NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN INNA GARUDA HOTEL YOGYAKARTA
Oleh : Ardhila Nurcahyo Haryanto Fadholan Rosyid
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2008
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN INNA GARUDA HOTEL YOGYAKARTA
Telah Disetujui Pada Tanggal
----------------------
Dosen Pembimbing Utama
(Haryanto Fadholan Rosyid.,Drs.,MA)
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN INNA GARUDA HOTEL YOGYAKARTA Ardhila Nurcahyo Haryanto Fadholan Rosyid INTISARI Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan Inna Garuda Hotel Yogyakarta. Subyek yang dilibatkan dalam penelitian ini berjumlah 50 orang. Skala yang digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja ini mengadopsi beberapa alat ukur yang sudah ada dan dimodifikasi seperlunya oleh peneliti. Alat ukur kepuasan kerja mengacu pada teori dua faktor dari Herzberg (1967), terdiri dari 21 aitem yang masing-masing terbagi ke dalam lima aspek yaitu (a) aktivitas Kerja (work activities), (b) lingkungan (work environment), (c) kompensasi (compensation), (d) komunikasi (communication) dan (e) kepemimpinan (leadership). Sedangkan alat ukur komitmen organisasi mengacu pada teori Mowday dan Potter terdiri dari 16 aitem yang terbagi ke dalam tiga aspek yaitu, affective, continuance dan normative. Selanjutnya peneliti melakukan analisis realibilitas skala dengan menggunakan koefisien alpha (a). Hasil analisis butir dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS 12 for Windows. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson menghasilkan korelasi sebesar 0.285 dengan ? = 0.045 (?<0.05) pada tingkat signifikasi 5%. Hal ini mengindikasikan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dan menunjukkan bahwa hipotesis yang diberikan diterima. Adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasinya, demikian juga sebaliknya. Kata kunci : kepuasan kerja, komitmen organisasi
PENGANTAR Perusahaan sebagai sebuah organisasi yang merupakan wadah bagi sekumpulan individu untuk mencapai suatu tujuan, harus mampu mengelola seluruh sumber daya yang dimilikinya. Dari seluruh sumber daya yang ada, sumber daya manusia adalah sumber daya yang sangat berharga dan paling menentukan keberlangsungan suatu organisasi, karena produktivitas suatu organisasi dalam mencapai tujuannya bergantung kepada sumber daya manusianya (http://www.pikiran-rakyat.com/cetak/1202/31/06.htm 14/02/2008). Dari hasil survei yang dilakukan oleh majalah SWA, menunjukkan delapan persoalan besar yang dirasakan oleh para pengelola SDM, yaitu creating business leader, talent management, turnover karyawan, sistem remunerasi, HR sebagai partner bisnis, pengembangan jalur karir dan organisasi, sistem penilaian kompetensi, sistem TI dibidang HR (SWA 03/XXIV/2008:32). Salah satu faktor penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia adalah dengan menciptakan komitmen organisasi para karyawan atau anggota organisasi(http://swamajalah/sajian/details.php?cid=1&id=3865&pageNum=1 14/02/2008). Jika tingkat komitmen rendah, maka dapat mengakibatkan gerak perusahaan yang kurang gesit dan produktif, sehingga organisasi berjalan tidak efektif dan efisien. Hal ini akan ditandai dengan meningkatnya keterlambatan, kemangkiran serta tingginya tingkat turnover karyawan. Sebaliknya jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya maka akan menimbulkan output positif untuk bekerja lebih produktif, karena komitmen erat kaitannya dengan sikap dan perilaku karyawan di dalam organisasi tempat ia
bernaung http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/komitmen-organisasi.html; 07/02/2008). Dari penjelasan diatas, terlihat jelas bahwa komitmen merupakan hal yang sangat penting, sehingga harus diciptakan sebuah organisasi yang kondusif agar karyawannya berkomitmen tinggi. Akan tetapi yang terjadi di Indonesia adalah sebaliknya, banyak kasus-kasus yang mengindikasikan rendahnya tingkat komitmen karyawan terhadap organisasinya, di antaranya seperti yang telah diberitakan oleh media massa baik cetak maupun elektronik yaitu banyak terjadi aksi mogok kerja, pemblokiran pabrik oleh karyawan, kutu loncat, dan lain sebagainya (www.portalhr.com;14/02/2008). karyawan yang memiliki komitmen rendah ini semakin dapat dibuktikan dengan adanya karyawan yang sering telat, atau hanya untuk presensi saja kemudian waktu pulang yang tidak sesuai dengan jadwal yang telah berlaku. Walaupun hal tersebut tidak dilakukan oleh semua karyawan, namun beberapa oknum karyawan seperti ini menjadikan organisasi
