HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI Studi Kasus pada Karyawan Tetap Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Disusun Oleh : Firdaus Antonius Sariputra Pasaribu 022214016

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007


ii


iii


MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Aku hanya manusia, tapi aku masih manusia; aku tidak dapat mengerjakan segalanya; tapi aku masih mampu berbuat sesuatu; dan karena aku tidak mampu mengerjakan semuanya, aku tidak akan menolak untuk mengerjakan sesuatu yang mampu aku lakukan. Edward Everett Hale

Juallah kepandaianmu dan belilah kebingungan; Kepandaian adalah pendapat, kebingungan adalah Intuisi. Jalaludin Rumi

Kemenangan sering berpihak kepada bala tentara yang membuat paling sedikit kesalahan, bukan mereka yang memiliki perencanaan paling brilian. Charles De Gaulle (Jendral dan Presiden Prancis)

Skripsi ini kupersembahkan pada para guru dalam hidupku. Mereka adalah bapa dan mama tercinta, kedua adekku tersayang, opungku dan untuk kekasihku “widya”. Semoga karya kecilku ini memberi arti bagi kalian semua.

iv


v


ABSTRAK HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI Studi Kasus pada Karyawan Tetap Administratif Universitas Sanata Dharma

Firdaus Antonius Sariputra Pasaribu Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2007 Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma terhadap organisasi baik secara parsial maupun secara bersama-sama. Dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment, dan intrumen kuesioner yang disebarkan pada 100 orang responden, hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif secara bersama-sama dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi (R = 0,419 dengan F hitung = 10,310 > nilai F tabel = 3,09, pada taraf signifikansi 0,05). Sementara itu secara parsial, penelitian ini menunjukkan bahwa 1). Terbukti bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif USD (r = -0,308 dengan –t hitung = -3,20 < nilai –t tabel = 1,9845, pada taraf signifikansi 0,05). 2). Terbukti bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap administratif USD (r = -0,358 dengan -t hitung = -3,79 < nilai –t tabel = -1,9845, pada taraf signifikansi 0,05). 3) terbukti bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif USD (r = 0,375 dengan t hitung = 4,00 > –t tabel = -1,9845, pada taraf signifikansi 0,05).

vi


ABSTRACT THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK STRESS AND THE SATISFACTION WITH EMPLOYEES AFECTIVE COMMITMENT TOWARD THE ORGANISATION A Case Study on the Administrative Permanent Employee of Sanata Dharma University

Firdaus Antonius Sariputra Pasaribu Sanata Dharma University Yogyakarta 2007 This research aimed to examine if there were any connection between work stress, job satisfaction and the affective commitment of administrative permanent employee of Sanata Dharma University both partially and simultaneously. By using the Product Moment of correlation technique and distributing questionnaires to a hundred respondents, the research showed that there were any positive and significant connection between work stress and the satisfaction of the administrative permanent employee and it’s simultaneous with their affective commitment of the organization (R = 0,419 with F count = 10,310 is larger than, F table value = 3, 09, in signification standard 0, 05). In the meantime, partially this research found out that 1). There were any negative and significant connection between work stress with the affective commitment of administrative permanent employee of Sanata Dharma University (r = -0,308 with –t count = -3, 20 < –t table value = -1, 9845, in signification level 0, 05). 2). There were any negative and significant connection between work stress and the satisfaction with the administrative permanent employee of Sanata Dharma University (r = -0,358 with –t count = -3, 79 < -t table value = -1, 9845 in satisfaction level 0, 05). 3). There were any positive and significant connection between work stress and the satisfaction with the affective commitment of administrative permanent employee of Sanata Dharma University (r = 0,375 with t count = 4, 00 > -t table = -1, 9845 in satisfaction level 0, 05)

vii


KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas segala berkat dan karunia yang melimpah sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Program Studi Manajamen, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Skripsi ini tersusun berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, untuk itu sudah selayaknya penulis mengucapkan terimakasih kepada: 1.

Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

2.

Bapak Drs. Hendra Poerwanto. G, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen, Universitas Sanata Dharma.

3.

Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang dengan sabar telah membimbing, mengarahkan, dan mendukung penulis selama penulisan sekripsi.

4.

Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan selama penulisan skripsi ini.

5.

Ibu Dr. Fr. Ninik Yudianti, M.Acc., selaku Wakil Rektor I yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian ini.

6.

Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA, selaku kepala Biro Personalia yang telah memberikan data-data yang diperlukan dalam penelitian ini.

viii


7.

Segenap Karyawan Tetap Administratif Universitas Sanata Dharma yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

8.

Bapa dan Mamaku yang paling kukagumi di muka bumi ini. Trimakasih sudah menjadi orang tua ku, kalian sudah banyak mengajarkanku segala hal. Saya merasa beruntung sekali memiliki kalian dan untuk saat ini hanyalah karya kecil ini yang baru bisa saya berikan buat kalian. I love You Mom and Dad.

9.

Kedua adekku, Lamtiar Rogantian PS dan Sofiyan Wibowo PS, terimakasih untuk semua doa, saran, dan semangat yang selalu kalian berikan. Abang bangga memiliki kalian. Lam, jadi dokter ya. Sofiyan, jadi polisi yang Baik yaa. Buat Bapa dan Mama bangga.

10. Opungku yang ada disurga. maafin pahoppu mu ini kalo selama hidup opung, saya pernah berbuat salah. Buat semua tulang-tulangku, uda-udaku, lae-laeku, inangtuaku-amangtuaku, namboru-amangboru, ito-itoku, abangabangku, Mouliate. 11. My Honey. “Thank’s sudah memampukanku melakukan hal yang mungkin tidak mampu kulakukan sendiri”. Saya merasa sudah banyak keajaiban kecil yang kau ciptakan bagi ku. I think i’m a lucky man 12. Ibu ku di Sragen, makasih semua nasehat dan doanya, You‘re the great woman as long as i know. Buat keluarga Om Teguh “makasih om untuk operasi kecilnya”, dan untuk mas tanto maturnuhun boss udah sering menseting motorku, oh ya tak tunggu gingseng Koreanya!

ix


13. Segenap penghuni papringan bersaudara (Antok, Okta, Igun, Petok, Tomidi, Yudha, Jusman dll) dan buat Keluarga Bp Walijo, (pak, maturnuhun sudah mau sharing dengan saya, makasih nasehat-nasehat dan masukannya) 14. Teman-teman seperjuangan Anton “beler” (Kapan kita kaya?!), Riski (Jadi Bapak yang baik ya.), Hari Pamudji (jangan di biasakan rugi?!), Me’Enk (Hebat kamu lulus dulan ya.), Eko “kodok” 13. Para kru PT.Taylor Nelson Sofres Yogyakarta (Jangan saling mengambil “jatah makan” temen donk). 14. Temen-temen KKP angkatan XI, Wawan, Yeni, Eka “oneng”, Willy, Monik, Widi, Radiq, Viki, Iron, dll, “jangan kena kutu sapi lagi”. 15

annoying.clothing co (Ditunggu Gratisannya?!)

16. Kru CV. Diandra yang telah susah payah mencari iklannya (Jangan pernah lupa belajar dari kesalahan). 17. Teman-teman di BEM FE 2004, (Kentang, Dewo, Edo, Wawan, Galih, Anin, Mitha, Kris, Gabuk, Manu, Hendra, Vita, Yudha, Wahyu; sukses terus kawan). Temen-temen di Komunitas Jurnalistik Saringan Teh (Acong, Vidi, Gagat, Anton, Katri, Rahma, Helmi) dan Temen-temen di UKPM Natas (Donal, Lysis, Dewiq, Ariq, Enkong, Bebe, Koko, Gatik, Kristin, Anggun, Theo dll) “Thanks buat setetes pengalamannya” 18. Kawan-kawan Manajemen angkatan 2002, baik yang sudah lulus maupun belum, semoga keberuntungan selalu menyertai kalian. 19

Buat kawan-kawan MPT: Alex, Nunung, Andi, Anton, Mesum, Yani, Agnes, Jangan lupa kabar-kabari kalo sudah sukses.

x


20. Buat teman lama ku Daniel “Iyenk” Sirait, Perdana Sinaga, Joy Hifder Leonardo. Kawan, kita harus reuni. Buat Iyenk, aku tidak mungkin ada di jogja tanpa bantuan mu. Trimakasih banyak kawan. 21. Rekan-rekan di GAIA Corps, Jangan jadikan bencana sebagai komoditi. Sukses terus desa wisatanya. 22. Saya secara pribadi juga mengucapkan terimakasih pada semua pihak yang telah membantu saya dalam menyelasaikan sekripsi ini. Smoga kesuksesan senantiasa menyertai kalian. Amien.

Penulis

xi


DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL .................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN

...............................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................

iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .......................................

iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ...................................................

v

ABSTRAK ................................................................................................

vi

ABSTRACT

.............................................................................................

vii

KATA PENGANTAR ..............................................................................

viii

DAFTAR ISI

............................................................................................

xii

DAFTAR TABEL .....................................................................................

xv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................

xvi

BAB I. PENDAHULUAN ........................................................................

1

A. Latar Belakang ............................................................................

1

B. Rumusan Masalah ......................................................................

5

C. Batasan Masalah .......................................................................

6

D. Tujuan Penelitian ......................................................................

7

E. Manfaat Penelitian ....................................................................

8

F. Sistematika Penulisan .................................................................

9

BAB II. LANDASAN TEORI

.................................................................

10

A. Pengertian Stres .......................................................................

10

B. Faktor-faktor Penyebab Stres .....................................................

14

C. Pengertian Stres Kerja ................................................................

16

D. Faktor Penyebab Stres Kerja ......................................................

19

E. Dampak Stres Kerja ....................................................................

25

F. Reaksi Terhadap Stres .................................................................

27

G. Pengertian Kepuasan Kerja ........................................................

28

H. Dimensi Dalam Kepuasan Kerja.................................................

30

I. Teori Kepuasan Kerja...................................................................

33

xii


J. Pengertian Komitmen Organisasi ...............................................

34

K. Faktor-faktor Penyebab Komitmen Organisasi ..........................

37

L. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi .........................................

41

M. Penelitian Terdahulu .................................................................

43

N. Kerangka Berfikir .......................................................................

45

O. Hipotesis ....................................................................................

46

BAB III. METODE PENELITIAN ..........................................................

48

A. Jenis Penelitian .........................................................................

48

B. Subjek dan Objek Penelitian ......................................................

48

C. Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................

49

D. Variabel Penelitian ....................................................................

49

E. Populasi dan Sampel .................................................................

50

F. Teknik Pengambilan Sampel ......................................................

50

G. Jenis Data ...................................................................................

50

H. Definisi Operasional ..................................................................

51

I. Teknik Pengumpulan Data ..........................................................

52

J. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................

53

K. Teknik Analisis Data...................................................................

55

BAB IV. GAMBARAN UMUM ORGANISASI .....................................

59

A. Sejarah USD .............................................................................

59

B. Nama-nama Rektor USD ..........................................................

62

C. Visi, Misi, dan Motto USD ........................................................

63

D. Tujuan Pendidikan USD ............................................................

65

E. Lambang, Bendera, Himne, dan Mars USD................................

66

F. Organisasi USD .........................................................................

66

G. Sasaran Jangka Menengah dan Rencana Strategi USD...............

70

H. Data Statistik Karyawan USD (Administratif dan Edukatif)........

73

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................

77

A. Deskripsi Data ...........................................................................

77

B. Metode Pengujian Instrumen ....................................................

78

C. Pengujian Prasyarat Analisis ....................................................

82

xiii


D. Analisis Presentase ....................................................................

84

E. Pengujian Hipotesis ..................................................................

88

F. Pembahasan ..............................................................................

96

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN .................................................

103

A. Kesimpulan ...............................................................................

103

B. Keterbatasan .............................................................................

106

C. Saran ..........................................................................................

106

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xiv


DAFTAR TABEL

Tabel IV. 1

Halaman Rumusan pendek visi, misi dan motto USD ...................................

65

IV. 2 Data pegawai administrasi berdasarkan jenjang pendidikan dan status kepegawaian ...................................................................

73

IV. 3 Status kepegawaian, jenjang pendidikan, dan studi lanjut pegawai edukatif ..............................................................................

75

V. 1

Hasil pengujian validitas stres kerja ................................................

79

V. 2

Hasil pengujian validitas kepuasan kerja ........................................

80

V. 3

Hasil pengujian validitas komitmen afektif ....................................

81

V. 4

Hasil pengujian reliabilitas ..............................................................

81

V. 5

Rangkuman hasil pengujian normalitas ...........................................

82

V. 6

Rangkuman hasil pengujian linieritas .............................................

83

V. 7

Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin ...........................

85

V. 8

Klasifikasi responden berdasarkan usia ..........................................

85

V. 9

Klasifikasi responden berdasarkan status perkawinan ....................

86

V. 10 Kalsifikasi responden atas dasar tingkat pendidikan akhir ..............

87

V. 11 Klasifikasi responden atas dasar masa kerja ...................................

88

V. 12 Interpretasi terhadap nilai r hasil analisis korelasi ..........................

89

V. 13 Hasil pengujian signifikansi F .........................................................

95

V. 14 Tingkat stres kerja

........................................................................

97

V. 15 Tingkat kepuasan kerja .................................................................

98

V. 16 Tingkat komitmen afektif ...............................................................

99

xv


DAFTAR GAMBAR

Gambar

Halaman

II. 1

Kerangka penelian ...........................................................................

46

V. 1

Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Pertama pada Taraf Signifikansi 5% ..............................................

90

Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Kedua pada Taraf Signifikansi 5% ..................................................

92

Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Ketiga pada Taraf Signifikansi 5% ................................................

94

V. 2

V. 3

xvi


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berbakat dan bermotivasi sering menjadi perbedaan antara keberhasilan dan kegagalan di lingkungan bisnis yang bersaing saat ini. Manajer yang berfikiran maju akan memahami bahwa karyawan yang bermotivasi dan memiliki komitmen, bersama dengan strategi yang efektif dan operasi yang efisien, akan menghasilkan kombinasi yang akan sulit ditandingi. Organisasi saat ini harus menemukan sebuah “ramuan” dalam mengupayakan keunggulan bersaing dengan cara menarik dan mempertahankan karyawan terbaik dan dengan mengembangkan kecakapan mereka. Sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif. Status SDM di jaman dahulu pernah diremehkan oleh banyak organisasi, tetapi derajat kepentingannya telah berkembang sangat dramatis dalam dua dekade terakhir ini. Semakin pentingnya SDM itu berakar pada meningkatnya kerumitan hukum, kesadaran bahwa sumber daya manusia merupakan alat berharga bagi peningkatan produktivitas, dan kesadaran dewasa ini mengenai biaya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. Tentu saja, para manajer ini sadar bahwa keefektifan fungsi-fungsi sumber daya manusia mereka berdampak besar terhadap kinerja perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang buruk dapat mengakibatkan serangkaian rekrutmen

1


2

yang diikuti oleh pemecatan. Konsekuensinya, akan muncul biaya-biaya yang mahal dalam kaitannya dengan pembayaran kompensasi pengangguran, pengeluaran biaya pelatihan, dan moril. Oleh karena itu, para pemimpin dapat berusaha membina keterikatan dan keikatan dengan menempatkan para pekerja dalam situasi yang membuka kesempatan bagi mereka untuk mencapai tujuantujuan yang berarti bagi pribadi mereka, dengan asumsi bahwa tujuan-tujuan tersebut relevan bagi organisasi sehingga diharapkan karya secara keseluruhan akan meningkat. Selain itu, kepada para pekerja manajemen dan para karyawan lainnya benar-benar memperhatikan kesejahteraan

mereka,

ataupun ada

kemungkinan merubah beberapa segi tertentu dalam pekerjaan para karyawan, sehingga mereka memiliki otonomi dan tanggung jawab yang lebih besar dan dapat mengindentifikasikan diri dengan tugas mereka yang sebenarnya. Hal ini diharapkan dapat mendukung tercapainya tujuan manajerial yang menitikberatkan pada tingginya komitmen karyawan, integrasi organisasi, peningkatan kualitas kerja (quality of work), dan peningkatan kualitas karyawan. Tujuan manajerial tersebut dapat dicapai dengan upaya mewujudkan kondisi lingkungan yang kondusif, sehingga tumbuh “sense of belonging” pada diri karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan lebih berpeluang dalam peningkatan karir dan cenderung memiliki masa jabatan yang panjang. Bagi perusahaan, dengan komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan dampak yang positif pada stabilitas tenaga kerja perusahaan tersebut, rendahnya labour turn over, dan karyawan akan bekerja lebih produktif.


3

Dalam berbagai studi mengenai perilaku organisasi, komitmen organisasi adalah suatu perasaan sayang atau tidak sayang yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Allen dan Meyer (dalam Luthan dan Fred, 1998:148) membagi komitmen organisasi kedalam tiga komponen, yaitu: komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuan (continuan commitment), dan komitmen normatif (normative commitment). Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja akan menunjukkan sikap positf dan menyenangkan terhadap pekerjannya. Sikap positif itu dapat berupa kesediaan untuk tetap tinggal di perusahaan tersebut, karena hanya karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja yang akan meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan lain yang dapat memenuhi kebutuhannya dalam bekerja sampai ia merasa puas. Selain itu, positif terhadap pekerjaan juga dapat berupa kesediaan untuk menerima nilai-nilai yang dianut perusahaan tempat ia bekerja, dimana nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan merupakan aspek yang terdapat dalam sebuah perusahaan yang berkaitan dengan pekerjaan. Kesediaan untuk berusaha bagi kepentingan perusahaan juga merupakan sikap positif dan menyenangkan terhadap pekerjaan yang ditunjukkan oleh karyawan yang mempunyai kepuasan kerja, karena ketika seorang karyawan melakukan pekerjaannya dengan baik berarti ia telah berusaha untuk kepentingan karyawan itu sendiri. Kesediaan untuk tetap tinggal di perusahaan, kesediaan untuk menerima nilai-nilai yang dianut perusahaan, serta kesediaan untuk berusaha bagi kepentingan perusahaan menunjukkan adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Dengan demikian terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan


4

komitmen terhadap organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Simmons (2005: 196-206), yang mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat menjadi prediktor komitmen organisasi. Meskipun kepuasan kerja itu sendiri merupakan hal yang bersifat relatif, dimana setiap pekerja belum tentu memiliki perspektif yang sama dalam memandang kepuasan kerja. Namun, secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak aspek kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan dan diharapkan dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap perusahaan. Di sisi lain, di dalam bekerja tidak dapat dipungkiri akan terjadi begitu banyak tekanan-tekanan yang dapat berpotensi menjadi sumber-sumber stres (stressor). Kondisi tersebut dapat menimbulkan efek negatif pada kepuasan kerja dan pada akhirnya dapat menurunnya tingkat produktivitas kerja mereka. Buktibukti empiris maupun pengamatan awam menunjukkan bahwa stres dapat menyebabkan timbulnya berbagai gangguan, baik fisik maupun psikis, yang pada akhirnya dapat mengganggu tingkat produktivitas seseorang. Sutton (1984:7-28) mengatakan bahwa tuntutan peran menjadi tekanan bagi pengajar ketika harapan organisasi mengenai sikap pengajar tidak jelas (role ambiguity), ketika pekerjaan mereka berlebihan (role overload) atau ketika memenuhi satu harapan namun sulit atau tidak bisa memenuhi harapan yang lain (role conflict). Penelitian yang dilakukan oleh Mathieu dan Zajac (1990:171-194), menemukan bahwa role ambiguity dan role over load memiliki hubungan negatif dengan komitmen organisasi. Role ambiguty yang dimaksud adalah tingkat ambiguitas terhadap tuntutan, kriteria dan peran yang berkaitan dengan tugas-


5

tugas lain, sementara itu role conflict yang dimaksud adalah tingkat dimana performa peran dianggap dipengaruhi oleh tekanan-tekanan yang mengakibatkan munculnya konflik atau tingkah laku yang saling bertentangan. Sedangkan yang dimaksud dengan role overload adalah tingkat dimana performa peran dianggap dipengaruhi oleh waktu dan sember daya yang tidak mencukupi (Seniati, 2002). Dengan demikian, semakin rendah tingkat role stressor, maka kepuasan karyawan akan meningkat. Penelitian ini sengaja dilakukan terhadap karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma dengan alasan bahwa penelitian mengenai sumber daya manusia pada lembaga tersebut, khususnya yang mengarah pada tema tentang stres

kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi belum banyak

dilakukan, sehingga peneliti menganggap perlu untuk melakukan penelitian ini untuk membantu memperbaiki manajemen sumber daya manusia pada lembaga tersebut. Hal-hal tersebut di atas membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Afektif Karyawan terhadap Organisasi” Studi Kasus pada Karyawan Tetap Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah Dari latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan masalahnya sebagai berikut:


6

1.

Apakah ada hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi?

2.

Apakah ada hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja karyawan tetap administratif dengan kepuasan kerja mereka?

3.

Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi?

4.

Apakah ada hubungan secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi?

C. Batasan masalah Dalam penelitian ini, untuk membatasi ruang lingkup penelitian, peneliti akan membatasi variabel-variabel yang akan diteliti. Variabel stres yang akan diteliti pada penelitian ini mengacu pada faktor-faktor penyebab stres kerja pada tingkat individu yang meliputi: 1. Ambiguitas peran (role ambiguity) 2. Peran yang berlebihan (role overload) 3. Konflik peran (role conflict) Variabel kepuasan kerja yang akan diteliti dalam penelitian ini mengacu pada penelitian Luthan (1995:114) yang meliputi: 1. Kepuasan pada pekerjaaan


7

2. Kepuasan pada pembayaran 3. Kepuasan pada promosi 4. Kepuasan pada supervisi 5. Kepuasan pada rekan kerja Variabel komitmen organisasi yang akan diteliti mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Allen dan Mayer (dalam Luthan, 1995:149). Dalam penelitian ini, komitmen yang akan diteliti diambil dari salah satu bentuk yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer yakni komitmen afektif

D. Tujuan Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah dan pembatasan masalah, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui hubungan stres kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi. 2. Untuk mengetahui hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap administratif. 3. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi. 4. Untuk mengetahui hubungan stres kerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif secara bersama-sama dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi.


