HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN PADA KARYAWAN CV. GRIYA COMPUTAMA SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan oleh : Rochmad Ikhsanudin F 100 090 087
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2014
ABSTRAK HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN PADA KARYAWAN CV. GRIYA COMPUTAMA SURAKARTA ROCHMAD IKHSANUDIN ABSTRAK Masalah yang dihadapi karyawan dalam perusahan untuk mencapai kinerja yang baik adalah komitmen karyawan, dalam kesehariannya diwajibkan untuk memiliki pemahaman terhadap budaya organisasi dan memiliki kepuasan dalam bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan Cv. Griya computama. Pengukuran menggunakan skala budaya organisasi , skala kepuasan kerja dan skala komitmen karyawan masing masing skala berjumlah 56, 38 dan 30. Hipotesis yang peneliti ajukan dalam penelitian ini ada dua yaitu hipotesisi mayor dan hipotesisi minor. Hipotesisi mayor ada hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen, sedangkan hipotesis minornya ada hubungan positif antara budaya organisasi terhadap komitmen karyawan dan ada hubungan positif antara kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Cv. Griya Computama surakarta. Adapun jumlah karyawanya adalah 149 karyawan. Penelitian ini menggunakan studi populasi, yaitu menggunakan semua anggota populasi yang ada sebagai subjek penelitian. Alat ukur dalam penelitian ini menggunakan skala berbentuk tertutup, artinya jawaban-jawaban dari pernyataan telah disediakan sehingga subjek penelitian tinggal memilih yang sesuai dengan keadaan dirinya, data dikumpulkan menggunakan tiga macam skala yaitu skala budaya organisasi kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Teknik analisis data menggunakan korelasi Product moment. Hasil analisis diperoleh ( r ) sebesar 0,928; p = 0,000 (p < 0,01). Berdasarkan hasil analisis diketahui variabel budaya organisasi memiliki rerata emperik ( RE ) 119,63 dan rerata hipotetik ( RH ) 95, variabel kepuasan kerja rerata emperik ( RE ) 103,48 dan rerata hipotetik ( RH ) 80 sedangkan komitmen karyawan rerata emperik ( RE ) 91,86 dan rerata hipotetik ( RH ) sebesar 67,5. Kesimpulannya ada hubungan positif yang sangat signifikan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan, tingkat komitmen , budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan Cv. Griya computama tergolong sangat tinggi dan sumbangan efektif budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan sebesar 86,1% Kata Kunci : komitmen karyawan, budaya organisasi, kepuasan kerja.
iii
Organisasi merupakan suatu wadah
Watson Wyatt, hanya 57% - lebih
untuk mencapai tujuan, untuk itu
rendah 7 poin dibandingkan Asia
organisasi harus mampu mengelola
Pasifik. Itu berarti, tingkat loyalitas
setiap sumber daya yang dimilikinya.
karyawan di Indonesia termasuk
Sumber daya yang paling berharga
paling
dan
menentukan
Rendahnya loyalitas itu bukanlah hal
kelangsungan suatu organisasi adalah
yang buruk dewasa ini ketika era
sumber daya manusia. Sumber daya
loyalitas
manusia merupakan suatu instrumen
employment) tidak lagi mendapat
dalam mencapai tujuannya, atau
tempat.
dengan kata lain efektivitas suatu
menyebabkan
definisi
loyalitas
organisasi dalam mencapai tujuannya
bergeser
bahkan
berubah.
tergantung
Loyalitas tidak lagi dimasukan loyal
yang
paling
kepada
sumber
daya
rendah
dikawasan
tunggal
ini.
