Motivační systém zdravotních sester. v nemocnici. Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií. magisterská diplomová práce

Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií

Motivační systém zdravotních sester v nemocnici magisterská diplomová práce

Autor práce: Bc. Pavla Juráková

Vedoucí diplomové práce: PhDr. Alena Lubasová

Brno 2009

Čestné prohlášení: Prohlašuji, že jsem předkládanou diplomovou práci Motivační systém zdravotních sester v nemocnici vypracovala samostatně, pod vedením PhDr. Lubasové. Všechny použité zdroje jsem uvedla v seznamu literatury.

............................................ V Brně dne 12. ledna 2009

Pavla Juráková

2

Poděkování Děkuji vedoucí mé práce, PhDr. Lubasové, její vedení, cenné rady a čas, který mi věnovala. Rovněž děkuji vrchním sestrám nemocnice za vstřícný přístup, bez něhož by tato práce nemohla vzniknout. Současně děkuji manželovi, své rodině a Michalovi za podporu při mé cestě za vědomostmi.

3

OBSAH 1 Úvod 2 Teoretická část 2.1 Vymezení základních pojmů 2.1.1 Motivace 2.1.2 Motivace pracovního jednání 2.1.3 Motivační techniky 2.1.4 Nežádoucí motivace 2.1.5 Stimulace 2.1.6 Potřeba 2.1.7 Motivační programy 2.2 Vybrané teorie motivace 2.2.1 Maslowova hierarchie lidských potřeb 2.2.2 Herzbergova dvoufaktorová motivační teorie 2.2.3 McGregorovy motivační teorie 2.2.4 Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu 2.3 Vzdělávací systém ošetřovatelského personálu 2.3.1 Povolání zdravotní sestry 2.3.2 Střední zdravotnická škola 2.3.3 Vyšší zdravotnická škola a vyšší odborné školy 2.3.4 Vysoké odborné školy 2.3.5 Specializační (postgraduální) studium 2.3.6 Registrace sester (středních zdravotnických pracovníků) 2.4 Lůžková zdravotnická zařízení v České republice 2.5 Péče o zaměstnance 2.5.1 Pracovní prostředí 2.5.2 Bezpečnost práce a ochrana zdraví 2.5.3 Pracovní doba a pracovní režim 2.5.4 Personální rozvoj pracovníků 2.5.5 Služby poskytované pracovníkům na pracovišti 2.5.6 Burn – out syndrom 2.6 Hodnocení pracovního výkonu 2.6.1 Kritéria hodnocení 2.6.2 Oblasti a cíle hodnocení 2.6.3 Hodnocení výkonu ve zdravotnictví 2.6.4 Standardizace a audity ošetřovatelské péče 2.7 Shrnutí teoretické části

3 Metodologická část 3.1 Cíle výzkumu 3.1.1 Symbolický cíl 3.1.2 Aplikační cíl 3.1.3 Poznávací cíl 3.1.4 Dílčí výzkumné otázky 3.2 Výzkumná strategie, použité techniky

6 9 10 10 13 17 18 19 21 22 23 23 25 27 27 28 29 32 32 32 32 33 34 34 35 35 36 36 36 37 38 38 39 39 41 43

44 44 45 45 45 45 46

4

3.3 Výzkumný soubor 3.4 Postup 3.4.1 Konstrukce rozhovoru 3.4.2 Podklady pro analýzu dokumentů

4 Empirická část 4.1 Analýza dokumentů 4.1.1 Etický kodex pro zdravotní sestry 4.1.2 Práva pacientů 4.1.3 Standard vedení zdravotnické a ošetřovatelské dokumentace 4.1.4 Vnitřní předpis o sledování hospodářského výsledku oddělení 4.1.5 Kolektivní smlouva 4.1.6 Organizační řád nemocnice 4.1.7 Ostatní dokumenty – zákony, vyhlášky, předpisy 4.2 Zodpovězení dílčích výzkumných otázek 4.2.1 Hodnocení stávajícího systému odměňování 4.2.2 Možnosti vrchních sester ovlivnit zvyšování a prohlubování kvalifikace sester 4.2.3 Vliv pracovních podmínek na výkonnost sester 4.2.4 Morální ohodnocení práce sester 4.2.5 Vliv dalších nástrojů personálního řízení na výkonnost sester 4.2.6 Demotivační faktory 4.2.7 Dostatečnost současných motivačních nástrojů 4.3 Shrnutí empirické části 4.3.1 Jak hodnotí vrchní sestry stávající systém odměňování? 4.3.2 Jaké mají vrchní sestry možnosti ovlivnit zvyšování či prohlubování kvalifikace? 4.3.3 Jak ovlivňují pracovní podmínky výkonnost sester? 4.3.4 Jak vrchní sestry využívají morálního ocenění práce, odváděné sestrami? 4.3.5 Pociťujete nezbytnost nalezení dalších nástrojů personálního řízení ke zvyšování výkonnosti zdravotních sester? 4.3.6 Co je pro sestry demotivující? 4.4 Zodpovězení hlavní výzkumné otázky 4.5 Shrnutí, aplikace v praxi

47 48 48 48

50 50 50 51 51 51 52 52 53 54 54 58 58 61 63 66 68 70 71 72 73 75 76 77 78 79 81

5 Závěr Bibliografie

85 87

Anotace

90

Abstract

91

Rejstřík

92

Seznam obrázků a tabulek

94

Přílohy

95

Stať

114

5

1 Úvod „Motivace je jako láska a štěstí. Je to vedlejší produkt. Pokud se do něčeho pustíte, motivace k tomu, abyste vytrvali, přijde sama a objeví se, když ji budete nejméně čekat. (John Bruner)

Jako téma své diplomové práce jsem si zvolila „Motivační systém zdravotních sester v nemocnici“. Jde o srovnávací analýzu používaných motivačních nástrojů vrchními sestrami jednotlivých lůžkových oddělení nemocnice k ovlivnění výkonu jim podřízených všeobecných zdravotních sester. K tomuto tématu mě inspirovala moje pětiletá praxe v managementu nemocnice; vím, jak velmi těžké je diferencovat lepší a méně dobrý pracovní výkon zdravotních sester na lůžkových odděleních. Oproti výrobním podnikům se totiž v nemocnici nevyrábí jakýsi „hmatatelný produkt“, jehož kvality jsou jednoznačně měřitelné. Stejně jako spokojenost pacienta nemusí být známkou dobře odvedené práce, tak ani naopak zhoršení zdravotního stavu pacienta nemusí zákonitě znamenat práci špatně odvedenou. Z řady současných mediálních prezentací povolání zdravotních sester je zřejmé, že je tato profesní skupina zaměstnanců dlouhodobě podceňována; že je kladen důraz spíše na lékaře, kteří jsou nositeli výkonů /tedy i bodů/ a v konečném důsledku rovněži financí. Ve své diplomové práci chci v konkrétní zdravotnické organizaci zjistit, jaká je skutečnost v motivaci u profese zdravotní sestry, pracující na lůžkovém oddělení konkrétní nemocnice. Ráda bych poukázala na náhled vrchních sester na současný stav motivačního systému jim podřízených zdravotních sester, kterým lze ovlivnit jejich pracovní výkon a jejich názor na možnosti jeho zlepšení. Ve své práci bych se chtěla zabývat zkoumáním termínu „motivace“ a používání motivačních nástrojů ke zvýšení výkonnosti – jaké trendy jsou teoreticky popisovány

v literatuře a jak je vnímají samotní vedoucí

pracovníci – konkrétně vrchní sestry; zda a jaké jsou mezi jednotlivými odděleními v jejich uplatňování rozdíly.

6

Symbolickým cílem výzkumu je upozornění na současný stav možností motivace středního managementu u zdravotních sester. Je důležité pochopit, že pokud má zdravotní sestra dobře pracovat, musí být motivována žádoucím směrem. Současně bych chtěla přiblížit specifika povolání práce zdravotní sestry. Práce s lidmi je vždy obtížná a namáhavá a práce s nemocnými lidmi obzvlášť. Nemoc hodně změní psychiku člověka; stává se egocentristickým a vyžaduje velkou pozornost. Nemoc si nevybírá a zdravotní sestra musí v rámci svých kompetencí zvládnout nejen odvést profesionální péči o pacienta, současně i

být partnerem a pomocníkem v boji o zdraví pacienta lékaři, ale

být velmi empatická: člověk v nemocnici se stává jistým způsobem

izolovaný, s omezeným kontaktem s okolním světem, je ve zvýšeném psychickém i fyzickém napětí. Sestra je tím, kdo s ním tráví nejvíc času; měla by znát a ctít zásady komunikace. Umět pacienta povzbudit a rozpoznat jeho náladu. Vědět, kdy je třeba s pacientem promluvit a odhadnout, kdy mu v jeho situaci pomůže spíš mlčením a třeba jen vstřícným gestem. Ve své diplomové práci bych ráda objasnila, jak je střední management nemocnice (tedy vrchní sestry) spokojen s nynějším stavem – možnostmi motivovat jim podřízený střední zdravotnický personál na odděleních. Se získanými poznatky chci seznámit střední i vrcholový management tohoto zdravotnického zařízení. Vrcholový management pro uvědomění si nutnosti významu motivace v případě zjištění její nefunkčnosti; střední management pro zamyšlení se nad analýzou sočasného stavu na odlišných odděleních a nutností spravedlivého motivačního systému. Text diplomové práce je rozdělen do čtyř částí. Po úvodní části se věnuji vysvětlení jednotlivých pojmů, které jsou s motivací a motivačními nástroji úzce spojeny – stimulace, systémový přístup a nežádoucí motivace. Objevují se zde témata jako je hierarchie potřeb, jejichž uspokojení je jedním ze základních pilířů uspokojení z vykonané práce a tedy i zdrojem motivace. Dále se zmiňuji o vědomých a nevědomých motivacích, frustraci, konfliktech a stresu. Bohužel zde není dostatečný prostor pro zmínění všech aspektů motivace; proto jsem vybrala ty nejčastěji publikované. V souvislosti s potřebami nejpodrobněji uvádím Herzbergovu teorii, která se zabývá faktory, které jsou pro zaměstnance zdrojem spokojenosti nebo nespokojenosti v zaměstnání. Svoji pozornost věnuji systému odměňování zdravotních sester, možnostem zvyšování kvalifikace, pracovním podmínkám a morálnímu ocenění jejich práce.

7

Ve třetí, metodologické části, se věnuji objasnění cíle a strategie výzkumu a techniky sběru dat. Je zde popsán soubor respondentů. Protože jde pro respondenty a vůbec vedení organzace o citlivé informace, rozhodla jsem se nezveřejňovat jejich jména a nespecifikovat, o kterou konkrétní nemocnici se jedná. Ve čtvrté, empirické

části se věnuji popisu vybrané organizaci, strukruře

zaměstnanců a analýze tamějšího motivačního systému. Dále je tato část věnována interpretaci dat, získaných výzkumem. Pomocí hledání odpovědí na dílčí výzkumné otázky se snažím naplnit cíl výzkumu – odpovědět na hlavní výzkumnou utázku, která zní:

„Jaké motivační nástroje mohou využívat vrchní sestry pro dosahování vyšší výkonnosti zdravotních sester na příslušných odděleních?“

8

2 Teoretická část „Východiskem působení na lidi s cílem dosáhnout žádoucího chování s ohledem na určené cíle je bezpochyby motivování, resp. různé koncepce motivačních přístupů. V dalším se již přístupy rozdělují do dvou skupin na klasické přístupy ovlivňování (uplatnění vlivu, moci) a na přístupy označované jako vedení (lidí).“ (Veber, 2002, s. 62.)

Údaje, použité v této teoretické části, jsou použity jako podklad pro uvedený výzkum. Cílem manažerů ve zdravotnických službách je udržování a zlepšování zdravotního stavu všeobecné veřejnosti. Zatímco jednotliví občané mají primární odpovědnost za svůj zdravotní stav, existuje mnohé, čím mohou tomuto procesu pomoci právě manažeři zdravotnických služeb ve spolupráci s lékaři, ošetřovatelským personálem a ostatními zdravotnickými pracovníky. Angažovanost v otázce zajištění kvality je známkou všech úspěšných organizací. Organizace reflektuje takový závazek tím, že pečuje o své zákazníky (pacienty), poskytuje jim produkty nejvyšší kvality, neustále tyto služby inovuje a stará se o všestranný rozvoj svých pracovníků, poskytováním důvěry a respektováním tvůrčího potenciálu každého příslušníka organizace. Zdravotní sestry prostupují celý systém poskytování zdravotní péče jako významná, nejpočetnější profesní skupina a více než dvě třetiny jich pracuje v nemocničním prostředí. Jak píše Halff: „Dostat správné lidi do správného povolání rozhoduje o úspěchu celé organizace. Pokud dokážeme zaměstnance správně vybrat a následně formulovat, co se od jednotlivců požaduje, pokud dokážeme podnítit jejich zájem o práci a správným způsobem je motivovat, máme vyhráno.“ (1993, s. 115.)1 Klíčový význam má v dnešních nemocnicích management první linie. Management na úrovni jednotek první linie je tradičně v rukou vrchních sester, které mají hlavní zodpovědnost dosahování organizační produktivity. Je důležité, aby uměly jasně identifikovat, co se od jim podřízených zdravotních sester na odděleních očekává,

1

vlastní překlad

9

umět je řádně instruovat a rovněž dobře motivovat ke kvalitnímu výkonu v péči o pacienty. Mají-li zaměstnanci vykonávat svoji práci dobře, musí cítit vnitřní sílu a motivaci; musí vědět, že pocítí zpětnou vazbu od nadřízeného pracovníka. (Project Hope, o.p.s., 2004) Co lidi doopravdy povzbuzuje, motivuje, podněcuje k živému zájmu o ni? Podle Rustomjiho a Sapreho (1993) je to uznání, když se něco dobře povede, pocit zvládnutí něčeho vlastními silami a jistá odpovědnost, která posiluje naši sebeúctu.2 „Úspěch každého díla, kterého se zúčastňuje větší množství lidí, záleží na moudrém vedení. Nerozvážní, pošetilí nebo slabí vůdcové mohou rozházet ovoce práce i těch nejpilnějších a obratných pracovníků. (…) Teprve pod schopnými vůdci vydá práce lidí a strojů svoji úrodu, která je tak velká, jak velké jsou vůdčí schopnosti lidí, kteří práci řídili.“ (Petříková, 2007, s. 156.)

Jak je to tedy s motivací oběcně? Jak je to s motivací ve zdravotnictví, s motivačními nástroji vrchních sester?

2.1 Vymezení základních pojmů V první kapitole své diplomové práce se budu věnovat charakteristice hlavních pojmů, jako jsou motivace obecně, motivace pracovního jednání, motiv, nežádoucí motivace, stimulace, potřeba. 2.1.1 Motivace „Může být něco krásnějšího než dělat to, co máte rád a vědět, že to má význam?“ (Katharine Graham) Pojem motivace má původ v latinském „moveo“, což znamená hýbat, pohybovat se. Jak poukazuje Gosiorovský (2005), pod pojmem motivace je skryto působení vnitřní hybné síly člověka na jeho jednání. Touto silou je motiv, který můžeme vyjádřit jako pohnutku, která dává chování člověka psychologický smysl,

který je tedy příčinou lidského

chování. Na psychiku člověka působí vždy současně několik motivů najednou, které se 2

Každá práce musí poskytovat určitou příležitost k úspěchu, to je základem Herzbergovy teorie motivační hygieny (více v kapitole 2.2.2)

10

však mohou v jistých parametrech odlišovat. Pokud mají motivy podobný směr, tak se navzájem posilují. Pokud mají naopak směr odlišný, tak se vzájemně oslabují či se dokonce mohou úplně vyrušit. Jak píše Bedrnová, Nový „Motivací člověka rozumíme soubor činitelů představujících vnitřní hnací síly jeho činnosti, které usměrňují jeho jednání a prožívání. Jsou to dynamické tendence osobnosti.“ (1994, s. III/183.) Termín motivace lidkého jednání odpovídá na otázky, čím je jednání člověka vyvoláno, proč se změnilo, čeho chtěl člověk dosáhnout a proč zrovna těmito podněty. „Motivace je pojem velmi široký. Zahrnuje takové pojmy, jako jsou snažení, chtění, aspirace, touha, tendence, přání, očekávání, tlak, zájem, tenze, potřeba, žádost, účel, cíl a podobně.“ (Bedrnová, Nový, 1994, s. III/184.) Motivaci chápeme jako řetězec návazných akcí: POTŘEBA

PŘÁNÍ

USPOKOJENÍ

Obr. 1.1 Motivace jako řetězec návazných reakcí

Zdroj: autorka Působení motivace lze sledovat v těchto třech rovinách: 1. směr – motivace člověka orientuje určitým směrem nebo ho naopak od jiného směru odvrací. Směr určuje cíl. 2. intenzita – intenzita motivace přímo ovlivňuje úsilí, se kterým člověk danou činnost vykonává, kolik energie vloží na dosažení cíle. 3. stálost – jedná se o vytrvalost, se kterou se jedinec snaží dosáhnout cíle (Gosiorovský, 2005) Vyjadřuje souhrn všech skutečností, ovlivňujících chování člověka: zvídavost, očekávání, radost a jiné pozitivní pocity, které podněcují nebo naopak tlumí jedince, aby něco konal či nekonal. Jak trefně píše Niermeyer, Seyffert „Někdo „svítí“ jen jako svíčka na dortu, jiný naopak plane jako svářečský hořák. Jinak řečeno existují lidé, kteří v sobě mají neuvěřitelnou velkou hnací sílu a dokáží dělat mnoho věcí současně, zatímco jiní, „nadaní“ určitou lhostejností, toho zvládnou zase až příliš málo. Zřejmě tedy existují značné rozdíly ve vlastní vnitřní (sebe)motivaci.“ (2005, s. 22.) Bedrnová, Nový (1994) poukazují, že motivaci člověka vytvářejí skutečnosti, které se shrnují pod názvem zdroje motivace.

11

Tyto zdroje jsou velmi členité a mezi ty základní patří: -

potřeby

-

návyky

-

zájmy

-

ideály a hodnoty

Potřeba3 je pocit nedostatku něčeho a nutí člověka k jednání. Závažnost jednotlivých potřeb není pro člověka nikdy stejně naléhavá, záleží vždy na souběžných okolnostech, které v ten okamžik na člověka rovněž působí. Návyky jsou určité pravidelně vykonávané činnosti a úkony. Může sem patřit jak hygiena a stravování, tak současně mohou působit a ovlivňovat studijní a pracovní oblast4. Zájmem zveme trvalejší zaměření člověka na určitou oblast5. Jeho význam spočívá zejména v tom, že podstatným způsobem přispívá k charakteristice osobnosti. Podle šíře, hloubky, stálosti zájmů také člověka hodnotíme. Ideál je model, vzor, který člověku slouží jako vodítko jeho jednání. Hodnota je něco žádoucího, čeho si člověk váží, co ovlivňuje cíle a způsoby jeho jednání. Motivace není lidskou vlastností; je naopak výsledkem určitého procesu. Kdyby totiž vlastností byla, zůstala by neměnnou po celý život. Všichni však víme, že naše motivace podléhá různým výkyvům – faktorům, jež jsou vzájemně propojeny. Současně do hry navíc vstupuje i faktor času. Podle Niermeyera, Seyfferta (2005, s. 21.) na naši motivaci působí celá řada činitelů:

3

Více v kapitole 2.1.6 Potřeba Například když si člověk zvykne dodržovat pořádek, stávají se činnosti s tím spojené pro něj nezbytností a pořádek dodržuje již bezděčně. 5 Zájmy třídíme například na umělecké (výtvarné, hudební, estetické…), lingvistické, vědecké, manuální, sociální, sportovní, sběratelské. 4

12

SÍLA PODNĚTŮ

VLASTNÍ ÚČINNOST MOTIVAČNÍ PROCES ČASOVÁ PERSPEKTIVA

EMOČNÍ INTELIGENCE

Obr. 1.2 – Motivace jako proces Zdroj: Niermeyer, Seyffert, 2005, s. 21

Jistá míra motivace je vlastní každému z nás. Každý má určité cíle, přání, témata, která působí motivačně. „Pocit potřeby dává vzniknout odpovídajícím přáním nebo cílům, které vytvářejí určité napětí a vedou ke vzniku aktivit směřujících k dosažení cílů. Konečným důsledkem tohoto procesu je uspokojení.“ (Gosiorovský, 2005, s. 69.) 2.1.2 Motivace pracovního jednání „Nečekejte na motivaci před vlastní činností - pusťte se do práce a motivace se dostaví!“

( A.A Lazarus)

Motivace je důležitým faktorem úspěšnosti. Motivační systém se utváří v průběhu života jedince, v procesu jeho fyzického, psychického a sociálního vývoje. Rozvrstvení motivů je dáno hlavně osobností člověka, protože pro každého z nás mají jinou hodnotu. Pracovní motivace vyjadřuje komplexní postoj člověka ke své práci. „Podniky očekávají od lidí, kteří se u nich ucházejí o práci, že jsou vysoce motivovaní, aktivní a iniciativní. Za samozřejmou kvalifikaci a vlastnost řadových pracovníků se motivace považuje proto, že už jistou míru motivace v sobě mají. U vedoucích pracovníků se očekává nejen jejich vlastní vnitřní motivace, nýbrž navíc i schopnost motivovat k práci ostatní, umět je pro ni nadchnout.“ (Niermeyer, Seyffert, 2005, s. 15.)

V přímé úměře s mírou pracovní motivace roste i pracovní výkon zaměstnance a jeho spokojenost (Fritz, 2006).

13

Většina lidí tráví značnou část svého života v zaměstnání. Proto je důležité vědět, zda je pro ně práce pouze prostředkem k zabezpečení financí, nebo i něco víc. Hlavním důvodem práce lidí je získat potřebný objem peněz pro jeho existenci. Pokud má člověk navíc jistotu, že tento zdroj obživy neztratí a jeho příjmy jsou dostatečné, začne se mnoho z nich zajímat i o jiné faktory, které jim zaměstnání přináší: získání sebedůvěry, možnost komunikace s lidmi s podobnými problémy, získání dalších dovedností a podobně. Jak uvádí Petříková a kol. (2007, s. 20): „Má-li management k dispozici potřebné zdroje (finance, informace, materiál, zařízení, technologie a pracovní sílu), měl by pak automaticky odpovídat za co nejefektivnější využití těchto zdrojů – a pracovní síla (zaměstnanci) je bezesporu zdrojem nejdůležitějším.“ Je zájmem vedoucích pracovníků na všech úrovních řízení organizace, aby za dostatku potřebných zdrojů byli jim podřízeni zaměstnanci spokojení, neboť jen spokojení a dobře motivovaní zaměstnanci odvádějí žádoucí pracovní výkon a tím prospívají organizaci jako celku. Podle Bodové (1973) se ve způsobech motivování zaměstnanců objevují tři rozdílné styly: -

s důrazem na odměnu – vychází z předpokladu, že zaměstnanci, jsou-li spokojeni a jsou loajální k podniku, pracují intenzívněji. Podle vedení podniku spokojenost zaměstnanců vycházela z dobrých výdělků; tento předpoklad se ale ukázal být mylným, protože přes vysoké výdělky zaměstnanci postrádali a hledali i jiné zdroje uspokojení.

-

s důrazem na obavy a trest – jde o tradiční metodu, kdy vedení podniku předpokládá dobré pracovní výsledky pod neustálým dozorem nad zaměstnanci a jejich obavami z trestu. Nevýhodou této metody je permanentní stres zaměstnanců pro používání nátlakových metod, hrozeb a násilí, což se přes restrikci odráží na polovičatých výsledcích práce.

-

s důrazem na pracovní skupiny – tato metoda se snaží spojit záměry podniku s mocí skupiny zaměstnanců. Tím, že jsou informováni o cílech organizace, které by měly být v souladu s jejich individuálními potřebami, zaměstnanci kontrolují svůj pracovní výkon a jsou si vědomi vlastní zodpovědnosti.

14

Pokud se zamyslíme nad tím, proč vůbec lidé pracují, jako první nás napadne odpověď, směřující k financím. Mít dostatek peněz je jistě potřebné a příjemné, nicméně pokud se však nad otázkou zamyslíme hlouběji, zajisté nás napadnou i jiné důvody – jako je příjemný pracovní kolektiv, zajímavý obsah práce, pracovní prostředí, rozmanitost pracovních úkolů a mnohé další,faktory, jež se zvou motivátory pracovní činnosti. Klíčovým pojmem motivační teorie je motiv. Jde o důvod, pohnutky v jednání člověka. Bělohlávek (2000) uvádí, že motivy mají dvě složky: -

energizující – dodává sílu a energii pro jednání lidí

-

řídící – určuje směr jednání; lidé se rozhodnou pro určitou věc a ne jinou, vybírají rovněž způsob a postup, jak té věci dosáhnout

Mezi motivem a potřebami je jen velmi malý rozdíl a v praxi se tyto termíny často zaměňují. Pokud hovoříme o motivaci k práci, vycházíme z toho, že pracovní činnost je činností motivovanou. Jak poukazuje Gosiorovský (2005), součástí motivace lidského chování, která je spojena jak se zastáváním určité pracovní pozice, tak hlavně s pracovním výkonem v této pozici, je motivace k práci. Ta vyjadřuje komplexní postoj člověka. Armstrong poukazuje na skutečnost, že „základní požadavky týkající se spokojenosti s prací mohou zahrnovat vyšší plat, spravedlivý systém odměňování, reálné příležitosti k povýšení, ohleduplné a participativní řízení, dostatečný stupeň sociální interakce při práci, zajímavé a rozmanité úkoly a vysoký stupeň autonomie6“ (2002, s. 177.) Motivy k práci se rozdělují do dvou skupin: 1. motivy intrinsické – to jsou takové motivy, které souvisí s prací samotnou a samotná práce je uspokojuje7 2. motivy extrinsické – se samotnou prací souvisí jen okrajově, vycházejí spíše z okolí8 Obvykle se pracovní motivace člověka skládá z kombinací intrinsických i extrinsických motivů.

