HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) GURU DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI SDIT AL-QALAM DEPOK
U.niversitas lslan1 Ne9fffi
SYARIF HlDAYATULLAH JAKARTA
Disusun oleh :
LIDYA AISYIA
fliti.'rin•.
NIM : 1050700023Sl4i \{lasifikasi : ............................................ .
Skripsi diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam Memperoleh gelar sarjana psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2009 / 1430 H
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) GURU DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI SDIT AL-QALAM DEPOK
,-·---·------~-.--,.---/' ....
..
PEF~PlJSTAKAAN UlAMA UIN SYAHIO JAl
'-------_..:..:_:_~, Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat Skripsi
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh: LIDYA AISYIA NIM : 105070002384
Dibawah bimbingan
Pembimbing II
Hartati Msi
Mulya Sari Dewi, Msi
0021998303 2001
NIP. 150408702
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H / 2009 M
PENGESAHAN PANITIA UJIAN Skripsi yang berjudul "HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) GURU DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI SDIT AL-QALAM DEPOK " telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 7 Desember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi. Jakarta, 7 Desember 2009
Sidang Munaqasyah Sekretaris Merangkap Anggota,
Ketua Merangkap Anggota,
-
;;-..· M;.
1!... Dra. adhilah Suralaga, M.Si NIP.195612231983032001
Jahja Umar, Ph.D NIP. 130 885 522
Anggota: Penguji I
Penguji II
Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi NIP. 150368748
Ora. Ne Hartati Msi NIP. 195 1 0021998303 2001
i1ati Msi 002 1998303 2001
M a ari Dewi Msi NIP.150408702
!Jlidup adaWi pififum, ma&a pififzfali jalatt liidup mu denfJ-an 6egala lte6i1Uutya.
ABSTRAK (A) Fakultas Psikologi (B) November 2009 (C) Lidya Aisyia (D) Hubungan antara lklim Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) guru dan tenaga kependidikan Di SDIT AL-QALAM Depok. (E) Xiii + 78 halaman (F) Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menemukan aganya hubungan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini dilakukan mulai bulan September dan berakhir di bulan November 2009. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif deskriptif korelasional, yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Peneltian ini merupakan penelitian populasi, dimana seluruh populasi dilibatkan untuk menjadi subjek dalam penelitian ini. Subjek penelitian ini adalah seluruh guru dan staf di SDIT AL-QALAM Depok, yang berjumlah 30 orang. Sedangkan instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah skala iklim organisasi dan skala organizational citizenship behavior (OCB). Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi Pearson dengan menggunakan program SPSS for windows versi 17. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan korelasi Pearson, diperoleh hasil r hitung = 0,413. Setelah dibandingkan dengan r tabel, maka nilai r hitung lebih besar daripada r label pada taraf signifikansi 5% (0.361 ). Oleh karena itu berdasarkan hasil penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin positif para guru dan karyawan memandang iklim organisasi sekolahnya, maka semakin tinggi pula tingkat perilaku OCB yang dttunjukkan oleh guru dan tenaga kependidikan di sekolah dan begitupun sebaliknya. Pada penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan survei sebagai studi pendahuluan dan elisitasi untuk memahami organisasi, sehingga instrumen yang digunakan lebih tepat. (G)Daftar Pustaka
=28 (1984-2008)
KA TA PENGANT AR Bismillahirrahmannirrahim Alhamdulillahi rabbi! 'alamin ... Tiada puja dan puji yang pantas untuk disampaikan secara berlimpah kecuali kepada Allah swr yang maha menciptakan dan senantiasa memberikan karunia nikmatnya kepada seluruh hamba-hambaNya tanpa terkecuali. Terima kasih ya Allah karena alas inayah dan ridhoMu jua lah akhimya skripsi ini dapat diselesaikan. Tak lupa jua shalawat serta salam hanya kepada Nabi besar Muhammad saw, panutan semua umat manusia. Pada kesempatan kali ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada semua pihak yang telah mendukung dan membantu, baik yang bersifat materil maupun moril sampai akhir penyelesaian skripsi ini. Terima kasih ku kepada Bapak dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jahja Umar, Ph.D. ibu Dra. Fadilah Suralaga, M.Si selaku pudek bidang akademik fakultas psikologi yang tetah membantu ketancaran administrasi penelitian ini, bapak Miftahuddin, M.Si selaku kepala bidang psikologi industri dan organisasi, terima kasih atas segala kemudahan yang bapak berikan. lbu natris lndriyani S.Psi, M.Si selaku pembimbing akademik, Bapak Abdul Rahman Shaleh, M.Si sebagai dosen pembimbing seminar proposal dan yang telah menginspirasikan tema penelitian, terima kasih banyak bapak atas jurnaljurnalnya. Teruntuk ibu Ora. Netty Hartati, M.Si selaku dosen pembimbing 1 dan ibu Mulya Sari Dewi M.Si selaku dosen pembimbing 2, terima kasih banyak atas waktuwaktu berharga yang telah diluangkan untuk membimbing, menasehati dan mengajariku banyak hal selama proses penulisan skripsi ini berlangsung. Semoga Allah senantiasa memberikan balasan yang setimpal. Seluruh dosen-dosen Fakultas Psikologi, terirna kasih alas ilmu, nasehal dan pengalaman-pengalaman yang diberikan kepada kami se!ama perkuliahan. Semua ilu akan menjadi bekal kehidupan kami selanjutnya. Tak lupa juga terima kasih kepada para staff akademik, bu Syariah, bu Sri, dan bu Ida atas semua informasi, banluan dan perhalian yang diberikan, kepada pelugas perpustakaan dan juga seluruh crewfakultas psikologi. Terima kasih atas pelayanan lerbaiknya. Untuk Ayah dan Mamah, yang senantiasa berdo'a dalam setiap langkah ku. Terima kasih banyak atas limpahan kasih sayang, sekian banyak pengorbanan, kepercayaan, dukungan dan nasihat dalam setiap hal yang ku lakukan, terima kasih atas semua hal yang telah kalian lakukan demi kesuksesan anak-anakmu. Kalian adalah anugrah terindah dalam hidupku.
Untuk kedua kakakku vika dan ira (korea-japan mania), adikku adam dan kakak iparku k' bekti. Terima kasih atas dukungan, nasihat, diskusi-diskusinya, sharing and a/so the pressure. Bagi ku kalian adalah angel, karena kita semua usman's angel. keluarga besar zaini dan asnawi, FOSIL, a' zaki dan pipit terima kasih banyak atas segenap perhatian dan dukungannya. Teman-teman seperjuangan ku angkatan 2005 kelas D, terutama Yulistin, Anita, Sofa, Leli, Desti, Mila, Dita, Dati, Dewong, Ade, Pipit, dan teman-teman kajian hipnoterapi, IKRIMA dan semua yang tidak bisa ku sebutkan satu persatu. T erima kasih banyak atas banyak hal yang pemah kita bagi. Kalian adalah teman-teman terbaik yang takkan pemah tergantikan. Remembering the time we spent together make me happy. Terima kasih juga kepada Khetep yang bersedia mengantar ku berkeliling demi kepentingan skripsi ini. Kepada bapak kepala sekolah SDIT AL-QALAM yang telah memberikan kesempatan untuk melaksanakan penelitian ini dan juga kepada bapak irfan yang telah membantu dalam pengumpulan data, serta kepada seluruh guru dan tenaga kependidikan SDIT AL-QALAM yang telah terlibat dengan bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Terima kasih banyak.
Depok, November2009
Penulis
DAFTAR IS! Ha la man judul
................................................................................................ i
Halaman persetu ju an
.. .. .. .. ... .. . .. .. . .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. . .. . .. . .. ... .. . .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. . .. . ii
Halaman pengesahan
.. .. ... . .. .. . .. .. .. .... .... . .. ... .. . .. .... .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .... .. .. .... .. iii
Motto
. .. ..... ... .... . .. . .. .. ... .. .... .. . .. .. .. .. .. ... . .. .. . .. .. .. .. ... .. ... .. . .. .. .. .... .. .. . .. .. .. ... . .. .. .... . .. . iv
Persembahan Abstrak
................................................................................................. v
............................................................................................................ vi
Kata pengantar Daftar isi Daftar tabel
BABI:
.............................................................................................. viii
........................................................................................................ x .................................................................................................... xiii
PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian 1.2. Masalah 1.2.1 . ldentifikasi Masalah 1.2.2. Batasan Masalah
.............................................. 10 .................................................. 11
1.2.3. Rumusan Masalah
................................................ 12
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian
.................................................. 12
1.3.2. Kegunaan Penelitian 1.4. Sistematika Penelitian
BAB II:
............................................ 13
..................................................... 13
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1.1. Definisi OCB
.......................................................... 15
2.1.2. Proses Terbentuknya OCB
.................................... 18
2.1.3. Dimensi OCB
.........................................................21
2.1.4. Manfaat OCB
.........................................................25
2.2. lklim Organisasi
2.2.1. Definisi lklim Organisasi
........................................28
2.2.2. Proses Terbentuknya lklim Organisasi 2.2.3. Dimensi lklim Organisasi
...................................... 35
2.2.4. Manfaat lklim Organisasi
...................................... 38
2.3. Kerangka Berpikir 2.4. Hipotesis
BAB Ill :
................. 32
............................................................ .40
...........................................................................42
METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian 3.1.1. Pendekatan dan Metode Penelitian
...................... .43
3.1.2. Variabel Penelitian, definisi konseptual, dan Definisi operasional 3.2. Subjek Penelitian
............................................... .44
............................................................. .46
3.3. Teknik Pengumpulan Data
.............................................. .46
3.4. Teknik Uji lnstrumen Penelitian 3.4.1. Uji Validitas Skala 3.4.2. Uji Reliabilitas Skala
................................................. .49 .............................................. 54
3.5. Prosedur Penelitian 3.3.1. Tahap Persiapan 3.3.2. Tahap Pelaksanaan
................................................... 56 ............................................... 56
3.3.3. Tahap Pengolahan Data
........................................ 57
3.3.4. Tahap Analisis Data I Statistik
BABIV:
............................... 57
HASIL PENELITIAN 4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian 4.1.1. Gamba ran Subjek Berdasarkan Jen is Kelamin ....... 58 4.1.2. Gambaran Subjek Berdasarkan Unit Kerja 4.1.3. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Kerja 4.2. Presentasi Data
........... 59 ........ 60
DAFTAR TABEL Tabel 3.1
Nilai kategori dalam setiap jawaban skala iklim organisasi ......... 47
Tabel 3.2
Nilai kategori dalam setiap jawaban skala OCB
Tabel 3.3
Blue Print Skala lklim Organisasi
Tabel 3.4
Blue Print Skala OCB
Tabel 3.5
lndeks Validitas Item lklim Organisasi
Tabel 3.6
Blue Print Skala lklim Organisasi Pasca Try Out
Tabel 3.7
lndeks Validitas Item OCB
Tabel 3.8
Blue print skala OCB pasca try out
Tabel 3.9
Kaidah Reliabilitas Guilford
Tabel 4.1
Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.2
Gambaran subjek berdasarkan unit kerja
................................. 59
Tabel 4.3
Gambaran subjek berdasarkan lama kerja
...............................60
Tabel 4.4
Deskripsi statistik skor skala iklim organisasi dengan OCB
Tabel 4.5
Kategori lklim Organisasi
Tabel 4.6
kategori OCB
Tabel 4.7
Komposisi subjek berdasarkan pengategorian skor
Tabel 4.8
Uji hipotesis (korelasi)
Tabel 4.9
Interval koefisien korelasi
Tabel 4.10
T-Test Berdasarkan jenis kelamin
Tabel4.11
T-Test Berdasarkan unit kerja
.......................................... 69
Tabel 4.12
Uji Regresi (Model Summary)
................................................... 70
...................... .47
............................................ .48
.............................................................. .49 ......................................51 .................. 52
........................................................53 .................................... 54
...................................................... 55 .......................... 59
..... 61
..........................................................62
----·---·----------·----·-·---···············································64 ................ 64
..............................................................66 ..........................................................66 .............................................68
SABI
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian Pendidikan merupakan hal fundamental bagi kehidupan bangsa. Oleh karena itu kemajuan dibidang pendidikan harus berjalan secara harmoni dengan kemajuan zaman. Pemerintah Indonesia pun selalu berusaha mengembangkan sistem pendidikan agar menjadi lebih baik. Untuk mewujudkan tujuan tersebut pemerintah membentuk sebuah organisasi yang disebut sekolah. Peran sekolah berbeda dengan organisasi lain. Hal ini dikarenakan sekolah merupakan tempat pembekalan ilmu pengetahuan bagi generasi penerus bangsa. Dalam menjamin kualitas pendidikan, maka setiap sekolah harus mampu berperan sesuai dengan fungsinya. Namun belakangan ini kerap kali terjadi kasus-kasus di dunia pendidikan. Semakin banyak guru yang tidak mampu menjalankan perannya sebagai pendidik.
Widodo (2008) memaparkan bahwa guru belum sepenuhnya menunjukkan sikap kooperatif dengan semua pihak, baik sesama guru, pimpinan, begitupun dengan para siswa. Hal ini akan menjadi salah satu faktor 1
2
penyebab turunnya mutu pendidikan. Bahkan ada beberapa kasus dimana guru tidak lagi mampu mengendalikan emosinya. Jika diamati, terdapat banyak faktor yang menyebabkan guru tidak kooperatif, salah satunya merupakan komunikasi yang kurang efektif di lingkungan sekolah.
Undang-undang sistem pendidikan nasional tahun 2003, pasal 40 ayat 2 poin b menyebutkan bahwa pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban mempunyai komitmen profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan. Oleh karena itu diperlukan guru dan tenaga kependidikan yang berkualitas, agar sekolah dapat menghasilkan mutu pendidikan yang lebih baik.
Sebagai makhluk sosial setiap guru maupun tenaga kependidikan di sekolah dituntut untuk saling berinteraksi. lnteraksi merupakan hubungan timbal-balik dan saling mempengaruhi, baik terhadap pekerjaan, lingkungan kerja secara fisik, maupun lingkungan sosial pekerjaan (Munandar, 2001 ). lnteraksi tersebut merupakan suatu keterikatan terus-menerus, yang diwujudkan melalui perilaku keorganisasian (PO).
