HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN PT. X JAKARTA
OLEH BERNADHUS PANJI WIBISONO 802011051
TUGAS AKHIR Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA 2015
Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional pada karyawan khususnya bagian promoter di PT. X Jakarta. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh dengan jumlah partisipan sebanyak 51 karyawan bagian promoter di PT. X Jakarta. Peneliti mengambil data gaya kepemimpinan transformasional dengan menggunakan Transformasional Leadership styles scale yang merupakan bagian dari Multifactor Leadership Questionnaire yang mempunyai empat dimensi yang dikemukakan oleh (Bass 1985) dan skala komitmen organisasional diambil dari teori Meyer dan Allen (1997) yang diadaptasi oleh penulis ke dalam bahasa Indonesia. Teknik analisa data menggunakan Spearman rho. Hasil yang diperoleh adalah r = 0,351 dengan sig. 1-tailed = 0,006 (p < 0,05). Hal ini berarti menyatakan adanya korelasi positif antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional pada karyawan bagian promoter PT. X Jakarta. Kata kunci: kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional
i
Abstract The purpose of this study was to determine the relationship between transformational leadership on organizational commitment to employees, especially in the promoter staff PT. X Jakarta. 51 employees of the staff promoter in PT. X Jakarta were recruited to participate in this study using saturate sampling method. Researchers took the data of transformational leadership style using Transformational Leadership styles scale that is part of a multifactor Leadership Questionnaire which has four dimensions proposed by (Bass 1985) and as well as the scale of organizational commitment is taken from the theory of Meyer and Allen (1997), which was adapted by the researchers into bahasa. The result shows r = 0,351 with sig. 1-tailed = 0,006 (p < 0,05). This means there is positive correlation between transformational leadership style and organizational commitment on employee PT. X promoter Jakarta. Keywords: transformational leadership style, organizational commitment
ii
1
PENDAHULUAN Di jaman globalisasi seperti ini, para pelaku bisnis dan organisasi semakin kencang bersaing demi merebut posisi yang lebih baik di hati para konsumen dan bertahan dari gempuran pihak organisasi lain yang juga ingin merebut hati para konsumen. Kondisi demikian menuntut para pelaku bisnis atau organisasi berbenah diri dan menentukan strategi-strategi guna mempertahankan keutuhan oranisasinya, serta mendongkrak nama baik organisasinya, salah satunya dengan menciptakan dan mengelola sumber daya manusia (SDM) secara maksimal yang terdapat dalam organisasi tersebut. SDM menjadi aset yang berharga bagi suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia atau karyawan harus selalu diperhatikan, dijaga dan dipertahankan, serta dikembangkan oleh organisasi (Killian, dalam Siagian, 1995). Oleh karena itu, karyawan merupakan aset berharga yang dimiliki oleh perusahaan dalam perkembangan produktifitas perusahaan, sehingga perusahaan membutuhkan penanaman sebuah komitmen organisasional dalam diri karyawan.
Komitmen organisasi didefinisikan oleh Steers (1985) sebagai sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja. Meyer dan Allen (1997)
2
merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
Komitmen organisasi sangat berdampak positif bagi sebuah organisasi (Colquitt, LePine dan Wesson, 2011) karena mampu menghindari biaya pergantian pegawai yang tinggi, meringankan atau mengurangi supervisi pegawai, meningkatkan efektifitas organisasi (seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan yang rendah, dan tingkat ketidakhadiran yang rendah.). Dan komitmen organisasi pada seorang karyawan akan menjadi tolak ukur loyalitas seorang karyawan kepada organisasi atau perusahaannya, dengan demikian dari loyalitas itu sendiri akan muncul semangat dalam bekerja dan optimisme dalam mencapai target yang ingin dicapai.
Salah satu faktor penentu tinggi rendahnya suatu komitmen organisasional adalah gaya kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Sebagai bagian dari organisasi, kepemimpinan ikut mempengaruhi komitmen melalui hubungan antara atasan dengan bawahan antara karyawan dengan pemimpinnya (Meyer & Allen, 1997). Gaya kepemimpinan dijelaskan sebagai suatu proses, perilaku atau hubungan yang membentuk pola tertentu yang menyebabkan suatu kelompok untuk bertindak secara bersama-sama atau bekerja sama sesuai dengan aturan dan atau tujuan bersama (Sarwono, 1999).