6

Dostatečný stupeň autonomie tj. kontroly nad tempem a metodami práce Například potřeba činností, odstranění přebytečné energie, kontaktu s lidmi, seberealizace, touha po moci (při vedoucí pracovní pozici). 8 Potřeba jistoty, peněz, vlastní důležitosti, sociálních kontaktů 7

15

Motivy, které působí na práci, lze rovněž rozdělit dle jejich způsobu projevu na pracovní činnost: 1. motivy aktivní – přímo podněcují pracovní výkon9 2. motivy podporující – vytvářejí podmínky pro aktivní motivy10 3. motivy potlačující – odvádějí pracovníka od jeho povinností11 Motivace člověka k práci je subjektivním faktorem jeho výkonnosti a ovlivňuje i prosperitu podniku. Dlouhodobá prosperita je základním kritériem podnikové činnosti; proto se musí snažit zajistit fungování i dalších, objektivních faktorů, jako jsou organizace práce, odměňování, technické a technologické podmínky na pracovišti, interpersonální vztahy, vedení lidí a další. Jak poukazuje Hroník (1999), motivaci zaměstnance můžeme diagnostikovat, a to „nejlépe, když se v rozhovoru ptáme na osobní vizi zaměstnance a vyjádření srovnáváme s tím, jak se mu v minulosti dařilo naplňovat své vize“ (1999, s. 213.) Pracovní motivací zaměstnanec vyjadřuje přístup k práci obecně; současně jím vyjadřuje vlastní přístup k úkolům, které souvisejí s výkonem pro danou pracovní pozici (Nakonečný, 1996). Podle Rychtaříkové (2008) je důležitým nástrojem motivace rovněž konstruktivní ktitika. Jejím cílem je poskytnutí zpětné vazby a poukázání na to, co je prováděno špatně. Jen tehdy lze to, v čem jedinec chybuje, napravit. Přístup k chybám je důležitou součástí práce vedoucích pracovníků. V této souvislosti je nutné zmínit nutnost dobrých komunikačních schopností . Stěžejními pilíři účinné kritiky jsou -

nesměřovat kritiku proti osobnosti člověka

-

být konkrétní

Tématem pracovní motivace se zabývá rovněž Plamínek (2007). Na základě svých zkušeností a studia definoval pojem „zlatá pravidla motivace“: -

lidé by měli být spokojeni alespoň s něčím

-

každý člověk může být citlivý na jiné podněty

-

nepřizpůsobujte lidi úkolům, ale naopak úkoly lidem

-

mnohdy stačí správně vysvětlit, jaká práce se po člověku očekává

-

při motivaci myslete na ty druhé, ne na sebe

9

Lze jej zvát rovněž motivem úspěchu. Například dobrý vztah nadřízený x podřízený může podporovat dobrý pracovní výkon. 11 Například potřeba promluvit si s kolegou o soukromých záležitostech. 10

16

-

typ osobnosti, momentální situace a konkrétní prostředí mají vliv na aktuální motivy

-

stejně jako touha po příjemném může motivovat i obava z nepříjemného

Motivace k práci je velmi proměnlivá a je důležité se jí věnovat. Snahy o její poznání sahají hluboko do historie; na přelomu 19. a 20. století začaly vznikat první obecné teorie lidského chování, od nichž se odvíjí teorie pracovního chování. 2.1.3 Motivační techniky Problematika motivace je složitá a závisí na specifičnosti jednotlivých situací. Existuje několik motivačních technik, které jsou určitým obecným východiskem. Podle Gosiorovského (2005) rozeznáváme tři základní techniky motivace: peníze, spoluúčast a obohacení práce. 2.1.3.1 Peníze Je poměrně obtížné specifikovat, jak vysoká odměna či zvýšení mzdy je dostatečným motivem pro jejího příjemce. Je nutné si uvědomit jisté skutečnosti. Peníze jsou mnohem důležitější pro toho, kdo má rodinu a děti. Jsou důležité pro zabezpečení minimální životní úrovně, která se však zvyšuje společně s tím, jak se lidé stávají bohatšími. Většina podniků peníze používá jako prostředek udržení přiměřené zaměstnanosti a ne jako stimul. Vzhledem k tomu, že se v podnicích snaží, aby lidé na stejných úrovních měli přibližně stejný plat, jsou peníze jako stimul poměrně těžkopádné. Ekonomové hodnotí peníze vysoko na stupnici stimulů, avšak vědci, zabývající se lidským chováním, spíše naopak. 2.1.3.2 Spoluúčast Spoluúčast je často doporučovaným motivačním prostředkem. Přináší uspokojení, dává pocit úspěšnosti a vyjadřuje uznání. Spoluúčast je vhodné podporovat zejména v těch případech, kdy může podřízený svou radou pomoci; podpora spoluúčasti však nesmí vést k oslabování pozice manažera. Manažer může (a měl by) naslouchat radám; konečné rozhodnutí by však mělo být pouze na něm (manažerovi).

17

2.1.3.3 Obohacení práce Práce by měla být smysluplná. Lze zde spatřit souvislost s teorií dvou faktorů; je však důležité rozlišit rozšíření práce a obohacení práce. Rozšíření práce je snaha o snížení její jednotvárnosti, snaha o dosažení její větší pestrosti. Obohacení práce znamená, že by práce pro pracovníky měla znamenat výzvu a její vykonání pocit úspěchu. Zaměstnanci mají mít pocit osobní odpovědnosti za plnění jejich úkolů a mít k dispozici zpětnou vazbu, která jim umožní zhodnotit jejich výkon dříve než tak učiní jejich nadřízený. 2.1.4 Nežádoucí motivace „Člověk je připraven a ochoten přijmout jakékoliv utrpení, jakmile a dokud je schopen v něm vidět nějaký smysl.“ (Viktor Frankl) Jak bylo již výše uvedeno, motiv je pohnutkou jednání. Podle Vebera (2002) mohou být v každé organizaci pracovníci vystaveni rovněž působení řady faktorů, které v konečném důsledku vyvolávají negativní impulsy k jednání. Tehdy hovoříme o nežádoucí motivaci neboli demotivaci.12 Nežádoucí motivační důsledky mohou mít různý původ: -

chybné řídící praktiky (například upřednostňování některých pracovníků, subjektivismus při rozhodování, poskytování nejasných instrukcí, rozpor slov a činů)

-

absence některých řídicích aktů, která je zaměstnanci negativně vnímána (například nedostatečná informovanost)

-

špatně zvolené motivační nástroje, jež se odrazí v kontraproduktivním jednání zaměstnanců (nedomyšlení, nedocenění…)

-

netečnost vůči vnitřním či vnějším faktorům, které u zaměstnanců vyvolávají frustraci, apatii, rozčarování… (liknavost, netečnost managementu v určitých situacích)

12

Demotivující může být například přemíra zbytečných informací, zahlcení přemírou administrativy a byrokracie, organizování porad, které nepřinášejí užitečné poznatky, hrubé jednání, zesměšňování, nedostatk práce, materiálů a podobně.

18

Demotivátory jsou charakterizovány jako kontraproduktivní praktiky, které mohou vyvolávat negativní jednání zaměstnanců13 a podkopávají pracovní morálku. Mohou se vyskytnout v každé organizaci – i jednotlivě; při neřešení této problematiky však mohou postupně vést k otupení pracovní pohody, zaujetí pro práci, ke snížení angažovanosti a výkonu zaměstnanců. Srovnání důsledků motivace a demotivace jsou přehledně znázorněny v tabulce:

Pokud se dělá dobře, pak vzniká… Pokud se nedělá, pak vzniká… Působí zejména na…

MOTIVACE touha, nadšení, smysluplost

DEMOTIVACE znechucení, frustrace, zlost

neutrální pocit

neutrální pocit

„měkké“ psychologické a organizační faktory, jako jsou například firemní kultura, kriteria, hodnoty, přesvědčení, identita, sounáležitost

„tvrdé“ psychologické a organizační faktory, jako je pracovní prostředí, nástroje, systémy… a vlastní chování lidí – postupy, procesy…

Tab. 2.1.4 Důsledky motivace a demotivace Zdroj: http://www.vedeme.cz/index.php?option=com_content&task=view&id=306&Itemid=181, upraveno

2.1.5 Stimulace „Zatímco motivace odrážejí přání, stimuly lze ztotožnit s odměnami nebo jejich pobídkami, které stupňují snahu po uspokojení. Za jejich pomoci se lidé rozhodují, co budou dělat. Nejsilnějšími stimuly jsou odměny a tresty.“ (Polanský, 2005, str. 40.) Bedrnová, Nový (1994) poukazují na skutečnost, že motivace se v činnosti člověka projevuje jako vnitřní hnací síla, která jedince podněcuje k aktivitě směrem k vytčenému cíli; stimulace naopak uplatňuje soubor vnějších podnětů, které usměrňují jeho jednání a působí na jeho motivaci. Materiální stimuly samozřejmě hrají velkou roli v povzbuzování lidí k pracovnímu výkonu, ale jejich úloha musí být chápána v souvislostech s celou řadou motivačních faktorů. Znakem stimulu je změna podmínek nebo okolností. Jak uvádí Hagemannová „Jednou z výzev podniku je vyvinout systém 13

Například nestálost, liknavost, nedbalost, nízká aktivita a angažovanost, konflikty, fluktuace, nevyužívání pracovní doby…

19

odměňování, který motivuje lidi.“(1992, s. 43.) Čím méně někdo vydělává, tím jsou pro něj peníze důležitější. Naopak čím je výdělek jednotlivce vyšší a současně je ztotožněn se svou prací, tím nižší je pro něj důležitost peněz a na jejich místo nastupuje uznání za výsledky a volnost jednání.14 Spolu s bojem o kvalifikovanější zaměstnance samotné materiální stimuly nepostačují. Stávají se důležitějšími i další faktory, jako jsou vzájemná důvěra, kontakt s lidmi a dojem, že je člověk oceňován a jedná se s ním spravedlivě. Pracovní stimuly jsou zaměřeny na jednotlivé zaměstnance a jsou hmotného i nehmotného charakteru. Co stimuluje jednoho pracovníka, nemusí stimulovat druhého a naopak. Každý jedinec je jiný. Stimulační prostředky lze rozdělit do následujících skupin: -

hmotné ohodnocení pracovního výkonu – mzda, odměny, osobní hodnocení, prémie… Mzda zajišťuje živobytí a vyjadřuje i postavení zaměstnance.

-

hmotné stimuly působící zprostředkovaně – financování vzdělávacích akcí, rozvoje kvalifikace, stáží, studijních pobytů…, dary

-

pracovní podmínky a pracovní režim mají stimulační účinek tehdy, pokud mají vysokou úroveň

-

zainteresovanost, participace zaměstnance na celkové efektivnosti podniku – podíl na zisku, spoluúčast na dění, tvořivost…

-

delegování pravomocí, kariérní postup na základě dobrých výsledků…

-

různé výhody – benefity ve formě pojištění, služební vůz, možnost bezúročných půjček, služební byty…

-

pozitivní utváření vztahů mezi spolupracovníky, nadřízenými i podřízenými formou neformálních setkání, organizovaných zájezdů…

-

veřejné ocenění výsledků práce nejlepších zaměstnanců – upřímné poděkování, „poklepání na rameno“, vyhlášení nejlepšího týmu (jasná kritéria), písemné uznání

-

vytváření pocitu sociální jistoty zaměstnance

-

obohacování práce – možnost vyšší samostatnosti, sebekontroly

Bedrnová, Nový uvádí: „Obecně je možno říci, že pracovníka kladně stimuluje to, co v komplexu působících vlivů umožňuje uspokojovat jeho současné potřeby, a co je v souladu se souhrnem jeho životních hodnot.“ (1994, s. III/213.). Kvalitní práce 14

Volnost jednání znamená možnost ovlivnit to, co se stane.

20

předpokládá vyrovnaný a spolehlivý výkon po celou dobu pracovní činnosti. Předpokladem je svědomitý a odpovědný přístup jedince ke stanoveným úkolům. 2.1.6 Potřeba Potřeba je subjektivně vnímaný pocit nedostatku něčeho nezbytného. Při dlouhodobém nedostatku se dostaví deprivace.15 Potřeby dělíme do dvou základních skupin: -

primární (vrozené) – potřeby kyslíku, potravy, vylučování, spánku, pohybu, zachování rodu…bezpečí

-

sekundární (získané během života) – potřeba klidu, pohody, být uznáván, respektován a pochopen, potřeba sebeúcty, životní jistoty, mít někoho rád, uplatnit se…

Podle Dostála (2005) je znalost této problematiky a umění transferu aplikace tohoto modelu do pracovního procesu jednou z paralelních manažerských dovedností, bez kterých by nebylo možné správně zvládat plánování, organizování, výběr a rozmístění pracovníků, vedení pracovníků a controlling. Potřeby jsou různých druhů; uspokojení potřeb úzce souvisí s definováním motivačních teorií. Teorii o jedné potřebě zastávali například Jung, Adler, Saliven a Rogers. Teorii více potřeb zastávali například Maslow, Herzberg16, Catel a jiní. Potřeba člověka nutí k jednání. Na jejím základě se vytváří snahy a cíle člověka, které svým jednáním uskutečňuje. Potřeby obecně dělíme na primární – tedy ty nezbytně nutné pro prostou existenci a rovnováhu lidského organismu. Sekundárními potřebami jsou zvány ty potřeby, které se označují jako druhotné, jsou určovány nutností společenského soužití jedince. V souvislosti s motivací k pracovnímu výkonu uvádí Bedrnová, Nový, že „potřebu výkonu lze definovat jako snahu zvyšovat nebo udržovat vlastní zdatnost ve všech činnostech, v nichž se měřítko výkonu pokládá za závazné a jejich provedení se proto může zdařit nebo nezdařit.“ (1994, s. III/224.) 15

Deprivace = nedostatečné uspokojení důležité psychické potřeby jednotlivce. Nejčastěji bývá popisováno jakožto citové strádání - jakýkoliv nedostatek citu a emocí pociťovaný jednotlivcem. Může se jednat o nedostatek prokazovaného a vnímaného osobního respektu, pociťovaného bezpečí, sdílené lásky nebo vzájemných sociálních vazeb, ale i osobního strádání z nedostatku dalších smyslových podnětů. Slovo deprivace má svůj původ v latinském jazyce (privo – zbavit). Zdroj: http://cs.wikipedia.org/wiki/Deprivace 16 Viz kapitola 2.2 Vybrané teorie motivace.

21

2.1.7 Motivační programy Motivační programy17 jsou nástrojem personální politiky, který si klade za cíl stabilizovat tým, snížit fluktuaci zaměstnanců a motivovat je. Existence motivačního programu současně pomáhá společnosti stát se atraktivnější na trhu práce. Motivační programy jsou uceleným souborem opatření řízení lidských zdrojů, jejímž cílem je aktivní ovlivňování pracovního chování lidí a vytvoření pozitivního vztahu k organizaci u všech zaměstnanců. Měly by být součástí personální strategie firmy, aby bylo dosaženo co nejlepších výsledků. Cílem motivačních programů je u zaměstnanců povzbuzení zájmu o rozvoj sebe sama a posílení jejich loajality k podniku. Jde o jakýsi vnitřní podnikový návod, jak uplatňovat stimulační prostředky k dosažení cílů organizace. Aby však mohly být takové motivační programy vytvořeny, musí být nejdřív provedena analýza skutečnosti v organizaci, s jejíž pomocí zjistíme, jaké všechny aspekty mají vliv na fungování organizace, na výkonnost zaměstnanců a jejich chuť pracovat. Aby byl takový program úspěšný, je nutné rovněž znát osobnost konkrétního člověka a jeho vnitřní motivy. Podle Lubasové (2001) vytváří základ motivačního systému tato trojice personálních činností: hodnocení, odměňování a rozvoj. Hodnocení pracovníků, a to nejen zpětné, ale současně i výhledové (co by mohlo být v rámci plánování a rozvoje) pomáhá činit rozhodnutí v jejich odměňování. Odměňování má vliv na stanovování cílů, majících vliv na hodnocení a zpětně posiluje rozvoj. Rozvoj způsobilosti pracovníka má zpětný vliv na hodnocení a odměňování pracovníka. Tvorbu motivačních programů je možné rozčlenit do několika kroků: -

vyhodnocení spokojenosti a nespokojenosti zaměstnanců

-

zjištění, jaká je motivace zaměstnanců pracovat

-

určení klíčových oblastí, na které je nutné motivační program zaměřit

-

určení stimulačních prostředků v rámci motivačního programu a stanovení podmínek pro jejich použití

17

-

zjištění současné výkonnosti zaměstnanců a její srovnání s požadovanou úrovní

-

sestavení motivačního programu /dokument/

-

seznámení všech pracovníků s tímto programem

Zdroj: http://www.podnikatel.cz/firma/zamestnanci/motivacni-programy

22

-

kontrola jeho funkčnosti a používání pomocí zpětné vazby, případně jeho úpravy

Správně stanovený a funkční motivační systém přispívá ke stabilitě organizace, spokojenosti zaměstnanců, zvýšení výkonnosti a pracovní motivace zaměstnanců.

2.2 Vybrané teorie motivace V kapitole, věnující se teoriím motivace a motivaci pracovního chování,

se blíže

podívám na jednotlivé teorie a jejich souvislost právě s pracovním jednáním. Podle Polanského (2005) se obvykle se rozlišují tři základní skupiny teorií motivace: 1. teorie zaměřené na poznání motivačních příčin, mezi které patří například - Maslowova hierarchie potřeb - Herzgergova dvoufaktorová motivační teorie - McGregorova teorie X, teorie Y a doplněná teorie Z 2. teorie zaměřené na průběh motivačního procesu, mezi které patří - Porterova a Lawlerova teorie - Adamsova teorie 3. Teorie zaměřené na speciální účely, např. : - participace zaměstnanců na rozhodování 2.2.1 Maslowova hierarchie lidských potřeb Dělení potřeb dle Maslowa18 je nejrozšířenější teorií motivace. Hovoří o tom, že potřeba je vlastně prožívání nedostatku či nadbytku něčeho a je spojena s citovým doprovodem. Pokud je potřeba uspokojována, přináší člověku pocit spokojenosti; pokud je neuspokojena, pak přináší trápení. Maslow definuje lidské potřeby v hierarchické stupnici od nejnižších k nejvyšším. Pokud je nějaký soubor potřeb upokojen, přestává působit jako stimul. Podle Maslowa tedy člověk uspokojuje svoje potřeby postupně, podle jednotlivých stupňů pyramidy. Člověk je neustále motivován; aby mohla být uspokojena potřeba vyšší, musí být uspokojeny všechny potřeby, které jí v hierarchii předcházejí.

18

Abraham Harold Maslow, americký psycholog ruského původu, 1908 - 1970

23

Obr. 2.1– Maslowova hierarchie potřeb Zdroj: http://zrcadlo.blogspot.com/2008/06/maslowova-pyramida.html

- fyziologické potřeby - objevují se při porušení vnitřního prostředí organismu (homeostázy), slouží k přežití jedince, který dělá většinou všechno proto, aby uspokojil své fyziologické potřeby dříve, než se stanou aktuálními. V situaci, kdy jsou tyto potřeby aktuální, stávají se dominantními a ovlivní celkově chování člověka (hladový člověk se hůře soustředí, může trpět somatickými příznaky – bolest hlavy, slabost, kručení v břiše, …) - potřeba jistoty a bezpečí - je potřebou vyvarovat se ohrožení a nebezpečí. Vyjadřuje touhu po důvěře, spolehlivosti, stabilitě, osvobození od strachu a úzkosti (důležité zejména u malých dětí, často u změny prostředí, denního režimu, velké nespokojenosti a pocity nepohody). Kde chybí v životě pořádek a řád, stojí uspokojení této potřeby na prvním místě. - potřeba lásky a sounáležitosti - je potřeba milovat a být milován (rodiče, sourozenci, přátelé, partner, …), potřeba náklonnosti, sounáležitosti. Vystupuje do popředí při osamocení a opuštění. - potřeba uznání, ocenění, sebeúcty - jsou to potřeby vyjadřující přání uznání výkonu („být v něčem dobrý“, „lepší než ti ostatní“), důvěry v okolní svět, nezávislost na mínění druhých respekt u ostatních, potřeba určité role a prestiže. - potřeba seberealizace, sebeaktualizace - je tendence realizovat své schopnosti a záměry (realizace ve výtvarné činnosti, povolání, rodině, …) K procesu uvědomění si potřeby a nutnosti ji uspokojit dochází vždy v situaci objektivního nedostatku nebo přebytku něčeho uvnitř organismu nebo kolem nás, který vyvolá základní nelibý pocit. A tento nelibý pocit vyvolá touhu uspokojit potřebu a dá

24

popud ke konkrétní činnosti, která vede k naplnění dané potřeby. V zásadě však platí: - každý člověk vyjadřuje a uspokojuje potřeby „svým“ způsobem, i když všichni lidé mají určité potřeby společné (jídlo, tekutiny, vzduch, spánek, …, ale jiné uspokojování u kojence, předškolního dítěte, studenta, managera, …) - v průběhu života se potřeby jedince mění z hlediska kvantity i kvality - když chceme uspokojit potřeby vyšší, musíme nejdříve uspokojit ty nižší - tendence uspokojovat vyšší potřeby se u člověka objevuje s jeho postupujícím vývojem K tomu, aby firma dosáhla uspokojení potřeb svých pracovníků, je třeba využít jednotlivých úrovní Maslowova systému /převedeno na pracovní prostředí/: fyziologické potřeby potřeby jistoty a bezpečí

potřeba sounáležitosti

potřeba uznání a ocenění potřeba seberealizace

ochranné pomůcky, ochrana zdraví, odstraňování rizika a škodlivých vlivů na pracovišti, mzda, příspěvky a benefity dobrá perspektiva a rozvoj firmy firmy, která zajistí pracovníkům zaměstnání do budoucnosti (smlouva na dobu neurčitou) akceptace své osoby jako člena jisté skupiny, vytváření dobrých vztahů na pracovišti, které připoutá pracovníka k firmě – sportovní soutěže, kulturní akce atd. peníze, pochvala, vizualizace úspěchů, popřípadě konstruktivní kritika dobře organizovaná práce, která pracovníka těší a která mu umožní ukázat své schopnosti, dosahování cílů, respekt, samostatnost, poslání

Tab. 2.2 – uspokojení potřeb zaměstnanců dle Maslowa Zdroj: Bělohlávek, 2000, s. 41., upraveno

Tyto potřeby se neuspokojují na stejné úrovni a mají různou váhu. Jeho teorie se stala východiskem pro další teorie. 2.2.2 Herzbergova dvoufaktorová motivační teorie Jedná se o teorii dvou faktorů podle Fredericka Herzberga19, který zásadním způsobem modifikoval Maslowovu hierarchickou koncepci potřeb a zvýšil její použitelnost pro oblast práce. Podle Gosiorovského uvádí dvě oblasti, které pomáhají v uspokojování a motivování lidských potřeb a které způsobují nespokojenost. Na jedné straně jde o motivátory (satisfaktory), které vyvolají určité uspokojení (stimuly), na straně druhé

19

Frederick Herzberg, německý psycholog, 1923 - 2000

25

uvádí tzv. udržovací, hygienické vlivy (dissatisfaktory), jejichž přehlížení a nenaplnění vzbuzuje nespokojenost (Gosiorovský, 2005). • • • • •

Faktory motivace úspěch uznání úspěchu zodpovědnost povýšení růst

• • • • •

Faktory hygieny pracovní podmínky plat stav bezpečnost mezilidské vztahy

Tab. 2.3 – Faktory motivace a faktory hygieny dle Herzberga Zdroj: http://wikipedia.infostar.cz/f/fr/frederick_herzberg.html, upraveno

Naplnění motivačních faktorů je nezbytnou podmínkou pro dobrý pracovní výkon a motivaci. Jejich nenaplnění však způsobí absenci nespokojenosti a motivace. Naplnění hygienických faktorů je nezbytnou podmínkou pro motivaci zaměstnance a dobrý pracovní výkon. Jejich nenaplnění způsobí absenci nespokojenosti a motivace.

Tradiční pohled

Spokojenost

Nespokojenost Herzbergův pohled (motivátory)

(přítomný) Spokojenost

(nepřítomný) Žádná spokojenost (udržovací faktory)

Žádná spokojenost

Nespokojenost

Obr. 2.4 – Rozdílnost teorií spokojenosti a nespokojenosti Zdroj: http://www2.zf.jcu.cz/~michap00/z%E1kl.%20%F8%EDzen%ED/zr-prednaska10.doc.

Tato teorie v podstatě vypovídá o tom, že se nespokojenost zaměstnanců zvyšuje tehdy, pokud pociťují nedostatky v oblasti dissatisfaktorů. Pokud je však míra dissatisfaktorů v normě, neznamená to, že jsou zaměstnanci více spokojeni, ale pomáhá to tomu, že nejsou nespokojeni. Pokud naopak zaměstnavatel klade větší důraz na satisfaktory, může tím výrazně zvýšit chuť zaměstnance k práci a celkově jeho motivaci. Tato teorie má blízko k teorii A. Maslowa a má i více přívrženců, protože byla založena na empirickém

výzkumu

skutečných

zaměstnanců

a

nejen

na

psychologických

26

domněnkách. 2.2.3 McGregorovy motivační teorie McGregor stanovil dvě teorie (teorie X a Y), které vycházejí z povahy lidí. Ty byly později doplněny o další teorii Z. McGregor navrhuje, aby jakékoliv jednání manažera začínalo otázkou, jak vidí sám sebe ve vztahu k ostatním. Jak poukazuje Gosiorovský (2005), teorie X vychází z předpokladu, že většina zaměstnanců nemá ke svému podniku vztah a práci vykonává jen pro uspokojení svých základních hmotných potřeb. Tyto potřeby jsou na nízké úrovni a ani zlepšení pracovních podmínek, ani zvýšení mzdy nepůsobí na zaměstnance motivačně. Vychází z předpokladu, že člověk pracuje nerad a práci se vyhýbá; bojí se odpovědnosti a musí být direktivně veden. Tato teorie je založena na těsném propojení dvou protikladných stránek; pozitivní a negativní motivace, hmotné výhody a odměny proti kritice a omezování. Teorie Y, protiklad teorie X, zdůrazňuje potřebu tvořivého prostředí pro pracovníky.

