HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN PT. MADUSARI NUSAPERDANA. Skripsi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI i

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN PT. MADUSARI NUSAPERDANA

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Oleh : David Elfandra Vian Meiwintar NIM : 099114136

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

i

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI iv

Bersukacitalah Dalam Pengharapan Sabarlah dalam Kesesakan Dan Bertekunlah Dalam Doa Roma 12 : 12

iv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI v

Karya ini ku persembahkan untuk :

Kedua Orang Tua yang tercinta…

Kakak, Adik, dan Keluarga besarku…

Teman-teman Psikologi Angkatan 2009…

Teman-teman “The brothers”…

Seorang Terkasih dan Tersayang…

-JUST FOR YOU ALL-

v


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI vii

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN PT. MADUSARI NUSAPERDANA David Elfandra Vian Meiwintar ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif pada karyawan.Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana yang mempunyai pendidikan minimal SMA atau sederajat.Subyek dalam penelitian ini adalah 63 orang.Data penelitian diperoleh dengan menggunakan dua skala Likert yaitu, Skala persepsi terhadap dukungan organisasi dan Skala komitmen afektif.Skor reliabilitas Skala persepsi terhadap dukungan organisasi adalah 0,959 dan skor reliabilitas Skala komitmen afektif adalah 0,931.Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas kedua alat ukur ini memiliki konsistensi yang tinggi karena angka koefisien reliabilitasnya mendekati 1.Skor reliabilitas ini diperoleh dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha.Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi Pearson product moment dan diperoleh nilai korelasi sebesar 0,268 dengan nilai signifikan sebesar 0,017 (p < 0,05). Hal ini berarti ada hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana.

Kata kunci

: persepsi terhadap dukungan organisasi, komitmen afektif

vii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI viii

THE RELATIONSHIPBETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT WITH AFFECTIVE COMMITMENT OF EMPLOYEES IN PT. MADUSARI NUSAPERDANA David Elfandra Vian Meiwintar ABSTRACT This research aims to find out the relationship between perceived organizational support with affective commitment of the employees. The hypothesis in this study is the existance of a positive and significant relationship between perceived organizational support with affective commitment of the employees. The subjects of this research were the production workers of PT. Madusari Nusaperdana who are at least high school graduates or equivalent. The total of subjects of this research are 63 people. Data were obtained by using two Likert scales which are, Scale of perceived organizational support and Scale of affective commitment. The reliability score for scale of perceived organizational support is 0,959 and reliability score for scale of affective commitment is 0,931. These results indicate that reliability of these both measuring instruments have a high consistency because its reliability coefficient value closes to 1. This reliability score was obtained by using Cronbach’s Alpha technique. Data analysis method used was Pearson product moment correlation and correlation value of 0,268 with significant value of 0,017 (p < 0,05) was obtained. This results indicates that there is a positive and significant relationship between perceived organizational support with affective commitment of the production workers of PT. Madusari Nusaperdana.

Key words

: perceived organizational support, affective commitment

viii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI x

KATA PENGANTAR Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena penyertaan dan tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul “Hubungan antara Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dengan Komitmen Afektif Karyawan PT. Madusari Nusaperdana”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Tugas akhir ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan banyak pihak. Maka dari pada itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Dekan Fakultas Psikologi Bapak Dr. T. Priyo Widianto, M. Si. Terimakasih sudah mendorong terus kita untuk segera menyelesaikan tugas akhir. 2. Kaprodi Fakultas Psikologi Bapak P. Eddy Suhartanto, M. Si. Terimakasih atas motivasi yang sudah diberikan kepada saya untuk lebih semangat lagi dalam mengerjakan dengan mengumpulkan mahasiswa angkatan 2009 untuk segera menyelesaikan segera tugas akhir ini. 3. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M. Psi selaku dosen pembimbing akademik Terimakasih atas kesediaan bapak dalam mendampingi dan mendengarkan segala kendala dan segala curhatan yang saya alami selama berproses di kampus maupun luar kampus dan juga untuk masalah akademik dan membantu dalam administrasi akedemik.

x

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xi

4. Ibu Sylvia Carolina M.Y.M., M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi. Terimakasih untuk waktu dan kesempatan yang sudah diberikan kepada saya terutama kesabaran ibu dalam membimbing saya. 5. Mama, papa, kakak, mbak dan adik saya yang senantiasa memberi masukan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini. Berkat motivasi kalian semua, saya akhirnya dapat menyelesaikan tugas akhir ini. 6. Pakde, budhe, om, tante dan sepupu-sepupuku yang selalu mengingatkan untuk tetap semangat dan tidak berputus asa sekalipun mendapatkan masalah yang cukup membuat saya bisa jatuh ditengah jalan. 7. Seluruh staf pengajar di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terimakasih karena telah membimbing dan membagikan ilmunya kepada saya. 8. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi, ada Bu Nanik, Mas Gandung, Pak Gi’, Mas Muji, dan Mas Donny yang senantiasa membantu saya ketika saya membutuhkan bantuan. Berkat pelayanan dari anda-anda semua yang memuaskan, saya pun sebagai mahasiswa merasa cukup terbantu dan puas. 9. The Brothers kami meyebut (Hani, Uki, Togar, Yoha, Julius) yang senantiasa sabar menjadi sahabat- sahabat sejati saya dalam keadaan senang maupun sedang sulit sekalipun. Tanpa kalian hidup ini dan hari-hari saya menjadi kosong dan tidak berwarna. 10. Anggota C-Class 09 yang sudah memberikan banyak pengalaman baik akademik maupun luar akademik. Terimakasih sudah menerima saya menjadi

xi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xii

teman kalian, saya bangga dan sangat beryukur bisa berdinamika dan berada di tengah-tengah kalian. 11. Gloria Voice yang sudah memberikan pengalaman diluar akademik yaitu pengalaman untuk kompak dan tulus dalam pelayanan gereja maupun sedang mendapat job dari luar. 12. Sahabat – sahabatku dari SMA yang sering kita sebut “ The Freak” (Jaya, Imang, Yongki, Malik). Kalian selalu menyemangati saya dalam bentuk sindiran maupun motivasi secara lisan kepada saya. 13. Teman-teman kontrakan Etus, mas Niko, mas Indra, mas Dana, mas Adi, Ganda, Gatyo, Sam, Jordan. Kalian semua sudah memberikan keceriaan selama ada di rumah kontrakan, ketika salah satu mendapatkan kesulitan yang lainnya dengan ringan hati langsung menolong karena kita menganggap semua sudah seperti keluarga. 14. Teman-teman Mitra Perpustakaan Universitas Sanata Dharma, Kampus III Paingan. Buat mba mba Judith, mba Tika, Rani, Lana, Rea, Odil, Keket, Prima, Iwan, Nasa, Nisa, Remma, Yovi, Istri, mas Agung, Chyntia, Nia, Lala, Agnes. Saya merasa nyaman dan senang berada Mitra Perpustakaan dalam berbagai kegiatan, berdinamika bersama dan bersenda gurau sekalipun. Terimakasih atas kebersamaan dan kekompakannya. 15. Teman – teman seperjuangan yang masih berjuang demi mendapatkan gelar sarjana angkatan 2009, ( Lala, Rima, Ria, Deutelin, Kribo,Tejo, Bang Yos, Rezka, Pakdhe, Gandring, Firsta). Kalian semua alasan saya harus

xii



PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................ ii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii HALAMAN MOTTO ...................................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .......................................................... vi ABSTRAK. ...................................................................................................... vii ABSTRACK ...................................................................................................... viii LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ........................ ix KATA PENGANTAR ..................................................................................... x DAFTAR ISI .................................................................................................... xiv DADTAR TABEL .......................................................................................... xviii DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xix DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xx BAB I:

PENDAHULUAN ......................................................................... 1 A. Latar Belakang ........................................................................ 1 B. Rumusan Masalah .................................................................... 11 C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 11 D. Manfaat Penelitian ................................................................... 11

BAB II:

LANDASAN TEORI ..................................................................... 13 A. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ................................ 13

xiv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xv

1. Pengertian Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ........... 13 2. Aspek-aspek Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ........ 14 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ............................................................ 16 4. Indikator Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi .............. 17 5. Dampak dari Persepsi terhdap Dukungan Organisasi ........... 19 B. Komitmen Afektif ....................................................................... 21 1. Pengertian Komitmen Afektif ............................................... 21 2. Komitmen Afektif sebagai Komponen Organisasi ............... 20 3. Indikator Komitmen Afektif ................................................ 22 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Afektif ....... 25 C. Dinamika Hubungan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dengan Komitmen Afektif Karyawan ......................................... 27 D. Kerangka Berpikir ....................................................................... 31 E. Hipotesis ..................................................................................... 32 BAB III: METODOLOGI PENELITIAN........................................................ 33 A. Jenis Penelitian............................................................................ 33 B. Identifikasi Variabel Penelitian................................................... 33 C. Definisi Operasional .................................................................. 33 D. Subjek Penelitian ....................................................................... 34 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .......................................... 35 1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ....................... 35 2. Skala Komitmen Afektif ......................................................... 37

xv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xvi

F. Validitas .................................................................................... 38 1. Pengukuran Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ............ 39 2. Pengukuran Komitmen Afektif ............................................ 40 G. Analisis Data ............................................................................... 42 1. Uji Normalitas....................................................................... 43 2. Uji Linearitas ........................................................................ 43 3. Uji Hipotesis ......................................................................... 44 BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 45 A. Orientasi Kancah Penelitian ........................................................ 45 B. Pelaksanaan Penelitian ................................................................ 46 C. Deskripsi Subjek ......................................................................... 46 D. Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 47 E. Kategorisasi ................................................................................. 48 F. Analisis Data Penelitian .............................................................. 50 1. Uji Asumsi ........................................................................... 50 2. Uji Hipotesis ......................................................................... 53 G. Pembahasan................................................................................. 55 BAB V:

KESIMPULAN DAN SARAN......................................................... 60 A. Kesimpulan ................................................................................ 60 B. Saran .......................................................................................... 60 1. Bagi Perusahaan .................................................................... 60 2. Bagi Peneliti Selanjutnya ..................................................... 61

xvi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xvii

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 62 LAMPIRAN ........................................................................................................ 66

xvii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xviii

DAFTAR TABEL Tabel 3.1.

Distribusi Item Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi..37

Tabel 3.2.

Distribusi Item Skala Komitmen Afektif .......................................38

Tabel 4.1.

Deskripsi Subjek...............................................................................46

Tabel 4.2.

Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 47

Tabel 4.3.

Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ..................................................................... 49

Tabel 4.4.

Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Komitmen Afektif..49

Tabel 4.5.

Hasil Uji Normalitas (Tes of Normality) ....................................... 51

Tabel 4.6.

Hasil Uji Linearitas (ANOVA Table) ............................................ 52

Tabel 4.7.

Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan ................................... 53

Tabel 4.8.

Hasil Uji Korelasi ......................................................................... 54

xviii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Berpikir ............................................................................ 31

xix

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.

Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dan Komitmen Afektif ......................................................................................... 67

Lampiran 2.

Skor Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ................ 77

Lampiran 3.

Skor Skala Komitmen Afektif ..................................................... 83

Lampiran 4.

Skala Adaptasi Terjemahan Asli ................................................. 86

Lampiran 5.

One – Sample Test ...................................................................... 96

xx


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Berkembangnya dunia industri pada era globalisasi yang sedang dialami oleh Indonesia seperti saat ini menjadikan beberapa perusahaanperusahaan yang bergerak di bidang industri semakin ketat dalam bersaing (Wolf, 2007). Dalam perspektif globalisasi, tuntutan persaingan yang semakin kompetitif tidak bisa dielakkan. Salah satu strategi dalam kondisi meningkatkan bisnis persaingan adalah pengelolaan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan untuk menunjang keberlangsungan perusahaan. Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan juga sangat bergantung pada sumber daya manusia atau pekerja yang ada pada perusahaan tersebut (Ivancevich, Konopaske, Matteson, 2005). Oleh karena itu sebaiknya faktor pekerja menjadi sorotan utama pada perusahaan agar dapat dikelola dengan baik. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset organisasi yang utama, oleh karena itu berbagai cara digunakan untuk meningkatkan kualitas SDM seperti memotivasi karyawan, menambah skill dan pengetahuan, memperbaiki kesejahteraan dan meningkatkan komitmen karyawan. Komitmen pada organisasi juga menjadi aspek yang diperhatikan, karena komitmen dapat mengarah pada perilaku yang lebih produktif seperti catatan kehadiran yang lebih baik dan masa kerja yang lebih lama (Ivancevich, Konopaske, Matteson, 1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

2005). Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu serta tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2008). Dari hasil wawancara dan observasi peneliti terhadap karyawan produksi pada tanggal 7 Januari 2015, diketahui bahwa karyawan memberikan keterangan bahwa di perusahaan kurang memberikan dukungan untuk kesejahteraan, diantaranya tidak ada kompensasi jika karyawan melaksanakan jam lembur, tidak ada kejelasan karier berupa pengangkatan sebagai karyawan tetap namun hanya diangkat sebagai karyawan kontrak, hal tersebut mengakibatkan

persepsi

karyawan

terhadap

dukungan

organisasi

dipertanyakan. Disamping itu lingkungan kerja yang dihadapi karyawan cukup berat seperti suhu udara yang lembab, bau tidak sedap, dan kebisingan. Hal ini berkaitan dengan komitmen afektif karyawan yaitu karyawan kurang ada keterikatan emosional dan perasaan kurang nyaman terhadap perusahaan diantaranya sering meninggalkan pekerjaan, kurang semangat bekerja, cenderung mencari pekerjaan lain yang lebih nyaman. Komitmen organisasi merupakan keingingan untuk berbagi dan memberikan pengorbanan kepada organisasi (Meyer dan Allen dalam Jaros, 2007). Karyawan yang berkomitmen adalah karyawan yang bertahan di dalam organisasi baik dalam keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang terjadi terhadap organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen organisasi tinggi memiliki beberapa karakteristik antara lain memiliki keyakinan yang kuat terhadap organisasi dan menerima tujuan dan nilai


organisasi, memiliki keinginan untuk bekerja, serta memiliki keinginankeinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi (Meyer dan Allen, 1997). Karyawan yang berkomitmen pada organisasi akan memiliki motivasi kuat untuk terus bekerja (Meyer, Becker, dan Vandenberghe, 2004). Survei yang dilakukan lembaga Towers Watson (TW), dengan judul Global Workforce Study (GWS) 2012, menunjukkan bahwa perusahaanperusahaan di Indonesia dihadapkan pada resiko besar dalam mempertahankan karyawan. GWS 2012 melibatkan 1005 karyawan di Indonesia dalam survei. Survei ini menjelaskan bagaimana pandangan karyawan mempengaruhi perilaku dan kinerja, serta keterikatan pada pekerjaan dan komitmen terhadap perusahaan. Hasil survei menunjukkan bahwa hampir dua pertiga karyawan di Indonesia tidak memiliki hubungan yang kuat pada perusahaan. Bahkan sekitar 38% dari karyawan yang tidak memiliki keterikatan cenderung akan meninggalkan pekerjaan mereka dalam kurun waktu 2 tahun. Jika dibandingkan

dengan

karyawan

yang

memiliki

keterikatan

dengan

perusahaan, hanya sekitar 21% karyawan yang ingin meninggalkan perusahaan dalam kurun waktu yang sama. Selanjutnya disebutkan juga bahwa sebanyak 33% dari karyawan di Indonesia yang tidak memiliki keterikatan dengan perusahaan yakin bahwa prospek pengembangan karir akan berubah menjadi lebih baik, dibandingkan 63% kelompok karyawan yang sangat memiliki keterikatan dengan perusahaan dan memiliki persepsi yang

sama

(http://www.portalhr.com/berita/global-workforce-study-2012-

mencengangkan-23-karyawan-disengaged, 2012).


