ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL DI PT. INCO TBK Analisys of The Impact of Transformational Leadership, Working Satisfaction and Organizational Commitment Towards the Organizational Citizenry Behaviour in PT. International Indonesia Nickel Achmad Gunara, Muhammad Ali dan Siti Haerani
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kewargaan organisasional, terhadap komitmen organisasional dan terhadap kepuasan kerja, (2) Pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional dan terhadap komitmen organisasional, dan (3) Pengaruh komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional. Penelitian ini dilaksanakan di PT INCO Tbk Sorowako. Metoda analisis yang digunakan yaitu metode analisis deskriptif kuantitatif dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Sampel yang digunakan sebanyak 100 orang yang diambil secara purposive sampling, dengan kriteria tertentu. Karateristik sampel penelitian ini adalah: sebagian besar karyawan berasal dari departemen Mines & Exploration (42,0%), dengan kelompok kerja operasional (55,0%), dengan stratum 1 Non Staff (49,0%), laki-laki (88,0%), berumur antara 31 sampai dengan 40 tahun (61,0%), telah kawin (95,0%), berpendidikan S1 (50,0%), dan masa kerja antara 5 sampai dengan 10 tahun (38,0%). Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner berskala Likert 5 point. Kuesioner yang digunakan telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Hasil penelitian ini menunjukkan bukti empiris bahwa: (1) Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional (c=0,396; p=0,000), terhadap komitmen organisasional (c=0,311; p=0,005), dan terhadap kepuasan kerja (c=0,613; p=0,000), (2) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional (c=0,317; p=0,000), (5) dan terhadap komitmen organisasional (c=0,243; p=0,027), (6) Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional (c=0,232; p=0,001) dengan koefisien determinasi 61.5%. Kata kunci:
perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behavior), purposive sampling, path analysis. ABSTRACT
The research aimed to find out: (1) the impact of transformational leadership on the organizational citizenry behavior towards the working satisfaction, (2) the impact of the working satisfaction on the organizational citizenry behavior towards organizational commitment and (3) the impact of organizational commitment towards the organizational citizenry behavior. The research was carried out in PT. INCO (Open) Sorowako. Samples as many as 100 peole were taken in away of a purposive sampling with a certain criterion. The caracterisistics og the research samples : most of the employees work type (55,0%) with the stratum 1 non staf (49.0%), males (88.0%) with education (50,0%) and with the working experiences between 5 to 10 years 38.0%. Data collection was carried out by a questionnaire with the 5 point Likert scale. The questionnaire valisity and realibility had been tested. The analysis method used
was qualitative descriptive analysis method by using a path analysisi. The results of the research reveals empirical evidences that 1. The transformational leadership has a positive and significant impact on the organizational citizenry behavior (c= 0,396 p=0,00 towards the organizational commitment (c=0,311 P=0,005) towards the working satisfaction (0,613 towards the organizational commitment (c=0,243 p+0,027) 3. The organizational commitment has a positive and significant impact towards the organizational citizenry bahaviour (c=0,232 P=0,001) with the determination coefficiency of 61,5% Keywords : Organizational citizenry behavior, purposive samlng, path analysis.
PENDAHULUAN A. Latar Belakang PT Inco Tbk adalah salah satu perusahaan penghasil nikel besar di dunia. Nickel merupakan logam serbaguna yang penting dalam meningkatkan standar kehidupan manusia dan mendorong pertumbuhan ekonomi. Selama lebih dari 40 tahun, PT Inco Tbk telah menyediakan lapangan kerja, menunjukkan kepedulian terhadap kebutuhan masyarakat di lingkungan tempat beroperasi, menghasilkan keuntungan bagi para pemegang saham, dan memberikan kontribusi bagi kemakmuran bangsa dan rakyat Indonesia. Perusahaan tersebut didirikan pada bulan Juli 1968 sebagai anak perusahaan yang sebagian besar sahamnya dimiliki oleh Vale, dan menandatangani kontrak karya awal dengan Pemerintah Indonesia pada tanggal 27 Juli 1968. Peralihan kepemilikan PT Inco dari pemilik lama Inco Ltd yang berpusat di Canada menjadi Vale yang berpusat di Brasil membuat banyak perubahan yang dialamidan dirasakan oleh karyawan. Di tengah proses perubahan tersebut sempat terjadi beberapa kejadian demo karyawan yang diduga dipicu oleh hal-hal yang berkaitan dengan kepemimpinan, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan perilaku kewargaan organisasional (PKO), diantaranya: •
•
Antara Januari sampai dengan September 2005 telah terjadi tujuh kali aksi protes, mencakup: kasus buruh dan isu tenaga kerja lokal yang tidak puas dengan sistim perekrutan karyawan. Pada bulan November 2007, terjadi mogok kerja karyawan yang sempat membuat terganggunya proses produksi
• •
nikel selama lebih dari satu minggu. Mereka menyampaikan beberapa tuntutan diantaranya revisi formula profit sharing, bonus kompensasi keuntungan perusahaan, kompensasi peralihan PT Inco dari Inco Ltd ke Vale, isu rekruitmen dan promosi jabatan. Pada Juli 2009, karyawan menyatakan penolakan kebijakan manajemen PT Inco dalam hal efisiensi karyawan Dalam 2 tahun terakhir, telah dilakukan perubahan organisasi di posisi struktural dari berbagai
Keberhasilan proses perubahan organisasional yang dilakukan oleh PT Inco memerlukan kemampuan manajerial dalam mengelola sumber daya perusahaan, yang meliputi baik sumber daya manusia maupun sumber daya non manusia seperti modal, teknologi, manajemen, strategi, dan lain-lain. Di antara berbagai sumber daya yang diperlukan tersebut, sumber daya yang terpenting dan harus mendapat perhatian secara seksama dari pihak manajemen adalah sumber daya manusia; termasuk masalah-masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia atau karyawan. Manusia merupakan unsur utama organisasi sehingga disebut faktor sentral. Organisasi hanya berfungsi jika manusia yang menghimpun dirinya saling berinteraksi dalam mewujudkan volume dan kerjanya (Nawawi 2000: 10). Sebagaimana telah disebutkan bahwa PKO memiliki peran yang penting dan strategis dalam mendukung pencapaian tujuan perusahaan, maka penulis tertarik untuk melakukan kajian atau penelitian empiris mengenai pengaruh kepemimpinan
transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap PKO karyawan, khususnya di PT Inco Tbk. B.
Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang diajukan berkaitan dengan model PKO karyawan di PT Inco Tbk. yang penulis susun adalah sebagai berikut: 1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap perilaku kewargaan organisasional?
Manfaat praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak manajemen PT Inco Tbk, guna menyusun kebijakan-kebijakan sumber daya manusia, khususnya dalam upaya meningkatkan perilaku kewargaan organisasional karyawan. Manfaat teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi empiris, khususnya bagi para peneliti lain yang berminat untuk meneliti masalah perilaku kewargaan organisasional.
2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional?
TINJAUAN PUSTAKA
3. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja?
