HUBUNGAN ANTARA KETERLIBATAN KERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA (UMS)
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai Gelar sarjana (s-1) psikologi
Diajukan Oleh: LIS USWATUN MARATUL FADHILAH F100100166
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2014
i
HUBUNGAN ANTARA KETERLIBATAN KERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA (UMS)
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai Gelar sarjana (s-1) psikologi
Diajukan Oleh: LIS USWATUN MARATUL FADHILAH F100100166
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2014
ii
ABSTRAKSI
HUBUNGAN ANTARA KETERLIBATAN KERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA (UMS) Lis Uswatun Maratul Fadhilah Susatyo Yuwono
[email protected] Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Berbagai macam kemampuan yang harus dimiliki individu dalam bekerja secara tim termasuk ke dalam ketrampilan interpersonal. Ketrampilan interpersonal ini hanya ditunjukkan oleh individu yang peduli dan peka terhadap kepentingan individu lain. Ketrampilan interpersonal berupa perilaku extra-role dalam organisasi disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Namun kenyataannya sikap sukarela karyawan yang dilakukan dalam mengedepankan kepentingan organisasi dinilai masih kurang. Masih terjadi ketersaingan pekerjaan yang dilakukan karyawan untuk mendapatkan haknya, dan hal ini terjadi karena keterlibatan kerja yang kurang dari karyawan itu sendiri. Salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah keterlibatan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris hubungan antara keterlibatan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Universitas Muhammadiyah Surakarta. Subjek berjumlah 111 karyawan yang bekerja di FKI, FAI, Perpuatakaan, dan BAA di UMS. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data menggunakan non random sampling. Alat pengumpulan data berupa skala, yaitu Skala OCB dan Skala Keterlibatan Kerja. Teknik analisis data menggunakan korelasi Product Moment. Hasil analisis data diketahui bahwa ada hubungan positif antara keterlibatan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Universitas Muhammadiyah Surakarta, ditunjukkan dengan nilai (r) sebesar 0,396 dan p = 0,000 (p < 0,01), tingkat keterlibatan kerja karyawan tergolong sangat tinggi, tingkat OCB pada karyawan tergolong sangat tinggi, dan sumbangan efektif yang diberikan variabel keterlibatan kerja terhadap OCB sebesar 24,3%, ditunjukkan oleh koefisien determinasi (r²) = 0,243. Kata kunci: keterlibatan kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB) Universitas Muhammadiyah Surakarta.
v
pekerjaannya
PENDAHULUAN Keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuan
tidak
dapat
saat tidak masuk, membantu orang lain
Karyawan dalam suatu perusahaan
memiliki
bukan
pelanggan
obyek
membantu
mengerjakan tugas orang lain pada
dilepaskan dari peran karyawannya.
semata-mata
overloud,
dalam
di
luar
departemen
permasalahan, dan
para
ketika
membantu tamu
jika
pencapaian tujuan saja tetapi lebih dari
membutuhkan bantuan, tepat waktu
itu, karyawan sekaligus menjadi obyek
setiap hari tidak peduli pada musim
pelaku. Tanpa karyawan, perusahaan
ataupun lalu lintas, membantu proses
dan
dapat
orientasi karyawan baru meskipun
mewujudkan semua rencana yang
tidak diminta, tidak menghabiskan
telah
ditangan
waktu untuk pembicaraan di luar
karyawanlah semua itu akan dapat
pekerjaan, kemauan untuk bertoleransi
berkembang. Bila seorang karyawan
tanpa mengeluh, menahan diri dari
dalam melakukan segala sesuatu, tidak
aktivitas-aktivitas
selalu digerakkan oleh hal-hal yang
mengumpat, memberikan perhatian
menguntungkan bagi dirinya, namun
terhadap pertemuan-pertemuan yang
dikarenakan karyawan tersebut akan
dianggap
mempunyai perasaan puas jika dapat
pertimbangan dalam menilai apa yang
membantu atau mengerjakan sesuatu
terbaik untuk organisasi, membaca
yang lebih perannya, maka kondisi
dan
tersebut bisa disebut sebagai perilaku
pengumuman organisasi, dsb (Aldag
kewarganegaraan organisasi atau juga
& Resckhe dalam Sofyandi, 2007).
