HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA (Studi pada Rumah Sakit “HIDAYAH” Boyolali) NASKAH PUBLIKASI Diajukan kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana (S-1)
Diajukan Oleh :
Ekka Nurcahyaningrum F 100110079
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2015
HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA (Studi pada Rumah Sakit “HIDAYAH” Boyolali)
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi unruk Memenuhi Syaratan Memperoleh Gelar Sarjana (S-1)
Diajukan oleh : Ekka Nurcahyaningrum F 100110079
Kepada
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2015
HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA (Studi pada Rumah Sakit “HIDAYAH” Boyolali) Ekka Nurcahyaningrum
[email protected] Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta ABSTRAKSI Kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan bosan dengan tugastugasnya dan prestasi kerja yang buruk, sehingga karyawan memiliki keinginan untuk berhenti bekerja, mencari pekerjaan baru yang dirasa lebih baik dan memuaskan. Setiap rumah sakit pasti memiliki harapan untuk terciptanya suatu nilai kepuasan yang tinggi dari setiap karyawan dengan budaya organisasi yang ada pada rumah sakit. Kepuasan anggota adalah salah satu aspek yang digunakan untuk melihat kondisi suatu organisasi.Tujuan perusahaan terbentuk dalam sebuah visi dan misi. Visi dan misi disuatu lembaga kesehatan juga merupakan wujud dari budaya organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk 1) Mengetahui apakah ada hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja karyawan, 2) Untuk mengetahui Tingkat kepuasan kerja karyawan, 3) Untuk mengetahui tingkat budaya organisasi, 4) Untuk mengetahui peran budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan populasi seluruh karyawan rumah sakit Hidayah Kragilan Boyolali yang berjumlah 60 subjek yang dipergunakan sebagai sampel, maka dalam penelitian ini disebut study populasi. Alat pengumpulan data yang dipergunakan untuk mendapatkan data dalam penelitian ini adalah skala yaitu skala budaya organisasi dengan skala kepuasan kerja. Sedangkan teknik analisi data menggunakan Product Moment dari pearson. Berdasarkan hasil analisi data diperoleh koefisien korelasi = 0,648 dengan sig. 0,000; p ≤ 0,01. Sehingga hipotesis yang diajukan diterima, dapat dikatakan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Sumbangan afektif budaya organisasi dengan kepuasan kerja sebesar 43,3% dan 56,7% sisanya dipengaruhi variabel lainnya. Kepuasan kerja termasuk dalam kategori sedang dengan rerata empirik 99,55 dan rerata hipotik sebesar 100. Tingkat budaya organisasi termasuk kategori rendah dengan rerata empirik 88,33 dan rerata hipotik sebesar 95.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Kepuasan kerja
1
PENDAHULUAN Kesehatan kebutuhan
Undang Dasar 1945 Ayat (1) dan kini
yang
masyarakat.
menjadi
utama
Kebutuhan
bagi
Undang-Undang No 23 Tahun 1992 tentang kesehatan.
yang
Fungsi rumah sakit dewasa ini
dimaksud adalah kebutuhan untuk
bertambah
mendapatkan pelayanan kesehatan
kesehatan yang menyeluruh seiring
yang layak diiringin dengan terus
dengan berkembangnya ilmu dan
meningkatnya
teknologi.
taraf
hidup
kearah
Baik
pelayanan
dalam
upaya
masyarakat, dimana tuntutan akan
penyembuhan bagi konsumen yang
nilai-nilai kesehatan bagi masyarakat
sedang sakit maupun bagi konsumen
akan terus ikut meningkat pula.
yang
Tuntutan bagi lembaga kesehatan
kesehatan dan upaya pencegahan
untuk
serta
meningkatkan
kualitas
membutuhkan
peningkatan
terutama pelayanan jasa kesehatan
Peningkatan
yang
lebih
rancangan
baik
konsultasi
kesehatan.
pelayanan
kesehatan
sesuai
dengan
masyarakat tersebut, saat ini belum
Pembangunan
Jangka
dapat
berkembang
dengan
baik
Menengah Nasional (RPJMN) tahun
karena terdapat beberapa faktor yang
2004-2009,
salah satunya adalah sumber daya
bahwa
pembangunan
kesehatan merupakan upaya untuk
manusia
memenuhi salah satu hak rakyat,
dibidang kesehatan. Namun, untuk
yaitu
mendapatkan sumber daya manusia
hak
untuk
memperoleh
pelayanan kesehatan sesuai dengan
yang
pasal 28 H Amandemen Undang-
pelatihan
yang
kurang
berkualitas yang
memadai
dibutuhkan
mendukung
dari
2
berbagai pihak salah satunya adalah
kebiasaan pada suatu oranisasi yang
tempat dimana karyawan tersebut
memiliki norma-norma perilaku yang
bekerja dalam hal ini adalah lembaga
juga diikuti oleh para anggotanya.
kesehatan.
