MZDY A MZDOVÉ ÚČETNICTVÍ VE SVĚTĚ

SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO s.r.o.

Bakalářský studijní program:

Ekonomika a management

Studijní obor:

Mzdové účetnictví, daně a personalistika

MZDY A MZDOVÉ ÚČETNICTVÍ VE SVĚTĚ

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

Autor:

Iveta TESAŘOVÁ

Vedoucí bakalářské práce:

Ing. Břetislav ANDRLÍK, Ph. D.

Znojmo, 2010

Prohlášení

Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na téma Mzdy a mzdové účetnictví ve světě vypracovala samostatně pod vedením Ing. Břetislava Andrlíka, Ph. D. a veškerou pouţitou literaturu a další prameny jsem řádně označila a uvedla v seznamu pouţitých zdrojů.

Ve Znojmě dne 25. listopadu 2010

……………………………… Iveta Tesařová

Poděkování

Ráda bych vyjádřila poděkování vedoucímu bakalářské práce, Ing. Břetislavu Andrlíkovi, Ph. D., za jeho odbornou pomoc a cenné rady při vypracování bakalářské práce.

ABSTRAKT Bakalářská práce se zabývá problematikou mzdových systémů v České republice a ve vybraných státech světa. V teoretické části jsou rozebrány základní pojmy pouţívané v oblasti odměňování závislé práce a povinných odvodů z vyplácených mezd. Praktická část se věnuje jednotlivým mzdovým systémům ve vybraných státech světa: České republice, Švédsku, Velké Británii, Itálii, Slovenské republice, Irsku a Austrálii. Závěr práce se zabývá srovnáním mzdových systémů mezi jednotlivými státy. Klíčová slova: mzda, odměňování, daň ze mzdy, příspěvky na sociální pojištění

ABSTRACT

The Bachelor work occupies with problems of wage-payment plans in the Czech republic and chosen world's countries. Basic concepts used in the sphere of remuneration for dependent work and compulsory payment from paid wages are discussed in theoretical part. Practical part presents several wage-payment plans in chosen world's countries : Czech Republic, Sweden, Great Britain, Italy, Slovak Republic, Ireland and Australia. The end of my work compares wage-payment plans of several countries.

Key words: wage, remuneration, payroll tax, contributions to social insurance

OBSAH 1.

ÚVOD ............................................................................................................................ 9

2.

CÍL PRÁCE A METODIKA .................................................................................... 10

TEORETICKÁ ČÁST ....................................................................................................... 11 3.

ODMĚŇOVÁNÍ ZÁVISLÉ PRÁCE ....................................................................... 11 3.1.

Mzdová politika ............................................................................................................ 11

3. 2.

Mzdový systém .............................................................................................................. 13

3. 3.

Mzda .............................................................................................................................. 14

3.3.1. Funkce mzdy ................................................................................................................................ 14

4.

3.3.2.

Mzdové formy .......................................................................................................................... 17

3.3.3.

Sjednání mzdy .......................................................................................................................... 20

3.3.4.

Ochrana mzdy .......................................................................................................................... 21

POVINNÉ ODVODY Z PŘÍJMU ZE ZÁVISLÉ ČINNOSTI .............................. 22 4. 1.

Daň z příjmu ze závislé činnosti .................................................................................. 22

4.2.

Pojistné na sociální pojištění ........................................................................................ 27

PRAKTICKÁ ČÁST ......................................................................................................... 30 5.

ODMĚŇOVÁNÍ PRÁCE A POVINNÉ ODVODY VE VYBRANÝCH

STÁTECH .......................................................................................................................... 30 5.1.

Odměňování práce a povinné odvody v České republice .......................................... 30

5.1.1.

Odměňování závislé práce ....................................................................................................... 30

5.1.2.

Daň z příjmů ze závislé činnosti.......................................................................................... 33

5.1.3.

Pojistné na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení ............................................................. 37

5. 2.

Odměňování práce a povinné odvody ve Švédsku ..................................................... 40

5.2.1.


5.2.2.

Daň z příjmů ze závislé činnosti .............................................................................................. 41

5.2.3.

Sociální pojištění ...................................................................................................................... 43

5. 3.

Odměňování práce a povinné odvody ve Velké Británii ........................................... 45

5.3.1.


5.3.2.


5.3.3.


5. 4. 5.4.1.

Odměňování práce a povinné odvody v Itálii............................................................. 51 Odměňování závislé práce ....................................................................................................... 52

5.4.2.


5.4.3.


5. 5. 5.5.1.


5.5.2.


5.5.3.


5. 6.

Odměňování práce a povinné odvody v Irsku............................................................ 66

5.6.1.


5.6.2.


5.6.3.


5. 7.

6.

Odměňování práce a povinné odvody ve Slovenské republice ................................. 56

Odměňování práce a povinné odvody v Austrálii ...................................................... 73

5.7.1.


5.7.2.


5.7.3.


SROVNÁNÍ JEDNOTLIVÝCH MZDOVÝCH SYSTÉMŮ ................................. 76

VYBRANÝCH STÁTŮ ..................................................................................................... 76 6. 1.

Odměňování závislé práce ........................................................................................... 76

6. 2.

Daň z příjmů ze závislé činnosti .................................................................................. 78

6. 3.

Sociální pojištění ........................................................................................................... 81

6. 4.

Srovnání výpočtu měsíční mzdy a míry zdanění........................................................ 83

7.

ZÁVĚR A DOPORUČENÍ ....................................................................................... 85

8.

SEZNAM POUŢITÝCH ZDROJU .......................................................................... 87

9.

SEZNAM TABULEK, OBRÁZKŮ A PŘÍLOH ..................................................... 95

PŘÍLOHY ........................................................................................................................... 98

1.

ÚVOD

Mzdové účetnictví patří k důleţitým a náročným ekonomickým oblastem. Většina zemí má ve svém zákonném uspořádání zakotveny základní principy vztahující se na všechny zaměstnance, a to zásady rovného zacházení, ochranu zdraví při práci, diskriminaci, adekvátní mzdové ohodnocení za práci. Z široké problematiky týkající se mzdové tematiky je práce zaměřena na oblast odměňování závislé práce v podnikatelském prostředí, to znamená na zaměstnance, kteří pobírají za vykonanou práci mzdu. Mzda bývá často hlavním motivujícím kriteriem pro zaměstnance při sjednávání pracovněprávního vztahu, protoţe pro většinu z nich je rozhodujícím nebo dokonce i jediným druhem příjmů. Zaměstnanec pracuje hlavně proto, aby získal prostředky pro uspokojení svých potřeb a samozřejmě i potřeb své rodiny. Pro zaměstnavatele je zvolení optimálního mzdového systému zase důleţité z hlediska nákladovosti. Samozřejmě nejlepším řešením je nalezení takového kompromisu vyhovujícího všem zúčastněným stranám. Další důleţitou oblastí související se mzdovou problematikou jsou zákonné povinné odvody z vyplácených mezd, těmi jsou zpravidla odvody daně a příspěvků na sociální pojištění. V rámci odměňování závislé práce je hlavně pro zaměstnance podstatná otázka, jaké částky musí ze své mzdy odvést a to jak z oblasti daňové, tak i z oblasti příspěvků na sociální pojištění. Pro zaměstnavatele vznikají v této souvislosti nemalé problémy a to zejména z hlediska správného dodrţování zákonných předpisů, vzhledem k jejich častým změnám. Povinnosti plynoucí ze zaměstnávání osob, jak z oblasti odměňování, tak hlavně z oblasti povinných odvodů, jsou tedy v kaţdém státě stanoveny zákony. Jednotlivé mzdové systémy jsou dány dlouhodobým historickým vývojem, jsou ovlivněny společenským a právním řádem kaţdého státu, hospodářským rozvojem a tradicí.

9

2.

CÍL PRÁCE A METODIKA

Cílem bakalářské práce je s vyuţitím metody deskripce a komparace mzdových systémů v České republice a ve vybraných státech světa navrhnout změny aplikovatelné v České republice. Teoretická část práce se zabývá analýzou důleţitých pojmů ze zvolených okruhů souvisejících se mzdovou problematikou. V rámci odměňování závislé práce pak problematikou utváření mezd v podnikatelské sféře, sjednávání mzdy a její ochranou v oblasti minimálních mezd. V rámci daňové problematiky pak postavením osobní důchodové daně v rámci daňového systému a vysvětlením pojmů pouţívaných v souvislosti se zdaňováním práce. V oblasti sociálního zabezpečení pak pouţitím metody deskripce funkcí sociálního zabezpečení. Cílem praktické části je s pouţitím metody deskripce podat informace o mzdových systémech jednotlivých vybraných států světa v uvedených oblastech. Zvolenými státy jsou Česká republika, Švédsko, Velká Británie, Itálie, Slovensko, Irsko a Austrálie. Následně se tato část věnuje za pomocí syntézy shrnutí získaných údajů a komparaci daňového zatíţení jednotlivých zemí. V teoretické části práce jsou vyuţity poznatky z odborné literatury, většina dat v praktické části je čerpána z oficiálních internetových zdrojů jednotlivých zemí, zejména pak ze stránek ministerstev financí. Uvedená data se vztahují ke zdaňovacímu období roku 2010, popřípadě k aktuálnímu zdaňovacímu období v zemích, kde zdaňovací období není kalendářním rokem, a týkají se zaměstnance - daňového rezidenta. Tím je poplatník s neomezenou daňovou povinností (zdaňuje své celosvětové příjmy obvykle na území stálého bydliště). V závěru práce jsou na základě získaných poznatků z jednotlivých zemí doporučeny změny aplikovatelné v České republice.

10

TEORETICKÁ ČÁST

ODMĚŇOVÁNÍ ZÁVISLÉ PRÁCE

3.

Odměňování závislé práce patří do významné oblasti pracovněprávních vztahů, kterým je pracovní právo. Na základě definice jde o samostatný soubor právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související (GALVAS, 2002, s. 5). Pojmem námezdní práce rozumíme určitou opakující se činnost, která probíhá v určitém čase a prostoru a to za účelem dosaţení výdělku - mzdy. Tato námezdní práce je konána v podmínkách nadřízenosti a podřízenosti. Z hlediska nadřízenosti se jedná o zaměstnavatele, který práci organizuje a kontroluje, vytváří vhodné pracovní podmínky, má z ní uţitek a nese případná rizika spojená s výkonem této práce. Ve vztahu podřízenosti je k němu zaměstnanec, který dle jeho pokynů práci osobně vykonává a je za ni odměňován. Tento vztah nazýváme závislou prací.

3.1.

Mzdová politika

Z hlediska zaměstnavatele je rozhodným nástrojem v procesu odměňování mzdová politika, která patří k nejdůleţitějším činnostem v oblasti lidských zdrojů. Systém odměn je schopen ovlivnit do značné míry produktivitu práce jednotlivých zaměstnanců i strategické směry rozvoje firmy. Pokud je odměňování řízeno nesprávným způsobem, můţe vést k vysoké úrovni fluktuace, nespokojenosti s prací, nízké produktivitě a nesplnění strategických cílů. Cíle, které zaměstnavatel svou mzdovou politikou sleduje, jsou podle KLEIBLA, DVOŘÁKOVÉ, ŠUBRTA (2001) tyto: 

získat kvalifikované pracovníky,



stimulovat k výkonu a ţádoucímu pracovnímu chování,



zajistit spravedlivou mzdovou diferenciaci uvnitř firmy,



udrţet celkový objem vyplácených mzdových prostředků v rozsahu, který svou výší neohroţuje konkurenční schopnost firmy, 11

Při utváření cílů a nástrojů firemní mzdové strategie je nutno brát v úvahu jednak vlivy vnitřního prostředí firmy, ale zároveň i vlivy vnější (KLEIBL, HŰTTLOVÁ, DVOŘÁKOVÁ, 1998). Obrázek 1: Vnější a vnitřní faktory ovlivňující mzdovou strategii firmy Faktory vnějšího prostředí firmy

Faktory vnitřního prostředí firmy

firmyfirmyfirmy konkurence na trhu zboţí

ekonomická situace firmy

konkurence na trhu práce

strategie firmy, firemní cíle

sociální politika

systém řízení a informační úroveň

právní rámec

úúroveňíúúúroveň úrove´|ní technologická a inovační úroveň

ekonomické nástroje

úroveň lidských zdrojů

úúroveň

Zdroj: KLEIBL, HŰTTLOVÁ, DVOŘÁKOVÁ, (1998), vlastní úprava Nerespektováním těchto vlivů můţe dojít k ohroţení finanční stability firmy, sníţení účinnosti mzdového systému a tím i k ohroţení splnění plánovaných cílů společnosti.

Ve většině evropských zemí dochází k neobyčejné souběţnosti tendencí v rámci politik odměňování. Mezi základní čtyři tendence patří: 

hledání flexibility – většina firem se snaţí o rozšíření variabilní části odměny, aby se co nejvíce přiblíţila k moţným ekonomickým rizikovým změnám a mohla na ně včas reagovat,

 substituce kompetence za pracovní místo jako základ pro odměňování – je totiţ čím dál tím těţší stabilně definovat pracovní místo s jasnou a pevně určenou pozicí v hierarchii organizace,  integrace mzdových politik do politik zaměstnanosti – ve snaze udrţet zaměstnanost některé podniky v krizové situaci sniţují objem mezd,  zvýšení komplexnosti systémů odměňování – vypracování komplexních systémů tak, aby odpovídaly ekonomickým podmínkám, strategiím firmy i poţadavkům zaměstnanců a jejím cílům (LIVIAN, PRAŢSKÁ, 1997). 12

V problematice odměňování zaměstnanců je tedy klíčovým problémem vytvoření spravedlivého, jasného a motivujícího systému odměňování. Měl by vyhovovat nejen potřebám konkrétního podniku, ale i jeho zaměstnancům a měl by být jimi akceptován, popřípadě i spoluutvářen.

3. 2. Mzdový systém

Systém odměňování má tedy v procesu formování lidských zdrojů organizace, jejich struktury

a

vlastností

mimořádně

významnou

úlohu

(KLEIBL,

HŰTTLOVÁ,

DVOŘÁKOVÁ, 1998). Zpravidla je v organizaci tvořen:  mzdovým systémem podniku, který zahrnuje tvorbu a uplatňování mzdových systémů a jeho jednotlivých nástrojů,  systémem odměn a poţitků mimo mzdového charakteru, kterým se působí na pracovní výkon, chování a postoje pracovníků jak k práci, tak i k firmě. Mzdový systém podle TOMŠÍHO (2008, s. 214) slouţí především: 

jako nástroj rozdělování prostředků na mzdy,



jako nástroj stimulace k dosahování cílů zaměstnavatele,



jako mechanismus regulace personálních nákladů,



jako prostředek ochrany zaměstnanců ve mzdové oblasti.

Od mzdového systému se především očekává splnění jeho stimulační funkce a tím zajištění náleţitého zájmu zaměstnanců na plnění úkolů zaměstnavatele. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům mzdu na základě souhrnu podmínek (TOMŠÍ, 2008, s. 214), které mzdový systém obsahuje. Těmito podmínkami pro poskytování mezd jsou: 

ukazatele, dle kterých zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci mzdu,



způsob sledování a vyhodnocování plnění těchto ukazatelů,

13



peněţní částky (sazby), způsob jejich navyšování nebo sniţování podle plnění mzdových ukazatelů.

Při formulaci podmínek odměňování zaměstnanců hrají roli i takové vlivy, jako např. moţnosti kariérního růstu, jistota zaměstnání, loajalita s vývojem organizace, samostatnost při organizování pracovní doby a doby volna, poměry na trhu práce a další.

Cílem mzdového systému je stanovit mzdu za vykonanou práci v souladu se zásadami odpovídajícími mzdové politice firmy, tj. nastavit mzdový systém tak, aby odpovídal její ekonomické a obchodní situaci. Bez ujasněných cílů, očekávání a východisek není ale moţné mzdový systém tvořit.

3. 3. Mzda Mzda je peněţité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci a to podle její sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti (VYBÍHAL, 2009, s. 83). Mzda je tedy plněním za vykonanou práci, nikoli plněním vyplývajícím z pouhé existence pracovního poměru.

Proto zaměstnanci v zásadě nepřísluší mzda, pokud práci

nevykonává. Dosaţení mzdy bývá hlavním důvodem vstupu zaměstnance do pracovního poměru a zaměstnavatel je proto povinen přidělovat zaměstnanci práci, odměňovat ho za vykonanou práci a vytvářet mu podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů.

3.3.1. Funkce mzdy

Lze odvodit tři základní funkce, které mzda plní z ekonomického hlediska. 1. Směrovací (alokační) funkce Dochází k pohybu/ přesunu pracovních sil tím směrem, kde je mzdová úroveň nejvyšší. Z pohledu pracovníka jde tedy o to, aby prodal svoji pracovní sílu za nejvýhodnějších podmínek.

14

2. Vyrovnávací funkce Stanovením mzdy (ceny práce) dochází k vyrovnání nabídky práce a poptávky po práci v určitém časovém úseku. Cena práce v okamţiku vyrovnání nabídky s poptávkou je cenou rovnováţnou pro daný časový úsek a segment trhu. Na výši ceny práce tím dochází k determinaci dalších procesů (např. výše nezaměstnanosti). 3. Selektivní funkce Výše mezd je pro zaměstnavatele exogenně určeným faktorem (úroveň mezd na trhu práce, legislativa a smluvní omezení). Daná úroveň mezd ovlivňuje náklady. Zaměstnavatel musí být schopen zhodnotit tento nákladový faktor v kvalitě produkce tak, aby dosáhl zisku. Pokud se mu to nepodaří, má na trhu komparativní nevýhodu vysokých nákladů, coţ můţe vést k tomu, ţe jako výrobce odpadne ze soutěţe. Tím mzda působí jako selektivní faktor, který vyčlení ty výrobce, kteří mzdové náklady zhodnotí a na ty, kteří ze soutěţe odpadnou (KLEIBL, HŰTTLOVÁ, DVOŘÁKOVÁ, 1998, s. 5). Vedle těchto funkcí v ekonomickém rozměru, nelze opomenout i její funkce z pohledu právního. V této oblasti plní mzda tyto čtyři základní funkce: 1. Alimentační funkce Je základní funkcí mzdy, bývá označována téţ jako funkce sociální nebo zabezpečovací. Jak jiţ bylo řečeno, mzda je zpravidla cílem, kvůli kterému zaměstnanec pracovněprávní vztah uzavírá a mzda je tudíţ rozhodujícím činitelem při zajištění potřebných ţivotních nákladů nejenom zaměstnance, ale i osob na něm ekonomicky závislých. 2. Regulační funkce mzdy Významná funkce mzdy, která se na rozdíl od ostatních, projevuje i vně individuálních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jednak například na regionální úrovni na trhu práce v podobě trţního mechanismu, kdy dochází k upřednostnění ţádaných oborů či profesí a tím i obvykle k nárůstu mezd v tomto odvětví aţ do nasycení poptávky. Zároveň dochází k ovlivnění v makroekonomickém měřítku, kde nelze opominout regulační funkci celkového objemu vyplacených mezd. Ta významně ovlivňuje jednak vývoj cen a jednak koupěschopnost obyvatelstva, která je jedním z nejvýznamnějších činitelů inflace. 15

3. Kompenzační funkce mzdy U této funkce jde o náhradu určitých nevýhod vůči zaměstnanci, které z vykonávání některých prací vyplývají. Jedná se například o fyzicky či psychicky náročnou práci, práci v rizikovém pracovním prostředí, v nepřetrţitém nebo vícesměnném prostředí apod. Náhrada těchto ztěţujících pracovních podmínek zaměstnanců probíhá zpravidla zvýšením celkového příjmu za určitou časovou jednotku nebo formou příplatku. 4. Stimulační a motivační funkce mzdy Výsledkem obou těchto funkcí mzdy je ovlivnění chování zaměstnance prostřednictvím očekávané či dosahované mzdy. Je v zájmu zaměstnavatele poskytnout takovou mzdu, aby zaměstnance stimulovala k co nejvyšším a nejkvalitnějším výkonům. Je tedy ţádoucí, aby zaměstnanci byli hmotně zainteresováni na dosaţení stanovených ukazatelů, daných výší či strukturou jejich mzdy. Obecně rozdílné stanovení mezd mezi jednotlivé zaměstnance, profese či skupiny, nazýváme mzdovou diferenciací (GALVAS, 2002, s. 284). Ve vztahu k jednotlivci mzda jednoznačně plní funkci stimulu k práci. Tento podnět pak můţe být podle KLEIBLA, HŰTTLOVÉ,DVOŘÁKOVÉ (1998, s. 5) zaměřen v souladu s potřebami a cíli organizace na podněcování zájmu pracovníka k těmto procesům: 

ţádoucímu výkonu,



kvalitě činnosti,



rozvoji kvalifikace a schopností,



identifikaci zájmu pracovníka s organizací (tzn. loajalita k podniku a jeho cílům).

Mzda můţe být tedy pouhým nástrojem rozdělení prostředků určených na mzdy, bez dalších jiných očekávání nebo naopak zásadním nástrojem stimulace k plnění nejrůznějších úkolů a dosahování nejrůznějších cílů a výsledků jednotlivců, kolektivu nebo celé organizace. Mzdou lze upevnit vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci a zavést pocit spravedlnosti, a tím přispívat k naplnění obchodní strategie.