Menurut survei tersebut, kecenderungan lemahnya komitmen pada perusahaan atau organisasi, jika terus berlangsung potensial mengakibatkan kecenderungan tingginya turn over karyawan. Perusahaan atau organisasi dengan tingkat turnover yang tinggi memiliki tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia karena kegiatan pengembangan SDM harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar. Pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu untuk melatih karyawan pengganti lama. Pergantian karyawan juga menyebabkan perusahaan atau organisasi kehilangan orang-orang yang potensial yang memang ingin dipertahankan oleh perusahaan atau organisasi (Robbins dan Judge, 2008). Tett dan Meyer (1993) menggunakan studi meta analisis dari 155 penelitian mengkaitkan antara komitmen organisasi dan turn over. Intensi turn over menurut hasil penelitian Tett dan Meyer (1993) terjadi karena lemahnya komitmen karyawan pada pekerjaannya. Hilangnya komitmen karyawan berarti organisasi bersiap-siap akan kehilangan karyawan. Sakina (2009) juga menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen rendah pada organisasi, tidak merasa rugi jika meninggalkan organisasi, enggan terlibat dalam kegiatan organisasi, tidak merasakan rasa suka sebagai anggota organisiasi, cenderung tidak peduli dengan aturan-aturan organisasi, dan kehilangan gairah dalam bekerja. Meyer, Allen dan Smith (1993) dalam penelitiannya yang berjudul Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a


Three-Component Conceptualization pada subyek perawat, menunjukkan bahwa komitmen pada organisasi dalam bentuk 3 komponennya yaitu komitmen

affective,

continuance,

dan

normative

berpengaruh

pada

kecenderungan turn over dan keterlibatan secara profesional pada pekerjaan sebagai perawat. Dengan demikian terlihat jelas bahwa komitmen terhadap organisasi sangat penting dan vital bagi kehidupan organisasi. Menurut Allen dan Meyer (dalam Zurnali, 2010), komitmen organisasional dibagi menjadi tiga komponen, yaitu 1) Affective Commitment, yaitu: keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi; 2) Continuance Commitment, yaitu: persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini, melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut.; dan 3) Normative Commitment, yaitu: dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya. Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi (Jaros, 2007). Komitmen afektif merupakan kelekatan emosional karyawan, identikasi dan keterikatan karyawan dengan organisasi. Komitmen afektif merupakan bagian dari komitmen organisasional yang mengacu kepada sisi emosional yang melekat pada diri seorang karyawan terkait keterlibatannya dalam sebuah organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi


anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Jadi karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan terus bertahan dalam organisasi karena mereka menginginkannya. Terdapat kecenderungan bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan senantiasa setia terhadap organisasi tempat bekerja (Meyer dan Allen, 1997). Indikator lemahnya komitmen afektif diantaranya adalah kurangnya rasa memiliki dan tanggungjawab karyawan terhadap tugas yang diberikan oleh perusahaan. Allen dan Meyer (dalam Han, 2012) menyatakan ada enam indikator komitmen afektif, yaitu: 1) Memiliki makna yang mendalam secara pribadi; 2) Rasa memiliki yang kuat dengan organisasi; 3) Bangga memberitahukan hal tentang organisasi dengan orang lain; 4) Terikat secara emosional dengan organisasi; 5) Senang apabila dapat bekerja di organisasi sampai pensiun; 6) Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain di luar organisasi. Allen dan Meyer (1990) menyebutkan faktor-faktor yang melatar belakangi munculnya komitmen afektif pada karyawan meliputi pengalaman kerja, karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik stuktural/organisasi. Karyawan yang pengalamannya dalam organisasi konsisten dengan pengharapannya, serta dapat memuaskan kebutuhan dasarnya cenderung mengembangkan kelekatan afektif pada organisasi (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Karakteristik pribadi meliputi, ketrampilan (skill) dan pendidikan formal. Karakteristik pekerjaan meliputi tantangan pekerjaan, kejelasan peran, kejelasan peran dan kejelasan tujuan/target, serta


kesulitan tujuan/target pekerjaan. Karakteristik stuktural/organisasi meliputi keterbukaan manajemen, kohesivitas rekan kerja, ketergantungan organisasi, equity yaitu karyawan yang diperlakukan secara adil, personal importance yaitu karyawan dibuat merasa penting bagi organisasi, adanya umpan balik kinerja karyawan, dan kesempatan berpartisipasi dalam keputusan mengenai pekerjaan (Allen dan Meyer, 1990). Aspek-aspek seperti keterbukaan manajemen, karyawan yang diperlakukan secara adil, dan kesempatan berpartisipasi dalam keputusan merupakan bagian dari aspek-aspek dukungan organisasi. Sehingga dapat diasumsikan bahwa aspek-aspek dukungan organisasi yang dipersepsi oleh karyawan dapat berpengaruh pada komitmen afektif karyawan. Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah tingkatan sampai dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka (Robbins dan Judge, 2008). Individu merasa organisasi bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suatu kebebasan dalam pengambilan keputusan, dan pengawas mereka dianggap suportif. Aspek-aspek persepsi terhadap dukungan organisasi menurut Han, Nugroho, Kartika, dan Kaihatu (2012) adalah dukungan atas keberhasilan, penghargaan kontribusi, perhatian terhadap tujuan dan nilai pribadi karyawan, perhatian terhadap pribadi karyawan, dan bantuan khusus dari organisasi. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) atau disingkat POS diartikan sebagai suatu keyakinan karyawan pada


organisasi tempat bekerja yang selanjutnya akan mendukung persepsi karyawan

bahwa

organisasi

menghargai

kontribusi

karyawan

dan

memperhatikan kesejahteraan karyawan (Eisenberger, Huntington, Hutchison, Sowa, 1986). Persepsi terhadap dukungan organisasi yang ada pada karyawan membuatnya merasa berkewajiban untuk membantu organisasi, hubungan ini menjadi lebih besar di antara karyawan yang sangat mendukung norma timbal balik (resiprokal) pada hubungan karyawan dan pemberi kerja (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, 2001). Karyawan membentuk keyakinan seberapa jauh organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli pada kesejahteraan karyawan menurut asumsi teori dukungan organisasi. Penelitian mengenai komitmen organisasi yang membuktikan bahwa komitmen organisasi mempunyai hubungan korelasi yang cukup kuat dengan persepi dukungan organisasi telah dilakukan oleh Han, dkk., (2012) dengan judul “Komitmen Afektif Dalam Organisasi Yang Dipengaruhi Perceived Organizational Support Dan Kepuasan Kerja” dengan subyek penelitian 100 orang karyawan hotel di Surabaya. Penelitian menunjukkan bahwa Perceived Organizational Support (POS) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen afektif. Penelitian Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986) yang melibatkan variabel pengalaman kerja, persepsi dukungan organisasi, komitmen afektif dan turn over pada karyawan, menunjukkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi mempengaruhi komitmen

afektif

karyawan.

Persepsi

terhadap

dukungan

organisasi


diasumsikan

meningkatkan

kelekatan

afektif

pada

organisasi

dan

pengharapannya yang positif organisasi meningkatkan usaha mencapai tujuan organisasi.

Penelitian

Eisenberger,

Fasolo,

Davis-LaMastro,

(1990)

menghasilkan bukti bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi berkorelasi positif dengan kelekatan afektif, pengharapan hasil performa kerja dan kesediaan memberikan saran membangun bagi organisasi. Penelitian Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, (2001) menemukan bahwa Perceived Organizational Support (POS) berkorelasi positif dengan kepatuhan karyawan untuk memperhatikan keberlangsungan organisasi dan kesediaan membantu organisasi mencapai tujuannya. Kepatuhan karyawan tersebut memoderatori hubungan antara POS dan komitmen afektif, spontanitas pada organisasi dan performa kerja. Dalam penelitian ini, peneliti akan memfokuskan pada komitmen afektif. Komitmen afektif membedakan bentuk-bentuk lain dari komitmen organisasi seperti komitmen kontinuan dan komitmen normatif karena mencerminkan hubungan yang mendalam antara karyawan dan organisasi. Komitmen afektif merupakan komitmen yang dibangun berdasarkan keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan karyawan terhadap organisasinya. Hal ini berbeda dengan komitmen kontinuan dan komitmen normatif yang lebih berfokus pada perasaan kewajiban untuk tetap terlibat dalam organisasi (Meyer dan Allen dalam Roham, Armanu, dan Mandayanti, 2012).


Penelitian ini mencoba mengembangkan penelitian lain dengan meneliti pada subyek, lokasi dan masalah yang berbeda dengan penelitian lain yang pernah dilakukan. Penelitian tentang komitmen afektif dan persepsi dukungan organisasi yang dilakukan oleh Han, dkk. menggunakan subyek karyawan perhotelan di kota Surabaya. Secara teoritis generalisasi kesimpulan pada hasil penelitian tersebut pada subyek dan tempat yang berbeda harus dikaji secara seksama, karena sifat dasar pekerjaan bidang perhotelan berbeda dengan karyawan lain. Penelitian ini memfokuskan pada subyek karyawan bagian produksi yang memiliki karakteristik berbeda dengan karyawan perhotelan. Karakteristik karyawan produksi bisa saja menghadapi lingkungan fisik seperti polusi bau, kebisingan, suhu udara tinggi, tekanan udara dan kelembaban (Widiastuti, 2009). Oleh karena perbedaan karakteristik subyek penelitian tersebut, maka penelitian ini menguji korelasi persepsi dukungan organisasi dan komitmen afektif secara khusus pada karyawan produksi. Subyek penelitian ini adalah karyawan bagian produksi bidang pemrosesan makanan kemasan di Surakarta. Karakteristik subyek penelitian mencakup: Tingkat pendidikan subyek adalah lulusan Sekolah Menengah (SMA/SMK), dan usia subyek tergolong dalam masa remaja akhir dan dewasa awal. Karakteristik pekerjaan subyek adalah pekerjaan dengan resiko akibat proses produksi seperti kebisingan dari mesin, suhu udara tinggi, dan polusi bau. Masalah yang terjadi di tempat penelitian berdasarkan wawancara dan observasi singkat peneliti antara lain karyawan yang sering meninggalkan pekerjaan, kurang semangat bekerja, kecenderungan mencari pekerjaan lain


yang lingkungan kerjanya lebih nyaman, dan kurangnya dukungan dari perusahaan untuk karyawan, seperti penghargaan, ketidakjelasan karir, pengaturan jam kerja, dan ketidakjelasan kompensasi atas lembur kerja.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian tersebut, dapat ditarik suatu rumusan pertanyaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Apakah terdapat hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan?

C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan.

D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Manfaat Teoretis Secara umum memperkaya kajian psikologi pada umumnya sebagai ilmu perilaku dalam hal penelitian ilmiah dan secara khusus memperkaya kajian keilmuan psikologi industri dan organisasi khususnya tentang persepsi dukungan organisasi dan komitmen afektif.


2. Manfaat praktis Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi bagi pihak organisasi mengenai peranan persepsi terhadap dukungan organisasi terhadap komitmen afektif karyawan. Hal tersebut dapat dijadikan pertimbangan bagi organisasi yang ingin meningkatkan komitmen afektif karyawan.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi 1. Pengertian Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) atau disingkat POS diartikan sebagai suatu keyakinan karyawan pada organisasi tempat bekerja yang selanjutnya akan mendukung persepsi karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan memperhatikan

kesejahteraan

karyawan

(Eisenberger,

Huntington,

Hutchison, Sowa, 1986). Definisi POS yang lain adalah perspektif perilaku organisasi positif dimana karyawan merasa diperhatikan, diberi kepercayaan dan diberi dukungan oleh organisasi, sehingga karyawan bersedia mengabdikan diri pada organisasi dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan (Lin, 2014). Dengan kata lain, perasaan positif ini menumbuhkan motivasi karyawan untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Oleh karena karyawan memandang kesuksesan maupun kegagalan organisasi merupakan tanggungan karyawan itu sendiri, maka persepsi tersebut akan mendorong karayawan berusaha, berkontribusi dan setia pada organisasi (Lin, 2014). Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah tingkatan sampai dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan


peduli dengan kesejahteraan mereka (Robbins dan Judge, 2008). Individu merasa organisasi bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan, dan pengawas mereka dianggap suportif. Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi adalah pandangan karyawan terhadap organisasi bahwa organisasi menghargai karyawan atas hasil kerjanya dan memperhatikan kesejahteraan karyawan.

2. Aspek-aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Persepsi terhadap dukungan organisasi terdiri dari aspek-aspek sebagai berikut (Rhoades dan Eisenberger, 2002): a. Keadilan

Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada perceived organizational support dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek


struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka. b. Dukungan supervisor Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). c. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut: 1) Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan perceived organizational support (Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). 2) Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan


dan akan meningkatkan perceived organizational support (Rhoades & Eisenberger, 2002). 3) Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap perceived organizational support (Griffith dkk., dalam Eisenberger and Rhoades, 2002). 4) Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan perceived organizational support, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades &Eisenberger, 2002).

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi Faktor-faktor yang berpengaruh pada persepsi terhadap dukungan organisasi dalam penelitian Ghani dan Hussin (2009) dengan judul “Antecedents of Perceived Organizational Support” adalah sebagai berikut:


a. Rasa percaya (Trust) Rasa

percaya

karyawan

pada

organisasi

mempengaruhi

persepsinya mengenai kualitas hubungan timbal balik dengan organisasi. Rasa percaya diartikan sebagai asumsi bahwa orang lain dapat dipercaya atas apa yang dikatakannya. Ketika karyawan saling percaya satu sama lain, mereka berasumsi bahwa semua pihak dalam organisasi tidak akan mengambil keuntungan satu sama lain, mereka juga saling menghargai dan menghormati perbedaan individu. b. Akses pada informasi Penyediaan informasi merupakan suatu mekanisme yang memungkinkan karyawan melibatkan informasi tersebut dalam pencapaian tujuan. Jika pemimpin bersedia menyediakan informasi, baik itu informasi baik atau buruk, maka akan memunculkan rasa percaya karyawan. Karyawan akan merasa diperhatikan oleh pimpinan dan mereka percaya pada pemimpin mereka. Informasi yang dimaksud dalam bentuk data atau pengetahuan teknis yang diperolah melalui pelatihan dan pendidikan (diklat). Adanya pembatasan terhadap informasi untuk karyawan mengarah pada asumsi bahwa karyawan tidak dipercaya atau diabaikan, kuatir karyawan menyalahgunakan informasi yang disediakan. Pelatihan sebaiknya disediakan pada karyawan untuk memungkinkan mereka memahami, menginterpretasi dan menggunakan informasi yang diberikan pada karyawan secara tepat.


c. Akses pada kesempatan untuk belajar dan berkembang Karyawan sebaiknya mendapatkan pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas kerjanya secara efisien dan tuntas. Untuk memenuhi kebutuhan pengetahuan karyawan yang beragam, pelatihan disediakan beragam jenisnya dan organisasi perlu mengubah isi pelatihannya. Misalnya untuk memenuhi pengetahuan dalam penyelesaian masalah secara kolaboratif, perlu fasilitasi pelatihan kepemimpinan, kerjasama tim dan perubahan manajemen. Pemimpin organisasi seharusnya memberikan insentif dan sumber informasi untuk implementasi program pengembangan karyawan secara kontinyu.

