HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai Gelar sarjana (s-1) psikologi
Diajukan Oleh: ARFITIAN DEA MARTHA F 100 100 204
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2014 i
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai Gelar sarjana (s-1) psikologi
Diajukan Oleh: ARFITIAN DEA MARTHA F 100 100 204
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2014
ii
ABSTRAKSI HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA Arfitian Dea Martha SusatyoYuwono
[email protected] Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Organizational Citizenship Behavior (OCB) sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (extra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. OCB merupakan perilaku positif orang-orang yang ada dalam organisasi. Perilaku ini akan muncul karena memiliki perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas bila melakukan sesuatu yang lebih bagi organisasi. Kondisi ini terjadi jika pegawai memiliki persepsi positif pada organisasinya, termasuk pada iklim dalam organisasi tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan OCB pada karyawan UMS. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan OCB di UMS. Populasi dalam penelitian ini adalah dosen dan karyawan FAI, FKI, BAA, dan Perpustakaan di UMS. Subjek penelitian ini adalah staff FAI, FKI, BAA, dan Perpustakaan di UMS. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive non random sampling. Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan alat ukur skala. Analisis data menggunakan korelasi Product Moment. Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan OCB dapat dilihat pada nilai korelasi (r) sebesar 0,508 dengan signifikansi 0,000 (p<0,01). Hasil analisis kategorisasi diketahui bahwa variabel OCB memiliki rerata empirik sebesar 64,58 dan rerata hipotetik sebesar 45 yang berarti tergolong sangat tinggi. Variabel iklim organisasi memiliki rerata empirik 60,37 dan rerata hipotetik sebesar 40 yang berarti tergolong sangat tinggi. Sumbangan efektif iklim organisasi terhadap OCB sebesar 25,8% sisanya sebesar 74,2% dipengaruhi oleh faktor lain diluar iklim organisasi. Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah ada hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan OCB di Universitas Muhammdiyah Surakarta.
Kata Kunci: Iklim Organisasi, Organizational Citizenship Behavior
v
pada apa yang dituntut secara formal
PENDAHULUAN Seseorang
yang
merasakan
oleh
organisasi.
Pendapat
kepuasan dalam bekerja tentunya ia
mengenai
akan berupaya semaksimal mungkin
dikemukakan oleh Garay (2006) ia
dengan segenap kemampuan yang
menjelaskan bahwa OCB merupakan
dimiliki untuk memberikan performa
perilaku sukarela dari seorang pekerja
terbaiknya kepada organisasi tempat ia
untuk mau melakukan tugas atau
bekerja dengan menyelesaikan tugas
pekerjaan di luar tanggung jawab atau
pekerjaannya
kewajibannya demi kemajuan atau
sebaik
mungkin.
Bahkan, karyawan yang puas akan
lebih
diluar
OCB
keuntungan organisasinya.
memiliki kesediaan untuk melakukan hal
pengertian
lain
Menurut Organ (2006), ada lima
tanggung jawab
aspek
yang
mempengaruhi
formalnya. Kesediaan inilah yang
Organizational Citizenship Behavior
kemudian
(OCB),
dikenal
sebagai
diantaranya:
Altruisme,
Organizational Citizenship Behavior
Courtesy,
(OCB) (Waspodo, 2012).
Conscientiousness, dan Civic Virtue.
Organizational Behavior
(OCB)
diartikan
sebagai
Citizenship
Graham
2002)
konseptualisasi
OCB
sering
perilaku
yang
yang berbasis pada filosofi politik dan
melebihi kewajiban formal (extra role)
teori modern. Dalam menggunakan
yang
perspektif
kompensasi
berhubungan langsung.
memberikan
(Bolino,
juga
tidak
ini
Sportmanship,
dengan OCB
yaitu:
orang yang ada dalam organisasi.
a. Ketaatan
ini
terekspresikan
ini,
Graham
mengemukakan tiga bentuk OCB,
merupakan perilaku positif orang-
Perilaku
teoritis
dalam
(Obidience)
menggambarkan
yang kemauan
bentuk kesediaan secara sadar dan
karyawan untuk menerima dan
sukarela untuk bekerja, memberikan
mematuhi peraturan dan prosedur
kontribusi pada organisasi lebih dari
organisasi. 1
b. Loyalitas
(Loyality)
yang
menggambarkan karyawan
memahami lingkungan organisasinya.