(lifetime
Profesionalisme
dan
manusianya.
kepada perusahaan, melainkan loyal
Memiliki sumber daya manusia yang
terhadap profesi.
mampu memberikan kontribusi yang
Fenomena
optimal merupakan harapan dari
komitmen
setiap organisasi. Untuk mencapai
terjadi
sebuah
daya
beberapa faktor. Menurut Mowday
manusia yang baik dan efektif perlu
dan Steers ( dalam Sjabadhyni 2001)
memperhatikan tentang komitmen
bahwa
dari setiap anggota organisasi, karena
berpenagruh
mustahil
kualitas
suatu
berkembang
dan
sumber
tinggi
rendahnya
karyawan
karena
itu
dipengaruhi
beberapa
faktor
pada
sendiri oleh
yang
komitmen
organisasi
dapat
organisasi
yaitu:
keterandalan
bertahan
tanpa
organisasi,
perasaan
dipentingkan
didukung oleh komitmen dari para
oleh organisasi, realisasi harapan
anggotanya.
individu,
Kurangnya
pemahaman
terhadap
komitmen
menjadikan
Negara
persepsi
tentang
sikap
rekan kerja, persepsi tentang gaji, persepsi tentang perilaku.
Indonesia dalam indeks komitmen
Salah
karyawan
(Commitment
index)
mempengaruhi sukses atau tidaknya
indonesia,
menurut
perhitungan
suatu organisasi dalam perusahaan
1
satu
hal
yang
dapat
dan
yang
dapat
memberikan
2. Bagi karyawan
pengaruh terhadap kepuasan kerja
Diharapkan dapat menambah dan
dan
tidak
memberikan informasi khususnya
terlepas dari budaya yang dimiliki
karyawan perusahaan maupun dunia
oleh
kerja umumnya tentang pentingnya
komitmen
suatu
karyawan
perusahaan
tersebut.
Budaya organisasi adalah bagian dari
persepsi
strategi organisasi untuk mencapai
budaya organisasi dan kepuasan
tujuan yang telah ditentukan. Hal itu
kerja
diungkapkan Rhenald Kasali PhD
komitmen karyawan.
( 2004 ). Menurutnya, Budaya
3. Peneliti selanjutnya
perusahaan atau budaya organisasi
Dapat menambah dan memperkaya
terdiri atas unsur nilai – nilai dasar
khasanah
yang dapat dilihat ( logo, merek, cara
khususnya bidang psikologi industri
berpakaian ) dan tidak dapat dilihat (
dan organisasi dan dapat dijadikan
keyakinan,
bahan
asumsi,
kepercayaan,
yang
agar
positif
dapat
terhadap
meningkatkan
ilmu
pengetahuan,
informasi
serta
bahan
sikap dan perasan).
pertimbangan yang bermanfaat untuk
Berdasarakn paparan diatas peneliti
penelitian-penelitian sejenis.
memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi
LANDASAN TEORI
dan
A. Komitmen Karyawan
kepuasan
kerja
terhadap
komitmen karyawan.
Kreitner
Hasil dari penelitian ini diharapkan
mengatakan
dapat diambil manfaatnya yaitu :
organisasi
1. Bagi pimpinan perusahaan
menggambarakan
Penelitian
ini
diharapkan
&
Kinicki
(
bahwa
komitmen
secara
2001)
keseluruhan secara
luas
dapat
individu yang mengidentifikasikan
memberikan informasi yang berguna
dirinya dengan sebuah organisasi
bagi
dapat
serta mengikatkan dirinya untuk
pertimbangan
tujuan organisasi. Cascio (dalam
perusahaan
menjadi
sehingga
bahan
pimpinan meningkatkan
perusahaan komitmen
dalam
Yulianie,
pada
2003)
mengartikan
komitmen organisasi sebagai suatu
karyawan
kondisi dari individu yang memiliki
2
keinginan untuk aktif berpartisipasi
besar komitmen mereka pada nilai –
dalam organisasi dan sebagai derajat
nilai itu maka makin kuat budaya
identifikasi
tersebut. Kadang – kadang, budaya
individu
terhadap
organisasi.
yang kuat juga dikatakan membantu
Aspek komitmen karyawan antara
kinerja karena memberikan struktur
lain:
dan kontrol yang dibutuhkan tanpa
a. Komitmen
afektif
adalah
harus
bersandar
pada
birokrasi
keterikatan komitmen karyawan,
formal yang mencekik yang dapat
identifikasi,
menekan tumbuhnay motivasi dan
dan
keterlibatan
dalam organisasi. b. Komitmen
inovasi (Kotter & Hasket, 2006).
kelanjutan
adalah
aspek - aspek budaya organisasi,
komitmen berdasarkan kerugian
antara lain:
yang
a. Azas
berhubungan
keluarnya
dengan
karyawan
organisasi.