organisasi
tidak
dibuatnya,
disebut
karena
Organizational
Citizenship
membuat
pengumuman-
kemampuan
bekerja secara tim termasuk ke dalam
berupa perilaku menolong rekan kerja
ketrampilan
yang
pekerjaannya,
macam
dan
yang harus dimiliki individu dalam
Perilaku OCB tersebut biasa
sedang
penting,
mengikuti
Berbagai
Behavior (OCB).
mengeluh
interpersonal.
kerepotan
dalam
Ketrampilan interpersonal ini hanya
menggantikan
rekan
ditunjukkan oleh individu yang peduli
kerja yang tidak masuk atau istirahat,
dan
membantu
individu
rekan
sejawat
yang
1
peka
terhadap
kepentingan
lain.
Ketrampilan
interpersonal berupa perilaku extra-
Maka sangat diharapkan bahwa
role dalam organisasi disebut dengan
OCB di kalangan karyawan dapat
Organizational Citizenship Behavior
tinggi sebab seorang karyawan yang
(OCB). Namun kenyataannya sikap
OCB
sukarela karyawan yang dilakukan
membantu rekan-rekan kerjanya yang
dalam mengedepankan kepentingan
sedang menemui kesulitan maupun
organisasi dinilai masih kurang. Masih
bersedia melakukan pekerjaan diluar
terjadi ketersaingan pekerjaan yang
perannya demi tujuan perusahaan,
dilakukan
untuk
namun apabila OCB rendah maka
mendapatkan haknya, dan hal ini
seorang karyawan tidak akan peduli
terjadi karena keterlibatan kerja yang
dengan kesulitan rekan kerjanya dan
kurang dari karyawan itu sendiri.
tidak bersedia melakukan pekerjaan di
karyawan
nya
tinggi
akan
bersedia
Dari hasil penelitian – penelitian
luar perannya. Dengan demikian suatu
mengenai pengaruh OCB terhadap
perusahaan akan sangat mengharapkan
kinerja karyawan. OCB disimpulkan
OCB
memiliki manfaat untuk meningkatkan
karyawan.
produktifitas
rekan
meningkatkan
atasan,
kerja,
ini
muncul
Seorang
di
kalangan
karyawan
dengan
menghemat
keterlibatan kerja yang tinggi akan
sumber daya yang dimiliki manajemen
memiliki kepedulian dan memahami
dan
membantu
konteks bisnis, dan bekerja bersama
menghemat energi sumber daya yang
rekannya untuk memperbaiki kinerja
langka
fungsi
dalam regu kerjanya demi keuntungan
kelompok, OCB juga dapat menjadi
perusahaan (Rich dan Lepine, 2010).
sarana efektif untuk mengkoordinasi
Seorang
kegiatan-kegiatan
kerja,
terikat" yang tinggi sebagai seorang
meningkatkan kemampuan organisasi
yang secara psikologis berkomitmen
mempertahankan karyawan terbaik,
terhadap tugas dan perannya. Dengan
meningkatkan
demikian keterlibatan kerja memiliki
organisasi,
untuk
OCB
memilihara
kelompok
stabilitas
dan
kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan
lingkungan
karyawan
dengan
"rasa
pengaruh terhadap OCB.