Robbin (2001) budaya organisasi
Jumlah pembangunan rumah
merupakan suatu sistem makna yang
sakit yang semakin banyak telah
dianut bersama oleh anggota-anggota
menimbulkan
organisasi
tingkat
persaingan
yang ketat, serta tantangan yang sangat besar bagi para pengelola agar
yang
membedakan
organisasi itu dari lainnya. Budaya
organisasi
dapat
terjamin adanya kelangsungan hidup
membantu kerja karyawan, sebab
dalam
dan
menciptakan suatu tingkat motivasi
perusahaan.
yang luar biasa bagi karyawan untuk
jangka
tercapainya Upaya
panjang
tujuan
mencapai
kelangsungan
tujuan
hidup
dan
perusahaan
memberikan
kemampuan
dalam memanfaatkan
terbaik
kesempatan
tergantung pada tingkat kepuasan kerja
yang diberikan oleh organisasinya.
yang mempengaruhi kualitas kerja
Nilai-nilai
karyawan
membuat karyawan merasa nyaman
yang
meningkatkan karyawan
ada
didalamnya,
kepuasan
merupakan
kerja tantangan
manajemen yang paling serius agar
visi dan misi perusahaan dapat terwujud. Budaya
yang
dianut
bersama
bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan mempertahankan
keunggulan
ditengah persaingan antar karyawan. Peningkatan kualitas pelayanan
organisasi
sangat
penting, sebab merupakan kebiasaan-
sebuah
rumah
sakit
penting
3
diperhatikan, terutama pada saat ini
baik seperti yang diharapkan pihak
dimana persaingan antar rumah sakit
rumah sakit.
sangat ketat. Selain itu setiap rumah
Kepuasan kerja yang rendah
sakit pasti memiliki harapan untuk
dapat menyebabkan karyawan bosan
terciptanya suatu nilai kepuasan yang
dengan tugas-tugasnya dan prestasi
tinggi dari setiap karyawan dengan
kerja yang buruk, sehingga karyawan
budaya organisasi yang ada pada
memiliki keinginan untuk berhenti
rumah
Kepuasan
bekerja, kemudian mencari pekerjaan
anggota adalah salah satu aspek yang
baru yang dirasa lebih baik dan
digunakan untuk melihat kondisi
memuaskan.
suatu organisasi. Kepuasan anggota
karyawan
suatu organisasi akan terwujud dalam
dalam
bentuk kinerja yang optimal. Sikap
mempengaruhi kondisi kerja yang
dari karyawan terhadap pekerjaan itu
positif dan dinamis. Kondisi kerja
sendiri, situasi kerja, kerja sama
yang
antar
pekerjaan
sakit
tersebut.
pemimpin
dan
sesama
Sebaliknya, memperoleh
bekerja
dinamis
apabila kepuasan
maka
ditunjukkan
yang
akan
pada
memberikan
karyawan merupakan bentuk dari
kesempatan bagi
kepuasan
dan
berfikir kreatif, memiliki kebebasan
McCormick, 1979). Dalam organisasi
dalam bekerja serta memiliki kontrol
rumah sakit, tidak semua karyawan
terhadap pekerjaannya.
kerja
(Tiffin
individu
untuk
bekerja secara optimal. Hal ini
Gejala yang dapat diamati pada
tampak bahwa tidak semua karyawan
karyawan yang memiliki intensi
dapat melaksanakan tugasnya dengan
turnover selain berusaha mencari
4
lowongan kerja, karyawan bekerja
selain itu membuat aktivitas kerja
kurang
menjadi tidak efektif karena rumah
cekatan,
lebih
mengobrol
dengan
bekerja
dengan
banyak
rekan
kerja,
seenaknya,
pemogokan kerja, bahkan hingga
sakit
kehilangan
sehingga
tenaga
ahlinya
mempengaruhi
kinerja
rumah sakit.
melakukan demo.