menjadi
kurang
produktif
(http://www.e-psikologi.com/lain-
lain/penulis.htm; 07/02/2008 ). Inna Garuda Hotel Yogyakarta adalah salah satunya. Hotel yang merupakan BUMN ini berusaha mengubah citra diri agar menjadi sosok perusahaan yang efektif dan efisien, dalam segi manajemen maupun budaya kerja. Ainul Midfar, General Manager Inna Garuda Yogyakarta telah banyak melakukan pembenahan di dalam tubuh organisasi ini, beberapa hal tersebut adalah pembenahan sektor SDM dan benchmarking dengan hotel-hotel lain yang memiliki persamaan dalam core business, yakni sebagai convention hotel, dimana sebelumnya core business
hotel ini adalah resort
hotel. Tingkat
persaingan yang semakin tinggi diantara sesama penyedia jasa penginapan, khususnya hotel berbintang di Yogyakarta mensyaratkan suatu upaya agar dapat bertahan dan memenangkan persaingan, yaitu dengan meningkatkan mutu pelayanan dan memberikan service yang sesuai bahkan melebihi keinginan pelanggan sehingga nantinya diharapkan kepuasan pelanggan akan tercapai. Kepuasan
pelanggan
merupakan
hal
yang
sangat
penting
dalam
penyelenggaraan pelayanan, karena pelanggan memiliki hak untuk memilih dalam menggunakan jasa pelayanan yang dianggapnya bermutu, sehingga dapat memuaskan keinginannya. Kepuasan pemberi layanan dalam hal ini karyawan, juga harus diperhatikan, karena karyawan merupakan aset utama perusahaan dalam rangka memenuhi kebutuhan dan memuaskan pelanggan. Kualitas jasa internal yang mengarah kepada kepuasan karyawan pada gilirannya akan dapat memberikan aura positif dalam bekerja dan diharapkan berbanding lurus dengan profit margin yang diterima oleh perusahaan. Namun, sehebat apa pun produk dan jasa yang diciptakan, mudah saja bagi para pesaing untuk menirunya, bahkan lebih hebat lagi. Hanya satu yang tak bisa ditiru yaitu kualitas SDM, maka divisi ini harus dikelola dengan sebaik-baiknya (SWA 03/XXIV/2008:29). Inna Garuda Yogyakarta, sebagai salah satu badan usaha negara dan berfungsi sebagai penghasil devisa, sangat diharapkan dapat menunjukkan kinerja terbaik agar profit target dapat tercapai dan bahkan melebihi target. Untuk mencapai tujuan tersebut, pihak manajemen Inna Garuda Yogyakarta telah menyadari bahwa diperlukan karyawan yang memiliki komitmen kuat dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya, dimulai dengan menciptakan suasana kerja yang kondusif, sehingga diharapkan sikap kerja karyawan menjadi produktif,
yang pada akhirnya berakibat pada gerak organisasi yang lebih efektif dan efisien. Namun dalam perjalanannya, konsep untuk mengubah sikap karyawan menjadi lebih berkomitmen bukanlah suatu hal mudah seperti membalikkan telapak tangan, diperlukan adanya suatu integrasi yang kuat antara pimpinan dan bawahan. Dari hasil pengamatan dan perbincangan penulis dengan beberapa karyawan di lingkungan Inna Garuda Hotel Yogyakarta, didapatkan informasi bahwa, selama ini para karyawan banyak yang sering terlambat masuk bekerja, juga sering terjadi karyawan yang tidak masuk tanpa ijin ataupun pulang kerja lebih awal dan tidak sesuai jadwal, bahkan pada rentang tahun 2006 hingga 2007 sebanyak lebih dari 40 karyawan memutuskan untuk mengundurkan diri dari organisasi. Selanjutnya, menurut salah satu sumber yang ditemui penulis, rata-rata para karyawan mengeluhkan berbagai hal menyangkut kondisi kerja, misalnya sarana dan perlengkapan kerja kurang memadai, kondisi lingkungan kerja yang kurang mendukung, serta besarnya penghasilan. Beberapa faktor tersebut mengindikasikan rendahnya tingkat komitmen karyawan. Schemerhorn (1993) mengemukakan bahwa komitmen dari karyawan cenderung rendah jika terjadi kondisi dimana tingkat absensi karyawan tinggi, ketidakinginan untuk berbagi dan berkorban untuk kepentingan organisasi. komitmen rendah cenderung memiliki motivasi kerja yang rendah, dan sebisa mungkin bekerja dengan kondisi minimal yang diharapkan organisasi. Pada banyak penelitian, individu yang berkomitmen terhadap organisasinya cenderung kurang melakukan usaha mencari pekerjaan baru.
