Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Divisi Produksi PT. Gunawan Dianjaya Steel Surabaya

Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Divisi Produksi PT. Gunawan Dianjaya Steel Surabaya Rizadinata Prof. Dr. Fendy Suhariadi, MT., Psi. Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya

Abstract. This undergraduate thesis is written to find wheter there is a correlation Between Transformational Leadership and Organizational Commitment of Divisi Production's employee PT GDS Surabaya. Data collecting instruments used for this undergraduate thesis are questionnairs of MLQ Scoring Key (5x) Short: Technical report oleh Bass BM and Avolio B (1995) with 20 items and questionnairs of organizational commitment from OCQ Mowday, Richard T. & Richard M. Steers (1979) with 15 items. This questionnairs which are given to 30 of employee study respondents first, the value of Transformational Leadership scale reliability (r) of idealized influence 0,715, value reliability of inspirational motivation 0,816, value reliability of intellectual stimulation 0,785, dan value reliability of individual consideration 0,892. Value reliability of organizational commitment scale reliability (r) is 0,87. The population of research subject in this undergraduate thesis consist of Production's employee who are employed in minimum two years, there are 80 peoples. Samplevused in this undergraduate thesis are only 50 peoples. The sampling method used in this thesis is purpossive sampling. The data is then analyzed using statistic non parametric method with correlation test technique of Spearman's Rho. The Spearman's Rho correlation test is done with the help of SPSS 17.0 for Windows. The result of this research shows that transformational leadership is in correlation with organizational commitment with value of correlation from idealized influence 0,584 with significance 0,000, value of correlation from inspirational motivation 0,42 with significance 0,000, value of correlation from intellectual stimulation 0,32 with significance 0,000 and value of correlation from individual consideration 0,381 with significance 0,000. The significance rating meet the requirement p < 0,05 with the result that Ho is rejected and Ha is accepted. These findings correlation between transformational leadership and organizational commitment in Divisi Production PT Gunawan Dianjaya Steel Surabaya Keywords: transformational leadership, organizational commitment.

Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan divisi Produksi PT Gunawan Dianjaya Stell Surabaya. Alat pengumpul data menggunakan kuesioner berupa skala kepemimpinan transformasional dari MLQ Scoring Key (5x) Short: Technical report oleh Bass BM and Avolio B (1995) dengan 20 aitem dan kuesioner berupa skala komitmen organisasi dari OCQ Mowday, Richard T. & Richard M. Steers (1979) dengan 15 aitem. Skala yang digunakan telah diujicoba pada 30 orang subjek ujicoba, reliabilitas (r) yang dihasilkan yaitu idealized influence 0,715, inspirational motivation 0,816, intellectual stimulation 0,785, dan individual consideration 0,892. Sedangkan reliabilitas (r) skala komitmen organisasi 0,87. Populasi subjek penelitian adalah karyawan Divisi Produksi yang memiliki masa kerja minimal lima tahun yaitu berjumlah 80 orang. Sampel penelitian ini berjumlah 50 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah purpossive sampling. Analisis data yang digunakan dalam Korespondensi: Rizadinata, Departemen Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Airlangga, Jl. Dharmawangsa Dalam Selatan Surabaya 60286, e-mail: [email protected]