Je zaměřená na podpoře samostatnosti a podporuje jejich iniciativu a

sebekontrolu. Je založena na neformálních vztazích s nadřízenými a na větší volnosti. Předpokládá, že se pracovník dokáže ztotožnit s cíli organizace a pro jejich dosahování je schopen a ochoten vykazovat sebekázeň a sebeřízení; odpovědnost nejen přijímá, ale i vyhledává. Teorie Z byla doplněna až později; jedná se o doplnění teorií X a Y japonskými zkušenostmi v osmdesátých letech minulého století. Předpokládá vytvoření podmínek pro tvořivou práci, existenci dobrého vztahu k podniku, ochotu spolupracovat a upřednostňovat cíle podniku před vlastními zájmy. 2.2.4 Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu Výše uvedené teorie byly zaměřeny na průběh motivačních příčin a pro ucelenost tématu ještě stručně zmíním teorie zaměřené na průběh motivačního procesu. - Teorie Portera a Lawlera předpokládá, že motivační působení u zaměstnance podvědomě vyvolá určité hodnotící postupy. Zaměstnanec subjektivně hodnotí očekávanou motivační odměnu s vynaloženým úsilím a riziky. Specifikuje, že míru motivace ovlivňují dva základní faktory. Prvním je hodnota odměny (čím je vyšší, tím lépe pokrývá potřeby zaměstnance a tím je tedy účinnější). Druhým faktorem je faktor pravděpodobnosti – vyjádřený přímou úměrou mezi úsilím a výsledky. Tuto teorii jsem zmínila pouze pro úplnost; vzhledem k její poměrné složitosti se s její

27

aplikací setkáváme spíše v podobě myšlenkového zázemí pro tvůrčí motivační jednání vedoucích pracovníků. - Adamsova teorie, jak píše Gosiorovský „respektuje hledisko, při kterém je důležitým činitelem motivace pocit jednotlivce, že struktura odměny je spravedlivá, vztahuje se k subjektivnímu úsudku pracovníka o tom, zda v porovnání s ostatními dostal odměnu úměrnou vstupům; jde tedy o teorii spravedlivé odměny.“ (2005, s. 72.) Podle této teorie zaměstnanec porovnává své hodnocení s ohodnocením spolupracovníků nebo zaměstnanců na podobném pracovním postu. Všímá si vztahů mezi odměnou a vykonanou prací. Ačkoliv tato teorie pokrývá pouze spravedlivost – tedy pouze jeden z aspektů pracovní motivace, je jednou z důležitých teorií pro její morální aspekt zacházení se zaměstnancem. Pokud se zaměstnanci není zacházeno spravedlivě a nejsou hodnoceni podle výkonu a úsilí, existuje velké riziko, že na pracovišti klesne pracovní výkon, zhorší se atmosféra a zaměstnanci budou demotivovaní.

2.3 Vzdělávací systém ošetřovatelského personálu Vrchní sestra jako vedoucí pracovník je zodpovědná za řádný chod oddělení; je proto povinna mimo jiné hodnotit a vyhodnocovat pracovní výkon zdravotních sester. Do této oblasti zařazujeme rovněž jejich znalosti a schopnosti. Základním znalostem se sestry naučí v rámci studia při získávání kvalifikace k tomuto povolání. V praxi pak, vzhledem ke stoupající náročnosti péče o pacienty a nutnosti permanentního vzdělávání se v oboru se stále se rozšiřujícím spektrem výkonů, rostou v souvislosti s tím i požadavky, kladené na sestry v rámci jejich vzdělávání. Vrchní sestra je z titulu své funkce plně kompetentní vybrat ty zaměstnance, jež dosahují nejvyšších kvalit a doporučit je pro výkon vysoce specializovaných činností a umožnit jim zvýšení kvalifikace v oné oblasti. Možnost rozšíření či zvýšení kvalifikace, plně hrazené zaměstnavatelem, je sestrami vnímána jako reálná šance profesního postupu a stává se jedním ze zajímavých motivačních činitelů. Pro vrchní sestry může být důležitým motivačním nástrojem, jímž vrchní sestry disponují. Pro ucelenost informací o vzdělávání sester v této kapitole popíšu komplexní systém jejich vzdělávání.

28

2.3.1 Povolání zdravotní sestry Povolání zdravotní sestry je z hlediska přípravy na tuto profesi, z požadavku vysoké odpovědnosti a morálních předpokladů, fyzické i psychické náročnosti považováno za velmi náročné povolání. V souvislosti s neustálým rozvojem veškerých technologií se kladou stále vyšší nároky na jejich odbornou přípravu a celoživotní vzdělávání. Po zdravotní sestře jsou na prvním místě požadovány znalosti nejen medicínské a ošetřovatelské, ale rovněž i psychologické, právní, sociální, pedagogické a další20. V souvislosti s vysokým emocionálním vypětím jsou sestry často více než jiná povolání ohroženy tzv. syndromem vyhoření21 Úkolem zdravotní sestry je být partnerem lékaře v péči o pacienty. Předpokladem pro úspěšný výkon povolání je vykonávání aktivní ošetřovatelské péče – což je péče prováděná tvůrčím způsobem, se zájmem; dominuje aktivní vyhledávání a uspokojování potřeb, získávání zájmu pacienta na uzdravení. Obecné požadavky pro výkon ošetřovatelského povolání jsou: -

potřeba vědomostí a dovedností, trpělivosti

-

umění jednat s lidmi – vytvoření dobré spolupráce a pohody; nevnášet do vztahu s nemocným své problémy

-

smysl pro pořádek a čistotu

-

čestné jednání a pravdomluvnost – umět včas přiznat chybu

-

schopnost rychlého úsudku

-

zručnost

-

schopnost a potřeba spolupráce s ostatními zdravotnickými pracovníky

-

dodržování mlčenlivosti – porušení je trestné

-

fyzická a psychická zdatnost

-

dobrý zdravotní stav pro práci ve směnném provozu

20

Chemie (desinfekce), fyzika (sterilizace, vyšetřovací metody – retgen , ultrazvuk apod.; biologie, patologie, mikrobiologie aj. – reakce organismu ) 21 Syndrom vyhoření – rovněž také „burn out syndrom“ = únava, vyčerpání, krize všedního dne na základě profesionálního selhávání vyvolaného zvyšujícími se požadavky na osobní angažovanost; projevuje se ztrátou zájmu, energie, ideálů i ne smyslu negativního sebehodnocení, negativního postoje k povolání a v konečném důsledku i ke vlastnímu smyslu (více viz kapitola 2.5.6).

29

Pracovními činnostmi zdravotní sestry v lůžkovém zdravotnickém zařízení22 jsou: - komplexní ošetřovatelská péče o nemocného - získávání informací o nemocných a soustavné sledování změn zdravotního i psychického stavu nemocných - aktivní účast a asistence při lékařských vizitách - příprava pomůcek a chirurgických nástrojů lékaři, jejich dezinfekce a sterilizace a aktivní spolupráce při vyšetřování, ošetřování i operacích - měření a sledování životních funkcí (krevní tlak, pulz, apod.) - odebírání biologického materiálu (moč, krev atd.) za účelem vyšetření - poskytování neodkladné péče při selhání základních životních funkcí nemocných Podle charakteristických rysů ošetřovatelství by sestra měla pacienta vnímat holisticky – čili komplexně, jako celistvého člověka s jeho tělesnými, sociálními a duchovními potřebami. Péči, založenou na vědeckých poznatcích, by měla poskytovat individualizovaně, v souladu s Etickým kodexem zdravotní sestry23 a s Právy pacientů24. Systém vzdělávání ošetřovatelského personálu je nazýván jako vícestupňový. Je založen na důsledné dělbě práce v ošetřovatelském týmu mezi několik typů pracovníků s různým stupněm vzdělání. Při tomto systému jsou ošetřovatelské činnosti rozděleny do různých kompetencí. Setkáváme se s těmito kategoriemi ošetřovatelského personálu: - sestry bakalářky nebo magistry s vysokoškolským vzděláním - sestry specialistky nebo diplomované sestry s pomaturitním specializačním studiem nebo s vyšším odborným vzděláním - všeobecné sestry - absolventky střední školy - zdravotničtí asistenti – absolventi střední školy - ošetřovatelky, absolventky dvouletého studia na střední zdravotnické škole, učiliště nebo dlouhodobého kurzu - sanitářky, absolventky krátkodobého nemocničního kurzu Vzdělávací systém zdravotních sester byl v posledních letech hodně pozměněn. 22

Vzdělávací programy pro nelékaře dle nařízení vlády č. 463/2004 Sb. Etický kodex pro zdravotní sestry – viz příloha č. 4 24 Práva pacientů – viz příloha č. 5 23

30

Ještě před čtyřmi lety pro získání kvalifikace zdravotní sestry stačilo absolutorium střední zdravotnické školy s výstupem diplomovaná zdravotní sestra. Časem se však ukázalo, že tato kvalifikace (střední škola s maturitou) již nestačí. S rozvojem nových medicínských postupů a technologií se ukázalo, že je třeba zvýšit kvalifikaci sester. Obor ošetřovatelství by měl být samostatným vědním oborem a zdravotní sestra by neměla být vnímána, stejně jako ještě v nedávné minulosti, jako „asistent“ lékaře, ale jako zástupkyně samostatné odborné

profese se samostatnými kompetencemi.

Z pomocníka lékaře a jeho asistenta se sestra a jiní nelékařští zdravotničtí pracovníci nyní stávají samostatnými odborníky v oblasti uspokojování potřeb pacienta i v jiných oblastech s touto péčí souvisejících. Lékař, tedy absolvent medicíny25, je zaměřen pro diagnostiku a léčení nemocí. Povolání zdravotní sestry se s rozvojem jeho kompetencí stalo vědním oborem, zabývajícím se komplexní ošetřovatelskou péčí, tedy péčí o doprovodné ošetřovatelské problémy, které onemocnění doprovázejí, a jejich prevenci. Jednotlivé kategorie ošetřovatelského personálu (archaicky se stále zvou jako „střední zdravotnický personál“) se od sebe navzájem odlišují: -

dosaženým stupněm vzdělání

-

následným zařazením, podle kterého je pracovník platově odměňován

-

takzvanou náplní činností (kompetencemi zdravotnického pracovníka), která se odvíjejí od dosaženého stupně vzdělání Středoškolské vzdělání je tedy v současné době pro profesi sestry nedostačující a

se vznikem Zákona o lékařských a nelékařských zdravotnických povoláních26 bylo uzákoněno vyšší a vysokoškolské studium, nezbytné pro získání kvalifikace profese zdravotní sestry.

Neznamená to ale, že se v nemocnicích setkáváme pouze

s vysokoškolsky vzdělaným ošetřovatelským personálem. Existuje jistá hierarchie (třístupňový systém vzdělávání: střední, vyšší a vysoké školy) pro ošetřovatelský personál), kterou nyní více přiblížím.

25

Patří sem i jiní vysokoškolsky vzdělaní pracovníci – například farmaceuti, stomatologové, psychologové, psychiatři… 26 Zákon o nelékařských zdravotnických povoláních č. 96/2004 Sb.

31

2.3.2 Střední zdravotnická škola Podle nového vzdělávacího zákona bylo středoškolské studium na zdravotnické škole změněno z názvu oboru „zdravotní sestra“ změněno na obor s názvem „zdravotnický asistent“. Jde o čtyřleté denní studium, ukončené maturitní zkouškou. Tento vzdělávací program připravuje žáky pro práci středního zdravotnického pracovníka. Studium se zaměřuje na zvládnutí ošetřovatelských výkonů a postupů. Součástí vzdělávání jsou cvičení a praktická výuka ve zdravotnických a dalších zařízeních. Zdravotnický asistent nemůže pracovat samostatně, nýbrž vždy pod dohledem zdravotní sestry , mající odbornou způsobilost k výkonu povolání bez odborného dohledu. 2.3.3 Vyšší zdravotnická škola a vyšší odborné školy Na vyšších zdravotnických a vyšších odborných školách mohou studovat absolventi jakékoliv střední školy s maturitou, kteří úspěšně složí přijímací zkoušku. Jsou zde vyučovány pouze odborné předměty. Výstupem je titul „diplomovaná zdravotní sestra“ (DiS). Tito absolventi získávají odbornou způsobilost ke zdravotnickému povolání bez odborného dohledu. Současně jsou tito absolventi plně kompetentní ke specializovaným výkonům. 2.3.4 Vysoké odborné školy Studiem na tomto typu škol lze získat způsobilost ke zdravotnickému povolání bez odborného dohledu. Patří sem sestry – bakalářky se zaměřením na porodní asistenci, všeobecnou sestru, intenzívní péči, zdravotnického záchranáře, fyzioterapeuta či nutričního terapeuta. Dále sem patří zdravotní sestry – magistry. Podle specializačního zaměření mohou v praxi vykonávat vysoce odborné výkony. 2.3.5 Specializační (postgraduální) studium Po tříleté nástupní praxi diplomované sestry – absolventky v nemocnici se sestry mohou specializovat pro práci na některých odděleních27. Zajišťuje ho akreditované pracoviště, pověřené ministerstvem zdravotnictví. Jde o Národní centrum ošetřovatelství a

27

Například resuscitační a intenzívní péče, instrumentování na operačním sále, specializace na jednotlivé medicínské obory (ošetřovatelská péče v interně, ortopedii, chirurgii, neurologii…) – podle typu oddělení a speciálních výkonů v něm prováděných

32

nelékařských zdravotnických oborů (NCONZO) Brně. 2.3.6 Registrace sester (středních zdravotnických pracovníků) Každý zdravotnický pracovník musí udržovat svoje odborné znalosti na úrovni současných vědeckých poznatků v daném oboru. Proto se v Zákonu o nelékařských zdravotnických povoláních č. 96/2004 Sb. kromě třístupňového systému vzdělávání uzákonila rovněž tzv. povinná registrace sester. O co jde? Hlavním cílem registrace nelékařských zdravotnických povolání je ochrana veřejnosti. Ochrana veřejnosti spočívá na principu celoživotního vzdělávání, průběžného obnovování, zvyšování, prohlubování a doplňování vědomostí, dovedností a způsobilosti, což vede ke zvyšování kvality ošetřovatelské péče a jiných činností s tím souvisejících. Vysoká kvalita poskytované péče napomáhá ke zvyšování úrovně a prestiže nelékařských zdravotnických profesí. Je vhodné, aby držitelé osvědčení užívali označení registrovaný/á a veřejnost seznamovali s jeho významem. Jen tak mohou vyzvednout význam registrace pro naše pacienty, klienty a podtrhnout snahu o poskytování co nejlepší péče. V Národní centru ošetřovatelství a nelékařských zdravotnických oborů (NCONZO) v Brně je centrální registr pro ošetřovatelský personál z celé republiky. Jsou zde zpracovávány údaje, které slouží k vydání Osvědčení k výkonu zdravotnického povolání bez odborného dohledu a jejich držitelé jsou zapsáni do Registru zdravotnických pracovníků způsobilých k výkonu zdravotnického povolání bez odborného dohledu. Registrace je časově omezená (5 let) a v jejím průběhu sestra plní podmínky jejího dalšího obnovení, sbírá tzv. kredity (40), ty jsou udělovány za absolvované odborné semináře, školicí akce a tak je sestra motivována k dalšímu vzdělávání. Být registrovanou sestrou je kromě její nutnosti pro výkon povolání bez odborného dohledu jistým způsobem rovněž prestižní záležitostí.

33

2.4 Lůžková zdravotnická zařízení v České republice Nemocnice (lůžková zdravotnická zařízení) se v České republice dělí dle jejich zřizovatele na státní a nestátní. Od toho se odvíjí zejména jejich financování a mzdové předpisy. Základní členění lůžkových zdravotnických zařízení: -

organizace státní (příspěvkové nebo rozpočtové organizace) – jsou financovány jednak zřizovatelem (investice) a úhradou zdravotních výkonů od zdravotních pojišťoven

-

organizace nestátní – podléhají zákonu o zdravotní péči v nestátních zdrav. zařízeních (mají určena pravidla pro hospodaření a vnitřní strukturu)

Pro výzkum ve své diplomové práci jsem si zvolila státní lůžkové zařízení – proto se dále zaměřím jen na popis takového zdravotnického zařízení. Hustotu sítě určuje stát prostřednictvím ministerstva zdravotnictví na podkladě požadavků míst a regionů po porovnání s celostátní situací. Veřejné nemocnice jsou zařízení s výrazným vlastnickým podílem státu. Dále se na financování podílí obec, všeobecná pojišťovna, oborové pojišťovny a zástupci dalších vlastníků. Veřejné nemocnice mohou mít charakter akciových společností. Stát a obec vlastní nadpoloviční podíl akcií. Zástupci státu ve správní radě mají právo veta v zásadních otázkách (rozšíření či zúžení rozsahu zdravotní péče, investice atp.).Dozor a řízení se v těchto zařízeních uskutečňuje prostřednictvím správních a dozorčích rad.

2.5 Péče o zaměstnance Zaměstnanci jsou tím nejdůležitějším zdrojem, který má organizace k dispozici. Konkurenceschopnost a úspěšnost podniku je

v rozhodující míře závislá na jejich

schopnostech, spokojenosti, jejich vztahu k zaměstnavateli a jejich pracovním chování a proto je nezbytné jim věnovat náležitou péči.

34

„Péči o pracovníky můžeme rozdělit do tří skupin: a) povinná péče o pracovníky daná zákony, předpisy a kolektivními smlouvami vyšší, nadpodnikové úrovně b) smluvní péče o pracovníky daná kolektivními smlouvami na úrovni organizace c) dobrovolná péče o pracovníky, která je výrazem personální politiky zaměstnavatele, výrazem jeho úsilí o získání konkurenční výhody na trhu práce.“ (Koubek, 2006, s. 321.)

V širším pojetí podle Koubka (2006) zahrnuje péče o zaměstnance záležitosti pracovního prostředí, bezpečnosti práce a ochrany zdraví, pracovní doby, pracovního režimu, personálního rozvoje pracovníků a jiných služeb poskytovaných zaměstnancům na pracovišti. 2.5.1 Pracovní prostředí Pracovní prostředí tvoří souhrn veškerých podmínek pro pracovní činnost28. Úroveň pracovního prostředí působí na pracovní pohodu a výkon zaměstnance. Nepříznivé pracovní prostředí se odráží ve vztahu zaměstnance

k zaměstnavateli a vyvolává

nespokojenost a odpor. 2.5.2 Bezpečnost práce a ochrana zdraví V nemocnici se pracuje s biologickým materiálem, se spoustou chemikálií, radioaktivních a jedovatých látek. Povinností zaměstnavatele29 je provádět taková bezpečnostní opatření, která vytvoří příznivé pracovní podmínky. Tato povinnost je kontrolovatelná. Kontrola je prováděna prostřednictvím Českého úřadu bezpečnosti práce a hygienických stanic. Právo kontroly dodržování bezpečnosti práce a ochrany zdraví (dále BOZP) mají také odborové orgány. Zaměstnavatelé jsou povinni vyhledávat, posuzovat a hodnotit rizika na pracovišti a činit opatření k ochraně zaměstnanců. Zaměstnanci mají právo na zajištění BOZP při práci. Jsou současně povinni dodržovat bezpečnostní předpisy, podrobit se preventivním lékařským prohlídkám, účastnit se školení BOZP a oznamovat případné zjištěné nedostatky. Hlavním cílem všech těchto opatření je předcházení vzniku pracovních úrazů a nemocí z povolání. 28

Patří sem například poskytnutí osobních ochranných pomůcek, materiální vybavení pracoviště, organizační zabezpečení, technologie… 29 Vyhláška č. 195/2005 ze dne 18.5.2005,kterou se upravují podmínky předcházení vzniku a šíření infekčních onemocnění a hygienické požadavky na provoz zdravotnických zařízení a ústavů sociální péče.

35

2.5.3 Pracovní doba a pracovní režim Pracovní doba determinuje časovou využitelnost pracovníka. Zákon stanovuje maximální délku pracovní doby během dne a rozvrstvení směn během týdne a současně stanovuje maximální rozsah práce přesčas. Nemocnice je zařízením s nepřetržitým provozem a pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně. 2.5.4 Personální rozvoj pracovníků Personální rozvoj pracovníků představuje především péči o jejich kvalifikaci a její zvyšování

a prohlubování30. Umožněním zvyšování a prohlubování kvalifikace

zaměstnavatel pozitivně ovlivňuje jejich motivaci, zvyšuje atraktivitu zaměstnání, spokojenost a vazbu na organizaci. V této souvislosti je dobré věnovat pozornost plánům kariéry a plánům následnictvíve funkcích. 2.5.5 Služby poskytované pracovníkům na pracovišti Škála služeb poskytovaných pracovníkům na pracovišti se neustále rozšiřuje. Mezi ty nejdůležitější podle Koubka (2006) patří: -

stravování

pracovníků

a

možnost

občestvení

–

často

s příspěvkem

zaměstnavatele na stravování -

zařízení sloužící k hygieně, oddechu a ukládání osobních věcí pracovníka – vyplývají ze zákona a jsou výrazem aktivní péče zaměstnavatele o své pracovníky

-

zdravotní služby – patří sem preventivní prohlídky a průběžná péče o zdraví zaměstnanců

-

poskytování ochranných pracovních oděvů a ochranných pracovních pomůcek31

Dále se může jednat o služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám (tzv. sociální služby) – jde o služby spojené s využíváním volného času (rekreace, sport, kultura…), služby zlepšující životní podmínky zaměstnanců (bydlení, půjčky, příspěvky na pojištění), poradenské služby pracovníkovi (právník, psycholog) a programy pro udržování kontaktů se ženami na mateřské a rodičovské dovolené. 30

Zvyšování kvalifikace se děje na vertikální linii; prohlubování kvalifikace se děje na linii horizontální (například rozšíření vědomostí o nové poznatky v oboru) 31 Podle vyhlášky č. 195/2005 ze dne 18.5.2005,kterou se upravují podmínky předcházení vzniku a šíření infekčních onemocnění a hygienické požadavky na provoz zdravotnických zařízení a ústavů sociální péče.

36

2.5.6 Burn – out syndrom Zejména v takzvaných pomáhajících profesích32, vlivem dlouhodobého zabývání se situacemi, které jsou emocionálně náročné, hrozí stav masivního vyčerpání, který je pociťován jako citová vyprahlost. V odborné terminologii se pro něj užívá termín „burnout syndrom“, jinak také syndrom vyhoření (rovněž syndrom vyhlaslosti, vypálení). K jeho

vzniku

mají

blíže

osoby

nadměrně

zodpovědné,

úzkostlivé,

s rysy

perfekcionismu; ti, kteří pomoc druhým prožívají jako nutkavou potřebu. Zdravotníci pracují s vysokým emočním a osobním nasazením a obvykle se jim dostává jen málo ocenění, uznání; výsledky jejich práce mohou být vzhledem ke kolísání zdravotního stavu pacientů nejisté. Vyhoření může vést až k dehumanizaci postoje ke klientům; pracovníci zasažení burn-out syndromem pak nejsou ochotni ani schopni spoluprožívat s klienty, citlivě vnímat rozdílnost mezi nimi. Mají tendenci vidět pacienty jako problémové, zatěžující; častěji je kritizovat, odmítat, hovořit o nich ironicky, s despektem a nelichotivě. Je třeba brát v úvahu, že se tyto negativní postoje mohou postupně promítat nejen do jejich pracovního, ale následně i do jejich osobního života. Zaměstnavatel by měl v rámci péče o zaměstnance tuto skutečnost předvídat a preventivně zasahovat. Na úrovni organizace to lze poskytováním ocenění i tam, kde se i přes vynaložení značného úsilí nedosáhlo kýženého úspěchu. Měl by podporovat týmovou práci, udržovat kompetence a zodpovědnost pracovníků v rovnováze, zajišťovat přiměřené množství informací pro své podřízené, podporovat vzdělávání. Dále je třeba nebránit se přijímání nových, ještě „neopotřebovaných“ lidí do týmu a snažit se zabezpečit podmínky pro obnovu sil podřízených33 a dát jim jasná pravidla. V extrémních případech, kdy je emocionální vyčerpání skutečně enormní, lze v rámci péče o zaměstnance nabídnout a poskytnout odbornou pomoc psychoterapeuta, psychologa či psychiatra. Proti důsledkům syndromu vyhoření a tím zhoršení pracovního výkonu však může zasáhnout i jednotlivec. Je však třeba, aby byl seznámen s možností a projevy tohoto syndromu. Sám zaměstnanec pak může zasáhnout rozumnou výživou, dostatkem spánku a odpočinku, koníčky a zálibami. V rámci prevence je doporučováno rovněž pěstování dobrých mezilidských vztahů, tzv. „sociální síť“. 32

Kromě zdravotních sester a lékařů sem patří také sociální pracovníci, učitelé a podobné kategorie zaměstnanců. 33 Do podmínek pro obnovu sil podřízených lze zařadit například vstřícný rozpis služeb, včasné plánování a rozpis dovolených.

