Prosiding Konferensi Nasional Peneliti Muda Psikologi Indonesia 2016 Vol. 1, No. 1, Hal 71-78
PENGARUH KEPEMIMPINAN PROFETIK DAN ETOS KERJA ISLAM TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI Fryda Elsintania ª, Puti Archianti, M.Psi. Universitas Muhammadiyah Prof.DR. HAMKA ª
[email protected] Abstrak Sebuah organisasi dapat bertahan dalam persaingan apabila di dalamnya terdapat karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi. Penelitian ini bertujuan adalah untuk mencari bukti secara empiris apakah kepemimpinan nabi dan etos kerja islam yang dimiliki oleh atasan memberikan nilai kontribusi terhadap komitmen organisasi pada karyawan. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kuantitatif dengan teknik analisa multiple regresi. Adapun instrument penelitian ini menggunakkan Skala Kepemimpinan Nabi, Skala Islamic Work Ethic (IWE) dan Skala Organizational Commitmen Questionnaire (OCQ). Penelitian ini dilakukan dengan melibatkan empat perusahaan swasta yang terdapat di kawasan Jakarta Timur, dengan total responden 197 orang. Dari hasil penelitian ini didapat bahwa Kepemimpinan Nabi dan Etos Kerja Islam memberikan pengaruh positif yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi dengan nilai koefisien R square (R²) sebesar 0,389 atau 38,9% dengan level signifikansi (p<0.01). Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Kepemimpinan Nabi dan Etos Kerja Islam yang dimiliki oleh seorang atasan maka semakin tinggi juga Komitmen Organisasi karyawannya. Kata kunci : Komitmen Organisasi, Kepemimpinan Nabi, Etos Kerja Islami
Menurut (Robbins,2003) organisasi sebenarnya adalah sebuah kelompok sosial yang sengaja dikelola, terdiri atas dua orang atau lebih, yang berfungsi secara relative terus - menerus untuk mencapai suatu sasaran bersama. Organisasiorganisasi yang sukses biasanya memiliki sumber daya manusia yang kompeten dalam bidangnya masing-masing. Tidak hanya kompeten dibidangnya saja, akan tetapi sumber daya manusia itu sendiri harus memiliki komitmen yang baik terhadap pekerjaannya, dan organisasinya. Kemampuan saja tidaklah mencukupi dalam bekerja, untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan maka seseorang harus memiliki komitmen. Dengan adanya komitmen maka, individu akan terus stabil
A. Pendahuluan Sumber daya Manusia (SDM) adalah bagian penting dalam sebuah perusahaan. Tidak akan berjalan dengan baik sebuah perusahaan tanpa adanya pegawai atau karyawan yang berkontribusi didalamnya. Meskipun perusahaan memiliki banyak mesin dalam menunjang kegiatan oprasionalnya, namun peran SDM tidaklah berkurang sama sekali, justru tanpa adanya SDM maka kegiatan oprasional tidak akan berjalan sesuai dengan yang diinginkan. Oleh karena itu, organisasi sangat tergantung pada manusia. Manusia adalah penentu kesuksesaan atau kegagalan dalam sebuah organisasi. [71]
dalam berusaha. Oleh sebab itu sebuah organisasi haruslah memiliki sumber daya manusia yang berkomitmen terhadap organisasinya. Komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organsasi tempat ia bekerja atau tempat dimana ia menjadi anggotanya. (Wirawan,2013). Banyak peneliti dalam konteks penelitian Industri dan Organisasi yang sudah menjadikan komitmen organisasi sebagai salah satu variabel dalam penelitiannya. Beberapa penelitian menjadikan komitmen organisasi untuk memprediksi variable-variabel yang berhubungan dengan organisasi, seperti turn over (pindah kerja), perilaku kewargaan organisasi, kepuasaan kerja dan kinerja. Mercer Human Resource Consulting mengeluarkan hasil penelitan berdasarkan survey yang dilakukan pada lebih dari 100 organisasi di Cina, yang sebagian besar diantaranya adalah perusahaan multinasioanl yang berisi