Faktor-faktor tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981) serta Bateman dan Stresser (1984) menemukan kenyataan bahwa individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki kondisi dimana individu-individu yang berkomitmen tinggi tersebut lebih mampu beradaptasi, jumlah karyawan yang keluar-masuk (turnover) lebih sedikit, kelambatan dalam bekerja lebih sedikit dijumpai dan kepuasan kerja yang lebih tinggi (dalam Muchinsky, 1993). Dalam jangka panjang apabila keadaan seperti ini dibiarkan berlarut-larut, maka dapat mendorong timbulnya komitmen yang rendah terhadap organisasi. Misalnya, tidak bersemangat menjalankan tugas dan masuk kerja hanya untuk absensi saja. Miner (1992) mengungkapkan bahwa komitmen merupakan aspek penting dalam berorganisasi. Secara lebih lanjut, komitmen organisasi digambarkan sebagai cadangan energi yang potensial bagi organisasi ketika terjadi krisis yang memerlukan kehadiran karyawan. Selain itu, karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha lebih baik demi kepentingan organisasi dan juga akan mengurangi turnover dan absenteeism. Berbagai dampak dari komitmen terhadap organisasi ini akan mengandung konsekuensi khusus bagi organisasi yang secara langsung akan mempengaruhi efektifitas organisasi dan dengan komitmen dari para anggotanya, maka organisasi dapat mengalokasikan seluruh sumber dayanya secara optimal. Berbagai dampak dari komitmen organisasi tersebut juga merupakan indikasi kepuasan kerja terhadap organisasi tempat ia bernaung. Menurut Miner (1992), kepuasan kerja merupakan konsekuensi dari komitmen terhadap organisasi. Orang-orang yang merasakan kepuasan kerja karena ia berhasil
mendapatkan kedudukan yang tinggi didalam pekerjaannya adalah orang yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan tempat ia bernaung sehingga ia rela menghabiskan seluruh usia karirnya di perusahaan yang sama. Hal ini sejalan dengan pendapat dari Triandis, dkk. (1998) yang mengemukakan dampak dari ganjaran terhadap komitmen organisasi, yang mengatakan bahwa reward (ganjaran) kemudian akan berlanjut kepada sikap-sikap seseorang seperti perasaan akan kepuasan dan keterlibatan pekerja dan akan membantu pada pembentukan performance kerja yang lebih baik yang diwujudkan dalam bentuk upaya yang bersama-sama dengan sumber daya personal dan teknik dari pekerja. Hal ini selanjutnya akan mempengaruhi komitmen pekerja terhadap norma-norma organisasi. Rabinowitz, dkk (dalam Miner, 1992) menyebutkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, diantaranya adalah reward, situasi kerja, supervisi dan manajemen, komunikasi, kebijaksanaan organisasi , perusahaan dan pekerjaan itu sendiri. Robbins (2003) berpendapat bahwa kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Karyawan. Hal ini dapat disebabkan dari adanya perbedaan pada karakteristik individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan (Anoraga, 1992). Teori organisasi modern melihat semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan. Teori ini mengatakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem yang tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, tetapi organisasi adalah suatu sistem yang terbuka yang bila ingin mempertahankan kelangsungan
hidupnya harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan organisasi dan lingkungan itu sendiri adalah saling bergantung (Reksohadiprojo & Handoko, 1997). Organisasi sebagai sebuah kesatuan ini mencakup berbagai komponen yang ada, dan yang paling mempengaruhi efektifitas sebuah organisasi ini adalah sumber daya manusianya yang ada di dalam organisasi itu sendiri. Organisasi dalam mencapai tujuannya mengharapkan memiliki sumber daya manusia yang mampu memberikan kontribusinya yang optimal. Untuk mencapai sebuah kualitas sumber daya manusia yang diharapkan perlu memperhatikan segala aspek yang dapat menciptakan komitmen dari setiap anggota organisasi, karena mustahil suatu organisasi dapat bertahan tanpa didukung oleh komitmen dari para anggotanya. Riggio (1990) mengatakan komitmen kerja mencakup keterlibatan kerja. Hal ini karena keterlibatan kerja dengan komitmen kerja sangat berhubungan, yang oleh Yulianie (2003) mengutip Hariyanto (1995) didefinisikan sebagai derajat kemauan pekerja untuk menyatukan
dirinya
dengan
pekerjaannya,
menginvestasikan
waktunya,
kemampuannya serta energinya untuk melaksanakan pekerjaannya. Komitmen yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap organisasinya akan ditunjukkan oleh
identifikasinya
terhadap
organisasi,
nilai-nilai
keanggotannya,
persetujuannya terhadap tujuan dan sistem nilai organisasi serta siap sedia bekerja demi kepentingan organisasi. Dengan komitmen yang dimiliki oleh setiap anggotanya maka diharapkan dapat tercipta rasa memiliki, terlibat penuh dan punya komitmen pada apa yang sudah disepakati bersama yaitu tujuan dari organisasi itu sendiri.