37

2.6 Hodnocení pracovního výkonu „Motivace začíná touhou. Když něco chceš, máš motiv to získat.“ (Denis Waitley) Hodnocení pracovního výkonu je jedním z nejsilnějších motivačních nástrojů. Má význam pro podnik, vedoucího i hodnoceného. Podle Bělohlávka (2000) má hodnocení význam: -

ke zvýšení osobní výkonnosti jednotlivce

-

využití a rozvoji potenciálu zaměstnanců

-

zlepšení komunikace mezi vedoucími pracovníky a zaměstnanci

Manažerům umožňuje motivovat pracovníky k dosažení vyššího výkonu, rozvíjet jejich přednosti a eliminovat jejich slabé stránky, plánovat rozvojové aktivity (vzdělávání) a stanovovat spravedlivou mzdu, zejména v části pohyblivé složky mzdy. Hodnocení výkonu zahrnuje posouzení, jak se zaměstnanec dokáže zhostit svých pracovních povinností s ohledem na normy34 požadované pro výkon těchto povinností. Hodnocení má v organizaci dvojí roli35: -

administrativní – poskytování informací potřebných pro ostatní personální činnosti jako je odměňování a kariérní postup

-

ve vztahu k rozvoji – poskytnutí specifických informací jednotlivým zaměstnancům v zájmu zlepšení jejich výkonů a dosažení vyšších cílů

2.6.1 Kritéria hodnocení Systematické hodnocení musí být postaveno na kritériích, která umožňují srovnávat výsledky pracovníků s požadovaným výkonem. Bělohlávek (2000) uvádí tři základní typy kritérií hodnocení: a) ukazatele neboli objektivní kritéria, jimiž jsou počet vyrobených výrobků (ve zdravotnictví jde o množství provedených výkonů), množství nehod a havárií (mimořádných událostí), hospodářské výsledky jednotky a podobně „Tato kritéria musí být pokud možno konkrétní. Například na pohotovostním oddělení 34

Standardizace ošetřovatelských postupů viz kapitola 2.6.4 Zdroj: Project HOPE, o.p.s., přednáška Bruce J. Frieda, The university of North Carolina at Chapel Hill, NC (vlastní zápisky) 35

38

nemocnice to znamená, že každého pacienta se musí nejdéle minutu po jeho příchodu ujmout lékař. To je konkrétní.“ (Drucker, 1994, s.105.)

b) plnění úkolů, zejména těch, které vyplývají z předchozího hodnocení. Zde je nutno již na začátku přesně definovat, jaký má být očekávaný výstup36 a dle toho hodnotit úroveň plnění c) osobní kvality neboli subjektivní kritéria, které spočívají v hodnocení jisté složky výkonu nadřízeným pracovníkem 2.6.2 Oblasti a cíle hodnocení V zásadě existují tři oblasti hodnocení. Hroník (2006) uvádí, že pokud má být hodnocení efektivní, musí být zaměřeno na všechny oblasti. První oblastí je výstup – což představuje výsledky a výkony, které jsou dobře měřitelné. Za přímé hodnocení výstupu lze považovat výkon či výsledek, který lze číselně vyjádřit37. Nepřímé hodnocení výstupu lze měřit na základě stupnice, na které se odhaduje hodnota výstupu. Druhou oblastí je vstup. Do této oblasti jsou zařazovány kompetence; tedy vše, co pracovník do své práce vkládá. Mohou jimi být rovněž zkušenosti. Třetí oblast je proces. Hodnocení procesu je hodnocením přístupu pracovníka k různým úkolům a zadáním. Zjednodušeně lze říci, že se jedná o střední článek mezi vstupy a výstupy – tedy o tom, jak se pracovník chová při práci. 2.6.3 Hodnocení výkonu ve zdravotnictví Poskytování zdravotnických služeb je zásadně podmíněno lidským faktorem. Na rozdíl od kteréhokoli jiného průmyslového odvětví organizace zdravotní péče vyžadují široké spektrum pracovníků, od jedinců s formální přípravou až po vysoce kvalifikované odborníky. Efektivnost určité organizace poskytující zdravotní péči je ve značné míře závislá na tom, do jaké míry je schopna své zaměstnance motivovat a získat je pro své cíle. Je zřejmé, že zdravé formy organizace práce přispívají k produktivitě, finanční

36

Standardizace ošetřovatelských postupů viz kapitola 2.6.4 Vyhláška ministerstva zdravotnictví 331/2007 ze dne 12. prosince 2007, kterou se vydává seznam zdravotních výkonů s bodovými hodnotami, ve znění pozdějších předpisů /mj. uvádí standardní délku zákroku, potřebné věcné a personální vybavení pro stanovený výkon a bodovou „odměnu“ pro vyčíslení úhrady zákroku zdravotní pojišťovnou/. 37

39

životaschopnosti, retenci a dalším faktorům klíčového významu pro výkonnost38. Výkonnost ve zdravotnictví je měřitelná velmi obtížně; nevytváří se zde žádný hmatatelný produkt, jež je měřitelný jasně definovanými kritérii. Hodnocení výkonu zahrnuje posouzení, jak se zaměstnanec dokáže zhostit svých pracovních povinností s ohledem na normy považované pro výkon těchto povinností39. Řada organizací zdravotní péče modifikuje své hodnocení výkonu tak, že do nich zakotvuje cíle služby zákazníkům. Jedním z přístupů je 360ti stupňová vazba, kdy zaměstnanci obdrží zpětnou vazbu od svých spolupracovníků, podřízených a pacientů. Jak uvádí Müllerová (2003), v rámci hodnocení pracovního výkonu zdravotní sestry zaměřujeme pozornost: -

na znalosti a dovednosti, osobní vlastnosti a schopnosti – patří sem odborné znalosti, odolnost vůči psychické a fyzické zátěži, samostatnost, spolehlivost, schopnost vedení

-

na pracovní chování – hodnotíme ochotu přijímat pracovní úkoly, iniciativu, spolupráci s kolegy či nadřízeným, dodržování nařízení, jednání s lidmi nebo etické chování k nemocným40, pravidelnou docházku aj.

-

na výsledky – hodnotíme plnění úkolů, množství a kvalitu práce, počet a závažnost stížností, spokojenost pacientů, úrazovost a podobně

Hodnocení výkonu by měla provádět odborně školená osoba. Kritéria i hodnotící škály by měly být přizpůsobeny konkrétním podmínkám organizace. Důležité rovněž je, jakým způsobem jsou výsledky sdělovány. Hodnocení pracovníků a jejich pracovního výkonu je neodmyslitelnou součástí procesu formování pracovní síly. Zasazení této problematiky do cílevědomého procesu formování pracovní síly organizace a její transformace do nástrojů politiky organizace je program, který by měl praktický management obohatit.

38

Zdroj: přenáška Bruce J. Frieda, The university of North Carolina at Chapel Hill, NC, v rámci Projectu HOPE, o.p.s., 2004 (vlastní zápisky) 39 Standardizace zdravotnické péče 40 Viz příloha č. 5 - Práva pacientů

40

2.6.4 Standardizace a audity ošetřovatelské péče41 Ve vyspělých zemích se stává samozřejmostí, že jak pacienti, tak i plátci (pojišťovny) od zdravotnických zařízení očekávají efektivní, kvalitní a standardizované služby. Navíc se od nich očekává, že budou schopna předložit důkazy o kvalitě poskytovaných služeb. Z těchto důvodů je používání modelů kontinuálního zvyšování kvality poskytované péče strategicky důležité. Vzhledem ke své komplexnosti, zdravotnictví vyžaduje standardizaci v mnohem větší míře než průmyslová odvětví. Standardy ošetřovatelské péče jsou platné definice kvalitní úrovně poskytované péče, standardní norma profesní úrovně kvality. Vznikly jako odezva na Chartu práv nemocných v 70. letech v USA. Dělí se na centrální – které vydává například Ministerstvo zdravotnictví, a lokální, které vydávají odpovědní pracovníci nemocnic podle jejich konkrétních podmínek. Standardy vymezují, co je v konkrétní dané oblasti považováno za kvalitní. Nejčastěji jsou zpracovávány metodou DySSy.42 Znamená to, že je standard zpracován do tří částí: strukturální, procesové a výsledkové. -

struktura – určuje odborné kompetence (např. vzdělání personálu, odkaz na vyhlášky), požadované přístroje, nástroje, vybavení, laboratoře, přiměřenost zařízení

-

proces – popisuje samotnou péči – jak bude poskytována, jaký bude postup; definuje ekonomické řešení a využívání zdrojů (náklady na jednotlivá oddělení apod.)

-

výsledek – udává, jaký výsledek je očekáván, jaká je spokojenost klienta apod.

Význam standardů ošetřovatelské péče tkví v určování normy pro kvalitu péče, umožňuje objektivní hodnocení (měření) poskytované péče, chrání pracovníky před neoprávněným postihem, jsou jedním z mnoha způsobů vzdělávání pracovníků a jsou mechanismem pro realizaci změn. The International Organization for Standardization (ISO)43 vznikla v roce 1987, kdy se svět začal hlouběji zabývat kvalitou. Tyto normy se uplatňují i v průmyslu a službách a v přetransformované podobě se uplatňují rovněž ve zdravotnictví. Jejich dodržování se sleduje pomocí tzv. ošetřovatelských auditů – což je celkové systematické hodnocení dodržování kvality ošetřovatelské péče ve zdravotnickém zařízení, které 41

Zdtroj: Projectu HOPE, o.p.s., 2004, přednáška N. Müllerové, MZČR, (vlastní zápisky) DySSy = Dynamic Standard System (dynamický, otevřený standardní systém – pozn. vlastní překlad) 43 The International Organization for Standardization (ISO) – Mezinárodní organizace pro standardizaci 42

41

provádí pověřený pracovník. Jejich hlavním účelem je analyzovat úspěch poskytnuté péče porovnáním toho, co bylo naplánováno a čeho bylo dosaženo a mohou rovněž pomoci odkrýt problémové oblasti. Audit je založen na profesionálních standardech a má za úkol zjistit, jak dalece se ošetřovatelský proces standardy řídí, nebo se s nimi slučuje. Cílem není hodnocení výkonu sester a hledání chyb, nýbrž nalezení slabých míst. Podpora personálu při provádění auditu je nezbytná k analýze vlastní práce a skutečných potřeb pacientů.

42

2.7 Shrnutí teoretické části Téma motivace je velmi obsáhlé a zabývá se jí velká řada různých autorů. Ti, z jejichž publikací jsem čerpala, jsou v textu uvedeni.

V první kapitole diplomové práce,

teoretické části, – jsem se věnovala charakteristice hlavních pojmů, jako jsou motivace obecně, motivace pracovního jednání, motivační techniky, motiv, nežádoucí motivace, stimulace, potřeba, motivační programy. Zmínila jsem vybrané teorie, pojednávající o motivaci. Dále jsem přiblížila současný stav ve vzdělávání ošetřovatelského personálu a specifikovala pojem „lůžková zdravotnická zařízení“, jímž nemocnice je. Dále jsem se zmínila o možnostech péče o zaměstnance. Závěr teoretické části jsem věnovala hodnocení pracovního výkonu obecně a posléze jsem se zaměřila na hodnocení výkonu ve zdravotnictví a u ošetřovatelského personálu.

„Úspěch každého díla, kterého se zúčastňuje větší množství lidí, záleží na moudrém vedení. Nerozvážní, pošetilí nebo slabí vůdcové mohou rozházet ovoce práce i těch nejpilnějších a obratných pracovníků a nejdokonalejších strojů. Teprve pod schopnými vůdci vydá práce lidí a strojů svoji úrodu, která je tak veliká, jak veliké jsou vůdčí schopnosti lidí, kteří práci řídili“ (Petříková, 2007, s. 156.)

43

3 Metodologická část „Chybí-li vašemu životu vize, k níž směřujete své úsilí, která vás pohlcuje, kterou toužíte uskutečnit, pak ani nemáte motiv, proč se namáhat“ (Erich Fromm)

3.1 Cíle výzkumu Najít a využívat v maximální míře potenciál zaměstnanců, umět je motivovat a stimulovat, dokázat jim osvětlit cíle a poukázat na nejvhodnější cestu k jejich dosažení patří k významným činnostem personálního řízení. Dokázat to v oblasti zdravotnictví, kde se více než jinde setkáváváme s lidskou bolestí, utrpením a třeba i s neúspěchem, je o to obtížnější. V předešlém textu jsem se zaměřila na sběr relevantních dat a vytvoření uceleného přehledu na zmapování termínu motivace jako takové a rovněž v souvislosti s profesí zdravotní sestry. V následujících kapitolách chci objasnit hlavní výzkumnou otázku a z ní odvozené dílčí výzkumné otázky, představit zkoumanou organizaci a zdůvodnit zvolenou strategii výzkumu, výzkumnou jednotku a představit zvolenou techniku sběru dat. V minulosti jsem několik let pracovala na pozici náměstkyně ošetřovatelské péče v jedné okresní nemocnici. Proto je mi známo, jak obtížné je v současných podmínkách, kdy se začíná palčivě projevovat důsledek nedostatku zdravotnického personálu a jsme nuceni hledat úspory ve všech oblastech, v období podhodnocení financování zdravotnické péče a kdy práce v pomáhajících profesích nemá dostatečnou prestiž, mít k dispozici dostatek nástrojů k motivaci a umět správně zaměstnance nadchnout, motivovat. Z řady mediálních prezentací povolání zdravotní sestry je zřejmé, že je tato profesní skupina zaměstnanců dlouhodobě podceňována; že je ve zdravotnictví kladen důraz spíše na profesi lékařů, kteří jsou nositeli výkonů /tedy i bodů/ a v konečném důsledku rovněž financí. Ve své diplomové práci chci v konkrétní zdravotnické organizaci (nemocnici okresního typu) zjistit, jaká je skutečnost v motivaci profese zdravotní sestry, pracující na

44

lůžkovém oddělení konkrétní nemocnice. Ráda bych poukázala na náhled vrchních sester na současný stav motivačního systému jim podřízených zdravotních sester a jejich názor na možnosti zlepšení. 3.1.1 Symbolický cíl Dle Žižlavského (2007) je symbolickým cílem zváno na co a koho chci upozornit a proč se domnívám, že to neví. Ráda bych ve své diplomové práci upozornila na současné možnosti využívání motivačních nástrojů vrchními sestrami pro dosahování vyšší výkonnosti jim podřízených zdravotních sester. Výsledky zjištění budou určeny především vrcholový i střední management tohoto zdravotnického zařízení; rovněž však i pro samotné pracovníky těchto zařízení. V současné době se snad všechny nemocnice potýkají s nedostatkem ošetřovatelského personálu; ráda bych prostřednictvím své práce topmanagementu osvětlila další možnosti k motivaci svých zaměstnanců a řadové pracovníky seznámila s danou problematikou. 3.1.2 Aplikační cíl Pomocí formulace aplikačního cíle lze osvětlit, k čemu budou získané poznatky v praxi. Své poznatky bych ráda využila ke zhodnocení možností vrchních sester motivovat zdravotní sestry lůžkových oddělení a případnému nalezení rezerv. Získané výsledky předložím náměstkyni ošetřovatelské péče nemocnice, jako objektivní zhodnocení možností motivace řadových sester lůžkových oddělení vrchními sestrami. 3.1.3 Poznávací cíl Prostřednictvím poznávacího cíle, jak uvádí Žižlavský (2007) ozřejmíme, co chceme zkoumat, co nevíme a na co chceme výzkumem odpovědět. Poznávací cíl je shodný s ústřední výzkumnou otázkou (HVO): „Jaké motivační nástroje mohou využívat vrchní sestry pro dosahování vyšší výkonnosti zdravotních sester na příslušných odděleních?“ 3.1.4 Dílčí výzkumné otázky Součástí každého empirického výzkumu je operacionalizace. Operacionalizace spočívá v převedení obecných pojmů do roviny sledovaných znaků, které vyjadřují výzkumný

45

problém v různých pojmech; problém je překládán z jazyka teoretika do jazyka výzkumníka a převádí jej do zkoumatelné podoby (Žižlavský, 2007). Dílčími výzkumnými otázkami (DVO) dle Hendla (2005) zveme další specifické

otázky,

kterými doplňujeme hlavní výzkumnou otázku. „Co je zapotřebí zodpovědět, abychom dosáhli cíle?“ (Hendl, 2005, s.145.) Aby se mi podařilo získat odpověď na hlavní výzkumnou otázku, bylo třeba rozpracovat toto téma do jednotlivých dílčích výzkumných otázek, které přiblíží jednotlivé konkrétní oblasti motivace sester ke zvýšení pracovního výkonu: 1. .Jak hodnotí vrchní sestry stávající systém odměňování? 2. Jaké mají vrchní sestry možnosti ovlivnit zvyšování či prohlubování kvalifikace sester na oddělení? 3. Jak ovlivňují pracovní podmínky výkonnost sester? 4. Jak vrchní sestry využívají možností morálního ocenění práce, odváděné sestrami ? (spokojenost, uznání, pochvala…) 5. Je v současné době možné rozšířit další nástroje personálního řízení ke zvýšení výkonnosti zdravotních sester? 6. Co je pro sestry demotivující? 7. Jsou současné motivační nástroje pro vrchní sestry dostačující? Operacionalizace DVO je uvedena v příloze č. 1.

3.2 Výzkumná strategie, použité techniky Žižlavský (2003) poukazuje na skutečnost, že volba výzkumné strategie do určité míry ovlivňuje i volbu techniky výběru výzkumných jednotek. Rovněž má vliv na zjišťování a analýzu dat. Jako techniku sběru dat pro samotný výzkum jsem si vybrala studium dokumentů organizace, metodu rozhovoru s vrchními sestrami a pořízení audiozáznamu pro přesnou transkripci přirozených interakcí. Hlavní skupinu metod sběru dat v empirickém výzkumu, jak uvádí Hendl (2005), tvoří naslouchání, kladení otázek lidem a získávání jejich odpovědí. Vzhledem k počtu vrchních sester lůžkových oddělení (12) se mi jevila být nejvhodnější metoda rozhovoru. V souvislosti se studiem dokumentů jsem zjistila existenci a prostudovala jednotlivé dokumenty a vnitřní směrnice stanovené vedením nemocnice, jež mohou

46

souviset s HVO či DVO (náplň činností zdravotnického pracovníka, pracovní řád, organizační řád, kolektivní smlouva, standardy). Zaměřila jsem se se rovněž na současnou legislativu související s výzkumným tématem (zákony, vyhlášky a nařízení vlády).44 Získané údaje jsem zpracovala logickou metodou, kdy bylo z rozhovorů vyvozeno to, co z nich vyplynulo. Použila jsem metodu komparace45. Porovnala jsem výsledky rozhovorů za každé z oddělení, prostudovala organizační dokumenty související s předmětem mého zájmu (související s výzkumnými otázkami) a shrnula údaje, které z rozhovorů vyplývají.

3.3 Výzkumný soubor Respondenty (výzkumným souborem) výzkumu byly vrchní sestry všech dvanácti lůžkových oddělení

zdravotnického zařízení (organizační schéma nemocnice je

znázorněno v příloze č. 2). Lůžková oddělení jsou základním pilířem nemocnice; rozhodla jsem se tedy do výzkumu nezahrnout laboratorní a vyšetřovací složky (zvané též „komplement“46), protože specifika jejich práce jsou natolik rozdílná, že by bylo obtížné výstupy srovnávat. V nemocnici je dvanáct lůžkových oddělení s celkovou kapacitou 566 lůžek a průměrným

počtem

hospitalizovaných

pacientů

cca

22 000

ročně.

Jak jsem již výše uvedla, z výzkumu jsem vyčlenila komplement, protože by bylo obtížné získaná data porovnat a interpretovat je. Lůžková oddělení nemocnice poskytují služby v následujících odbornostech:47 -

interna (INT) – vnitřní lékařství

-

neurologie (NEU) – onemocnění mozku a cév

-

plicní (TRN) – léčba dýchací soustavy

-

pediatrie (PED) – dětské lékařství

-

dermatovenerolofie (DER) – onemocnění kůže a pohlavních orgánů

44

Více viz kapitola 3.4.2 Podklady pro analýzu dokumentů Komparace - systematický myšlenkový postup, který k sobě přiřazuje různé souměřitelné jevy přesně vymezených vlastností a zkoumá jejich podobnost 46 Komplement neboli společné léčebně-vyšetřovací složky (SVLS); patří sem laboratoře a ambulantní diagnostická pracoviště – neboli ostatní nelůžková pracoviště. 47 Pro přehlednost budou vrchní sestry (respondenti) označovány zkratkami jejich oboru. 45

47

-

infekční (INF) – nakažlivá onemocnění

-

chirurgie (CHIR) – onemocnění vyžadující invazívní zásah

-

gynekologie a porodnictví (GYN)- péče o ženy a těhotné

-

urologie (URO) – onemocnění ledvin a močových cest

-

otorinolaryngologie (ORL) – onemocnění sluchového, krčního a nosního ústrojí

-

anesteziologie a resuscitace (ARO) – život ohrožující stavy

-

ortopedie (ORT) – choroby pohybového aparátu

Respondenty (výzkumným souborem) jsou vrchní sestry těchto oddělení. Pro přehlednost jsem v interpretaci výsledků jednotlivé respondenty odlišila pouze zkratkou oddělení, na kterém pracují (např. INT, URO…). Domnívám se, že jejich další odlišení (například respondent č. 1) by již bylo v tomto množství respondentů značně nepřehledné.

3.4 Postup 3.4.1 Konstrukce rozhovoru Rozhovory s vrchními sestrami probíhaly formou polostandardizovaného rozhovoru, jež se dle Hendla „vyznačuje definovaným účelem, určitou osnovou a pružností procesu získávání informací“ (2005, s. 164.) Měla jsem připravený stejný scénář rozhovoru pro všechny vrchní sestry. Rozhovory jsem s nimi vedla o samotě, jednotlivě. Abych předešla možnému rušivému elementu provozu oddělení, vedla jsem tyto rozhovory se sestrami v klidném prostředí (pro tento účel uvolněné) kanceláře personálního oddělení nemocnice. Rozhovor byl zaznamenán pomocí diktafonu. Scénář rozhovoru Na začátku jsem respondentovi vysvětlila účel rozhovoru, seznámila ho s tématem a osvětlila, jak bude naloženo se získanými informacemi. Současně jsem respondenta požádala o souhlas se záznamem. Dohodli jsme si rovněž technickou stránku rozhovoru - způsob odpovídání. Scénář rozhovoru je uveden v příloze č. 2. 3.4.2 Podklady pro analýzu dokumentů Dokumenty nemocnice, související s výzkumným tématem pro svou analýzu, jsem získala z webových stránek nemocnice a od náměstkyně ošetřovatelské péče ve

48

spolupráci s personálním oddělením. Jedná se o následující dokumenty: -

etický kodex pro zdravotní sestry (příloha č. 4)

-

práva pacientů (příloha č. 5)

-

náplň činností SZP48 dle zákona 96/2004 Sb. o nelékařských zdravotnických povoláních (přílohy 6 a 7)

-

standard vedení zdravotnických dokumentací dle Nařízení ředitele č. 18/2006 (přílohy 8 a 9)

-

vnitřní předpis o sledování hospodářského výsledku oddělení dle Nařízení ředitele č. 21/2007 (příloha č. 10)

-

domácí řád nemocnice (příloha č. 11)

-

kolektivní smlouva nemocnice (byla mi zapůjčena pouze k nahlédnutí)

-

organizační řád nemocnice (zapůjčen pouze k nahlédnutí)

-

vyhláška č. 331/2007 Sb. se seznamem zdravotnických výkonů s bodovými hodnotami

-

Nařízení vlády č. 564/2006 Sb. o platových podmínkách zaměstnanců ve veřejných službách a správě

-

vyhláška č. 331/2005, kterou se upravují podmínky předcházení vzniku a šíření infekčních onemocnění

-

48

vyhláška č. 463/2004 Sb. o vzdělávacích programech pro nelékaře

SZP = střední zdravotnický pracovník

49

4 Empirická část 4.1 Analýza dokumentů V této části práce se zaměřuji na analýzu dokumentů, které se dotýkají výzkumného tématu. Zjistila jsem, že v organizaci neexistuje žádný speciální dokument, který by popisoval motivační faktory pracovního postupu a specifikoval určitý motivační program za účelem zvýšení výkonnosti a spokojenosti zaměstnanců. Domnívám se, že toto je velkou chybou; správně vytvořený a také realizovaný motivační program by prospěl k prosperitě organizace a ve svém důsledku by vedl ke zvýšení celkové spokojenosti zaměstnanců. Níže uvedené dokumenty jsem získala z webových stránek nemocnice,

od

náměstkyně ošetřovatelské péče a z personálního oddělení. Jejich prostudováním jsem se více přiblížila k pochopení pracovních povinností vrchní sestry a oblastem sledování kvality péče poskytované sestrami na oddělení. Vrchní sestra dohledem nad důsledným dodržování dikce zmíněných dokumentů konroluje práci sester na oddělení a současně zodpovídá za jejich plnění. Slouží jí rovněž jako jedno z měřítek hodnocení pracovního výkonu jí podřízených pracovníků. 4.1.1 Etický kodex pro zdravotní sestry Etický kodex pro zdravotní sestry49 je mezinárodním dokumentem, který byl poprvé přijat Mezinárodní radou sester (ICN) v roce 1953. Byl několikrát revidován a schvalován; poslední revize proběhla v roce 2000. Jsou v něm definována etická pravidla poskytování zdravotní péče, odpovědnost sestry v jejím povolání ke spoluobčanům, společnosti i spoluzaměstnancům, pojmenována pravidla péče v praxi a zodpovědnost sestry. Dodržování tohoto kodexu je pro sestry obecně závaznou normou při výkonu jejich profese a jeho dodržování je vyžadováno a sledováno nejen vedoucími pracovníky na odděleních, ale současně rovněž hodnoceno pacienty v rámci pravidelného vyhodnocování dotazníků s pokojenosti s péčí v nemocnici.