lebih dari setengah (54%) organisasi, mengalami peningatan turnover untuk staff professional, dan 42% melaporkan turnover yang lebih tinggi untuk staff pendukung (portalHR, Mei 2007 dalam Budiharto & Ahmad, 2009) Fakta yang terjadi di Indonesia saat ini membuktikkan bahwa penelitian yang diadakkan di Cina tersebut, bahwa banyak karyawan yang menjadi pelaku turnover. Kenyataannya bahwa, adanya fenomena yang sedang menjamur ditengah masyarakat, dalam bentuk kemajuan sektor industri yang berbasis teknologi informatika : Gojek. Tentu saja kita sudah tidak merasa asing lagi jika mendengar kata Gojek, ini adalah sebuah organisasi yang didirikan oleh seseorang yang memiliki kreatifitas tinggi khusunya dalam bidang teknologi informatika. Organisasi ini didirikan atas dasar kepekaan pendirinya untuk membuka lapangan pekerjaan bagi orang-orang diluar sana yang biasa bekerja sebagai ojek. Dengan kemajuan teknologi informatika pada era globalisasi ini, maka
pendirinya membuat aplikasi untuk dijadikan sebuah lapangan pekerjaan, yaitu dengan nama gojek. Sehingga memudahkan para pekerja ojek untuk mendapatkan penumpang sehari-hari. Akan tetapi, tujuan utama yang direncanakan diawal, menghasilkan sesuatu yang mengejutkan. Setelah organisasi tersebut dikenal oleh banyak orang, ternyata diminati bukan hanya oleh para supir ojek, bahkan karyawan-karyawan yang bekerja diperkantoran berdatangan untuk antri melakukan interview di perusahaan gojek ini. Dari hasil wawancara terhadap beberapa pelamar pekerja driver gojek, dan berdasarakan data statistik yang dibuat oleh Wartakota, sekitar 4000 dari 15.000 driver gojek kebanyakaan datang dari orang-orang yang memiliki ijazah sarjana, dan sudah duduk di bangku perkantoran. Hal lain yang ditemukan tentang fakta perusahaan ini adalah, ternyata perusahaan ini belum memiliki lisensi atau pengakuan dari badan hukum di Indonesia. Dan para karyawan kantor yag menjadi pelaku turnover ini sebenarnya mereka mengetahui segala sesuatu lebih dan kurangnya perusahaan ini, akan tetapi mereka mengatakan bahwa untuk saat ini perusahaan ini memberikan keuntungan, kenyaman, serta kebebasan yang lebih saat bekerja, sehingga tidak apa-apa jika mereka keluar dari pekerjaan sebelumnya, meskipun di perusahaan sebelumnya mereka mendapatkan gaji yang baik dan dengan asuransi. ( hasil wawancara peneliti,2015) Dengan adanya perusahaan ini, maka dapat kita lihat bahwa perusahaan ini memerikan kotribusi terjadinya peningkatan turnover (pindah kerja) pada pegawai-pegawai perusahaan lain. Dapat dikatakan demikian, karena jika mereka yang sudah bekerja disebuah perusahaan, kemudian datang untuk melamar dan kemudian bekerja di organisasi gojek yang belum memiliki lisensi yang benar, maka bisa kita katakan , bahwa mereka belum memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Bisa saja, setelah mereka bekerja di organisasi gojek ini, [72]
kemudian ada organisasi atau perusahaan lain yang menawarkan keutungan, kepuasan dan kenyamanan yang lebih baik, maka mereka akan menjadi pelaku turn over kembali. Pada sejumlah penelitian lain menunjukkan kontribusi komiten organisasi dan kepuasan kerja dalam proses turnover (pindah kerja). Misalnya komitmen telah ditemukkan lebih sebagai prediktor kuat dalam proses maksud untuk pergi daripada kepuasan kerja bagi para pegawai universitas. (Shore, Newton & Thronton, 1990 dalam Wirawan : 2013) Keberhasilan suatu organisasi bukan hanya bertumpu pada sumber daya manusia yang terdapat didalamnya, akan tetapi faktor utama lainnya terdapat pada peran seorang pemimpin organisasi itu sendiri. Dimana pemimpin organisasi disini berfungsi sebagai penggerak dan pengorganisir organisasi. Tanpa adanya pemimpin, tentu