1

Jurnal Psikologi Industri dan Organisasil Vol. 02 No 1 Februari 2013

Rizadinata., Fendy Suhariadi

Uji korelasi Spearman's Rho menggunakan bantuan program SPSS 17.0 for Windows. Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi Taraf signifikansi berada dibawah 0,000 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan signifikan antara kepemimpinan transformasional. Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara idealized influence dengan komitmen organisasi yaitu sebesar 0,584 taraf signifikansi 0,000, inspirational motivation dengan komitmen organisasi yaitu sebesar 0,42 taraf signifikansi 0,0000, intellectual stimulation dengan komitmen organisasi yaitu sebesar 0,32 dan individual consideration dengan komitmen organisasi yaitu sebesar 0,381 taraf signifikansi 0,00000. Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan divisi produksi PT Gunawan Dianjaya Ste Surabaya. Kata Kunci: kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi. Organisasi semakin tertantang untuk mempertahankan keberlangsungan hidupnya dalam dunia yang ditandai oleh daya saing global, restrukturisasi organisasi dan fluktuasi ekonomi, seperti tantangan akan kebutuhan untuk mempertahankan komitmen karyawan yang tinggi. Komitmen karyawan sangat penting bagi organisasi yang ingin mempertahankan organisasi atas pemain pasar tenaga kerja yang semakin bergejolak. Komitmen karyawan adalah sesuatu hal yang penting karena berkaitan dengan biaya perekrutan, sosialisasi, dan pelatihan karyawan baru. Individu yang berkomitmen untuk nilai-nilai dan tujuan organisasi, mereka akan bekerja lebih keras, lebih kecil kemungkinannya untuk absen dari pekerjaan, memiliki keinginan yang lebih rendah untuk berhenti, memiliki kepuasan kerja meningkat dan cenderung memiliki peningkatan produktivitas (Allen dan Meyer, 1996; Lu et al, 2002;. Mathieu dan Zajac, 1990; Meyer dan Allen, 1997; Mowday et al, 1982; Porter et al, 1974; Stallworth, 2003). Dengan demikian, komitmen organisasi merupakan syarat penting untuk efektivitas organisasi, terutama ketika mempertimbangkan biaya yang terkait dengan tingginya omset dan absensi. Komitmen organisasi dalam arti sempit dapat dilihat dari tingkat keluar masuk (turnover) karyawan di suatu perusahaan, sehingga dalam beberapa kasus tingkat komitmen organisasi yang rendah diantara para karyawan sangat berhubungan dengan tingkat absen dan turnover yang tinggi pula di Amerika Serikat pada umumnya tingkat turnover perusahaan 15-30% dan kecenderungannya meningkat, khususnya di kalangan karyawan muda (25 tahun-40 tahun). Angka ini memang tergolong tinggi karena

Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol. 02 No 1 Februari 2013

idealnya tingkat turnover 5-10% (majalah SWA No. 16/XVI/Edisi Agustus 2000). Di Indonesia, berdasarkan survey Employees Commitment Report yang diselenggarakan Asra Market Inteligent (AMI) pada Januari 2000, turnover terbilang rendah hanya sekitar 10%. hal tersebut bukan berarti menunjukkan tingkat komitmen organisasi yang tinggi pula karena berdasarkan fakta tidak sedikit karyawan yang bertahan di perusahaan meski sebenarnya mereka mengaku merasa “terperangkap”. Mereka tidak menyukai pekerjaanya tetapi tidak mau keluar karena takut tidak mendapatkan pekerjaan. Orang-orang demikian sulit diharapkan memberikan konstribusi optimal bagi perusahaan. Keberadaan karyawan di perusahaan bukan karena komitmen organasasi melainkan lebih bermaksud menumpang hidup (majalah SWA No. 16/XVI/Edisi Agustus 2000). Tiap tahunnya PT. GDS kehilangan karyawan divisi produksi sebanyak 15% atau 1-12 karyawan dan setiap bulan terdapat 1-2 karyawan divisi produksi yang keluar dari perusahaan. Hasil wawancara dengan HR PT. GDS, perusahaan menunjukkan alasan terbanyak karyawan divisi produksi memutuskan keluar dari perusahaan adalah mereka mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dari perusahaan sebelumnya. Perusahaan mengalami kerugian cukup besar apabila karyawan yang keluar merupakan salah satu karyawan yang ahli dibidangnya, karyawan yang ahli dibidangnya merupakan karyawan yang memiliki masa kerja diatas lima tahun. Saat mengalami kasus demikian perusahaan berusaha mempertahankan karyawan tersebut dengan memberikan bonusbonus dan tunjangan yang lebih. Karena bagi perusahaan ketika mereka kehilangan orang ahli akan memberikan kerugian yang cukup besar, seperti

