HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN PERSEPSI KESEMPATAN PROMOSI PADA KARYAWAN GENERASI Y

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN PERSEPSI KESEMPATAN PROMOSI PADA KARYAWAN GENERASI Y

M. Fajri dan Alice Salendu

Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Kampus Baru UI Depok, 16424, Indonesia

Email : [email protected] dan m.fajri01.ui.ac.id

Abstrak

Penelitian ini ingin melihat hubungan antara persepsi kesempatan promosi dan komitmen organisasi pada karyawan Generasi Y di beberapa perusahaan. Pengukuran persepsi kesempatan promosi menggunakan alat ukur Job Descriptive Index (JDI) yang disusun oleh Bowling Green State University (2009) dan merupakan pengembangan Job Descriptive Index (JDI) oleh Smith, Kendall, dan Hullin (1970) dengan nilai reliabilitas sebesar .825. Pengukuran komitmen organisasi menggunakan alat ukur Organizational Commitment Scale (OCS) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1997) dengan nilai reliabilitas sebesar .760. Kuesioner kedua alat ukur ini diberikan kepada 191 karyawan Generasi Y. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif signifikan (r = .315, p < .001) dengan persepsi kesempatan promosi pada karyawan Generasi Y. Penelitian ini juga menghasilkan bahwa berdasarkan data demografis partisipan, jenis kelamin dan tingkat pendidikan tidak memiliki perbedaan mean yang signifikan terhadap kedua variabel tersebut. Sedangkan, data demografis berdasarkan status kepegawaian dan status pernikahan memiliki perbedaan mean yang signifikan

Hubungan antara…, M Fajri, FPsi UI, 2014

pada persepsi kesempatan promosi dan tidak mempunyai perbedaan mean yang signifikan pada komitmen organisasi.

The Relationship Between Organizational Commitment and Perception of Promotion Chance on Generation Y Employees

Abstract This research intended to see the relationship between organizational commitment and perception of promotional chance among Generation Y employees on several companies. Perception of promotional chance was measured by Job Descriptive Index (JDI) by Smith, Kendall, Hullin (1970) and has reliability coefficient .825. Measurement of organizational commitment conducted with Organizational Commitment Scale (OCS) which is developed by Allen and Meyer (1997) and has reliability coefficient .760. Both of this scale administrated to 191 Generation Y employees. The result showed that organizational commitment had positive significant relationship with perception of promotional chance on Generation Y employees (r = .315, p < .001). This research also showed that according to demographical data of participants, both of variables didn’t differ based on sex and educational level. While demographic data based on employees’ status and marital status had significant mean difference on perception of promotional chance and no significant mean difference on organizational commitment. Keywords : Organizational Commitment, Perception of Promotion Chance, Generation Y


Pendahuluan

Masalah turnover di sebuah organisasi atau perusahaan menjadi tren kerja saat ini (Aamodt, 2010). Turnover merupakan keputusan meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak (Jex & Britt, 2008). Salah satu penyebab turnover yaitu, komitmen organisasi. Hal ini merupakan aspek yang penting dalam dunia kerja. (Michaels & Spector, 1982; Miner, 1992; Foon, Chee-Leong dan Osman, 2010;). Tingkat komitmen organisasi yang rendah dapat menyebabkan tingginya angka turnover seorang karyawan di perusahaan (Miner, 1992; Robbins, 2003; Jex & Britt, 2008; Aamodt, 2010). Komitmen organisasi dihubungkan dengan dukungan organisasi dan karakteristik individu (Jex & Britt, 2008). Karakteristik karyawan tersebut seperti kepuasan terhadap pekerjaan, harapan individu terhadap tugas kerja, karakteristik individu, dan kecocokan dengan organisasi tempat mereka bekerja (Aamodt, 2010). Dukungan organisasi seperti, rekan kerja yang suportif, desain kerja, dan tingkat keadilan yang didapat di tempat kerja. Komitmen organisasi juga dapat menentukan performa seorang karyawan apakah sudah baik atau tidak (Salazar, 2000). Generasi Y menempati peranan penting dalam dunia kerja saat ini. Generasi Y lahir antara tanggal 1980 – 1994 yang saat ini sedang memasuki dunia kerja (Twenge & Campbell, 2008, dalam Lewis, Durie, Kaufman, Gill dan Pirani, 2011). Populasi dunia yang berusia di bawah 30 tahun lebih dari 50 persen (Qualman, 2010). Hampir setengah dari populasi dunia terdiri dari Generasi Y yang akan atau baru saja memasuki dunia kerja. Swa Magazine (2013) melaporkan bahwa di perusahaan Astra International Indonesia mempunyai komposisi Generasi Y sebanyak 67 persen dari total keseluruhan karyawan. Ada beberapa karakteristik Generasi Y. Biasanya mereka digambarkan cenderung kurang dalam beberapa aspek yaitu, mendengarkan orang lain, komunikasi, berpikir independen, manajemen waktu, komitmen organisasi dan good work ethics (Pekala, 2001, dalam D’Netto, 2012). Kepuasan kerja seorang karyawan berhubungan dengan komitmen organisasi. Ketika seorang karyawan puas terhadap pekerjaan maka akan cenderung untuk lebih berkomitmen pada organisasi tempat mereka bekerja. Karyawan yang punya kepuasan kerja tinggi maka akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi (Oshagbemi, 1997, dalam Azeem 2010). Banyak penelitian lain juga menemukan hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen


organisasi (Bagozzi, 1980; Reichers, 1985, dalam Yucel, 2012). Ketika seorang karyawan puas maka komitmen organisasinya akan tinggi dan ketika mereka tidak puas maka komitmen organisasinya akan rendah. (Aamodt, 2010; Jex & Britt, 2008). Ada beberapa prediktor kepuasan kerja di konteks dunia kerja yaitu jenis pekerjaan, supervisi, rekan kerja, upah, dan pengembangan karir, yaitu, promosi (Hill, 1987, dalam Huang 2004). Generasi Y menginginkan prospek karir yang jelas. Mereka ingin dipromosikan secepatnya. Mereka cenderung tidak sabar meraih kesuksesan secepatnya berdasarkan studi yang dilakukan oleh Pooley terhadap kurang lebih 2000 orang Generasi Y di Inggris (dalam Ng, Schweitzer & Lyons, 2010). Adanya pengembangan karir yang jelas merupakan karakteristik yang harus diterima oleh karyawan Generasi Y yang akan menjalani proses promosi (Tuwei, Matelong, Boit & Tallam, 2013). Penelitian lain oleh Lowe, Kenneth dan Terry (2008) menemukan bahwa Generasi Y lebih menginginkan pertumbuhan dan pengembangan karir yaitu promosi di tempat mereka bekerja. Ng, Schweitzer & Lyons (2010) menemukan bahwa Generasi Y memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap promosi dan kenaikan gaji. Berdasarkan fenomena tersebut, peneliti menduga bahwa pada persepsi kesempatan promosi di tempat kerja dan hubungannya dengan komitmen organisasi pada Generasi Y. Oleh karena itu, peneliti berhipotesis bahwa adanya hubungan positif antara persepsi kesempatan promosi dan komitmen organisasi pada Generasi Y karena tren yang ditemukan saat ini. Dalam penelitian ini, peneliti akan berusaha menguji hubungan antara persepsi kesempatan promosi dan komitmen kerja tersebut khususnya pada karyawan yang berada pada rentang umur Generasi Y.

Tinjauan Teoritis

Komitmen Organisasi Luthans (2008) menjelaskan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan yang kuat untuk bertahan dari anggota di dalam organisasi atau perusahaan, kemauan untuk melakukan usaha level tertinggi demi kepentingan organisasi, dan penerimaan terhadap nilai-nilai yang ada di organisasi tersebut.


Jex & Britt (2008), menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan keinginan dari individu atau karyawan untuk mendedikasikan dirinya terhadap dan bekerja demi kepentingan organisasi atau perusahaan yang dapat mempertahankan keanggotaannya. Komitmen organisasi adalah keinginan individu untuk bertahan dan kesediaan mereka untuk bekerja demi kepentingan organisasi tersebut sebagai hasil dari dibagikannya nilai-nilai yang ada di organisasi tersebut (Mowday, Steers & Porter, 1979, dalam Yucel 2012). Menurut Allen dan Meyer (1997), komitmen organisasi merupakan sikap karyawan yang terdiri dari 3 komponen yaitu, affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Affective commitment merupakan keterikatan emosional dan keterlibatan seorang karyawan dalam organisasi. Continuance commitment adalah kecendrungan untuk terlibat dalam kegiatan organisasi berdasarkan biaya dan keuntungan yang didapatkan oleh individu yang diasosisaikan dengan keuntungan ketika berpartisipasi secara kontinu atau kerugian apabila meninggalkan organisasi. Normative commitment mengacu pada keyakinan karyawan bahwa mereka harus patuh dan tunduk ketika mereka bergabung di organisasi. Peneliti merangkum dan menyimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan keinginan yang kuat untuk bertahan dari anggota di dalam organisasi atau perusahaan dan mendedikasikan dirinya dan bekerja demi kepentingan organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja (Allen & Meyer, 1997).

