PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING R. Lukman Heryadi Akademi Meteorologi dan Geofisika Jakarta Email : [email protected]

ABSTRACT Meteorology and Geophysics Academy is an educational institution under the public official which is undergoing change following the enactment of new regulations of higher education institution in Indonesia. The success of a change , among others, is determined by the organizational commitment of employees , especially the faculty staffs (lecturers) . This study aims to analyze the influence of transformational and transactional leadership on organizational commitment through job satisfaction . The study involved 67 respondents of faculty members with the status of civil servants ( PNS ) . Analysis of the data using path analysis model assisted SPSS version 20 . Results showed that transformational leadership and transactional significant have significant effect on job satisfaction . Subsequent effect on job satisfaction organizational commitment , transformational and transactional leadership but no direct significant effect on organizational commitment. This study result indicate that the transformational and transactional leadership affects organizational commitment through the establishment of job satisfaction of the faculty staff at the Meteorology and Geophysics Academy. Key words : service education , direct effect , indirect effect. ABSTRAK Akademi Meteorologi dan Geofisika merupakan lembaga pendidikan di bawah kedinasan yang sedang mengalami perubahan menyusul diberlakukannya peraturan baru tentang lembaga pendidikan tinggi di Indonesia. Keberhasilan suatu perubahan antara lain ditentukan oleh komitmen organisasional para pegawai, khususnya staf pengajar. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja. Penelitian melibatkan 67 responden yang keseluruhannya adalah staf pengajar dengan status sebagai pegawai negeri sipil (PNS). Analisis data menggunakan model analisis jalur dibantu program SPSS versi 20. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan transaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja selanjutnya berpengaruh terhadap komitmen organisasional, namun kepemimpinan transformasional dan transaksional tidak berpengaruh signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasional. Berarti penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan transaksional berpengaruh terhadap komitmen organisasional melalui pembentukan kepuasan kerja para staf pengajar di Akademi Meteorologi dan Geofisika. Kata kunci : pendidikan kedinasan, pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung.

PENDAHULUAN Latar Belakang Akademi Meteorologi dan Geofisika (AMG) adalah lembaga pendidikan kedinasan yang menyelenggarakan pendidikan keahlian di bidang meteorologi, klimatologi, geofisika dan instrumentasi. AMG merupakan Unit Pelaksana Teknis Badan Meteorologi, Klimatologi, Geofisika - Lembaga Pemerintah Non Kementerian (BMKG-LPNK). AMG berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala BMKG.

Sejak ketentuan akreditasi dalam penyelenggaraan kegiatan pendidikan AMG mengacu kepada ketentuan Dirjen Dikti, Kementerian Pendidikan Nasional RI, baik tenaga dosen maupun kurikulum. Organisasi AMG sejak tahun 2010 sampai dengan 2013, telah mengalami perubahan dari unsurunsur organisasi dalam rangka meningkatkan status AMG dari bentuk akademi menjadi Sekolah Tinggi Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika (ST-MKG). Dasar perubahan adalah Undang-undang Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika Nomor 31 Tahun 2009 yakni :

276

277

Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial, Jilid 2, Nomor 3, Maret 2014, hlm. 276 - 285

