipotesis 3 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian: Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya, menemukan kepemimpinan menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan. Rad

dan

Hossein

(2006)

dalam

penelitiannya,

menyatakan

kepemimpinan berkorelasi signifikan pada kepuasan kerja, korelasi ini berasal dari dimensi-dimensinya. 4. H4 : Budaya Organisasi berhubungan positif pada Kepuasan Kerja Hipotesis 4 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian: Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya, menemukan budaya organisasi menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan. Sedangkan dalam penelitian Huang dan Wu (2000) menunjukkan,

budaya

organisasi

badan-badan

usaha

publik

akan

menimbulkan dampak signifikan pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja. 5. H5 :

Pengoperasian Organisasi Pembelajar berhubungan positif pada Kepuasan Kerja

Hipotesis 5 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian: Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya, menemukan Pengoperasian Organisasi pembelajar menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan, namun dimensi-dimensinya seperti membangun visi, penguasaan personal dan kerjasama sistematis tersebut positif dan signifikan maka akan semakin meningkatkan dimensi to internal user dan eksternal. kepuasan kerjanya juga yaitu commit kepuasan


digilib.uns.ac.id

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis Penelitian ini adalah penelitian Sensus yaitu jenis penelitian dengan penentuan memberlakukan atau mengambil semua populasi Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta (Arikunto, 1998). B. Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber yang diamati (Singarimbun, 1995). Pengambilan data primer dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan instrumen penelitian kuesioner yang disebarkan kepada responden sebagai sampel dalam penelitian 2. Data Sekunder Data yang diperoleh secara tidak langsung tetapi masih berhubungan dengan obyek penelitian. Data sekunder diperoleh dari studi pustaka berupa literatur yang terkait dengan penlitian ini, jurnal maupun referensi dari sumber lain yang relevan dengan penelitian ini.

C. Definisi Operasional 1. Variabel Independen Variabel Independen adalah variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan yang positif ataupun hubungan yang negatif padato variabel dependen nantinya (Kuncoro, commit user

39



2003). Variabel Independen dalam penelitian ini adalah : Kepemimpinan dan Budaya Organisasi. a. Kepemimpinan Kepemimpinan yang dimaksudkan disini adalah salah satu proses dimana seorang individu mempengaruhi anggota kelompok yang lain untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasional yang setelah ditetapkan. Pemimpin yang efektif adalah seseorang yang mampu menggunakan pengaruhnya kepada anggota kelompok atau bawahan agar mereka mau bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi yang telah ditetapkan, dan bukan untuk diri sendiri saja, itu sesuai dengan tipe pemimpin yang ada di Lingkungan DPU Pemerintah Kota Surakarta . Pengukuran variabel Kepemimpinan dengan menggunakan 15 item dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari Sangat Tidak Setuju, Tidak setuju, Cukup Setuju, Setuju dan Sangat Setuju.

commit to user



Tabel III.1 Indikator berupa pertanyaan kuesioner Kepemimpinan No 1 2

3

4 5

6 7 8 9

Indikator Karyawan mempercayai pimpinan mempunyai kemampuan cukup untuk mengatasi kesulitan dalam pekerjaan. Kapanpun pimpinan karyawan mengidentifikasi kesalahan karyawan, pimpinan akan dengan baik hati mempertimbangkan harga diri karyawan. Setiap kali pimpinan menghukum karyawan, pasti akan menggunakan sikap tidak memihak secara dogmatik tanpa pertimbangan pribadi. karyawan menganggap pimpinan sebagai contoh yang paling sukses. Kapanpun karyawan membuat kesalahan pada pekerjaan, pimpinan akan berkomunikasi dengan baik dengan karyawan dan menunjukkan kesalahan untuk mengambil tindakan yang sepantasnya. Pimpinan dapat berbagi kesenangannya dan kesukarannya dengan karyawan. Pimpinan dapat menyemangati karyawan untuk mempunyai keberanian yang mencukupi untuk menghadapi tantangan. pimpinan memperhatikan karyawan seperti salah satu dari saudaranya Pimpinan dapat memberi orientasi pada karyawan sebuah prinsip baru dan membantu menyelesaikan masalah.

10

Pimpinan dapat memberikan karyawan tugas utama untuk pelayanan pelanggan .

11

Pada pekerjaan, karyawan tidak dapat menunjukkan rasa hormat yang tulus menyelesaikan instruksi tersebut dari pimpinan.

12

Pimpinan akan memuaskan permintaan karyawan untuk meminta dukungan pribadi karyawan kepadanya. 13 Pimpinan dapat secara jelas mengatakan pada karyawan tentang tujuan dari tugas tertentu untuk meraih penghargaan. 14 Pimpinan akan memberi hukuman dan memberi penghargaan kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja perorangan 15 Kapanpun karyawan menyelesaikan tujuan khususnya, pimpinan dapat mengahadiahi penghargaan yang layak. Sumber : Lee and Chen (2007)

commit to user



b. Budaya Organisasi Budaya organisasi yang dimaksudkan disini adalah suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi di lingkungan DPU Pemkot Surakarta, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Tabel III.2 Indikator berupa pertanyaan kuesioner Budaya Organisasi No 1 2

3

4

Indikator Perusahaan menekankan kemanusiaan dan rasa hormat kepada setiap anggota seperti sebuah keluarga besar. Perusahaan sangat menekankan perkembangan sumber daya manusia baik dengan para pekerja dan mendorong atau menyemangati kerja sama tim. Kekuasaan yang logis dari perusahaan adalah loyalitas para pekerja dan ketaatan/loyalitas kepada perusahaan dan penekanan yang sangat pada kerja sama tim. Kekuasaan yang masuk akal dari perusahaan sangat menekankan pada prestasi kerja dan pencapaian yang ditargetkan.

5

Semua anggota perusahaan dapat memberikan perhatian pada prestasi kerja dan orientasi pencapaian/hasil.

6

Semua anggota perusahaan diberi semangat inovasi dan berkembang Perusahaan secara giat membuat ide yang segar dengan harapan menjadi inovator di antara institusi sejenis. Perusahaan diatur dengan baik dan semua anggota dengan disiplin mematuhi kode-kode kerja untuk tugas-tugas sehari-hari. Kekuasaan untuk meningkatkan koherensi dari perusahaan yang sangat menekankan pengaturan kode-kode dan dan kebijakankebijakan dan pemeliharaan pekerjaan administrasi yang normal. Sumber : Lee andChen (2007)

7 8 9

Pengukuran variabel budaya organisasi dengan menggunakan 9 item dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari Sangat Tidak Setuju, Tidak setuju, Cukup Setuju, Setuju dan Sangat commit Setuju. to user



2. Variabel Dependen Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang akan memberikan respon jika dihubungkan dengan variabel bebas (Sarwono, 2006). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah: kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang dimaksud disini adalah keadaan emosi yang bersifat positif dari mengevaluasi pengalaman kerja karyawan di lingkungan DPU Pemkot Surakarta. Tabel III.3 Indikator berupa pertanyaan kuesioner Kepuasan Kerja No 1 2 3 4 5 6 7

Indikator Perasaan kagum dan puas sesudah pekerjaan terselesaikan. Sikap superior menunjukkan pada bawahan. Kompensasi gaji setiap bulan yang mencukupi. Hubungan pertemanan di antara para kolega atau teman sekerja. Kemampuan atasan dalam pengambilan keputusan. Kesempatan promosi dari pekerjaan sekarang. Organisasi yang melaksanakan metode dari kebijaksanaan tersebut.

8 9 10 11

Lingkungan kerja (ventilasi yang baik, pencahayaan, perlengkapan). Kemampuan penilaian diri pada pekerjaan. Mencoba metode kerja seseorang pada pekerjaan. Mengasumsikan atau menghubungkan posisi kerja sekarang dengan kemampuan diri sendiri seseorang dan tehniknya. 12 Kesempatan untuk memberi instruksi kepada orang lain pada pekerjaan. 13 Kesempatan untuk melayani orang lain pada pekerjaan. Sumber : Lee andChen (2007) Pengukuran variabel kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan 13 item dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari sangat tidak puas, tidak puas, cukup puas, puas dan sangat puas. commit to user



3. Variabel Mediasi Variabel mediasi adalah variabel yang memediasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas (dependen). Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah: pengoperasian organisasi pembelajar. Organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya demi perbaikan visi dan misi perusahaan dalam hal ini adalah DPU Pemkot Surakarta. Pengukuran variabel pengoperasian organisasi pembelajar dengan menggunakan 12 item dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari sangat tidak setuju, tidak setuju, cukup setuju, setuju dan sangat setuju.

commit to user



Tabel III.4 Indikator berupa pertanyaan kuesioner Organisasi pembelajar No 1 2 3

4 5 6

7

8

Indikator Perusahaan dapat memperbolehkan penyesuaian visi yang cocok tergantung pada perkembangan perusahaan. Perusahaan mempunyai rencana yang jelas untuk memunculkan langkah-langkah dari visi-visi yang direncanakan. Para kolega karyawan dapat memetakan secara umum perkembangan masa depan dari perusahaan melalui konferensi/rapat. Perusahaan mempunyai visi yang jelas yang dapat dimengerti oleh semua kolega atau teman kerja. Karyawan dapat melakukan pemeriksaan diri/evaluasi kerja tentang prestasi kerjanya. Pada pekerjaan, karyawan dapat dengan percaya diri mengingat kesalahannya dan kesalahan-kesalahan orang lain untuk meningkatkan kemampuan kerja. Kapan pun karyawan terkunci dengan kondisi yang nyata pada pekerjaan, karyawan akan mencoba untuk mencari solusi yang baik. Kapan pun ada sedikit perselisihan yang terjadi dalam pekerjaan, karyawan akan fleksibel dengan pendapatnya dan memandang penyelesaian konflik sebagai sebuah bagian dari mempelajari aktivitas-aktivitas dalam perusahaan.

