HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA (UMS)
NASKAH PUBLIKASI Untuk memenuhi sebagian persyaratan Dalam mencapai derajat Sarjana (S-1)
Diajukan oleh : YUSRIN KURNIATAMI F100 100 200
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2014
i
HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA (UMS)
Usul Penelitian untuk Skripsi Program S-1 Psikologi
Diajukan oleh : YUSRIN KURNIATAMI F100 100 200
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2014
ii
HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA (UMS) Yusrin Kurniatami Susatyo Yuwono
[email protected] Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Abstraksi: Perilaku kewarganegaraan organisasi muncul karena ada sejumlah faktor yang menyebabkan seorang pegawai melakukan OCB. Salah satu faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior yaitu kepemimpinan tranformasional. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di UMS. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dengan OCB di UMS. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan dan dosen Fakultas Agama Islam (FAI), Fakultas Komunikasi dan Informatika (FKI), Perpustakaan dan Biro Administrasi Akademik (BAA) Universitas Muhammadiyah Surakarta (UMS). Sampel dalam penelitian ini adalah 93 karyawan dan dosen Universitas Muhammadiyah Surakarta (UMS) yang diambil dari Fakultas Agama Islam (FAI), Fakultas Komunikasi dan Informatika (FKI), Perpustakaan dan Biro Administrasi Akademik (BAA). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan purposive non-random sampling. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan alat ukur psikologis yaitu skala kepemimpinan transformasional dan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB). Analisis data menggunakan korelasi product moment. Kesimpulan dalam penelitian ini yaitu: (1) Ada hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di UMS. Hal ini ditunjukkan dengan hasil r = 0,238 dengan p = 0,022 (p ≤ 0,05). (2) Kategori persepsi karyawan terhadap kepemimpinan transformasional tergolong sangat tinggi dengan rerata empirik (ME) = 57,70 dan rerata hipotetik (RH) = 40. (3) Kategori Organizational Citizenship Behavior (OCB) tergolong sangat tinggi dengan rerata empirik (ME) = 64,58 dan rerata hipotetik (RH) = 45. (4) sumbangan efektif kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar 0,056 atau 5,6 %. Hal ini berarti masih terdapat 94,4 % dari beberapa variabel lain, selain variabel kepemimpinan transformasional yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
v
didapatkan hasil bahwa ada karyawan
PENDAHULUAN Kartz (dalam Sumiyarsih, 2012),
UMS
memiliki tingkat OCB yang
menekankan bahwa perilaku-perilaku
rendah,
kooperatif dan saling membantu yang
Fakultas B, Unit A dan Unit B. Dari
berada
diluar
formal
hasil kuesioner terbuka tersebut maka
sangat
penting
berfungsinya
ada beberapa fakultas dan instansi
organisasi. Perilaku tambahan diluar
pelayanan mahasiswa yang memiliki
diskripsi pekerjaan dalam organisasi
OCB yang masih kurang. Didalam
sering
perilaku
Fakultas A masih ada karyawan yang
organisasi
datang terlambat untuk bekerja dan
citizenship
ada karyawan yang apabila tidak
behavior (OCB). Menurut Podsakoff,
datang tidak memberikan kabar. Pada
2000 (dalam Budihardjo, 2004) OCB
Fakultas B masih ada karyawan yang
mempengaruhi keefektifan organisasi.
belum
disebut
kewarganegaraan atau
persyaratan bagi
sebagai dalam
Organizational
diantaranya
pernah
Fakultas
membantu
A,
tugas
Permasalahan tentang rendahnya
karyawan yang lain selain tugas pokok
OCB dapat terjadi di organisasi dalam
masing-masing karyawan. Sedangkan
lingkungan pendidikan, termasuk juga
di bagian Unit A, karyawan juga
pada perguruan tinggi swasta yaitu
dalam
Universitas Muhammadiyah Surakarta
perintah
(UMS). Sebelumnya peneliti telah
pokoknya
sudah
selesai
melakukan penelitian awal dengan
karyawan
kurang
inisiatif
menyebarkan
terbuka
karyawan tersebut untuk mengerjakan
diseluruh fakultas yang ada di UMS
pekerjaan yang lain. Ketika ada suatu
serta instansi-instansi yang terkait
permasalahan yang dialami pada salah
dengan pelayanan untuk mahasiswa,
satu karyawan, maka karyawan yang
seperti Biro Administrasi Akademik
yang lain tidak memberikan solusi
(BAA) dan perpustakaan. Penelitian
atau saran secara langsung tetapi
awal dilakukan untuk mengetahui
menyarankan
masalah, apakah ada masalah yang
masalah tersebut didiskusikan dengan
berkaitan dengan OCB di UMS.
