NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN PROFETIK ATASAN DAN KOMITMEN KARYAWAN
Oleh: AHMAD NIQI FAUZAN SUS BUDIHARTO
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA 2009
1
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN PROFETIK ATASAN DAN KOMITMEN KARYAWAN
Oleh: AHMAD NIQI FAUZAN SUS BUDIHARTO
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA 2009
2
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN PROFETIK DENGAN KOMITMEN KARYAWAN
Telah Disetujui Pada Tanggal
__________________________
Dosen Pembimbing Utama
(Sus Budiharto, S.Psi.,M.Si.,Psi)
3
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN PROFETIK DAN KOMITMEN KARYAWAN PT. SUMALINDO SAMARINDA Ahmad Niqi Fauzan Sus Budiharto INTISARI Penelitian ini bertujuan untuk mengukur hubungan antara Persepsi terhadap Kepemimpinan Profetik dan Komitmen Karyawan. Dugaan awal yang diajukan adalah adanya hubungan yang positif antara persepsi terhadap kepemimpinan profetik dan komitmen karyawan. Semakin tinggi dan positif persepsi terhadap kepemimpinan profetik maka semakin tinggi pula komitmen karyawan. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah persepsi terhadap kepemimpinan profetik, maka semakin rendah dan negatif pula komitmen karyawan. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 75 orang karyawan PT. Sumalindo Samarinda. Pada penelitian ini subjek yang dipilh adalah yang telah bekerja lebih dari 6 bulan, berusia antara 22 sampai dengan 50 tahun. Skala yang digunakan adalah skala komitmen yang disusun oleh peneliti sebanyak 16 aitem setelah melalui uji coba alat ukur berdasar aspek-aspek yang dikemukakan oleh Armstrong (2003) dan skala kepemimpinan profetik yang telah disusun oleh Sus Budiharto sebanyak 33 aitem yang juga telah melalui tahap uji coba. Data yang diperoleh dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunkaan uji korelasi Product Moment Pearson yang diproses menggunakan software SPSS 11,5 for windows. Korelasi Product-Moment Pearson menunjukkan r = 0,372 dengan p = 0,001 (p<0,01) yang artinya adanya hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap kepemimpinan profetik dan komitmen karyawan PT. Sumalindo. Kesimpulan yang dapat ditarik oleh peneliti adalah hipotesis yang diajukan diterima. Kata kunci : Kepemimpinan profetik,komitmen karyawan.
4
BAB I PENGANTAR Riset Synovite yang bekerjasama dengan SWA dan Dunamis untuk meneliti CEO (Chief Executive Officer) terbaik tahun 2008 menggunakan 2 kategori utama, kepemimpinan dan komitmen karyawan terhadap pemimpin. Kategori kepemimpinan, diukur oleh Dunamis yang didasarkan pada teori Stephen Covey tentang empat peran kepemimpinan: sebagai perintis, penyelaras, pemberdaya, dan panutan. Komitmen karyawan diukur dengan 13 pertanyaan yang disiapkan Synovate yang berkaitan dengan sikap dan perilaku karyawan terhadap organisasi dan pekerjaannya. Hasil penelitian ini menunjukkan hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dengan komitmen karyawan. Agus Martowardojo, ditetapkan sebagai CEO terbaik 2008 versi SWA, merupakan pimpinan Bank Mandiri, dengan Indeks keseluruhan komitmen karyawan Bank Mandiri mencapai angka tertinggi diantara semua finalis, 91 dari skala 0-100 (SWA, Februari 2008). Susatyo menambahkan penjelasan tentang pembagian karyawan menjadi empat golongan. Golongan pertama disebut Truly loyal, karyawan yang memiliki keterikatan emosional dan tidak berencana keluar dalam waktu dekat merupakan peringkat pertama.Golongan kedua disebut Accesible, adalah mereka yang memiliki sikap positif terhadap perusahaan tapi membuka kemungkinan pindah, tergantung pada daya tarik luar.Golongan ketiga disebut Trapped, karyawan yang tidak suka bekerja ditempatnya sekarang, tapi tidak memiliki pilihan lain.