9

Semua teman karyawan dapat mempercayai satu sama lain, bahkan saat dibawah ketidaksesuaian pendapat. Karyawan juga dapat memperlakukan teman sekerja sebagai partner kerja yang paling baik. 10 Pimpinan dapat membuat dirinya sendiri menetapkan contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan dan mendorong teman-teman sekerja mencapai tujuan-tujuan kerja . 11 Teman-teman karyawan dapat secara jelas memahami muatan pekerjaan dari setiap posisi dengan jelas. 12 Perusahaan sering dapat mengulas perkembangan bisnis dan menyesuaikan beberapa ukuran yang ketinggalan zaman Sumber : Lee and Chen (2007)

commit to user



D. Pembuatan Alat Ukur 1. Definisi Alat Ukur Alat ukur adalah sekumpulan item yang harus dijawab dan akan memberikan informasi mengenai aspek psikologis tertentu berdasarkan jawaban item, atau cara dan hasil kerja subyek dalam menjawab atau melakukan tugas tersebut. Sedangkan yang dimaksud dengan pengukuran adalah suatu prosedur yang dilakukan secara sistematis untuk mengamati atau mengobservasi perilaku sesorang dan menggambarkan perilaku tersebut dengan skala penilaian sistem kategori atau numerik (Cohen dalam Azwar, 2000). 2. Proses Pengukuran Proses pengukuran pada dasarnya merupakan rangkaian dari empat aktivitas (Singarimbun, 1995), yaitu: a. Menentukan dimensi konsep penelitian. Konsep dan variabel penelitian sosial sering memiliki lebih dari satu dimensi, sehingga semakin lengkap dimensi suatu variabel yang akan diukur maka akan semakin baik ukuran yang dihasilkan. b. Rumusan ukuran untuk masing-masing dimensi. Ukuran ini biasanya berbentuk pertanyaan-pertanyaan yang relevan dengan dimensi tadi. c. Tentukan tingkat ukuran yang digunakan. Dalam penelitian sosial, tingkat pengukuran yang bisa digunakan yaitu, Nominal, Ordinal, Interval atau Rasio.

commit to user



d. Tentukan tingkat validitas dan reabilitas alat pengukuran. Pengujian ini dilakukan apabila yang digunakan adalah instrumen penelitian baru atau yang diadaptasi. Dalam penelitian, pengukuran instrumen kuesioner diukur dengan skala pengukuran menggunakan skala Likert yang merupakan skala pengukuran sikap yang paling luas digunakan. Skala ini memungkinkan responden untuk mengekspresikan intensitas perasaan mereka (Simamora, 2004). Dalam hal ini digunakan skala sikap dan kepribadian, dimana dengan format penulisan seperti ini, subyek diminta untuk menunjukkan derajat kesetujuannya terhadap pernyataan tertentu dengan pilihan seperti, sangat setuju (SS) dengan skor 5, setuju (S) dengan skor 4, cukup setuju (CS) dengan skor 3, tidak setuju (TS) dengan skor 2, dan sangat tidak setuju (STS) dengan skor 1 untuk skala pengukuran jawaban variabel kepemimpinan, budaya organisasi, dan pengoprasian organisasi pembelajar. Sedangkan untuk kepuasan kerja karyawan diukur dengan skala pengukuran sangat puas (SP) dengan skor 5, puas (P) dengan skor 4, cukup puas (CP) dengan skor 3, tidak puas (TP) dengan skor 2, dan sangat tidak puas (STP) dengan skor 1.

E. Populasi dan Sampel dan Teknik Sampel 1. Populasi Penelitian Populasi adalah keseluruhan dari obyek penelitian, dalam hal ini adalah seluruh karyawan di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta yang berjumlah 150 orang. commit to user



2. Teknik Sampling dan Sampel Tekhnik Sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen dari populasi. Dengan mempelajari sampel, dan memahami karakteristik dari sampel pokok, akan memungkinkan untuk menggeneraliasi karakteristik untuk elemen populasi (Sekaran, 2000). Metode yang digunakan adalah sesuai dengan jenis penelitiannya yaitu Sensus, penentuan dengan memberlakukan semua populasi yang berjumlah 150 responden (Arikunto, 1998).

F. Metode Pengumpulan Data 1. Dokumentasi Yaitu suatu cara yang dilakukan dengan mencari dan mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian yang bersumber dari perusahaan. 2. Interview Yaitu dengan mengadakan wawancara secara langsung dengan karyawan perusahaan, dan ini dilakukan dengan : a. Observasi Dilakukan dengan mengadakan pengamatan terhadap aktivitas perusahaan secara langsung. b. Kuesioner Berupa daftar pertanyaan dalam bentuk kuesioner yang disampaikan kepada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta.

commit to user



G. Analisis Data Dan Pembahasan 1. Pengujian Instrumen Penelitian a

Uji Validitas Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah instumen penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Untuk memperoleh validitas kuesioner, usaha dititikberatkan pada pencapaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan sejauh mana perbedaan yang diperoleh dengan instrumen pengukuran merefleksikan perbedaan sesungguhnya pada responden yang diteliti. Syarat untuk dapat menganalisis model dengan SEM, indikator masing-masing konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan terhadap konstruk yang diukur. Indikator masing-masing konstruk yang memiliki loading factor yang signifikan membuktikan bahwa indikator tersebut merupakan satu kesatuan alat ukur yang mengukur konstruk yang sama dan dapat memprediksi dengan baik konstruk yang seharusnya diprediksi (Hair et al, 1998). Tinggi rendahnya validitas dilihat dari loading factor, dimana jika loading factor suatu output lebih dari 0,40 maka item pertanyaan tersebut valid dan sebaliknya jika loading factor suatu output kurang dari 0,40 maka item tersebut tidak valid. Dalam studi ini teknik analisis yang digunakan adalah Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan menggunkan software SPSS 11.5 for Windows dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading > 0,40.

commit to user



b Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat konsistensi terhadap instrumen-instrumen yang mengukur konsep. Reliabilitas merupakan syarat untuk tercapainya validitas suatu kuesioner dengan tujuan tertentu. Untuk menguji reliabilitas digunakan Cronbach Alpha SPSS versi 11.5. Menurut Sekaran (2006), nilai Cronbach Alpha dapat dikatakan reliabel apabila nilainya > 0,60. Dengan demikian, prosedur ini memberikan jaminan bahwa datanya memiliki kriteria kelayakan untuk dianalisis dengan metode statistik yang lain. 2. Analisis Deskriptif Responden Analisis deskriptif adalah gambaran umum tentang responden. Analisis dilakukan dengan megumpulkan dan menyajikan data agar pihak lain dapat dengan mudah memperoleh gambaran mengenai responden dari penelitian ini. 3. Estimasi dan Pengujian Model Struktural a

Asumsi Normalitas Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah normalitas yang merupakan bentuk distribusi data pada variabel matriks tunggal yang menghasilkan distribusi normal (Hair, 2006). Apabila asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan data normalitas tersebut besar maka akan mengahsilkan hasil uji statistik yang bias. Normalitas debagi menjadi 2 yaitu: 1) Univariate Normality, dapat digunakan untuk menguji data ordinal maupun continous. commit to user



2) Multivariate Normality, hanya dapat digunakan untuk data continous. Untuk menguji asumsi normalitas maka digunakan nilai z statistik untuk skewness dan kurtosisnya. b

Asumsi Outliers Dalam analisis multivariate adanya outliers dapat diuji dengan statistic chi square (x2) terhadap nilai mahalanobis distance squared pada tingkat signifikansi 0,001 dengan degree of freedom sejumlah konstruk yang digunakan dalam penelitian (Hair, 2006). Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel tunggal maupun variabel kombinasi (Hair, 2006). Umumnya

perlakuan

terhadap

ouliers

adalah

dengan

mengeluarkannya dari data dan tidak diikutsertakan dalam analisis selanjutnya. Bila tidak terdapat alasan khusus untuk mengeluarkan outliers, maka observasi dapat diikutsertakan dalam analisis selanjutnya. Outliers dapat dievaluasi dengan nilai mahalanobis distance dengan nilai degree of freedom sejumlah variabel yang dipergunakan dalam penelitian pada tingkat p < 0,01. Dalam hal ini variabel yang dimaksud adalah sejumlah item pengukuran pada model. c

Evaluasi atas Kriteria Goodness of Fit Dalam analisis SEM, tidak ada alat uji statistik tunggal hipotesis mengenai model (Hair, 2006). Tetapi berbagai fit indeks yang digunakan commit to user



untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang disajikan. Fit indeks yang digunakan meliputi : 1) Chi Square Tujuan analisis ini adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai X2 yang rendah dan menghasilkan tigkat signifikansi yang lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarians data dan matriks kovarians yang diestimasi. Chi square yang bersifat sensitif terhadap sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar. Oleh karenanya pengujian ini perlu dilengkapi dengan alat uji lainnya. 2) Goodness of fit indeks (GFI). Indeks ini mencerminkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1 mengisyratkakan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. 3) Root Mean Sqare Error of Approximation (RMSEA) RMSEA adalah indeks yang digunakan untuk mengukur fit model menggantikan chi square statistik dalam jumlah sampel yang besar. Nilai RMSEA ≤ 0,08 mengindikasikan nilai yang baik untuk menerima kesesuaian sebuah model. 4) Adjusted Goodness of Fit Indeks (AGFI) Indeks ini merupakan pengembangan dari GFI yang telah disesuaikan dengan rasio daritodegree commit user of freedom model yang diajukan



dengan degree of freedom dari null model (model kontruk tunggal dengan

semua

indkator

pengukuran

konstruk).

Nilai

yang

direkomendasikan adalah AGFI ≥ 0,9. semakin besar nilai AGFI maka semakin baik kesesuaian yang dimiliki model. 5) Tucker Lewis Index (TLI) TLI

merupakan

indeks

kesesuaian

incremental

yang

membandingkan model yang diuji dengan null model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah nilai TLI ≥ 0,9. TLI merupakan indeks keesuaian yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. 6) Normed Fit Index (NFI) NFI

merupakan

indeks

kesesuaian

incremental.

Nilai

penerimaan yang direkomendasikan adalah nilai NFI ≥ 0,90. 7) Comparative Fit Index (CFI) CFI merupakan indeks kesesuaian incremental. Besaran indeks adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah CFI ≥ 0,90. 8) Normed Chi Square (CMIN/DF) Merupakan ukuran yang diperoleh dari chi sqare dibagi dengan degree of freedom.commit Indeks ini merupakan indeks kesesuaian to user



parsimonious yang mengukur hubungan goodness of fit model dan jumlah-jumlah koefisien estimasi yang diharapakan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai yang direkomendasikan untuk menerima kesesuaian model adalah CMIN/DF < 2,0/3,0. 4. Metode Analisis Metode

analisis

yang

digunakan

dalam

penelitian

ini

menggunakan Software AMOS 16.0 dengan metode Structural Equation Modelling

(SEM).