pimpinan, serta antara karyawan yang
Berdasarkan hasil penelitian awal
satu dengan karyawan yang lainnya
kuesioner
1
bekerja dari
masih atasan,
agar
menunggu jika
tugas maka dari
penyelesaian
kurang saling membantu atau kurang
langsung atau eksplisit dapat dikenali
bekerja sama. Pada bagian Unit B juga
dalam suatu sistem kerja yang formal,
masih ada karyawan yang datang
dan mampu meningkatkan efektivitas
terlambat
atau
sedang
keluar,
fungsi
kemudian
pada
bagian
tempat
mendefinisikan OCB sebagai perilaku
karyawan bekerja tidak ada yang
individu yang memberikan kontribusi
menggantikan. Terkadang mahasiswa
pada terciptanya efektifitas organisasi
diminta untuk menunggu atau diminta
dan tidak berkaitan langsung dengan
ke
yang
sistem reward organisasi. Shweta dan
kurang
Sriarang (2009), menyatakan bahwa
melayani
OCB ditandai dengan usaha dalam
loket
diberikan
lain.
Pelayanan
karyawan
juga
karena karyawan dalam
organisasi.
bentuk
dipersulit atau berbelit-berbelit.
berdasarkan kebijaksanaan pegawai
organisasi
kewarganegaraan
muncul
karena
yang
ada
memberikan
organisasi
sejumlah faktor yang menyebabkan
tanpa
yang
(2009)
keperluan mahasiswa yang sedikit
Perilaku
apapun
Kumar,
dilakukan
manfaat
bagi
mengharapkan
imbalan apapun.
seorang pegawai melakukan OCB.
Menurut Organ (2006), ada lima
Salah satu faktor yang mempengaruhi
aspek
Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior
yaitu kepemimpinan tranformasional
(OCB)
(Wirawan, 2013).
sportmanship, conscientiousness dan
Model merupakan
kepemimpinan alat
untuk
yang
yaitu
mempengaruhi
altruisme,
courtesy,
civic virtue. Menurut Wirawan (2013),
mengelola
faktor-faktor
yang
perubahan organisasi. Touron, 2005
OCB
(dalam Nashori, 2009), melihat bahwa
kepribadian, budaya organisasi, iklim
kepemimpinan
organisasi, kepuasan kerja, komitmen
transformasional
diantaranya
mempengaruhi antara
lain
memiliki sifat dan perilaku yang
organisasi,
dibutuhkan dalam memulai perubahan.
transformasional &servant leadership,
Organizational
Citizenship
kepemimpinan
tanggung jawab sosial pegawai, umur
Behavior (OCB) merupakan perilaku
pegawai,
individu yang ekstra, yang tidak secara
kolektivisme serta keadilan organisasi.
2
keterlibatan
kerja,
Menurut Jahangir (2004), gaya kepemimpinan
memiliki
transformasional
pengaruh
Organizational Citizenship Behavior (OCB)?”.
yang kuat pada kesediaan karyawan untuk terlibat dalam OCB. Menurut
Tujuan dari penelitian ini adalah
Bass (dalam Lako, 2004), model
untuk
transformatinal
antara
leadership
dengan
mampu
mengetahui
(1)
Hubungan
kepemimpinan
memberikan solusi dalam memahami
transformasional
tentang apa yang membuat leaders
Organizational Citizenship Behavior
memiliki
(OCB) di UMS, (2) Tingkat persepsi
pengaruh
yang
besar
dengan
terhadap followers-nya dan faktor-
karyawan
faktor apa saja yang membuat kinerja
transformasional di UMS, (3) Tingkat
dari sejumlah organisasi kecil dan
Organizational Citizenship Behavior
besar sukses secara berkelanjutan.
