HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI PT. PERCETAKAN BALI. Skripsi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI PT. PERCETAKAN BALI

Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Oleh: I Ketut Wijaya Kusuma NIM: 019114153

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007

i


ii


iii


"SUKSES ADALAH SEBUAH PERJALANAN BUKAN TUJUAN”

"KALAU KITA MAU MENGUBAH CARA BERPIKIR KITA, KITA BISA MENGUBAH PERASAAN KITA, KALAU KITA UBAH PERASAAN KITA, KITA BISA MENGUBAH TINDAKAN-TINDAKAN KITA"

Dengan segala kerendahan hati, kupersembahkan kepada…

KEDUA ORANG TUAKU Yang telah mengukir jiwaku, menjaga ragaku dan mendidikku dengan kasih sayang yang tulus ikhlas

Kakak-Kakakku Tercinta Atas perhatiannya selama ini, dan dukungan tiada henti terhadap proses pembuatan skripsi ini iv


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta

Agustus 2007 Penulis

I Ketut Wijaya Kusuma

v


ABSTRAK HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DI PT. PERCETAKAN BALI I Ketut Wijaya Kusuma Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2007 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB di PT. Percetakan Bali. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan OCB. Dan hipotesis tambahan adalah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan komponen-komponen OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportmanship, dan Civic virtue). Subjek penelitian adalah karyawan di PT. Percetakan Bali yang masa kerjanya 2 tahun keatas. Jumlah subjek dalam penelitian ini sebanyak 50 orang. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran skala komitmen organisasi dan skala OCB. Koefisien reliabilitas dari skala komitmen organisasi adalah 0.9207, sedangkan untuk skala OCB sebesar 0.8832. Untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB digunakan teknik korelasi Spearman rho. Koefisien korelasi yang diperoleh dalam penelitian ini adalah 0.170 pada taraf signifikansi (p) 0.119. Koefisien korelasi antara komitmen dengan altruism adalah 0.212 (p<0.01), komitmen dengan Courtesy diperoleh nilai sebesar 0.060 (p<0.01), komitmen dengan Conscientiousness sebesar 0.253 (p<0.01), dan untuk korelasi antara komitmen dengan Sportmanship memiliki koefisien 0.301 (p<0.01), sedangkan untuk korelasi antara komitmen dengan Civic virtue memiliki koefisien sebesar 0.363 (p<0.01). Hal ini berarti tidak ada hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan OCB. Hubungan yang positif juga tidak ditemukan antara komitmen organisasi dengan komponen-komponen OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportmanship, dan Civic virtue).

vi


ABSTRACT THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AT PT. PERCETAKAN BALI I Ketut Wijaya Kusuma Sanata Dharma University Yogyakarta 2007 This research aimed at knowing the relationship between organizational commitment and OCB at PT. Percetakan Bali. Hypotesa presented were that there was a positive relationship between the organizational commitment and OCB. Moreover, the additional hypothesis was that there was a positive relationship between organizational commitment and the component of OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanship, and Civic virtue). The subjects of this research were the employees at PT. Percetakan Bali whose working experiences were more than two years. The total of the subject in this research was 50 employees. Gathering data was done by distributing a scale of organizational commitment and OCB. The reliability coefficient of organizational commitment is 0.9207, meanwhile the reliability coefficient of OCB is 0.8832. Spearman rho correlation technique was used to measure the relationship between the organizational commitment and OCB. Correlation coefficient which was resulted from this research was 0.170 in level of significant (p) 0.119. The correlation coefficient between organizational commitment and altruism was 0.212 (p<0.01), and the correlation coefficient between organizational commitment and courtesy was 0.060 (p<0.01), and the correlation coefficient between organizational commitment and conscientiousness was 0.253 (p<0.01), also the correlation coefficient between organizational commitment and sportsmanship was 0.301 (p<0.01), meanwhile the correlation coefficient between organizational commitment and civic virtue was 0.363 (p<0.01). It means that there was no positive relationship between the organizational commitment and OCB. Also, the researcher didn’t find positive relationship between organizational commitment and the components of OCB (Altruism, Courtesy, and Conscientiousness, Sportsmanship, and Civic virtue).

vii


KATA PENGANTAR Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Ida Sang Hyang Widhi Wasa Tuhan Ynag Maha Esa, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior di PT. Percetakan Bali”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Terselesaikannya tugas akhir ini tentunya tak lepas dari dukungan dan bantuan dari banyak pihak. Maka pada kesempatan ini pula, dngan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada: 1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi.,M.Si selaku Dekan dan Dosen Pembimbing Akademik penulis, atas nasehat dan dukungannya serta atas bantuannya selama penulis menjalani kuliah. 2. Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si selaku pembimbing utama yang telah membimbing, mengarahkan, mendukung dan selalu memberikan dorongan pada penulis dalam menyusun dan pada akhirnya menyelesaikan penulisan skripsi ini. 3. Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S, S.Psi atas kesediannya meluangkan waktu bagi penulis untuk bertanya, dan atas masukan-masukannya yang sangat berarti bagi penulis. 4. Bapak Y. Agung Santoso, S.Psi atas waktunya buat penulis bertanya tentang statistik.

viii


5. Seluruh staf pengajar Fakultas Psikologi Univesitas Sanata Dharma yang telah membagikan ilmu dan wawasannya kepada penulis selama ini. 6. Karyawan Fakultas Psikologi Mbak Nani, Mas Gandung dan Pak Gi’ di sekretariat Psikologi serta mas Muji dan Mas Donny di Lab. Fakultas Psikologi. Terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya. 7. Almarhum Bapak dan Ibu saya yang telah memberikan kasih sayang dan motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Kakak-kakakku yang selalu sabar dalam membimbing dan selalu memotivasi saya dalam proses pembuatan skripsi ini. 9. Teman-teman kontrakan, Made Arya,Ode, Dolong, Dek Edi, Agus, Saindra, Komang, Baygon, Zember, Arika. Terima kasih atas dukungan kalian terutama buat Arika, yang telah meminjamkan Laptop pada saya untuk menyelesaikan skripsi ini, dan Dek edi yang telah meminjamkan komputernya untuk menyimpan data-data saya, dan atas motivasi-motivasinya. Tidak lupa terima kasih pada Sony atas pinjaman printernya. Skripsi ini tidak aka nada tanpa bantuan dan motivasi kalian. Thanks guys… 10. Teman-teman kampus yang selalu memotivasi saya. Mas Bimo, Toni, Adek, Obeth, Adi, Ucup, Maria, Sony, Yayak, Tyas, Rolan, terima kasih atas kebersamaannya selama ini yang sangat menyenangkan. Terutama Bimo, aku sangat berterima kasih atas bimbingan dan saran-sarannya selama proses pembuatan skripsi ini. 11. Terima kasih kepada Brita Hapsari yang telah menginspirasi saya dalam pembuatan skripsi ini. Terima kasih atas motivasinya yang selalu membuatku untuk berbuat dan melakukan sesuatu lebih baik lagi.

ix


12. Kepada semua pihak yang telah membantu dan teman-teman yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, terimakasih atas segala bantuan dan dukungan yang telah diberikan kepada penulis. Dengan penuh kesadaran diri dan segala kerendahan hati, penyusunan Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun. Semoga tugas akhir ini bermanfaat bagi teman-teman dan para pembaca sekalian.

Yogyakarta, Agustus 2007 Penulis

x


DAFTAR ISI Halaman i HALAMAN JUDUL……………………………………………………… HALAMAN PERSETUJUAN…………………………………………….

ii

HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………..

iii

HALAMAN MOTTO……………………………………………………..

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………...

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………………...

vi

ABSTRAK…………………………………………………………………

vii

ABSTRACT…………………………………………………………………

viii

KATA PENGANTAR……………………………………………………..

ix

DAFTAR ISI……………………………………………………………….

xii

DAFTAR TABEL………………………………………………………….

xv

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………….

xvii

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………….

1

A. LATAR BELAKANG MASALAH……………………………….

1

B. RUMUSAN MASALAH…………………………………………..

5

C. TUJUAN PENELITIAN…………………………………………...

5

D. MANFAAT PENELITIAN………………………………………..

5

BAB II LANDASAN TEORI……………………………………………...

7

A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR………………

7

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior………………

7

2. Komponen-komponen OCB…………………………………...

8

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi…………………………….

9

B. KOMITMEN ORGANISASI………………………………………

10

xi


1. Pengertian Komitmen Organisasi……………………………...

10

2. Komponen-komponen Komitmen Organisasi…………………

13

3. Peran Komitmen Organisasi…………………………………..

16

C. HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN OCB………………………………………………………………..

17

D. HIPOTESIS………………………………………………………..

19

BAB III METODE PENELITIAN ………………………………………..

21

A. JENIS PENELITIAN………………………………………………

21

B. IDENTIFIKASI VARIABEL………………………………………

21

C. DEFINISI OPERASIONAL………………………………………..

21

1. Komitmen Organisasi…………………………………………..

21

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)…………………...

22

D. SUBJEK PENELITIAN…………………………………………….

23

E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA………………………………..

23

1. Skala Komitmen Organisasi…………………………………….

23

2. Skala OCB………………………………………………………

25

F. VALIDITAS DAN RELIABILITAS……………………………….

27

G. METODE DAN TEKNIK ANALISIS DATA……………………..

29

BAB IV PERSIAPAN, PENELITIAN, PELAKSANAAN, DAN PEMBAHASAN……………………………………………………..

30

A. SEKILAS TENTANG PERUSAHAAN……………………………

30

B. PELAKSANAAN PENELITIAN………………………………….

33

C. UJI ITEM DAN ALAT UKUR…………………………………….

34

D. UJI HIPOTESIS…………………………………………………….

36

xii


E. PEMBAHASAN…………………………………………………….

38

. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………

43

A. KESIMPULAN…………………………………………………….

43

B. SARAN…………………………………………………………….

44

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………...

45

LAMPIRAN………………………………………………………………..

49

xiii


DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1. Distribusi Item Skala Komitmen Organisasi……………………

24

Tabel 2. Distribusi Item Skala OCB……………………………………..

25

Tabel 3. Spesifikasi Item Skala Komitmen Organisasi setelah digugurkan……………………………………………….

34

Tabel 4. Spesifikasi Item Skala OCB setelah digugurkan………………..

35

Tabel 5. Korelasi dan koefisien determinasi per-Aspek………………….

37

xiv


DAFTAR LAMPIRAN Halaman LAMPIRAN A Alat Ukur……………………………………………….

49

LAMPIRAN B Skoring………………………………………………….

59

LAMPIRAN C Reliabilitas Skala………………………………………..

72

LAMPIRAN D Data Penelitian………………………………………….

77

LAMPIRAN E Tabel Pembobotan………………………………………

91

LAMPIRAN F Analisis Data……………………………………………

92

xv


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut perusahaan untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai

ketahanan,

mampu

melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan. Di bidang industri, perusahaan dapat disamakan dengan organisasi kerja. Sebagai suatu organisasi kerja, perusahaan di bidang manapun akan sangat mengutamakan hasil produktivitas kerja bila ingin tetap bertahan dalam persaingan terutama di era globalisasi saat ini. Suatu organisasi akan dapat bertahan bila organisasi tersebut mampu untuk belajar dan berubah dengan cepat sesuai dengan tuntutan pasar. Untuk memenuhi hal tersebut salah satu jalan yang ditempuh adalah menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan teknologi yang ada. Pembaruan alat-alat produksi, perbaikan sistem manajemen dan pembentukan program-program baru adalah contoh dari bentuk penyesuaian diri yang dilakukan. Perubahan budaya perusahaan juga merupakan salah satu bentuk penyesuaian terhadap era globalisasi. Hal serupa dilakukan oleh perusahaan PT. Percetakan Bali, dimana perusahaan tersebut melakukan perubahan pada manajemen dan budaya perusahaan. Perusahaan yang bergerak di bidang percetakan itu berusaha untuk bersaing di era globalisasi dengan mengubah

1


2

budaya organisasi, dari perusahaan yang berbudaya birokrasi ke perusahaan yang berbudaya professional Menurut Jatnika (1998) dalam suatu perusahaan, salah satu elemen yang menjadi kunci keberhasilan dalam mengantisipasi dan menyikapi perubahan tersebut adalah faktor sumber daya manusia yaitu karyawan. Supaya dapat beradaptasi dengan cepat, karyawan dalam perusahaan harus memiliki daya dan energi untuk berubah. Dia juga berpendapat bahwa energi itu hanya mungkin ada bila terdapat komitmen dari sumber daya manusia tersebut. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan yang terbaik. Secara riil, komitmen berdampak kepada performansi kerja karyawan, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerjanya. Komitmen merupakan suatu proses dimana tujuan organisasi dan individu menjadi terintegrasi atau kongruen sehingga mengikat identifikasi seorang karyawan, serta keinginan untuk berprestasi lebih baik dalam organisasi kerja. Menurut Mowday, Steers & Porter (Schultz & Schultz, 1990), keinginan yang kuat untuk bertahan menjadi anggota perusahaan dan kemauan untuk berusaha sekuat tenaga melaksanakan tugas dan kewajiban demi kepentingan perusahaan merupakan komponen penting dalam komitmen. Steers & Porter (1983) selanjutnya memberikan batasan mengenai pengertian

komitmen

organisasi

sebagai

kemauan

individu

untuk

mengidentifikasikan dirinya pada organisasi kerja dan keinginan untuk berpartisipasi secara aktif di dalamnya. Keadaan seperti tersebut ditandai dengan adanya (1) kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) kesediaan untuk bekerja sebaik mungkin demi kepentingan


3

organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Berdasarkan hal-hal tersebut, menurut Steers & Porter (1983) akan dapat dilihat tinggi rendahnya komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya. Dengan adanya komitmen terhadap perusahaan, dapat merangsang karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Kinerja dalam hal ini merupakan tingkah laku atau sesuatu yang dilakukan oleh karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Setiap organisasi sangat membutuhkan karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Karyawan dituntut untuk mampu beradaptasi baik dengan lingkungan perusahaan maupun dengan rekan sekerja. Selain itu karyawan juga harus mampu untuk menumbuhkan rasa sosial dan bersikap sukarela dalam membantu rekan kerja. Dengan kata lain karyawan harus memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi dalam perusahaan. Menurut Podsakoff (2000) OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi. Organ (Hardaningtyas, 2005) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Tugas-tugas pimpinan akan menjadi lebih ringan jika terdapat karyawan-karyawan dengan OCB tinggi, sehingga konsekuensinya akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya (Hardaningtyas, 2005).