16

3.3.2. Mzdové formy V politice odměňování se můţeme setkat s různými formami mzdy, které představují určitý soubor metod, pomocí nichţ lze vytvářet závislost mzdy zaměstnance na výsledcích jeho práce a na jeho osobním přístupu k této práci. Základní formou mzdy je časová mzda, která je poskytovaná podle odpracovaného času. Časová mzda je součinem mzdové sazby (mzdového tarifu stanoveného nejčastěji podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce) a odpracovaného času za určité období. Nejčastější časovou mzdou podle TOMŠÍHO (2008, s. 255) je:  časová mzda hodinová-daná součinem mzdové sazby a počtu odpracovaných hodin,  časová mzda měsíční, daná mzdovým tarifem stanoveným na období kalendářního měsíce. Měsíční sazby se stanovují ve stejné výši nezávisle na počtu pracovních dnů v měsíci,  mzdu nebo část mzdy lze také stanovovat ještě na jiná období, na směnu, na období kalendářního dne, týdne, dekády, čtvrtletí, rok apod. Pro účely stanovení základní mzdy se hodinové a měsíční mzdové sazby nejčastěji diferencují podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Zásadní postavení časové mzdy v systému forem mzdy vychází zejména ze skutečnosti, ţe je nejsrozumitelnější a nejjednodušší jak pro zaměstnance, tak i pro podnikovou administrativu, je nejstarší a zároveň nejrozšířenější formou mzdy, bývá pouţívána v kombinaci s dalšími formami mzdy a to převáţně u nemanuálních zaměstnanců. Avšak motivační role této formy mzdy je podle KOCOURKA, TRYLČE (1996, s. 162) omezená, pokud není spojena s výsledky práce a výkonností zaměstnanců. Další formou mzdy je úkolová mzda, která je poskytovaná za splnění určitého úkolu. Úkol můţe být vyjádřen dvěma způsoby (TOMŠÍ, 2008, s. 256):  dobou určenou na provedení určité práce, která se stává standardem-normou. Plnění úkolu se pak vyjadřuje spotřebou normovaného času, nikoli skutečného, a mzda se vypočítá jako násobek počtu hodin normovaného času a mzdové sazby,

17

 počtem jednotek mnoţství (kusů) nebo provedením určitých normovaných prací na jednotce mnoţství, tzv. mzda za kusy. Mzda za kusy se vypočítává jako součin úkolové sazby (ta udává mzdu za jednotku mnoţství a vypočítává se jako součin normovaného času na výrobu jednotky mnoţství a mzdové sazby) a počtu jednotek mnoţství. Úkolová mzda nese sice zvláštní označení, ale v podstatě jde také o časovou mzdu danou násobkem času a mzdových sazeb, ovšem času normovaného. Zpravidla je úkolová mzda pouţívána při odměňování výrobních dělníků. Náklady na zavedení úkolové by neměly převýšit efekt z růstu produktivity práce, tj. úspory nákladů na jednotku produkce. Podmínky zavedení úkolové mzdy (KLEIBL, HŰTTLOVÁ, DVOŘÁKOVÁ, 1998, s. 97): 

zajištění technických a organizačních poţadavků pro plynulé plnění pracovních úkolů, to znamená dodání materiálu, surovin, polotovarů, výrobní dokumentace, nástrojů apod. v poţadovaném mnoţství a kvalitě na pracoviště,



zajištění kontroly mnoţství a kvality odvedené práce,



ovlivnění plnění výkonových norem přímo dělníky,



nesmí docházet k ohroţení bezpečnosti práce a zdraví pracovníků.

To znamená, ţe v pracovním prostředí se zvýšeným nebezpečím úrazů by tato forma mzdy pouţívána být neměla, protoţe u zaměstnanců by, při snaze o zvyšování svých pracovních výsledků, mohlo dojít k ohroţení bezpečnosti a zdraví. Dalším typem mzdy, na které je zaměstnanec přímo zainteresován, je podílová mzda a provizní mzda (TOMŠÍ, 2008, s. 258). Podílová mzda je mzda nebo část mzdy stanovená podílem z určitého mnoţství zpravidla v hodnotovém vyjádření. Měsíční mzda je pak součin příslušného hodnotového faktoru (obratu, trţeb apod.) a podílové sazby v %. Při stanovení podílové sazby v % se vychází z poměru předpokládané měsíční mzdy a velikosti hodnotového ukazatele za toto měsíční období, a to podle vzorce (1): očekávaná měsíční mzda zaměstnance x 100 velikost hodnotového ukazatele za měsíc

18

(1)

Provizní mzda je sice určitým typem podílové mzdy, je ale poskytována v podmínkách větší míry samostatnosti zaměstnance a zhodnocuje efektivnost v širších souvislostech. Obchodní zástupce s provizní mzdou si například sám určí mnoţství a strukturu prodávaného zboţí, okruh kupujících, postup a cenu prodeje, má větší pravomoc ovlivňovat náklady prodeje apod. Provizí se tedy zpravidla sdělují výsledky zaměstnance v širším kontextu, neţ je vývoj jednoho hodnotového ukazatele. Nevýhodou této mzdové formy je obtíţnost a sloţitost stanovení procentních sazeb a to vţdy předem, coţ znamená stanovit předpokládaný objem trţeb (GALVAS, 2002, s. 311). Její výhodou je určitě vysoká motivace zaměstnanců v oblasti kvality poskytovaných sluţeb. Pouţití této mzdové formy se doporučuje tam, kde je stabilní sortiment zboţí a sluţeb. V zájmu odstranění nevýhod, které s sebou můţe přinášet samostatné uplatnění časové, úkolové nebo podílové mzdové formy, je moţno je účelově kombinovat nebo doplnit některou další mzdovou formou. Nejpouţívanější je kombinace časové a podílové mzdy (smíšená mzda), která umoţňuje přiměřenou stimulaci výkonu a oslabuje jednostrannou závislost na úzce orientovaném ukazateli (TOMŠÍ, 2008, s. 259). Tyto základní mzdové formy mohou být dle potřeby kombinovány s řadou doplňkových mzdových forem. Doplňkovou formou mzdy, která umoţňuje s velkou variabilitou a pruţností motivovat zaměstnance jsou prémie a odměny. Prémie (TOMŠÍ, 2008, s. 260) se tradičně pouţívají k ocenění pracovních výsledků, kvalitě prováděné práce, dodrţování stanovených termínů apod. a to v těch případech, kdy lze předem stanovit měřitelné ukazatele a pevnou závislost plnění ukazatele a mzdových sazeb. Prémie ale podle KOCOURKA, TRYLČE (1996) musí být vázána na takové ukazatele, které zaměstnanec je schopen svým úsilím ovlivnit. Naproti tomu odměny (TOMŠÍ, 2008, s. 260) se pouţívají v případech, kdy nelze stanovit jednoznačný měřitelný ukazatel ani jeho závislost na mzdové sazbě. Dalšími doplňkovými formami mzdy mohou být různá jednorázová mzdová zvýhodnění, jako jsou odměny na dovolenou nebo k vánocům, odměny k ţivotnímu a pracovnímu 19

výročí, věrnostní prémie, mimořádné a jednorázové odměny, bonusy, tantiémy a účast na hospodářském

výsledku

(KLEIBL,

HŰTTLOVÁ,

DVOŘÁKOVÁ,

1998).

Tato

zvýhodnění se obvykle pouţívají k určité příleţitosti nebo jako odměna za mimořádné pracovní výsledky. Z tohoto hlediska jsou pro zaměstnance vysoce motivační, protoţe jsou obvykle vypláceny po odvedení práce. Zaměstnavatel pomocí širokého rozsahu mzdových forem můţe zvolit takový systém odměňování, kterým budou jeho zaměstnanci dostatečně motivováni k bezchybnému plnění pracovních úkolů.

3.3.3. Sjednání mzdy Při sjednávání mzdy se uplatňuje princip autonomie vůle, tj. svobodného rozhodování zúčastněných subjektů (na rozdíl třeba od platu), přesto zde samozřejmě najdeme limity, např. v otázce minimální mzdy. Mzda můţe být sjednána v pracovní smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem či mzdovým výměrem. Obvykle je ujednání o mzdě obsahem kolektivních smluv uzavíraných mezi odborovými orgány a zaměstnavateli, podnikových kolektivních smluv nebo kolektivních smluv vyššího stupně (KOCOUREK, TRYLČ, 1996). Podniková kolektivní smlouva se uzavírá v rámci jednoho zaměstnavatele a to mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem. Naproti tomu kolektivní smlouvu vyššího stupně uzavírá vyšší odborový orgán a organizace zaměstnavatelů, přičemţ tato kolektivní smlouva přesahuje rámec jednoho podniku a zpravidla se uzavírá pro větší skupiny zaměstnanců. Odborová organizace je svou podstatou organizace sociální, která se snaţí zlepšovat materiální a pracovní podmínky zaměstnanců a jejich rodin. Pokud údaje o způsobu odměňování, o termínu, místě výplaty mzdy a dalších pracovněprávních podmínkách neobsahuje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen informovat o nich zaměstnance písemně a to do určitého časového období od vzniku pracovního poměru.

20

3.3.4. Ochrana mzdy V problematice ochrany mzdy jsem se zaměřila na oblast, jejímţ nástrojem ochrany je institut minimální mzdy. Jak jiţ bylo uvedeno, mzda je chápáno jako plnění, které dostáváme za vykonanou práci. Zpravidla je i cílem, proč byl pracovněprávní vztah uzavřen a proto vyţaduje zvýšenou ochranu. Ochrana mzdy je zakotvena v řadě mezinárodních právních dokumentů. Těmito základními dokumenty jsou Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, Evropská sociální charta a nejdůleţitějším dokumentem je Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 95 o ochraně mzdy, 1949. Tyto dokumenty jsou jakousi kostrou či páteří celé právní úpravy ochrany mzdy, avšak jednotlivé podrobnosti a detaily jsou ponechány na úpravách jednotlivých států. Nejzávaznější projevy principu ochrany mzdy můţeme rozdělit do dvou souběţně působících oblastí (GALVAS, 2002, s. 291). Jednou z nich je tedy ochrana minimální výše mzdy, kterou má zaměstnanec v budoucnu za svoji práci obdrţet a druhá je pak ochrana mzdy zaměstnancem jiţ dosaţené. To znamená, ţe právní úprava ochrany mzdy obsahuje nutná opatření při stanovení výše mzdy a při výplatě jiţ vyčíslené mzdy. Ochrana minimální výše mzdy se projevuje hned na začátku sjednávání mzdových podmínek. Jedná se o omezení určité části smluvní volnosti účastníků tím, ţe ukládá povinnost zaměstnanci a zaměstnavateli sjednat mzdu nejméně v takové výši, jeţ je stanovena zpravidla zákonnou úpravou. Takovéto omezení smluvní volnosti má ale velký ochranný význam právě pro zaměstnance, protoţe jim zaručuje za vykonanou práci určitou minimální částku – příjem, který musejí obdrţet, a chrání je tak proti vykořisťování ze strany zaměstnavatelů. Tato minimální částka se někdy nazývá také minimální cena práce. V západoevropských zemích je někdy označována jako ochrana před hmotnou nouzí (GALVAS, 2002, s. 292). Tuto minimální mzdu musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci vţdy, pokud zaměstnanec vykonal určitou práci, za kterou mu vznikl na tuto mzdu nárok.

21

Minimální mzda je tedy nejniţší přípustná výše odměny za práci. Je obvykle stanovena v určité základní hodinové sazbě pro odlišné věkové kategorie zaměstnanců nebo pro stanovenou týdenní pracovní dobu. Její správné nastavení je důleţité i z hlediska sniţování nezaměstnanosti, protoţe minimální mzda by měla být vyšší neţ vyplácené sociální dávky. Ve většině zemí je pouţívána jako důleţitý motivační faktor. Například Evropské státy usilují o co nejvyšší rozdíl mezi ţivotním minimem a minimální mzdou. V tomto případě jsou občané motivováni přijmout jakoukoliv práci, která jim zaručí podstatně vyšší ţivotní standard neţ pobírání sociálních dávek (GOLA, 2009). Institut minimální mzdy můţete nalézt i v právu Evropského společenství. Zde existují dva druhy mechanismů jeho utváření. Prvním je stanovení minimální mzdy v právním předpise, druhým je stanovení minimální mzdy kolektivní smlouvou po dohodě sociálních partnerů. Ukotvení institutu minimální mzdy v zákoně je výhodné tam, kde je kolektivní vyjednávání málo rozvinuté.

4.

POVINNÉ ODVODY Z PŘÍJMU ZE ZÁVISLÉ ČINNOSTI

Výše odměny sjednané v rámci pracovněprávních vztahů je uváděna v podobě hrubého příjmu, tj. před sraţením zákonných odvodů, kterými jsou platby daně a odvody na sociální pojištění a které je zaměstnavatel povinen ze zúčtovaného hrubého příjmu srazit.

4. 1. Daň z příjmu ze závislé činnosti Daň je povinná, nenávratná a zákonem zaručená platba do veřejného rozpočtu. Je to platba neúčelová a neekvivalentní (KUBÁTOVÁ, 2005, s. 9). Povinnost platit daň patří mezi základní občanské povinnosti. Je stanovena na základě závazné právní normy, kterou je v případě daní zákon. Podle VANČUROVÉ, LÁCHOVÉ (2006, s 9-10) je nutné jednoznačné a srozumitelné stanovení velikosti daní, kterými se přispívá na společné potřeby. Neúčelovost daní spočívá v tom, ţe v okamţiku platby nevíme, co bude z těchto prostředků financováno. Neekvivalentní je daň v tom smyslu, ţe 22

díl, kterým se jednotlivec podílí na společných příjmech, nemá téměř ţádný vliv na tom, v jaké výši se bude podílet na výdajích veřejných rozpočtů. Pravidelnost daně spočívá v jejím vybírání ve stejných intervalech. Moderní daně plní celou řadu funkcí vyplývající z existence veřejného sektoru, který je součástí ekonomiky a zajišťuje takové funkce, které nedokáţe zajistit trh – např. sociální sluţby, školství apod. Těmi nejdůleţitějšími jsou následující (KUBÁTOVÁ, 2006, s. 19): 

fiskální funkce - je primární funkcí daně, je to schopnost získávání finančních prostředků do veřejných rozpočtů, ze kterých jsou pak financovány veřejné výdaje,



alokační funkce – uplatňuje se v případě neefektivnosti trhu v alokaci zdrojů,



redistribuční funkce – je důleţitá, protoţe lidé nepovaţují rozdělení důchodů a bohatství

vzniklých

fungováním

trhu

za

spravedlivé.

Umoţňuje

státu

prostřednictvím transferů zvyšovat příjmy chudším, 

stabilizační funkce – jejím prostřednictvím daně přispívají ke zmírňování výkyvů v ekonomice v zájmu zajištění dostatečné zaměstnanosti a cenové stability.

Národní ekonomiky pouţívají k naplnění veřejných rozpočtů ne jednu velkou, ale několik menších daní, které mají mezi sebou různé vazby. V této souvislosti hovoříme o soustavě daní neboli daňovém systému. Daňový systém je souhrn všech daní, které se na daném, zpravidla státním, území vybírají (VANČUROVÁ, LÁCHOVÁ, 2006, s. 33). Charakteristika „dobrého“ daňového systému je podle VERMEENDA, PLOEGA, TIMMERA (2008, s. 59) tato: 

dostatečné a stabilní příjmy – daňový systém by měl shromáţdit dostatečné příjmy na pokrytí veřejných výdajů,

 účinnost – systém by měl být co nejvíce neutrální při dosahování cílů. To znamená minimálně narušovat hospodářský výběr a minimalizovat nadměrnou zátěţ, 

spravedlnost, jak vertikální, tak horizontální – vertikální spravedlnost předpokládá, ţe vláda přerozděluje vyšší příjmy na domácnosti s niţšími příjmy a to způsobem, který je vnímán jako spravedlivý. Daňový systém by měl vládě umoţnit toto

23

přerozdělování. Horizontální spravedlnost se zaměřuje na rovné zacházení s lidmi v podobné situaci,  minimální náklady na administrativu a dodrţování předpisů,  flexibilita, jednoduchost a transparentnost – daňový systém by měl být dostatečně schopný absorbovat změny ve společnosti, měl by být transparentní a snadno pochopitelný,  mezinárodní adaptabilita – s volným pohybem pracovníků, kapitálu a zboţí mezi zeměmi je stálé naléhavější, aby vnitrostátní daňové systémy byly více flexibilní v reakci na mezinárodní daňové problémy a rostoucí konkurenci. Daně primárně třídíme na přímé a nepřímé daně. Přímé daně jsou typické pro jednotlivce a společnosti. Poplatník je platí ze svého důchodu bez moţnosti přenesení na jiný subjekt, např. daně z příjmů (důchodů) a daně majetkové. Daně nepřímé neplatí subjekt z vlastního důchodu, konečné zatíţení se prostřednictvím zvýšení ceny přenáší na jiný subjekt, např. to jsou daně ze spotřeby, z přidané hodnoty (VERMEEND,PLOEG,TIMMER, 2008, s. 61).

Obrázek 2: Rozdělení cílů zdanění Cíle zdanění

Přímé daně

Nepřímé daně

Daně z příjmů a

Majetkové

Spotřební daně a daň

Příspěvky na sociální zabezpečení

daně

z přidané hodnoty

Zdroj: VERMEEND,PLOEG,TIMMER, (2008, s. 61), vlastní úprava

24

K charakteristikám států v historii lidstva patřilo vţdy i určení toho, kdo byl povinen daně platit a odvádět. Z nich důleţitější pro výběr daně jsou osoby pověřené daň odvádět. Všechny tyto osoby jsou nazývány daňové subjekty. Z hlediska daňové techniky rozdělujeme subjekty na poplatníky a plátce daně: 

poplatník je daňový subjekt, jehoţ příjem nebo majetek je podroben dani, zpravidla je i sám povinen daň platit, je tedy zamýšleným nositelem daňového břemene,



plátce je daňový subjekt, který je povinen odvést do veřejného rozpočtu vybranou daň od jiných subjektů či sraţenou jiným poplatníkům pod svojí majetkovou odpovědností, (VANČUROVÁ, LÁCHOVÁ, 2006, s. 12).

Předmět zdanění vymezený věcně a časově je nazýván základ daně. Je vyjádřen ve fyzických jednotkách nebo v peněţních jednotkách a upravený podle zákonných pravidel (KUBÁTOVÁ, 2005, s. 40). Tento základ daně lze sníţit pomocí odčitatelných poloţek (neboli nezdanitelných částí základu daně). Tyto daňové výhody většinou zohledňují sociální poměry poplatníka a jeho rodinnou situaci. Ve většině zemí existují zvláštní úlevy na půjčky, investice nebo jiné výdaje. Odčitatelné poloţky patří vedle poskytovaných slev na dani a nulové sazby pro nejniţší daňové pásmo mezi nejdůleţitější způsoby poskytování daňových výhod (KUBÁTOVÁ, 2006, s. 172). Ze základu daně se pak pomocí daňové sazby stanoví velikost daně. Obvykle se pouţívá několik typů sazeb: 

jednotná sazba daně je taková, která je stejná pro všechny typy a druhy předmětu dané daně nezávisle na jeho kvalitě,



diferencovaná sazba daně je taková, jejíţ výše se liší podle druhu předmětu daně, resp. jeho kvality Můţe být ale diferencována nejen podle kvality předmětu daně, ale i podle daňového subjektu, 25

 pevná sazba daně je taková, která se vztahuje k objemové jednotce základu daně, předpokladem je tedy vyjádření základu daně v objemových jednotkách,  relativní sazbu daně pouţíváme tam, kde má základ daně hodnotový charakter. Sazba stanoví určitý podíl, resp. procento ze základu daně,  lineární sazba daně je taková, kdy s růstem základu roste i daň a to ve stejném poměru. Obvykle se stanoví jako určené procento ze základu daně, které se s velikostí základu daně nemění. Výhodou je jednoduchost výpočtu daně, 

progresivní sazba daně je taková, při které s růstem základu daně roste daň relativně rychleji neţ základ daně. Konstrukce této daňové sazby je obtíţnější, v praxi se nejčastěji pouţívají pásmové sazby (VANČUROVÁ, LÁCHOVÁ, 2006, s. 19-20).

Daňové sazby bývají často předmětem různých srovnávání, ale o zatíţení poplatníků vypovídají málo a to z důvodu rozdílnosti v určení základu daně. U daní přímých, které jsou osobní a zohledňují platební schopnost poplatníků, se podle KUBÁTOVÉ (2005, s. 41) nejvíce pouţívá sazba progresivní. Částku daně nám umoţňuje za stanovených podmínek sníţit sleva na dani. I tyto slevy lze členit podle různých kritérií (VANČUROVÁ, LÁCHOVÁ, 2006, s. 24-25): 

absolutní sleva

je stanovena pevnou částkou,



relativní sleva

sniţuje daň o stanovený díl, obvykle vyjádřený v procentech,



standardní slevy

chápeme jako pevné, zákonem stanovené částky,



nestandardní slevy

jsou prokazatelně vynaloţené výdaje, o které lze sníţit daň, a a to v plné výši nebo do výše stanovených omezení.

Daň ze závislé činnosti patří tedy mezi daně přímé a to v rámci daně z příjmů fyzických osob neboli osobní důchodové daně, která tvoří podstatnou část rozpočtových příjmů ve většině zemí a je jí přisuzována největší míra komplexnosti, spravedlnosti i ekonomické efektivnosti. Její důleţitost podtrhuje i zařazení na první místo v klasifikaci OECD (Mezinárodní organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj).

26

KUBÁTOVÁ (2005, s. 53) povaţuje za nejdůleţitější vlastnosti osobní důchodové daně tyto: 

odpovídá principu platební schopnosti- jedině u této daně můţeme pouţít progresivní funkci daně,



výnosy z této daně jsou pruţné – růstem osobních důchodů roste hospodářství,



nezpůsobuje distorze v cenách – nemá vliv na ceny zboţí a sluţeb,



je „průhlednou“ daní, kaţdý si můţe spočítat její výši,



nevyskytuje se zde problém se zdrojem platby daně – při vzniku důchodu vzniká i zdroj.

Předmětem osobní důchodové daně je důchod, který je dosaţen za zdaňovací období. Daňová povinnost vzniká následujícím způsobem: základnou pro výpočet osobní důchodové daně je celkový zdanitelný důchod, tzv. hrubý upravený důchod od této částky se odečítají úlevy ve formě odčitatelných poloţek, vzniká veličina, zvaná upravený základ daně takto upravený daňový základ se zdaní podle platných daňových sazeb vypočtená daň můţe být ještě sníţena o úlevy ve formě slevy na dani a výsledkem je poté daň, která bude zaplacena, tzv. daňová povinnost (KUBÁTOVÁ, 2006, s. 167). Osobní důchodové daně jsou placeny na základě daňového přiznání poplatníka za zdaňovací období- většinou kalendářní rok. Důchody z mezd a platů jsou v termínu výplaty zdaňovány sráţkou u zdroje, coţ klade menší nároky na poplatníka. V některých zemích je kromě placení důchodové daně centrální vládě poplatník povinen platit daně i místním orgánům ve federálních zemích také samosprávným celkům střední úrovně (KUBÁTOVÁ, 2005, s. 56).

4.2.