Pasal 83 Perencanaan sumber daya manusia disusun berdasarkan:a. proyeksi kebutuhan;b. bidang keahlian; c.strata pendidikan; dan d. penempatan. Pasal 84 ayat (1) Pendidikan dan pelatihan di bidang meteorologi, klimatologi, dan geofisika dilaksanakan berdasarkan: a. kebutuhan kualitas dan kuantitas tenaga pendidik; b. standar kurikulum dan silabus serta metoda pendidikan dan pelatihan; c. standar tata kelola organisasi lembaga pendidikan dan pelatihan; dan d. tingkat perkembangan teknologi sarana dan prasarana belajar mengajar. Pasal 84 ayat (2), Pendidikan dan pelatihan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan sesuai dengan ketentuan standar nasional dan internasional. Pasal 85 Badan wajib menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan di bidang meteorologi, klimatologi, dan geofisika. Pasal 86 Sumber daya manusia yang melaksanakan pekerjaan tertentu di bidang meteorologi, klimatologi, dan geofisika wajib memiliki sertifikat kompetensi sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan. Adapun perubahan yang terjadi selama periode tahun 2010 sampai dengan 2013, meliputi sarana dan prasarana maupun kegiatan pembelajaran. Selain itu ST. MKG juga telah mengikuti akreditasi, sertifikasi dosen serta penambahan jurusan dari 2 jurusan (meteorologi dan geofisika) menjadi 4 jurusan (meteorologi, klimatologi, geofisika dan instrumentasi ). Kondisi ST. MKG yang sedang dalam perubahan, menimbulkan beberapa ketidakpuasan terutama bagi dosen yang belum memiliki sertifikasi. Namun di lain pihak para dosen yang telah bersertifikasi juga dituntut untuk berkinerja lebih, bukan hanya mengajar tetapi juga harus melaksanakan kegiatan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Kepemimpinan merupakan penentu keberhasilan dan efektivitas organisasi terutama ketika sedang menjalankan perubahan, karena para pemimpin memiliki otoritas dalam pengelolaan sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan organisasi (Yukl 2010). Gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasional yang pada akhirnya berdampak pula pada kinerja pegawai.

Gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional yang diterapkan di organisasi AMG yang telah mentransformasi perubahan pada organisai AMG, tidak serta merta berdampak pada kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasional dari pegawai. Tujuan Penelitian 1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja para dosen. 2. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan para dosen. 3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional 4. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional para dosen. 5. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap komitmen organisasionalpara dosen. TINJAUAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN Kepemimpinan Transformasional Interaksi antara pemimpin dan karyawan ditandai oleh pengaruh pemimpin untuk mengubah perilaku karyawan menjadi sesorang yang merasa mampu dan bermotivasi tinggi dan berupayamencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu. Pemimpin mengubah karyawan, sehingga tujuan organisasi dapat dicapai bersama. Menurut Robbins dan Judge (2008:91) dan Cavazotte (2012), terdapat empat komponen kepemimpinan transformasional, yaitu: 1) Idealized Influence (Pengaruh Idealisasi), adalah perilaku pemimpin yang memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, serta mendapatkan respek dan kepercayaan bawahan. Idealized influence disebut juga sebagai pemimpin yang kharismatik, dimana pengikut memiliki keyakinan yang mendalam pada pemimpinnya, merasa bangga bisa bekerja dengan pemimpinnya, dan mempercayai kapasitas pemimpinnya dalam mengatasi setiap permasalahan. 2) Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional), adalah perilaku pemimpin yang mampu mengkomunikasikan

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

harapan yang tinggi, menyampaikan visi bersama secara menarik dengan menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan upaya bawahan, dan menginspirasi bawahan untuk mencapai tujuan yang menghasilkan kemajuan penting bagi organisasi. 3) Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual), adalah perilaku pemimpin yang mampu meningkatkan kecerdasanbawahan untuk meningkatkan kreativitas dan inovasi mereka , meningkatkan rasionalitas, dan pemecahan masalah secara cermat. 4) Individualized Consideration (Pertimbangan Individual), adalah perilaku pemimpin yang memberikanperhatian pribadi, memperlakukan masing-masing bawahan secara individual sebagai seorang individu dengan kebutuhan, kemampuan, dan aspirasi yangberbeda, serta melatih dan memberikan saran. Individualized consideration dari kepemimpinan transformasional memperlakukan masing-masing bawahan sebagai individu serta mendampingi mereka, memonitor dan menumbuhkan peluang. Gaya Kepemimpinan Transaksional Kepemimpinan transaksional menekankan pada transaksi atau pertukaran yang terjadi antar pemimpin, rekan kerja dan bawahannya. Pertukaran ini didasarkan pada diskusi pemimpin dengan pihak-pihak terkait untuk menentukan apa yang dibutuhkan dan bagaimana spesifikasi kondisi dan upah/hadiah jika bawahan memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. Adapun 3 perilaku kepemimpinan transaksional tersebut yaitu: 1. Contingent Reward: Jika bawahan melakukan pekerjaan untuk kepentingan yang menguntungkan organisasi, maka kepada mereka dijanjikan imbalan yang setimpal. 2. Management by Exception - Active: Pemimpin secara aktif dan ketat memantau pelaksanaan tugas pekerjaan bawahannya agar tidak membuat kesalahan, atau kegagalan. Atau agar kesalahan dan kegagalan tersebut dapat secepatnya diketahui untuk diperbaiki.