(OCB) di UMS, (4) Sumbangan
Aspek-aspek
transformational
terhadap
efektif
kepemimpinan
kepemimpinan
leaders menurut Bass (dalam Riyono,
transformasional
2001) adalah charisma, inspiration,
Organizational Citizenship Behavior
intellectual
(OCB)
stimulation,
dan
terhadap
individualized consideration. Menurut Sutarto, 1991 (dalam Hapsari, 2013) mengungkapkan
HIPOTESIS
faktor-faktor
Ada hubungan positif antara
kepemimpinan transformasional ada
kepemimpinan
dua hal yaitu faktor intrinsik adalah
dengan
sikap
Behavior
pimpinan
yang
dapat
menciptakan kondisi psikis, sedangkan
transformasional
Organizational (OCB)
di
Citizenship Universitas
Muhammadiyah Surakarta (UMS).
faktor ekstrinsik dipengaruhi oleh faktor keluarga dan lingkungan sosial
METODE PENELITIAN
masyarakat
Variabel
Berdasarkan belakang
maka
uraian
digunakan
dalam penelitian ini adalah variabel
diajukan
tergantung
(Organizational
perumusan masalah yaitu “Apakah ada
Citizenship
Behavior (OCB)) dan
hubungan
variabel
antara
dapat
latar
yang
kepemimpinan
3
bebas
(kepemimpinan
transformasional).
Populasi
penelitian
ini
karyawan
Fakultas
(FAI),
adalah
Fakultas
dosen
Agama
dalam
conscientiousness dan sportsmanship..
dan
Analisis data menggunakan korelasi
Islam
Komunikasi
product moment.
dan
Informatika (FKI), Perpustakaan dan
HASIL DAN PEMBAHASAN
Biro Administrasi Akademik (BAA)
Berdasarkan hasil perhitungan
Universitas Muhammadiyah Surakarta
teknik analisis product moment dari
(UMS). Subjek dalam penelitian ini
Pearson
adalah
dosen
program SPSS (Statistical Package for
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Social Science) version 17.0 for
(UMS) yang diambil dari Fakultas
windows
Agama
Fakultas
koefisien korelasi (r) sebesar 0,238; p
Komunikasi dan Informatika (FKI),
= 0,022 (p ≤ 0,05) artinya ada
Perpustakaan dan Biro Administrasi
hubungan positif antara kepemimpinan
Akademik
transformasional
93
karyawan
Islam
dan
(FAI),
(BAA).
Teknik
dengan
dapat
menggunakan
diketahui
nilai
dengan
pengambilan sampel dalam penelitian
Organizational Citizenship Behavior
ini adalah dengan purposive non-
(OCB).
random sampling. Pengumpulan data
Hasil ini sesuai dengan pendapat
dalam penelitian ini menggunakan alat
yang
ukur
(2005)
psikologis
yaitu
skala
dikemukakan yang
oleh
menyatakan
Barbuto bahwa
kepemimpinan transformasional yang
pengikut pemimpin transformasional
disusun berdasarkan pada aspek-aspek
memiliki
yang dikemukakan oleh Bass (dalam
kekaguman, kesetiaan dan rasa hormat
Riyono,
terhadap pemimpin dan termotivasi
2001)
inspirational intelektual
yaitu
kharismatik,
motivation, dan
perhatian
rasa
kepercayaan,
stimulus
untuk melakukan perilaku ekstra-role
secara
atau OCB. Hal ini juga sesuai dengan
individual dan skala Organizational
pendapat
Citizenship Behavior (OCB) disusun
menyatakan
berdasarkan pada aspek-aspek yang
OCB tidak lepas dari peran seorang
dikemukakan oleh Organ (2006) yaitu
pemimpin,
altruism,
kepemimpinan
courtesy,
civic
virtue,
4
Lamidi,
2008
terwujudnya
yang
salah
yang perilaku
satunya
transformasional.