tidak akan ada karyawan. Kepemimpinan memiliki arti yang berbeda pada orang yang berbeda-beda. Yukl mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses-proses saling mempengaruhi, yang mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa bagi para pengikut, pilihan dari sasaransasaran bagi kelompok atau organisasi, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas kerja untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut, motivasi dari para pengikut untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama, san teamwork, serta perolehan dukkungan dan kerja sama dari orangorang yang berada dari luar kelompok, atau organisasi. (Yukl,Gary :1998) Kepemimpinan dalam konsep Al-Quran disebutkan dengan istilah Immamah, pemimpin dengan istilah imam. Al-Quran mengkaitkan kepemimpinan dengan hidayah dan pemberian petunjuk pada kebenaran. Seorang pemimpin tidak boleh melakukan kezaliman, dan tidak pernah melakukkan kezaliman dalam segala tingkat kezaliman : kezaliman dalam keilmuan dan perbuatan, kezaliman dalam mengambil keputusan dan aplikasinya. Oleh karena itu seorang pemimpin yang
dipilih oleh Allah SWT adalah benar-benar orang pilihan-Nya. (Al-Baqarah : 124) Salah satu manusia yang terpilih menjadi pemimpin terakhir dan sebagai penutup dari nabi-nabi adalah nabi Muhammad SAW. Maka dari itu sikap dan prilaku pemimpin paling ideal, dijadikan teladan yang utama, dalam pandangan ini adalah perilaku yang ditunjukkan oleh para nabi dan rasul / prohet, khususnya kepemimpinan Rassullulah SAW. Kepemimpinan profetik diartikan sebagai kemampuan pemimpin untuk mengendalikan diri dan mempengaruhi orang lain mencapai tujuan bersama dengan meneladani kehidupan para nabi/prophet. Kepemimpinan nabi memiliki empat aspek, yaitu sidiq (jujur dan megikuti kebenran nurani), amanah (bertanggungjawab dan terpercaya), tabligh (berkomunikasi empatik dan efektif), dan fatonah (cerdas karena taqwa).(Budiharto&Himam, 2006) Dari penelitian Budhiarto dan Himam (2006) diketahui bahwa kepemimpinan profetik dapat memprediksi kepemimpinan transformasional. Gaya kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen karyawan. Hasil penelitian Baek-Kyoo (Brian) Joo, et.al (2012) dan Destiany (2005) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berdampak positif terhadap pengembangan dan kinerja pengikut. Rofiudin (2008) menyatakan bahwa variable gaya kepemimpinan Transformasional yang meliputi pemberian motivasi, pengarahan pemimpin, perhatian pemimpin, mendelegasikan pekerjaan, berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Sibili (2012), Khoirusmadi (2011). Pattisiana (2011) dan Suryo ( 2010) memberikan kesimpulan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. (dalam Budiharto & Imam, 2006) Organisasi atau perusahaan dengan pemimpin yang mengamalkan nilai-nilai kepemimpinan Rassullullah SAW, maka [73]
biasanya mereka (para pemimpin) tersebut membangun budaya kerja yang berlandaskan kepada nilai-nilai islami. Schein,1992 (dalam Yukl : 1998) mendefinisikan budaya sebagai asumsiasumsi dan keyakinan-keyakinan dasar yang dirasakan oleh para anggota dari sebuah kelompok atau organisasi. Keyakinan tersebut menyangkut pandangan kelompok terhadap kedudukan mereka dalam organisasi, seperti waktu dan ruang lingkup, sifat manusia dan hubungan manusia. Peran seorang pemimpin terhadap budaya organisasi sangat berpengaruh kepada perkembangan organisasi tersebut, apalagi jika para karyawannya bersikap sesuai dengan budaya yang ditanamkan pemimpin mereka dalam organisasi tersebut. Pendekatan dalam upaya peningkatan kualitas sumber daya alam manusia dapat dilakukan melaui pendekatan psikologi dan organisasi, budaya serta agama. Islam misalnya, mengajarkan