Robbin (2001) mengemukakan
Berdasarkan data awal yang
sebuah model keterkaitan antara
diperoleh peneliti di Rumah Sakit
Budaya Organisasi dan Kepuasan
Hidayah Kota Boyolali, pada tahun
Kerja. Budaya
2012 jumlah karyawan yang keluar
mengantar kepada kepuasan kerja
memiliki presentase sebesar 3,3%,
yang tinggi. Sebaliknya budaya yang
kemudian menurun menjadi 1,6%
lemah akan membawa organisasi
pada tahun yang sama dan pada
pada kepuasan kerja yang rendah
tahun 2014 meningkat menjadi 6,6%.
pula. Teori yang telah mengakar
Turnover atau keluar masuknya
tersebut, didukung oleh berbagai
pegawai ini berdampak negatif bagi
yang kuat akan
hasil penelitian.
rumah sakit. Rumah sakit akan
Penelitian dari Kotter & Hasket
melakukan proses rescruitment untuk
(1992) menyatakan bahwa budaya
menggantikan karyawan yang keluar,
yang kuat adalah budaya yang bisa
yang
menciptakan iklim antar perusahaan
kemudian
akan
dilakukan
training untuk melatih karyawan-
dan
para
karyawan baru. Hal-hal tersebut juga
mengilhami
memerlukan biaya yang tidak sedikit,
yang
pegawai, tingkat
berbeda
dari
serta
bisa
produktivitas perusahaan
5
lainnya. Penelitian yang dilakukan
sendiri seperti adanya kesempatan
oleh Ketut (2010) menyatakan bahwa
untuk terus berkembang dan adanya
budaya
proses belajar, jumlah pekerjaan,
positif
organisasi terhadap
berpengaruh
kepuasan
kerja
karyawan.
metode kontrol kerja dan kecepatan
Berdasarkan fenomena diatas, maka
rumusan
diajukan
masalah
oleh
“Rendahnya
yang
penulis
adalah
kepuasan
kerja
karyawan rumah sakit Hidayah kota Boyolali”. masalah memahami penelitian
beban tanggung jawab pekerjaan,
Berdasarkan tersebut lebih
rumusan
penulis lanjut
mengenai
ingin melalui
“Hubungan
kerja
karyawan,
memperkaya
pekerjaan, dan kerumitan pekerjaan yang dilakukan. b. Gaji Jumlah gaji yang diterima, keadilan dan
metode
mempengaruhi
pembayaran
tingkat
kepuasan
kerja karyawan. c. Promosi
antara Budaya Organisasi dengan
Dalam sebuah organisasi diperlukan
Kepuasan Kerja (Study Rumah Sakit
suatu
Hidayah Kota Boyolali).”
kesempatan untuk dipromosikan bagi
Menurut Locke (1976) aspek kepuasan kerja yaitu :
melibatkan
dengan kepuasan
keadilan,
dan
karyawannya. d. Pengakuan
a. Pekerjaan itu sendiri Kepuasan
kebijakan,
Pengakuan
termasuk
pujian
dan
pekerjaan
penghargaan atas pekerjaan yang
dengan
dilakukan mempengaruhi kepuasan
berbagai aspek dari pekerjaan itu
kerja karyawan.
6
e. Manfaat
Kepuasan
manajemen
Kepuasan karyawan muncul dari
perusahaan
meliputi
manfaat
jaminan
dengan sebagian besar aspek yang
pensiun, kesehatan, pemberian masa
dibahas diatas termasuk kepedulian
liburan
CPNS serta kebijakan gaji dan
berupa
yang
adanya
ditawarkan
oleh
organisasi.
Faktor
dengan
kondisi
kerja
meliputi kepuasan dengan hal-hal seperti jam kerja, istirahat makan siang, dll.
kepuasan
yang
kerja
mempengaruhi
menurut
Mullin
(1993) yaitu: a. Faktor pribadi, faktor ini meliputi kepribadian, pendidikan, intelligence
g. Pengawas Kepuasan
kepuasan
tunjangan.
f. Kondisi kerja Kepuasan
dan
dan dengan
pengawas
mengacu pada kepuasan dengan gaya
kemampuan,
usia,
status
perkawinan, dan orientasi kerja. b. Faktor sosial, faktor ini meliputi
pengawasan dan pengaruh teknis,
hubungan
hubungan dengan orang lain, dan
kelompok kerja dan norma-norma,
ketrampilan administfatif.