8

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Universitas Sanata Dharma Temuan dalam penelitian ini, diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak Universitas dalam menetapkan kebijakan-kebijakan yang tepat dalam mengelola tenaga karyawan tetap administratif, berkaitan dengan upaya penanggulangan stres kerja dengan cara memperbaiki dan mempertahankan kepuasan kerja, sehingga diharapkan kepuasan tenaga karyawan tetap administratif terhadap organisasi dapat meningkat dan pada akhirnya komitmen mereka juga dapat meningkat. 2. Bagi Perpustakaan Penelitian

ini

diharapkan

mampu

memberikan

kontribusi

dalam

menambah khazanah wacana di bidang keprilakuan manusia dalam organisasi dan pada akhirnya penulis berharap penelitian ini dapat menambah wacana pengembangan ilmu pengetahuan di lingkungan Universitas Sanata Dharma. 3. Bagi Penulis Penulis berharap penelitian ini dapat menjadi salah satu wahana untuk memperdalam dan menerapkan pengetahuan penulis dalam ilmu manajemen dan ilmu lainnya yang sekiranya terkait, yang telah diperoleh selama ini untuk menyelesaikan persoalan-persoalan nyata di lapangan.


9

F. Sistematika Penulisan BAB I

: Pendahuluan Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II

: Landasan Teori Bab ini menguraikan teori-teori yang digunakan sebagai dasar dalam pengolahan data.

BAB III

: Metode Penelitian Bab ini menguraikan jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, jenis data, definisi operasional,

teknik

pengumpulan

data,

teknik

pengujian

instrumen dan teknik analisis data. BAB IV

: Gambaran Umum Organisasi Bab ini berisikan tentang gambaran umum Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

BAB V

: Analisis Data dan Pembahasan Bab ini berisikan analisis data dan pembahasan

BAB VI

: Kesimpulan dan Saran Bab ini berisikan tentang kesimpulan, keterbatasan penelitian dan beberapa saran yang sekiranya bermanfaat bagi organsasi.


10

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian stres Setiap manusia dari berbagai lapisan bisa saja mengalami ketegangan hidup yang diakibatkan adanya tantangan, kesulitan, ancaman ataupun ketakutan terhadap bahaya kehidupan yang sulit diselesaikan, sehingga seringkali didapati orang yang seringkali mengalami ketegangan akan merasakan keluhan-keluhan yang kadang membutuhkan perawatan medis. Pada dasarnya besar kecilnya saat yang menegangkan tersebut sebenarnya relatif, tergantung tinggi rendahnya kedewasaan kepribadian serta bagaimana sudut pandang seseorang dalam menghadapinya. Secara sederhana, Anoraga dan Suyati (1995:156) mendefinisikan stres sebagai sesuatu bentuk tanggapan seseorang, baik secara fisik maupun mental, terhadap suatu perubahan di lingkungan yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Sedangkan pengertian stres menurut Handoko (dalam Martoyo, 2000:146) sebagai suatu kondisi yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi sesorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya pelaksanaan tugas-tugasnya, dan berarti menggangu prestasi kerjanya. Stres juga merupakan suatu pengalaman emosional negatif yang menyebabkan perubahan biologis, fisiologis dan perilaku pada individu. Perubahan yang terjadi disebabkan oleh penyesuaian diri individu dengan keadaan

10


11

yang mengancam di lingkungannya. Dalam hal ini stres dipandang sebagai hasil dari proses penilaian individu terhadap lingkungan yang mengancam atau menekan sehingga individu merespon kejadian-kejadian tersebut (Taylor, 1995: 219). Sementara itu, Abraham dan Shanley (1997:210-213) mendefinisikan stres melalui tiga pendekatan, yaitu: Pendekatan Stimulus, Pendekatan Respon dan Pendekatan Transaksional. 1. Stres sebagai Stimulus Stres sebagai stimulus, artinya stres dipandang sebagai faktor eksternal yang merupakan suatu tekanan sehingga mempengaruhi keadaan internal individu, menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan yang berupa ketegangan, ketegangan tersebut dapat diartikan mengalami perubahan secara fisik. Stimulus terjadinya stres disebut stresor. Stresor adalah kejadian atau situasi eksternal yang berpotensi mendatangkan bahaya atau ancaman (Gibson et al., 1989:219). Sedangkan Hardjana (1994:12), mendefinisikan stresor sebagai hal, kejadian, peristiwa, orang, keadaan dan lingkungan yang dirasakan mengancam atau merugikan. 2. Stres sebagai Respon Pendekatan ini memfokuskan pada reaksi individu terhadap stresor dan menggambarkan stres sebagai suatu respon. Ketika seseorang menghadapi suatu stresor maka ia akan merespon dengan respon psikologis, fisiologis, dan behavioral. Respon psikologis misalnya dalam bentuk perubahan pola pikiran dan perubahan emosi. Respon fisiologis dapat berupa detak jantung berdebar, tekanan darah meningkat dan muncul berbagai penyakit


12

seperti sakit maag dan migran. Respon tersebut akan mengakibatkan respon perubahan dalam perilaku. Style (dalam Luthans, 1995:307), menjelaskan stres sebagai respon non fisik tubuh terhadap tuntutan lingkungan. Respon ini disebut sebagai General Adaption Syndrome (GAS). Dikatakan reaksi pertahanan general sebab stresor memiliki efek pada beberapa area tubuh. Adaption, mengacu pada dorongan atau rangsangan dari bentuk pertahan diri untuk membantu tubuh untuk menyesuaikan

diri

atau

melawan

stresor,

sedangkan

syndrome

menunjukkan bagian-bagian dari reaksi inidividu yang terjadi secara bersamaan. Ada tiga fase GAS, yaitu: reaksi alarm, fase resistensi dan fase kepayahan. Reaksi alarm disebut juga sebagai tahap peringatan. Pada fase ini terjadi peningkatan aktivitas kerja sistem internal tubuh karena kemunculan stresor. Dengan demikian tubuh akan siap melakukan tindakan yang diperlukan untuk mengatasi situasi. Tahap kedua disebut fase penolakan (fase resistance). Pada tahap ini beberapa bagian organ tubuh tertentu yang dibutuhkan mulai diaktifkan untuk menghadapi penyebab stres, baik untuk melawan atau menarik diri. Besarnya penolakan terhadap suatu sumber dengan sumber stres yang lain yang tidak saling berhubungan tidak sama. Ini sebabnya individu yang mengalami ketegangan emosional menjadi lemah terhadap penyakit fisik atau gangguan lain. Jika ketegangan yang harus dihadapi sangat besar atau terus menerus, maka terjadi kelelahan/ kepayahan (exhaustion). Pada fase ketiga ini mekanisme adaptif yang digunakan selama tahap kedua melalui


13

surut dan melemah karena tubuh tidak sempat memperbaiki kondisinya. Ketika individu berhadapan dengan stimulus yang menekan, maka ia akan merespon dengan ketiga fase tersebut. 3. Pendekatan Transaksional Stres merupakan suatu prose interaksi antara faktor-faktor lingkungan dan Individu.

Individupun

mampu

mempengaruhi

lingkungan

dan

mengendalikan tingkat stres yang ditimbulkan. Interaksi antara individu dan lingkungan yang saling berpengaruhi disebut sebagai hubungan transaksional (Smet, 1994:111). Pendekatan transaksional memberikan suatu pandangan yang lebih komprehensif tentang stres. Menurut model ini, kemampuan individu dalam mengatasi masalah tergantung pada cara ia menginterpretasikan atau mengukur hubungannya dengan kejadian lingkungan. Akibatnya individu dianggap sebagai insan aktif yang memiliki kemampuan untuk menginterpretasikan situasi lingkungan yang dihadapinya. Hal ini memiliki konsekuensi yang penting pada seseorang dalam mengurangi atau menghindari pengalaman yang penuh stres. Interaksi lingkungan dan individu memunculkan dinamika psikologis yang khas. Ada proses internal individual yang mempengaruhi persepsi seseorang terhadap kondisi stres. Individu bisa saja memberikan reaksi stres yang berbeda terhadap ancaman atau stresor yang sama. Ini tergantung pada penilaian kognitif personal terhadap suatu stimulus yang bisa berbeda jika disajikan pada waktu yang berbeda pula. Hal ini


14

menerangkan mengapa kondisi tertentu menyebabkan stres pada suatu individu, namun tidak pada individu lain. Peneliti lain Ivancevich dan Matteson (1980:8-9) mendefinisikan stres sebagai suatu respon yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan/atau proses psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan fisik. Dari uraian diatas dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa stres merupakan tekanan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi sesorang.

B. Faktor-Faktor Penyebab Stres Semua manusia mengalami stres dari hari ke hari. Walaupun stres disebabkan oleh banyak faktor, para peneliti menyimpulkan bahwa stres dapat memicu dari dua reaksi yang mendasar: memerangi secara aktif atau melarikan diri secara pasif (lari menjauh atau menerimanya), yang disebut respon memerangi atau melarikan diri. Secara fisiologis, respon stres ini merupakan suatu ”penyampaian

pesan”

biokimiawi

yang

melibatkan

perubahan-perubahan

hormonal yang memobilisasi tubuh terhadap tututan yang luar biasa. Secara umum faktor utama yang berkaitan langsung dengan stres adalah lingkungan dan perubahan dalam diri individu itu sendiri (Anoraga dan Suyati, 1995:156). Perubahan lingkungan yang sangat pesat dan ganas membuat sesorang kewalahan untuk menghadapi atau menyesuaikan diri terhadap perubahan


15

tersebut. Maka hal ini harus di tanggulangi, jika tidak sesorang akan mengalami stres. Taylor (1995: 237), mengelompokkan faktor penyebab stres, antara lain: 1. Faktor Biologis Faktor biologis yaitu faktor penyebab stres yang berasal dari keadaan fisiologis individu, meliputi gangguan fisik maupun organ tubuh individu, misalnya terkena penyakit, kurang gizi, kelelahan dan cacat tubuh. 2. Faktor Psikologis Faktor psikologis yaitu faktor penyebab stres yang berhubungan dengan keadaan psikis individu yang secara psikis memiliki hambatan. Misalnya pola pikir yang irasional, cenderung mudah mengalami stres dibandingkan dengan individu yang dengan pola pikir rasional. 3. Faktor Sosial Faktor sosial yaitu faktor penyebab stres yang berhubungan dengan keadaan lingkungan, seperti kepadatan, kebisingan dan tekanan ekonomi. Sedangkan Handoko (dalam Martoyo, 2000:147), membedakan dua kategori penyebab stres, yakni: 1. On The Job Stress, adalah penyebab stres yang terjadi didalam organisasi, antara lain: beban kerja yang berlebihan, tekanan/desakan waktu, kualitas supervisi, iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak mencukupi dalam melaksanakan tanggung jawab, kemenduaan peran, frustasi, konflik antar


16

pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai organisasi dan karyawan serta berbagai bentuk perubahan. 2. Off The Job Stress, adalah penyebab stres yang terjadi di luar organisasi yang berpengaruh pada diri karyawan, antara lain: kekuatan finansial, masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak, masalah-masalah fisik, masalah perkawinan, perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal serta masalah-masalah pribadi lainnya.

C. Pengertian Stres Kerja Dalam kehidupan manusia, selalu mengadakan bermacam-macam aktivitas yang salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan bekerja. Bekerja mengandung arti melakukan tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia. Faktor pendorong yang meyebabkan manusia bekerja adalah adanya berbagai kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktivitas dalam bekerja mengandung unsur kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Didalam aktivitas manusia khususnya bekerja, tidak dapat dipungkiri bahwa terdapat ketegangan-ketegangan yang dapat berpotensi menjadi sumber stres. Hal-hal yang dapat menjadi sumber stres atau penyebab stres pada diri seseorang disebut dengan stresor. Di dalam suatu industri, misalnya perusahaan dapat merupakan tekanan bagi sesorang bila keadaan menuntut dirinya untuk bertindak berlawanan dengan apa yang dianggapnya sebagai kepentingannya sendiri. Tekanan yang tidak wajar


17

untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan situasi kerja, sistem manajemen yang tidak sesuai, perebutan kedudukan, persaingan yang semakin ketat untuk memperoleh kemajuan, anggaran yang terbatas dapat menjurus ke stres dalam bekerja. Stres yang dirasakan menggambarkan persepsi keseluruhan seorang individu mengenai bagaimana berbagai stresor mempengaruhi kehidupannya. Persepsi terhadap stresor ini merupakan suatu komponen yang penting dalam proses stres karena tanggapan setiap orang terhadap stresor yang sama berlainan. Sebagai contoh, beberapa orang merasakan penganguran sebagi pengalaman pembebasan yang positif, sedangkan orang lain merasakannya sebagai suatu pengalaman melemahkan yang negatif (Hanisch, 1998:188-220). Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan adalah dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi juga sekaligus antagonis. Karena memang terjadi suatu interaksi kompleks antara stres manusia, pekerjaan dan kepuasan. Stres adalah fenomena psikologis manusia yang tidak dapat terpisahkan dari kehidupan manusia dan mempunyai dampak tertentu terhadap kondisi fisik manusia tersebut. Perhatian terhadap stres harus dibedakan atas jenisnya antara dampak stres sebagai “eustres” yakni stres yang berdampak positif atau stres yang berdampak negatif (distress). Distres adalah stres yang menghasilkan dampak yang merugikan bagi manusia, baik secara fisik (kesehatan tubuh), secara psikologis (kesehatan jiwa), maupun secara sosial, karena pada dasarnya manusia adalah makhluk biopsikososial (Sarafino dalam Yuliana, 2004:21).


18

Secara umum orang berpendapat bahwa jika seseorang dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut maka dikatakan bahwa individu tersebut mengalami stres. Gibson (dalam Handoyo, 2001:61-62), mendefinisikan stres kerja sebagai suatu respon adaptif yang dipengaruhi oleh karasteristik individu atau proses psikologis sebagai suatu konsekuensi dari perilaku atau proses psikologis sebagai suatu konsekuensi dari perilaku atau kejadian-kejadian lingkungan yang menimbulkan akibat-akibat khusus psikologis maupun fisiologis terhadap perilaku. Smither (1994:470), menjelaskan bahwa stres kerja merupakan respon fisik atau psikologis karena adanya tuntutan terhadap individu. Respon fisik itu meliputi hal-hal seperti detak jantung meningkat, tekanan darah naik, sakit jantung, insomnia, kecemasan dan ketakutan. Sementara itu Robbins (1998:470), mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi dinamis yang terjadi ketika seseorang dihadapkan pada sebuah peluang, kendala, dan tuntutan yang tidak seimbang

dalam

pekerjaan.

Ketidakseimbangan

tersebut

mengakibatkan

munculnya ketidakpastian yang dirasakan seseorang dalam kehidupan kerjanya. Ahli lain, Beehr dan Newman (dalam Luthan, 1995:297), mendefinisikan stres kerja sebagai suatu respon individu dalam menyesuaikan diri terhadap situasi eksternal yang menyebabkan penyimpangan secara fisik, psikis, dan perilaku orang-orang

yang

berpartisipasi

dalam

suatu

organisasi.

Beehr

juga

mendefinisikan stres kerja dengan empat pendekatan, yaitu pendekatan medis, psikologis klinis, teknis dan psikologi organisasi. Secara medis, stres kerja dapat terjadi karena adanya stresor fisiologis sehingga memunculkan gangguan


19

fisiologis dalam bekerja, misalnya kebisingan (noise) dan suhu ruangan yang tidak wajar. Pendekatan psikologis klinis memandang bahwa stres kerja muncul karena adanya stresor psikologis sehingga mengakibatkan individu mengalami tekanan psikologis dalam melakukan pekerjaan. Dilihat dari segi teknis, stres kerja adalah suatu keadaan yang terjadi apabila individu berhadapan dengan keadaan lingkungan teknis dalam organisasi yang menekan, misalnya peralatan yang tidak menunjang, sehingga stresor yang muncul adalah stresor fisiologi yang dapat mempengaruhi penampilan kerja. Pendekatan organisasional memandang bahwa stres kerja adalah suatu kondisi yang terjadi karena adanya stresor psikologis yang bersumber dari organisasi tempat kerja.

D. Faktor Penyebab Stres Kerja Hampir dapat dipastikan bahwa dalam setiap kondisi pekerjaan akan dijumpai berbagai faktor yang dapat memicu munculnya stres dalam bekerja. Diantaranya kondisi-kondisi tersebut adalah sebagai berikut (Umar, 2001:231) 1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politis yang tidak aman 5. Umpan balik tentang pelaksanaan pekerjaan yang tidak memadai 6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggungjawab 7. Kemenduaan peran (role ambiguity) 8. Frustasi


20

9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok 10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perubahan kebijaksanaan Cooper (dalam Krispramudyani, 2004:16-17), berpendapat bahwa terdapat lima sumber stres kerja, yaitu: 1. Kondisi Kerja Meliputi beban kerja yang berlebihan (work overload) atau beban kerja yang kurang (work underload), kondisi demikian tidak mampu membangkitkan semangat kerja. Selain itu adapula kondisi fisik pekerjaan yang membahayakan (seperti tim SAR, polisi, tentara, penjinak bom), pembagian waktu kerja (pekerjaan yang memiliki pembagian jam kerja terkadang menggangu ritme hidup sehari-hari), stres dengan adanya kemajuan teknologi. 2. Ambiguitas Peran Kelompok pekerja wanita sering menghadapi situasi seperti ini, terutama bagi mereka yang telah menikah. Wanita bekerja menghadapi dua peran sekaligus, sebagai ibu rumah tangga dan sebagai pekerja. Selain itu ambiguitas dalam menempatkan peran biasanya terjadi pada organisasi yang besar dan struktur organisasi yang kurang baik. 3. Faktor interpersonal Hubungan interpersonal dalam bekerja merupakan faktor penting untuk mencapai kepuasan kerja. kepedulian pihak manajemen dan pihak lain


21

sangat diperlukan oleh pekerja agar selalu tercipta hubungan yang harmonis. 4. Perkembangan Karir Tiap individu yang bekerja biasanya mempunyai berbagai harapan dalam kehidupan karir kerjanya, yang ditujukan pada pencapaian prestasi dan pemenuhan kebutuhan untuk mengaktualisasi diri. Bilamana pihak perusahaan tidak dapat memenuhi kebutuhan berkarir karyawan maka tumbuh perasaan ketidakpastian dalam diri pekerja sehingga menimbulkan gejala perilaku stres. 5. Struktur Organisasi Struktur organisasi yang diperlakukan secara kaku, pihak manajemen kurang mempedulikan inisiatif karyawan, tidak melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan akan berpotensi menimbulkan stres. Sementara itu Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1989:214-217), mengatakan bahwa stres kerja pada tingkat individu berkaitan erat dengan tuntutan peran yang diemban individu tersebut. Mereka membagi Stressor Individu atas tiga jenis, yakni: 1. Konflik peranan (role conflict) Konflik peranan (role conflict) adalah stressor individu yang paling banyak diteliti secara luas. Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan penyesuaian terhadap seperangkat harapan yang lain. Segi-segi konflik peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan


22

dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan, dan mendapat tekanan agar bekerjasama dengan orang yang dirasa tidak bisa cocok. Ahli lain, Schein dalam Kreitner dan Kinichi (2005:70-71), mengatakan bahwa konflik peran dialami ketika anggota yang berbeda dari sekumpulan peran mengharapkan hal yang berbeda dari orang yang vokal. Para manajer seringkali menghadapi tuntutan peran yang bertentangan antara pekerjaan dan keluarga misalnya. Wanita mengalami konflik peranan yang lebih besar antara pekerjaan dan keluarga daripada pria karena wanita terus mengerjakan mayoritas kewajiban rumah tangga dan tanggungjawab mengasuh anak. Para karyawan yang hidup sendirian memiliki versi konflik peranannya sendiri yaitu antara pekerjaan dan minat luarnya. Konflik peran dapat juga terjadi ketika internalisasi nilai, etika, atau standar

pribadi

bertabrakan

dengan

harapan

orang

lain.

Tanpa

memperhatikan apakah konflik peranan disebabkan oleh kebijakan organisasi atau dari orang lain, konflik tersebut dapat menjadi penekan (stressor) yang penting bagi sebagian orang. Khan et al. (1964:94), melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontohan (sampel) nasional tentang upah dan gaji karyawan pria, bahwa 48 persen dari peserta survei mengalami konflik peranan. Sangat menarik dicatat, bahwa para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau wewang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peran, semakin besar ketidakpuasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan.