5
Golongan keempat disebut High Risk merupakan kelompok level terakhir dimana karyawan sedang aktif mencari pekerjaan di tempat lain (SWA, Februari 2008). Walker dan Stott (1995) dalam bukunya Teams, Teamwork, and Teambuilding mengatakan bahwa usaha tim memainkan peranan penting pada implementasi usaha dengan meningkatkan komitmen terhadap tujuan yang ingin dicapai. Hal ini menghubungkan komitmen dengan kolektivitas (semangat keanekaragaman), cara ini mendukung keterlibatan yang mengarah pada rasa kepemilikan. Kizilos dan Heinisch (1986) (dalam Walker dan Stott, 1995) menambahkan bahwa pemimpin, tidak mendapatkan ikatan kreativitas, inisiatif, dan dedikasi dari para pekerja yang diperlukan dalam pekerjaan tanpa rasa kepemilikan terhadap tujuan organisasi itu sendiri. Firdanianty dalam salah satu artikelnya (SWA, Januari 2008) memberikan kabar buruk bagi dunia Human Resource di Indonesia, yang menyatakan bahwa tingkat turnover di Indonesia mencapai 10%, dan permasalahannya adalah banyak perusahaan yang mengalami kesulitan mempertahankan karyawan berprestasi (Top-performing employees/TPE), artikel itu juga menyebutkan bahwa dalam konferensi pers bertema Global Strategic Reward, Watson Wyatt membagi karyawan menjadi tiga tipe, TPE, seperti yang telah disebutkan diatas, criticalskilled employees (CSE), dan yang terakhir high-potential employees (HPE). Armstrong (2003) dalam bukunya Human Resource Management Practice menyatakan
bahwa
komitmen
didapatkan
jika
pemimpin
mendapatkan
kepercayaan dan rasa hormat dari tim-nya, dan program pengembangan untuk
6
meningkatkan kualitas kepemimpinan harus merupakan bagian penting dari strategi untuk mengingkatkan komitmen. Beberapa peran pemimpin yang penting adalah peran mempengaruhi dan mengendalikan keterlibatan subordinat-nya dalam pengambilan keputusan, perumusan tujuan, dan rasa tanggung jawab bersama atas hasilnya, oleh karena itu Anderson (dalam Walker and Stott, 1995), mengeluarkan hasil penelitian atas karakterisitik pemimpin yang dibutuhkan untuk meningkatkan komitmen adalah pemimpin partisipatif antara lain: mudah didekati, peduli pada peningkatan moral, tetap menyalurkan informasi pada bawahan, mendukung sharing dalam pengambilan keputusan, melatih dan mengembangkan anggotanya, berkomunikasi efektif, bijaksana, bersedia berubah, mendukung jika para bawahan berbuat salah, dan menunjukkan apresiasi pada anggota yang berprestasi, oleh karena itu, peranan pemimpinlah, yang meningkatkan keterlibatan, rasa kepemilikan, motivasi, dan pada akhirnya komitmen mereka baik pada organisasi, grup, tujuan, dan diri mereka sendiri. Mercer Human Resource Consulting mengeluarkan hasil penelitian berdasar survei yang dilakukan pada lebih dari 100 organisasi di Cina, yang sebagian besar diantaranya adalah perusahaan multinasional yang berisi lebih dari setengah (54%) organisasi mengalami peningkatan turnover untuk staf profesional sejak tahun lalu, dan 42% melaporkan turnover yang lebih tinggi untuk staf pendukung (portalHR, mei 2007). Brenda Wilson, Principal dari Mercer menjelaskan bahwa perusahaan yang berusaha meningkatkan komitmen karyawannya melalui penawaran jam
7
kerja yang lebih fleksibel, penugasan ke luar negeri, dan penerapan rencana pengembangan karir individual terbukti menggunakan strategi yang lebih efektif dibanding dengan pemberian asuransi kesehatan, program pensiun tambahan, dan pembayaran gaji yang lebih tinggi (portalHR, mei 2007). Penelitian yang dilakukan oleh Sirota Survey Intelligence terhadap 47 ribu karyawan di Inggris menemukan bahwa satu dari lima karyawan meninggalkan pekerjaannya dalam dua tahun pertama bekerja. David Sirota (chairman SSI) mengusulkan bahwa perusahaan sebaiknya menginvestasikan dana dalam keterampilan memimpin para manajer dalam menciptakan lingkungan dimana karyawan merasa dihargai oleh atasan mereka (PortalHR, november 2006).