Pojistné na sociální pojištění

Pojistné na sociální pojištění je významnou sloţkou, kterou je povinen odvádět ze mzdy jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel a je součástí systému sociální bezpečnosti, sociálního zabezpečení. 27

Sociální zabezpečení je soubor institucí, zařízení a opatření, jehoţ prostřednictvím se zabezpečují občané v určitých společností uznaných ţivotních situacích (ČERNÁ, TRINNEROVÁ,VACÍK, 2007). V uţším slova smyslu se někdy nesprávně zuţuje jen na důchodové pojištění a sluţby, avšak v širším pojetí musíme do pojmu sociálního zabezpečení zahrnout i další oblasti. Příspěvky na sociální zabezpečení mají podle KUBÁTOVÉ (2005, s. 11) krýt i výdaje spojené s potřebou finančního zajištění následujících plateb: 

starobních a invalidních důchodů,



nemocenských dávek,



dávek v mateřství a těhotenství,



dávek v nezaměstnanosti,



náhrad při pracovních úrazech,



dalších dávek podle konkrétních podmínek v různých zemích,

 zdravotnických sluţeb. Sociálnímu zabezpečení se v různých zemích přikládá diferenciální význam, můţeme rozlišit tři (ČERNÁ,TRINNEROVÁ,VACÍK, 2007) modely sociálního zabezpečení. Konzervativní model, kde v rámci společenské dohody jsou prostředky přerozděleny tak, aby nedocházelo k narušení sociálního smíru. Dále existuje sociálnědemokratický model, kde jsou sociální dávky rozhodujícím příjmem pro velkou část populace v rámci redistribuce. Třetím modelem je liberální model, jehoţ základem je heslo „Pomoz si sám“ a stát pouze zajišťuje svobodný trh pojišťovacích produktů a popřípadě náhradu minimálního příjmu. Za optimální řešení sociálního systému a organizování vztahů mezi státem, podnikateli,zaměstnanci a občany je povaţován konzervativní model a vyuţitím svazů pojistitelů-korporací. Základní formy sociálního zabezpečení můţeme podle ČERNÉ, TRINNEROVÉ, VACÍKA, (2007) rozdělit do dvou hledisek. Z hlediska státu a tvorby zdrojů na tyto účely rozlišujeme tři formy: 

státní, 28



veřejnoprávní,



dobrovolné doplňkové připojištění.

V případě státní formy je nositelem sociálního zabezpečení stát, který systém řídí přímo nebo prostřednictvím svých státních institucí. Rovněţ určuje podmínky a přerozděluje pojistné, které mají dané subjekty povinnost odvádět. Jde o povinné státní zabezpečení. V další formě je stát pouze garantem, vystupují zde instituce oddělené od státního rozpočtu, které hospodaří samostatně s přidělenými prostředky, mohou se také sdruţovat v korporace. Nicméně stát stanovuje podmínky a garantuje správné fungování systému.V rámci poslední formy stát vystupuje pouze jako iniciátor, vytváří základní pravidla , do organizování systému a jeho provádění však nezasahuje, ani neposkytuje finanční záruky. Z hlediska občana se jedná také o tři formy: 

pojišťovací,



zabezpečovací,



zaopatřovací.

V první formě se občan přímo podílí na tvorbě pojišťovacích zdrojů, ve druhé zprostředkovaně financuje systém pomocí daní, poslední forma jiţ nevyţaduje přímé či nepřímé financování občanem, ale přímo stav sociální nouze. Příspěvky na sociální pojištění jsou z hlediska objemu zdrojů jedním z nejvýznamějších příjmů veřejného rozpočtu. Pro jejich povinnost a pravidelnost placení je moţné je také zařadit do kategorie daní (KUBÁTOVÁ, 2005, s. 11).

29

PRAKTICKÁ ČÁST

5.

ODMĚŇOVÁNÍ PRÁCE A POVINNÉ ODVODY VE

VYBRANÝCH STÁTECH V následující části je daná problematika popsána ve vybraných zemích, a to v České republice, Švédsku, Velké Británii, Itálii, na Slovensku, v Irsku a Austrálii.

5.1.

Odměňování práce a povinné odvody v České republice

Česká republika je pluralitní stát s dvoukomorovým parlamentem, leţící ve vnitrozemí ve střední části Evropy. Členem Evropské unie je od 1. května 2004. Tabulka 1: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky Počet obyvatel Rozloha

10,4 mil. 78,8 tis. Km2

Měna Hrubý domácí produkt (v PPS na obyvatele)

Hlavní město

Praha

Inflace (nezaměstnanost)

Koruna česká (CZK) 134 530 mil.€ (12 800 €) 6,3% (7,9%)

Zdroj: Široký (2010, s. 188), vlastní úprava

5.1.1. Odměňování závislé práce Odměňování za práci zaměstnanců v pracovním poměru je upraveno zákonem. Zaměstnanci dle tohoto zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen zákoník práce), náleţí za vykonanou práci mzda, plat nebo odměna z dohod. Jsou poskytovány podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtíţnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

30

Zaměstnanci státu, územních samosprávných celků (krajů a obcí), státních fondů a, příspěvkových organizací, školských právnických osob a veřejných neziskových ústavních zdravotnických

organizací

jsou

odměňováni

platem.

Zaměstnanci

ostatních

zaměstnavatelů jsou odměňováni mzdou. Ujednání o mzdě není podstatnou náleţitostí pracovní smlouvy, mzda můţe být dle § 113 zákoníku práce sjednána v kolektivní smlouvě, stanovena vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem a to písemně před výkonem práce. Mzdový výměr musí být vydán zaměstnanci nejpozději v den nástupu do práce. Zaměstnavatel můţe uplatnit jakýkoliv mzdový systém, různé formy mzdy a části mzdy. Zákoník práce a na něj navazující předpisy stanoví, které mzdové náleţitosti poskytovány být musí: 

mzda a příplatek za práci přesčas,

 mzda a náhrada mzdy za svátek,  mzda a příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí,  mzda a příplatek za noční práci,  mzda a příplatek za práci v sobotu a neděli. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dle § 114 zákoníku práce mzda a příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud zaměstnanec místo příplatku nečerpá náhradní volno. Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci podle § 115 zákoníku práce dosaţená mzda a náhradní volno v rozsahu konané práce, za které mu zaměstnavatel musí poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Místo náhradního volna lze dohodnout poskytnutí příplatku ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku náleţí i zaměstnanci, kterému v důsledku svátku mzda ušla, tj. svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den.

31

Za práci ve ztíţeném pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dle § 117 zákoníku práce dosaţená mzda a také příplatek ke mzdě dle nařízení vlády, ve výši nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy, tento základ lze navýšit v kolektivní smlouvě. Za dobu práce v noci zaměstnanci náleţí dle § 116 zákoníku práce dosaţená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Noční prací je práce v době od 22,00 hodin do 6,00 hodin. Za práci v sobotu a v neděli má zaměstnanec podle § 118 zákoníku práce nárok na dosaţenou mzdu a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Průměrný výdělek je významným nástrojem v oblasti mzdové problematiky, protoţe jeho prostřednictvím se stanovuje konkrétní výše nároků zaměstnance. Zjišťuje se výhradně pro pracovněprávní a jiné pracovní účely, při jeho zjištění je nutné postupovat dle § 351 - § 362 zákoníku práce a měl by vyjadřovat skutečnou výdělečnou úroveň zaměstnance. V České republice mívají větší podniky kolektivní smlouvy, které mohou vybrané pracovní podmínky upravovat, například pracovní dobu, placení přesčasů, náhradní pracovní volno, různé příspěvky na dovolené, na důchod, zřízení podnikové mateřské školky, sjednání lepších bezpečnostních podmínek (Integrovaný portál MPSV, 2009). Sjednaná mzda nesmí být niţší neţ minimální mzda. V České republice stanoví povinnost dodrţovat minimální mzdu jako nejniţší přípustnou výši odměny v pracovním poměru § 111 zákoníku práce. Do mzdy se pro tyto účely nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, příplatek za práci v noci, příplatek za práci ve svátek a příplatek za práci v sobotu a v neděli. V České republice byla minimální mzda poprvé zavedena v roce 1991. Základní sazbu minimální mzdy stanoví nařízení vlády č.567/2006 Sb., o minimální mzdě a nejniţších úrovních zaručené mzdy. Základní minimální měsíční sazba pro rok 2010 činí 8000,- Kč a základní minimální hodinová sazba je 48,10 Kč a to pro stanovenou týdenní

32

pracovní dobu 40 hodin. Tyto sazby minimální mzdy jsou platné od roku 2007 (MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ, 2009).

5.1.2. Daň z příjmů ze závislé činnosti Daň z příjmu fyzických osob, neboli osobní důchodovou daň, upravuje v České republice zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění. Předmětem daně z příjmů fyzických osob jsou tyto příjmy: 

příjmy ze závislé činnosti a funkční poţitky (§ 6),



příjmy z podnikání a z jiné samostatné výdělečné činnosti (§ 7),



příjmy z kapitálového majetku (§ 8),



příjmy z pronájmu (§ 9),



ostatní příjmy (§ 10).

Daňové povinnosti podléhají veškeré příjmy fyzických osob s výjimkou příjmů, které předmětem daně nejsou nebo jsou od daně osvobozeny. K osvobozeným příjmům patří například vyplácené státní důchody-penze, a to do částky 288 000,- Kč za zdaňovací období roku 2009. Celkový základ daně je pak roven součtu vypočtených dílčích daňových základů z kaţdého příjmu zvlášť. Od takto vypočteného základu daně lze na základě § 15 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, odečíst nezdanitelné poloţky, které sníţí základ daně a tím zároveň i daňovou povinnost poplatníka. Těmito poloţkami jsou dary, zaplacené úroky z úvěru, pojistné na soukromé ţivotní pojištění, příspěvek na penzijní připojištění, členské příspěvky zaplacené odborové organizaci a úhrady za zkoušky.

33

Tabulka 2: Roční nezdanitelné částky pro rok 2010 druh odčitatelné poloţky

podmínky odpočtu

dary

nejméně 1 000 Kč nebo alespoň 2 % základu daně, max. 10 % základu daně

úroky z úvěru

maximálně 300 000 Kč

pojistné na ţivotní pojištění

maximálně 12 000 Kč

příspěvek na penzijní připojištění

částka přesahující 6000 Kč z úhrnu zaplacených příspěvků, max. 12 000 Kč

příspěvky odborové organizaci

do výše 1,5 % zdanitelných příjmů, max. 3 000 Kč

úhrady za zkoušky

maximálně 10 000 Kč, poplatník, s těţším zdravotním postiţením 15 000 Kč

Zdroj: Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, vlastní úprava Roční daňová povinnost se podle § 16 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, stanoví z takto sníţeného daňového základu zaokrouhleného na celé stokoruny dolů procentem příslušné daňové sazby. Ta je od roku 2008 stanovena jako lineární ve výši 15 % a je platná i pro období roku 2010. Výslednou daňovou povinnost lze na základě § 35ba a § 35c zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, sníţit pomocí slev na dani, které jsou zavedeny od roku 2006. Tabulka 3: Roční slevy na dani na rok 2010 poplatník

roční částka (Kč)

poplatník, důchodce, druhý z manţelů

24 840

druhý z manţelů drţitel ZTP/P

49 680

poţivatel invalidního důchodu prvního a druhého stupně

2 520

poţivatel invalidního důchodu třetího stupně drţitel průkazu ZTP/P student

5 040 16 140 4 020

daňové zvýhodnění na dítě dítě ZTP/P

11 604 23 208

Zdroj: Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, vlastní úprava 34

Zdaňovacím obdobím daně z příjmů fyzických osob je kalendářní rok. Daňové přiznání musí být podáno nejpozději do 31. března následujícího roku po uplynutí zdaňovacího období. Příjem ze závislé činnosti a funkčních poţitků, jako jeden z příjmů fyzických osob, je předmětem daně na základě jiţ zmíněného zákona 1. Poplatníkem této daně jsou fyzické osoby, v tomto případě zaměstnanci. Plátcem je subjekt, který tuto daň odvádí finančnímu úřadu, v tomto případě zaměstnavatel. V § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, je příjem ze závislé činnosti specifikován jako: 

příjem ze současného nebo dřívějšího pracovněprávního, sluţebního nebo obdobného poměru, ve kterých je poplatník povinen dbát příkazů plátce,

a dále i příjmy jako:  příjem za práci členů druţstev, společníků a jednatelů společností s ručením omezeným a komanditistů komanditních společností,  odměny členů statutárních orgánů. Zdanitelnou mzdou se rozumí úhrn příjmů ze závislé činnosti za kalendářní měsíc. Z této zdanitelné mzdy je zaměstnavatel povinen dle § 38h zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, srazit zálohu na daň a odvést ji na daňový úřad. Způsob zdanění a tudíţ výpočet zálohy na daň je závislý na tom, zda má nebo nemá poplatník podepsané Prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob. V případě podepsaného Prohlášení zaměstnanec uplatní na základě § 38k odst. 4 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, u zaměstnavatele měsíční slevy na dani a daňové zvýhodnění na děti, v případě souběţných zaměstnání lze tento tiskopis podepsat pouze u jednoho zaměstnavatele. Po skončení zdaňovacího období, a to do 15. února následujícího roku, můţe zaměstnanec podle § 38ch zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, tímto tiskopisem poţádat o provedení ročního zúčtování záloh daně z příjmů ze závislé činnosti a uplatnit nezdanitelné části základu daně a roční slevy na dani. To

1

Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění

35

znamená,

ţe

v případě

zdaňovacího

období

2010

musí

zaměstnanec

poţádat

zaměstnavatele o roční zúčtování do 15. února 2011. Podle § 6 odst. 13 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, jsou od roku 2008 základem daně příjmy ze závislé činnosti podléhající daňové povinnosti, navýšené o částku pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění, které je z těchto příjmů povinen platit zaměstnavatel sám za sebe. Pojistné na sociální zabezpečení placené zaměstnavatelem za sebe činí 25 % a pojistné na zdravotní pojištění činí 9 % z vyměřovacího základu2 zaměstnance. Zdanitelný příjem zaměstnance je tedy pro stanovení základu daně navýšen v souhrnu o 34 %. Základ daně pro výpočet měsíčních záloh se před samotným výpočtem daně dle § 38h odst. 2 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, zaokrouhluje na celé 100 Kč nahoru, v případě niţšího základu daně se zaokrouhluje na celé Kč nahoru. Měsíční zálohová daň se poté, dle jiţ zmíněného §16 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, vypočítá s takto zaokrouhleného základu daně aplikací sazby daně ve výši 15 %. Takto vypočtenou zálohu na daň lze dle § 35h odst. 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, sníţit o jiţ zmíněné slevy na dani a to v jejich měsíční výši. Tabulka 4: Měsíční slevy na dani v roce 2010 poplatník

měsíční částka (Kč) 2 070

poplatník, důchodce poţivatel invalidního důchodu prvního a druhého stupně poţivatel invalidního důchodu třetího stupně drţitel průkazu ZTP/P student daňové zvýhodnění na dítě dítě ZTP/P

210 420 1 345 335 967 1 934

Zdroj: Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, vlastní úprava 2

Vyměřovací základ je úhrn započitatelných příjmů, které byly zaměstnanci zúčtovány, jsou

předmětem daně z příjmů a podle zákona č.589/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, nejsou z těchto příjmů vyjmuty

36

Daňové zvýhodnění na děti lze uplatnit třemi formami: 

slevou na dani,

 daňovým bonusem,  kombinací obou forem, tj. slevou na dani i daňovým bonusem. Nárok na daňové zvýhodnění má poplatník na vyţivované dítě ţijící s ním v domácnosti a to při splnění všech podmínek vyplývajících z § 35c zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění. Daňový bonus můţe v roce 2010 uplatnit poplatník s příjmy podléhajícími dani alespoň ve výši šestinásobku minimální mzdy, tj. 48 000 Kč. Výše daňového bonusu je stanovena za rok minimálně 100 Kč a maximálně 52 200 Kč (měsíčně minimálně 50 Kč a maximálně 4 350 Kč). Pokud zaměstnanec není povinen podávat dle zákona3 daňové přiznání, můţe tedy podle § 38ch zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, poţádat zaměstnavatele o roční zúčtování takto sraţených záloh a tím je jeho daňová povinnost splněna. Případný přeplatek na dani je mu vrácen ve mzdě. 5.1.3. Pojistné na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení Sociální pojištění v České republice se skládá z několika subsystémů: 

veřejné zdravotní pojištění,



nemocenské pojištění,



důchodové pojištění,



státní politika zaměstnanosti (VANČUROVÁ, LÁCHOVÁ, 2006, s. 63).

Veřejné zdravotní pojištění je upraveno zákonem4 a je jím hrazena zdravotní péče poskytnutá pojištěnci. Nositeli (NĚMEC, 2008, s. 191) zdravotního pojištění v České republice je několik5 zdravotních pojišťoven, z nich největší a nejvyuţívanější je Všeobecná zdravotní pojišťovna České republiky.

Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění Zákon č.48/1997 Sb., v platném znění a zákon č.592/1992 Sb., v platném znění 5 V současné době působí v systému veřejného zdravotního pojištění celkem 9 zdravotních pojišťoven 3 4

37

Zákonem č. 48/1997 Sb. v platném znění jsou určeny tři skupiny plátců pojistného zdravotního pojištění: 

stát,



zaměstnavatel,



pojištěnec.

Na základě pojistného vztahu mezi zaměstnavatelem (plátce pojistného) a zaměstnancem (pojištěncem), je zaměstnavatel povinen odvádět pojistné ve výši 13,5 % z vyměřovacího základu6 zaměstnance za rozhodné období. Tím je kalendářní měsíc. Z této částky zaměstnavatel srazí zaměstnanci jednu třetinu a zbývající dvě třetiny uhradí ze svých prostředků. Vypočtené pojistné se zaokrouhluje na celé koruny směrem nahoru. Sazby pojistného:

zaměstnavatel - 9,0 % zaměstnanec - 4,5 %

Minimálním vyměřovacím základem pro zaměstnance v pracovním poměru je minimální mzda. Příspěvky na nemocenské pojištění, důchodové pojištění a na státní politiku zaměstnanosti jsou součástí pojistného na sociální zabezpečení. Veškeré informace týkající se tohoto pojištění vymezuje zákon č.589/1992 Sb., v platném znění. Ten rozlišuje čtyři skupiny poplatníků pojistného: 

zaměstnavatele,



zaměstnance,



osoby samostatně výdělečně činné,



osoby účastné dobrovolného důchodového pojištění.

Na základě pojistného vztahu je zaměstnavatel povinen odvádět pojistné z vyměřovacího základu7 zaměstnance za rozhodné období, kterým je opět kalendářní měsíc. Vyměřovací základ se rovná úhrnu zúčtovaných příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob, vyjma příjmů do vyměřovacího základu nezahrnovaných 7 Vyměřovací základ se rovná úhrnu zúčtovaných příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob, vyjma příjmů do vyměřovacího základu nezahrnovaných 6

38

Tabulka 5: Sazby pojistného na sociální zabezpečení dle jednotlivých druhů pojištění sazba v % z VZ, zaměstnavatel

druh pojištění

sazba v % z VZ, zaměstnanec

důchodové

21,5

6,5

nemocenské

2,3

0

1,2

0

25

6,5

státní zaměstnanosti

politika

Celkem

Zdroj: Zákon č.589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, vlastní úprava Vypočtené pojistné se jednotlivě zaokrouhluje na celé koruny nahoru a zaměstnavatel je povinen toto pojistné odvést jak za sebe tak i za zaměstnance příslušné správní instituci. Tou je v České republice Česká správa sociálního zabezpečení, která jako orgán státní správy vykonává působnost v oblasti sociálního zabezpečení. Stará se téměř o 8 milionů pojištěnců, vyplácí důchody a nemocenské dávky. Kromě důchodového a nemocenského pojištění zajišťuje i lékařskou posudkovou sluţbu a plní úkoly vyplývající z mezistátních úmluv o sociálním zabezpečení. Od roku 2008 platí pro odvod pojistného na zdravotní i sociální pojištění maximální vyměřovací základ jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Rozhodným obdobím pro zjištění maximálního vyměřovacího základu zaměstnance je kalendářní rok. Pro rok 2009 byla maximálním vyměřovacím základem částka ve výši 1 130 640 Kč (48násobek průměrné mzdy). Pro rok 2010 je tato částka zvýšena na 1 707 048 Kč (ČESKÁ SPRÁVA SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ, 2010). Pokud v kalendářním roce dojde k překročení maximálního vyměřovacího základu z úhrnu příjmů od více zaměstnavatelů, povaţuje se část pojistného zaplaceného zaměstnancem ve všech zaměstnáních, která přesahuje maximální vyměřovací základ, za přeplatek na pojistném. Zaměstnanec si můţe o vrácení přeplatku písemně poţádat u příslušných institucí.

39

5. 2. Odměňování práce a povinné odvody ve Švédsku Švédsko (oficiálně Švédské království) je konstituční monarchií s jednokomorovým parlamentem nacházející se na severu Evropy.

Je to země s dlouhou a hluboce

zakořeněnou tradicí sociálního státu a také zemí s mírou zdanění, která je jednou z nejvyšších na světě. V roce 1995 se stalo členem Evropské unie. Tabulka 6: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky Počet obyvatel

Měna 9,0 mil.

Rozloha Hlavní město

450,0 tis. Km2 Hrubý domácí produkt (v PPS na obyvatele) Inflace Stockholm (nezaměstnanost)

Švédská koruna (SEK), (1EUR = 10,87SEK) 313 327 mil. € (29 300 €) 3,6% (7,1%)


5.2.1. Odměňování závislé práce

Pracovněprávní švédský systém klade důraz na ochranu práv zaměstnanců, velkou váhu přikládá sociálním právům a ochraně před jakoukoli diskriminací (věk, pohlaví, národnost, sexuální orientace apod.). Významnou roli v prosazování zaměstnaneckých práv svěřuje odborovým svazům, které také sjednávají se zaměstnavatelskými svazy v kolektivních smlouvách řadu podstatných závazných ustanovení, která v jiných právních systémech bývají přímo vtělena do paragrafů příslušných zákonů (délka dovolené, výše minimální mzdy atd.). Švédské odborové svazy sledují pracovní a mzdové podmínky, které jsou v rozporu s kolektivní smlouvou platnou v daném oboru a sahají k nátlakovým akcím (SWEDEN, 2010). Členství v odborových organizacích je poměrně vysoké, jedná se zhruba o 70 % všech zaměstnanců. Mezi největší odborové organizace ve Švédsku patří Konfederace odborových svazů zastupující manuálně zaměstnané osoby, Švédská konference 40

profesionálních zaměstnanců zastupujících úředníky a Švédská konfederace profesních sdruţení (EURES, 2009a). V praxi je většina pracovních smluv, obsahujících i mzdové ujednání, ústního charakteru, zaměstnavatel je ale povinen sdělit pracovní podmínky písemnou formou během prvního měsíce zaměstnaní (BUSINESSINFO, 2010a). Minimální mzda není ve Švédsku centrálně stanovena a její sjednání je záleţitostí kolektivního vyjednávání odborů na jedné straně a zaměstnavatelských svazů na straně druhé. Nejniţší měsíční mzda podle kolektivní smlouvy je asi 14.400,- SEK (pro úklidové sluţby). Další příklady minimální mzdy: 19.000,- SEK (svářeč), 17.000,- SEK (pekař), 35.000,- SEK (zubař). Při stanovení minimálních mezd můţe docházet k rozdílům, a to v závislosti na pracovních zkušenostech, kvalifikaci a také zeměpisné poloze (BUSINESSINFO, 2010b).