Hal
ini
seberapa
jauh
dari
anggota organisasi ( karyawan
mungkin
perusahaan ) memahami tujuan
karena kehilangan seniornya atas
perusahaan.
promosi atau benefit. c. Komitmen
tujuan,
normatif
b. Asas konsekuen, seberapa besar adalah
perusahaan
memberikan
perasaan wajib untuk tetap berada
kesempatan kepada anggotanya
dalam organisasi karena memang
untuk berpartisipasi dalam proses
harus begitu, tindakan tersebut
pengambilan keputusan.
merupakan hal benar yang harus
c. Asas keunggulan seberapa besar
dilakukan. B. Budaya Organisasi Robbins mengatakan
&
Timoty
bahwa
dalam
(2007) suatu
itu
dipegang,
organisasi
dalam
memotivasi
anggotanya
untuk
berprestasi,
atau
menunjukkan
performasi terbaiknya.
budaya yang kuat, nilai inti suatu organisasi
kapabilitas
d. Asas kesatuan, seberapa besar
secara
keberpihakan
dan
intensif dan dianut bersama secara
manajemen
meluas. Makin banyak anggota yang
memperlakukan karyawannya.
menerima nilai – nilai inti makin
3
perusahaan
keadilan dalam
e. Asas emperik. Seberapa tinggi komitmen
perusahaan
Aspek
untuk
–
aspek
mempengaruhi
yang
dapat
kepuasaan
kerja
menggunakan data empirik dalam
adalah :
pengambilan keputusan.
a. Rasa aman yaitu adanya kepastian
f. Asas
prestasi,
seberapa besar
pegawai
untuk
pengakuan perusahaan terhadap
pekerjaan
prestasi
jabatan
yang
ditunjukkan
anggotanya. g. Asas
memperoleh
tetap, di
memangku
organisasi
selam
mungkin seperti yang diharapkan.
keakraban,
menyangkut
b. Kesempatan
kondisi hubungan interpresonal
berkembang
antara
dengan
kemungkinan bagi pegawai untuk
karyawan atau antar karyawan
maju, naik pangkat, kedudukan
dengan perusahaan.
dan keahlian atau pengalaman.
perusahaan
h. Asa integritas, seberapa besar kesungguhan
karyawan
yang
(2004)
didasarkan
pada
adanya
kebanggaan
diperusaahan
yang
bersangkutan.
menggambarkan rasa puas dan tidak puas
memberikan
bekerja
Wechsler
yaitu
dan
kepada karyawan apabila mereka
C. Kepuasan Kerja &
maju
c. Gaji atau uang, yaitu perusahaan
perusahaan untuk bekerja.
Balfour
untuk
d. Nama baik tempat kerja, yaitu
suatu
organisasi
yang
memberikan
perbandingan mengenai apa yang
kebanggaan
secara nyata diterima oleh karyawan
apabila
dari pekerjaan dibandingkan dengan
diperusahaan yang bersamgkutan.
apa yang diharapkan, diinginkan dan
kepada mereka
e. Kesempatan
pagawai bekerja
berpresatasi
dan
dipikirkan sebagai hasil yang pantas,
pengakuan diri, yaitu organisasi
atau
yang
berhak
baginya.
Dengan
memberikan
demikian orang akan merasa puas
untuk
bila tidak ada perbedaan antara yang
potensi yang ada dalam dirinya
diinginkan dengan persepsinya atas
sehingga mencapai tingkat kerja
kenyataan.
yang maksimal.