kemauan
untuk
Situasi
ini
tampaknya
yang
menempatkan
menjadikan Umsot berpendapat bahwa
kepentingan pribadi mereka untuk
faktor tertentu dapat penting pada
keuntungan
organisasi
dan
kelangsungan
organisasi. c. Partisipasi
menggambarkan
yang
untuk
secara
aktif
seluruh
aspek
Aspek-aspek yang dikemukakan oleh Litwin & Stringer, 2001 (Susilo, 2007)
kehidupan organisasi.
terdapat
tiga
mempengaruhi
faktor
dukungan,
yang
Organizational
Kelompok,
terdiri
dari,
standar,
kejelasan
organisasi,
pengambilan
keputusan,
mengurangi konflik,
dan identitas
organisasi.
Citizenship Behavior, meliputi: Faktor Faktor
yang
penghargaan,
Lin dkk (2008) menjelaskan
Individu,
tidak
organisasi lain.
kemauan
mengembangkan
bahwa
namun
memiliki makna yang berarti pada (Participation)
karyawan
tertentu,
Robert Stringer (Wirawan, 2007)
dan
mengemukakan bahwa terdapat lima
Faktor Organisasi (Iklim organisasi
faktor yang menyebabkan terjadinya
dan budaya organisasi).
iklim
suatu
organisasi,
yaitu
Secara umum iklim organisasi
lingkungan eksternal, strategi, praktik
diartikan sebagai persepsi terhadap
kepemimpinan, pengaturan organisasi,
lingkungan organisasi baik secara
dan sejarah organisasi. Masing-masing
individu maupun kelompok menurut
faktor ini sangat menentukan, oleh
Patterson (Wirawan, 2007).
karena itu orang yang ingin mengubah
Bagi Umstot (Idrus, 2006) iklim
iklim
suatu
organisasi
harus
organisasi merupakan salah satu cara
mengevaluasi masing-masing faktor
untuk mengukur budaya organisasi,
tersebut.
dan
iklim
dimaknai
organisasi sebagai
cara
itu
sendiri
Adapun masalah atas rendahnya
karyawan
tingkat 2
OCB
dapat
terjadi
di
perusahaan
manapun
ataupun
satu bagian administrasi ada masalah,
perguruan tinggi, termasuk di UMS
karyawan lain hanya memberikan
ini.
melakukan
saran atau pendapat saja namun tidak
penyebaran kuesioner terbuka pada
pernah membantu secara langsung atau
saat pra riset diseluruh fakultas di
secara nyata dalam pekerjaan. Selain
UMS serta unit-unit yang lain, seperti
itu ada salah satu karyawan yang pada
Biro Administrasi Akademik (BAA)
saat itu sedang mengalami overload
dan
dalam pekerjaannya dan sama sekali
Peneliti
juga
perpustakaan.
Hal
tersebut
dilakukan untuk mengetahui apakah
tidak
adanya masalah pada OCB karyawan
membantunya ataupun bekerja sama.
pada
Serta ada seorang karyawan yang
UMS.
Berdasarkan
hasil
ada
karyawan
hanya
menemukan bahwa adanya karyawan
dengan cara menunggu perintah dari
yang kurang berperilaku OCB, yaitu
atasannya saja, dengan kata lain
pada Fakultas A, Fakultas B,unit A
karyawan tersebut tidak mempunyai
serta unit B.
inisiatif
dengan
kuesioner
terbuka
telah
sendiri
tugasnya
yang
pengambilan pra riset tersebut peneliti
Dari hasil tabel rekap data
menjalankan
lain
untuk
pekerjaannya
dan
pekerjaan
atau
lain
itu
melakukan melakukan
diluar
tugas
menunjukkan masalah OCB, pada
pokoknya. Kemudian masalah yang
Fakultas A yaitu sebagian karyawan
muncul di unit B, yaitu jika salah
terkadang
karyawan ada yang belum datang atau
masih
melakukan
pekerjaannya belum sesuai waktu yang
terlambat
ditentukan atau masih sering terlambat
mahasiswa
masuk kerja. Pada Fakultas B, yaitu
dibagian
ada beberapa karyawan yang belum
menunggu dan terkadang jarang ada
pernah mengerjakan pekerjaan diluar
karyawan lain yang menggantikan
pekerjaan
tugas tersebut.
pokoknya.