5.2.2. Daň z příjmů ze závislé činnosti Švédský daňový systém je relativně sloţitý a je předmětem kritiky OECD jak co do struktury, tak celkové výše daňové kvóty. Daňové podvody jsou velmi přísně trestány, placení daní sleduje daňová agentura (BUSINESSINFO, 2010c). Švédský daňový systém obsahuje řadu přímých a nepřímých daní a poplatků. Nejdůleţitější přímé daně jsou státní a místní daně z příjmů a vnitrostátní daně z kapitálu. Pro účely daně z příjmů jednotlivců se příjmy rozdělují na tři následující kategorie (HELPLINE LAW, 2010): 

příjmy ze zaměstnání,



příjmy z podnikání,



příjmy z kapitálového majetku.

Daň z příjmů se také ukládá na podporu v nezaměstnanosti a důchody. Celkový daňový základ poplatníka je sloţen ze součtu vypočtených jednotlivých dílčích základů daně. Zdaňovacím obdobím daně z příjmů fyzických osob je kalendářní rok. 41

Daňové přiznání musí být podáno nejpozději do 2. května následujícího roku po uplynutí zdaňovacího období (Integrovaný portál MPSV, 2010a). . Mezi nejdůleţitější osvobozené příjmy můţeme zařadit výnosy ze ţivotního pojištění, podpory, stipendia a určité typy dividend (ŠIROKÝ, 2010, s. 310). Daňový základ můţe být dále sníţen o odčitatelné poloţky, kterými jsou například výţivné a zaplacené pojistné na soukromé penzijní pojištění a toto pojistné lze odečíst aţ do výše 12 000 SEK (ŠIROKÝ, 2010, s. 310). Nejvýznamnější odčitatelnou poloţkou je základní nezdanitelná částka na poplatníka, jejíţ výše je závislá na příjmu poplatníka. V roce 2010 se tato roční částka pohybuje mezi 12 500 SEK aţ 32 700 SEK, a sice při ročním příjmu 0 - 132 300 SEK nezdanitelná částka roste aţ na maximum 32 700 SEK a při ročním příjmu 132 400 – 333 400 klesá aţ na minimum 12 500 SEK (SKATTEVERKET, 2010a). Roční daňová povinnost se stanoví z takto sníţeného daňového základu procentem příslušné progresivní daňové sazby a to jak pro účely národní daně z příjmů, tak i pro účely municipální, neboli místní daně z příjmů, včetně příspěvku na pohřeb a pokud je poplatník členem církve, tak i příspěvek na církev. Místní daň z příjmů se vztahuje na všechny poplatníky s těmito příjmy a sazba daně se pohybuje podle trvalého bydliště mezi 28,9 % a 34,04 %. Pro rok 2010 je průměrná daňová sazba této místní daně 31,56 %, průměrný příspěvek na švédské církve je 0,99 % a průměrný příspěvek na pohřeb je 0,22 % (SKATTEVERKET, 2010b). Národní daň v roce 2010 odvádí pouze osoby s ročním příjmem nad 384 600 SEK a to ve výši 20 %, u příjmu nad 545 200 SEK se daň zvyšuje o dalších 5 %.

42

Tabulka 7: Sazby švédské národní daně pro rok 2010 Zdanitelný příjem (SEK)

Sazba daně v %

Do 384 600

0

384 600 - 545 200

20

Nad 545 200 25 Zdroj: SKATTEVERKET (2010d), vlastní úprava

Výběr daní provádí stát a obce. Od počátku výdělečné činnosti má kaţdý občan svůj vlastní daňový účet. Daně lze přiznat na formuláři, elektronicky nebo telefonicky. Na základě centrální evidence příjmů a majetku obdrţí soukromý daňový subjekt od daňové agentury jiţ vyplněné daňové přiznání, a pokud s ním souhlasí, potvrdí je písemně či telefonicky (BUSINESSINFO, 2010c). Z příjmů zaměstnance je zaměstnavatel povinen v reţimu PAYE (Pay as you earn – plať během vydělávání) srazit zálohu na daň a to pomocí daňových tabulek, vydaných daňovým úřadem (SKATTEVERKET, 2010c). V těchto daňových tabulkách je jiţ zohledněna sleva na dani ze zdanitelného příjmu ze závislé činnosti, která je zavedena od 1. ledna 2007. Sraţené zálohy na daň ze mzdy zaměstnance je zaměstnavatel povinen odvést jménem zaměstnance na jeho daňový účet u daňového úřadu jako zálohu na jeho konečné daňové povinnosti. Na základě oznámení zaměstnavatele rozesílá daňový úřad koncem března předem vyplněný formulář daňového prohlášení poplatníkům, kteří, v případě, ţe souhlasí s uvedenými daty, toto prohlášení schválí a do 3. května 2010 musí předat zpět daňovému úřadu. V případě souhlasu lze toto učinit i formou SMS.

5.2.3. Sociální pojištění Sociální pojištění je důleţitou součástí švédského systému sociálního zabezpečení. Vztahuje se na kaţdého, kdo ţije a pracuje ve Švédsku . Poskytuje finanční ochranu pro rodiny a děti, pro osoby se zdravotním postiţením a v souvislosti s nemocí, pracovních úrazů a stáří (FORSAKRINGSKASSAN, 2010).

43

Sociální politika ve Švédsku se řadí k zemím se sociálnědemokratickým modelem sociálního státu, specifický je vysoký stupeň sociální shody mezi odbory a vládou a udrţení co nejvyšší zaměstnanosti z důvodu sníţení sociálních nerovností (MUNKOVÁ, 2004, s.107-108). Švédský systém sociálního zabezpečení se dá rozdělit do následujících kategorií: 

zdravotní pojištění,



dávky v případě pracovních úrazů a nemocí z povolání,



dávky v invaliditě,



starobní a pozůstalostní důchody,



pojištění pro případ nezaměstnanosti,



rodinné dávky a rodičovské pojištění.

Pojistné na sociální zabezpečení je z velké části financováno z daní a sociálních příspěvků zaměstnavatele. Z daní je rovněţ financována zdravotní péče. Zaměstnanec musí odvádět pouze příspěvek na důchodové pojištění. Zaměstnavatel je povinen srazit příspěvek zaměstnance z jeho mzdy a odvést ho daňovému úřadu. Prostřednictvím zdanění jsou financovány např. rodinné dávky a pojištění v nezaměstnanosti. Místní správa sociální pomoci, která ve Švédsku není povaţována za součást sociálního zabezpečení, je, včetně zdravotní péče a pomoci pro děti a rodiny a pro seniory či zdravotně postiţené osoby, odpovědností místních orgánů, a je financována především prostřednictvím místních daní (EVROPSKÁ KOMISE, 2010a). Sazba pojistného ze strany zaměstnance - 7 % 8 Sazby pojistného ze strany zaměstnavatele - 31,42 %

8

Příspěvek na sociální pojištění je jiţ zahrnut v dani

44

Tabulka 8: Sazby příspěvků zaměstnavatele na sociální pojištění pro rok 2010 Druh pojištění Sazba daně v % Penzijní pojištění 10,21 Zdravotní pojištění 6,71 Pojištění v nezaměstnanosti 2,43 Pozůstalostní pojištění 1,70 Rodičovské pojištění 2,20 Pojištění pracovních úrazů 0,68 Všeobecná daň ze mzdy 7,49 Celkem 31,42 Zdroj: EKONOMIFAKTA (2010), vlastní úprava

Vyměřovacím základem je hrubá mzda zaměstnance, maximální vyměřovací základ pro platby zaměstnavatele není stanoven, pro platby zaměstnance činil pro rok 2009 410 763 SEK. Osoby, které dosáhly 65 let a více toto pojistné neplatí (ŠIROKÝ, 2010, s. 311).

5. 3. Odměňování práce a povinné odvody ve Velké Británii Velká Británie je konstituční monarchií s dvoukomorovým parlamentem leţící v západní Evropě. Je součástí Spojeného království Velké Británie a Irska, zahrnující Anglii, Skotsko a Wales. Velká Británie přistoupila k Evropským společenstvím v roce 1973. Tabulka 9: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky Počet obyvatel

Měna 60,8 mil.

Rozloha

Hlavní město

Hrubý domácí produkt

244,8 tis. Km2

(v PPS na obyvatele) London (Londýn) Inflace (nezaměstnanost)


45

Britská libra (GBP),( 1EUR = 0,95 GBP) 1 912 656 mil. € (27 800 €) 4,2% (5,9%)

5.3.1. Odměňování závislé práce Pracovněprávní systém klade důraz na ochranu práv zaměstnanců, s nárokem na rovné odměňování za stejnou práci, coţ lze chápat jako pracovní činnost stejného nebo podobného charakteru. Odměňování je předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a zaměstnavatel je povinen do dvou měsíců od zahájení práce vydat zaměstnanci písemné prohlášení o pracovních podmínkách, včetně odměňování. Mzda bývá často sjednána na základě kolektivní smlouvy mezi zaměstnavatelem a odborovým svazem (WORK SMART, 2010). V Británii hraje významnou roli v prosazování zaměstnaneckých práv odborový svaz The Trades Union Congress , který sdruţuje 58 členských unií zastupujících téměř 6,5 milionů pracujících lidí. V Severním Irsku je to zhruba 40,4 %, ve Walesu 34,3 %, ve Skotsku 33,7 % a v Anglii 27,9 % (TRADES UNION CONGRESS, 2010). Pro posouzení pracovně právních nároků je podstatné postavení v zaměstnání. Ve Velké Británii existují tři hlavní typy postavení v zaměstnání (DIRECTGOV, 2010): 

zaměstnanec,



pracovník,



osoba samostatně výdělečně činná.

Pro zaměstnance je důleţité vědět, do které kategorie spadají, protoţe kaţdá z nich má jiná práva. Nejvíce je zastoupena kategorie zaměstnanců. Spory v pracovně právních otázkách řeší zaměstnanecké soudy, coţ jsou speciální nezávislé soudní orgány zabývající se pracovními záleţitostmi (TRIBUNALS SERVICE EMPLOYMENT, 2010). Institut minimální mzdy byl do práva Velké Británie zaveden aţ v roce 1998 (ARMSTRONG, 2009, s. 38). Minimální mzda má tři sazby závislé na věku zaměstnance a je kaţdoročně upravována s platností od 1. října.

46

Tabulka 10: Sazby minimální mzdy od 1. 10. 2009 věková hranice

částka v GBP / hodinu

pro 16-17 let

3,57

18 – 21 let

4,83

nad 21 let Zdroj: BIS (2010), vlastní úprava

5,80

Na základě doporučení Komise pro nízké mzdy byla od 1. října 2010 minimální mzda upravena na nové hodnoty. Také byla zavedena nová sazba pro učně. Tabulka 11: Sazby minimální mzdy od 1. 10. 2010 věková hranice

částka v GBP / hodinu

pro 16-17 let

3,64

18 – 20 let

4,92

nad 20 let učni pod 19 let nebo v prvním roce učení Zdroj: BIS (2010), vlastní úprava

5,93 2,50

5.3.2. Daň z příjmů ze závislé činnosti Pro účely daně z příjmů fyzických osob se příjmy rozdělují na následující kategorie (HM REVENUE 2010a) :  příjmy ze závislé činnosti,  příjmy ze samostatné výdělečné činnosti,  příjmy z důchodových dávek a některých státních příspěvků,  příjmy z kapitálového majetku,  příjmy z pronájmu,  ostatní příjmy. Celkovým základem daně poplatníka je součet všech příjmů podle jednotlivých druhů a po vyloučení osvobozených příjmů, kterými je větší část státních dávek, nájemné a daňové úlevy na děti. Ke zdaňovaným příjmům patří tedy i důchody a podpora v nezaměstnanosti.

47

Pro sníţení daňového základu lze pouţít odčitatelné poloţky od základu daně, mezi které zejména patří příspěvky na důchodové pojištění (nikoli příspěvky na národní pojištění) náklady na vzdělání (pokud souvisejí s poplatníkovou profesí) a dary na charitativní účely (pouze s přesně vymezenými podmínkami). Mezi základní odčitatelné poloţky patří odpočet na poplatníka, který závisí na věku poplatníka a výši jeho příjmů v daňovém roce, a odpočet pro nevidomé osoby a manţelské páry. Tabulka 12: Základní nezdanitelné částky pro rok 2010/2011 druh nezdanitelné částky

Částka (GBP)

hranice příjmů (GBP)

základní

6 475

100 000

věk 65 - 74

9 490

22 900

75 let a více

9 640

22 900

nevidomá osoba

1 890

0

manţelský pár 267 - 696 Zdroj: HM REVENUE (2010b), vlastní úprava

0

Roční daňová povinnost se stanoví z takto sníţeného daňového základu procentem příslušné progresivní daňové sazby. Tabulka 13: Sazby daně z ročního příjmu fyzických osob 2010/2011 daňové sazby

příjmový interval (GBP)

sazba (%)

sníţená (pro úroky z úspor)

0 – 2 440

10

základní

0 – 37 400

20

37 401 – 150 000

40

vyšší

dodatečná nad 150 000 Zdroj: HM REVENUE (2010c), vlastní úprava

50

Zdaňovacím obdobím u daně z příjmů fyzických osob je 12 měsíců začínajících 6. dubna běţného roku a končících 5. dubna následujícího roku. Daňové přiznání za toto období musí být podáno do 31. ledna následujícího kalendářního roku, takţe za současné zdaňovací období trvající od 6. dubna 2010 do 5. dubna 2011 se daňové přiznání musí podat nejpozději do 31. ledna 2012. Výběr daní provádí daňový úřad. 48

Zaměstnancům je daň sráţena přímo ze mzdy jejich zaměstnavatelem, a sice prostřednictvím systému placení daně, který je označován zkratkou PAYE (Pay As You Earn – plať během vydělávání). Kaţdému zaměstnanci je daňovým úřadem přidělen daňový kód, na základě kterého zaměstnavatel odvádí za zaměstnance zálohu na daň na jeho daňový účet prostřednictvím národního čísla pojištění. Daňový kód je čtyřmístný a je kombinací čísel a písmen v různých podobách. Nejjednodušším kódem v roce 2010 je kód 647L, který vyjadřuje, ţe daňový poplatník má nárok na odečet základní nezdanitelné částky na poplatníka ve výši 6475 GBP. Jestliţe má poplatník nárok na určité výhody ze zaměstnání, můţe mu být tato částka i daňovým úřadem sníţena a to na základě informací poskytnutých zaměstnavatelem. Po skončení daňového období je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci formulář P 60. Ten informuje zaměstnance o částce, která byla zaměstnanci vyplacena, jaká částka daně mu byla sraţena a jakou podobu má jeho daňový kód. Zaměstnavatel je také povinen poskytnout finančnímu úřadu informace o daňových výdajích a dávkách zaměstnance, podle kterého finanční úřad kontroluje daňový výměr poplatníka. Pokud došlo k přeplatku na dani a poplatník nemá ţádné dluhy, bude mu částka vrácena, pokud došlo k nedoplatku, tak obvykle daňový úřad upraví daňový kód poplatníka pro následující zdaňovací období a v něm bude dluţná částka zaplacena, čímţ je povinnost poplatníka pro zdaňovací období splněna (HM REVENUE 2010d).

5.3.3. Sociální pojištění Britský sociální stát lze z historického pohledu zařadit k liberálnímu modelu sociálního státu, jehoţ hlavními charakteristikami je kladení důrazu na participaci jedince na trhu práce a z něj odvozenou sociální ochranu, sociální stát se spíše snaţí vyrovnávat následky sociálních událostí, neţ ţe by se zaměřil na jejich prevenci (MUNKOVÁ, 2004, s. 71). Systém sociálního zabezpečení ve Velké Británii zahrnuje: 

systém národního pojištění, ze kterého jsou financovány peněţité dávky v nemoci, dávky v nezaměstnanosti, důchodové dávky atd. Nárok na tyto dávky vzniká při placení příspěvků státního pojištění,



státní zdravotní sluţbu, která poskytuje lékařskou, zubní péči a sluţby optika. Vyuţívat ji mohou všechny osoby s trvalým bydlištěm, 49



rodinné dávky a program daňového kreditu pro děti, z nichţ jsou poskytovány peněţité dávky osobám vychovávajícím děti,



nepříspěvkové dávky pro některé kategorie osob zdravotně postiţených nebo sociálních pracovníků,



další příspěvky hrazené zaměstnavatelem, které jsou vypláceny zaměstnancům v případě mateřské či otcovské dovolené (EVROPSKÁ KOMISE, 2010b).

Pro placení příspěvků do systému sociálního pojištění – National Insurance contributions (Národní pojistné příspěvky) - slouţí národní číslo pojištění, které obdrţí osoby ţijící ve Velké Británii a to obvykle automaticky po dosaţení 16 let. Národní číslo pojištění je vlastně osobní účet pojištěnce a slouţí jako referenční číslo při komunikaci s ministerstvem práce a důchodů a s daňovým úřadem (HM REVENUE, 2010e). Pro účely plateb příspěvků do státního systému pojištění se fyzické osoby dělí do čtyř kategorií, které se od sebe liší rozdílným způsobem výpočtu odvodu a jeho výše: 

kategorie 1 zaměstnanci – příspěvky představují určité procento z týdenní mzdy do určité výše příjmu, ze které jsou sráţeny zaměstnavatelem,



kategorie 2 osoby samostatně výdělečně činné (s výrobními a obchodními aktivitami) – zde je výše příspěvku pevně stanovena, malé výdělky jsou od příspěvku osvobozeny,



kategorie 3 dobrovolní plátci – příspěvky platí např. nezaměstnaní z důvodu zachování jejich nároku na výplatu důchodu,



kategorie 4 osoby samostatně výdělečně činné (s ostatními aktivitami) – příspěvek je stanoven procentem z ročního výdělku (NERUDOVÁ, 2008, s. 243). Zaměstnanecké příspěvky v kategorii 1 jsou zaměstnavatelé povinni odvádět za

sebe i za své zaměstnance starší 16 let, nedosahující důchodového věku, a pokud mzda překračuje hranici 110 GBP vydělaných za týden.

50

Tabulka 14: Výše příspěvků zaměstnanců na státní systém pojištění v roce 2010/2011 týdenní mzda v GBP

hodnoty pro daný rok

limit osvobozeného týdenního příjmu

110

horní limit týdenního příjmu sazba příspěvku

844 11%

sazba příspěvku při vyšší mzdě neţ 844 GBP Zdroj: HM REVENUE (2010f), vlastní úprava

1%

Příspěvek zaměstnance je tedy nulový z prvních 110 GBP týdenní mzdy, z dalších 110 – 844 se platí 11 % z dosaţené mzdy a 1 % ze mzdy nad 844 GBP. Pokud zaměstnancův týdenní výdělek nepřevýší 97 GBP, pojistné se vůbec neodvádí. Příspěvky zaměstnance nejsou pro účely daně z příjmů fyzických osob odčitatelné od základu daně. Zaměstnavatel je povinen platit národní pojistné příspěvky stanovené pevně ve vztahu ke mzdě zaměstnance a to v roce 2010/2011 ve výši 12,8 %. Příspěvky zaměstnavatel odvádí z vyměřovacího základu (úhrn příjmů podléhající odvodu příspěvků na pojištění) zaměstnance, maximální vyměřovací základ není stanoven (HM REVENUE 2010f).

5. 4. Odměňování práce a povinné odvody v Itálii Itálie je pluralitní republika s dvoukomorovým parlamentem, nacházející se v jiţní Evropě na Apeninském poloostrově. Je zakládajícím členem Evropských společenství Tabulka 15: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky Počet obyvatel Rozloha

Hlavní město

58,1 mil. 301,2 tis. Km2 Roma

Měna Hrubý domácí produkt (v PPS na obyvatele) Inflace (nezaměstnanost)


51

EURO (€) 1 479 981 mil. € (24 300 €) 3,6% (6,7%)

5.4.1. Odměňování závislé práce Na základě článku č. 36 Italské ústavy mají zaměstnanci nárok na odměnu odpovídající mnoţství a kvalitě jejich práce (EURES, 2009b). Mzda se skládá z několika částí, některé jsou pevné a jiné variabilní. Z pevných částek je to základní mzda, odměna v souvislosti s délkou doby v podniku a další bonusy dle odborné způsobilosti zaměstnance. Z variabilních částek jsou to např. mzdové příplatky za práci přesčas, práci ve svátek a v noci (EURES, 2009b). V Itálii není minimální mzda dána zákonem, je stanovena v kolektivních smlouvách pro kaţdé odvětví a obor výkonu práce. Minimální mzda vyplývá ze dvou typů ustanovení, a to z Národní kolektivní smlouvy a z Kolektivní úmluvy místních odborů. Ty se vztahují i na ty pracovníky, kteří nejsou členy odborové organizace. Výše minimální mzdy se v současné době pohybuje okolo 70 % průměrné mzdy (BUSINESSINFO, 2010d). 5.4.2. Daň z příjmů ze závislé činnosti Pro účely vyměření daně z příjmů se příjmy fyzických osob rozdělují na následující kategorie (AGENZIA ENTRATE, 2010): 

příjmy z nemovitostí,



investiční příjmy,






příjmy z výkonu profese,






ostatní příjmy.

Jako příjem ze zaměstnání jsou všeobecně zdaňovány i důchody. Pravidelně vypláceny důchody jsou zdaňovány pouze ve výši 87,5 % z hrubé hodnoty (to znamená, ţe základem daně není celková výše důchodu, ale pouze 87,5 % z celkové hodnoty). Od roku 2008 byl systém nezdanitelných částek a odčitatelných poloţek od základu daně nahrazen systémem slev na dani (ŠIROKÝ, 2010, s. 221). 52

Roční daňová povinnost se stanoví z daňového základu procentem příslušné progresivní daňové sazby pro účely národní daně z příjmů, a dále můţe být zvýšena o regionální přiráţku dle regionu a místní přiráţku závisející na dané municipalitě. Tabulka 16: Sazby daně z příjmů fyzických osob pro rok 2010 roční zdanitelný příjem (EUR)

sazba daně

do 15 000

23%

od 15 001 – 28 000

3 450 + 27 % z částky přesahující 15 000

od 28 001 – 55 000


od 55 001 – 75 000


nad 75 001 25 420 + 43 % z částky přesahující 75 000 Zdroj: AGENZIA ENTRATE (2010), vlastní úprava Výslednou daňovou povinnost lze sníţit pomocí slev na dani, které jsou zavedeny od roku 2008. Roční sleva na dani na vyţivovanou manţelku je závislá na příjmu poplatníka. Při příjmu od 15 000 do 40 000 je její částka pevně stanovena, v ostatních případech se pouţije příslušný výpočtový vzorec. Tabulka 17: Roční sleva na dani pro vyţivovanou manţelku příjem (EUR)

sleva na dani (EUR)

Do 15 000

800 - [ 110 x (celkové příjmy / 15000)]

15 001 – 40 000

690

40 001 – 80 000 690 x [ ( 80000 - celkové příjmy) / 40000 ] Zdroj: AGENZIA ENTRATE (2010), vlastní úprava Další moţnou slevou na dani je sleva na ostatní závislé osoby, jejíţ výše se také odvíjí od příjmu poplatníka. Výpočet této slevy ukazuje tabulka č. 18.