4. Indikator Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Indikator persepsi terhadap dukungan organisasi di kemukanan Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986), sebagai berikut: a. Organisasi bangga atas keberhasilan yang dilakukan karyawan (organisasi bangga) b. Organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan (organisasi peduli) c. Organisasi menghargai kontribusi yang diberikan karyawan (organisasi menghargai) d. Organisasi mempertimbangkan tujuan dan nilai pribadi karyawan (organisasi menilai pribadi)


e. Organisasi menunjukkan perhatian untuk karyawan (organisasi memperhatikan) f. Organisasi

bersedia

membantu

karyawan

saat

membutuhkan

pertolongan khusus (organisasi membantu)

5. Dampak dari Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dapat berdampak pada faktor-faktor sebagai berikut: a. Kepuasan karir Karyawan merasa termotivasi dan puas dengan karirnya ketika merasa bahwa organisasi mendukung dan ketika ada persepsi bahwa organisasi memikirkan tentang kesejahteraan karyawan. Penelitian Latif dan Sher (2012) menemukan pengaruh yang signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan kepuasan karir karyawan. b. Kinerja Adanya persepsi terhadap dukungan organisasi pada karyawan akan menimbulkan

berbagai

konsekuensi mengenai

kinerja.

Afzali,

Motahari, dan Hatami-Shirkouhi (2014) menyimpulkan dalam penelitiannya bahwa karyawan dengan persepsi positif pada dukungan organisasi akan meningkatkan peran kinerjanya.


c. Kepuasan kerja Tingginya persepsi terhadap dukungan organisasi menghasilkan tingkatan kepuasan kerja yang tinggi pula (Burke dan Greenglass dalam Ahmad dan Yekta 2010). Persepsi terhadap dukungan organisasi disebutkan Ahmad dan Yekta (2010) berkorelasi dengan kepuasan kerja ekstrinsik, namun tidak berkorelasi dengan kepuasan kerja intrinsik. d. Burn out Persepsi terhadap dukungan organisasi berpengaruh pada burnout pada subyek perawat dalam penelitian Rowley and Purell (dalam Eze, 2014). Eze (2014) juga menyimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi berpengaruh pada burnout perawat. Perawat yang merasa rendah dalam dukungan organisasi mengalami tingkat burnout yang tinggi daripada perawat yang merasakan tinggi dukungan organisasi pada karyawan. e. Komitmen organisasi Teori dukungan organisasi (Eisenberger, 1986) menyebutkan bahwa dalam hubungan pertukaran karyawan dan pemberi kerja, karyawan yang percaya bahwa mereka telah menerima dukungan dari organisasi dalam level yang tinggi cenderung membalas dengan sikap kerja yang positif dan perilaku yang menguntungkan organisasi. Liu (2004) dalam penelitiannya juga menegaskan penelitian Eisenberger bahwa persepsi


terhadap

dukungan

organisasi

berkorelasi

dengan

komitmen

organisasi.

B. Komitmen Afektif 1. Pengertian Komitmen Afektif Komitmen afektif merupakan kelekatan emosional karyawan dengan organisasi, mereka mengidentikasikan diri dan terikat dengan organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan terus bertahan dalam organisasi karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997). Kanter (dalam Meyer dan Allen, 1990) juga menyebutkan komitmen afektif sebagai kelekatan seluruh modal afeksi dan emosi individu pada suatu kelompok . Buchanan (dalam Meyer & Allen 1990) menyebutkan komitmen afektif kelekatan afektif seorang partisan atau pemihak pada tujuan dan nilai-nilai organisasi, pada perannya dalam tujuan dan nilai-nilai, dan pada organisasi itu sendiri. Pengertian lain dari Hall, Schneider dan Nygren (dalam Meyer dan Allen, 1997) menyebutkan komitmen afektif sebagai suatu proses dimana tujuan organisasi dan orang-orang di dalamnya menjadi terintegrasi atau kongruen. Komitmen afektif menjelaskan kelekatan emosional tentang apa yang dirasakan seseorang pada organisasi (Kusluvan, 2003) Dari berbagai pengertian komitmen afektif tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif karyawan adalah keterikatan afektif karyawan dengan organisasinya.


2. Komitmen Afektif sebagai Komponen Komitmen Organisasi Menurut Meyer dan Allen (1997), terdapat tiga komponen dari komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif. Ketiga komponen komitmen tersebut dijelaskan lebih lanjut sebagai berikut: a. Komitmen afektif. Yaitu keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi tercermin melalui perasaan senang serta menikmati aktivitasnya

di

dalam

merupakan

sebuah

perusahaan,

individu

organisasi

kelekatan bertahan

tersebut.

psikologis di

Komitmen terhadap

organisasi

karena

afektif

organisasi individu

menginginkannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). b. Komitmen kontinuan. Yaitu bentuk komitmen yang mencerminkan keputusan karyawan untuk tetap mempertahankan keberadaannya di dalam perusahaan karena merasa dirugikan bila ia meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen kontinuan merupakan bentuk komitmen rasional karena berkaitan dengan biaya (cost). Pekerja yang memiliki komitmen kontinuan tinggi akan bertahan dalam perusahaan karena mereka membutuhkan (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). c. Komitmen normatif. Yaitu bentuk komitmen yang mencerminkan keputusan karyawan untuk tetap berada dalam organisasi karena hal tersebut dipandang sebagai suatu keharusan. Komitmen normatif merupakan bentuk komitmen yang ditunjukkan dengan adanya perasaan “wajib” untuk bertahan dalam organisasi. Anggota organisasi


yang memiliki komitmen normatif yang tinggi akan bertahan di organisasi karena merasa seharusnya melakukan hal itu (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Dari ketiga komponen komitmen tersebut dapat dikatakan bahwa: a) Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat tetap bertahan karena mereka menginginkannya (want to). Komitmen afektif mencerminkan komitmen berdasarkan ikatan emosional karyawan dengan organisasi yang tumbuh terutama melalui pengalaman kerja yang positif; b) Karyawan dengan komitmen kontinuan yang kuat karena mereka butuh (need to). Komitmen kontinuan mencerminkan komitmen berdasarkan biaya yang dirasakan, baik ekonomi dan sosial, untuk meninggalkan organisasi; c) Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat karena mereka merasa mereka

harus

melakukannya

(should

to).

Komitmen

normatif

mencerminkan komitmen berdasarkan kewajiban yang dirasakan terhadap organisasi, misalnya berakar pada norma-norma timbal balik (Meyer dan Allen, 1990). Penelitian ini hanya difokuskan pada komitmen afektif organisasi, yaitu bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif terhadap organisasi adalah karyawan dengan ikatan emosional dengan organisasi yang tumbuh terutama melalui pengalaman kerja yang positif. 3. Indikator Komitmen Afektif Indikator komitmen afektif adalah sebagai berikut (Meyer, Allen, dan Smith, 1993) :


a. Keinginan untuk terus menjadi anggota (Rasa Memiliki) Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu (want to). Bukan karena karyawan merasa membutuhkan organisasi atau perusahaan (need to) yang disebut dengan komitmen kontinuan. Atau karena karyawan merasa harus tetap bertahan dalam organisasi (ought to) yang disebut komitmen normative (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). b. Hubungan

emosional

anggota

terhadap

organisasinya

(Terikat

Emosional) Karyawan dengan komitmen afektif tinggi memiliki perasaaan senang pada organisasi, dan memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi (Meyer dkk., 1993). c. Identifikasi dengan organisasi (Makna Mendalam) Karyawan yang memiliki komitmen afektif, menunjukkan adanya sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai perusahaan, dan rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi (Meyer dkk., 1993). d. Keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi (Bangga) Karyawan yang memiliki komitmen afektif tinggi menerima hampir semua pekerjaan yang diberikan padanya, bahkan senang melibatkan


diri dengan kegiatan organisasi diluar tugas-tugasnya (Meyer dkk., 1993). e. Keterikatan secara psikologis melalui perasaan seperti loyalitas, afeksi, karena sepakat terhadap tujuan organisasi (Meyer dkk., 1993). f. Karyawan menampilkan tingkah laku yang berusaha mengikuti arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama (Meyer dkk., 1993).

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Afektif Qi, Shen, dan Dou (2013) menyebutkan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen afektif, yaitu faktor individu, faktor pekerjaan dan faktor organisasi. Selanjutnya tiga faktor tersebut dijabarkan sebagai berikut: a. Faktor individu. Faktor individu meliputi faktor demografis, perbedaan individu, pengalaman kerja, kesempatan/investasi pada organisasi, gender, usia, pendidikan, status perkawinan, rumah tangga, jenis pekerjaan, jumlah bepergian dan promosi, lama kerja pada organisasi, dan tingkatan status (Qi, Shen, dan Dou, 2013). b. Faktor pekerjaan. Faktor pekerjaan yang berpengaruh pada komitmen afektif meliputi tantangan kerja, kepuasan kerja, otonomi pekerjaan, ketrampilan pekerjaan, dan ambiguitas peran, keadilan distributif, konflik peran,


beban peran, ketegangan peran, rasa berprestasi, relasi dengan atasan, keterlibatan kerja, kepuasan pada orang-orang yang berkuasa dan kepuasan pada rekan kerja, serta kepuasan pada karir (Qi, Shen, dan Dou, 2013).. c. Faktor organisasi. Faktor organisasi meliputi dukungan organisasi, perasaan keadilan atas kebijakan organisasi, kepercayaan pada organisasi, iklim organisasi, praktek manajemen, budaya organisasi dan relasi dengan rekan kerja dan atasan (Qi, Shen, dan Dou, 2013). Penelitian Rhoades, Eisenberger, dan Armeli (2001) menyebutkan bahwa komitmen afektif dipengaruhi oleh faktor persepsi terhadap dukungan organisasi (POS). Hasil penelitian Rhoades dkk. (2001) tersebut menunjukkan bahwa kondisi kerja yang baik yang dihasilkan dari POS dapat meningkatkan komitmen afektif dan pada akhirnya mengurangi perilaku menarik diri pada karyawan. Penelitian pertama menemukan bahwa POS merupakan mediator hubungan positif dari penghargaan organisasi, keadilan prosedural, dan dukungan atasan dengan komitmen afektif. Penelitian berikutnya menemukan hubungan negatif antara POS dan kecenderungan turn over karyawan yang dimediatori oleh variabel komitmen afektif.


C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dengan Komitmen Afektif Karyawan Persepsi

terhadap

dukungan

organisasi

merupakan

perspektif

karyawan terhadap organisasi dimana perspektif ini dapat bersifat positif dimana karyawan merasa diperhatikan, diberi kepercayaan dan diberi dukungan oleh organisasi, sehingga karyawan bersedia mengabdikan diri pada organisasi dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan (Eisenberger dalam Lin, 2013). Perasaan positif ini menumbuhkan motivasi karyawan untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Oleh karena karyawan memandang kesuksesan maupun kegagalan organisasi merupakan tanggungan karyawan itu sendiri, maka persepsi tersebut akan mendorong karyawan berusaha, berkontribusi dan setia pada organisasi (Lin, 2013). Persepsi terhadap dukungan organisasi yang ada pada karyawan membuatnya merasa berkewajiban untuk membantu organisasi, hubungan ini menjadi lebih besar di antara karyawan yang sangat mendukung norma timbal balik (resiprokal) pada hubungan karyawan dan pemberi kerja (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, 2001). Karyawan membentuk keyakinan seberapa jauh organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli pada kesejahteraan karyawan menurut asumsi teori dukungan organisasi. Berdasarkan norma pertukaran (reciprocity), persepsi terhadap dukungan organisasi pada karyawan, akan menumbuhkan perasaan kewajiban untuk memperhatikan keberlangsungan organisasi dan membantu organisasi mencapai tujuan organisasi. Karyawan dapat membayar kebaikan organisasi


dengan menunjukkan komitmen afektif pada organisasi dan upaya keras untuk membantu organisasi (Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, 2001). Monnastes (dalam Afzali, Motahari, Hatami-Shirkouhi, 2014) menyebutkan bahwa jika karyawan merasa didukung oleh organisasi, mereka akan merasa berkewajiban untuk peduli pada kesejahteraan organisasi dan melakukan upaya untuk membantu organisasi agar sukses dan mencapai tujuannya. Teori dukungan organisasi menyebutkan bahwa persepsi dukungan organisasi menghasilkan suatu perasaan wajib bagi anggotanya untuk membantu organisasi mencapai tujuannya (Eisenberger et al., 1986). Oleh karena itu persepsi terhadap dukungan organisasi memberikan hasil yang positif untuk anggota dan organisasi. Persepsi yang positif terhadap dukungan organisasi mengasumsikan bahwa anggota membentuk keyakinan umum bahwa organisasi peduli dengan keberadaan anggota dan menghargai kontribusi mereka pada organisasi (Eisenberger dalam Ghani dan Hussin, 2009). Anggota merasa harus membalas kebaikan organisasi atas manfaat yang diberikan kepadanya dengan cara memberikan kontribusi yang akan menguntungkan bagi organisasi (Afzali, Motahari, dan Hatami-Shirkouhi, 2014). Persepsi yang positif pada dukungan organisasi mengarahkan karyawan untuk peduli pada kesejahteraan organisasi, meningkatkan komitmen terhadap organisasi, membantu organisasi mencapai tujuannya, tampil lebih baik dan mengurangi kecenderungan mereka kehilangan pekerjaan, dan membuat karyawan lebih loyal kepada organisasi (Wayne, Shore dan Liden dalam


Afzali, Motahari, Hatami-Shirkouhi, 2014). Rhoades dan Eisenberger menambahkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi secara negatif berhubungan dengan perilaku penarikan diri seperti ketidakhadiran, terlambat masuk kerja, dan turnover. Karyawan yang memiliki persepsi dukungan organisasi yg rendah, memiliki kecenderungan lebih besar keluar dari organisasi untuk mencari dan menerima tawaran pekerjaan dari organisasi lain. Liu (2004), dalam penelitiannya juga menegaskan bahwa persepsi dukungan organisasi secara negative berhubungan dengan perilaku turnover. Individu dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan komitmen afektif yang lebih rendah (Meyer dan Allen, 1997). Komitmen afektif mencerminkan kekuatan kecenderungan individual untuk tetap bekerja dalam organisasi karena individu tersebut setuju dengan organisasi dan senang bekerja pada organisasi tersebut. Komitmen afektif melihat komitmen organisasi sebagai suatu bentuk ekspresi emosional individual terhadap organisasi tempatnya bekerja (Meyer dan Allen, 1997). Komitmen afektif dibentuk oleh perasaan timbal balik (resiprokal) atas apa yang sudah diterima dari organisasi. Jika seorang karyawan dalam sebuah organisasi dapat merasakan adanya dukungan dari organisasi yang sesuai dengan keinginan dan harapan yang dimiliki karyawan, maka dengan sendirinya akan terbentuk sebuah komitmen dari karyawan untuk memenuhi


kewajibannya kepada organisasi, dan tidak akan pernah meninggalkan organisasi, karena karyawan telah memiliki ikatan emosional yang kuat terhadap organisasinya (Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, 2001). Komitmen afektif merupakan sebuah kelekatan psikologis terhadap organisasi perusahaan, individu bertahan di organisasi karena individu menginginkannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Individu dengan komitmen afektif tinggi tetap bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Keterkaitan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan komitmen afektif dijelaskan dengan teori identitas sosial. Teori identitas sosial menyebutkan bahwa karyawan akan loyal ketika karyawan merasa organisasinya memberi memberikan nilai dan penghargaan pada karyawan (Tyler dalam Colakoglu, Culha, dan Atay, 2010). Ketika karyawan memandang organisasinya mendukungnya, maka karyawan merasa memiliki hasrat kuat untuk bertahan dalam organisasinya. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Terdapat kecenderungan bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan senantiasa setia terhadap organisasi tempat bekerja (Meyer dan Allen, 1997).