8
BAB II METODE PENELITIAN A. Subjek Penelitian Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini ± berjumlah 75 orang dari perusahaan P.T. Sumalindo, Samarinda, Kalimantan Timur, Indonesia yang bekerja sebagai karyawan tetap dan telah bekerja selama lebih dari setengah tahun (enam bulan). B. Metode Pengumpulan Data 1. Alat pengumpulan Data a. Skala Komitmen terhadap Organisasi Nama alat ukur yang akan digunakan adalah Skala Komitmen yang dibuat oleh peneliti dalam skripsi ini berdasar teori yang dikemukakan oleh Armstrong (2003)
dalam
bukunya
Human
Resource
Management
Practice
yang
menyebutkan bahwa secara garis besar aspek-aspek yang ada dalam komitmen adalah: a. Kepercayaan, penerimaan dan pemahaman yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi. b. Keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi c. Kesediaan untuk menampilkan usaha terbaik
Cara penilaian menggunakan skala Likert (1932) yang menawarkan metode yang langsung dan sederhana untuk mengukur sikap dan sudah umum digunakan dalam penelitian saat ini (Cohen and Swerdlik, 2005). Pada item
9
favorable, jika testee menyatakan sangat setuju maka mendapatkan skor 4, setuju mendapatkan 3, tidak setuju mendapat 2, dan sangat tidak setuju mendapat skor 1, begitu juga sebaliknya pada item unfavorable. Pada umumnya skala Likert memberikan pilihan sejumlah lima respon, tapi peneliti menghilangkan respon ketiga, karena peneliti menginginkan testee untuk tetap berpihak, menentukan kecenderungan yang tegas dan tidak bersikap netral. b. Skala Persepsi terhadap Persepsi terhadap kepemimpinan profetik Alat
ukur
yang
digunakan
untuk
mengukur
Persepsi
terhadap
kepemimpinan profetik adalah alat ukur yang sama yang telah digunakan oleh peneliti sebelumnya, Budiharto dan Himam (2006), skala ini disusun berdasarkan empat aspek persepsi terhadap persepsi terhadap kepemimpinan profetik, antara lain :Shiddiq, ’Amanah, Tabligh, Fathanah. Budiharto yang telah terbentuk dalam pembentukan konstruk Persepsi terhadap kepemimpinan profetik pada penelitian dua tahap yang dilakukan beliau dengan jangkauan korelativitas antar item r = 0.3482 – 0.7780 serta koefisien reliabilitas alpha sebesar 0.9618 yang berarti item-item yang dibentuk termasuk dalam kategori reliabel dan item yang gugur adalah item 10 dan 32. E. Metode Analisis Data Analisis data yang digunakan untuk mengungkap keeratan hubungan antar dua variabel dan arah hubungan yang terjadi adalah Product Moment Pearson. Nilai korelasi (r) berkisar antara 1 sampai dengan -1. Nilai yang semakin mendekati 1 atau -1 berarti hubungan antara dua variabel semakin kuat, sebaliknya, jika mendekati 0 maka hubungannya semakin lemah (Priyatno, 2008).