53

Tabulka 18: Roční sleva na dani pro ostatní závislé osoby příjem (EUR)

sleva na dani (EUR)

Do 80 000 750 x ( 80.000 - celkový příjem) / 80000 Zdroj: AGENZIA ENTRATE (2010), vlastní úprava Roční sleva na děti je stanovena na základě věku a zdravotního stavu dítěte. Tabulka 19: Roční sleva na dani na vyţivované dítě vyţivované děti

sleva na dani (EUR)

Dítě mladší 3 let

900

Dítě starší 3 let

800

Zdravotně postiţené dítě: mladší 3 let

1120

starší 3 let 1020 Zdroj: AGENZIA ENTRATE (2010), vlastní úprava Pro zaměstnance je podstatná sleva pro zaměstnané osoby, která je opět závislá na výši příjmu a pouţívá se pro roční příjem do 55 000 EUR. Tabulka 20: Roční sleva na dani pro zaměstnané osoby příjem (EUR)

sleva na dani (EUR)

Do výše 8 000 EUR 8001- 15 000

1 840 1338 + { 502 x [ ( 15000 - celkový příjem) / 7000 ] }

15 001- 55 000 1388 x [(55,000 – celkový příjem)/40,000] Zdroj: AGENZIA ENTRATE (2010), vlastní úprava Dalšími moţnostmi uplatnění slev jsou bonusy ve výši 19 % osobních výdajů například na (AGENZIA ENTRATE, 2010) : 

náklady na zdravotní péči - maximálně 129,11 EUR,



vzdělání středoškolské i vysokoškolské, nepřesahující částku státního školného, 54



soukromé ţivotní a zdravotní pojištění – maximálně 245,32 EUR (z max. limitu 1 291,14 EUR),



úroky z hypotečního úvěru – maximálně 760 EUR (z max. částky 4 000 EUR).

Zdaňovacím období u daně z příjmů fyzických osob je kalendářní rok a daňové přiznání jsou poplatníci povinni podat v období mezi 1. květnem a 31. červencem následujícího kalendářního roku. V případě elektronického podání se tato lhůta prodluţuje do 31. října. Zaměstnavatel je povinen odvádět za zaměstnance zálohy na daň na jeho daňové číslo. Zaměstnanec v případě, ţe příjem ze závislé činnosti je jeho jediným příjmem, nemusí podávat řádné daňové přiznání, prostřednictvím zaměstnavatele můţe podat daňové přiznání ve zjednodušené formě pomocí formuláře 730. Případný přeplatek je zaměstnanci vrácen ve mzdě.

5.4.3. Sociální pojištění Současný italský sociální stát lze zařadit pod konzervativní model sociálního zabezpečení. Sociální politika Itálie není v ţádném případě „posedlá trhem“, je spíše vţdy připravena nahradit mechanismus trhu svým sociálním zabezpečením (MUNKOVÁ, 2004, s. 142). Systém sociálního zabezpečení je tvořen třemi pilíři, sociálním pojištěním, sociálním zaopatřením a sociální ochranou. Nejdůleţitější z nich je systém sociálního pojištění, který zahrnuje (EVROPSKÁ KOMISE 2010c): 

nemocenské a mateřské dávky,



dávky při pracovních úrazech a nemocech z povolání,






starobní a pozůstalostní dávky,



dávky v nezaměstnanosti,



rodinné dávky.

Systém sociálního pojištění je poměrně sloţitý. Zaměstnanci mají povinnost odvádět příspěvky na sociální pojištění - nemocenské a důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Zaměstnavatelé přispívají mimo to ještě na pojištění proti 55

pracovním úrazům a nemocem z povolání a na rodinné příspěvky. Celková výše odvodů z hrubé mzdy na sociální pojištění je 41 %. Odvody zaměstnance jsou ve výši 9 % a zaměstnavatele 32 % (Integrovaný portál MPSV, 2010b).

Zaměstnavatelé jsou povinni měsíčně odvádět příspěvky na sociální pojištění za své zaměstnance i za sebe do Národního institutu sociálního zabezpečení, který je nejvýznamnějším správcem sociálního zabezpečení.

5. 5. Odměňování práce a povinné odvody ve Slovenské republice Slovenská republika je vnitrozemský pluralitní stát s jednokomorovým parlamentem, leţící ve střední Evropě. K Evropské unii přistoupilo v roce 2004. Tabulka 21: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky Počet obyvatel Rozloha

Hlavní město

5,5 mil. 49,0 tis. Km2 Bratislava

Měna Hrubý domácí produkt (v PPS na obyvatele) Inflace (nezaměstnanost)

EURO (€) 44 571 mil. € (15 000 €) 4,0% (9,5%)

Zdroj: Široký (2010, s. 291), vlastní úprava 5.5.1. Odměňování závislé práce Odměňování za práci zaměstnanců v pracovním poměru je upraveno zákonem č. 311/2001Z.z., zákoník práce, v platném znění (dále jen zákoník práce). Zaměstnanci dle tohoto zákona náleţí za vykonanou práci mzda nebo odměna z dohod o pracích vykonávaných mimo pracovní poměr. Jsou poskytovány podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtíţnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Na základě těchto podmínek v případě hodnocení stejné práce ţen i muţů nesmí docházet k diskriminaci z důvodů pohlaví. Pokud mzdové podmínky zaměstnavatel nedohodne s příslušným odborovým orgánem v kolektivní smlouvě, měly by být součástí pracovní smlouvy. V těchto mzdových podmínkách zaměstnavatel uvede formy odměňování zaměstnance, sumu základní sloţky 56

mzdy a další formy plnění poskytované za práci a podmínky jejich poskytování. Základní sloţka mzdy je sloţka poskytovaná podle odpracovaného času nebo dosaţeného výkonu. Na Slovensku jsou odborové svazy sdruţené do Konfederace odborových svazů Slovenské republiky.

Těchto

sdruţených

odborových

svazů

je

28

(KONFEDERÁCIA

ODBOROVÝCH ZVAZOV SR, 2010). Zaměstnavatel můţe uplatnit jakýkoliv mzdový systém, různé formy mzdy a části mzdy. Zákoníkem práce jsou, nad rámec dohodnutých nároků, garantována další povinná plnění: 

mzda za práci přesčas,



mzda a náhrada mzdy za svátek,



mzdové zvýhodnění za noční práci,



mzdová kompenzace za výkon práce ve ztíţených podmínkách.

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda a příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku. Jestliţe zaměstnanec vykonává rizikové práce, náleţí mu mzda a příplatek ve výši 35 % průměrného výdělku. V případě dohody lze místo mzdového zvýhodnění čerpat náhradní volno. Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosaţená mzda a mzdové zvýhodnění nejméně ve výši 50 % jeho průměrného výdělku. V případě dohody můţe zaměstnanec čerpat za práci ve svátek náhradní volno, a to v rozsahu konané práce, za které mu zaměstnavatel musí poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku náleţí i zaměstnanci, kterému v důsledku svátku mzda ušla, tj. svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. Ve Slovenské republice je 11 placených svátků. Za dobu práce v noci zaměstnanci náleţí dosaţená mzda a za kaţdou hodinu noční práce také mzdové zvýhodnění nejméně ve výši 20 % minimálního hodinového mzdového nároku. Noční prací je práce konaná v době od 22,00 hodin do 6,00 hodin. Za práci ve ztíţeném pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosaţená mzda a také mzdová kompenzace nejméně ve výši 20 % minimálního hodinového mzdového nároku.

57

Zaměstnavatel, u kterého není odměňování zaměstnanců dohodnuté v kolektivní smlouvě, je povinen poskytnout zaměstnanci mzdu ve výši minimálního mzdového nároku. Sjednaná mzda tedy nesmí být niţší neţ minimální mzda. Do mzdy se pro tyto účely nezahrnuje mzda za neaktivní část pracovní pohotovosti na pracovišti, práci přesčas, mzdové zvýhodnění za práci ve svátek, mzdové zvýhodnění za noční práci a mzdová kompenzace za práci ve ztíţených pracovních podmínkách. Základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí od 1. ledna 2010 nejméně 307,70 EUR hrubého měsíčně a nejméně 1,768 EUR hrubého za hodinu (MINISTERSTVO PRÁCE, SOCIÁLNYCH VECÍ A RODINY, 2010). 5.5.2. Daň z příjmů ze závislé činnosti Daň z příjmů fyzických osob, neboli osobní důchodovou daň, upravuje ve Slovenské republice zákon č. 595/2003Z.z., o dani z príjmov, v platném znění. Předmětem daně z příjmů fyzických osob jsou tyto příjmy: 

příjmy ze závislé činnosti (§ 5),



příjmy z podnikání, jiné samostatné výdělečné činnosti a pronájmu (§ 6),



příjmy z kapitálového majetku (§ 7),



ostatní příjmy (§ 8).

Dani z příjmů podléhají veškeré příjmy fyzických osob s výjimkou příjmů, které předmětem daně nejsou nebo jsou od daně osvobozeny. Celkový základ daně je pak součtem vypočtených dílčích daňových základů ze všech druhů příjmů. Od takto vypočteného základu daně lze odečíst nezdanitelné části daně, které sníţí základ daně a tím zároveň i daňovou povinnost poplatníka. Těmito poloţkami jsou nezdanitelná částka na poplatníka, nezdanitelná částka na manţelku poplatníka, příspěvky na doplňkové důchodové spoření, finanční příspěvky na účelové spoření (stavební spoření) a pojistné na ţivotní pojištění.

58

Tabulka 22: Roční nezdanitelné částky pro rok 2010

druh odpočtu poplatník

manţelka

výše základu daně poplatníka příjmy (EUR) manţelky ZD =< 15 387,12 ZD > 15 387,12 ZD =< 31 489,92

výše částky (EUR) 4 025,70 7 872,48 – (základ daně: 4)

0 do 4 025, 70 nad 4 025,70

ZD > 31 489,92 nepobírala

4 025,70 4 025,70 EUR – příjmy manţelky 0 11 898,18 – (základ daně poplatníka: 4)

pobírala

11 898,18 – (ZD poplatníka: 4) – příjmy manţelky

důchodové spoření

398,33 398,33

účelové spoření ţivotní pojištění

398,33

Zdroj: FINANCE SK (2010a), vlastní úprava Roční daňová povinnost se stanoví z takto sníţeného daňového základu procentem příslušné daňové sazby. Ta je stanovena jako lineární ve výši 19 %. Výslednou daňovou povinnost lze sníţit pomocí slev na dani, kterými jsou takzvané bonusy na kaţdé vyţivované dítě, ţijící s poplatníkem ve společné domácnosti. Tento bonus můţe uplatnit poplatník za předpokladu, ţe jeho dosaţené příjmy ze závislé činnosti nebo z podnikání dosáhly alespoň výše šestinásobku minimální mzdy a uplatnit ho můţe za stejné období jen jeden poplatník. Tabulka 23: Roční bonusy na děti ve zdaňovacím období 2010 zdaňovací období

částka (EUR)

1/2010 - 6/2010 7/2010 - 12/2010

120,00 120,12

Zdroj: FINANCE SK (2010b), vlastní úprava Od roku 2009 funguje institut zaměstnanecké prémie na podporu nízko příjmové skupiny obyvatelstva. Je to příspěvek ze státního rozpočtu, který se poskytuje za přesně stanovených podmínek. O prémii můţe zaţádat po skončení roku v rámci ročního 59

zúčtování nebo v daňovém přiznání.

Výše příspěvků závisí na dosaţených ročních

příjmech zaměstnance. Zdaňovacím obdobím daně z příjmů fyzických osob je kalendářní rok. Daňové přiznání musí být podáno nejpozději do třech měsíců po skončení zdaňovacího období (tedy do 31. března následujícího roku po uplynutí zdaňovacího období). Příjem ze závislé činnosti a funkčních poţitků, jako jeden z příjmů fyzických osob, je předmětem daně na základě jiţ zmíněného zákona 9. Poplatníkem této daně jsou fyzické osoby, v tomto případě zaměstnanci. Plátcem je subjekt, který tuto daň odvádí finančnímu úřadu, v tomto případě zaměstnavatel. V § 5 zákon specifikuje příjem ze závislé činnosti jako: 

příjem ze současného nebo dřívějšího pracovněprávního, sluţebního, členského nebo obdobného poměru, ve kterých je poplatník povinen dbát pokynů a příkazů plátce,

a z dalších jsou to např. příjmy jako:  příjem za práci členů druţstev, společníků a jednatelů společností s ručením omezeným a komanditistů komanditních společností, likvidátorů, prokuristů,  platy a funkční příplatky ústavných činitelů Slovenské republiky, veřejného ochránce práv, poslanců Evropského parlamentu, zvolených na území Slovenské republiky, prokurátorů a vedoucích ostatních ústředních orgánů státní správy,  odměny za výkon funkce v státních orgánech, v orgánech územní samosprávy a v orgánech jiných právnických osob nebo společenství,  odměny obviněných ve vazbě a odměny odsouzených ve výkonu trestu odnětí svobody,  příjmy z prostředků sociálního fondu,  vrácené pojistné ze zaplaceného pojistného na veřejné zdravotní pojištění, sociální pojištění a sociální zabezpečení, o které si poplatník sníţil v předcházejících zdaňovacích obdobích příjmy ze závislé činnosti.

9

Zákon č. 595/2003Z.z., o dani z príjmov v platném znění

60

Zdanitelnou mzdou se rozumí úhrn zdanitelných příjmů ze závislé činnosti zúčtovaných a vyplacených zaměstnanci za kalendářní měsíc nebo zdaňovací období. Výpočet zálohy na daň je závislý na tom, zda má poplatník podepsáno Prohlášení ke zdanění příjmů ze závislé činnosti. V případě podpisu tohoto Prohlášení má poplatník nárok na uplatnění měsíční nezdanitelné částky na poplatníka a také nárok na uplatnění měsíčního daňového bonusu na děti, v případě souběţných zaměstnání lze tento tiskopis podepsat pouze u jednoho zaměstnavatele. Základem daně je tedy zdanitelný hrubý příjem sníţený o pojistné a příspěvky, které je povinen platit zaměstnanec. V případě podepsaného Prohlášení se tento dílčí daňový základ dále sniţuje o měsíční nezdanitelnou částku na poplatníka. Takto sníţený daňový základ se zaokrouhluje na eurocenty dolů. Měsíční nezdanitelná částka na poplatníka v roce 2010 je částka 335, 47 EUR (FINANCE SK, 2010c). Měsíční zálohová daň se vypočítá s takto zaokrouhleného základu daně aplikací lineární sazby daně ve výši 19 %. Od takto vypočtené daně lze odečíst jiţ zmíněný bonus na děti a to v jeho měsíční výši. Tabulka 24: Měsíční slevy na děti ve zdaňovacím období 2010 zdaňovací období

částka (EUR)

1/2010 - 6/2010 7/2010 - 12/2010

20,00 20,02

Zdroj: FINANCE SK (2010b), vlastní úprava Daňový bonus lze uplatnit pouze do výše vypočítané daně za příslušné zdaňovací období. V případě, ţe suma vypočítané daně je menší neţ nárok na daňový bonus, musí poplatník podat přiznání, aby měl nárok na zbytek bonusu. Pokud zaměstnanec není dle daňového zákona povinen podat daňové přiznání, můţe poţádat zaměstnavatele o roční zúčtování takto sraţených záloh, uplatnit si u něho zbývající nezdanitelné částky a tím je jeho daňová povinnost splněna. 61

5.5.3. Sociální pojištění Systém sociálního zabezpečení na Slovensku má tři základní formy, kterými jsou sociální pojištění, sociální pomoc a sociální podpora, zaměstnanců a zaměstnavatelů se dále týká i systém povinného veřejného zdravotního pojištění. Na základě zákona č. 461/2003Z.z., o sociálnom poistení v platném znění se systém sociálního pojištění skládá z pěti samostatných pojistných systémů: 

nemocenské pojištění,



důchodové pojištění,



úrazové pojištění,



garanční pojištění,



pojištění v nezaměstnanosti.

Sociální pojištění je zkonstruováno jako povinné zákonné pojištění.

Mimo tohoto

zákonného pojištění výše uvedený zákon umoţňuje také dobrovolné pojištění, a to v systému nemocenského pojištění, důchodového pojištění a pojištění v nezaměstnanosti. Pro účely platby tohoto zákonného pojistného můţeme rozlišit čtyři skupiny poplatníků: 

zaměstnavatele,



zaměstnance,



osoby samostatně výdělečně činné,



osoby účastné dobrovolného důchodového pojištění.

Na základě pojistného vztahu je zaměstnavatel povinen odvádět pojistné z vyměřovacího základu zaměstnance za rozhodné období, kterým je kalendářní měsíc. Vyměřovacím základem zaměstnance je úhrn příjmů za vykonanou práci, který podléhá dani z příjmů, náhrada mzdy za dovolenou, náhrada mzdy za svátek a náhrada mzdy při překáţkách v práci. Vyměřovací základ zaměstnavatele je stejný jako vyměřovací základ zaměstnance. Minimální vyměřovací základ pro stanovení příspěvku za zaměstnance a zaměstnavatele není stanoven, je zde určen pouze maximální vyměřovací základ. Ten je zvlášť stanoven pro účely placení příspěvků na nemocenské pojištění a zvlášť pro účely placení příspěvků

62

na důchodové pojištění a pojištění v nezaměstnanosti a zaokrouhluje se na celá procenta nahoru. Tabulka 25: Sazby měsíčního pojistného zaměstnance platné od 1. 7. 2010 maximální druh pojištění procento z VZ pojistné (EUR) nemocenské 1,40 15,60 starobní 4,00 119,10 invalidní 3,00 89,30 v nezaměstnanosti 1,00 29,70 Zdroj: SOCIÁLNA POISŤOVŇA (2010a), vlastní úprava

maximální VZ (EUR) 1116,75 2978,00 2978,00 2978,00

Celkový měsíční příspěvek zaměstnance na sociální pojištění bude tedy ve výši 9,40 % z vyměřovacího základu. Zaměstnavatel je povinen měsíčně z tohoto vyměřovacího základu zaměstnance odvést pojistné ve výši celkem 25, 20 %. Jednotlivé sazby pojistného zaměstnavatele obsahuje tabulka č. 26. Tabulka 26: Sazby měsíčního pojistného zaměstnavatele platné od 1. 7. 2010 maximální pojistné (EUR) 15,60 416,90 89,30

druh pojištění procento z VZ nemocenské 1,40 starobní 14,00 invalidní 3,00 v nezaměstnanosti 1,00 29,70 garanční 0,25 2,70 úrazové 0,80 neomezené rezervní fond 4,75 141,40 Zdroj: SOCIÁLNA POISŤOVŇA (2010a), vlastní úprava

maximální VZ (EUR) 1116,75 2978,00 2978,00 2978,00 1116,75 neomezený 2978,00

Vypočtené pojistné se jednotlivě zaokrouhluje na celé eurocenty dolů a zaměstnavatel je povinen toto pojistné odvést jak za sebe tak i za zaměstnance příslušné správní instituci. Tou je Sociálna poisťovňa, která je pověřená výkonem správy sociálního pojištění a od roku 2005 se také podílí na povinnostech spojených s realizací starobního důchodového spoření (SOCIÁLNA POISŤOVŇA, 2010b).

63

Povinné veřejné zdravotní pojištění je upraveno zákonem č. 580/2004Z.z., o zdravotnom poistení, v platném znění a je jím hrazena zdravotní péče a sluţby související s veřejným zdravotním pojištěním. Instituce vykonávající veřejné zdravotní pojištění jsou zdravotní pojišťovny. V současné době působí ve Slovenské republice pět zdravotních pojišťoven. Z nich nejvyuţívanější je Všeobecná zdravotná poisťovňa z téměř 67 % pojištěnců (VŠEOBECNÁ ZDRAVOTNÁ POISŤOVŇA, 2010a). Plátce pojistného na veřejné zdravotní pojištění můţeme rozdělit do následujících skupin: 

zaměstnanec,



zaměstnavatel,



osoba samostatně výdělečně činná,



dobrovolně nezaměstnaná osoba,



stát.

Na základě pojistného vztahu mezi zaměstnavatelem (plátcem pojistného) a zaměstnancem (pojištěncem), je zaměstnavatel povinen odvádět pojistné z vyměřovacího základu zaměstnance za rozhodné období. Tím je u zaměstnance kalendářní rok. Vyměřovacím základem zaměstnance je jeho dosaţený příjem za rozhodné období bez plnění, která se do vyměřovacího základu nezapočítávají. Vyměřovací základ zaměstnavatele je roven vyměřovacímu základu zaměstnance. Pojistné se platí ve formě záloh za příslušný kalendářní měsíc a tyto zálohy na pojistné se poté zúčtují v ročním zúčtování pojistného. Za zaměstnance, který není povinen dle zákona10 podávat roční zúčtování sám, a ve lhůtě do 15. února po skončení roku poţádá zaměstnavatele o provedení tohoto ročního zúčtování, podává toto roční zúčtování zaměstnavatel. U zaměstnance toto připadá v úvahu hlavně tehdy, pokud překročí maximální vyměřovací základ pro odvod pojistného nebo se v průběhu roku stane osobou zdravotně postiţenou či poţivatelem invalidního důchodu (VŠEOBECNÁ ZDRAVOTNÁ POISŤOVŇA, 2010b). V případě příspěvků na veřejné zdravotní pojištění platí minimální i maximální vyměřovací základ. Minimální roční vyměřovací základ se vypočítá jako součet 10

Zákon č. 580/2004Z.z., o zdravotnom pojistení v platném znění 64

minimálních mezd za všechny kalendářní měsíce v rozhodném období, za které byla povinnost platit pojistné. Maximálním vyměřovacím základem je částka, která představuje 36 - násobek průměrné měsíční mzdy zaměstnance v hospodářství Slovenské republiky zjištěné Statistickým úřadem SR za kalendářní rok, který dva roky předchází rozhodnému období. Za rok 2010 je maximální vyměřovací základ stanoven ve výši 26 029,08 EUR (FINANCE SK, 2010d). Tabulka 27: Sazby měsíčního pojistného za zaměstnance a zaměstnavatele pro rok 2010 minimální sazba (%) pojistné (EUR) zaměstnanec bez ZP zaměstnanec se ZP

minimální VZ (EUR)

maximální pojistné (EUR)

maximální VZ (EUR)

4,00

12,30

307,70

86,76

2169,09

2,00

6,15

307,70

43,38

2169,09

307,70

216,90

2169,09

307,70

108,45

2169,09

307,70

108,45

2169,09

zaměstnavatel bez ZP 10,00 30,77 zaměstnavatel se ZP 5,00 15,38 zaměstnavatel s ID 5,00 15,38 Zdroj: FINANCE SK (2010d), vlastní úprava

Příspěvky se odvádějí v jiné výši za zaměstnance bez zdravotního postiţení, za zaměstnance se zdravotním postiţením a poţivatele invalidního důchodu.