Di
unit
A
terdapat masalah, yaitu jika disalah 3
ataupun yang tersebut
pergi,
maka
berkepentingan diminta
untuk
Jika pegawai memiliki OCB
anggota
diarahkan,
maka pegawai mampu mengendalikan
dihargai
oleh
perilakunya
membentuk
organisasi
sehingga
memilih
sesuai
untuk
antara lain OCB. Hal ini didukung
kepentingan organisasi. Perilaku ini
oleh hasil penelitian Wahyuli (Dewi,
akan muncul karena memiliki perasaan
2010)
sebagai anggota organisasi dan merasa
hubungan
puas bila melakukan sesuatu yang
antara Iklim Organisasi dengan OCB
lebih bagi organisasi. Kondisi ini
karyawan. Hal ini berarti semakin
terjadi jika pegawai memiliki persepsi
kondusif iklim organisasi dalam suatu
positif pada organisasinya, termasuk
perusahaan
pada iklim dalam organisasi tersebut.
tingginya OCB karyawan.
Bersona dan Avilio (Dewi, 2010)
Apabila dilihat dari fenomena diatas
menemukan pada beberapa penelitian
dapat dirumuskan suatu permasalahan
bahwa salah satu faktor penting yang
yaitu apakah iklim organisasi akan
membentuk
yang
organisasi.
OCB Iklim
yang
perilaku
menunjukkan
yang
akan
sangat
diikuti
iklim
mempengaruhi
organisasi
akan
Citizenship Behavior (OCB)?.
adanya
dengan
Organizational
Tujuan dari penelitian ini adalah
dan
untuk mengetahui: 1) Hubungan antara
tanggungjawab sesuai prosedur atau
iklim organisasi dengan OCB pada
tidak (Brahmana, 2007). Lebih lanjut
karyawan UMS. 2) Sumbangan efektif
Luthans (Dewi, 2010) menjelaskan
iklim organisasi terhadap OCB pada
bahwa
karyawan UMS. 3) Tingkat OCB pada
iklim
tugas
positif,
signifikan
adalah
menentukan apakah seseorang dapat melaksanakan
pola
dan
atau
perilaku
sendiri
dibangun
organisasi
adalah
lingkungan internal organisasi.
karyawan UMS. 4) Tingkat iklim
Iklim organisasi akan berdampak
organisasi tempat subjek penelitian.
positif jika iklim organisasi memenuhi perasaan
dan
kebutuhan
HIPOTESIS
pegawai.
Berdasarkan teori yang telah
Iklim ditentukan oleh seberapa baik
diuraikan di atas, maka dapat ditarik 4
hipotesis bahwa ada hubungan positif
mnggunakan dua skala yaitu skala
antara iklim organisasi dengan OCB di
OCB dan skala Iklim Organisasi.
UMS. Semakin baik iklim organisasi
a. Skala Organizational Citizenship
maka semakin tinggi perilaku OCB
Behavior (OCB) yang digunakan
yang ditampilkan, sebaliknya semakin
pada penelitian ini disusun oleh
buruk iklim organisasi maka semakin
peneliti dan dibantu dengan dua
rendah
rekannya berdasarkan pada aspek-
perilaku
OCB
yang
dimunculkan.
aspek yang dikemukakan oleh Organ
Variable yang digunakan dalam ini
adalah
tergantung
variabel
Sportmanship.
(Organizational
(iklim
dengan
dan
0.309
-
p<0.05,
0.478
koefisien
reliabilitas sebesar 0.790.