10
BAB III HASIL PENELITIAN A. Hasil Penelitian 1. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek penelitian sebanyak 75 orang karyawan HTI (Hutan Tanaman Industri) PT. Sumalindo Samarinda Seberang. Pada penelitian ini subjek yang digunakan berusia berkisar antara 17 tahun sampai dengan 58 tahun, memiliki masa kerja diatas satu tahun, dan memiliki atasan langsung. 2. Deskripsi Statistik Data Penelitian Gambaran umum mengenai data penelitian dapat dlihat pada data deskriptif yang berisi data-data statistik dasar masing-masing variabel baik dalam skala komitmen maupun skala persepsi terhadap kepemimpinan profetik. Statistik empirik diperoleh dari output pengolahan data menggunakan SPSS 11.5, sedangkan data hipotetik menggunakan perhitungan manual dengan rumus berikut: Xmin = jumlah aitem x skor minimal Xmax = jumlah aitem x skor maksimal Mean = Xmax + Xmin 2 SD = Xmax – Xmin 6
11
Tabel 6 Deskripsi Statistik Data Penelitian Hipotetik Variabel Xmax Xmin Mean Komitmen Karyawan 64 16 40 Kepemimpinan Profetik 198 33 115,5
SD
Empirik Xmax Xmin Mean
SD
8
62
35
50,96
5,43
27,5
198
93
166,78
22,15
a. Skala Komitmen Karyawan Skala Komitmen Karyawan terdiri dari 16 aitem yang memiliki rentang skor dari 1 sampai dengan 4 dengan jarak sebaran dari 16 hingga 64. Adapun penyimpangan standarnya (s ) bernilai 8 sedangkan mean hipotetik (µ) adalah 40. Berdasarkan sebaran data empirik tersebut diatas pada skala komitmen karyawan, maka skor total penilaian dikelompokkan menjadi lima kategori, yaitu subjek yang memiliki komitmen sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah. Kategori komitmen pada subjek penelitian dapat dilihat pada tabel berikut Tabel 7 Kategorisasi Skor Skala Komitmen Kategori Norma Sangat Tinggi X > 54,4 Tinggi 44,8 < X = 54,4 Sedang 35,2 < X = 44,8 Rendah 25,6 < X = 35,2 Sangat Rendah X < 25,6 Total
Rentang Skor 54,4 - 64 44,8 - 54,4 35,2 - 44,8 25,6 - 35,2 16 - 25,6
Jumlah 23 44 8 0 0 75
Prosentase 30,66% 58,66% 10,66% 0% 0% 100%
b. Skala Persepsi terhadap kepemimpinan profetik Skala Persepsi terhadapPersepsi terhadap kepemimpinan profetik terdiri dari 33 aitem yang memiliki rentang skor dari 1 sampai dengan 6 dengan jarak sebaran
12
33 hingga 198. Standar deviasi (s ) yang dihasilkan adalah 27,5 sedangkan mean hipotetiknya (µ) adalah 115,5. Variabel persepsi terhadap kepemimpinan profetik dibagi menjadi 5 kelompok, yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah. Kategorisasi terhadap skor kepemipinan profetik dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 8 Kategorisasi Skor Persepsi terhadap kepemimpinan profetik Kategori Norma Rentang Skor Jumlah Sangat Tinggi X > 165 165 - 198 49 Tinggi 132 < X = 165 132 - 165 18 Sedang 99 < X = 132 99 - 132 7 Rendah 66 < X = 99 66 - 99 1 Sangat Rendah X < 66 33 - 66 0 Total 75
Prosentase 65,33% 24% 9,33% 1,33% 100%
3. Hasil Uji Asumsi Sebelum melakukan analisis data dengan tehnik korelasi Product Moment Pearson, dilakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan linearitas. Uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov dan uji linearitas menggunakan Compare-mean yang keduanya terdapat dalam software SPSS 11.5 for windows. a. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan terhadap kedua variabel, persepsi terhadap kepemimpinan
profetik
dan
komitmen
karyawan
menggunakan
tehnik
Kolmogorov-Smirnov dengan menggunakan software SPSS 11.5 for windows. Hasil uji dinyatakan normal. Hasil uji dinyatakan normal jika taraf signifikansi p > 0,05. Uji normalitas persepsi terhadap kepemimpinan profetik menunjukkan
13
angka p = 0,47 (>0,05) dengan F = 0,814, dan hasil uji terhadap komitmen karyawan menunjukkan angka F = 0.543 dan p = 0,900 (> 0,05). Berdasar hasil diatas, keseluruhan distribusi skor data dinyatakan normal. b. Hasil Uji Linearitas Uji ini dilakukan dengan menggunakan tehnik compare mean.Hasil uji dinyatakan linier jika taraf signifikansi p < 0,05. Hasil uji linearitas menunjukkan angka F = 19,344 dan p = 0,000 (< p = 0,05) yang menyatakan bahwa kedua variabel telah linear. 4. Hasil Uji Hipotesis Hasil analisis data korelasi Pearson menunjukkan adanya hubungan yang positif antara komitmen karyawan dan persepsi terhadap persepsi terhadap kepemimpinan profetik sebesar r = 0,372 dengan taraf signifikansi sebesar p = 0,001 (< 0,01) yang menunjukkan bahwa persepsi terhadap kepemimpinan profetik memiliki hubungan yang cukup signifikan dalam menunjang adanya komitmen karyawan. Dillihat dari koefisien determinasi (Adjusted r Square) hasil pengolahan data persepsi terhadap kepemimpinan profetik diperoleh R square = 0,138 Dengan demikian sumbangan efektif persepsi terhadap persepsi terhadap kepemimpinan profetik terhadap komitmen karyawan sebesar 14%.