23

2. Ambiguitas peranan (role ambiquity) Agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan mereka dengan baik, para karyawan memerlukan keterangan tertentu yang menyangkut hal-hal yang diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. Karyawan perlu mengetahui hak-hak, hak-hak istimewa, dan kewajiban-kewajiban mereka. Lebih lanjut mereka mendefinisikan ambiguitas peranan sebagai kondisi kurangnya pemahaman atas hak-hak, hak-hak istimewa, dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan menurut Seniati (2002) role ambiguty adalah tingkat ambiguitas terhadap tuntutan, kriteria dan peran yang berkaitan dengan tugas-tugas lain. Lebih lanjut Seniati mengatakan bahwa role ambiguty akan timbul apabila pemegang peran merasa tidak yakin mengenai kemungkinan evalusi yang diberikan dan sadar akan adanya ketidak pastian itu. Schein (dalam Kreitner dan Kinichi 2005:72), berpendapat bahwa ambiguitas peran, terjadi jika anggota dari sekumpulan peran gagal untuk mengkomunikasikan kepada orang yang

vokal

pengharapan yang mereka miliki atau informasi yang dibutuhkan untuk menjalankan peran, karena mereka tidak memiliki informasi atau karena mereka secara sengaja menahannya. Singkatnya, seseorang mengalami ambiguitas peranan ketika mereka tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka. Para pendatang baru organisasional sering mengeluhkan deskripsi pekerjaan dan kriteria promosi mereka yang tidak jelas. Menurut teori peran, ambiguitas peran berkepanjangan dapat mendorong terjadinya


24

ketidakpuasan kerja, mengikis rasa percaya diri, dan menghambat kinerja pekerjaan. 3. Beban peran berlebihan (work overload) Pada suatu ketika beban peran yang berlebihan tersebut mungkin terdiri atas dua jenis yang berbeda yakni kuantitatif atau kualitatif. Terlalu banyak melakukan sesuatu atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah beban berlebihan kuantitatif (quantitative overload). Di pihak lain, beban berlebihan kualitatif (qualitative overload) terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi. Schein (dalam Kreitner dan Kinichi 2005:70) mengatakan bahwa beban peran berlebihan terjadi ketika jumlah total yang diharapkan oleh para pengirim pesan kepada orang yang vokal jauh melampaui apa yang mampu ia kerjakan. Jika

individu mencoba untuk bekerja semakin berat namun waktu

semakin sedikit, maka perasaan tertekan naik dan efektivitas pribadi menurun. Sedangkan menurut Sutton (1984:7-28), role overload terjadi jika tuntutan beragam yang diberikan kepada karyawan melebihi sumber daya yang dimilikinya, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Qualitative overload yang dimaksud adalah suatu situasi yang dirasakan dimana pekerjaan yang diminta terlalu sulit untuk dapat diselesaikan, sedangkan quantitative overload adalah jika pekerjaan yang diberikan terlalu banyak atau karyawan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Role overload juga bisa berarti suatu


25

kondisi dimana seorang karyawan memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dalam satu waktu (Beehr, walsh dan Taber, 1976:4147).

E. Dampak Stres Kerja Para ahli teori menyatakan bahwa stres memiliki konsekuensi atau hasil psikologis yang berkaitan dengan sikap, keprilakuan, kognitif, dan kesehatan fisik. Stres berkaitan dengan secara negatif dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, emosi positif, dan kinerja dan berhubungan secara positif dengan tingkat perputaran yang disebabkan oleh kepenatan (Grandey dan Cropanzano, 1999:350-370). Peneliti juga memberikan banyak bukti yang mendukung kesimpulan bahwa stres mempengaruhi kesehatan fisik secara negatif. Stres memberikan kontribusi pada persoalan kesehatan berikut ini: kemampuan yang menurun untuk menangkal penyakit dan infeksi, tekanan darah tinggi, penyakit arteri koroner, sakit kepala karena tegang, nyeri punggung, diare dan sembelit (DeFrank dan Ivancevich, 1998:55-66). Cox

dalam

Gibson,

Ivancevich

dan

Donnelly

(1989:206-208)

mengidentifikasikan lima jenis konsekuensi dampak dari stres kerja yang potensial. Kategori yang disusun Cox meliputi: 1. Dampak subjektif: Meliputi kecemasan, agresi, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian.


26

2. Dampak

perilaku

(behavioral

effects):

Kecenderungan

mendapat

kecelakaan, alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati, ketawa gugup. 3. Dampak kognitif: Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas, konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat peka terhadap kritik, rintangan mental. 4. Dampak fisiologis: Meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut jantung

dan

tekanan

darah,

kekeringan

di

mulut,

berkeringat,

membesarnya pupil mata, tubuh panas dingin. 5. Dampak

organisasi:

Keabsenan,

pergantian

karyawan,

rendahnya

produktivitas, keterasingan diri dari rekan kerja, ketidakpuasan kerja, menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi. Muchlas (dalam Sekarwulan, 2005:16) mengatakan bahwa stres kerja dapat menimbulkan perilaku yang berupa perubahan dalam kepuasan kerja, tidak masuk kerja, keluar dari pekerjaannya, perubahan dalam kebiasaan makan, banyak merokok, mengkonsumsi alkohol dan gangguan tidur. Hubungan antara variabel stres kerja dengan kepuasan kerja merupakan hubungan negatif. Semakin tinggi tingkat stres karyawan maka kepuasan kerja karyawan akan semakin rendah yang dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja karyawan, sehingga stres di kalangan karyawan harus harus ditekan agar karyawan dapat mencapai kepuasan dalam bekerja sehingga dapat lebih produktif dengan demikian diharapkan tujuan dari perusahaan dapat dicapai secara maksimal. Dengan


27

turunnya kepuasan maka dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan yang dapat mengakibatkan kerugian bagi perusahaan. Beberapa indikasi turunnya semangat kerja akibat stres kerja menurut Nitisemito (1982:161) sebagai berikut: 1. Turunnya atau rendahnya produktivitas kerja 2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi 3. Labour turn-over (tingkat perpindahan buruh yang tinggi) 4. Tingkat kerusakan yang tinggi 5. Kegelisahan dimana-mana 6. Tuntuan yang sering kali terjadi 7. Pemogokan

F. Reaksi Terhadap Stres Orang tidak mengalami tingkat stres yang sama atau menunjukkan hasil yang serupa untuk suatu jenis stresor tertentu. Sebagai contoh, jenis stresor yang dialami di tempat kerja bervariasi menurut pekerjaan dan jenis kelamin: stresor untuk pengendalian yang rendah adalah lebih tinggi pada pekerjaan yang klerikal tingkat rendah dari pada pekerjaan profesional, dan konflik antar pribadi merupakan suatu sumber stres yang lebih besar bagi kaum wanita dari pada kaum pria (Narayana, Menon dan Spector, 1999:63-73). Handoko (2001:203), membedakan dua tipe orang berdasarkan reaksi mereka terhadap stresor, yaitu:


28

1. Tipe A Orang-orang tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif, menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah tekanan waktu yang konstan. 2. Tipe B Orang-orang tipe B adalah lebih rileks dan suka menghadapi masalah. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya, serta tidak senang bersaing.

G. Pengertian Kepuasan Kerja Studi mengenai kepuasan kerja dewasa ini menjadi perhatian yang serius bagi manajer perusahaan, karena berkaitan erat dengan tenaga kerja berkaitan erat dengan tenaga kerja, produktivitas kerja dan kelangsungan hidup perusahaan yang bersangkutan. Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat, perputaran karyawan dan absensi akan menurun, atau sebaliknya kepuasan kerja yang rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan yang lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan yang lain. Hubungan tersebut juga berlaku untuk absensi. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. Mereka sering tidak merencanakan untuk absensi, tetapi bila ada alasan untuk absen, untuk mereka lebih mudah menggunakan alasan tersebut.


29

Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat berbeda sesuai dengan sistem yang berlaku pada masing-masing individu, semakin banyak aspek-aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Handoko (2001:194), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Martoyo (2000:142), mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedangkan Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2000:117) mengemukakan kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Pendapat lain dari Wekley dan Yuki (dalam Mangkunegara, 2000:117) tentang kepuasan kerja adalah sebagai cara pegawai merasakan dirinya atas pekerjaan mereka. Blum (dalam As’ad, 1999:104) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum hasil dari sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karateristik individu dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan. Berikut ini beberapa definisi kepuasan kerja (job satisfaction) yang dikemukakan oleh beberapa peneliti:


30

1.

Menurut Locke (dalam Luthan, 1995:114) Ia memberikan definisi bahwa kepuasan kerja adalah suatu ungkapan emosi yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatau pekerjaan atau pengalaman.

2.

Menurut Hasibuan (2000:199) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan.

3.

Menurut Robbins (2002:36) Kepuasan kerja merupakan sikap individu secara umum terhadap pekerjaanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya.

4.

Menurut Wood, et.al. (1998: 146) Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum individu terhadap pekerjaan mereka.

5.

Menurut While dan Stoner (dalam Sirait, 1996:84) Mendefinisikan kepuasan kerja sebagai faktor-faktor di dalam individu yang mengakibatkan bertidak dengan cara tertentu.

H. Dimensi Dalam Kepuasan Kerja Luthan (1995:114), mengemukakan bahwa terdapat lima dimensi dalam kepuasan kerja yang masing-masingnya akan diuraikan sebagai berikut:


31

1. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work it self). Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang karyawan dapat menghasilkan kepuasan kerja, motivasi internal, prestasi kerja yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah dan tingkat labour turn over yang rendah. Hal ini bisa dicapai apabila: a. Pekerjaan itu dapat dipahami sebagai sesuatu yang berarti, bermanfaat atau penting. b. Pekerja menyadari bahwa dirinya bertanggungjawab atas hasil pekerjaan itu sendiri secara pribadi. c. Pekerja dapat memastikan dengan cara yang teratur dan terandalkan mengenai hasil usahanya, apa saja yang telah dicapai dan memuaskan atau tidak. 2. Kepuasan pada Pembayaran Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multi dimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan bukan hanya terletak pada gaji atau upah semata, namun karyawan lebih melihat hal itu sebagai suatu refleksi dari pihak perusahaan atas kontribusi yang mereka berikan (Luthan, 1995:121), sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan pada pembayaran dapat dilihat dari: a. Kepuasan terhadap administrasi dan kebijakan perusahaan. b. Kepuasan terhadap berbagai jenis tunjangan yang ada. c. Kepuasan terhadap gaji atau upah. d. Kepuasan terhadap kenaikan gaji atau upah.


32

3. Kepuasan pada Promosi Kesempatan untuk dipromosikan merupakan hal yang dapat memberikan kepuasan pada karyawan. Kesempatan ini merupakan bentuk imbalan yang bentuknya berbeda dengan imbalan yang lain. Promosi bisa dilakukan berdasarkan senioritas karyawan ataupun berdasarkan kinerja. Luthan menambahkan bahwa keinginan untuk dipromosikan sangat terkait dengan keinginan untuk meningkatkan status sosial, dan menambah pendapatan. 4. Kepuasan pada Supervisi Supervisi merupakan salah satu hal yang cukup penting sebagai sumber kepuasan kerja. kepuasan terhadap supervisi sangat berkaitan dengan gaya kepemimpinan supervisi. 5. Kepuasan pada Rekan Kerja Rekan kerja dapat menjadi sumber kepuasan bagi karyawan manakala antar karyawan diberi kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain. Rekan kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika anggotanya memiliki kemiripan dalam nilai-nilai dan perilaku. Nilai dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Bagi sebagian besar karyawan bekerja juga memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Oleh sebab itu, tidak mengherankan bila memiliki rekan kerja yang ramah akan mendukung kepuasan kerja (Robbins, 2002:36). Peneliti lain, Wood et al. (1998:147), menyimpulkan bahwa dimensi dari kepuasan kerja mengandung sembilan aspek. Pertama, kerja itu sendiri: mencakup


33

minat, keanekaragaman, peluang belajar, tingkat kesulitan, jumlah kerja, kesempatan berhasil, dan pengendalian atas langkah dan metode. Kedua, upah: sejumlah keadilan atau kesamaan dalam sistem penggajian, dan metode dari pengupahan/penggajian.

Ketiga,

promosi:

kesempatan

promosi,

keadilan,

pedoman promosi. Keempat, penghargaan: pujian atas prestasi, penghargaan atas kerja yang dilakukan, dan kritik. Kelima, jaminan atas pensiun: kesehatan, cuti tahunan, dan upah atas pekerjaan. Keenam, kondisi kerja: jumlah jam kerja, waktu istirahat, perlengkapan, temperatur, ventilasi, kelembapan, lokasi, dan tata letak fisik. Ketujuh, supervisi: pengaruh dan gaya supervisi, teknik supervisi, hubungan manusia, ketrampilan administrasi. Kedelapan, teman kerja: kompetensi, suka menolong, dan keramahtamahan. Kesembilan, perusahaan dan manajemen: fokus pada pekerja, dan berbagai kebijakan.

I. Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Ndraha (1999:149) adalah sebagai berikut: 1.

Teori Kesenjangan (Discrepancy Theory) Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan tergantung pada perbedaan antara outcome yaitu reward yang diterima oleh seseorang dengan reward yang diterima oleh orang lain untuk pekerja yang setingkat. Semakin besar perbedaan tersebut, maka semakin berkurang kepuasan seseorang.


34

2.

Teori Keadilan Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan bergantung pada rasa adil. Sementara rasa adil bergantung pada persepsi sesorang terhadap keseimbangan antara input (effort, jerih payah) dengan outcome (reward, imbalan) yang diterimanya. Semakin seimbang antara input dengan outcome, semakin terasa adil persepsi seseorang terhadap kepuasan kerjanya.

J. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap suatu organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Konsep komitmen organisasi mulai dikenal lebih kurang 25 tahun yang lalu oleh Modway, Steers dan Porter (1979:224-247). Konsep ini sekarang berkembang dan popular dalam literatur psikologi industri, keperilakuan organisasi, maupun keperilakuan akuntansi. Karyawan atau manajer yang memiliki komitmen organisasi adalah mereka yang mau bekerja keras, tetap bergabung dalam organisasi, dan memberikan kontribusi terhadap efektivitas kinerja organisasi. Komitmen organsiasi mempunyai implikasi tidak hanya pada para karyawan, manajer, dan organisasi, namun juga bagi masyarakat secara keseluruhan. Masyarakat dapat memperoleh manfaat dari komitmen organisasi dalam bentuk rendahnya perputaran pekerja dan tingginya kinerja organisasi.


35

Komitmen Organisasi (organizational commitment) adalah bentuk keterikatan individu dengan organisasi (Mathieu dan Zajac, 1990:171-194) sehingga individu tersebut “merasa memiliki” organisasinya. Porter et al. (dalam Setiawan dan Ghozali, 2005:39-44), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu kekuatan relatif individual terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis: 1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu. 2. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi. 3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Jadi, komitmen meliputi hubungan yang aktif antara karyawan dengan organisasi dimana karyawan tersebut bersedia memberikan sesuatu atas kemauan sendiri agar dapat menyokong tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja. Komitmen pada organisasi adalah bentuk keterikatan, keterlibatan, dan keikatan karyawan pada apa yang dirasakan dan dialami dalam organisasi. Robbins dalam pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO (2001: 456) mengatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seorang karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja. Dijelaskan pula, bahwa komitmen karyawan pada organisasi sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Jadi, menurut


36

Robbins (2002:36) komitmen karyawan pada organisasi mendefinisikan hubungan (aktif) antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (pekerja) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi. Komitmen organisasional ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Steer (dalam Dessler, 1992:319321) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif dari suatu sifat seseorang dengan dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, dimana hal tersebut mempunyai tiga faktor seperti: 1. Kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai serta tujuan organisasi. 2. Kesadaran dalam mengarahkan usahanya terhadap organisasi. 3. Keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi. Sama dengan Steers, Buchanan (dalam Dessler, 1992:319), mengatakan bahwa komitmen organisasi mengandung tiga tindakan yang saling terpisah namun saling berkaitan: 1. Pengenalan terhadap misi organisasi. 2. Rasa keterlibatan atau keikutsertaan psikologis dalam tugas organisasi. 3. Rasa setia dan cinta terhadap organisasi sebagai tempat untuk hidup dan bekerja secara terpisah dengan misi atau nilai instrumental terhadap diri sendiri.


37

Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturanaturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja

K. Faktor-Faktor Penyebab Komitmen Organisasi Faktor komitmen dalam organisasi menjadi satu hal yang dipandang penting karena anggota yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan memiliki sikap yang profesional dan menjunjung nilai-nilai yang telah disepakati

dalam

sebuah

organisasi.

Tetrick

(dalam

Supriyati

2003)

mengemukakan bahwa komitmen yang kuat terhadap organisasi dapat diciptakan dengan bantuan memberikan penjelasan tentang segala sesuatu yang telah ditargetkan oleh organisasi yang meliputi sistem kerja dan jenjang karir serta pendidikan bagi karyawan. Hrebeniak dan Alutto (1972:555-572) berpendapat bahwa seorang pekerja memiliki komitmen terhadap organisasi dilatarbelakangi oleh faktor-faktor sebagai berikut:


38

1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga jabatannya dalam organisasi dan variasi kekuatan kebutuhannya

seperti kebutuhan untuk berprestasi,

imbalan, dan lingkungan kerja. 2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas, kesempatan berinteraksi, bekerja sesuai dengan kemampuan. 3. Kemampuan bekerja, seperti keterandalan organisasi, peran pentingnya arti diri seseorang bagi organisasi, cara pekerja-pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka bagi organisasi. Dengan demikian, pemimipin dapat meningkatkan komitmen karyawan, misalnya dengan cara harus dibujuk agar tetap tinggal bersama organisasi. Hal ini mungkin dilakukan dengan menawarkan serangkaian imbalan yang berlaku di seluruh organisasi bagi para anggotanya, seperti tingkat gaji yang lebih tinggi, fasilitas tambahan yang lebih baik, kesempatan bagi pertumbuhan, kemajuan pribadi melalui program pelatihan, dan sebagainya. Tindakan seperti ini membuat organisasi lebih menarik dibandingkan organisasi lain. Disisi

lain,

penting

juga

bahwa

para

karyawan

mengerti

dan

mengidentifikasikan diri dengan sasaran dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara para karyawan dan pemimpin, sehingga masing-masing menyumbang sesuatu bagi tercapainya tujuan pihak lain dan keinginan karyawan. Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi menurut Dessler (dalam Wea, 2005:19-20) dipengaruhi oleh beberapa hal, diantaranya adalah sebagai berikut:


39

1. Nilai-nilai kemanusiaan Dasar utama membangun komitmen karyawan adalah kesungguhan dari perusahaan untuk memprioritaskan nilai-nilai kemanusiaan. Perusahaan berasumsi bahwa karyawan merupakan aset yang paling penting sehingga kesejahteraan karyawan penting untuk diperhatikan. 2. Komunikasi dua arah yang komprehensif Komitmen yang dibangun atas dasar kepercayaan untuk menghasilkan suatu bentuk rasa saling percaya maka diperlukan komunikasi dua arah. 3. Rasa kebersamaan dan keakraban Faktor ini menciptakan rasa senasib sepenanggungan yang pada tahap selanjutnya memberikan kontribusi pada komitmen terhadap perusahaan atau organisasi. 4. Visi dan misi organisasi Adanya visi dan misi yang jelas pada sebuah organisasi akan memudahkan setiap karyawan dalam bekerja yang pada akhirnya dalam setiap aktivitas kerja karyawan senantiasa bekerja berdasarkan apa yang menjadi tujuan organisasi. 5. Nilai sebagai dasar perekrutan Aspek ini penting untuk mengetahui kualitas dan nilai-nilai personal karena dapat menjadi petunjuk kesesuaian antara nilai-nilai personal dan nilai-nilai organisasi. Selain faktor-faktor diatas, Porter dan Steers (1991:374), mengemukakan bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan:


40

1. Faktor eksternal Faktor eksternal meliputi kewenangan (authority), pengaruh kelompok kerja serta imbalan dan insentif eksternal. Tingkat kewenangan karyawan akan mempengaruhi pada kemampuan untuk bekerja keras dalam menyelesaikan tugas-tugasnya dan komitmen cenderung meningkat. Jika karyawan tersebut memiliki tingkat kewenangan yang lebih besar dalam kaitannya dengan peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas kerja yang akan berimplikasi pada peningkatan kadar komitmen kerja. Imbalan dan insentif eksternal meliputi upah, gaji, dan bonus. Kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan pengelolaan imbalan tersebut mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan yang selanjutnya mempengaruhi tingkat komitmen. 2. Faktor Internal Faktor internal meliputi harapan akan sukses dan imbalan internal yang adil. Tingkat harapan akan keberhasilan atau kesuksesan, pada akhirnya akan menentukan kadar komitmen karyawan. Sedangkan imbalan internal meliputi kesempatan untuk berpartisipasi, mengembangkan diri dan keleluasaan untuk menjalankan tugas serta adanya penghargaan atas prestasi akan meningkatkan kadar komitmen. 3. Faktor Interaksi Faktor interaksi meliputi partisipasi dan kompetisi. Partisipasi dapat diartikan sebagai diberikannya kesempatan yang sama untuk duduk bersama dan ikut dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi ini


41

meningkatkan rasa ikut memiliki karyawan pada perusahaannya. Sedangkan suasana kompetisi dalam tubuh perusahaan diperkirakan juga berpengaruh dalam mengembangkan komitmen.

L. Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi Menurut Allen dan Mayer (dalam Luthan, 1995:149), terdapat tiga bentuk komitmen terhadap organisasi, yaitu: 1. Komitmen Afektif (affecitve commitment) Komitmen afektif terkait dengan adanya keterikatan emosional seseorang pada suatu organisasi, dimana seseorang dengan komitmen afektif yang tinggi mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, terlibat dalam organisasi dan menikmati keanggotaannya didalam organisasi tersebut. Komitmen afektif mengacu pada pendekatan affective attachment dari Mowday et al. (dalam Allen dan Mayer 1991:61-89), dimana komitmen afektif diartikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu dalam organisasi tertentu. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan tetap melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi karena memang ia menginginkannya (want to) dan senang dengan keanggotaanya dalam organisasi. Lebih lanjut Mowday et al., menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif secara umum terbagi atas empat kategori yaitu karasteristik personal, karasteristik struktur, karateristik pekerjaan yang bersangkutan, dan pengalaman kerja.