Subjek
b. Skala Iklim Organisasi yang
penelitian yang digunakan dalam
digunakan pada penelitian ini
penelitian ini adalah karyawan dan
disusun oleh peneliti berdasarkan
dosen UMS
pada
Fakultas
organisasi).
meliputi
Conscientiousness,
Citizenship Behavior (OCB), variabel bebas
yang
Altruism, Courtesy, Civic Virtue,
METODE PENELITIAN
penelitian
(1999)
dan diambil dari
Agama
Islam
(FAI),
aspek-aspek
dikemukakan
oleh
yang
Litwin
&
Fakultas Komunikasi dan Informatika
Stringer (2001) yang terdiri dari,
(FKI),
standar, penghargaan, kejelasan
Perpustakaan,
Administrasi
dan
Akademik
Biro (BAA).
organisasi,
dukungan,
Total subjek dalam penelitian ini
pengambilan
keputusan,
adalah dengan jumlah 93 orang.
mengurangi konflik, dan identitas
Metode pengumpulan data pada penelitian
ini
pendekatan
kuantitatif
organisasi. Skala ini mempunyai
menggunakan
daya beda aitem antara 0.301
dengan
sampai 0.555 dengan p<0.05,
5
koefisien
reliabilitas
sebesar
membentuk
0.779.
pola
perilaku
positif,
antara lain OCB. Hal ini didukung
Teknik
analisis
data
yang
oleh Hasil penelitian Wahyuli (Dewi,
digunakan pada penelitian ini adalah
2010)
yang
analisis Product Moment.
hubungan
menunjukkan
yang
sangat
adanya
signifikan
antara Iklim Organisasi dengan OCB karyawan. Hal ini berarti semakin
HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil perhitungan
kondusif iklim organisasi dalam suatu
teknik analisis product moment dari
perusahaan
Pearson
tingginya OCB karyawan.
dengan
menggunakan
akan
diikuti
dengan
program SPSS 19 for windows dapat
Iklim organisasi memiliki aspek-
diketahui nilai koefisien korelasi (r)
aspek berdasarkan teori dari Litwin &
sebesar 0.508; p = 0,000 (p < 0.01)
Stringer
artinya ada hubungan positif yang
penghargaan,
sangat
dukungan,
signifikan
antara
(2001)
yaitu,
kejelasan
organisasi,
pengambilan
keputusan,
Organizational Citizenship Behavior
mengurangi konflik,
(OCB)
organisasi.
dengan
iklim
organisasi.
standart,
Ketika,
dan identitas kondisi
iklim
Semakin tinggi nilai iklim organisasi
organisasi yang buruk dalam suatu
maka semakin tinggi OCB (karyawan
organisasi
UMS), sebaliknya semakin rendah
memiliki semangat kerja yang rendah,
nilai iklim organisasi maka semakin
sulit untuk bekerja sama dengan
rendah pula OCB.
karyawan lain dalam bekerja, merasa
menjadikan
karyawan
Iklim organisasi akan berdampak
terbebani dengan aturan organisasi,
positif jika iklim organisasi memenuhi
prestasi kerja akan menurun, dan
perasaan
pegawai.
loyalitas kerja rendah. Hal tersebut,
Iklim ditentukan oleh seberapa baik
menjadikan karyawan memiliki sikap
anggota
diarahkan,
dan
kerjasama dan sukarela yang rendah.
dihargai
oleh
sehingga
Sedangkan kondisi iklim organisasi
dan
kebutuhan
dibangun
organisasi
6
yang baik dalam suatu organisasi akan
sebagai pengajar dan pendidik serta
menjadikan
memiliki
melayani kebutuhan mahasiswanya.
semangat yang tinggi dalam bekerja,
Selain itu terdapat kegiatan lain yang
dapat bekerjasama dengan karyawan
harus dijalankan misalnya menjadi
lain, aturan dalam organisasi dijadikan
anggota
semangat dalam bekerja, prestasi kerja
Seringkali pekerjaan harus dilakukan
meningkat, saling membantu antar
diluar jam kerja, yang berarti pula
karyawan, dan loyalitas kerja tinggi
pekerjaan yang kompleks. Perguruan
dalam organisasi.
tinggi juga memiliki tantangan untuk
pegawai
Kunci keberhasilan organisasi
menuju
panitia
kegiatan
kearah
yang
kampus.
lebih
baik,
adalah bagaimana organisasi dapat
sehingga hal ini juga tergantung pada
memberikan
rasa
kontribusi
atau
sumbangan positif pada pelaksanaan
tujuan
karyawan
dalam
menjalankan tugas.