4

Komitmen dan OCB merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan suatu perusahaan. Pada prinsipnya kedua variabel itu saling berhubungan. Jadi semakin seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaannya maka karyawan tersebut akan memiliki OCB yang baik. Beberapa peneliti seperti Aloitaibi (2001) membuktikan bahwa ada hubungan positif antara komitmen dengan OCB. Namun penelitian lain seperti yang dilakukan Sanders & Koster (2003) tidak menemukan adanya hubungan antara komitmen dengan OCB. Uraian diatas dapat memberi penjelasan bahwa OCB dan komitmen merupakan suatu hal yang memiliki kaitan dengan organisasi atau perusahaan. Dalam suatu perusahaan, pihak manajemen cenderung mengharapkan adanya komitmen dan OCB yang tinggi dari karyawannya. Lebih-lebih di era globalisasi saat ini, setiap perusahaan berusaha untuk bersaing dan menjadi yang terbaik. Pada kasus di PT. Percetakan Bali dapat dilihat pentingnya perombakan budaya dan sistem manajemen untuk dapat bersaing dan menjadi yang terbaik. Dan tentunya perombakan seperti itu akan melibatkan karyawan dalam perusahaan yang bersangkutan dan sangat beresiko. Dari kasus tersebut dan adanya dua pendapat yang bertentangan tentang hubungan antara komitmen dan OCB, maka peneliti tertarik untuk mengetahui lebih dalam mengenai komitmen dan OCB. Selain itu peneliti juga tertarik untuk mengetahui apakah ada hubungan antara komitmen dan OCB di PT.Percetakan Bali.

B. Rumusan Masalah Bagaimana hubungan antara komitmen oraganisasi dengan Organizational Citizenship Behaviors (OCB) ?


5

C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara komitmen organisasi dan OCB karyawan di PT. Percetakan Bali.

D. Manfaat Teoretis a. Sebagai sumbangan pemikiran dalam ilmu psikologi, khususnya psikologi industri, terutama yang berhubungan dengan komitmen organisasi dan OCB. Sekaligus untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB b. Apabila penelitian yang dilakukan ini terbukti maka dapat menjadi salah satu bahan referensi yang dapat memberikan informasi yang bermanfaat untuk penelitian selanjutnya terutama mengenai komitmen organisasi dan OCB

Praktis Dari penelitian ini diharapkan dapat membantu dan menambah pengetahuan orang-orang yang bergerak di bidang industri, mengenai pentingnya

komitmen

organisasi

dan

OCB

dalam

meningkatkan

produktivitas perusahaan. Dan apabila dari penelitian ini ditemukan hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB, maka dapat membantu perusahaan PT. Percetakan Bali untuk mengetahui tentang komitmen dan OCB secara teori. Sehingga dalam praktek sehari-hari dapat dengan baik mengatasi

permasalahan

yang

ada

di

perusahaan

tersebut.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Organizational Citizenship Behaviors (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviors Sumberdaya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Kerja yang dilakukan individu merupakan suatu investasi karena mereka harus memberikan waktu, tenaga, dan usahanya untuk memperoleh apa yang mereka inginkan, seperti keuntungan ekonomi, fellowship, dan status sosial. Perilaku karyawan di tempat kerjanya dapat dikelompokkan ke dalam 2 jenis, perilaku yang berkaitan dengan tugas-tugas resminya (in-role behavior), dan perilaku di luar peran resmi (extra-role behavior). Ada berbagai jenis konstrak perilaku extra-role behavior diantaranya adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi Organ (1988). Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal, Podsakoff (2000). OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku membantu orang lain dalam mengerjakan tugas-tugas ekstra, patuh pada peraturan-peratuan dan prosedur di tempat kerja.

7


8

Borman dan Motowidlo, 1993 (Hardaningtyas, 2005) mengkontruksi contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi, sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela, reward atau niat seseorang melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan: 1. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. 2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal. 3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal.

2. Komponen-komponen OCB Dari beberapa penelitian yang dilakukan dikemukakan lima faktor dari OCB (Organ, 1988): 1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.


9

2. Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum, seperti kepatuhan terhadap aturan dan kehadiran. 3. Sportmanship, berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel. 4. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. 5. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial ilmiah. Penelitian lain menyatakan bahwa OCB ada yang bersifat individualdirected (OCBI) dan ada yang organization-directed (OCBO) Willams & Anderson, 1991 (Koster & Sanders, 2006). OCBI lebih berkaitan dengan perilaku seperti membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, dimana faktor courtesy dan altruism terdapat didalamnya. Sedangkan OCBO berkaitan dengan bagaimana tanggapan karyawan terhadap pekerjaan mereka yang mencakup faktor conscientiousness, civic virtue dan sportsmanship. Dalam penelitian yang akan dilakukan, peneliti menggunakan faktor-faktor dari OCB yang diungkapkan oleh Organ (1988) untuk mengukur seberapa besar OCB yang dimiliki karyawan di PT. Percetakan Bali.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB OCB dipandang sebagai manifestasi dari kodrat manusia sebagai mahluk sosial, maka akan sangat mungkin dipengaruhi oleh kompetensi sosial yang dimiliki

pegawai.

Kecerdasan

emosi

merupakan

suatu

kapasitas

yang


10

mengidentifikasikan seberapa tinggi tingkat kompetensi personal dan sosial dari orang yang bersangkutan. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa OCB dapat juga dipengaruhi oleh kecerdasan emosi (Hardaningtyas, 2005). Beberapa ahli mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi OCB. Podsakoff (2000) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain adalah umur dan gender. Karyawan yang sudah berumur dan berjenis kelamin perempuan, cenderung menunjukkan OCB yang rendah. Penelitian lain mengungkapkan bahwa OCB dipengaruhi oleh faktor individual, team, dan organisasi (Podsakoff, Mackenzie, Paine & Bachrach, 2000). Faktor individual meliputi kepuasan kerja, kepribadian, dan faktor-faktor demografis seperti usia dan jenis kelamin. Adanya kepuasan kerja dapat mempengaruhi OCB dan meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan (Danan, 2007).

B. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen disini mempunyai arti peristiwa dimana individu sangat tertarik pada tujuan nilai-nilai dan sasaran organisasi. Jadi komitmen lebih dari hanya sekedar keanggotaan karena meliputi sikap kesetiaan untuk berusaha dengan segenap kemampuan bagi kepentingan organisasi dan memperlancar tujuan (Steers, 1985) Tetrick (1989) mengemukakan bahwa apabila seorang karyawan menolak untuk pindah atau berganti pekerjaan meskipun pekerjaan baru tersebut menawarkan gaji yang lebih tinggi dan kondisi kerja yang lebih baik, diduga hal


11

tersebut adalah akibat dari komitmen yang tinggi dari karyawan terhadap perusahaannya. Komitmen tidak berjalan searah tetapi timbal balik antara perusahaan dengan karyawan. Perusahaan yang memperhatikan karyawan akan mendapatkan karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena dengan terciptanya komitmen yang tinggi akan berpengaruh pada iklim kerja yang professional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak lepas dari istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen. Pemahaman yang demikian membuat istilah loyalitas dan komitmen mengandung makna yang confuse. Loyalitas disini secara sempit diartikan sebagai berapa lama karyawan bekerja dalam perusahaan atau sejauh mana mereka tunduk pada perintah atasan tanpa

melihat

kualitas

kontribusi

terhadap

perusahaan.

Dessler

(1994)

mengemukakan bahwa komitmen organisasi nampak dalam tiga bentuk sikap yang terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas organisasi dan yang terakhir loyalitas serta keterikatan organisasi. Gibson (1987) mengemukakan bahwa komitmen organisasi seorang karyawan menunjukkan pengidentifikasian dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam perusahaan dan rasa kesetiaan. Hal serupa juga dikemukakan oleh Porter, Steers, Mowday dan Boulian (1974) bahwa komitmen adalah suatu orientasi terhadap organisasi yang menghubungkan atau mengikat identifikasi diri seorang karyawan, serta keinginan untuk berprestasi lebih baik dalam organisasi kerja. Komitmen merupakan keadaan seorang individu menjadi lebih terikat,


12

terlibat aktif di suatu organisasi kerja tertentu. Komitmen adalah proses dimana organisasi dan individu menjadi terintegrasi atau kongruen. Manusia atau karyawan memiliki sistem nilai sendiri, demikian pula organisasi. Nilai-nilai, peraturan, kebijakan organisasi berbeda-beda dan ini berpengaruh terhadap anggotanya. Harapan organisasi adalah dukungan anggota sehingga mau dan mampu bekerja sebaik mungkin untuk tujuan dan kepentingan organisasi. Salah satu bentuk dukungan adalah komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Karyawan juga punya harapan pada perusahaan antara lain jenis pekerjaan yang diinginkan, gaji, status lingkungan kerja dan pengembangan diri (Steers & Porter, 1983). Bila harapan, keyakinan dan nilai-nilai individu karyawan tersebut terpuaskan maka komitmen terhadap organisasi akan meningkat, sebaliknya jika tidak terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi rendah dan mereka akan meninggalkan organisasi. Ada beberapa ahli yang memberikan definisi tentang komitmen organisasi antara lain, Staw (1991) menjelaskan bahwa komitmen diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi atau dengan kata lain komitmen merupakan ikatan psikologis individu terhadap perusahaan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa komitmen adalah bentuk loyalitas yang konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Identifikasi yang dilakukan anggota terhadap organisasi dan tujuan organisasi serta keinginan untuk bekerja keras dan tetap menjadi anggota untuk mencapai tujuan organisasi disebut komitmen (Steers & Porter, 1983).


13

Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturanaturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

2. Komponen-komponen Komitmen Organisasi Ada beberapa ahli yang mengungkapkan jenis-jenis komitmen. Allen dan Meyer (1991) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : afektif, normatif dan continuance. c. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. d. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. e. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi Meyer dan Allen 1991 (Kuntjoro, 2002) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi,


14

masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi. Sedangkan menurut Mowday, Porter dan Steers (1982) seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.


15

Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga komponen penting dalam komitmen dan akan digunakan dalam penelitian ini. Komponen tersebut yaitu (1) kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilainilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi. Oleh peneliti untuk tiap komponen dilakukan pembagian ke dalam indikator variabel yaitu : (1). Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi memiliki indikator variabel : •

Ada kesamaan antara nilai-nilai pribadi dengan nilai-nilai perusahaan

•

Menyetujui sebagian besar kebijakan perusahaan

•

Merasa bahwa bekerja di perusahaan tersebut adalah yang terbaik

(2). Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi, memiliki indikator variabel : •

Memanfaatkan peluang yang ada di perusahaan

•

Peduli akan kemajuan dan masa depan perusahaan

•

Bersedia mendahulukan kepentingan perusahaan

(3). Keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi, memiliki indikator variabel : •

Setia pada perusahaan


16

•

Merasa bangga menjadi anggota perusahaan

•

Merasakan keuntungan selama bergabung dengan perusahaan

•

Bersedia bekerja atau ditempatkan di bagian apa saja dalam perusahaan.

3. Peran Komitmen Organisasi Di era globalisasi saat ini setiap perusahaan mutlak membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan tempat ia bekerja. Hal ini disebabkan semakin tinggi komitmen karyawan terhadap perusahaannya semakin tinggi pula usaha yang dikeluarkan

karyawan dalam

melakukan pekerjaannya (Mowday, Steers & Porter, 1983). Komitmen memiliki peranan yang sangat penting dalam kemajuan suatu perusahaan atau organisasi. Seperti kita ketahui bahwa suatu perusahaan tidak akan bisa hidup dan berkembang tanpa peran dari karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut. Pihak manajemen harus selalu mengelola, membina, dan memperhatikan kesejahteraan setiap karyawannya. Sehingga dengan demikian karyawan akan merasa aman dan akan betah berada dalam perusahaan, atau dengan kata lain karyawan memiliki komitmen terhadap perusahaannya. Dengan adanya komitmen maka absensi dan turn over akan dapat dikurangi. Hal ini diperkuat dengan pernyataan Luthan (2005) bahwa ada hubungan positif antara komitmen terhadap organisasi dan hasil yang diharapkan serta berkurangnya absensi. Adanya komitmen yang tinggi juga dapat menambah rasa memiliki dan rasa solidaritas antar karyawan (Kidwell, Mossholder, Nathan, 1997).