Dimensi Komitmen Organisasi Pada tahun 1987, Meyer dan Allen (dalam Yucel, 2012) mengembangkan bentuk atau model dari komitmen yaitu, affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Affective commitment merupakan keterikatan emosional dan keterlibatan seorang karyawan dalam organisasi. Karyawan yang punya affective commitment yang kuat akan mencurahkan segala tenaganya demi kepentingan organisasi karena mereka ingin melakukan hal tersebut. Continuance commitment adalah kecendrungan untuk terlibat dalam kegiatan organisasi berdasarkan biaya dan keuntungan yang didapatkan oleh individu yang diasosisaikan dengan keuntungan ketika berpartisipasi secara kontinu atau kerugian apabila meninggalkan organisasi. Karyawan yang punya continuance commitment yang kuat akan mencurahkan tenaga mereka demi kepentingan organisasi karena mereka merasa bahwa itu adalah minat mereka untuk


melakukan hal tersebut. Normative commitment mengacu pada keyakinan karyawan bahwa mereka harus patuh dan tunduk ketika mereka bergabung di organisasi. Karyawan yang punya normative commitment yang kuat akan akan mencurahkan tenaga mereka demi kepentingan organisasi karena mereka merasa wajib melakukan itu.

Persepsi Kesempatan Promosi Smith, Kendall, dan Hullin (1970, dalam Sweeting, 2006) menjelaskan bahwa persepsi kesempatan promosi merupakan proses di mana individu mempersepsikan dirinya punya kesempatan dalam meraih posisi jabatan yang lebih tinggi pada periode tertentu dan dapat merubah tingkat kompensasi yang diterima individu, peningkatan tanggung jawab serta statusnya dalam organisasi. Peneliti menyimpulkan bahwa persepsi kesempatan promosi adalah proses di mana individu mempersepsikan dirinya punya kesempatan dalam meraih posisi jabatan yang lebih tinggi pada periode tertentu dan dapat merubah tingkat kompensasi yang diterima individu, peningkatan tanggung jawab serta statusnya dalam organisasi. Peneliti memakai definisi dari Sweeting (2006).

Generasi Y Paul, 2004; Francis-Smith, 2004; Johns, 2003; Martin & Tulgan, 2004; Raines, 2002 (dalam Eisner, 2005), mendefinisikan Generasi Y sebagai individu yang lahir dari rentang tahun 1980 hingga tahun 2000. Mereka menyebut Generasi Y dengan istilah Echo Boombers dan Millenials. Peneliti merangkum bahwa Generasi Y lahir antara tahun 1980 sampai 1993. Hal ini disebabkan karena 4 dari penelitian di atas menunjukkan bahwa Generasi Y lahir pada tahun 1980 sampai tahun 1990-an. Peneliti mengambil batasan sampai tahun 1993 karena biasanya karyawan di Indonesia memulai bekerja di suatu perusahaan pada umur 21 tahun (Swa Magazine, 2013). Generasi Y tidak tertarik oleh adanya job security, karena lebih tertarik menemukan arti pekerjaan dan pengembangan diri mereka (Logan, dalam de Meuse, 2010). Generasi ini


mempersepsikan tugas yang menantang dan berarti perlu untuk pengembangan diri mereka dibandingkan dengan lifelong employment (Baruch, dalam Shaw & Fairhurst, 2008). Mereka cenderung berganti karir sebanyak 6 hingga 7 kali dalam hidup, dan mengejar pendidikan yang lebih baik selama jangka waktu yang panjang (de Meuse, 2010). Generasi Y menunjukkan loyalitas ketika perusahaan memenuhi tujuan mereka dan memberikan tantangan baru pada mereka (Kerslake, 2005, dalam de Meuse, 2010). Generasi Y menginginkan pengembangan karir seperti kenaikan jabatan atau promosi dan insentif dari perusahaan tempat mereka bekerja (Lowe, Kenneth dan Terry, 2008; Ng, Schweitzer & Lyons, 2010; Tuwei, Matelong, Boit & Tallam, 2013). Menurut Delloitte Consulting (2009), Generasi Y lebih menginginkan promosi dibanding kenaikan gaji ketika mereka bekerja di sebuah perusahaan.