Salah satu aspek sumber daya manusia atau karyawan yang penting dalam mendukung pelaksanaan perubahahan dan tujuan organisasional PT Inco Tbk adalah perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behavior). Perilaku kewargaan organisasional (PKO) adalah perilaku yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins, 2006, Appelabaum et al., 2004). Menurut Luthans (2005), PKO memiliki dimensi-dimensi penting yang diperlukan oleh karyawan dalam mendukung tercapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien, yaitu: (1) altruisme, seperti misal senang membantu saat rekan kerja yang sakit sehingga tidak dapat melaksanakan tugasnya, (2) kesungguhan, seperti misal suka bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan, (3) kepentingan umum: seperti misal rela mewakili perusahaan untuk kepentingan bersama, (4) sikap sportif, seperti misal bersedia ikut menanggung kegagalan pekerjaan kelompok/tim yang mungkin akan berhasil dengan mengikuti nasihat sesama rekan kerja, (5) sopan, seperti misal bersedia memahami dan berempati kepada sesama rekan kerja maupun bawahan.
4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap perilaku kewargaan organisasional? 5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional? 6. Apakah komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap perilaku kewargaan organisasional? C. Tujuan Penelitian Tujuan pelaksanaan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis: 1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kewargaan organisasional, terhadap komitmen organisasional dan terhadap kepuasan kerja. 2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional dan terhadap komitmen organisasional. 3. Pengaruh komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional. D. Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
A. Penelitian Terdahulu
Selanjutnya sebagaimana dikatakan oleh Luthans (2005) bahwa karyawan dengan PKO tinggi pada umumnya juga memiliki kinerja yang
tinggi. Beberapa penelitian yang pernah dilakukan mendukung secara empiris mengenai peran penting PKO karyawan tersebut, di antaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Bachrach et al. (2006) yang menunjukkan bahwa PKO memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Demikian pula penelitian Sun et al. (2007) menunjukkan bahwa PKO berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Bukti empiris tersebut merupakan fakta yang memperkuat pernyataan bahwa PKO karyawan memiliki peran yang penting dan strategis dalam mendukung dan menunjang keberhasilan perusahaan mencapai tujuannya. Oleh karena kedudukannya yang penting dan strategis tesebut, PKO merupakan variabel yang menarik dan layak untuk dikaji atau diteliti, sehingga dapat memberikan manfaat baik kepada kalangan praktisi maupun akademisi. Sebagaimana variabel-variabel sosial dan psikologis lainnya, PKO pada dasarnya merupakan variabel yang relatif kompleks dan multidimensi, tidak hanya ditentukan oleh satu atau dua faktor saja tetapi ditentukan oleh banyak faktor yang kadang-kadang sangat rumit. Beberapa penelitian empiris yang pernah dilakukan menunjukkan bahwa, kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh yang positif terhadap PKO (Al-Ajmi dan Chang, 2006; Alotaibi, 2001; Feather dan Rauter, 2004; Tang dan Ibrahim, 1998). Di samping kepuasan kerja, komitmen organisasional juga memiliki pengaruh yang positif terhadap PKO (Rivai, 2005; Gautam et al., 2004; Atolaibi, 2001; Feather dan Rauter, 2004 serta Tang dan Ibrahim, 1998). Variabel lain yang juga dapat mempengaruhi PKO adalah kepemimpinan transformasional; hal ini sebagaimana ditunjukkan oleh penelitian Piccolo dan Colquitt (2006), Purvanova (2006), Ehrhart (2004), Skarlicki dan Latham (1997), dan Podsakoff et al.( 1996) bahwa kepemimpinan trasformasional memiliki pengaruh yang positif terhadap PKO. Selain itu, telah terbukti secara empiris bahwa kepemimpinan transformasional selain berpengaruh terhadap PKO juga berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Griffith, 2003) dan komitmen organisasional (Wallumba et al., 2005). Kepuasan kerja selain berpengaruh signifkan terhadap PKO juga
berpengaruh signifikan terhadap organisasional (Yilmaz, 2002).
komitmen
A. Landasan Teori Perilaku Kewargaan Organisasional (PKO) adalah perilaku karyawan yang dilakukan secara sukarela, tidak berhubungan langsung maupun tidak langsung dengan sistem penghargaan dan secara keseluruhan dapat mendukung efektivitas dan efisiensi organisasi (Organ, 1988 dalam Alotaibi, 2003). Menurut Luthans (2005), dasar kepribadian untuk PKO tersebut merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian dan bersungguh-sungguh. PKO juga didefinisikan sebagai perilaku individu yang sifatnya functional, pro social, extra-role yang diarahkan atau ditujukan kepada individu, kelompok dan atau organisasi (Schnake, 1991 dalam Alotaibi, 2003). Demikian pula pengertian PKO menurut Appelabaum et al. (2004) yaitu sebagai perilaku karyawan yang dilakukan secara bebas yang tidak termasuk dalam job requirement karyawan, meskipun demikian perilaku tersebut meningkatan efektivitas fungsi organisasi. Sedangkan pengertian PKO menurut Robbins (2006) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Definisi PKO tersebut menunjukkan bahwa PKO merupakan perilaku ekstra-peran (role-extra behavior) artinya perilaku yang dilakukan individu tetapi perilaku tersebut sebenarnya bukan merupakan keharusan atau kewajibannya. Selain itu, PKO juga mencakup perilaku kesetiakawanan sosial yang dilakukan tanpa paksaan seperti membantu rekan kerja menyelesaikan pekerjaan, memberi bantuan pada karyawan baru, tidak istirahat atau cuti jika tidak diperlukan dan perilaku sukarela untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan meskipun di luar deskripsi pekerjaannya. Perilaku ekstra-peran (extra-role) tersebut sangat diperlukan untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Bentuk perilaku ekstra-peran tersebut dapat berupa tindakan untuk melindungi
perusahaan dan kekayaannya, memberikan saran yang konstruktif untuk meningkatkan kinerja perusahaan, bersedia melatih diri untuk melakukan tanggungjawab tambahan, membuat iklim yang menyenangkan untuk perusahaan dan lingkungannya, dan bersifat kooperatif (Bolon, 1997). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa (1) PKO merupakan perilaku sukarela yang dilakukan oleh karyawan, (2) PKO tidak tercakup dalam job description karyawan, (3) PKO dapat mendukung efektivitas pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Sedangkan Castro et al. (2004) menyimpulkan bahwa (1) PKO merupakan suatu perilaku karyawan yang dilakukan di luar apa yang dipersyaratkan oleh perusahaan, (2) PKO merupakan suatu perilaku yang dilakukan karyawan secara sukarela, (3) PKO merupakan perilaku yang secara langsung tidak mendapat imbalan dan tidak terdapat struktur formal perusahaan, (4) PKO merupakan perilaku yang penting untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan mendukung keberhasilan perusahaan. Beberapa penelitian eksploratif yang mencoba untuk mendeteksi dimensi-dimensi PKO telah banyak dilakukan, tetapi hingga saat ini belum ada kesepakatan antara para peneliti mengenai dimensi dari konstruksi PKO tersebut (LePine et al., 2002 dalam Castro et al., 2004). Pertama kali menurut Smith et al. (1983, dalam Gonzalez dan Garazo, 2006) PKO hanya dibedakan dalam dua dimensi yaitu altruism dan compliance. Selanjutnya Bateman dan Organ (1983 dalam Gonzalez dan Garazo, 2006) menemukan bahwa PKO terdiri atas empat dimensi yaitu: conformity, cooperation, punctuality dan expence. Penelitian yang dilakukan oleh Gautam et al. (2004) di Nepal, yang menunjukkan bahwa jenis atau dimensi PKO yang signifikan hanya altruism dan compliance. Podsakoff et al. (2000, dalam Castro et al, 2004) membagi PKO menjadi tujuh kategori atau jenis yaitu: helping behavior, sportsmanship, individual initiative, civic virtue, organizational commitment, compliance dan personal development. Menurut Netemeyer et al.