17

Kerjasama yang baik antar karyawan dan adanya sifat sosial pada setiap karyawan, muncul karena komitmen yang tinggi dari karyawan tersebut. Sehingga hal tersebut dapat menambah kekompakan karayawan dan menambah kenyamanan dalam bekerja (Pareke, 2004). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dengan adanya komitmen yang tinggi dari karyawan dimana ikatan psikologis karyawan dengan perusahaan terbentuk, maka keinginan untuk berpartisipasi penuh demi pencapaian tujuan perusahaan dapat juga terbentuk. Hal ini berdampak positif bagi karyawan maupun perusahaan yang bersangkutan.

C. Hubungan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior Perusahaan di era globalisasi ini sangat memerlukan karyawan yang berkualitas. Kualitas dalam hal ini bukan hanya dilihat dari hasil produksinya atau intelegensinya saja, namun kualitas disini mencakup kepribadian, kemampuan serta hal-hal yang berhubungan dengan motivasi. Karyawan yang dimaksud antara lain harus bisa bekerja dalam sebuah kelompok, bisa bekerjasama satu sama lain dalam perusahaan dan mampu memberi dorongan pada karyawan lainnya, serta sukarela dalam membantu rekan kerja menyelesaikan tugas-tugasnya. Karyawan yang demikian merupakan karyawan yang memiliki OCB yang baik. OCB akan muncul pada karyawan, apabila karyawan yang bersangkutan merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari perusahaan dimana dia bekerja. Dengan kata lain karyawan yang memiliki komitmen pada perusahaan akan memiliki OCB yang baik (Jatnika, 1998).


18

Penelitian yang dilakukan oleh Pareke (2004) menemukan bahwa keinginan untuk berpindah kerja mempengaruhi OCB karyawan. Selain itu penelitian Alotaibi (2001) menyatakan adanya hubungan yang postif antara komitmen organisasi dengan OCB. Morison, 1994 (Ronald, Kevin, Nathan, 1997) menemukan bahwa terdapat hubungan antara komitmen afektif dan dimensi dari OCB. Hubungan antara OCB dengan komitmen organisasi juga dapat dilihat dari pernyataan Van Scotter & Motowidlo (1996) bahwa pegawai yang kinerja kontekstualnya (OCB) lebih tinggi menyatakan bahwa mereka merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka dan lebih berkomitmen terhadap organisasinya. Penelitian oleh Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson (1989) menemukan bahwa ada hubungan postif antara komitmen terutama komitmen afektif terhadap OCB. Meskipun ada banyak penelitian yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara komitmen dengan OCB, namun itu bukan berarti tidak ada peneliti yang menemukan bahwa hubungan antara komitmen dengan OCB tidak signifikan, atau tidak ada hubungan yang positif antara kedua hal tersebut. Beberapa penelitian yang tidak mendukung adanya hubungan antara komitmen dengan OCB antara lain penelitian yang dilakukan oleh Koster & Sanders (2003) dimana di dalam penelitiannya tidak ditemukan hubungan antara komitmen dengan OCB. Penelitian lain yang dilakukan oleh Kidwell, Mossholder, dan Nathan (1997) juga tidak menemukan adanya hubungan antara komitmen dengan OCB. Hasil penelitian beberapa ahli tersebut membuktikan bahwa komitmen dan OCB memiliki hubungan. Namun adanya hubungan tersebut tergantung dari


19

faktor-faktor yang mempengaruhi kedua variabel. Faktor-faktor yang dimaksud antara lain lingkungan kerja, usia, jenis kelamin dan masa kerja. Menurut Koster, Sanders & Emmerik (2003), semakin lama seorang karyawan bekerja pada sebuah perusahaan maka OCB karyawan tersebut akan semakin baik. Selain itu lingkungan kerja yang baik juga dapat meningkatkan OCB dan komitmen karyawan (Kidwell, Mossholder, Nathan, 1997)

Pada penelitian ini peneliti

berasumsi bahwa semakin tinggi komitmen karyawan terhadap perusahaannya, maka OCB karyawan akan baik.

D. Hipotesis Dari uraian diatas peneliti memiliki hipotesis mayor bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB. Selain ttu peneliti juga mengajukan hipotesis minor yaitu: H1. Ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Altruism H2. Ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Conscientiousness H3. Ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Sportmanship H4. Ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Courtesy H5. Ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Civic virtue.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini adalah penelitian korelasional yaitu penelitian yang bertujuan untuk melihat ada tidaknya hubungan dan apabila ada, seberapa eratnya hubungan serta berarti atau tidaknya hubungan itu (Arikunto, 1996). Namun karena dalam penelitian ini hipotesis yang dibentuk berarah tunggal maka penelitian dimaksudkan untuk melihat apakah terjadi hubungan yang positif antara kedua variabel.

B. Identifikasi Variabel 1. Variabel Bebas

: Komitmen Organisasi

2. Variabel Tergantung

: OCB

C. Definisi Operasional 1. Komitmen organisasi Komitmen organisasi adalah ikatan psikologis yang dirasakan seorang karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja, sehingga menimbulkan keinginan untuk bekerja lebih keras dan tetap bekerja disana karena ada kesamaan tujuan. Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala komitmen organisasi yang didasari oleh teori Steers & Porter mengenai tiga komponen yang dapat mengungkap tinggi rendahnya komitmen terhadap organisasi yaitu (1)

20


21

kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi. Skor bergerak dari angka 3 sampai angka 0 untuk item yang favorabel dan 0 sampai 3 untuk item unfavorabel. Skor Komitmen organisasi tinggi menunjukkan karyawan memiliki kesediaan untuk berusahaa sekuat tenaga untuk perusahaan dan berusaha tetap menjadi bagian dari perusahaan tersebut.

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) OCB merupakan perilaku dalam organisasi yang bersifat sosial, bebas, tidak mengikat, tidak secara eksplisit dan tidak secara langsung dikaitkan dengan sistem pemberian reward (Organ, 1988). OCB diukur dengan menggunakan skala OCB yang berdasarkan komponen-komponen OCB yaitu altruism, concientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Skor bergerak dari angka 5 sampa 1 untuk item favorabel dan 1 sampai 5 untuk yang unfavorabel. Skor OCB tinggi menunjukkan bahwa karyawan dalam setiap kesempatan cenderung membantu rekan kerja dan melakukan hal-hal yang terbaik untuk organiasi secara sukarela tanpa berkaitan dengan reward formal.


22

D. Subjek Penelitian Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Percetakan Bali dengan deskripsi sebagai berikut: •

Jenis Kelamin

: Pria dan Wanita

•

Usia

: 20 tahun sampai 50 tahun

•

Masa Kerja

: 2 tahun keatas

E. Teknik Pengumpulan Data Berdasarkan bentuk data yang akan diambil dalam penelitian ini maka teknik pengumpulan data yang dipakai lebih dari satu. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah 2 macam yaitu : 1. Skala Komitmen organisasi Skala komitmen dalam penelitian ini merupakan skala adaptasi dari penelitian Mowday (1979) dengan koefisien alpha = 0.90 (O’Brien, Richards, Akroyd, 1994).

Skala komitmen dalam penelitian ini dikembangkan dari

Organizational Commitment Questionaire oleh Mowday, Steers & Porter, 1979 (Luthans, 2005), kemudian dilakukan penambahan dan penyesuaian kata serta kalimat. Skala komitmen terhadap organisasi digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasinya. Steers & Porter mengatakan ada 3 karakteristik yang dapat mengungkap tinggi rendahnya komitmen karyawan terhdap organisasinya, yaitu : (1) kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk


23

berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu skala ini akan mencakup ketiga karakteristik tersebut untuk mengukur tingkat komitmen terhadap organisasi seorang karyawan. Skala komitmen terhadap organisasi menggunakan model Likert dengan modifikasi. Modifikasi dilakukan dengan hanya menyediakan empat alternatif jawaban yang dimaksud untuk menghindari bias yang terjadi apabila peneliti memberikan lima alternatif jawaban dengan adanya pilihan tengah. Ini didasarkan pada pendapat Hadi (1991) yang mengatakan walaupun pilihan tengah dapat diartikan netral, kadang-kadang, jarang atau ragu-ragu namun ditemukan bahwa subjek memiliki kecenderungan untuk memilih jawaban yang ada di tengah (Central Tendency Effect). Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Table 1. Tabel distribusi item skala Komitmen Organisasi Nomor item Fav 1. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang 9, 19, 31 penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi 5, 28 15, 27 2. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi 8, 40, 41 kepentingan organisasi 23, 24 4, 34

Nomor item Unfav 6, 10 30, 20, 32 11, 37 14, 33, 42 3, 12 13, 7

3. Keinginan yang kuat untuk tetap terlibat 1, 2 menjadi anggota organisasi 16, 26, 36 29, 39 21 Total

17, 21 18, 35 22, 25, 38 21

Aspek Komitmen Organisasi

Tot 14 14

14 42


24

Skala ini terdiri dari 42 item berdasarkan ketiga komponen komitmen terhadap organisasi. Setiap aspek yang diteliti dijabarkan menjadi pernyataan favorabel yaitu pernyataan yang mendukung aspek yang diukur dan pernyataan unfavorabel yaitu pernyataan yang tidak mendukung aspek yang diukur (Azwar, 1999) dengan jumlah seimbang. Alternatif jawaban yang ada pada setiap item pernyataan dalam skala ini adalah Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (ST), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS). Nilai bergerak dari 3 sampai 0 untuk item yang favorabel dan 0 sampai 3 untuk item unfavorabel. 2. Skala OCB Metode ini dipilih untuk digunakan sebagai sarana untuk menilai perilaku subjek dalam situasi kerja. Setiap aspek memiliki persentase yang sama, karena penilaian terfokus pada kualitas kerjanya yang terkait dengan hubungan sosial dalam organisasi. Skala OCB dalam penelitian ini merupakan skala adaptasi dari Organ (1988). Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Table 2. Tabel distribusi item skala OCB ITEM

ASPEK 1. Altruism 2. Courtesy 3. Conscientiousness 4. Sportmanhip 5. Civic virtue JUMLAH

Favorable 1, 12, 23 2, 13, 24 3, 14, 25 4, 15, 21 5, 6 14

Unfavorable 7, 18, 29 8, 19, 30 9, 20, 28 10, 26, 27 11,16, 17, 22 16

JMLH 6 6 6 6 6 30

Blanko ini terdiri dari 30 item. Aspek-aspek yang terdapat dalam blanko tersebut adalah Altruism, Civi virtue, Conscientiousness, Courtesy, dan


25

Sportmanship. Penskoran dalam blanko ini menggunakan sistem rating. Jenjang yang digunakan berkisar antara 1 sampai 5 dengan alternatif jawaban tidak pernah, hampir tidak pernah, kadang-kadang, sering, dan sangat sering. Pemberian skor atas jawaban subjek adalah sebagai berikut: untuk jawaban jenis favorable, bila jawabannya sangat sering maka skornya adalah 5, sering = 4, skor kadang-kadang adalah 3, hampir tidak pernah = 2, tidak pernah = 1. Untuk item unfavorable, pemberian skornya merupakan kebalikan dari item favorable. Dengan asumsi penilaian, semakin tinggi nilai yang diperoleh subjek maka semakin tinggi OCB dan semakin rendah nilai yang diperoleh maka akan semakin rendah OCB yang dimiliki karyawan. Pengambilan data dilakukan dengan try out terpakai. Hal ini dilakukan mengingat kondisi perusahaan yang hanya memiliki pegawai tetap 50 orang. Selain itu alat ukur sudah pernah diuji oleh beberapa ahli seperti Mowday (1979) dengan koefisien alpha = 0.90

untuk skala komitmen organisasi, dan Organ

(1988) untuk skala OCB. Jarak penelitian yang jauh (Bali) juga menjadi faktor dilakukannya try out terpakai.

F. Validitas dan Reliabilitas Validitas adalah sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 1997). Salah satu bentuk validitas adalah validitas isi. Validitas isi diselidiki melalui bentuk analisis rasional terhadap isi skala yang didasarkan pada penilaian (judgement) yang bersifat subjektif.


26

Pada penelitian ini, untuk mengukur validitas pada alat tes dipilih validitas isi. Pengujian validitas isi ini tidak melalui analisis statistik, melainkan menggunakan analisis rasional atau professional judgement (Azwar, 1996). Dalam hal ini peneliti melakukan analisis rasional terhadap item-item yang telah disusun untuk melihat kesesuaian antar item dengan blue-print nya. Blue-print yang disusun telah sesuai dengan batasan domain ukur yang telah ditetapkan dan mengandung

aspek-aspek

yang

bersangkutan.