278

3. Management by Exception - Passive : Pemimpin baru bertindak setelah terjadi kegagalan dalam proses pencapaian tujuan, atau setelah benar-benar timbul masalah yang serius. Seorang pemimpin transaksional akan memberikan peringatan dan sanksi kepada bawahannya apabila terjadi kesalahan dalam proses yang dilakukan oleh bawahan yang bersangkutan. Namun apabila proses kerja yang dilaksanakanmasih berjalan sesuai standar dan prosedur , maka pemimpin transaksional tidak memberikan evaluasi apapun kepada bawahan (Harahap, 2010). Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:126, 243). Schleicher et al. (2004); Luthans (2006:243); Robbins dan Judge (2008:108); Azeem (2010) mengungkapkan bahwa terdapat enam komponen kepuasan kerja, yaitu: 1) Pembayaran (pay), yakni sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Hal ini merupakan sesuatu yang lumrah bagi setiap pegawai dimana para pegawai mengharapkan pembayaran yang diterima sesuai dengan beban kerja yang mereka dapatkan. Selain itu para pegawai membandingkan apakah dengan beban kerja yang sama, para pegawai tersebut mendapatkan gaji yang sama atau berbeda. Hal ini mempengaruhi kepuasan yang mereka rasakan. 2) Pekerjaan (job), yakni pekerjaan yang diberikan dianggap menarik, memberikan kesempatan untuk pembelajaran bagi pegawai serta kesempatan untuk menerima tanggungjawab atas pekerjaan. Pegawai akan merasa senang dan tertantang bila diberikan pekerjaan yang dapat membuat mereka mengerahkan semua kemampuannya. Sementara apabila beban dan tantangan pekerjaan yang diberikan jauh

279


dibawah kemampuan yang mereka miliki, para pegawai cenderung merasa bosan. Akan tetapi apabila diberikan beban kerja dan tanggung jawab lebih besar, kemungkinan timbul rasa frustrasi sebagai akibat dari kegagalan pegawai dalam memenuhi tuntutan kerja yang telah diberikanoleh organisasi. 3) Kesempatan promosi (promotion opportunities), yakni adanya kesempatan bagi pegawai untuk maju dan berkembang dalam organisasi, misalnya: kesempatan untuk mendapatkan promosi, penghargaan, kenaikan pangkat serta pengembangan individu. Hal ini terkait dengan pengembangan diri setiap pegawai. Pegawai memiliki keinginan untuk terusmaju dan berkembang sebagai bentuk aktualisasi diri sehingga pegawai akan merasa puas apabila organisasi memberikan kesempatan untuk berkembangdan mendapatkan promosi ke jenjang yang lebih tinggi. 4) Atasan (supervisor), yakni kemampuan atasan untuk menunjukkan minat dan perhatian tentang pegawai, memberikan bantuan teknis, serta peran atasan dalam memperlakukan pegawai mempengaruhi perilaku pegawai dalampekerjaannya sehari-hari. Selain itu atasan dituntut memiliki kemampuan dalam melakukan pengambilan keputusan yang secara langsung maupun tidak langsung berdampak kepada para bawahannya. 5) Rekan kerja (Co-workers), yakni sejauh mana rekan kerja pandai secara teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja. Peranan rekan kerja dalam interaksi yang terjalin diantara pegawai mempengaruhi tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai. Perselisihan yang timbul diantara sesama pegawai meskipun bersifat sepeledapat mempengaruhi perilaku pegawai dalam pekerjaannya sehari-hari. 6) Kondisi kerja, yakni sejauh mana karyawan merasa nyaman dengan kondisi kerja yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan. Kondisi kerja dapat berupa kenyamanan fisik seperti kondisi kebersihan, suhu ruangan dan kelengkapan kerja misalnya tersedianya meja, kursi, serta komputer yang memadai. Komitmen Organisasional Bateman and Strasser (1984) dalam Herminingsih, 2011 menyatakan bahwa