49

Viz příloha č. 4

50

4.1.2 Práva pacientů Etický kodex „Práva pacientů“50 navrhla a schválila Centrální etická komise Ministerstva zdravotnictví České republiky a jsou prohlášena za platná ode dne 25. února 1992. Jsou závazná morálně, nikoliv právně; vznikla v návaznosti na Listinu základních práv a svobod. Každý pacient musí být po přijetí do nemocnice s Právy pacientů sestrou seznámen a musí tuto skutečnost stvrdit svým podpisem do dokumentace. Otázky na názory pacientů stran dodržování těchto práv se taky nacházejí v dotaznících spokojenosti pacientů, jež jsou předkládány všem pacientům a jsou o jejich vyplnění žádáni. Dotazníky jsou vedením nemocnice pravidelně zpravovávány a poskytování ošetřovatelské péče v souladu s dodržováním těchto práv je vnímáno jako jedno z kritérií při posuzování kvality zdravotnické péče na jednotlivých odděleních. 4.1.3 Standard vedení zdravotnické a ošetřovatelské dokumentace Standard vedení zdravotnické a ošetřovatelské dokumentace51 je vnitřním předpisem nemocnice, jehož dodržování je jednou ze známek kvalitní úrovně poskytované péče. Obsahuje informace o pravidlech jednotného postupu při zaznamenávání péče a je v něm stanovena

odpovědnost

jednotlivých

kategorií

zdravotnických

pracovníků

při

dokumentování (více viz kapitola 2.6.4). Jejich význam spočívá v určení normy pro kvalitní péči, umožňuje objektivní hodnocení pracovních postupů a poskytované péče nadřízenými pracovníky. Dodržování stanovených postupů (standardů) se provádí prostřednictvím auditů a pracovní výkon oddělení (zaměstnanců) je tak monitorován a vyhodnocován vedením nemocnice, což se odrazí na hospodářském výsledku oddělení a následně i na výši odměn do nadtarifní odměny. 4.1.4 Vnitřní předpis o sledování hospodářského výsledku oddělení Ve vnitřním předpisu o sledování hospodářského výsledku oddělení52 jsou směrodatné ukazatele (konkrétní kritéria), stanovené vedením nemocnice, jejichž sledováním je umožněno srovnání výsledků práce zaměstnanců oddělení s jiným pracovištěm a porovnávat hospodářský výsledek oddělení za stejný časový interval v uplynulém roce. Stanovení těchto kritérií na zaměstnance působí jako stimul pracovat efektivně a 50

Viz příloha č. 5 Viz přílohy č. 8 a 9 52 Viz příloha č. 10 51

51

hospodárně, protože na základě těchto kritérií je oddělení jako celek za kladný hodpodářský výsledek „odměňováno“ financemi, které jsou vedoucími pracovníky oddělení přerozdělovány do nadtarifní složky mzdy. 4.1.5 Kolektivní smlouva Kolektivní smlova je písemná dohoda, která je uzavřena mezi organizací (zastoupenou ředitelem) a zástupci Základní organizace Odborového svazu zdravotnictví a sociální péče České republiky a Lékařského odborového klubu. Upravuje pracovně-právní vztahy, mzdové otázky, sociální výhody zaměstnanců a vztahy mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. V souvislosti s tématem mé diplomové práce mě zajímaly výhody, které Kolektivní smlouva nabízí. Důvodem, proč jsou tyto výhody vůbec poskytovány, je zejména snaha udržet si zaměstnance, kteří jsou přínosem organizaci (zásluhovost) a podílejí se na zvyšování konkurenceschopnosti. Vzhledem k tomu, že nemají vazbu na výkonnost zaměstnance a vrchní sestry je nemají možnost použít jako motivační nástroj, je zmíním pouze okrajově. Z

FKSP53 mají možnost čerpat všechny sestry příspěvek na úhradu

účastnického poplatku na vzdělávací aktivity 500,- Kč/rok, příspěvek

50% ceny

vstupného na hromadně organizovaných kulturních akcích, využít poukázky ve výši 300,- Kč na vitamínové přípravky v nemocniční lékárně / rok, příspěvek 15,- Kč na stravování / pracovní den, příspěvek na dětskou rekreaci 500,- Kč / kalendářní rok, příspěvek na penzijní připojištění, možnosti sociální výpomoci. Dále je v kolektivní smlouvě zakotveno zvýšení zákonného odstupného při rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn, navýšení dodatkové dovolené na vyjmenovaných rizikových pracovištích a specifikována odměna zaměstnanci, který v organizaci odpracoval nejméně 25 let a dožívá se životního jubilea. 4.1.6 Organizační řád nemocnice Organizační řád je vnitroorganizačním předpisem. Na základě návrhu ředitele zařízení ho vydává zřizovatel. Stanovuje základní koncepci organizace a řízení společnosti, dělbu práce, poslání a působnost jednotlivých pracovišť, vztahy mezi nimi a popisuje základní strukturu organizace. V organizačním řádu je rovněž konkrétně popsán systém řízení –

53

FKSP – Fond kulturních a sociálních potřeb

52

dělba realizačních a řídících pravomocí jednotlivých článků organizace a jsou zde také zachyceny vztahy osob, jejich činnosti a pravomoce. Transparentní popis pracovních vztahů a jasně definovaná pravidla

významně přispívají k vytvoření zdravého

pracovního prostředí. Dle organizačního řádu jsem zpracovala organizační schéma nemocnice54, seznámila se s povinnostmi vedoucích pracovníků a jejich

hierarchií

v rámci

organizace. 4.1.7 Ostatní dokumenty – zákony, vyhlášky, předpisy Pro úplnost zmíním ještě ostatní předpisy, jež jsem prostudovala a o nichž se zmiňuji v kapitolách, které s jejich obsahem souvisí a jejichž dodržování má vliv na pracovní výkon sester.

-

vyhláška č. 331/2007 Sb. se seznamem zdravotnických výkonů s bodovými hodnotami

-

Nařízení vlády č. 564/2006 Sb. o platových podmínkách zaměstnanců ve veřejných službách a správě

-

vyhláška č. 331/2005, kterou se upravují podmínky předcházení vzniku a šíření infekčních onemocnění

-

54

vyhláška č. 463/2004 Sb. o vzdělávacích programech pro nelékaře

Viz příloha č. 3

53

4.2 Zodpovězení dílčích výzkumných otázek 4.2.1 Hodnocení stávajícího systému odměňování DVO č. 1 Jak hodnotí vrchní sestry55 stávající systém odměňování? Tab. 4.1.1 Hodnocení stávajícího systému odměňování Respondent Hodnocení stávajícího systému odměňování INT Nespravedlivý systém, finance hrají stěžejní roli, nadtarifní složky mzdy podle hospodářského výsledku oddělení (zde spravedlivý systém), průkazná kriteria pro své hodnocení ne, demotivující, systém celkově nevyhovující NEU Nespravedlivý systém, ač srozumitelný; demotivující dle zařazení do platových tříd, málo možností nefinančních odměn, jasná kriteria ne, ostatní dle kolektivní smlouvy TRN Není spravedlivý, mám vlastní kritéria (hodnotící pohovory s jednotlivci), sledování hospodářského výsledku oddělení a osobní hodnocení dle ukazatelů PED Málo spravedlivý (pouze vzdělání a odsloužené roky), malá možnost zohlednit výkon osobními příplatky a jinými benefity, vlastní kritéria (subjektivní) DER Nevyhovující, nespravedlivý systém – málo možností diferenciace variabilní složkou mzdy – kriteria plošně dle úvazků, demotivující, další formy odměňování ne INF Jasný systém, málo spravedlivý, kritéria nadtarifního odměňování subjektivní (snaha o spravedlnost), žádné další možnosti odlišení kvalit zaměstnanců CHIR Systém srozumitelný, leč nespravedlivý; finanční odměny dle hospodaření oddělení (paušál/zaměstnanec/úvazek), žádné další možnosti zohlednění rozdílné výkonnosti GYN Nespravedlivý systém, nezohledňuje kvality jednotlivce, nadtarifní složky mzdy striktně dle úvazku a přítomnosti na pracovišti (dlouhodobé PN), žádné další formy finančních i nefinančních odměn URO Nespravedlivý systém, málo motivující, průkazné platové tarify, nadtarifní odměny subjektivně dle snahy zaměstnance, žádné další možnosti odměňování ORL Finanční odměňování jednoznačné, ač nespravedlivé, nadtarifní hodnocení dle subjektivních kritérií, malá možnost ovlivnění výkonnosti nehmotnými stimuly (pouze příspěvek z fondu na vzdělávání – přispění farmaceutických firem) ARO Jasný systém finančnícho odměňování (nespravedlivý), nepodněcuje ke zvýšení úsilí, nevyhovující, finance hrají stěžejní roli, nadtarif dle vlastního uvážení, přínos jednotlivce pro oddělení nelze – nejsou jasná kritéria, nelze zohlednit rozdílný výkon sester ORT Nevyhovující, málo spravedlivý (výkon neroste s věkem!), ač srozumitelný; osobní hodnocení poměrově k pracovnímu úvazku, žádné 55

V tabulkách je pro vrchní sestry používána zkratka VS

54

další možnosti zohlednění výkonnosti Zdroj: autorka

Všem respondentům jsem položila stejné otázky, jejichž cílem bylo zjistit, jak ony jako vrchní sestry hodnotí stávající systém odměňování: zda se jim zdá spravedlivý, zda mohou diferencovat a zohledňovat rozdílný výkon jednotlivců, jestli se jim zdá být spravedlivý a srozumitelný, v čem spatřují jeho nedostatky a zda a jakým způsobem využívají možnost diferenciace odměňování variabilní složkou mzdy. Dále jsem se tázala, jakými jinými nefinančními formami lze zohlednit pracovní výkon jim podřízených sester. U všech výpovědí vrchních sester jsem zaznamenala, že jim tyto otázky nejsou příliš příjemné a nalezení vhodných odpovědí pro ně nebylo jednoduché. Všechny odpověděly shodně, že finance jsou u zaměstnanců v oblasti motivace prioritou a stávající systém finančního odměňování sester jednoznačně vnímají jako sice srozumitelný, ale nespravedlivý. Podle Nařízení vlády č. 564/2006 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě jsou zdravotní sestry zařazeny do pěti platových tříd (třída 8 – 12). Dle jejich sdělení a studiem příslušného dokumentu jsem zjistila, že platová třída 8 je určena pro absolventy – tedy ty sestry, které doposud neabsolvovaly nástupní praxi a pracují pod odborným dohledem. Nástupní praxe trvá tři roky56 a v jejím závěru je sestra povinna se podrobit jakési zkoušce ze znalostí specifik odbornosti toho konkrétního pracoviště. Platová třída č. 9 je určena většině sester, sloužícím na odděleních po úspěšně vykonané zkoušce nástupní praxe a které splnily požadavek vzdělání k činnostem bez odborného dohledu. Platová třída č. 10 je určena sestrám specialistkám – tedy těm, jež mají absolvováno další studium, rozšiřující či zvyšující kvalifikaci a které dle Zákonu č. 96/2004 Sb. o nelékařských zdravotnických povoláních a dle náplně pracovní činnosti vykonávají vysoce specializované výkony. V platové třídě č. 11 jsou zařazeny sestry - specialistky po absolutoriu vysokých škol, které mají tyto činnosti specifikovány v pracovní náplni. V platové třídě č. 12 v této nemocnici není zařazen nikdo.57 Tento systém zařazování do platových tříd vnímají 56

Časový interval je stanoven Nařízením vlády a nelze ho zkrátit; naopak při neúspěchu u zkoušky či nepodrobení se jí zaměstnanec nepostoupí do vyšší platové třídy; zkoušku je možné opakovat, nebo zůstat v příslušné platové třídě 57 Možnost zařazení do platové třídy č. 12 je limitováno velikostí zdravotnického zařízení (nad 900 lůžek) a musí se jednat o celostátně významné pracoviště – týká se tedy zejména fakultních nemocnic

55

vrchní sestry jako nespravedlivý proto, že diferencuje sestry pouze podle dosaženého vzdělání, náplně činností a (a to zejména vnímají sestry jako nespravedlivé) – podle „odsloužených“ let. Všechny platové třídy jsou totiž dále

rozčleněny do dvanácti

platových stupňů a postup do vyššího stupně (a tím navýšení základní mzdy) se tedy řídí pouze praxí a nikoliv výkonností sestry. Tento systém hodnotí negativně nejen vrchní sestry , ale dle jejich sdělení i řadoví zaměstnanci. Je demotivující pro mladé, aktivní sestry být „příliš činorodým“, protože kolegyně, která je služebně starší a ne tolik aktivní, má přes malou snahu vyšší základní plat. Dále se respondenti shodli na tom, že jejich další finanční hodnocení (nadtarifní složka mzdy – tzv. osobní hodnocení) je dle vnitřní směrnice nemocnice58 závislé na hospodářském výsledku oddělení. Hodnoceno je však oddělení jako celek; sestry mohou do určité míry ovlivnit jen několik položek z daného výčtu (limit nákladů na spotřební materiál, opatření proti výskytu nozokomiálních nákaz, počet oprávněných stížností pacientů, řádné vedení dokumentace dle stanovených standardů…). Vrchní sestry tedy v souvislosti s možností podílení se na hospodářském výsledku oddělení dohlížejí nad řádným plněním povinností sester, kontrolují dodržování Etického kodexu zdravotní sestry59 a

Práv pacientů60, sledují a dbají na řádné

vedení dokumentace dle

definovaných standardů a rovněž zainteresováním na hospodářském výsledku oddělení (a následné výši odměn v nadtarifní složce mzdy) sestry motivují k precizní činnosti. U způsobu přerozdělení financí zmíněné nadtarifní složky mzdy už respondenti vypovídali rozdílně. Vrchní sestry na základě výsledků hospodaření dostávají k dipozici určitý objem financí, které dělí mezi zaměstnance. Polovina respondentů (šest vrchních sester) vypověděla, že postupují v rámci přidělování odměn subjektivně, podle vlastních nepsaných kritérií na základě vlastního vnímání kvality odváděné práce zaměstnance. Všichni však připustili, že toto vnímání může být do jisté míry zkreslené; nemají však k dispozici jiný nástroj. Dalších šest respondentů vypovědělo, že nemají žádný systém a objem peněz přerozdělují podílem na zaměstnance a výši jeho pracovního úvazku. Jeden respondent uvedl, že na oddělení zřídili za příspěvku farmaceutických firem jakýsi „fond na vzdělávání“, ze kterého vrchní sestra na základě vlastního uvážení 58

Příloha č. 10 – vnitřní předpis o sledování hospodářského výsledku oddělení dle Nařízení ředitele č. 21/2007 59 Viz příloha č. 4 60 Viz příloha č. 5

56

sestrám, které dle jejího mínění kvalitně odvádějí práci, poskytne příspěvek na účastnický poplatek semináře či školení, jejichž absolvování jsou nezbytná pro sbírání kreditních bodů v rámci registrace sester a udržení jejich odborné erudice. Všech dvanáct respondentů uvedlo, že jiné, vlastní možnosti nefinančního odměňování k dispozici nemají. V nemocnici existuje Kolektivní smlouva61, dle které jsou zaměstnancům poskytovány jisté další možnosti odměn či benefitů, které ovšem nemají vazbu na motivaci k dobré práci sester, nýbrž například na počet odpracovaných let, sociální status či míru čerpání různých požitků.62

Odpověď na DVO č. 1 Shodným znakem ve výpovědích respondetů je, že systém odměňování sester zařazením do platových tříd a platového stupně dle odpracovaných let je srozumitelný, leč nespravedlivý a nepodněcuje ke zvýšenému úsilí. Dále respondenti vypovídají, že systém přerozdělování nadtarifní složky mzdy není ideální a přivítali by jednoznačná kritéria, na jejich základě by se stal jednoznačným a srozumitelným a která by zaměstnance podněcovala k vyšší výkonnosti a kvalitě odváděné práce. Rovněž odměňování formou nefinančních benefitů vnímají nespravedlivě; přivítaly by i jiná možná kritéria než jen ta stanovená na základě příslušnosti k organizaci a počtu odpracovaných let.

61

Více o Kolektivní smlouvě v kapitole 4.1.5. Například příspěvek na vzdělávání 500,- Kč/ rok; úhrada 50% vstupného na hromadně organizovaných kulturních akcích, poukázka ve výši 300,- Kč na vitamínové přípravky v nemocniční lékárně/rok, příspěvek FKSP na stravování, příspěvek na rekreaci dítěte, příspěvek na penzijní připojištění, možnosti bezúročných půjček… - konkrétní podmínky jsou ubedeny v kolektivní smlouvě a nijak nesouvisí motivací zaměstanaů k lepšímu pracovnímu výkonu. 62

57

4.2.2 Možnosti vrchních sester ovlivnit zvyšování a prohlubování kvalifikace sester DVO č. 2

Jaké mají vrchní sestry možnosti ovlivnit zvyšování či prohlubování kvalifikace sester na oddělení?

Tab. 4.1.2 Možnosti vrchních sester ovlivnit zvyšování a prohlubování kvalifikace sester Respondent Možnosti vrchních sester ovlivnit zvyšování a prohlubování kvalifikace sester INT Podmínky omezené počtem pracovních míst na oddělení vyžadující vyšší kvalifikaci; možnost má každá sestra (samoplátce); se souhlasem a na náklady zaměstnavatele vybírá VS dle vlastního úsudku, sestry mají motivaci studovat rovněž pro získání souvisejících výhod (zejména jednosměnný provoz), ovlivní to spokojenost sester i pracovní výkon NEU Podle požadavků vyplývajících z potřeb oddělení vybere ze zájemců VS, zájem o studium je velký, sestry motivovány ke studiu prestiží i vyšším platem, jsou spokojeny a odrazí se to na jejich výkonu, organizuje a podporuje účast i na celoústavních vzdělávacích seminářích TRN Pro potřeby a na náklady oddělení vhodné adepty vybírá ve spolupráci s primářem VS, jako samoplátci mohou všechny (otázkou je následné uplatnění), sestry mají zájem a je podporován VS, pozitivně ovlivní spokojenost s pracovním výkonem PED Studium má pozitivní vliv na výkonnost i spokojenost sester, VS podporuje, ale je omezen počet pracovních míst vyžadujících vyšší kvalifikaci, VS vybírá ze zájemců, možnosti sester účastnit se na vzdělávání jsou dostatečné DER Vstřícný přístup VS při poskytování podmínek ke studiu, možnosti jejich využívání má každý, pozitivní vliv na kvalitu péče a spokojenost zaměstnanců INF Podmínky jsou (dohody mezi sestrami stran směn), vybírá VS dle zájmu sester, přímá úměra mezi vzděláním a spokojeností, vyšší znalosti = kvalitnější výkon, možnosti ke vzdělávání dostačující CHIR Velký zájem o studium, omezené možnosti dle nutnosti zabezpečení provozu oddělení; ve sporných případech výběr sester dle délky praxe na pracovišti, přínos pro kvalitu péče i spokojenost sester a pacientů GYN Nabídka škol a vzdělávacích akcí vysoká, podpora vedení oddělení, selekce není třeba – sestry se dohodnou navzájem mezi sebou, pozitivní vliv na péči a na spokojenost sester URO Vstřícnost k uvolňování ke studiu při rozpisu služeb, možnost využívat má každý, nespatřuje vždy vliv vzdělání na kvalitu výkonu, spokojenost sester ano ORL VS podporuje při zabezpečování rozpisu služeb, organizuje oddělenské školicí akce o novinkách v oboru, sleduje vyšší spokojenost sester s vyšší kvalifikací a pozitivní vliv na jejich pracovní výkon ARO

Zájem sester o studium velký, vstřícný přístup VS (někdy nutná redukce

58

pro nutnost zabezpečení provozu odd na dvě studující sestry/rok), nutnost vyšší kvalifikace sester na ARO je dána předpisy, sestry spokojené a výkonnější Podpora studia dle požadavků oddělení, možná dohoda se sestrami studujícími bez souhlasu (jako samoplátci) zaměstnavatele, pozitivní vliv na spokojenost sester, sporný vliv na kvalitu péče

ORT

Zdroj: autorka

Základním vzděláním, kterým se získává odborná způsobilost k výkonu povolání zdravotní sestry, je absolutorium střední zdravotnické školy. Na všech lůžkových odděleních nemocnice se však dle specifik jednotlivých oborů

provádějí i vysoce

specializované výkony, k nimž je nezbytná další odborná průprava – rozšíření či zvýšení kvalifikace63. Pokud na oddělení není žádný zaměstnanec, jež již získal způsobilost ke specializovaným výkonům, je možné vybrat a doporučit takového zaměstnance ke studiu v příslušném oboru na náklady zaměstnavatele64. Vrchní sestry uvádějí vysoký zájem sester o další studium. Pokud vyplyne požadavek na studim z potřeb oddělení, jeden respondent uvedl, že vybere sám vhodného adepta dle vlastního mínění vhodnosti jeho uplatnění na této pozici a osloví ho. Další respondent uvedl, že vhodného adepta vybere po konzultaci s primářem oddělení. Ostatní respondenti shodně uvádějí, že se sestry ke studiu hlásí samy. Ve sporném případě, kdy se hlásí vícero zájemců, rozhodne délka praxe na jejich pracovišti v požadované odbornosti. Výjimku tvoří oddělení ARO, jehož vrchní sestra uvedla, že specializační studium na jejím oddělení65 musí absolvovat každý. Při současném nedostatku zdravotnických pracovníků na oddělení pracují i sestry bez této erudice, vždy však ale společně se sestrami specialistkami a jsou povinny si kvalifikaci postupně doplnit. Vzhledem k provozu oddělení a nutnosti zabezpečit provoz dostatečným počtem pracovníků vrchní sestra stanovila limit na maximálně dvě studující sestry v jednom kalendářním roce. Sestry v dnešní době mnohem více než dříve touží po vzdělání a studují i ve svém volnu a na vlastní náklady; s tím, že případně využijí získané vyšší kvalifikace v budoucnosti. Vrchní sestry shodně uvádějí, že jsou maximálně vstřícné při plánování

63

Vyhl. č. 331/2007 - seznam zdravotních výkonů s bodovými hodnotami, v níž je předepsáno a rovněž dle něho kontrolováno zdravotnickými pojišťovnami, kdo a s jakou erudicí je oprávněn speciální výkony provádět 64 Náklady zaměstnavatele = pracovní volno s náhradou platu k účasti na vyučování a k přípravě a vykonání zkoušek 65 Dle Zákona č. 96/2004 Sb., o nelékařských zdravotnických povoláních

59

služeb a poskytnutí volna mezi službami podle požadavků jednotlivých studujících. Ve sporných případech (například při vyšším počtu práce neschopných zaměstnanců, dovolených…) je ale samozřejmě prioritou zabezpečení provozu oddělení. Podobně vstřícně postupují při zohledňování požadavků sester na posunutí pracovních směn pro účast na různých školeních a seminářích. V souvislosti se zákonem č. 96/2004 o vzdělávání a Registraci sester (zmiňovala jsem ji v kapitole 2.3.6) jsou sestry povinny udržovat svoje znalosti na úrovni současných vědeckých poznatků a sbíráním kreditních bodů za absolvované školicí akce proukazovat neustálé vzdělávání se v oboru. K tomuto by ale mělo docházet ve volném čase seter. Vrchní sestry tyto aktivity zohledňují a podporují úpravou či výměnou směn mezi jednotlivci. Všichni oslovení respondenti se shodli na tom, že vstřícný přístup k umožňování účasti sester na vzdělávacích aktivitách se odráží pozitivně na jejich spokojenosti i na pracovní atmosféře.66 Deset respondentů se shodlo na skutečnosti, že dosažený vyšší stupeň odborné kvalifikace se má pozitivní dopad i na vyšší kvalitu péče. Pouze jeden respondent uvedl, že vyšší stupeň vzdělání neznamená lépe odváděnou péči (vyšší výkonnost). Jeden respondent rovněž uvedl, že je to sporné; spíše záleží na osobních kvalitách člověka, charakteru a morálce a ne vždy na dosaženém vzdělání. Možnosti účasti sester i nabídku školicích a vzdělávacích aktivit vrchní sestry považují za dostačující. Studijních oborů, agentur i firem, pořádajících tyto akce je dostatek a nabídka je velmi pestrá a sestry si mají z čeho vybírat. Rovněž sbírání kreditních bodů pro registraci není takovým problémem, jak se původně při začátku působnosti zákona 96/2005 předpokládalo. Odpověď na DVO č. 2 Vrchní sestry mají dostatečné možnosti k podporování studijních aktivit sester. Ty jsou velmi iniciativní, jejich požadavky spíše převyšují možnosti stran zabezpečení chodu oddělení. K umožňování účasti na aktivitách dochází dohodu se zaměstnanci či výběrem vrchní sestry a konzultaci vhodnosti kandidáta na předepsané pracovní místo (a tedy i studium) s přednostou oddělení. Na všech odděleních vrchní sestry shodně popisují vstřícnost a pozitivní vliv umožňování zvýšení či rozšíření kvalifikace na spokojenost 66

Jednou za rok vedení nemocnice pomocí dotazníkového šetření vyhodnocuje spokojenost zaměstnanců nemocnice a tato skutečnost je z výsledků těchto šetření rovněž patrná.