Untuk

menghindari

bias

subjektivitas dalam analisis rasional ini juga diperlukan penilai lain selain peneliti. Sehingga analisis rasional ini juga dilakukan oleh Dosen Pembimbing. Reliabilitas diterjemahkan dari kata reliability yang berarti keajegan atau konsistensi. Sebuah pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi menunjukkan bahwa pengukuran tersebut dapat menghasilkan data yang reliabel. Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’) yang angkanya berada dalam rentang nilai dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya, koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya. Dalam pengukuran psikologi, koefisien reliabilitas yang mencapai angka rxx’ = 1,00 tidak pernah dapat dijumpai.

G. Metode dan Teknik Analisis Data Analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini ialah uji asumsi dan uji hipotesis. Oleh karena penelitian ini bersifat korelasional maka dalam uji asumsi digunakan uji normalitas dan uji linearitas. Berikut adalah penjelasan mengenai penganalisisan data yang digunakan:


27

f. Uji Asumsi Dalam sebuah uji asumsi pada metode penelitian yang bersifat korelasional ada dua hal yang digunakan di dalamnya: g. Normalitas Uji ini akan digunakan untuk melihat distribusi variabel terhadap suatu sampel. Teknik yang digunakan dalam uji normalitas adalah Kolmogorov-Smirnov Test pada program SPSS for Windows versi 11.5 h. Linearitas Uji ini dipergunakan untuk melihat seberapa besar tingkat hubungan yang terjadi antara dua variabel yang bersangkutan. Teknik yang dipakai untuk mengetahui Linearitas pada dua buah variabel yang bersangkutan adalah Compare Means pada program SPSS for Windows versi 11.5

i . Uji Hipotesa Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan formula korelasi Product Moment Pearson pada program SPSS for Windows versi 11.5 untuk mengetahui tinggi rendahnya koefisien korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara kedua variabel diatas, yaitu komitmen organisasi dan OCB.


BAB IV PERSIAPAN, PENELITIAN, PELAKSANAAN DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas tentang Perusahaan Secara defacto Percetakan Bali sudah ada pada jaman jepang, tahun 1942 bernama Bali Simbunsya, yang beralamat di suatu gedung sewaan di Wangaya Kelod dan saat itu dipimpin oleh Tuan N. Narasawa. Percetakan yang pertama di Bali, yang mesinnya sebagaian disewa dari Lettergieterij Amsterdam dan sebagian tidak diketahui asalnya (dibawa Jepang ke Bali). Kekalahan Jepang dalam perang dunia II, yang berpengaruh terhadap kekuasaan Jepang di negara-negara Jajahan mengalami banyak perubahan. Percetakan ini diubah namanya menjadi Percetakan Suara Indonesia, yang dipimpin oleh Cokorde Ngurah Pemayun dan Ketut Subrata. Tahun 1946 tentara NICA masuk ke Bali, percetakan ini diambil alih dan diserahkan kepada NV. LETTERGIETERIJ AMSTERDAM di Surabaya di bawah pengawasan NIBI dan bernama Amacab Bali Drukkeraij, dipimpin oleh : Tn. N.L. Manson dan P.A. Schwab serta kemudian oleh J. Van Riel. Tahun 1949, penyerahan kedaulatan Indonesia oleh Belanda. Dengan adanya penyerahan kedaulatan tersebut Bali Drukrij diserahkan oleh Dr. M. BBBoom atas nama Residen Bali dan Lombok kepada A.A. Gede Oka atas nama Ketua Dewan raja-raja. Atas kemufakatan sdr. K. Bagiada (Perdi) dengan A. Cassee (Kepala Bali Drukreij) maka dijadikan NV (Perusahaan Campuran) 28


29

Percetakan Bali dengan Akte Notaris No. 56 tertanggal 1 Juni 1950 dan dipimpin oleh Antony Casse (mendahului keputusan rapat pemegang saham). Modal pertama sebesar Rp. 312.000,- yang berasal dari Pemerintah sebesar Rp. 300.000,(setoran andil dari kekayaan Bali Drukkereij) dan dari swasta sebesar Rp. 12.000,(NV. GIEB, NV. GEHI, PERDI, SUARA INDONESIA, NV. SERIKAT DAGANG, NV. ARTHA BALI). Akte Pendirian NV. Percetakan Bali disahkan oleh Menteri Kehakiman RI dengan Surat penetapannya No. : J.A. S/32/15 tertanggal 20 April 1951. Dan untuk pertama kalinya diadakan Rapat Umum Peserta pada tanggal 17 Juni 1951 dan terpilihlah sdr. I Gst. Ngurah jelun sebagai direktur dan ketua/anggota-anggota Dewan komisaris masing-masing : sdr. Putu Rudolf, Wayan dangin dan I Made Sugitha. Disetujui pula penjualan saham-saham untuk penambahan modal. Tahun 1953/54 didirikan cabang Singaraja dan dibuka perwakilan di Lombok, Sumbawa Besar. Tahun 1956 perusahaan membangun gedung di tempat yang sekarang. Karena situasi dalam tahun enam puluhan kurang baik (politik) maka perusahaan mengalami kemunduran. Tahun 1970 diadakan reorganisasi atas usul para pemegang saham terutama pemerintah Daerah Tingkat I Bali, dan diadakanlah pergantian Direksi serta Dewan Komisaris. Tahun 1971 ditunjuklah Drs. I.G.A.R. Pirawana selaku Direksi dan sebagai Ketua/Anggota Komisaris masing-masing : Drs. I Gst. Ngurah Ketut, I Gusti Ketut Gde dan I Made Rasna. Dengan Direktur dan Komisaris baru disusunlah program kerja yang ketat dan diadakan perbaikan-perbaikan secara menyeluruh antara lain : Gedung dan pembelian mesin-mesin cetak offset,


30

peralatan repro seperti camera, Mesin Setting IBM dan Plate Maker serta perlatan penjilidan seperti Mesin potong, mesin kacip dan mesin lem. Tahun 1982 salah seorang anggota dewan komisaris meninggal dunia dan digantikan oleh Drs. I Made Muka pada rapat tahunan pemegang saham tahun 1983. Dengan perbaikan diseluruh sektor dan didukung adanya SK. Gubenur Bali No. Ek/II.b/2.1979, dimana Pemerintah Daerah Tingkat I Bali adalah pemegang saham terbesar, maka Percetakan Bali mengalami perkembangan yang sangat pesat. Pada tahun 1999 terjadi reorganisasi, dan dalam Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa, diputuskan untuk menjual seluruh saham milik swasta kepada Pemerintah provinsi Bali melalui Perusahaan Daerah Tingkat I Bali. Komposisi kepemilikan saham saat ini adalah : 95,35% milik Pemerintah Daerah Bali sedangkan 4,65% dimiliki oleh Pemerintah kabupaten Badung. Disamping itu adanya suatu keharusan untuk segera merubah bentuk perusahaan menyesuaikan dengan Undang-undang Nomor 1 tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas. Melalui Akta Notaris No. 2 tanggal 1 Pebruari 2002 dan mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Nomor : C-05655 HT.01.04 TH. 2003, NV. Percetakan Bali berubah status Badan Hukumnya menjadi Perseroan Terbatas (PT. Percetakan Bali), dengan komposisi kepemilikan Saham 95,35% dimiliki oleh Perusahaan Daerah Provinsi Bali dan 4,65% dimiliki oleh Pemkab. Badung. Saat ini PT. Percetakan Bali telah memiliki Ijin Dokumen Sekuriti yang dikeluarkan oleh BOTASUPAL


31

B. Pelaksanaan Penelitian Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 17 Februari 2007. Data penelitian diperoleh dengan membagikan Skala Komitmen Organisasi dan Skala OCB kepada subjek penelitian, yaitu karyawan tetap PT. Percetakan Bali. Pengambilan data menggunakan teknik try out terpakai. Hal ini dilakukan karena jumlah karyawan tetapnya hanya 55 orang serta jarak penelitian yang jauh menjadi faktor di pakainya try out terpakai. Pembagian skala penelitian dilakukan secara klasikal pada jam istirahat agar tidak mengganggu aktivitas karyawan. Jumlah seluruh skala yang dibagi sebanyak 55 lembar, mengingat jumlah karyawan tetapnya hanya 55 orang. Dari jumlah tersebut hanya 50 karyawan yang mengisi dengan lengkap skala yang dibagikan. Jumlah karyawan tersebut terdiri dari: laki-laki 29 orang dan perempuan 21 orang. Usia karyawan berkisar antara 20 tahun sampai 53 tahun, dengan rata-rata usia 40 tahun. Masa kerja karyawan berkisar antara 2 sampai 33 tahun, dengan rata-rata masa kerja 16 tahun. Pada saat penelitian dilakukan, perusahaan yang bersangkutan sedang menerima pesanan untuk mencetak soal-soal EBTA Sekolah Menengah Atas di beberapa daerah di Bali. Hal ini menyebabkan penelitian agak terhambat beberapa waktu, dan pembagian skala tidak berbarengan. Skala yang dibagi terlebih dahulu adalah skala Komitmen Organisasi, kemudian beberapa hari berikutnya skala OCB dibagikan dengan diawasi supervisi.


32

C. Uji Item dan Alat Ukur Pengujian reliabilitas skala ukur dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi dengan melihat koefisien alpha. Pengujian ini dilakukan dengan bantuan program statistik SPSS versi 11.5 for windows. Penyebaran item untuk skala komitmen organisasi setelah ujicoba dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3. Tabel spesifikasi item skala Komitmen Organisasi setelah digugurkan

1. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi

Nomor item Fav 19, 31 5, 28 15, 27

Nomor item Unfav 10, 11, 37

2. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi

40, 41 24, 34

14, 33 3, 12 13 17, 21 18, 35 22, 25, 38 15

Aspek Komitmen Organisasi

3. Keinginan yang kuat untuk tetap terlibat 1, 2 menjadi anggota organisasi 16, 26, 36 29, 39 17 Total

Tot 9

9

14 32

Hasil analisis item Skala Komitmen Organisasi menunjukkan dari 42 item ternyata 32 item yang dapat digunakan. Daya beda item antara 0.3064-0.7011 dengan koefisien reliabilitas dari 32 item tersebut sebesar 0.9207. Jumlah item favorabel sebanyak 17 buah item dan item tidak favorabel sebanyak 15 item. Untuk hasil analisis item skala OCB menunjukkan dari 30 item ternyata 24 item yang dapat digunakan dengan daya beda item antara 0.3511-0.5978 dengan koefisien reliabilitas dari 24 item tersebut sebesar 0.8832. Jumlah item favorabel


33

12 buah dan item tidak favorabel 12 item. Distribusi item skala OCB dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4. Tabel spesifikasi item skala OCB setelah digugurkan ITEM

ASPEK 1. Altruism 2. Courtesy 3. Conscientiousness 4. Sportmanship 5. Civic virtue JUMLAH

Favorable 1, 12, 23 2, 13, 24 3, 14, 4, 21, 5, 6 12

JMLH Unfavorable 7, 18, 29 8, 19, 30 9, 20, 10, 16, 17, 22 12

6 6 4 3 5 24

Untuk menyeimbangkan jumlah item dan mendapatkan hasil yang lebih baik maka dilakukan penyeimbangan blue print. Penyeimbangan kedua blue print dilakukan dengan pembobotan item. Untuk skala komitmen organisasi pembobotan dilakukan dengan mengalikan 14 (sebagai jumlah item tertinggi dari salah satu aspek dalam skala) total skor yang dihasilkan oleh tiap aspek, kemudian dibagi jumlah item yang ada dalam aspek tersebut. Hal yang sama juga dilakukan pada skala OCB, pembobotan dilakukan yaitu dengan total skor yang dihasilkan oleh tiap aspek dikalikan 6 (sebagai jumlah item tertinggi dari salah satu aspek dalam skala) kemudian dibagi jumlah item yang ada dalam aspek tersebut. Setelah seluruh data penelitian diperoleh, dilakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas sebaran dan uji linearitas hubungan. Analisis data dan uji asumsi dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 11.5 for windows.


34

1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel komitmen organisasi dalam formula Kosmogorov-Smirnov untuk uji normalitas menunjukkan harga Z sebesar 0,781 dengan p = 0,575 (syarat, p > 0,05) yang berarti skor variabel komitmen organisasi memiliki distribusi normal. Sedangkan hasil untuk variabel tergantung, yaitu variabel OCB menunjukkan harga Z pada uji normalitas sebesar 0,985 dengan p = 0,286 hal ini berarti bahwa variabel OCB memiliki distribusi normal. b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk melihat hubungan antara skor variabel komitmen organisasi dan variabel OCB linear atau tidak. Hasil uji linearitas menunjukkan harga 0,262 dengan p = 0,616 (syarat, p < 0,05), yang berarti hubungan kedua variabel tidak linear. 2. Uji Hipotesis Untuk mengkorelasikan antara variabel komitmen organisasi dengan OCB menggunakan rumus Product Momen Pearson dengan program SPSS versi 11.5 for wimdows. Dari analisis data diperoleh koefisien korelasi (r) = 0.065 dengan signifikansi (p) = 0.326. Perhitungan dilakukan pada taraf signifikansi p ≤ 0.01 dan memakai uji satu ekor (1–tailed). Hasil ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB.