Metode Penelitian

Tipe dan Desain Penelitian Berdasarkan tujuannya, penelitian ini tergolong ke dalam penelitian korelasional. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara komitmen organisasi dan persepsi kesempatan promosi pada karyawan Generasi Y. Berdasarkan tipe pencarian informasi, penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif untuk memperoleh skor total masing-masing variabel. Oleh karena itu, data penelitian ini diolah dan dianalisis dengan teknik statistik untuk memperoleh interpretasi dari variable-variabel yang diteliti. Penelitian ini digolongkan retrospective. Penelitian ini tidak dilakukan manipulasi di dalamnya, oleh karena itu penelitian ini digolongkan dalam kategori non-experimental.

Teknik Pengambilan Sampel Teknik sampling yang digunakan adalah non-probability sampling di mana tidak ada jaminan bahwa setiap sampel di dalam populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai partisipan penelitian (Kumar, 2005). Spesifiknya adalah accidental sampling karena


partisipan dipilih berdasarkan ketersediaan dan keinginannya untuk berpatisipasi dalam penelitian.

Karakteristik Partisipan Penelitian Karakteristiknya yaitu, karyawan Generasi Y mereka yang berusia antara 21 – 34 tahun dan sedang bekerja di organisasi formal. Mereka berdomisili di Jabodetabek.

Instrumen Penelitian Peneliti akan menggunakan dua buah alat ukur berupa kuesioner. Pertama, Alat ukur persepsi akan kesempatan promosi yang diadaptasi dari Job Descriptive Idex (JDI) yang dikembangkan oleh Bowling Green State University pada tahun 2009. Peneliti memakai salah satu dari lima dimensi yang ada pada alat ukur tersebut, yaitu dimensi promosi. Dimensi tersebut terdiri dari 9 item. Kedua, alat ukur komitmen kerja yang diadaptasi dari alat ukur komitmen kerja yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990, dalam Aamodt, 2010, Allen & Meyer, 1997). Alat ukur ini berisi 19 item yang mengukur tiga aspek komitmen yaitu, affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.

Teknik Pengambilan Data Penelitian ini menggunakan dua metode penyebaran yaitu, metode hardcopy dan softcopy. Metode hardcopy menggunakan kuesioner cetak yang dibagikan ke karyawan Generasi Y. Metode softcopy menggunakan aplikasi google spreadsheet form dari google. Penyebaran online ditujukan kepada milis-milis angkatan senior Psikologi UI dan milis Fakultas Psikologi, media sosial seperti twitter, blackberry messenger, facebook, whatsapp, dan line. Penyebaran hardcopy dilakukan di PT Bank Tabungan Negara (BTN) Tbk. Cabang Kebun Jeruk, PT Carrefour Indonesia Lebak Bulus, dan Bank Jerman.


Pengolahan Data Data partisipan penelitian ini diolah menggunakan software SPSS 18. Teknik statisitk yang digunakan dalam penelitian ini yaitu, statistik deskriptif, korelasi Pearson, Independent sample t-test, one-way analysis of variance (ANOVA).

Gambaran Partisipan

Tabel 1. Demografi Partisipan Jumlah

Proporsi (%)

Jenis Kelamin Perempuan Laki-Laki

Data Partisipan

98 93

48.7 51.3

Umur 21 - 24 tahun 25 - 34 tahun

101 90

53.1 46.9

Jumlah

Proporsi (%)