dan implementasi tugas-tugas dalam pencapaian
memiliki
Iklim organisasi yang kondusif
organisasi.
adalah iklim yang sesuai dengan
Organizational Citizenship Behavior
kebutuhan karyawan secara umum,
(OCB)
yang
merupakan
suatu
perilaku
membuat
karyawan
merasa
positif individu dalam organisasi, yaitu
nyaman dalam bekerja dan mampu
suatu bentuk kesediaan secara sadar
memberikan pengaruh positif terhadap
dan
dan
perilaku karyawan Miner, 1988 (Idrus,
pada
2006). Agar iklim yang kondusif
sukarela
untuk
memberikan
bekerja
kontribusi
organisasi lebih daripada apa yang
dalam
dituntut
dalam
diwujudkan, hal pertama yang perlu
bagi
diperhatikan adalah iklim tersebut bisa
Demikian
diterima oleh anggota secara umum.
halnya dalam lingkungan perguruan
Suatu iklim dapat diterima jika iklim
tinggi. Karyawan kampus memiliki
tersebut
tugas yang harus dijalankan, yaitu
karyawan. Hal ini nantinya akan
secara
organisasi. keberhasilan
OCB
formal penting
organisasi.
7
suatu
sesuai
organisasi
dengan
dapat
kebutuhan
menimbulkan kepercayaan karayawan
berdampak pada hasil positif berupa
terhadap organisasi, dan membuat
kualitas layanan yang lebih baik dan
karyawan
keefektifan organisasi (Godot, 2007).
termotivasi
untuk
memberikan kontribusi positif dalam
Lebih
lanjut
Gadot
dkk.
(2007)
mencapai tujuan perusahaan.
menjelaskan hubungan antara iklim
As'ad, 1991 (Idrus, 2006) juga
organisasi dengan OCB, yaitu jika
menjelaskan bahwa salah satu faktor
iklim organisasi dipersepsikan secara
penentu kerja adalah hubungan antar
positif maka perilaku OCB akan
karyawan
muncul.
dan
juga
atasan
serta
Instansi
memiliki
lingkungan kerjanya. Sehingga jelas
tanggungjawab sosial pada lingkungan
bahwa penyeseuaian diri seseorang
sehingga secara alamiah karyawan
terhadap lingkungan kerjanya juga
akan mengembangkan kesediaan untuk
menjadi hal yang amat penting untuk
bekerja melebihi tugas utamanya untuk
mencapai kemajuan suatu organisasi
membantu mencapai tujuan instansi.
atau perusahaan.
Atmosfer iklim organisasi yang positif
OCB sebagai perilaku individu
akan terakumulasi menjadi perilaku
yang secara eksplisit dapat dikenali
OCB.
dalam sistem kerja formal yang secara keseluruhan
mampu
Hasil penelitian menunjukkan
meningkatkan
rerata empirik (RE) pada variabel
efektifitas fungsi organisasi (Organ,
iklim organisasi sebesar 60.37 dengan
1988). Efektifitas fungsi organisasi
rerata hipotetik (RH) sebesar 40. Hal
dalam
ini
hal
tergantung
ini
instansi
pada
usaha
sangat karyawan
menunjukkan
organisasi
pada
bahwa
iklim
karyawan
UMS
terutama pada kesediaan karyawan
tergolong sangat tinggi. Sedangkan
secara
melebihi
OCB karyawan UMS tergolong sangat
OCB
tinggi juga, dilihat dari hasil rerata
untuk
empirik 64.58 dan rerata hipotetik
sukarela
tanggungjawab sebagai
bekerja formalnya.
indikator
penting
penampilan kerja karayawan yang
sebesar 45. 8
Sumbangan efektif (SE) variabel iklim
organisasi
karyawan
UMS
terhadap sebesar
Keanekaragaman
OCB
25.8
pekerjaan
yang
dirancang di dalam organisasi, atau
%
sifat
individu
yang
ada
akan
ditunjukkan oleh koefisien determinan
menggambarkan perbedaan tersebut.