Munandar (2001) menuliskan bahwa PO lebih fokus pada interaksi individu dengan lingkungan sosialnya. Sebagaimana dapat disimpulkan dari definisi
3
tentang PO yang dinyatakan oleh Robbin (dalam Munandar, 2001) bahwa PO adalah suatu bidang studi yang mengamati tentang pengaruh perilaku individu, kelompok, dan perilaku keseluruhan dalam struktur organisasi untuk mendapatkan pengetahuan tentang aspek yang berkaitan dengan perilaku yang dapat memperbaiki keefektifan organisasi.
Setiap sekolah memiliki pola interaksi yang berbeda-beda. Karena tiap kelompok memiliki norma yang dijadikan acuan untuk berperilaku. Bentuk perilaku organisasi sangat beragam dan selalu berkaitan dengan pihak lain. Perilaku yang sering muncul di sekolah adalah perilaku suka rela, misalnya saling tolong menolong dalam menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan tanpa mengharapkan imbalan. Perilaku tersebut da!am istilah psikologi dikenal sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Menurut Morrison (dalam Frances, dkk, 2001 ), Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku pekerja yang menguntungkan organisasi, tetapi perilaku tersebut berada di luar persyaratan formal sehingga perilaku tersebut sulit diberi ganjaran (reward) spesifik yang formal.
Anggota organisasi sekolah sama halnya dengan penduduk di da!am sebuah negara. Setiap warga negara maupun anggota organisasi sekolah memiliki
4
kewajiban tertentu. Dalam konteks OCB, kewajiban didefinisikan lebih luas, dimana setiap individu melakukan sesuatu yang positif dan perilaku tersebut akan menguntungkan sekolah sekalipun hal itu bukanlah tanggung jawabnya secara formal. lndividu tersebut melakukannya dengan suka rela tanpa ada yang meminta. Meskipun OCB dilakukan atas dasar sukarela, aplikasinya mampu mendukung kelangsungan organisasi sekolah (J.C. Munene, 1995).
Jika seluruh guru dan tenaga kependidikan telah memiliki OCB yang tinggi, maka secara tidak langsung mereka siap untuk melakukan pekerjaan yang bukan menjadi bagian dari tugasnya sebagaimana tertera di dalam job description, dan perilaku OCB ini akan meningkatkan efektifitas organisasi
sekolah tersebut. Contoh perilaku OCB yang kerap kali dilakukan di sekolah adalah berbagi sumber referensi antar sesama guru ataupun menghadiri acara-acara yang dilaksanakan oleh pihak sekolah walaupun tidak wajib.
Menurut Greenberg dan Baron (2003), banyak faktor dibalik kecenderungan karyawan (guru dan tenaga kependidikan) untuk melakukan OCB. Namun keyakinan bahwa karyawan diperlakukan adil oleh organisasi merupakan faktor yang paling utama. Jika karyawan yakin bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi, maka mereka akan selalu percaya pada pihak manajemen dan lebih ingin menolong orang lain (OCB). Sebaliknya,
5
karyawan yang merasa bahwa organisasi hanya ingin mengambil keuntungan, maka akan membuat tidak ingin melakukan OCB.
Pernyataan Greenberg dan Baron diatas diperkuat melalui penelitian Moorman (1991). Hasil penelitian tersebut menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi dengan OCB. Artinya jika karyawan diperlakukan secara adil, maka karyawan mungkin akan percaya bahwa perilaku citizenship yang di luar aturan formal merupakan hal yang tepat untuk selalu dilakukan.
Selain itu adanya OCB juga dihubungkan dengan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian Munene (1995). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dan kepuasan kerja dengan OCB. Korelasi tertinggi dengan OCB dihasilkan oleh hubungannya dengan keterlibatan kerja yang kemudian diikuti dengan komitmen afektif, kepercayaan terhadap organisasi, persepsi terhadap kebutuhan dan kemudian kepuasan kerja.
Kedua penelitian di atas menguraikan beberapa hal yang mempengaruhi OCB. Secara tidak langsung dijelaskan bahwa faktor eksternal yang merupakan lingkungan atau biasa disebut iklim organisasi akan membentuk
7
· lklim merupakan sesuatu yang dapat dirasakan. Konsepnya sangat abstrak, kehadirannya dirasakan sebagai atmosfir yang mengudara. Oleh karena itu gambaran mengenai iklim organisasi dapat ditangkap melalui persepsi dari para anggotanya. Dalam aktivitas persepsi, selalu terkait dengan proses mengamati, menilai, dan menginterpretasi stimulus persepsi, sehingga tergambarlah iklim organisasi. Dengan kata lain bahwa iklim organisasi merupakan pemahaman anggota organisasi mengenai organisasinya.
Setiap organisasi membentuk karakteristiknya masing-masing, Oleh karena itu setiap organisasi memiliki iklim yang berbeda-beda, dan karakteristik inilah yang dijelaskan melalui iklim organisasi. Sebagaimana Gilmer (1984) mengungkapkan bahwa iklim organisasi adalah seperangkat karakteristik yang menetap yang menggambarkan suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lain, mempengaruhi perilaku orang-orang dalam organisasi tersebut. Bahkan Gilmer menegaskan bahwa iklim berhubungan dengan kepuasan maupun ketidakpuasan begitu juga dengan gagal ataupun suksesnya sebuah organisasi.
Dalam organisasi sekolah, seluruh guru dan tenaga kependidikan bertanggung jawab penuh akan terciptanya iklim organisasi. Menurut Freiberg dan Stein (1999) iklim sekolah akan sangat menentukan
8
kenyamanan di sekolah, bahkan menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi kehidupan orang-orang yang belajar maupun bekerja di sekolah tersebut.
Oleh karena itu iklim organisasi sekolah yang kondusif akan sangat dibutuhkan. Apabila iklim sekolah positif, maka OCB akan lebih mudah terwujud sehingga visi dan misi sekolah juga lebih mudah tercapai. Selain itu juga guru dan tenaga kependidikan yang terlibat di dalamnya berperan sebagai suri tauladan bagi para murid-murid di lingkungan sekolah tersebut. Sebagaimana tercantum dalam undang-undang sistem pendidikan nasional tahun 2003, pasal 40 ayat 2 poin c bahwa pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
Sekolah Dasar Islam Terpadu Al-Qalam merupakan salah satu dari sekian banyak organisasi pendidikan. Di SDIT AL-QALAM aplikasi OCB diwujudkan dalam berbagai bentuk perilaku. Contohnya: kesadaran tinggi yang ditunjukan oleh guru dan tenaga kependidikan untuk mengikuti pelatihan sebagai tujuan pengembangan diri dan saling bantu-membantu dalam menyelesaikan pekerjaan, terlebih lagi pada saat kegiatan-kegiatan yang dibuat oleh sekolah.
9
Dalam memberikan layanan SDIT AL-QALAM mengedepankan fasilitas dan sarana yang representatif guna menunjang proses kegiatan belajar mengajar (KBM) maupun ekstrakulikuler. Namun tidak hanya kualitas fisik sekolah yang harus dikembangkan, melainkan kualitas psikis juga harus selalu ditingkatkan. Karena kualitas psikis akan mempengaruhi jalannya proses pendidikan di SDIT AL-QALAM.
Peningkatan kualitas psikis dapat dilakukan melalui penciptaan iklim kerja yang kondusif. Sehingga setiap guru dan tenaga kependidikan akan merasa nyaman saat berada di dalam sekolah. Namun hal ini belum menjadi perhatian penting dari pihak manajemen. Ditambah lagi dengan adanya struktur hirarki jabatan yang kaku, hal ini membuat proses birokrasi semakin rumit. Selain itu tindak lanjut dari hasil evaluasi juga tidak selalu berhasil diaplikasikan. Pihak sekolah juga selalu mengharapkan guru dan tenaga kependidikan lebih banyak menerima perkembangan-perkembangan sistem pendidikan terbaru, dan mampu mengkombinasikannya dengan sistem sekolah yang sudah ada.
Peran guru dan tenaga kependidikan sangat penting bagi SDIT AL-QALAM, maka sebaiknya iklim organisasi yang dipersepsikan oleh seluruh guru dan
10
tenaga kependidikan harus dapat diidentifikasi sehingga dapat dipahami demi efektifitas pengembangan organisasi sekolah.
Setiap organisasi apapun bidangnya, harus mampu menciptakan iklim kerja yang baik (kondusif), sehingga anggota organisasi yang terlibat di dalamnya dapat selalu menunjukan OCB. Karena OCB dapat mendukung kelangsungan organisasi, maka kajian mengenai hubungan iklim organisasi yang kondusif dengan terwujudnya OCB menjadi penting. Konsep iklim organisasi memberikan pemahaman mengenai efek organisasi pada perilaku individu, begitu juga berpengaruh dengan munculnya Organizational
Citizenship Behavior (OCB) diantara sesama anggota organisasi.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis memilih judul: "Hubungan antara lklim Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Di SDIT AL-QALAM Depok".
1.2. Masalah 1.2.1. ldentifikasi Masalah Setelah mengetahui latar belakang pemilihan judul di atas, maka dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut :
12
terdiri dari Conscientiousness, Altruism, Civic virtue, Sportmanship, dan Courtesy.
c.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh guru dan tenaga kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok.
1.2.3. Rumusan Masalah Berdasarkan pembatasan masalah tersebut di atas, peneliti merumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut: a. Apakah ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior(OCB) guru dan tenaga kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok? b. Apakah ada perbedaan OCB antara guru dan tenaga kependidikan pria dengan yang wanita di SDIT AL-QALAM Depok? c. Apakah ada perbedaan OCB antara guru dengan tenaga kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran tentang hubungan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship
14
BABI
:PENDAHULUAN Dalam bab ini, peneliti menguraikan latar belakang penelitian, masalah penelitian, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA Dalam bab ini, dilakukan penguraian kajian pustaka (deskripsi teoritis) yang digunakan sebagai dasar dalam melihat hubungan antara iklim organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
BAB Ill : METODOLOGI PENELITIAN Dalam
bab
ini dijelaskan tentang: jenis penelitian,
metode
penelitian, variabel penelitian, definisi konseptual dan definisi operasional, subjek penelitian. Teknik pengumpulan data, teknik uji instrumen yang meliputi uji validitas dan uji reliabilitas skala serta prosedur penelitian, yang meliputi tahap persiapan, pelaksanaan, pengolahan data, dan analisis statistik. BAB IV : HASIL PENELITIAN Dalam bab ini, peneliti menyajikan gambaran umum subjek, data yang diperoleh, analisis, dan interpretasi data hasil penelitian. BAB V : KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN Pada bab ini dimuat kesimpulan hasil penelitian, diskusi, dan saran.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1.1.
Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Manusia adalah pelaku utama dalam organisasi, baik sebagai objek maupun sebagai subjek. Begitu banyak bentuk perilaku manusia dalam organisasi, salah satunya adalah perilaku prososial di lingkungan kerja yang diarahkan kepada sesama pegawai atau kepada organisasi itu sendiri, perilaku tersebut dinamakan Perilaku Kemasyarakatan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior-DCB).
Morrison (dalam Frances, dkk, 2001) mendefinisikan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) sebagai perilaku pekerja yang menguntungkan organisasi, tetapi perilaku tersebut berada di luar persyaratan formal sehingga perilaku tersebut sulit diberi ganjaran
(reward) spesifik yang formal.
15
17
kesejahteraan organisasi (efektivitas). Dengan kata lain memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
Baseman dan Organ (dalam Organ, 1988) menggunakan istilah
"citizenship behavior" merujuk kepada perilaku menolong, perilaku yang bersifat membangun (perilaku yang berguna) yang diperlihatkan oleh anggota organisasi dan sekaligus dinilai dan dihargai oleh anggota organisasi yang jabatannya lebih tinggi, namun tidak berhubungan secara langsung dengan produktifitas individu, maupun kesatuan dalam syarat dilaksanakannya fungsi atau peranan individu dalam organisasi.
Fakta bahwa perilaku seperti ini tidak diberi imbalan oleh perusahaan (misalnya: bonus atau kenaikan gaji) adalah hal yang penting, karena itu berarti bahwa terkadang, setidaknya OCB terjadi tanpa disertai harapan individu untuk memberikan pertolongan (dalam Baron & Byrne, 2005). OCB dapat juga disebut sebagai perilaku kerja sama yang diberikan oleh seorang karyawan secara bebas dan spontan yang dilakukan untuk menunjang kelangsungan organisasi. Dalam arti OCB muncul tanpa perintah dari pihak manapun (siapapun).
18
Uraian di alas menjelaskan bahwa OCB merupakan faklor penling dalam kehidupan berorganisasi. Oleh karena ilu dari beberapa definisi yang lelah disebulkan dialas, dapal ditarik kesimpulan bahwa OCB adalah perilaku yang dilakukan alas dasar sukarela lanpa mengharapkan insenlif, demi kemajuan alaupun efektifitas organisasi yang tidak tertera dalam aluran formal sebuah organisasi.
2.1.2.