60

zaměstnanců a většina respondentů se shodla i na pozitivním vlivu studia v oboru na pracovní výkon. 4.2.3 Vliv pracovních podmínek na výkonnost sester DVO č. 3 Jak ovlivňují pracovní podmínky výkonnost sester? Tab. 4.1.3 Vliv pracovních podmínek na výkonnost sester Respondent Vliv pracovních podmínek na výkonnost sester INT Velký vliv pracovního prostředí na výkon sester (VS vyžaduje bezpečnost postupů, dodržování hygienických norem), sestry velmi pracovně vytížené, dobré interpersonální vztahy, práce nárazová a pestrá, sledování kvality péče – audity, hygienické kontroly, dotazníky spokojenosti pacientů NEU Pozitivní vliv bezpečného pracovního prostředí (ochr. pomůcky, desinfekce, sterilizace), dodržování standadních pracovních postupů v péči o pacienty i v dokumentování péče, sestry dostatečně vytížené (nástroj měření nezná), VS výkonnost sester zvyšuje nepřímo sledováním spokojenosti pacientů, kontrolami na pracovišti i mimo službu TRN Dobré interpersonální vztahy a pracovní atmosféra – má vliv na výkonnost, pravidelné audity a hygienické kontroly, vytíženost dle sezónní nemocnosti pacientů, sestry občas mají kapacitu na zvýšení svého výkonu, měření pracovní výkonnosti ne, VS oceňuje pozitiva standardizace PED Náročné pracovní prostředí (děti 0-19 let) – velmi negativní vliv na výkon sester, náročná práce bez kapacity na zvýšení výkonu, velké zatížení administrativou (normy, standardy, záznamy péče), pestrá práce, současně jejich pozitivní vliv (forenzní důvody) DER Jednoznačný vliv bezpečného prostředí, jistoty a dobrých mezilidských vztahů na výkon, striktní dodržování standardních postupů, sestry průměrně vytížené, měření výkonnosti ne, zvyšování výkonnosti sledováním a poučováním se z chyb (komplikace postupů, nespokojenost pacientů, lékařů…) INF Práce nárazová a dle toho vytíženost sester, výkonnost neměří, přísná pravidla a kontrola dodržování BOZ a pracovních postupů, pozitivní vliv dobrých pracovních podmínek a mezilidských vztahů na výkonnost sester CHIR Dobrý pracovní kolektiv a jeho pozitivní vliv na atmosféru pracoviště, sester málo a práce nárazová, sestry příliš vytížené, namátkové kontroly, audity na ošetřovatelské postupy a dokumentaci GYN Dobré interpersonální vztahy – vliv na atmosféru a výkonnost; sestry dostatečně vytížené, nástroj měření výkonnosti sester VS nezná, pozitivní vliv sledovaní dodržování BOZ a pracovních postupů na výkonnost sester URO Pozitivní vliv kontrol a auditů na výkonnost, sestry dostatečně vytížené a volnou kapacitu nemají, jednoznačný vliv dobrého pracovního

61

kolektivu na výkon sester Sestry dostatečně vytížené, měření výkonnosti ne, pozitiva a jednoznačnost standardizace i za cenu vyšší administrativní zátěže, vliv standardizace i na bezpečné pracovní prostředí Náročná práce, sestry příliš vytížené (měřící nástroj ani kapacitu na zvýšení výkonnosti nemají), velký vliv interpersonálních vztahů a pracovního prostředí na výkon sester, BOZP dle legislativy + kontrola dodržování postupů Fyzicky velmi namáhavá práce – sestry přetížené, spousta administrativy – žádný prostor ke zvýšení pracovního výkonu, negativní vliv nárazové práce a spěchu na atmosféru na pracovišti, prospěšnost jasných pracovních instrukcí na výkon sester

ORL

ARO

ORT

Zdroj: autorka

Zaměstnavatel má povinnost provádět opatření, jejichž cílem je ochránit zdraví pracovníka a vytvořit bezpečné pracovní prostředí. Tato povinnost je kontrolovatelná. Pojem „pracovní prostředí“ je velmi široký. Zahrnuje se do něj soubor faktorů fyzikálních, chemických, sociálních i psychologických. Všichni respondenti shodně odpověděli, že dobré mezilidské vztahy mají jednoznačně pozitivní vliv na pracovní prostředí a vyšší výkonnost sester. Pracovní výkonnost však neumí měřit; s žádným způsobem měření produktivity sester se nesetkali. Nepřímo udávají sledování výsledků auditů stran dodržování standardizace pracovních postupů, výskytu komplikací a mortality, výsledky hygienických kontrol a vyhodnocení dotazníků spokojenosti pacientů. Dva respondenti uvedli, že je práce na jejich oddělení spíše sezónní a nárazová; nelze ji však předem předpokládat a občas se tedy stane, že sestry mají jistou volnou kapacitu, kterou využívají k administrativním činnostem, archivaci a podobně. Devět respondentů konstatovalo skutečnost, že sestry jsou dostatečně vytížené a volnou kapacitu nemají. Tři respondenti se shodli na skutečnosti, že jsou sestry příliš vytížené a přes dostatečný počet sester na oddělení dle vyhlášky č. 331/2007, která mimo jiné definuje i minimální počet personálu na oddělení dle počtu lůžek a stanici dle odbornosti, by z tohoto důvodu rádi jejich počet zvýšili. Jednalo se o respondenty z oddělení s tradičně nejtěžší skladbou pacientů (intena, chirurgie, ARO). Respondent z pediatrie zdůraznil přílišnou, zejména psychickou náročnost práce pro sestry tohoto oddělení především pro velké rozpětí věku pacientů – jde o děti ve věku 0 – 19 let. Vrchní sestry však možnosti navýšit personál na odděleních nemají – vedení nemocnice se striktně drží počtu, doporučeného zmíněného vyhláškou.

62

O bezpečnost pracovního prostředí na odděleních nemocnice se zaměstnanci starají zejména prostřednictvím dodržováním vyhl. č. 195/2005, kterou se upravují podmínky předcházení vzniku a šíření infekčních onemocnění a hygienické požadavky na provoz zdravotnických zařízení. Je v ní definováno, na jaké osobní ochranné pracovní pomůcky

má

zaměstnanec

nárok,

jakým

způsobem

postupovat

předcházení

nozokomiálních infekcí, jakým způsobem a jak často se provádí hygiena a desinfekce prostředí. Z tohoto pohledu a dle výstupů z nálezů hygienických kontrol považují respondenti pracoviště za bezpečná. Dodržování vyhlášky a poskytování ochranných pomůcek personálu má dle respondentů pozitivní vliv na výkonnost zaměstnanců. Standardizace pracovních a ošetřovatelských postupů přispěla k jednoznačnosti a objektivnímu hodnocení kvality poskytované péče. Všichni respondenti se shodli, že se dodržováním těchto postupů a instrukcí zvýšila bezpečnost pro pacienty i zaměstnance, ruku v ruce s tím i kvalita péče a tedy i zvýšil pracovní výkon sester. Tři respondenti však upozorňují na negativa, která standardizaci doprovázejí – jde o zvýšené administrativní zatížení zaměstnanců a tím i jejich absenci přímo „u lůžka pacienta“. Práce ve zdravotnictví je specifická a tím, že se zde nevyrábí žádný jasně měřitelný hmatatelný produkt. Podle respondentů je obtížné zvyšovat výkonnost sester jinak než nepřímo - důslednou kontrolou prováděné práce sester, dohledem nad dodržováním postupů, vyhlášek, kontrolou záznamů sester do dokumentace a vyhodnocováním spokojenosti pacientů. Odpověď na DVO č. 3 Dobré pracovní podmínky a pestrost pracovních úkolů mají jednoznačně pozitivní vliv na výkonnost sester. Ač ta je na odděleních jako taková neměřitelná, prostřednitvím péče o dobré interpersonální vztahy, bezpečnost prostředí, dostatečný počet pracovníků, dohledem nad vykonávanými činnostmi prostřednictvím standardizace veškerých úkonů a prováděním auditů péče vrchní sestry dbají o vysokou výkonnost zaměstnanců jejich pracoviště. 4.2.4 Morální ohodnocení práce sester DVO č. 4 Jak vrchní sestry využívají možností morálního ocenění práce, odváděné sestrami ? (spokojenost, uznání, pochvala) Tab. 4.1.4 Morální ohodnocení práce sester

63

Respondent Morální ohodnocení práce sester INT Sestry mají pocit uspokojení z práce, netěší je však neúspěch při léčbě některých pacientů; vadí jim dle jejich mínění negativní obraz vnímání jejich povolání veřejností (zejména mediální obraz); zásluhovost za odpracovaná léta pouze zvýhodněna finančním příspěvkem při životním jubileu, možnost převedení sestry na jednosměnný provoz či lehčí práci dle požadavků a zhodnocení sociální situace sester, své zaměstnání považují za stabilní s velkou mírou odpovědnosti, kariérní růst možný při uvolnění pracovního místa, pochvala za pozitivní výsledky auditu a vyhodnocení spokojenosti pacientů NEU Při spokojenosti s prací sester a možnostech oddělení nabídka kariérního růstu, pochvala, vyslovené ocenění před kolektivem, jisté stabilní zaměstnání, vyjádření spokojenosti při kladném hodnocení od pacientů, hrdost na své povolání, výborné interpersonální vztahy TRN Ocenění od VS za pečlivý a odpovědný přístup, pochvala před kolegy a nadřízenými; zvýšení prestiže sester a hrdost na svoji práci při dobrých výsledcích auditů, vyšší zájem sester o zainteresovanost a participaci při podnětech na zlepšení péče, jiné odměny (zásluhovost) možné pouze dle kolektivní smlouvy PED Uspokojení z práce, odměna formou pochvaly před kolegy při dobrých výsledcích; snaha VS o docílení zdravého „soupeření“ sester navzájem mezi sebou, společné volnočasové aktivity, hrdost na svoji profesi DER Pocit úspěchu a veřejná pochvala VS kolektivu i jednotlivcům při kladných výsledcích auditů a pozitivních hodnoceních od pacientů, spokojenost a pýcha sester na svoje zaměstnání, pocit jistoty a stability, dobré interpersonální vztahy INF Ocenění od VS i primáře při výborných výsledcích kontrol a hospodaření, výborné interpersonální vztahy, zájem o názory sester, pokud to lze nabídka výhod (ambulantní pracoviště, jednosměnný provoz) CHIR Pozitivní hodnotící pohovor s jednotlivci, sestry mají pocit uspokojení z vykonané práce při viditelném uzdravování se pacientů, což se ne vždy daří; povolání vnímají jako poslání a umožňuje jim vlastní seberealizaci, zaměstnání považují za jisté, zásluhovost za odpracovaná léta zohledňována pouze při získávání benefitů daných kolektivní smlouvou; těší je spokojenost pacientů a pochvala VS i primáře při výborných výsledcích auditů; horší hodnocení je podněcuje ke zvýšené snaze za účelem dosažení lepších výsledků GYN

URO

ORL

Vyjádření uznání od VS i primáře oddělení při významných úspěších kolektivu; pocit uspokojení z „poklepání na rameno“ od nadřízeného; podpora spoluúčasti VS na podnětech ke zlepšení péče, společná setkávání a aktivity mimo pracoviště, jiné benefity dle kolektivní smlouvy Pochvala od VS a delegování vyšších pravomocí při pečlivosti a svědomitosti, občasné společné rodinné aktivity (výlety, zájezdy, kulturní akce), hrdost na dobré hodnocení od pacientů Hrdost na svoje zaměstnání a na úspěchy, vyjádření pochvaly VS

64

jednotlivcům i kolektivu, dobré mezilidské vztahy na pracovišti, drobné oslavy výročí narozenin, hrdost na svoji profesi Pocit uspokojení ze své práci při úspěších v léčbě a výborných výsledcích kontrol (veřejná pochvala VS při úsekové schůzce), rovněž časté pocity sester při neúspěchu v péči o pacienta (velmi závažné stavy na oddělení), ocenění jistoty zaměstnání, zásluhovost pro velkou fluktuaci zaměstnanců (pro obtížnost a náročnost provozu) takřka neexistuje Spokojenost, pochvala a pocit úspěchu při výborném umístění v žebříčku výsledků oddělení, několikrát za rok společné posezení za účelem stmelování koletivu, jistota stabilního zaměstnání s velkou odpovědností

ARO

ORT

Zdroj: autorka

Tato otázka byla pro respondenty jednou z nejobtížnějších. Nicméně se všichni shodli na tom, že se vrchní sestry snaží používat pochvaly a ocenění jako povzbuzujícího a motivujícího prostředku v co nejvyšší míře. Jedná se o pochvalu jednotlivci jak prostřednictvím hodnotícího pohovoru, tak i ocenění jednotlivce před kolektivem spolupracovníků. V případech výborných úspěchů celého pracoviště dochází k uznání celému kolektivu nejen od vrchní sestry, ale rovněž i od primáře oddělení. Sestry považují své zaměstnání za stabilní, jisté; nicméně s velkou osobní odpovědností. Proto jsou na jedince kladeny velké nároky nejen odborné, ale také vysoké nároky na psychickou odolnost vůči stresu67 a schopnost empatie. Dva respondenti shodně vypověděli, že je obtížné povzbudit sestry při neúspěších v péči o pacienty, což se přes veškerou snahu o provádění kvalitní péče o pacienty bohužel v souvislosti s výkonem jejich povolání stává. V opačných případech ale všichni shodně vypovídají, že jim práce přináší pocity smysluplnosti, užitku a seberealizace. K nim dochází rovněž při kladné odezvě na jejich péči o pacienty prostřednictvím pravidelně vyhodnocovaných dotazníků spokojenosti pacientů. Nemémě velkým povzbuzením jsou pro sestry výborné výsledky auditů. Jedenáct respondentů uvádí, že jsou sestry hrdé na svoji profesi

a hodnotí

vnímání obrazu jejich povolání veřejností pozitivně. Naopak jeden respondent považuje obraz vnímání profese povolání sestry veřejností jako negativní; velký význam v jeho názoru přisuzuje médiím. Pouze dva respondenti zmiňují i jinou možnost morálního ocenění práce sester: 67

Sestry jsou jako jedna z pomáhajících profesí ohroženy tzv. burn – out syndromem (více viz kapitola 2.5.6)

65

pokud to provoz oddělení nebo jeho personální situace vyžaduje, je možné sestry ohodnotit rovněž nabídkou na výhodnější jednosměnný či ambulantní provoz. Jiné morální ocenění práce sester, například formou zásluhovosti, již není v kompetenci vrchních sester. Postupuje se podle Kolektivní smlouvy, jíž se podrobněji věnuji v kapitole 4.1.5. Všichni respondenti se shodují na výborných mezilidských vztazích na pracovišti. V rámci udržování dobrých interpersonálních vztahů pět z nich uvádí rovněž společné volnočasové aktivity – od setkávání pří výročích narozenin přes hromadné akce s rodinami až po návštěvy sportovišť a kulturních akcí.

Odpověď na DVO č. 4 Výsledky jasně dokazují spokojenost sester se zaměstnáním, které považují za perspektivní a stabilní. Vrchní sestry považují zejména pochvalu jako nástroj motivace a proto jí často sestry motivují. Rovněž uznání jednotlivcům i kolektivu při výborných výsledcích auditů, vyhodnocení dotazníků spokojenosti pacientů a jiných objektivních hodnoceních používají jako nástroj motivace a ocenění jejich práce.

4.2.5 Vliv dalších nástrojů personálního řízení na výkonnost sester DVO č. 5 Pociťujete nezbytnost nalezení dalších nástrojů personálního řízení ke zvyšování výkonnosti zdravotních sester? Při rozhovorech s respondenty a hledání odpovědí na následující tři dílčí výzkumné otázky mi odpovídali de facto podobně až shodně a bylo by obtížné jejich odpovědi zaznamenávat do tabulek; proto jsem se rozhodla jejich odpovědi kumulovat do jednoho bloku, který je společný pro všechny oslovené respondenty.

66

Dle mínění respondentů byly v předchozích kapitolách všechny nástroje vrchních sester, jimiž mají možnost ovlivňovat výkonnost sester, zmíněny. Vzhledem k tomu, že zdejší nemocnice je stará68, pavilonového typu; že se stále hledají úspory a v souladu s posláním zdravotnického zařízení se investuje zejména do medicínských technologií a na kulturu pracovního prostředí se poněkud pozapomíná či na ni nezbývá dostatek finančních prostředků. Respondenti jsou přesvědčeni, že zabýváním se touto otázkou by jistě zlepšilo pracovní prostředí a v konečném důsledku i výkon sester. Technická a materiální vybavenost pracovišť z hlediska medicínských technologií je na vysoké úrovni, zázemí sester však nikoliv. Respondenti by uvítali, kdyby se více investovalo rovněž do prostor, jakými jsou šatny personálu, denní místnost či sociální zařízení. Dnes se tato problematika řeší až tehdy, když je něco v havarijním stavu; do té doby „je to dobré“. Moderně a účelově vybavené zázemí personálu by dle názoru respondentů jistě přispělo k jejich dobrému pocitu na pracovišti, spokojenosti, hrdosti a pozitivně se to odrazilo na odváděné práci. Jeden z respondentů podal návrh, že by bylo možné zřídit jakýsi „fond vedoucího pracoviště“, do kterého by mohl přispívat jak zaměstnavatel (například v rámci

odměn pro oddělení při dosahování dobrých hospodářských

výsledků), tak i oslovení sponzoři z řad farmaceutických firem. Většina respondentů dále zmínila, že by bylo dobré podpořit vedením nemocnice i další vzdělávací aktivity, zaměřené nejen na odbornost a kompetence, ale třeba i na jazykové kurzy. Spousta odborných publikací je ze zahraničních zdrojů, ne všechen personál je dobře jazykově vybaven a sestry by jistě rády přivítaly možnost příspěvku zaměstnavatele na nejen odborná školení. Osm respondentů shodně a sebekriticky vypovědělo, že jim není úplně vlastní umění správné či vhodné komunikace v problematických situacích; že ve stresu a při plnění pracovních povinností se stává, že kritiku (ať ze strany podřízených či nadřízených) vnímají často jako napadání a mnohdy unáhleně reagují. Jsou přesvědčeni, že umění správné komunikace by také mělo patřit k základním dovednostem zdravotníka a bylo by vhodné upozornit vedení nemocnice na vhodnost upořádání speciálních školení, absolvováním kterých by si zaměstnanci tyto dovednosti osvojili a tím by dokázali lépe komunikovat rovněž při interakci s pacienty. Domnívají se, že rovněž 68

Nemocnice (původně jedna budova) byla založena v roce 1925 a nadále se rozšiřovala prostřednictvím přistavování dalších objektů; ; některé z nich jsou dodnes původní.

67

realizace tohoto návrhu by se mohla odrazit na kvalitě poskytované péče i na interpersonálních vztazích. Respondenti shodně uvedli svou domněnku, že všechny nástroje, kterými by mohli motivovat podřízené zaměstnance už byly zmíněny a žádné další neznají; jejich odpovědi na otázky související s jinými motivačními nástroji, které postrádají, byly zcela vyčerpávající. Odpověď na DVO č. 5 Z odpovědí respondentů vyplynulo, že další nástroje, kterými by mohli ovlivnit výkonnost sester, neznají a nepostrádají. V jejich odpovědích bylo možné rozpoznat podnětné poznatky, jejichž realizace by mohla mít nepřímý vliv na zvýšení pracovního výkonu sester a jež uvedu ve shrnutí výsledků a doporučení pro management. Jde o návrh respondentů zaměření se vedení nemocnice na kulturu pracovního prostředí na odděleních, možnost příspěvku a realizace jazykových kurzů a nácvik komunikačních dovedností. 4.2.6 Demotivační faktory DVO č. 6 Co je pro sestry demotivující? Shodným znakem odpovědí všech respondentů je stesk na jistou netečnost nebo pomalost vedení nemocnice ve sjednávání náprav na podněty zaměstnanců. Pomalá nebo i žádná reakce u respondentů vyvolává rozčarování a obtížně se jim tato skutečnost obhajuje u řadových zaměstnanců. Uvítali by, kdyby byl systém vnitropodnikové komunikace pružnšjší a sjednávání náprav transparentnější a rychlejší. Pokud na něco upozorní, není jasné, zda tato skutečnost nezůstala stát na půli cesty, zda se upozorněním někdo zabývá a kdy bude záležitost vyřízena. Bylo by dobré, kdyby byla dohodnuta jistá pravidla, která by byla oboustranně dodržována a dle nichž by bylo zřejmé, že na upozornění bude nějak (a kdy) reagováno. Jeden respondent v souvislosti s výše zmíněným doplnil, že by on i jeho podřízení vnímali jako vstřícný krok managementu, kdyby byl například dobrý nápad vedením nemocnice nejen zrealizován, ale současně i autor myšlenky (který vzešel například na jeho pracovišti nemocnice) nějak morálně oceněn, třeba pochvalou. Respondent uvádí, že je tato skutečnost často opomíjena a určitě by přispěla k pocitu sounáležitosti s organizací a spokojenosti.

68

Další respondent uvažoval nad návrhem zřízení na odděleních anonymních (připomínkových) schránek, do níchž by bylo možné vkládat svoje názory, připomínky a podněty. Poukázal na skutečnost, že někteří zaměstnanci jsou neprůbojní, stydí se nebo se obávají říci

svůj názor veřejně a nahlas a může to přispívat ke zhoršení

interpersonálních vztahů na pracovišti. Pro dobré vztahy na pracovišti zmínil současně nezbytnost správného výběru personálu na své oddělení – jedna osoba, která je nepřizpůsobivá, může rozvrátit pracovní kolektiv a to se může odrazit na zhoršené pracovní atmosféře a morálce. Všichni oslovení respondenti se shodli na nutnosti vymýcení bohužel poměrně častého jevu – upřednostňování některých pracovníků před druhými, anebo alespoň nařčení podřízenými, že tomuto tak je. Respondenti jsou z titulu své funkce povinni hodnotit zaměstnance na svých odděleních (jde o již zmiňovanou částku na nadtarifní složku mzdy – tzv. osobní hodnocení, jehož výši určují právě vrchní sestry a neexistují žádná definovaná pravidla, s jejichž pomocí by mohli obhájit své rozhodnutí). Nespokojenost některých jedinců s hodnocením nadřízeného či nařčení z neobjektivity se obtížně vyvrací. I tato skutečnost může mít vliv na zhoršení vztahů na pracovišti. Jako nápravu by uvítali jednoznačně stanovená kritéria, na jejichž základě by mohli vysvětlit své hodnocení a zdůvodnit jeho výsledek. Odpovědi respondentů zdánlivě příliš nesouvisí se zvyšováním výkonnosti sester. Ve skutečnosti je tomu ale naopak – jsem přesvědčena, že dobrá vnitropodniková komunikace, zájem o názory řadových zaměstnanců, ocenění dobrých myšlenek, stanovení jednoznačných kritérií hodnocení zaměstnanců s vyloučením subjektivismu přispějí ke zdravému pracovnímu prostředí a zvýší energii a chuť zaměstnanců do práce.

Odpověď na DVO č. 6 Ze shrnutí závěrů z výpovědí respondentů vyplývá, že je pro sestry demotivující špatná, netransparentní komunikace zaměstnanců s vedením nemocnice a neeexistující pravidla pro odměňování zaměstnanců. Současně navrhli stanovení pravidel při komunikaci s managementem,

zřízení anonymních připomínkových schránek na podněty

zaměstnanců a vyjádřili požadavek na zhotovení kritérií, jakéhosi „know-how“ pro nadtarifní finanční hodnocení zaměstnanců.

69

4.2.7 Dostatečnost současných motivačních nástrojů DVO č. 7 Jsou současné motivační nástroje pro vrchní sestry dostačující? Informace, získané od respondentů k této výzkumné otázce, se příliš neliší od údajů konstatovaných v jejich odpovědích na pátou dílčí výzkumnou otázku (kapitola 4.2.5). Respondenti jiné nástroje motivace neznají a proto je nemohou pojmenovat. V používání motivačních nástrojů, vedoucích k vyšší výkonnosti se spoléhají na ty, jež mají k dispozici a které jsem již zmínila. Svorně uvádějí, že se domnívají, že finance hrají v motivování k vyššímu výkonu sice ne jedinou, ale přesto stěžejní roli. Pro lepší ilustraci přikládám krátký přepis odpovědi jednoho z respondentů, který nejtrefněji vyjádřil vlastně názor všech: „Kdyby byl větší objem finančních prostředků, bylo by i více možností ke zvýšení platů, ke vzdělávání, zlepšení pracovních podmínek, vybavení usnadňující manipulaci s imobilními pacienty (zvedáky a podobně) a hned by se lépe, pohodlněji i radostněji pracovalo. Neměli bychom ani my, ani podřízení pracovníci existenční problémy. I mně se jde těžko do práce, když už s hrůzou očekávám, co se zase kde pokazí, co budu muset řešit, odkud budu slyšet že ´´ale na opravu nejsou peníze´´ a jak mi bude ostatní práce stát. Zdravotnictví je dlouhodbě hodně podhodnocené a už by se s tím vážně mělo něco začít dělat. “

Při rozhovoru s respondenty jsem zaznamenala jejich další názory, ze kterých vyplynula velmi zajímavá skutečnost. Přestože vrchní sestry podle organizačního schématu nemocnice (příloha č. 3) a Organizačního řádu nemocnice (viz kapitola 4.1.6) spadají pod přímé vedení náměstkyně ošetřovatelské péče, ve skutečnosti to tak jednoznačné není. Náměstkyně ošetřovatelské péče je jejich nadřízeným pracovníkem po metodické stránce, organizačně však prý spadají spíše pod primáře oddělení. Z této skutečnosti vyplývají následující problémy: potíže v organizaci práce a určování pracovních priorit. V podstatě totiž mají dva přímé nadřízené a ti mohou mít (a bohužel k těmto situacím dochází) v daný moment rozdílné názory či požadavky na priority činnosti vrchních sester. Respondenti to cítí jako oslabení jejich vedoucí pozice v očích podřízených pracovníků, mají potíže s rozhodováním a určováním priorit. Vnímají to jako velký problém; pokud se to nesjednotí a nedohodnou se, bude je ubíjet zbytečná komunikace, stres a bude to brzdit jejich pracovní výkon, což by se následně mohlo odrazit i na atmosféře oddělení a důslednosti v plnění jejich pracovních povinností.

70

Jak tato skutečnost souvisí s hledáním odpovědi na dílčí výzkumnou otázku? Zdánlivě souvislost nemá; ovšem jak může podřízené zaměstnance motivovat či pátrat po dalších zdrojích motivace vedoucí pracovník, který je sám nespokojen a pro mnohdy rozdílné názory nadřízených nemá dostatek prostoru pro vnímání a řešení skutečných potíží? Občas je tlačen do rozhodování se, na čí stranu se přikloní, musí jednat i proti svému přesvědčení a ubírá mu to spoustu energie. Odpověď na DVO č. 7 Respondenti využívají ty motivační nástroje, které již byly zmíněny v předchozích kapitolách. Jiné nástroje k motivaci, které by zvýšily výkon sester na oddělení, neznají ani jim nejsou nabízeny. Podle jejich zkušeností jsou pro zaměstnance prioritou zejména finance. Při hledání odpovědi na tuto otázku jsem narazila na problém týkající se nejasností v organizačním uspořádání, které má vliv na demotivaci samotných respondentů.