42

2. Komitmen Kontinuan Komitmen kontinuan terkait dengan pertimbangan untung rugi jika karyawan meninggalkan organisasi. Komitmen ini merefleksikan besarnya biaya yang harus ditanggung dan apa yang harus dikorbankan jika meninggalkan

organisasi,

meningkatkan

biaya

dapat

sehingga dianggap

segala

sesuatu

sebagai

yang

faktor-faktor

dapat yang

berpengaruh terhadap komitmen kontinuan. Biaya yang timbul karena meninggalkan organisasi cenderung agak berbeda bagi setiap individu. Menurut Allen dan Mayer (1990:1-18) individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggap sebagai suatu pemenuhan kebutuhan (need to). Biaya yang timbul karena meninggalkan organisasi berbeda untuk tiap individu. 3. Komitmen Normatif Berkaitan dengan adanya perasaan wajib pada diri karyawan untuk terus bekerja dalam organisasi (Allen dan Mayer, 1991:61-89), sehingga karyawan dengan tingkat komitmen normatif yang tinggi merasa harus (ought to) bertahan di organisasi. Komitmen normatif didasarkan pada pendekatan obligation dari Wiener dan Vardi (dalam Allen dan Meyer, 1990:1-18). Wiener mendefinisikan komitmen sebagai tekanan normatif yang telah diinternalisasikan agar individu bertindak sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi. Komitmen normatif dapat berkembang di organisasi jika organisasi menyediakan balas jasa jauh di depan. Misalnya dengan membiayai kuliah atau pelatihan karyawan. Karyawan yang


43

menyadari pengorbanan awal organisasi dapat merasakan hubungannya dengan organisasi tidak seimbang sehingga menyebabkan rasa wajib (obligation) bagi karyawan untuk membalas pengorbanan itu dengan mengingatkan diri mereka pada organisasi.

M. Penelitian Terdahulu Penelitian terhadap kepuasan kerja menjadi salah satu persoalan penting yang menjadi kajian penting dalam dunia industri karena diyakini bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong peningkatan kerja individu (karyawan) dan kelompok, yang pada gilirannya akan meningkatkan efektifitas perusahaan secara keseluruhan. Dalam dunia industri kepuasan kerja dewasa ini menjadi perhatian yang serius dari para menejer perusahaan, karena berkaitan erat tingkat stres, komitmen karyawan terhadap organisasi, produktivitas kerja dan pada akhirnya berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan yang bersangkutan . Studi mengenai kepuasan kerja telah banyak dilakukan oleh berbagai peneliti terdahulu. Victoria (2004), dalam penelitiannya terhadap karyawan bagian operasional Bank Lippo Cabang Yogyakarta, diperoleh kesimpulan bahwa secara umum karyawan Bank Lippo memiliki kepuasan kerja dan komitmen karyawan yang tinggi terhadap organisasi. Hasil penelitian ini juga menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel dalam kerja secara simultan terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi dan ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel kerja secara personal terhadap


44

tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Peneliti lain, Hapsarie (2004) dalam penelitiannya dengan judul “Analisis Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasional Tenaga Kerja Langsung Langsung Bagian Finishing” menyimpulkan bahwa ada hubungan positif yang nyata dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Jenis penelitian yang dilakukan berupa studi kasus. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan melakukan pengamatan, wawancara dan dokumentasi. Dalam penelitian tersebut seluruh anggota populasi dijadikan responden dengan jumlah 50 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah koefisen korelasi product moment dan uji -t yang digunakan untuk menguji signifikansi korelasi tersebut. Sementara itu Sekarwulan (2005) dalam penelitiannya terhadap 60 karyawan bagian produksi PT. Kusumatex Yogyakarta dengan judul “Analisis Hubungan Stres Dengan Kepuasan Kerja Karyawan” di peroleh kesimpulan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja berbeda secara signifikan di tinjau dari segi karasteristik responden yang meliputi usia, pendidikan dan masa kerja. Sedangkan dari jenis kelamin tidak ditemukan perbedaan yang signifikan. Disisi lain, penelitian terhadap hubungan antara komitmen organisasi dan faktor-faktor demografis dengan kepuasan kerja karyawan pernah diteliti oleh Temaluru (2001). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan faktor-faktor demografis dengan kepuasan kerja karyawan PT. SB Jakarta. Selain


45

itu juga dilihat bagaimana perbedaan komitmen dan kepuasan kerja karyawan berdasarkan faktor-faktor demografis. Dengan menggunakan metode Non Eksperimental yang bersifat Ex Post Facto, dan instrumen kuisioner yang disebarkan pada 166 responden, hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen terhadap organisasi dan faktor-faktor demografis dengan kepuasan kerja (R=0.42 dengan F rasio =6.89 > F tabel 2.27 pada taraf signifikansi 0.05). Terhadap kepuasan kerja berdasarkan kepentingan, harapan, dan kenyataan. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan (niali R masing-masing: 0.32 dengan F rasio = 3.75; 0.31 dengan F rasio =3.44; dan 0.32 dengan F rasio =3.62). uji perbedaan komitmen berdasarkan faktor demografik tidak ditentukan hasil yang signifikan, sedangkan terhadap kepuasan kerja uji perbedaan berdasarkan faktor-faktor demogrfik juga memberikan hasil yang tidak signifikan, kecuali pada aspek-aspek kepuasan kerja work it-self, kondisi kerja dan supervisi ditentukan ada perbedaan yang signifikan berdasarkan usia.

N. Kerangka Berfikir Menurut Sekaran (dalam Sumarti dan Wahyuni, 2005:27) kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah penting. Suatu kerangka berfikir akan menghubungkan secara teoritis antara variabel penelitian yaitu antara variabel bebas dan variabel tergantung.


46

Model kerangka berfikir dari penelitian ini adalah: Stres Kerja - Ambiguitas Peran - Konflik Peran - Peran yang Berlebihan

Komitmen Afektif

Kepuasan Kerja - Kepuasan pada Pekerjaaan -Kepuasan pada Pembayaran -Kepuasan pada Promosi -Kepuasan pada Supervisi -Kepuasan pada Rekan kerja

Gambar II. 1 Kerangka Penelitian O. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini antara lain: H1: Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. H2: Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma terhadap organisasi.


47

H3: Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi. H4: Terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi.


48

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian yang dilakukan oleh peneliti berupa studi kasus, yaitu penelitian yang memusatkan pada suatu objek tertentu yang akan diteliti untuk mengidentifikasikan masalah atau untuk mendapatkan justifikasi (pembuktian) tentang keadaan yang sedang berlangsung dan kesimpulan yang ditarik dari hasil penelitiannya hanya berlaku pada objek yang diteliti dalam kurun waktu tertentu. Kesimpulan yang diperoleh tidak dapat digeneralisasikan terhadap objek dan kurun waktu yang lain.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian Subjek penelitian adalah orang-orang yang dijadikan responden. Pada penelitian ini subjek penelitiannya adalah karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Objek Penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah variabelvariabel dalam stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

48


49

C. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi penelitian adalah tempat dimana peneliti melakukan penelitian dan dari tempat tersebut akan diperoleh data yang diperlukan. Dalam hal ini lokasi penelitian yang dipilih adalah Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari – Februari 2007.

D. Variabel Penelitian Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu: 1. Variabel Bebas (independent variable) Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya variabel terikat. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebas adalah stres kerja dan kepuasan kerja. 2. Variabel Terikat (dependent variable) Variabel terikat adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikat adalah komitmen afektif.


50

E. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap adimistratif Universitas Sanata Dharma dengan jumlah 238 orang 2. Sampel Sampel adalah bagian populasi yang digunakan untuk memperkirakan karasteristik populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma.

F. Teknik Pengambilan Sampel Sesuai dengan karasteristik karyawan tetap administratif yang relatif homogen, maka dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan teknik proportional random sampling. Dalam proportional random sampling ini besar kecilnya subsampel mengikuti perbandingan (proporsi) besar kecilnya subpopulasi, dan individu-individu yang ditugaskan dalam tiap-tiap sub populasi diambil secara random dari sub populasi (Hadi, 1989:81-82).

G. Jenis Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang diambil langsung dari objek penelitian. Data primer ini diperoleh dari karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta tentang bagaimana komitmen afektif mereka terhadap


51

organisasi dilihat dari stres kerja dan kepuasan mereka terhadap pekerjaannya. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diambil dengan membaca atau mencatat data yang berhubungan dengan penelitian. Data sekunder diambil dari perusahaan/organisasi tentang profil perusahaan/organisasi dan data lainnya yang mendukung penelitian.

H. Definisi Operasional Ada beberapa istilah yang sentiasa muncul dalam penelitian ini, oleh karena ada baiknya penulis menjelaskan definisi dari beberapa istilah tersebut: 1. Komitmen Afektif Komitmen

afektif

didefinisikan

sebagai

keterikatan

emosional,

identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri. 2. Kepuasan Kerja Secara operasional kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai perbedaan antara jumlah imbalan atau penghargaan yang diterima oleh karyawan dan jumlah yang seharusnya mereka dapatkan. 3. Stres Kerja Secara operasional stres kerja didefinisikan sebagai perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan, yang disebabkan oleh


52

stresor yang datang dari lingkungan kerja seperti faktor lingkungan, organisasi dan individu.

I. Teknik Pengumpulan Data Beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan penulis adalah: 1. Wawancara Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab secara langsung yang dilakukan oleh pewawancara terhadap terwawancara. Wawancara dilakukan oleh peneliti sendiri terhadap karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Kuesioner Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan yang kemudian dibagikan kepada responden untuk dijawab. Kuesisoner diberikan kepada subjek penelitian untuk mendapatkan data tentang stres kerja dan kepuasan kerja untuk mengetahui komitmen afektif mereka terhadap organisasi. Kuisioner-kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Kuesioner demografi Kuesioner

demografi

digunakan

untuk

mendapatkan

informasi

mengenai latar belakang responden serta untuk memperoleh informasiinformasi tambahan di luar pertanyaan-pertanyaan kuisioner inti sehingga diharapkan akan dapat memberikan gambaran yang lengkap mengenai penelitian ini.


53

b. Kuesioner stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen afektif Untuk mendapatkan data tentang stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi menggunakan skala sikap metode Summated Rating dari Likert yang dimodifikasi menjadi empat alternatif jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Pada setiap pertanyaan favorable Sangat Setuju (SS) diberi skor 4, Setuju (S) diberi skor 3, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1. Sedangkan untuk pertanyaan unfavorabel berlaku sebaliknya, yaitu untuk menjawab Sangat Setuju (SS) diberi skor 1, Setuju (S) diberi skor 2, Tidak Setuju (TS) diberi skor 3, dan Sangat Tidak setuju (STS) diberi skor 4.

J. Teknik Pengujian Instrumen 1. Analisis Validitas Analisis validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan, kesesuaian, atau kecocokan suatu alat untuk mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel atau item dengan skor total variabel. Cara mengukur validitas konstruk yaitu dengan mencari korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment (Umar, 1997:142).


54

rxy =

nxy  x y

n y   y nx  x  2

2

2

2

keterangan: n

: Banyaknya sampel

x

: Jumlah total pertanyaan bernomer ganjil

y

: Jumlah total pertanyaan bernomer genap

rxy

: Koefisien Korelasi setiap pertanyaan

Besarnya rxy dapat dihitung dengan menggunakan korelasi yang signifikan pada (α) = 5%. Jika rxy > rtabel maka kuisioner yang digunakan sebagai alat ukur dapat dinyatakan valid atau sahih. 2. Analisis Reliabilitas Reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur mampu konsisten atau memiliki kemantapan dalam penggunaanya, baik ditinjau dari waktu ke waktu ataupun dari kondisi satu dengan kondisi yang lain. Untuk mengujinya dapat menggunakan metode ganjil genap yaitu memisahkan item yang bernomer ganjil genap yang valid kemudian dicari dengan menggunakan teknik koefisien korelasi product moment (Umar, 1997:142).

rxy =

n y

n xy   x  y  2



  y  n  x 2   x  2

2



Setelah koefisien korelasi item bernomer ganjil dan item bernomer genap diperoleh, maka untuk menilai reliabilitas digunakan rumus Spearman


55

Brown. Jika ri > rtabel maka kuisioner sebagai alat ukur dapat dikatakan reliabel. Dengan tarap kesalahan 5% Rumus yang digunakan: ri =

2rb 1  rb

keterangan: ri

= Koefisien reliabilitas.

rb

=

Koefisien korelasi antara item bernomer ganjil dengan item bernomer genap

. K. Teknik Analisis Data 1.

Analisis Kualitatif Analisis kualitatif adalah analisis data yang menggunakan keteranganketerangan yang didapat secara langsung dari responden.

2.

Analisis Kuantitatif Metode analisis kuantitatif adalah suatu analisis data dengan menggunakan angka-angka terhadap variabel-variabel yang dapat diukur dengan angka. Metode analisis kuantitatif ini digunakan untuk mendiskripsikan data yang berhubungan dengan variabel stres dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Jika ditinjau dari jenis penelitian, jenis penelitian ini termasuk jenis penelitian asosiatif/hubungan. Untuk menguji hipotesis asosiatif digunakan teknik korelasi. Di dalam penelitian ini terdapat 4 hipotesis asosiatif, yang terdiri atas 3 hubungan sederhana dan 1 hubungan ganda. Hubungan di


56

dalam hipotesis pertama sampai hipotesis ke tiga merupakan hubungan sederhana sedangkan hubungan di dalam hipotesis ke empat merupakan hubungan ganda. Untuk mengukur tingkat hubungan antara variabel-varibel dalam hipotesis pertama sampai ke tiga menggunakan rumus korelasi product moment dari Pearson dengan rumus:

rxy =

n y

n xy   x  y  2



  y  n  x 2   x  2

2



Sedangkan uji signifikansi korelasi sederhana product moment ditunjukkan dalam rumus sebagai berikut: t=

r n2 1 r2

keterangan : r

: Koefisien korelasi sederhana

n

: Jumlah responden

H0 ditolak jika t hitung > t dari tabel atau –t hitung < -t tabel artinya a. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan dalam hipotesis pertama. b. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan dalam hipotesis ke dua. c. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan dalam hipotesis ke tiga. H0 diterima jika t hitung ≤ t tabel artinya: a. Tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan dalam hipotesis pertama.


57

b. Tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan dalam hipotesis ke dua. c. Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan dalam hipotesis ke tiga. Untuk mengukur tingkat hubungan antara variabel-variabel dalam hipotesis ke empat dapat menggunakan rumus korelasi ganda dengan rumus sebagai berikut:

Ryx1x2 =

r 2 yx1  r 2 yx 2  2ryx1 ryx 2 rx1 x 2 1  r 2 x1 x 2

Keterangan: Ryx1x2 = Korelasi antara variabel X1 dengan X2 secara bersama-sama dengan variabel Y ryx1

= Korelasi product moment antara X1 dengan Y

ryx2

= Korelasi product moment antara X2 dengan Y

rx1x2 = Korelasi product moment antara X1 dengan X2 Sementara itu, untuk menguji signifikansi hubungan stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif digunakan uji F dengan rumus : Fh =

R2 / k 1  R 2 / n  k  1





Keterangan : R2

: Koefisien korelasi berganda

k

: Jumlah variabel independen

n

: Jumlah anggota sampel


58

H0 ditolak jika F hitung > F tabel, artinya secara simultan terdapat hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. H0 diterima jika F hitung ≤ F tabel, artinya tidak terdapat hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja secara simultan dengan komitmen afektif karyawan tetap admisntratif Universitas Sanata Dharma.


BAB IV GAMBARAN UMUM ORGANISASI

Pada bab ini, penulis menjabarkan tentang gambaran umum organisasi, yang antara lain mengenai Sejarah Universitas Sanata Dharma, Nama-nama Rektor yang Menjabat di Sanata Dharma, Visi dan Misi yang diusung oleh Universitas Sanata Dharma, Tujuan Pendidikan Universitas Sanata Dharma, Lambang, Bendera, Himne dan Mars Universitas Sanata Dharma, Organisasi Universitas Sanata Dharma, Sasaran Jangka Menengah dan Rencana Universitas Sanata Dharma, serta Data Statistik mengenai Universitas Sanata Dharma.

A. Sejarah Universitas Sanata Dharma 1. PTPG Sanata Dharma (1995-1958) Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) di pelopori oleh Prof. Moh. Yamin, S.H (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Pendidikan dan Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an yang disambut baik oleh para imam katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim disingkat S.J.). Waktu itu ordo ini telah membuka kursus-kursus B1, antara lain B1 mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Ingris (Yayasan Loyola) di Semarang yang dikelola oleh Pater W.J. Van der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J. Dengan dukungan dari Conggregation de Propaganda Fide, selanjutnya Pater Kester yang waktu itu menjabat sebagai Superior

59


60

Misionaris Serikat Yesus menggabungkan kursus-kursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi dan lahirlah PTPG Sanata Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tangal 17 Desember 1955. Pada awalnya PTPG memiliki 4 jurusan, yaitu jurusan Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan. Nama “Sanata Dharma” sendiri diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. yang waktu itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan di Kantor Wali Gereja Indonesia. “Sanata Dharma” sebenarnya dibaca “Sanyata Dharma”, yang berarti “kebaktian yang sebenarnya” atau “pelayanan yang nyata”. Kebaktian dan pelayanan itu ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patricia et Eclessia). 2. FKIP Sanata Dharma (1958-1965) Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal ini Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang perubahan PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Santa Dharma pada bulan November 1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan ) Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini Sanata Dharma berhasil memperoleh status “disamakan” dengan negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1/1961 pada tanggal 6 Mei 1961 jo No. 77/1962 tanggal 11 Juli 1962. Walaupun


61

bagian dari Universitas Katolik Indonesia, secara de facto FKIP Sanata Dharma berdiri sendiri. 3. IKIP Sanata Dharma (1965-1993) Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP Sanata Dharma sebagai institusi pendidikan, FKIP Sanata Dharma berubah menjadi IKIP No. 237/B Swt/ U/1965. Surat keputusan ini berlaku mulai tanggal 1 September 1965. Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan Sarjana), IKIP Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk mengelola Program Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya dibuka program Diploma II PGSD (Pendidikan Sekolah Dasar). 4. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang) Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tututan dan kebutuhan masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai dengan SK Mendikbud No. 46 /D/O/1993, IKIP Sanata Dhrama dikembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma yang lebih dikenal dengan nama USD. Dengan perkembangan ini USD diharapkan tetap dapat memajukan sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi.


62

Setelah berkembang menjadi Universitas, Sanata Dharma terdorong untuk memperluas

muatan

program

pendidikannya.

Di

samping

tetap

mempertahankan pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP (Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma membuka beberapa fakultas baru. Universitas Sanata Dharma sekarang memiliki 8 Fakultas dengan 25 Program Studi, 3 Program Pasca Sarjana, 1 Program Profesi, dan 3 Program Kursus Bersertifikat. Untuk saat inti telah banyak hal berkembang di Universitas Sanata Dharma. Perkembangannya meliputi berbagi aspek, baik sarana fisik (gedung, lab, perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi (sistem informasi, menajemen, biro/lembaga/pusat/serta unit pendukung), peningkatan mutu akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian pada masyarakat.

B. Nama-nama Rektor Sanata Dharma 1. Prof. Dr. N. Driyarkara, S.J. (1955-1967) 2. Drs. J. Drost, S.J. (1968-1978) 3. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977-1984) 4. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984-1993) 5. Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988-1993) 6. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993-2001) 7. Dr. Paulus Suparno, S.J. MST (2001-2005) 8. Dr. Ir. P. Wiryono Priyotamtama, S.J. (2005-2009)


63

C. Visi, Misi, dan Motto Universitas Sanata Dharma 1. Rumusan Panjang Visi Universitas Sanata Dharma Universitas Sanata Dharma didirikan oleh Serikat Yesus Provinsi Indonesia bersama dengan rekan imam dan awam katolik untuk berpartisipasai dalam usaha melindungi dan meningkatkan martabat manusia melalui perpaduan akademik dan kemanusiaan. a. Universitas Sanata Dharma terdorong untuk terus mencari, menemukan, dan mengungkapkan kebenaran secara objektif dengan kebebasannya. Hal ini didasari pada pengakuan akan kebaikan hakiki dunia sebagai ciptaan Allah yang harus dipelajari, diselidiki dan direnungkan maknanya serta dibangun dan dilestarikan demi kesejahteraan umat manusia dan kemuliaan Allah yang lebih besar. b. Menyadari peran penting generasi muda dalam mewujudkan masa depan bangsa Indonesia, Universitas Sanata Dharma merasa terpanggil untuk memberikan sumbangan positif kepada usaha bersama dalam mengembangkan pikiran dan kehendak kaum muda, dengan maksud membangkitkan potensi mereka untuk secara aktif dan kreatif ikut membangun masyarakat pluralistik yang adil, demokratis dan sejahtera. c. Usaha pengembangan itu didasarkan pada nilai kebangsaan dan kebudayaan nasioanal seperti terungkap dalam Pancasila dan UUD 1945: pada visi kristiani mengenai martabat manusia sebagai ciptaan Allah, tanggung jawab sosialnya serta tujuannya yang luhur; pada Yesus


64

seperti “menjadi manusia bagi sesama”, perhatian pribadi, serta semangat keunggulan dan dialogis. 2. Rumusan Panjang Misi Universitas Sanata Dharma a. Mengembangkan sistem pendidikan yang dapat memadukan nilai akademik dan kemanusiaan. b. Mengembangkan universitas yang dapat menjadi hati nurani kritis masyarakat. c. Menyelenggarakan penelitian terutama untuk lebih mengkritiskan kebenaran manusiawi dan mengembangkan martabat manusia. d. Mengembangkan kebebasan akademik dan otonomi keilmuan untuk dapat menemukan kebenaran berdasarkan pada etika keilmuan. e. Menyelenggarakan pendidikan yang humanis dan semangat dialogis yang mengembangkan segi intelektual, moral, emosional, dan spiritual secara terpadu. f. Membantu mahasiswa menjadi manusia yang utuh, kritis, dewasa dan berguna bagi masyarakat. g. Memberi pelayanan kepada masyarakat dan sekaligus membantu mahasiswa

untuk

mengembangkan

kepekaan

sosial

terhadap

masyarakat. h. Mempersiapkan tenaga profesional, baik dalam bidang keilmuan maupun di bidang pendidikan.