2

Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Divisi Produksi

membuka rekruitmen, mencari orang-orang yang sesuai dengan pekerjaan tersebut dan mengadakan pelatihan-pelatihan khusus dengan biaya yang sedikit. Penelitian sebelumnya menunjukkan terdapat banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Salah satu faktor tersebut yang dianggap sebagai penentu utama adalah peran pemimpin. Pe m i m p i n m e r u p a ka n fa kto r ya n g d a p at mengerahkan daya dan usaha karyawan serta dapat mendukung perusahaan dalam mengembangkan usahanya. Terdapat dua konsep kepemimpinan yang diperkenalkan oleh Burns, yaitu: kepemimpinan transformasional dan transaksional (1978, dalam Bass 1999). Dalam memelihara komitmen organisasi, peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan adalah kepemìmpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional merupakan suatu keadaan dimana seorang pemimpin mempunyai karisma. Pemimpin mempunyai visi dan menggunakan untuk mentrasnformasikan anggota organisasi, dalam hal ini anggotanya terinspirasi, percaya dan yakin pada kepentingan dan nilai-nilai dalam pekerjaannya untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan transformasional terbagi ke dalam empat dimensi yaitu: idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan individual consideration (Bass dan Avolio, 1994). Alasan lain dilakukannya penelitian ini karena pada perusahaan PT. Gunawan Dianjaya Steel baru saja melakukan perubahan di jajaran pimpinan yang diiringi dengan adanya perubahan yang sangat cepat, sehingga dalam menghadapi perubahan tersebut pihak manajemen menerapkan gaya kepemimpinan t ra n sfo r m a s i o n a l ya n g d i h a ra p ka n d a p at meningkatkan komitmen karyawan. PT. GDS melakukan perubahan pada jajaran pimpinan dikarenakan banyaknya keluhan karyawan, karyawan merasa hubungan antara karyawan dengan pimpinannya kurang baik, kurang ada komunikasi diantara kedua. Dengan gaya kepemimpinan t ra n s fo r m a s i o n a l i n i d i h a ra p ka n m a m p u mengkomunikasikan visi dan misi perusahaan secara jelas, menumbuhkan kepercayaan kepada bawahan akan kemampuan dan keahlian pemimpin, memotivasi karyawan untuk menghasilkan yang lebih baik lagi sehingga dengan hal tersebut karyawan akan dipercaya, kagum, setia, dan hormat terhadap pimpinan serta organisasi.

3

Dengan demikian cara-cara perilaku pemimpin dalam mengarahkan pengikutnya akan berpengaruh terhadapt komitmen organisasi karyawan. Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap komitmen, terutama dalam memobilisasi komitmen dalam suatu organisasi yang mengalami perubahan.

METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan di PT.Gunawan Dianjaya Steel Tbk (GDS). PT. Gunawan Dianjaya Steel Tbk (GDS) yang ini terletak di Jl. Margomulyo 29A, Greges, Asemrowo, Surabaya Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Produksi PT. Gunawan Dianjaya Steel Surabaya yang telah bekerja minimal lima tahun sebagai karyawan aktif di GDS. Diperoleh 50 orang subjek dengan rentang usia 20-50 tahun keatas. Komposisi subjek laki-laki dan perempuan adalah 78% dan 22%. Tingkat pendidikan terakhir subjek bervariasi antara SMAhingga S2. Masa kerja subjek dari minimal kerja 5 tahun-15 tahun keatas. Instrumen penelitian yang digunakan adalah angket pertama, kepemimpinan transformasional yang diadaptasi dari Bass BM and Avolio B (1995) dengan 4 faktor utama, yaitu: idealized influenced, inspirational motivation, intellectual stimulation, individual consideration dan angket kedua, komitmen organisasi yang diadaptasi dari Mowday, Richard T. & Richard M. Steers (1979). Kuesioner kepemimpinan transformasional dengan faktor utama, memiliki koefisien reliabilitas alfa Cronbach yang diperoleh sebesar 0,715 untuk idealized influenced, 0,816 untuk inspirational motivation, 0,785 untuk intellectual stimulation, 0,892 untuk individual consideration dan Kuesioner komitmen organisasi memiliki koefisien reliabilitas alfa Cronbach yang diperoleh sebesar 0,87 menunjukkan bahwa angket tersebut reliabel. Data yang dikumpulkan dari karyawan divisi produksi PT. Gunawan Dianjaya Steel Tbk (GDS) kemudian dianalisis dengan survey. Uji tambahan dengan teknik korelasi yaitu penelitian yang bertujuan menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain. (Azwar, 2004). Wawancara pada beberapa subjek penelitian dilakukan untuk memperkaya pemahaman mengenai hasil kuantitatif.