D. Kerangka Berpikir KARYAWAN

PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI

POS dipersepsi positif(+) 1. Keadilan tinggi 2. Dukungan Supervisor tinggi 3. Penghargaan Organisasi dan kondisi pekerjaan tinggi

POS dipersepsi negatif (-) 1. Keadilan rendah 2. Dukungan supervisor rendah 3. Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan rendah

Dampak (+) Komitmen organisasi tinggi

Dampak (-) Komitmen organisasi rendah

KOMITMEN AFEKTIF TINGGI

KOMITMEN AFEKTIF RENDAH

Gambar 1. Kerangka Hubungan antar variabel

\


E. Hipotesis Hipotesis dari penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: Terdapat

hubungan positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi

dengan komitmen afektif pada karyawan. Semakin tinggi persepsi terhadap dukungan organisasi, semakin tinggi juga komitmen afektif pada karyawan. Demikian pula sebaliknya semakin rendah persepsi terhadap dukungan organisasi, semakin rendah juga komitmen afektif pada karyawan.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional yaitu penelitian yang bertujuan mencari suatu hubungan dari dua variabel (Sarwono, 2006). Penelitian ini digunakan karena peneliti ingin melihat hubungan antara kedua variabel yang akan diukur yaitu persepsi terhadap dukungan organisasi dan komitmen afektif.

B. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini adalah: Variabel bebas (x)

: Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Variabel tergantung (y)

: Komitmen Afektif

C. Definisi Operasional Definisi operasional variabel yang akan dijadikan acuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Persepsi terhadap dukungan organisasi didefinisikan sebagai pandangan karyawan terhadap organisasi bahwa organisasi menghargai karyawan atas hasil kerjanya dan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Persepsi terhadap dukungan organisasi diukur dengan skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi yang diadaptasi dari Eisenberger, Huntington,


Hutchison, dan Sowa (1986). Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala ini menunjukkan semakin positif persepsi terhadap dukungan organisasi, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh pada skala ini menunjukkan semakin negatif persepsi terhadap dukungan organisasi. 2. Komitmen Afektif didefinisikan sebagai tingkatan keterikatan afektif karyawan secara psikologis dengan organisasi

yang mempekerjakannya

karena sepakat terhadap tujuan organisasi. Komitmen afektif diukur dengan skala Komitmen Afektif yang diadaptasi dan dimodifikasi dari Meyer, Allen, dan Smith (1993) dan Eisenberger, Fasolo, dan Davis-LaMastro (1990). Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala ini menunjukkan semakin tinggi komitmen afektifnya, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh pada skala ini menunjukkan semakin rendah komitmen afektif karyawan.

D. Subyek penelitian Subyek yang digunakan dalam penelitian ini memiliki karakteristik sebagai berikut: 1. Tingkat

pendidikan

subyek

adalah

lulusan

Sekolah

Menengah

(SMA/SMK) 2. Usia subyek tergolong dalam masa remaja akhir dan dewasa awal (19 – 25 tahun) 3. Jenis pekerjaan subyek adalah karyawan produksi


E. Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Instrumen pengukuran yang digunakan berbentuk skala. Dalam skala ini subyek diminta untuk merespon sejumlah pertanyaan yang sesuai dengan keadaan dirinya. Tujuannya adalah untuk mengungkap hal-hal yang sedang diteliti. Alasan penggunaan skala dalam penelitian ini adalah sebagai berikut (Azwar, 2006): 1. Subyek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya. 2. Apa yang dikatakan atau dinyatakan subyek adalah dapat dipercaya. 3. Interpretasi subyek tentang pernyataan-pernyataan peneliti adalah sama dengan yang dimaksud oleh peneliti. Selain itu skala digunakan karena alasan praktis, hemat tenaga dan ekonomis. Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Komitmen Afektif dan skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi.

1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi merupakan adaptasi dari Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986) dengan indikator sebagai berikut: a. Organisasi bangga atas keberhasilan yang dilakukan karyawan (organisasi bangga) b. Organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan (organisasi peduli)


c. Organisasi menghargai kontribusi yang diberikan karyawan (organisasi menghargai) d. Organisasi mempertimbangkan tujuan dan nilai pribadi karyawan (organisasi menilai pribadi) e. Organisasi menunjukkan perhatian untuk karyawan (organisasi memperhatikan) f. Organisasi

bersedia

membantu

karyawan

saat

membutuhkan

pertolongan khusus (organisasi membantu) Skala yang digunakan berbentuk model Likert dengan empat respon jawaban dari Sangat Tidak Sesuai (STS) sampai Sangat Sesuai (SS). Responden diminta untuk memilih respon jawaban yang paling sesuai dengan keadaan diri mereka saat ini. Penilaian bergerak dari skor 1 sampai 4. Pada item favorable, jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi skor 1 dan jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi skor 4. Sebaliknya pada item unfavorable, skor 1 diberikan pada jawaban Sangat Sesuai (SS) dan skor 4 diberikan pada jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS). Komposisi dan penyebaran item skala persepsi terhadap dukungan organisasi ini dapat dilihat pada tabel berikut:


Tabel 3.1. Distribusi Item Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi No.

Aspek

1. 2.

Organisasi bangga Organisasi peduli

3.

Organisasi menghargai

4. 5.

Organisasi menilai pribadi Organisasi memperhatikan

6.

Organisasi membantu Jumlah

Nomor Item Favorable Unfavorable 27, 36 2, 7, 12, 14, 9, 10, 21 19, 22, 28 3, 15, 16, 1, 30 17, 31, 32, 34 4, 24, 33 26 5, 13, 18, 6, 11, 23 25, 29, 35 8, 20 18 18

Jumlah 2 13 6 4 9 2 36

2. Skala Komitmen Afektif Skala komitmen afektif merupakan adaptasi dan modifikasi dari Meyer, Allen, dan Smith (1993) dan Eisenberger, Fasolo, Davis-LaMastro (1990) dengan indikator sebagai berikut: a. Memiliki makna yang mendalam secara pribadi (makna mendalam), b. Rasa saling memiliki yang kuat dengan organisasi (rasa memiliki), c. Bangga memberitahukan hal tentang organisasi dengan orang lain (bangga), d. Terikat secara emosional dengan organisasi (terikat emosional), e. Senang apabila dapat bekerja di organisasi sampai pensiun (loyal), f. Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain di luar organisasi (berbicara kepada orang lain). Skala yang digunakan berbentuk model Likert dengan empat respon jawaban dari Sangat Tidak Sesuai (STS) sampai Sangat Sesuai


(SS). Responden diminta untuk memilih respon jawaban yang paling sesuai dengan keadaan diri mereka saat ini. Penilaian bergerak dari skor 1 sampai 4. Pada item favorable, jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi skor 1 dan jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi skor 4. Sebaliknya pada item unfavorable, skor 1 diberikan pada jawaban Sangat Sesuai (SS) dan skor 4 diberikan pada jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS). Komposisi dan penyebaran item skala komitmen afektif ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3.2. Distribusi Item Skala Komitmen afektif Nomor Item No.

Aspek

Jumlah

Favorable

Unfavorable

6, 7

19

3

1.

Makna Mendalam

2.

Rasa Memiliki

2

3, 4, 14

4

3.

Bangga

9

22

2

4.

Terikat Emosional

8, 10

5, 13, 15

5

5.

Loyal 1, 11

16,17, 20, 18

6

12

21

2

9

13

22

6.

Berbicara kepada orang lain Jumlah

F. Validitas Skala dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986), dengan langkah-langkah yaitu dengan menerjemahkan skala asli dari bahasa Inggris ke dalam bahasa Indonesia, kemudian sesudah mendapatkan terjemahan bahasa Indonesia


kembali di terjemahkan ke dalam bahasa Inggris dan langkah terakhir di terjemahkan kembali dari bahasa Inggris ke dalam bahasa Indonesia. Peneliti di bantu oleh seseorang yang berkompeten dalam bidangnya yaitu seseorang lulusan sarjana S1 Sastra Bahasa Inggris Universitas Sanata Dharma bernama Reinaldo Pradipta S.S. Profesi beliau selain sebagai penerjemah juga bekerja di perusahaan swasta asing di Yogyakarta. 1. Pengukuran Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Untuk

mengukur

persepsi

terhadap

dukungan

organisasi,

Eisenberger, dkk. (1986) menggunakan skala Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) dengan skala Likert 7 poin (mulai dari 1 dengan sangat tidak setuju hingga 7 sangat setuju) untuk mengukur persetujuan karyawan dengan item yang ada. Untuk mengendalikan bias respon, separuh dari pernyataan-pernytaan dibentuk dalam kalimat positif (favorable) dan separuhnya lagi bersifat negative (unfavorable). SPOS terdiri dari 3 bentuk, bentuk singkat 8 item, bentuk singkat 17 item dan bentuk utuh 36 item. Untuk bentuk utuh dengan 36 item, dihitung relibilitas dan validitasnya. Koefisien reliabilitas (Cronbach’s alfa) ditemukan sebesar 0,97, dan korelasi validitas item dengan skor total berkisar antara 0,42 hingga 0,83. Rerata dan median korelasi item dan skor total adalah 0,67 dan 0,66 (Eisenberger dkk., 1986). Eisenberger, dkk (1990) menggunakaan Survey of Perceived Organizational Support versi singkat 17 item dalam penelitiannya tahun 1990. Respon juga menggunakan skala Likert dengan 7 poin (1=sangat


setuju dan 7=sangat tidak setuju). Relibilitas internal untuk skala singkat versi 17 item ini diukur pada subyek dengan jenis pekerjaan yang berbedabeda, dan relibilitas (Cronbach’s alpha) tertinggi adalah 0,95 pada pengukuran subyek guru dan pekerja pabrik. Untuk alasan praktis, Ghani dan Hussin (2009) menggunakan SPOS bentuk singkat dengn 8 item dalam penelitiannya. Penggunaan bentuk singkat tidak menjadi masalah karena skala yang asli bersifat unidimensional dan sangat reliabel. Skala singkat 8 item ini mencakup 2 aspek yaitu pengakuan atas kontribusi karyawan dan peduli pada kesejahteraan karyawan. Setiap item diukur dengan menggunakan skala Likert 7 poin berkisar dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 7 (sangat setuju). Pernyataan dimodifikasi untuk menyesuaikan dengan penelitian tanpa mempengaruhi karakteristik psikometrik, contohnya istilah organisasi diganti dengan manajemen. Pengukuran reliabilitas untuk skala SPOS singkat pada penelitian Ghani dan Hussin (2009) ini ditemukan sebesar 0,897.

2. Pengukuran Komitmen Afektif Allen dan Meyer (1990) menyusun Affective Commitment Scale (ACS) bersama dengan dua skala komitmen lainnya yaitu Continuance Commitment Scale (CCS) and Normative Commitment Scale (NCS) untuk mengukur komitmen pada organisasi. Reliabilitas (Cronbach’s alpha) ketiga skala ini adalah sebagai berikut: untuk ACS sebesar 0,87; untuk


CCS sebesar 0,75 dan untuk NCS sebesar 0,79. Ketiga skala ini terdiri dari 24 item secara keseluruhan, masing-masing skala terdiri dari 8 item. Respon untuk semua item berbentuk skala Likert dengan 7 poin penilaian mulai dari 1 untuk sangat tidak setuju dan 7 untuk sangat setuju. Meyer dkk (1993) merevisi skala komitmen organisasi menjadi lebih singkat. Masing-masing skala terdiri dari 6 item. Reliabilitas (Cronbach’s alpha) ditemukan untuk skala komitmen afektif sebesar 0,85, untuk skala komitmen kontinuan sebesar 0,83 dan untuk skala normative komitmen sebesar 0,77. Revisi skala ini diterapkan pada subyek perawat. Untuk kebutuhan pengguna di bidang akademik, Meyer dan Allen (2004) menyusun TCM Employee Commitment Survey Academic Users Guide 2004, sebagai panduan untuk menggunakan skala komitmen organisasi. Karim dan Noor (2006) menggunakan skala komitmen untuk subyek karyawan perpustakaan di Malaysia. Penelitian ini dimaksudkan juga untuk meguji kestabilan skala komitmen dari Allen dan Meyer. Koefisien reliabilitas Cronbach alpha menunjukkan nilai 0,81 untuk skala komitmen afektif, dan 0,78 untuk skala komitmen kontinuan. Hasil penelitian Karim dan Noor (2006) ini menunjukkan bahwa skala komitmen organisasi dari Allen dan Meyer berlaku juga untuk subyek di Malaysia.


G. Analisis Data Metode analisis data terfokus pada cara yang akan dipilih untuk mengumpulkan data yang diperlukan serta analisis yang akan dilakukan. Supaya data yang telah dikumpulkan dapat bermanfaat, maka data harus diolah dan dianalisis sehingga dapat digunakan untuk mengintepretasikan, dan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. Adapun analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif. Pada penelitian kali ini, pendekatan yang digunakan adalah dengan menggunakan penelitian kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka

dan analisis

menggunakan statistik (Sugiyono, 2009). Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih akurat tentang respon yang diberikan oleh responden, sehingga data yang berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan tehnik statistik. Data yang diperoleh dianalisis dengan tehnik statistik. Hipotesis yang dirumuskan akan diuji berkaitan dengan ada atau tidaknya hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan komitmen efektif karyawan. Uji hipotesis dengan menggunakan statistik tehnik korelasi yaitu Korelasi Spearman’s Rho, yang digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau rasio atau bertujuan untuk mencari derajat


hubungan antara variabel independen dan variabel dependen (Sugiyono, 2009). Sejalan dengan hipotesis dan tujuan penelitian ini yaitu mencari korelasi atau hubungan, maka data yang diperoleh, terlebih dahulu dilakukan uji prasyarat yaitu uji normalitas dan uji linieritas, dan selanjutnya dianalisis dengan tehnik korelasi Spearman’s Rho. Sebelum dilakukan analisis korelasi, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi. Asumsi yang harus dipenuhi dalam penelitian ini adalah: 1. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian masing-masing variabel telah menyebar secara normal. Hal ini perlu dilakukan karena jika populasi dari sampel yang diambil tidak bersifat normal, maka tes statistik yang bergantung pada asumsi normalitas itu menjadi cacat sehingga kesimpulannya tidak berlaku (Kerlinger, 1995). Pengukuran normalitas menggunakan one sample Kolmogorof Smirnov dengan bantuan SPSS 21 for windows. 2. Uji Linieritas Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel persepsi terhadap dukungan organisasi berkorelasi secara linier atau tidak terhadap variabel

komitmen

afektif.

Uji

linieritas

ini

dilakukan

dengan

menggunakan teknik Compare Means pada program SPSS 21 for windows. Kedua variabel dikatakan berhubungan secara linier jika ρ< 0.05.


3. Uji Hipotesis Untuk selanjutnya, setelah diketahui data yang diperoleh dari hasil penyebaran angket bersifat normal dan linier, maka untuk pengujian hipotesisnya diolah dan diuji dengan menggunakan program statistik komputer SPSS 21 for Windows program Analisis Korelasi Sederhana Spearman’s rank correlation coefficient.