65

3. Rumus Pendek Visi, Misi dan Motto Universitas Sanata Dharma

Tabel IV. 1 Rumusan Pendek Visi, Misi dan Motto Universitas Sanata Dharma Visi Misi  Perpaduan akademik – kemanusiaan

a. Penggali kebenaran

 Lembaga kritis masyarakat  Penelitian  Kebebasan akademik  Pendidikan humanis – dialogis

b. Penggembangan kaum muda

 Lulusan sebagai manusia utuh, kritis dan dewasa  Peka terhadap masyarakat c. Nilai kebangsaan, Kemanusiaan, Spiritualitas ignasian

 Pelayanan kepada masyarakat  Tenaga profesional

Motto: Memadukan Keunggulan Nilai Akademik dan Kemanusiaan

D. Tujuan Pendidikan Universitas Sanata Dharma Pendidikan

di

Universitas

Sanata

Dharma

bertujuan

membantu

mencerdaskan putra-putri bangsa dengan memadukan keunggulan nilai akademik dan nilai-nilai humanistik yang berlandaskan nilai-nilai kristiani yang universal dan cita-cita kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga memiliki kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas kepribadian yang tinggi.


66

E. Lambang, Bendera, Himne dan Mars Universitas Sanata Dharma Universitas Sanata Dharma memiliki lambang yang berbentuk teratai coklat bersudut lima dengan sebuah obor hitam yang menyala merah, sebuah buku yang terbuka dengan tulisan “Ad Majorem Dei Gloriam” dan tulisan “Universitas Sanata Dharma”, yang berwarna hitam didalamnya. Gambar teratai bermakna kemuliaan, warna coklat berarti kedewasaan, sudut lima melambangkan Pancasila, obor menyatakan semangat hidup yang menyala-nyala, buku menggambarkan ilmu pengetahuan yang selalu berkembang, dan “Ad Majorem Dei Gloriam” berarti demi kemuliaan Allah yang maha besar. “Sanata Dharma” berarti perbuatan luhur yang nyata. Bendera Universitas Sanata Dharma berwarna kuning, berbentuk persegi panjang dengan perbandingan panjang dan lebar, tiga berbanding dua, serta berisi lambang Universitas ditengahnya. Warna kuning mengandung makna kemuliaan. Himme Universitas berjudul “Himne Sanata Dharma” dan Mars Universitas berjudul “Mars Sanata Dharma”.

F. Organisasi Universitas Sanata Dharma 1. Pimpinan Universitas Pimpinan Universitas adalah seorang Rektor yang dibantu oleh tiga orang Pembantu Rektor. Rektor adalah penanggung jawab utama Universitas dalam melaksanakan arahan serta kebijakan dasar yayasan. Rektor memimpim penyelenggaraan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,

membina

tenaga

pendidikan

kemahasiswaan,

tenaga


67

administrasi Universitas dan hubungan dengan lingkungannya. Bilamana rektor berhalangan tidak tetap, maka yayasan mengangkat pejabat rektor bidang akademik untuk bertindak sebagai pelaksana harian. Para pembantu rektor masing-masing membidangi kegiatan akademik, administrasi umum dan kemahasiswaan. Apabila dianggap perlu, atas keputusan yayasan, jumlah pembantu rektor dapat ditambah sehingga menjadi empat orang. Pembantu rektor bertanggung jawab langsung kepada rektor. Pembantu rektor bidang akademik membantu rektor dalam memimpin pelaksanaan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat. Pembantu rektor bidang administrasi umum membantu rektor dalam memimpin pelaksanaan kegiatan administrasi umum dan keuangan. Pembantu rektor bidang kemahasiswaan membantu rektor dalam pelaksanaan kegiatan dibidang pembinaan serta pelayanan kesejahteraan mahasiswa. 2. Badan Non Struktural Universitas membentuk badan non struktural untuk membantu pelaksanaan tugas Universitas dalam bidang akademik, administratif dan dalam meningkatkan kesejahteraan anggota. Badan ini dapat berbentuk lembaga, pusat, balai, dan tim kerja. Bentuk, jenis, dan jumlah badan itu ditentukan menurut kebutuhan dan dengan keputusan yayasan atas usul rektor. 3. Pelaksana Administratif Satuan pelaksana administratif Universitas menyelenggarakan pelayanan teknis dan administratif yang meliputi administrasi akademik, administrasi


68

keuangan, administrasi umum, administrasi perencanaan dan sistem informasi. Satuan pelaksana yang menyelenggarakan kegiatan yang dimaksud diatas berbentuk biro. Biro terdiri dari: a. Satuan Pelaksana Administrasi Akademik dan Kemahasiawaan b. Biro Administrasi Umum c. Biro Administrasi Perencanaan dan Sistem Informasi (BAPSI) d. Biro Kerjasama dan Pengembangan Biro dipimpin oleh kepala biro yang diangkat, bertanggung jawab, serta diberhentikan oleh rektor. Kepala biro mempunyai masa jabatan tiga tahun, setelah itu dapat diangkat kembali. Biro administrasi akademik dan kemahasiswaan bertugas memberikan pelayanan umum dan admistrasi di bidang akademik dan kemahasiswaan yang meliputi antara lain pelaksanaan admistrasi akademik, penyusunan program rutin, administrasi penalaran mahasiswa, administrasi pembinaan minat mahasiswa, administrasi kesejahteraan mahasiswa. Biro admisitrasi umum mempunyai tugas memberikan pelayanan di bidang admisitrasi umum dan administrasi keuangan yang antara lain meliputi mempersiapkan penyusunan program rutin, program pengembangan, penyususan laporan evaluasi pelaksanaan program, pelaksanaan admistrasi di bidang kerja sama dan mengelola sistem informasi manajemen (SIM). 4. Unsur Pelaksana Akademik Pelakasanaan akademik di bidang pendidikan berbentuk fakultas, jurusan, program studi, laboratorium, lembaga penelitian, dan unit akademik lainnya


69

dan melaksanakan pendidikan akademik atau professional dalam suatu atau seperangkat cabang ilmu pengetahuan dan teknologi tertentu. Fakultas terdiri sekurang-kurangnya satu jurusan dengan sekurang-kurangnya satu program studi. Pimpinan fakultas yaitu Dekan dan di bantu oleh tiga orang pembantu Dekan yang terdiri dari Pembantu Dekan Akademik, Pembantu Dekan Bidang Administrasi, dan Pembantu Dekan Bidang Kemahasiswaan. Dekan bertanggung jawab kepada rektor, sedangkan pembantu dekan bertanggung jawab kepada dekan. Dekan secara berkala menyelenggarakan rapat kerja fakultas. Universitas menyelenggarakan pendidikan tinggi yang membantu peserta didik menguasai ilmu pengetahuan, teknologi, dan kesenian sesuai dengan jenjang dan jenis pendidikan yang di ikuti. Pendidikan tinggi tersiri atas pendidikan akademik dan pendidikan professional. Pendidikan yang terkait dengan gelar terdiri atas program sarjana dan program pasca sarjana. Program pasca sarjana meliputi program Doktor, sedangkan program professional adalah program Diploma.. 5. Unit Penunjang Unsur penunjang merupakan kelengkapan di bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakt yang berbentuk Unit Pelaksanaan Teknis (UPT) yang terdiri dari UPT Perpustakaan dan UPT Pusat Komputer. UPT dipimpin oleh seorang kepala yang diangkat oleh rektor dan bertanggung jawab kepada rektor.


70

6. Penyelenggara Kerjasama Dalam pelaksanaan kegiatan akademik, Universitas menjalin kerjasama dengan perguruan tingi atau lembaga lain, baik didalam maupun luar negeri. Kerjasama tersebut dapat berbentuk: a. Pertukaran Dosen dan Mahasiswa dalam bentuk penyelenggaraan akademik b. Pemanfatan bersama sumber daya dalam pelaksanaan kegiatan akademik c. Penerbitan bersama karya ilmiah d. Penyelenggaraan seminar, penelitian atau kegiatan ilmiah lainnya dan pengabdian kepada masyarakat

G. Sasaran Jangka Menengah dan Rencana Strategi USD 1. Sasaran Jangka Menengah Rumusan misi Universitas Sanata Dharma dipandang terlalu jauh untuk dikaitkan langsung dengan berbagai langkah atau aktivitas selama lima tahun yang akan datang, untuk itu dibuat sasaran jangka menengah. Rencana strategis lima tahun Universitas mempunyai penghubung antara apa yang ingin dicapai Universitas lewat misinya. Sasaran yang ingin dicapai oleh Universitas Sanata Dharma dalam lima sampai sepuluh tahun kedepan adalah:


71

a. Universitas Sanata Dharma menjadi Universitas

yang mampu

menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi dibidangnya dan memiliki integritas kepribadian yang tinggi dan lulus tepat waktu b. Universitas Sanata Dharma menjadi lembaga yang cukup produktif menghasilkan karya ilmiah dan penelitian c. Universitas Sanata Dharma semakin berdaya meciptakan organisasi dan manajemen

yang

memungkinkan

seluruh

anggotanya

mengaktualisasikan dirinya sepenuhnya d. Universitas Sanata Dharma menjadi lembaga pendidikan tinggi yang profesional, dinamis, adaptis dan humanis e. Universitas Sanata Dharma menjadi lembaga yang mampu mendanai kegiatan operasionalnya tanpa harus terlalu banyak mengurangi dana investasi f. Mempunyai tenaga dosen yang mencukupi serta mempunyai kualifikasi yang memadai, sehingga pembelajaran dan penelitian dapat dilaksanakan dengan baik dan unggul. 2. Rencana Strategis Terdapat lima isu strategis perguruan tinggi, yaitu: a. Peningkatan kualitas dan pemberdayaan dosen serta karyawan/staf b. Peningkatan efektivitas dan efisiensi organisasi dan manajemen c. Peningkatan kualitas pembelajaran d. Peningkatan kualitas pendampingan dan pemberdayaan mahasiswa e. Peningkatan pendapatan dan sumber-sumber pendapatan Universitas


72

Isu strategis yang relevan untuk Universitas Sanata Dharma adalah produktivitas dan kualitas lulusan dan hasil penelitian, karena isu ini merupakan masalah pokok dan strategis. Masalah ini strategis karena jika masalah ini dapat diatasi dengan baik maka sebagian besar misi Universitas Sanata Dharma dapat terwujud dan sebagai organisasi dapat terus menjaga kelangsungan hidupnya. Menghasilkan lulusan yang berkualitas hanya mungkin dengan mempunyai sistem pembelajaran yang berkualitas dan dipengaruhi oleh proses pendampingan sistem pembelajaran yang berkualitas dan dipengaruhi oleh proses pendampingan yang diterima oleh mahasiswa selama kuliah. Untuk mewujudkan sistem pembelajaran yang berkualitas sesuai dengan perubahan yang terjadi dapat dilakukan dengan penyusunan kurikulum yang berbasis kompetensi, penerapan sistem penjaminan mutu pembelajaran, pendekatan pembelajaran yang lebih sesuai dengan Ignasian, dan penggunaan prasarana belajar yang lebih memadai serta pemakaian sistem informasi akademik yang baik. Kualitas lulusan dipengaruhi oleh proses pendampingan

yang

diterima

mahasiswa

selama

kuliah.

Dalam

mewujudkan pola pendampingan yang berkualitas dan pemberdayaan mahasiswa dapat dilakukan dengan pemberian peran yang memadai bagi mahasiswa yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan di Universitas, pembuatan sistem informasi kemasiswaan, penggalian dana untuk

kegiatan

kemahasiswaan

dan

beasiswa,

peningkatan

peran

pendampingan akademik, peningkatan kualitas program ketrampilan dan


73

profesionalisme mahasiswa serta peningkatan peran Campus Ministry dan Pusat Studi Ignatian dalam pendampingan mahasiwa.

H. Data Statistik Karyawan Sanata Dharma (Administratif dan Edukatif) 1. Pegawai Administrasi berdasarkan Jenjang Pendidikan dan Status Kepegawaian. Data pegawai admistrasi dalam satu tahun terakhir berdasarkan jenjang pendidikan dan status kepegawaian dipaparkan pada Tabel I. 2

Tabel IV. 2 Data pegawai admistrasi dalam satu tahun terakhir berdasarkan jenjang pendidikan dan status kepegawaian Unit Kerja

Pendidikan

Total

L2*) SD SLTP SLTA D1 D2 D3 S1 S2 S3 - 7 - - 2 - - -

9

No 1 BAAK 2 BAPSI

1

-

-

3

-

-

-

3 BAU

15

22

84

1

-

2

4 Biro Keuangan

1 4 -

1

-

6

7

1

140 77

-

63

140

-

-

6

-

-

-

-

-

12

1

-

11

12

5 Biro Personalia

-

-

-

6

-

-

-

-

-

-

6

-

-

6

6

6 Biro Sarana &

-

-

-

1

-

1

2

2

1

-

7

-

-

7

7

7 BKHLN

-

-

-

-

-

-

1

-

-

-

1

-

-

1

1

8 Campus

-

-

-

1

-

-

2

-

-

-

3

1

1

1

3

-

-

-

1

-

-

1

-

-

-

2

-

-

2

2

10 F. Ekonomi

-

-

-

5

-

-

1

-

-

-

6

-

-

6

6

11 F. Farmasi

-

-

-

17

-

-

-

2

-

-

19

1

3

15

19

12 F. Psikologi

-

-

-

3

-

-

1

-

-

-

4

-

1

3

4

13 F. Sastra

-

-

-

5

-

-

-

-

-

-

5

-

-

5

5

14 F. Teknik

-

-

-

14

-

-

1

3

-

-

18

1

2

15

18

1

-

-

-

7

Status Total Kepegawaian K C T - 9 9

Prasarana

Ministry 9 Ext. Course Bahasa Inggris


74

15 F. Teologi

-

-

4

2

-

-

1

1

-

-

8

-

1

7

8

16 FKIP

-

-

-

14

-

-

-

1

-

-

15

-

-

15

15

17 FMIPA

-

-

-

5

-

-

-

-

-

-

5

-

1

4

5

18 MPK

-

-

-

1

-

-

-

-

-

-

1

-

-

1

1

19 Magister

-

-

-

-

-

-

-

1

-

-

1

-

-

1

1

-

-

-

-

-

-

1

-

-

-

1

-

-

1

1

-

-

-

-

-

1

-

-

-

-

1

-

-

1

1

22 LPPM

-

-

-

4

-

-

4

2

-

-

10

2

-

8

10

23 Lab. Analisis

-

-

-

1

-

-

-

-

-

-

1

-

1

-

1

-

-

-

2

-

-

-

-

-

-

2

-

-

2

2

25 Lab. Basis Data

-

-

-

1

-

-

-

-

-

-

1

-

-

1

1

26 Lab. Jaringan

-

-

-

1

-

-

-

-

-

-

1

-

-

1

1

-

-

-

1

-

-

-

-

-

-

1

-

-

1

1

-

-

-

4

-

-

4

2

-

-

10

2

1

7

10

-

-

-

2

-

-

1

-

-

-

3

-

-

3

3

-

1

1

14

-

2

4

7

-

-

29

7

3

19

29

31 Apotek

5

-

-

2

-

-

-

-

-

-

7

-

-

7

7

32 Rektorat

-

-

-

4

-

-

1

3

-

-

8

-

1

7

8

33 Kantor yayasan

1

-

-

1

-

-

2

3

-

-

7

-

-

7

7

27

212

1

4

31 37

1

1

Teologi 20 Magister Ilmu Religi dan Budaya 21 S2 Kajian Bahasa Inggris

Pusat 24 Lab. Komputer Dasar Mrican

Komuter 27 P3 Mutu Pembelajaran 28 PPM 29 Pusat

Hub.

Masyarakat. 30 UPT. Perpustakaan

Jumlah

21 16

351 93 15 243 351

Keterangan Kolom L2 (Lain-lain): K

= Kontrak

C

= Calon Pegawai

T

= Tetap

L2*)

= Bagian kepegawaian tidak memiliki arsip ijazah yang bersangkutan.


75

2. Pegawai Edukatif Berdasarkan Status Kepegawaian, Jenjang Pendidikan, dan yang Studi Lanjut. Status kepegawaian, jenjang pendidikan, dan studi lanjut pegawai edukatif dipaparkan pada Tabel I.

Tabel IV. 3 Status kepegawaian, jenjang pendidikan, dan studi lanjut pegawai edukatif Fakultas

KIP

Jurusan

IP

Program Studi Bimbingan

Status Total Jenjang Dosen Studi Dosen Total Kepegawaian Pendidikan Aktif Lanjut Studi PNS T C K S1 S2 S3 S2 S3Sp1 5

5

3

-

13

3

6

2

11

1 1 -

2

13

DII PGSD

5

1

-

-

6

4

2

-

6

- -

-

-

6

IP – P.

5

9

-

-

14

2

8

2

12

2 -

-

2

14

3

1

1

1 23

3

13 2

18

3 2 -

5

23

& Konseling

Agama Katolik PBS

Pendidikan Bahasa

8

Inggris

PIPS

PBSID

4

4

1

-

9

3

1

4

8

- 1 -

1

9

Pendidikan

5

5

3

-

13

3

6

2

11

1 1 -

2

13

5

1

-

-

6

4

2

-

6

- -

-

-

6

2

8

1

-

11

2

7

-

9

2 -

-

2

11

1

6

2

1 10

3

3

2

8

- 2 -

2

10

2

5

-

-

-

5

2

7

- -

-

7

Sejarah PE – P. Ekonomi Koperasi PE – P. Akuntansi PMIPA

Pendidikan Matematika Pendidikan Fisika

7

-


76

MIPA

Mate-

Mate-

2

5

1

2 10

2

6

1

9

1 -

-

1

10

matika

matika

Ikom

Ilmu

-

8

-

-

8

1

5

-

6

2 -

-

2

8

Fisika

2

3

-

1

6

0

2

2

4

2 -

-

2

6

Sastra.IndSastra

1

6

-

1

8

-

6

1

7

- 1 -

1

8

2

16

-

2 20

0

9

3

12

5 3 -

8

20

Sejarah

2

5

-

-

7

1

3

1

5

- 2 -

2

7

Akuntansi

-

17

-

1 18

2

11 2

15

1 2 -

3

18

Manajemen 6

14

2

1 23

0

17 2

19

1 3 -

4

23

Komputer Fisika

Sastra

Indonesia Sastra Sastra.Ing Inggris Sejarah

Ekonomi Akun. Man.

Psikologi Psikologi Psikologi

4

16

3

-

23

5

9

2

16

4 3 -

7

23

Farmasi Farmasi Farmasi

1

21

4

6 23

8

13 1

22

6 3 1

10

32

Teknik

T. ElektroT. Elektro

-

11

3

-

14

3

9

-

12

1 1 -

2

14

T. Infor. T. Infor.

-

10

2

-

12

4

5

-

9

3 -

-

3

12

T. Mesin T. Mesin

-

12

-

1 13

2

11 -

13

- -

-

-

13

-

10

1

-

11

4

5

-

9

2 -

-

2

11

-

12

5

-

17

1

3 13

17

- -

-

-

17

-

-

-

1

1

-

1

-

1

- -

-

-

1

DIII Mekatro. Teologi

Ilmu.

IT–Teologi

Teologi

Sistematik

MPK Program Pasca

-

5

-

2

7

-

1

6

7

-

- -

-

7

Sarjana

-

2

2

-

4

-

1

3

4

-

- -

-

-

3

2

-

1

6

-

2

4

6

-

- -

-

6

56 235 33 22 346 58 171 55 284 36 25 1

62

Keterangan:

Persentase Dosen:

PNS

= Pegawai Negeri Sipil

Jenjang Pendidikan S1

= 16.76%

K

= Kontrak


= 49.42%

C

= Calon Pegawai


= 15.90%

T

= Tetap

Yang Studi Lanjut

= 17.92%

346


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap Universitas Sanata Dharma bagian administratif. Untuk melakukan analisis data, terlebih dahulu dikumpulkan data-data yang akan diolah. Pada penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan media kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini dibagi ke dalam tiga bagian. Bagian pertama, untuk memperoleh data mengenai stres kerja yang mana terdiri dari 16 butir pertanyaan. Bagian kedua untuk memperoleh data mengenai kepuasan kerja yang terdiri dari 32 butir pertanyaan. Dan yang terakhir untuk memperoleh data mengenai komitmen afektif karyawan yang terdiri dari 8 butir pertanyaan. Di dalam kuesioner ini juga dikumpulkan data mengenai aspek demografi responden seperti jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, unit tempat bekerja dan status perkawinan. Responden dalam penelitian ini berjumlah 100 orang, semuanya adalah karyawan tetap admistratif Universitas Sanata Dharma. Kuesioner mulai disebarkan pada tanggal Januari – Februari 2007.