4
dapat
kesempatan
mengembangkan
METODE PENELITIAN
Berdasarkan hasil uji normalitas
Identifikasi variabel
pada variabel Komitmen karyawan
Di dalam penelitian ini variabel-
diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov
variabel
Z = 1,282; signifikansi (p) = 0,750
yang dijadikan variabel
penelitian adalah :
(p>
0,05).
Hasil
1. Variabel Bebas :
menunjukkan bahwa sebaran data
Budaya Organisasi
variabel
Kepuasan kerja
memenuhi distribusi normal. Hasil
2. Variabel Tergantung:
uji
Komitmen Karyawan
komitmen
tersebut
normalitas
organisasi
karyawan
variabel
budaya
diperoleh
nilai
Alat pengumpul data
Kolmogorov-Smirnov Z = 0,871;
Pengambilan data pada penelitian ini
signifikansi (p) = 0,433; (p>0,05).
dilakukan dengan menggunakan tiga
Hasil tersebut menunjukkan sebaran
buah skala, yaitu skala Komitmen
data
karyawan, budaya organisasi dan
memenuhi distribusi normal. Hasil
kepuasan kerja.
uji normalitas variabel kepuasan
Metode pengumpulan data
kerja diperoleh nilai Kolmogorov-
Pelaksanaan
budaya
organisasi
data
Smirnov Z = 0,692; signifikansi (p)
dilaksanakan melalui 2 tahap yaitu
= 0,724; (p>0,05). Hasil tersebut
uji
uji
menunjukkan sebaran data variabel
normalitas sebaran dan uji linieritas
kepuasan kerja memenuhi distribusi
hubungan terlebih dahulu kemudian
normal.
uji
analisis
variabel
asumsi
yang
hipotesis.
Uji
meliputi
asumsi
ini
dilakukan dengan bantuan komputer
Uji Linieritas Hubungan
program SPSS.
Uji linieritas dimaksudkan untuk
1.
mengetahui apakah variabel bebas (
Uji asumsi
Uji Normalitas Sebaran
budaya organisasi ) dengan variabel
Uji normalitas sebaran dimaksudkan
tergantung ( komitmen karyawan )
untuk mengetahui apakah sebaran
memiliki
data penelitian mengikuti sebaran
(linier) atau tidak. Hasil Linieritas
distribusi
yang
normal
atau
tidak.
5
korelasi
diperoleh
yang
oleh
searah
variabel
komitmen karyawan dengan budaya
organisasi dengan komitmen
organisasi diperoleh sebesar F beda
karyawan.
636,445 dengan p = 0,000 atau p >
membuktikan
0,05. Variabel komitmen karyawan
hipotesis
ada
dengan
positif
antar
kepuasan
kerja
Fbeda
Hasil
tersebut bahwa hubungan budaya
575,009 dengan p = 0,000 atau p <
organisasi dengan komitmen
0,05. Hasil tersebut sesuai dengan
karyawan pada karyawan CV.
pendata Hadi (2006 ) bahwa uji
Griya Computama.
prasyarat dikatakan linear apabila p
2.
Hubungan Kepuasan kerja
< 0,05.
dengan komitmen karyawan
2. Uji Hipotesis
sebesar diperoleh hasil r = 0,
a.
892 dengan p = 0,000 ( p <
Hipotesis
0,001
Mayor Hubungan
b. 1.
antara
).
Artinya,
ada
budaya
hubungan positif yang sangat
organisasi dan kepuasan kerja
signifikan antara kepuasan
terhadap komitmen karyawan
kerja
diperoleh hasil r sebesar =
karyawan.
0,928. Artinya, ada hubungan
membuktikan
yang
hipotesis
sangat
sifgnifikan
dengan Hasil
ada
komitmen tersebut bahwa hubungan
antara budaya organisasi dan
positif antar kepuasan kerja
kepuasan
terhadap
dengan komitmen karyawan
komitmen pada karyawan CV
pada karyawan CV. Griya
Griya Computama Surakarta.