Proses Terbentuknya Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ (dalam Tri Muji, 2007) mengemukakan 4 hal yang menjadi antecendents dari OCB, yakni :
a. Individual Characteristic Karakterislik individu ini dibagi menjadi dua. Pertama attitudinal antecedents, dimana karyawan yang merasa puas dalam bekerja
dan mendapal dukungan dari alasan akan cenderung memiliki komilmen yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini akan menunjukan OCB sebagai bukli atau wujud dari komilmennya. Kedua, dispositional antecendents yailu berkaitan dengan kepatuhan, keseimbangan, sensilifitas, kecenderungan untuk seluju alaupun tidak. Dispositional antecendents muncul karena karyawan
19
memiliki perbedaan pada kecenderungan untuk bersikap kooperatif, patuh serta dalam menunjukan kontribusi positifnya. Hal ini dikarenakan perilaku citizenship dijadikan sebagai perilaku timbal balik alas apa yang diberikan organisasi. Jadi karyawan akan bersikap patuh, kooperatif, dan kontributif jika mereka merasa bahwa kebutuhan mereka telah dipenuhi oleh organisasi.
b. Task Characteristic Karakteristik pekerjaan juga tu rut menentukan terbentuknya OCB pada karyawan. Pekerjaan yang bersifat partisipatif dapat meningkatkan pemahaman karyawan tetang adanya saling ketergantungan dalam proses produksi. Pemahaman ini akan bisa meningkatkan perasaan tanggung jawab dan perhitungan karyawan, serta mengarahkan karyawan untuk secara proaktif menunjukan perilaku yang konstruktif. Dan sebaliknya kurangnya autonomy dan pekerjaan yang monoton (rutin) memiliki pengaruh yang negatif pada OCB. Hal ini disebabkan karena karyawan meraskan kebosanan dalam rutinitas pekerjaannya.
c. Organizational Characteristic Karakteristik organisasi turut menentukan OCB karena adanya hubungan yang didasarkan atas kesepakatan. Karyawan yang meyakini bahwa organisasi selalu mendukungnya akan lebih suka
20
untuk terikat pada perusahaan dan berinisiatif untuk memberikan kontribusi bagi kesuksesan organisasi. Dengan kata lain sikap perusahaan terhadap karyawan akan berpengaruh terhadap keputusan karyawan untuk menunjukan ataupun tidak menunjukkan OCB.
d. Leadership Characteristic Pemimpin perusahaan dapat mengarahkan perilaku karyawan untuk menunjukan OCB dengan bermacam cara, tergantung dari tipe kepemimpinan yang digunakan. Muchiri (dalam Tri Muji, 2007) mengatakan bahwa kepemimpinan transaksional dan transformasional, dapat mengarahkan karyawan untuk menjalankan OCB dengan cara yang berbeda. Pada kepemimpinan transaksional perilaku karyawan diarahkan melalui kemampuan pemimpin untuk mempengatuhi karyawan, merubah pola pikir, serta memotivasi karyawan untuk memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan.
selain keempat hal di alas, masih ada faktor lain yang mempengaruhi OCB, yaitu jenis kelamin. Berdasarkan hasil penelitian Lovell (dalam Ferry, 2007) ditemukan adanya perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana perilaku menolong wanita lebih besar daripada pria.
21
Secara teoritis, perbedaan jenis kelamin ini mungkin lebih terlihat pengaruhnya pada OCB-1 (OCB yang ditunjukan secara langsung pada individu lain) daripada OCB-0 (OCB yang ditunjukan secara langsung pada organisasi (Ferry, 2007).
2.1.3.
Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Williams dan Anderson (dalam Organ, 2006) mengidentifikasi dua kategori besar dari OCB, yaitu : a. OCB yang bermanfaat untuk organisasi secara general, yang disebut dengan OCBO (Organizational Citizenship Behavior-Organization). Misalnya; menjaga properti organisasi, mengatakan hal-hal positif tentang organisasi kepada orang-orang diluar organisasi, membaca serta memperhatikan catatan yang berkaitan dengan kebijakan atau prosedur baru perusahaan, dan lain-lain. b. OCB yang secara langsung menguntungkan karyawan (individu) dan secara tidak langsung menguntungkan organisasi. Misalnya; saling tolong menolong antar sesama karyawan, tidak melebih-lebihkan waktu istirahat, selalu tiba dikantor tepat waktu, dan lain-lain. Perilaku ini disebut dengan OCBI (Organizational Citizenship
Behavior-Individual).
22
Organ, Podsakoff, Mackenzie, Moorman, dan Fetter (dalam Organ, dkk, 2006). Mengidentifikasi lima dimensi OCB sebagai berikut : a. Conscientiousness atau perilaku suka rela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas pekerja. Menurut Frances, dkk (2001) Dimensi ini menjangkau jauh di atas dan jauh kedepan dari panggilan tugas. Perilaku ini menguntungkan organisasi melebihi yang diprasyaratkan dalam pekerjaan. Misalnya; datang kekantor lebih awal dari aturan yang telah ditetapkan, tidak menghabiskan waktu kerja hanya untuk kepentingan pribadi, tetap mematuhi peraturan organisasi meskipun tidak ada yang mengawasi, dan lain-lain. b. Altruism atau menolong orang lain baik yang berhubungan dengan tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Pada intinya perilaku ini dilakukan atas dasar suka rela untuk menolong orang lain dengan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan ataupun organisasi. Hal ini dilakukan tanpa mengharapkan imbalan apapun. Misalnya; berbagi strategi dengan rekan kerja,
23
menolong karyawan baru, bersedia menukarkan jadwal libur dengan karyawan lain, membantu rekan kerja yang memiliki perkerjaan banyak (work load) dan lain-lain. c. Civic virtue adalah perilaku yang menunjukan keinginan untuk bertanggung jawab atas kelangsungan organisasi. Dimensi ini mengarah kepada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuninya (dalam Frances, dkk, 2001 ). Hal ini mencakup perilaku keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Menurut Organ (2006) melindungi organisasi direfleksikan melalui
civic virtue. Perilaku ini direpresentasikan sebagai komitmen terhadap organisasi secara keseluruhan. Perilakunya ditunjukan dengan keinginan untuk berpartisipasi aktif dalam organisasi. Misalnya; mengungkapkan pendapat sebagai bahan pertimbangan untuk kemajuan organisasi, atau memperhatikan lingkungan kerja dari situasi yang mengancam dan kesempatan (contoh; mengikuti perubahan-perubahan diluar organisasi yang mungkin mempengaruhi organisasi tempat mereka bekerja). d. Sportmanship yaitu perilaku yang menunjukkan daya toleransi dan sportivitas yang tinggi terhadap organisasi tanpa mengeluh.
24
Seseorang yang memiliki dimensi dalam tingkatan yang tinggi akan berperilaku positif dan menghindari keluhan yang tidak perlu. Organ (2006) mendefinisikan sportmanship sebagai keinginan untuk toleransi terhadap kesulitan-kesulitan yang tidak dapat dihindari dan dibebani pekerjaan tanpa mengeluh. Seseorang dengan sportmanship tinggi disebut juga orang yang sportif. Sebagai contoh; tidak sakit hati (merasa kesal) ketika orang lain tidak mengikuti sarannya, bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kebaikan kelompok, dan menerima penolakan atas ide-ide yang ia sampaikan dengan lapang dada. e. Courtesy yaitu usaha untuk mencegah masalah pekerjaan yang akan timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja. Hal ini dilakukan dengan memberikan konsultasi dan informasi yang dibutuhkan rekan kerja. Seseorang yang memiliki bidang ini dalam tingkatan yang tinggi adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Mereka selalu mencegah terjadinya masalah dalam interaksi terhadap rekan kerja. Misalnya; tidak pernah terpancing ketika ada provokasi, menjadikan situasi lebih stabil ketika anggota organisasi sedang berselisih paham, tidak menyalahi hak orang lain, dan lainnya.
25
Dalam penelitian ini dimensi OCB yang diungkapkan oleh Organ, dkk akan dijadikan indikator dalam mengukur OCB. Karena kedua dimensi yang dikemukakan oleh Williams dan Anderson telah tercakup ke dalam lima dimensi dari Organ,dkk.
2.1.4.
Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ, dkk (2006) menguraikan beberapa manfaat organisasi terhadap efektifitas organisasi, diantaranya adalah sebagai berikut : a. OCB meningkatkan produktifitas rekan kerja ataupun produktifitas manajerial, misalnya; karyawan yang lebih berpengalaman secara sukarela membantu karyawan baru mempelajari cara-cara kerja sehingga memungkinkan karyawan baru tersebut lebih cepat menjadi karyawan yang produktif. Hal tersebut dapat meningkatkan efisiensi kerja tim ataupun individu yang bersangkutan. Selain produktifitas pekerja, produktifitas manajerial juga dapat meningkat. Sebagai contoh; apabila setiap karyawan tidak menghabiskan waktu manager hanya dengan mengeluhkan hal-hal maupun masalahmasalah kecil. Hal tersebut termasuk kedalam dimensi toleransi
(sportmanship) OCB.
26
b. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. Sebagai contoh; ketika seorang karyawan mengikuti kegiatan-kegiatan pengembangan diri
(self-development), sehingga kemampuan bekerja karyawan tersebut meningkat. Hal tersebut dapat mengurangi kebutuhan akan pengawasan manajerial. c. OCB membantu aktifitas kordinasi antar karyawan. Sebagai contoh; tidak membuat masalah dengan karyawan lain (courtesy) dan menunjukan sikap toleransi (sportmanship) sehingga dapat mengurangi konflik dan mengurangi habisnya waktu kerja hanya karena konfik manajemen. d. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. Misalnya; perilaku tolong-menolong dalam lingkungan kerja akan berdampak langsung terhadap lingkungan. Karena hal tersebut dapat meningkatkan semangat (moral) karyawan dan memupuk rasa kebersamaan dan saling memiliki antar karyawan. Dengan demikian organisasi akan menjadi tempat yang menarik untuk bekerja.
27
e. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Sebagai contoh; karyawan yang menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam sebuah pertemuan (civic
virtue) dapat membantu penyebaran informasi dalam organisasi, dengan demikian hal tersebut akan meningkatkan respon (reaksi) karyawan yang lain.
f. OCB meningkatkan efektifitas organisasi dengan menciptakan struktur, kognitif, dan bentuk hubungan sosial kapital. Sebagai contoh; karyawan yang menunjukan perilaku tolong-menolong dapat meningkatkan struktur sosial kapital dengan memperkuat jaringan, cara tersebut dapat meningkatkan penyebaran informasi, pembelajaran organisasi, dan pelaksanaan aktifitas organisasi. Contoh lain, yaitu; kognitif sosial kapital dapat meningkat ketika karyawan menghadiri pertemuan yang sesungguhnya tidak diwajibkan (civic virtue), dengan demikian karyawan tersebut akan mendapatkan pengetahuan yang bermanfaat tentang aktifitas maupun pengembangan organisasi. Selain itu karyawan tersebut juga mendapatkan pemahaman yang lebih baik mengenai organisasi, visi dan misi, maupun budaya organisasinya.
28
2.2. lklim Organisasi 2.2.1.
,~~~~-~·~~--~·1 PERPUSTAKAAN UTAMA I UIN SYAHID JAKARTA
Definisi lklim Organisasi
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (1990), iklim berarti: (1) keadaan hawa (suhu, kelembapan, hujan dan sinar matahari) pada suatu daerah dalam jangka waktu yang sejak lama (kurang lebih 30 tahun) di suatu daerah; (2) suasana; keadaan. lklim sangat abstrak, namun keberadaannya dapat dirasakan dan mempengaruhi perilaku manusia yang ada disekitarnya. Kata iklim dalam konteks organisasi memiliki makna yang sama dengan pengertian iklim diatas. Menurut Schneider (dalam Furnham, 2005) iklim merupakan persepsi dan interpretasi sehingga memiliki arti dan membantu individu untuk memahami dunianya dan bagaimana seharusnya bersikap dan berperilaku.
Konsep iklim organisasi dan budaya organisasi seringkali tumpang tindih. Namun pada hakikatnya konsep tersebut berbeda. Huseyin Gui (2008) menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah sebuah sikap dan perilaku. Sedangkan budaya adalah sebuah proses yang bertujuan untuk membentuk sekumpulan sistem nilai dan keyakinan yang komprehensif. Budaya organisasi terdiri dari keyakinan, nilai atau norma yang dibagi antar sesama anggota organisasi. Sedangkan iklim
29
organisasi terdiri dari pemahaman anggota organisasi mengenai organisasinya. Uraian tersebut menjelaskan bahwa iklim organisasi dan budaya organisasi adalah konsep yang berbeda, namun keduanya saling terkait satu sama lain.
Menurut Gilmer (1984), iklim organisasi adalah seperangkat karakteristik yang membedakannya dengan organisasi lain, dan mempengaruhi perilaku orang-orang dalam organisasi tersebut. Denison (dalam Drenth, dkk, 1998) menuliskan Climate refers to "a set of conditions that exist and have an impact on individual's behavior". Kondisi ini adalah
karakteristik objektif dari organisasi dan bisa diamati. Litwin dan Stringer (dalam Freiberg, 1999) mendefinisikan iklim organisasi sebagai perangkat lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi anggota organisasi yang ada didalamnya dan mempengaruhi tingkah laku mereka.
Sedangkan Hoy dan Miske! (dalam Freiberg, 1999) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah karakteristik dari keseluruhan organisasi. lklim organisasi memiliki sejumlah ciri, yaitu: a) lklim didasarkan oleh persepsi kolektif anggotanya.
30
b) lklim meningkat dari kegiatan rutin organisasi yang penting bagi organisasi maupun anggotanya. c) lklim mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi.
Definisi-definisi diatas menekankan pada pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku anggota organisasi. Dengan mengetahui iklim organisasi, maka akan dapat dipahami apa yang mendorong anggota organisasi dalam berperilaku dengan cara-cara tertentu. Bahkan Furnham (2005) menegaskan bahwa iklim akan sangat berdampak bagi individu dalam organisasi dan faktanya telah dibuktikan bahwa iklim organisasi merupakan penyebab utama dari kepuasan kerja dan kinerja organisasi. lklini organisasi juga berbeda-beda, karena setiap organisasi memiliki karakteristiknya masing-masing.
Joyce dan Slocum (dalam Furnham, 2005) mengungkapkan bahwa iklim adalah persepsi, psikologis, abstrak, deskriptif, bukan evaluatif, dan bukan pula tindakan. Oleh karena itu iklim organisasi hanya bisa dijelaskan melalui gambaran persepsi dari setiap individu tentang organisasinya. Karena proses persepsi adalah proses psikologis, maka iklim organisasi juga disebut dengan iklim psikologis. James (dalam Drenth, dkk, 1998) menggunakan istilah iklim psikologis untuk iklim
31
organisasi. lklim organisasi dapat digambarkan melalui persepsi para anggota organisasi terhadap lingkungan kerja mereka. Drenth (1998) menuliskan, "The concept of organizational climate is rooted in psychology, with an emphasis on the perception of individuals".
Menurut Smither (dalam Martini, 2003), iklim organisasi dapat diartikan ketika karyawan merasakan berbagai situasi dalam lingkungan organisasi dan menghasilkan interpretasi terhadap organisasi tersebut. Dengan kata lain, iklim merefleksikan perasaan, pendapat, perilaku karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Setiap individu akan berbeda-beda dalam mempersepsikan lingkungan kerjanya.