Candra (1997) mengutip Mathieu dan Zajac (1990) menyatakan bahwa komitmen yang tinggi bagi suatu perusahaan sangat penting, dikarenakan dengan adanya komitmen tinggi tersebut perusahaan akan mendapatkan dampak positif. Seperti meningkatnya produktivitas, kualitas kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turnover. Seringkali sulit membedakan antara karyawan yang berkomitmen atau hanya sekedar patuh. Karyawan patuh menurut Arvan Pradiansyah pengamat SDM dari Franklin Covey/PT Dunamis Intermaster, fisik perilaku yang ditampilkan karyawan memang nyaris sama. Padahal, hakekatnya berbeda. Karyawan patuh bekerja bak robot, hanya dengan tangan dan kakinya. Kurang improvisasi dan kurang kreatif dalam berkarya. Bekerja menunggu diperintah atau disuruh. Hal ini akan menyulitkan pihak manajemen, karena kebijakan yang ditetapkan tidak berjalan secara optimal (www.glorianet.com;08/02/2008). Sementara
karyawan
berkomitmen
lanjut
Arvan,
memiliki
bentuk
keterlibatan tertinggi dalam organisasi. Mereka bekerja bukan karena disuruh. Mereka termotivasi bukan oleh faktor eksternal melainkan faktor internal. Sumber motivasinya berasal dari dalam diri mereka sendiri. Biasanya karyawan yang memiliki komitmen terhadap pekerjaan bisa menjiwai pekerjaannya. Mereka bekerja dengan pikiran dan hati. Karenanya mereka menikmati pekerjaan. Mereka memandang pekerjaan bukan sebagai beban dan kewajiban, tetapi sarana berkarya dalam mengembangkan diri dan biasanya orang-orang yang mencapai kepuasaan dalam bekerja akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya (www.glorianet.com; 08/02/2008).
Kepuasan kerja merupakan sikap positif menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologi (Anoraga, 1992). Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya jika sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan (As’ad, 2001). Sutarto (2002) mengutip Arifin (1977) melihat pengertian kepuasan dan tidak kepuasan kerja dari dua sisi yaitu karyawan dan manajer. Hubungan yang terjalin baik antara karyawan dan manajer sebagai bukti telah terjadi kepuasan kerja diantara mereka. Para karyawan bukan saja merasa bangga tetapi juga memberikan kesetiaan pada pihak manajer khususnya dan kepada pihak organisasi pada umumnya Kondisi seperti inilah yang sangat didambakan oleh organisasi. Lestari dkk (2001) mengutip Dawis (1967) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah indikator utama untuk kesesuaian. Seseorang yang dapat memenuhi tuntutan lingkungan kerja disebut orang yang memuaskan yang dapat tercermin pada unjuk kerjanya, dan sebaliknya seseorang yang tuntutannya terpenuhi oleh lingkungan kerja disebut sebagai orang yang puas akan kerjanya. Anastasi (1989), juga menyatakan bahwa tenaga kerja yang merasa puas juga
mendatangkan
banyak
manfaat
dari
sudut
keefektifan
organisasi
yang
selanjutnya membawa dampak yang besar pada jalannya perusahaan. Kinerja yang rendah terutama dengan tingginya tingkat keterlambatan kerja dan juga tingkat absensi yang tinggi dari kebanyakan para karyawan ini kemungkinan disebabkan oleh kepuasan kerja yang rendah dan juga tingkat komitmen yang juga rendah dari para karyawan. Fakta adanya komitmen organisasi rendah yang sudah terlihat berikut faktor-faktornya inilah yang mendorong penulis untuk melakukan penelitian tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Dengan alasan tersebut maka penulis melakukan penelitian dengan judul “Hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen terhadap organisasi pada karyawan Inna Garuda Hotel Yogyakarta.” METODE PENELITIAN Subyek Penelitian Subjek penelitian adalah karyawan Inna Garuda Hotel Yogyakarta pada semua bagian pada organisasi tersebut. Diasumsikan perbedaan tingkatan pekerjaan memiliki tingkat kepuasan kerja dan komitmen yang berbeda, yaitu semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya maka tingkat komitmen terhadap organisasinya akan berbanding lurus. Alat Ukur Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis skala yaitu skala kepuasan kerja dan skala komitmen organisasi. Pada skala kepuasan kerja disusun berdasarkan aspek kepuasan kerja yang dilandasi dengan two factor theory dari Herzberg (1968), yang bertujuan untuk mengetahui tingkat