(Podsakoff,
Permasalahan
1997).
tentang
OCB
dapat terjadi di organisasi dalam
2
lingkungan pendidikan, termasuk juga
selain tugas pokok masing-masing
pada perguruan tinggi swasta yaitu
karyawan,
Universitas Muhammadiyah Surakarta
menunggu perintah dari atasan, jika
(UMS). Sebelumnya peneliti telah
tugas pokoknya sudah selesai maka
melakukan penelitian awal dengan
karyawan kurang inisiatif.
menyebarkan
kuesionere
terbuka
dalam
bekerja
Organizational
masih
Citizenship
diseluruh fakultas yang ada di UMS
Behavior
serta instansi-instansi yang terkait
karyawan yang dilakukannya secara
dengan pelayanan untuk mahasiswa,
sukarela, tidak berhubungan langsung
seperti Biro Administrasi Akademik
maupun tidak langsung dengan sistem
(BAA) dan perpustakaan. Penelitian
imbalan,
awal dilakukan untuk mengetahui
perilaku
masalah, apakah ada masalah yang
efektivitas dan efisiensi organisasi
berkaitan dengan OCB di UMS.
(Organ, 1988 dalam Alotaibi, 2003).
Berdasarkan hasil penelitian awal didapatkan
hasil
bahwa
merupakan
dan
secara
perilaku
keseluruhan
tersebut
mendukung
Menurut Organ (2006), ada lima
adanya
aspek
yang
mempengaruhi
karyawan yang kurang berperilaku
Organizational Citizenship Behavior
OCB, yaitu pada Fakultas Ilmu Agama
(OCB),
Islam,
Courtesy,
Fakultas
Komunikasi
dan
diantaranya:
Alturisme, Sportmanship,
Informatika, Perpustakaan dan Biro
Conscientiousness, dan Civic Virtue
Administrasi Akademik. Dari hasil
(Rahmi, 2013).
kuesioner terbuka tersebut maka ada
Menurut
beberapa
fakultas
dan
instansi
faktor-faktor
Wirawan yang
mempengaruhi
pelayanan mahasiswa yang memiliki
OCB
OCB
seperti
kepribadian, budaya organisasi, iklim
masih ada karyawan yang datang
organisasi, kepuasan kerja, komitmen
terlambat untuk bekerja dan ada
organisasi,
karyawan yang apabila tidak datang
transformasional &servant leadership,
tidak memberikan kabar, masih ada
tanggung jawab sosial pegawai, umur
karyawan
pegawai,
yang
berbeda-beda,
yang
belum
pernah
membantu tugas karyawan yang lain
diantaranya
(2013),
antara
lain
kepemimpinan
keterlibatan
kerja,
kolektivisme serta keadilan organisasi.
3
Hiriyappa
(2009)
mendefinisikan
keterlibatan
improvement,
kerja
persepsi
terhadap
penyelia, dan karakteristik pekerjaan
sebagai tingkat sampai sejauh mana
(Kossen, 1987).
individu mengidentifikasikan dirinya
Penelitian ini bertujuan untuk: 1)
dengan pekerjaannya, secara aktif
Untuk mengetahui hubungan antara
berpartisipasi
di
keterlibatan
menganggap
performansi
yang
Organizational Citizenship Behavior
dilakukannya
penting
untuk
(OCB) di Universitas Muhammadiyah
dalamnya,
dan
keberhargaan dirinya.
Surakarta.
Menurut Lodahl dan Kejner
kerja
2)
dengan
Untuk
mengetahui
seberapa besar sumbangan efektif
(dalam Cohen, 2003), keterlibatan
keterlibatan
kerja memiliki dua dimensi, yaitu: a)
Organizational Citizenship Behavior
Performance self-esteem contingency
(OCB). 3) Untuk mengetahui tingkat
adalah
kerja
Organizational Citizenship Behavior
merefleksikan tingkat dimana rasa
(OCB) di Universitas Muhammadiyah
harga diri seseorang dipengaruhi oleh
Surakarta.
performansi kerjanya. b) Pentingnya
tingkat
pekerjaan bagi gambaran diri total
Universitas
individu.