Dari uraian yang telah dikemukakan di atas, telah diketahui bahwa iklim organisasi juga disebut sebagai iklim psikologis. Sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal dalam organisasi yang memiliki karakteristik, sehingga berbeda dengan organisasi lainnya yang digambarkan melalui persepsi anggota organisasi dan mempengaruhi tingkah laku mereka.
32
2.2.2.
Proses Terbentuknya lklim Organisasi
Menurut Ostroff, dkk (dalam Weiner, 2003) terdapat dua hal penting yang dianggap sebagai antecendents iklim organisasi, yaitu: a. organizational context, yang meliputi tujuan organisasi, ukuran organisasi, sumber-sumber organisasi, teknologi, struktur organisasi, dan sjstem kekuasaan. b. organizational practices, sebagaimana hasil sebuah penelitian sederhana tentang hubungan antara pelaksanaan aktual organis<:lsi, kebijakan, prosedur dengan iklim. Hasilnya didapati bahwa (1) definisi iklim didasarkan atas pelaksanaan organisasi, kebijakan, prosedur, dan rutinitas, (2) pelaksanaan organisasi mempengaruhi efektifitas dan produktifitas organisasi, (3) iklim merupakan konstruk yang kumulatif sehingga diungkapkan bahwa pelaksanaan dan kebijakan organisasi sebagai bagian yang mempengaruhi iklim akan lebih mampu meramalkan hasil organisasi daripada faktor-faktor yang menyebabkan iklim itu sendiri eksis.
Selanjutnya Ostroff, dkk juga menyebutkan bahwa keyakinan, nilai, dan peran dari top management mempengaruhi iklim organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung.
33
Selain itu Furnham (2005) menuliskan bahwa ada banyak cara untuk mengelompokan faktor-faktor yang dianggap sebagai antecendents iklim organisasi, yaitu : a. Lingkungan eksternal, meliputi : ekonomi dan pasar, kebijakan, dan teknologi. Ekonomi kuat dan pasar kerja yang baik mempengaruhi dimensi komitmen iklim organisasi, jika karyawan merasa mempunyai peluang dan pilihan karir terpisah dari organisasi mereka, komitmen menjadi rendah. Dalam lingkungan eksternal seperti itu, kinerja tinggi bergantung pada komitmen yang tinggi (Tri Muji, 2007). Selanjutnya kebijakan disini merupakan ketetapan-ketetapan dalam pelaksanaan organisasi dan hal ini berkaitan dengan kepemimpinan. Sedangkan teknologi yang rutin cenderung menciptakan aturan yang kaku dimana kepercayaan atau rasa saling percaya serta kreatifitas menjadi rendah. Semakin dinamis teknologi suatu pekerjaan akan mengarahkan kepada komunikasi, kepercayaan, dan kreatifitas serta tanggung jawab pribadi dalam menyelesaikan tugas (Suryani, 2006). b. Sejarah organisasi. Semakin tua umur organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk
34
tradisi dan ingatan yang rnernbentuk harapan anggota organisasi dan berpengaruh terhadap iklirn organisasinya (Tri Muji, 2007). c. Manajernen, rneliputi struktur organisasi dan pola kepernirnpinan. Menurut Schneider dan Reichers (dalarn Weiner, 2003) lklirn organisasi berhubungan dengan variabel-variabel struktural seperti ukuran organisasi, sentralisasi, struktur, dan level hirarki Qabatan seseorang dalarn hirarki). Sernakin terstruktur suatu organisasi, rnaka suasana kerja yang ada sernakin kaku, sebaliknya apabila lebih bebas dan banyak perhatian yang diberikan oleh rnanajer, rnaka iklirn kerja akan dirasakan lebih rnenyenangkan. Stringer (dalarn Tri Muji, 2007) rnengungkapkan tiga alasan rnengapa kepernirnpinan sangat berpengaruh terhadap iklirn organisasi. (1) kepernirnpinan rnerernbes kesernua unit dan aktifitas organisasi. Faktor penentu iklirn organisasi lainnya dikornunikasikan kepada anggota organisasi rnelalui kata-kata dan tindakan rnanajer (pernirnpin) kelornpok kerja yang diekspresikan sebagai kepernirnpinan, (2) penelitian rnenunjukan bahwa kepernirnpinan rnernpunyai pengaruh paling besar terhadap iklirn organisasi, (3) kepernirnpinan rnerupakan faktor penentu iklirn organisasi yang paling rnudah dirubah, jadi perubahan dalarn iklirn organisasi dan dari sini kinerja dapat dicapai rnelalui perubahan kepernirnpinan.
35
2.2.3.
Dimensi lklim Organisasi
lklim organisasi memiliki berbagai dimensi. Denison (dalam Suryani, 2006) mengungkapkan bahwa terdapat 7 dimensi iklim organisasi. Adapun penjelasan dari 7 dimensi tersebut adalah sebagai berikut: a. Organizational of work (organisasi kerja), yaitu sejauh mana metode kerja dalam organisasi mampu menghubungkan tugas-tugas individu dengan tujuan organisasi. b. Communication flow (arus komunikasi), yaitu bagaimana arus komunikasi yang ada dalam tubuh organisasi, baik secara vertikal di dalam hirarki organisasi maupun secara horizontal. c. Emphasis of people (penekanan pada manusia), yaitu bagaimana perhatian organisasi di dalam mensejahterakan dan mengembangkan pegawai-pegawainya. d. Decision-making practice (praktek pembuatan keputusan), yaitu sejauhmana keputusan organisasi melibatkan orang-orang w akan dipengaruhinya, dibuat pada taraf yang layav pada berbagai informasi yang luas. e. Influence and control (pengaruh mana pengaruh atasan pada orans
36
f.
Absence of beaurecracy (tidak adanya hambatan dalam birokrasi atau kelancaran administrasi), yaitu tidak adanya hambatan administratif dalam fungsi internal organisasi. Dengan demikian organisasi berjalan sesuai dengan aturannya.
g. Coordination (koordinasi), yaitu adanya koordinasi, kerjasama, dan penyelesaian masalah diantara unit-unit kerja dalam organisasi.
Selain itu Koys dan DeCottis (dikutip oleh Martini dan Rostiana, 2003) mengemukakan 8 dimensi iklim organisasi. Dimensi tersebut terdiri dari : a. Autonomy, merupakan persepsi mengenai penentuan sendiri prosedur kerja, tujuan, dan prioritas. Hal ini mencerminkan kebebasan karyawan untuk menentukan keputusan secara mandiri. b. Cohesion, merupakan kualitas kebergantungan dan saling tarik menarik satu sama lain sehingga mencerminkan kebersamaan dan perasaan sepenanggungan dan munculnya kemauan anggota organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan. c. Trust, merupakan persepsi mengenai keterbukaan dalam berkomunikasi dengan anggota organisasi level alas (pimpinan) mengenai isu-isu sensitive dan personal. Dalam arti dimensi
37
kepercayaan menandai ada tidaknya keterbukaan dalam berkomunikasi yang dilandasi oleh rasa saling percaya. d. Pressure, menandai adanya tuntutan terhadap standar performansi dan waktu penyelesaian tugas. Terkadang juga meliputi beban kerja yang terlalu banyak (workload). e. Support, berkaitan dengan penerimaan dan dukungan atasan kepada bawahan. Dukungan merefleksikan rasa percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara kelompok kerja. Dukungan yang tinggi, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka merupakan bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri (Tri Muji, 2007).
f.
Recognition, menandai ada tidaknya pengakuan terhadap kontribusi karyawan kepada organisasi. Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik.
g. Fairness, merupakan persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar, dan tidak sewenang-wenang atau berubah-ubah. Hal ini berkaitan dengan pelaksanaan prosedur pekerjaan seperti keadilan dan konsistensi.
39
Selain itu Ostroff, dkk (dalam Weiner, 2003) menyebutkan bahwa iklim memiliki konsekuensi penting dalam organisasi. Karena produktivitas dihasilkan melalui kepuasan kerja karyawan dan perhatian terhadap kebutuhan jasmani emosional karyawan. Kondisi lingkungan kerja akan berpengaruh secara luas pada saat karyawan merasa puas, dimana karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati untuk organisasi dan menunjukan kemampuan-kemampuan yang dimilikinya dalam aktifitas yang secara langsung akan mencapai tujuan organisasi.
Dalam organisasi sekolah pun dibutuhkan iklim yang kondusif. Karena lklim yang kondusif akan memberikan kontribusi yang signifikan dalam proses berjalannya kegiatan belajar mengajar (KBM). Dalam arti berperan sebagai salah satu penentu keefektifan sebuah sekolah. Selain itu dengan iklim yang kondusif seluruh elemen yang terlibat dalam sekolah akan memiliki keterikatan emosional tinggi sehingga mereka akan saling mendukung satu sama lain pekerjaan.
lklim organisasi merupakan satu hal yang penting dan tidak dapat diabaikan, Karena iklim organisasi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh setiap hal yang terjadi didalam organisasi. Sekolah yang beriklim positif akan memberikan suasana pendidikan yang positif sebagai faktor
41
kependidikan telah memiliki tingkat OCB yang tinggi, maka pencapaian tujuan proses kegiatan belajar mengajar (KBM), maupun pencapaian visi misi sekolah akan lebih efektif dan efisien.
Salah satu faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB adalah iklim organisasi yang kondusif. Dalam iklim organisasi yang kondusif akan menimbulkan keterikatan secara emosional antar para pekerja sehingga mereka akan lebih nyaman pada saat bekerja. Ketika pekerja telah merasa nyaman, maka dapat diprediksi bahwa mereka akan selalu saling tolong menolong dalam pekerjaan, bahkan selalu berkeinginan untuk melakukan hal-hal positif melebihi aturan formal organisasi. Dan semua itu dilakukan tanpa tuntutan dari siapa pun (sukarela). Selain itu perbedaan jenis kelamin dan unit kerja juga mempengaruhi tingkat OCB seseorang.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berperan besar dalam mempengaruhi perilaku anggota organisasi. Terlebih lagi dalam lingkungan sekolah, karena iklim tersebut akan mempengaruhi efektifitas sekolah. lklim organisasi itu sendiri merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dan terefleksi sebagai karakteristik organisasi. lklim organisasi dapat ditangkap melalui persepsi anggota organisasi mengenai lingkungan kerjanya. Karena
42
iklim organisasi mempengaruhi perilaku, maka perilaku tersebut diduga juga termasuk organizational citizenship behavior(OCB). Dengan demikian penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Berikut ini adalah skema kerja hubungan iklim organisasi dengan OCB :
Baik
/
(+)
....
OCB tinggi
1-1
-I
OCB rendah
rt
Organisasi lebih efektif dan efisien
lklim organisasi
~
Buruk (-)
Organisasi kurang efektif dan efisien
2.4. Hipotesis Berdasarkan deskripsi teoritis di alas, maka rumusan hipotesis yang diajukan adalah;
Ha1:
Ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan OCB.
Ha2:
Ada perbedaan OCB yang signifikan antara guru dan tenaga kependidikan pria dengan yang wanita.
Ha3:
Ada perbedaan OCB yang signifikan antara guru dan tenaga kependidikan.
BAB Ill METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian 3.1.1.
Pendekatan dan Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan perhitungan statistik. Hasan (2002) menyebutkan bahwa pendekatan kuantitatif dilakukan pada penelitian inferensial (dalam rangka penyusunan hipotesis). Dengan pendekatan kuantitatif akan diperoleh signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode korelasional. Menurut Hasan (2002) metode korelasi digunakan untuk mengukur hubungan diantara berbagai variabel. Selain itu Sevilla (1993) menuliskan bahwa pengukuran dengan korelasi digunakan untuk menentukan besarnya arah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Dalam penelitian ini variabel iklim organisasi di duga memiliki hubungan dengan variabel Organizational Citizenship Behavior.
43
44
3.1.2.
Variabel Penelitian, Oefinisi Konseptual, dan Definisi Operasional
Variabel adalah suatu konsep yang dapat diukur dan diamati, dan memiliki variasi nilai (Arikunto, 2006). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari independent variable dan dependent variable. Menurut Kerlinger (2004) variabel independen adalah variabel yang dipandang sebagai sebab kemunculan (antesenden), dan variable dependen yang dipandang (diduga) sebagai akibatnya (konsekuensi). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebas adalah iklim organisasi, sedangkan variabel terikatnya adalah Organizational Citizenship Behavior.
Setiap variabel dalam penelitian harus didefinisikan secara operasional agar lebih mudah dalam mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Menurut Kerlinger (2004), definisi operasional melekatkan arti pada suatu konstruk atau variabel dengan menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan yang perlu untuk mengukur konstruk atau variabel. Definisi operasional berfungsi untuk memaparkan cara pengukuran suatu variabel. Dengan kata lain, untuk dapat mengukur konsep-konsep dalam penelitian ini diperlukan operasionalisasi dari konsep tersebut dengan cara menetapkan indikator variabel yang akan digunakan dalam pengukuran.
45
Berikut ini adalah definisi konseptual variabel penelitian: 1. lklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal dalam organisasi yang memiliki karakteristik, sehingga berbeda dengan organisasi lainnya yang digambarkan melalui persepsi anggota organisasi dan mempengaruhi tingkah laku mereka. 2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang dilakukan atas dasar sukarela tanpa mengharapkan insentif, demi kemajuan ataupun efektivitas organisasi yang tidak tertera dalam aturan formal sebuah organisasi.
Berikut ini adalah definisi operasional variabel penelitian: 1. lklim organisasi ini diukur melalui indikator (1) Autonomy (otonomi), (2) Cohesion (kebersamaan), (3) Trust (kepercayaan), (4) Pressure (tekanan), (5) Support (dukungan), (6) Recognition (pengakuan), (7) Fairness (keadilan) dan (8) Innovation (inovasi). 2. Organizational citizenship behavior (OCB) ini diukur melalui indikator (1) Conscientiousness (sukarela), (2) Altruism (menolong), (3) Civic virtue (bertanggung jawab), (4) Sportmanship (toleransi), (5) Courtesy (kebaikan,kesopanan,rasa hormat).