komitmen organisasi didefinisikan sebagai konsep yang memiliki sifat multidimensi, termasuk di dalamnya loyalitas karyawan, keinginan untuk melakukan upaya demi organisasi, dan hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Menurut Robbin (2003:94) komitmen pada organisasi merupakan suatu sikap kerja, didefinisikan sebagai keadaan dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu danan sasaran-sasarannya, serta berharap mempertahankan kenaggotaan dalam organisasi itu. Menurut Fred Luthan (2005), komitmen organisasi didefinisikan sebagai : 1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; 3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Terdapat tiga model komponen yang diajukan oleh Allen dan Meyer, ketiga dimensi tersebut adalah: 1) Komitmen afektif adalah keterkaitan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. 2) Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. 3) Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan. Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : 1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian; 2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan; 3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan; 4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam


organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. Penelitian Terdahulu Penelitian - penelitian tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional telah banyak dilakukan di berbagai jenis organisasi, baik organisasi bisnis maupun publik. Penelitian Muhadi (2007) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional, hal ini mengandung pengertian bahwa komitmen organisasi dapat ditingkatkan apabila kepuasan kerja karyawan merasa terpenuhi dengan baik. Medley and Larochelle (2009) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hussin (2013) menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Riaz and Haider (2010) menyatkan bahwa kepemimpinan transformasional dan transaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karir karyawan. Penelitian Nogroho (2009) dari hasil analisis dengan menggunakan metode regresi linier berganda,diperoleh hasil bahwa variabel kepuasan kerja pada pekerjaan, kepuasan kerja pada penghargaan, kepuasan kerja pada supervisi, kepuasan kerja pada rekan kerja, kepuasan kerja pada kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Tetapi dari beberapa variabel diatas terdapat satu variabel yang sangat dominan yaitu variabel kepuasan kerja pada kondisi kerja. Voon et al. (2011) meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional di organisasi pemerintahan di Malaysia. Hasil penelitan menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kepuasan kerja dibandingkan kepemimpinan transaksional. Hal tersebut berarti bahwa kepemimpinan transformasional sesuai untuk mengelola organisasi pemerintah di Malaysia.

280

Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Hipotesis : 1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja para dosen. 2. Kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan para dosen. 3. Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional para dosen. 4. Kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional para dosen. 5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional para dosen. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian Populasi adalah dosen Akademi Meteorologi dan Geofisika Jakarta sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja sejumlah 67 orang. Responden yang digunakan sebagai objek penelitian adalah seluruh pegawai AMG berjumlah 67 orang yang terdiri dari : pejabat struktural berjumlah 9 orang, staf pelaksana administrasi kependidikan dan staf pelaksana administrasi umum berjumlah 34 orang ; tenaga fungsional dosen berjumlah 24 orang. Data penelitian berupa data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuisoner self rating kepada responden. Pertanyaan yang harus diiisi oleh responden dalam kuesioner dibuat dalam skala Likert.

281


Analisis Data Sebelum analisis data pengujian hipotesis dilakukan uji validitas dan reliabilitas pengukuran. Uji asumsi klasik juga dilaksanakan, terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas. Pengujian hipotesis dilaksanakan dengan analisis jalur dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan program SPSS. Kriteria pengujian adalah dengan berdasarkan pada nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel dan tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai t hitung > t table, dan sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.Jika t hitung < t table, dan sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. HASIL DAN PEMBAHASAN Keadaan Umum Akademi Meteorologi dan Geofisika Informasi tentang Akademi Meteorologi dan Geofisika (AMG) diperoleh melalui website resmi AMG. AMG merupakan Perguruan Tinggi Kedinasan di lingkungan Badan Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BMKG), yang mempersiapkan kader tenaga ahli tingkat madya, guna mendukung tugas Badan Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika sebagai lembaga acuan utama di Indonesia dalam memberikan informasi meteorologi, klimatologi, geofisika, dan kualitas udara, yang secara teknis akademik, pembinaanya dilakukan oleh Menteri Pendidikan Nasional dan secara teknis operasional dilakukan oleh Kepala Badan Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika. AMG didirikan di Bandung pada tahun 1955 dengan nama Akademi Meterologi dan Geofisika (AMG). Kampusnya berada di Institut Teknologi Bandung (ITB). Pada tahun 1960, AMG dipindahkan ke Jakarta; kampusnya berada di Kantor Lembaga Meteorologi dan Geofisika (LMG) Jl. Arief Rakhman Hakim No. 3 Jakarta Pusat. Tahun 1960 – 1978 AMG berstatus di bawah Pusat Meteorologi dan Geofisika. Pada tahun 1978, AMG berubah nama menjadi Balai Pendidikan dan Latihan Meteorologi dan Geofisika