kepuasan kerja, adapun aspek-aspeknya meliputi: aktivitas Kerja, lingkungan, kepemimpinan, komunikasi dan kompensasi. Aspek yang dipakai dalam skala komitmen organisasi menggunakan aspek yang telah dikemukakan oleh Meyer dan Allen (Luthans, 1998) meliputi : 1. Affective ; kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi meliputi perasaan karyawan, pengalaman karyawan, keterlibatan karyawan dalam bekerja. 2. Continuance ; kemauan untuk berusaha sebanyak-banyaknya usaha atas nama organisasi dengan pertimbangan berdasarkan kerugian yang dihadapi karyawan jika Ia meninggalkan pekerjaan. 3. Normative ; keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan terhadap organisasi seperti perasaan tanggung jawab untuk tetap tinggal di organisasi. Kuesioner dalam penelitian ini disusun berdasarkan sistem penilaian skala Likert. Metode ini merupakan penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan skalanya. Dalam skala Likert Terdapat lima jenis alternatif respon yaitu, sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Untuk mengurangi kecenderungan subyek menjawab pilihan ragu-ragu, dikarenakan obyek penilaian yang cukup sensitif, maka dalam penelitian ini pilihan jawaban ragu-ragu sengaja tidak diberikan sebagai alternatif jawaban bagi subyek. Untuk mengungkap jawaban para subyek maka angket yang didasarkan atas skala Likert ini dimodifikasi menjadi empat alternatif jawaban. Penyusunan angket ini juga dikelompokkan ke dalam aitem yang bersifat favourable dan
unfavourable. Pernyataan aitem favourable memiliki nilai positif dan nilai yang diberikan adalah : a. Sangat sesuai
=4
b. Sesuai
=3
c. Tidak sesuai
=2
d. Sangat tidak sesuai
=1
Sedangkan aitem-aitem yang bersifat unfavourable memiliki nilai-nilai yang negatif dan nilai yang diberikan adalah : a. Sangat sesuai
=1
b. Sesuai
=2
c. Tidak sesuai
=3
d. Sangat tidak sesuai
=4
Penyusunan angket dilakukan dengan menggunakan penilaian skala Likert dan bukan angket yang meminta subyek untuk memilih alternatif dua jawaban, dikarenakan permasalahan yang diteliti cukup sensitif. Pemakaian skala Likert dalam hal ini dilakukan dengan tujuan meminimalkan terjadinya kecemasan subyek dalam menjawab pernyataan yang diberikan. Data yang diperoleh akan ditransformasikan menjadi jawaban yang berdasar atas metode summated rating (rating yang dijumlahkan) (Azwar, 2005). Metode Analisis Data Metode analisis data adalah suatu metode atau cara yang digunakan untuk mengolah dan menganalisis data hasil penelitian yang telah dilaksanakan, untuk kemudian diuji kebenarannya. Berdasarkan hasil analisis ini akan diperoleh suatu simpulan dari penelitian tersebut. Data yang didapat dari penelitian ini akan
diolah secara statistik dengan menggunakan model analisis korelasi product moment dari Pearson untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan, dengan menggunakan program analisis Statistical Product and Service Solution (SPSS) 12 for Windows.
HASIL PENELITIAN Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan diskriptif statistik data penelitian pada skala kepuasan terhadap komitmen dapat dilihat dalam tabel 1. Tabel 1. Deskriptif Data Penelitian Min
Mak
Hipotetik µ s
Skala Kepuasan
21
84
52.5
10.5
48
72
60.90
5.95
Skala Komitmen
16
64
40
8
38
59
46.96
4.19
Variabel
Min
Empirik Mak µ
s
Catatan: µ = Rerata; s = Standar deviasi Deskripsi data penelitian digunakan untuk membuat kategorisasi pada variabel, Kategori dibuat berdasarkan tiga kategori yaitu: kategori rendah, sedang, dan tinggi. Tabel 2. Kriteria Kategori Skala Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Kategori Nilai Rendah
X < (µ-1,0s )
Sedang
(µ-1,0s ) = X < (µ+1,0s )
Tinggi
(µ+1,0s ) = X
Catatan: µ = rerata ; s = setiap satuan standar deviasi.