14
BAB IV PEMBAHASAN
Data yang didapat dalam penelitian ini telah dinyatakan normal dan linier. Pengolahan data selanjutnya adalah meneliti korelasi antara persepsi terhadap kepemimpinan profetik dan komitmen karyawan pada PT. Sumalindo Samarinda Seberang Kalimantan Timur. Hasil dari pengujian menunjukkan angka korelasi sebesar r = 0,372** dengan taraf signifikansi sebesar p = 0,001 (< 0,01) yang menunjukkan bahwa data korelasi berada dalam taraf kepercayaan 99%. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan dan positif antara persepsi terhadap kepemimpinan profetik dan komitmen karyawan di PT. Sumalindo Samarinda. Berdasar data tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa semakin tinggi skor persepsi terhadap kepemimpinan profetik maka semakin tinggi pula komitmen karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor persepsi terhadap kepemimpinan profetik, maka semakin rendah pula tingkat komitmen karyawan. Kontribusi persepsi terhadap kepemimpinan profetik terhadap komitmen karyawan didapat melalui skor Rsquare sebesar 0.138, yang berarti persepsi terhadap kepemimpinan profetik mempengaruhi komitmen karyawan sebesar 14%, dan sisanya sebanyak 86% merupakan faktor lain yang berasal dari internal maupun eksternal subjek itu sendiri. Nilai rata-rata empiris persepsi terhadap kepemimpinan profetik menunjukkan angka 166,7, hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden penelitian memiliki persepsi yang positif terhadap kepemimpinan profetik yang baik. Disisi lain, nilai rata-rata empiris komitmen karyawan adalah 50,9 yang juga menunjukkan bahwa
15
rata-rata subjek memiliki komitmen yang tinggi. Kedua rata-rata ini berada dalam kategorisasi tinggi yang berarti bahwa para karyawan telah membuktikan bahwa persepsi terhadap kepemimpinan profetik atau juga yang biasa disebut kepemimpinan kenabian dapat mempengaruhi komitmen mereka terhadap perusahaan yang berarti membuat mereka lebih menerima nilai-nilai yang ada dalam perusahaan, menginginkan diri mereka untuk menjadi bagian dari perusahaan, dan siap menunjukkan kerja terbaik mereka demi kemajuan bersama dalam mencapai tujuan yang telah disepakati bersama. Kategorisasi skor komitmen karyawan menghasilkan lima kategori yang berisi sebanyak 0% dalam kategori sangat rendah, 0% rendah, 10,66% berada dalam kategori sedang, 58,66% tinggi, dan 30,66% berada dalam kategori sangat tinggi. Berdasar tabulasi data diatas dapat dilihat bahwa hampir sebagian besar karyawan memiliki nilai komitmen yang tinggi dalam menjalankan tugasnya dan usaha dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Dari hasil kategorisasi 75 subjek didapat lima kategori subjek yang terbagi dalam rentang sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah didapat bahwa dalam skor persepsi terhadap kepemimpinan profetik 0% berada dalam kategori sangat rendah, 1,33% berada dalam kategori rendah, 9,33% berada dalam kategori sedang, 24% berada dalam kategori tinggi, dan 65,33% berada dalam kategori sangat tinggi. Berdasar tabulasi data diatas dapat dilihat bahwa kebanyakan pimpinan langsung subjek berada dalam kategori sangat tinggi dalam hal persepsi terhadap kepemimpinan profetik.