77


78

B. Metode Pengujian Instrumen Pengujian instrumen dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan dan kehandalan dari masing-masing item instrumen yang digunakan dalam penelitian ini. Peneliti mengambil sampel sebanyak 100 responden sebagai sampel yang digunakan dalam pengujian validitas dan reliabilitas. Kriteria pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel pada taraf kepercayaan 95% dan signifikansi 5% (p=0,05) dapat dicari berdasarkan jumlah responden atau N. Oleh karena N = 100, maka derajat bebasnya adalah N-2, 100-2 = 98. karena nilai r tabel untuk db 98 tidak ada, maka diambil nilai r tabel dengan nilai db paling mendekati yaitu 100 sebesar 0,195. Jika rhitung > rtabel maka kuesioner tersebut telah valid dan reliabel. Dalam penelitian ini, pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment dan reliabilitas dengan menggunakan rumus Spearman Brown. Uji validitas dan reliabitas menggunakan SPSS for windows versi 13. Mengenai hasil analisis pengujian validitas dan reliabilitas akan ditunjukkan pada tabel berikut ini:


79

Tabel V. 1 Hasil Pengujian Validitas Stres Kerja Item r hitung r tabel 1 0.541 0.195 2 0.565 0.195 3 0.347 0.195 4 0.581 0.195 5 0.622 0.195 6 0.587 0.195 7 0.646 0.195 8 0.360 0.195 9 0.179 0.195 10 0.155 0.195 11 0.096 0.195 12 0.477 0.195 13 0.400 0.195 14 0.632 0.195 15 0.460 0.195 16 0.537 0.195 Sumber: Data Primer

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid


80

Tabel V. 2 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja Item r hitung R tabel Keterangan 1 0.165 0.195 Tidak Valid 2 0.263 0.195 Valid 3 0.297 0.195 Valid 4 0.301 0.195 Valid 5 0.226 0.195 Valid 6 0.366 0.195 Valid 7 0.526 0.195 Valid 8 0.571 0.195 Valid 9 0.555 0.195 Valid 10 0.482 0.195 Valid 11 0.405 0.195 Valid 12 0.485 0.195 Valid 13 0.417 0.195 Valid 14 0.455 0.195 Valid 15 0.475 0.195 Valid 16 0.427 0.195 Valid 17 0.341 0.195 Valid 18 0.512 0.195 Valid 19 0.582 0.195 Valid 20 0.483 0.195 Valid 21 0.551 0.195 Valid 22 0.541 0.195 Valid 23 0.543 0.195 Valid 24 0.555 0.195 Valid 25 0.451 0.195 Valid 26 0.475 0.195 Valid 27 0.485 0.195 Valid 28 0.458 0.195 Valid 29 0.331 0.195 Valid 30 0.432 0.195 Valid 31 0.374 0.195 Valid 32 0.459 0.195 Valid Sumber: Data Primer


81

Tabel V. 3 Hasil Pengujian Validitas Komitmen Afektif Item r hitung r tabel Validitas 1 0.452 0.195 Valid 2 0.236 0.195 Valid 3 0.539 0.195 Valid 4 0.521 0.195 Valid 5 0.564 0.195 Valid 6 0.534 0.195 Valid 7 0.678 0.195 Valid 8 0.631 0.195 Valid Sumber: Data Primer

Tabel V. 4 Hasil Pengujian Reliabilitas Item r hitung Stres Kerja 0.688 Kepuasan Kerja 0.708 Komitmen Afektif 0.714 Sumber: Data Primer

r tabel 0.195 0.195 0.195

1. Uji Validitas. Dari hasil pengujian validitas terhadap butir-butir pertanyaan yang telah dilakukan, diketahui bahwa terdapat tiga item pertanyaan stres kerja yang tidak valid yaitu item no 9, 10 dan 11. Untuk item pertanyaan kepuasan kerja ditemukan satu item pertanyaan yang tidak valid yaitu no 1, dan untuk item pertanyaan komitmen afektif semuanya sudah valid. Item pertanyaan yang tidak valid tersebut kemudian digugurkan untuk memenuhi syarat validitas. 2. Uji Reliabilitas Dari hasil pengujian terhadap item-item pertanyaan yang telah dilakukan, ternyata semua item pertanyaan dinyatakan andal yang ditunjukkan dari nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel. Dengan demikian kuesioner


82

yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi sayarat reliabilitas (andal).

C. Pengujian Prasyarat Analisis 1. Uji Normalitas Pengujian normalitas distribusi data dalam

penelitian ini dilakukan

berdasarkan rumus One Sampel Kolmogorov - Smirnov dan dikerjakan dengan program SPSS (output dapat dilihat pada lampiran). Rangkuman hasil pengujian distribusi data disajikan dalam tabel berikut:

Tabel V. 5 Rangkuman Hasil Pengujian Normalitas No Variabel Probabilitas Taraf Sig. 1 Stres Kerja 0,213 0,05 2 Kepuasan Kerja 0,827 0,05 3 Komitmen Afektif 0,106 0,05 Sumber: Data Primer

Kesimpulan Normal Normal Normal

Tabel diatas menunjukkan bahwa hasil pengujian normalitas untuk variabel stres kerja (X1) diperoleh nilai propabilitas hitung (p) = 0,213. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari nilai α = 0,05. Hal tersebut mengindikasikan bahwa distribusi data stres kerja karyawan (X1) adalah normal. Hasil pengujian normalitas untuk variabel kepuasan kerja (X2) diperoleh nilai probabilitas (p) = 0,827. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari nilai α = 0,05. Hal tersebut berarti distribusi data kepuasan kerja (X2) adalah normal.


83

Hasil pengujian normalitas untuk variabel komitmen afektif karyawan (Y) diperoleh nilai probabilitas (p) = 0,106. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari nilai α = 0,05. Hal tersebut berarti distribusi data komitmen afektif karyawan tetap adminstratif USD (Y) adalah normal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif adalah normal. 2. Uji Linieritas Pengujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah masingmasing variabel dalam penelitian ini memiliki hubungan (korelasi) yang linier. Pengujian linieritas dalam penelitian dikerjakan dengan program SPSS. (output dapat dilihat pada lampiran). Rangkuman hasil pengujian linieritas disajikan dalam tabel berikut ini

Tabel V. 6 Rangkuman Hasil Pengujian Linieritas No Variabel Probabilitas Taraf Sig. Kesimpulan 1 X1 dg X2 0,226 0,05 Linier 2 X1 dg Y 0,418 0,05 Linier 3 X2 dg Y 0,109 0,05 Linier Sumber: Data Primer Tabel diatas menunjukkan bahwa hasil pengujian linieritas untuk variabel stres kerja (X1) dengan kepuasan kerja (X2) diperoleh nilai probabilitas hitung (p) sebesar 0,226. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari nilai α = 0,05. Hal tersebut berarti hubungan antara variabel stres kerja (X1) dengan kepuasan kerja (X2) sudah linier.


84

Hasil pengujian linieritas untuk variabel stres kerja (X1) dengan Komitmen afektif (Y)

diperoleh nilai probabilitas hitung (p) sebesar

0,418. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dibandingkan nilai α = 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa hubungan antara variabel stres kerja (X1) dengan komitmen afektif (Y) linier. Hasil pengujian linieritas untuk variabel kepusanan kerja (X2) dengan komitmen afektif (Y) diperoleh nilai probabilitas hitung (p) sebesar 0,109. hal ini mengindikasikan bahwa pola hubungan antara variabel kepuasan kerja (X2) dengan komitmen afektif (Y) sudah linier.

D. Analisis Persentase Analisis persentase digunakan untuk mengetahui dan menjelaskan datadata mengenai karasteristik/identitas responden yang terdiri atas jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, unit tempat bekerja dan status perkawinan. Persentase dari masing-masing kelompok responden diuraikan dalam tabel sebagi berikut ini: 1. Berdasarkan jenis kelamin Berdasarkan data yang diperoleh dari responden, klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin ditunjukkan dalam tabel berikut ini:


85

Tabel V. 7 Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin Jenis kelamin Jumlah responden Jumlah responden responden (dalam angka) (dalam %) Pria 69 69% Wanita 31 31% Jumlah Sumber: Data Primer

100

100%

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa klasifikasi jenis kelamin didominasi oleh responden pria yakni sebanyak 69 orang atau 69%, sedangkan jenis kelamin wanita sebesar 31 orang atau sebesar 31%. 2. Berdasarkan usia Dilihat dari tingkat usia, responden dibagi kedalam 4 tingkatan umur, yaitu tingkatan pertama responden yang berusia 21-30 tahun, tingkatan kedua responden usia 31-40 tahun, tingkatan ketiga responden dengan usia 41-50 tahun dan tingkatan ke empat responden dengan usia 51 tahun keatas seperti yang ditunjukkan dalam tabel berikut ini:

Tabel V. 8 Klasifikasi responden berdasarkan usia Usia responden Jumlah responden (dalam Jumlah responden (tahun) angka) (dalam %) 21-30 20 20% 31-40 49 49% 41-50 27 27% 51 ke atas 4 4% Jumlah 100 100% Sumber: Data Primer Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden pada rentang usia 21-30 tahun sebanyak 20 orang (20%), usia 31-40 tahun


86

sebanyak 49 orang (49%), usia 41-50 tahun sebanyak 27 orang (27%) dan usia diatas 50 tahun sebanyak 4 orang (4%). 3. Berdasarkan Status Perkawinan Berdasarkan data yang diperoleh dari responden, klasifikasi responden atas dasar status perkawinan dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

Tabel V. 9 Klasifikasi responden berdasarkan status perkawinan Status perkawinan Jumlah responden Jumlah responden (%) (angka) Kawin 87 87% Tidak/belum kawin 13 13% Jumlah 100 100% Sumber: Data Primer Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden yang berstatus kawin sebanyak 87 orang (87%), dan yang berstatus tidak atau belum kawin sebanyak 13 orang (13%). 4. Berdasarkan Pendidikan Terakhir Dalam penelitian ini tingkat pendidikan terakhir responden yang dijadikan objek

penelitan

dikelompokkan

menjadi

6,

yaitu

SD,

SLTP,

SMU/Sederajat, Akademi/D1-D3, Sarjana/S1, Pasca Sarjana/S2. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:


87

Tabel V. 10 Klasifikasi responden atas dasar tingkat pendidikan akhir Tingkat pendidikan Jumlah responden Jumlah responden (%) responden (angka) SD 0 0% SLTP 0 0% SMU/Sederajat 60 60% Akademi/D1-D3 18 18% Sarjana/S1 21 21% Pasca Sarjana/S2 1 1% Jumlah 100 100% Sumber: Data Primer Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas tingkat pendidikan akhir responden adalah SMU/Sederajat dengan jumlah 60 orang (60%). Untuk tingkat pendidikan akhir Sarjana/S1 sebanyak 21 orang (21%), Diploma/D1-D3 sebayak 18 orang (18%) dan untuk Pasca Sarjana/S2 hanya 1 orang saja (1%), sementara itu tidak terdapat responden yang tingkat pendidikan akhirnya SD dan SLTP. 5. Berdasarkan Masa Kerja Dilihat dari masa kerjanya, responden dalam penelitian ini dikelompokkan kedalam lima tingkatan masa kerja, yaitu tingkatan pertama yaitu responden dengan masa kerja < 4tahun, tingkatan kedua yaitu responden dengan masa kerja 5-10 tahun, tingkatan ketiga yaitu responden dengan masa kerja 10-15 tahun, tingkatan keempat yaitu responden dengan masa kerja 15-20 tahun, dan tingkatan terakhir yaitu responden denagn masa kerja diatas 21 tahun. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini.


88

Tabel V. 11 Klasifikasi responden atas dasar masa kerja Masa kerja Jumlah (angka) Jumlah (%) ≤ 4 tahun 11 11% 5-10 tahun 39 39% 11-15 tahun 26 26% 16-20 tahun 16 16% ≥21 tahun 8 8% Jumlah 100 100% Sumber: Data Primer Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa mayoritas responden memiliki masa kerja 5-10 tahun dengan jumlah 39 orang (39%). Sementara itu jumlah responden dengan masa kerja 11-15 tahun berjumlah 26 orang (26%), responden dengan masa kerja 16-20 tahun berjumlah 16 orang (16%), responden dengan masa kerja dibawah 4 tahun sebanyak 11 orang (11%) dan jumlah respoden dengan masa kerja diatas 21 tahun

E. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis mengacu pada nilai koefisien korelasi (rhitung). Koefisien korelasi adalah besaran yang dapat menunjukkan hubungan antara 2 variabel dan dapat diketahui berdasarkan nilai r hasil analisis korelasi. Selanjutnya besaran nilai r dapat di interpretasikan untuk memperkirakan kekuatan hubungan korelasi, seperti ditampilkan dalam tabel berikut ini


89

Tabel V. 12 Interpretasi terhadap nilai r hasil analisis korelasi Interpretasi nilai r *) Interpretasi 0.001-0.200 Korelasi sangat lemah 0.201-0.400 Korelasi lemah 0.401-0.600 Korelasi cukup kuat 0.601-0.800 Korelasi kuat 0.801-1.000 Korelasi sangat kuat *) interpretasi berlaku untuk r positif maupun negatif 1. Pengujian Hipotesis I a. Rumusan Hipotesis H0 = Tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Ha = Terdapat hubungan yang negatif adan signifikan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap adminstratif Universitas Sanata Dharma. b. Hasil Pengujian Hipotesis Hasil pengujian nilai korelasi (rhitung) variabel stres kerja dengan komitmen afektif adalah -0,308 (output SPSS). Angka tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan administratif Universitas Sanata Dharma tergolong kedalam korelasi yang lemah, karena terletak diantara 0.201-0.400. Sementara itu angka negatif mengindikasikan bahwa korelasi tersebut memiliki pola negatif atau berlawanan arah artinya jika jika stres kerja meningkat, maka komitmen afektif karyawan terhadap organisasi akan menurun.


90

Untuk mengetahui apakah hubungan tersebut signifikan, maka perlu dilakukan uji t. Adapun perhitungannya sebagai berikut: thitung =

thitung =

thitung =

thitung =

thitung =

r n2

dengan db = (N-2) = 100-2 = 98

1 r2  0,308 100  2 1  (0,308 2 )

 0,308 98 1  0,094864  0,308.9,899494937 0,905136  3,049044441 0,951386356

thitung = - 3,204843565 thitung = -3,20 Daerah penerimaan dan penolakan H0 adalah sebagai berikut: Daerah Penolakan H0

Daerah Penerimaan H0

- 3,20

-1,9845

Gambar V. 1 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Pertama pada Taraf Signifikansi 5%

Mengingat thitung = -3,20 < -ttabel pada taraf bebas 98 = -1,9845, maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti


91

bahwa hubungan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif USD adalah signifikan. 2. Pengujian Hipotesis II a. Rumus Hipotesis H0 = Tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap adminstratif Universitas Sanata Dharma. Ha = Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. b. Hasil Pengujian Hipotesis Hasil pengujian nilai korelasi korelasi (rhitung) variabel stres kerja dengan kepuasan kerja adalah -0,358. Angka tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan administratif Universitas Sanata Dharma tergolong kedalam korelasi yang lemah, karena terletak diantara 0.201-0.400. Sementara itu angka negatif mengindikasikan bahwa korelasi tersebut memiliki pola negatif atau berlawanan arah artinya jika jika stres kerja meningkat, maka kepuasan kerja akan menurun. Untuk mengetahui apakah hubungan tersebut signifikan, maka perlu dilakukan uji t. Adapun perhitungannya sebagai berikut: thitung =

r n2 1 r2

dengan db = (N-2) = 100-2 = 98


92

thitung =

thitung =

thitung =

thitung =

 0,358 100  2 1  (0,358 2 )

 0,358 98 1  0,128164  0,358.9,899494937 0,871836  3,544019187 0,933721585

thitung = - 3,795584512 thitung = -3,79 Daerah penerimaan dan penolakan H0 adalah sebagai berikut:

Daerah Penolakan H0

Daerah Penerimaan H0

-3,79

-1,9845

Gambar V. 2 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Kedua pada Taraf Signifikansi 5%

Berdasarkan perhitungan t hitung dan melihat Gambar I. 3, di ketahui bahwa nilai – t hitung lebih kecil dibandingkan – t tabel. Mengingat thitung = -3,79 < -ttabel pada taraf bebas 98 = -1,9845, maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti bahwa hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan administratif Universitas Sanata Dharma adalah signifikan.


93

3. Pengujian Hipotesis III a. Rumus Hipotesis H0 = Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap adminstratif Universitas Sanata Dharma. Ha = Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. b. Hasil Pengujian Hipotesis Hasil pengujian nilai korelasi korelasi (r

hitung)

variabel kepuasan kerja

dengan komitmen afekitf adalah 0,375. Angka tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan administratif Universitas Sanata Dharma tergolong kedalam korelasi yang lemah, karena terletak diantara 0.201-0.400. Sementara itu angka positif mengindikasikan bahwa korelasi tersebut memiliki pola positif atau searah artinya jika kepuasan kerja meningkat, maka komitmen afektif karyawan akan turut meningkat. Untuk mengetahui apakah hubungan tersebut signifikan, maka perlu dilakukan uji t. Adapun perhitungannya sebagai berikut: thitung =

thitung =

r n2 1 r2 0,375 100  2 1  (0,375 2 )

dengan db = (N-2) = 100-2 = 98


94

thitung =

thitung =

thitung =

0,375 98 1  0,140625 0,375.9,899494937 0,859375 3,712310601 0,92702481

thitung = 4,004542878 thitung = 4,00 Daerah penerimaan dan penolakan H0 adalah sebagai berikut:

Daerah

Daerah Penolakan

Penerimaan

H0

H0 1,9845

4,00

Gambar V. 3 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Ketiga pada Taraf Signifikansi 5%

Berdasarkan perhitungan t hitung dan melihat Gambar I. 4, di ketahui bahwa nilai t hitung lebih besar dibandingkan t tabel. Mengingat thitung = 4,00 > ttabel pada taraf bebas 98 = 1,9845, maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan administratif Universitas Sanata Dharma adalah signifikan.


95

4. Pengujian Hipotesis IV a. Rumus Hipotesis H0 = Tidak terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi. Ha = Terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi. b. Hasil Pengujian Hipotesis Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (Rhitung) variabel stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma adalah sebesar 0.419. Angka tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif termasuk kedalam kategori cukup kuat. Untuk menguji signifikansi atau tidak harga koefisien korelasi ganda tersebut digunakan statistik uji F. Berikut ini disajikan tabel hasil pengujian signifikansi.

Tabel V. 13 Hasil Pengujian Signifikansi F Variabel Db JK RK Fhitung Regresi 2 147,789 73,894 10,310 Residu 97 659,211 7,167 Total 99 843,000 Sumber : Data Primer

Ftabel 3,09


96

Dari tabel diatas diperoleh harga Fhitung = 10,310, sedangkan Ftabel pada taraf signifikansi 5% dengan db pembilang 2 dan penyebut 99 adalah 3,09. Hal ini menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel. Ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa stres kerja dan kepuasan kerja secara simultan memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen afektif karyawan tetap adminstratif Universitas Sanata Dharma.