Data Partisipan Latar Belakang Pendidikan SMA

39

20.4

D1 - D3

35

18.3

S1

107

56.0

S2

10

5.2

Status Pernikahan Belum Menikah

146

76.4

Menikah

45

23.6

Lama Bekerja di Perusahaan 0 – 2 tahun

95

49.7

2 – 4 tahun

45

23.6

> 4 tahun

51

26.7

Industri Perusahaan Pertanian

0

0


Data Partisipan Industri Dasar dan Kimia

Jumlah 4

Proporsi (%) 2.1

Pertambangan

3

1.6

Aneka Industri

0

0

Manufaktur

4

2.1

Keuangan

50

26.2

Properti dan Real Estate

5

2.6

Perdagangan, Jasa, dan Investasi

75

39.3

Lain-Lain

50

26.2

Kontrak

93

48.7

Tetap

98

51.3

Status Kepegawaian

Dari Tabel 1, dijabarkan bahwa penyebaran partisipan berdasarkan jenis kelamin dapat dikatakan cukup setara, jumlah partisipan perempuan (98 orang) lebih banyak dibandingkan lakilaki (93 orang). Penyebaran partisipan berdasarkan umur, terbanyak pada rentang umur 21 - 24 tahun yaitu, sebanyak 101 orang dan dilanjutkan dengan partisipan pada rentang umur 25 – 34 tahun sebanyak 90 orang. Penyebaran partisipan berdasarkan latar belakang pendidikan terbanyak merupakan lulusan sarjana (S1) yaitu sebanyak 107 orang, selanjutnya lulusan SMA dan D1 – D3 cukup berimbang penyebarannya. SMA sebanyak 39 orang dan D1 – D3 sebanyak 35 orang. Penyebaran partisipan berdasarkan status pernikahan tebanyak adalah karyawan yang belum menikah atau masih lajang sebanyak 146 orang (76.4%). Berdasarkan lama bekerja di perusahaan terbanyak yaitu 0 – 2 tahun masa kerja (95 orang), selanjutnya lebih dari 4 tahun (51 orang), dan 2 – 4 tahun (45 orang). Selanjutnya, penyebaran berdasarkan industri perusahaan (berdasarkan klasifikasi oleh BEI Jakarta). Industri yang paling banyak ditempati oleh partisipan adalah industri perdagangan, jasa, dan investasi (39.3%), selanjutnya industri keuangan (26.2%). Selanjutnya, penyebaran partisipan berdasarkan status kepegawaian dapat dikatakan cukup setara,


jumlah partisipan dengan status kepegawaian tetap sebanyak (98 orang) lebih banyak dibandingkan statusnya kontrak (93 orang). Analisis Utama

Tabel 2. Hasil Korelasi Variabel Persepsi Kesempatan Promosi dengan Komitmen Organisasi Variabel Persepsi Kesempatan Promosi dengan Komitmen Organisasi

r

Sig (p)

r2

.315

0.000**

.099

(**) : Korelasi signifikan pada LOS .01 (2 tailed)

Dari Tabel 2, diperoleh hasil korelasi signifikan antara variabel persepsi kesempatan promosi dengan komitmen organisasi. Persepsi kesempatan promosi berkorelasi positif terhadap komitmen organisasi (Ha diterima, Ho ditolak). Hal ini dapat dilihat dari perolehan nilai r (191) = .315 dan koesifien .000 signifikan pada LOS .01 (p < .01). Jadi, dapat dikatakan bahwa semakin baik/tinggi persepsi kesempatan promosi seorang karyawan Generasi Y, semakin baik atau tinggi komitmen organisasi mereka. Tabel ini juga memperlihatkan bahwa sebanyak 9.9 % variasi skor dari variabel komitmen organisasi seorang karyawan Generasi Y dapat dijelaskan oleh variabel persepsi kesempatan promosi, sedangkan 90.1 % variasi skor variabel persepsi kesempatan promosi dapat dijelaskan oleh variabel selain komitmen organisasi.


Analisis Tambahan Analisis Korelasi Persepsi Kesempatan Promosi dengan Ketiga Dimensi Komitmen Organisasi Tabel 3. Hasil Korelasi Persepsi Kesempatan Promosi dengan Ketiga Dimensi Komitmen Organisasi R

Sig (p)

r2

Keterangan

Komitmen Afektif

.297

.000**

.088

Signifikan

Komitmen Kontinuans

.344

.000**

.118

Signifikan

Komitmen Normantif

.186

.000**

.034

Signifikan

Variabel

Keterangan (**) : Signifikan pada LOS .01

Dari Tabel 3, skor total variabel persepsi kesempatan promosi berkorelasi positif dengan semua dimensi variabel komitmen organisasi. Nilai korelasi Pearson pada komponen afektif r (191) = .297, p < .01, pada komponen kontinuans r (191) = .344, p < .01, dan pada komponen normatif r (191) = .186, p < .01. Dari hasil korelasi ini dapat dikatakan bahwa variabel persepsi kesempatan promosi memiliki korelasi paling kuat dengan dimensi kontinuans variabel komitmen organisasi.

Gambaran Persepsi Kesempatan Promosi Berdasarkan Data Demografis Partisipan

Tabel 4. Gambaran Persepsi Kesempatan Promosi Berdasarkan Data Demografis

Jenis Kelamin

Data Kontrol Responden Laki-Laki Perempuan

N

Mean

Signifikansi

93

34.05

t = .110

98

32.96


p = .638 p >.05

Keterangan

Tidak Signifikan

Status Pernikahan

Tingkat Pendidikan

Data Kontrol Responden

N

Mean

Signifikansi

Belum

145

34.15

t = .001

Menikah

46

31.41

SMA

39

33.51

D1-D3

35

32.17

S1

107

33.83

S2

10

34.40

Keterangan

p = .007

Signifikan

p >.05

F = 1.223 Tidak Signifikan

p = .303 p >.05

Dari Tabel 4, diperoleh bahwa jenis kelamin dan tingkat pendidikan tidak ditemukan perbedaan mean yang signifikan untuk variabel persepsi kesempatan promosi, sedangkan pada status pernikahan ditemukan perbedaan mean signifikan.