(1997, dalam Castro et al, 2004), PKO memiliki empat dimensi yaitu: altruism, civic virtue, conscientiousness dan sportsmanship. Namun demikian dimensi PKO yang banyak dikenal dan digunakan dalam penelitian adalah dimensi PKO yang dikemukakan oleh Organ (1998, dalam Gonzalez dan Garazo, 2006) yang terdiri dari: a. Altruism yaitu perilaku membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, misalnya bersedia secara sukarela membantu rekan kerja yang kurang paham dan rekan kerja baru, membantu rekan kerja yang mendapat pekerjaan overload, mengerjakan pekerjaan rekan kerja yang tidak masuk. b. Courtesy yaitu perilaku untuk terjadinya masalah yang berkaitan dengan hubungan pekerjaan, misalnya mendorong rekan kerja yang bekerja malas-malasan. c. Sportmanship yaitu perilaku menerima kondisi atau keadaan yang tidak menyenangkan dan kurang ideal, misalnya tidak suka mengeluh secara picik, tidak suka melalaikan realitas. d. Civic virtue yaitu perilaku tanggungjawab untuk berpartisipasi dalam aktivitas kehidupan perusahaan, misalnya menghadiri pertemuan yang tidak diperlukan bagi dirinya tetapi bermanfaat bagi perusahaan, bersedia mengikuti atau mentaati perubahanperubahan yang terjadi dalam perusahaan, memiliki inisiatif untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. e. Conscientiousness atau generalized compliance yaitu dedikasi untuk bekerja dan mencapai hasil di atas standar yang ditetapkan, misalnya bekerja sepanjang hari, tidak membuang-buang waktu, mentaati semua peraturan perusahaan, secara sukarela bersedia melakukan pekerjaan yang tidak menjadi tanggungjawabnya. Kelima dimensi tersebut juga dapat dikatakan sebagai bentuk dari PKO. Hal ini sebagaimana dikatakan oleh Luthans (2005) bahwa PKO dapat memiliki banyak bentuk,
tetapi bentuk utamanya dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) altruisme, misalnya: membantu saat rekan kerja tidak sehat, (2) kesungguhan, misalnya: lembur untuk menyelesaikan pekerjaan, (3) kepentingan umum, misalnya: rela mewakili perusahaan untuk program bersama, (4) sikap sportif, misalnya: ikut menanggung kegagalan pekerjaan kelompok/tim yang mungkin akan berhasil dengan mengikuti nasihat sesama rekan kerja, (5) sopan, misalnya, memahami dan berempati walaupun saat dikritik.
waktu sebelumnya (Yukl, 2005). Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), kepemimpinan transformasional dapat memberikan dampak kepada bawahan: peningkatan motivasi intrinsik, orientasi pencapaian dan pengejaran tujuan, peningkatan identifikasi dengan pemimpin dan kepentingan kolektif dari anggota organisasi, peningkatan kekompakan di antara anggotaanggota kelompok kerja, peningkatan penghargaan diri, kehebatan diri, dan kepentingan intrinsik dalam pencapaian tujuan, peningkatan keteladanan dari pemimpin.
Perilaku kewargaan organisasional karyawan merupakan salah satu variabel yang memiliki peran penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Berdasarkan pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Piccolo dan Colquit (2006), Begum (2005) perilaku kewargaan organisasional karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Kepemipinan transformasional memiliki lima aspek yaitu: attributed charisma, inspirational leadership, intellectual stimulation, individualized consideration, dan idealized influence (Munandar, 2001).
2. Kepemimpinan Transformasional (KT) Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang berusaha untuk mengubah perilaku bawahan agar memiliki kemampuan dan bermotivasi tinggi, serta berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu untuk mencapai tujuan bersama (Munandar, 2001). Kepemimpinan tersebut mentransformasikan pengikutnya dengan menciptakan perubahan dalam tujuan, nilai-nilai, kebutuhan, keyakinan, dan aspirasi mereka (Kreitner dan Kinicki, 2005). Beberapa perilaku pemimpin yang menjadi ciri di dalam kepemimpinan transformasional antara lain: pemimpin menetapkan visi, pemimpin menetapkan harapan kinerja yang tinggi dan memperlihatkan keyakinan dirinya sendiri dan kemampuan kolektif untuk mewujudkan visi, pemimpin menjadi contoh nilai yang diharapkan, sifat, keyakinan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk mewujudkan visi (Kreitner dan Kinicki, 2005). Melalui kepemimpinan transformasional, bawahan dapat memiliki kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan kepada pimpinan, dan bawahan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik dari
3. Komitmen Organisasional (KO) Komitmen organisasional (organizational commitment) pada dasarnya dapat diartikan atau didefinisikan sebagai: keingingan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu, penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2005). Dengan kata lain, komitmen organisasi merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen adalah kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasinya. Komitmen organisasi tersebut dapat menentukan kelangsungan hubungan karyawan dengan organisasinya (Rashid, 2003). Menurut Meyer dan Allen (1991, dalam Clugston, 2000) komitmen organisasi merupakan suatu konstruk yang mencakup kebutuhan, keinginan dan kewajiban yang diimplementasi ke dalam tiga komponen yaitu affective, continuance dan normative. Affective commitment didefinisikan sebagai suatu proses sikap, di mana seseorang merasa memiliki hubungan atau keterikatan dengan perusahaan karena adanya kesamaan nilai dan tujuan. Affective commitment merupakan
suatu interaksi positif antara karyawan dengan perusahaan karena adanya kesamaan nilai (Cetin, 2006). Affective commitment merupakan tingkat loyalitas karyawan terhadap organisasinya. Komitmen ini akan mempengaruhi kuat lemahnya keterlibatan karyawan dalam organisasinya (Iverson, 1998). Continuance commitment didefinisikan sebagai suatu keinginan karyawan untuk tetap menjadi karyawan pada perusahaan, di mana saat ini mereka bekerja karena adanya kerugian jika mereka keluar dari perusahaan (Clugston, 2000). Continuance commitment merupakan ide atau pemikiran karyawan tentang kerugian-kerugian yang mungkin dihadapi jika mereka keluar dari organisasi (Feinstein, 2000). Sedangkan normative commitment merupakan kewajiban yang dirasakan oleh karyawan, bahwa karyawan idealnya tidak berpindah pekerjaan ke perusahaan lain (Hartmann, 2000). Perilaku dan kinerja karyawan di dalam suatu Menurut pendapat Meyer et al. (Iverson, 1998), komitmen organisasi meliputi beberapa aspek diantaranya adalah: keterikatan karyawan, artin penting perusahaan bagi karyawan, keterikatan emosional, rasa memiliki, pemikiran keawjaran untuk pindah perusahaan dan lainlain. 4. Kepuasan Kerja (KK) Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (As'ad, 2004). Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Menurut Kreitner dan Kinicki (2003), kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Sementara Tiffin (dalam As'ad, 2004: 104) mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja berarti tanggapan emosional seseorang terhadap aspekaspek di dalam atau pada keseluruhan pekerjaan atau jabatannya. Dengan demikian dapat diartikan pula bahwa kepuasan kerja adalah sikap seorang karyawan atau anggota organisasi terhadap pekerjaan atau jabatannya. Tanggapan emosional atau sikap sebagai kepuasan kerja terlihat pada tanggung jawab, perhatian dan perkembangan seseorang dalam bekerja. Apabila ketiga aspek itu terlihat semakin positif, berarti terdapat kepuasan anggota organisasi atau karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya. Demikian pula sebaliknya apabila ketiga aspek itu menurun berarti kepuasan kerja menjadi rendah (Nawawi, 2003). Terdapat sejumlah faktor yang memengaruhi kepuasan kerja. Misalnya, suatu studi menemukan bahwa jika bidang studi mahasiswa sesuai dengan pekerjaan mereka, maka hubungan tersebut memprediksikan kepuasan kerja berikutnya. Akan tetapi, pengaruh utama dapat diringkas dalam lima dimensi yaitu: pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja. D. Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut; H1:
Kepemimpinan transformasional berpengaruhpositif terhadap perilaku kewargaan organisasional.