F. Pembahasan Dari hasil distribusi data (output dapat dilihat pada lampiran), dapat dilakukan analisis untuk mengukur tingkat stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen afektif dari 100 orang karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma yang dijadikan sampel dalam penelitian ini. Di dalam penelitian ini, pengukuran terhadap stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen afektif dilakukan dengan menggunakan pedoman Sturges. Berdasarkan item dalam kuesioner yang digunakan untuk mengukur tingkat stres kerja yang berjumlah 16 item yang dibagikan kepada setiap karyawan, maka skor nilai tertinggi yang mungkin dicapai setiap karyawan adalah 16 X 4 = 64 dan skor terendah yang mungkin dicapai tiap karyawan adalah 16 X 1 = 16. Berikut ini perhitungan untuk mengukur tingkat stres kerja dengan pedoman Sturges, sebagai berikut: Ci =

Range K

Ci =

64  16 3


97

= 16

Tabel V. 14 Tingkat Stres Kerja Skor Frekuensi Frekeuensi Relatif 50 – 66 17 17 % 33 – 49 80 80 % 16 – 32 3 3% Jumlah 100 100 % Sumber: Data Primer

Tingkat Stres Kerja Tinggi Sedang Rendah

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, diketahui bahwa secara umum karyawan tetap administratif USD memiliki tingkat stres yang sedang yakni sebesar 80%. Kondisi ini sesungguhnya sudah baik, karena bila stres kerja karyawan pada level yang rendah, hal ini justru menutup potensi-potensi yang mungkin hanya akan muncul dalam situasi tertentu dan dapat mengurangi sisi kreatifitas, otonomi dan tanggung jawab dalam diri setiap karyawan. Disisi lain, jika tingkat stres kerja yang dialami tinggi, maka akibatnya karyawan tersebut tidak akan menikmati keanggotaannya didalam organsiasi dan pada akhirnya akan meninggalkan organisasi tersebut. Dengan menggunakan rumus Struges, juga dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan tetap administratif USD. Dari jumlah item dalam kuesioner yang berjumlah 32 item, maka skor tertinggi yang mungkin dicapai adalah 32 X 4 = 128. Berikut ini perhitungan untuk mengukur tingkat kepusan kerja dengan pedoman Sturges, sebagai berikut: Ci =

Range K


98

Ci =

128  32 3

= 32

Tabel V. 15 Tingkat Kepuasan Kerja Skor Frekuensi Frekeuensi Relatif 98 – 130 37 37 % 65 – 97 63 63 % 32 – 64 0 0% Jumlah 100 100 % Sumber: Data Primer

Tingkat Kepuasan Kerja Tinggi Sedang Rendah

Dari tabel tersebut jelas bahwa secara umum karyawan tetap administratif USD memiliki tingkat kepuasan kerja yang sedang dengan nilai sebesar 63 %, hal ini mengandung arti bahwa secara umum karyawan tetap administratif USD sudah cukup merasa puas dengan berbagai bentuk balas jasa yang telah disediakan oleh pihak Universitas. Untuk mengukur tingkat komimen afektif karyawan tetap administratif USD, juga dilakukan dengan pedoman Struges. Dari kuesioner yang item nya berjumlah 8, maka nilai maksimum yang mungkin dicapai adalah 8 X 4 = 32 Berikut ini perhitungan untuk mengukur tingkat kepusan kerja dengan pedoman Sturges, sebagai berikut: Ci =

Range K

Ci =

32  8 3

= 8


99

Tabel V. 16 Tingkat Komitmen Afektif Skor Frekuensi Frekeuensi Relatif 26 – 34 41 41 % 17 – 25 59 59 % 8 – 16 0 0% Jumlah 100 100 % Sumber: Data Primer

Tingkat Komitmen Afektif Tinggi Sedang Rendah

Dari tabel diatas, dapat diketahui juga bahwa secara umum karyawan tetap administratis USD memiliki tingkat komitmen afektif yang sedang dengan nilai sebesar 59 %. Tingkat komitmen afektif yang sedang ini, mengindikasikan bahwa secara umum karyawan tetap administratif USD memang menginginkan (want to) keanggotaannya didalam organisasi tersebut. Disisi lain, berdasarkan hasil analisis data yaitu dengan metode statistik maupun perhitungan manual dan dengan bantuan komputer program SPSS versi 13 untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dengan komitmen afektif, hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja dan hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma, maka berikut ini penulis mencoba memberikan pembahasan dan menyimpulkan dari hasil analisis-analisis tersebut. 1. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Dari analisis data diatas yaitu pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis data yaitu rhitung = -0,308


100

(data dilihat pada lampiran). Angka negatif menunjukkan bahwa pola hubungan antar stres kerja dengan komitmen afektif berlawanan arah atau negatif yang artinya jika stres kerja semakin tinggi maka komitmen afektif karyawan tetap adminstratif Universitas Sanata Dharma akan semakin rendah. Sementara itu jika dilihat dari kuat lemahnya hubungan tersebut, maka hubungan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma tergolong kedalam hubungan yang lemah. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingankan antara t hitung dengan t tabel. Dari hasil penelitian diperoleh data bahwa –thitung = 3,20 lebih kecil dari – ttabel yaitu sebesar – 1,9845. Dengan demikian H0 di tolak dan Ha diterima, maka dapat dinyatakan bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma, artinya bila stres kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma dapat diminimalisasikan maka hal itu dapat meningkatkan komitmen afektif mereka terhadap organisasi. Kesimpulan ini dapat digeneralisasikan untuk seluruh anggota populasi di dalam penelitian ini. 2. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma Berdasarkan hasil uji hipotesis melalui analisis korelasi product moment ditemukan adanya hubungan negatif (r = -3,58) dan tergolong hubungan yang lemah antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan


101

tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan nilai t tabel. Karena -thitung = -3,79 < -ttabel = -1,9845 maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti disetujui yang berarti bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharama. Kesimpulan ini dapat digeneralisasikan untuk seluruh anggota populasi di dalam penelitian ini. 3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif USD. Hasil pengujian hipotesis menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis data yaitu

r = 0,375. Uji signifikansi

dilakukan dengan membandingan antara t hitung dengan t tabel. Dari hasil penelitian diperoleh data bahwa thitung = 4,00 lebih besar dari – ttabel yaitu sebesar –1,9845. Dengan demikian H0 di tolak dan Ha diterima, yaitu terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Hasil uji ini kemudian dapat diterapkan untuk populasi dimana sampel diambil Keadaan ini berarti dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi dari setiap karyawan maka komitmen afektif mereka terhadap organisasi juga akan


102

tinggi. Demikian pula sebaliknya apabila kepuasan kerja rendah maka konsekuensinya komitmen afektif mereka terhadap organisasi juga rendah. 4. Terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi. Dari hasil uji hipotesis dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda, diketahui bahwa terdapat hubungan yang positif antara stres kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma yang ditunjukkan dari nilai Ry.X1X2

= 0,419. Hubungan ini secara kuantitatif dapat

dinyatakan cukup kuat, dan besarnya lebih dari korelasi antara stres kerja (X1) dengan komitmen afektif (Y) , stres kerja (X1) dengan kepusan kerja (X2) maupun antara kepuasan kerja (X2) dengan komitmen afektif (Y). Untuk mengetahui nilai korelasi tersebut dapat berlaku untuk semua anggota dalam populasi, dalam hal ini seluruh karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma dengan jumlah 238, maka dilakukan uji signifikansi dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel pada taraf signifikansi 5%. Dari hasil uji diketahui bahwa nilai Fhitung = 10,310 lebih besar dari nilai Ftabel = 3,09. Dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima, yaitu terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma.


BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini penulis akan menyimpulkan hasil dari analisis data yang telah dilakukan serta pembahasan dan saran, berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan. Selain itu penulis juga akan memberikan penjelasan serta uraian dari faktor-faktor yang menyebabkan keterbatasan penulis dalam melakukan penelitian ini.

A. Kesimpulan 1. Berdasarkan analisis data yang terkumpul melalui penyebaran kuesioner, penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut: a. Responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 69 orang (69%) dan untuk jenis kelamin perempuan diketahui sebanyak 31 orang (31%) b. Responden dengan usia antara 21-30 tahun sebanyak 20 orang (20%), usia antara 31-40 tahun sebanyak 49 orang (49%), usia antara 41-50 tahun sebanyak 27 orang (27%) dan responden dengan usia diatas 50 tahun diketahui sebanyak 4 orang (4%). c. Responden dengan status telah menikah diketahui sebanyak 87 orang (87%) dan responden dengan status belum menikah diketahui sebanyak 13 orang (13%).

103


104

d. Responden dengan tingkat pendidikan terakhir SMU/sederajat sebanyak 60 orang (60%), Akademi/D1-D3 sebanyak 18 orang (18%), Sarjana/S1 sebanyak 21 orang (21%), Pasca Sarjana/S2 sebayak 1 orang (1%). Sementara itu dalam penelitian ini tidak ditemukan responden dengan tingkat pendidikan terakhir SD maupun SLTP. e. Responden dengan masa kerja kurang dari 4 tahun sebanyak 11 orang (11%), responden dengan masa kerja antara 5-10 tahun sebanyak 39 orang (39%), responden dengan masa kerja antara 11-15 tahun sebanyak 26 orang (26%), responden dengan masa kerja 16-20 tahun sebanyak 16 orang (16%), dan responden dengan masa kerja diatas 21 tahun sebanyak 8 orang (8%). 2. Secara umum tingkat stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma tergolong kedalam kategori sedang atau menengah. 3. Dari hasil penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Hubungan tersebut signifikan karena diperkuat dengan uji t, dimana nilai –t hitung = -3,20 < nilai –t tabel = -1,9845. Sementara itu nilai koefisien korelasi (r) sebesar -0,308

mengandung arti bahwa

hubungan antara stres kerja (X1) dengan komitmen afektif (Y) adalah negatif namun cenderung lemah, artinya tinggi rendahnya komitmen afektif karyawan tidak terlalu ditentukan oleh stres kerja yang dialami oleh karyawan.


105

4. Dari hasil penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Hubungan tersebut signifikan karena diperkuat dengan uji t, dimana nilai –t hitung = -3,79 < nilai –t tabel = -1,9845. Sementara itu nilai koefisien korelasi (r) sebesar -0,358 mengandung arti bahwa pola hubungan antara stres kerja (X1) dengan kepuasan kerja (X2) adalah negatif namun cenderung lemah, artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan tidak terlalu ditentukan oleh stres kerja yang dialami oleh karyawan. 5. Dari hasil penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Hubungan tersebut signifikan karena diperkuat dengan uji t , dimana nilai t hitung = 4,00 > dari –t tabel = -1,9845. Sementara itu nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,375 menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja (X2) dengan komitmen afektif (Y) adalah positif namun cenderung lemah, artinya tinggi rendahnya komitmen afektif karyawan tidak terlalu ditentukan oleh kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan. 6. Dari hasil penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif secara bersama-sama dengan komitmen afektif mereka. Hubungan tersebut signifikan karena diperkuat dengan uji F, dimana nilai F hitung = 10,310 > nilai F tabel = 3,09. Nilai koefisien korelasi (R) yaitu sebesar 0,419 menunjukkan bahwa


106

hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma adalah positif dan cukup kuat.

B. Keterbatasan Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang terdapat dalam penelitian ini, diantaranya adalah : 1. Keterbatasan peneliti dalam memperoleh literatur mengenai komitmen organisasi khususnya komitmen afektif. 2.

Teknik analisis data yang digunakan belum mencakup semua aspek dalam penelitian ini.

3. Keterbatasan peneliti dalam mengkonstruksikan kuesioner. 4. Sampel pada penelitian ini hanya terbatas pada karyawan tetap administratif, untuk penelitian kedepan diharapkan mengambil sampel dari tenaga edukatif.

C. Saran Berdasarkan berbagai penemuan dan kesimpulan diatas, maka peneliti memberikan saran yang sekiranya dapat memberi manfaat bagi Universitas Sanata Dharma sebagai sampel penelitian, maupun untuk penelitian selanjutnya 1. Saran Untuk Organisasi Tingkat stres kerja yang dialami oleh karyawan tetap administratif USD sesungguhnya berada pada taraf normal bahkan dapat dikatakan baik,


107

sebab masih berada pada level menengah atau sedang. Bagi USD sebagai organisasi yang bergerak dibidang pendidikan, tingkat stres seperti ini dapat dipertahankan dengan maksud untuk menstimulasi potensi-potensi dan daya kreatifitas yang dimiliki setiap karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara merotasi karyawan dari satu divisi ke divisi yang lain sehingga diharapkan suasana yang baru akan menumbuhkan potensipotensi yang terpendam tersebut. Atau dengan menambah bobot kerja yang tentunya masih berada pada level yang wajar juga dapat menjadi salah satu terobosan dalam menemukan potensi-potensi tersebut. Kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup. Kepuasan kerja menjadi aspek penting bagi hidup seorang karyawan meskipun setiap karyawan memiliki sudut pandang yang berbeda dalam memandang kepuasan kerja itu sendiri. Dari pembahasan sebelumnya, diketahui bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan tetap administratif USD berada pada level menegah atau sedang. Secara umum kondisi ini menggambarkan bahwa setiap karyawan sudah merasa cukup puas dengan berbagai kontra prestasi yang diberikan oleh pihak Universitas. Karena pentingnya aspek kepuasan kerja ini, pihak Universitas disarankan untuk minimal mampu mempertahankan kepuasan kerja yang dirasakan cukup baik saat ini dan diharapkan akan terus dapat ditingkatkan dimasa yang akan datang. Di dalam pembahasan sebelumnya, juga diketahui bahwa secara umum tingkat komitmen afektif karyawan tetap administratif USD tergolong


108

kedalam kategori yang sedang atau menengah. Bagi pihak USD, hal ini merupakan suatu kondisi yang baik dan saran yang sekiranya dapat menjadi masukan bagi pihak USD adalah terus meningkatkannya dengan cara menggeser alasan karyawan yang semula hanya tinggal didalam organisasi atas dasar pertimbangan untung atau rugi jika meninggalkan organsiasi dan perasaan wajib karena organisasi telah memberi balas jasa jauh didepan, menjadi sebuah alasan yang jauh lebih kuat yaitu keinginan karyawan itu sendiri untuk tetap tinggal dan menikmati keanggotaanya di dalam organsiasi tersebut. Karena dengan komitmen afektif yang tinggi akan membawa dampak positif bagi stabilitas ketenagakerjaan di dalam USD. Penelitian ini juga berhasil memperoleh bukti empiris bahwa variabel stres kerja dan variabel kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki hubungan positif yang cukup kuat dan signifikan, meskipun penelitian ini juga membutikan ada hubungan yang lemah jika dilihat secara parsial. Hal ini mengindikasikan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja jika terjadi secara bersama sama terbukti efektif dalam meningkatkan komitmen afektif. Artinya dengan adanya kepuasan kerja, meskipun seorang karyawan mengalami stres maka komitmen afektif mereka justru cenderung meningkat. Oleh karena itu Universitas Sanata Dharma harus mampu mengelola desain kerja yang menarik, perlunya penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi, melakukan berbagai programprogram pelatihan, peningkatan kesejahteraan, fair dalam promosi dan


109

penggajian, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, sebab semua itu merupakan berbagai bentuk dukungan yang dapat diberikan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan. 2. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya Berdasarkan proses dan hasil dari penelitian yang diperoleh, peneliti mengakui masih banyak kekurangan yang perlu diperbaiki untuk menunjang penelitian ini di masa yang akan datang, beberapa hal yang sekiranya dapat disarankan adalah sebagai berikut: a. Penelitian ini mengambil studi kasus didalam dunia pendidikan dengan responden hanya dibatasi pada karyawan tetap administratif. Bagi penelian di masa yang akan datang, mungkin dapat dilakukan penelitian didalam dunia kesehatan atau didalam dunia kemiliteran. Sebab dengan tingkat kesulitan, tantangan dan resiko yang dihadapi, maka seseorang yang berprofesi dalam dunia tersebut lebih rentan mengalami stres kerja. Oleh sebab itu sangat relevan jika penelitian dimasa yang akan datang dilakukan penelitian dengan tema yang sama tetapi dengan studi kasus yang berbeda. Dan jika mengambil studi kasus yang sama, mungkin kedepan dapat ditambah atau diperluas ke karyawan dengan sistem kontrak atau mungkin tenaga edukatif. b. Pada penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan alat analisis yang sekiranya lebih mampu mengakomodir semua variabel dalam penelitian ini, dalam hal ini peneliti menyarankan menggunakan SEM (Structural Equation Modeling).


110

c. Bagi penelitian selanjutnya, penelitian terhadap hubungan atau pengaruh masing-masing komponen variabel dari stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen afektif dalam penelitian ini sangat penting untuk dilakukan dengan harapan dapat ditemukan suatu pembahasan dan kesimpulan yang jauh lebih komprehensif dan lebih mendalam.


DAFTAR PUSTAKA

Abraham, C & Shanley, E. (1997). Psikologi untuk Perawat. Jakarta: Penerbitan Buku Kedokteran EGC. Anoraga, Pandji & Sri Suyati. (1995). Psikologi Industri dan Sosial, Cetakan Pertama. Jakarta: Pustaka Jaya. Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1991). “A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment”. Human Resource Management Review, 1, 61-89 Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). “The Measuremet and Antecendents of Affective, Continuance and Normative Commitment to The Organization”. Journal of Occupation Psychology, 63, 1-18 As’ad, Moh. (1999). Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty. Beehr, T., Walsh, J. & Taber, T. (1976). “Relationship of Stress to Individually and Organizationally Valued States: Higher Order Needs as a Moderator”. Journal of Applied Psychology, Vol. 61, 41-47 DeFrank, R. S & J. M Ivancevich. (1998). “Stress on the Job: An Executive Update”. Academy of Management Executive. New York: Routledge. 5566 Dessler, Gary. (1992). Organizational Theory. New York, London, Toronto, Sydney, Tokyo, Singapore: Prentice Hall. Gibson, Ivancevich, Donnely. (1997). Organization. (ninth edition). United States of America, Times Mirror Higher Education Group. Gibson, J. L., Ivan, J. M., Donelly Jr., J. H. (1989). Organisasi dan Manajemen (Alih Bahasa: Djoerban Wahid). Jakarta: Erlangga. Grandey, A. A & R. Cropanzano. (1999). “The Conservation of Resources Model Applied to Work-Family Conflict and Strain”. Journal of Vocational Behavior. 350-370 Gibson, Ivancevich, Donnely. (1989). Organisasi. Edisi Kelima. (Alih Bahasa: Djarkasih). Jakarta: Erlangga. Hadi, Sutrisno. (1989). Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset.


Handoko, Hani. (2001). Manajemen Personalian dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. Handoyo, Seger. (2001). “Stres Pada Masyarakat Surabaya”. Insan Media Psikologi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya. 3(2), 61-62 Hapsarie, Indri. (2004). Analisis Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasional Tenaga Kerja Langsung Bagian Finishing. Skripsi Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma Hardjana, Agus M. (1994). Stres Tanpa Distres: Seni Mengolah Stres. Yogyakarta: Kanisius. Hasibuan, Malayu S. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hrebeniak, L. G., & Alluto, J. A. (1972). Personal and Role-Related Factors in the Development of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 17, 555-573 Ivanchevich & M T Matteson. (1980). Stress and Work: A Managerial Perspective. Glenview, IL: Scott, Foresman. K A Hanisch. (1999). “Job Loss and Unemployment Research from 1994-1998: A Review and Recommendations for Research and Intervention”. Journal of Vocational Behavior. 188-220 Khan, R. L, D. M. Wolfe, R. P. Quinn, J. D. Snoek, & R. A. Rosenthal. (1964). Organizational Stress: Studies in role Conflit and Ambiguity. New York: John Willey & Sons. Kreiner, Robert & Angelo Kinichi. (2005). Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. (Alih bahasa: Erlly Suandy). Jakarta: Salemba Empat. Krispramudyani, Maria Ari. (2004). Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Perawat Bagian Rawat Inap RS BETHESDA Yogyakarta. Skripsi Fakultas Psikologi, Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma. Luthan, F. (1995). Organizational Behavior. Singapore: McGraw–sill Book Co. Luthan, F. (1998). Organizational Behavior. Eighth edition. Irwin McGraw – Hill International edition. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.


Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen sumber Daya Manusia. Edisi Empat. Yogyakarta: BPFE. Mathiew, J.E., & Zajac, D.M. (1990). “A Review and Meta-Analysis of the Antecendent, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment”. Psychological Bulletin, 108, 171–194 Modway, R., Steers, R., & Porter, L. (1979). “The Measurement of Organizational Commitment”. Journal of Vocational Behavior, 14, 224–247 Mowday, R. T., Porter, L. W., and Steers, R. M. (1982). Employe-Organizational Linkoges : The Psychology of Commitment, Absenteism, and Turnover. New York: Academic Press. Narayana, L., S. Menon., & P. E. Spector. (1999). “Stress in the Workplace: A Comparison of Gender and Occupations”. Journal of Organizational Behavior. 63-73 Ndraha, Taliziduhu. (1999). Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Nitisemito, Alex S. (1982). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Porter, Michael E & R. M Steers. (1991). Motivation and Work Behavior, 5th Edition, McGraw-Hill. Robbins, Stephen. P. (2002). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi V. Jakarta: Erlangga. Sarifono, E. P. (1990). Health Psychology: Biopsychososial Interaktion. New York: John Wiley & Sons. Sekarwulan. (2005). Analisis Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada Bagian Produksi PT. Kusumatex Yogyakarta. Skripsi Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma. Seniati, A. N. L. (2002). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja dan Iklim Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia. Disertasi Psikologi Industri dan Organisasi, Program Pascasarjana, Universitas Indonesia. Setiawan, I. A. & Ghozali, I. (2005). “Pengaruh Multidimensi Komitmen Organisasi Terhadap Intensitas Keluar dalam Setting Akuntan Publik”. Usahawan, No. 04, 39–44


Simmons, E. S. (2005). “Predictors of Organizational Commitment Among Staff in Assisted Living”. The Gerontologist, Vol. 45 (2), 196–206 Smet, Bart. (1994). Psikologi Kesehatan. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Smither, D. C., (1994). The Psychology of Work on Human Performance. New York: Harper Collins Collage Publiser Inc. Sugiono. (2001). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. ALFABETA Sumari, Murti dan Salamah Wahyuni. (2005). Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi Offset Yogyakarta. Supriyati, (2003). Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pelayanan di PT. Telkom Tbk Kandatel Yogyakarta. Tesis Fakultas Psikologi, Program Pascasarjana, Universitas Gajah Mada. Sutton, R. (1984). “Job Stress among Primary and Secondary School Teachers: its Relationship to iii-being”. Work and Occupation, Vol. 11,7–28 Taylor. S. E. (1995). Health Psychology. Singapore: McGraw – Hill Book Co. Temaluru, Johanes. (2001). Hubungan Antara Komitmen Terhadap Organisasi Dan Faktor-Faktor Demografis Dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jakarta: Psikologi Universitas Indonesia Umar, Husein. (1997). Metode Penelitian: Aplikasi Dalam Pemasaran. (Cetakan I). Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Un, Victoria Rinnabtin Seran. (2004). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada Organisasi. Skripsi Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma. Wea, Ferdinandus Bellarminus Dhae. (2005). Hubungan Tingkat Penerimaan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Dosen dan Karyawan di Universitas Sanata Dharma. Skripsi Fakultas Psikologi, Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma. Wood, Jack, et.al., (1998). Organizational Behavior: An Asia-Facific Perspektive. New York: John Wiley and Sons, Inc. Yuliana. (2004). Pengaruh Stres dalam Bekerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan: Studi Kasus pada PT. Sparta Prima Jakarta. Skripsi Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma.




Kuesioner Identitas Responden 1. Jenis Kelamin................................ 2. Usia............................................... 3. Masa Kerja................tahun........bulan 4. Pendidikan Terakhir..................... 5. Unit Tempat Anda Bekerja ......................... 6. Status Perkawinan.......................

Petunjuk Pengisian Kuesioner Di bawah ini terdapat pernyataan-pernyataan yang diikuti oleh pilihan jawaban. baca dan pahamilah setiap pernyataan tersebut, selanjutnya anda diminta memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai dengan keadaan anda yang sebenarnya. Apabila saudara ingin mengubah jawaban yang sudah di silang, lingkarilah jawaban tersebut, selanjutnya silakan memberi tanda silang pada jawaban yang baru. NO

Pernyataan Stres Kerja

Sangat Setuju

Setuju

Tidak

Sangat

Setuju

Tidak Setuju

Konflik Peran (Role conflict)

1.

Persoalan yang terjadi dalam keluarga menggangu konsentrasi anda dalam bekerja

2.