Surakarta. Hipotesis yang diajukan :
keterlibatan
Keterlibatan kerja dipengaruhi
ada
kerja
4)
terhadap
Untuk
mengetahui
keterlibatan
kerja
di
Muhammadiyah
hubungan
positif
oleh dua faktor, salah satunya adalah
keterlibatan
faktor situasional yang terdiri dari
Organizational Citizenship Behavior
faktor
(OCB).
pekerjaan,
organisasi,
lingkungan sosial budaya. yang telah dikemukan
dan
kerja
antara dengan
Seperti
sebelumnya
METODE PENELITIAN
bahwa beberapa hasil penelitian yang
Pada
penelitian
ini,
subjek
dilakukan mengenai keterlibatan kerja
penelitian yang digunakan adalah
ditemukan bahwa keterlibatan kerja
pegawai
dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor
perpustakaan di UMS sebanyak 93
seperti
orang pegawai.
dukungan
status
karyawan,
organisasi,
gaji,
continuous
4
BAA,
FAI,
FKI,
dan
Metode pengumpulan data yang digunakan
adalah
tinggi nilai keterlibatan kerja maka
skala
semakin
tinggi
Organizational
Organizational Citizenship Behavior
Citizenship
(OCB)
sebaliknya
semakin
(perilaku menolong), courtesy (rasa
keterlibatan
kerja
hormat), sportmanship (sportif), civic
rendah
virtue (tanggungjawab keanggotaan),
Citizenship Behavior (OCB). Hal ini
dan conscientiousness (mendengarkan
sesuai dengan hipotesis yang diajukan
kata hati) dan skala keterlibatan kerja
penulis, yaitu ada hubungan positif
berdasarkan
antara
dengan
aspek
altruism
aspek-aspek
dari
Behavior
pula
(OCB),
rendah maka
nilai
semakin
Organizational
keterlibatan
kerja
dengan
keterlibatan kerja, yaitu performance
Organizational Citizenship Behavior
self-esteem
(OCB).
contingency
dan
Artinya
semakin
tinggi
pentingnya pekerjaan bagi gambaran
keterlibatan kerja diterapkan maka
diri total individu.
akan
Teknik
analisis
data
yang
semakin
(OCB)
product
keterlibatan
dengan
pula
Organizational Citizenship Behavior
digunakan dalam penelitian ini adalah moment
tinggi
bantuan
program SPSS 17.0 for windows.
dan
rendah
semakin
kerja pula
maka
rendah semakin
Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Hasil ini sesuai dengan pendapat
HASIL DAN PEMBAHASAN Pengumpulan
data
dalam
yang dikemukakan oleh Wirawan
penelitian ini dilakukan pada tanggal
(2013)
07 Juli 2014. Berdasarkan hasil teknik
keterlibatan kerja merupakan salah
analisis product moment dari Pearson
satu faktor yang signifikan dalam
dengan menggunakan program SPSS
menciptakan
17 for windows dapat diketahui nilai
Citizenship
koefisien korelasi (r) sebesar 0,396; p
Kemudian hasil ini juga diperkuat dari
= 0,000 (p < 0,01) artinya ada
penelitian Roberson dan Strickland
hubungan positif antara keterlibatan
(2010)
kerja
Organizational
keterlibatan kerja merupakan faktor
Citizenship Behavior (OCB). Semakin
penentu utama dalam membentuk
dengan
5
yang
menjelaskan
bahwa
Organizational Behavior
(OCB).
yang menunjukkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior
bahwa
(OCB).
tingkat keterlibatan yang tinggi sangat Karyawan yang bekerja di
karyawan
memihak
dan
yang
memiliki
benar-benar
peduli
perusahaan tentunya harus memiliki
dengan bidang pekerjaan yang mereka
keterlibatan kerja yang dapat menjadi
lakukan.
pentingnya
pekerjaan
bagi
Seorang
karyawan
dengan
keberhargaan seseorang. Keterlibatan
keterlibatan kerja yang tinggi akan
kerja
yang
harus
memiliki
memiliki kepedulian dan memahami
yang
menjadi
konteks bisnis, dan bekerja bersama
komponennya. Lodahl dan Kejner
rekannya untuk memperbaiki kinerja
(dalam Cohen, 2003) menyatakan
dalam regu kerjanya demi keuntungan
aspek
perusahaan (Rich dan Lepine, 2010).
berbagai
baik aspek
performance
self-esteem
contingency dan pentingnya pekerjaan
Seorang
bagi gambaran diri total individu
terikat" yang tinggi sebagai seorang
merupakan
yang secara psikologis berkomitmen
aspek-aspek
dalam
keterlibatan kerja.