Bass (dalam Wutun, 2001), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional cenderung membangun kesadaran para bawahannya mengenai pentingnya nilai kerja dan tugas mereka untuk membangun komitmen organisasi
3
menjadi lebih kuat. Pemimpin berusaha memperluas dan meningkatkan kebutuhan melebihi minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi. Bass (dalam Wutun, 2001) menambahkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah bagaimana pemimpin mengubah (to transform) persepsi, sikap, dan perilaku bawahan terlepas dari meningkat-tidaknya perubahan yang terjadi. Secara konseptual, kepemimpinan transformasional (to transform) adalah sebagai kemampuan pemimpin dalam mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, komitmen organisasi, pola kerja, dan nilai-nilai kerja bawahan sehingga bawahan akan lebih mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi dan hal-hal tersebut bertujuan membuat komitmen organisasi menjadi lebih kuat dan terikat bagi perusahaannya.
Penerapan gaya kepemimpinan transformasional dilakukan oleh seorang atasan kepada para bawahannya untuk mengkomunikasikan visi dan misi perusahaan secara jelas dan mampu memotivasi para bawahannya agar dapat membangun sebuah kepercayaan dan kenyamanan dalam bekerja, dengan demikian keharmonisan dalam bekerja akan terbentuk (Thamrin, 2012). Selain itu para pemimpin memperdayakan kemampuan para pegawai secara optimal dan produktif, dengan cara stimulasi intelektual dan memperhatikan pegawai sebagai individu yang berbeda. Hal tersebut membuat pengaruh positif terhadap komitmen pegawai terhadap perusahaan (Bushra, 2008).
Adapun penelitian-penelitian sebelumnya juga telah menemukan adanya hubungan antara kepemimpinan transformasional, Hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi yang memiliki hubungan yang positif
4
dan signifikan (Rizadinata, 2013). Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan sementara kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi, di sisi lain, gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi (Dewi, 2013). Hasil yang berbeda ditemukan dalam penelitian Kaihatu dan Rini (2007) yang menemukan bahwa kepemipinan transformasional tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepemimpinan transformasional bukan menjadi pengaruh yang mendasar dalam terbentuknya komitmen organisasional. Komitmen pada diri karyawan bisa terbentuk dari kepuasan kerja, motivasi dalam bekerja, dan sebagainya.
Situasi kebutuhan akan komitmen organisasi juga dialami oleh PT. X di Jakarta. PT. X merupakan anak perusahaan dari X Financial Service Co., Ltd., yang saat ini beroperasi di Jepang dan 12 negara lain di Asia, dan merupakan bagian dari X Group, retailer terbesar di Jepang. Mulai beroperasi di Indonesia sejak tahun 2006, dengan fokus bisnis berbasis pada pusat belanja skala besar yang melayani komunitasnya dengan pelayanannya, yang meliputi toko ritel GMS (General Merchandise Store - Toko Barang Dagangan Umum), supermarket, apotek, toko penjual alat-alat rumah tangga, toko penjual kebutuhan sehari-hari, toko penjual kebutuhan khusus, pembangunan pusat belanja/mall, layanan keuangan, hiburan, makanan dan lainnya. Melalui hasil wawancara dan observasi didapatkan data bahwa PT. X baru berjalan 3 tahun di Jakarta, daerah Kuningan, dan saat ini perusahaan tersebut masih dalam pembentukan sistem-sistem yang berlaku dalam perusahaan tersebut, guna mendapatkan hasil yang baik. Sehingga perusahaan tersebut membutuhkan orang yang bersedia untuk bertahan dan membantu dalam pembentukan
5
sistem. Bila karyawan tersebut banyak yang mengundurkan diri atau kurang memiliki komitmen terhadap perusahaan, maka kinerja perusahaan akan tersendat. Sehingga dalam diri karyawannya perlu dikembangkan komitmen organisasi untuk bersamasama membangun perusahaan supaya lebih baik lagi. Penelitian ini akan melihat apakah kepemimpinan transformasional akan membuat bawahan termotivasi memiliki komitmen organisasi.
Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti ingin mengetahui dan tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Hubungan gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional pada perusahaan PT.X di Jakarta”
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan dan dijelaskan secara singkat di atas, maka pertanyaan dari penelitian ini adalah : Apakah ada hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional pada karyawan di sebuah perusahaan? TINJAUAN PUSTAKA Komitmen Organisasional Definisi Komitmen Organisasional Meyer dan Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota
yang memiliki komitmen terhadap
6
organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen berarti karyawan yang setia dan produktif yang mengidentifikasikan dirinya pada tujuan dan nilai perusahaan (menurut Buchanan, dalam Meyer & Allen, 1997), maka banyak bentuk perilaku yang dihubungkan dengan pekerjaan seperti komitmen untuk tetap bekerja, pelaksanaan tugas, kehadiran, komitmen kerja, kualitas kerja dan pengorbanan pribadi demi kepentingan organisasi (Robinowitz, Hall & Randall, dalam Meyer & Allen, 1997). Komitmen yang berhubungan dengan pekerjaan adalah serangkaian variabel dengan lima hal yaitu: pekerjaan, organisasi, kelompok kerja, karir dan nilai kerja(Blau, Morrow & Mcelroy, dalam Meyer & Allen, 1991). Di samping itu komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi secara aktif karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja (Kushariyanti, 2007). Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana individu menjadi sangat terikat oleh perusahaannya. Suatu komitmen dalam sebuah organisasi akan membuat individu mempunyai keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi, membangun sebuah karakter yang setia dan produktif yang mengidentifikasikan dirinya pada tujuan dan nilai perusahaan, mempunyai komitmen untuk bekerja, pelaksanaan tugas, kehadiran, komitmen kerja, kualitas kerja, dan pengorbanan pribadi demi kepentingan organisasi.
7
Dimensi Komitmen Organisasi Menurut Meyer dan Allen (1997) terdapat tiga dimensi dalam komitmen organisasi, yaitu : 1.
Commitment Affective Komitmen afektif mengarah pada the employee's emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization. Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut (Meyer dan Allen, 1997). Hasil beberapa penelitian (Adler dan Araya, 1984; Angle dan Perry, 1983; Brief dan Alday, 1980, dalam Chairy, 2002), komitmen afektif terhadap organisasi terbukti berkolerasi dengan umur dan masa kerja.
2.
Commitment Continuance With leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat (Becker’s, dalam Meyer dan Allen, 1990) yaitu bahwa komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to)
8
melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain (Meyer & Allen, 1990). Menurut Meyer dan Allen (1990), komitmen kontinuans terhadap organisasi menunjukkan keterikatan psikologis terhadap suatu organisasi yang berhubungan dengan persepsi nilai yang telah ditanamkan dalam suatu organisasi dan efeknya pada kesempatan keluar dari organisasi. 3.
Commitment Normative Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi. Meyer dan Allen (1997) memilih untuk menggunakan istilah komponen komitmen organisasi daripada tipe atau dimensi
komitmen
organisasi
karena
hubungan
karyawan
dengan
organisasinya dapat bervariasi dalam ketiga komponen tersebut. Selain itu setiap komponen komitmen berkembang sebagai hasil dari pengalaman yang berbeda serta memiliki implikasi yang berbeda pula. Misalnya, seorang karyawan secara bersamaan dapat merasa terikat dengan organisasi dan juga merasa wajib untuk bertahan dalam organisasi.
9
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional Menurut Meyer & Allen (1997) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu : a) Karakteristik individu (usia, lama kerja) b) Psikologis (motivasi, kepuasan, stress kerja, kepribadian) c) Karakteristik kerja (budaya organisasi, kepemimpinan, pekerjaan, relasi) d) Pengalaraan kerja (tingkat ketergantungan pada perusahaan) e) Role states (ketidakpastian, konflik, overload) f) Hubungan antar karyawan atau pemimpin (komunikasi, tugas) g) Karakteristik organisasi (ukuran dari organisasi, budaya organisasi) h) Motivasi (tingkat stress, keterlibatan kerja, motivasi dalam diri) i) Kepuasan kerja (promosi, gaji, pekerjaan itu sendiri) j) Performance kerja (penilaian kerja orang lain) Dalam penelitian ini,peneliti ini meneliti menggunakan kepemimpinan sebagai variabel untuk diteliti hubungannya dengan komitmen organisasional Kepemimpinan Transformasional Definisi Kepemimpinan Transformasional Menurut Bass (1990) kepemimpinan transformasional adalah bentuk kepemimpinan dimana pemimpinnya mampu memperluas serta meningkatkan minat bekerja para bawahannya, sistem kepemimpinan dimana para pemimpinnya mampu memicu kepekaan dan penerimaan visi misi serta tujuan perusahaan, dan dimana pemimpinnya memiliki kontrol terhadap para bawahannya agar bawahan-bawahan mampu menggali potensi mereka masing-masing demi kemajuan perusahaan/ kelompok tersebut.