H2 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. H3: Kepemimpinan berpengaruh positif kerja.
transformasional terhadap kepuasan
H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap perilaku kewargaan organisasional. H5
:Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
positif
H6: Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap perilaku kewargaan organisasional.
METODE PENELITIAN
D. Data dan Teknik Pengambilan Data
A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Data yang digunakan dalam analisis data penelitian ini merupakan data primer, yaitu data yang langsung diperoleh dari sumbernya. Adapun yang dimaksud sumber data dalam penelitian ini adalah responden atau sampel. Teknik pengambilan data dilakukan dengan teknik kuesioner, yaitu teknik pengambilan menggunakan kuesioner yang berbentuk kumpulan pertanyaan atau pernyataan yang relevan dengan variabel penelitian.
Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Mei sampai dengan bulan Desember 2010. Kegiatannya selama delapan bulan ini meliputi studi pusataka, perancangan kuesioner, distribusi dan pengumpulan kuesioner serta analisis data. Lokasi penelitian Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan di PT Inco, Tbk., sebuah perusahaan nikel yang beroperasi di Sulawesi Selatan, yang mencakup area konsesi di Sorowako, Bahudopi dan Pomalaa . PT Inco Tbk adalah perusahaan publik yang sahamnya dimiliki secara bersama-sama sesuai jumlah saham oleh Vale (Brasil), Sumitomo (Jepang) dan masyarakat luas atau publik melalui penyertaan saham. Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei hingga Desember 2010. B. Metode dan Jenis Penelitian Jenis atau desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian pengujian hipotesis yang datanya diambil melalui survey dengan analisis jalur (path analysis). Penelitian survey merupakan penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel (Sugiyono, 2009). C. Teknik Pengambilan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh data yang ada pada PT. Bank Sulsel dan beberapa data mengenai keadaan ekonomi eksternal seperti halnya likuiditas perekonomian, tingkat inflasi dan pertumbuhan ekonomi Sedangkan penentuan sampel dalam penelitian ini, penulis hanya mengambil beberapa contoh mengenai tingkat suku bunga dan keadaan likuiditas PT. Bank Sulsel. Untuk mengambil sampel dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu : sampel data untuk 5 tahun terakhir, yaitu : (tahun 2003 – 2007) yang mewakili populasi didalam penelitian ini.
Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner yang berisi daftar pertanyaan dan pernyataan terkait variabel penelitian. E. Analisis Data Analisis data dilakukan dengan analisis kuantitatif dengan menggunakan metode statistik dengan memanfaatkan program SPSS (Statistical Package for The Social Science) 15..0 dan Amos. F. Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas dua jenis variabel, yaitu: variabel eksogen dan variabel endogen. Di dalam analisis jalur atau path analysis tidak dikenal variabel independen dan variabel dependen. Penggunaan istilah tersebut akan menyesatkan karena satu variabel di dalam model jalur bisa bertindak sebagai variabel dependen dan variabel independen. Istilah variabel independen dan dependen hanya berlaku untuk analisis regresi. Adapun rincian dari masing-masing jenis variabel tersebut adalah: Variabel eksogen Variabel eksogen adalah variabel yang nilainya ditentukan oleh faktor-faktor yang berada di luar sistem. Dalam penelitian ini variabel eksogen adalah: Kepemimpinan Transformasional, disimbolkan dengan ξ1 (baca: ksi) Variabel endogen Variabel endogen adalah variabel yang nilainya ditentukan oleh faktor-faktor yang berada di
dalam sistem atau model. Dalam penelitian ini variabel endogen adalah: Kepuasan Kerja disimbolkan dengan η1 (baca: nano), Komitmen Organisasional (η2), dan Perilaku Kewargaan Orhanisasional - Organizational Citizenship Behavior (η3). HASIL DAN PEMBAHASAN A.Deskripsi Responden
Uji validitas dilakukan terhadap masingmasing item pernyataan dalam kuesioner. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasi product moment antara skor item dengan skor total (skor instrumen). Jika suatu item memiliki korelasi item-total signifikan (r yx>rtabel), maka item pernyataan tersebut valid. Dalam uji validitas ini digunakan responden sebanyak 30 orang, sehingga pada tingkat signifikansi 5% dari Tabel r diperoleh nilai rtabel=0,361.
Distribusi 100 responden digambarkan pada tabel berikut. Dari tabel ini terlihat perbandingan jumlah menurut jenis kelamin, usia, latar belakang pendidikan, masa kerja di PTI, departemen, jenis jabatan, strata kepegawaian dan status pernikahan.
Uji reliabilitas terhadap kuesioner penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Alpha-Cronbach. Menurut Hair et al. (2006), jika kuesioner memiliki koefisien reliabilitas Alpha-Cronbach>0,70; maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel.
Tabel tersebut memperlihatkan bahwa sebagian besar responden berasal dari departemen Mines & Exploration (42,0%), dengan jenis jabatan operasional (55,0%), dengan stratum 1 Non Staff (49,0%), laki-laki (88,0%), berumur antara 31 sampai dengan 40 tahun (61,0%), telah kawin (95,0%), berpendidikan S1 (50,0%), dan dengan pengalaman kerja antara 5 sampai dengan 10 tahun (38,0%).