(BPLMG) dengan status berada di bawah Badan Diklat Departemen Perhubungan (KM. 55/OT/ PHB-1978 31 Maret 1978).Sejak tahun 2000, BPLMG berubah kembali menjadi AMG di bawah Badan Diklat Departemen Perhubungan (SK. Menhub No. KM 82 Thn 1999 Tgl 13-101999), dan kampusnya pindah dan berlokasi di jalan Perhubungan 1, Pondok betung, Pondok Aren, Tangerang, Banten. Hingga tahun 2004 AMG tetap di bawah Badan Diklat dengan SK Menhub No. 72 Thn 2002 Tgl 2-10-2002. Terhitung mulai 1 Januari2005 AMG berada di bawah Badan Meteorologi dan Geofisika (BMG) sebagai Lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND), berdasarkan SK KBMG No. 003 Tahun 2004. Kegiatan AMG tidak lepas dari visi dan misi yang dimilikinya. Visi AMG adalah terwujudnya peserta didik mempunyai sumber daya manusia di bidang meteorologi dan geofisika yang handal, berdaya saing dan memberikan nilai tambah melalui pendidikan dan pelatihan. Adapun misi AMG adalah : 1) Menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat meteorologi dan geofisika yang memiliki kemampuan professional dibidang Meteorologi, Geofisika, Klimatologi dan Teknik Meteorologi/Geofisika. 2) Menyebarluaskan ilmu pengetahuan di bidang Meteorologi, Geofisika, Klimatologi, dan Teknik Meteorologi/Geofisika serta mengupayakan penerapan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional. 3) Melaksanakan penelitian yang bertujuan untuk mengembangkan penerapan ilmu pengetahuan dalam bidang Meteorologi, Geofisika, Klimatologi dan Teknik Meteorologi/Geofisika. AMG menyelenggarakan program pendidikan pada jenjang Diploma III dan Diploma IV dengan program studi meteorologi, program studi klimatologi, program studi geofisika dan program studi instrumentasi. Pendidikan diselenggarakan dengan sistim paket yang diukur dalam Satuan Kredit Semester (SKS) dan ditempuh dalam waktu 6 (enam) semester untuk jenjang Diploma III dan 8 ( delapan) semester untuk jenjang Diploma IV. Seorang taruna dapat dinyatakan gugur (putus kuliah, dropout) jika pada semester tertentu melakukan pelanggaran disiplin,