10
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah bentuk kepemimpinan diri yang mempunyai visi dan menggunakannya untuk mentransformasikan ke anggota-anggota organisasi, dimana didalam hal ini anggota-anggotanya terinspirasi, percaya dan yakin pada kepentingankepentingan dan nilai-nilai dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama. Sikap kepemimpinan transformasional sangat diperlukan untuk dapat membuat sikap-sikap baru dan memberi gairah kepada pengikutnya untuk mengarahkan dan mencapai nilainilai dan keyakinan yang tinggi, memotivasi bawahannya untuk melakukan apa yang mereka harapkan sebelumnya.
Aspek-Aspek Kepemimpinan Transformasional Terdapat 4 aspek kepemimpinan Tranformasional menurut Bass (1985) yaitu : 1. Idealized influence (or charismatic influence) Idealized influence mempunyai makna bahwa seorang pemimpin transformasional harus memiliki kharisma yang mampu “menyihir” bawahan untuk bereaksi mengikuti pimpinan. Dalam bentuk konkrit, kharisma ini ditunjukan melalui perilaku pemahaman terhadap visi dan misi organisasi, mempunyai pendirian yang kukuh, komitmen dan konsisten terhadap setiap keputusan yang telah diambil, dan menghargai bawahan. Dengan kata lain, pemimpin transformasional menjadi role model yang dikagumi, dihargai, dan diikuti oleh bawahannya.
11
2. Inspirational leadership motivation Berarti karakter seorang pemimpin yang mampu menerapkan standar yang tinggi akan tetapi sekaligus mampu mendorong bawahan untuk mencapai standar tersebut. Karakter seperti ini mampu membangkitkan optimisme dan antusiasme yang tinggi dari para bawahan. Dengan kata lain, pemimpin transformasional
senantiasa
memberikan
inspirasi
dan
memotivasi
bawahannya. 3. Intellectual stimulation Karakter seorang pemimpin transformasional yang mampu mendorong bawahannya untuk menyelesaikan permasalahan dengan cermat dan rasional. Selain itu, karakter ini mendorong para bawahan untuk menemukan cara baru yang lebih efektif dalam menyelesaikan masalah. Dengan kata lain, pemimpin transformasional mampu mendorong (menstimulasi) bawahan untuk selalu kreatif dan inovatif. 4. Individualized consideration Individualized consideration berarti karakter seorang pemimpin yang mampu memahami perbedaan individual para bawahannya. Dalam hal ini, pemimpin transformasional mau dan mampu untuk mendengar aspirasi, mendidik,
dan
melatih
bawahan.
Selain
itu,
seorang
pemimpin
transformasional mampu melihat potensi prestasi dan kebutuhan berkembang para bawahan serta memfasilitasinya. Dengan kata lain, pemimpin transformasional mampu memahami dan menghargai bawahan berdasarkan kebutuhan
bawahan
dan
berkembang para bawahan
memperhatikan
keinginan
berprestasi
dan
12
Hipotesis Berdasarkan
rumusan
masalah
yang
telah
dibuat,
maka
hipotesis
dari penelitian ini adalah terdapat korelasi yang positif & signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasional pada karyawan PT. X di kota Jakarta. METODE PENELITIAN Partisipan Total partisipan dalam penelitian ini berjumlah 51 subjek, karakteristik dalam penelitian ini adalah partisipan para karyawan khususnya bagian promoter PT.X di Jakarta. Prosedur Sampling Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. (Sugiyono, 2012) Instrumen Skala dibagi dalam dua bagian pertama skala untuk gaya kepemimpinan Transformasional dan skala untuk Komitmen Organisasional. Pada Komitmen Organisasional aitem terdapat empat alternatif jawaban, sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), sangat tidak sesuai (STS). Aitem favorable, jawaban SS mendapatkan nilai 4, S nilainya 3, TS nilainya 2, STS nilainya 1, sedangkan untuk aitem unfavorable penyekoran merupakan kebalikan dari penyekoran aitem-aitem
13