35

Selain hasil tersebut diatas, peneliti juga melakukan analisis data tambahan untuk melihat aspek OCB mana yang memiliki korelasi paling tinggi dan kuatnya sumbangan efektif yang paling besar terhadap Komitmen Organisasi. Hasil korelasi tiap aspek dapat dilihat pada tabel 3

Tabel 5. Tabel Korelasi dan koefisien determinasi peraspek No.

Aspek yang dikorelasikan

r

Signifikansi 1 ekor

1

Komitmen*Altruism

0.040

0.391

2

Komitmen*Courtesy

0.119

0.206

3

Komitmen* Conscientiousness

0.030

0.418

4

Komitmen* Sportmanship

0.048

0.369

5

Komitmen*civic virtue

-0.081

0.288

Uji Hipotesis 1 Hasil analisis data tambahan yaitu hubungan antara komitmen organisasi dengan altruism menunjukkan koefisien (r) = 0.040 dengan nilai p = 0.391 (syarat, p≤0.01). Hal tersebut menunjukkan tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan altruism.

Uji Hipotesis 2 Hasil analisis data tambahan menunjukkan nilai r = 0.119 dengan

p

= 0.206 (syarat, p≤0.01). Hal tersebut membuktikan bahwa tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan courtesy.


36

Uji Hipotesis 3 Hasil analisis menunjukkan nilai r = 0.030 dengan p = 0.418 (syarat, p <0.01). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan conscientiousness.

Uji Hipotesis 4 Hasil analisis menunjukkan nilai r = 0.048 dengan p = 0.369

(syarat,

p ≤0.01). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan sportsmanship.

Uji Hipotesis 5 Hasil analisis menunjukkan nilai r = -0.081 dengan p = 0.288 (syarat, p ≤0.01) dimana dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan civic virtue.

F. Pembahasan Berdasarkan hasil analisis data di atas dapat dilihat bahwa hasil penelitian ini tidak menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB. Hal ini dapat dilihat dari nilai korelasi (r = 0.065) yang tidak signifikan antara variabel komitmen organisasi dengan OCB. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ditolak. Hasil analisis data tambahan juga menunjukkan bahwa tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen dengan komponen-komponen OCB.


37

Analisis data komitmen organisasi dengan altruism menghasilkan nilai koefisien (r) = 0.040 dengan p = 0.391 (syarat, p≤0.01). Hasil tersebut menunjukkan hubungan antara komitmen organisasi dengan altruism tidak signifikan. Komitmen organisasi tidak mempengaruhi perilaku karyawan dalam membantu karyawan lain. Hubungan antara komitmen organisasi dengan courtesy juga tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis yang menunjukkan nilai koefisien r= 0.119 dengan p = 0.206 (syarat, p≤0.01). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak mempengaruhi perilaku karyawan dalam meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain dalam perusahaan. Dari hasil analisis data hubungan antara komitmen organisasi dengan Conscientiousness tidak menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan, dengan nilai koefisien r = 0.030 dan p = 0.418 (syarat, p ≤0.01). Hal ini berarti tinggi rendahnya komitmen organisasi tidak mempengaruhi kepatuhan karyawan terhadap aturan-aturan dalam perusahaan. Komitmen organisasi juga tidak mempengaruhi intensitas kehadiran karyawan pada perusahaan. Demikian juga dengan hasil analisis data komitmen organisasi dengan sportsmanship menghasilkan nilai koefisien r = 0.048 dengan p = 0.369

(syarat,

p ≤0.01), yang berarti tidak ada hubungan positif yang signifikan. Jadi komitmen organisasi tidak mempengaruhi keinginan karyawan untuk membuat isu-isu negatif tentang perusahaan.


38

Hal serupa juga ditemukan pada hasil analisis data komitmen organisasi dengan civic virtue. Hasil analisis menunjukkan nilai r = -0.081 dengan p = 0.288 (syarat, p ≤0.01) yang berarti tidak ada hubungan positif yang signifikan. Hasil tersebut memiliki pengertian bahwa komitmen organisasi tidak mempengaruhi partisipasi sukarela dan dukungan dari karyawan terhadap perusahaan. Hasil analisis data diatas membuktikan bahwa OCB karyawan di PT. Percetakan Bali tidak dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Penelitian tentang hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB sudah kerap kali dilakukan. Beberapa ahli seperti Kidwell, Mossholder, Nathan (1997) meneliti secara khusus hubungan antara OCB dan kepuasan kerja serta komitmen organisasi. Dalam penelitiannya mereka menemukan bahwa OCB berhubungan dengan kepuasan kerja, tapi tidak berhubungan dengan komitmen organisasi. Dari hasil penelitiannya, mereka berpendapat bahwa OCB dipengaruhi oleh faktor kontekstual seperti kekompakan atau kebersamaan dalam kelompok. Mereka juga berpendapat bahwa karyawan dalam sebuah perusahaan akan menunjukkan OCBnya bila terdapat keselarasan antara tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Koster, Sanders & Emmerik (2003) juga menemukan tidak adanya hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dan OCB. Penelitiannya menunjukkan bahwa ada beberapa faktor seperti umur dan jenis kelamin yang dapat mempengaruhi OCB. Mereka juga menemukan bahwa OCB pada karyawan tergantung pada periode waktu atau lamanya karyawan bekerja dalam suatu perusahaan. OCB juga tergantung pada kualitas hubungan yang dimiliki dengan rekan kerja di dalam perusahaan.


39

Penelitian diatas memiliki beberapa kesamaan dengan penelitian yang dilakukan di PT. Percetakan Bali. Di perusahaan tersebut, karyawan sudah bekerja selama puluhan tahun, sehingga masing-masing karyawan memiliki ikatan yang kuat terhadap perusahaan dan rekan kerja. Setiap karyawan dalam perusahaan tersebut menganggap karyawan yang lain adalah keluarganya. Adanya ikatan yang demikian menjadikan sifat-sifat sosial kerap kali terjadi. Selain itu kebersamaan dan kekompakan dalam bekerja mudah terbentuk. Meskipun terjadi ikatan yang kuat antar karyawan, hal tersebut tidak menjamin perilaku karyawan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Adanya perubahan budaya organisasi dalam perusahaan membuat karyawan memiliki perpedaan pandangan terhadap tujuan perusahaan.. Karyawan cenderung mengalami stress karena tuntutan manajemen untuk selalu siap menerima dan menjalankan sistem yang baru. Keadaan seperti itu sangat berpotensi untuk karyawan meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan yang lebih baik. Namun dengan situasi dan kondisi seperti tersebut, karyawan PT. Percetakan Bali yang telah puluhan tahun bekerja di perusahaan itu memilih untuk tetap bertahan. Adanya peraturan dalam perusahaan dimana perusahaan akan memberikan tunjangan pensiun sesuai dengan masa kerjanya menjadikan karyawan tetap bertahan. Jadi semakin karyawan bekerja di perusahaan tersebut dalam kurun waktu yang lama, maka tunjangan pensiunnya akan semakin tinggi begitu sebaliknya. Dengan alasan tersebut sebagian karyawan memilih untuk tetap bekerja di perusahaan itu.


40

Dengan bertahannya karyawan di perusahaan tersebut maka masa kerjanya pun bertambah. Sehingga hal tersebut dapat menumbuhkan sifat sosial dan kebersamaan antar karyawan yang semakin kuat. Hal ini diperkuat oleh pendapat Koster, Sanders & Emmerik (2003), dimana dalam penelitiannya menemukan bahwa sifat sosial, kebersamaan dan sifat-sifat yang tidak terikat dengan sistem reward perusahaan dapat muncul akibat masa kerja yang lama. Sehingga dari penelitian ini ditemukan bahwa OCB karyawan di PT. Peercetakan Bali tidak dipengaruhi oleh Komitmen organisasi. Hasil penelitian juga menemukan bahwa OCB dipengaruhi oleh masa kerja karyawan yang cukup lama, dimana hal tersebut dapat terjadi karena adanya harapan-harapan karyawan terhadap

tunjangan

pensiun

yang

tinggi

dari

perusahaan.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB. Hal ini berarti bahwa jika komitmen tinggi maka OCB karyawan belum tentu tinggi. Sebaliknya jika komitmen rendah OCB belum tentu rendah juga. Diketahui pula dari hasil analisis data tambahan yaitu hubungan antara komitmen dengan komponen-komponen

OCB

(Altruism,

Courtesy,

Conscientiousness,

Sportmanship, Civic virtue) tidak ditemukan adanya hubungan positif yang signifikan. Jadi hipotesis mayor dan hipotesis minor penelitian ditolak: H1. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Altruism H2. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Conscientiousness H3. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Sportmanship H4. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Courtesy H5. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Civic virtue.

40


41

Hal ini membuktikan bahwa masih ada faktor lain yang dapat mempengaruhi OCB diluar komitmen organisasi.

B. Saran 1. Bagi Peneliti Selanjutnya Bagi peneliti-peneliti selanjutnya disarankan untuk dapat melakukan penelitian yang lebih mendalam lagi mengenai Komitmen organisasi dan OCB dengan menggunakan faktor-faktor lain seperti masa kerja, budaya perusahaan, dan harapan karyawan serta kebersamaan dalam kelompok. Sehingga segala permasalahan yang belum terjawab pada penelitian ini dapat diteliti lebih lanjut dan menemukan sesuatu yang baru, yang dapat membantu perusahaan-perusahaan yang memiliki permasalahan sejenis dengan PT. Percetakan Bali.


DAFTAR PUSTAKA Anoraga, Pandji. (1992). Psikologi Kerja. Jakarta : Reneka Cipta Anoraga, Suyati (1995). Psikologi Industri & Sosial. Jakarta : PT. Dunia Pustaka Jaya Alotaibi, Adam G. (2001). Antecendents of Organizational Citizenship Behavior: A Study of Public Personnel in Kuwait. Public Personnel Management. Azwar, S. (1997). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Azwar, S. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Arikunto, S. (1996). Prosedur Penelitian. Suatu Pendekatan Praktek (Revisi III). Jakarta : PT. Rineka Cipta. Bernardin, H. & Joyce, A. H. (1993). Human Resource Management an Experimental Approach. McGraw Hill Inc. Cascio, W.F., Auginis, H. (2005). Applied Psychology in Human Resources Management (6th ed). New Jersey: Pearson Education Inc. Chaplin, J. P. (2000). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Dalal, R. S., Sims, C. S., & Spencer, S. (2003). The Structure of Discretionary Behavior at Work. In D. E. Rupp (Chair), New Frontiers in Job Satisfaction, Job Performance, and their Linkages. Symposium Conducted at the 18th Annual Meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, Florida. Danan, Mubasysyir Hasanbasri (2007). Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Working Paper Series No.2 Januari 2007 1st Draft. KMPK Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Davis & Newstrom (1985). Human Behavior at Work : Organizational Behavior. United State of America: McGraw Hill, Inc. Dessler, Gary (1992). Organization Theory Integrating Structure and Behavio (2nd ed). New Jersey: PrenticeHall Inc. Dessler, Gary (1994). Human Resource Management (6thed). New Jersey: A Paramount Communications Company, PrenticeHall, Inc. Finkelstein, Marcia, Penner (2004). Predicting Organizational Citizenship Behavio: Integrating The Functional and Role Identity Approaches. Social Behavior and Personality 42


43

Gautam T., Van Dick R., Wagner U., Upadhyay N. (2004). Organizational Citizenship Behavior And Organizational Commitmen In Nepal. Aston Business School, Aston University. Birmingham. Gibson, Ivancevich, Donnelly. (1987). Organisasi, Perilaku, Struktur Proses. Jilid 1 (ed 5). Jakarta : Erlangga Gomes, Cardoso F. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Hadi, Sutrisno. (1996). Statistik 2. Yogyakarta : Andi Offset Hardaningtyas, Dwi. (2005). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai PT. (PERSERO) Pelabuhan Indonesia III. Laporan Penelitian 23 Desember 2005. Ingarianti, Muji T., Yuwono, Fajrianti. (2005). Performance Appraisal di PT. Otsuka Indonesia. Jurnal Psikodinamik: The Indonesian Journal Of Psychology. Volume 7, No.2 Juli 2005. Jatnika (1998). Analisis Faktor- Faktor yang mempengaruhi kerja dan komitmen karja karyawan. Theses from JBPTITBTI. Teknik Industri ITB

Kidwell Roland E., Mossholder Kevin W., Nathan (1997). Cohesiveness and Organizational Citizenship Behavior: a multilevel analysis using work groups and individuals – A Special Issue: Focus on Hierarchical Linear Modeling. Journal of Management, Nov-Dec 1997 Koster F., Sanders K. (2006). Organizational Citizens or Reciprocal Relationships? An Empirical Comparison. Personal Review. Amsterdam Institute For Labour Studies. Koster F., Sanders K., & Hetty van Emmerik (2003). Solidarity of temporary workers: The effects of temporal and network embeddedness on solidary behaviors of Ph.D. students. The Netherlands’ Journal of Social Sciences. Kuntjoro, Z. S. (2002) Komitmen Organisasi. www.e-psikologi.com Landy, Frank J., Conte, Jeffrey M. (2004). Work In The 21ST Century: An Introduction To Industrial And Organizational Psychology. North America: The McGraw-Hill Companies, Inc. Landy, Frank J. (1989). Psychology Of Work Behavior (4 Ed). Belmont, California: Wadsworth, Inc.