1. Kepemimpinan Transformasional
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Usia (th) 20 - 30 31 - 40 >41 Pendidikan
Jumlah 88 12 Jumlah 15 61 24
SLTA D3 S1 >S1
Jumlah 32 13 50 5
Masa Kerja di PTI (th) <5 5 - 10 11 - 15 >15
Jumlah 20 38 21 21
Departemen Mines & Exploration Process Plant Production Services Operation Support Lainnya
Jumlah 42 28 10 12 8
Jenis Jabatan Profesional Operasional Administrasi
Jumlah 41 55 4
Strata Kepegawaian Stratum 1 Non Staff Stratum 1 Stratum 2 Stratum 3 Stratum 4
Jumlah 49 22 22 5 2
Status Pernikahan Belum kawin Kawin
Jumlah 5 95
B. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner atau instrumen penelitian dimaksudkan untuk menguji kelayakan secara psikometri suatu kuesioner. Kuesioner yang valid dan reliabel akan menjamin data yang diperoleh tidak mengalami bias yang berarti.
Kuesioner pengukur variabel Kepemimpinan Transformasional terdiri atas 15 item pernyataan. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas yang dilakukan dengan program SPSS 15.0 diperoleh hasil sebagai berikut; Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, masing-masing item pernyataan dalam kuesioner kepemimpinan transformasional memiliki nilai korelasi item-total atau koefisien validitas lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, masingmasing item pernyataan dalam kuesioner tersebut valid. Koefisien Validitas (rxy) KT1 0,648 KT2 0,787 KT3 0,718 KT4 0,707 KT5 0,778 KT6 0,622 KT7 0,812 KT8 0,891 KT9 0,792 KT10 0,693 KT11 0,661 KT12 0,537 KT13 0,762 KT14 0,789 KT15 0,561 Alpha-Cronbach = 0,940 Item Pernyataan
rtabel
Keterangan
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0,361 0,361 0,361
Valid Valid Valid
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa kuesioner ini memiliki koefisien reliabilitas
Alpha-Cronbach sebesar 0,940. Oleh karena nilai tersebut lebih besar dari 0,70 maka disimpulkan bahwa kuesioner Kepemimpinan Transformasional yang digunakan dalam penelitian ini reliabel. Kesimpulan dari hasi uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner Kepemimpinan Transformasional adalah, kuesioner ini secara psikometri layak digunakan sebagai alat/instrumen pengumpul data. 2. Kepuasan Kerja Kuesioner pengukur variabel Kepuasan Kerja terdiri atas 14 item pernyataan. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas yang dilakukan dengan program SPSS 15.0 diperoleh hasil sebagai berikut; Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, masing-masing item pernyataan dalam kuesioner Kepuasan Kerja memiliki nilai korelasi item-total atau koefisien validitas lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, masing-masing item pernyataan dalam kuesioner tersebut valid. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa kuesioner ini memiliki koefisien reliabilitas Alpha-Cronbach sebesar 0,939. Oleh karena nilai tersebut lebih besar dari 0,70 maka disimpulkan bahwa kuesioner Kepuasan Kerja yang digunakan dalam penelitian ini reliabel.
Koefisien Validitas (rxy) KK1 0,609 KK2 0,797 KK3 0,809 KK4 0,739 KK5 0,778 KK6 0,634 KK7 0,810 KK8 0,840 KK9 0,783 KK10 0,687 KK11 0,662 KK12 0,508 KK13 0,730 KK14 0,747 Alpha-Cronbach = 0,939 Item Pernyataan
rtabel
Keterangan
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Kesimpulan dari hasi uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner Kepuasan Kerja adalah, kuesioner ini secara psikometri layak digunakan sebagai alat/instrumen pengumpul data. 3. Komitmen Organisasional Kuesioner pengukur variabel Komitmen Organisasional terdiri atas 12 item pernyataan. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas yang dilakukan dengan program SPSS 15.0 diperoleh hasil sebagai berikut; Koefisien Validitas (rxy) KO1 0,792 KO2 0,809 KO3 0,737 KO4 0,781 KO5 0,618 KO6 0,807 KO7 0,831 KO8 0,788 KO9 0,687 KO10 0,671 KO11 0,495 KO12 0,713 Alpha-Cronbach = 0,931 Item Pernyataan
rtabel
Keterangan
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, masing-masing item pernyataan dalam kuesioner Komitmen Organisasional memiliki nilai korelasi item-total atau koefisien validitas lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, masingmasing item pernyataan dalam kuesioner tersebut valid. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa kuesioner ini memiliki koefisien reliabilitas Alpha-Cronbach sebesar 0,931. Oleh karena nilai tersebut lebih besar dari 0,70 maka disimpulkan bahwa kuesioner Komitmen Organisasional yang digunakan dalam penelitian ini reliabel.
Kesimpulan dari hasi uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner Komitmen Organisasional adalah, kuesioner ini secara psikometri layak digunakan sebagai alat/instrumen pengumpul data. 4. Perilaku Kewargaan Organisasional Kuesioner pengukur variabel Perilaku Kewargaan Organisasi terdiri atas 15 item pernyataan. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas yang dilakukan dengan program SPSS 15.0 diperoleh hasil sebagai berikut; Koefisien Validitas (rxy) PKO1 0,594 PKO2 0,802 PKO3 0,801 PKO4 0,815 PKO5 0,779 PKO6 0,666 PKO7 0,878 PKO8 0,848 PKO9 0,803 PKO10 0,687 PKO11 0,679 PKO12 0,564 PKO13 0,793 PKO14 0,787 PKO15 0,542 Alpha-Cronbach = 0,946 Item Pernyataan
rtabel
Keterangan
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, masing-masing item pernyataan dalam kuesioner Perilaku Kewargaan Organisasi memiliki nilai korelasi item-total atau koefisien validitas lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, masingmasing item pernyataan dalam kuesioner tersebut valid. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa kuesioner ini memiliki koefisien reliabilitas Alpha-Cronbach sebesar 0,946. Oleh karena nilai tersebut lebih besar dari 0,70 maka disimpulkan bahwa kuesioner Perilaku Kewargaan Organisasi yang digunakan dalam penelitian ini reliabel. Kesimpulan dari hasi uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner Perilaku Kewargaan Organisasi adalah, kuesioner ini secara psikometri layak digunakan sebagai alat/instrumen pengumpul data.
C. Deskripsi Variabel Penelitian Deskripsi variabel penelitian ini digunakan untuk mendeskripsikan atribut varaibel penelitian, berdasarkan persepsi responden melalui jawaban mereka terhadap pernyataan-pernyataan dalam kuesioner. Deskripsi variabel penelitian dilakukan dengan menggolongkan skor variabel penelitian ke dalam interval skor yang telah peneliti tentukan. Untuk tujuan ini, skor variabel yang digunakan adalah skor rata-rata dalam suatu variabel. Adapun interval skor yang digunakan untuk mendeskrispikan variabel penelitian ini mengacu pada cara yang dikemukakan oleh Sugiyono (2009) berikut: 1,00 - 1,80 Sangat Rendah
Sangat Tidak Baik /
1,81 - 2,60
Tidak Baik / Rendah
2,61 - 3,40
Cukup Baik / Sedang
3,41 - 4,20
Baik / Tinggi
4,21 - 5,00 Tinggi
Sangat Baik / Sangat
1. Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan Transformasional PT INCO yang didasarkan pada persepsi responden penelitian ini disajikan dalam distribusi sebagai berikut; Kepemimpinan Transformasional Sangat Tidak Baik Tidak Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik Total
Jumlah ( orang ) 5 24 60 11 100
Persentase (%) 5,0 24,0 60,0 11,0 100,0
Berdasarkan data yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, dari 100 orang responden penelitian ini 5 orang (5,0%) mempersepsikan bahwa Kepemimpinan Transformasional di PT INCO tergolong tidak baik; 24 orang (24,0%) mempersepsikan cukup baik; 60 orang (60,0%) mempersepsikan baik; dan 11 orang (11,0%) mempersepsikan sangat baik.