65

5. 6. Odměňování práce a povinné odvody v Irsku Irsko je pluralitní republikou s dvoukomorovým parlamentem, nacházející se v severozápadní Evropě na stejnojmenném ostrově. K Evropským společenstvím přistoupilo v roce 1973. Tabulka 28: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky Počet obyvatel Rozloha

4,1 mil. 70,3 tis. Km2

Měna Hrubý domácí produkt (v PPS na obyvatele)

Hlavní město

Baile Atha Cliath Inflace (nezaměstnanost) (Dublin)

EURO (€) 174 175 mil. € 34 200 € 3,1% 8,0%


5.6.1. Odměňování závislé práce Pracovněprávní systém klade důraz na ochranu práv zaměstnanců, s nárokem na rovné odměňování a ochranu před jakoukoli diskriminací. Sjednání pracovních podmínek, včetně odměňování, nemusí být sjednáno písemně na počátku pracovněprávního vztahu, zaměstnavatel je ale povinen během prvních dvou měsíců od počátku pracovního poměru poskytnout písemně zaměstnanci nejdůleţitější údaje o jeho pracovních podmínkách. Odměna za práci je podle zákona o výplatě mzdy z roku 1991 (Payment of Wages Act, 1991) předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel je povinen, aby všem zaměstnancům současně se mzdou poskytnul i měsíční vyúčtování mzdy. Utváření mezd v Irsku je zaloţeno jak na kolektivním vyjednávání, tak i na právních předpisech. Například v oblasti průmyslu existují dohody o minimální mzdě a jiných podmínkách zaměstnání a to na základě jednání zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů. Tyto registrované pracovní smlouvy (REAs) jsou po přijetí pracovním soudem závazné pro všechny strany (NERA, 2010a). Jak jiţ bylo uvedeno, i v Irsku je sjednávání mzdy předmětem kolektivních vyjednávání a to jak na úrovni národní, tak i odvětvové a podnikové. Odborové svazy sdruţuje Irský 66

kongres odborových svazů. V současné době existuje 55 členů tohoto kongresu, zastupujících 832 000 pracujících (ICTU, 2010). Institut minimální mzdy byl do práva Irska zaveden aţ v roce 2000 a to především zákonem o minimální mzdě (National Minimum Wage Act, 2000). Podle tohoto zákona má zkušený dospělý zaměstnanec nárok na minimální mzdu. Zkušený zaměstnanec je ten, kdo byl zaměstnán po celkovou dobu dvou let od data svého prvního zaměstnání po dovršení osmnácti let. Výše zmíněné nároky nemusí být splněny u stejného zaměstnavatele, ve stejné odvětví a dokonce ani v Irsku. Jakékoliv pracovní místo pro dospělého zaměstnance musí být přizpůsobeno výpočtu minimální mzdy. Pro zaměstnance nesplňující tato kriteria je stanovena sníţená minimální mzda (NERA, 2010a). Tabulka 29: Sazby minimální mzdy pro rok 2010 věková hranice

částka v EUR / hodinu

základní sazba

8,65

zaměstnanec do 18 let

6,06

dospělí ve druhém roce zaměstnání

7,79

dospělí v prvním roce zaměstnání Zdroj: NERA (2010b), vlastní úprava

6,92

5.6.2. Daň z příjmů ze závislé činnosti Irský daňový systém se vţdy vyznačoval svou pruţností a příznivými sazbami jak pro fyzické osoby, tak i pro podnikání. Z důvodů finanční krize ale došlo k většímu daňovému zatíţení obyvatelstva. Pro účely vyměření daně z příjmů jednotlivců se příjmy rozdělují do následujících kategorií (ŠIROKÝ, 2010, s. 217): 

příjem z úrokových plateb a dividend (tuzemských),



obchodní příjem, 67



příjem z výkonu profese,



příjem z pozemků,



příjem plynoucí ze zahraničí,



příjem ze zaměstnání,



důchody a ostatní příjem nebo příjem jinak nezdaněný.

Daňová povinnost se vypočítá z celkového příjmu ze všech zdrojů příjmů. Od daně je osvobozen roční příjem do výše 20 000 EUR pro poplatníky ve věku 65 let a více (pro ţenaté/vdané poplatníky platí dvojnásobek) a tato hranice se dále zvyšuje o 575 EUR za kaţdé z prvních dvou dětí a 830 EUR na kaţdé další dítě (REVENUE, 2010a). Z odčitatelných poloţek, které si poplatníci mohou odečíst ze svých příjmů, se jedná například o (NERUDOVÁ, 2008, s. 169): 

úroky z hypotečního úvěru, které lze odečíst aţ do limitu 3 000 EUR pro svobodného poplatníka (6 000 EUR pro ţenatého nebo ovdovělého),



úroky z úvěru na opravu nebo zakoupení vlastního bydlení a to v maximální částce 20 % standardní daně z příjmů,



peněţní dary zákonem vymezeným organizacím do výše maximálně 10 % celkového příjmu,



zdravotní výdaje, které nejsou propláceny pojišťovnou, v případě, ţe přesáhnou 125 EUR na osobu nebo 250 EUR na rodinu poplatníka.

Roční daňová povinnost se stanoví z takto sníţeného daňového základu procentem příslušné daňové sazby pro účely národní daně z příjmů. Daňové sazby jsou podle výše příjmů dvojí. Standardní sazba činí 20 % a zvýšená sazba má hodnotu 41 %. Standardní sazba se uplatní u příjmů do limitů uvedených v tabulce č. 30 a to podle poplatníkova statusu (REVENUE 2010c).

68

Tabulka 30: Limity příjmů zdaněné standardní daňovou sazbou pro rok 2010 status poplatníka svobodný, ovdovělý bez vyţivovaných dětí svobodný, ovdovělý s vyţivovanými dětmi

roční výše příjmů (EUR)

ţenatý, příjem pobírá jeden z manţelů

45 400

36 400 40 400

ţenatý, příjem pobírají oba manţelé Zdroj: REVENUE (2010c), vlastní úprava

45 400 – 72 800

Od 1. ledna 2009 je zaměstnanec povinen platit určitý poplatek ze svého hrubého příjmu. Od tohoto poplatku jsou osvobozeni drţitelé zdravotních karet, fyzické osoby, jejichţ roční příjem nepřesahuje 15 028 EUR, jednotlivci ve věku 65 let a více a jejichţ roční příjem nepřesahuje 20 000 EUR (u manţelských párů je tato částka dvojnásobná). Tabulka 31: Sazby poplatku z ročního příjmu pro rok 2010 roční limit příjmů (€)

sazba (%)

do 75 036

2

75 037 - 174 980

4

příjem nad 174 980 Zdroj: REVENUE (2010c), vlastní úprava

6

Soustava odpočtů od daně, s jejichţ pomocí lze sníţit daňovou povinnost, je v Irsku poměrně sloţitá a promítá řadu speciálních sociálních charakteristik obyvatelstva. Jsou zde úlevy pro ovdovělé osoby, neúplné rodiny, nevidomé osoby, invalidní děti, závislé osoby apod. V následující tabulce č. 32 jsou uvedeny základní roční slevy na poplatníka, které jsou přiznány také podle poplatníkova statusu.

69

Tabulka 32: Slevy na dani na poplatníka na rok 2010 status poplatníka

roční výše slevy (EUR)

svobodný

1 830

manţelé

3 660

PAYE Zdroj: REVENUE (2010c), vlastní úprava

1 830

Zdaňovacím obdobím je kalendářní rok a poplatníci jsou povinni podat daňová přiznání do 31. října následujícího zdaňovacího období. Výběr daní provádí daňový úřad. Pro platbu daně je důleţité přidělení osobního čísla státní správy - PPS (Personal Public Service), které je důleţitým identifikačním údajem ve styku s daňovým úřadem a správou sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel pomocí tohoto osobního čísla oznamuje daňového úřadu nástup zaměstnance. Zaměstnancům je daň sráţena přímo ze mzdy jejich zaměstnavatelem, a sice prostřednictvím systému placení daně, který je označován zkratkou PAYE - Pay As You Earn – plať během vydělávání - (REVENUE, 2010b). Pokud zaměstnanec nechce platit mimořádnou daň (emergency tax), musí vyplnit formulář 12A - Ţádost o potvrzení slev na dani a o limitu základní sazby, a zaslat ho na příslušný daňový úřad. Poté, co daňový úřad obdrţí formulář 12A, zašle zaměstnanci tzv. Rozhodnutí ve věci daňových slev a limitu standardní sráţkové sazby. Současně zaměstnavateli zašle tzv. Certifikát daňových slev a limitu standardní sráţkové sazby, aby mohly být ze mzdy prováděny příslušné sráţky. Potvrzení o daňovém odpočtu s aktuální výší daňových úlev obdrţí zaměstnanec před začátkem kaţdého daňového období, potvrzení by měl zkontrolovat a případnou změnu by měl oznámit daňovému úřadu. V případě změn na straně poplatníka toto Potvrzení upravuje daňový úřad i během roku a zaměstnavatel na základě oznámení daňového úřadu upraví daňovou povinnost zaměstnance tak, aby měl ve zdaňovacím období zaplacenou daň ve správné výši. Záloha na daň je vţdy sráţena ze zdanitelné zúčtované (hrubé) mzdy. Vypočtená částka daně, kterou je zaměstnavatel povinen odvést, se platí měsíčně a závisí tedy na výši mzdy a 70

na souhrnné výši slev na dani. V případě, kdy zaměstnanec předá zaměstnavateli své osobní číslo PPS, platí jiné předpisy neţ v případě, kdy zaměstnanec své číslo PPS zaměstnavateli neposkytne. Při neposkytnutí čísla PPS se příjem zdaňuje zvýšenou daňovou sazbou 41%. Sraţené zálohy na daň ze mzdy zaměstnance je zaměstnavatel povinen odvést jménem zaměstnance na jeho daňový účet u daňového úřadu jako zálohu na jeho konečné daňové povinnosti. Na konci kaţdého daňového roku je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci formulář P 60, který poskytuje informace o placení daní a příspěvků na sociální pojištění. Pokud v průběhu roku dojde ke změnám v daňových odpočtech a ty nejsou do konce zdaňovacího období vyrovnány, tak případné přeplatky či nedoplatky zaměstnanec uplatní pomocí formuláře 12, který představuje daňové přiznání pro zaměstnance v rámci systému PAYE pro příslušné zdaňovací období (REVENUE, 2010b).

5.6.3. Sociální pojištění Irský sociální systém poskytuje tři dávky sociální pomoci: 

příspěvkové dávky – ze sociálního pojištění, v závislosti na pojistném PRSI zaplaceném během stanoveného období,



nepříspěvkové dávky – ze sociální pomoci určené osobám, které nemají nárok na dávky ze sociálního pojištění, a je podmíněno průzkumem jejich majetkových poměrů,



univerzální dávky – jsou poskytované nezávisle na výši zdrojů poţivatelů a na pojistném odváděném na sociální pojištění, např. rodinné příspěvky (EVROPSKÁ KOMISE, 2010d).

Systém sociálního zabezpečení není rozdělen do specifických kategorií pracovníků, zaměstnané osoby a osoby samostatně výdělečně činné jsou pojištěny ve stejném reţimu sociálního pojištění a to od 16 let do dosaţení důchodového věku (66 let). Pojištěnci mohou z pojištění pobírat následující dávky: 

určité dávky na lékařskou péči, peněţité dávky zdravotního pojištění a dávky v mateřství, 71



dávky v případě pracovního úrazu a nemoci z povolání,



invalidní, starobní a pozůstalostní důchody,



dávky pro uchazeče o zaměstnání.

Povinné příspěvky na sociální pojištění s vazbou na příjmy ( PRSI - Pay Related Social Insurance) je povinen platit jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Za celou platbu pojistného je zodpovědný zaměstnavatel. Pojistné je odváděno opět pomocí osobního specifického čísla PPS, které se pouţívá při veškerých kontaktech se státní správou. Sazby příspěvků za určité skupiny pojištěnců jsou uvedeny v několika třídách, zaměstnanci v podnikatelské sféře jsou zařazeni do třídy A (EVROPSKÁ KOMISE, 2010d). Sazby pojistného ve třídě A na sociální pojištění s vazbou na příjmy (DEPARTMENT OF SP 2009b): Zaměstnanec

-

4,00 %

Zaměstnavatel

-

10,75 %11

8,50 % při týdenním výdělku niţším neţ 356 EUR Při výdělku menším neţ 352 EUR hrubého za týden (1 525 za měsíc) nemusí zaměstnanec sociální pojištění platit vůbec, při výdělku vyšším neţ 352 EUR týdně nemusí platit pojistné z prvních 127 EUR (551 EUR za měsíc). Pro odvod příspěvků zaměstnavatele na sociální pojištění s vazbou na příjmy neexistuje ţádný strop. Pro odvod příspěvků zaměstnance je stanovena maximální roční mzda ve výši 75 036 EUR, z příjmů přesahujících tuto částku se jiţ sociální pojistné neplatí. Osoba v zaměstnaneckém poměru obvykle platí i příspěvky na zdravotní pojištění, které je strháváno ve stejném termínu jako příspěvky na PRSI. Zdravotní pojištění (Health Levy ) se platí ze všech příjmů, které přesáhnou částku 500 EUR týdně a to sazbou ve výši 4 % a 5 %. U těchto příspěvků není stanoven maximální vyměřovací základ (DEPARTMENT OF SP, 2009a).

V závislosti na vykonávané pracovní činnosti existují různé sazby pojistného, nejběţnější z nich je sazba 10,75 % 11

72

Sociální pojištění v Irsku spadá do kompetence ministerstva sociálních věcí a rodinných otázek (Department of Social Protection).

5. 7. Odměňování práce a povinné odvody v Austrálii Austrálie (Australské společenství) je federální konstituční monarchií s dvoukomorovým parlamentem, leţící na jiţní polokouli. Tabulka 33: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky Počet obyvatel

Měna 22,4 mil.

Rozloha Hlavní město

7 682 tis. km2 Canberra

Hrubý domácí produkt (v PPS na obyvatele) Inflace (nezaměstnanost)

Australský dolar (AUD, 1 AUD =100 centů) 982 mil. USD (44 895) 2,1 % (5,5 %)

Zdroj: BUSINESSINFO (2010e), vlastní úprava 5.7.1. Odměňování závislé práce Pracovněprávní systém klade důraz na ochranu práv zaměstnanců, ochranu jejich zdraví a bezpečnosti a jakékoliv diskriminace. Odměňování je předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatelé jsou ale povinni zařadit zaměstnance do platových tříd, které stanoví mzdové nároky na konkrétní pracovní místa. Od 1.ledna 2010 platí nové Národní pracovní standardy, které zajišťují deset minimálních nároků pro zaměstnance, lišící se podle státu, průmyslu a zaměstnavatele. Je to např. maximální týdenní pracovní doba, rodičovská dovolená, dovolená, pruţná pracovní doba, odstupné. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci před nebo co nejdříve po zahájení zaměstnání prohlášení o pracovních podmínkách (FAIRWORK, 2010). Zaměstnanci, kteří nejsou zahrnuti v tomto systému, musí být odměněni alespoň zákonnou federální minimální mzdou. Ta je od 1. července 2010 stanovena ve výši 15, 00 AUD za hodinu nebo 569,90 AUD za týden a to pro dospělého zaměstnance s trvalým pracovním 73

poměrem u společnosti. Sazba pro lidi mladší 21 let, učně a praktikanty je obvykle niţší neţ pro dospělé (ACTU, 2010). 5.7.2. Daň z příjmů ze závislé činnosti Pro účely daně z příjmů jednotlivců se příjmy rozdělují na následující kategorie: 







příjmy z kapitálového majetku.

Celkový daňový základ poplatníka je sloţen ze součtu vypočtených jednotlivých dílčích základů daně. Zdaňovacím obdobím daně z příjmu fyzických osob je období od 1. července běţného roku do 30. června roku následujícího. Daňové přiznání musí být podáno do 31. října. Daně jsou placeny pomocí daňového čísla TNS (Tax file number), které slouţí jako jedna z nejdůleţitějších forem identifikace s australskými úřady (ATO 2010b). V Austrálii není zavedena odčitatelná poloţka na poplatníka, ani sleva na dani. Tuto funkci plní nulová daň z příjmů do určité výše. Zdanitelný příjem je zdaněn progresivní sazbou daně dle tabulky č. 34. Tabulka 34: Roční sazby daně z příjmu v roce 2010 – 2011, platné od 1. 7. 2010 Zdanitelný roční příjem (AUD)

Daň z tohoto příjmu

do 6.000

nula

6 001

- 37 000

37 001 - 80 000

15c za kaţdý 1 dolar nad 6 000 dolarů 4 650 dolarů plus 30c za kaţdý 1 dolar nad 37.000 dolarů

17 550 dolarů plus 37c za kaţdý 1 dolar nad 80.000 dolarů 54 550 dolarů plus 45c za kaţdý 1 dolar nad 180 001 a více 180.000 dolarů Zdroj: ATO (2010a), vlastní úprava 80 001 - 180 000

74

Daňoví poplatníci jsou povinni platit také 1,5 % ze svých zdanitelných příjmů zdravotní daň do systému, který poskytuje australským obyvatelům přístup ke zdravotní péči. V placení této daně je moţné dosáhnout zcela nebo z části určitého osvobození. Zcela je v daňovém roce 2009/2010 osvobozen zdanitelný příjem do 18 488 AUD, z části potom zdanitelný příjem od 18 488 AUD do 21 750 anebo sníţení na základě rodinných zdanitelných příjmů (ATO, 2010c). Zaměstnancům je daň sráţena přímo ze mzdy jejich zaměstnavatelem, a sice prostřednictvím systému placení daně, který je označován zkratkou PAYG ( Pay as you go). Ten jako plátce daně je povinen tyto sráţky odvádět daňovému úřadu. Po skončení roku je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci prohlášení o příjmech a daňových sráţkách, na základě kterého zaměstnanec podává daňové přiznání (ATO, 2010d).

5.7.3. Sociální pojištění Australský sociální systém poskytuje například tyto dávky sociální pomoci: 

důchodové dávky,



dávky v nezaměstnanosti,






mateřské dávky.

Sociální pojištění je nepříspěvkové a je financováno z obecných daní. Zaměstnavatel je povinen přispívat zaměstnancům na penzi formou penzijního příspěvku (Superannuation guarantee) ve výši 9 % ze mzdy zaměstnance. Příspěvky je zaměstnavatel povinen srazit a odvést nejméně jednou za čtvrtletí (ATO, 2010e).

75

6. SROVNÁNÍ JEDNOTLIVÝCH MZDOVÝCH SYSTÉMŮ VYBRANÝCH STÁTŮ Následující kapitoly se věnují komparaci daných oblastí v jednotlivých státech. Zdrojem dat týkajících se průměrné roční mzdy za rok 2009 jsou internetové stránky OECD. Průměrná roční mzda je ve výpočtech upravena na měsíční (podílem 12). Průměrná mzda zahrnuje všechny příjmy zúčtované zaměstnanci v daném období a představuje podíl připadající na jednoho zaměstnance za toto období.

6. 1. Odměňování závislé práce Pracovněprávní systémy kladou ze zákona důraz na ochranu práv zaměstnanců s nárokem na rovné odměňování za stejnou práci, ochranu před jakoukoli diskriminací a velká váha je přikládána také sociálním právům zaměstnanců. V jednotlivých zemích jsou mzda a pracovní podmínky sjednány písemně na počátku pracovněprávního vztahu v pracovní nebo současně s pracovní smlouvou. Ve Švédsku a Irsku není písemné sjednání povinné, zaměstnavatel musí ale zaměstnanci vydat písemné prohlášení o pracovních podmínkách. Zaměstnavatelé jsou povinni sjednanou mzdu zaměstnancům vyplácet a současně jim musí poskytnout informaci o vyplacené mzdě a provedených sráţkách, tj. výplatní lístek. Odměňování závislé práce je tedy předmětem dohody zaměstnavatele a zaměstnance, velkou roli při utváření mzdových podmínek mají ve většině zemí odborové svazy. Ty zastupují jednotlivé skupiny zaměstnanců, zejména podle profesí, a se zástupci zaměstnanců uzavírají kolektivní smlouvy, na základě kterých je zaměstnanec odměňován. V České republice je největší odborovou centrálou Českomoravská konfederace odborových svazů, která sdruţuje 32 odborových svazů z různých oborů činnosti. Na rozdíl od moţnosti sjednat jakoukoli výši mzdy, musí zaměstnavatel poskytnout alespoň mzdu ve výši minimální mzdy, která je zákonem stanovena v České republice, Velké Británii, Slovenské republice, Irsku a Austrálii. Ve Švédsku a Itálii bývá minimální mzda předmětem dohody v kolektivní smlouvě a to pro daný obor a danou funkci.

76

Tabulka 35: Srovnání minimálních mezd ve vybraných státech v roce 2010 minimální minimální mzda mzda v v národní měně/ minimální mzda národní měně/ hod v EUR/ hod12 měsíc13

země

ČR 48,10 CZK Švédsko 0,00 Velká Británie 5,80 GBP Itálie 0,00 Slovensko 1,77 EUR Irsko 8,65 EUR Austrálie 15,00 AUD Zdroj: práce autora dle kapitoly 5

1,86 0,00 6,92 0,00 1,77 8,65 10,69

8000,00 0,00 1005,37 0,00 307,70 1499,39 2600,10

minimální mzda přepočtená na EUR 323,90 0,00 1199,51 0,00 307,70 1499,39 1853,00

Dle tabulky č. 35 je tedy v České republice několikanásobně niţší minimální mzda neţ v ostatních srovnávaných zemích. Výjimkou je Slovensko s nejniţší měsíční minimální mzdou. V tabulce č. 36 je provedeno srovnání minimální mzdy a mzdy průměrné za kalendářní měsíc. Minimální mzda je vztaţena k roku 2010, průměrná mzda k roku 2009.14 Tabulka 36: Srovnání měsíční minimální a měsíční průměrné mzdy země

průměrná mzda v národní měně

průměrná mzda v EUR15

minimální mzda /EUR

ČR

23226

940

323

Procento minimální mzdy z prům.mzdy 34

Švédsko

29727

3196

0

0

Velká Británie

2812

3348

1199

36

Itálie

2181

2181

0

0

Slovensko

745

745

307

41

Irsko

3314

3314

1499

45

3774

1853

49

Austrálie 5284 Zdroj: práce autora dle kapitoly 5

přepočet měn k 6. září 2010 přepočet hodinové sazby na měsíční dle 40hod.týdenní pracovní doby a 52 týdnů v roce 14 minimální mzdy jsou uvedeny v aktuálních sazbách pro rok 2010, z důvodu, ţe rok 2010 probíhá, jsou průměrné mzdy vztaţeny k poslednímu ukončenému kalendářnímu roku, kterým je rok 2009 15 přepočet daných měn k 6. září 2010 12 13

77

Z tabulky je zřejmé, ţe nejniţší poměr minimální mzdy ke mzdě hrubé je, ze států, které minimální mzdu mají stanovenou zákonem, v České republice.