Computama.
kerja
Hipotesis Minor Hubungan budaya organisasi
PEMBAHASAN
dengan komitmen karyawan
Hasil penelitian menunjukan adanya
sebesar diperoleh hasil r = 0,
hubungan yang signifikan antara
925 dengan p = 0,000 ( p <
komitmen karyawan dengan budaya
0,001
ada
organisasi dan kepuasan kerja. Dua
hubungan positif yang sangat
variabel independen dalam penelitian
signifikan
ini yaitu budaya organisasi dan
).
Artinya,
antara
budaya
6
kepuasan
kerja
memberikan
penelitian
yang
sumbangan efektif terhadap variabel
dilakukan
Purnomo
dependen yaitu komitmen. Total
Penelitian Purnomo pada tahun 2000
sumbangan efektif yang diberikan
silam, menunjukan adanya hubungan
oleh
yang
kedua
terhadap
variabel
variabel
komitmen
independen dependen
karyawan
)
(
signifikan
sebelumnya (
2000
antara
).
budaya
organisasi dan komitmen. Lebih
sebesar
lanjut,
ia
menjelaskan
bahwa
86,1%. Dalam pernyataan Steers dan
komitmen karyawan semakin kuat
Porter
bila anggota oragnisasinya makin
(
dalam
Hapsari
2006)
disebutkan pada dasarnya ada empat
menunjukan
kategori utama faktor – faktor yang
penerimaan kuat atas asumsi –
mempengaruhi komitmen individu
asumsi, nilai – nilai, keyakinan dan
yaitu
norma – norma organisasi.
:
karakteristik
karakteristik
kerja
personal,
kepercayaan
dan
atau
peran,
Hasil korelasi antara kepuasan kerja
struktural
dan
dengan komitmen dalam penelitian
pengalaman kerja. Faktor – faktor
ini diperoleh mean emperik kepuasan
inilah
kerja sebesar 103,48 dan rerata
karakteristik
yang
memberikan
kemungkinan
sumbangan
pada
hipotetik
sebesar
80
dengan
komitmen karyawan.
kategorisasi nilai sedang sebanyak 5
Lebih lanjut, hasil penelitian ini
atau 5%, kategori tinggi sebanyak 64
kemudian
atau 64% dan kategori sangat tinggi
dijabarkan
lagi
lebih
spesifik, yaitu : (1) adanya hubungan positif
antara
budaya
sebanyak 31 atau 31%.
organisasi
Hubungan
yang
positif
dengan komitmen karyawan, dan (2)
signifikan anatar kepuasan kerja
adanya
dengan
hubungan
positif
antara
komitmen
karyawan
ini
kepuasan kerja dengan komitmen
dapat dijelaskan bahwa kepuasan
karyawan.
kerja
Hasil
penelitian
merupakan
sikap
individu
yang
terhadap pekerjaanya, yang mana
menunjukan adanya hubungan positif
sikap tersebut merupakan hasil dari
anatara budaya organisasi dengan
penilaian individu terhadpa aspek –
komitmen,
aspek peekrjaan seperti karakteristik
sesuai
dengan
hasil
7
pekerjaan, promosi, upah atau gaji,
2. Ada hubungan positif yang sangat
rekan kerja dan pimpinan. Berdasarkan interpersonal penilaian
–
signifikan
teori
dari
comparison penilaian
organisasi
theory individu
perbandingan
merupakan antara
apa
budaya
dengan
komitmen
karyawan Cv. Griya Computama Surakarta.
terhadap aspek – aspek pekerjaan tersebut
antara
3. Ada
hubungan
positif
yang
hasil
signifikan antara kepuasan kerja
yang
dengan komitmen karyawan Cv.
diterima individu dari pekerjaan
Griya Computama surakarta.
dengan apa yang menjadi ukuran
4. Tingkat
budaya
organisasi
atau standar dari masing – masing
karyawan Cv. Griya Computama
individu. Dari hasil penilain tersebut
tergolong tinggi.
akan menunjukan apakah tujuan –
5. Tingkat kepuasan kerja karyawan
tujuan dan harapan individu terhadap
Cv. Griya Computama tergolong
pekerjaanya
dalam kategori tinggi
dapat
tercapai.