SEM

merupakan

teknik

multivariate

yang

mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk mengestimasi serangkaian hubungan ketergantungan secara simultan (Hair et al 1998). SEM dikenal dengan nama berbeda seperti Covariance Structure Analysis, Latent Variabel Analysis, Confirmatory Analysis dan Causal Modelling. Pengujian hipotesis yang pertama dilakukan adalah dengan menganalisa tingkat signifikansi hubungan kausalitas antara konstruk dalam model yang didasarkan pada nilai C.R (z-hitung) lebih besar dari atau sama dengan nilai z-tabel (z-hitung ≥ z-tabel). Kedua, dengan melihat standarized structural (path) coeficient dari setiap hipotesis terutama pada kesesuaian arah hubungan path dengan arah hubungan yang telah dihipotesiskan sebelumnya. Jika arah hubungan sesuai dengan yang dihipotesiskan dan nilai critical ratio-nya juga memenuhi persyaratan maka dapat dikatakan bahwa hipotesis yang diuji mendapat dukungan yang kuat. Nilai kritis yang digunakan adalah z-tabel dengan commit to user



degree of freedom 88 yaitu sebesar 1,645 (α = 0,1); 1,96 (α = 0,05); dan 2,56 (α = 0,01). Persamaan Struktural Equation Modelling (SEM) Adapun rumus persamaan strukturalnya dalam penelitian ini menurut Ghozali (2005) adalah sebagai berikut :

η1= γ1ζ1 + γ2ζ2 + ζ1 ………………………………………………………………………… (1) η2= γ3ζ1 + γ4ζ2 + β1η1 + ζ2 ………………………………………………………….... (2) Dimana : ζ1

= Kepemimpinan sebagai variabel eksogen (bebas) pertama;

ζ2

= Budaya Organisasi sebagai variabel eksogen (bebas) kedua;

η1

= Pengoperasian Organisasi Pembelajar sebagai variabel laten endogen/terikat pertama (mediasi);

η2

= Kepuasan Kerja sebagai variabel laten endogen/terikat kedua;

γ1,2,3,4 = Hubungan eksogen terhadap endogen; β1

= Hubungan endogen terhadap eksogen;

ζ1,2

=

Meassurement erorr (tingkat kesalahan)

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian 1. Sejarah Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta Riwayat Dinas Pekerjaan Umum Surakarta dimulai pada periode HAMINTE (zaman pendudukan Jepang) tahun 1947,

pada saat yang

bersamaan pula dikeluarkanlah UU No. 12 Tahun 1947. Undang Undang tersebut mengilhami berdirinya Dinas Pekerjaan Umum berasal dari 3 (tiga) instansi yang berkaitan dengan pekerjaan umum di Surakarta yaitu : a. Pemerintah Kasunanan

: Kartiprodjo

b. Pemerintah Mangkunegaran

: Sinduprodjo

c. Pemerintah Republik Indonesia : Assainering 2. Dinas Pekerjaan Umum Haminte Surakarta didukung oleh 7 ( tujuh ) seksi, yaitu : a. Seksi Tata Usaha Pusat b. Seksi Perencanaan, Peralatan dan Pembekalan c. Seksi Jalan – Jalan dan Bangunan d. Seksi gedung – gedung e. Seksi Saluran dan Pembuangan Air Hujan f. Seksi Pembersihan Kota g. Seksi Panitiyoso

3. Periode – Periode Pembentukan Dinas Pekerjaan Umum commitNama to user

56



a. Periode Kota Besar Surakarta (UU No. 22 Tahun 1948) Periode ini baru dilaksanakan pada tahun 1950 dimana adanya perubahan dari Pemerintah Haminte Surakarta menjadi Pemerintah Kota Besar Surakarta. Dinas Pekerjaan Umum Kota Surakarta menambah bagian – bagian atau seksi – seksi dalam stuktur organisasinya, sebagai berikut : 1) Seksi Tata Usaha Pusat 2) Seksi Perencanaan, Peralatan dan Pembekalan 3) Seksi Jalan – jalan dan Bangunan 4) Seksi Gedung – gedung 5) Seksi Saluran dan Pembuangan Air Hujan 6) Seksi Pembersih Kota 7) Seksi Panitiyoso 8) Seksi Pemadam Api 9) Seksi Taman Kota 10) Seksi Kuburan b. Periode Pemerintah Kotamadya Daerah Tingkat II Surakarta Dalam perjalanan selanjutnya, sekitar tahun 1980, terjadi perubahan sebagai berikut : 1) Seksi Pembersihan Kota, Seksi Taman Kota, dan Seksi Kuburan bergabung menjadi DK 3 (Dinas Kebersihan, Keindahan dan Ketertiban) 2) DK 3 berkembang menjadi DKP (Dinas Kebersihan dan Ketamanan) commit to user



3) Seksi Panitiyoso bergabung dengan Master Plan Kota menjadi DTK (Dinas Tata Kota) 4. Landasan Hukum Dpu Kodya Surakarta Peraturan Daerah ( Perda ) Kotamadya Derah Tingkat II Surakarta Nomor 5 Tahun 1991Tentang Pembentukan, susunan organisasi dan tata kerja Dinas Pekerjaan Umum Kotamadya Daerah Tingkat II Surakarta disahkan dengan surat keputusan Gubernur Kepala Daerah tingkat I Jawa Tengah tanggal 8 juni 1991 Nomor : 1883/228/1991. Diundangkan dalam lembaran daerah Kotamadya Daerah Tingkat II Surakarta Nomor : 13 Tahun 1991 Seri D No. : 11 tanggal 13 Juni 1991 5. Organisasi Dinas Pekerjaan Umum Organisasi Dinas Pekerjaan Umum terdiri dari : a. Kedudukan b. Tugas Pokok dan Fungsi c. Bagan Susunan Organisasi 6. Kedudukan Kedudukan Dinas Pekerjaan Umum dalam Dasar Pasal 3 No. 5 Tahun 1991: a. Dinas Pekerjaan Umum adalah unsur pelaksana Pemerintah Daerah b. Dinas Pekerjaan Umum dipimpin oleh seorang kepala dinas yang berada dibawa dan bertanggung jawab kepada Walikota madya Kepala Daerah 7. Tugas Pokok : ( Dasar Pasal 4 Perda No. 5 Tahun 1991 ) commit to user



a. Melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah di bidang pekerjaan umum yang menjadi tanggung jawabnya b. Mengadakan koordinasi yang sebaik – baiknya dengan dinas / instansi terkait. c. Melaksanakan tugas-tugas lain sesuai dengan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh Walikotamadya Kepala Daerah dan Ketentuan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku 8. FUNGSI : (Dasar Pasal 5 Perda No. 5 Tahun 1991) a. Merencanakan, merumuskan, melaksanakan, mengawasi, memelihara segala usaha kegiatan pembangunan daerah meliputi jalan – jalan dan jembatan yang dikuasai oleh Pemerintah Daerah. b. Melakukan Urusan Tata Usaha c. Menyusun rencana progam kerja yang berhubungan dengan tugas Dinas Pekerjaan Umum, mengadakan monitoring progam serta penelitian dan pengembangan teknis d. Merencanakan dan melaksanakan segala usaha dan kegiatan yang berhubungan dengan pembuatan, perbaikan pengawasan, pemeliharaan jalan dan bangunan turutannya serta pembuatan pemasangan, perbaikan, pengawasan, pemeliharaan rambu – rambu lalu lintas dan papan nama jalan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – undangan yang berlaku. e. Melaksanakan pembuatan, perbaikan, pemeliharaan, pengawasan dan pembongkaran bangunancommit yang to tidak userlayak pakai ( Bouwvaling) serta



memberikan pelayanan pengawasan atas bangunan gedung dan perumahan yang dikuasai / dimiliki Pemerintah Daerah 9. Visi Dan Misi Dinas Pekekerjaan Umum Surakarta a. Visi Dinas Pekerjaan Umum Dinas pekerjaan umum surakarta sebagai unsur pelaksanaan Pemerintah Daerah yang handal dan tangguh dalam hal perencanaan, perumusan, pelaksanaan, pengawasan dan pemeliharaan di segala usaha kegiatan pembangunan daerah (sektor ke PU-an) yang berada sdan dikuasai oleh Pemerintah Daerah Surakarta seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta tuntutan pembangunan wilayah perkotaan. b. Misi Dinas Pekerjaan Umum Membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat Surakarta melalui penyediaan prasarana dasar permukiman perkotaan (fasilitas umum, perekonomian, jalan, saluran dan lain-lain), dan memberikan petunjuk,

bimbingan,

pengarahan

serta

pembinaan

pelaksanaan

pembangunan atas prakarsa swadaya masyarakat guna meningkatkan kualitas lingkungan permukiman perkotaan.

B. ANALISIS DAN PEMBAHASAN 1. Analisis Deskriptif Responden Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik (faktor demografi) responden. Seluruh populasi pegawai Dinas Pekerjaan Umum Surakarta adalah 150commit orang to pegawai, user dari 150 eksemplar kuesioner



yang disebar diperoleh 134 eksemplar kuesioner yang kembali dan layak diteliti. Gambaran umum tentang responden diperoleh dari data diri yang terdapat dalam kuesioner pada bagian identitas responden yang meliputi: usia, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir responden. a. Umur Responden Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Usia (tahun)

Frekuensi

Persentase

19-29 30-40 41-50 > 50 Jumlah

55 3 69 7 134

41,0 % 2,2 % 51,5 % 5,2 % 100 %

Sumber: Data primer yang diolah, 2010.

Berdasarkan tabel IV.1 dapat diketahui bahwa responden yang berusia antara 19 sampai 29 tahun sebanyak 55 orang atau 41,0%, usia responden antara 30 sampai 40 tahun sebanyak 3 orang atau 2,2%, usia responden antara 41 sampai 50 tahun sebanyak 69 orang atau 51,5%, dan usia responden > 50 tahun sebanyak 7 orang atau 5,2%.