Rerata skor variabel Kepemimpinan Transformasional ini sebesar 3,66 (Lampiran 4). Oleh karena nilai 3,66 tersebut berada dalam interval: 3,41-4,20 (Baik); maka dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan terhadap pelaksanaan Kepemimpinan Transformasional di PT INCO saat ini tergolong baik.
Komtimen organisasional yang tergolong lemah; 24 orang (24,0%) memiliki Komtimen organisasional yang tergolong cukup kuat; 60 orang (60,0%) memiliki Komtimen organisasional yang tergolong kuat; dan 11 orang (11,0%) memiliki Komtimen organisasional yang tergolong sangat kuat.
2. Kepuasan Kerja
Rerata skor variabel Komitmen organisasional ini sebesar 3,59 (Lampiran 4). Oleh karena nilai 3,59 tersebut berada dalam interval: 3,41-4,2, (Kuat); maka dapat dikatakan bahwa karyawan PT INCO saat ini memiliki Komitmen Organisasional yang tergolong kuat.
Kepuasan kerja karyawan PT INCO yang didasarkan pada persepsi karyawan yang menjadi responden penelitian ini disajikan dalam distribusi sebagai berikut; Kepuasan Kerja Sangat Tidak Puas Tidak Puas Cukup Puas Puas Sangat Puas Total
Jumlah ( orang ) 6 17 57 20 6 100
Persentase (%) 6,0 17,0 57,0 20,0 6,0 100,0
Berdasarkan data yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, dari 100 orang responden penelitian ini 6 orang (6,0%) sangat tidak puas; 17 orang (7,0%) tidak puas; 15 orang (15,0%) cukup puas; 20 orang (20,0%) puas; dan 6 orang (6,0%) sangat puas. Rerata skor variabel Kepuasan Kerja sebesar 3,70 (Lampiran 4). Oleh karena nilai 3,70 tersebut berada dalam interval: 3,41-4,240 maka dapat dikatakan bahwa Kepuasan Kerja karyawan PT INCO saat ini tergolong puas. 3. Komitmen Organisasional Komitmen organisasional karyawan PT INCO yang didasarkan pada persepsi responden penelitian ini disajikan dalam distribusi sebagai berikut; Komitmen Organisasional Sangat Lemah Lemah Cukup Kuat Kuat Sangat Kuat Total
Jumlah ( orang ) 5 24 60 11 150
Persentase (%) 5,0 24,0 60,0 11,0 100,0
Berdasarkan data yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, dari 100 orang responden penelitian ini 5 orang (5,0%) memiliki
4. Perilaku Kewargaan Organisasional Perilaku Kewargaan Organisasi karyawan PT INCO yang didasarkan pada persepsi responden penelitian ini disajikan dalam distribusi sebagai berikut; Perilaku Kewargaan Organisasi Sangat Lemah Lemah Cukup Kuat Kuat Sangat Kuat Total
Jumlah ( orang ) 40 59 1 100
Persentase (%) 40,0 59,0 1,0 100,0
Berdasarkan data yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, dari 100 orang responden penelitian ini 40 orang (40,0%) memiliki Perilaku Kewargaan Organisasi yang tergolong cukup kuat; 59 orang (59,0%) memiliki Perilaku Kewargaan Organisasi yang tergolong kuat; dan 1 orang (1,0%) memiliki Perilaku Kewargaan Organisasi yang tergolong sangat kuat. Rerata skor variabel Perilaku Kewargaan Organisasi ini sebesar 3,54 (lihat Lampiran 4). Oleh karena nilai 3,54 tersebut berada dalam interval: 3,41-4,20, (Kuat); maka dapat dikatakan bahwa karyawan PT INCO saat ini memiliki Perilaku Kewargaan Organisasi yang tergolong kuat. D. Analisis Jalur (Path Analysis)
Hasil analisis jalur (path analysis) yang dilakukan dengan menggunakan program AMOS 4.1 disajikan secara grafis sebagai berikut; R²=0,615
PKO
c=0,396 p=0,000
c=0,317; p=0,000 c=0,613; p=0,000
KT
KK
c=0,232; p=0,001
R²=0,376 c=0,243 p=0,027
Hipotesis pertama penelitian ini menduga Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional. Pengujian terhadap hipotesis pertama ini dilakukan dengan menguji signifikansi koefisien jalur KT-PKO.
p = 0,000 KO R²=0,249
Keterangan: KT = Kepemimpinan Transformasional KK = Kepuasan Kerja KO = Komitmen Organisasional PKO = Perilaku Kewargaan Organisasional c = Koefisien jalur p = Probability value R² = Koefisien determinasi
Secara matematis hubungan antar variabel dalam diagram di atas dapat dinyatakan sebagai berikut; KK
= 0,613 KT
R²=0,376
KO
= 0,613 KT + 0,243 KK
R²=0,249
PKO = 0,396 KT + 0,317 KK + 0,232 KO
R²=0,615
Sebelum digunakan pengujian hipotesis, terlebih analysis tersebut dikenai uji (goodness of fit). Hasil uji disajikan dalam tabel berikut; Syarat Tidak signifikan (p>0,05) ≤ 0,08 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 2,00 ≥ 0,95 ≥ 0,95
1. Pengujian Hipotesis Pertama
Koefisien jalur KT-PKO = 0,396
c=0,311; p=0,005
Statistik χ² RMSEA GFI AGFI CMIN/DF TLI CFI
koefisien jalur (path coefficient). Adapun pengujian terhadap masing-masing hipotesis penelitian tersebut adalah sebagai berikut;
untuk melakukan dahulu hasil path kecocokan model kecocokan model
Model p=0,114>0,05 0,047 0,984 0,931 0,344 0,952 0,961
Keterangan Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi
Berdasarkan hasil uji kecocokan model di atas maka dapat disimpulkan bahwa model yang diperoleh berdasarkan data penelitian ini telah memenuhi syarat. Dengan demikian parameter model (koefisien jalur) layak digunakan dalam pengujian hipotesis. E. Pengujian Hipotesis Pengujian terhadap hipotesis penelitian ini dilakukan melalui pengujian signifikansi
. Pada tingkat signifikansi α=5% atau 0,05, nilai p(0,000)<0,05 maka secara statistika koefisien jalur KT-PKO signifikan; sehingga hipotesis pertama penelitian ini dapat diterima kebenarannya. Kesimpulan dari hasil pengujian hipotesis pertama ini adalah: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional; artinya, jika persepsi karyawan terhadap Kepemimpinan Transformasional yang dilakukan pimpinan semakin baik, maka Perilaku Kewargaan Organisasional karyawan cenderung semakin baik. Hasil penelitian ini selaras atau sesuai dengan hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Piccolo dan Colquit (2006). 2. Pengujian Hipotesis Kedua Hipotesis kedua penelitian ini menduga Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. Pengujian terhadap hipotesis kedua ini dilakukan dengan menguji signifikansi koefisien jalur KTKO. Koefisien jalur KT-KO = 0,311 p = 0,005 Pada tingkat signifikansi α=5% atau 0,05, nilai p(0,005)<0,05 maka secara statistika koefisien jalur KT-KO signifikan; sehingga
hipotesis kedua penelitian ini dapat diterima kebenarannya. Kesimpulan dari hasil pengujian hipotesis kedua ini adalah: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional; artinya, jika persepsi karyawan terhadap Kepemimpinan Transformasional yang dilakukan pimpinan semakin baik, maka Komitmen Organisasional karyawan cenderung semakin kuat. Hasil penelitian ini selaras atau sesuai dengan dengan hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Walumba et al. (2005), Emery dan Barker (2007), dan Pillai dan Williams (2003). 3. Pengujian Hipotesis Ketiga Hipotesis ketiga penelitian ini menduga Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. Pengujian terhadap hipotesis ketiga ini dilakukan dengan menguji signifikansi koefisien jalur KT-KK. Koefisien jalur KT-KK = 0,613 p = 0,000 Pada tingkat signifikansi α=5% atau 0,05, nilai p(0,000)<0,05 maka secara statistika koefisien jalur KT-KK signifikan; sehingga hipotesis ketiga penelitian ini dapat diterima kebenarannya. Kesimpulan dari hasil pengujian hipotesis ketiga ini adalah: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja; artinya, jika persepsi karyawan terhadap Kepemimpinan Transformasional yang dilakukan pimpinan semakin baik, maka Kepuasan Kerja karyawan cenderung meningkat. Hasil penelitian ini selaras atau sesuai dengan dengan hasil penelitian yang pernah dilakukan Griffith (2003), Walumba et al. (2005), dan Emery dan Barker (2007). 4. Pengujian Hipotesis Keempat Hipotesis keempat penelitian ini menduga Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional.. Pengujian terhadap hipotesis keempat ini dilakukan dengan menguji signifikansi koefisien jalur KK-PKO.