Gambaran Komitmen Organisasi Berdasarkan Data Demografis

Tabel 5. Gambaran Komitmen Organisasi Berdasarkan Data Demografis Data Kontrol Responden

N

Mean

Signifikansi

Laki-Laki

93

66.35

t = 1.370

Jenis Kelamin

Tingkat Pendidikan

Perempuan

98

64.29

SMA

39

67.51

D1-D3

35

63.54

S1

107

64.51

S2

10

66.90


p = .172

Keterangan Tidak Signifikan

p >.05

F = 1.049 p = .372 p >.05

Tidak Signifikan

Dari Tabel 5, diperoleh bahwa jenis kelamin dan tingkat pendidikan tidak ditemukan perbedaan mean yang signifikan terhadap variabel komitmen organisasi.

Diskusi Analisis Utama Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang mengatakan bahwa memang ada hubungan yang positif antara persepsi kesempatan promosi dan komitmen organisasi dengan populasi Generasi Y. Penelitian ini sendiri dapat memperkaya dan bisa menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya di Indonesia khususnya di bidang psikologi industri organisasi. Menurut hasil studi literatur yang telah peneliti lakukan, penelitian dengan konteks kedua variabel ini dan populasi Generasi Y belum pernah dilakukan di Indonesia. Dengan adanya penelitian ini, dapat menjadi sarana untuk melakukan penelitian lebih lanjut dan komprehensif di Indonesia.

Diskusi Analisis Tambahan Penelitian ini melakukan korelasi antara variabel persepsi kesempatan promosi dengan ketiga komponen komitmen organisasi yaitu, afektif, kontinuans, dan normatif. Hasilnya adalah variabel persepsi kesempatan promosi berkorelasi positif dan signifikan dengan semua dimensi komitmen organisasi. Jadi, dapat disimpulkan bahwa promosi mempengaruhi semua dimensi pada komitmen organisasi. Hasil ini mendukung penelitian oleh Luthans (2008) yang menyebutkan salah satu faktor yang mempengaruhi ketiga dimensi komitmen organisasi yaitu, aspek personal seorang karyawan dalam hal pengembangan karir yang dalam hal ini adalah kesempatan promosi. Penelitian ini juga melakukan korelasi antara variabel persepsi kesempatan promosi dengan data kontrol seperti jenis kelamin, status pernikahan, dan latar belakang pendidikan. Hasilnya menunjukkan bahwa jenis kelamin dan latar belakang pendidikan tidak terdapat perbedaan mean signifikan pada variabel persepsi kesempatan promosi seorang karyawan Generasi Y sedangkan berdasarkan status pernikahan, juga tidak terdapat perbedaan mean signifikan pada variabel persepsi kesempatan promosi mereka. Mean yang tidak signifikan dengan jenis kelamin dan latar belakang pendidikan tersebut tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Tolbert & Moen (1998) yang mengatakan bahwa jenis kelamin dan latar belakang


pendidikan mempengaruhi persepsi kesempatan promosi mereka. Mean yang signifikan dengan status pernikahan menunjukkan bahwa karyawan Generasi Y yang belum menikah lebih menginginkan secepatnya dipromosikan. Hasil ini sesuai dengan karakteristik Generasi Y yang diteliti dalam penelitian Pooley (dalam Ng, Schweitzer & Lyons, 2010). Penelitian ini juga melakukan perbandingan mean antara variabel komitmen organisasi berdasarkan data demografis partisipan seperti jenis kelamin, status pernikahan, dan latar belakang pendidikan. Hasilnya menunjukkan bahwa ketiganya tidak memiliki perbedaan mean yang signifikan pada variabel komitmen organisasi seorang karyawan Generasi Y. Mean yang tidak signifikan pada jenis kelamin dan latar belakang pendidikan bertolak belakang dengan penelitian oleh DeCotiis & Summers (1987, dalam Huang, 2004) dan Mathieu & Zajac (1990, dalam Huang, 2004). Mean yang tidak signifikan dengan status pernikahan mendukung penelitian oleh Hrebeniak & Alutto (1972, dalam Huang, 2004) yang mengatakan bahwa karyawan yang sudah menikah lebih berkomitmen dibandingkan karyawan yang belum menikah. Mean yang tidak signifikan dengan status kepegawaian membantah penelitian Lee dan Johnson (1991) dan Stamper & Dyne (2001) yang mengatakan bahwa karyawan yang memiliki status kepegawaian tetap lebih berkomitmen dibanding karyawan yang memiliki status kepegawaian kontrak. Peneliti menduga bahwa baik jenis kelamin, status pernikahan dan latar belakang pendidikan tidak memiliki perbeaan mean yang signifikan pada variabel komitmen organisasi karena beragamnya industri perusahaan yang ditempati oleh partisipan.