bahwa dalam menunaikan pekerjaan harus didasari dengan suasana sabar, ikhlasm amanah, dan istiqomah. (Sastrahidaya dalam Budhiarto : 2009). Ikhlas, dimaknai sepenih hati, sungguh-sungguh dan totalitas. Sabar artinya menerima resiko apapun sebagai konsekuensi dari keterlibatan menjalankan pekerjaan itu. Sebagai seorang yang sabar maka ia tidak akan mengeluh, gelisah, menyesal, tetapi sebaliknya akan menerima apapun atas konsekuensi dari menjalankan pekerjaan itu. Amanah artinya menunaikan pekerjaan dengan sepenuh hati, tidak setengah-setengah, dan tidak ada kepalsuan atau kebohongan. Jika seorang pemimpin muslim yang mengamalkan sikap-sikap kepemimpinan nabi dalam organisasi yang dipimpinnya, maka pemimpin tersebut akan membentuk etos kerja yang bersumber dari nilai-nilai keislaman (etos kerja islami) yaitu berlandaskan dari Al-Quran dan ucapanucapan serta contoh dari Nabi Muhammad SAW. Karyawan yang memiliki etos kerja islami dalam pekerjaannya mampu meningkatkan komitmen organisasional
mereka, seperti penelitian-penelitian yang dilakukkan oleh Yousef (2002) dan Sulistyo (2010) bahwa variable etos kerja secara langsung dan positif mempengaruhi komitmen organisasional. Selain mampu meningkatkan komitmen organisasional, karyawan yang memiliki etos kerja islami di dalam tempat mereka bekerja maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh Baddu (2007) dan Sutono dan Budiman (2009) menyatakan bahwa varibel etos kerja islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (dalam Indica I :2013). Jika dilihat dari masing-masing variable baik independent yaitu kepemimpinan prophetic dan etos kerja islami maupun dependent yaitu komitmen organisasi, dan jika disangkutkan dengan fenomena turn over (pindah kerja) yang terjadi pada para pegawai kantor (yang berpindah menuju gojek), maka penelitian ini sangatlah penting. Karena berdasarkan hasil penelitian - penelitian yang sudah ada dimana prophet leadership dan etos kerja islami masing-masing variabel menunjukkan hasil kontribusi positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi, akan tetapi dengan fenomena yang sudah dipaparkan diatas sepertinya mematahkan hasil penelitian yang sudah dilakukan. Dengan demikian, maka penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti secara empiris bahwa kepemimpinan nabi dan etos kerja islami memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Dengan adanya penelitian ini, peneliti berharap dapat memberikan kontribusi yang berarti pada cabang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi, khusunya terhadap variabel kepemimpinan nabi, etos kerja islami, dan komitmen organisasi.
B. Metode Partisipan Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah nonprobability sampling, dengan populasi yaitu dari [74]
seluruh karyawan yang bekerja pada 4 cabang perusahaan swasta di daerah Jakarta TimurDengan karakteristik reponden yaitu karyawan yang sudah bekerja dimasingmasing perusahaan diatas 3 bulan, laki-laki maupun wanita, usia 19 tahun keatas dan jabatan dari staff hingga manager. Adapun jumlah sampel pada penelitian ini didapat sebanyak 197 karyawan serta terdiri dari 109 laki-laki (55,32%) dan 86 wanita (43,65%)
Fathul Himam (2006) untuk mengukur variabel kepemimpinan nabi dengan nilai realibilitas 0,937, terdiri dari 40 item 2. Islamic Work Ethic Scale (IWE scale) yang disusun oleh Ali Abbas untuk mengukur variabel etos kerja islam, dengan nilai realibilitas 0,891 , terdiri dari 17 item 3. Organizationnal Commitmen Quistioner (OCQ) yang disusun oleh Mowday,RT; Streers, R & Porter LW (1978) yang telah diterjemahkan oleh Wirawan dalam bukunya Organizational Commitmen (2013), dengan realibilitas 0,820 terdiri dari 15 item.