Kepemimpinan transformasional akan
mereka, begitu pula dapat membuat
berdampak
bawahanya mau untuk melakukan
memiliki
positif
jika
kreativitas,
pemimpin
inovatif
dan
sesuatu melebihi kewajibannya.
fleksibel dalam organisasi. Selain itu,
Berdasarkan
hasil
pimpinan harus bisa menginspirasi
diketahui
pengikut
mementingkan
transformasional mempunyai rerata
kepentingan tim dengan kepentingan
empirik (RE) sebesar 57,70 dan rerata
pribadi. Pemimpin transformasional
hipotetik (RH) sebesar 40 yang berarti
terbuka dan memberikan kepercayaan
persepsi
terhadap
kepemimpinan
untuk
karyawan
dengan
variabel
analisis
kepemimpinan
karyawan
terhadap
transformasional
di
memberikan wewenang. (Yukl, 2006
Universitas Muhammadiyah Surakarta
dalam Nashori, 2009).
tergolong sangat tinggi. Hal ini dapat
Beberapa literatur menyatakan bahwa
pemimpin
transformasional
yang dapat
diartikan bahwa persepsi karyawan
bersifat
terhadap
kepemimpinan
membuat
transformasional
bawahannya bekerja lebih keras dan
Muhammadiyah
mau untuk bekerja lebih dari apa yang
memenuhi
seharusnya mereka kerjakan. Dalam
kepemimpinan tranformasional antara
penelitian Lian dan Tui, 2012 juga
lain
menunjukkan bahwa kepemimpinan
stimulasi intelektual dan perhatian
transformasional memiliki hubungan
individu. Bass & Avolio (dalam
yang positif dan signifikan terhadap
Riyono, 2001). Dengan terpenuhinya
OCB bawahan. Bass (dalam Hilmi,
semua
2011)
kepemimpinan
menyatakan
bahwa
di
Surakarta
beberapa
kharisma,
Universitas sudah
aspek
motivasi
aspek-aspek
dalam
inspirasi,
dari
transformasioanl
kepemimpinan transformasional dapat
tersebut maka secara tidak langsung
membuat para bawahan menjadi lebih
karyawan
terlibat dan peduli pada pekerjaannya,
Muhammadiyah Surakarta memiliki
lebih banyak mencurahkan perhatian
Organizational Citizenship Behavior
dan waktu untuk pekerjaannya, dan
(OCB) yang tinggi.
menjadi kurang perhatiannya kepada kepentingan-kepentingan
di
Universitas
Kharisma seorang pemimpin
pribadinya
sangat dibutuhkan untuk menjadikan
5
wibawa seorang pemimpin terlihat
tersebut dapat mempengaruhi OCB
oleh bawahannya. Pemimpin yang
pada
berkharisma dapat menjadikan ucapan
Syakhroza,
yang diberikan didengar dengan baik
2007).
oleh bawahan, sehingga apabila suatu ucapan
pimpinan
bawahan
akan
bernada
maka
karyawan.
(Tjiptono
dan
1999
dalam
Kaihatu,
Berdasarkan
hasil
analisis
diketahui
variabel
kepemimpinan
menerjemahkannya
transformasional mempunyai rerata
sebagai perintah dan selanjutnya akan
empirik (RE) sebesar 64,58 dan rerata
terbentuk kepatuhan karyawan. Aspek
hipotetik (RH) sebesar 45 yang berarti
kemampuan
yang
Organizational Citizenship Behavior
transformasional untuk memberikan
(OCB) di Universitas Muhammadiyah
motivasi inspirasi, dalam hal ini akan
Surakarta tergolong sangat tinggi. Hal
membawa pada perubahan pola pikir
ini dapat diartikan bahwa karyawan di
karyawan untuk selalu melangkah
UMS
maju. Berbagai prosedur kerja dan
Citizenship Behavior (OCB) yang
sarana
tinggi dan sudah memenuhi aspek-
pemimpin
kerja
akan
selalu
terus
memiliki
Organizational
dikembangkan untuk meningkatkan
aspek
kualitas kerja. Demikian juga dengan
Behavior (OCB) antara lain altruisme,
aspek
courtesy,
stimulasi
dimiliki
intelektual
oleh
yang
Organizational
Citizenship
sportmanship,
pemimpin
conscientiousness dan civic virtue.