Koefisien jalur KK-PKO = 0,317 p = 0,000 Pada tingkat signifikansi α=5% atau 0,05, nilai p(0,000)<0,05 maka secara statistika koefisien jalur KK-PKO signifikan; sehingga hipotesis keempat penelitian ini dapat diterima kebenarannya. Kesimpulan dari hasil pengujian hipotesis keempat ini adalah: Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional; artinya, jika Kepuasan Kerja karyawan semakin timggi, maka Perilaku Kewargaan Organisasional karyawan cenderung baik. Hasil penelitian ini selaras atau sesuai dengan dengan hasil penelitian yang pernah dilakukan Begum (2005), serta Tang dan Ibrahim (1998). 5. Pengujian Hipotesis Kelima Hipotesis kelima penelitian ini menduga Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. Pengujian terhadap hipotesis kelima ini dilakukan dengan menguji signifikansi koefisien jalur KK-KO. Koefisien jalur KK-KO = 0,243 p = 0,000 Pada tingkat signifikansi α=5% atau 0,05, nilai p(0,000)<0,05 maka secara statistika koefisien jalur KK-KO signifikan; sehingga hipotesis keempat penelitian ini dapat diterima kebenarannya. Kesimpulan dari hasil pengujian hipotesis kelima ini adalah: Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional; artinya, jika Kepuasan Kerja karyawan semakin tinggi, maka Komitmen Organisasional karyawan cenderung meningkat. Hasil penelitian ini selaras atau sesuai dengan dengan hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Yilmaz (2002), Boles et al. (2007), serta Lam dan Zhang (2003).
6. Pengujian Hipotesis Keenam Hipotesis keenam penelitian ini menduga Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional. Pengujian terhadap hipotesis keenam ini dilakukan dengan menguji signifikansi koefisien jalur KO-PKO. Koefisien jalur KO-PKO = 0,232 p = 0,001 Pada tingkat signifikansi α=5% atau 0,05, nilai p(0,001)<0,05 maka secara statistika koefisien jalur KO-PKO signifikan; sehingga hipotesis keenam penelitian ini dapat diterima kebenarannya. Kesimpulan dari hasil pengujian hipotesis keenam ini adalah: Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional; artinya, jika Komitmen Organisasional karyawan semakin kuat, maka Perilaku Kewargaan Organisasional karyawan cenderung semakin kuat. Hasil penelitian ini selaras atau sesuai dengan dengan hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Tang dan Ibrahim (1998), dan Begum (2005). E. Pembahasan Hasil penelitian ini menunjukkan bukti empiris bahwa, kuat lemahnya perilaku kewargaan organisasional karyawan di PT INCO dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh persepsi karyawan terhadap pelaksanaan kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Hal ini memiliki implikasi bahwa, ketiga variabel yaitu kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional merupakan variabel yang memiliki peran penting dan strategis dalam peningkatkan perilaku kewargaan organisasional karyawan PT INCO. Pengaruh dari kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional karyawan memiliki koefisien determinasi sebesar R²=0,615 atau 61,5%; hal ini
menunjukkan bahwa tinggi rendahnya atau kuat lemahnya perilaku kewargaan organisasional karyawan PT INCO 61,5% ditentukan atau dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional; sedangkan 38,5% sisanya dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain yang tidak tercakup di dalam penelitian ini seperti: motivasi kerja, budaya organisasi, kecenderungan untuk pindah kerja, dan lain-lain. Mengacu pada besarnya nilai koefisien jalur dari kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional ternyata variabel yang memiliki koefisien jalur paling besar adalah kepemimpinan transformasional (c=0,396). Hal ini berimplikasi bahwa, kepemimpinan transformasional merupakan variabel yang paling menentukan baik tidaknya perilaku kewargaan organisasional karyawan PT INCO. Oleh karena itu, dalam upaya memperbaiki perilaku kewargaan organisasional karyawan PT INCO, pihak manajemen cukup dengan memfokuskan perhatian kepada langkah-langkah untuk memperbaiki pelaksanaan kepemimpinan transformasional. Oleh karena kepemimpinan transformasional mencakup banyak aspek, maka yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen sebaiknya adalah aspek-aspek yang masih lemah; yaitu aspek-aspek yang rerata skornya berada di bawah rerata skor variabel. Aspek-aspek kepemimpinan transformasional yang rerata skornya masih berada di bawah skor variabel adalah: aspek 8 (perhatian pimpinan kepada bawahan), aspek 11 (instruksi kerja dari pimpinan), aspek 12 (kemampuan pimpinan memuaskan bawahan), aspek 13 (kemampuan pimpinan menjelaskan tujuan pekerjaan), aspek 14 (pemberian penghargaan atau hukum berbasis kinerja), dan aspek 15 (pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi). Pengaruh total (total effect) kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kewargaan organisasional sebesar 0,697. Pengaruh total tersebut terdiri atas pengaruh langsung (direct effect) sebesar 0,396 dan pengaruh tidak langsung (indirect effect) sebesar 0,301. Pengaruh tidak langsung tersebut melalui
jalur KT-KK-PKO; KT-KK-KO-PKO; dan KTKO-PKO. Jika dibandingkan, ternyata pengaruh total lebih besar dibanding pengaruh langsung; hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional bersifat menguatkan pengaruh. Oleh karena pengaruh tidak langsung ternyata berdampak menguatkan pengaruh langsung, hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasional karyawan memiliki posisi sebagai mediator atau intervening pada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kewargaan organisasional karyawan PT INCO. Implikasinya, dalam meningkatkan perilaku kewargaan organisasional manajemen juga harus memperhatikan kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasional karyawan. KESIMPULAN DAN SARAN
4. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional (c=0,317; p=0,000). Hal ini menunjukkan bahwa, jika kepuasan kerja karyawan semakin tinggi maka perilaku kewargaan organisasionalnya cenderung semakin baik. 5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional (c=0,243; p=0,027). Hal ini menunjukkan bahwa, jika kepuasan kerja karyawan semakin tinggi maka komitmen organisasionalnya cenderung semakin kuat. 6. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional (c=0,232; p=0,001). Hal ini menunjukkan bahwa, jika komitmen organisasional karyawan semakin kuat maka perilaku kewargaan organisasionalnya cenderung semakin baik.