44

Luthans, Fred (2005). Organizational Behavior (10th ed). New York: McGraw-Hill Companies, Inc Mowday, R.T., Steers, L.W. and Porter, R.M. (1982), Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. Academic Press, New York Organ, D.W. (1988), Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington Books, Lexington Organ, Dennis W. (1994). Personality and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Management, Summer 1994. Pareke, Fahrudin Js. (2004). Dimensionalisasi Perilaku di Luar Peran Kerja (Extra-Role Behavior). Universitas Bengkulu. Jurnal Bisnis dan Ekonomi September 2004 Pareke, Fahrudin Js. (2004). Kepemimpinan Transformasional dan Perilaku Bawahan: Sebuah Agenda Penelitian. Fokus Ekonomi, Agustus 2004 Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. and Bachrach, D.G. (2000). “Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”. Journal of Management, Vol. 26 Sarwintono, Tony A. (2006). Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Multi-Level Marketing Tianshi Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Schultz & Schultz (1990). Psychology and Industry Today. An Itroduction to Industrial & Organizational Psychology. 5th Edition. New York : Macmillan Publishing Company Siagiaan, S. P. (1993) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Simon J. B. Raising The Bar of Service Quality: The Role of SalespersonOrganisation Relationship and Organizational Citizenship Behaviors. Working Paper in Marketing Number 2. Department of Management University Of Melbourne 3010 Australia. Smither, Robert D. (1994) The Psychology Of Work and Human Performance. New York : HarperCollins College Publishers, Inc. Spector, Paul E. (1996). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice. Canada: Jhon Wiley and Sons, Inc.


45

Staw, Barry. (1991). Psychological Dimension of Organizational Behavior. Maxwell Macmillan International. Steers, R.M. (1980). Efektivitas Organisasi. Kaidah Tingkah Laku. (Jamin, Magdalena, Penerjemah). Jakarta : Erlangga Steers, R. M. & Porter, L. W. (1983) Motivation and Work Behavior. New York : McGraw-Hill Book Company. Steers, R.M., Ungson, Gerardo R., Mowday, Richard T. (1985). Managing Effective Organizations. An Introduction. California: Wadsworth, Inc. Szilagyi, Andrew D., Wallace M.J, Jr. (1980). Organizational Behavior and Performnace. Santa Monica, California: Goodyear Publising Company, Inc. Van Dyne, Soon Ang and Isabel C. Botero. (2003). Conceptualizing Employee Silence and EmployeeVoice as Multidimensional Constructs. Journal Management Studies 40:6 September 2003. Michigan State University; Nanyang Technological University; Michigan State University.

.


46

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

Nama

:

Umur

:

Jenis Kelamin

:

Lama Bekerja

:


47

Kepada Yth: Bapak/ Ibu/ Saudara / i Karyawan PT. Percetakan Bali Dengan hormat, Sehubungan dengan penelitian untuk tugas akhir saya, perkenankanlah saya memohon kesediaan anda untuk meluangkan waktu guna mengisi angket yang saya lampirkan berikut ini. Angket ini berisi pernyataan-pernyataan, dan saya harap dapat diisi dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan, perasaan, dan pikiran anda saat ini, tanpa dipengaruhi oleh siapapun. Dalam hal ini semua jawaban yang anda berikan adalah benar, dan tidak ada jawaban yang salah apabila sesuai dengan keadaan yang anda alami. Perlu anda ketahui bahwa jawaban anda tidak ada hubungannya dengan nama baik, dan status pekerjaan anda di perusahaan ini karena semua identitas dan jawaban anda saya jamin kerahasiaannya. Saya harap jangan sampai ada pernyataan yang terlewati atau tidak terjawab. Atas bantuan dan kerjasama anda, saya ucapkan banyak terima kasih. Semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita.

Hormat saya, I Ketut Wijaya Kusuma


48

Petunjuk Pengisian

1. Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan memberi tanda silang (X) pada kolom sebelah kanan pernyataan dengan ketentuan: STS

= Bila Anda Sangat Tidak Setuju

TS

= Bila Anda Tidak Setuju

SS

= Bila Anda Sangat Setuju

S

= Bila Anda Setuju

2. Apabila hendak mengganti jawaban yang salah, maka coretlah tanda silang (X) dengan tanda sama dengan (=), kemudian pilihlah jawaban yang lebih sesuai dengan keadaan anda. 3. Berikanlah pendapat anda pada semua pernyataan dan periksalah kembali agar tidak ada pernyataan yang terlewati.


49

No

Pernyataan

SS

1.

Saya menceritakan pada orang lain bahwa perusahaan ini adalah perusahaan yang baik untuk bekerja.

2.

Sangat sulit kemungkinannya di masa depan bagi saya untuk meninggalkan perusahaan ini.

3.

Bagi saya memikirkan kemajuan perusahaan ini bukan urusan saya.

4.

Saya bersedia memberikan segenap usaha yang dapat membantu perusahaan untuk berkembang.

5.

Saya menemukan kecocokan antara cara kerja yang saya

anut

dengan

cara

kerja

yang

diterapkan

perusahaan. 6.

Saya sering tidak sependapat dengan kebijakankebijakan perusahaan ini dalam hal-hal penting yang berhubungan dengan karyawannya.

7.

Kepentingan

pribadi

harus

didahulukan

dari

kepentingan perusahaan. 8.

Saya akan menerima semua bentuk tugas kerja agar tetap bekerja pada perusahaan ini.

9.

Saya menemukan bahwa nilai-nilai saya dan nilai-nilai organisasi mempunyai kesamaan.

10.

Memutuskan untuk bekerja pada perusahaan ini adalah suatu kesalahan.

11.

Cara kerja yang saya anut tidak cocok dengan apa yang diterapkan oleh perusahaan.

12.

Saya tidak perlu bekerja terlalu serius, karena itu tidak membuat perusahaan ini rugi.

13.

Bagi

saya

berkorban

demi

tercapainya

tujuan

perusahaan bukanlah suatu keharusan. 14.

Saya merasa kurang bersemangat untuk memajukan perusahaan ini.

S

TS

STS


50

No

Pernyataan

SS

15.

Perusahaan ini adalah tempat yang terbaik bagi saya untuk bekerja daripada perusahaan lain yang saya ketahui.

16.

Saya bangga menceritakan pada orang lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaan ini.

17.

Tidak banyak yang bisa didapatkan dengan bergantung pada perusahaan ini secara tidak langsung.

18.

Saya merasakan sangat sedikit kesetiaan terhadap organisasi.

19.

Saya sangat senang memilih bekerja di perusahaan ini.

20.

Saya merasa nilai-nilai dan tujuan yang ada dalam perusahaan ini hanya selaras dengan kepentingan kelompok-kelompok tertentu saja.

21.

Saya tidak tahu hal yang membanggakan dari perusahaan ini yang dapat diceritakan kepada orang lain.

22.

Setelah sekian lama saya bekerja di perusahaan ini, saya merasa tidak ada yang dapat saya banggakan.

23.

Saya sangat peduli akan nasib perusahaan ini.

24.

Tugas dan pekerjaan yang diberikan kepada saya, akan saya kerjakan dengan semaksimal mungkin.

25.

Saya malu mengatakan pada orang-orang bahwa saya bekerja di perusahaan ini.

26.

Saya akan bertahan di perusahaan ini dalam keadaan apapun.

27.

Saya

sependapat

dengan

perusahaan

ini

dalam

menerapkan tanggung jawab terhadap perusahaan. 28.

Saya yakin dengan bekerja di perusahaan ini saya akan menjadi orang yang sukses.

29.

Saya

rasa

bekerja

menyenangkan.

di

perusahaan

ini

sangat

S

TS

STS


51

No

Pernyataan

SS

30.

Saya tidak yakin dengan bergantung di perusahaan ini dapat mewujudkan keinginan saya untuk menjadi orang sukses.

31.

Saya percaya bahwa perusahaan dapat memberikan apa yang saya inginkan jika saya bekerja dengan sungguhsungguh.

32.

Saya tidak percaya dengan peluang yang ditawarkan oleh perusahaan.

33.

Saya merasa tidak ada kesempatan untuk berkembang di perusahaan ini.

34.

Saya bersedia bekerja keras agar perusahaan ini lebih maju.

35.

Saya merasa tidak mendapatkan tambahan pengalaman atau

pengetuahuan

apapun

selama

bekerja

di

perusahaan ini. 36.

Semakin lama saya bergabung di perusahaan ini, saya semakin menyukai perusahaan ini.

37.

Saya tidak dapat mengerti nilai-nilai yang digunakan untuk mencapai tujuan di perusahaan ini.

38.

Tidak ada hal yang menyenangkan di perusahaan ini.

39.

Banyak pelajaran berarti yang saya dapatkan di perusahaan ini.

40.

Tugas yang diberikan kepada saya adalah kesempatan dan tantangan bagi saya untuk bekerja.

41.

Saya selalu bekerja dengan sungguh-sungguh dan serius menyangkut hal-hal yang beruhungan dengan perusahaan.

42.

Saya rasa tidak perlu mengikuti sistem yang berlaku di perusahaan ini.

S

TS

STS


52

OCB

NO.

Pernyataan

TP HTP KK

1.

Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat.

2.

Berkoordinasi dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas.

3.

Tiba lebih awal di tempat kerja sehingga bisa memulai tugas lebih awal.

4.

Mempercayai bahwa segala sesuatu yang telah ditentukan dan diputuskan oleh perusahaan merupakan hal yang terbaik.

5.

Memberi kritik yang membangun untuk peningkatan kualitas pelayanan perusahaan.

6.

Menghadiri

dan

berpartisipasi

dalam

pertemuan atau rapat perusahan. 7.

Tidak membantu rekan kerja yang mempunyai pekerjaan berat.

8.

Mempersulit tugas rekan kerja di bagian lain agar tidak diremehkan.

9.

Baru melakukan tugas kalau sudah date line.

10.

Menghabiskan banyak waktu untuk komplain tentang hal yang sepele.

11.

Cara kerja yang saya anut tidak cocok dengan apa yang diterapkan oleh perusahaan.

12.

Membantu rekan kerja yang mempunyai pekerjaan berat atau overload.

13.

Mengambil

langkah

untuk

mencegah

permasalahan dengan rekan kerja. 14.

Menaati aturan, tata tertib dan prosedur perusahaan bahkan ketika tidak ada yang memperhatikan.

S

SS


53

15.

Tidak perlu membicarakan hal-hal yang buruk tentang perusahaan.

16.

Tidak peduli terhadap apa yang terjadi di perusahaan.

17.

Datang rapat meskipun tidak mengikuti secara intensif tentang apa yang didiskusikan.

18.

Tidak menjelaskan teknik pengerjaan tugas kepada rekan kerja baru.

19.

Tidak bersedia menjadi tempat bertanya sehingga rekan kerja mendapat teguran dari

20.

atasan. Meminta toleransi waktu pengerjaan tugas sehingga penyelesaiannya lebih lama dan

21. 22. 23.

didapat hasil yang lebih baik. Introspeksi diri ketika hasil kerja tidak sesuai dengan harapan. Saya enggan memberi saran-saran konstruktif pada perusahaan. Membantu pegawai baru beradaptasi dengan lingkungan kerja walau tidak diperintah

24.

atasan. Mendiskusikan

25.

persoalan

yang

muncul

dengan rekan sekerja. Tidak pernah makan siang atau istirahat

26.

terlalu lama. Mencari

27.

siapa

penyebab

yang

harus

bertanggung jawab ketika hasil kerja kurang memuaskan.

28.

Selalu fokus pada apa yang salah dengan keadaannya, daripada sisi positifnya. Mengobrol dengan rekan kerja pada saat melaksanakan tugas merupakan hal yang biasa dan dapat dimaklumi.


54

16.

Tidak peduli terhadap apa yang terjadi di perusahaan.

17.

Datang rapat meskipun tidak mengikuti secara intensif tentang apa yang didiskusikan.

18.

Tidak menjelaskan teknik pengerjaan tugas kepada rekan kerja baru.

19.

Tidak

bersedia

menjadi

tempat

bertanya

sehingga rekan kerja mendapat teguran dari atasan. 20.

Meminta toleransi waktu pengerjaan tugas sehingga penyelesaiannya lebih lama dan didapat hasil yang lebih baik.

21.

Introspeksi diri ketika hasil kerja tidak sesuai dengan harapan.

22.

Saya enggan memberi saran-saran konstruktif pada perusahaan.

23.