(r2) sebesar 0.258. Hal ini memiliki
Semua
arti bahwa masih terdapat 74.2 %
strategi dalam memanajemen SDM.
faktor lain yang mempengaruhi di luar
Iklim
faktor
bagaimanapun juga hanya tercipta jika
iklim
organisasi
kepemimpinan keterlibatan
seperti
transformasional, kerja,
komitmen
organisasi
tentu
organisasi
semua
anggota
positif
pada
memiliki
yang
terbuka,
memiliki
persepsi
organisasinya.
Iklim
organisasi, kepuasan kerja, dan lain-
organisasi penting untuk diciptakan
lain. Bersona dan Avilio menemukan
karena merupakan persepsi seseorang
pada beberapa penelitian bahwa salah
tentang apa
satu faktor penting yang membentuk
organisasi dan dijadikan dasar bagi
OCB adalah iklim organisasi. Iklim
penentuan
organisasi akan menentukan apakah
selanjutnya.
seseorang dapat melaksanakan tugas
yang diberikan oleh
tingkah
Namun
laku
demikian,
anggota
tingginya
dan tanggungjawab sesuai prosedur
tingkat OCB dalam suatu perusahaan
atau tidak (Brahmana & Sofyandi,
bisa menjadi kurang menguntungkan
2007). Lebih lanjut Luthans (1998)
bila
menjelaskan bahwa iklim organisasi
sebagai bagian dari peran kerja formal
adalah lingkungan internal organisasi.
(In-Role
Iklim
mempengaruhi
direward oleh perusahaan. Karena
praktik dan kebijakan SDM yang
karyawan yang menganggap OCB
diterima oleh anggota organisasi.
sebagai
organisasi
Perlu diketahui bahwa setiap organisasi organisasi
akan
memiliki
yang
karyawan
menganggap
Behovior)
In-Role
yang
Behavior
OCB
pasti
akan
menggunakan OCB sebagai media
iklim
untuk bertransaksi dengan perusahaan.
berbeda.
Semakin 9
tinggi
keuntungan
yang
didapat dengan menunjukkan OCB
citizenship
maka karyawan akan semakin suka
Tingkat OCB dalam iklim organisasi
untuk menunjukkan OCB (Lam Hui,
tergolong sangat tinggi. 3) Tingkat
law, 1999).
iklim
Sebuah
organisasi
(OCB).
tergolong
2)
sangat
tentunya
tinggi. 4) Sumbangan efektif iklim
adapun
organisasi terhadap OCB di UMS
kelemahan dalam penelitian ini antara
sebesar 25.8 % dapat dilihat pada
lain; isi pernyataan dalam skala yang
koefisien determinan (r2) = 0258. Hal
digunakan masih abstrak dan susah
ini berarti masih ada 74.2 % faktor
dipahami
dimana
yang mempengaruhi organizational
keterbatasan dari peneliti menjadi
citizenship behavior (OCB) diluar
kurang mendalam dalam mengungkap
iklim
variabel-variabel yang diukur, selain
kepemimpinan
itu jumlah subyek yang relatif sedikit
keterlibatan
menyebabkan tidak dapat dilakukan
organisasi, kepuasan kerja, dan lain-
generelisasi terhadap hasil penelitian,
lain.
terdapat
penelitian
behavior
kelemahan,
secara
nyata,
hasil penelitian hanya berlaku di tempat
penelitian
saja
yaitu
organisasi,
seperti
transformasional, kerja,
komitmen
Berdasarkan hasil penelitian yang
di
diperoleh
dari
pembahasan
dan
Universitas Muhammdiyah Surakarta,
kesimpulan maka penulis mengajukan
dan populasi terbatas yang hanya bisa
beberapa saran sebagai berikut:
digunakan dibeberapa fakultas dan
1. Bagi Pimpinan Dan Instansi
instansi yang ada di UMS saja.