4.3 Shrnutí empirické části Abych dokázala nalézt odpověď na hlavní výzkumnou otázku, rozpracovala jsem téma do dílčích výzkumných otázek směřujícím k jednotlivým motivačním nástrojům, jimiž vrchní sestry mohou olivňovat výkonnost sester. V předchozích kapitolách empirické části jsem interpretovala svá zjištění, vyplývající z prostudování dokumentů organizace a z rozhovorů s vrchními sestrami. V této kapitole bych chtěla shrnout získané poznatky a porovnat, zda to, co jsem zjistila, má oporu

71

v teoriích uvedených v teoretické části. Abych zachovala strukturu a přehlednost své práce, opět se vrátím k původně stanoveným dílčím výzkumným otázkám. 4.3.1 Jak hodnotí vrchní sestry stávající systém odměňování? Odměňování a plat nejsou identické pojmy. Platem se označuje finanční ohodnocení a odměňování zahrnuje všechny komponenty finančních a materiálních hodnot, které jsou zaměstnancům poskytovány. Jsou to tedy různé bonifikace, prémie a podíly na hospodářském výsledku, připojištění, příspěvky a podobně. Oblast odměňování patří k jedné z nejdůležitějších z personálních činností. Ne všichni manažeři si jsou vědomi, že zaměstnanci mohou upřednostňovat i jiné hodnoty, než jsou peníze. Tato skutečnost se odrazila i v odpovědích respondentů, kdy moji otázku pojali jako dotaz úzce směřující k pouze finančnímu ohodnocení vykonané práce. Všichni se shodli na tom, že finance jsou u zaměstnanců v oblasti motivace prioritou. Podle Armstronga (2002) jsou peníze, ať ve formě peněz či nějakého jiného druhu odměny, tou nejobvyklejší odměnou. Prostřednictvím peněz lze totiž pořídit to, co většina lidí chce, po čem touží. Odpovědi respondentů jednoznačně podpořily Maslowovu teorii potřeb, v níž se hovoří, že nejdříve musí být uspokojeny potřeby nižšího řádu (jinak také primární), aby mohly být uspokojeny potřeby řádu vyššího (sekundární). V teoretické části jsem zdůraznila, že systém odměňování by měl být především motivační, spravedlivý a transparentní. Měl by být v souladu s právními normami, vnitřní politikou a kulturou organizace. Ve výpovědích respondentů jsem zaznamenala, že je jim jasný systém konstrukce platu zařazením do platových tříd, který souvisí s jejich vzděláním, pracovní náplní a pracovní pozicí.

Analýzou Nařízení vlády č.

564/2006 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě jsem dokázala porozumět i jejich názoru, že a proč tento systém nevnímají jako spravedlivý. Zaměstnanci, pokud si nezvýší kvalifikaci a nepostoupí na vyšší pracovní pozici, jsou zařazeni ve stále stejné platové třídě a plat se jim zvýší pouze na základě počtu odpracovaných let (praxe v oboru), kdy postoupí do vyššího pracovního stupně. Problém tkví v tom, že kvalitní sestra, plnící si svědomitě zadané povinnosti, je „odměňována“ dle stejných platových tabulek jako sestra, která podává nižší pracovní výkon, nevytváří žádnou „přidanou hodnotu“. Respondenti to vnímají jako

72

nespravedlnost; vyjádřili názor, že ani služebně starší zaměstnanec nemusí být pro vyšší praxi výkonnější. Tento koncept vychází z teorie o interní spravedlnosti mezd, v níž se hovoří o tom, že za stejnou práci náleží stejná odměna, že shodné pracovní pozice jsou zařazeny do stejných platových tříd. Jak píše Armstrong: „Odměna by měla být jasně provázána s úsilím a lidé by neměli dostávat méně peněz, než si zaslouží.“ (2002, s. 170.) Jaques (další badatel v této oblasti) to nazval pravidlem „pociťované či hmatatelné spravedlnosti“. Pohyblivou, nadtarifní složku mzdy tvoří tzv. osobní ohodnocení, jehož výše se dle

vnitřního dokumentu nemocnice „Sledování hospodářského výsledku oddělení“

odvíjí od hospodářského výsledku jejich pracoviště. Respondenty je však kritizována skutečnost, že je oddělení hodnoceno jako celek (společně s lékařskými výkony) a oni sami mohou podněcováním podřízených sester k precizní činnosti ovlivnit jen několik stanovených kritérií. Současně respondenti vypověděli, že systém přerozdělování nadtarifní složky mzdy sestrám není ideální – víceméně každá vrchní sestra postupuje jinak, na základě vlastních kritérií, což je sestrami vnímáno negativně a vede to k jejich nespokojenosti. Na základě tohoto zjištění jsem se rozhodla vypracovat pro vrchní sestry návrh na kritéria rozdělení pohyblivé složky mzdy, prostřednictvím kterého by mohly transparentněji zdůvodnit své rozhodnutí jednotlivci. S tímto návrhem bych ráda seznámila vrchní sestry a předložila jej i náměstkyni ošetřovatelské péče k posouzení (o návrhu blíže ve shrnutí / aplikace v praxi – viz kapitola 4.5). Další možnosti pro sestry odměn jsou zakotveny v Kolektivní smlouvě. Nárokovost na tyto požitky ovšem netkví v provázanosti na výkonnost, nýbrž například na počtu odpracovaných let, sociální situaci zaměstnance a frekvenci čerpání těchto požitků.

Celkově respondenti hodnotí systém odměňování jako nespravedlivý. Tato skutečnost potvrzuje teorii Fredericka Herzberga: pokud jsou přehlíženy či nenaplněny tzv. udržovací vlivy (k nimž náleží plat), vzbuzuje to nespokojenost. 4.3.2 Jaké mají vrchní sestry možnosti ovlivnit zvyšování či prohlubování kvalifikace? Smyslem vzdělávání je zajistit, aby organizace dosahovala svých strategií za pomoci

73

personálu vybaveného dovednostmi a znalostmi. Systém vzdělávání ve zdravotnictví byl před pěti lety inovován a funguje poměrně dobře. Ze zákona č. 96/2004 Sb. o nelékařských zdravotnických povoláních vyplývá, jaké vzdělání je nezbytné pro výkon profese zdravotní sestry. Tato profesní kategorie se dle vzdělání dělí na –

všeobecné sestry - absolventky střední školy

–

sestry specialistky, diplomované sestry – sestry s pomaturitním specializačním studiem nebo vyšším odborným zdravotnickým vzděláním

–

sestry bakalářky nebo magistry ošetřovatelství – s vysokoškolským stupněm vzdělání

V roce 2004 byla v České republice poprvé zahájena povinná tzv. Registrace sester. Smyslem registrace je, aby si každá sestra udržovala svoje odborné znalosti na úrovni současných vědeckých poznatků a neustále se vzdělávala. Ze zákona 96/2004 Sb. vyplývá, že je stanoveno časově omezené období (5 let), během něhož je sestra povinna splnit

tzv. kredity (sesbírat 40 kreditních bodů). Kreditní body se přidělují za

absolvované školící akce a semináře. Z výpovědí respondentů vyplynulo, že přestože by ke sbírání kreditních bodů mělo docházet mimo pracovní dobu, snaží se tyto vzdělávací aktivity podořit alespoň vstřícností při úpravách či výměnách služeb mezi jednotlivými zaměstnanci. Respondenti shodně uvedli velký zájem sester o zvyšování i rozšiřování kvalifikace. Na odděleních se provádí i vysoce specializované výkony, k nimž je třeba odborná způsobilost ke specializovaným výkonům69. V těch případech je zaměstnavatel povinný personálu zajistit erudici k těmto výkonům a sestrám je umožněno studium v příslušné specializaci na náklady zaměstnavatele. Přístup respondentů při získávání vhodných sester ke studiu se různí: jeden z respondentů uvedl že takovou sestru vybere sám, jiný po poradě s primářem, další vybírá vhodného adepta z řad přihlášených zájemců. Všichni shodně uvádějí svou maximální podporu studijním aktivitám sester. Všech dvanáct (100%) respondentů se rovněž shodlo na tom, že se vstřícný přístup vedoucích poracovníků k účasti sester na vzdělávacích aktivitách pozitivně odráží na jejich spokojenosti a pracovní atmosféře, jež mají přímý vliv na pracovní výkon. 83% respondentů je současně přesvědčeno, že dosažený vyšší stupeň odborné 69

Vyhl. č. 331/2007 - seznam zdravotních výkonů s bodovými hodnotami, v níž je předepsáno a rovněž dle něho kontrolováno zdravotnickými pojišťovnami, kdo a s jakou erudicí je oprávněn speciální výkony provádět.

74

kvalifikace se má pozitivní dopad i na vyšší kvalitu péče a pracovní výkon sester. Závěrem této kapitoly chci uvést ideální „definice“ motivace ke vzdělávání : ▫ musím – protože je to nutnost k udržování erudice ▫ chci – protože je to můj osobní zájem, má potřeba ▫ měl bych – protože je to tak správné a všichni to tak dělají 4.3.3 Jak ovlivňují pracovní podmínky výkonnost sester? Jak poukazuje Koubek (2006), skladba a úroveň pracovního prostředí působí na pracovní výkon, pracovní pohodu, ale i zdravotní stav pracovníka. Pojem pracovní podmínky je velmi široký. Zahrnuje bezpečné a nezávadné pracovní prostředí, interpersonální vztahy, pracovní postupy a instrukce, služby poskytované pracovníkům na pracovišti i odpočinek. Nepříznivé pracovní prostředí se odráží ve vztahu k zaměstnavateli a vyvolává nespokojenost zaměstnanců. Při péči o bezpečné pracovní prostředí v nemocnici se musí zaměstnavatel řídit speciální vyhláškou70. Jejím prostudováním jsem zjistila, že se v ní popisuje postup předcházení nozokomiálních, vybavení zaměstnanců ochrannými pracovními oděvy i o hygieně prostředí. Vztahy nadřízených s podřízenými jsou upravené pracovní smlouvou a organizačním řádem organizace. Vztahy mezi spolupracovníky jsou

neformální,

neupravené žádnými předpisy. Výkonnost ve zdravotnictví je obtížně měřitelná. Kvalita péče na odděleních se dle respondentů poskytuje podle definovaných standardních postupů, jež mají stanovena kritéria, na jejichž základě je možné postup a tím i kvalitu výkonu měřit. Měření se provádí formou auditů ošetřovatelské péče. Respondenti shodně vypověděli, že všechny tyto aspekty – bezpečnost a ochrana zdraví při práci (které jsou sledovány hygienickými kontrolami), pracovní postupy (jež jsou dozorovány auditory), dostatečný počet zaměstnanců71 i interpersonální vztahy (dotazníky spokojenosti zaměstnanců) jsou monitorovány a slouží rovněž jako kritéria poskytování kvalitní péče pro vedení nemocnice. Z rozhovorů vyplynulo, že s dodržováním hygienických norem nemají problém, 70

Vyhl. č. 195/2005, kterou se upravují podmínky předcházení vzniku a šíření infekčních onemocnění a hygienické požadavky na provoz zdravotnických zařízení. 71 Vyhl. č. 331/2007 - seznam zdravotních výkonů s bodovými hodnotami, v níž je předepsáno minimální personální vybavení pro každý typ zdravotnického pracoviště / lůžko.

75

hygienické kontroly bývají až na občasné drobné nedostatky v pořádku a považují jejich pracoviště

za

bezpečná.

Shodli

se

i

na

pozitivech

zavádění

standardních

ošetřovatelských postupů do praxe. Čtvrtina respondentů však uvedla jako negativum zvýšené administrativní zatížení sester. Stran pracovní vytíženosti sester respondenti uvedli, že jde o pestrou, ale nárazovou práci. 75% konstatovalo, že

sestry jsou

dostatečně vytížené a nemají volnou kapacitu. Dva z respondetů připouštějí občasnou volnou kapacitu, jíž využívají k administrativním činnostem. Souhrnně hodnotí pracovní podmínky sester na odděleních nemocnice respondenti jako dobré. Dodržování předepsaných pracovních postupů, dostatečný počet personálu, bezpečné prostředí a dobré mezilidské vztahy se odráží na dobré celkové výkonnosti oddělení jež je vedením nemocnice sledována a vyhodnocována. 4.3.4 Jak vrchní sestry využívají morálního ocenění práce, odváděné sestrami? Rychtaříková píše: „Když chceme chválit a zároveň motivovat, je potřeba, aby pochvala byla upřímná, a tedy aby bylo za co.“ (2002, s. 101.) Pochvala je pro pracovní proces, ale i pro život důležitá; motivuje. Přesto se domnívám, že chválíme málo. Myslím, že naše výchova nebo kultura výchovy je založena mnohem více na kritizování než na oceňování; tedy mnohem více na negativní než na pozitivní motivaci. Vztah mezi motivací a pracovním výkonem je přímo úměrný. Z výpovědí respondentů je zřejmé, že profesi zdravotní sestry považují stabilní, ale náročné zaměstnání. Péče o pacienty, kterým se ne vždy podaří pomoci, je nejen fyzicky, ale i psychicky hodně vyčerpávající. Respondenti si jsou vědomi, že v této profesi jsou zaměstnanci více než jinde ohroženi možným vyčerpáním. Proto se snaží sestry povzbuzovat co nejvíce: poukazují na pozitivní hodnocení auditů, vyzvedávají pozitivní odezvu pacientů na poskytovanou péči (dotazníky spokojenosti pacientů), snaží se chválit jednotlivce prostřednictvím pohovoru i veřejně; při úspěších vyjadřují svoji spokojenost s výsledky rovněž celému kolektivu a snaží se podpořit v sestrách pocit užitku, smysluplnosti a seberealizace. Podle Nakonečného (1996) existuje šest zásad motivující pochvaly: konkrétnost, adresnost, vyslovení pochvaly včas, veřejnost, neformálnost a připravenost chválit. Po zhodnocení výpovědí respondentů jsem nabyla přesvědčení, že se respondenti těmito zásadami řídí a dodržují je. 91% respondentů konstatuje hrdost sester na jejich profesi a hodnotí obraz

76

vnímání jejich práce veřejností pozitivně. Pouze jeden respondent považuje obraz vnímání profese povolání sestry veřejností jako negativní (média). Z výpovědí respondentů vyplynulo, že ocenit dobrou práci sester převedením na výhodnější pracovní pozici práci (v ambulantní či jesnosměnném provozu) je možné jen občas, při uvolnění takového pracovního místa. Respondenti se shodují na konstatování vysoké úrovně interpersonálních vztahů na jejich pracovištích a dále uvádějí občasné společné volnočasové aktivity za účelem jejich podpoření. Závěrem této kapitoly lze říci, že respondenti v rámci morálního ocenění používají zejména pochvalu jako nástroj motivace, ocenění jejich práce. Více nástrojů morálního dobrého pracovního výkonu či výsledku nepoužívají. 4.3.5 Pociťujete nezbytnost nalezení dalších nástrojů personálního řízení ke zvyšování výkonnosti zdravotních sester? Jsou současné motivační nástroje pro vrchní sestry dostačující? Výsledky a svůj komentář na výše výzkumné otázky jsem si dovolila spojit, protože se domnívám, že spolu úzce souvisí. Z výpovědí respondentů vyplynulo, že při používání

motivačních nástrojů,

vedoucích k vyšší výkonnosti se spoléhají na ty, jež mají k dispozici, které jsem již zmínila a považují je za dostačující. Jiné nástroje zvyšující motivaci sester, jejichž prostřednictvím by mohli ovlivnit jejich pracovní výkon, neznají a proto nepostrádají. Všeobecně jsou přesvědčeni o stěžejní roli financí při motivování k vyššímu výkonu. S překvapením jsem při získávání informací zjistila zajímavou skutečnost o nejednoznačnosti Organizačního řádu nemocnice, dle něhož respondenti sice spadají pod přímé vedení náměstkyně ošetřovatelské péče, ale po organizační stránce jsou podřízeni primáři oddělení. Tato skutečnost dle informací respondentů ztěžuje jejich postavení na oddělení a způsobuje potíže v organizaci práce a určování pracovních priorit, které bývají dle „dvojích nadřízených“ mnohdy rozdílné. Tato skutečnost pouze zdánlivě nesouvisí s dílčími výzkumnými otázkami. Jak ale může své podřízené zaměstnance motivovat a pátrat po dalších nástrojích motivace vedoucí pracovník, který sám není spokojen a má jiný pohled na hierarchii vztahů v organizaci.

77

4.3.6 Co je pro sestry demotivující? O úspěšnosti personálního managementu hovoříme také v souvislosti s motivací a demotivací. Demotivaci způsobují tzv. demotivátory, což jsou kontraproduktivní praktiky, které vyvolávají negativní jednání lidí jako je nízká pracovní výkonnost, fluktuace, nízká iniciativa, nedbalost a podobně. Proč jsou vůbec lidé demotivováni? Bělohlávek (2000) vypovídá, že se často při uspokojování potřeby objevují překážky, které člověku brání v dosahování cíle. Lidé pak reagují různým způsobem – například únikově a potlačením vlastní aktivity. Nespokojenost a frustrace se pak odrazí i na pracovním výkonu. Tato teorie se potvrdila i podle analýzy výpovědi respondentů. Jejich shodným steskem bylo poukázání na nepružnou vnitropodnikovou komunikaci – konkrétně oddělení versus vedení nemocnice; konstatování jisté netečnosti nebo pomalosti vedení ve sjednávání náprav na podněty zaměstnanců. Od jednoho respondenta vzešel podnět pro vedení nemocnice stran alespoň symbolické odměny autorovi dobrého nápadu, který vzešel od někoho z řadových zaměstnanců a byl relizován. Nejvíce ale respondenti poukazovali na již zmíněný dojem

řadových zaměstnanců z nespravedlivého nadtarifního odměňování

vrchními sestrami pro absenci řádně definovaných pravidel – kritérií, na jejichž základě finance rozdělují a mohly by obhájit svá rozhodnutí. V odpovědích repondentů na demotivující faktory jsem nejčastěji zaznamenala stesky na -

nedostatečnou vnitropodnikovou komunikaci /oddělení x vedení nemocnice/

-

péči o kulturu pracovního prostředí (zejména sociální zázemí pracovišť)

-

nedostatečné ocenění iniciativní ch zaměstnanců (dobré nápady)

-

nespokojenost některých zaměstnanců se způsobem přerozdělování nadtarifní složky mzdy (pocit nespravedlnosti)

-

nemožnost anonymního vyjádření se k problémům souvisejícím se organizací

Tyto skutečnosti v konečném důsledku vedou k nespokojenosti a snížené pracovní iniciativě zaměstnanců. Odpovědi respondentů pouze zdánlivě příliš nesouvisí se zvyšováním výkonnosti sester. Jsem přesvědčena, že naopak zájem o názory zaměstnanců, stanovení transparentních kritérií ohodnocení jejich práce, naslouchání a dobrá vnitropodniková komunikace přispěje ke zdravému pracovnímu prostředí a odrazí

78

se na iniciativě a chuti do práce. Nasloucháním respondentům i z analýzy jejich odpovědí jsem vyvodila doporučení pro management, která zmíním ve shrnutí a návrhu aplikace v praxi.

4.4 Zodpovězení hlavní výzkumné otázky „Jaké motivační nástroje mohou využívat vrchní sestry pro dosahování vyšší výkonnosti zdravotních sester na příslušných odděleních?“ V teoretické části jsem vysvětlila charakteristiku jednotlivých pojmů, obsažených v hlavní výzkumné otázce. Pro upřesnění je stručně shrnu.

79

Podle Nakonečného (1996) motivace integruje psychickou a fyzickou aktivitu člověka směrem k vytčenému cíli. Je to proces, jímž psychika povzbudí organismus k tomu, aby něco vykonal nebo nevykonal. Silně motivovaní zaměstnanci dokážou pracovní tým stmelit a podávat vysoký výkon. Pracovní motivace utváří smýšlení a chování vedených lidí tak, aby konali v souladu s posláním firmy. Příkladem motivů mohou být peníze, pracovní výsledky a výkon, osobní postavení ve firmě, odbornost, jistota, přátelství, samostatnost a tvořivost. Na pracovní motivaci působí spousta faktorů: pracovní náplň, delegování, participace, informovanost a komunikace, dobré vztahy na pracovišti, profesní rozvoj, spravedlivý a průhledný systém odměňování a způsob chování manažera vůči spolupracovníkům. Motivační nástroje mohou být různé. V zásadě dobré nebo špatné, může jich být hodně nebo naopak málo. Správně zvolené motivační nástroje jsou podstatné pro nasazenost a spokojenost zaměstnanců. Je třeba je využívat tak, aby se ve firmě zvyšovala produktivita práce a efektivita řízení. Výsledkem chybně zvolených motivačních nástrojů je kontraproduktivní jednání pracovníků. Nejčastější motivační nástroje úzce souvisí s financemi, prací a pracovními podmínkami. Základem úspěchu možnosti sledování pracovní výkonnosti jsou popsané a zavedené procesy personálního řízení. Hodnocení pracovního výkonu je jedním z nejsilnějších motivačních nástrojů. Podle Bělohlávka (2000) má význam pro zvýšení osobní výkonnosti jednotlivce, využití a potenciálu zaměstnanců a zlepšení vnitropodnikové komunikace mezi vedoucími pracovníky a zaměstnanci. Analýzou dokumentů nemocnice jsem zjistila, že neexistují žádné psané dokumenty nemocnice, kde by byl popsán motivační program za účelem zvýšení výkonnosti zaměstnanců, výsledků nemocnice jako celku a zvýšení prestiže organizace.

Odpověď na hlavní výzkumnou otázku jsem získala rozborem výpovědí respondentů a ze shrnutí výsledků, vyplývajících z odpovědí na jednotlivé dílčí výzkumné otázky a z analýzy dokumentů. „Jaké motivační nástroje mohou využívat vrchní sestry pro dosahování vyšší výkonnosti zdravotních sester na příslušných odděleních?“

80

Jsou to: -

finanční ohodnocení prostřednictvím nadtarifní složky mzdy

-

podpora vzdělávání

-

pracovní prostředí

-

morální ocenění práce (pochvala, uznání)

-

jistota zaměstnání

-

pestrost pracovních úkolů

-

možnost pracovního postupu

4.5 Shrnutí, aplikace v praxi „Manipulace je ovlivňování za účelem mého osobního prospěchu. Motivace je ovlivňování za účelem společného prospěchu.“ Fred Smith V kapitole 4 jsem interpretovala výsledky, plynoucí z rozhovorů s vrchními sestrami

81

lůžkových odděleních nemocnice a získané analýzou dokumentů. Po sumarizaci těchto výsledků jsem odpověděla na hlavní výzkumnou otázku -

jaké motivační nástroje

mohou vrchní sestry využívat k ovlivnění vyšší výkonnosti zdravotních sester na odděleních. Z výpovědí repondentů mi vyplynuly podnětné návrhy, jejichž zrealizování by mohlo mít pozitivní vliv na atmosféru na pracovišti, kulturu pracovní prostředí, zlepšení interpersonálních vztahů, zvýšení celkové spokojenosti zaměstnanců a tím i vliv na jejich výkonnost. Na základě teoretických znalostí a empiricky zjištěných údajů navrhuji následující doporučení:

pro vrcholový management nemocnice -

zvážit vytvoření komplexního motivačního programu (přehled o nárocích a možnostech nabízených zaměstnavatelem s cílem podpořit motivaci zaměstnanců a usnadnit orientaci v nabízených možnostech)

-

stanovit

jednotná

kritéria

pro

přerozdělování

nadtarifní

složky

mzdy

(v součinnosti se středním managementem) -

zlepšit kulturu pracovního prostředí (zázemí personálu)

-

organizovat jazykové kurzy či poskytovat příspěvek na ně

-

organizovat semináře komunikačních dovedností pro zaměstnance

-

stanovit pravidla vnitropodnikové komunikace (zabývání se podněty, časová osa)

-

jednoznačně upravit hierarchii vztahů nadřízených a podřízených v organizačním řádu nemocnice

pro střední management (vrchní sestry) -

stanovit jednotná kritéria pro přerozdělování nadtarifní složky mzdy (či se na jejich tvorbě podílet)

-

zvážit

možnost

rozšíření morálního ohodnocení sester (veřejná ocenění,

nástěnka, vyhlášení nejlepšího pracovníka…) -

zřízení připomínkových schránek na oddělení

82

Vzhledem k tomu, že častým steskem respondentů bylo právě přerozdělování nadtarifní složky mzdy (každý z respondentů má vlastní systém, o kterém vypověděli, že se domnívají, že není zrovna ideální, nicméně podle něj postupují), rozhodla jsem se jim pomoci a nabídnout návrh takového systému. Z výpovědí respondentů jsem zjistila a shromáždila veškerá jejich vlastní kritéria, na jejichž základě zaměstnance hodnotí; prostudovala široké spektrum dostupné literatury, zabývající se sledováním a měřením výkonnosti ve zdravotnictví. Výsledkem je zpracovaný „návrh na kritéria rozdělení pohyblivé složky mzdy sester“ (viz příloha č. 11), který se mi zdá být jasný a srozumitelný a jehož prostřednictvím by vrchní sestry mohly snáze zdůvodnit konstrukci částky pro nadtarifní odměňování. Předpokládám, že by to řadovými sestrami bylo vnímáno jako transparentnější a spravedlivější. Hodnocení pracovníků je velmi důležitá personální činnost a patří k významným nástrojům řízení lidských zdrojů. Jak jsem uvedla již v teoretické části – hodnocení výkonnosti ve zdravotnictví je velmi obtížné; nevytváří se zde hmatatelný produkt a proto jsou zde nastavena jiná měřítka, prostřednictvím kterých je možné monitorovat kvalitu péče a tím výkonnost zaměstnance a následně pracoviště. Z výpovědí respondentů mi vyplynuly podnětné návrhy, jejichž zrealizování by mohlo mít pozitivní vliv na atmosféru na pracovišti, kulturu pracovního prostředí, zlepšení interpersonálních vztahů, zvýšení celkové spokojenosti zaměstnanců a tím i vliv na jejich výkonnost.