46
3.2. Subjek Penelitian Penelitian ini rnerupakan penelitian populasi, dirnana populasi disini rnerupakan keseluruhan dari subjek penelitian. Dalarn penelitian ini tidak ada pernilihan subjek dari kelornpok individu yang lebih besar, karena sernua individu dalarn kelornpok tersebut akan dilibatkan secara langsung di dalarn penelitian ini. Menurut Arikunto (2006). penelitian populasi digunakan untt.ik rneneliti sernua elernen yang ada dalarn wilayah penelitian. Oleh karena subjeknya rneliputi sernua yang terdapat di dalarn populasi, rnaka penelitian ini juga disebut sensus. Kelebihan dari penelitian populasi adalah kesirnpulan yang didapatkan dari hasil penelitian dapat diberlakukan untuk seluruh populasi, sehingga penelitian populasi sangat cocok digunakan untuk rnernaharni sebuah organisasi sekolah. Dengan dernikian, subjek dalarn penelitian ini adalah seluruh guru dan tenaga kependidikan yang terdaftar di SDIT AL-QALAM Depok, yang berjurnlah 30 orang.
3.3. Teknik Pengumpulan Data Data dalarn penelitian ini dikurnpulkan rnelalui penyebaran skala dalarn bentuk pemyataan model Likert, yaitu dengan rnenetapkan penskoran 1-4. Ernpat alternatif jawaban tersebut dipilih karena peneliti hendak menghilangkan angka netral atau mengurangi pengaruh "kecenderungan
48
Tabel 3.3 Blue Print Skala lklim Organisasi No
Aspek
Sub aspek
Fav
1. 2.
3.
4.
Autonomy (otonomi) Cohesion (kohesivitas)
Trust (kepercayaan)
Pressure (tekanan)
5.
Support (dukungan)
6.
Recognition (pengakuan)
Penentuan sendiri prosedur kerja Kebersamaan (keterikatan emosional) Perasaan sepenangaunaan Rasa saling percaya Keterbukaan komunikasi Standar performansi dan penyelesaian tu gas Penerimaan dan dukungan Pengakuan
Penghargaan
7.
8.
Fairness (keadilan)
Persepsi tentang prosedur kerja
Innovation 0novasi)
Kreativitas
Jumlah
Dapat menentukan sendiri cara atau prosedu r kerja Rasa saling memiliki antar sesama anaaota Saling membantu dan menjaga sesama anaaota Saling membuka diri antar sesama angota oraanisasi Keterbukaan dalam berkomunikasi Tuntutan terhadap standar performansi dan waktu penyelesaian tugas Saling menerima dan mendukung sesama anaaota Pengakuan dari organisasi terhadap kontribusi Penghargaan karena menyelesaikan tugas denaan baik Merasa diperlakukan adil oleh organisasi Menerima aturan kerja organisasi Berusaha mencoba metode baru dalam bekerja
r
Item
lndikator
Unfav
1, 2, 5 3,4,6
6
7, 10
4
8,9
11, 13, 12,15 14, 16
6
18, 19 17,20
4
21, 22, 24,25 23,26
6
27,28 29,30 31,33 32,34
8
35, 37, 36,40 38,39
6
41, 43 42,44
4
46,47 45,48
4
49, 50 51, 52 53, 55 54,56
4 4
59,60 57,58
4
60
50
memberi tahu tentang apa yang bisa disimpulkan dari skor-skor tes. Untuk menguji validitas dari setiap item pernyataan dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.
Dari data try out skala iklim organisasi yang diujicobakan pada guru dan tenaga kependidikan di SDIT Al-Haraki Depok yang berjumlah 34 orang, diperoleh hasil sebagai berikut: indeks validitas skala iklim organisasi bergerak dari -0,343 sampai dengan 0,843. Dari 60 item yang diujicobakan terdapat 18 item yang gugur (tidak valid), yaitu item nomor 2,3, 11, 12, 18,20,21,24,27,28,32,33,34,37,41,47,56, dan 60. Item-item tersebut gugur karena tidak memenuhi standar koefisien validitas yang dianggap memuaskan untuk n=34 dengan taraf signifikansi 5%, yaitu sebesar: 0,339.
Sedangkan item yang valid atau yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya sebanyak 42 item, yaitu item nomor1 ,4, 5,6,7,8,9, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 19,22,23,25,26,29,30,31,35,36,38,39, 40, 42,43,44,45, 46,48, 49,50,51,52,53,54,55,57,58, dan 59. lndeks validitas skala iklim organisasi dapat dilihat pada tabel 3.5.
52
PERPUSTAKAt'\N UTAMA UIN SYAHID JAKi\RTA Berikut ini adalah blue print skala iklim organisasi setelah try out: Tabel 3.6 Blue Print Skala lklim Organisasi Pasca Try Out No
1.
2.
3.
4.
Aspek
Sub aspek
Autonomy (otonomi)
Penentuan sendiri prosedur kerja
Cohesion (kohesivitas)
Kebersamaan (keterikatan emosional) Perasaan sepenanggungan
Trust (kepercayaan)
Pressure (tekanan)
5.
Support (dukungan)
6.
Recognition (pengakuan)
Rasa saling percaya Keterbukaan komunikasi Standar performansi dan penyelesaian tu gas Penerimaan dan dukungan Pengakuan
Penghargaan
7.
8.
Fairness (keadilan)
Persepsi tentang prosedur kerja
Innovation (inovasi)
Kreativitas
Jumlah
lndikator
Dapat menentukan sendiri cara atau prosedur kerja Rasa saling memiliki antar sesama anaaota Saling membantu dan menjaga sesama anaaota Saling membuka diri antar sesama angota oraanisasi Keterbukaan dalam berkomunikasi Tuntutan terhadap standar performansi dan waktu penyelesaian tugas Saling menerima dan mendukung sesama anaaota Adanya pengakuan dari organisasi terhadap kontribusi Penghargaan karena menyelesaikan tugas degn baik Merasa diperlakukan adil oleh oraanisasi Menerima aturan keria oraanisasi Berusaha mencoba metode baru dalam bekeria
r
Item Fav
Unfav
1, 3
2,4
4
5,8
6, 7
4
11
9,10, 12
4
14
13
2
17
15,16, 18
4
21
19,20
3
22,23, 26
24,25
5
28
27,29
3
31
30,32
3
33,34 37,39
35,36 38
4 3
42
40,41
3
18
24
42
53
Sedangkan untuk indeks validitas skala OCB berdasarkan hasil try out bergerak dari -0,225 sampai dengan 0,612. Dari 50 item yang diuji cobakan terdapat 28 item yang gugur atau tidak valid, yaitu item nomor 1,2,8, 10, 11, 13, 14, 19,20,23,24, 25,26,27 ,29, 33,36,37 ,38,39, 40,42,43,44,45,46,48, dan 50. Item-item tersebut gugur karena tidak memenuhi standar koefisien validitas yang dianggap memuaskan untuk n=34 dengan taraf signifikansi 5%, yaitu sebesar 0.339. Sedangkan item yang valid sebanyak 22 item, yaitu item nomor 3,4,5,6,7,9, 12, 15, 16, 17, 18,21,22,28,30,31,32,34,35,41,47, dan 49. lndeks validitas skala OCB dapat dilihat pada tabel 3.7. Tabel 3.7 lndeks Validitas Item Organizational Citizenship Behavior (OCB)
No
Aspek
lndikator
1.
Conscientiousness (sukarela) Altruism (menolong)
• Bersedia dengan tulus melakukan pekerjaan yang dapat menauntunokan oroanisasi • Saling menolong antar sesama anggota
Civic virtue (bertanggung jawab) Sportmanship (toleransi dan sportifitas) Courtesy (kebaikan, rasa hormat)
• Menunjukan rasa tanggung jawab atas kelangsungan organisasi
2.
3.
4.
5.
• Menunjukan toleransi dan sikap sportif antar sesama anggota maupun terhadap orqanisasi • Berusaha untuk mencegah masalah-masalah yang mungkin muncul dalam pekerjaan
Keterangan: tanda (*) adalah item valid
Item Fav 1, 2, 3*, 6*, 8
Unfav 4*,5*,7*, 9*,10
11, 12*, 15*, 17*, 18* 22*, 23, 25, 26, 29 32*, 33, 36, 37, 40 43, 45, 46, 49*, 50
13,14, 16*, 19, 20 21*,24, 27, 28*, 30* 31*,34*, 35*, 38, 39 41*,42, 44, 47*, 48
54
Berikut ini blue print skala organizational citizenship behavior (OCB) pasca try out :
Tabel 3.8 Blue print skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) pasca try out
No
Aspek
lndikator
1.
Conscientiousness (sukarela)
• Bersedia dengan tulus melakukan pekerjaan yang menQuntunQkan orQanisasi • Saling menolong antar sesama anggota
2. 3.
4.
5.
Altruism (menolong) Civic virtue (bertanggung iawab) Sportmanship (toleransi dan sportifitas) Courtesy (kebaikan, rasa hormat)
• Menunjukan rasa tanggung jawab atas kelangsungan omanisasi • Menunjukan toleransi dan sikap sportif antar sesama anggota maupun terhadap oraanisasi • Berusaha untuk mencegah masalah-masalah yang mungkin muncul dalam oekeriaan
Jumlah
3.4.2.
r
Item Fav
Unfav
1, 4
2, 3, 5,6 9
7,8, 10,11
6 5
13
12,14, 15
4
17
16,18, 19
4
22
20,21
3
9
13
22
Uji Reliabilitas Skala
Setelah pengujian validitas, selanjutnya dilakukan pengujian reliabilitas. Menurut Sevilla, dkk (1993) reliabilitas adalah derajat ketepatan dan ketelitian atau akurasi yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran.
55
Tujuannya untuk mengetahui konsistensi hasil ukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai ala! ukur suatu objek. Untuk menguji reliabilitas instrumen, peneliti menggunakan program SPSS versi 17.
Berdasaran data try out skala iklim organisasi, diperoleh hasil koefisien reliabilitas sebesar 0,951 yang berarti data tersebut sangat reliabel, sedangkan untuk skala organizational citizenship behavior (OCB) diperoleh hasil koefisien reliabilitas sebesar 0,818 yang berarti bahwa skala tersebut reliabeL Hal ini dapat dilihat dari tabel 3.9 tentang kaidah reliabilitas Guilford dan hal ini sesuai dengan pendapat Azwar (2005) yaitu semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas dan artinya skor hasil tes tersebut semakin terpercaya. Sebaliknya, koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya dan semakin kurang dapat dipercaya. Berikut ini adalah rentang reliabilitas menurut Guilford : Tabet 3.9 Kaidah Reliabilitas Guilford Koefisien < 0,2 0,2-0,4 0,4-0,7 0,7 -0,9 > 0,9
Kriteria Tidak reliabel Kurang reliabel Cukup reliabel Reliabel Sangat reliabel
'
57
3.5.3.
Tahap Pengolahan Data
Pada tahap yang terakhir ini penelili melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh subjek penelitian, kemudian menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh. Selanjutnya peneliti membuat tabel data dan kemudian melakukan analisis data dengan menggunakan metode slatistik untuk menguji hipotesis penelitian.
3.5.4.
Tahap Analisis Data I Statistik
Dalam penelilian deskriptif korelasional, besar atau tingginya hubungan antar variabel dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. Untuk dapat menganalisis data yang diperoleh dan mengetahui ada alau tidaknya korelasi antara dua variabel dalam penelitian ini, maka peneliti menggunakan teknik statistik korelasi Product Moment Pearson.
Penghilungan statislik dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17 yang akan diinterprelasikan dengan mengacu pada label koefisien korelasi Product Moment. Jika hasil perhitungannya lebih besar dari r label, maka korelasinya dianggap signifikan. Telapi jika hasil perhilungannya lebih kecil dari r tabel, maka dianggap tidak ada korelasi yang signifikan.
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian Untuk gambaran umum subjek penelitian, peneliti akan mendeskripsikan dan memperjelas dengan penyajian data dalam bentuk tabel dari jumlah subjek penelitian, jenis kelamin, unit kerja, dan lama kerja subjek.
Dalam penelitian ini melibatkan 30 orang subjek penelitian. Seluruh guru dan tenaga kependidikan yang bekerja di SDIT AL-QALAM menjadi subjek dalam penelitian ini. Berikut ini akan diuraikan gambaran umum subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, unit kerja, dan lama kerja subjek.
4.1.1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin Dibawah ini akan dikemukakan tabel frekuensi dan data berdasarkan jenis kelamin subjek.
58
59
Tabel 4.1 Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin Subiek Pria Wanita Jumlah
Frekuensi 17 13
% 56,67 43,33
30
100
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa subjek pria berjumlah 17 orang, sedangkan subjek wanita berjumlah 13 orang.
4.1.2. Gambaran Subjek Berdasarkan Unit Kerja
Dalam hal ini subjek penelitian dibagi menjadi dua unit kerja, yaitu guru dan tenaga kependidikan, sebagaimana digambarkan melalui tabel berikut ini: Tabel 4.2 Gambaran subjek berdasarkan unit kerja Unit keria
Guru Tenaaa keoendidikan Jumlah
Frekuensi 18 12
30
% 60 40 100
Berdasarkan unit kerja, subjek penelitian dari kalangan guru sebanyak 18 orang, sedangkan subjek penelitian dari kalangan tenaga kependidikan sebanyak 12 orang.
60
4.1.3. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama kerja
Gambaran subjek berdasarkan lama kerja tanpa memperhatikan perbedaan jenis kelamin dan unit kerja subjek dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Tabel 4.3 Gambaran subjek berdasarkan Lama kerja Lama kerja 0 - 3 tahun 4- 7 tahun 8 - 11 tahun 12-15 tahun Jumlah
Frekuensi 17 8 4 1 30
% 57 26 14 3 100
Berdasarkan lama kerja subjek secara keseluruhan, subjek penelitian paling banyak adalah mereka yang telah bekerja selama 0 - 3 tahun, yaitu sebanyak 17 orang. Sedangkan yang terlama bekerja disana dengan rentangan lama kerja 12-15 tahun hanya 1 orang.
4.2. Presentasi Data Pada presentasi data ini, akan diberikan gambaran tentang deskripsi statistik, deskripsi skor subjek, uji korelasi, dan uji perbedaan.