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Orientasi Kancah Penelitian PT. Madusari Nusaperdana Boyolali adalah sebuah perusahaan industri yang bergerak pada bidang pangan, khususnya pada produksi daging olahan . Adapun produksi olahan berupa sosis kemasan siap makan dengan merek dagang Kimbo Reddi. PT. Madusari Nusaperdana tergolong perusahaan yang sedang berkembang. Perusahaan ini berdiri 2 tahun berpusatkan untuk pengolahan sosis, yang merupakan cabang dari PT. Madusari Nusaperdana Cikarang, tetapi meskipun tergolong baru, cabang Boyolali tetap berupaya untuk menerapkan visi dan misi yang dimilikinya, perlahan-lahan menjadi perusahaan yang kompeten dan lengkap dalam menjalankan proses produksi dengan baik. Adapun visi PT. Madusari Nusaperdana adalah menjadi kelompok perusahaan makanan olahan yang terbaik dalam mutu produk dengan pelayanan kelas dunia. Sedangkan misinya meningkatkan kualitas hidup masyarakat melalui penyediaan produk makanan olahan yang bermutu serta memiliki nilai tambah.

B. Pelaksanaan Penelitian


Penelitian dilaksanakan pada tanggal 25 Mei 2016 sampai dengan 28 Juni 2016 Pengambilan data penelitian dilakukan dengan meminta bantuan kepada kepala HRD perusahaan untuk menyebarkan sekaligus mengumpulkan skala yang telah diisi. Setiap subjek mendapatkan satu bundel kuisioner yang terdiri dari skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dengan skala Komitmen Afektif. Skala dibagikan kepada seluruh karyawan produksi baik itu karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Jumlah skala yang disebar sebanyak 110 buah dan yang kembali sebanyak 63 buah. Skala yang tidak kembali dikarenakan sebagian skala hilang atau beberapa karyawan sibuk sehingga tidak sempat mengisi skala. Skala yang terkumpul kemudian diperiksa.

C. Deskripsi Subjek Tabel 4.1 Karakteristik Karyawan Tingkat Pendidikan

SMA/ SMK

Usia

19-25 tahun

Jenis Pekerjaan

Karyawan Produksi

JUMLAH

63 orang


D. Deskripsi Data Penelitian

Tabel 4.2 Deskripsi Data Penelitian Skor Empirik Xmin

Xmax

Mean (µ)

SD (σ)

Xmin

Xmax

Mean (µ)

SD (σ)

101

114

106,746

3,663

36

144

90

18

56

67

62,079

2,336

22

88

55

11

Skala

Persepsi Dukungan Organisasi Komitmen Afektif

Skor Teoretik

One-Sample T Test digunakan untuk menguji apakah suatu nilai tertentu berbeda secara nyata atau tidak dengan rata-rata sebuah sampel (mean empirik) maka dilakukan uji (Santoso, 2012). Pada peneiltan ini, yang menjadi pembanding rata-rata sample (mean empirik) adalah (mean teoretik). Mean teoretik didapatkan dari penjumlahan Xmin teoretik dan Xmax teoretik kemudian dibagi dua, (Mean teoretik (µ) = (Xmin+Xmax)/2). Sedangkan mean empirik diperoleh dari rata-rata skor responden. Tabel deskripsi data penelitian menunjukkan bahwa variabel Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi memiliki mean teoretik sebesar 90 dan mean empiriknya sebesar 106,746. Penghitungan data diketahui bahwa kedua mean tersebut memiliki signifikansi dibawah 0.05, yaitu 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara kedua mean tersebut. Angka t hitung yang positif menunjukkan bahwa mean empirik pada variabel ini lebih tinggi daripada mean teoritiknya. Dari data ini dapat dilihat perbedan yang


besar dan signifikan antara mean teoretik dan mean empirik variabel Persepsi Dukungan Organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa Persepsi terhadap Dukungan Organisasi subjek penelitian ini cenderung tinggi. Pada tabel deskripsi data penelitian menunjukkan bahwa variabel Komitmen Afektif memiliki mean teoretik sebesar 55 dan mean empiriknya sebesar 62,079. Hal ini menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara kedua mean tersebut. Angka t hitung yang positif menunjukkan bahwa mean empirik pada variabel ini lebih tinggi daripada mean teoritiknya. Dari data tersebut dapat dilihat perbedan yang besar dan signifikan antara mean teoretik dan mean empirik variabel Komitmen Afektif. Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif subjek penelitian ini cenderung tinggi.

E. Kategorisasi Kategorisasi dilakukan untuk mengelompokkan subjek ke dalam tingkatan kategori tertentu. Skor yang diperoleh dalam penelitian ini dikelompokkan ke dalam 5 kategorisasi yaitu : 1. X ≤ (µ - 1,5 σ)

: Sangat rendah

2. (µ - 1,5 σ) < X ≤ (µ - 0,5 σ)

: Rendah

3. (µ - 0,5 σ) < X ≤ (µ + 0,5 σ)

: Sedang

4. (µ + 0,5 σ) < X ≤ (µ + 1,5 σ)

: Tinggi

5. (µ + 1,5 σ) < X

: Sangat tinggi

Tabel 4.3


Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi Skala

Persepsi

Rentang Nilai

Jumlah Persentase

Kategori

X ≤ 101.251

7

11,12%

Sangat Rendah

101.251 < X ≤ 104.914

13

20,64%

Rendah

104.914 < X ≤ 108.577

23

36,51%

Sedang

108.577 < X ≤ 112.240

16

25,39%

Tinggi

112.240 < X

4

6,34%

Sangat Tinggi

63

100%

Terhadap Dukungan Organisasi

Total

Tabel 4.4 Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Komitmen Afektif Skala

Persentas

Kategori

Rentang Nilai

Jumlah

X ≤ 58,573

3

4,76%

Sangat Rendah

58,573 < X ≤ 60,910

13

20,64%

Rendah

60,910 < X ≤ 63,247

32

50,79%

Sedang

63,247 < X ≤ 65,584

10

15,87%

Tinggi

65,584 < X

5

7,94%

Sangat Tinggi

63

100%

e

Komitmen Afektif

Total


Dari tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 7 orang atau 11,12% yang memiliki tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi sangat rendah. Subjek yang berada pada kategori rendah ada 13 orang atau 20,64%. Kemudian ada 23 orang atau 36,51% yang tergolong sedang, lalu 16 orang lainnya atau 25,39% yang termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan hanya 4 orang atau 6,34% yang memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang sangat tinggi. Pada tabel 4.4 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 3 orang atau 4,76% yang memiliki tingkat komitmen afektif sangat rendah. Subjek yang berada pada kategori rendah ada 13 orang atau 20,64%. Kemudian ada 32 orang atau 50,79% yang tergolong sedang, lalu 10 orang lainnya atau 15,87% yang termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan hanya 5 orang atau 7,94% yang memiliki komitmen afektif yang sangat tinggi.

F. Analisis Data Penelitian 1. Uji Asumsi Sebelum menganalisis data, hal yang pertama dilakukan adalah dengan menguji asumsi data. Uji asumsi dilakukan untuk melihat apakah data yang diperoleh memenuhi syarat untuk dianalisa menggunakan metode parametrik atau non-parametrik. Uji asumsi dalam penelitian ini meliputi uji normalitas dan uji linearitas.


a. Uji Normalitas Uji normalitas ini dilakukan untuk melihat apakah sampel data berdistribusi normal atau tidak. Metode yang digunakan adalah Kolmogorov-Smirnov test dengan menggunakan SPSS 21 for windows. Data dapat dikatakan berdistribusi normal apabila Asymp.sig (p) lebih besar dari 0,05 (Santoso, 2012).

Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas Tests of Normality a

Kolmogorov-Smirnov Statistic Persepsi terhadap

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

.105

63

.085

.959

63

.035

.170

63

.000

.931

63

.002

Dukungan Organisasi Komitmen Afektif

a. Lilliefors Significance Correction

Berdasarkan tabel di 4.5, skala persepsi dukungan organisasi memiliki nilai p = 0,085. Nilai p persepsi terhadap dukungan organisasi lebih besar dari standar (p > 0,05). Jadi skala persepsi terhadap dukungan organisasi tidak menyimpang dari distribusi normal. Tabel 4.5 juga menunjukkan bahwa nilai Asymp.sig skala komitmen afektif sebesar p = 0,000. Nilai p komitmen afektif lebih kecil dari standar (p < 0,05). Jadi skala komitmen afektif tidak terdistribusi dengan normal.


b. Uji Linearitas Uji linearias ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel persepsi terhadap dukungan organisasi dan variabel komitmen afektif bersifat linear atau tidak. Uji linearitas ini berpatokan pada tabel test of linearity dengan menggunakan SPSS 21 for windows. Kedua variabel dikatakan linear apabila signifikan dari tabel test of linearity lebih kecil dari 0,05 (p< 0,05).

Tabel 4.6 Hasil Uji Linearitas ANOVA Table Sum of

df

Mean

Squares Komitmen

Square

44.560

11

4.051

.703

.730

Linearity

24.330

1

24.330

4.220

.045

Deviation from Linearity

20.230

10

2.023

.351

.962

Within Groups

294.044

51

5.766

Total

338.603

62

Between

Persepsi

Groups

terhadap

Oeganisasi

Sig.

(Combined)

Afektif *

Dukungan

F

Tabel hasil uji linear di atas menunjukkan bahwa hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif mendapatkan nilai signifikan sebesar p = 0,045. Hasil ini lebih kecil dari standar signifikan 0,05 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut bersifat linear.


2. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah ada hubungan positif antara variabel persepsi terhadap dukungan organisasi dengan variabel komitmen afektif. Metode yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah Correlation Spearman’s rho dengan bantuan SPSS 21 for windows. Peneliti menggunakan metode ini dikarenakan pada uji asumsi salah satu variabel tidak normal namun linear. Maka itu peneliti menggunakan metode statistik non-parametrik. Kategori tingkat korelasi dan kekuatan hubungan suatu variabel dengan variabel lain adalah sebagai berikut (Siregar, 2013):

Tabel 4.7 Tingkat Korelasi dan Kekuatan hubungan No

Nilai Korelasi (r)

Tingkat Hubungan

1.

0,00 – 0,199

Sangat lemah

2.

0,20 – 0,399

Lemah

3.

0,40 – 0,599

Cukup

4.

0,60 – 0,799

Kuat

5.

0,80 – 1,00

Sangat kuat


Tabel 4.8 Hasil Uji Korelasi Correlations POS Correlation Coefficient POS

Sig. (1-tailed) N

Spearman's rho KA

KA *

1.000

.228

.

.036

63

63

Correlation Coefficient

.228

*

1.000

Sig. (1-tailed)

.036

.

63

63

N *. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Dari tabel uji korelasi tersebut dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi variabel persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif adalah (r) = 0,228. Nilai signifikan pada tabel hasil uji korelasi adalah 0,036. Nilai p < 0,05 menunjukkan variabel persepsi terhadap dukungan organisasi berhubungan positif dan signifikan dengan komitmen afektif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi subjek maka akan semakin tinggi juga komitmen afektifnya. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi subjek maka akan semakin rendah pula komitmen afektifnya.


G. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan PT. Madusari Nusaperdana. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode analisis korelasi spearman’s rho dengan menggunakan bantuan SPSS 21 for windows. Variabel bebas penelitian ini adalah persepsi terhadap dukungan organisasi

sedangkan variabel tergantungnya adalah komitmen afektif.

Korelasi yang didapatkan dalam penelitian ini adalah r = 0,228 dengan nilai probabilitasnnya p = 0,036 (p<0,05). Dari data ini dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen afektif. Hal ini berarti semakin tinggi persepsi terhadap dukungan organisasi

maka semakin tinggi pula komitmen

afektifnya, begitu pula sebaliknya semakin rendah persepsi terhadap dukungan organisasi maka semakin rendah pula komitmen afektif. Berdasarkan skor total item persepsi terhadap dukungan organisasi partisipan, bahwa sebanyak 7 orang atau 11,12% yang memiliki tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi sangat rendah. Subjek yang berada pada kategori rendah ada 13 orang atau 20,64%. Kemudian ada 23 orang atau 36,51% yang tergolong sedang, lalu 16 orang lainnya atau 25,39% yang termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan hanya 4 orang atau 6,34% yang memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang sangat tinggi. Dari penelitian ini, nilai rata-rata subjek memiliki Persepsi terhadap dukungan organisasi yang cukup tinggi. Hal ini dapat dilihat dari tingginya


mean empirik dibandingkan dengan mean teoretik (106,746 > 90) dan mean total item seluruh partisipan. Persepsi terhadap dukungan organisasi yang tinggi menandakan seseorang memiliki perasaan positif yang menumbuhkan motivasi karyawan untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi diartikan kontribusi

karyawan

dan

bahwa organisasi menghargai

memperhatikan

kesejahteraan

karyawan

(Eisenberger, Huntington, Hutchison, Sowa, 1986). Sedangkan rendahnya persepsi terhadap dukungan organisasi akan membuat karyawan memiliki kecenderungan lebih besar keluar dari organisasi untuk mencari dan menerima tawaran pekerjaan dari organisasi lain. Liu (2004), dalam penelitiannya juga menegaskan

bahwa

persepsi

dukungan

organisasi

secara

negative

berhubungan dengan perilaku turnover. Karyawan yang memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang tinggi akan menumbuhkan perasaan kewajiban untuk memperhatikan keberlangsungan organisasi dan membantu organisasi mencapai tujuan organisasi.

Karyawan

dapat

membayar

kebaikan

organisasi

dengan

menunjukkan komitmen afektif pada organisasi dan upaya keras untuk membantu organisasi. Jika karyawan merasa didukung oleh organisasi, mereka akan merasa berkewajiban untuk peduli pada kesejahteraan organisasi dan melakukan upaya untuk membantu organisasi agar sukses dan mencapai tujuannya. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Eisenberger dalam Ghani dan Hussin, (2009).

Persepsi yang positif terhadap dukungan


organisasi mengasumsikan bahwa anggota membentuk keyakinan umum bahwa organisasi peduli dengan keberadaan anggota dan menghargai kontribusi mereka pada organisasi . Anggota merasa harus membalas kebaikan organisasi atas manfaat yang diberikan kepadanya dengan cara memberikan kontribusi yang akan menguntungkan bagi organisasi (Afzali, Motahari, dan Hatami-Shirkouhi, 2014).Demikian pula terjadi pada karyawan PT. Madusari Nusaperdana. Berdasarkan skor total item komitmen afektif partisipan, sebanyak 3 orang atau 4,76% yang memiliki tingkat komitmen afektif sangat rendah. Subjek yang berada pada kategori rendah ada 13 orang atau 20,64%. Kemudian ada 32 orang atau 50,79% yang tergolong sedang, lalu 10 orang lainnya atau 15,87% yang termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan hanya 5 orang atau 7,94% yang memiliki komitmen afektif yang sangat tinggi. Dari penelitian ini, nilai rata-rata subjek komitmen afektif cukup tinggi. Hal ini dapat dilihat dari tingginya mean empirik dibandingkan dengan mean teoretik (62,079 > 55) dan mean total item seluruh partisipan. Individu dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan komitmen afektif yang lebih rendah (Meyer dan Allen, 1997). Komitmen afektif mencerminkan kekuatan kecenderungan individual untuk tetap bekerja dalam organisasi karena individu tersebut setuju dengan organisasi dan senang bekerja pada organisasi tersebut. Komitmen


afektif melihat komitmen organisasi sebagai suatu bentuk ekspresi emosional individual terhadap organisasi tempatnya bekerja (Meyer dan Allen, 1997). Komitmen afektif dibentuk oleh perasaan timbal balik (resiprokal) atas apa yang sudah diterima dari organisasi. Jika seorang karyawan dalam sebuah organisasi dapat merasakan adanya dukungan dari organisasi yang sesuai dengan keinginan dan harapan yang dimiliki karyawan, maka dengan sendirinya akan terbentuk sebuah komitmen dari karyawan untuk memenuhi kewajibannya kepada organisasi, dan tidak akan pernah meninggalkan organisasi, karena karyawan telah memiliki ikatan emosional yang kuat terhadap organisasinya (Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, 2001). Komitmen afektif diartikan sebagai kelekatan psikologis terhadap organisasi perusahaan, individu bertahan di organisasi karena individu menginginkannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Individu dengan komitmen afektif tinggi, disini juga dialami oleh karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana sehingga tetap bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Dari data di atas, diketahui bahwa karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana rata-rata memiliki komitmen afektif yang cukup tinggi (50,79%). Data lain menyebutkan sebesar (15,87%) karyawan tergolong memiliki komitmen afektif yang tinggi dan (7,93%) karyawan yang memiliki komitmen afektif sangat tinggi. Terdapat kecenderungan bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan senantiasa setia terhadap organisasi tempat bekerja (Meyer dan Allen, 1997).