pelanggaran atas moral dan etika, dan atau secara akademik tidak dapat mencapai indeks prestasi yang ditentukan. Lulusan Diploma III berhak menyandang gelar Ahli Madya (A.Md) dan lulusan Diploma IV berhak menyandang gelar Sarjana Sains Terapan (S.S.T). AMG menerima taruna baru berikatan dinas melalui proses seleksi. Proses seleksi meliputi Test Kemampuan Dasar (TKD), Test Kemampuan Akademik (TKA), Test Kesehatan dan Wawancara. Seluruh rangkaian proses penerimaan diadakan mulai tanggal 3 Maret 2014 sampai dengan tanggal 26 Agustus 2014. Proses pendaftaran dilakukan secara on-line mulai tanggal 5 Maret 2014 sampai dengan tanggal 20 April 2014. Test Kemampuan Dasar akan dilaksanakan di 12 (dua belas) Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara (BKN), sedangkan Test Kemampuan Akademik akan dilaksanakan di 19 (sembilan belas) lokasi Kantor UPT-BMKG di seluruh wilayah Indonesia. Setelah menyelesaikan pendidikan, taruna akan diangkat sebagai Calon Pegawai Negri Sipil (CPNS) sesuai ketentuan yang berlaku, dan selanjutnya ditempatkan di unit pelaksana teknis (UPT) Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika di seluruh Indonesia. Biaya selama pendidikan ditanggung negara, dan akan diberikan tunjangan ikatan dinas atau tunjangan belajar sesuai ketentuan yang berlaku. Selama pendidikan tidak disediakan asrama. Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin, sebagian besar pegawai adalah laki-laki, yakni sebanyak 43 orang atau 80 persen sedangkan pegawai wanita sebanyak 11 orang atau 20 persen. Usia pegawai sebagian besar adalah pada rentang usia 51 – 60 tahun, yakni sebanyak 27 orang atau 50 persen dari total karyawan. Tingkat pendidikan masih banyak yang berpendidikan S1 dan di bawah S1, hal tersebut mengingat bahwa institusi AMG adalah sebuah akademi. Berdasarkan rencana peningkatan AMG menjadi sebuah sekolah tinggi, maka diperlukan tenaga pengajar dengan tingkat pendidikan minimal S2. Masa kerja pegawai paling banyak adalah di atas 30 tahun atau 44

282

Tabel 1. Karaktersitik Responden Keterangan Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total Usia Kurang dari 30 tahun 31 – 40 tahun 41 – 50 tahun 51 – 60 tahun Datas 60 tahun Total Pendidikan Terakhir Sarjana (S1) ke bawah Pascasarjana (S2) Doktor (S3) Total Masa Kerja Kurang dari 10 tahun 11 – 20 tahun 21 – 30 tahun Lebih dari 30 tahun Total

Jumlah

Prosentase

43 11 54

80% 20% 100%

7 12 5 27 3 54

13% 22% 9% 50% 6% 100%

26 26 2 54

48% 48% 4% 100%

15 7 8 24 54

28% 13% 15% 44% 100%

Sumber : Data Penelitian Diolah (2014)

persen, dimana sebagian besar adalah tenaga dosen yang memiliki masa pensiun sampai dengan usia 65 tahun. Pegawai dengan masa kerja di bawah 10 tahun berjumlah 15 orang atau 28 persen kebanyakan adalah pegawai baru atau pegawai pindahan. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif variabel-variabel penelitian berdasarkan jawaban responden disampaikan sebagaimana Tabel 2. Berdasarkan skala penilaian antara 1 sampai dengan 5, maka diartikan bahwa nilai 1 adalah sangat rendah, 2 rendah, 3 sedang, 4 tinggi dan 5 sangat tingi. Kepemimpinan transformasional memiliki skor penilaian lebih tinggi dibandingkan dengan skor penilaian kepemimpinan transaksional. Dimensi perilaku kepemimpinan transformasional yang paling tinggi adalah pengaruh idealisasi keperilakuan, berarti kepemimpinan didominasi oleh perilaku member keteladanan. Sementara itu dimensi perilaku kepemimpinan transaksional yang memiliki skor palin tinggi adalah imbalan kontinjen.

283


Tabel 2. Statistik Deskriptif Variabel/Dimensi

Min

Maks R a t a Rata 3,52

Kepemimpinan Transformasional 1. Pengaruh Idealisasi 2,00 4,67 Atribusi 2. Pengaruh Idealisasi 1,67 4,67 Keperilakuan 3. Motivasi Inspirasional 2,00 5,00 4. Stimulasi Intelektual 1,00 5,00 5. Pertimbangan Individu 1,00 5,00 Kepemimpinan Transaksional 1. Imbalan Kontinjen 1,00 5,00 2. MBO AKtif 1,67 4,33 3. MBO Pasif 2,00 4,00 Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Gaji 2,25 5,00 2. Kepuasan Pekerjaan 1,50 5,00 3. Kepuasan Promosi 2,00 5,00 4. Kepuasan Supervisi 1,67 4,67 5. Kepuasan Kelompok 2,33 4,67 kerja 6. Kepuasan Kondisi kerja 1,00 5,00 Komitmen Organisasional 1. Komitmen Afektif 2,00 5,00 2. Komitmen Kontinuans 1,89 5,00 3. Komitmen Normatif 2,00 4,33 Sumber : Data Penelitian Diolah (2014)