kesempatan untuk berinteraksi, dan
h. Teman kerja Kepuasan
dengan
rekan
kerja,
organisasi informal. dengan
rekan
kerja
c. Faktor budaya, faktor ini meliputi
mengisyaratkan kompetensi, saling
sikap-sikap
menolong, dan keramahan karyawan.
kepercayaan, dan nilai-nilai.
i. Manajemen perusahaan
yang
mendasari
d. Faktor organisasi, faktor ini meliputi sifat dan ukuran, struktur formal,
7
kebijakan-kebijakan personalia dan
terlibat
prosedur-prosedur, relasi karyawan,
pengambilan keputusan.
sifat
pekerjaan,
teknologi
langsung
dalam
proses
dan
c. Keunggulan, meliputi seberapa besar
organisasi kerja, supervisor dan gaya
tekat kemampuan organisasi untuk
kepemimpinan, sistem manajemen,
menumbuhkan sikap agar selalu
dan kondisi-kondisi kerja.
menjadi yang terbaik dan berprestasi
Faktor lingkungan, faktor ini meliputi
ekonomi,
sosial,
dan
pengaruh-pengaruh pemerintah.
organisasi merupakan suatu sistem makna yang dianut bersama oleh
membedakan
organisasi
organisasi
itu
dilakukan sebelumnya. d. Kesatuan, berkaitan dengan sikap
Menurut Robbin (2001) budaya
anggota-anggota
yang lebih baik lagi dari apa yang
yang dari
yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. e. Prestasi,
yaitu
sikap
organisasi
terhadap prestasi karyawan. f. Empirik, menyangkut dengan sejauh
lainnya.
mana organisasi menggunakan bukti-
Menurut Miller (1997) ada delapan
bukti empirik didalam pengambilan
aspek budaya organisasi :
keputusan.
a. Tujuan, menyangkut seberapa jauh
g. Keakraban,
berhubungan
dengan
karyawan dapat memahami tujuan
gambaran situasi kondisi pergaulan
yang hendak dicapai oleh organisasi.
sosial dalam organisasi dan antar
b. Konsensus, meliputi seberapa jauh orang dalam pemberian kesempatan kepada
seluruh
karyawan
untuk
karyawan organisasi. Integrasi, berhubungan dengan sejauhmana anggota organisasi mau
8
bekerja sama dengan kesungguhan dalam pencapaian tujuan organisasi. Maram (2000), paling tidak ada
a.
c. Kepemimpinan Kepemimpinan
amat
pengaruhnya.
Citra
empat faktor yang mempengaruhi
tercermin
dari
budaya organisasi, yaitu :
pemimpinnya.
Filsafah, visi, misi dan strategi
perusahaan perilaku
d. Lingkungan.
perusahaan. Falsafah
nyata
Sebaik apapun budaya yang
atau
visi
perusahaan
diciptakan tidak akan berguna jika
merupakan sistem nilai yang menjadi
budaya
pedoman pola pikir dan perilaku
dilingkungan yang kurang kondusif.
perusahaan,
METODE PENELITIAN
yang
selanjutnya
dijabarkan dalam misi dan strategi pncapaian.
berkembang
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan rumah sakit
b. Struktur, iklim, simbol, nilai dan kebiasaan. Ukuran
tersebut
“Hidayah” Kragilan Boyolali yang berjumlah 60 orang, maka penelitian
perusahaan
dan
luasnya
ini disebut dengan study populasi.
rentang kendali akan mempengaruhi
Pada penelitian ini menggunakan
bentuk dan intensitas pola hubungan
study
antar personal. Simbol-simbol dan
subjek kurang dari 100. Teknik
kebiasaan yang berlaku seperti tradisi
analisis data menggunakan korelasi
pemberian
product moment.
penghargaan
bagi
karyawan berprestasi mempengaruhi perwajahan budaya perusahaan.
populasi
karena
populasi
HASIL DAN PEMBAHASAN
9
Berdasarkan
hasil
analisi
Product Moment diketahui bahwa hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja
sebesar
Organisasi Dengan Kepuasan Kerja” dalam penelitian ini diterima. Hasil penelitian
ini
sesuai
yang
dengan
dilakukan
oleh
0,648 dengan sig. = 0,000; p < 0,01.