transformasional akan menghasilkan
(Organ, 2006). Dengan terpenuhinya
upaya-upaya baru dalam penyelesaian
setiap aspek-aspek dari Organizational
setiap pekerjaan. Aspek perhatian
Citizenship Behavior (OCB) maka
individu
akan
yang
pemimpin
dimiliki
seorang
transformasional
terlihat
peilaku
extra-role
karyawan didalam suatu organisasi
menunjukkan upaya pimpinan dalam
atau
menganggap bawahan sebagai mitra
hubungan yang baik antara pimpinan
kerja dalam mencapai tujuan bersama.
dan karyawan serta antar karyawan
Penghargaan
dengan karyawan.
tersebut
dapat
terhadap
bawahan
membawa
pada
instansi
sehingga
tercipta
Sumbangan efektif (SE) variabel
semangat keja. Sehingga aspek-spek
kepemimpinan
6
transformasional
terhadap Organizational Citizenship
dapat terjadi kesalahpahaman dalam
Behavior (OCB) pada karyawan di
melakukan
Universitas Muhammadiyah Surakarta
organisasi tersebut dan konflik dapat
sebesar
diminimalisasikan.
5,6%
koefisien
ditunjukkan
determinan
oleh
(r2)
sebesar
muncul
suatu
antar
kegiatan
Konflik
karyawan
di
yang ataupun
0,056. Hal ini memiliki arti bahwa
atasan, ini dapat menurunkan tingkat
masih terdapat 94,4% faktor lain yang
Organizational Citizenship Behavior
mempengaruhi
faktor
(OCB) karena hubungan yang tidak
transformasional
sehat dapat mempengaruhi kinerja
seperti kepribadian, budaya organisasi,
karyawan dalam perusahaan. (Tjiptono
iklim
dan Syakhroza, 1999 dalam Kaihatu,
di
kepemimpinan
organisasi,
luar
kepuasan
kerja,
komitmen organisasi, tanggung jawab sosial
pegawai,
umur
2007).
pegawai,
Kepemimpinan transformasional
keterlibatan kerja, kolektivisme serta
lebih mempengaruhi Organizational
keadilan organisasi.
Citizenship Behavior (OCB) karena
Kepemimpinan transformasional
kepemimpinan transformasional lebih
mempunyai pengaruh langsung dan
proakktif
positif
memotivasi bawahan untuk mencapai
terhadap
Citizenship
Organizational
Behavior
Kepemimpinan mampu
dan
efektif
dalam
(OCB).
performa yang lebih baik Bass, 2004
transformasional
(dalam Hilmi, 2011) . Argumen ini
mendefinisikan,
mengkomunikasikan
banyak
dan
didukung
temuan-temuan
oleh
sejumlah
penelitian
seperti
mengartikulasikan visi organisasi, dan
menurut Avilio, 2004 (dalam Hilmi,
bawahan
2011) yang menyatakan bahwa para
harus
menerima
dan
mengakui kredibilitas pemimpinnya.
pimpinan
Hal ini sangat diperlukan oleh seorang
mampu dan lebih sensitif merasakan
pemimpin, karena ini akan dapat
lingkungannya, dan untuk selanjutnya
meningkatkan tingkat Organizational
membentuk
Citizenship Behavior (OCB) pada
sasaran-sasaran strategis yang mampu
karyawan. Komunikasi antara atasan-
menangkap
bawahan harus terjalin supaya tidak
bawahan. Para pengikut pimpinan
7
transformasional
dan
perhatian
lebih
mendiseminasi
serta
minat
transformasional
memperlihatkan
skala,
dimana
keterbatasan
dari
tingkat komitmen yang lebih tinggi
peneliti menjadi kurang mendalam
terhadap misi organisasi, kesediaan
dalam mengungkap variabel-variabel
untuk bekerja lebih keras atau perilaku
yang diukur, selain itu jumlah subyek
ekstra-role, kepercayaan yang lebih
yang relatif sedikit menyebabkan tidak
tinggi terhadap pimpinan dan tingkat
dapat dilakukan generelisasi terhadap
kohesi yang lebih tinggi.