16
Dari hasil diatas peneliti menyimpulkan bahwa sumbangan yang diberikan oleh persepsi terhadap kepemimpinan profetik terhadap komitmen karyawan cukup besar, walaupun dalam hasil Rsquare hanya mendapatkan 14%. Kesimpulan ini didapat dari keterkaitan antar akedua kategorisasi yang terjadi dalam tabulasi data yang telah dilakukan peneliti. Kedua tabulasi menunjukkan bahwa sebagiab besar persentase kpemimpinan profetik dan komitmen karyawan berada dalam daerah tinggi, dan sangat tinggi. Kurangnya kontribusi persepsi terhadap kepemimpinan profetik terhadap komitmen karyawan ini disebabkan oleh ketidakseimbangan skala yang digunakan dalam penelitian ini. Interdependensi antara pihak manajemen dan karyawan dalam satu perusahaan sangat penting, hal ini menunjang kuatnya komitmen. Saat dimana karyawan memahami nilai perusahaan, dan peran penting diri mereka, juga ketergantungan mereka terhadap manajemen, dimana mereka juga percaya bahwa pihak manajemen tergantung pada mereka adalah masa yang penting untuk dikondisikan untuk mengingkatkan dan mempertahankan komitmen karyawan.
17
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisi data yang dilakukan, peneliti mendapatkan hasil bahwa korelasi antara persepsi terhadap kepemimpinan profetik dan komitmen karyawan adalah sebesar r = 0,372 dengan tingkat siginifikansi p = 0,001 atau p < 0,01 yang menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan peneliti diterima dengan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpina profetik dan komitmen karyawan PT. Sumalindo Samarinda Seberang. Hubungan tersebut berarti semakin tinggi tingkat persepsi terhadap kepemimpinan profetik yang terdapat dalam suatu organisasi atau perusahaan maaka semakin tinggi pula komitmen yang akan ditunjukkan para karyawannya. Karyawan PT.Sumalindo memiliki skor komitmen yang cukup tinggi, dan pimpinan langsung mereka memiliki skor kepemimpinan yang timggi pula dilihat dari data deskriptif yang ada dan kategorisasi yang telah didapat dan ditabulasi peneliti. Saran-saran A. Bagi Perusahaan Kenyataan yang ditunjukkan oleh karyawan dalam penelitian ini adalah komitmen karyawan dalam penelitian ini cukup dipengaruhi oleh tingkat persepsi terhadap kepemimpinan profetik yang ada dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu, peneliti menyaranan agar adanya peningkatan kemampuan memimpin
18
secara profetik (kenabian) dalam masa ke depannya mengingat pentingnya komitmen karyawan pada masa persaingan sekarang ini. B. Bagi Subjek Penelitian Para karyawan PT. Sumalindo Samarinda diharapakan agar dapat menjaga hubungan baik dengan pihak manajemen dan meneruskan dalam mengejar target yang telah diputuskan bersama. Dalam konteks penelitian ini, para karyawan diharapkan agar memberikan usulan-usulan dalam rangka meningkatkan keterlibatan terhadap pengambilan keputusan dalam rangka meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja dalam rangka mencapai target perusahaan (shared goal). C. Bagi Peneliti Selanjutnya Keseimbangan penggunaan skala merupakan hal yang penting dan harus diperhatikan dalam pelaksanaan satu penelitian. Harus diakui, dalam penelitian ini tidak terdapat penggunaan jenis skala yang sama, oleh karena itu angka korelasi yang didapatkan belum cukup memuaskan walaupun cukup signifikan dan dapat diterima. Pengendalian terhadap persepsi subjek penelitian tentang seberapa besar penelitian ini mempengaruhi karir mereka juga harus diperkuat demi menjaga validitas penelitian yang dilakukan. Oleh karena itu peneliti menyarankan pada peneliti selanjutnya agar mempertimbangkan keterjangkauan sampel agar mampu mengawasi dan mengendalikan persepsi tersebut.
19
Saran peneliti yang terakhir adalah agar penelitian dalam bidang komitmen karyawan ini terus dikembangkan, mengingat banyaknya variabel lain dan faktor yang mempengaruhi komitmen yang belum diteliti secara empiris.
20
DAFTAR PUSTAKA Adz-Dzakiey, H.B. (2005). Prophetic Intelligence, Menumbuhkan potensi hakiki insani melalui pengembangan kesehatan ruhani. Islamika : Yogyakarta Andreasagusw, (2007). ‘Kecerdasan .www.wordpress.com/leadership
Emosi
dan
Kinerja
Pemimpin’
Anonim (2007). Promosi Bisa Jadi Awal Kepergian http://www.portalhr.com/beritahr/hubungan/1id553.html
Karyawan.