Deskripsi kategori subyek penelitian berdasarkan variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 3. Tabel 3. Deskripsi Kategori Subyek Penelitian (Variabel Kepuasan kerja) Kategori Norma N
Presentase
Tinggi
63 = X
17
34 %
Sedang
42 = X < 63
33
66 %
Rendah
X < 42
0
0%
Hasil pengolahan yang ditunjukan dalam tabel di atas terlihat bahwa dari keseluruhan jumlah subyek yaitu 50 orang, rata-rata berada pada tingkat tinggi yaitu 34 %, , Sedang 66 %, Rendah 0 %. Sedangkan deskripsi kategori subyek penelitian berdasarkan variable komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel 4. Tabel 4. Deskripsi Kategori Subyek Penelitian (variabel Komitmen organisasi) Kategori Norma N
Presentase
Tinggi
48 = X
23
46 %
Sedang
32 = X < 48
27
54 %
Rendah
X < 32
0
0%
Hasil pengolahan yang ditunjukan dalam tabel di atas terlihat bahwa dari keseluruhan jumlah subyek yaitu 50 orang, rata-rata berada pada tingkat Tinggi 46 %, Sedang 54 %, Rendah 0 %.
Uji Normalitas Hasil uji normalitas terhadap 50 subyek penelitian dihitung dengan menggunakan One-Sample Kolmogorov Smirnov test. Kaidah statistik untuk uji normalitas adalah bila p>0.05. Hasil uji normalitas dapat dilihat dalam tabel 5. Tabel 5. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov Variabel Skor K-S Z Kepuasan kerja Komitmen Organisasi
?
Keterangan
0.943
0.337
Normal
1.148
0.143
Normal
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa kepuasan kerja mempunyai skor KSZ = 0.943 dan ?= 0.337 (?>0.05), dan nilai komitmen organisasi mempunyai skor KS-Z = 1.148 dan ?= 0.143 (?>0.05) sehingga data normal. Uji Linieritas Untuk menentukan tingkat linearitas maka dilakukan test for linearity guna mengetahui apakah variabel kepuasan kerja dengan Komitmen organisasi linier. Syarat dari uji linearitas ini adalah bila skor deviation from linearity ?>0.05. Hasil dari uji linearitas dapat dilihat pada tabel 6. Tabel 6. Hasil Uji Linieritas. Variabel
Skor Deviation from Linearity (F)
P
Keterangan
0.895
0.598
Linier
Kepuasan kerja komitmen organisasi
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa korelasi antara variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai nilai F = 0.895 dan ?= 0.598 (?>0.01) berarti data linear. Hasil ini mengindikasikan bahwa antara variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi mengikuti garis linier. Uji Hipotesis Berdasarkan analisis teknik statistik dengan menggunakan SPSS versi 12 for Windows, menggunakan statistic parametric korelasional Product Moment Pearson, ditunjukkan dengan nilai r = 0.285 dengan ?= 0.045 (?<0.05). Terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Maka hipotesis yang diajukan peneliti diterima. Dimana kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan pada organisasi Inna Garuda Hotel Yogyakarta saling mempengaruhi. PEMBAHASAN Berdasarkan hasil olah data dengan mempergunakan metode correlation product moment, diketahui terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dengan rxy = 0.285 dan nilai signifikansi sebesar 0.045 (?<0.05). Selain itu sebelumnya telah dilakukan uji asumsi normalitas dan linieritas, dimana kedua data telah lolos uji asumsi. Data kepuasan kerja normal dengan nilai KS-Z sebesar 0.943 dan ?= 0.337 (?>0.05) dan data komitmen organisasi dengan nilai KS-Z sebesar 0.916 dan ?= 0.372 (?>0.05) Sedangkan uji linieritas membuktikan bahwa kedua data linier dengan nilai F = 0.895 dengan ?= 0.598 (?>0.05). Adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan Inna Garuda Hotel Yogyakarta membuktikan teori yang ada selama ini,
Herzberg (1968) dengan teori dua faktornya menyatakan bahwa, terdapat dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu, faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfier, hygience factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawasan, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan bekerja, dan tanggung jawab (Mangkunegara, 2002). Demikian halnya dengan pernyataan yang dinyatakan oleh Omar dan Sameon (2003) yang menjelaskan bahwa ketika individu yang bekerja mendapatkan apa yang diinginkannya maka individu tersebut akan dapat memenuhi tujuan-tujuannya dan akan terpuaskan dengan reward yang didapatkannya dari bekerja. Hal ini selanjutnya akan mempengaruhi sikap individu terhadap organisasi. Seseorang akan memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi apabila karyawan merasakan kepuasan dalam pekerjaannya. Hal ini senada dengan penelitian yang pernah diadakan pada anggota angkatan bersenjata di Amerika Serikat, bahwa kepuasan kerja menjadi kontributor utama untuk pembentukan komitmen terhadap organisasi karena para anggota angkatan tersebut merasakan kenikmatan tersendiri dengan pekerjaan militer mereka (Miner 1992).