61
4.2.1. Deskripsi statistik Tabel 4.4 Deskripsi statistik skor skala iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB)
lklim Organisasi Organizational Citizenship Behavior Valid N (listwise)
Minimum Maximum
Mean
Std. Deviation Variance
N
Range
Statistic
Statistic
Statistic
Statistic
Statistic
Std. Error
30
58.00
102.00
160.00
126.100
2.28757
12.52955 156.990
30
21.00
64.00
85.00
72.8667
1.12212
6.14611
Statistic
30
Dari table 4.4, diketahui jumlah subjek penelitian adalah 30 orang, skor iklim organisasi terendah adalah 102, sedangkan skor tertinggi 160 dengan nilai rata-rata 126, 1. kemudian skor terendah organizational citizenship behavior (OCB) adalah 64, sedangkan skor tertinggi 85 dengan nilai rata-rata 72,86.
4.2.2. Deskripsi skor subjek Terlebih dahulu akan ditentukan kualitas iklim organisasi dan perilaku OCB para guru dan tenaga kependidikan sebelum menguji hipotesis penelitian. Untuk itu, dibuat kategori skor subjek. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan kategorisasi jenjang ordinal yang bertujuan
Statistic
37.775
62
menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang diukur (Az:.Nar, 2005).
Berdasarkan penghitungan deskripsi statistik pada tabel 4.4, nilai mean(µ)= 126, 1 dan nilai standar deviasi (cr) = 12,5. Penggolongan skor iklim organisasi yang dipersepsikan oleh subjek dibagi ke dalam tiga kategori yaitu baik, sedang, dan buruk. Norma kategorisasi yang dapat digunakan adalah sebagai berikut: X ::: (µ+1 cr)
kategori baik
(µ+1cr) > X > (µ -1cr)
kategori sedang
Xs(µ-1cr)
kategori buruk
Keterangan : nilai X diatas adalah skor masing-masing subjek, dengan demikian jika diuraikan dengan norma kategori di alas, maka akan dihasilkan kategorisasi skor iklim organisasi sebagai berikut :
r--
Tabel 4.5 Kategori lklim Organisasi
lnterva1··-···----,--~~-kategori
x;:: 138 138>X>113 XS113
Baik Sedang Buruk
63
Sebagaimana interval dalam tabel kategori diatas diketahui bahwa apabila subjek mendapatkan skor total lebih dari 138, maka subjek tersebut dikategorikan mempersepsi iklim organisasi sekolah secara baik (positif), dalam arti kondusif. Apabila skor subjek berada diantara 138 - 113, maka dapat dikategorikan bahwa persepsi subjek terhadap iklim organisasi sekolah terbilang sedang, tidak baik dan juga tidak buruk. Sedangkan apabila skor total subjek dibawah 113, maka subjek tersebut dikategorikan negatif dalam mempersepsi iklim organisasi sekolah.
Penggolongan skor organizational citizenship behavior (OCB) dibagi ke dalam tiga kategori yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Berdasarkan penghitungan deskripsi statistik OCB pada tabel 4.4, nilai mean(µ)= 72.86 dan nilai standar deviasi (a) = 6.14. Norma kategorisasi yang dapat digunakan adalah sebagai berikut: X <: (µ+1o)
kategori Tinggi
(µ+1o) > X > (µ -1o)
kategori Sedang
X :> (µ -1 a)
kategori Rendah
Keterangan : nilai X diatas adalah skor masing-masing subjek, dengan
64
demikian jika diuraikan dengan norma kategori di atas, maka akan dihasilkan kategorisasi skor OCB sebagai berikut : Table 4.6 Kategori Oraanizational Citizenship Behavior (OCB) Kategori Interval Tinaai X> 79 66;:: x;:: 79 Sedan!=) X< 66 Rendah
Sebagaimana interval dalam tabel kategori diatas diketahui bahwa apabila subjek mendapatkan skor total lebih dari 79, maka OCB guru dan tenaga kependidikan tergolong tinggi. Apabila skor subjek berada diantara 66 - 79, maka OCB guru dan tenaga kependidikan tergolong sedang. Sedangkan apabila skor total subjek lebih kecil dari 66, maka OCB guru dan tenaga kependidikan tergolong rendah. Selanjutnya pada table 4.7, akan dipaparkan jumlah responden berdasarkan kategori pada variabel iklim organisasi dan OCB : Table 4.7 .. S b" kB ompos1s1 erdasarkan Penq k ategonan Sk or K u >1e Variabel Kateaori Frekuensi Persentase Baik 7 23 lklim organisasi Sedano 20 67 Buruk 3 10 Jumlah 30 100 % Organizational Tinaai 6 20 citizenship Sedano 21 70 behavior(OCB) Rendah 3 10 Jumlah 30 100 %
65
Dengan demikian, dari tiap tabel diatas, terlihat bahwa persepsi guru dan tenaga kependidikan terhadap iklim organisasi sekolah berkisar pada kategori yang sedang dengan jumlah 20 orang. Maka dapat diartikan bahwa 67% guru dan tenaga kependidikan mempersepsikan iklim organisasi sekolah tidak begitu baik (positif) dan juga tidak begitu buruk (tidak negatif). Sedangkan pada aplikasi OCB guru dan tenaga kependidikan mayoritas berada pada kategori sedang dengan jumlah 21 orang, yaitu sebanyak 70%. Berdasarkan uraian tersebut, dapat diartikan bahwa meskipun ikllim organisasi sekolah dipersepsikan belum sepenuhnya baik (positif/kondusif) dan tingkat OCB guru dan tenaga kependidikan di sekolah juga berada pada kategori sedang.
4.2.3. Uji Korelasi Uji korelasi dianalisis secara statistik dengan menggunakan rumus
Product Moment Pearson. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 17 diperoleh hasil sebagaimana tabel berikut ini:
67
Berdasarkan uji korelasi didapati nilai r hitung sebesar 0,413. Apabila hasil ini diinterpretasikan dengan mengacu pada interval koefisien korelasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara iklim organisasi dengan OCB berada pada tingkat sedang. Namun perhitungan tersebut tetap menunjukan adanya korelasi positif.
4.2.4. Uji Perbedaan Peneliti selanjutnya melakukan uji perbedaan untuk melihat apakah ada perbedaan dalam iklim organisasi maupun OCB berdasarkan jenis kelamin dan unit kerja. Uji perbedaan ini menggunakan Independent
Sample Test. Jika hasil perhitungan lebih kecil dari 0.05, maka dapat disimpulkan adanya perbedaan, sedangkan jika hasil perhitungan lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan.
1. Perbedaan Tingkat OCB Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 17 diperoleh hasil sebagaimana tabel berikut ini:
68
Table 4.10 T-Test Berdasarkan Jenis Kelamin Group Statistics Jen is Kelamin
N
OCB pria wanita
Mean
Std. Std. Error Deviation Mean
17 75.0000
6.31467
1.53153
13 70.5385
5.42549
1.50476
Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances
I-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference
F
OCB Equal variances assumed
.647
Sig.
t
.428 2.035
Equal variances not assumed
df
Sig. (2Mean std. Error tailed) Difference Difference
Lower
Upper
28
.051
4.46154
2.19216
-.02890
8.95198
2.078 27.55
.047
4.46154
2.14706
.06030
8.86278
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa signifikansi OCB adalah 0,051 > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa Ha2 ditolak, artinya tidak ada perbedaan OCB diantara guru dan tenaga kependidikan pria dengan yang wanita.
69
2. Perbedaan Tingkat OCB Berdasarkan unit kerja Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 17 diperoleh hasil sebagaimana tabel berikut ini :
Table 4.11 T-Test Berdasarkan Unit Kerja Group Statistics unit kerja
N
OCB guru
tenaga kependidikan
Mean
Std. Std. Error Deviation Mean
18 73.1667
6.18585
1.45802
12 72.9167
6.65321
1.92062
Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances
!-test for Equality of Means 95% Confidence Interval oflhe Difference
OCB Equal variances assumed
F
Sig.
.581
.452
Equal variances not assumed
t .105
Sig. (2Mean Std. Error tailed) Difference Difference
di
Lower
Upper
28
.917
.25000
2.37528 -4.61554 5.11554
.104 22.497
.916
.25000
2.41134 -4.74442 5.24442
Berdasarkan tabel di atas, signifikansi OCB adalah 0,917 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Ha3 ditolak, artinya tidak ada perbedaan yang signifikan antara guru dengan tenaga kependidikan baik pada aplikasi OCB.
70
4.3. Analisis Tambahan Setelah dilakukan uji korelasi dan uji perbedaan, selanjutnya peneliti melakukan uji regresi untuk mengetahui seberapa besar sumbangsih variabel iklim organisasi terhadap variabel organizational citizenship behavior (OCB) di SDIT AL-QALAM. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 17 diperoleh hasil sebagaimana tabel berikut ini: Tabet 4.12
Model Summary Model
R
RSquare
Adjusted R Std. Error of Square the Estimate
.4138 .170 1 .141 a. Predictors: {Constant), iklim orgarnsasi b. Dependent Variable: OCB
5.80628
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai R square adalah 0, 170. Hal ini berarti bahwa variabel iklim organisasi memberikan sumbangsih hanya 17% bagi perubahan variabel OCB. Dengan demikian terdapat 83% variabel selain iklim organisasi yang tidak terukur dalam penelitian ini yang dapat memberikan perubahan terhadap variabel OCB.
BABV KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan berdasarkan analisis data diperoleh beberapa kesimpulan, yaitu : 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB) dengan nilai r hitung
tabel
=0,361
=0,413 > r
pada taraf signifkansi 5%. Artinya semakin positif iklim
organisasi yang dipersepsikan oleh seluruh guru dan tenaga kependidikan, maka akan semakin tinggi tingkat perilaku citizenship baik antar sesama guru dan tenaga kependidikan maupun terhadap sekolah. 2. Tidak ada perbedaan OCB yang signifikan antara guru dan tenaga kependidikan pria dan yang wanita. Selain itu didapati juga tidak adanya perbedaan OCB antara guru dengan tenaga kependidikan.
5.2. Diskusi Pada penelitian ini, terlihat adanya hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan munculnya OCB. Hasil penelitian yang dilakukan pada 71
72
guru dan tenaga kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Tri Muji (2007), bahwa semakin kondusif iklim organisasi yang dipersepsikan oleh karyawan, maka semakin baik pula OCB karyawan. Hal ini dapat dijelaskan melalui perilaku karyawan dalam melaksanakan tugas melebihi dari kewajiban formal yang ditentukan karena ia mempersepsi positif iklim organisasi yang ada. Dalam iklim yang kondusif, karyawan merasa harapannya terpenuhi baik dari segi intrinsik maupun ekstrinsik.
Berdasarkan perhitungan kategori skor subjek, didapati bahwa baru 23% guru dan tenaga kependidikan yang mempersepsikan iklim organisasi sekolah secara positif. Hasil tersebut mungkin dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain, tidak adanya studi pendahuluan untuk memahami iklim organisasi sekolah sehingga dimensi yang digunakan sebagai instrumen penelitian kurang relevan dengan situasi dan kondisi yang ada. Seperti melakukan elisitasi sebelum membuat item penelitian. Selain itu peneliti merasa keterbatasan jumlah responden juga cukup mempengaruhi hasil.
Sedangkan baru 20% guru dan tenaga kependidikan yang memiliki OCB tinggi dan berdasarkan uji regresi juga diketahui bahwa iklim organisasi
73
hanya memberikan sumbangan sebesar 17% bagi perubahan variabel OCB di SDIT AL-QALAM. Hal tersebut mungkin dipengaruhi oleh faktor di luar iklim organisasi yang juga menentukan tinggi rendahnya OCB. Seperti halnya kekhasan masyarakat indonesia yang menjunjung tinggi norma sosial. Di dalam norma sosial dinyatakan bahwa kita harus menolong orang lain yang sedang membutuhkan dan orang-orang yang bergantung dengan kita (Franzoi, 2006).
Berdasarkan wawancara dengan pihak sekolah wujud perilaku OCB disana lebih dipengaruhi oleh karakteristik masing-masing individu. Dimana setiap individu memiliki kecenderungan yang berbeda-beda dalam menentukan sikap. Sikap yang ditunjukan tiap individu berkaitan dengan lingkungan dimana individu berada dan watak masing-masing individu. Hal ini senada dengan uraian Organ mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi OCB.
Selain itu kohesivitas yang ada di lingkungan SDIT AL-Qalam juga mungkin merupakan salah satu faktor yang menentukan OCB guru dan tenaga kependidikannya. Franzoi (2006) menyatakan bahwa kohesivitas meningkatkan pikiran, perasaan, dan tingkah laku seseorang sebagai bagian dari kelompok, bukan sebagai individual. lndividu yang berada dalam
74
kelompok dengan kohesivitas tinggi akan saling mendukung dan mempengaruhi secara positif, yang mana hal tersebut seringkali menghasilkan produktifitas organisasi yang lebih baik.
Berdasarkan uraian seluruh hasil penelitian diatas, tentu penting bagi sekolah-sekolah untuk menciptakan iklim kerja yang kondusif, sehingga guru dan tenaga kependidikan merasa nyaman pada saat bekerja. Hal ini juga berkaitan erat dengan kecakapan pimpinan dalam berkomunikasi dengan para guru dan tenaga kependidikan. Komunikasi intensif dapat mencegah hubungan yang tidak harmonis dalam organisasi.
Selain itu jika iklim organisasi kondusif, maka anggota organisasi akan yakin bahwa perilaku citizenship yang diluar aturan formal (OCB) merupakan hal yang tepat untuk selalu dilakukan. Sekalipun disadari bahwa tidak ada reward tertentu dari adanya perilaku tersebut.
Secara garis besar terlihat bahwa iklim organisasi yang dipersepsikan oleh guru dan tenaga kependidikan akan mempengaruhi adanya OCB di sekolah. Namun peneliti menyadari bahwa iklim organisasi bukanlah satu-satunya
75 .,~~
'I
1··PE!~PUSTAKAAN UTAM,~ ' I UIN SYAHID JAKARTA I I
faktor yang menentukan tinggi rendahnya OCB. Berdasarkan uji regresi didapati masih ada 83% faktor lain yang tidak terukur dalam penelitian ini yang mampu memberikan perubahan OCB, seperti kohesivitas, komitmen organisasi, kepercayaan terhadap organisasi, gaya kepemimpinan, dan lain sebagainya.