favorable. Sedangkan pada skala gaya kepemimpinan Transformasional terdapat 5 alternatif jawaban, tidak sama sekali, jarang, kadang-kadang, cukup sering, sering, dan mempunyai nilai 0 untuk tidak sama sekali, 1 untuk jarang, 2 untuk kadang-kadang, 3 untuk cukup sering, 4 untuk sering. Alat Ukur Komitmen Organisasional Skala yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasional ini menggunakan skala likert. Skala likert adalah metode pengukuran yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2012). Skala yang dikembangkan oleh teori Meyer and Allen (1997) ini diadaptasi oleh penulis ke dalam bahasa Indonesia yang terdiri dari 24 item, dimana setiap komponen diwakili oleh 8 item. Teori memiliki tiga dimensi. yaitu : 1. komitmen afektif 2. komitmen berkelanjutan 3. komitmen normative Reliabilitas sebelumnya adalah affective commitment scale 0,87; continuance commitment scale 0,75; normative commitment scale 0,79 menurut AMeyer & Allen (1990). Dalam penelitian ini reliabilitas diuji kembali dengan hasil keseluruhan yang didapat adalah reliabilitas sebesar 0,873 dengan jumlah aitem yang gugur adalah 6 dari 24 aitem. Alat Ukur Gaya Kepemimpinan Transformasional Skala yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional ini menggunakan skala likert. Skala likert adalah metode pengukuran yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2012). Lalu pada angket gaya kepemimpinan
14
Transformasional memakai skala Transformasional Leadership styles scale yang merupakan bagian dari Multifactor Leadership Questionnaire yang mempunyai empat dimensi yang dikemukakan oleh Bass (1985). yaitu : 1. Idealized influence (or charismatic influence) 2. Inspirational leadership motivation 3. Intellectual stimulation 4. Individualized consideration Dalam penelitian ini uji reliabilitas secara keseluruhan adalah 0,899 dari 20 aitem.
HASIL
Data Deskriptif
Tabel 1. Statistik deskriptif skala kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
komit
51
33
64
51,82
7,224
kepem
51
49
89
73,16
10,269
Valid N (listwise)
51
Tabel 1 merupakan statistik deskriptif dari skor partisipan untuk setiap variabel. Peneliti kemudian membagi skor dari setiap skala menjadi 5 kategori mulai dari “sangat rendah” hingga “sangat tinggi”. Interval skor untuk setiap kategori ditentukan dengan menggunakan rumus interval dalam Hadi (2000). Tabel 2 dan 3 menunjukkan jumlah partisipan untuk setiap kategori pada masing-masing variabel.
15
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Interval 18 ≤ x < 28,8 28,8 ≤ x < 39,6 39,6 ≤ x < 50,4 50,4 ≤ x < 61,2 61,2 ≤ x ≤ 72 Total
Kategori Sangat lemah Lemah Sedang Kuat Sangat kuat
F 0 2 17 26 6 51
Persentase 0% 3,92% 33,33% 50,98% 11,76% 100%
Mean
51,82
Tabel 3. Kriteria skor kepemimpinan transformasional No. 1. 2. 3. 4. 5.
Interval 20 ≤ x < 36 36 ≤ x < 52 52≤ x < 68 68 ≤ x < 84 84≤ x ≤ 100 Total
Kategori Sangat lemah Lemah Sedang Kuat Sangat kuat
F 0 3 10 30 8 51
Persentase 0% 5,88% 19,61% 58,82% 15,69% 100%
Mean
73,16
Tabel 2 dan 3 menunjukkan bahwa rata-rata tingkat komitmen partisipan berada pada kategori tinggi, sedangkan rata-rata tingkat kepemimpinan transformasional partisipan berada pada kategori tinggi.
Uji Asumsi Penelitian ini adalah penelitian korelasional yang digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi antara komitmen organisasional dengan gaya kepemimpinan transformasional. Namun sebelum dilakukan uji korelasi, peneliti harus melakukan uji asumsi terlebih dahulu untuk menentukan jenis statistik parametrik atau non-parametrik yang akan digunakan untuk uji korelasi. 1. Uji Normalitas
16
Uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov yang menunjukkan skala komitmen (K-S-Z = 0,840, p = 0,481, p > 0,05) dan skala kepemimpinan transformasional (K-S-Z = 0,876, p = 0,426, p > 0,05). Hasil ini menunjukkan data-data yang didapat berdistribusi normal.