6. 2. Daň z příjmů ze závislé činnosti Daň z příjmů fyzických osob patří bezesporu k nejsloţitějším daním, se kterými se lze setkat. V daňové oblasti je značný rozdíl mezi jednotlivými zeměmi jak ve stanovení základu daně, tak i sazbách, odčitatelných poloţkách a slevách. Daň z příjmů fyzických osob je, včetně příjmů ze zaměstnání, stanovena ze součtu všech příjmů, které této dani podléhají. V kaţdé zemi existují příjmy, které jsou od daně osvobozeny (jedná se především o různé státem vyplácené sociální dávky). Překvapivé bylo zjištění, ţe zatímco v České republice je vyplácený státní důchod do výše 288 000,Kč osvobozen od daňové povinnosti, ve Švédsku, Velké Británii a Irsku se tato penze zdaňuje, v Itálii je celková částka vyplaceného důchodu pro daňové účely sníţena na 87,5 %. V této oblasti se v České republice chystá změna, neboť důchodci pobírající vedlejší souhrnný příjem vyšší neţ 70 000,- Kč měsíčně budou muset svůj důchod zdanit. Rozdíly existují i ve zdaňovacím období, kterým je v jednotlivých zemích kalendářní rok. Výjimkou je Velká Británie a Austrálie. Ve Velké Británii je zdaňovacím obdobím 12 měsíců začínajících 6. dubna běţného roku a končících 5. dubna roku následujícího. V Austrálii je zdaňovací období od 1. července běţného roku do 30. června roku následujícího. Příjmy ze zaměstnání jsou ve všech vybraných zemích zdaněny u zdroje, coţ znamená, ţe zaměstnavatel má povinnost srazit zálohu na daň za poplatníka a zaslat ji na daňový úřad. Tento systém je zpravidla označován zkratkou PAYE (Pay as you earn), coţ znamená, zaplať (odveď daň), kdy vyděláš (kdy dostaneš mzdu). Ve vybraných zemích se pro tento odvod pouţívání přidělené daňové číslo poplatníka, pouze na Slovensku a v České republice tento odvod plátce posílá na své daňové číslo.

78

Základem daně pro výpočet zálohy na daň je hrubá mzda (plnění poskytnuté zaměstnanci a podléhající zdanění), která je dále upravována dle jednotlivých národních zákonů. Ve stanovení základu daně existují značné rozdíly. Tabulka 37: Stanovení základu daně u bezdětného poplatníka země ČR Švédsko

základ daně hrubá mzda + pojistné na sociální pojištění zaměstnavatele hrubá mzda - odečitatelná poloţka na poplatníka

Velká Británie hrubá mzda - odečitatelná poloţka na poplatníka Itálie hrubá mzda hrubá mzda - pojistné zaměstnance- odečitatelná poloţka na Slovensko poplatníka Irsko hrubá mzda Austrálie

hrubá mzda Zdroj: práce autora dle kapitoly 5 Z tabulky č. 37 je patrné, ţe pouze v České republice je základ pro stanovení daňové povinnosti navýšen a to o částku pojistného na sociální a zdravotní pojištění, které je zaměstnavatel povinen odvádět za sebe z příjmů zaměstnance. V jednotlivých zemích se pro výpočet měsíční zálohy na daň pouţívají částky sniţující daňovou povinnost poplatníka a to dvojím způsobem - buďto formou odečtu příslušné částky (odčitatelná poloţka) od daňového základu nebo formou odečtu (sleva na dani) příslušné částky od vypočtené daně. Forma odčitatelných poloţek od daňového základu se pouţívá ve Švédsku, Velké Británii a na Slovensku. Forma slev odčítaných od vypočtené daně je zavedena v České republice, Itálii a Irsku. V tabulce č. 38 jsou pro výpočet zálohy na daň uvedeny jednotlivé formy ve vybraných zemích pro bezdětného poplatníka v ročních částkách a národních měnách.

79

Tabulka 38: Výše odčitatelných poloţek a slev ve vybraných zemích v roce 2010 země

nezdanitelné poloţky

ČR (CZK) Švédsko (SEK) Švédsko (SEK) Velká Británie (GBP) Itálie (EUR)

0 12 500 - 32 700 32 700 - 12 500

24 840

6475 0

0 1840 1338 + {502 x [(15000 – celkový příjem) / 7000]} 1388 x [(55,000 – celkový příjem)/40,000]

Itálie (EUR) 0 Itálie (EUR) 0 Slovensko (EUR) Slovensko (EUR) Irsko (EUR) Austrálie (AUD)

slevy na dani

1 644

dle příjmů

dle základu daně

ne 0 - 132 300 132 400 - 333 400

ne ne ne

do 100 000 do 8 000

ne ne

8 001 - 15 000

ne

15 001- 55 000

ne

ne

ZD =< 15 387,12

4025,70 7 872,48 – (základ daně: 4) 0

1830

ne ne

ZD > 15 387,12 ne

0

0

ne

ne

Zdroj: práce autora dle kapitoly 5 Ve Švédsku, Velké Británii a Itálii jsou tyto nezdanitelné částky a slevy omezeny nebo upraveny dle příjmů poplatníka. Ve Švédsku existuje, vedle moţnosti odečtení nezdanitelné částky na poplatníka, i moţnost slevy na dani ve výši 1 644 SEK a to pouze pro zaměstnané osoby. Tato sleva není vázána výškou příjmů poplatníka. Na Slovensku je nezdanitelná poloţka na poplatníka stanovena dle jeho daňového základu. V České republice a Irsku nejsou pro uplatnění slevy dána ţádná omezení. Nejvíce mě překvapilo daňové uspořádání v Austrálii, kde neexistují na poplatníka ani odčitatelné poloţky, ani slevy a určité zvýhodnění je zde poskytnuto jen formou osvobození určitého příjmu od daňové povinnosti. V oblasti týkající se sazeb daně je v jednotlivých zemích, s výjimkou České republiky a Slovenska, zavedeno progresivní zdanění, existují ale značné rozdíly v nastavení jednotlivých daňových pásem.

80

Tabulka 39: Sazby daně ve vybraných zemích v procentech země

sazby daně pro bezdětného svobodného poplatníka

ČR

15

Švédsko

20

Velká Británie

20

Itálie

Slovensko Irsko Austrálie

25 místní sazba daně je průměrně 31,56 %,

40 50 3450 +27% z částky 17220+41 25420+43 nad 15 % z částky % z částky 23 000 6960+38 % z částky nad28000 nad 55000 nad 75000 19 20 41 2 %, 4 %, 6 % 54550+45 17550+37 %z částky % z částky nad 0 15 4650+30 % z částky nad 37000 nad 80000 180000

Zdroj: práce autora dle kapitoly 5 V tabulce jsou uvedeny pouze daňové sazby. V České republice a na Slovensku se pouţívá lineární sazba daně. V ostatních zemích je příjem zdaněn progresivní daňovou sazbou a tedy na základě výše příjmů. V Irsku je poplatník povinen vedle daně z příjmů ze zaměstnání zaplatit poplatek z hrubého příjmu ve výši 2, 4 nebo 6 procent a to na základě výše příjmů. Ve Švédsku je příjem zdaněn místní sazbou daně a při překročení určité výše příjmů (nad 384 600 SEK) i sazbou daně národní. V Austrálii existuje nulová sazba daně a to do ročního příjmu 6 000 AUD.

6. 3. Sociální pojištění Dalšími zákonnými odvody z příjmů zaměstnance jsou příspěvky na sociální a zdravotní pojištění, které jsou povinni odvádět jak zaměstnanci, tak i zaměstnavatelé. Zaměstnavatel je povinen srazit příspěvek zaměstnance z jeho mzdy a společně se svým příspěvkem ho zaslat příslušné instituci. Vyměřovacím základem pro odvod těchto příspěvků je celkový zúčtovaný příjem tomuto pojištění podléhající. Pro tyto příspěvky na sociální pojištění jsou v některých zemích zavedeny maximální vyměřovací základy, tj. stropy pojistného jak pro zaměstnance, tak i 81

pro zaměstnavatele. Strop pojistného pro zaměstnance se pouţívá v České republice, Švédsku a na Slovensku, v České republice a na Slovensku je zaveden maximální odvod pojistného i pro zaměstnavatele. Ve Velké Británii se namísto maximálního vyměřovacího základu pouţívá pro zaměstnance osvobození od platby pojistného ve formě osvobozených prvních 110 GBP vydělaných za týden. V Irsku je pro zaměstnance zaveden jak maximální vyměřovací základ, tak i osvobození ve formě prvních 127 EUR vydělaných za týden. Tabulka 40: Srovnání sazeb příspěvků na sociální a zdravotní pojištění zaměstnanec - sazba v % země ČR Švédsko Velká Británie Itálie Slovensko Irsko Austrálie

sociální 6,5 7 11 9 9,4 4 0

zdravotní 4,5 0 0 0 4 0 1,5

zaměstnavatel - sazba v % sociální 25 31,42 12,8 32 25,2 10,75 9

zdravotní 9 0 0 0 10 0 0

Zdroj: práce autora dle kapitoly 5 Ve všech zemích tedy zúčtovaný příjem podléhá odvodům na sociální pojištění jak ze strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Nejniţší sazbou jsou zatíţeni zaměstnanci v Irsku a nejvyšší na Slovensku, kde při součtu povinných sazeb na sociální a zdravotní pojištění, dosahuje odvod výše 13,4 %. Česká republika se svými 11 % (celkem sociální a zdravotní pojištění) patří k více zatíţeným zemím. V následující Velké Británii je celkový odvod také 11 %, ale zde je ale určitá část výdělku osvobozena. Z hlediska zaměstnavatele je nejvyšší zatíţení opět na Slovensku, kde zaměstnavatel musí za zaměstnance odvést sociální a zdravotní pojištění ve výši 35,2 % z vyměřovacího základu. Český zaměstnavatel se svou povinností ve výši 34 % (sociální a zdravotní) patří k zemím s vyššími sazbami pro zaměstnavatele, dalšími jsou ještě Švédsko a Itálie. Velká Británie, Irsko a Austrálii patří z hlediska odvodu pojištění pro zaměstnavatele k méně zatíţeným zemím, nejpříznivější sazba odvodu pojištění pro zaměstnavatele je v Austrálii.

82

6. 4. Srovnání výpočtu měsíční mzdy a míry zdanění V tabulce č. 41 je na základě výpočtu čisté mzdy u bezdětného poplatníka - rezidenta srovnána míra zdanění hrubé mzdy v poměru ke mzdě čisté a míra celkových mzdových nákladů. Výše pouţité hrubé mzdy je rovna průměrné mzdě v jednotlivých státech za rok 2009. Tabulka 41: Srovnání míry zdanění hrubé mzdy a celkových mzdových nákladů

stát/měna

sociální pojištění zaměstnane c

hrubá mzda

Česká republika/CZK 23 226,00

zdravotní pojištění zaměstnane základ c daně

odčitateln sníţený vypočten á poloţka ZD á daň

1 510,00

1 046,00 31 124,00

0,00 31 124,00

4 680,00

29 727,00

0,00

0,00 29 727,00

1 042,00 28 685,00

9 116,00

2 812,00

256,89

0,00

2 812,00

539,58

2 272,42

454,48

Itálie /EUR Slovensko /EUR

2 181,00

196,29

0,00

2 181,00

0,00

2 181,00

538,87

745,00

69,90

29,80

645,30

335,47

309,83

58,86

Irsko /EUR Austrálie /AUD

3 314,00

110,52

132,56

3 314,00

0,00

3 314,00

721,88

5 284,00

0,00

79,26

5 284,00

0,00

5 284,00

1 047,70

celkové náklady zaměstnavatel e

míra celkovéh o zdanění práce

Švédsko /SEK Velká Británie /GBP

Zdroj: práce autora Pokračování tabulky č. 41

stát/měna Česká republika/CZ K Švédsko /SEK Velká Británie /GBP

sleva na poplatník záloha čistá a na daň mzda

míra zdaněn íz hrubé mzdy

sociální pojištění zaměstnavat el

2 070,00

2 610,00 18 060,00

22,24%

7 898,00

31 124,00

41,97%

1 644,00

7 472,00 22 255,00

25,14%

9 340,00

39 067,00

43,03%

0,00

454,48

2 100,63

25,30%

298,92

3 110,92

32,48%

Itálie /EUR Slovensko /EUR

83,36

455,51

1 529,20

29,89%

697,92

2 878,92

46,88%

0,00

58,86

586,44

21,28%

261,90

1 006,90

41,76%

Irsko /EUR Austrálie /AUD

305,00

483,16

2 587,76

21,91%

356,25

3 670,25

29,49%

0,00

1 047,70

4 157,04

21,33%

475,56

5 759,56

27,82%

Zdroj: práce autora 83

Z tabulky je zřejmé, ţe nejvíce zatíţeni odvody ze své mzdy jsou zaměstnanci v Itálii a to ve výši 29,89 %. Následuje Velká Británie a Švédsko, kde odvody zaměstnance dosahují něco přes 25 %.

Česká republika s mírou zdanění zaměstnance 22,24 % se nachází

uprostřed a nejméně zdaněni jsou zaměstnanci Irska, Austrálie a Slovenska, kde se zdanění pohybuje něco přes 21 %. Oproti České republice je pro zaměstnance na Slovensku zdanění mzdy výhodnější, a to i přes to, ţe v obou zemích pouţívaná lineární daňová sazba je na Slovensku o 4 % vyšší. Důvodem bude rozdílné stanovení základu daně, kdy v České republice je základ daně navýšen o pojistné zaměstnavatele na tzv. superhrubou mzdu. V oblasti celkových mzdových nákladů je největší míra zdanění práce opět v Itálii a to ve výši 46,88 %. Česká republika s 41,97 % patří k zemím s vyšší mírou zdanění práce společně se Švédskem s 43,03 % a Slovenskem s 41,76 %. %. Ve Velké Británii je míra zdanění ve výši 32,48 % a v Irsku 29,49 %. Nejniţší míra zdanění je v Austrálii ve výši 27,82 %. Podrobný výpočet čistých mezd v jednotlivých zemích je uveden v přílohách bakalářské práce.

84

7.

ZÁVĚR A DOPORUČENÍ

Cílem bakalářské práce bylo s vyuţitím metody deskripce a komparace mzdových systémů v České republice a ve vybraných státech světa navrhnout změny aplikovatelné v České republice. S ohledem na šíři mzdové problematiky byla nejvýznamnější část práce věnována systémům odměňování a povinných odvodů ze mzdy v jednotlivých vybraných státech. V oblasti odměňování je zaměstnavatel povinen dbát na ochranu práv zaměstnanců s tím, ţe za stejnou práci náleţí stejná odměna, to znamená, ţe se musí vyhnout jakékoli diskriminaci z tohoto hlediska. Stanovení mzdy často bývá předmětem dohod kolektivního vyjednávání, které upravují specifická pravidla nebo nahrazují či doplňují pracovní předpisy. Při sjednávání mzdy je zaměstnavatel omezen pouze stanovenou minimální mzdou, která není zákonem zavedena ve Švédsku a Itálii. Česká republika patří ke státům s niţší minimální mzdou, tedy se zde nabízí otázka jejího zvýšení, ke kterému od roku 2007 nedošlo. Minimální mzda je například ve Velké Británii upravována kaţdoročně. Případné zvýšení minimální mzdy by mělo zvýhodnit zaměstnané osoby vůči lidem se sociálním příjmem. Otázkou zůstává, jaký je význam minimální mzdy a zda nepředstavuje pouze tuto sociální výhodu. Z hlediska daňového odvodu z příjmů ze závislé práce jsou mzdové systémy jednotlivých států rozdílné jak ve způsobu stanovení, tak i odvodu sraţené zálohy na daň. Příjem ze závislé práce je všech zemích zdaněn u zdroje, coţ znamená, ţe zaměstnavatel je povinen ze zúčtovaného příjmu srazit a odvést zálohu na daň. Základem daně jsou zúčtované zdanitelné

příjmy (zpravidla

měsíční),

které

se

v zemích

s moţností

odpočtů

nezdanitelných částek o tyto částky pro účely stanovení zálohy sniţují. Na Slovensku se ještě dále sniţují o pojistné, které je povinen ze svého příjmu odvést zaměstnanec. V jediné České republice se tyto příjmy navyšují o částku pojištění, kterou je povinen odvést zaměstnavatel za sebe z příjmů zaměstnance. Pro účely sníţení daňové povinnosti se ve všech vybraných zemích, kromě Austrálie, pouţívají odpočty od daňového základu či slevy na dani (sníţení vypočtené daně). V některých zemích při stanovení zálohy na daň postupuje zaměstnavatel na základě údajů z daňového úřadu, to znamená, ţe od něj 85

dostane vyrozumění, jakou daň má za zaměstnance odvést, tj. jaké odpočty či slevy poplatník uplatňuje. Příkladem je Velká Británie, kde zaměstnavatel odvádí zálohu na daň na základě daňového kódu poplatníka (stanoveného daňovým úřadem) a výpočet daňové povinnosti je pro zaměstnavatele podle mého názoru jednodušší neţ v České republice. Toto je pak výhodou pro zaměstnance i pro zaměstnavatele i po skončení zdaňovacího období, kdy většina zaměstnanců nemusí podávat daňové přiznání a daňový úřad většinou sám provede roční vyrovnání daně. Tento způsob je podle mého názoru moţný i z toho důvodu, ţe sraţené zálohy jsou, na rozdíl od České republiky a Slovenska, odváděny na daňový účet zaměstnance – poplatníka – a dochází zde k lepší komunikaci mezi těmito subjekty. Vzhledem k pouţívání tohoto systému osobních účtů ve všech ostatních státech se nabízí otázka, zda by se i Česká republika neměla v budoucnu tímto způsobem inspirovat. Povinností zaměstnance i zaměstnavatele je odvést ze zúčtovaného příjmu podléhajícího těmto odvodům (vyměřovací základ) i příspěvky na sociální pojištění. Sráţka a odvod příspěvků jsou povinností zaměstnavatele. Ve vybraných zemích existují určitá osvobození pro zaměstnance, a to ve formě maximálního vyměřovacího základu nebo určité osvobozené částky, ze které se pojistné odvádět nemusí. Pro zaměstnavatele je maximální vyměřovací základ zaveden v České republice a na Slovensku. I přes sníţení sazby sociálního pojištění pro zaměstnavatele v roce 2009 (sníţení o 1 %) a zavedení maximálního vyměřovacího základu pro zaměstnavatele od roku 2008, patří Česká republika z hlediska zaměstnavatele k zemím s vysokými zákonnými odvody na sociální pojištění a díky tomu i k zemím s vyšší mírou zdanění práce. Další sníţení však z důvodu úsporných opatření vlády nelze očekávat. Mzdová problematika se dotýká široké populace na celém světě, většina zaměstnanců chce rozumět výpočtu své mzdy a kaţdý stát by se měl snaţit, aby povinnosti spojené s vyplácením mzdy byly co nejjednodušší a nejsrozumitelnější jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance.

86

8.