Dengan

demikian responden terbanyak berusia antara 41 sampai 50 tahun. b. Jenis Kelamin Responden Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Pria Wanita Jumlah

Frekuensi 71 63 134

Persentase 53,0 % 47,0 % 100 %


Berdasarkan tabel IV.2 dapat diketahui bahwa dari 134 responden, 53,0% atau 71 responden berjenis kelamin pria dan 47,0% commit to user



atau 63 responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden berjenis kelamin pria. c. Pendidikan Terakhir Responden Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir SMU/ SLTA DIII S1 S2

Frekuensi 22 41 64 7

Persentase 16,4% 30,6% 47,8% 5,2 %

Jumlah

134

100 %


Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahui bahwa dari 134 responden, 16,4% atau 22 responden berpendidikan terakhir setingkat SMA, 30,6% atau 41 responden berpendidikan terakhir setingkat DIII, 47,8% atau 64 responden berpendidikan terakhir setingkat S1, dan 5,2% atau 7 responden berpendidikan S2. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden yang berpendidikan S1. 2. Analisis Deskripsi Variabel (Tanggapan Responden) Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari responden mengenai kepemimpinan, budaya organisasi, organisasi pembelajaran, dan kepuasan kerja. Pernyataan-pernyataan responden mengenai indikator penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala itemized rating scale, dimana skala itemized rating scale ini dapat digunakan untuk mengukur sikap. commit to user



a. Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Deskripsi tanggapan responden sebanyak 134 orang terhadap variabel kepemimpinan. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan diperoleh sebagai berikut: Tabel IV.4 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Kepemimpinan

Jumlah Jawaban Responden

Kepercayaan karyawan kepada pimpinan untuk mengatasi kesulitan pekerjaan. Pimpinan dengan baik hati mempertimbangkan harga diri karyawan. Pimpinan saat menghukum karyawan menggunakan sikap tidak memihak Karyawan menganggap pimpinan sebagai contoh yang paling sukses. Pimpinan akan berkomunikasi dengan baik dengan karyawan saat terjadi kesalahan Pimpinan dapat berbagi kesenangannya dan kesukarannya dengan karyawan. Pimpinan menyemangati karyawan untuk mempunyai keberanian untuk menghadapi tantangan. Pimpinan memperhatikan karyawan seperti salah satu dari saudaranya Pimpinan dapat memberi orientasi pada karyawan sebuah prinsip baru dan membantu menyelesaikan masalah. Pimpinan dapat memberikan karyawan tugas utama untuk pelayanan pelanggan . Karyawan tidak dapat menunjukkan rasa hormat yang tulus menyelesaikan instruksi dari pimpinan. Pimpinan akan memuaskan permintaan karyawan untuk meminta dukungan Pimpinan mengatakan dengan jelas meraih penghargaan. Pimpinan memberi hukuman dan memberi penghargaan kepada karyawan

commit to user

STS

TS

CS

S

SS

1

1

18

65

49

1

1

17

67

48

1

2

29

57

45

4

15

49

41

25

1

3

39

63

28

-

11

45

53

25

5

12

41

49

27

1

6

28

58

41

1

2

31

67

33

-

3

34

68

29

-

3

29

70

32

-

4

33

65

32

-

3

32

66

33

-

5

43

61

25



pimpinan dapat menghadiahi penghargaan saat 15 karyawan menyelesaikan tujuan khususnya.

-

2

37

68

27

Sumber: Data Primer diolah, 2010.

1. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 65 orang atau 48,5 % menjawab setuju atas item pernyataan karyawan mempercayai pimpinan mempunyai kemampuan cukup untuk mengatasi kesulitan dalam pekerjaan.

Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden mengakui bahwa Karyawan mempercayai pimpinan mempunyai kemampuan cukup untuk mengatasi kesulitan dalam pekerjaan. 2. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 67 orang atau 50,0 % menjawab setuju atas item pernyataan kapanpun pimpinan karyawan mengidentifikasi kesalahan karyawan, pimpinan akan dengan baik hati mempertimbangkan harga diri karyawan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui bahwa pimpinan karyawan mengidentifikasi kesalahan karyawan, pimpinan akan dengan baik hati mempertimbangkan harga diri karyawan. 3. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 57 orang atau 42,5 % menjawab setuju atas item pernyataan setiap kali pimpinan menghukum karyawan, pasti akan menggunakan sikap tidak memihak secara dogmatik tanpa pertimbangan pribadi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui bahwa Setiap commit to user



kali pimpinan menghukum karyawan, pasti akan menggunakan sikap tidak memihak secara dogmatik tanpa pertimbangan pribadi. 4. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 49 orang atau 36,6 % menjawab cukup setuju atas item pernyataan karyawan menganggap pimpinan sebagai contoh yang paling sukses.

Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

mengakui bahwa karyawan menganggap pimpinan sebagai contoh yang paling sukses. 5. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 63 orang atau 47,0 % menjawab setuju atas item pernyataan kapanpun karyawan membuat kesalahan pada pekerjaan, pimpinan akan berkomunikasi dengan baik dengan karyawan dan menunjukkan kesalahan untuk mengambil tindakan yang sepantasnya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui bahwa kapanpun karyawan membuat kesalahan pada pekerjaan, pimpinan akan berkomunikasi dengan baik dengan karyawan dan menunjukkan kesalahan untuk mengambil tindakan yang sepantasnya. 6. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53 orang atau 39,6 % menjawab setuju atas item pernyataan pimpinan dapat berbagi kesenangannya dan kesukarannya dengan karyawan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui pimpinan dapat berbagi kesenangannya dan kesukarannya dengan karyawan. commit to user



7. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 49 orang atau 39,6 % menjawab setuju atas item pernyataan pimpinan dapat menyemangati karyawan untuk mempunyai keberanian yang mencukupi untuk menghadapi tantangan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui Pimpinan dapat menyemangati karyawan untuk mempunyai keberanian yang mencukupi untuk menghadapi tantangan. 8. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 58 orang atau 43,3 % menjawab setuju atas item pernyataan. pimpinan memperhatikan karyawan seperti salah satu dari saudaranya Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui pimpinan memperhatikan karyawan seperti salah satu dari saudaranya. 9. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 67 orang atau 50 % menjawab setuju atas item pernyataan pimpinan dapat memberi orientasi pada karyawan sebuah prinsip baru dan membantu menyelesaikan masalah.


sebagian besar responden mengakui pimpinan dapat memberi orientasi pada karyawan sebuah prinsip baru dan membantu menyelesaikan masalah. 10. Berdasarkan IV.4 tabel menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 68 orang atau 50,7 % menjawab setuju atas item pernyataan pimpinan dapat memberikan karyawan tugas utama untuk pelayanan pelanggan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui commit to user



pimpinan dapat memberikan karyawan tugas utama untuk pelayanan pelanggan. 11. Berdasarkan IV.4 tabel menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 70 orang atau 52,2 % menjawab setuju atas item pernyataan pada pekerjaan, karyawan tidak dapat menunjukkan rasa hormat yang tulus menyelesaikan instruksi tersebut dari pimpinan.

Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden mengakui pada pekerjaan, karyawan tidak dapat menunjukkan rasa hormat yang tulus menyelesaikan instruksi tersebut dari pimpinan. 12. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 65 orang atau 48,5 % menjawab setuju atas item pernyataan pimpinan akan memuaskan permintaan karyawan untuk meminta dukungan pribadi karyawan kepadanya.


sebagian besar responden mengakui pimpinan akan memuaskan permintaan karyawan untuk meminta dukungan pribadi karyawan kepadanya. 13. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 66 orang atau 49,3 % menjawab setuju atas item pernyataan pimpinan dapat secara jelas mengatakan pada karyawan tentang tujuan dari tugas tertentu untuk meraih penghargaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui pimpinan dapat secara jelas mengatakan pada karyawan tentang tujuan dari tugas tertentu untuk meraih penghargaan. commit to user



14. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 61 orang atau 45,5 % menjawab setuju atas item pernyataan pimpinan akan memberi hukuman dan memberi penghargaan kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja perorangan.

Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden mengakui pimpinan akan memberi hukuman dan memberi penghargaan kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja perorangan. 15. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 68 orang atau 50,7 % menjawab setuju atas item pernyataan, kapanpun karyawan menyelesaikan tujuan khususnya, pimpinan dapat mengahadiahi penghargaan yang layak. sebagian

besar

responden

mengakui

Hal ini berarti bahwa kapanpun

karyawan

menyelesaikan tujuan khususnya, pimpinan dapat menghadiahi penghargaan yang layak.

b. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 134 orang terhadap variabel budaya organisasi. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan diperoleh adalah sebagai berikut:

commit to user



Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi

No

1 2 3

4

5 6 7

8

9


Budaya Organisasi Perusahaan menekankan kemanusiaan dan rasa hormat kepada setiap anggota seperti sebuah keluarga besar. Perusahaan sangat menekankan perkembangan sumber daya manusia. Kekuasaan yang logis dari perusahaan adalah loyalitas para pekerja dan kerja sama tim. Kekuasaan yang masuk akal dari perusahaan adalah prestasi kerja dan pencapaian yang ditargetkan. Semua anggota perusahaan dapat memberikan perhatian pada prestasi kerja dan orientasi pencapaian/hasil. Semua anggota perusahaan diberi semangat inovasi dan berkembang Perusahaan secara giat membuat ide yang segar dengan harapan menjadi inovator di antara institusi sejenis. Perusahaan diatur dengan baik dan semua anggota mematuhi kode-kode kerja untuk tugasnya. Kekuasaan untuk meningkatkan koherensi dari perusahaan yang sangat menekankan pengaturan kode, kebijakan dan pemeliharaan pekerjaan administrasi.