"rasa
demikian keterlibatan kerja memiliki
pendapat dari Wirawan (2013) yang
pengaruh terhadap OCB.
mengemukakan bahwa faktor-faktor mendasari
dengan
terhadap tugas dan perannya. Dengan
Hal ini juga sejalan dengan
yang
karyawan
OCB
Cohen, 2003) mengatakan bahwa
adalah kepribadian, budaya organisasi,
individu yang memiliki keterlibatan
iklim
kerja,
kerja yang tinggi adalah orang yang
komitmen organisasi, kepemimpinan
memandang pekerjaan sebagai bagian
transformasional
yang
organisasi,
timbulnya
Lodahl dan Kejner (dalam
kepuasan
&
servant
sangat
penting
dalam
leadership, tanggung jawab sosial
kehidupannya dan orang yang sangat
pegawai, umur pegawai, keterlibatan
dipengaruhi
kerja, kolektivisme serta keadilan
situasi
organisasi.
Srivastava,
Hal pendapat
ini
diperkuat
dengan
bahwa
yang dikemukakan oleh
secara
kerjanya. 2005)
seseorang
personal Patchen
oleh (dalam
menambahkan yang
memiliki
keterlibatan kerja yang tinggi akan
Robbins (2009) yang menjelaskan
menunjukkan
6
perasaan
solidaritas
yang tinggi terhadap perusahaan dan
bahwa tidak ada karyawan yang
mempunyai motivasi kerja internal
memiliki
yang tinggi.
sangat rendah dan rendah, ditunjukkan
keterlibatan
kerja
yang
Jika semua aspek tersebut bisa
dengan skor 0% (0 orang); terdapat
berjalan beriringan dengan baik maka
31,18 % (3 orang) karyawan yang
hal
memiliki
ini
dapat
membentuk
keterlibatan
kerja
yang
Organizational Citizenship Behavior
tergolong sedang; 54,84 % (20 orang)
(OCB) pada karyawan yang dapat
karyawan yang memiliki keterlibatan
dijadikan sebagai perilaku karyawan
kerja tergolong tinggi; 13,98 % (70
yang dilakukannya secara sukarela,
orang)
tidak berhubungan langsung maupun
keterlibatan
tidak langsung dengan sistem imbalan,
sangat tinggi.
dan
secara
keseluruhan
perilaku
karyawan kerja
Penjelasan
memiliki
yang
tergolong
di
atas
dapat
tersebut mendukung efektivitas dan
diketahui
efisiensi organisasi, sehingga setiap
jumlah terbanyak menempati kategori
karyawan akan lebih tahan terhadap
sangat tinggi. Hal ini dapat diartikan
minat hidup dan menganggap kinerja
bahwa karyawan sudah memenuhi
yang
menjalani
aspek-aspek dari keterlibatan kerja itu
pekerjaan sehari-hari di perusahaan.
sendiri yaitu, aspek performance self-
Aspek-aspek keterlibatan kerja yang
esteem contingency dan pentingnya
menjelaskan bahwa ada hubungannya
pekerjaan bagi gambaran diri total
dengan
individu
konsisten
dalam
Organizational
Citizenship
bahwa
yang
prosentase
merupakan
dan
aspek-aspek
Behavior (OCB) diperkuat dengan
dalam keterlibatan kerja Lodahl dan
hasil penelitian yang dilakukan oleh
Kejner (dalam Cohen, 2003). Dengan
Roberson dan Strickland (2010) yang
terpenuhinya semua aspek-aspek dari
menunjukkan
adanya
keterlibatan kerja tersebut maka secara
keterlibatan kerja berpengaruh positif
tidak langsung karyawan yang bekerja
terhadap Organizational Citizenship
di
Behavior (OCB).