2. Uji Linearitas Hasil uji linearitas menunjukkan adanya hubungan yang tidak linear antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional dengan deviation from linearity sebesar 0,037 (p > 0,05) dengan nilai F 2,065.
Uji Korelasi Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan, diketahui bahwa data yang diperoleh berdistribusi normal dan variabel-variabel penelitian tidak linear maka uji korelasi dilakukan dengan menggunakan statistik non-parametrik. Uji korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi Spearman rho. Tabel 4 menunjukkan hasil dari uji korelasi komit Correlation Coefficient komit
Kepem
1,000
,351**
.
,006
51
51
**
1,000
,006
.
51
51
Sig. (1-tailed) N
Spearman's rho Correlation Coefficient kepem
Sig. (1-tailed) N
,351
17
Hasil dari uji korelasi menunjukkan adanya korelasi positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional,
r
= 0,351 dengan p < 0,05. Hal ini berarti hipotesis penelitian yang menyatakan adanya korelasi positif antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional pada karyawan bagian promoter PT. X Jakarta diterima. PEMBAHASAN Hasil uji korelasi yang menunjukkan adanya korelasi positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional pada karyawan bagian promoter di PT. X Jakarta (r = 0,351), (p < 0,05). Hubungan yang signifikan ini sesuai dengan penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Rizadinata (2013),
Susanty
dkk
(2011)
yang
menyimpulkan
bahwa
kepemimpinan
transformasional adalah salah satu faktor yang berkorelasi dengan komitmen organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi seringkali muncul melalui gaya kepemimpinan dari pemimpinnya itu sendiri. Adanya hubungan kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi bahwa kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai bentuk kepemimpinan yang mampu meningkatkan komitmen organisasi
karyawan.
Komitmen
dapat
lahir
dengan
diterapkannya
gaya
kepemimpinan dari pemimpinannya yang terbukti mampu membawa perubahan yang lebih mendasar , seperti perubahan nilai-nilai, tujuan, dan kebutuhan bawahan. Asgari et al. (2008) menyatakan bahwa pemimpin transformasional memotivasi
para
pengikutnya
dengan
mengajak
para
pengikutnya
untuk
menginternalisasi dan memprioritaskan kepentingan bersama yang lebih besar di atas kepentingan pribadi. Yukl (2010:320) mengemukakan bahwa para pemimpin transformasional membuat para pengikut menjadi lebih menyadari kepentingan dan
18
nilai dari pekerjaan dan membujuk pengikut untuk tidak mendahulukan kepentingan diri sendiri demi organisasi. Para pemimpin mengembangkan keterampilan dan keyakinan pengikut untuk menyiapkan mereka mendapatkan tanggung jawab yang lebih banyak dalam sebuah organisasi yang memberikan wewenang. Para pemimpin memberikan dukungan dan dorongan saat diperlukan untuk membuat karyawan merasa memiliki tujuan yang jelas dan target yang akan dicapai dalam kurun waktu tertentu, serta termotivasi dan optimis dalam mencapai target tersebut. Para karyawan mempunyai sikap optimis dan termotivasi yang timbul berkat dorongan para pemimpin yang akan membuat para karyawan semakin loyal pada perusahaan yang berarti tingkat komitmen pada perusahaan tersebut semakin tinggi serta para karyawan juga semakin berpacu untuk mencapai target yang diberikan para pemimpin di perusahaan tersebut. Pemimpin PT. X di Jakarta mampu memfokuskan sebuah usaha dan tindakan para karyawannya dengan cara membangkitkan semangat kerja, antusiasme, dan optimisme. Penelitian yang dilakukan oleh Avolio (2004) dalam Ismail (2011), menunjukan bahwa antara kepemimpinan transformasional dan komitmen
organisasional
memiliki
hubungan
yang
positif.