STS -

TS 5

CS 35

S 42

SS 52

1

3

32

41

57

2

6

29

39

58

-

2

46

67

19

-

2

54

55

23

4

15

49

41

25

4

13

49

40

28

-

4

45

43

42

-

4

45

47

38

Sumber: Data Primer diolah, 2010

1. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 52 orang atau 38,8 % menjawab sangat setuju atas item pernyataan. perusahaan menekankan kemanusiaan dan rasa hormat kepada setiap anggota seperti sebuah keluarga besar. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan menekankan kemanusiaan dan rasa hormat kepada setiap anggota seperti sebuah keluarga besar.

commit to user



2. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 57 orang atau 42,5 % menjawab sangat setuju atas item pernyataan. perusahaan sangat menekankan perkembangan sumber daya manusia baik dengan para pekerja dan mendorong atau menyemangati kerja sama tim. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan sangat menekankan perkembangan sumber daya manusia baik dengan para pekerja dan mendorong atau menyemangati kerja sama tim. 3. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 58 orang atau 43,3 % menjawab sangat setuju atas item pernyataan. kekuasaan yang logis dari perusahaan adalah loyalitas para pekerja dan ketaatan/loyalitas kepada perusahaan dan penekanan yang sangat pada kerja sama tim. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kekuasaan yang logis dari perusahaan adalah

loyalitas

para pekerja dan

ketaatan/loyalitas

kepada

perusahaan dan penekanan yang sangat pada kerja sama tim. 4. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 67 orang atau 50,0 % menjawab setuju atas item pernyataan. kekuasaan yang masuk akal dari perusahaan sangat menekankan pada prestasi kerja dan pencapaian yang ditargetkan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kekuasaan yang masuk akal dari perusahaan sangat menekankan pada prestasi kerja dan pencapaian yang ditargetkan. commit to user



5. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 orang atau 41,0 % menjawab setuju atas item pernyataan. semua anggota perusahaan dapat memberikan perhatian pada prestasi kerja dan orientasi pencapaian/hasil. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden mengakui semua anggota

perusahaan dapat memberikan perhatian pada prestasi kerja dan orientasi pencapaian/hasil. 6. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 49 orang atau 36,6 % menjawab cukup setuju atas item pernyataan semua anggota perusahaan diberi semangat inovasi dan berkembang. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui semua anggota perusahaan diberi semangat inovasi dan berkembang. 7. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas re.sponden sebanyak 49 orang atau 36,6 % menjawab cukup setuju atas item pernyataan. perusahaan secara giat membuat ide yang segar dengan harapan menjadi inovator di antara institusi sejenis. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan secara giat membuat ide yang segar dengan harapan menjadi inovator di antara institusi sejenis. 8. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 45 orang atau 33,6 % menjawab cukup setuju atas item pernyataan perusahaan diatur dengan baik dan semua anggota dengan disiplin mematuhi kode-kode commit to user kerja untuk tugas-tugas sehari-



hari. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan diatur dengan baik dan semua anggota dengan disiplin mematuhi kode-kode kerja untuk tugas-tugas sehari-hari. 9. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 47 orang atau 35,1 % menjawab cukup setuju atas item pernyataan kekuasaan untuk meningkatkan koherensi dari perusahaan yang sangat menekankan pengaturan kode-kode dan dan kebijakankebijakan dan pemeliharaan pekerjaan administrasi yang normal. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kekuasaan untuk meningkatkan koherensi dari perusahaan yang sangat menekankan pengaturan kode-kode dan dan kebijakan-kebijakan dan pemeliharaan pekerjaan administrasi yang normal.

c. Tanggapan

Responden

Mengenai

Pengoperasian

Organisasi

Pembelajar Deskripsi tanggapan responden sebanyak 134 orang terhadap variabel Pengoperasian Organisasi Pembelajar. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan diperoleh adalah sebagai berikut: 1. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53 orang atau 39,6 % menjawab setuju atas item pernyataan perusahaan dapat memperbolehkan penyesuaian visi cocok yang tergantung pada perkembangan perusahaan. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar

responden mengakui commit to user

perusahaan

dapat



memperbolehkan penyesuaian visi cocok yang tergantung pada perkembangan perusahaan. 2. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 62 orang atau 46,3 % menjawab setuju atas item pernyataan perusahaan mempunyai rencana yang jelas untuk memunculkan langkah-langkah dari visi-visi yang direncanakan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan mempunyai rencana yang jelas untuk memunculkan langkah-langkah dari visi-visi yang direncanakan. 3. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 57 orang atau 42,5 % menjawab setuju atas item pernyataan para kolega karyawan dapat memetakan secara umum perkembangan masa depan dari perusahaan melalui konferensi/rapat. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui para kolega karyawan dapat memetakan secara umum perkembangan masa depan dari perusahaan melalui konferensi/rapat. 4. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 71 orang atau 53,0 % menjawab setuju atas item pernyataan perusahaan mempunyai visi yang jelas yang dapat dimengerti oleh semua kolega atau teman kerja. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan mempunyai visi yang jelas yang dapat dimengerti oleh semua kolega atau teman kerja. 5. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 69 orang atau 51,5 to % user menjawab setuju atas item pernyataan commit



karyawan dapat melakukan pemeriksaan diri tentang prestasi kerjanya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui saya dapat melakukan pemeriksaan diri tentang prestasi kerja saya. 6. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 78 orang atau 58,2 % menjawab setuju atas item pernyataan karyawan dapat dengan percaya diri mengingat kesalahannya dan kesalahan-kesalahan orang lain untuk meningkatkan kemamupuan kerja. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui pada pekerjaan saya, saya dapat dengan percaya diri mengingat kesalahan saya dan kesalahan-kesalahan orang lain untuk meningkatkan kemamupuan kerja. 7. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 75 orang atau 56,0 % menjawab setuju atas item pernyataan Karyawan

saat

terkunci

dengan

kondisi

yang

nyata

pada

pekerjaannya, mereka akan mencoba untuk mencari solusi yang baik. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kapan pun saya terkunci dengan kondisi yang nyata pada pekerjaan saya, saya akan mencoba untuk mencari solusi yang baik. 8. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 64 orang atau 47,8 % menjawab setuju atas item pernyataan kapan pun ada sedikit perselisihan yang terjadi dalam karyawan akan fleksibel dengan pendapatnya dan memandang penyelesaian konflik sebagai sebuah bagian dari mempelajari aktivitas, saat terjadi perselisihan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden commit to user



mengakui kapan pun ada sedikit perselisihan yang terjadi dalam pekerjaan saya , saya akan fleksibel dengan pendapat saya dan memandang penyelesaian konflik sebagai sebuah bagian dari mempelajari aktivitas-aktivitas. 9. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 58 orang atau 43,3 % menjawab setuju atas item pernyataan semua teman karyawan dapat mempercayai satu sama lain, bahkan saat dibawah ketidaksesuaian pendapat. Karyawan juga dapat memperlakukan teman sekerja sebagai partner kerja yang paling baik. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui semua teman karyawan dapat mempercayai satu sama lain, bahkan saat dibawah

ketidaksesuaian

pendapat.

Karyawan

juga

dapat

memperlakukan teman sekerja sebagai partner kerja yang paling baik. 10. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 63 orang atau 47,0 % menjawab setuju atas item pernyataan pimpinan dapat membuat dirinya sendiri menetapkan contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan dan mendorong teman-teman sekerja mencapai tujuan-tujuan kerja. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui pimpinan dapat membuat dirinya sendiri menetapkan contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan dan mendorong teman-teman sekerja mencapai tujuan-tujuan kerja. 11. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 49 orang atau 36,6 % menjawab sangat setuju atas item pernyataan teman-teman karyawan commit to user dapat secara jelas memahami



muatan pekerjaan dari setiap posisi dengan jelas. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui teman-teman karyawan dapat secara jelas memahami muatan pekerjaan dari setiap posisi dengan jelas. 12. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 59 orang atau 44,0 % menjawab setuju atas item pernyataan perusahaan sering dapat mengulas perkembangan bisnis dan menyesuaikan beberapa ukuran yang ketinggalan zaman. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan sering dapat mengulas perkembangan bisnis dan menyesuaikan beberapa ukuran yang ketinggalan zaman. Uraian tersebut berdasarkan hasil yang diperoleh dari rekapitulasi tanggapan responden dalam mengungkap indikator pengoperasian organisasi pembelajaran akan disajikan pada tabel sebagai berikut:

commit to user



Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Pengoperasian Organisasi Pembelajar Jumlah Jawaban Responden Pengoperasian Organisasi No Pembelajar STS Perusahaan dapat memperbolehkan 2 1 penyesuaian visi yang cocok tergantung pada perkembangan perusahaan. Perusahaan mempunyai rencana yang 2 jelas Para kolega karyawan dapat memetakan 1 3 perkembangan masa depan dari perusahaan melalui rapat. 4 Perusahaan mempunyai visi yang jelas karyawan dapat melakukan pemeriksaan 5 diri tentang prestasi kerjanya Karyawan dapat dengan percaya diri mengingat kesalahannya saya dan 6 kesalahan-kesalahan orang lain untuk meningkatkan kemamupuan kerja. Karyawan saat terkunci dengan kondisi yang nyata pada pekerjaannya, mereka 7 akan mencoba untuk mencari solusi yang baik. Karyawan akan fleksibel dengan pendapatnya dan memandang 8 penyelesaian konflik sebagai sebuah bagian dari mempelajari aktivitas, saat terjadi perselisihan. Karyawan dapat mempercayai satu sama 9 lain, bahkan saat dibawah ketidaksesuaian pendapat. Pimpinan dapat membuat dirinya sendiri menetapkan contoh yang baik untuk setiap 10 anggota perusahaan untuk teman sekerja mencapai tujuan-tujuan kerja . Teman-teman karyawan dapat secara jelas 11 memahami muatan pekerjaan dari setiap posisi dengan jelas. Perusahaan sering dapat mengulas 12 perkembangan bisnis dan menyesuaikan beberapa ukuran yang ketinggalan zaman.

Sumber: Data Primer diolah, 2010

commit to user

TS 9

CS 37

S 53

SS 33

8

37

62

27

3

45

57

28

3 2

26 32

71 69

34 31

3

19

78

34

2

22

75

35

2

32

64

36

-

20

58

56

-

23

63

48

4

33

48

49

1

31

59

43



d. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 134 orang terhadap variabel kepuasaan kerja. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13


Kepuasan Kerja Perasaan kagum dan puas sesudah pekerjaan terselesaikan. Sikap superior menunjukkan pada bawahan. Kompensasi gaji setiap bulan yang mencukupi. Hubungan pertemanan di antara para kolega atau teman sekerja. Kemampuan atasan dalam pengambilan keputusan. Kesempatan promosi dari pekerjaan sekarang. Organisasi yang melaksanakan metode dari kebijaksanaan tersebut. Lingkungan kerja (ventilasi yang baik, pencahayaan, perlengkapan). Kemampuan penilaian diri pada pekerjaan. Mencoba metode kerja seseorang pada pekerjaan. Mengasumsikan atau menghubungkan posisi kerja sekarang dengan kemampuan diri sendiri seseorang dan tehniknya. Kesempatan untuk memberi instruksi kepada orang lain pada pekerjaan. Kesempatan untuk melayani orang lain pada pekerjaan.