Data lainnya juga menunjukkan bahwa sebesar (20,63%) karyawan tergolong memiliki komitmen afektif yang rendah dan (4,76%) karyawan yang memiliki komitmen afektif yang sangat rendah. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak memiliki komitmen afektif yang cukup kuat dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini mungkin tampak pada sikap beberapa karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana tidak disiplin dimana karyawan kerapkali terlambat untuk masuk kerja dan menggunakan waktu dengan tidak semestinya untuk hal-hal lain.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif pada karyawan bagian produksi PT. Madusari Nusaperdana, ditunjukkan dengan r = 0,228 dan p = 0,036. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi subjek maka akan semakin tinggi juga komitmen afektifnya. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi subjek maka akan semakin rendah pula komitmen afektifnya.

B. Saran 1. Bagi Perusahaan Bagi perusahaan diharapkan agar dapat lebih menghargai kontribusi karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan sehingga karyawan dapat membayar kebaikan organisasi dengan menunjukkan komitmen afektif pada organisasi dan berupaya keras untuk membantu organisasi. jika karyawan merasa didukung oleh organisasi, mereka akan merasa berkewajiban untuk peduli dan loyal pada kesejahteraan organisasi dan melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya demi mencapai tujuan organisasi.


2. Bagi Peneliti Salanjutnya Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dalam pelaksanaan teknis penelitian, peneliti hendaknya juga meminta kepada pihak perusahaan untuk para subjek penelitian agar mengisi skala kuisioner dengan baik dan bersungguh-sungguh. Untuk penelitian selanjutnya yang serupa pula agar untuk mencari responden dari divisi lain atau lebih spesifik dalam kategorisasi

sehingga

penelitian

dapat

terus

dikembangkan

dan

menemukan suatu penjelasan baru yang dapat melengkapi penelitian sebelumnya.


DAFTAR PUSTAKA Afzali, A., Motahari, A.A., Hatami-Shirkouhi, L. (2014). Investigating The Influence Of Perceived Organizational Support, Psychological Empowerment And Organizational Learning On Job Performance: An Empirical Investigation. Tehnički vjesnik 21, 3(2014), 623-629. Agustiningrum, E. P., Suryanto. (2013). Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi Dan Trait Anxiety Dengan Performance Pemain Speeder Pump It Up Di Surabaya. Fakultas Psikologi Universitas Airlangga. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasil. Volume 02, No.1 ,Februari 2013, 01-10. Ahmad, Z.A., Yekta, Z.A. (2010). Relationship between perceived organizational support, leadership behavior, and job satisfaction: An empirical study in Iran. Intangible Capital, 2010 – 6(2):162-184 Azwar, S. 2006. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. 2008. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. Colakoglu, U., Culha, O., Atay, H. (2010). The Effects Of Perceived Organisational Support On Employees’ Affective Outcomes: Evidence From The Hotel Industry. Tourism and Hospitality Management, Vol. 16, No. 2, pp. 125-150, 2010 Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D.,(1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology 1986, Vol. 71, No. 3,500-507 Copyright 1986 by the American Psychological Association, Inc. Eisenberger, R., Fasolo, P., Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology 1990, Vol. 75, No. 1, 51-59 @1990 by the American Psychological Association, Inc., Eisenberger, R., Stephen, A., Rexwinkel, B., Lynch, P.D. & Rhoades, L. (2001) Reciprocation of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 2001, Vol. 86, No.1, 42-51. Eisenberger, R., Stephen, A., Rexwinkel, B., Lynch, P.D. & Rhoades, L. (2001) Reciprocation of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 2001, Vol. 86, No.1, 42-51. Eisenberger, R., Fasolo, P., Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology 1990, Vol. 75, No. 1, 51-59 @1990 by the American Psychological Association, Inc., Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D.,(1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology 1986, Vol. 71, No. 3,500-507 Copyright 1986 by the American Psychological Association, Inc.


Eze, I.C. (2014). Influence of Perceived Organizational Support and Self-Efficacy on Burnout. Research on Humanities and Social Sciences. Vol.4, No.24, 2014, 45-50. Ghani, Nik Azida Abd. & Hussin, Tengku Ahmad Badrul Shah Raja. (2009). Antecedents of Perceived Organizational Support. Canadian Academy of Oriental and Occidental Culture 12/31/2009. Canadian Social Science. Vol.5 No.6 2009, 121-130. Han, S.T., Nugroho, A., Kartika, E.W., Kaihatu, T.S. (2012). Komitmen Afektif Dalam Organisasi Yang Dipengaruhi Perceived Organizational Support Dan Kepuasan Kerja. Program Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra, Surabaya, Indonesia. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, VOL.14, NO. 2, September 2012: 109-117 Http://www.portalhr.com/berita/global-workforce-study-2012-mencengangkan23-karyawan-disengaged/. GWS 2012 Mencengangkan: 2/3 Karyawan Indonesia Disengaged!, Rabu, 19 September 2012 diakses 25 Januari 2015. Ivancevich, J.M., Konopaske, R.,Matteson, M.T. (2005). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Alih bahasa: Gina Gania. Jakarta: Gebra Aksara Pratama. Jaros, S. (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues. The Icfai Journal of Organizational Behavior, Vol. VI, No. 4, 2007. Karim, Noor Harun Abdul & Noor, Hasrul Nizan Mohammd. (2006). Evaluating The Psychometric Properties Of Allen And Meyer’s Organizational Commitment Scale: A Cross Cultural Application Among Malaysian Academic Librarians. Malaysian Journal of Library & Information Science, Vol.11, no.1, July 2006: 89-101 Kerlinger, F. N. 1995. Asas-Asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Kusluvan, Salih. (2003). Managing Employee Attitudes and Behaviors in the Tourism and Hospitality Industry. Nova Publishers. diakses dari https://books.google.co.id/books?id=eQp1t_lHgzwC&dq=commitment+in+t he+workplace+meyer+allen&source=gbs_navlinks_s Latif, K.I., Sher, M. (2012). Perceived Organizational Support, Pay Satisfaction, and Supervisor Satisfaction Impact on Career Satisfaction. Abasyn Journal of Social Sciences Vol. 5 No. 1, 32-48. Lin, Tsung-Liang. (2013). The Relationships among Perceived Organization Support, Psychological Capital and Employees’ Job Burnout in International Tourist Hotels. Life Science Journal 2013;10(3):2104-2112 Liu, Wei. (2004). Perceived Organizational Support: Linking Human Resource Management Practices With Important Work Outcomes. Dissertation. Faculty of the Graduate School of the University of Maryland, College Park.


Meyer, J.P., Allen, N. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. SAGE Publications, Jan 27, 1997 Meyer, J.P., Allen, N. J., & Smith, C.A. (1993). Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology 1993, Vol.78, No. 4,538551 Copyright 1993 by the American Psychological Association, Inc. Meyer, J. P., & Allen, J. N. (1990). The Measurement and Antecedents of Affctive, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18. Meyer, John P., Becker, T. E., Vandenberghe, C. (2004) Employee Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model. Journal of Applied Psychology. 2004, Vol. 89, No. 6, 991–1007. Copyright 2004 by the American Psychological Association Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1988) Links between work experiences and organizational commitment during the first year of employment: A longitudinal analysis. Journal of Occupational Psychology. Volume 61, Issue 3, pages 195–209, September 1988 Meyer, J.P. & Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. SAGE Publications, Jan 27, 1997. diakses dari https://books.google.co.id/books?id=AJp2AwAAQBAJ&dq=commitme nt+in+the+workplace&source=gbs_navlinks_s Meyer, J.P. & Allen, N.J. (2004). TCM Employee Commitment Survey Academic Users Guide 2004. Department of Psychology. The University of Western Ontario. Qi, E., Shen, J. dan Dou, R. (2013). The 19th International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management: Management System Innovation. Springer Science & Business Media. Diakses dari https://books.google.co.id/books?id=tbpAAAAAQBAJ&pg=PA745&d q=factors+affecting+affective+commitment&hl=en&sa=X&ei=Ge3eVJCFE dCWuASY8IH4BA&ved=0CB0Q6AEwAA#v=onepage&q=factors%20aff ecting%20affective%20commitment&f=false Rhoades, L. Eisenberger, R. & Armeli, S. (2001). Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support . Journal of Applied Psychology, 2001, Vol. 86, No. 5, 825-836 Copyright 2001 by the American Psychological Association, Inc. Robbins, S.P., Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi. Terjemahan oleh Diana Angelica, Ria Cahyani, & Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat. Rohman, F., Armanu, Mandayanti, N. (2012). Pengaruh Pemberdayaan Psikologis dan Komitmen Afektif terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Tata Kota dan Pengawasan Bangunan Kota Mataram). Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.10., No.1., Maret 2012


Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology. Copyright 2002 by the American Psychological Association, Inc. 2002, Vol. 87, No. 4, 698– 714 Sakina, Nina. (2009). Komitmen Organisasi Karyawan Pada Pt.Bank “X” Di Jakarta. Jurnal Psikologi Vol 7 No 2, Desember 2009. Santoso, Singgih. (2012). Panduan Lengkap SPSS versi 20. Jakarta: PT. Elekx Media Komputindo – Kompas Gramedia. Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D, Bandung: Alfabeta. Tett, R. Meyer, J.P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turn over: Path Analyses Based on Meta-Analytic Findings. Personnel Psychology; Summer 1993; 46, 2; ProQuest pg. 259 Widiastuti, F. (2009) Penilaian Faktor Fisik Lingkungan Kerja Di Bagian Produksi Sebagai Upaya Pencegahan Penyakit Akibat Kerja Di PT. Phapros Tbk Semarang. Other thesis, Universitas Sebelas Maret Surakarta. http://eprints.uns.ac.id/4823/1/103402809200909361.pdf Wolf, Martin (2007). Globalisasi: jalan menuju kesejahteraan. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia Zurnali, Cut. (2010). Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan, Bandung: Unpad Press.


LAMPIRAN


Lampiran 1. Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dan Komitmen Afektif

Skala Penelitian Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program studi Psikologi

Disusun Oleh : David Elfandra Vian Meiwintar NIM : 099114136 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


Kepada Yth. Bapak/Ibu Di tempat Dengan hormat, Sehubungan dengan penelitian untuk tugas akhir saya, saya ingin memohon bantuan Bapak/ Ibu untuk bersedia meluangkan waktu mengisi angket penelitian berikut ini. Angket ini berisi beberapa pernyataan berkaitan dengan pekerjaan yang Bapak/Ibu tekuni saat ini. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama dan jawablah pernyataan tersebut sesuai dengan yang Bapak/Ibu alami, dengan cara memberikan tanda silang (X) pada salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan pada setiap pernyataan: SS : Jika Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut S : Jika Setuju dengan pernyataan tersebut TS : Jika Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut STS : Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut Jika Bapak/Ibu hendak mengganti jawaban yang salah, maka coretlah tanda silang (X) dengan tanda sama dengan (=) dan kemudian pilihlah jawaban yang lebih sesuai dengan keadaaan Bapak/Ibu. Seluruh jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak ada yang salah. Oleh karena itu, jawablah seluruh pernyataan sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu alami atau rasakan berhubungan dengan pekerjaan Bapak/ Ibu dan organisasi atau tempat Bapak/Ibu bekerja. Sebelum Bapak/Ibu memulai, terlebih dahulu silahkan mengisi identitas diri. Semua identitas dan jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan saya jamin kerahasiaannya. Atas bantuan yang Bapak/Ibu berikan, saya ucapkan banyak terima kasih. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Hormat saya ,

David Elfandra Vian M (099114136) Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma


Nama ( boleh inisial )

:

Jenis Kelamin

: Pria / Wanita (Coret yang tidak perlu)

Pendidikan Terakhir

:

Lama Bekerja

:

Petunjuk Pengisian. Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan. Baca dan pahami baikbaik setiap pernyataan. Anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan diri Anda pada saat ini, dengan cara memberi tanda silang (X) pada pilihan yang ada di belakang masing-masing pernyataan, sesuai dengan keadaan anda. SS = Sangat Setuju S

= Setuju

TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju Contoh: No 1.

Pernyataan Saya merasa senang bekerja di tempat ini.

SS

S

TS

STS

X

Jawaban setiap orang bisa berbeda sesuai keadaannya masing-masing dan sangat diharapkan untuk memeriksa kembali semua jawaban dari pernyataan yang ada setelah mengerjakan angket ini, agar tidak ada yang terlewatkan. SELAMAT MENGERJAKAN Terimakasih atas kesediaan dan kesungguhan Saudara dalam mengisi skala


SKALA 1 NO. Perusahaan 1.

PILIHAN JAWABAN

Pernyataan ini

menghargai

SS kontribusi

saya dan peduli tentang kesejahteraan saya Jika perusahaan ini bisa memperkerjakan orang lain untuk menggantikan saya dengan

2.

gaji

yang

lebih

rendah,

maka

perusahaan akan melakukannya Perusahaan ini tidak berhasil menghargai 3.

setiap usaha ekstra yang saya lakukan Perusahaan ini sangat mempertimbangkan

4.

tujuan dan nilai-nilai pribadi yang saya miliki Perusahaan ini akan memahami jika saya

5.

lama absen karena sakit Perusahaan ini akan mengabaikan keluhan

6.

7.

dari saya Perusahaan

ini

tidak

menghargai

kepentingan

saya,

ketika

perusahaan

mengambil keputusan yang berpengaruh kepada saya Ketika saya memiliki masalah, perusahaan

8.

ini memberikan bantuan Perusahaan ini benar-benar mempedulikan

9. 10.

kesejahteraan saya Perusahaan ini bersedia fleksibel untuk

S

TS STS


mendukung saya menunjukkan kemampuan terbaik saya dalam bekerja Perusahaan ini tidak mampu memahami 11.

ketidakhadiran saya karena masalah pribadi Jika perusahaan ini menemukan cara yang lebih

12.

efisien

untuk

menyelesaikan

pekerjaan saya, maka perusahaan akan menggantikan saya Perusahaan ini akan memaafkan kesalahan

13.

yang tidak sengaja saya lakukan Hanya diperlukan penurunan kecil pada

14.

performa kerja saya bagi perusahaan, untuk dapat menggantikan saya Perusahaan merasa bahwa hanya aka nada

15.

sedikit keuntungan yang didapat dengan memperkerjakan saya hingga akhir karir saya Perusahaan ini menyediakan kesempatan

16.

yang kecil untuk naik pangkat Bahkan jika saya melakukan pekerjaan

17.

sebaik

mungkin, perusahaan

ini akan

mengabaikannya Perusahaan ini akan mengabulkan sebuah 18.

permintaab yang masuk akal untuk sebuah perubahan pada kondisi kerja saya

19.