Organizational Citizenship Behavior
bahwa
Berdasarkan
kategorisasi
perusahaan
(OCB) yang tinggi.
keterlibatan kerja karyawan diketahui
7
akan
memiliki
Berdasarkan
kategorisasi
Muhammadiyah
Surakarta
dalam
Organizational Citizenship Behavior
kategori sangat tinggi. Hal tersebut
(OCB) dapat diketahui bahwa tidak
dapat diartikan bahwa pegawai UMS
ada karyawan yang memiliki OCB
mampu menolong rekan kerjanya yang
sangat rendah ditunjukkan dengan
mengalami
skor 0 % (0 orang); terdapat 2,15 % (2
menghargai dan memperhatikan orang
orang) karyawan yang memiliki OCB
lain, memberikan toleransi terhadap
yang tergolong rendah; terdapat 2,15
keadaan
% (2 orang) karyawan yang memiliki
memberikan perilaku sukarela yang
OCB yang tergolong sedang; 64,52 %
bukan merupakan kewajiban atau
(60 orang) remaja yang memiliki OCB
tugas karyawan, dan mengindikasikan
yang tergolong tinggi serta 31,18 %
tanggung
(29 orang) karyawan yang memiliki
organisasi. Kondisi baik ini jelas
OCB yang tergolong sangat tinggi.
sangat mempengaruhi berbagai aspek,
Penjelasan diketahui
tersebut
bahwa
prosentase
dapat dan
kesulitan,
yang
jawab
saling
kurang
pada
ideal,
kehidupan
misalnya
berpengaruh
kemampuan
inisiatif,
pada
kemampuan
jumlah terbanyak menempati kategori
sosial ataupun kondisi psikologisnya.
sangat tinggi. Hal ini dapat diartikan
Hal ini sesuai dengan pendapat Organ,
bahwa karyawan yang bekerja di
1988
perusahaan memiliki OCB yang tinggi
Organizational Citizenship Behavior
dan sudah memenuhi aspek-aspek dari
merupakan perilaku karyawan yang
OCB yaitu aspek Alturisme, Courtesy,
dilakukannya secara sukarela, tidak
Sportmanship, Conscientiousness, dan
berhubungan langsung maupun tidak
Civic Virtue (Organ,2006). Dengan
langsung dengan sistem imbalan, dan
terpenuhinya setiap aspek-aspek dari
secara keseluruhan perilaku tersebut
OCB maka akan terlihat bagaimana
mendukung efektivitas dan efisiensi
kemampuan individu untuk bertahan,
organisasi.
bangkit dan terus menjalani kehidupan
Alotaibi,
2003)
Sumbangan efektif (SE) variabel
dengan baik. Organizational
(dalam
keterlibatan
kerja
terhadap
Citizenship
Organizational Citizenship Behavior
Behavior (OCB) karyawan Universitas
Universitas Muhammadiyah Surakarta
8
sebesar
24,3%
oleh
kontribusi pada kinerja rekan kerja
sebesar
atau atasan. Perilaku ini juga tidak
0,243. Hal ini memiliki arti bahwa
berada dalam sistem penghargaan dan
masih terdapat 75,7% faktor lain yang
hukuman (reward and punishment)
mempengaruhi di luar faktor OCB
secara formal.
koefisien
ditunjukkan 2
determinan
seperti
motivasi
(r )
kerja,
organisasi,
iklim
Sebuah
kepemimpinan
terdapat
penelitian
tentunya
kelemahan,
adapun
transformasional, kepuasan kerja, dan
kelemahan dalam penelitian ini antara
lain-lain.