5.3. Saran Dari penelitian yang telah dilakukan, peneliti merasa masih banyak kekurangan dan kelemahan. Namun hal tersebut merupakan sebuah pelajaran berharga yang dapat diperoleh. Oleh karena itu berdasarkan pengalaman tersebut peneliti memberikan saran-saran berikut:
Saran toeritis 1. lklim organisasi merupakan sesuatu yang khas dan unik. Setiap organisasi memiliki karakteristiknya masing-masing. Oleh karena itu untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan survei terlebih dahulu untuk mempelajari hal-hal apa sajakah yang menjadi bagian dari iklim organisasi tersebut. Dalam survei hendaknya melakukan elisitasi yang hasilnya nanti dapat dijadikan acuan dalam penulisan item. Sehingga item-item yang diberikan akan lebih tepat sasaran dan mudah dimengerti oleh anggota organisasi terkait.
_____ ,!
76
2. Peneliti menyarankan dalam pengumpulan data penelitian tidak hanya menggunakan angket saja. Melainkan dilengkapi dengan observasi dalam jangka waktu tertentu dan wawancara kepada pihak terkait agar informasi yang didapatkan lebih komprehensif. 3. Peneliti juga menyarankan untuk memperbanyak responden dalam penelitian selanjutnya, Agar hasil yang didapatkan lebih menggambarkan kondisi yang sebenarnya. 4. Selain itu dalam penelitian ini juga tidak dibahas mengenai dimensi iklim organisasi dan OCB manakah yang paling menonjol, oleh karena itu menarik sekali untuk penelitian selanjutnya agar dapat menunjukan dimensi-dimensi iklim organisasi dan OCB yang dominan ada di tempat penelitian. 5. Berdasarkan tinjauan disiplin ilmu psikologi, penelitian ini juga dirasakan masih sangat terbatas. Oleh karena itu disarankan untuk penelitian selanjutnya agar dapat menghubungkan faktor-faktor lain penyebab timbulnya OCB secara lebih komprehensif. Sebagai contoh: komitmen organisasi, kohesivitas, kepercayaan terhadap organisasi, gaya kepemimpinan, dan lain sebagainya.
77
Saran praktis Setelah diuraikan beberapa saran teoritis diatas, selanjutnya akan disarankan kepada pihak terkait (SDIT AL-QALAM Depok) beberapa hal berikut ini: 1. Setelah diketahui bahwa baru 23% dari guru dan tenaga kependidikan yang mempersepsikan iklim organisasi sekolah secara positif, maka pihak sekolah disarankan untuk terus meningkatkan iklim organisasi, agar guru dan tenaga kependidikan merasa nyaman saat bekerja di lingkungan sekolah. Sebagai contoh: •
Merancang program-program informal diluar sekolah dalam rangka mempererat tali silaturahmi dan meningkatkan rasa kebersamaan sebagai keluarga besar SDIT AL-QALAM.
•
Menerapkan sistem komunikasi dua arah yang lebih intensif antara kepala sekolah dengan dewan guru maupun dengan tenaga kependidikan. Sehingga seluruh elemen merasakan adanya keterbukaan dalam berkomunikasi.
•
Bagi pimpinan agar dapat memberikan perhatian besar kepada para guru dan tenaga kependidikan dengan banyak memberikan motivasi dan bantuan atau pun penghargaan khusus kepada guru dan tenaga kependidikan yang berprestasi, dan berbagai bentuk dukungan lainnya
78
agar bisa meningkatkan rasa kepemilikan guru dan tenaga kependidikan terhadap sekolah .
2. Dari hasil penelitian ini didapati bahwa baru 20% guru dan tenaga kependidikan yang memiliki tingkat OCB tinggi. Oleh karena itu pihak sekolah perlu meningkatkan perilaku citizenship yang telah diberikan oleh para guru dan tenaga kependidikan terhadap sekolah. Dengan adanya aplikasi OCB yang tinggi maka pencapaian visi misi sekolah lebih mudah tercapai. Mempertahankan dan meningkatkan tingkat OCB salah satunya dapat dilakukan dengan menciptakan iklim organisasi sekolah yang kondusif.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian, suatu pendekatan praktik. (6th Rev. Ed). Jakarta: PT Rineka Cipta. Azwar, S. (2005). Penyusunan ska/a psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Baron & Byrne. (2005). Psikologi sosial (101h ed.). Jakarta: Erlangga. Deckop, J.R. & Mangel, R. (1999). Getting more than you pay for. organizational citizenship behavior and pay-for-performance plans. Academy of Management Journal, 42, 420-427. Drenth, P.J.D., Thierry, H. & Wolf, C.J. (Eds.). (1998). Handbook of work and organizational psychology (2"d ed.). Psychology Press Ltd. Frances, M., Tjahjoanggoro, A.J. & Atmadji, G. (2001). Hubungan antara sikap terhadap manajemen kesehatan dan keselamatan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB) pada pekerja bawah air. Indonesian Psychological Journal, 16, 215-222. Franzoi, S.L. (2006). Social psychology (4th ed.). New York: McGraw-Hill Companies, Inc. Freiberg, H.J. (Eds). (1999). School climate: Measuring, improving and sustaining healthy teaming environments. Philadelphia: Falmer Press, Taylor and Francis Inc. Furnham, A. (2005). The psychology of behavior at work: The individual in the organization. New York: Psychology Press, Taylor and Francis Group. Gilmer, B.V.H. (1984). Applied psychology: Adjustment in living and work, (2"d ed.). New delhi: Tata McGraw-Hill Publishing Company LTD. Greenberg & Baron. (2003). Behavior in organizations: Understanding and managing the human side of work. New Jersey: Pearson Education, Inc. Hasan, I. (2002). Pokok-pokok materi metodologi penelitian dan aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. (1990) Kamus besar bahasa indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. Tri Muji, I. (2007). Hubungan antara iklim organisasi dan penyesuaian diri terhadap organizational citizenship behaviors (OCB). Laporan penelitian Fakultas Psikologi. Universitas Muhammadiyah Malang. Undang-undang sistem pendidikan nasional. http:l/www.inherent-dikti.net/fileslsisdiknas.
(2003).
Available
FTP:
Weiner, l.B. (Eds.). (2003). Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology (Vols. 12). New Jersey: John Willey & Sons, Inc. Widodo. (2008). Bagaimana guru fokus mendidik?. http:l/www.damai-jkt.sch.idlc4m231artikel.
Available
FTP:
LAMP/RAN
Skorina Skala lklim NO Nam a 1 2 'I 1 3 MG 2 2 3 3 WD 3 3 I 3 JK ! 4 WZR 2 4 4 3 I 5 END I 3 4 ER I 6 7 NRD 3 3 I 8 IR 3 3 ' 9 EK 3 3 SH 2 i 10 2 ' 11 FYC 3 1 I 12 IZ 2 2 ; 13 3 3 MR --
I
: 14
w
. 15 . 16 I 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
YI NO NN
30
L
NON NNA NK SD EM RDP WY
SK NA AS Ml AWD
3 1 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2
3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
0. - raamsasJ 3 1
4 1 3 2 4 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3
5
6
7
4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 4 3 3 3 1 3
4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3
4 3 3 4 4 2 3 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4
4 3 3 4
8 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4
9 4
3 2 4
4 3 2 3 3 2 3 3 3 3
3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 4 4 4 3 4 3 1 4 3 2 4 4 4 1 2 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 1 3 3 3 3 4 4 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4 4 3 3 4 3 4 1 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4
26 3 3 3 3 4 3 3 3
4 3 3 3 3 3 4
2 I 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4
27
2 3 2 4 3 3 2 3 2 2 4
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 4
28 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3
29
30
3 4
4 3 2 4 4 3 3 3
4 3 3 4 3 3 3 3 4
4
2 4 4 3 2 3 3 2 3 2
3 3 4 3 3 3
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4
2 2 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 2
3 3 3 3 3 3 3 3 4
31 4 4 3 4 4 3
2 3 3 3 3 3 3 3 4
3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3
32 4 3
33 4 3
2 4 4 2 2 3 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4
2 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4
34 35 4 1 3 3 3 3 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4
36 4 3 3 4 3 3 3 3
2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2
37
1 3 2 4 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 4 3 2
2 2
2 2
3 3 2 4 3 2 3 2 3
38 39 4 1 3 2 3 2 4 4 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
40
3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3
41 3 3 3 4 4 2 3 3 2 2
2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 3 2 3
42 Jumlah 129 3 130 3 107 3 160 4 147 4 117 2 119 3 127 3 116 3 102 2 127 3 104 2 3 126 126 3 141 4 119 3 129 3 123 3 125 3 3 117 119 2 138 4 3 125 3 123 143 2 138 3 3 124 121 3 120 2 140 3
Kategori
sedana sedang buruk Baik Baik
sedano sedano sedann Sedano buruk
sedano buruk
sedano sedano Baik
sedann sedano sedano sedano Sedano sedano Baik
sedann sedana Baik Baik
sedana sedana sedano Baik
Hasil Try Out lklim Organisasi
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.951
60
Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Item Deleted if Item Deleted VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005
170.9412 170.6471 171.2059
VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010
170.8235 170.7059 170.8824 170.9118 170.6176
VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016
170.6471 170.5000 170.8824 171.3529 170.6176
170.9706 170.7647
Corrected ItemTotal Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted .951 .951 .952
353.451 358.357 359.562 349.848 354.367
.439 .267 .177 .579 .449
347.362 345.365 349.137 350.931
.557 .622
.950 .950 .950 .950
.565 .559 .843
.950 .950 .949
.233 .318 .706 .469 .604 .727
.951 .951 .949 .950 .950
345.577 359.084 357.470 346.713 352.538 349.577
VAR00017 VAR00018
171.1176 170.8529 170.7059
345.137 346.432
VAR00019 VAR00020
170.7059 170.7941
VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027
170.8235 170.9412 171.0000 170.8824 170.8529 170.9118 170.4706
VAR00028 VAR00029
170.5882 170.9118
343.027 350.667 365.016 348.553 351.537 363.408 363.280 353.234
VAR00030
171.0294
350.090
367.184 346.759 357.259 358.877
.687 -.246 .687 .256 .220 .730 .578 -.040 .647 .533 .040 .040 .638 .593
.949 .949 .952 .949 .951 .951 .949 .950 .953 .950 .950 .952 .952 .950 .950
VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050 VAR00051 VAR00052 VAR00053 VAR00054 VAR00055 VAR00056 VAR00057 VAR00058 VAR00059 VAR00060
170.6471 170.5588 170.6765 171.0294 170.9118 170.8529 170.8529 170.7059 170.7353 170.8529 170.7941 171.0294 170.5882 170.8824 170.7941 171.0000 170.8824 171.1176 170.8235 170.6765 171.0000 170.8529 170.8529 170.8824 170.8235 171.0588 171.1765 170.8235 170.7941 170.6471
351.690 362.799 371.377 365.484 348.810 354.311 360.857 348.759 351.231 354.917 361.805 350.211 348.310 344.107 346.411 346.424 355.622 350.652 345.968 351.195 343.818 345.463 349.038 350.774 352.089 356.724 345.301 350.392 347.744 359.205
.647 .082 -.343 -.062 .711 .551 .144 .653 .626 .517 .090 .545 .693 .762 .791 .709 .315 .478 .725 .631 .682 .780 .627 .582 .626 .262 .670 .716 .627 .227
.950 .952 .953 .952 .949 .950 .952 .950 .950 .950 .952 .950 .949 .949 .949 .949 .951 .950 .949 .950 .949 .949 .950 .950 .950 .951 .949 .950 .950 .951
Item lklim Organisasi Pasca Try out
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items 42
.970
Item-Total Statistics
VAR00001 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00019 VAR00022 VAR00023 VAR00025 VAR00026 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00035 VAR00036 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045
Scale Mean if Scale Variance Item Deleted if Item Deleted
Corrected ItemTotal Correlation
312.742 309.894 313.365 307.872 306.549 309.340 312.315 306.190 307.401 312.471 309.644 306.599 306.607 307.398 304.560 310.681 308.910 310.981 312.496 310.618 311.119 308.921 313.334 308.670 310.685 313.940 310.012 308.349 305.159 307.013
.490 .605 .517 .567 .612 .584 .522 .857 .713 .493 .630 .704 .715 .695 .711 .605 .664 .584 .713 .597 .709 .742 .633 .690 .684 .596 .580 .726 .759 .803
117.4706 117.5000 117.2941 117.3529 117.2353 117.4118 117.4412 117.1471 117.4118 117.8824 117.1471 117.6471 117.3824 117.2353 117.4706 117.5294 117.3824 117.4412 117.4412 117.5588 117.1765 117.4412 117.3824 117.2353 117.2647 117.3824 117.5588 117.1176 117.4118 117.3235
Cronbach's Alpha if Item Deleted .970 .969 .970 .970 .969 .969 .970 .968 .969 .970 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969
VAR00046 VAR00048 VAR00049 VAR00050 VAR00051 VAR00052 VAR00053 VAR00054 VAR00055 VAR00057 VAR00058 VAR00059
117.5294 117.6471 117.3529 117.2059 117.5294 117.3824 117.3824 117.4118 117.3529 117.7059 117.3529 117.3235
307.529 310.963 306.660 310.593 305.287 306.304 309.455 310.250 311.629 306.759 309.872 308.589
.698 .489 .733 .693 .664 .783 .639 .635 .681 .648 .780 .623
.969 .970 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969 .969
VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050
152.1176 152.4412 151.9118 152.0000 152.1471 152.5882 152.8235 152.6765 152.2647 152.2647 152.0588 151.9412 152.3529 152.2941 152.2647 151.5882 152.1176 151.9412 152.3529 151.8824
120.592 121.224 123.537 121.152 118.857 126.795 123.059 127.741 125.473 130.201 122.057 124.421 123.750 125.547 124.564 125.522 120.046 128.178 121.932 126.046
.384 .343 .286 .507 .552 .044 .229 -.015 .117 -.170 .379 .249 .254 .169 .195 .256 .439 -.038
.374 .165
.811 .812 .814 .809 .807 .821 .816 .823 .819 .824 .81~
.815 .815 .817 .816 .815 .810 .824 .812 .817
Item Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pasca Try out
Reliability Statistics Cronbach's N of Items
Alpha .857
22
Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Item Deleted if Item Deleted VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAROOOOO VAR00007 VAR00009 VAR00012 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00021 VAR00022 VAR00028 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00034
66.6765 66.5588 66.7647 66.8529 66.7059 66.7647 66.9412 66.9412 67.4706 66.9706 67.0000 66.5294 67.4706 66.8529 66.5588 66.8235 67.1471 66.7059
VAR00035 VAR00041
66.8529 66.7647
VAR00047 VAR00049
66.8235 67.0588
57.013 57.709 56.913 57.463 55.123 56.125 56.542 56.421 54.923 56.393 55.515 56.499 54.560 54.190 56.618 54.816 56.675 55.547 53.341 56.791 55.847 56.602
Corrected ItemTotal Correlation .311 .314 .486 .297 .626 .439 .389 .436 .402 .386
Cronbach's Alpha if Item Deleted .856 .855 .850 .85! .846 .851 .853 .851
.453 .497 .453 .587 .367 .457 .293 .576
.853 .853 .850 .850 .851 .845 .854 .850 .857 .847
.671 .371
.842 .853
.392 .376
.853 .853
lndeks Validitas Item lklim Organisasi No.item
R hitung
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
0.439 0.267 0,177 0,579 0,449 0,557 0,622 0,565 0,559 0,843 0,233 0,318 0,706 0,469 0,604 0,727 0,687 -0,246 0,687 0,256 0,220 0,730 0,587 -0,040 0,647 0,533 0,040 0,040 0,638 0,593 0,647 0,082 -0,343 -0,062 0,711 0,551 0,144 0,653 0,626
R table (a=5%) 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339
Keterangan Valid Tidak valid Tidak valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidakvalid Tidak valid Valid Valid Valid Valid Valid. Tidakvalid Valid Tidak valid Tidak valid Valid Valid Tidakvalid Valid Valid Tidak valid Tidak valid Valid Valid Valid Tidak valid Tidak valid Tidak valid Valid Valid Tidak valid Valid Valid
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
0,517 0,090 0,545 0,693 0,762 0,791 0,709 0,315 0,478 0,725 0,631 0,682 0,780 0627 0,582 0,626 0,262 0,670 0,716 0,627 0,227
0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339
Valid Tidak valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidakvalid Valid Valid Valid Tidakvalid
(p.!T~~~w;;;
I
~~-,,~--IN>*,;.