O’Relly,
Chatman
&
Caldwell
Nilai (r) positif menunjukkan arah
(1990)
menunjukkan
bahwa
kedua
nilai
kecocokan
signifikansi dibawah 0,01. Hasil ini
organisasi
menunjukkan bahwa ada hubungan
meningkatkan kinerja, kepuasan dan
positif yang sangat signifikan antara
perputaran
budaya organisasi dengan kepuasan
berbagai
kerja karyawan. Hubungan positif
tersebut dapat dilihat pada jumlah
dari penelitian ini dapat digambarkan
karyawan yang keluar lebih sedikit
bahwa
budaya
dibandingkan karyawan yang masuk
organisasi maka semakin tinggi pula
dan masih menetap diperusahaan
kepuasan kerja karyawan, sebaliknya
tersebut,
apabila rendahnya budaya organisasi
Hidayah.
maka
variabel
semakin
kepuasan
positif,
tinggi
kerja
semakin
individu dapat
tenaga macam
seperti
Variabel
dengan
memprediksi
kerja
antar
jabatan.
Hasil
dirumah
kepuasan
sakit
kerja
rendah. Hasil perhitungan Product
memiliki rerata empirik (RE) sebesar
Moment
99,55 dan rerata hipotetik (RH)
hipotesis
menunjukkan yang
diajukan,
bahwa “Ada
Hubungan Positif antara Budaya
sebesar
100
yang
menunjukkan
kepuasan kerja subjek tergolong sedang. Kondisi ini dapat diartikan
10
bahwa
subjek
dasarnya
penelitian
memiliki
sikap
pada
dasarnya kurang memiliki sikap dari
yang
aspek
budaya
organisasi
yang
terbentuk dari aspek kepuasan kerja
dikemukakan oleh Miller (1997)
yang
Locke
yaitu tujuan yang belum dapat
(1967) yaitu gaji yang diterima
tercapai dengan baik, konsensus
sesuai
yang
yang kurang melibatkan karyawan
dilakukan karyawan, promosi untuk
berpartisipasi secara merata, tekat
karyawan dengan penempatan yang
organisasi
sesuai,
dalam mencapai keunggulanuntuk
dikemukakan
dengan
pekerjaan
supervisi
mengayomi
oleh
yang
serta
bisa
kurang
bertekat
berkembang,
rendahnyakesatuan
bawahannya, rekan kerja yang saling
peran
karyawan
mendukung, serta kualitas pekerjaan
mengembangkan
yang
organisasi
dilakukan
membimbing
yang
oleh
karyawan.
aktif
organisasi,
kurang
Keseluruhan aspek tersebut menjadi
apresiasi
pada
bagian
prestasi,
pengambilan
dari
karakteristik
yang
dimiliki oleh subjek. Variabel
yang
memberikan
anggotanya
kurang
yang
keputusan
empirik
dalam
organisasi
organisasi,
memiliki rerata empirik (RE) sebesar
kerjasama
83,33 dan rerata hipotetik (RH)
secara
sebesar
menunjukkan
antara anggota organisasi kurang
budaya organisasi subjek tergolong
akrab, kurangnya motivasi anggota
rendah. Kondisi ini dapat diartikan
organisasi dalam mewujudkan visi
bahwa
95
budaya
dalam
yang
subjek
penelitian
pada
keakrabandimana yang
baik
kurang
sehingga
terjalin hubungan
11
dan misi organisasi sehinggaintegrasi
sangat
rendah.
organisasi dengan kepuasan kerja
Sumbangan
efektif
untuk
artinya
signifikan
semakin
antara
budaya
tinggi
budaya
variabel dari kedua variabel dilihat
organisasi maka semakin tinggi pula
dari koefisien determinasi r2 sebesar
kepuasan kerja karyawan, sebaliknya
0,443 yang menunjukkan bahwa
apabila rendahnya budaya organisasi
variabel
maka
budaya
mempengaruhi
organisasi
kerja
karyawan
kerja
semakin rendah. Budaya organisasi
sebesar 43,3% dan 56,7% sisanya
pada penelitian ini dijadikan sebagai
dipengaruhi variabel lainnya. faktor
salah
satu
indikator
untuk
lain yang mempengaruhi kepuasan
meningkatkan
kepuasan
kerja
kerja
karyawan rumah sakit Hidayah.