Pemimpin
transformasional mempengaruhi komitmen organisasional bawahannya dengan mendorong bawahannya untuk berpikir kritis dengan menggunakan pendekatan dalam proses pengambilan keputusan, menilhami loyalitas sementara pemimpin mengakui dan menghargai kebutuhan yang berbeda dari masing-masing bawahan untuk mengembangkan potensi mereka (Avolio, 2004). Pemimpin transformasional mampu menghasilkan komitmen organisasional yang lebih tinggi karena pemimpin mampu memotivasi bawahannya untuk lebih terlibat dalam pekerjaan mereka (Walumba & Lawler dalam Avolio, 2004). Jadi dalam
19
hal ini para pemimpin PT. X bertindak sebagai petunjuk pengarah untuk mendapatkan cara meraih kinerja yang baik, seperti meningkatkan komunikasi, memberikan umpan balik positif, menciptakan suasana yang menyenangkan, menghindari ketegangan dalam bekerja, serta menumbuhkan rasa percaya diri dalam diri karyawannya. Sumbangan efektif diperlukan untuk mengetahui seberapa banyak sumbangan dari variabel bebas (kepemimpinan transformasional) dalam mempengaruhi variabel tergantung (komitmen organisasional). Sumbangan efektif dari kedua variabel ditunjukan oleh koefisien determinan (r2) sebesar 0,123 yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi variabel tergantung yakni komitmen organisasional sebesar 12,3 % Akhirnya dapat diambil kesimpulan atas pembahasan ini yang telah menjawab rumusan masalah dari penelitian, yaitu adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. X Jakarta. Kepemimpinan transformasional pada diri pemimpin di PT. X dapat menumbuhkan dan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Sehingga dapat menekan angka turnover pada karyawan. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan tentang hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. X di Jakarta, maka dapat disimpulkan:
20
1. Ada hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan khususnya bagian promoter PT. X di Jakarta. 2.
Sebagian besar karyawan (promoter) memiliki tingkat komitmen organisasi yang berada pada kategori tinggi dengan jumlah 26 karyawan dan rata-rata komitmen 51,82 serta pada kepemimpinan transformasional sebagian besar karyawan berada pada kategori tinggi dengan jumlah 30 karyawan dan ratarata kepemimpinan transformasional 73,16.
Saran .
1. Bagi para pemimpin Mengacu pada kesimpulan yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, hendaknya pihak pimpinan sedapat mungkin dapat mengembangkan kepemimpinan transformasional (kemampuan pemimpin dalam mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, komitmen organisasi, pola kerja, dan pemahaman akan visi misi perusahaan). Hal ini mengingat kepemimpinan transformasional merupakan
variabel
penentu
dalam
meningkatkan
komitmen
organisasional para para karyawan di PT.X Jakarta. 2. Bagi perusahaan Hendaknya perusahaan peka terhadap kebutuhan para karyawan, dan menfasilitasi kebutuhan para pemimpin dan karyawan perusahaan
21
tersebut, demi tercapainya motivasi kerja dan keselarasan antar para pekerja. Agar mereka mampu bekerja dengan giat serta memenuhi target perusahaan yang sudah ditetapkan. 3. Bagi para karyawan Karyawan harus bisa menyerap dengan baik apa yang telah pemimpin berikan. Dari segi pelatihan-pelatihan, dukungan moral, dan motivasi dari para pemimpin, sehingga para karyawan dapat mencapai target organisasi, meningkatkan motivasi dalam bekerja, dan menciptakan suasana yang menyenangkan dalam bekerja. Dengan demikian komitmen karyawan pada organisasi tersebut akan meningkat. 4. Bagi penelitian selanjutnya Diharapkan mendapatkan jumlah populasi yang lebih luas, agar penelitian dapat digeneralisasikan pada populasi yang lebih luas.