Selanjutnya penilain tersebut akan
6. Tingkat komitmen karyawan Cv.
membentuk sikap individu terhadap
Griya
pekerjaanya yang diwujudkan dalam
dalam kategori sangat tinggi
perilaku individu dalam bekerja, hal ini
karena
perilaku
Computama
7. Sumbangan
merupakan
terhadap
KESIMPULAN
sebesar 86,1%
hasil
analisis
pembahasan
terhadap
efektif
budaya
organisasi dan kepuasan kerja
manifestasi dari sikap individu.
Berdasarkan
tergolong
dan
komitmen
karyawan
SARAN
hasil-hasil
Berdasarkan hasil penelitian
penelitian, dapat ditarik kesimpulan
dan kesimpulan yang diperoleh
yaitu :
selama pelaksanaan penelitian,
1. Ada hubungan positif yang sangat
maka
signifikan
antara
budaya
penulis
memberikan
sumbangan saran yangdiharapkan
organisasi dan kepuasan kerja
dapat bermanfaat, yaitu:
terhadap komitmen karyawan Cv.
1. Bagi Pimpinan
Griya computama.
8
Diharapkan
As”ad, M. 2000. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty.
mampu
memberikan tanggung jawab personal untuk
kepada
karyawan
melaksanakan
Allen, N., J & Meyer, J.P. 1990. The Measurement And Antecedent of Affective, Continuance, and Normative Commutment to The Organization. Journal Of Occupational Psychology Vol. 63, 1- 18.
tugas,
selain itu pimpinan harus mau mendengarkan
sumbangan
saran dari karyawan. 2. Bagi Karyawan Diharapkan
dapat
tolong-menolong
Azwar, S. 2003. Dasar – dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Belajar Offset.
saling terhadap
pimpinan maupun rekan kerja
Azwar, S. 2004. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar Offset.
agar suasana kerja menjadi lebih akrab, menaati peraturan perusahaan
yang
Balfour, D.L & Weshsler, B. 2004. Commitment, Performance, and Productivity in Public Organizational, Public Productivity & Management Review, Vol. 14, Issue 14 ( Summer), pp.355-367.
telah
ditetapkan 3. Bagi peneliti selanjutnya Kelemahan dalam penelitian ini yaitu ada sebagian data
Bavendam, J. 2000. Managing Job Satifications. Special Reports Bavendem Research Incorporated, vol.6. http://www.bavendam.com.
yang kurang akurat. Hal ini dapat
terjadi
pengumpulan
karena
saat
data
ada
sebagian subyek yang tidak ditunggu
langsung
Calabretta, G, Montana, J, & Igleisias, O. 2008. A Crosscultual Assesment of Leading Values in Design-Oriental Companies, Cross Cultural Management. An International Journal, Vol. 15, No.4, pp.379 – 378.
oleh
peneliti, sehingga subyek saat mengisi
kuesioner
asal–asalan.
Bagi
terkesan peneliti
selanjutnya disarankan untuk menunggu subyek saat mengisi
Carrel, R.M., Jennings, F.D. 1997. Fundamental of Organizational Behavior Prentice hall Inter Inc.
skala. DAFTAR PUSTAKA
9
Cascio, W.F.1998. Apllied Psychology In Human Resource Management ( 5th edition). USA: Prentice – Hall. Inc.
Quantitative Study Across Twenty Cases. Administrative Science Quarterly, vol. 35, No. 2 ( June ), pp.286 – 316. Kotter, J.R & Heskett, J.L. 2006. Corporate Culture and Performance. Jakarta: PT Prenhallindo.
Dehesihsari & Seniati. 2002. Hubunganara antara Peran Jenisa Kelamin, Fear of succes dan Kesuku bangsaan dengan Komitmen Dosen Perempuan terhadap Organisasi. Anima Indonesia Psychology Journal. 17 (4).
Kreitner & Kinicki. 2001. Organizational behavior ( 5th edition). New York : Mc Graw Hill Inc. Laabs,J. 1998.These Kids Today: Commitment Just Ain’t What Is Used to be – with Good workforce. 77, (11).