Membantu pegawai baru beradaptasi dengan lingkungan kerja walau tidak diperintah atasan. Mendiskusikan persoalan yang muncul dengan

24.

rekan sekerja. Tidak pernah makan siang atau istirahat terlalu

25.

lama. Mencari

26.

siapa

penyebab

yang

harus

bertanggung jawab ketika hasil kerja kurang memuaskan. Selalu fokus pada apa yang salah dengan

27.

keadaannya, daripada sisi positifnya. Mengobrol dengan rekan kerja pada saat

28.

melaksanakan tugas merupakan hal yang biasa dan dapat dimaklumi. Tidak peduli terhadap pekerjaan rekan kerja


55

29.

yang tidak masuk Tidak menyampaikan informasi secara lengkap

30.

pada rekan kerja


56 Subjek Subjek1 Subjek2 Subjek3 Subjek4 Subjek5 Subjek6 Subjek7 Subjek8 Subjek9 Subjek10 Subjek11 Subjek12 Subjek13 Subjek14 Subjek15 Subjek16 Subjek17 Subjek18 Subjek19 Subjek20 Subjek21 Subjek22 Subjek23 Subjek24 Subjek25 Subjek26 Subjek27 Subjek28 Subjek29 Subjek30 Subjek31 Subjek32 Subjek33 Subjek34 Subjek35 Subjek36 Subjek37 Subjek38 Subjek39 Subjek40 Subjek41 Subjek42 Subjek43 Subjek44 Subjek45 Subjek46 Subjek47 Subjek48 Subjek49 Subjek50

item1 1 2 2 2 2 2 1 2 0 2 2 2 2 1 1 3 1 3 0 2 0 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 0 0 2 3 2 3 3 2 2 2 1 1 1 2 2 2

item2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2 2 3 1 2 1 3 3 3 0 2 0 2 2 1 2 1 3 2 2 2 2 2 1 2 0 0 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 0

item3 2 2 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 3 1 2 1 3 3 2 2 3 3 3 3 2 1 2 1 2 0 2 2 2 2 3 2 0 2 2 2 2 2 2 2 1

item4 3 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 0 2 2 3 2 3 2 1 1 2 2 2 3 2 3 1

item5 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 2 1 1 2 1 3 2 3 1 1 1 3 2 2 0 2 3 2 2 2 1 2 2 2 3 0 2 3 1 2 2 1 2 2 1 1 3 2 2 1

item6 0 2 2 2 2 0 1 2 3 2 2 1 0 0 0 0 0 2 0 1 0 1 1 2 0 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 0 1 1 2 2 2 2 2 0 2

item7 1 2 0 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 3 2 3 3 3 3 3 3 1 1 3 3 2 2 2 2 1 2 2 0 2 3 1 1 2 0 3 2 3 1 2 2 2 0 2

item8 2 2 3 2 2 2 3 2 1 2 2 2 1 2 1 3 3 3 3 2 3 1 1 1 2 2 3 3 2 2 1 1 2 3 0 2 2 2 2 2 0 0 2 2 2 1 2 2 0 3



item9

item10 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 0 2 3 2 2 2 2 3 2 1 1 2 1 2 2 1 1 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 1 2 3 2

item11 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 0 3 0 2 2 3 1 2 0 2 3 2 2 2 2 2 1 0 1 2 1 2 2 2 3 1 2 2 1 1 3 2

item12 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 3 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 3 1 2 2 1 2 2 2 0 2 2 2 1 2 1 1 2 1 2 2 1 2 2 2

item13 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 3 3 2 2 3 2 3 1 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 2 2 2 3 2 1 2 2 2

item14 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 3 2 1 2 3 2 3 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 3 0 2 2 3 2 3 2 2 2 2 1 2

item15 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 1 2 3 1 3 1 2 1 2 2 2 1 3 2 3 2 2 1 2 2 2 2 0 3 3 0 1 2 2 1 1 1 2 2 2 1 2

item16 1 2 1 1 2 2 2 2 3 2 2 3 1 1 1 3 2 3 0 2 0 3 3 1 0 1 3 2 2 1 1 1 2 2 3 2 3 1 2 2 1 1 2 2 3 3 1 2 1 3

0 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 0 2 3 1 3 0 2 0 2 2 2 0 3 3 2 2 2 1 2 1 2 0 2 3 2 3 1 1 2 2 2 1 2 3 2 1 3



item17

item18 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 3 1 2 1 2 1 2 2 2 0 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 0 3 2 2 1 2 0 3 2 2 3 2 2 2

item19 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 1 2 2 0 1 2 0 2 0 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 0 0 2 2 2 2 1 1 2 2 3 2 3 2 3 2

item20 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 2 3 2 3 0 3 0 2 3 2 1 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 0 0 1 2 2 2 3 3 1 1 2 2 1 3 2

item21 0 3 1 2 2 2 1 2 2 2 2 1 0 0 1 3 2 2 3 3 3 1 0 2 0 1 2 2 2 2 1 2 2 2 3 1 1 0 2 1 2 3 2 1 3 1 0 1 3 1

item22 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 1 2 0 2 0 2 2 2 0 1 3 0 2 2 1 2 2 2 3 2 1 0 1 1 2 2 2 1 2 2 0 1 2 1

item23 0 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 0 2 3 1 2 0 2 0 3 3 2 0 2 2 1 2 2 1 2 2 2 0 2 2 0 2 2 2 2 2 1 1 1 3 1 2 1

item24 0 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 2 0 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 1 2 2 3 3 2 3 1 1 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 0

0 3 2 2 2 2 3 3 0 2 3 2 2 0 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 2 2 2 3 2 2 1 0 2 1 3 3 3 1 3 0 3 3 0



item25

item26 2 3 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 3 2 3 3 3 1 3 3 2 2 2 1 2 2 2 0 1 2 2 2 2 2 1 3 2 2 1 2 3 2 1

item27 3 3 1 2 2 3 2 1 1 1 1 2 1 3 1 3 2 3 3 2 0 2 2 1 1 2 3 2 2 2 1 1 1 2 3 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 1 2 3 2 1

item28 3 3 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 3 1 3 2 3 0 2 0 2 2 2 0 3 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 0 2 3 1 1 3 2 2 1

item29 1 3 1 1 2 3 2 2 0 1 1 3 1 1 1 3 1 3 3 1 1 2 2 2 0 2 2 2 2 1 1 1 1 2 3 2 2 2 2 1 2 3 3 0 1 1 1 2 2 3

item30 0 3 1 1 2 3 2 2 0 2 2 3 1 0 2 3 2 3 0 2 0 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 1 2 1 1 2 2 1 2 1 1 2 2 3

item31 0 2 1 1 2 2 2 2 3 2 2 3 1 0 1 3 1 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 1 2 1 2 1 1 2 2 2 2 1 2 2 3 0 3 1 3 2 3 2

item32 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 1 2 1 2 3 2 0 3 2 2 3 2 2 2 1 2 0 2 2 2 2 0 3 2 1 2 0 3 2 2 3 2

1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 0 1 2 3 1 2 3 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 3 2 3 1 3 1 1 3 3 2 2 3 1


60

Subjek Subjek1 Subjek2 Subjek3 Subjek4 Subjek5 Subjek6 Subjek7 Subjek8 Subjek9 Subjek10 Subjek11 Subjek12 Subjek13 Subjek14 Subjek15 Subjek16 Subjek17 Subjek18 Subjek19 Subjek20 Subjek21 Subjek22 Subjek23 Subjek24 Subjek25 Subjek26 Subjek27 Subjek28 Subjek29 Subjek30 Subjek31 Subjek32 Subjek33 Subjek34 Subjek35 Subjek36 Subjek37 Subjek38 Subjek39 Subjek40 Subjek41 Subjek42 Subjek43 Subjek44 Subjek45 Subjek46 Subjek47 Subjek48 Subjek49 Subjek50

item33

item34 1 3 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2 1 1 2 3 1 2 1 2 1 1 1 2 1 3 3 2 2 2 1 2 2 2 0 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1

item35 3 3 2 2 2 2 2 2 0 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 0 2 2 2 2 3 3 3 3 2 1 2 2 3 1 2 2 1 2 2 2 3 1 0 1 2 2 3 2 1

item36 2 3 2 2 2 2 2 2 1 0 2 2 2 2 2 3 1 2 1 3 1 2 3 2 0 3 3 2 2 2 1 2 2 2 0 1 2 3 1 1 2 2 2 0 3 0 1 2 3 2

item37 1 3 2 2 2 3 1 2 1 2 2 3 1 1 2 3 2 3 3 3 1 1 2 2 0 2 3 3 2 1 1 1 2 2 1 0 2 3 2 2 2 0 3 2 1 0 0 2 3 3

item38 2 3 1 1 2 2 1 2 1 2 2 2 1 3 1 3 1 2 1 2 1 2 3 2 0 0 2 3 2 1 1 1 2 2 3 0 2 3 2 1 2 1 2 2 0 0 0 2 3 2

item39 3 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 3 2 2 1 2 1 2 3 2 1 2 3 3 2 2 1 2 2 2 2 0 2 3 1 2 1 2 1 1 2 2 3 0 0 1

item40 2 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 3 1 2 1 3 3 2 3 3 3 3 2 3 1 1 2 2 0 1 0 2 2 0 1 0 0 1 1 2 3 0 3 2

2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 1 2 2 2 3 1 3 2 0 3 1 3 2 1 1 3 3 2 3 2


61


item41

item42 3 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 3 3 3 2 3 2 3 1 2 1 2 2 2 2 3 3 2 3 3 1 2 2 2 3 2 2 1 3 2 2 3 1 2 2 2 2 2 1 3

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 1 2 1 1 1 2 1 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 1 1 3

Jumlah 60 100 73 75 81 92 81 85 54 80 82 95 69 59 73 117 71 110 56 92 47 87 92 81 44 94 109 92 95 82 53 73 76 87 61 60 79 82 71 78 67 76 79 72 73 73 76 78 83 73


62 Skor Skala OCB Subjek Subjek1 Subjek2 Subjek3 Subjek4 Subjek5 Subjek6 Subjek7 Subjek8 Subjek9 Subjek10 Subjek11 Subjek12 Subjek13 Subjek14 Subjek15 Subjek16 Subjek17 Subjek18 Subjek19 Subjek20 Subjek21 Subjek22 Subjek23 Subjek24 Subjek25 Subjek26 Subjek27 Subjek28 Subjek29 Subjek30 Subjek31 Subjek32 Subjek33 Subjek34 Subjek35 Subjek36 Subjek37 Subjek38 Subjek39 Subjek40 Subjek41 Subjek42 Subjek43 Subjek44 Subjek45 Subjek46 Subjek47 Subjek48 Subjek49 Subjek50

item1 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 1 3 5 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 1 3 3 3 4 3 5 5 5 4 3 4 3 2 1 5 3 5 4 2 2 2 4

item2 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 4 4 3 3 5 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 4 2 4 4 4 4 3 4 5 4 2 3 2 1 5 4 5 4 2 2 2 4

item3 2 3 4 4 4 5 4 4 3 5 3 4 4 3 5 4 3 2 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 2 2 5 4 4 3 4 1 4 5 4 2 3 1 5 4 5 4 2 4 2 4

item4 4 3 4 5 4 3 3 3 3 5 3 4 3 3 5 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 5 4 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 5 3 3 2 5 4 2 4

item5 3 2 3 4 3 4 4 4 5 5 3 3 2 2 5 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 5 4 4 2 1 4 3 4 4 2 3 2 5 4 2 4

item6 3 3 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 1 5 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 2 3 3 4 3 3 4 2 4 4 4 3 4 5 3 4 4 2 3 2 5 3 1 4

item7 5 4 4 5 4 4 3 3 5 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 4 4 5 4 5 5 4 4 3 4 4 2 4 4 5 3 2 4 1 5 5 2 3 4 2 3 1 4 4 2 4

item8 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 2 4 4 5 5 5 3 3 4 1 3 1 2 4 2 4


63

Subjek Subjek1 Subjek2 Subjek3 Subjek4 Subjek5 Subjek6 Subjek7 Subjek8 Subjek9 Subjek10 Subjek11 Subjek12 Subjek13 Subjek14 Subjek15 Subjek16 Subjek17 Subjek18 Subjek19 Subjek20 Subjek21 Subjek22 Subjek23 Subjek24 Subjek25 Subjek26 Subjek27 Subjek28 Subjek29 Subjek30 Subjek31 Subjek32 Subjek33 Subjek34 Subjek35 Subjek36 Subjek37 Subjek38 Subjek39 Subjek40 Subjek41 Subjek42 Subjek43 Subjek44 Subjek45 Subjek46 Subjek47 Subjek48 Subjek49

item9

item10 5 5 4 5 4 4 3 3 3 3 4 4 5 3 5 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 3 5 4 5 5 4 5 4 4 3 4 2 4 2 5 4 4 2 5 5 4 3 1

item11 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 1 3 4 2 2 5 4 4 2 5 5 4 3 1

item12 4 5 3 5 3 3 3 3 3 3 3 2 2 5 5 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 5 5 5 3 2 2 4 5 4 5 3 4 4 2 4 2 4 5 1

item13 4 3 4 3 4 5 4 4 4 5 3 4 3 3 5 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 2 4 5 4 5 5 3 4 5 2 4 2 4 5 4

item14 5 3 3 2 4 5 4 4 4 5 3 5 3 2 5 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 1 4 3 1 5 1 4 5 4 4 4

item15 4 5 4 2 4 4 5 5 3 5 4 3 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 3 1 5 1 3 2 4 5 4

item16 3 3 3 1 2 4 3 3 3 3 3 2 4 2 1 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 1 4 3 3 4 4 3 4 1 3 5 3 3 4 4 3 2 5 5 3 4 3 1 3

4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 3 4 3 5 4 5 3 2 3 4 5 5 4 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 3 4 3 3 5 5 3 4 3 1 3