Desain Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dimana metode penelitian kuantitatif bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Menurut (Sugiyono,2011) metode kuantitatif adalah metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data versifat kuantiatif atau statistik. Berdasarkan proses penelitian kuantitatif bersifat linear, dimana langkah-langkahnya jelas, mulai dari rumusan masalah, berteori, berhipotesis, menggumpulkan data, analisis data dan membuat kesimpulan serta saran. Penggunaan konsep dan teori yang relevan serta pengkajian terhadap hasil-hasil penelitian yang mendahului guna menyusun hipotesis yang merupakan aspek logika (logico-hyphothetico, sedangkan menyusun instrumen , mengumpulkan data dan analisisnya adalah merupakan aspek metodologi untuk memverifikasikan hipotesis yang diajukan (Sugiyono,2011) Pada jenis peneltian, penelitian ini termasuk pada penelitian non eksperimen, menurut (Sugiyono,2011) dalam penelitian eksperimen ada perlakuan (treatment). Metode penelitian elsperimen dapat diartikan sebagai metode penelitian yang digunakan untuk mencari pengaruh perlakuan tertentu terhadap yang lain dalam kondisi yang terkendalikan. Penelitian ini menggunakan tiga alat ukur yaitu : 1. Skala kepemimpinan nabi yang dikembangkan oleh Sus Bidiharto dan
Teknik Analisa Data pada penelitian ini diolah dengan menggunakan propgram SPSS for windows version 22.0, sedangkan teknik anlisa data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisa multiple regresi, karena terdapat dua variabel bebas yang ingin dilihat pengaruhnya terhadap satu variabel terikat. C. ANALISIS DATA DAN HASIL Dari analisa data yang dilakukan dengan SPSS versi 22.0, terlihat bahwa kepemimpinan nabi memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi dengan R sebesar 0,500 dan R square 0,250 pada level signifikansi 0,000 (<0,01). Yang artinya pengaruh kepemimpinan nabi terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 25%. Etos Kerja Islam memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi dengan R square sebesar 0,139 dengan level signifikansi 0,000 (<0,01). Yang artinya pengaruh etos kerja islami terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 13,9%. Kepemimpinan nabi dan etos kerja islami secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi dengan R sebesar 0,624 dan R square 0,389 pada level signifikansi 0,000(<0,01). Artinya kedua variabel , kepemimpinan nabi dan etos kerja islami saling mengkontrol dan berpengaruh terhadap komitmen organisasi sebesar 38,9%.
[75]
penelitian yang dilakukan oleh Yushak, et,al.(2011), Yousef (2000) dan Sulistyo (2010) bahwa variabel etos kerja secara langsung dan postif mempengaruhi komitmen organisasi. Selain mampu meningkatkan komitmen organisasional, karyawan yang memiliki etos kerja islami di dalam tempat mereka bekerja maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh Baddu (2007) dan Sutono dan Budiman (2009) menyatakan bahwa variabel etos kerja islami berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan perbandingan dan pembuktian yang dilakukan antara penelitian yang sudah pernah dilakukan dengan penelitian saat ini maka seperti tersebut diatas, pada studi ini secara kuantitatif didapatkan hasil bahwa kepemipinan nabi berperan sebesar 25% terhadap komitmen organisasi karyawan, sementara etos kerja islam menyumbang sebesar 13,9% terhadap komitmen organisasi karyawan. Variabel Kepemimpinan nabi dan Etos Kerja Islam terdapat pada seorang pemimpin sebuah perusahaan merupakan dua variabel yang saling mengkontrol, dimana secara bersamaan akan berperan lebih besar dalam mempengaruhi komitmen organisasi karyawannya, yaitu mencapai, 38,9 %. Ini artinya jika semakin tinggi kepemimpinan nabi dan etos kerja islam yang dimiliki seorang pemimpin maka semakin tinggi juga komitmen karyawan pada organisasimya. Selebihnya komitmen organisasi pada karyawan dipengaruhi oleh faktor atau variabel lainnya. Dan ternyata penelitian ini sudah dapat membuktikan secara empiris penelitian-penelitian terdahulu.