hasil
Kepimpinan
penelitian,
sehingga
hasil
transformasional
penelitian hanya berlaku di tempat
juga mampu menginternalisasi dan
penelitian saja yaitu di Universitas
memprioritaskan
Muhammadiyah Surakarta.
kepentingan
individu. Pekerja yang secara intrinsik termotivasi
untuk
mencapai
visi
organisasi
memenuhi atau bersama
tanpa
KESIMPULAN
dalam
Berdasarkan hasil analisis data
mengharapkan
maka
dapat
disimpulkan
bahwa
imbalan dalam jangka pendek akan
hipotesis yang menyatakan bahwa
secara sukarela memberikan kontribusi
kepemimpinan
dalam usaha-usaha pencapaian sasaran
berpengaruh
bersama walaupun hal tersebut tidak
Organizational Citizenship Behavior
termasuk
jawab
(OCB) terbukti, sehingga (1) ada
yang memiliki
hubungan positif antara kepemimpinan
dalam
tanggung
karyawan. Pekerja perilaku ini kontribusi
bersedia
diluar
memberikan
positif
transformasional
terhadap
dengan
jawab
Organizational Citizenship Behavior
formalnya karena mereka merasakan
(OCB) pada karyawan di Universitas
manfaat pribadi dan konsep diri
Muhammadiyah Surakarta, (2) tingkat
mereka akan meningkat. (Robbin,
persepsi
2006 dalam Hilmi, 2011).
kepemimpinan
Sebuah
tanggung
transformasional
terhadap
transformasional
di
tentunya
Universitas Muhammadiyah Surakarta
adapun
tergolong sangat tinggi, (3) tingkat
kelemahan dalam penelitian ini antara
Organizational Citizenship Behavior
lain; instrumen yang digunakan dalam
(OCB) pada karyawan di Universitas
mengumpulkan
Muhammadiyah Surakarta tergolong
terdapat
penelitian
karyawan
kelemahan,
adalah
berbentuk
8
sangat tinggi, serta (4) sumbangan
tepat waktu, dan berpartisipasi
efektif (SE) variabel kepemimpinan
dalam kegiatan yang diadakan oleh
transformasional
instansi.
terhadap
Organizational Citizenship Behavior
2. Bagi Instansi dan Pimpinan
(OCB) sebesar 5,6% ditunjukkan oleh
Mengadakan evaluasi kerja secara
koefisien determinan (r2) = 0,056. Hal
rutin dengan seluruh karyawan
ini berarti bahwa masih terdapat
satu bulan sekali untuk mengetahui
94,4% faktor lain yang mempengaruhi
apa saja yang sudah dikerjakan dan
OCB di luar faktor kepemimpinan
apa yang perlu diperbaiki agar
transformasional seperti kepribadian,
kinerja karyawan meningkat dan
budaya organisasi, iklim organisasi,
semakin
kepuasan kerja, komitmen organisasi,
dorongan dan masukan bahwa
tanggung jawab sosial pegawai, umur
karyawan
pegawai,
permasalahan yang ada dengan
keterlibatan
kerja,
kolektivisme serta keadilan organisasi.
baik,
Berdasarkan hasil penelitian dan
baik,
memberikan
dapat
menyelesaikan
pemimpin
musyawarah
mengadakan
dengan
karyawan
kesimpulan yang diperoleh, maka
dalam menghadapi permasalahan
penulis memberikan sumbangan saran
dan
yang diharapkan dapat bermanfaat,
karyawan
yaitu :
masukan
dalam
menyelesaikan
1. Bagi Karyawan
masalah
dan
mendengarkan
memberikan untuk
Meningkatkan lagi perilaku saling
dengan
menolong seperti pada saat rekan
karyawan.