64

Subjek50

Subjek Subjek1 Subjek2 Subjek3 Subjek4 Subjek5 Subjek6 Subjek7 Subjek8 Subjek9 Subjek10 Subjek11 Subjek12 Subjek13 Subjek14 Subjek15 Subjek16 Subjek17 Subjek18 Subjek19 Subjek20 Subjek21 Subjek22 Subjek23 Subjek24 Subjek25 Subjek26 Subjek27 Subjek28 Subjek29 Subjek30 Subjek31 Subjek32 Subjek33 Subjek34 Subjek35 Subjek36 Subjek37 Subjek38 Subjek39 Subjek40 Subjek41 Subjek42 Subjek43 Subjek44 Subjek45 Subjek46

5

item17

4

item18 3 3 5 3 4 5 5 5 3 3 3 3 5 5 4 5 3 3 3 4 5 4 3 3 3 4 4 3 3 4 5 4 3 4 4 5 4 3 4 3 2 1 5 3 5 4

4

item19 5 3 4 5 4 4 4 4 2 5 4 2 2 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 3 3 5 3 4 4 5 5 4 5 5 3 4 5 4 2 3 2 1 5 4 5 4

4

item20 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 3 3 3 4 5 4 3 3 5 4 4 4 5 5 4 5 4 2 1 4 5 4 2 3 1 5 4 5 4

3

item21 3 5 2 5 3 2 3 3 2 3 3 5 3 3 4 3 3 2 3 4 2 3 3 3 4 4 4 5 3 3 5 3 4 5 5 5 4 4 3 4 3 4 5 3 3 2

3

item22 4 4 5 1 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 2 1 4 3 4 4 2 3 2

2

item23 4 2 5 5 4 3 5 5 3 4 3 3 2 4 4 5 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 2 3 2

2

item24 4 5 4 1 4 5 4 4 5 5 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 2 4 3 2 1 5 5 2 2 1 3 2

5 3 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 1 5 2 2 1 3 2


65

Subjek47 Subjek48 Subjek49 Subjek50

2 2 2 4

2 2 2 4

2 4 2 4

5 4 2 4

5 4 2 4

5 3 1 4

5 3 1 4

5 3 1 4


66


item25

item26 1 2 5 1 2 4 5 4 3 2 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 1 2 2 4 4 2 2 3 3 2 1 2 1 3 2 2 2 4 2 4 5 4 3 4 5 3 4

item27 2 5 5 3 3 4 3 3 2 3 3 2 5 5 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 4 4 3 2 4 4 2 4 2 4 5 5 2 4 5 3 4

item28 3 3 5 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 2 3 2 4 2 3 3 3 2 5 5 4 3 4 3 5 1 1 3 4 5 4 5 3 2 5 4 3 4 5 5 1 3 3 5 4

item29 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 5 4 3 3 5 5 3 3 3 4 5 4 5 3 5 4 3 5 5 4 1 3 3 4 3

item30 3 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 3 3 3 4 5 5 3 3 5 4 4 4 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4 4 3 3 4 5 2 5 4 3 5 2 5 3 3 4 4 5

5 4 4 5 4 4 5 5 3 4 4 3 4 4 4 5 5 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 5 5 3 3 5 4 3 5 2 5 3 5 4 4 5

Jumlah 112 113 117 111 112 122 120 119 110 123 103 106 102 104 124 119 103 90 97 114 117 114 108 108 109 127 104 108 107 120 120 110 116 111 107 104 111 105 95 105 106 87 131 88 113 81 107 101 87 114


67

Reliability (seleksi item Komitmen) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A)

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H

Item-total Statistics

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

76.3200 76.1600 75.9600 75.7200 76.2000 76.5600 76.0600 76.0800 76.1800 76.1800 76.1800 75.8600 76.0400 76.1200 76.1600 76.2000 76.1800 76.1800 76.1000 76.3400 76.3200 76.3400 75.8000 75.8000 76.0000 76.1400 76.0600 76.2600 76.3200 76.0600 76.0200 76.0000 76.2200 75.9200 76.1600 76.1400 76.3200 76.1400 76.1400 75.7000 75.8000

219.2016 220.7902 220.2024 226.0016 220.3673 229.6800 224.3024 227.4220 230.2731 222.1506 223.4159 225.1024 224.1208 219.9853 219.9739 214.9796 223.4976 223.2118 216.3776 227.0045 221.1200 217.0861 224.9796 220.2857 220.7755 223.2657 220.2208 220.0739 214.5486 228.4249 221.2037 227.5510 219.6037 219.4220 217.1576 216.0004 221.4057 220.7759 220.3678 223.3980 225.7551

Corrected ItemTotal Correlation .5358 .4336 .5718 .2952 .5274 .0757 .2910 .1730 .0954 .4320 .5431 .4095 .4241 .5496 .4525 .6595 .4243 .3700 .6322 .1640 .4377 .6047 .2824 .3725 .5445 .3762 .4835 .4589 .7155 .1357 .4725 .2149 .6362 .5226 .5810 .5671 .3875 .4865 .4051 .4001 .3271

Alpha if Item Deleted .9051 .9064 .9050 .9080 .9054 .9114 .9083 .9098 .9099 .9065 .9058 .9069 .9067 .9051 .9062 .9033 .9066 .9072 .9038 .9104 .9064 .9042 .9083 .9076 .9053 .9071 .9058 .9061 .9027 .9103 .9060 .9088 .9044 .9053 .9044 .9045 .9071 .9058 .9069 .9068 .9076


68

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics

VAR00042



75.9200

227.5853

Corrected ItemTotal Correlation .2709

Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =

.9087

50.0

N of Items = 42

Alpha if Item Deleted .9081


69

Reliability (seleksi item OCB) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A)

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H


VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030



Corrected ItemTotal Correlation

Alpha if Item Deleted

106.2000 105.8600 106.0000 105.9800 106.2800 106.2200 105.8800 105.4600 105.4600 105.6600 106.1200 105.7800 105.9000 105.7000 106.5400 105.7000 105.9400 105.8800 105.7400 105.7400 105.8600 106.0000 106.0000 105.7000 106.6200 106.2800 106.1400 106.2200 105.5600 105.4000

148.9388 145.7147 147.7959 152.5914 150.3690 151.0322 149.6180 145.4780 145.4780 151.2086 152.1894 151.6037 148.7449 146.3367 162.2535 150.0918 146.7106 145.8629 146.6453 146.6453 148.7759 149.3061 146.0000 147.9694 159.7914 159.8384 160.6535 157.4812 148.2514 150.0000

.4134 .5754 .4390 .3581 .3892 .3754 .3485 .5277 .5277 .3039 .2691 .4105 .4161 .5532 -.1233 .3868 .5094 .5055 .4938 .4938 .4400 .4392 .4467 .4091 -.0336 -.0257 -.0625 .0778 .5101 .5023

.8352 .8303 .8343 .8373 .8361 .8366 .8374 .8313 .8313 .8388 .8399 .8360 .8351 .8310 .8515 .8361 .8322 .8320 .8325 .8325 .8345 .8347 .8339 .8353 .8507 .8482 .8512 .8450 .8328 .8338


.8417

50.0

N of Items = 30


70

Reliability (Item Komitmen) R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)


VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032



57.4400 57.2800 57.0800 57.3200 57.3000 57.3000 56.9800 57.1600 57.2400 57.2800 57.3200 57.3000 57.3000 57.2200 57.4400 57.4600 56.9200 57.1200 57.2600 57.1800 57.3800 57.4400 57.1400 57.3400 57.0400 57.2800 57.2600 57.4400 57.2600 57.2600 56.8200 56.9200

172.7004 174.1649 174.1567 174.0996 175.0306 176.9490 179.2853 177.7290 173.7780 174.6139 170.1812 177.3980 176.2551 170.0935 174.1290 171.3147 175.9527 174.9241 176.5637 172.8037 174.4853 169.4759 174.1637 174.4331 172.7739 171.1037 171.2576 174.2514 174.6045 173.7882 177.2935 178.0343

Corrected ItemTotal Correlation .5652 .4579 .5745 .5402 .4773 .5521 .3627 .4218 .5617 .4241 .6306 .4092 .3995 .6658 .4785 .6098 .3064 .5328 .3934 .5507 .4398 .7011 .5191 .5918 .5577 .5985 .5326 .4302 .4913 .4267 .3865 .3920


.9207

50.0

N of Items = 32

Alpha if Item Deleted .9174 .9189 .9174 .9178 .9186 .9181 .9199 .9192 .9175 .9194 .9163 .9194 .9196 .9159 .9186 .9167 .9218 .9179 .9196 .9176 .9192 .9154 .9180 .9173 .9175 .9168 .9179 .9194 .9184 .9195 .9197 .9196


71

Reliability (item OCB) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A)

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H


VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024



86.6400 86.3000 86.4400 86.4200 86.7200 86.6600 86.3200 85.9000 85.9000 86.1000 86.2200 86.3400 86.1400 86.1400 86.3800 86.3200 86.1800 86.1800 86.3000 86.4400 86.4400 86.1400 86.0000 85.8400

141.9494 138.4184 141.7208 145.5139 143.0220 143.8616 141.4057 137.2755 137.2755 143.1122 144.6649 140.6780 139.8371 143.5514 140.9751 139.2424 139.9057 139.9057 141.6429 142.2106 138.9045 139.6739 141.5102 143.2392

Corrected ItemTotal Correlation .4178 .5978 .4063 .3641 .4090 .3867 .4002 .5864 .5864 .3511 .4103 .4668 .5383 .3700 .4614 .4974 .4898 .4898 .4513 .4487 .4569 .4660 .5040 .4942


.8832

50.0

N of Items = 24

Alpha if Item Deleted .8798 .8750 .8802 .8810 .8800 .8805 .8805 .8750 .8750 .8817 .8800 .8785 .8766 .8810 .8786 .8776 .8778 .8778 .8789 .8790 .8790 .8786 .8777 .8783


72

Tabel Pembobotan item OCB No. 1 2 3 4 5

Komponen dalam OCB Altruism Conscientiousnes Sportmanship Courtesy Civic virtue Jumlah

Jumlah

Skor Maksimal

Pembobotan

Persentase

6 6 4 3 5 24

30 30 20 15 25 120

30 30 20X (6/4) = 30 15X (6/3) = 30 25X (6/5) = 30 150

20% 20% 20% 20% 20% 100%

Tabel Pembobotan item Komitmen Organisasi No. 1

2

3

Komponen Komitmen Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilainilai dan tujuan organisasi Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepntingan organisasi Keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi Jumlah

Jumlah

Pembobotan

Persentase

9

Skor Maksimal 27

27X (14/9) = 42

33,3%

9

27

27X (14/9) = 42

33,3%

14

42

42

33,3%

32

96

42

100%


73

NPar Tests Descriptive Statistics N

Mean

Std. Deviation

Minimum

Maximum

KOMITMEN

50

59.0800

13.61098

24.00

93.00

OCB

50

90.0200

12.36930

54.00

109.00

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KOMITMEN N Normal Parameters(a,b)

Mean Std. Deviation

Most Extreme Differences

Absolute

OCB

50

50

59.0800

90.0200 12.3693 0

13.61098 .110

.139

Positive

.087

.067

Negative

-.110

-.139

Kolmogorov-Smirnov Z

.781

.985

Asymp. Sig. (2-tailed)

.575

.286

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.


74

Uji Linearitas Case Processing Summary Cases Included N

Excluded

Percent

OCB * KOMITMEN

50

N

100.0%

Total

Percent 0

N

.0%

Percent 50

100.0%

F

Sig.

ANOVA Table Sum of Squares OCB * KOMITMEN

Between Groups

(Combined)

Mean Square

df

5533.280

33

167.675

1.366

.257

32.113

1

32.113

.262

.616

5501.167

32

171.911

1.401

.240

Within Groups

1963.700

16

122.731

Total

7496.980

49

Linearity Deviation from Linearity

Measures of Association R OCB * KOMITMEN

.065

R Squared .004

Eta .859

Eta Squared .738


75

Pearson Correlations komitmen komitmen

Pearson Correlation

ocb 1

Sig. (1-tailed) N ocb

,065 ,326

50

50

Pearson Correlation

,065

1

Sig. (1-tailed)

,326

N 50

50


76

Korelasi Komitmen Organisasi dengan komponen-komponen OCB

Komitmen dan altruism

komitmen

altruism

Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N

komitmen 1

altruism ,040 ,391 50 1

50 ,040 ,391 50

50

Komitmen dan Courtesy

komitmen courtesy


komitmen 1

courtesy ,119 ,206 50 1

50 ,119 ,206 50

50

Komitmen dan conscientiousness

komitmen

Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N conscientiousness Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N

komitmen

conscient iousness

1

,030

50

,418 50

,030

1

,418 50

50


77

Komitmen dan spormanship

komitmen

sportmanshi p


komitme n

sportmanshi p

1

,048

50

,369 50

,048

1

,369 50

50

Komitmen dan civic virtue komitme n komitme n

Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N civic_virt Pearson ue Correlation Sig. (1-tailed) N

civic_virtue

1

-,081

50

,288 50

-,081

1

,288 50

50

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI PT. PERCETAKAN BALI. Skripsi

Recommend Documents