STP -

TP 2

CP 23

P 64

SP 45

-

1

23

64

46

-

1 2

27 28

68 67

38 37

-

-

23

73

38

-

3 2

31 31

69 61

31 40

-

-

49

66

19

-

2 17

36 16

68 51

28 20

-

2

26

61

45

-

-

23

69

12

-

2

29

72

31

Sumber : Data Primer diolah, 2010

1. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 64 orang atau 47,8 % menjawab puas atas item pernyataan perasaan kagum dan puas sesudah pekerjaan terselesaikan. Hal ini berarti commit to user



bahwa sebagian besar responden mengakui perasaan kagum dan puas sesudah pekerjaan terselesaikan. 2. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 64 orang atau 47,8 % menjawab puas atas item pernyataan sikap superior menunjukkan pada bawahan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui sikap superior menunjukkan pada bawahan. 3. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 68 orang atau 50,7 % menjawab puas atas item pernyataan kompensasi gaji setiap bulan yang mencukupi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kompensasi gaji setiap bulan yang mencukupi. 4. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 67 orang atau 50,0 % menjawab puas atas item pernyataan hubungan pertemanan di antara para kolega atau teman sekerja. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui hubungan pertemanan di antara para kolega atau teman sekerja. 5. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 73 orang atau 54,5 % menjawab puas atas item pernyataan kemampuan atasan dalam pengambilan keputusan. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden

mengakui

kemampuan

atasan

dalam

pengambilan keputusan. 6. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 69 orang ataucommit 51,5 %tomenjawab puas atas item pernyataan. user



kesempatan promosi dari pekerjaan sekarang. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kesempatan promosi dari pekerjaan sekarang. 7. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 61 orang atau 45,5 % menjawab puas atas item pernyataan organisasi yang melaksanakan metode dari kebijaksanaan tersebut. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui organisasi yang melaksanakan metode dari kebijaksanaan tersebut. 8. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 66 orang atau 49,3 % menjawab puas atas item pernyataan lingkungan kerja (ventilasi yang baik, pencahayaan, perlengkapan). Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui lingkungan kerja (ventilasi yang baik, pencahayaan, perlengkapan). 9. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 68 orang atau 50,7 % menjawab puas atas item pernyataan kemampuan penilaian diri pada pekerjaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kemampuan penilaian diri pada pekerjaan. 10. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51 orang atau 38,1 % menjawab puas atas item pernyataan mencoba metode kerja seseorang pada pekerjaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui mencoba metode kerja seseorang pada pekerjaan. 11. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 61 orang ataucommit 45,5 %to menjawab puas atas item pernyataan user



mengasumsikan atau menghubungkan posisi kerja sekarang dengan kemampuan diri sendiri seseorang dan tehniknya. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar

responden

mengakui

mengasumsikan

atau

menghubungkan posisi kerja sekarang dengan kemampuan diri sendiri seseorang dan tehniknya. 12. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 69 orang atau 51,5 % menjawab puas atas item pernyataan kesempatan untuk memberi instruksi kepada orang lain pada pekerjaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kesempatan untuk memberi instruksi kepada orang lain pada pekerjaan. 13. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 72 orang atau 53,7 % menjawab puas atas item pernyataan kesempatan untuk melayani orang lain pada pekerjaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kesempatan untuk melayani orang lain pada pekerjaan.

commit to user



3. Uji Validitas Tabel IV.8 Hasil Faktor Analisis Setelah Item Tidak Valid Didrop Component tf1 tf2 tf3 tf5 tf9 ts1 ts2 ts3 ts4 br1 br2 br3 mb1 mb2 a1 a2 b1 b2 mv1 mv2 mv3 pp1 pp2 pp3 ks1 ks2 ks3 ks4 ek2 ek3 ek4 ek5 ek6 ek7 in3 in4 in5

1 .860 .838 .714 .706 .673

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

.478 .625 .761 .696 .841 .901 .802 .705 .725 .834 .864 .833 .861 .799 .461 .831 .890 .841 .860 .779 .767 .594 .693 .756 .682 .791 .805 .691 .661 .793 .787 .741

Sumber : Data Primer yang diolah, 2010

Tabel IV.8

menunjukkan bahwa semua item pertanyaan telah

dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah ekstrak secara sempurna dan mempunyai factor loading ≥ 0,40.

commit to user



4. Uji Reliabilitas Tabel IV.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Transformasional Transaksional Budaya relasi Misi budaya Budaya yang adaptif Budaya birokrasi Membangun visi yang sharingkan Penguasaan personal Kerjasama yang sistematis Kepuasan eksternal Kepuasan internal

di

Cronbach’s Alpha 0,880 0,793 0,872 0,732 0,941 0,931 0,755 0,924 0,784 0,847 0,752

Keterangan Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik

Sumber : Data Primer yang diolah, 2010

Dari tabel IV.10 dapat dilihat bahwa hasil variabel memiliki koefisien Cronbach’s Alpha > 0,60, maka seluruh instrumen dari keempat variabel adalah reabilitas (konsisten/handal).

5. Analisis Data Analisis dalam penelitian ini menggunakan metode statistik Multivariate Structural Equation Modelling (SEM). Ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural dengan pendekatan Structural Equation Modelling yaitu sebagai berikut: a. Asumsi Normalitas Syarat yang harus dipenuhi dalam menggunakan analisis SEM yaitu normalitas data. Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam analisis ini diuji menggunakan AMOS 16.0. commit to user Hasilnya adalah seperti yang disajikan dalam tabel IV.10 berikut ini:



Tabel IV.10 Hasil Uji Normalitas Variable min max skew BR 5.000 15.000 -.243 MB 3.000 10.000 -.121 BA 3.000 10.000 -.316 BB 4.000 10.000 -.328 INTR 8.000 15.000 -.112 EKS 17.000 30.000 .538 MV 8.000 15.000 -.229 PP 8.000 15.000 -.096 KS 11.000 20.000 .098 TRANF 10.000 25.000 -.381 TRANS 8.000 20.000 -.029 Multivariate Sumber: Data primer yang diolah, 2010.

c.r. -1.150 -.571 -1.493 -1.549 -.529 2.544 -1.082 -.455 .462 -1.802 -.137

kurtosis -.290 -.380 .628 .090 -.635 .210 -.369 -.966 -.592 .418 .119 2.813

c.r. -.686 -.898 1.483 .213 -1.501 .497 -.872 -2.283 -1.400 .989 .282 .963

Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut menggunakan z value (Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 16.0) dari nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan dari C.R skewness dan nilai kritis dari C.R kurtosis di bawah ± 2,58. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa angka c.r skewness, c.r kurtosis antara -2,58 sampai +2,58 yang berati data dalam penelitian ini berdistribusi normal. Nilai cr kurtosis pada multivariate sebesar 0,963 berada diatas batas 2,58, maka secara multivariare (bersama-sama) sebaran data variabel masih dikatakan tidak berdistribusi normal. (Singgih Santoso, 2007) mengemukakan apabila data berdistribusi normal, baik secara individu maupun secara multivariate maka pengujian outlier tidak perlu dilakukan. Tetapi dalam penelitian ini peneliti akan menguji pengujian outlier dengan hasil sebagai berikut. commit to user



b. Evaluasi Outliers Uji

terhadap

multivariate

outliers

dilakukan

dengan

menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p > 0,05. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel indikator yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Nilai observasi yang dianggap outliers apabila memiliki nilai p1 dan p2 < 0,05. Hasil pengujian outlier, menunjukkan hasil terdapat 6 nilai observasi yang memiliki nilai p1 < 0,05 akan tetapi nilai p2 jauh berada di atas 0,05 sehingga keenam data tersebut dianggap tidak mengalami masalah outlier (nilai outlier masih dapat diterima).

6. Uji Hipotesis Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan path analysis (analisis jalur) dengan bantuan program AMOS 16.0.

commit to user



-.44

7.70

e2

e1

1

1

TRANS

TRANF

1.00 .73

5.65

KEPEMIMPINAN

.53 e8

z2

z1

.66 1 e7

1

1

1.66 1 4.75 1

MV

2.51 2 .33

ORGANISASI PEMBELAJARAN

PP

1 .00

.47

.24 1 .04

e3

.35

e10

1.60

1

INTR

e11

Goodness Of Fit: Chi-square = 222.676 Probability = .000 DF = 38 CM INDF = 5.860 GFI = .799 AGFI = .651 CFI = .772 TLI = .670 RM SEA = .191

1.15

1.13

MB

4.99

KEPUASAN KERJA

EKS

-.43

BUDAYA ORGANISASI

BR

2 .02

-3.72

1

1 .00

KS

e9

1

10.15

.10.54

-.02

1

BA

1.01

1

BB

1 .67

.18 e5

e4

1.00

e6

Gambar: Structural Equation Model

Gambar IV.1: Struktural Model Awal a. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit) Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada Tabel IV.11 berikut ini: Tabel IV.11 Hasil Goodness-of-Fit Model Goodness-of-fit Indices Chi-Square (c2) Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Cut-off Value Diharapkan kecil c2 dengan DF 38 ≥0,05 ≤2,0 ≥0,90 ≥0,90 ≥0,95 ≥0,95 ≤0,08

Sumber : Data primer yang diolah, 2010.

commit to user

222,676

Evaluasi Model Tidak Fit

0,000 5,860 0,799 0,651 0,670 0,772 0,191

Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit

Hasil



Tujuan analisis Chi-Square (c2) adalah mengembangkan dan menguji model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai c2 yang rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian data dan matriks kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai c2 pada penelitian ini sebesar 222,676 dengan probabilitas 0,000 menunjukkan bahwa model penelitian yang diajukan tidak fit. Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dengan jumlah koefisienkoefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 5,860 menunjukkan bahwa model penelitian ini fit. Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan tingkat penerimaan yang direkomendasikan ³ 0,9, dapat disimpulkan bahwa model memiliki tingkat kesesuaian yang marginal dengan nilai GFI sebesar 0,799. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan degree of freedom dari null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah 0,651 menunjukkan tingkat commit to userLewis Index (TLI) merupakan kesesuaian yang marginal. Tucker



alternatif incremental fit index yang membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI merupakan indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai yang direkomendasikan ³ 0,95, dapat disimpulkan bahwa model menunjukkan tingkat kesesuaian yang marginal dengan nilai TLI sebesar 0,670. Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Dengan memperhatikan nilai yang direkomendasikan ³ 0,9, maka nilai CFI sebesar 0,772 menunjukkan bahwa model ini memiliki kesesuaian yang baik. The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan £ 0,08, maka nilai RMSEA sebesar 0,191 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik. Berdasarkan pengukuran goodness-of-fit di atas mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian tidak dapat diterima karena nilai chi-square signifikan atau < 0,05 (ketentuan mutlak yang harus terpenuhi dalam model ML) sehingga model harus diperbaiki (modifikasi model), hasil tersebut diperkuat juga oleh perolehan pengujian pendukung lainnya dengan kesimpulan tidak fit semua. commit to user



b. Analisis Struktural Setelah Dimodifikasi Model Dikarenakan nilai chi-square lebih rendah dari 0,05, sehingga perbaikan model harus dilakukan. Adapun hasil modifikasi model adalah sebagai berikut: .92