Kesimpulan Penelitian ini memiliki tujuan, “Apakah terdapat hubungan positif yang signifikan antara skor persepsi kesempatan promosi dan skor komitmen organisasi pada Generasi Y?” Berdasarkan hasil olah data yang peneliti lakukan, disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi kesempatan promosi dan komitmen organisasi. Hal ini berarti, semakin seorang karyawan Generasi Y mempersepsikan dirinya memiliki kesempatan untuk dipromosikan maka akan semakin tinggi juga komitmen mereka terhadap perusahaan tempat bekerja. Sebaliknya, semakin seorang karyawan Generasi Y tidak mempersepsikan dirinya memiliki kesempatan untuk dipromosikan maka akan semakin rendah juga komitmen mereka terhadap perusahaan tempat bekerja.


Dalam penelitian ini juga dilakukan analisis tambahan dan didapatkan hasil bahwa persepsi kesempatan promosi mempunyai korelasi yang positif dan signifikan terhadap ketiga dimensi komitmen organisasi, yaitu dimensi afektif, kontinuans, dan normatif. Selanjutnya, status pernikahan juga mempunyai perbedaan mean signifikan pada variabel komitmen organisasi sementara jenis kelamin dan latar belakang pendidikan tidak memiliki perbedaan mean signifikan komitmen organisasi karyawan Generasi Y di perusahaan. Begitu juga dengan variabel persepsi kesempatan promosi yang dibandingkan mean dengan jenis kelamin dan latar belakang pendidikan, tidak ditemukan perbedaan yang signifikan. Saran Metodologis 1. Peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya penyebaran komposisi partisipan dari satu perusahaan saja karena menurut peneliti kebijakan promosi untuk masingmasing perusahaan berbeda-beda. Hal ini dapat mempengaruhi hasil penelitian itu sendiri terhadap variabel persepsi kesempatan promosi. 2. Penyebaran lewat media softcopy harus dilakukan kontrol data yang lebih ketat agar partisipan yang mengisi benar-benar sesuai dengan karakteristik penelitian. 3. Memperbanyak jumlah sampel agar lebih mendapatkan gambaran tentang variabel dan Generasi Y.

Saran Praktis 1. Dari hasil penelitian ini, peneliti dapat memberikan saran bahwa harus adanya sistem penilaian kinerja yang obyektif, terbuka dan terukur agar karyawan mendapatkan gambaran kinerjanya seperti apa di perusahaan. Mereka dapat bekerja lebih baik lagi ketika penilaiannya masih kurang menurut penilaian tersebut. 2. Harus adanya informasi dan sosialiasi mengenai sistem promosi yang transparan dan terukur secara jelas di perusahaan. Ketika karyawan mengetahui informasi tersebut maka mereka dapat meningkatkan performa mereka sebagai syarat untuk promosi tersebut. 3. Harus adanya tantangan yang bersifat terbuka untuk seluruh karyawan dari perusahaan seperti jenis tugas yang bervariasi. Ketika karyawan merasa tertantang dengan tugas-


tugas maka mereka akan termotivasi untuk menghasilkan performa yang lebih baik di perusahaan.