Fineman, S., Sims, D., and Gabriel, Y. 2005. Organizing and Organzations Third Edition. British: Sage Publication, Ltd.
Luthans, F. 2002. Organizational Behavior. Ninth Edition. USA: McGraw-Hill Companies Inc.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., and Donelly, J. H. Jr. 1997. Organizations: Behavior, Structure, processes ( 9th edition). USA: McGraw-Hill, Co.
Miner,
Gordon, J.R.1996. Managing Behavior in Organization. Prentice Hall inc.
J.B.1993. Industrial – Organizational Psychology. Singapore : Mc Graw Hill Book Co.
Muchisky, P.M.2003. Psychology Applied To Work, An Introctional To Industrial And Organizational Psychology ( 7th edition). USA: Thomson Learning. Inc
Hadi, S.2000. Metodologi Research. Yogyakarta: Penerbit Andi. Hapsari, N. 2006. Hubungan persepsi terhadap Budaya Organisasi dan Masa Kerja dengan Komitmen Karyawan terhadap Organisasi. Skripsi ( Tidak Diterbitkan). Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.
Munizu, M. 2007. Persepsi Budaya Organisasi dan Komitmen terhadap Kepuasan kerja. Jurnal keuangan dan perbangkan. Vol. 14, No1, hal 98 – 109. Oktaviansyah, D.A. 2008. Hubungan Antara Kohesivitas Kelompok dengan Komitmen Terhadap Organisasi pada karyawan
Hofstede, G, Neuijen, B, Ohavy,D,D. & Sanders, G. 2001. Measuring Organisational Cultures A Qualitative and
10
Universitas Muhammadiayah Surakarta. Indegenous. Jurnal Iimiah Berkala Psikologi. .10,( 1), hal : 56 - 67
Shadur, M.A.,Kienzie, R, & Rodwell, J.J. 2003. The Relationship Betwen organizational Climate and Employee Percetions of Invoivement. Group & Organizational Management. 24,(4 pp.479-504.
Omar & Sameon. 2003. Work Values, Job Satisfactional & Organizational Commitment. Anima Indonesia Psychological Journal. 18, (.23), 248 – 254.
Staw,
O’Reilly III, C.A., Chatman, J.& Caldwell, D.F 1999. People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach To Assending Person – Organizational Fit. Academy of Management Journal, . 34, (3),. 333 – 348.
B.M.1995. Psychology Dimensions of Organizational Behavior ( 2nd edition). New Jersey: Prentice Hall Inc.
Sterrs. R.M and Porter, L.W. 1983. Motivation and Work Behavior. New york: McGraw-Hill Book,Co. Sumaryono. 2000. Komitmen dan Trust Karyawan Terhadap Manajemen di Organisasi Bisnis Menengah ke Bawah ( pege;). Laporan penelitian ( tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi UGM.
Purnomo,J.T. 2000. Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi Pada Perawat Rumah Sakit Dr Oen Solo Baru. Skripsi (Tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.
Wibowo, I. 2005. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi pada Pegawai Biro Umum Setjend Departemen Hukum dan Ham Jakarta. Skripsi ( Tidak diterbitkan ). Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan
Reksohadiprojo & Handoko, T. 1997. Organisasi Perusahaan:Yogyakarta. Teori, Struktur dan Perilaku ( edisi ke -2). Riggio. R.E. 1990. Introductional to Industrial / Organizational Psychology. IIIinois ( USA ) : Scott, Foresman and Company.
Yuliane. 2003. Rasa Percaya, Komitmen Organisasi, dan rasa berdaya tim ( Empowered team ) pada karyawan isntansi pemerintahan di surabaya. Anima Indonesia Psychological Journa;. 18. (3), 255 – 273.
Robbins, S.R & Judge, T.A. 2007. Perilaku Organisasi Jilid 1 dan 2. Edisi ke-12. Jakarta: PT Prenhallindo.
11
12