7.35

e2

e1

1 TRANS

1

1.02

TRANF

1.00 .91

4.04

KEPEMIMPINAN

2.25 .31

1.18 .57

e7

2.90

MV

1.81 1

.51

z2

z1

.46 1

3.94

e8

PP

.93 2.42

1

1

PEMBELAJARAN

.54

.11 1.07 BR

5.04 e3

EKS

.33

-4.13 e10

1 INTR

1.71

e11

-.81

1.05

1

KEPUASAN KERJA

KS

e9

.27

1

1.00

2.11ORGANISASI2.27

1.00

4.74 1

-.22

9.97

.12 .73

-.03

BUDAYA ORGANISASI

1.24

MB

1

BA

1 .04

1.04 e4

e5

-.12

1.00 BB

1 e6

.77

Goodness Of Fit: Chi-square = 33.105 Probability = .159 DF = 26 CMINDF = 1.273 GFI = .960 AGFI = .898 CFI = .991 .80 TLI = .981 RMSEA = .045

Gambar: Structural Equation Model (Modification Model)

Gambar IV.2: Modifikasi Model Struktural Penelitian

c. Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit) setelah Model Dimodifikasi Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada Tabel IV.12 berikut ini:

commit to user



Tabel IV.12 Hasil Goodness-of-Fit Model Goodness-of-fit Indices Chi-Square (c2) Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Cut-off Value Diharapkan kecil ≥0,05 ≤2,0 ≥0,90 ≥0,90 ≥0,95 ≥0,95 ≤0,08

Hasil 33,105 0,159 1,273 0,960 0,898 0,981 0,991 0,045

Evaluasi Model Fit Fit Fit Fit Marginal Fit Fit Fit

Sumber : Data primer yang diolah, 2010.

Tabel IV.12 menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model. Seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas, dari delapan persyaratan minimum model fit tujuh terpenuhi oleh hasil pengukuran SEM, kecuali nilai AGFI yang memiliki nilai marginal akan tetapi pendapat Salisbury (2001); Cheng (2001); Hu

(1999); Segars dan Grover (1993)

merekomendasikan AGFI minimum ³0,80, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua model fit dari 8 persyaratan minimum telah terpenuhi (model fit). Walaupun dalam model Maximum Likelihood (ML), hanya mensyaratkan goodness of fit

melalui pengujian chi-square saja,

sedangkan untuk pengukuran goodness of fit

lainnya apabila sampel

diatas 200 (menggunakan model selain ML) maka harus diikutsertakan akan tetapi dalam penelitian ini peneliti lengkapi dengan enam pengujian goodness of fit lainnya. d. Analisis Koefisisen Jalur Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight commit to user model yang dapat dilihat pada Tabel IV.13 berikut ini:



Tabel IV.13 Regression Weights Hubungan Variabel ORGANISASI_ PEMBELAJARAN ORGANISASI_ PEMBELAJARAN KEPUASAN_KERJA

<--- KEPEMIMPINAN

BUDAYA_ ORGANISASI <--- KEPEMIMPINAN BUDAYA_ KEPUASAN_KERJA <--ORGANISASI ORGANISASI_ KEPUASAN_KERJA <--PEMBELAJARAN Sumber: Data primer yang diolah 2010 <---

Estimate

S.E.

C.R.

P

-.035

.021

-1.682

.093

.539

.168

3.211

.001

.731

.189

3.879

***

-.811

.498

-1.627

.104

2.268

.948

2.393

.017

Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa dari lima jalur yang dianalisis terdapat tiga hubungan positif yang signifikan, terlihat dari besarnya nilai signifikansi uji hipotesis yang lebih kecil dari 5%. Hubungan budaya organisasi terhadap organisasi pembelajaran memiliki nilai C.R sebesar 3,211 dengan nilai probabilitas sebesar 0,001 < 0,05 (bahkan pada level signifikansi 1%). Hubungan kepemimpinan pada kepuasan kerja memiliki nilai C.R sebesar 3,879 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 (bahkan pada level signifikansi 1%). Terakhir adalah hubungan organisasi pembelajaran pada kepuasan kerja memiliki nilai C.R sebesar 2,393 dengan nilai probabilitas sebesar 0,017 < 0,05. Hasil pengujian ini menunjukkan dua hubungan yang dianalisis tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan besarnya tingkat signifikan > 0,05 (tingkat kesalahan yang digunakan 5%) yaitu: hubungan kepemimpinan terhadap organisasi pembelajaran tidak berhubungan signifikan, nilai C.R sebesar -1,682 dengan nilai probabilitas

0,093 > 0,05. Hubungan budaya organisasi tidak

berhubungan signifikan terhadap kepuasan kerja, nilai C.R sebesar -1,627 commit to user dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,104 > 0,05.



7. PEMBAHASAN Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini: a) Hipotesis 1 Menyatakan Kepemimpinan berhubungan positif signifikan pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar. Dalam penelitian ini tidak didukung. Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan belum dapat meningkatkan pengoperasian organisasi pembelajaran (p > 0,05). Kebijakan dari pemerintah kota Surakarta pada Dinas Pekerjaan Umum, di mana untuk setiap periode tertentu dilakukan pergantian tugas kerja dan memutasi karyawannya sehingga akan berdampak pada adaptasi gaya kepemimpinan di setiap tempat kerja baru, hal ini menyebabkan pengoperasian organisasi pembelajaran sulit dilakukan karena karyawan harus terlebih dahulu beradaptasi dengan lingkungan dan gaya kepemimpinan yang ada. Hal tersebut dipertegas hasil tanggapan responden mengenai pimpinan yang tidak mempertimbangkan hak karyawan dengan baik, menghukum karyawan menggunakan sikap memihak dan tidak memperhatikan karyawan seperti saudaranya akan cenderung mempunyai tingkat pengoperasian organisasi pembelajar yang lebih rendah. Semakin meningkat kepemimpinan seorang pemimpin belum tentu dapat meningkatkan pengoperasian organisasi pembelajaran apabila tidak diimbangi oleh peran serta dari bawahan/karyawan. Hasil tersebut tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) berpendapat, perusahaan dengan pengoperasian organisasi pembelajar yang tinggi datang bersamaan dengan kinerja kepemimpinan yang lebih tinggi pula dibandingkan dengan perusahaan dengan commit to user



pengoperasian yang rendah, hal itu berarti kepemimpinan benar-benar menyebabkan efek signifikan pada pengoperasian organisasi pembelajar. b) Hipotesis 2 Menyatakan Budaya Organisasi berhubungan positif signifikan pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar. Hipotesis yang diajukan tersebut didukung. Hal tersebut dapat dilihat pada perolehan nilai (p < 0,05). Budaya organisasi dalam suatu perusahaan atau organisasi akan sangat menentukan terhadap pengoperasian organisasi pembelajaran, karena suatu sistem yang telah ada di dalam perusahaan atau organisasi akan ikut menentukan peningkatan pembelajaran organisasi. Semakin besar perusahaan menekankan sisi kemanusiaan dan rasa hormat kepada setiap anggota seperti sebuah keluarga besar maka akan meningkatkan proses pengoperasian organisasi pembelajar dalam Dinas Pekerjaan Umum Pemkot Solo, dimana perusahaan sangat menekankan perkembangan sumber daya manusia, kekuasaannya yang logis adalah loyalitas para pekerja dan kerja sama tim, sehingga perusahaan diatur dengan baik dan semua karyawan mematuhi kodekode kerja untuk tugasnya yang pada dasarnya bisa meningkatkan pengoperasian organisasi pembelajar dalam dinas tersebut. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) yang berpendapat, perusahaan dengan budaya organisasi yang

tinggi

benar-benar

menyebabkan

efek

signifikan

pada

pengoperasian organisasi pembelajar. c) Hipotesis 3 Menyatakan kepemimpinan berhubungan positif pada kepuasan kerja. Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini commit to user



didukung (p <0,05). Sikap dan gaya kepemimpinan memiliki efek secara langsung terhadap psikologis karyawan terutama adalah kepuasan kerja karyawan, dengan sikap pemimpin yang adil dan selalu memperhatikan bawahan/karyawan maka karyawan akan cenderung bekerja tanpa merasa terpaksa, tekanan, bahkan merasa dihargai dan dibutuhkan oleh organisasi,

hal

tersebut

akan

berdampak

sebaliknya

apabila

kepemimpinan yang ada dirasakan oleh karyawan tidak adil dan tidak menghargai atas segala usaha yang telah dilakukan oleh karyawan selama bekerja maka karyawan akan merasa tidak puas dan terpaksa. Hal tersebut dipertegas dengan hasil tanggapan responden semakin besar tingkat kepercayaan karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemkot Solo terhadap pimpinannya dalam menyelesaikan suatu kesulitan pekerjaan akan berpengaruh terhadap peningkatkan kepuasan kerja karyawan di tempat mereka bekerja, Pimpinan yang menghargai karyawan dengan baik, menghukum karyawan menggunakan sikap tidak memihak (adil) dan memperhatikan karyawan seperti keluarga akan berpengaruh meningkatkan pada kepuasan kerja karyawan lebih tinggi. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya menemukan, kepemimpinan menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan. d) Hipotesis 4 Menyatakan budaya organsasi berhubungan positif pada kepuasan

kerja.