kerja
datang
terlambat
maka
kesempatan
penuh
memberikan
masukan
dari
3. Bagi peneliti selanjutnya
karyawan yang masih longgar
Diharapkan
menggantikan pekerjaan karyawan
lebih
yang terlambat sampai karyawan
pernyataan-pernyataan dalam alat
tiba, saling menerima masukan
ukur singkat dan jelas agar mudah
dari karyawan lain, meningkatkan
dipahami oleh responden. Populasi
perilaku toleransi antar karyawan,
lebih diperluas, jumlah subyek
lebih meningkatkan untuk datang
penelitian diharapkan untuk lebih
9
dalam
dapat
mengungkap
setiap
aspeknya,
Negeri Lhokseumawe. Jurnal perspektif Manajemen dan Perbankan, Vol. 2, No. 1. 3662
banyak sehingga hasil penelitian akan
lebih
komprehensif.
Sumbangan
efektif
dari
kepemimpinan
transformasional
Jahangir, N., Akbar, M., and Haq, M . (2004.) Organizational Citiz enship Behaviors:Its Nature an d Antecedents, BRAC Universi ty Journal, Vol I, No 2, pp. 7 5-85.
termasuk rendah yaitu hanya 5,6%, sehingga diharapkan ada penelitian lanjutan
yang
Organizational
menggali Citizenship
Kaihatu, T.S dan Rini, W.A. (2007). Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi Pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol 98.No.1, :49-61.
Behavior (OCB) selain dengan kepemimpinan transformasional.
DAFTAR PUSTAKA. Barbuto, J.E. (2005). Motivation and Transactional, Charismatic, and Transformational Leadership: A Test of Antecedents, Journ al of Leadership & Organizational Studies, Vol 11, No 4, pp. 26-40.
Kumar, K., Bakhshi, A., and Rani, E. 2009). Linking theBig Fiv e Personality Domains to Organizational C itizenship Behavior,Internatio nal Journal of Psychological Studies, Vol 1 N o 2, pp. 73-81.
Budihardjo, A. (2004). Mengenal Organizational Citizenship Behavior (OCB). Forum Manajemen Prasetya Mulya Tahun ke-XVIII. No. 82; 1-18. Hapsari, R. D. (2013). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Pt. Djitoe Indonesia Tobacco Surakarta. Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta: UMS. Hilmi.
Lamidi. (2008). Pengaruh Kepemimp inan Transformasional Terhad ap Organizationl Citizenship Behavior: Dengan Variabel Intervening Komitmen Organisasional,Jurnal Ekonom i dan Kewirausahaan, Vol 8, N o 1, pp. 25-37.
(2011). Kepemimpinan Transformasional Dan Perilaku Kewarganegaraan Organisasional Di Politeknik
Lako, A. (2004). Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi: Isu, Teori,
10
dan Solusi. Amara Books.
Yogyakarta:
Review of Literature, Journal of Management and Public Pol icy,Vol 1 No 2, pp. 27-36.
Lian, L.K., and Tui, L.G. 2012. Leadership Styles and Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Effect of Subordinates’ Compotence and Downward Influence Tactics, Journal of Applied busines and Economics, Vol 13, No 2, pp. 59-96.
Sumiyarsih, W. 2012. Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang. Jurnal Psikologi Undip Vol. 11, No. 1. Hal 19-27 Wibowo.(2013). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Nashori, F. (2009). Psikologi Kepemimpinan. Yogyakarta: Pustaka Fahima.
Wirawan, MSL. 2013. Kepemimpinan Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi Dan Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Organ, D.W., Podsakoff, P.M., a nd MacKenzie, S.B. 2006. OrganizationalCitizenship B ehavior: Its Nature, Antecede nts, and Consequences, SA GE Publications. Rahmi,
M. (2013). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dengan Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasional Dengan Mediasi Kepuasan Kerja (Studi pada Guru Tetap SMA Negeri di Kabupaten Lombok Timur). Thesis (tidak diterbitkan). Denpasar: Universitas Udayana.
Riyono, B & Zulaifah, E. (2001). Psikologi Kepemimpinan. Yogyakarta: Unit Publikasi Fakultas Psikologi UGM. Shweta, J., and Srirang, J. 2009). Determinants of Organizati onal CitizenshipBehavior: A
11