D. DISKUSI Hasil penelitian ini membuktikan secara empiris bahwa hasil penelitian-penelitian yang telah dilaksanakan sebellumnya. Sesuai dengan penelitian dari Budiharto dan Himam (2006) diketahui bahwa kepemimpinan profetik dapat memprediksi kepemimpinan transformasional. Gaya kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen karyawan. Hasil penelitian Baek-Kyoo (Brian) Joo, et, al (2012) dan Desianty (2005) menyatakan bahwa kepemimpinan trasformasional berpengaruh positif terhadap komitmen. (Daft,2011) menyampaikan bahwa penelitian terbaru membenarkan bahwa kepemimpinan transformasional berdampak positif terhadap pengembangan dan kinerja pengikut. Rofiudin (2008) menyatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional yang meliputi pemberian motivasi, pengarahan pemimpin, perhatian pemimpin, mendelegasikan pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Sibili (2012). Khoirusmadi (2011), Pattiasiana (2011) dan Suryo (2010) memberikan kesimpulan bahwa kepemimpinan transformational berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga membuktikan sejumlah penelitian lain yang menunjukkan kontribusi komitmen organisasi dan kepuasan kerja dalam proses trun over (pindah kerja). Misalnya komitmen telah ditemukan lebih sebagai prediktor kuat dalam proses maksud untuk pergi daripada kepuasan kerja bagi para pegawai universitas. (Shore, Newton&Thomas,1990 dalam Wirawan : 2013) Untuk variabel etos kerja islami penelitian ini juga memberikan sumbangan dengan membenarkan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa Karyawan yang memiliki etos kerja islami dalam pekerjaannya mampu meningkatkan komitmen organisasional mereka, seperti
E. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Kepemimpinan nabi dan etos kerja islami secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi sebesar 38,9%. Ini artinya jika semakin tinggi kepemimpinan nabi dan etos kerja islam yang dimiliki seorang pemimpin [76]
maka semakin tinggi juga komitmen karyawan pada organisasimya. Selebihnya komitmen organisasi pada karyawan dipengaruhi oleh faktor atau variabel lainnya. 2. Dengan perbandingan dan pembuktian yang dilakukan antara penelitian yang sudah pernah dilakukan dengan penelitian saat ini maka seperti tersebut diatas, pada studi ini secara kuantitatif didapatkan hasil bahwa ternyata penelitian ini sudah dapat membuktikan secara empiris penelitian-penelitian terdahulu.
Baek-Kyoo (Brian) Joo, Hea Jun Yoon, Chang-Wook Jeung, (2012),"The effects of core self-evaluations and transformational leadership on organizational commitment", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 33 Budiharto & Himam, F. (2006). Konstruk teoritis dan pengukuran kepemimpinan profetik. Journal Psikologi, 33(2), 133-145 Daft, Ricahard L. (2011). Era Baru Manajemen. Jakarta: Salemba empat.
Saran 1. Bagi penelitian selanjutnya untuk menambah jumlah responden sehingga data yang dimiliki akan lebih bervariasi dan akurat 2. Perusaahaan swasta diharapkan untuk mempertahankan gaya kepemimpinannya terutama gaya kepemimpinan profetik karena sangat penting bagi meningkatnya kinerja karyawan. 3. Untuk cabang ilmu Psikologi dan Organisasi diharpkan dapat mengembangkan penelitian sehingga dapat mengaplikasi kepemimpinan nabi dan etos kerja islami dengan baik dan dapat dinikmati banyak pihak.
Desianty, Sovyia. (2005). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada PT POS Indonesia (PERSERO) Semarang. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi Vol.2 No. 1 Januari 2005 Indica,I.(2013). Pengaruh etos kerja Islami dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan (Studi Pada Waroeng STIKE And Shake di kota Malang).Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB,1 (2) Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta.Bandung.
Daftar Pustaka Sulistyo, Heru. (2010). Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islami Terhadap Komitmen Karyawan Pada Organisasi dan Kinerja Karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Tbk dan PT. Perusahaan Listrik Negara (persero) Di Provinsi Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.Laporan Hasil penelitian, Bidang studi ekonomi islam Universitas Airlangga
Ali, A (1998),”Scalling an Islamic work Ethic,”. Journal of social Pshicology, Vol.128 No.5, pp.578-83 Ali, A(1992), “Islamic work ethic in Arabia”, Journal of Psychology, Vol.126 No.5,pp.507-20 Ali JA and Al-Owaihan, A. (2008),”Islamic Work Ethic Critical review”, Cross Cultural Management an International Journal, Vol15, No.1,pp 5-19
Tasmara,Toto, 2001.Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema Insani Perss
[77]
Wirawan. 2013. Kepemimpinan. Jakarta : Rajagrafindo
Yukl, Gary. 1998. Leadership in Organizational, Jakarta : Prenhallindo
Persada Yousef D.2001,”The Islamic Work thic, a Moderator between organizational commitment and job satification in a cross-cultural context”. Personal Review. Vol.30.pp.152-69
Yousef, Darwish A. (2000). Organizational commitment as a mediator of the relationship Between islamic work ethic and attitudes toward organizational change, Human Relations 2000, Volume 53(4): 513– 537
[78]