Daftar Referensi

Aamodt, M. G. (2010). Industrial Organizational Psychology : An applied research (6th Ed.). New York : Cengage Learning. Azeem, S. M. 2010. Job satisfaction and organizational commitment among employees in sultanate of oman. Psychology, 1, 295-299. Bowling Green State University (2009). The job descriptive index : The job in general scale (2009 rev.). Diunduh dari http://homepages.se.edu/cvonbergen/files/2012/12/A-Measure-of-Job-Satisfaction1.pdf pada tanggal 15 Maret 2014 pada pukul 16.18 WIB Deloitte Consulting LLP. (2009). Generation Y: Powerhouse of the global economy. Diunduh dari http://www.deloitte.com/assets/Dcom-UnitedStates/Local%20Assets/Documents/us_consulting_hc_GenerationY_ Snapshot_041509.pdf pada tanggal 27 Januari 2014 pada pukul 11.40 WIB De Meuse, Kenneth P, PhD, & Mlodzik, K. J., Korn. (2010). A second look at generational differences in the workforce: Implications for hr and talent management. People and Strategy, 33(2), 50-58. Diunduh dari http://search.proquest.com/docview/763410781?accountid=17242 pada tanggal 16 Januari 2014 pada pukul 18.02 WIB D’Netto, B. (2012). Generation Y : Human resource management implications. Australia : Faculty of Business Australian Catholic University. Eisner, S. P. (2005). Managing generation y. SAM Advanced Management Journal, 70(4), 4-15. Foon, Y. S., Chee-Leong, L., Osman, S. (2010). An exploratory study on turnover intention among private sector employees. International Journal of Business Management, vol 5, no 8, 57-64. Huang, Y. C. (2004). Job satisfaction and organizational commitment among faculty at taiwan’s higher education institututions. (Disertasi Doktoral). New York : Proquest. Diunduh dari http://search.proquest.com/docview/305054563/fulltextPDF/143251E0BA332146E4A/9?accountid=17242 pada tanggal 23 Januari 2014 pukul 16.02 WIB Jex, S. M., & Britt, T. W. (2008). Organizational psychology : A scientist- practitioner approach. New Jersey : John Wiley & Sons. Kumar, S. Y. (2006). Fundamentals of research methodology and statistics. New Delhi : New Age International Ltd Publishers. Lee, T. W., Johnson, D. R. (1991). The effects of work schedule and employment status on the organizational commitment and job satisfaction of full versus part time employees. Journal of Vocational Behavior, vol. 38, no. 2, 208-224.


Lewis, A., Durie, F., Kaufman, M., Gill, R., Pirani, Z. (2011). Generation Y expectations vs. managers perceptions. (not published). Lowe, D., Kenneth J., Terry, W. (2008). Solutions for retaining generation y employees in the workforce. Business Renaissance Quarterly, 33, 43 – 57. Luthans, F. (2008). Organizational behavior (11th ed.). New York : McGraw-Hill. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. California : Sage Publication, Inc. Michaels, C., Spector, P. (1982). Causes of employee turnover: A test of the mobley, griffeth, hand, and meglino model. Journal of Applied Psychology, 67(1): 53-59. Miner J. B. (1992). Industrial-organizational psychology. Singapore: McGraw- Hill. Ng, E. S. W., Schweitzer, L., & Lyons, S. T. (2010). New generation, great expectations: a field study of the millennial generation. J Bus Psychology, 25, 281 292. Qualman, E. (2010). Over 50% of the world's population is under 30 – Social media on the rise. Diunduh dari http://www.socialnomics.net/2010/04/13/over-50-of-the-worlds-populationis-under-30-social-media-on-the-rise/ pada tanggal 22 Januari 2014 pukul 14.15 WIB Robbins (2003). Organizational behavior, 11th ed. New Jersey: Prentice Hall. Salazar, J. P. (2000). The relationship between hospitality employee empowerment overall job satisfaction ad organizational commitment : A study of race. New York : Proquest. Diunduh dari http://search.proquest.com/docview/304583167/fulltextPDF/89A478C1465543F5PQ/81?accountid=17242 pada tanggal 22 Januari 2014 pada pukul 16.06 WIB Shaw, S., & Fairhurst, D. (2008). Engaging a new generation of graduates. Education & Training, 50(5), 366-378. Diunduh dari http://dx.doi.org/10.1108/00400910810889057 pada tanggal 17 Maret 2014 pukul 16.14 WIB Stamper, C. L., Dyne, L. V. (2001). Work status and organizational citizenship behavior : A field study of restaurant employees. Journal of Organizational Behavior, vol. 2, no. 10, 517-536. Swa Magazine (2013, November 18). Cara grup astra mengelola karyawan gen-y. Diakses dari http://swa.co.id/business-strategy/cara-grup-astra-mengelola-karyawan-gen-y pada tanggal 15 Maret 2014 pukul 19.22 WIB Sweeting, D. (2006). The relationship between re-recruitment practices, perceived ownership, perceived job involvement, perceived career advancement, perceived authority and nurses’ intent to stay in their current health care organization. New York : ProQuest Tolbert, P. & Moen, P. (1998). Men’s & women’s definitions of “good” jobs : Similarities and differences by age and across time. Diakses 24 Januari 2014, dari Cornell University, ILR School. Site : http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/articles/436/ Tuwei, J. G., Matelong, K. N., Boit, S. R. & Tallam, K. Z. (2013). Promotion opportunity on employee career change decision: The case of a selected institution in kenya. Journal of Business and Management, 8(18): 53-62. Yucel, I. (2012). Examining the relationship among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention : An empirical study. International Journal of Business and Management, vol. 7, no. 20, 44-58.


HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN PERSEPSI KESEMPATAN PROMOSI PADA KARYAWAN GENERASI Y

Recommend Documents