HASIL DAN BAHASAN Berdasarkan analisis statistik yang telah


Rizadinata, Fendy Suhariadi

dilakukan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi dengan teknik korelasi spreamen Rho ditemukan adanya korelasi positif antara 4 komponen kepemimpinan transformasional koefisien korelasi antara idealized influence dengan komitmen organisasi sebesar 0,584 dengan taraf signifikansi 0,000. Koefisien korelasi antara inspirational motivation dengan komitmen organisasi organisasi sebesar 0,42 dengan taraf signifikansi 0,000. Koefisien korelasi antara intellectual stimulation dengan komitmen organisasi sebesar 0,32 dengan taraf signifikansi 0,000. Lanjutnya, koefisien korelasi individual consideration dengan komitmen organisasi sebesar 0,381 dengan taraf signifikansi 0,000. Adanya hubungan yang signifikan ini hanya berlaku pada populasi penelitian yaitu karyawan Divisi Produksi PT. GDS yang telah bekerja minimal lima tahun. Adanya Hubungan kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi b a hwa ke p e m i m p i n a n t ra n sfo r m a s i o n a l digambarkan sebagi bentuk kepemimpinan yang mampu meningkatkan komitmen organisasi karyawan. Komitmen dapat lahir dengan diterapkan gaya kepemimpinan transformasional sebab dengan gaya ini muncul iklim kondusif bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas. Hubungan yang signifikan ini sesuai dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang dijadikan rujukan dalam melakukan penelitian. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Samer Khasawneh, Aiman Omari dan Abdullah M. Abu-Tineh (2012) yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Lanjutnya penelitian yang dilakukan oleh May-Chiun Loa, T. Ramayahb, Ernest Cyril de Run 2010 yang menyatakan adanya hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi. Kepemimpinan transformasional terbukti mampu membawa perubahan-perubahan yang lebih mendasar, seperti perubahan nilai-nilai, tujuan dan kebutuhan bawahan dan perubahan-perubahan tersebut berdampak pada timbulnya komitmen karena terpenuhinya kebutuhan yang lebih tinggi. Untuk menjawab tantangan industri yang semakin ketat dengan upaya pemulihan ekonomi nasional, PT. Gunawan Dianjaya Steel membutuhkan Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol. 02 No 1 Februari 2013

adanya pembangunan visi yang kuat oleh pemimpin. Visi memiliki peran penting karena dia memberi fokus kepada kekuatan-kekuatan yang dimiliki oleh perusahaan. Dengan adanya pembangunan visi yang jelas akan membawa perusahaan secara pelan tetapi pasti untuk mencapai idealisme masa depan. Pimpinan akan punya pegangan di dalam mengendalikan perusahaan sehingga tidak mudah u nt u k d i b e l o k ka n . M a ka d e n ga n a d a nya pembangunan visi yang kuat diharapkan dapat meningkatkan keyakinan karyawan tentang cita-cita yang dapat diraih sehingga dengan adanya keyakinan tersebut karyawan dapat berkomitmen bersamasama dalam membangun perusahaan kearah yang lebih baik. Sikap pembangunan visi para pemimpin PT. Gunawan Dianjaya Steel ditunjukkan dengan kemampuan membangun dan menyampaikan visi dan misinya kepada karyawan sehingga pemimpin dapat mempengaruhi karyawan agar mau merealisasikan visi, dengan upaya agar karyawan mau mengadopsi visi tersebut sebagai visi pribadi mereka dengan cara sharing atau berbagi tanggung jawab dalam usaha pencapaian tujuan. Implementasi pembangunan visi yang tampak dilakukan oleh pimpinan PT. Gunawan Dianjaya Stell diwujudkan dengan cara mengadakan program PK3 yang merupakan pertemuan antara seluruh Direksi denga para eselon dan karyawan sebagai audiensnya yang didalamnya terdapat beberapa pendapat dan sharing “motivasi” yang diadakan dua kali dalam setahun. Melalui kegiatan tersebut maka pimpinan dapat mengkomunikasikan visi tersebut dengan bawahannya dan menjelaskan tentang visi tersebut termasuk menjelaskan bagaimana cara mencapai visi tersebut, memberi semangat tentang hasil yang akan dapat diraih. Dengan adanya kemampuan pimpinan dalam menyampaikan visi dan misi tersebut maka karyawan akan mengerti dan memahami tentang tujuan perusahaan serta membawa perubahan yang terusmenerus dengan pengolahan aktivitas kerja dengan cara memanfaatkan bakat, keahlian, kemampuan ide, dan pengalaman sehingga karyawan merasa terlibat dan bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Kepemimpinan transformasional mampu mengartikualsikan visi yang menyangkut masa depan yang kuat, menetapkan pentingnya tujuan yang kuat dan dengan misi kolektif dan antusias bahwa tujuan akan tercapai. Jika hal ini dikomunikasikan dengan