Setiap
pimpinan
diinstansi
diharapkan perlu memberikan contoh
KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data dan
yang baik bagi para bawahan atau
pembahasan yang telah diuraikan di
karyawannya serta pimpinan dapat
atas dapat disimpulkan bahwa: 1) Ada
membantu
hubungan
positif
antara
lingkungan kerja yang nyaman dan
organisasi
dengan
organizational
iklim
menyenangkan 10
mempertahankan
dengan
cara
membantu
pegawai
untuk
saling
bangga dan keinginan yang kuat pada
bekerja sama dan dapat jadi penengah
diri karyawan untuk menjadi bagian
bila terjadi masalah antar pegawai
dari perusahaan, sehingga karyawan
serta membantu mencari solusi untuk
terpacu untuk bekerja lebih giat.
masalah tersebut. Sehingga antar
3. Peneliti Selanjutnya
pimpinan dan karyawan bisa saling
Diharapkan dengan penelitian
berkomunikasi dan mempertahankan
ini dapat dijadikan referensi untuk
suasana kantor yang lebih nyaman.
melakukan penelitian selanjutnya,
Pimpinan mempunyai persepsi yang
khususnya dalam bidang psikologi
positif terhadap pegawai begitu pula
industri
sebaliknya.
berhubungan
2. Pegawai
organisasidan
Bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan
kenyamanan
dan
citizenship
dan
Penulis
organisasi
yang
dengan
iklim
organizational behavior
(OCB).
menyarakan
untuk
kerjasama antar pegawai lain dengan
memperluas
cara berdiskusi dalam menghadapi
memperbaiki isi instrument supaya
permasalahan
dapat mengungkap lebih dalam
lingkungan
kerja.
populasi,
Selain itu diharapkan pegawai dapat
setiap
menerapkan fikiran positif terhadap
pernyataan dalam alat ukur dibuat
rekan
singkat dan jelas agar mudah
kerja,
sehingga
akan
aspeknya,
pernyataan-
memperkecil kemungkinan terjadinya
dipahami
persaingan tidak sehat antar pegawai
melengkapi
serta dapat tercipta kondisi iklim
pengumpulan data yang lain atau
organisasi yang menyenangkan bagi
menyertakan variabel dari faktor-
antar pegawai. Karyawan juga dapat
faktor lain yang mempengaruhi
mengedepankan
organizational
kepentingan
organisasi dari pada kepentingan
oleh dengan
behavior (OCB).
pribadi, serta menumbuhkan rasa 11
responden, teknik
citizenship
Idrus, M. (2006). Implikasi Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro, Vol. 3, No. 1, 94106.
DAFTAR PUSTAKA Bolino, M. C., Turnley, W. H., Gilstrap, J. B., & Bloodgood, J. M. (2002). Citizenship Behavior and the Creation of Social Capital in Organizations. The Academy of Management Review, Vol. 27, No. 4 (Oct., 2002), pp. 505-522.
Lin, C.P., Hung, W.T., Chiu, C.K. (2008). Being Good Citizens: Understanding a Mediating Mechanism of Organizational Commitment and Social Network Ties in Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business Ethics. No 81. pp. 561578.
Brahmana, S.S. & Sofyandi, H. (2007). Transformational Leadership dan Organization Citizenship Behavior di Utama. Laporan Penelitian. Tidak diterbitkan. Dewi, K.S.(2010). Hubungan Iklim Organisasi dan Organizational Citizens Behavioral (OCB)Guru di Kecamatan Mojolaban Sukoharjo. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro.Vol 7, No 1, April 2010, 11-17.
Novliadi, F. (2006). Organizational Citizenship BehaviorKaryawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasional. PSIKOLOGIA, Volume 2, No. 1, Juni 2006: 39-46.
Gadot, E.V. (2007). Group-Level Organizational Citizenship Behavior in The Education System: a Scale Reconstruction and Validation. Educational Administration Quarterly. Vol.XX No.X (XXXX 200X) XX-XX.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., and Mckenzie, S. B. 2006. Organizational alCitizenship Behavior: Its Nature Antecedents, and Consequences. GE Publications.
Garay, Hannah Dara Vanzuela, (2006). Kinerja Extra-Role dan Kebijakan Kompensasi, SINERGI, Kajian Bisnis Dan Manajemen, Vol. 8, No. 1, Januari 2006: 33-42.
Susilo, A. (2007). Hubungan Anatara Iklim Organisasi dengan Perilaku di Luar Kerja Peran Kerja Pada Dosen Politeknik Negeri Semarang. Skripsi (tidak diterbitkan). Semarang: UNDIP 12
Waspodo, A. A & Minadaniati, L. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Pada PT. Trubus Swadaya Depok. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 3, No. 1, 2012, 115-125. Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi Tepri Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
13