lain; instrumen yang digunakan dalam
Hal
ini
sesuai
dengan
pendapat Wirawan (2013), faktor-
mengumpulkan
adalah
faktor
skala,
keterbatasan
yang
mempengaruhi
OCB
dimana
berbentuk dari
diantaranya antara lain kepribadian,
peneliti menjadi kurang mendalam
budaya organisasi, iklim organisasi,
dalam mengungkap variabel-variabel
kepuasan kerja, komitmen organisasi,
yang diukur, selain itu jumlah subyek
kepemimpinan
transformasional
yang relatif sedikit menyebabkan tidak
&servant leadership, tanggung jawab
dapat dilakukan generelisasi terhadap
sosial
hasil
pegawai,
umur
pegawai,
penelitian,
sehingga
hasil
keterlibatan kerja, kolektivisme serta
penelitian hanya berlaku di tempat
keadilan organisasi.
penelitian saja
Organizational Behavior
Citizenship
merupakan
penting
faktor
dalam
Komunikasi dan Informatika UMS,
yang
Fakultas Agama Islam UMS, Badan
kehidupan
Administrasi Akademik UMS, dan
berorganisasi dalam perusahaan. OCB sesuai
dengan
definisi
Perpustakaan UMS.
yang
dinyatakan Frances, (dalam Setiawan, 2010)
merupakan
berhubungan
perilaku
dengan
yaitu di Fakultas
KESIMPULAN DAN SARAN
yang
Berdasarkan hasil penelitian
pekerjaan,
dan pembahasan yang telah diuraikan
bersifat spontan, sukarela, kadang
sebelumnya,
tidak terlihat jelas, berada diluar
kesimpulan bahwa: 1) Ada hubungan
deskripsi peran yang ditentukan dan
positif yang antara keterlibatan kerja
mungkin lebih banyak memberikan
dengan
9
maka
dapat
Organizational
diambil
Citizenship
Behavior (OCB) di UMS. 2) Tingkat
sehingga pegawai lebih produktif dan
OCB
kerja
membantu mengembangkan visi dan
tergolong sangat tinggi. 3) Tingkat
misi universitas itu sendiri. Adapun
keterlibatan kerja di UMS tergolong
cara menjaga maupun meningkatkan
sangat tinggi. 4) Sumbangan efektif
keterlibatan kerja antara lain: a)
menunjukkan
besar
Universitas
OCB
memberikan fasilitas atau kebutuhan
karyawan UMS. Sumbangan efektif
karyawan sebagai penunjang loyalitas
keterlibatan kerja terhadap OCB di
karyawan.
UMS sebesar 24,3 % dapat dilihat
memiliki tingkat keterlibatan yang
pada koefisien determinan (r2) =
tinggi sangat memihak dan benar-
0,243. Hal ini berarti masih ada 75,7
benar peduli dengan bidang pekerjaan
%
yang mereka lakukan dengan cara
dalam
keterlibatan
keterliabatan
seberapa kerja
faktor
terhadap
yang
mempengaruhi
sebaiknya
b)
tetap
Universitas
organizational citizenship behavior
mengekspresikan
(OCB) diluar iklim organisasi, seperti
menganggap
kepemimpinan
transformasional,
merupakan aktivitas yang menjadi
komitmen organisasi, kepuasan kerja,
pusat kehidupannya. 2) Bagi Pegawai:
dan lain-lain.