PER PUSTAKAAN UTAMA UIN SYA
39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
0,117 -0,170 0,379 0,249 0,254 0,169 0,195 0,256 0,439 -0,038 0,374 0,165
0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339 0.339
Tidak valid Tidak valid Valid Tidak valid Tidakvalid Tidak valid Tidakvalid Tidak valid Valid Tidak valid Valid Tidakvalid
HIDJ~TA
.
Hasil Uji Hipotesis
Descriptive statistics
Range Minimum Maximum
N
Statistic statistic statistic Iklim Organisasi
30
58.00
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
30
21.00
Valid N (listwise)
30
statistic
102.00 64.00
Mean statistic
160.00 126.0667 85.00 73.0667
Std. Error
Std. Deviation
Variance
statistic
Statistic
2.28586 12.52014 1.14363 6.26393
156.754 39.237
Correlations Organizational citizenship behavior (OCB)
lklim organisasi Iklim organisasi
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N Organizational citizenship behavior (OCB)
.413. .023
30
30
Pearson Correlation
.413
1
Sig. (2-tailed)
.023
N •. Correlation 1s s1gmficant at the 0.05 level (2-tailed).
30
30
Hasil Uji Perbedaan
T-Test Berdasarkan Jenis Kelamin Group Statistics Jen is Kelamin OCB pria wanita
Std. Std. Error Deviation Mean
Mean
N
17 75.0000
6.31467
1.53153
13 70.5385
5.42549
1.50476
Independent Samples Test Leven e's Test for Equality of Variances
I-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference
F OCB Equal variances assumed Equal variances not assumed
.647
Sig.
t
df
Sig. (2Mean std. Error tailed) Difference Difference
Lower
Upper
28
.051
4.46154
2.19216
-.02890
8.95198
2.078 27.55
.047
4.46154
2.14706
.06030
8.86278
.428 2.035
Hasil Uji Reqresi
Descriptive Statistics Mean
6.26393 12.52014
73.0667 126.0667
OCB iklim organisasi
N
std. Deviation
30 30
Model Summary" Model
.413.
1
Adjusted R Square
R Square
R
std. Error of the Estimate
.141
.170
..
5.80628
a. Predictors: (Constant), 11<11m orgamsas1 b. Dependent Variable: OCB
ANOVA" Sum of Squares
Model
1
df
F
Mean Square
Regression
193.906
1
193.906
Residual
943.961
28
33.713
1137.867
29
Total
..
Sig.
5.752
.023•
t
Sig.
a. Predictors: (Constant), 11<11m orgamsas1 b. Dependent Variable: OCB
Coefficients• Unstandardized Coefficients Model
1
B (Constant) iklim organisasi
a. Dependent Variable: OCB
std. Error
47.030
10.908
.207
.086
Standardized Coefficients Beta
.413
4.311
.000
2.398
.023
Selanjutnya, kami mohon kesediaan bapak I ibu guru dan karyawan untuk mengisi form di bawah ini. ldentitas responden
Nama atau inisial Jenis kelamin
:L/P
Usia
: ....... Tahun
Lama bekerja
: ...... Tahun ...... bulan
Pendidikan terakhir Jabatan Status diri
: menikah I belum menikah
Petunjuk Pengisian Skala lklim Organisasi Dibawah ini terdapat sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan iklim organisasi. Jawabalah dengan memberi tanda checklist (v'). Dibawah ini terdapat 4 kategori jawaban, yaitu : STS
: Sangat Tidak Setuju
TS
: Tidak Setuju
S
: Setuju
SS
: Sangat Setuju
Contoh: No. 1.
Pemyataan Saya adalah orang yang percaya diri
STS
TS
s.,,...
SS
Tidak ada jawaban benar atau salah untuk setiap pemyataan. Seluruh jawaban adalah benar selama itu menggambarkan apa yang anda lihat dan rasakan ditempat anda bekerja_
Skala lklim Organisasi No. 1.
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.
Pemvataan Saya diizinkan untuk menentukan sendiri cara-cara kerja vana dapat memudahkan oekeriaan sava Aturan mengenai orosedur keria di sekolah ini sanaat kaku Saya mendapatkan kebebasan untuk memilih cara pelaksanaan tugas yang terbaik menurut saya Saya tidak memiliki wewenang apapun untuk membuat keoutusan di dalam wilavah keria sava sendiri Ditempat saya bekerja, semua orang memiliki rasa solidaritas vang tinaai Orang-orang disini hanya asik dengan pekerjaannya masingmasina Ditempat saya bekerja, tiap orang cenderung bekerja secara individualis Ditempat saya bekerja, semua orang cenderung saling menaakrabkan diri Orang-orang disini cenderung berbeda pendapat, sehingga tidak komoak Saya merasa orang-orang disini kurang memiliki waktu khusus untuk bersama-sama di luar iam keria Orang-orang disini bekerja dengan penuh semangat demi tercapainya tujuan sekolah Saya merasa bahwa orang-orang disini kurang peka dengan masalah pekeriaan orang lain Saya merasa pimpinan bertindak tanpa kordinasi dan konsultasi dengan bawahannya Pimpinan menginformasikan dan mendiskusikan kebijakan baru dalam organisasi dengan seluruh bawahannya secara jelas dan terbuka Ditempat saya bekerja, hubungan komunikasi yang ada terlalu formal sehinaaa terkesan kaku Orang-orang disini cenderung menutup dirinya ketika sedang menaalami masalah pekerjaan Pimpinan cenderung menginformasikan perubahan kebijakan organisasi secara transparan dan proporsional Saya merasa pimpinan menentukan sendiri jadwal kerja seluruh bawahannya Sava merasa aturan pelaksanaan tuaas disini sanaat kaku Peraturan keria disini terasa merepotkan
STS
TS
s
SS
21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42.
. ··-
-----
----- -
----·~~----
Ditempat saya bekerja, terdapat aturan yang jelas mengenai pelaksanaan setiap tugas Pimpinan melakukan pengorganisasian kerja dengan baik sehinaaa bawahannva meniadi lebih oroduktif Saya merasa pimpinan senantiasa memberikan kesempatan kepada seluruh bawahannva untuk belaiar dari kesalahan Pimpinan mengkritik bawahannya tanpa memberitahukan alasannva denaan ielas Orang-orang disini saling mengacuhkan pendapat dari rekan rekan vana lain Saa! saya mengajukan pendapat, rekan-rekan yang lain mendengarkan bahkan mendukuna sava Saya merasa tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan mengenai keaiatan vana akan diadakan oleh sekolah Pimpinan bersedia mendengarkan pendapat dari para guru mauoun staf Sava merasa oimoinan kurana memoerhatikan bawahannva Pimoinan lebih sering mengkritik darioada memuii Saya merasa pimpinan memberikan perhatian yang cukup terhadap keseiahteraan auru dan staf Saya merasa penghargaan terhadap guru dan staf disini kurang diperhatikan Pimpinan memperlakukan seluruh bawahannya secara adil, tanpa membeda-bedakan Ditempat saya bekerja, semua orang mendapatkan peraturan yana sama dalam melaksanakan dan menvelesaikan tuaas Saya merasa pekerjaan saya lebih berat daripada guru atau oun staf yana lain Saya merasa pimpinan cenderung membanding-bandingkan kompetensi antar sesama guru ata11nun staf disini Menurut saya aturan kerja disini diterapkan secara tegas dan konsisten Saya merasa bahwa kebijakan disekolah ini hanya menauntunakan sebaaian oihak saia Saya merasa bahwa kebijakan-kebijakan organisasi diaplikasikan secara baik, tegas, dan adil kepada seluruh anogota organisasi Orang-orang di sini cenderung tidak menyukai perubahanperubahan baru Pimpinan kurang memberikan dukungan kepada bawahannya yang mencoba hal-hal baru dalam oekeriaan mereka Sekolah sangat memberikan dukungan terhadap perubahan (inovasi) dalam bekeria
-----
----
Petunjuk Pengisian Skala Organizational Citizenship Behavior(OCB)
Dibawah ini terdapat sejumlah pemyataan yang berkaitan dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB}. Jawablah dengan memberi tanda checklist(•''}. Dibawah ini
:erdapat 4 kategori jawaban, yaitu:
fP
: Tidak Pemah
JR
: Jarang
SR
: Sering
SL
: Selalu
Contoh: No.
1.
Pemyataan Saya bekerja keras agar prestasi saya lebih baik dari pada teman-teman saya
TP
JR
SR
SL
"'
Tidak ada jawaban benar atau salah untuk setiap pemyataan. Seluruh jawaban adalah
benar selama itu menggambarkan diri anda.
Skala Organizational Citizenship Behavior{OCBI
- - ·-· No.
1. 2. 3. 4.
5. 6.
7. 8. 9.
10.
------
----
--
....
Pemvataan Saya tetap mematuhi peraturan sekolah, walaupun tidak ada yana mengawasi Sesekali melebih-lebihkan waktu istirahat atau libur adalah hal yang biasa Saya kurang semangat ketika akan memulai rutinitas keria Saya senang menggunakan waktu kerja seefektif mungkin Saya melanggar peraturan sekolah, saat saya merasa terdesak Saya enggan jika diberikan tanggung jawab ekstra dalam bekerja Jika ada guru ataupun staf baru, saya bersedia membantunya memahami aturan kerja disini Saya senang jika dapat membantu menyelesaikan tugas rekan sava Sava lebih suka menyendiri saat bekerja Saya senang berbagi informasi tentang pekerjaan dengan rekan-rekan yang lain
---------·-- .
TP
---
JR
SR
SL
·--·-------
11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22.
··-·---··---
Saya senang bertukar pikiran mengenai strategi kerja dengan rekan keria lain Saya enaaan berbaai informasi dengan rekan-rekan lain Saya senana menaaiukan oendaoat dalam raoat sekolah Saya tidak banyak mengerti tentang perubahan oerubahan vana teriadi di tempat sava bekerja Saya mengabaikan pengumuman-pengumuman yang ada di temoat sava bekeria Saya tidak menyukai rekan yang tidak sependapat dengan saya Saye rnenerirna dengan lapang dada apabila usulanusulan sava tidak diterima Sava kecewa ketika mendapatkan tugas tambahan Saya rnengeluhkan tugas, rneskipun saya sadari bahwa itu adalah resiko dari oekeriaan sava Dalam pertemuan sekolah, saya kurang rnemperhatikan usulan-usulan dari rekan-rekan lain Saya mudah terprovokasi ketika ada masalah di tempat sava bekeria Saya menyemangati rekan lain yang terlihat murung saat bekerja
-·---~···---
·---·-
'Terima {asili 6anya{atas {eseaiaan 6apaU i6u guru dim {aryawan . ..... .
u.t!,r A.Ki J!AVJ.J!.,l'l A.(7A:N1A
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF IHDAYATULLAH JAKARTA .FAKULTAS PSIKOLOGI JI. Kerta Muktl No.5 Cirendeu Jakarta Selatan 15419 Telp. (021) 7433060 Fax. 74714714
nor
Jakarta, 5 Oktober 2009 _
: Un.01/F7/KM.Ol.3/ 2.'!>91 /2009
1p. : Permofionan Jzin Penelitian
Kepada Yth. Kepala Sekolah SDIT Al-Qalam Depok ·
Assalamu 'a/aikum Wr. Wb.
Dengan hormat, kami sru,npaikan bahwa : Nam a NomorPokok Semester Tahnn Akademik Program
Lidya Aisyia 105070002384 IX (Sembilan) 2009/2010 Strata 1 (S-1)
Mahasiswa tersebnt sedang menulis skripsi yang berjudul : "Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior Para Guru Dan Karyawan", yang bersangkutan per!u melakukan penelitian di Jembaga yang Bapakllbu/Saudara pimpin. Sehubnngan dengan itu kami mengharapkan .kesediaan bapak/ibu untuk. memberikan data maupnn informasi yang diperlukan oleh mahasiswa tersebiit: Demikian atas perhatian dan kerja sama yang baik kami ucapkan terima kasih.
Wassa/amu'a/aikum Wr. Wb.
Tembusan: Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