Hipotesis

keempat

tersebut

tidak

didukung

(p > 0,05). Hasil temuancommit menunjukkan to user bahwa budaya organisasi belum



dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Seiring dengan kebijakan pemerintah kota yang menetapkan pergantian tugas atau memutasi secara berkala dalam periode tertentu dimana hal tersebut akan menyebabkan penyesuaian bagi karyawan atas budaya organisasi yang berlaku pada tempat kerja yang baru. Selain hal tersebut, kekakuan dalam menerapkan budaya organisasi akan berdampak pada rendahnya kepuasan kerja karyawan. Setiap karyawan memiliki keinginan untuk mendapat penghargaan dari perusahaan tempat dia bekerja, apabila hal tersebut kurang mendapat perhatian dari pihak perusahaan/organisasi (Dinas Pekerjaan Umum Pemkot Solo) maka kecenderungan karyawan tidak akan merasa puas atas keputusan yang dibuat oleh pihak perusahaan. Dampak yang lebih buruk pada perusahaan yang tidak menekankan perkembangan sumber daya manusia membuat rendahnya loyalitas para pekerja dan kerja sama tim, sehingga karyawan akan cenderung bersikap pasif dalam bekerja atau rendahnya loyalitas karyawan. Hal tersebut tidak sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya menemukan, budaya organisasi menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan. e) Hipotesis

5

Menyatakan

pengoperasian

organisasi

pembelajar

berhubungan positif pada kepuasan kerja. Hipotesis kelima dalam penelitian ini didukung (p < 0,05). Semakin tinggi tingkat pengoperasian organisasi pembelajar maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini dipertegas commitdengan to user hasil responden bahwa semakin



besar karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemkot Solo dapat mempercayai karyawan lain sebagai partner kerja atas kesesuaian pendapat maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada dinas tersebut, sikap pimpinan dapat menetapkan dirinya sebagai contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan untuk teman sekerja dalam mencapai tujuan kerja, sehingga karyawan dapat secara jelas memahami apa yang menjadi tanggung jawab atas pekerjaan pada setiap posisi/jabatannya akan menumbuhkan sikap kepuasan kerja karyawan yang lebih tinggi. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya menemukan, pengoperasian organisasi pembelajar menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan, namun dimensi-dimensinya seperti membangun visi, penguasaan personal dan kerjasama sistematis tersebut positif dan signifikan maka akan meningkatkan dimensi kepuasan kerjanya juga yaitu kepuasan internal dan eksternal.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta adalah Instansi Pemerintah yang bergerak di bidang pembangunan dan perbaikan infrastuktur daerah dan bertanggung jawab atas kebersihan kota. Didirikan pada tahun 1947 pada zaman pendudukan jepang. Jumlah karyawan pada instansi ini adalah 150 orang, dengan 136 pegawai tetap dan 14 pegawai honorer. Berdasarkan penyebaran kuesioner 150 eksemplar, hanya 134 eksemplar kuesioner yang kembali. Maka berdasarkan 134 responden didistribusikan berdasarkan jenis kelamin bahwa responden terbanyak adalah yang berusia antara 41 sampai 50 tahun sebanyak 69 orang atau 51,5%. Distribusi penyebaran kuesioner berdasarkan jenis kelamin 53,0% atau 71 responden berjenis kelamin pria dan 47,0% atau 63 responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden berjenis kelamin pria. Distribusi penyebaran kuesioner berdasarkan pendidikan terakhir 47,8% atau 64 responden berpendidikan terakhir setingkat S1 adalah yang terbanyak.

A. Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada Dinas Pekerjaan Umum Pemkot Surakarta, mengenai hubungan kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja, maka diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut: commit to user

97



1. Hipotesis 1 Menyatakan Kepemimpinan berhubungan positif signifikan pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar. Hal tersebut tidak mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) yang berpendapat, perusahaan dengan pengoperasian organisasi pembelajar yang tinggi datang bersamaan dengan kinerja kepemimpinan yang lebih tinggi pula. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis Struktur Equation Modelling (SEM) pada Regression Weight dimana nilai C.R sebesar -1,682 dan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,093 > 0,05, Perubahan suasana tempat kerja akan memiliki

peran

besar

terhadap

penyesuaian

karyawan

atas

tipe

kepemimpinan yang ada serta perbedaan karakteristik pengoperasian organisasi pembelajaran yang ada pada tempat kerja baru sehingga menyebabkan kesulitan penyesuaian dalam diri karyawan. 2. Hipotesis 2 Menyatakan Budaya Organisasi berhubungan positif signifikan pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Hal tersebut mendukung dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) yang menunjukkan, perusahaan dengan budaya organisasi yang tinggi benar-benar menyebabkan efek signifikan pada pengoperasian organisasi pembelajar. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis Struktur Equation Modelling (SEM) pada Regression Weight dimana nilai C.R sebesar 3,211 dengan nilai probabilitas sebesar 0,001 < 0,01 (level 1%). Budaya organisasi yang ada pada suatu tempat kerja memiliki aturan yang tetap sehingga karyawan dituntut untuk segera beradaptasi terhadap organisasi pembelajaran dalam tempat bekerjanya, sehingga semakin baik budaya organisasi yang ada akan menuntut peningkatan pengoperasian commit to userorganisasi pembelajaran.



3. Hipotesis 3 Menyatakan Kepemimpinan berhubungan positif pada Kepuasan Kerja. Hal tersebut mendukung dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya menemukan, kepemimpinan menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis Struktur Equation Modelling (SEM) pada Regression Weight dimana nilai memiliki nilai C.R sebesar 3,879 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,01 (level 1%). Sikap dan gaya kepemimpinan memiliki efek secara langsung terhadap psikologis karyawan terutama adalah kepuasan kerja karyawan, dengan sikap pemimpin yang adil dan selalu memperhatikan bawahan/karyawan maka karyawan akan cenderung bekerja tanpa merasa terpaksa, tekanan, bahkan merasa dihargai dan dibutuhkan oleh organisasi 4. Hipotesis 4

Menyatakan Budaya Organsasi berhubungan positif pada

Kepuasan Kerja. Hal tersebut tidak mendukung dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya menemukan, budaya organisasi menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis Struktur Equation Modelling (SEM) pada Regression Weight dengan nilai nilai C.R sebesar -1,627 dengan nilai probabilitas sebesar 0,104 > 0,05 (level signifikansi 5%). Seiring dengan kebijakan pemerintak kota yang menetapkan pergantian tugas atau memutasi secara berkala dalam periode tertentu dimana hal tersebut akan menyebab penyesuai bagi karyawan atas budaya organisasi yang berlaku pada tempat kerja yang baru. Setiap karyawan memiliki commit keinginan untuk mendapat penghargaan dari to user



perusahaan tempat dia bekerja, apabila hal tersebut kurang mendapat perhatian dari pihak perusahaan/organisasi maka kecendurang karyawan tidak akan merasa puas atas keputusan yang dibuat oleh pihak perusahaan. 5. Hipotesis 5 Menyatakan Pengoperasian Organisasi Pembelajar berhubungan positif pada Kepuasan Kerja. Hal tersebut mendukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya menemukan, pengoperasian organisasi pembelajar menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis Struktur Equation Modelling (SEM) pada Regression Weight dimana nilai C.R sebesar 2,393 dengan nilai probabilitas sebesar 0,017 < 0,05 (level signifikansi 5%). Sikap pimpinan dapat menetapkan dirinya sebagai contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan untuk teman sekerja dalam mencapai tujuan kerja, sehingga karyawan dapat secara jelas memahami apa yang menjadi tanggung jawab atas pekerjaan pada setiap posisi/jabatannya akan menumbuhkan sikap kepuasan kerja karyawan yang lebih tinggi.

B. Saran 1. Bagi Organisasi a. Untuk variabel kepemimpinan, sebaiknya kepala kantor DPU Pemkot Solo perlu meningkatkan performa, kinerja dalam bertugas dan mengevaluasi prestasi kerjanya, hal tersebut harus dilakukan pemimpin dilakukan agar para karyawannya dapat menganggap atasannya sebagai contoh orang yang sukses. Perlu diperhatikan juga dalam pemilihan commit to user



pemimpin harus didasarkan pada pengalaman-pengalaman sebelumnya dalam memimpin, pengalaman dalam menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik (track record-nya), dan jabatan kaitannya dengan bidang keahliannya sehingga dapat meningkatkan pengoperasian organisasi pembelajarnya. b. Untuk variabel budaya organisasi, Pimpinan DPU Pemkot Solo agar mengubah pola kerja dan system kerja dalam instansi ini, karyawan diberikan perhatian dan semangat dalam mengembangkan diri dalam berkreasi, pengembangan kemampuan, ketrampilan, rasa percaya diri, memberikan masukan-masukan, kritik membangun, dalam menciptakan suatu inovasi baru dan ide segar dalam pelayanan kepada masyarakat dengan harapan instansi ini dapat bersaing dengan institusi sejenis. Selain itu dapat memberikan contoh baru dan nyata bahwa budaya organisasi yang selama ini terkenal statis dan kaku dapat diubah dan dikembangkan seperti budaya organisasi perusahaan swasta. Instansi melalui pimpinan DPU pemkot solo dapat memberlakukan budaya organisasi yang supel dan tidak mengekang keinginan karyawannya, karyawan yang kreatif dapat membantu instansi tumbuh berkembang sesuai visi dan misinya, dengan hal-hal tersebut memungkinkan peningkatan proses kepuasan kerja karyawan DPU Pemkot Surakarta. 2. Bagi peneliti a. Berdasarkan hasil penelitian ini dan analisis terdapat hasil bahwa kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja karyawan tidak commit to usersaling mempengaruhi satu sama



lainnya. Atas dasar analisis tersebut maka peneliti meneyarankan penelitian selanjutnya mencoba melakukan

empirical comparison

mengenai hubungan kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja karyawan di dinas kesehatan pemerintah (RSUD) untuk mengetahui tingkat perbedaannya, serta menggunakan responden yang lebih besar agar hasil penelitiannya dapat digeneralisasi. b. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang dikumpulkan kurang menggambarkan keadaan sesungguhnya. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya juga menggunakan wawancara sebagai metode pengumpulan data sehingga data yang diperoleh dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya. 3. Bagi Pihak Lain a. Memberikan informasi dan bahan referensi kepada pihak yang berkepentingan sebagai bahan pertimbangan serta masukan yang berkaitan tentang penelitian ini. b. Memberi wacana pengetahuan yang nyata dalam bidang Manajemen SDM,

khususnya

mengenai

kepemimpinan,

budaya

pengoperasian organisasi pembelajar, dan kepuasan kerja.

commit to user

organisasi,

ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI,

Recommend Documents