Diharapkan pegawai dapat menjaga
Berdasarkan penelitian
yang
hasil
analisis
diperoleh
diri
yang
bahwa
dan pekerjaan
dan lebih meningkatkan keterlibatan
dan
kerja yang sudah tinggi sehingga dapat
pembahasan yang telah dipaparkan
menumbuhkan kinerja
diatas, serta dari kesimpulan yang
optimal serta memajukan apa yang
diperoleh
pelaksanaan
menjadi tujuan perusahaannya. 3)
penelitian, maka penulis memberikan
Bagi peneliti selanjutnya: Bagi peneliti
sumbangan saran yang diharapkan
selanjutnya yang akan melakukan
dapat bermanfaat, yaitu: 1) Bagi
penelitian dengan tema yang berkaitan
Universitas:
dengan
penelitian informasi
selama
Diharapkan ini
hasil
dapat
memberikan
mengenai
pentingnya
tema
Citizenship
yang lebih
Organizational
Behavior
(OCB)
diharapkan dapat mengungkap lebih
menjaga keterlibatan kerja pada diri
dalam
pegawai yang agar tidak menurun
memperdalam
10
tiap
aspeknya, alat
ukur
serta dengan
involment on customeroriented organizational citizenship behavior in Greek service organizations: A survey. Employee Relations, 29, 5, 469-491.
observasi maupun interview, selain itu dalam
jumlah
diharapkan
subyek
untuk
lebih
penelitian banyak
sehingga hasil penelitian akan lebih komprehensif.
Jahangir, N., Akbar, M., and Haq, M . 2004. Organizational Citizen ship Behaviors:Its Nature and Antecedents, BRAC University Journal, Vol I, No 2, pp. 75 -85.
DAFTAR PUSTAKA Aldag, R., dan Reschke, W. 2001. Organizational behavior and management: An Intergrated Skills Approach. United States of America: South - Western.
Konovsky, M. A. & Pugh, S. D. 1994. Citizenship and Social Exchange. Academyc of Management Journal. Vol. 37: 656-669.
Aldag, R., dan Reschke, W. 2007. Employee Value Added: Measuring Discretionary Effort and Its Value to The Organization. Center for Organization Effectiveness, Inc. 608/833-3332. pp. 1-8.
Kumar, K., Bakhshi, A., and Rani, E. 2009. Linking theBig Fi ve Personality Domains to Organizational C itizenship Behavior,Internatio nal Journal of Psychological Studies, Vol 1 N o 2, pp. 73-81.
Bell, S. & Menguc, B. 2002. “The employee-organization relationship, organizational citizenship behavior, and superior service quality. Journal of Retailing, 78, 2, 131-146.
Lim, A.S & Chiaburu, D.S. 2008. Manager trustworthiness or Interactional Justice? Predicting Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business Ethics. 83: 453467.
Budihardjo, A. 2004. Mengenal Organizational Citizenship Behavior (OCB). Forum Manajemen Prasetya Mulya Tahun ke-XVIII. No. 82.
Morrison, E. W. 1994. Role Definitions and Organizational Citizenship Behavior The Importance of The Employee’s Perspective. Journal of Management, Vol. 37(4): 1543-1567.
Cohen,A & E. Vigoda. 2003. Do Good Citizen Make Good Organizational Citizens Administration and Society. Vol 32, 596-624. Dimitriade, Z. S. 2007. The influence of service climate and job
11
Mushtaq. 2013. “Impact Of Job Sharacteristics On Organizational Citizenship Behavior”. FWU Journal Of Social Sciences Summer 2013. Vol 7 No. 1, pp 52-56.
Setiawan. N. (2010). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Lingkungan Psikososial Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Prestasi Kerja. Skripsi (tidak dipublikasikan). Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Organ, D.W. 1995. A Meta Analitic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior. Personal Psychology, Vol 48: 775-803 Organ, D.W. 2005. Cognitive Versus Affective Determinats of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology 74 (1), 157-164. Organ, D.W., Podsakoff, P.M., a nd MacKenzie, S.B. 2006. OrganizationalCitizenship B ehavior: Its Nature, Antecede nts, and Consequences, SA GE Publications. Podsakoff, P.M., Ahearne, M. & Mackenzie, S.B. 1997. Organizational Citizenship Behavior and the quantity and quality of work group performance. Journal of Applied Pscyhology, 82, 262270. Rahmi,
K. 2013. Kecenderungan Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional, dan Hubungannya dengan Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja . Journal Riset Ekonomi dan Manajemen. Surabaya. Vol. 2. No. 2. hal. 34 – 52
12
13