Kesimpulan 1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional (c=0,396; p=0,000). Hal ini menunjukkan bahwa, jika persepsi karyawan terhadap pelaksanaan kepemimpinan transformasional semakin baik maka perilaku kewargaan organisasionalnya cenderung semakin baik. 2. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional (c=0,311; p=0,005). Hal ini menunjukkan bahwa, jika persepsi karyawan terhadap pelaksanaan kepemimpinan transformasional semakin baik, maka komitmen organisasionalnya cenderung semakin kuat. 3. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (c=0,613; p=0,000). Hal ini menunjukkan bahwa, jika persepsi karyawan terhadap pelaksanaan kepemimpinan transformasional semakin baik maka kepuasan kerjanya cenderung semakin tinggi.
Saran 1. Bagi PT INCO Perilaku kewargaan organisasional merupakan variabel penting yang mendukung pencapaian tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien. Oleh karena itu, pihak manajemen PT INCO seyogyanya selalu melakukan upayaupaya guna meningkatkan atau memperbaiki perilaku kewargaan organisasional karyawannya. Peningkatan atau perbaikan perilaku kewargaan organisasional dapat dilakukan melalui perbaikan penerapan kepemimpinan transformasional. Halhal yang perlu dilakukan untuk memperbaiki penerapan kepemimpinan transformasional di PT INCO adalah: a. Pimpinan harus lebih memperhatikan dan peduli terhadap karyawan. b. Instruksi kerja dari pimpinan kepada karyawan harus lebih diperjelas dengan merinci batasan-batasan waktu, kuantitas kualitas dan sumberdayanya. c. Pimpinan harus lebih mampu membuat karyawan puas menunaikan pekerjaannya misalnya dengan memperbaiki kualitas berkomunikasi.
d. Pimpinan harus lebih mampu menjelaskan tujuan dari pekerjaan-pekerjaan, konteks, batasan-batasan waktu, kualitas, kuantitas dan sumberdaya yang disediakan. e. Sistem pemberian penghargaan atau hukum berbasis kinerja perlu diterapkan dengan lebih baik. f.
Pimpinan seharusnya memberikan penghargaan baik yang bersifat finansial dan/atau non finansial kepada karyawan yang berprestasi kerja baik.
2. Bagi Peneliti Lain Peneliti lain yang berminat melakukan kajian ulang terhadap permasalahan ini, diharapkan dapat melakukan perbaikanperbaikan pada kerangka berfikir yang digunakan penelitian ini. Perbaikan model dapat dilakukan melalui; a. Menambahkan variabel lain yang secara teoritis maupun empiris berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan. b. Mengubah posisi variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional menjadi variabel moderator (dalam penelitian ini kedua variabel sebagai variabel mediator). c. Menjadikan karyawan yang ada di posisi struktural sebagai bagian dari responden. DAFTAR PUSTAKA Alotaibi, A.G. 2001. "Antecedent of Organizational Behavior: A Study of Public Personnel in Kuwait". Public Personnel Management, Vol 30 No. 3, pp. 363-375. Appelbaum, S. 2004. "Organizational Citizenship Behavior: A Case Study of Culture, Leadership dan Trust", Managment Decision, Vol. 42 No. 1, pp. 13-40. As'ad, M. 2004. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta. Azwar, S. 2001. Validitas dan Reliabilitas. Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Bolon, D. S. B. 1997. "Organizational Citizenship Behavior Among Hospital Employees: A Multidimensional Analysis Involving Job Satisfaction and Organizational Commitment", Hospital & Health Service Administration, Vol. 42 No. 2, pp. 221-241. Cetin, M. O. 2006. "The Relationship between Job Satisfaction, Occupational and Organizational Commitment of Academics", Journal of American Academy of Business, Mar., 8, pp. 78 Chang, S. C. and Lee, M. S. 2007. "A Study on Relationship among Leadership, Organizational Culture, the Operationa of Learning Organization and Employees' Job Satisfaction". The Learning Organization, Vol. 14. No. 2, pp. 155-185. Feinstein A. H. 2000. "A Study of Relationships between Job Satisfacton and Organizational Commitment among Restaurant Employees", Departement of Food and Beverage, University of Nevada, Las Vegas. Ferdinand, A. 2002. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-Model Rumit dalam Penelitian untuk Tesis Magister & Disertasi Doktor. BP Undip, Semarang. Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Edisi 2. BPFE UGM. Yogyakarta. Hair, et al. 2003. Multivariate Data Analyisis. Sixth Edition, Prentice-Hall International, New Jersey. Iverson, R.D. and Buttigieg D.M. 1998. "Affective, Normativ, and Continuance Commitment: Can The Right Kind of Commitment be Managed?". Working Paper, Department of Management, University of Melbourne. Kreitner, K. dan Kinicki, A. 2005. Perilaku Organisasi. Terjemahan. Edisi Kelima, Salemba Empat, Jakarta. Luthans, F. 2005. Perilaku Organisasi. Terjemahan. Edisi Kesepuluh. Andi Offset, Yogyakarta.
Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. UI Press, Jakarta. Nawawi, H. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Gadjah Mada Press, Yogyakarta. Rashid Z. A., et al. 2003. "The Influence of Corporate Culture and Organizational Commitment on Performance", The Journal of Management Development, 22, 7/8, p. 708. Robbins, S. 2006. Perilaku Organisasi. Terjemahan. Edisi Kesepuluh, Indeks, Jakarta. Sekaran, U. 2003. Research Methods for Business: A Skill Building Approach. Fourth Edition, John Willey & Sons, New York. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta, Bandung. Sun, L.Y., Aryee, S., and Law, S. 2007. "HighPerformance Human Resource Practices, Citizenship Behavior, and Organizational Performance: A Relational Perspective", Academy of Management Journal, Vol. 50 No. 3, pp. 558-577. Yukl, G. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Kelima, Indeks, Jakarta.