Berbagai kebutuhan yang tidak terpenuhi membuat anda tidak bersemangat dalam bekerja.

3.

Konflik antar rekan sekerja dalam hal tugas dan tanggungjawab mengakibatkan kerja anda tidak optimal.

4.

Konflik antar rekan sekerja membuat anda frustasi

5.

Kurangnya rekan sekerja dalam penyelesaian suatu tugas membuat anda menjadi frustasi Ambiguitas Peran ( Role Ambiguity)

6.

Pemberian tugas-tugas baru atau tugas yang belum pernah dikerjakan/dikenali membuat anda menjadi bingung

7.

Anda merasa terbebani bila melaksanakan tugas-tugas


yang tidak terdapat dalam deskripsi kerja (job description)

8.

Kurangnya pengarahan dari atasan membuat anda bingung dalam melaksanakan tugas

9.

Menerima perintah dari satu atasan saja, membuat anda fokus dalam bekerja.

10.

Anda mengetahui dengan jelas hak dan kewajiban anda sebagai karyawan Peran Berlebihan (Role Overload)

11.

Target yang ditetapkan perusahaan, sesuai dengan kapasitas anda

12.

Pemberian tugas dengan tanggungjawab yang kian bertambah membuat anda merasa tertekan

13.

Bekerja melebihi batas waktu yang ditetapkan (lembur) membuat anda merasa terbebani

14.

Harus memenuhi tenggat waktu (deadline) membuat anda depresi

15.

Saat-saat dimana intensitas kerja meningkat membuat anda depresi

16.

Kurangnya ketrampilan dan pengetahuan membuat anda dalam menyelesaikan tugas yang dituntut perusahaan menyebabkan anda frustasi

NO

Pernyataan Kepuasan Kerja

Sangat Puas

Puas

Tidak

Sangat

Puas

Tidak Puas

Aspek kepuasan pada pekerjaan 1.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, ketika variasi keterampilan yang anda miliki dapat memperlancar pekerjaan?

2.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, ketika pekerjaan yang anda lakukan terencana secara jelas?

3.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, ketika anda terlibat dalam pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja di departemen anda?

4.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, ketika pekerjaan yang anda laksanakan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan?


5.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap adanya kebebasan dalam menyusun rencana kerja?

6.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap adanya kebebasan dalam menyusun metode kerja?

7.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, pada umpan balik dari pimpinan tentang hasil kerja yang telah anda lakukan? Aspek kepuasan pada pembayaran

8.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap jumlah (rupiah) gaji yang ada terima setiap bulan?

9.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap jenis-jenis tunjangan yang anda terima?

10.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap jumlah (rupiah) tunjangan yang anda terima?

11.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap jumlah (rupiah) kenaikan gaji yang pernah terjadi?

12.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap peraturan pembayaran gaji dan tunjangan?

13.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap ketepatan jumlah (rupiah) gaji dan tunjangan?

14.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap ketepatan waktu dalam penerimaan gaji dan tunjangan? Aspek kepuasan pada promosi

15.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap peraturan promosi jabatan yang berlaku selama ini?

16.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap pelaksanaan tes dalam rangka promosi jabatan?

17.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap promosi jabatan yang didasarkan pada prestasi kerja?

18.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap promosi yang periode waktunya diadakan secara teratur?

19.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap hasil promosi yang berupa peningkatan gaji dan tunjangan?

20.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap hasil promosi yang berupa peningkatan status sosial?

21.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap hasil promosi yang berupa peningkatan wewenang dan tanggung jawab? Aspek kepuasan pada supervisi

22.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap pemeriksaan


hasil kerja oleh atasan? 23.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap arahan dari atasan?

24.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap pujian dari atasan?

25.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap cara atasan menegur kesalahan kerja karyawan?

26.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap gaya komunikasi atasan selama ini?

27.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap kesediaan atasan dalam mendengarkan usulan karyawan?

28.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap kesediaan atasan untuk menerima kritik membagun? Aspek kepuasan pada rekan kerja

29.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap rekan kerja yang bisa diajak bertukar pikiran tentang masalah pekerjaan?

30.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap rekan kerja yang saling membantu bila ada kesulitan kerja?

31.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap rekan kerja yang saling mendukung?

32.

Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap rasa solidaritas antar karyawan?

NO

Pernyataan Komitmen Afektif

Sangat Setuju

Setuju

Tidak

Sangat

Setuju

Tidak Setuju

Komitmen Afektif 1.

Saya senang menghabiskan sisa karir saya dengan organisasi di tempat saya bekerja saat ini.

2.

Saya merasa bangga saat membicarakan pekerjaan saya dengan orang lain.

3.

Saya merasa bahwa masalah organisasi di tempat saya bekerja saat ini adalah masalah saya juga.

4.

Saya menikmati setiap pekerjaan yang diberikan kepada saya

5.

Saya merasa tidak sebagai “bagian dari keluarga” dalam organisasi di tempat saya bekerja saat ini.


6.

Saya tidak merasa punya keterkaitan emosional dengan organisasi di tempat saya bekerja saat ini.

7.

Organisasi di tempat saya bekerja saat ini mempunyai arti penting bagi pribadi saya.

8.

Saya tidak mempunyai perasaan memiliki yang kuat terhadap organisasi di tempat saya bekerja saat ini.


PERNYATAAN STRES KERJA No Res. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53

1 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 4 2 2 2 2 4 4 1 2 2 2 3 4 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 4 3 3 3

2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 4 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 3 3 2 2 2 2 4 1 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 1 3

3 3 4 2 3 2 4 2 3 2 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 4 2 4 3 3 1 2 2 3 4 4 2 2 1 1 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3

4 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 4 4 3 2 1 1 3 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2

5 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 1 2 4 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2

6 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 1 2 2 3 3 2 3 2

7 3 2 2 2 3 4 2 2 2 2 1 2 4 4 2 2 2 1 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 4 1 2 1 1 2 2 2 1 2 3 2 3 1 2 2 2 2 3 2 2

8 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 1 3 1 3 3 2 3 2 3 3 2 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 4 2 3 3 2 2 2

9 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 2 3 4 4 4 2 4 2 3 3 4 3 4 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

10 11 12 13 14 15 16 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 4 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 1 1 1 3 2 2 1 1 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 1 2 2 3 3 2 2 1 2 1 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 4 3 2 2 2 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 2 3 2 2 3 4 3 2 3 2 2 1 4 3 2 3 2 2 2 4 3 2 3 2 3 2 4 3 3 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 2 1 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 1 2 2 3 3 2 2 1 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 4 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 1 1 2 3 3 2 2 2 2 3 4 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 1 3 3 3 1 3 3 2 2 2 2 2

Jumlah 43 51 42 37 39 44 37 35 35 35 37 40 52 43 43 38 36 33 37 37 35 40 44 37 42 38 52 38 38 39 40 46 62 33 34 30 30 43 41 36 37 36 37 40 42 33 41 42 39 40 38 40 38


No Res. 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

1 3 3 3 1 2 2 3 4 4 3 2 3 4 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 2 4 1 4 3 3 4 3 3 3 2 2 3

2 3 3 3 2 2 2 2 4 4 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2 1 2 4 3 3 1 1 2 3 2 3 2 3 1 3 2 4 1 4 4 4 2 3 2 3 3 2 2

3 3 3 2 2 2 3 3 4 4 3 3 3 4 3 2 4 3 2 2 1 3 3 3 4 4 3 1 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 2 3 3 3 2 2 2

4 2 3 2 2 2 2 3 4 4 2 2 4 4 2 2 3 2 2 2 1 1 3 3 3 1 2 2 3 3 2 2 3 1 2 3 3 4 4 4 2 2 3 2 2 2 2 2

5 3 3 3 3 2 2 3 3 4 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2 1 1 3 3 2 1 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 2 4 4 2 2 3 3 2 2 2 3

6 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 4 3 2 3 2 3 1 3 2 3 1 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3

7 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 1 2 3 3 2 3 2 3 1 2 2 2 2 4 3 2 3 3 4 3 3 2 3

8 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 1 2 2 3 3 2 3 3 2 1 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3

9 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4

10 11 12 13 14 15 16 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 4 3 1 1 2 2 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 4 3 3 1 2 2 3 4 3 2 2 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 1 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 4 4 1 1 2 2 2 4 4 1 1 1 1 1 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 2 2 2 2 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 1 1 1 1 1 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 1 2 1 2 4 1 4 3 2 2 4 3 3 4 3 2 2 4 3 3 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 2 3 4 4 4 4 2 2 3 3 3 3 3

Jumlah 39 47 43 41 39 38 43 48 56 39 39 44 55 35 38 43 37 37 37 31 31 42 41 38 32 39 42 48 42 44 40 47 29 43 38 49 38 55 52 44 45 48 50 50 47 45 44


PERNYATAAN KEPUASAN KERJA (job satisfaction) No Res 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52

1 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4

2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3

3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3

4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4

5 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3

6 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3

7 2 3 3 2 2 1 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 2 3 3 3 2 4

8 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 1 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2 4 2 3

9 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 2 3

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 3 3 4 4 4 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 1 4 1 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1 1 1 4 4 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 2 4 1 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 4 4 2 3 1 1 3 1 3 4 3 2 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 4 1 3 3 3 1 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 4 2 4 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 4 3 3 3 4 3 2 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3


No Res 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

1 3 3 3 4 4 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 2 3 4 3 3 3 3

2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3

3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3

4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3

5 4 4 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 2 3 3 3 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3

6 4 4 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 2 2 3 3 4 3

7 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3

8 3 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 1 3 3 2 3 3

9 3 4 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 2 4 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 1 2 3 4 1 1 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 1 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1 1 4 3 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4


No Res 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52

22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Jumlah 2 1 1 2 2 2 2 3 3 2 4 90 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 94 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 107 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 93 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 79 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 83 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 93 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 102 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 95 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 98 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 98 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 88 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 88 3 2 2 2 1 1 1 3 3 4 2 94 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 89 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 96 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 90 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 111 4 3 3 1 1 2 2 4 4 4 4 89 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 102 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 88 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 96 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 103 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 96 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 78 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 94 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 96 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 97 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 93 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 96 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 95 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 102 1 1 2 1 1 1 1 3 4 4 4 80 3 3 3 2 2 4 4 2 3 3 3 102 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 96 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 92 3 3 3 2 3 3 3 2 4 4 4 99 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 93 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 96 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 78 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 102 3 3 2 2 2 1 1 3 3 3 2 91 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 116 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 105 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 116 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 90 2 2 2 2 1 2 2 4 3 3 3 88 4 4 4 3 3 3 2 3 4 4 4 109 3 2 2 2 2 2 2 4 3 3 3 84 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 105 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 80 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 105


No Res 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Jumlah 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 101 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 109 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 74 3 2 3 4 3 2 3 2 2 2 2 96 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 93 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 89 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 103 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 102 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 92 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 91 4 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 100 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 94 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 105 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 78 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 94 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 95 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 95 3 4 2 3 2 3 3 4 4 4 4 99 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 91 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 106 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 128 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 116 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 88 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 96 2 2 2 2 2 2 2 3 3 4 3 90 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 101 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 99 4 3 3 3 2 1 1 4 4 4 4 99 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 80 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 82 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 83 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 79 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 86 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 98 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 100 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 99 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 103 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 97 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 88 2 2 2 2 1 1 1 4 4 4 1 82 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 106 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 98 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 77 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 94 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 96 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 88 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 102 2 3 2 2 3 3 3 3 4 3 4 98


PERNYATAAN KOMITMEN AFEKTIF No Res 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53

1 3 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3

4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3

5 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 2 3 2 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4

6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 2 3 3 3

7 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4

8 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3

Jumlah 24 24 28 27 24 25 26 24 27 23 28 22 22 26 27 22 23 26 22 24 23 20 23 25 22 31 28 24 26 24 26 29 23 32 24 25 26 29 23 22 23 27 32 27 28 26 24 28 25 23 24 27 26


No Res 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

1 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 4 3 3 4 2 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 2 2 2 3 2 4 3

2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 2 3 4 1 1 3 3 3 4 1 1 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 2 2 3 3 2 3 3

3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 2 4 3

4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 2 2 4 3 3 4

5 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 3 4

6 4 3 4 3 3 2 3 4 2 3 3 3 3 4 2 4 3 3 4 2 4 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4

7 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 3 3 3 3

8 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 4 3 3 4 4 4 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3

Jumlah 28 24 30 24 24 22 24 26 20 24 23 26 18 27 21 28 22 23 30 24 25 24 22 23 30 29 27 22 26 23 25 22 31 24 25 25 25 24 28 26 17 18 21 27 21 26 27


Validitas Stres Kerja Case Processing Summary N Valid Excludeda Total

% 100 0 100

100.0 .0 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Item Statistics Mean SK_1 SK_2 SK_3 SK_4 SK_5 SK_6 SK_7 SK_8 SK_9 SK_10 SK_11 SK_12 SK_13 SK_14 SK_15 SK_16

2.6200 2.3800 2.8200 2.3400 2.3700 2.4700 2.2600 2.6100 3.0700 3.2400 2.8500 2.3600 2.2900 2.3500 2.4100 2.4300

Std. Deviation .77564 .80126 .79620 .78135 .67652 .62692 .76038 .68009 .55514 .51483 .47937 .67450 .68601 .78335 .65281 .72829

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


Item-Total Statistics

SK_1 SK_2 SK_3 SK_4 SK_5 SK_6 SK_7 SK_8 SK_9 SK_10 SK_11 SK_12 SK_13 SK_14 SK_15 SK_16

Scale Mean if Item Deleted 38.2500 38.4900 38.0500 38.5300 38.5000 38.4000 38.6100 38.2600 37.8000 37.6300 38.0200 38.5100 38.5800 38.5200 38.4600 38.4400

Scale Variance if Item Deleted 31.341 30.959 32.836 30.979 31.465 32.081 30.624 33.346 35.152 35.427 35.858 32.515 33.014 30.555 32.776 31.703

Corrected Item-Total Correlation .541 .565 .347 .581 .622 .587 .646 .360 .179 .155 .096 .477 .400 .632 .460 .537

Cronbach's Alpha if Item Deleted .830 .828 .842 .827 .826 .828 .823 .840 .847 .847 .849 .833 .838 .824 .834 .830

Validitas Kepuasan Kerja Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total


% 100 0 100

100.0 .0 100.0


Item Statistics KK_1 KK_2 KK_3 KK_4 KK_5 KK_6 KK_7 KK_8 KK_9 KK_10 KK_11 KK_12 KK_13 KK_14 KK_15 KK_16 KK_17 KK_18 KK_19 KK_20 KK_21 KK_22 KK_23 KK_24 KK_25 KK_26 KK_27 KK_28 KK_29 KK_30 KK_31 KK_32

Mean 3.4900 3.6000 3.5200 3.5500 3.1500 3.2100 3.0500 2.7600 2.7700 2.7000 2.7800 2.7500 2.8800 3.1100 2.4900 2.5900 2.9100 2.9100 2.8400 2.7600 2.9000 2.9600 2.8400 2.7900 2.7700 2.7800 2.7900 2.7400 3.1100 3.1800 3.2400 3.0800

Std. Deviation .54114 .49237 .50212 .50000 .57516 .51825 .62563 .55268 .61718 .59459 .57875 .57516 .53711 .54855 .74529 .65281 .66810 .62109 .66241 .63755 .59459 .60168 .58119 .62434 .63333 .73278 .74257 .73333 .54855 .57525 .53409 .63054

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100



KK_1 KK_2 KK_3 KK_4 KK_5 KK_6 KK_7 KK_8 KK_9 KK_10 KK_11 KK_12 KK_13 KK_14 KK_15 KK_16 KK_17 KK_18 KK_19 KK_20 KK_21 KK_22 KK_23 KK_24 KK_25 KK_26 KK_27 KK_28 KK_29 KK_30 KK_31 KK_32

Scale Mean if Scale Variance Item Deleted if Item Deleted 91.5100 88.293 91.4000 87.596 91.4800 87.222 91.4500 87.199 91.8500 87.503 91.7900 86.471 91.9500 83.846 92.2400 84.164 92.2300 83.613 92.3000 84.636 92.2200 85.587 92.2500 84.795 92.1200 85.824 91.8900 85.351 92.5100 83.242 92.4100 84.709 92.0900 85.598 92.0900 84.042 92.1600 82.802 92.2400 84.204 92.1000 83.909 92.0400 83.938 92.1600 84.136 92.2100 83.541 92.2300 84.603 92.2200 83.365 92.2100 83.137 92.2600 83.588 91.8900 86.584 91.8200 85.341 91.7600 86.265 91.9200 84.539

Corrected Item-Total Correlation .165 .263 .297 .301 .226 .366 .526 .571 .555 .482 .405 .485 .417 .455 .475 .427 .341 .512 .582 .483 .551 .541 .543 .555 .451 .475 .485 .458 .331 .432 .374 .459

Cronbach's Alpha if Item Deleted .899 .897 .897 .897 .898 .896 .893 .893 .893 .894 .895 .894 .895 .895 .894 .895 .897 .893 .892 .894 .893 .893 .893 .893 .895 .894 .894 .895 .896 .895 .896 .894


Reliabilitas Kepuasan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Part 1

Value

Part 2

N of Items Value N of Items

Total N of Items Correlation Between Forms SpearmanBrown Coefficient

.834 16a .871 15b 31 .548

Equal Length .708

Unequal Length Guttman Split-Half Coefficient

.708 .704

a The items are: KK_2, KK_3, KK_4, KK_5, KK_6, KK_7, KK_8, KK_9, KK_10, KK_11, KK_12, KK_13, KK_14, KK_15, KK_16, KK_17. b The items are: KK_18, KK_19, KK_20, KK_21, KK_22, KK_23, KK_24, KK_25, KK_26, KK_27, KK_28, KK_29, KK_30, KK_31, KK_32.

Reliabilitas Stres Kerja

Cronbach's Alpha

Reliability Statistics Part 1 Value

Part 2



.823 7a .794 6b 13 .524

Equal Length

Unequal Length Guttman Split-Half Coefficient a The items are: SK_1, SK_2, SK_3, SK_4, SK_5, SK_6, SK_7. b The items are: SK_8, SK_12, SK_13, SK_14, SK_15, SK_16.

.688 .689 .678


Validitas Komitmen Afektif Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

100 0 100

% 100.0 .0 100.0


Item Statistics KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7 KA_8

Mean 2.9200 2.8900 3.0300 3.1800 3.2700 3.1400 3.2000 3.2700

Std. Deviation .58049 .63397 .52136 .51991 .58353 .56889 .55048 .54781

N 100 100 100 100 100 100 100 100


KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7 KA_8

Scale Corrected ItemCronbach's Scale Mean if Variance if Total Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted 21.9800 6.808 .452 .788 22.0100 7.303 .236 .824 21.8700 6.781 .539 .775 21.7200 6.830 .521 .778 21.6300 6.498 .564 .770 21.7600 6.629 .534 .775 21.7000 6.333 .678 .753 21.6300 6.458 .631 .761


Reliabilitas Komitmen Afektif Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Part 1

Value

Part 2



.592 4a .805 4b 8 .556

Equal Length

Unequal Length Guttman Split-Half Coefficient a The items are: KA_1, KA_2, KA_3, KA_4. b The items are: KA_5, KA_6, KA_7, KA_8.

.714 .714 .708


Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Mean Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Normal Parameters a,b

Kepuasan Stres Kerja Kerja 100 100 31.7100 91.5100 5.77402 9.39643 .106 .063 .106 .063 -.077 -.058 1.058 .627 .213 .827

Komitmen Afektif 100 24.9000 2.91807 .121 .121 -.080 1.211 .106

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Uji Linieritas Anova Table Kepuasan Kerja * Stres Kerja Sum of Squares Between Groups

(Combined) Linearity

Deviation from Linearity Within Groups Total

df

Mean Square

F

Sig.

3159.050

23

137.350

1.870

.022

1120.629

1

1120.629

15.258

.000

2038.421

22

92.655

1.262

.226

5581.940

76

73.447

8740.990

99


Anova Table Komitmen Afektif * Stres Kerja Sum of Squares Between Groups

(Combined)

Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total

Mean Square

df

F

Sig.

257.998

23

11.217

1.457

.113

80.014

1

80.014

10.395

.002

177.984

22

8.090

1.051

.418

585.002 843.000

76 99

7.697

F

Sig.

Anova Table Komitmen Afektif * Kepuasan Kerja Sum of Squares Between Groups

(Combined)

Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total

Mean Square

df

407.605

32

12.738

1.960

.010

118.582

1

118.582

18.248

.000

289.022

31

9.323

1.435

.109

435.395 843.000

67 99

6.498

Korelasi Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja

Stres Kerja

Kepuasan Kerja

Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N

**

Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Stres Kerja 1 100

Kepuasan Kerja -.358** .000 100

-.358**

1

.000 100

100


Korelasi Stres Kerja dengan Komitmen Afektif

Stres Kerja Stres Kerja


Komitmen Afektif **

Komitmen Afektif 1

-.308**

100

.001 100

-.308**

1

.001 100

100


Korelasi Kepuasan Kerja dengan Komitmen Afektif

Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja


Komitmen Afektif **

Komitmen Afektif 1

.375**

100

.000 100

.375**

1

.000 100

100


Korelasi Ganda Variables Entered/Removedb Model 1

Variables Entered Kepuasan Kerja, Stres Kerja a

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Komitmen Afektif

Variables Removed

Method . Enter


Model Summary

Model 1

R .419a

R Square .175

Adjusted R Square .158

Std. Error of the Estimate 2.67715

a Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerja

Anovab

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 147.789 695.211 843.000

a Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerja b Dependent Variable: Komitmen Afektif

df 2 97 99

Mean Square 73.894 7.167

F 10.310

Sig. .000a




HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI

Recommend Documents