Anonim (2007). Kesenjangan Gaji Picu Turnover http://www.portalhr.com/beritahr/hubungan/1id570.html
Tinggi.
Anonim (2007). Perusahaan di Cina Kewalahan Mengurusi Karyawannya. http://www.portalhr.com/beritahr/compensation/1id641.html Anonim (2007). Komitmen Karyawan Tak http://www.portalhr.com/beritahr/seputarhr/1id733.html
Bisa
Dibeli.
Anonim (2006). Satu dari Lima Karyawan Keluar Setelah Dua Tahun Bekerja. http://www.portalhr.com/beritahr/compensation/1id674.html Anonim (2006). Hubungan Manajer-Karyawan Miskin Komunikasi dan Kepercayaan. http://www.portalhr.com/beritahr/hubungan/1id704.html Armstrong, M. (2003). A handbook of Human Resource Management. London: Kogan-Page. Atkinson, R. L., dkk. Pengantar Psikologi. Batam Center: Interaksa Budiharto, S. dan Setiadi, A. (2008). Hubungan antara Kepemimpinan Profetik dan Motivasi Kerja. Penerapan Teknologi untuk meningkatkan Kesejahteraan Masyarakat secara Berkelanjutan. Jogjakarta: Fakultas Sains Teknologi dan Psikologi UTY. Budiharto, S dan Himam, F. (2006). Konstruk Teoritis dan Pengukuran Persepsi terhadap Kepemimpinan Profetik. Jurnal Psikologi, Volume 33, No. 2, 121132 Desember.Jogjakarta: Fakultas Psikologi UGM. Chaplin, J.P. 2004. Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Cohen, R and Mark E, S. (2004). Psychological Testing and Assesment. An Introduction to Test and Measurement. New York: McGraw-Hill. David B. (2004) Emotional Intelligence, Organizational Legitimacy
20
21
and Charismatic Leadership.
Djatmiko, H. E. (2008), ’ Tugas CEO: Mencetak Pemimpin Bisnis’, SWA 21 Februari-5 Maret 2008,28-30. Firdanianty (2008), ’Awas, tersandung kerikil!’, SWA 24 Januari-5 Februari 2008, 48-52. Galotti, K. M. (2008). Cognitive Psychology. California, Belmont:Thomson Wadsworth. Haekal,M. H. (2001). Sejarah Hidup Muhammad. Jakarta: Litera Antar Nusanatara. Lang, J. (2006). “Aku beriman, Maka Aku Bertanya.” Jakarta: Serambi. Newstrom, J. W and Pierce. (2008). Leaders and the Leadership Process. New York: McGraw-Hill. Sarnianto, P. (2008), ’ Pemimpin Level-5 dan Prinsip Anna Karenina’, SWA 9-23 Januari 2008, 54-63. Sobur, A. 2003. Psikologi Umum. Bandung: Pustaka Setia Solaeman, H.T. (2007) ‘Melacak Wisdom dan Legacy Para Pebisnis Senior’. SWA- 27 September-7 Oktober 2007, 32-98. Tekkeveettil, C.P.(2001) ‘Now, It’s SQ! IQ and EQ give way to spiritual intelligence, the ultimate intelligence that can add value and meaning to your life.’ Walgito, B. 2004. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Walker, A. & Stott, K. (1995), ‘TEAMS, TEAMWORK, AND TEAMBUILDING, The manager’s complete guide to TEAMS in organizations’, Singapore: Prentica Hall. Zoeckler, E. (2005). “Loss of Employee loyalty a big hidden cost of Business.” Zainudin, M dan Mustaqim, A. (2002). Studi Kepemimpinan Islam. Semarang: Putra Mediatama.
22
IDENTITAS PENULIS
NAMA LENGKAP
: AHMAD NIQI FAUZAN
NIM
: 04320063
ALAMAT RUMAH : JL IR. H. JUANDA KOMPLEK WIJAYA KUSUMA 12 NO 4 SAMARINDA, KALIMANTAN TIMUR. NOMER TELEPON : (0541) 7773740 NOMER HP
: 08170400737