Jika saya diberhentikan, perusahaan ini


akan lebih memilih memperkerjakan orang baru daripada menawarkan saya kembali Perusahaan ini bersedia membantu saya 20.

ketika

saya

membutuhkan

pertolongan

khusus Perusahaan ini peduli terhadap kepuasan 21.

yang saya rasakan di tempat kerja Jika ada kesempatan, perusahaan ini akan

22.

23.

mengambil keuntungan dari saya Perusahaan ini sedikit sekali menunjukkan perhatian pada saya Jika saya memutuskan untuk berhenti, maka

24.

perusahaan akan mencoba membujuk saya untuk tetap bekerja di perusahaan ini. Perusahaan ini peduli dengan pendapat

25.

yang saya sampaikan Perusahaan

26.

mempekerjakan

ini

merasa saya

adalah

bahwa suatu

kesalahan 27.

Perusahaan ini menunjukkan kebanggaan atas prestasi saya di tempat kerja Perusahaan ini lebih mempedulikan mencari

28.

keuntungan daripada mempedulikan saya Perusahaan ini akan memahami jika saya

29.

tidak dapat menyelesaikan tugas tepat


waktu Jika

perusahaan

keuntungan 30.

ini

yang

mendapatkan

lebih

besar,

maka

perusahaan akan mempertimbangkan untuk meningkatkan gaji saya

Perusahaan ini mengganggap bahwa siapa 31.

pun bisa melakukan pekerjaan saya seperti yang saya lakukan Perusahaan

32.

tidak

mempedulikan

menggaji saya secara layak Perusahaan

33.

ini

ini

ingin

memberi

saya

kemungkinan posisi kerja yang secara kualifikasi sesuai untuk saya Jika

34.

posisi

perusahaan

kerja ini

memberhentikan

saya

lebih

ditiadakan,

memilih

saya

untuk

daripada

memindahkan saya ke bagian lain 35.

Perusahaan

ini

mencoba

membuat

pekerjaan saya semenarik mungkin Atasan saya bangga bahwa saya adalah

36.

menjadi bagian dari perusahaan ini


SKALA 2

NO.

Pernyataan Saya

1.

PILIHAN JAWABAN SS S TS STS

akan

merasa

menghabiskan

sisa

sangat

karir

senang

saya

dalam

perusahaan ini Saya 2.

benar-benar

merasa

seolah-olah

persoalan perusahaan ini adalah persoalan saya juga

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Saya

tidak

merasakan

perasaan

ikut

“memiliki” perusahaan ini Saya tidak merasakan seperti " keluarga" di perusahaan ini Saya merasakan tidak ada kelekatan emosi dengan perusahaan ini Perusahaan ini memiliki banyak makna pribadi bagi saya Bekerja di perusahaan ini mengandung banyak arti mendalam bagi saya Saya

merasakan

menjadi bagian dari

perusahaan ini Saya bangga mengatakan pada orang lain bahwa saya bekerja di perusahaan ini


NO. 10.

11.

Pernyataan Saya merasa terikat secara emosional dengan perusahaan ini Saya akan merasa bahagia bekerja di perusahaan ini sampai saya pensiun Saya

12.

SS

menikmati

pembicaraan

tentang

perusahaan ini dengan orang-orang di luar kerja

13.

14.

Perusahaan ini tidak layak mendapatkan kesetiaan saya Saya tidak merasakan menjadi bagian dari perusahaan ini Saya berpikir bahwa saya bisa dengan

15.

mudah

merasakan

perusahaan

lain

kelekatan

seperti

saya

pada rasakan

sekarang ini 16.

Saya tidak takut pada apa yang mungkin terjadi jika saya keluar dari pekerjaan saya di perusahaan ini Salah

17.

satu

konsekuensi

negatif

meninggalkan pekerjaan saya di perusahaan ini adalah sulitnya alternatif pekerjaan yang tersedia di tempat lain Jika kontribusi saya sudah tidak banyak

18.

berarti bagi perusahaan ini, saya akan mempertimbangkan bekerja di tempat lain

S

TS STS


NO.

Pernyataan

SS

S

TS STS

Salah satu alasan utama saya terus bekerja untuk di perusahaan ini adalah bahwa 19.

meninggalkan

akan

memerlukan

pengorbanan pribadi yang besar; tempat lain mungkin tidak sebaik apa yang saya rasakan disini Terlalu banyak yang akan mengganggu

20.

kehidupan saya jika saya memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan saya di perusahaan ini sekarang Saya tidak suka membicarakan kepada

21.

orang luar mengenai pekerjaan saya di perusahaan ini

22.

Saya tidak merasakan kebanggaan bekerja pada perusahaan ini

Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewati atau kosong.

Terimakasih .