SEZNAM POUŢITÝCH ZDROJU

Literatura ARMSTRONG, M. Odměňování pracovníků. 1. české vyd. Praha: Grada, 2009. 448 s. ISBN 978-80-247-2890-2. ČERNÁ, J., TRINNEROVÁ, D., VACÍK, A. Právo sociálního zabezpečení. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2007. 230 s. ISBN 978-80-7380-019-2 GALVAS, M. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2002. 551 s. ISBN 80-210-2665-0. KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B. Řízení lidských zdrojů. 1.vyd. Praha: C. H. Beck, 2001. 264 s. ISBN 80-7179-389-2. KLEIBL, J., HŰTTLOVÁ, E., DVOŘÁKOVÁ, Z. Stimulace pracovníků a tvorba mzdových soustav. 1. vyd. Praha: VŠE v Praze, 1998. 147 s. ISBN 80-7079-202-7. KOCOUREK, J., TRYLČ, L. Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v České republice. Olomouc: ANAG , 1996. 642 s. ISBN 80-85646-49-8. KUBÁTOVÁ, K. Daňová teorie a politika. 4. vyd. Praha: ASPI, 2006. 279 s. ISBN 807357-205-2. KUBÁTOVÁ, K. Daňová teorie – úvod do problematiky. 1. vyd. Praha: ASPI, 2005. 112 s. ISBN 80-7357-092-0. LIVIAN, Y. F., PRAŢSKÁ, L. Řízení lidských zdrojů v Evropě: (srovnání s Českou republikou). Praha: HZ, 1997. 148 s. ISBN 80-8600-919X. MUNKOVÁ, G. Sociální politika v evropských zemích. 1. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, nakladatelství Karolinum, 2004. 189 s. ISBN 80-246-0780-8. NĚMEC J., Principy zdravotního pojištění. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. 240 s. ISBN 97880-247-2628-1. NERUDOVÁ, D., Harmonizace daňových systémů zemí Evropské unie. 2. vyd. Praha: ASPI, 2008. 260 s. ISBN 978-80-7357-386-7. ŠIROKÝ, J. Daně v Evropské unii. 4. vyd. Praha: LINDE, 2010. 351 s. ISBN 978-807201-799-7. TOMŠÍ, I. Mzdy a mzdové systémy. 1. vyd. Praha: ASPI, 2008. 336 s. ISBN 978-80-7357340-9. 87

VANČUROVÁ, A., LÁCHOVÁ, L. Daňový systém ČR 2006, aneb, Učebnice daňového práva. 8. vyd. Praha: VOX, 2006. 324 s. ISBN 80-86324-60-5. VERMEEND,W.,PLOEG,R., TIMMER, J. W. Taxes and the Economy. Glos: Edward Elgar Publishing, 2008. 504 s. ISBN 978-1-84720-115-7. VYBÍHAL, V. Mzdové účetnictví 2009: praktický průvodce. 12. vyd. Praha: GRADA, 2009. 448 s. ISBN 978-80-247-2918-3. Internetové zdroje

GOLA, P. Jak vysoká má být minimální mzda? [online]. Poslední revize 2009 [cit. 201025-02]. Dostupné z: . Česká republika ČESKÁ SPRÁVA SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ. Vyměřovací základ [online]. Poslední revize 2010 [cit. 2010-20-06]. Dostupné z: . Integrovaný portál MPSV. Ţivotní a pracovní podmínky v ČR [online]. Poslední revize 2009 [cit. 2010-03-06]. Dostupné z: < http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/200904_zapp_cj.pdf >. MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Přehled o vývoji částek minimální mzdy [online]. Poslední revize 2009 [cit. 2010-11-03]. Dostupné z: . Švédsko BUSINESSINFO. Pracovní podmínky v zemích EU/EHP:Švédsko [online]. Poslední revize 2010a [ cit. 2010-23-05]. Dostupné z: . BUSINESSINFO. Pracovní podmínky v zemích EU/EHP:Švédsko [online]. Poslední revize 2010b [cit 2010-23-05]. Dostupné z: . BUSINESSINFO. Švédsko: Finanční a daňový sektor [online]. Poslední revize 2010c [cit. 2010-22-05]. Dostupné z: . 88

EKONOMIFAKTA. Sociální příspěvky [online]. Poslední revize 2010 [cit. 2010-25-06]. Dostupné z: . EURES. Ţivotní a pracovní podmínky Švédsko [online]. Poslední revize 2009a [cit. 201030-05]. Dostupné z: . EVROPSKÁ KOMISE. Švédsko [online]. Poslední revize 2010a [cit. 2010-21-07]. Dostupné z: . FORSAKRINGSKASSAN. Sociální pojištění ve Švédsku [online]. Poslední revize 2010[ cit. 2010-20-07]. Dostupné z: . HELPLINE LAW. Daňový systém Švédska [online]. Poslední revize 2010 [cit. 2010-2005]. Dostupné z: . Integrovaný portál MPSV. Švédsko, ţivotní a pracovní podmínky [online]. Poslední revize 2010a [cit. 2010-25-07]. Dostupné z:. SKATTEVERKET. Tabulky pro výpočet příspěvku [online]. Poslední revize 2010a [cit. 2010-25-07]. Dostupné z: . SKATTEVERKET. Obecní daňové sazby v roce 2010 [online]. Poslední revize 2010b [ cit. 2010-24-07]. Dostupné z . SKATTEVERKET. Daňové tabulky pro předběţné daně [ online]. Poslední revize 2010c [cit. 2010-20-07]. Dostupné z: . SKATTEVERKET. Částky a procenta [ online]. Poslední revize 2010d [cit. 2010-20-07]. Dostupné z: 89

. SWEDEN. Práva zaměstnanců [online]. Poslední revize 2010 [cit. 2010-20-07]. Dostupné z: .

Velká Británie BIS (Department for Business Innovation and Skills). Národní minimální mzda [online]. Poslední revize 2010 [ cit. 2010-10-06]. Dostupné z: . DIRECTGOV . Druhy postavení v zaměstnání[online]. Poslední revize 2010 [ cit. 201008-06]. Dostupné z: . EVROPSKÁ KOMISE. Velká Británie [online]. Poslední revize 2010b [ cit. 2010-03-06] Dostupné z: . HM REVENUE. Daň z příjmů [online]. Poslední revize 2010a [cit. 2010-17-08]. Dostupné z: . HM REVENUE. Osobní příspěvek [online]. Poslední revize 2010b [cit. 2010-05-08]. Dostupné z: . HM REVENUE. Sazby daně z příjmů a příspěvků[online]. Poslední revize 2010c [cit. 2010-15-08]. Dostupné z: . HM REVENUE. Daňoví poplatníci PAYE [online]. Poslední revize 2010d [cit. 2010-1708]. Dostupné z:. HM REVENUE. Ţádost o číslo národního pojištění [online]. Poslední revize 2010e [ cit. 2010-22-05]. Dostupné z: . HM REVENUE. Národní pojištění [online]. Poslední revize 2010f [cit. 2010-25-08]. Dostupné z: < http://www.hmrc.gov.uk/rates/nic.htm>. TRIBUNALS SERVICE EMPLOYMENT. Pracovní soudy [online]. Poslední revize 2010 [ cit. 2010-30-05]. Dostupné z: .

90

TRADES UNION CONGRESS [online]. Poslední revize 2010 [ cit. 2010-30-05]. Dostupné z: . WORK SMART. Mzda a pracovní smlouvy [online]. Poslední revize 2010 [ cit. 2010-2805]. Dostupné z: . Itálie AGENZIA ENTRATE. Daň z příjmu pro fyzické osoby [online]. Poslední revize 2010 [ cit. 2010-20-09]. Dostupné z: . BUSINESSINFO. Pracovní podmínky v zemích EU/EHP: Itálie [online]. Poslední revize 2010d [cit. 2010-29-07]. Dostupné z: . EURES. Ţivotní a pracovní podmínky Itálie [online]. Poslední revize 2009b [cit. 2010-1009]. Dostupné z: . EVROPSKÁ KOMISE. Itálie [online]. Poslední revize 2010c [ cit. 2010-31-08]. Dostupné z:. Integrovaný portál MPSV. Itálie, ţivotní a pracovní podmínky [online]. Poslední revize 2010b [cit. 2010-08-10]. Dostupné z:. Slovensko FINANCE SK. Nezdanitelná část základu daně [online]. Poslední revize 2010a [cit. 201020-08]. Dostupné z:. FINANCE SK. Daňový bonus [online]. Poslední revize 2010b [cit. 2010-20-08]. Dostupné z: . FINANCE SK. Měsíční nezdanitelná částka na poplatníka [online]. Poslední revize 2010c [cit. 2010-20-08]. Dostupné z:. FINANCE SK. Zdravotní pojištění [online]. Poslední revize 2010d [cit. 2010-20-08]. Dostupné z:.

91

KONFEDERÁCIA ODBOROVÝCH ZVAZOV SR. Odborové svazy sdruţené v K O Z [online]. Poslední revize 2010 [cit. 2010-23-08]. Dostupné z:. MINISTERSTVO PRÁCE, SOCIÁLNYCH VECÍ A RODINY. Minimální mzda [online]. Poslední revize 2010 [cit. 2010-05-08]. Dostupné z: . SOCIÁLNA POISŤOVŇA. Tabulka placení pojistného [online]. Poslední revize 2010a [cit. 2010-23-08]. Dostupné z: < http://www.socpoist.sk/tabulka-platenia-poistneho-zaobdobie-od-1-jula-2010/924s>. SOCIÁLNA POISŤOVŇA. Instituce-charakteristika [online]. Poslední revize 2010b [cit. 2010-29-07]. Dostupné z: . VŠEOBECNÁ ZDRAVOTNÁ POISŤOVŇA. Charakteristika [online]. Poslední revize 2010a [cit. 2010-20-08]. Dostupné z: < http://www.vszp.sk/showdoc.do?docid=7>. VŠEOBECNÁ ZDRAVOTNÁ POISŤOVŇA. Roční zúčtování pojistného [online]. Poslední revize 2010b [cit. 2010-20-08]. Dostupné z: . Irsko DEPARTMENT OF SOCIAL PROTECTION. Hlavní změny PRSI pro 2010 [online]. Poslední revize 2009a [ cit. 2010-23-05]. Dostupné z: . DEPARTMENT OF SOCIAL PROTECTION. Sazby příspěvku od 1. ledna 2010 [online]. Poslední revize 2009b [ cit. 2010-23-05]. Dostupné z: . EVROPSKÁ KOMISE. Irsko [online]. Poslední revize 2010d [cit. 2010-24-06]. Dostupné z: . ICTU-Irish Congress of Trade Unions [online] Poslední revize 2010 [ cit. 2010-30-05]. Dostupné z: < http://www.ictu.ie/about/>. NERA (National Employtment Rights Autority). Informace pro zaměstnance [online]. Poslední revize 2010a [ cit. 2010-28-05]. Dostupné z: < http://www.employmentrights.ie/en/informationforemployees/>.

92

NERA ( National Employtment Rights Autority). Národní minimální mzda [online]. Poslední revize 2010b [ cit. 2010-28-05]. Dostupné z: . REVENUE. Osvobození od daně [online]. Poslední revize 2010a [ cit. 2010-29-05]. Dostupné z: . REVENUE. Zaměstnanci- průvodce PAYE [online]. Poslední revize 2010b [ cit. 2010-2805]. Dostupné z: . REVENUE. Daňové úlevy a sazby [online]. Poslední revize 2010c [ cit. 2010-28-05]. Dostupné z: . Austrálie ACTU(Australan council of trade unions). Minimální mzdy [online]. Poslední revize 2010 [cit. 2010-30-08]. Dostupné z: < http://www.actu.org.au/HelpDesk/YourRightsfactsheets/MinimumWages.aspx>. ATO (Australian Taxation Office). Individuální sazby daně z příjmu [online]. Poslední revize 2010a [cit. 2010-02-09]. Dostupné z: . ATO (Australian Taxation Office). Daňové číslo [online]. Poslední revize 2010b [cit. 2010-30-08]. Dostupné z: . ATO (Australian Taxation Office). Zdravotní daň [online]. Poslední revize 2010c [cit. 2010-30-08]. Dostupné z: . ATO (Australian Taxation Office. Náleţitosti PAYG [online]. Poslední revize 2010d [cit. 2010-05-09]. Dostupné z: . ATO (Australian Taxation Office). Penzijní příspěvky [online]. Poslední revize 2010e [cit. 2010-01-09]. Dostupné z: . BUSINESSINFO. Austrálie: základní informace o teritoriu [online]. Poslední revize 2010e [cit. 2010-05-09]. Dostupné z: . 93

FAIRWORK. Pracovní podmínky [online]. Poslední revize 2010 [cit. 2010-05-08]. Dostupné z: . Legislativa Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění Nařízení č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, v platném znění Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, v platném znění Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, v platném znění Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, v platném znění Zákon č. 311/2001Z. z., zákoník práce, v platném znění Zákon č. 595/2003Z. z., o dani z príjmov, v platném znění Zákon č. 461/2003Z. z., o sociálnom poistení, v platném znění Zákon č. 580/2004Z. z., o zdravotnom poistení, v platném znění

94

9.

SEZNAM TABULEK, OBRÁZKŮ A PŘÍLOH

SEZNAM TABULEK

Tabulka 1: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky ................................ 30 Tabulka 2: Roční nezdanitelné částky pro rok 2010............................................................ 34 Tabulka 3: Roční slevy na dani na rok 2010 ....................................................................... 34 Tabulka 4: Měsíční slevy na dani v roce 2010 .................................................................... 36 Tabulka 5: Sazby pojistného na sociální zabezpečení dle jednotlivých druhů pojištění ..... 39 Tabulka 6: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky ................................ 40 Tabulka 7: Sazby švédské národní daně pro rok 2010 ........................................................ 43 Tabulka 8: Sazby příspěvků zaměstnavatele na sociální pojištění pro rok 2010................. 45 Tabulka 9: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky ................................ 45 Tabulka 10: Sazby minimální mzdy od 1. 10. 2009 ............................................................ 47 Tabulka 11: Sazby minimální mzdy od 1. 10. 2010 ............................................................ 47 Tabulka 12: Základní nezdanitelné částky pro rok 2010/2011 ........................................... 48 Tabulka 13: Sazby daně z ročního příjmu fyzických osob 2010/2011 ................................ 48 Tabulka 14: Výše příspěvků zaměstnanců na státní systém pojištění v roce 2010/2011 .... 51 Tabulka 15: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky .............................. 51 Tabulka 16: Sazby daně z příjmů fyzických osob pro rok 2010 ......................................... 53 Tabulka 17: Roční sleva na dani pro vyţivovanou manţelku ............................................. 53 Tabulka 18: Roční sleva na dani pro ostatní závislé osoby ................................................. 54 Tabulka 19: Roční sleva na dani na vyţivované dítě........................................................... 54 Tabulka 20: Roční sleva na dani pro zaměstnané osoby ..................................................... 54 95

Tabulka 21: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky .............................. 56 Tabulka 22: Roční nezdanitelné částky pro rok 2010.......................................................... 59 Tabulka 23: Roční bonusy na děti ve zdaňovacím období 2010 ......................................... 59 Tabulka 24: Měsíční slevy na děti ve zdaňovacím období 2010 ......................................... 61 Tabulka 25: Sazby měsíčního pojistného zaměstnance platné od 1. 7. 2010 ...................... 63 Tabulka 26: Sazby měsíčního pojistného zaměstnavatele platné od 1. 7. 2010 .................. 63 Tabulka 27: Sazby měsíčního pojistného za zaměstnance a zaměstnavatele pro rok 2010 65 Tabulka 28: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky .............................. 66 Tabulka 29: Sazby minimální mzdy pro rok 2010 .............................................................. 67 Tabulka 30: Limity příjmů zdaněné standardní daňovou sazbou pro rok 2010 .................. 69 Tabulka 31: Sazby poplatku z ročního příjmu pro rok 2010 ............................................... 69 Tabulka 32: Slevy na dani na poplatníka na rok 2010 ......................................................... 70 Tabulka 33: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky .............................. 73 Tabulka 34 : Roční sazby daně z příjmu v roce 2010 – 2011, platné od 1.7.2010 .............. 74 Tabulka 35: Srovnání minimálních mezd ve vybraných státech v roce 2010 ..................... 77 Tabulka 36: Srovnání měsíční minimální a měsíční průměrné mzdy ................................. 77 Tabulka 37: Stanovení základu daně u bezdětného poplatníka ........................................... 79 Tabulka 38: Výše odčitatelných poloţek a slev ve vybraných zemích v roce 2010 ........... 80 Tabulka 39: Sazby daně ve vybraných zemích v procentech ............................................ 81 Tabulka 40: Srovnání sazeb příspěvků na sociální a zdravotní pojištění ............................ 82 Tabulka 41: Srovnání míry zdanění hrubé mzdy a celkových mzdových nákladů ............. 83

96

SEZNAM OBRÁZKŮ

Obrázek 1 : Vnější a vnitřní faktory ovlivňující mzdovou strategii firmy .......................... 12 Obrázek 2 : Rozdělení cílů zdanění ..................................................................................... 24

97

PŘÍLOHY SEZNAM PŘÍLOH

Příloha 1 : Výpočet měsíční mzdy v České republice ........................................................ 99 Příloha 2 : Výpočet měsíční mzdy ve Švédsku ................................................................ 100 Příloha 3 : Výpočet měsíční mzdy ve Velké Británii ...................................................... 101 Příloha 4 : Výpočet měsíční mzdy v Itálii ........................................................................ 102 Příloha 5 : Výpočet měsíční mzdy ve Slovenské republice ............................................... 103 Příloha 6 : Výpočet měsíční mzdy v Irsku ........................................................................ 104 Příloha 7 : Výpočet měsíční mzdy v Austrálii ................................................................. 105

Příloha 1: Výpočet měsíční mzdy v České republice

Příklad výpočtu měsíční mzdy u bezdětného zaměstnance v (CZK): Hrubá mzda: 23 226 pojistné na sociální pojištění: pojistné na zdravotní pojištění: daň

:

Hrubá mzda

=

23226

Sociální pojištění

=

-1510

Zdravotní pojištění

=

-1046

Základ daně

=

31200

Daň vypočtená

=

4680

Sleva na dani

=

2070

Záloha na daň

=

Čistá mzda

=

- 2610

18 060

vyměřovací základ = 23 226, sazba= 6,5 % 23 226 x 6,5 % = 1 510 vyměřovací základ = 23 226, sazba = 4,5 % 23 226 x 4,5 % = 1 046 základ daně = 31 200, sazba= 15 % (23226*34%,zaokrouhleno na sta nahoru) 31 200 x 15 % = 4 680 sleva na poplatníka: 2 070 4 680 – 2 070 = 2 610

Příloha 2: Výpočet měsíční mzdy ve Švédsku

Příklad výpočtu měsíční mzdy u bezdětného zaměstnance v (SEK): Hrubá mzda: 29 727 pojistné na sociální pojištění: sazba= 7 %, příspěvek je jiţ zahrnut v odvodu daně daň:

základ daně = 29 727- 1042 (nezdanitelná částka) = 28685 sazba= 31,78 % (průměrná daňová sazba: 31,56 % +0,99 %+0,22 %) vypočtená daň = 28 685 x 31,78 % = 9116 sleva ze závislé činnosti = 1 644 záloha na daň = 9 116- 16 44 = 7 472

Hrubá mzda

=

29 727


=

0

Základ daně

=

29 727

Sníţený základ daně =

28 685

Daň vypočtená

=

9 116

Sleva na dani

=

1 644

Záloha na daň

=

- 7 472

Čistá mzda

=

22 255

Příloha 3: Výpočet měsíční mzdy ve Velké Británii

Příklad výpočtu měsíční mzdy u bezdětného zaměstnance v (GBP): Hrubá mzda: 2 812 sociální pojistné: sazba= 11 %, týdně osvobozeno 110 GBP výpočet: 110 x 52= 5720/12= 476,67 (osvobozená měsíční částka) vyměřovací základ = 2812- 476,67= 2 335,33 x 11 % = 256, 89 daň: daňový kód je 647L, roční odčitatelná poloţka je tedy 6 475 6 475/12= 539,58 (měsíční odčitatelná poloţka) základ daně= 2 812 - 539,58= 2 272,42, sazba daně=20 %, protoţe roční příjem není vyšší neţ 37 400 (2 812 x 12 = 33 745) záloha na daň = 2 272,42 x 20 % = 454,48

Hrubá mzda

=

2 812,00


=

- 256,89

Základ daně

=

2 812,00

Odčitatelná poloţka =

539,58


2 272,42

Záloha na daň

=

- 454,48

Čistá mzda

=

2 100,63

Příloha 4: Výpočet měsíční mzdy v Itálii

Příklad výpočtu měsíční mzdy u bezdětného zaměstnance v (EUR): Hrubá mzda: 2 181 sociální pojištění: sazba= 9 % vyměřovací základ = 2 181 x 9 %= 196, 29 daň:

výpočet daňové povinnosti: celkový roční příjem činí 26 172 (2 181 x 12) tento příjem spadá do druhého daňového pásma, takţe výpočet se provede takto: příjem mezi 15 000 – 28 000= 3 450 + 27 % z částky nad 15 000= 3 450 + (11 172 x 27 %) = 3 450 + 3 016, 44 = 6 466, 44 /12= 538, 87 výpočet slevy na dani: roční příjem je mezi 15 001 aţ 55 000 a výpočet se provede takto= 1388 x (55 000 – 26 172)/ 40 000= 1 388 x (28 828/40000)= 1388 x 0, 7207 = 1 000, 33/12 = 83,36

Hrubá mzda

=

2 181,00


=

- 196,29

Základ daně

=

2 181,00

Daň vypočtená

=

538,87

Sleva na dani

=

83,36

Záloha na daň

=

- 455,51

Čistá mzda

=

1 529,20

Příloha 5: Výpočet měsíční mzdy ve Slovenské republice

Příklad výpočtu měsíční mzdy u bezdětného zaměstnance v (EUR):

Hrubá mzda: 745 sociální pojištění: vyměřovací základ = 745 , sazba= 1,4 % + 4 % 3 % +1 = 9,4 % pojistné celkem= 10,40+29,80+22,30+7,40= 69,90 pojistné na zdravotní pojištění:vyměřovací základ = 745, sazba = 4 % pojistné celkem= 745 x 4 % = 29,80 daň: základ daně = 745 – 69,90 – 29,80 = 645,30 odčitatelná poloţka = 335, 47 sníţený základ daně = 645, 30 – 335, 47 = 309, 83 = 309,80 sazba= 19 %, záloha na daň = 309, 80 x 19 % = 58, 86

Hrubá mzda

=

745,00


=

- 69,90


=

- 29,80

Základ daně

=

645,30

Odčitatelná poloţka =

335,47


309,83

Záloha na daň

=

- 58,86

Čistá mzda

=

586, 44

Příloha 6: Výpočet měsíční mzdy v Irsku

Příklad výpočtu měsíční mzdy u bezdětného zaměstnance v (EUR): Hrubá mzda: 3 314 sociální pojištění: sazba= 4 %, týdně osvobozeno 127 EUR výpočet: 127 x 52= 6 604/12= 551 (osvobozená měsíční částka) vyměřovací základ = 3 314- 551= 2 763 x 4 % = 110,52 zdravotní pojištění: sazba= 4 % vyměřovací základ = 3 314 = 3 314 x 4 % = 132,56 daň:

výpočet daňové povinnosti: celkový roční příjem činí 39 772 roční příjem do limitu 36 400 je zdaněn 20 %, příjem nad tento limit pak 41 % výpočet: 36 400/12= 3 033,33 x 20 %= 606,67, 39 772/12=3 314,33-3 033,33= 281 x 41 % = 115,21 606,67 + 115,21= 721,88 výpočet slevy na dani: roční sleva 1 830 + 1 830 = 3 660/12 = 305 (měsíční) záloha na daň = 721,88 – 305 = 416,88 poplatek z hrubého příjmu= při ročním příjmu do 75 036 je 2 %. 3 314 x 2 % = 66, 28 celková zálohová daňová povinnost = 416,88+66,28 = 483,16

Hrubá mzda

=

3 314,00


=

- 110,52


=

- 132,56

Základ daně

=

3 314,00

Daň vypočtená

=

721,88

Sleva na dani

=

305,00

Záloha na daň

=

- 483,16

Čistá mzda

=

2 587,76

Příloha 7: Výpočet měsíční mzdy v Austrálii

Příklad výpočtu měsíční mzdy u bezdětného zaměstnance v (AUD): Hrubá mzda: 5 284 sociální pojištění: neplatí se zdravotní pojištění: sazba= 1,5 % vyměřovací základ = 5 032 = 5 032 x 1,5 % = 79,26 daň:

výpočet zálohové daňové povinnosti: celkový roční příjem činí 64 308, takţe roční daňová povinnost bude 4 650 + 30 centů za kaţdý dolar nad 37 000 37000/12 = 3083,34 5284 – 3083,24= 2200,66 x 0,30 = 660,20 4650/12 = 387,50 + 660,20 = 1 047,70

Hrubá mzda

=

5 284,00


=

- 79,26

Základ daně

=

5 284,00

Záloha na daň

=

Čistá mzda

=

- 1 047,70 4 157,04

MZDY A MZDOVÉ ÚČETNICTVÍ VE SVĚTĚ

Recommend Documents