4


baik pada bawahan, maka akan memunculkan kesamaan tujuan dan visi antara bawahan dengan atasan atau dengan kata lain akan menumbuhkan komitmen pada organisasi karena karyawan menemukan visi dan tujuannya dengan visi dan tujuan organisasi. Dengan demikian visi tersebut dapat menyatakan secara jelas tujuan organisasi dimasa mendatang dan sekaligus berfungsi sebagi sumber inspirasi dan komitmen. Untuk menstimulus intelektual karyawan, maka pemimpin PT. Gunawan Dianjaya Steel melakukan stimulai-stimulasi intelektual bagi para karyawannya melalui program-program pelatihan seperti program GKM (Gugus Kendali Mutu) yang merupakan suatu program perusahaan bagi karyawan untuk mendorong karyawan bertindak lebih kreatif, mengajak bawahan untuk berfikir cara-cara baru, berani memunculkan ide-ide dan berfikir rasional dalam menyelesaikan sutau masalah, tidak berdasarkan opini atau dugaan saja. Para pemimpin juga diberi tugas dan hak manejerial untuk selalu memberikan perhatian khusus secara individu ke p a d a t i a p ka r ya wa n u n t u k m e m b a n t u mengembangkan potensi yang dimiliki karyawan serta mengajarkan karyawan dalam melihat kemampuan orang lain karena dengan adanya stimulus intelektual akan memberikan keuntungan psikologis kepada karyawan dari sisi variasi dan otonomi dalam pekerjaan sehingga menimbulkan komitmen karyawan. PT. G u n awa n D i a n j aya S te e l m a m p u mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi karyawan menggunakan berbagai simbol untuk memfokuskan usaha atau tindakan, mengekspresikan tujuan penting dengan cara sederhana dan juga membangkitkan semangat kerja, antusiasme, serta optimism diantara rekan kerja dan karyawannya. Pemimpin yang mempunyai harapan positif terhadap karyawannya akan cenderung mendapatkan hasil yang positif dan harapan tersebut membantu karyawan melihat tantangan dari tujuan akhir yang dikejar oleh perusahaan. Harapanharapan seperti itu dapat mengasah persepsi karyawan atas perbedaan antara apa yang dicitacitakan oleh perusahaan dengan apa yang sudah dilakukan saat ini. Apabila telah dilakukan dengan baik, ungkapan dari harapan-harapan yang besar itu juga terlihat pada persepsi para karyawan bahwa apa yang diharapkan juga data dikerjakan dengan mudah. jadi dalam hal ini pemimpin PT. Gunawan Dianjaya

5

Steel bertindak sebagai petujuk pengarah bagaimana cara meraih kinerja yang tinggi dengan cara yang mudah/dapat dimengerti oleh karyawan. Misalnya pemimpin PT. Gunawan Dinajaya Steel selalu meningkatkan komunikasi terbuka vertical maupun horizontal untuk menghindari salah pengertian dan mengoptimalkan sinergi melalui forum diskusi dan konsultasi yang dilakukan di tiap bagian. Pemimpin juga memberikan umpan balik positif untuk karyawan dan berusaha untuk menghindari umpan balik negatif, sehingga akan menciptakan suasana yang menyenangkan, menjaga harga diri, dan menumbuhkan rasa percaya diri serta membangun kerja sama para karyawan. Dengan demkian disimpulkan inspirational motivation berpengaruh terhadap komitmen karyawan karena terdapat kesamaan persepsi harapan antara pemimpin dan karyawan tentang hasil yang ingin dicapai serta karyawan merasa dipercaya untuk mampu melaksanakan tugas yang dipercayakan terhadapnya. Adanya sikap kepercayaan terhadap bawahan tersebut maka diharapkan dapat meningkatkan kebanggan, rasa hormat, dan komitmen terhadap pemimpin dan organisasi sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka dengan lebih baik lagi. PT. Gunawan Dianjaya Steel memberikan dukungan pada setiap individu berkaitan dengan tanggung jawab dan kemampuan pemimpin PT. GDS dalam memberikan kepuasan, meningkatkan produktivitas karyawannya. Pemimpin PT. Gunawan Dianjaya Steel cenderung bersikap membaur menjadi satu dengan karyawannya sebagaimana b ersah ab at, sekat, info rmal d an mamp u memperlakukan karyawannya sebagaimana layaknya individu dengan kebutuhan masing-masing. Pemimpin PT. Gunawan Dianjaya Steel juga memperhatikan faktor-faktor individual yang tidak boleh disamaratakan, karena adanya perbedaan, kepentingan, dan pengalaman diri yang berbeda satu sama lain seperti pemberian porsi yang berbedabeda antara karyawan yang sudah tua dengan karyawan yang masih muda, sehingga para karyawan mempunyai rasa percaya diri dan merasa dipercaya dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh pemimpinnya. Komitmen organisasi yang dimiliki para karyawan merupakan wujud kontribusi dari kepemimpinan transformasional seorang pimpinan PT. GDS. Dalam arti, kepemimpinan transformasional Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol. 02 No 1 Februari 2013