22
DAFTAR PUSTAKA
Agusta, R. (2014). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Transformasional, Kepuasan Kompensasi, Dan komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Universitas Diponegoro Semarang. As'ad, M. (2001). Seri Ilmu SDM : Psikologi Industri Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty Asgari, A., Silong, A.D., Ahmad, A., & Samah, B.A. (2008). The Relationship Between Transformational Leadership Behaviors, Organizational Justice, Leader Member Exchange, Received Organizational Support, Trust In Management And Organizational Citizenship Behaviors. European Journal Of Scientific Research. Vol.23, 2, 227-968. Avolio, J. B., Zhu, W., Koh, W. & Bhatia. (2004). Transformasional Leadership And Organizational Commitment : Mediating Of Psychological Empowerment And Moderating Role Of Structural Distance. Journal of Organizational Behavior. J. Organiz. Behav. 25, 951–968 (2004). Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. (Edisi 2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bass, M. B & Avolio, J. B. (1995). Multifactor Leadership Questionnaire Leader Form. Journal Distributed by Mind Garden, Inc. Bass, M. B (1985). Leadership And Performance Beyond Expectations. New York : The Free Pass. Chairy, S. (2002). Seputar Komitmen Organisasi. Disampaikan dalam Acara Arisan Angkatan ’86 F.Psi.UI.google scholar 30-5-2015 1:42 PM. Colquitt, J.A., Lepine, J.A., & Wesson, M.J. (2011). Organizational Behavior. New York: McGrawhill/ Irwin. Dewi, S. K. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi Pada PT.KPM. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 7, 116 No. 2. Hadi, S. (2000). Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Yogyakarta. Hasibuan, H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Ismail, A., Mohamed, H., Sulaiman, A. Z., Mohammad, M. H., & Yusuf (2011). An Empirical Study Of The Relationship Between Transformational Leadership, Empowerment And Organizational Commitment, Business And Economics Research. Journal, Vol.2, 1, 89-107
23
Izzati, A. U., Prabandini O. (n.a) Hubungan Kepemimpinan Transformasional Dengan Komitmen Organisasi (Studi Pada Guru SMK). Jurnal Prodi Psikologi Jurusan PBB Fakultas Ilmu Pendidikan Universita Negeri Surabaya. Kaihatu, S. & Rini, A. (2007) Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Journal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 98, no. 1. 49-61. Khusaini, M., Djati, P. (2003) Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, Dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5, No. 1. 25 – 41. Kushariyanti, A. (2007). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah Dengan Komitmen Afektif Terhadap Organisasi Pada Guru SMU Negeri di Semarang. Skripsi. Fakultas Psikologi Undip. Meyer, J. P & Allen. (1990). The Measurement And Antecedents Of Affective, Continuance and Normative Commitment To The Organization. Journal of Occupational Psychology. Meyer, J. P & Allen. (1991). A Three Component Conceptualization Of Organizational Commitment. Human Resource Management Review. Journal of Occupational Psychology. Meyer, J. P & Allen. (1997). Commitment In The Workplace : Theory, Research, and Application. Thousand Oaks, CA : Sage Publication, Inc. Murphy, G., Athanasou, J., & King, N. (2002). Job satisfaction and organizational citizenship behaviour: study of australian human-service professionals. Journal of Managerial Psychology. Nurafiah, F. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional Pada PT.Bank XYZ, TBK Cabang Tangerang. Skripsi. Universitas Indonesia. Prabowo, A. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Skripsi. Universitas Diponegoro Semarang. Rahmi,
M. (2013). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasional Dengan Mediasi Kepuasan Kerja. Tesis. Universitas Udayana Denpasar.
24
Rizadinata. (2013) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Divisi Produksi PT. Gunawan Dianjaya Steel Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol. 02 No 1. Robbins. (2002). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima (Terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga. Sandra, D. (n.a.). Kontribusi Komitmen Organisasional Dan Kepemimpinan ransformasional Terhadap Organizatioanl Citizenship Behavior Pada PT. Careefour. Journal Magister Psikologi Industri dan Organisasi.google scholar 30-5-2015 12:06 PM. Sarwono, W.S. (1999). Psikologi Sosial: Psikologi kelompok Dan Psikologi Terapan. Jakarta: Balai Pustaka. Siagian, S.P. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sjabadhyni B, Graito, B.K. & Wutun, R.P. (2001) Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO. Jakarta: Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Steers, R.M. (1977). Antecendents And Outcomes Of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56. Sugiarti, L. (2007). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Pada PT.Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang. Skripsi. Universitas Islam Bandung. Sugiyono, (2012). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r & d. Bandung: Alvabeta. Suryabrata, S. (2002). Pengembangan Alat Ukur Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Andi. Susanty, A., Puspitasari, D., & Aisyah S. (2011) Analisis Hubungan Kepemimpinan Transformasional Terhadap TQM, Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan. Journal J@ti Undip. Vol VI, No 1. Thamrin, H.M. (2012). The influence Of Transformational leadership And Organizational Commitment On Job Satisfaction And Employee Performance. International Journal Of Innovation, Management And Technology, Vol. 3 (5) 567-672. Tobing, L. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, VOL.11, NO. 1. 31-37.
25
Tranggono, P. & Kartika, A. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhdap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Maret 2008, Hal. 80 – 90 Vol. 15, No.1. Wicaksono, M. (2014). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Universitas Diponegoro. Yukl, A.G. (1998). Kepemimpinan Dalam Organsasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Penerbit Prenhallindo.