3,53 3,58 3,61 3,46 3,41 3,20 3,44 3,16 3,01 3,44 3,54 3,50 3,33 3,26 3,41 3,59 3,36 3,38 3,24 3,45

Skor kepuasan kerja sebesar 3,44 termasuk dalam kategori antara sedang dan tinggi, dengan dimensi kepuasan kerja paling tinggi pada kondisi kerja, dan yang paling rendah adalah kepuasan terhadap supervisi. Komitmen organisasional juga memiliki skor antara sedang dan tinggi, yakni sebesar 3,36. Dimensi komitmen organisasional yang paling tinggi adalah komitmen normatif. Menurut Robbins (2010) komitmen normatif adalah komitmen yang baik karena memiliki hubungan dengan perilaku positif karyawan. Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil pengujian validitas dan reliabilitas alat ukur disampaikan sebagaimana Tabel 3. Berdasarkan kriteria korelasi product moment antara dimensi pertanyaan dalam kuisoner

dengan total skor variabel adalah signifikan, maka dimensi pengukuran variabel adalah valid. Berdasarkan kriteria penilaian reliabilitas dimensi-dimensi pengukuran variabel adalah nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,6 maka hanya variabel kepemimpinan transaksional yang memiliki reliabilitas kurang. Namun mengingat kuisoner telah teruji di berbagai penelitian adalah reliable maka variabel kepemimpinan transaksional tetap diikutsertakan dalam analisis data penelitian. Tabel 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel/Dimensi

Korelasi Cronbach’s Product Alpha Modent Kepemimpinan Transformasional 1. Pengaruh Idealisasi 0,821 Atribusi 2. Pengaruh Idealisasi 0,842 0,909 Keperilakuan 3. Motivasi Inspirasional 0,871 4. Stimulasi Intelektual 0,888 5. Pertimbangan Individu 0,875 Kepemimpinan Transaksional 1. Imbalan Kontinjen 0,681 0,276 2. MBO AKtif 0,771 3. MBO Pasif 0,443 Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Gaji 0,717 2. Kepuasan Pekerjaan 0,784 3. Kepuasan Promosi 0,619 0,829 4. Kepuasan Supervisi 0,747 5. Kepuasan Kelompok 0,774 kerja 6. Kepuasan Kondisi kerja 0,785 Komitmen Organisasional 1. Komitmen Afektif 0,795 0,744 2. Komitmen Kontinuans 0,822 3. Komitmen Normatif 0,834 Sumber : Data Penelitian Diolah (2014)

Hasil Uji Asumsi Klasik Penujian asumsi klasik tentang normalitas, multikolinieritas, dan heteroskedastisitas yang dilakukan dengan menggunakan kriteria skewness dan kurtosis, kriteria VIF dan kriteria SRESID dan ZPRED. Berdasarkan kriteriakriteria tersebut maka telah terpenuhi asumsi klasik analisis regresi berganda.


Hasil Uji Hipotesis Hasil Uji Hipotesis 1 dan Hipotesis 2 Pengujian hipotesis penelitian mengunakan model analisis jalur yang dibantu dengan software SPSS versi 20, dilaksanakan secara dua tahap. Pada tahap pertama adalah pengujian pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksioal terhadap kepuasan kerja. Penujian dilaksanakan dengan menggunakan kriteria signifikansi lebih rendah dari 0,05. Bilai hasil analisis menghasilkan nilai signifikansi lebih rendah dari 0,05 maka berarti variabel kepemimpinan transaksional atau kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan, sedangkan bila lebih besar dari 0,05 berarti tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil pengujian tahap pertama dan tahap ke dua tersebut disajikan dalam Tabel 4. Berdasarkan hasil analsis tahap pertama maka baik kepemimpinan transformasional maupun kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja mengingat nilai signifikansi lebih rendah dari 0,05. Berarti perilaku kepemimpinan transformasional dan transaksional memiliki efektivitas dalam menciptakan kepuasan karyawan dosen pada Akademi Meteorologi dan Geofisika.