Lampiran 2 SKOR SKALA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI

Subjek/item

F

UF

UF

F

F

UF

UF

F

F

F

UF

UF

F

UF

UF

UF

UF

F

UF

F

F

UF

UF

F

F

UF

F

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

Subjek 1

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

2

1

3

3

3

2

3

4

2

3

3

4

3

3

3

4

3

Subjek 2

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

Subjek 3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

Subjek 4

3

3

4

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

2

3

3

3

4

3

Subjek 5

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

2

3

3

3

3

3

Subjek 6

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

Subjek 7

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

Subjek 8

4

4

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

4

3

2

4

3

3

3

4

3

1

3

3

3

Subjek 9

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

Subjek 10

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

2

3

3

4

3

3

3

2

3

3

3

4

2

3

3

3

Subjek 11

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

Subjek 12

3

3

3

3

2

4

3

3

3

4

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

1

3

3

2

Subjek 13

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

Subjek 14

4

2

3

4

3

4

2

3

4

4

1

2

3

3

3

3

3

4

2

4

3

3

3

3

3

3

3

Subjek 15

3

3

3

3

3

3

4

3

4

4

3

3

2

3

3

2

3

2

3

3

3

3

3

3

3

4

3

Subjek 16

4

2

2

4

2

2

3

3

3

3

3

3

1

4

2

1

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

Subjek 17

4

3

3

3

4

3

3

3

4

4

3

3

2

3

3

2

3

3

3

4

3

3

3

2

3

3

3

Subjek 18

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

Subjek 19

4

4

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

77


Subjek 20

4

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

4

2

3

3

3

Subjek 21

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

2

3

3

4

3

3

3

2

3

3

3

4

2

3

3

3

Subjek 22

4

2

3

4

3

4

2

3

4

4

1

2

3

3

3

3

3

4

2

4

3

3

3

3

3

3

3

Subjek 23

3

3

3

3

2

3

3

3

4

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

2

3

3

3

2

3

2

Subjek 24

4

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

Subjek 25

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

Subjek 26

3

3

4

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

2

3

3

3

4

3

Subjek 27

4

4

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

4

3

2

4

3

3

3

4

3

1

3

3

3

Subjek 28

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

2

3

3

4

3

3

3

2

3

3

3

4

2

3

3

3

Subjek 29

3

3

3

2

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

Subjek 30

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

2

1

3

3

3

2

3

4

2

3

3

4

3

3

3

4

3

Subjek 31

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

Subjek 32

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

Subjek 33

3

3

4

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

2

3

3

3

4

3

Subjek 34

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

Subjek 35

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

2

3

3

3

3

3

Subjek 36

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

Subjek 37

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

Subjek 38

4

4

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

4

3

2

4

3

3

3

4

3

1

3

3

3

Subjek 39

4

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

4

2

3

3

3

Subjek 40

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

Subjek 41

3

3

3

2

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

Subjek 42

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

2

1

3

3

3

2

3

4

2

3

3

4

3

3

3

4

3

Subjek 43

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

Subjek 44

4

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3


Subjek 45

4

2

2

4

2

2

3

3

3

3

3

3

1

4

2

1

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

Subjek 46

4

3

3

3

4

3

3

3

4

4

3

3

2

3

3

2

3

3

3

4

3

3

3

2

3

3

3

Subjek 47

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

Subjek 48

4

4

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

4

3

2

4

3

3

3

4

3

1

3

3

3

Subjek 49

4

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

4

2

3

3

3

Subjek 50

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

Subjek 51

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

2

3

3

3

3

3

4

3

3

2

3

3

2

Subjek 52

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

Subjek 53

4

2

3

4

3

4

2

3

4

4

1

2

3

3

3

3

3

4

2

4

3

3

3

3

3

3

3

Subjek 54

3

3

3

3

2

4

3

3

3

4

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

1

3

3

2

Subjek 55

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

2

3

3

3

3

3

4

3

3

2

3

3

2

Subjek 56

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

Subjek 57

4

2

3

4

3

4

2

3

4

4

1

2

3

3

3

3

3

4

2

4

3

3

3

3

3

3

3

Subjek 58

3

3

3

3

3

3

4

3

4

4

3

3

2

3

3

2

3

2

3

3

3

3

3

3

3

4

3

Subjek 59

3

3

3

3

2

3

3

3

4

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

2

3

3

3

2

3

2

Subjek 60

4

3

3

3

4

3

3

3

4

4

3

3

2

3

3

2

3

3

3

4

3

3

3

2

3

3

3

Subjek 61

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

2

1

3

3

3

2

3

4

2

3

3

4

3

3

3

4

3

Subjek 62

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

Subjek 63

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

2

3

3

3

3

3

4

3

3

2

3

3

2


UF

F

F

28

29

4 3 3 3

UF

UF

30

31

32

33

2

3

1

4

3

3

2

4

3 3

3 3

2 3

3 4

F

F

F

34

35

36

3

2

4

3

114

3

3

3

3

3 3

UF

3 3

3 3

3 3

ST

SR

7

11,11%

109

T

R

13

20,63%

104

R

S

23

36,50%

112

T

T

16

25,39%

ST

4

6,34%

63

100%

3

3

3

3

3

3

3

3

3

105

R

3

3

3

3

3

3

3

3

3

107

S

3

2

3

2

3

3

3

3

3

104

R

3

2

4

2

3

3

3

3

3

110

T

3

3

3

2

3

3

3

3

3

105

S

3

3

3

2

3

3

3

3

3

107

S

3

3

3

3

3

3

2

3

3

106

S

3

1

2

2

3

3

3

3

3

101

SR

3

2

2

2

3

3

3

3

3

103

R

3

3

3

2

3

3

3

3

3

108

S

3

3

3

3

4

3

4

3

4

112

T

4

3

2

3

4

3

3

3

3

101

SR

3

3

3

3

3

3

3

3

3

110

T

3

2

3

2

3

3

3

3

3

104

R

4

2

3

2

4

3

4

3

3

108

S

3

2

3

2

3

3

3

3

3

106

S

3

3

3

2

3

3

3

3

3

107

S

3

3

3

2

3

3

3

3

3

108

S

3

2

2

2

3

3

3

3

3

101

SR


3

3

3

3

3

3

3

3

3

106

S

3

3

3

2

3

3

3

3

3

104

R

3

3

3

3

4

3

3

3

3

112

T

3

2

4

2

3

3

3

3

3

110

T

3

3

3

2

3

3

3

3

3

107

S

3

2

2

2

3

3

3

3

3

102

R

4

2

3

1

4

3

2

4

3

114

ST

3

3

3

2

4

3

3

3

3

109

T

3

3

3

2

3

3

3

3

3

104

R

3

3

3

3

4

3

3

3

3

112

T

1

1

2

3

3

3

3

3

3

102

SR

3

3

3

3

3

3

3

3

3

105

S

3

3

3

3

3

3

3

3

3

107

S

3

2

3

2

3

3

3

3

3

104

R

3

2

4

2

3

3

3

3

3

110

T

3

2

3

2

3

3

3

3

3

106

S

3

3

3

2

3

3

3

3

3

105

S

3

2

2

2

3

3

3

3

3

102

R

4

2

3

1

4

3

2

4

3

114

ST

3

3

3

2

4

3

3

3

3

109

T

3

3

3

3

3

3

3

3

3

106

S

4

3

2

3

4

3

3

3

3

101

SR

3

3

3

3

3

3

3

3

3

110

T

3

2

3

2

3

3

3

3

3

104

R

3

2

4

2

3

3

3

3

3

110

T


3

2

3

2

3

3

3

3

3

106

S

3

3

3

2

3

3

3

3

3

105

S

3

2

2

2

3

3

3

3

4

106

S

3

2

2

2

3

3

3

3

3

103

R

3

3

3

2

3

3

3

3

3

108

S

3

1

2

2

3

3

3

3

3

101

SR

3

2

2

2

3

3

3

3

4

106

S

3

2

2

2

3

3

3

3

3

103

R

3

3

3

2

3

3

3

3

3

108

S

3

3

3

3

4

3

4

3

4

112

T

3

2

2

2

3

3

3

3

3

101

SR

3

3

3

3

3

3

3

3

3

110

T

4

2

3

1

4

3

2

4

3

114

ST

3

3

3

2

4

3

3

3

3

109

T

3

2

2

2

3

3

3

3

4

106

S


Lampiran 3 SKOR SKALA KOMITMEN AFEKTIF

Subjek/ aitem Subjek 1 Subjek 2

F

F

UF

UF

UF

F

F

F

F

F

F

F

UF

UF

UF

UF

UF

UF

UF

UF

UF

UF

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

4

3

3

3

2

3

3

4

4

3

4

3

4

4

3

4

2

3

1

1

2

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

1

1

3

3

67

ST

61

S

SR

3

4,76%

R

13

20,63% 50,79%

Subjek 3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

2

2

3

60

R

S

32

Subjek 4

3

3

3

4

2

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

1

3

2

1

2

4

63

S

T

10

15,87%

Subjek 5

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

2

2

2

4

61

S

ST

5

7,93%

Subjek 6

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

2

2

2

3

60

R

63

100%

Subjek 7

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

3

2

3

2

2

2

3

60

R

Subjek 8

3

2

3

3

4

3

3

4

3

3

3

2

4

3

2

3

2

3

2

3

2

3

63

S

Subjek 9

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

2

3

2

3

1

2

3

3

62

S

Subjek 10

3

4

3

4

3

3

3

4

3

3

4

3

3

3

2

2

2

3

2

2

3

3

65

T

Subjek 11

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

2

2

2

3

2

2

2

3

61

S

Subjek 12

4

3

3

4

2

3

3

4

3

2

3

3

3

3

1

2

2

4

2

1

2

4

61

S

Subjek 13

3

3

3

3

2

3

3

3

4

2

3

3

3

3

2

2

2

3

3

2

2

3

60

R

Subjek 14

4

3

3

3

3

3

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

2

3

2

2

2

3

65

T

Subjek 15

4

3

3

4

3

3

2

3

4

3

4

3

4

4

3

4

1

3

1

2

1

4

66

ST

Subjek 16

4

3

3

3

2

3

3

3

2

2

3

2

3

3

2

3

3

2

2

2

2

3

58

SR

Subjek 17

3

3

2

4

4

3

3

4

3

3

3

1

2

3

2

2

3

3

3

3

2

3

62

S

Subjek 18

3

3

3

4

3

3

3

4

3

3

3

2

3

4

2

3

2

3

2

2

2

3

63

S

83


Subjek 19

4

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

3

2

3

2

2

3

3

63

S

Subjek 20

4

3

3

3

2

3

3

4

4

3

4

3

4

4

3

4

2

3

1

1

2

4

67

ST

Subjek 21

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

2

2

3

3

62

S

Subjek 22

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

2

2

2

4

61

S

Subjek 23

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

3

2

3

2

2

2

3

60

R

Subjek 24

4

3

3

4

2

3

3

4

3

2

3

3

3

3

1

2

2

4

2

1

2

4

61

S

Subjek 25

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

2

3

2

3

1

2

3

3

62

S

Subjek 26

3

3

3

3

2

3

3

3

4

2

3

3

3

3

2

2

2

3

3

2

2

3

60

R

Subjek 27

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

2

3

60

R

Subjek 28

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

1

1

3

3

61

S

Subjek 29

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

2

2

3

3

62

S

Subjek 30

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

2

2

3

60

R

Subjek 31

3

2

3

3

2

2

3

3

3

2

3

3

3

3

2

2

2

3

2

2

2

3

56

SR

Subjek 32

3

3

3

4

2

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

1

3

2

1

2

4

63

S

Subjek 33

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

2

2

3

3

2

2

3

3

63

S

Subjek 34

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

2

2

2

3

60

R

Subjek 35

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

3

2

3

2

2

2

3

60

R

Subjek 36

3

3

3

3

4

3

3

4

3

3

4

3

3

4

2

3

2

3

2

2

3

3

66

ST

Subjek 37

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

2

3

2

3

1

2

3

3

62

S

Subjek 38

3

4

3

4

3

3

3

4

3

3

4

3

3

3

2

2

2

3

2

2

3

3

65

T

Subjek 39

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

2

2

2

3

2

2

2

3

61

S

Subjek 40

4

3

3

4

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

2

4

2

3

2

2

2

3

65

T

Subjek 41

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

2

3

2

3

1

2

3

3

62

S

Subjek 42

3

4

3

4

3

3

3

4

3

3

4

3

3

3

2

2

2

3

2

2

3

3

65

T

Subjek 43

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

2

2

2

3

2

2

2

3

61

S


T

Subjek 44

4

3

3

4

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

2

4

2

3

2

2

2

3

65

Subjek 45

3

3

3

3

2

3

3

4

4

2

3

3

3

3

2

2

2

3

3

2

2

3

61

S

Subjek 46

3

3

3

3

2

3

3

3

4

2

3

3

3

3

2

2

2

3

3

2

2

3

60

R

Subjek 47

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

2

2

3

4

63

S

Subjek 48

4

3

3

3

2

3

3

4

4

3

4

3

4

4

3

4

2

3

1

1

2

4

67

ST

Subjek 49

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

1

1

3

3

61

S

Subjek 50

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

2

2

3

3

62

S

Subjek 51

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

2

3

2

3

1

2

3

3

62

S

Subjek 52

3

4

3

4

3

3

3

4

3

3

4

3

3

3

2

2

2

3

2

2

3

3

65

T

Subjek 53

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

2

2

2

3

2

2

2

3

61

S

Subjek 54

4

3

3

4

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

2

4

2

3

2

2

2

3

65

T

Subjek 55

4

3

3

4

2

3

3

4

3

2

3

3

3

3

1

2

2

4

2

1

2

4

61

S

Subjek 56

3

3

3

3

2

3

3

4

4

2

3

3

3

3

2

2

2

3

3

2

2

3

61

S

Subjek 57

3

3

3

3

2

3

3

3

4

2

3

3

3

3

2

2

2

3

3

2

2

3

60

R

Subjek 58

4

3

3

3

3

3

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

2

3

2

2

2

3

65

T

Subjek 59

4

3

3

3

2

3

3

3

2

2

3

2

3

3

2

3

3

2

2

2

2

3

58

SR

Subjek 60

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

2

3

60

R

Subjek 61

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

2

3

2

3

1

2

3

3

62

S

Subjek 62

3

4

3

4

3

3

3

4

3

3

4

3

3

3

2

2

2

3

2

2

3

3

65

T

Subjek 63

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

2

2

2

3

2

2

2

3

61

S


Lampiran 4 Terjemahan Skala Asli (Adaptasi) EISENBERGER, HUNTINGTON, HUTCHISON, DAN SOWA

Tabel 1 Survei Persepsi Dukungan Organisasi Pernyataan

Factor loading 1

2

1.* The organization values my contribution to its well being.

.71

-.07

2.* If the organization could hire someone to replace me at a lower salary it would do so. (R)

.69

.10

3.* The organization fails to appreciate any extra effort from me. (R)

.72

-.11

4.* The organization strongly considers my goals and values.

.74

-.22

5. The organization would understand a long absence due to my illness.

.60

.19

.71

.00

6.* The organization would ignore any complaint from me. (R)

.73

-.04

7.* The organization disregards my best interest when it makes decisions that affect me. (R) .74

-.12

8.* Help is available from the organization when I have problem.

.83

-.14

9.* The organization really cares about my well being.

.80

-.21

.62

.12

.59

.12

10. The organization is willing to extend itself in order to help me perform my job to the best of my ability. 11. The organizational would fail to understand my absence due to a personal problem. (R) 12. If the organization found a more efficient way to get my job done they would replace me. (R) 86


13. The organization would forgive an honest mistake on my part.

.66

.12

.64

.35

.64

.24

.43

-.10

.80

-.08

.67

-.17

.65

.38

.72

.01

.82

-.18

.73

-.08

.84

-.08

.60

.14

.82

-.08

14. It would take only a small decrease in my performance for the organization to want replace me. (R) 15. The organization feels there is little to be gained by employing me for the rest of my career. (R) 16. The organization provides me little opportunity to move up the rank. (R) 17.* Even if I did the best job possible, the organization would fail to the notice. (R) 18. The organization would grant a reasonable request for a change in my working conditions. 19. If I were laid off, the organization would prefer to hire someone new rather than take me back. (R) 20.* The organizational is willing to help me when I need a special favor. 21.* The organizational cares about my general satisfaction at work. 22.* If given the opportunity, the organization would take advantage of me. (R) 23.* The organization shows very little concern for me. (R) 24. If I decided to quit, the organization would try to persuade me to stay. 25.* The organization cares about my opinion.

26. The organization feels that hiring me was a definite mistake. .60 (R) .76 27.* The organization take pride in my accomplishments at work. .59 28. The organization cares more about making a profit than about me. (R)

.60

.37 -.01 -.06 -.03


29. The organization would understand if I were unable to finish a task on time.

.65

-.18

.66

.21

.50

-.18

.67

-.15

.56

.30

.72

-.18

.65

.13

30. If the organization earned a greater profit, it would consider increasing my salary. 31. The organization feels that anyone could perform my job as well as I do. (R) 32. The organization is unconcerned about paying me what I deserve. (R) 33. The organization wishes to give me the best possible job for which I am qualified. 34. If my job were eliminated, the organization would prefer to lay me off rather than transfer me to a new job. (R) 35.* The organization tries to make my job as interesting as possible. 36. My supervisors are proud that I am a part of this organization. Catatan. (R) menunjukkan perihal yang dinilai terbalik. * Perihal ini dipertahankan untuk versi pendek dari survei.

Perihal

Estimasi parameter

Faktor 4 I would be happy to spend thr rest of my career with this organization. I really feel as if this organization’s problems are my own. I do not feel a strong sense of “belonging” to my organization. (R) I do not feel “emotionally attached” to this organization. (R)

.645

.410 .735 .680 .735


I do not feel like “ part of the family” at my organization. (R) This organization has a great deal of personal meaning for me.

.749


R. EISENBERGER, P. FASOLO, DAN V. DAVIS-LAMASTRO Tabel 2 Faktor Analisis pada Perihal Kelekatan Afektif dan Pengharapan Pernyataan

1. Working at xxxxxxxx has a lot of personal meaning for me 2. I feel a strong sense of belonging to xxxxxxxx . 3. I am proud to tell others that I work for xxxxxxxx . 4. I feel emotionally attached to xxxxxxxx 5. I would be happy to work at xxxxxxxx until I retire. 6. I enjoy discussing xxxxxxxx with people outside of it.

Tiap Jam

Manajerial

Factor loading

Factor loading

1

2

3

1

2

3

.84

.08

.08

.83

.02

.13

.81

.16

.20

.82

.21

.23

.79

.08

.20

.63

.34

.26

.74

.15

.16

.84

.07

.12

.72

.04

-.04

.54

.06

.03

.71

.12

.21

.65

.26

.34

-.60

-.12

-.03

.22

.09

.16

.18

.59

.62 .55

.09

7. xxxxxxxx does not deserve my loyalty. (R) 8. I really feel that any problems faced by xxxxxxxx are also my problems. 9. I do not feel like a part of a family atxxxxxxxx . (R) -.48

-.11

-.34

.32

-.19 .56

.21


EISENBERGER, HUNTINGTON, HUTCHISON, DAN SOWA

Tabel 1 Survei Persepsi Dukungan Organisasi Pernyataan

Factor loading 1

2

.71

-.07

2.* Jika organisasi dapat mempekerjakan seseorang untuk menggantikan saya dengan gaji yang lebih rendah, organisasi akan melakukannya. (R)

.69

.10

3.* Organisasi gagal dalam menghargai setiap usaha ekstra yang saya lakukan. (R)

.72

-.11

.74

-.22

.60

.19

.71

.00

.73

-.04

.74

-.12

.83

-.14

.80

-.21

.62

.12

1.* Organisasi menghargai kontribusi saya dan peduli tentang kesejahteraan saya.

4.* Organisasi sangat mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai saya. 5. Organisasi akan memaklumi ketidakhadiran saya yang lama akibat sakit. 6.* Organisasi akan mengabaikan setiap keluhan saya. (R) 7.* Organisasi tidak menghargai kepentingan saya ketika mengambil keputusan yang berpengaruh kepada saya. (R) 8.* Bantuan diberikan oleh perusahaan ketika saya memiliki suatu masalah. 9.* Organisasi sangat memperhatikan kesejahteraan saya. 10. Organisasi bersedia untuk diperluas agar dapat membantu saya untuk melakukan pekerjaan saya dengan kemampuan terbaik. 11. Organisasi tidak dapat memaklumi ketidakhadiran saya yang dikarenakan oleh masalah personal. (R) 12. Jika organisasi menemukan sebuah cara yang lebih efisien


untuk menyelesaikan pekerjaan saya, mereka akan menggantikan saya. (R)

.59

.12

.66

.12

15. Organisasi merasa bahwa hanya akan ada sedikit keuntungan yang didapat dengan mempekerjakan saya hingga akhir karir saya. (R)

.64

.35

16. Organisasi menyediakan kesempatan yang kecil bagi saya untuk naik pangkat. (R)

.64

.24

.43

-.10

18. Organisasi akan mengabulkan sebuah permintaan yang masuk akal untuk sebuah perubahan pada kondisi kerja saya.

.80

-.08

19. Jika saya diberhentikan, organisasi akan memilih untuk mempekerjakan orang baru daripada mempekerjakan saya kembali. (R)

.67

-.17

.65

.38

.72

.01

.82

-.18

.73

-.08

.84

-.08

.60

.14

13. Organisasi akan memaafkan kesalahan yang tidak sengaja saya lakukan. 14. Hanya diperlukan penurunan kecil pada performa saya bagi organisasi untuk dapat menggantikan saya. (R)

17.* Bahkan jika saya menyelesaikan tugas sebaik mungkin, organisasi tidak akan memperhatikannya. (R)

20.* Organisasi bersedia membantu saya ketika saya membutuhkan pertolongan khusus. 21.* Organisasi peduli terhadap kepuasan umum saya di tempat kerja. 22.* Jika diberikan kesempatan, organisasi akan memanfaatkan saya. (R) 23.* Organisasi sangat sedikit menunjukkan kepeduliannya terhadap saya. (R) 24. Jika saya memutuskan untuk berhenti, organisasi akan berusaha untuk membujuk saya untuk bertahan. 25.* Organisasi peduli akan pendapat saya. 26. Organisasi merasa bahwa mempekerjakan saya merupakan


sebuah kesalahan yang pasti. (R) 27.* Organisasi bangga akan prestasi saya di tempat kerja.

.82

-.08

28. Organisasi lebih peduli akan pendapatan keuntungan dibandingkan dengan saya. (R)

.60

.37

.76

-.01

30. Jika organisasi mendapatkan keutungan yang lebih besar, organisasi akan mempertimbangkan untuk menaikkan gaji saya.

.59

-.06

31. Organisasi merasa bahwa siapa pun dapat menyelesaikan pekerjaan saya sebaik yang saya lakukan. (R)

.60

-.03

.65

-.18

.66

.21

.50

-.18

35.* Organisasi mencoba untuk membuat pekerjaan saya semenarik mungkin.

.67

-.15

36. Supervisor saya bangga bahwa saya merupakan sebuah bagian dari organisasi ini.

.56

.30

.72

-.18

.65

.13

29. Organisasi akan maklum apabila saya tidak dapat menyelesaikan sebuah tugas tepat waktu.

32. Organisasi tidak peduli akan pembayaran gaji saya sepantasnya. (R) 33. Organisasi berharap untuk memberikan saya pekerjaan terbaik yang mana saya memenuhi semua persyaratan. 34. Jika pekerjaan saya dihapuskan, organisasi akan lebih memilih untuk memberhentikan saya daripada memindahkan saya ke sebuah pekerjaan yang baru. (R)

Catatan. (R) menunjukkan perihal yang dinilai terbalik. * Perihal ini dipertahankan untuk versi pendek dari survei.


Perihal

Estimasi parameter

Faktor 4 Saya akan merasa sangat senang menghabiskan sisa akhir karir saya dengan organisasi ini

.645

Saya sangat merasakan sebagaimana bila masalah perusahaan ini merupakan masalah saya sendiri.

.410

Saya tidak merasakan rasa “turut memiliki” yang kuat dengan organisasi saya. (R)

.735

Saya tidak merasakan “kelekatan emosi” dengan organisasi ini. (R) .680 Saya tidak merasakan sebagai “bagian dari keluarga” pada organisasi saya. (R)

.735

Organisasi memiliki banyak makna pribadi bagi saya. .749


R. EISENBERGER, P. FASOLO, DAN V. DAVIS-LAMASTRO Tabel 2 Faktor Analisis pada Perihal Kelekatan Afektif dan Pengharapan Pernyataan

Tiap Jam

Manajerial

Factor loading

Factor loading

1

2

3

1

2

3

.84

.08

.08

.83

.02

.13

2. Saya merasakan rasa turut memiliki yang kuat pada xxxxxxxx .

.81

.16

.20

.82

.21

.23

3. Saya bangga untuk mengatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja untuk xxxxxxxx .

.79

.08

.20

.63

.34

.26

.74

.15

.16

.84

.07

.12

.72

.04

-.04

.54

.06

.03

.71

.12

.21

.65

.26

.34

-.60

-.12

-.03

.22

.09

.16

.18

.59

.62 .55

.09

1. Bekerja di xxxxxxxx memiliki banyak makna pribadi bagi saya.

4. Saya merasakan kelekatan emosi pada xxxxxxxx . 5. Saya akan merasa senang bekerja di xxxxxxxx sampai saya pensiun. 6. Saya menikmati berdiskusi mengenai xxxxxxxx dengan orang-orang di luar sana. 7. xxxxxxxx tidak pantas menerima loyalitas saya. (R) 8. Saya sangat merasa bahwa setiap masalah yang dihadapi oleh xxxxxxxx juga merupakan masalah saya. 9. Saya tidak merasa sebagai bagian dari keluarga di xxxxxxxx . (R)

-.48

-.11

-.34

.32

-.19 .56

.21


Lampiran 5 One-Sample Test One-Sample Test Test Value = 0 t

df

Sig. (2-tailed)

Mean

95% Confidence Interval of the

Difference

Difference Lower

Upper

POS

231.298

62

.000

106.74603

105.8235

107.6686

KA

210.847

62

.000

62.07937

61.4908

62.6679

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN PT. MADUSARI NUSAPERDANA. Skripsi

Recommend Documents