Studi tentang kepuasan kerja saat ini walaupun kurang kuat banyak menunjukkan bahwa ketidakpuasan berhubungan dengan tingkat kemangkiran dari tempat kerja
(Hackett dalam Miner, 1992). Hal ini secara lebih tegas
disimpulkan bahwa kepuasan kerja cenderung dihubungkan dengan rendahnya absenteeism (Miner, 1992). Karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja akan mempunyai tingkat kemangkiran yang rendah yang disebabkan oleh adanya keluhan dan tingkat tuntutan karyawan yang rendah (Robbins, 2001). Hal ini sangat berhubungan dengan komitmen organisasi secara keseluruhan. Seperti pendapat Steers (dalam Riggio, 1990) dalam penelitiannya, menemukan bahwa rendahnya tingkat komitmen organisasi menjadi prediktor dari tingginya tingkat kemangkiran dan turn over karyawan. Individu yang merasakan kepuasan dalam bekerja secara keseluruhan juga akan bersikap positif terhadap organisasinya. Hal ini karena organisasi tempat seseorang berada dapat memfasilitasi individu dalam pemenuhan tujuantujuan personalnya serta dapat memenuhi kebutuhannya. Apabila kepuasan dalam pekerjaan, kondisi kerja, mutu pengawasan dan pengawas, rekan sekerja, promosi dan gaji telah terpenuhi akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Bila karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, karyawan akan bekerja dengan segenap kemampuannya, produktivitas tinggi sementara tingkat absensi dan turnovernya rendah. Dari adanya kepuasan kerja ini karyawan akan melibatkan diri dengan pekerjaannya, mempergunakan waktu dan energi dalam pekerjaannya dan menempatkan pekerjaan sebagai bagian sentral dari keseluruhan hidupnya yang menunjukkan meningkatnya keterlibatan kerja karyawan. Dengan adanya keterlibatan kerja yang tinggi karyawan akan
memiliki kemauan yang tinggi untuk tetap terlibat dalam organisasi yang direfleksikan pada kepercayaan karyawan akan misi dan tujuan organisasi. Kemauan untuk meningkatkan kecakapan, dan intensi untuk tetap bekerja dalam organisasi yang berpengaruh pada meningkatnya komitmen kerja karyawan.
KESIMPULAN Berdasarkan penelitian dan pembahasan, maka penulis membuat suatu kesimpulan berdasarkan hipotesis yang penulis ajukan pada bab sebelumnya yaitu terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada Inna Garuda Hotel terbukti. Hal ini berarti, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja berbanding lurus dengan tingkat komitmen organisasi pada karyawan Inna Garuda Hotel Yogyakarta, demikian juga sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka semakin rendah juga komitmen organisasi pada karyawan Inna Garuda Hotel. SARAN Penulis memberikan beberapa saran setelah melihat dan mengkaji hasilhasil penelitian ini antara lain : 1.
Kepada Pihak Inna Garuda Hotel Pihak manajemen hendaknya lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan
karena terbukti bahwa meningkatnya kepuasan kerja berbanding lurus dengan komitmen organisasi.
2.
Kepada subyek Penelitian Kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan komitmennya terhadap
organisasi tempatnya bernaung sehingga diharapkan akan tercipta imbal balik yang sesuai dari perusahaan. 3.
Kepada Peneliti selanjutnya a.
Penelitian mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi hendaknya perlu memperbanyak waktu dalam pengambilan data, sehingga mampu menangkap respon alamiah subyeknya.
b.
Tata cara dan sistem skoring yang jelas dan semudah mungkin, sehingga memudahkan dalam input data dan tabulasi data.
c.
Dari hasil penelitian ini didapatkan hasil bahwa variabel kepuasan kerja hanya berpengaruh sebesar 8.1% terhadap variabel komitmen organisasi sehingga masih terdapat 91.9% variabel lain yang mungkin mempengaruhi komitmen organisasi, contohnya seperti hubungan dengan atasan atau bawahan, kelompok kerja dimana karyawan berada, budaya kerja dan sistem manajemen.
d.
Untuk mengetahui secara lebih jelas mengenai uji asumsi sebaiknya membaca buletin psikologi yang ditulis oleh Alm. Bpk Sutrisno Hadi, tahun IX Nomor 1 Juni 2001, atau dapat juga membuka blog pada alamat http://psikologistatistik.blogspot.com/.
DAFTAR PUSTAKA
Anastasi, A. 1989. Bidang-Bidang Psikologi Terapan. Jakarta : Rajawali Press Anoraga, P. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : PT Rineka Cipta As’ad. 2003. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Jogjakarta : Liberty. Azwar, S. 2003. Reliabilitas dan Validitas. Cetakan IV. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Azwar, S. 2005. Penyusunan Skala Psikologi. Cetakan Ke-6. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Armstrong,
M. 1992.
A
Handbook
of
Personnel
Management
Practice.