284

Hasil Uji Hipotesis 3, Hipotesis 4, dan Hipotesis 5 Pengujian tahap dua dilakukan dengan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional maupun kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional para dosen di Akademi Meteorologi dan Geofisikan. Berdasarkan hasil pengujian tersebut maka kepemimpinan transformasional maupun transaksional berpengaruh terhadap komitmen organisasional melalui pembentukan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini memberikan sumbangan dalam menjelaskan bagaimana kepemimpinan mempengaruhi komitmen organisasional. Selain itu juga dapat diartikan bahwa pembentukan komitmen tidak harus selalu dilakukan dengan meningkatkan kompensasi, mengingat kepuasan kerja dapat dibentuk melalui kepemimpinan yang tepat. Dalam hal ini maka komitmen organisasional yang memiliki skor sedang masih dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan kepuasan kerja melalui peningkatan perilaku kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Hal tersebut perlu dilakukan karena skor kepuasan kerja, skor kepemimpinan transformasional maupun skor kepemimpinan transaksional masih dalam kategori sedang sehingga masih dapat ditingkatkan.

Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis Variabel Dependen/ VariabelIndependen Kepuasan Kerja Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan Transaksional Komitmen Organisasional Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan Transaksional Kepuasan Kerja Sumber : Data Penelitian Diolah (2014)

Standardized Coefficients

Nilai t hitung

Signifikansi

0,301 0,350

2,024 2,351

0,048 0,023

0,118 0,180 0,473

0,818 1,239 3,632

0,418 0,221 0,001

285


KESIMPULAN DAN SARAN

DAFTAR PUSTAKA

Kesimpulan 1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja staf pengajar Akademi Meteorologi dan Geofisika. 2. Kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja staf pengajar di Akademi Meteorologi dan Geofisikan. 3. Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional staf pengajar Akademi Meteorologi dan Geofisika. 4. Kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional staf pengajar di Akademi Meteorologi dan Geofisikan. 5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional staf pengajar di Akademi Meteorologi dan Geofisika. 6. Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan pengaruh tunggal pada pengujian hipotesis pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transasksional berpengaruh terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Herminingsih, Anik (2011), Kepemimpinan, Modul Pendukung Mata Kuliah Sumber Daya Manusia, Mercu Buana Jakarta, 2011.

Saran 1. Untuk meningkatkan komitmen organisasional para staf pengajar yang masih dalam kategori sedang maka para pimpinan harus meningkatkan perilaku kepemimpinan transformasional maupun transaksional, sehingga meningkatkan kepuasan kerja dan selanjutnya meningkatkan komitmen organisasional. 2. Perilaku kepemimpinan yan perlu ditingkatkan adalah perilaku keteladanan dan imbalan kontinjen, mengingat keduanya memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kepuasan kerja berdasarkan skor korelasi antar dimensi.

Wan Omar, W.A. and Fauzi Hussin. 2013. Transformational Leadership Style and Job Satisfaction Relationship: A Study of Structural Equation Modeling (SEM). International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, Vol. 3, No. 2.pp: 346-365. Muhadi.2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan. (Studi pada Karyawan Administrasi Univeristas Diponegoro). Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang. Nugroho, M. Wahyu. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan Kontrak Universitas Islam Negeri (UIN) Malang. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri (UIN) Malang. Riaz, Adnan and Mubarak Hussain Haider. 2010. Role of transformational and transactional leadership on job satisfactionand career satisfaction. Business and Economic Horizons, Vol.1 pp. 29-38 Robbins P Stephen & Judge,Timothy A, 2008, Perilaku Organisasi Edisi 12 Jilid I, Alih bahasa :Diana Angelica dkk, Salemba empat Jakarta Voon, M.L. M.C. Lo, K.S. Ngui1 and N.B. Ayob. 2011. The influence of leadership styles on employees’ job satisfaction in public sector organizations in Malaysia. International Journal of Business, Management and Social Sciences. Vol. 2, No. 1, 2011, pp. 24-32. Yukl Gary, (2005), Kepemimpinan dalam Organisasi, Edisi Lima, Penerbit PT. Indeks, Jakarta.

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Recommend Documents