selain
kepuasan
kepuasan
budaya
organisasi
misalnya. Menurut Herzberg (1957), faktor
lain
kepuasan
yang kerja
mempengaruhi meliputi
Penggunaan
subjek
pada
penelitian ini masih terbatas, hanya
nilai
pada populasi karyawan rumah sakit
penghargaan, pekerjaan itu sendiri,
Hidayah dengan karyawan yang
tanggung jawab,
masih terbatas dibandingkan dengan
gaji, hubungan
interpersonal dengan atasan, kondisi
rumah
kerja, keberhasilan, jaminan masa,
pesaingnya,
status.
lingkungan
Berdasarkan hasil penelitian
sakit
karakteristik
–
rumah
sehingga yang
luas
yang
sakit untuk dengan berbeda
serta analisis diatas menunjukkan
diperlukan penelitian yang lebih
bahwa ada hubungan positif yang
dalam lagi serta menambah aitem-
12
aitem baru yang belum dicantumkan
sendiri adalah 99,55. Rerata hipotik
oleh peneliti.
skala budaya organisasi sebsesar 95.
KESIMPULAN DAN SARAN
3. Tingkat kepuasan kerja temasuk
a) Kesimpulan
dalam
kategori
sedang.
rerata
1. Ada hubungan positif yang sangat
empirik sebesar 99,55. Rerata hipotik
signifikan antara budaya organisasi
skala kepuasan kerja sebesar 100.
dengan kepuasan kerja karyawan.
4. Sumbangan afektif budaya organisasi
Hal ini menunjukkan bahwa semakin
sebesar 43,3% dan masih terdapat
tinggi
56,7% sisanya dipengaruhi variable
budaya
organisasi
yang
dimiliki rumah sakit Hidayah maka
lain
semakin
variabel
tinggi
karyawannya, rendahnya
kepuasan
sebaliknya pengaruh
kerja apabila budaya
yang
dapat
mempengaruhi
kepuasan
kerja
diluar
variabel budaya organisasi. b) Saran
organisasi yang dimiliki rumah sakit
Hasil penelitian ini bisa dijadikan
Hidayah
bahan
maka
kepuasan
kerja
masukan,
pertimbangan,
karyawan pun semakin rendah. Hal
informasi tambahan bagi peneitian
ini
sejenis,
sehingga
dapat
acuan
dalam
penyempurnaan
dapat
perolehan
dibuktikan
dengan
0,648 dengan sig. =
0,000; p ≤ 0,01.
penelitian sejenis.
2. Tingkat budaya organisasi masuk dalam
kategori
menjadi
rendah.
rerata
empirik untuk budaya organisasi
DAFTAR PUSTAKA Camerun, K. S., & Quinn, R. E. (2006).
Diagnosting
and
13
Changing
Organization
Culture. USA: Jossey-Bass. Ernawan, E. R. (2011). Budaya Organisasi dalam Perspektif Ekonomi
dan
Bisnis.
Bandung: Alfabeta. Ketut,
G.
(2010).
Budaya
(2010).
Psikologi
Komunikasi. Bogor: Ghalia Indonesia. Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri
dan
Organisasi.
Jakarta:
Pembuktian
Organisasi
Kepuasan
Morissan.
Kerja.
Universitas
Indonesia.
pada
Sinambela, L. P. (2012). Kinerja
Jurnal
Pegawai Teori, Pengukuran
Akutansi, Manajemen Bisnis
dan
dan Sektor Publik (JAMBSP).
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Vol, 6. No, 3. Juni 2010: 289. Lumbanraja, P. (2009). Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya. JURNAL
APLIKASI
MANAJEMEN. Vol, 7. No 2, Mei 2009: 450-453.
Sutrisno,
Implementasi.
E.
Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Tanglalisan,
H.
(2007).
PT.Grasindo Indonesia.
dan
Organisasi.
Kencana
dan
Group.
Pengendaliannya.
Pustaka Binama Pressindo.
N.
Manajemen Publik. Jakarta:
Karyawan: Sebab, Akibat,
Jakarta:
Budaya
Wijono, S. (2010). Psikologi Indstri
Mobley, W. H. 1986. Pergantian
Terkemahan.
(2010).
PT
Prenada
Jakarta: Media
Williams, K. Y., & O'Reilly, C. A. (1998). Demography and Diversity In Organizations. JAI-Press Inc.