London : Kogan Page. Armstrong, M. 1999. The Art of HRD: Human Resource Management (Vol 2). London :Crest Publishing House. Candra, I. 1997. Komitmen Karyawan Ditinjau dari Kualitas Hubungan AtasanBawahan dan Persepsi Terhadap Pengembangan Karir. Jurnal. Psikologika: Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia. No.2 Tahun II, 43-50. Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia. Hariyanto, V. H. 1995. Survai tentang K-3 Dan Kondisi Kerja Psikis Serta Hubungannya Dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Anima : Indonesian Psychological Journal. Fakultas Psikologi Universitas Surabaya. Vol. XI, No. 41, 15-44. Hasibuan, M. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara. Hezberg, F.,Mausner. B.,Snyderman.B.B. 1967. The Motivation to Work. 2nd edition. U.S.A. : John Wiley and Sons. Herzberg, F. 1972. Work and The Nature of Man. London : Staples Press. Johan, R. 2002. Kepuasan Kerja Karyawan dalam Lingkungan Institusi Pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur. Jakarta. No. 01/Th.I/Maret 2002. Kountur, Ronny. 2004. Statistik Praktis. Seri Umum No.9. Jakarta Pusat : PPM.
Lestari, dkk. 2001. Hubungan Kecocokan Tipe Kepribadian Dan Model Lingkungan Kerja Konvensional Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Administrasi PT. KTSM. Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Vol. 7, No. 1, 42-52 Likert, R. 1961. New Patterns of Management. United States of America: McGraw-Hill Book Company,Inc. Luthans,
F. 1996.Organizational
Behaviour,
Sixth
Edition.
Singapore :
McGraw-Hill, Inc. Mangkunegara, A. A. A. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Keempat. Bandung : Remaja Rosdakarya. Mathieu, I., & Zajac, D. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates,
and
consequences
of
organizational
commitment.
Psychological Bulletin, 108, 171-194. Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1997. Commitment in the workplace theory research and application. California: Sage Publications. Miner, J. B. 1992. Industrial-Organizational Psychology. Singapore : McGraw-Hill Inc. Muchinsky, P. M. 1993. Psychology Applied to Work (4th Edition). New York : Brooks/Cole Publishing Company. Mowday,R.T. Porter,L.W. & Steers, R. 1982. Organizational linkages : the psychology of commitment, absenteeism, and turnover. San Diego, California : Academic Press. Reksohadiprojo & Handoko, T. 1997. Organisasi Perusahaan : Teori, Struktur, dan Perilaku. (edisi ke-2). Yogyakarta: BPFE. Riggio, R. E. 1990. Introduction to Industrial/Organizational Psychology. Illionis (USA) : Scott, Foresman and Company. Robbins S. P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi. Jilid 1. Edisi Delapan. Edisi Bahasa Indonesia, Pearson Asia Education, Pte., Ltd. Jakarta : PT. Prenhallindo. Robbins, S. P. 2003. Organizational behavior (10th ed). New Jersey : Prentice Hall.
Santoso, S. 2004. SPSS Versi 10-Mengolah Data Statistik Secara Pprofesional. Cetakan Kelima. Jakarta : Elex Media Komputindo. Schermerhorn, J.R., Jr. 1993. Management for Productivity (4th edition). New York: John Wiley and Sons, Inc. Shepherd, J. and Mathews, B. 2000. Employee commitment: academic vs practitioner perspectives. Journal of Employee Relations, 22 (6) :112. Sunyoto, D. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Multivariat-ringkasan dan kasus. Yogyakarta : Amara Books. Sutarto, W. 2002. Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan Dan Kepuasan Kerja Supervisor Pasaraya Semarang. Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Vol. 9, No. 1, 72-88 Triandis, Dunnette & Hough. 1998. Hand Book of Organization Psychology. (Vol 4). Mumbai : Jaico Publishing. P. B. Triton. 2006. SPSS 13.0 Terapan-Riset Statistik Parametrik. Penerbit Andi. Yogyakarta. Yulianie, dkk. 2003. Rasa Percaya, Komitmen Organisasi, dan rasa Berdaya Tim (Empowered Team) pada Karyawan Instansi Pemerintah di Surabaya. Jurnal Anima : Indonesian Psychological Journal. Fakultas Psikologi Universitas Surabaya. Vol. 18, No. 3, 255-273. Sumber World Wide Web : http://dewey.petra.ac.id/ dts_res_detail.php http://www.e-psikologi.com/lain-lain/penulis.htm http://www.glorianet.com http://www.pikiran-rakyat.com http://www.portalhr.com http://psikologistatistik.blogspot.com/ http://blogs.rumahbelajarpsikologi.com/ http://www.swa.co.id