Rizadinata, Fendy Suhariadi

s e o ra n g p i m p i n a n ya n g t u j u k ka n d a l a m mempengaruhi karyawan, meningkatkan motivasi, dan rangsangan intelektual maupun pertimbanganpertimbangan secara individual yang diarahkan pada upaya pencapaian tujuan bersama meningkatkan komitmen organisasi para karyawan sebagai suatu keinginan, kebutuhan, dan keharusan dari seorang individu terhadap sebuah organisasi yang memperkerjakannya. Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan diatas, pada akhirnya kepemimpinan transformasional mampu menumbuhkan loyalitas, komitmen, antusiaisme bawahan atau karyawan. Tanpa diawasi, karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan akan bekerja seefektif dan seefisien mungkin tanpa memikirkan berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk perusahaan dan tanpa mempermasalahkan berapa uang lembur yang akan ia terima. Akhirnya dapat diambil kesimpulan atas pembahasan ini yang telah menjawab rumusan masalah dari penelitian, yaitu adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan Divisi Produksi PT Gunawan Dianjaya Steel Surabaya. Kepemimpinan transformasional dapat menumbuhkan dan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Sehingga dapat menekan angka turnover pada karyawan.

memiliki beberapa kekurangan, untuk itu penulis memberikan saran yang dapat digunakan untuk peneliti selanjutnya yaitu hendaknya melakukan penelitian yang lebih luas, tidak terfokus pada satu divisi saja sehingga generalisasi dapat dilakukan pada satu organisasi (bukan hanya satu divisi) karena perubahan dilakukan dalam ranah organisasi. Peneliti selanjutnya dapat menggunakan faktor-faktor komitmen organisasi yang lainnya, sehingga dapat dibuktikan bahwa faktor-faktor yang dijelaskan dalam penelitian sebelumnya memang dapat mempengaruhi komitmen organisasi di wilayah Indonesia

KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisa data, maka diperoleh kesimpulan utama yang menghasilkan jawaban atas suatu hipotesis yaitu ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan Divisi Produksi PT Gunawan Dianjaya Steel Surabaya. Hal ini menyimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) pada penelitian ini ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini


6


PUSTAKA ACUAN Avolio BJ (1999) Full Leadership Development: Building the Vital Forces in Organizations. Thousand Oaks CA: Sage. Bass BM and Avolio BJ (1994) Improving Organizational Effectiveness Through Transformational Leadership. Thousand Oaks, CA: SAGE. Bass BM and Avolio B (1995) MLQ Multifactor Leadership Questionnaire Scoring Key (5x) Short: Technical report. Redwood City, CA: Mind Garden Majalah SWA NO. 16/XVI/Edisi Agustus 2000 diakses pada tanggal 26 Mei 2012 dari http://psikologiindustri-kesipahada.blogspot.com/ May-Chiun Loa, T. Ramayahb, & Ernest Cyril de Run. (2010). Does transformational leadership style foster commitment to change? The case of higher education in Malaysia. Procedia Social and Behavioral Sciences 2, (2010), 5384–5388. Mowday, T. Richard, Lyman W. Porter, Richard M. Steers. (1982). Employee-organization linkages: the psychology of commitment, absenteeism, and turnover. London: Academic Press, Inc. Mowday, T. Richard & Richard M. Steers. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior,14, 224-247. 3

Samer Khasawneh, Aieman Omari & Abdullah M. Abu-Tineh. (2012). The Relationship between Transformational Leadership and Organizational Commitment : The Case for Vocational Teachers in Jordan. Educational Management Administration & Leadership 40: 494 Steers, M. Richard., Lyman W. Porter. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behaviour. 14, 224-247.

7


Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Divisi Produksi PT. Gunawan Dianjaya Steel Surabaya

Recommend Documents