Vrchní sestry mohou u jednotlivců monitorovat a vyhodnocovat slovně a následně procentuálně -

výkonnost pracovníka

-

kvalitu odváděné práce

-

pracovní ochotu, ukázněnost a využívání pracovní doby

-

nápaditost a iniciativu

83

-

vztah ke spolupracovníkům a klientům

-

vztah k podniku

Svá doporučení a návrh kritérií jsem managementu nemocnice dosud neprezentovala, proto dosud nemohu uvést, jak budou přijata a zda budou uvedena do praxe.

84

5 Závěr Cílem mé diplomové práce bylo zodpovědět na hlavní výzkumnou otázku „Jaké motivační nástroje mohou využívat vrchní sestry pro dosahování vyšší výkonnosti zdravotních sester na příslušných odděleních?“ . Toto téma pro mě bylo velmi zajímavé, protože jsem v podobné nemocnici okresního typu pět let (od roku 2000 do roku 2005) zastávala pracovní pozici náměstkyně ošetřovatelské péče. Z vlastních zkušeností vím, že „umět nadchnout, zapálit a oheň udržet“ je pro vedoucí pracovníky v tak náročné profesi opravdu problémem. Při hledání odpovědi jsem se opírala o teoretickou část práce, která pro mě byla základnou při orientaci se v pojmech jako je stimulace, motivace, potřeba, motivační programy, vybrané teorie motivace, hierarchie a systém vzdělávání zdravotnických pracovníků a hodnocení pracovního výkonu. Tyto poznatky mi pak byly oporou při konstrukci dílčích výzkumných otázek a scénáře rozhovoru. V metodologické části jsem objasnila cíle výzkumu, výzkumnou strategii a popsala výzkumný soubor. V empirické části jsem provedla rozbor analýzy dokumentů a popsala poznatky, získané rozhovory s respondenty. Zodpovězením na dílčí výzkumné otázky se mi povedlo nalézt odpověď na hlavní výzkumnou otázku. Výzkum ukázal, že vrchní sestry mají jako hlavní nástroje motivace

ke

zvyšování výkonnosti finanční ohodnocení prostřednictvím nadtarifní složky mzdy, podporu vzdělávání, pracovní prostředí, morální ocenění práce, jistotu zaměstnání, pestrost pracovních úkolů a možnost pracovního postupu. Z výpovědí respondentů mi rovněž vyplynuly podnětné návrhy, jejichž zrealizování by mohlo mít pozitivní vliv na atmosféru na pracovišti, kulturu pracovní prostředí, zlepšení interpersonálních vztahů, zvýšení celkové spokojenosti zaměstnanců a tím i vliv na jejich výkonnost. Tyto návrhy jsem rozdělila do dvou kategorií – doporučení pro vrcholový a pro střední management a v nejbližší době je s nimi seznámím. Na podnět častého stesku respondentů stran neexistujících pravidel konstrukce nadtarifního odměňování jsem zpracovala návrh konkrétních kritérií.

85

Výsledky

tohoto

výzkumu

mohou

posloužit

managementu

nemocnice

k seznámení se s možnostmi motivace zdravotnického personálu a porozumění názoru vrchních sester, co je pro jejich práci důležité. Domnívám se, že pro management nemocnice bude překvapivé zjištění o nejednoznačnosti hierarchie v organizačním řádu nemocnice, jež stěžuje vrchním sestrám práci. Bylo by pro mě velkou odměnou a ctí, kdybych upozorněním vedení nemocnice na negativní zjištění pomohla k nápravě a byl přijat můj návrh na kritéria rozdělení pohyblivé složky mzdy sester.

Na úplný závěr si dovolím vypůjčit slova Iana McDermotta:

„Závod je nekonečný, není-li nikde cílová páska.“

86

Bibliografie ARMSTRONG, M. 2002. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. 1994. Psychologie a sociologie řízení firmy. Praha: Prospektrum. BĚLOHLÁVEK, F. 2000. Jak řídit a vést lidi. Praha: Computer Press. BODOVÁ, V. 1973. Analýza výsledků předvýzkumu zjišťujícího faktory pracovní motivace k řídící činnosti. Brno: Ústav teorie a metod řízení strojírenské výroby. CMC Graduate School of Business o.p.s. Čelákovice, duben 2005, školení „Současnost a budoucnost českých nemocnic“ (vlastní zápisky) DOSTÁL, P., RAIS, K., SOJKA, Z. 2005. Pokročilé metody manažerského rozhodování. Praha: Grada Publishing, a.s. DRUCKER, P., F. 1994. Řízení neziskových organizací - praxe a principy. Praha: Management Press. FRITZ, H., 2006. Spokojeně v zaměstnání. Praha: Portál GOSIOROVSKÝ, I. 2005. Personalistika. Kunovice: Evropský polytechnický institut, s.r.o. HAGEMANNOVÁ, G. 1992. Motivace. Praha: Victoria Publishing, a.s. HALFF, J. 1993. Study Guide to Accompany Weihrich and Koontz: Management – A Global Perspective. New York: McGraw-Hill. HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum. Praha: Grada. HENDL, J. 2004. Přehled statistických metod zpracování dat. Praha: Portál. HRONÍK, F. 2007. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada Publishing. HRONÍK, F. 2006. Hodnocení pracovníků. Praha: Grada Publishing. JIHOČESKÁ UNIVERZITA. JCU.CZ. Motivace (přednáška) [online]. c2008. [cit. 2008-11-02]. Dostupné z WWW: . KOUBEK, J. 2006. Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press. LOK-CSL.CZ. 2008. Dlouhodobý program reformy zdravotnictví v ČR [online]. c2008 [cit. 2008-11-05]. Dostupné z WWW: < http://www.lokscl.cz/7_archiv/dokumenty/odborne%20a%20koncepcni%20dokumenty/7%20dlouhodo by%20program%20reformy.htm >. LUBASOVÁ, A. 2001. Personální analýza, plánování a strategie (manuál pro kurz magisterského kombinovaného studia). Brno: Masarykova univerzita.

87

MÜLLEROVÁ, N. Osobní rádce zdravotní sestry. Hodnocení pracovníků. 2003, č. 4: str. 4/6.4.7.1 NAKONEČNÝ, M. 1996. Motivace lidského chování. Praha: Academia. NIERMEYER, R., SEYFFERT, M. 2005. Jak motivovat sebe a své spolupracovníky. Praha: Grada Publishing, a.s. Pelmel. 2007. Citáty a citátky [online]. c2007 [cit. 2008-06-11]. Citáty o práci a motivaci. Dostupné z WWW: . PETŘÍKOVÁ, R. a kol. 2007. Lidé v procesech řízení (multikulturní dimenze podnikání). Praha: Profesional Publishing. PLAMÍNEK, J. 2007. Tajemství motivace: jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. Praha : Grada, 2007. Podnikatel.cz. Motivační programy [online]. c2007 [cit. 2008-10-26]. Dostupné z WWW: < http://www.podnikatel.cz/firma/zamestnanci/motivacni-programy/ >. POLANSKÝ, J. 2005. Management (pracovní sešit pro studenty nástavbového studia) Uherský Brod: Střední odborná škola. Project HOPE, o.p.s., 2004 – 2005, program „Řízení změn: posílení role středního managementu ve zdravotnictví“, Havlíčkův Brod (vlastní zápisky z přednášek) RUSTOMJI, M. K., SAPRE, S.A. 1993. Umění managementu. Praha: Svoboda – Libertas. VEBER, J. a kol. 2002. Management – základy, prosperita, globalizace. Praha: Management Press. Wikipedia.org. Deprivace. Internetová encyklopedie [online]. c2008 [cit. 2008-10-26] Dostupný z WWW: . RYCHTAŘÍKOVÁ, Y. 2008. Kritikou a pochvalou k vyšší motivaci zaměstnanců. Praha: Grada Publishing. Vedeme.cz. 2008. Umění demotivace II [online] c2008 [cit. 2008-12-12] Dostupné z WWW: . Zrcadlo.blogspot.com. Maslowova hierarchie potřeb. [online]. c2008 [cit. 2008-11-27]. Dostupné z WWW: . ŽIŽLAVSKÝ, M. 2007. Metodologie výzkumu. Brno: Masarykova univerzita, 2007. ŽIŽLAVSKÝ, M. 2003. Metodologie pro Sociální politiku a sociální práci. Brno: Masarykova univerzita.

88

Sbírka zákonů České republiky -

Vyhl. č. 331/2007, seznam zdravotních výkonů s bodovými hodnotami

-

Nařízení vlády č. 564/2006 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě /příloha č. 3/

-

Vyhl. č. 195/2005, kterou se upravují podmínky předcházení vzniku a šíření infekčních onemocnění a hygienické požadavky na provoz zdravotnických zařízení

-

Zákon č. 96/2004 Sb., o nelékařských zdravotnických povoláních

-

Vyhl. č. 463/2004 Sb., o vzdělávacích programech pro nelékaře

Další použité zdroje - vnitřní dokumenty nemocnice - organizační schéma nemocnice - náplň činnosti SZP – vrchní sestry - náplň činností SZP – všeobecné sestry - standard vedení zdravotnické dokumentace - standard vedení ošetřovatelské dokumentace - sledování hospodářského výsledku oddělení - etický kodex zdravotní sestry - Práva pacientů

89

Anotace Autorka: Pavla Juráková Vedoucí diplomové práce: PhDr. Alena Lubasová Instituce: Fakulta sociálních studií, MU Brno Název práce: Motivační systém zdravotních sester v nemocnici Počet slov: 20 803

Cílem diplomové práce je objasnění hlavní výzkumné otázky: Jaké motivační nástroje mohou využívat vrchní sestry pro dosahování vyšší výkonnosti zdravotních sester na příslušných odděleních? Práce je rozdělena do čtyř částí. První část je věnována vymezení základních pojmů, týkajících se motivace, hlavní teorie motivace a shrnuty základní aspekty, které mají vliv na povolání zdravotních sestry, které mohou ovlivnit jejich výkonnost. V metodologické části je popsána výzkumná strategie a charakter výzkumu. V empirické části analyzuji odpovědi jednotlivých manažerů ke zkoumaným tématům. Výsledkem práce je zhodnocení uvedených odpovědí a zhodnocení současné situace na zkoumaných pracovištích. Ze závěrů z odpovědí na dílčí výzkumné otázky je zformulována odpověď na hlavní výzkumnou otázku a je navrženo komplexní doplnění stávajícího motivačního systému nemocnice pro její management.

Klíčová slova: motivace, stimulace, motivace pracovního jednání, pracovní výkon, potřeba, teorie motivace, hodnocení, motivační programy

90

Abstract Author: Pavla Juráková Academic supervisor: PhDr. Alena Lubasová Institution: Faculty of Social Studies, MU Brno The title: Nurses motivation system in hospital Word count: 20 803

The aim of this diploma thesis was the clarification of the main research question: What kind of motivation tools can a head nurse use for reaching higher efficiency of nurses in the concerned ward? The thesis is divided into four parts. The first part presents definitions of basic concepts concerning motivation, main theories of motivation and it summarizes basic aspects that influence the nursing profession and that can influence nurses´performance. The methodological part describes research strategy and research character. The empirical part analyses answers of the particular managers related to the explored themes. The result of the work is the analysis of the provided answers and of the current situation in the surveyed workplaces. The answers to the particular research questions provided ground for the answer on the main research question and enabled to suggest its management complex supplemenation of the current motivation system of the hospital.

Keywords: motivation, stimulation, work motivation, work performance, need, theory of motivation, evaluation, motivation programmes

91

Rejstřík Adamsova teorie ................................................... 27 Adler ..................................................................... 20 analýza dokumentů ............................. 46, 48, 77, 78 analýza sočasného stavu ......................................... 7 aplikační cíl .......................................................... 43 Armstrong................................................. 15, 69, 70 audit ................................... 40, 49, 59, 61, 62, 72, 73 Bedrnová ............................................ 11, 19, 20, 21 Bělohlávek ....................... 14, 24, 36, 37, 75, 77, 116 bezpečného prostředí ............................................ 59 Bodová 14 Catel ..................................................................... 20 cíl výzkumu ................................................ 8, 42, 82 cíl organizace........................................................ 14 demotivace ................... 17, 18, 51, 68, 75, 114, 118 demotivační faktory .............................................. 65 demotivátory.................................................. 18, 75, dílčí výzkumné otázky 8, 42, 43, 51, 69, 77, 113, 117 dissatisfaktor................................................. 25, 115 Dostál ................................................................... 20 Drucker ................................................................. 37 etický kodex ......................................46, 48, 54, 117 faktory motivace ................................................... 25 finanční hodnocení ......................................... 53, 67 firemní kultura ...................................................... 18 Fritz ...................................................................... 13 Gosiorovský ...... 10, 11, 13, 15, 16, 26, 27, 114, 115 Hagemannová ....................................................... 19 Halff ....................................................................... 9 Hendl ........................................................ 43, 44, 46 Herzberg ..................................7, 10, 20, 24, 70, 115 hierarchie potřeb ..................................................... 7 hlavní výzkumná otázka .... 69, 76, 82, 113, 116, 119 hmotné ohodnocení .............................................. 19 hmotné stimuly ..................................................... 19 hodnocení pracovního výkonu ....36, 38, 39, 40, 41, 48, 80, 116 hodnota odměny ................................................... 26 hospodářský výsledek..................................... 49, 53 Hroník............................................................. 15, 37 chybné řídící praktiky ........................................... 18 interpersonální vztahy 58, 61, 63, 65, 66, 72, 74, 79, 80 Jaques ................................................................... 70 jednotná kritéria.............................................. 55, 79 kariérní růst .......................................................... 61 kolektivní smlouva 33, 44, 47, 50, 51, 61, 63, 54, 62, 70, 117 konstruktivní kritika ....................................... 16, 24 kontraproduktivní praktiky ................................... 18 Koubek ..............................................33, 35, 72, 116 kritéria ............... 37, 49, 52, 66, 72, 75, 80, 116, 120 kultura pracovní prostředí............................... 65, 82

kultura pracovního prostředí ......................... 79, 118 Lubasová ........................................................... 1, 21 manažerské dovednosti .........................................20 Maslow .................................. 20, 22, 24, 26, 69, 115 materiální stimuly..................................................19 McGregor ..............................................................26 morálního ocenění ........................................... 61, 73 motiv ............................................. 10, 13, 15, 16, 77 motivace . 6, 7, 10,11, 13, 15, 16, 18, 19, 22, 34, 42, 43, 53, 54, 69, 76, 79, 87,113,120 motivační faktory ............................................ 19, 48 motivační nástroje 6, 7, 8, 10, 18, 27, 36, 43, 50, 63, 65, 67, 68, 69, 74, 76, 77, 78, 82, 87, 113,118 motivační program ................ 21, 22, 48, 79, 82, 115 motivační systém............. 6, 7, 8, 13, 21, 22, 42, 113 motivátory ....................................................... 14, 25 motivy ....................................................... 10, 15, 16 motivy extrinsické .................................................15 motivy intrinsické..................................................15 Müllerová ..............................................................38 Nakonečný ................................................ 16, 73, 76 náplň činností ................................................. 44, 46 nástroje personální politiky ...................................21 návyky ...................................................................12 negativní motivace ................................................26 nepřímé hodnocení ................................................38 nevědomé motivace........................................... 7, 17 Niermeyer.................................................. 11, 12, 13 normy pro kvalitu péče..........................................40 Nový .................................................... 11, 19, 20, 21 oblasti hodnocení. .................................................37 obohacení práce.....................................................17 operacionalizace ....................................................43 organizační faktory................................................18 organizační řád ........ 44, 50, 67, 74, 79, 83, 117, 119 organizační schéma nemocnice ................. 45, 50, 67 péče o zaměstnance. ..............................................41 péči o pracovníky ..................................................33 personální rozvoj ...................................................34 personální strategie................................................21 personální řízení ....................................................42 Petříková ................................................... 10, 13, 41 Plamínek ...............................................................16 Polanský ................................................................19 potenciál zaměstnanců ..........................................42 potřeba....................... 12, 13, 23, 24, 26, 28, 69, 115 poznávací cíl .........................................................43 pracovní motivace ....................... 13, 16, 22, 77, 114 pracovní podmínky................ 19, 34, 58, 61, 72, 117 pracovní postupy ...................................................72 pracovní prostředí ................... 18, 34, 64, 59, 80, 82 pracovní režim.......................................................34 pracovní výkon . 6, 13, 14, 19, 21, 27, 51, 55, 56, 58, 59, 60, 65, 68, 71, 73, 74, 75, 116, 117

92

pracovní výsledky........................................... 14, 77 pracovní prostředí ................................... 60, 75, 116 pracovní režim .................................................... 116 pracovní podmínky ......................................... 26, 77 práva pacientů....................................46, 48, 54, 117 pravidla vnitropodnikové komunikace ................. 79 prohlubování kvalifikace .............................. 55, 116 Project HOPE ................................................. 38, 39 průběh motivačního procesu................................. 26 Rogers................................................................... 20 rozšíření práce ...................................................... 17 Rustomji ............................................................... 10 Rychtaříková .................................................. 16, 73 řízení lidských zdrojů ........................................... 87 Saliven .................................................................. 20 Sapre ..................................................................... 10 satisfaktory ................................................... 25, 115 Seyffert ..................................................... 11, 12, 13 sledování hospodářského výsledku ...47, 52, 70, 117 sociální jistoty ...................................................... 20 standard 37, 38, 39, 44, 46, 49, 54, 58, 59, 72, 73, 116, 117 stimul ............................... 17, 18, 19, 22, 25, 49, 115 stimulace............................................. 7, 18, 19, 115 stimulační prostředky ..................................... 19, 21

strategie ............................................................. 7, 71 subjektivní kritéria ................................................37 symbolický cíl ................................................... 6, 43 systém finančního odměňování .............................53 systém odměňování ................. 15, 19, 51, 52, 69, 77 technika sběru .......................................................44 techniky motivace ............................................... 114 teorie o interní spravedlnosti mezd .......................70 teorie Portera a Lawlera ........................................26 teorii spravedlivé odměny .....................................27 ústřední výzkumná otázka .....................................43 Veber ......................................................... 9, 17, 114 vnitřní motivace ....................................................13 výkon............................................................... 17, 52 výkonnost .... 6, 8, , 9, 15, 18, 21, 22, 36, 38, 43, 50, 55, 58, 59, 60, 66, 67, 69, 70, 72, 74, 75, 80 výsledky práce................................................. 14, 35 výzkumná strategie.......................................... 44, 82 výzkumný soubor ............................................ 45, 46 vzdělávací systém............................................ 27, 29 zdroje motivace ............................................... 11, 68 zlatá pravidla motivace .........................................16 zpětná vazba .............................................. 10, 16, 38 zvyšování kvalifikace .................................. 7, 27, 34 Žižlavský ......................................................... 43, 44

93

Seznam obrázků a tabulek Obrázky Obr. 1.1 Motivace jako řetězec návazných reakcí

11

Obr. 1.2 – Motivace jako proces

13

Obr. 2.1– Maslowova hierarchie potřeb

24

Obr. 2.4 – Rozdílnost teorií spokojenosti a nespokojenost

26

Tabulky Tab. 2.1.4 Důsledky motivace a demotivace

19

Tab. 2.2 Uspokojení potřeb zaměstnanců dle Maslowa

25

Tab. 2.3 Faktory motivace a faktory hygieny dle Herzberga

26

Tab. 4.1.1 Hodnocení stávajícího systému odměňování

54

Tab. 4.1.2 Možnosti vrchních sester ovlivnit zvyšování a prohlubování kvalifikace sester

58

Tab. 4.1.3 Vliv pracovních podmínek na výkonnost sester

61

Tab. 4.1.4 Morální ohodnocení práce sester

64

94

Přílohy Seznam:

1 – přehled dílčích výzkumných otázek a operacionalizace 2 – scénář rozhovoru 3 – organizační schéma nemocnice 4 – etický kodex zdravotní sestry 5 – Práva pacientů 6 – Náplň činnosti SZP – vrchní sestry 7 – náplň činností SZP – všeobecné sestry 8 – standard vedení zdravotnické dokumentace 9 – standard vedení ošetřovatelské dokumentace 10 – sledování hospodářského výsledku oddělení 11 – návrh na kriteria rozdělení pohyblivé složky mzdy sester

95

Příloha č. 1

PŘEHLED DÍLČÍCH VÝZKUMNÝCH OTÁZEK, OPERACIONALIZACE

1. Jak hodnotí vrchní sestry stávající a) Jak hodnotíte spravedlivost odměňování dle stávajícího systému? systém odměňování? b) Jakou prioritu pro sestry hrají v systému odměňování finance? c) Je systém odměňování jasný a srozumitelný? d) Je personál motivován dobře pracovat odměňováním dle přínosu pro oddělení? e) Jak vám vyhovuje současný systém odměňování? f) V čem spatřujete jeho přínos a případně nedostatky? g) Jak využíváte možnost diferenciace odměňování jednotlivců variabilní složkou mzdy? 2. Jaké mají vrchní sestry možnosti a) Poskytujete sestrám podmínky pro zvyšování a prohlubování kvalifikace? ovlivnit zvyšování či prohlubování b) Kdo má možnost jich využívat? kvalifikace sester na oddělení? c)) Jaká kritéria používáte při výběru sester, jimž umožníte účast na vzdělávacích procesech? d) Jakým způsobem podporujete účast sester na vzdělávacích aktivitách? e) Jak ovlivní zvýšení či prohloubení kvalifikace pracovní výkon sester? f) Jak ovlivní prohloubení kvalifikace spokojenost sester? 3. Jak ovlivňují pracovní podmínky a) Jak dokáže pracovní prostředí ovlivnit výkon sester? výkonnost sester? b) Jak dokáže výkon sester ovlivnit pracovní kolektiv? c) Jakým způsobem ovlivní jasná definovanost pracovních postupů a instrukcí pracovní výkon? d) Mají sestry kapacitu na zvýšení svého výkonu? e) Jak byste popsala míru pracovního vytížení sester? 4. Jak vrchní sestry využívají možností a) Mají sestry pocit uspokojení z vykonané práce? morálního ocenění práce, odváděné b) Je na vašem oddělení zohledňována zásluhovost sester za počet odpracovaných sestrami ? (spokojenost, uznání, pochvala) let /např. při přednostním převedení na jednosměnný provoz…/? Kdo má možnost jí využívat? c) Jak jsou pro sestry důležité faktory jako jsou seberealizace, pochvala, jistota? d) Jak jsou pro sestry důležité interpersonální vztahy? e) Jak využíváte možnost morálního ocenění sester vy jako vrchní sestra? f) Hodnotíte profesi sestry jako stabilní zaměstnání?

g) Zohledňujete v morálním ocenění sester výstupy z hodnocení posouzení kvality jejich práce z hlediska pacienta /dotazníky spokojenosti pacientů/? 5. Je v současné době možné rozšířit další a) Jaké jiné motivační nástroje, zvyšující výkonnost sester, postrádáte? nástroje personálního řízení ke zvýšení b) Jsou další motivační nástroje, zvyšující výkonnost sester, které ony samy považují za výkonnosti zdravotních sester? důležité? Jaké?

6. Co je pro sestry demotivující?

a) Co sestry hodnotí jako nenaplněné očekávání stran motivace? b) Co by se muselo změnit, aby se situace neopakovala?

97

Příloha č. 2 SCÉNÁŘ ROZHOVORU

1. Lze pomocí stávajícího systému odměňování diferencovat a zohlednit rozdílný výkon sester? Pokud ne, jakými dalšími formami (finančními, nefinančními) to lze? V čem se vám jeví současný systém odměňování spravedlivý (nespravedlivý)? Podněcuje ke zvýšenému úsilí? Máte jako vrchní sestra stanovena průkazná kriteria hodnocení? 2. Prostřednictvím jakých postupů /směrnic, standardů, vyhlášek../ vyžadujete zvyšování či prohlubování kvalifikace sester? Jak ovlivní ↑→ kvalifikace výkon sestry? Jak se umožnění vzdělávání sester odráží na jejich spokojenosti? Považujete současné možnosti účasti sester na dalším vzdělávání dostačující a proč? 3. Považujete vaše pracoviště za bezpečné? Uplatňujete zde principy bezpečnosti práce (čistota, hygiena, ochranné pracovní pomůcky…)a jaký mají vliv na výkonnost sester? Odráží se atmosféra na pracovišti na výkonu sester? Jak? Odráží se (a jak) interpersonální vztahy na pracovišti na výkonu sester? Máte k dispozici nějaký nástroj či postup, jímž je možné měřit či zhodnotit míru pracovního vytížení sester? Jaký? Jakým způsobem zvyšujete výkonnost sester na vašem pracovišti? 4. Jak sestry jejich povolání naplňuje? Jak jsou sestry spokojeny s morálním oceněním jejich práce? Jak sestry hodnotí vnímání obrazu jejich práce veřejností? Zpracováváte výstupy z dotazníků spokojenosti pacientů? Jak s jejich výsledky v souvislosti s hodnocením sesterského personálu nadále nakládáte? Jaké poskytujete nehmotné výhody /převedení na jednosměnný provoz, převedení na ambulantní provoz, pochvala, ocenění, návštěva nadřízeným pracovníkem, přání k výročí…/za odsloužená léta praxe? Jaký vliv přikládáte interpersonálním vztahům na pracovišti? Jak se projevuje váš zájem o názory sester, jak zlepšit kvalitu péče? 5. Jaké jiné motivační nástroje ke zvýšení pracovního výkonu sester postrádáte? Jak by byly přínostné pro vrchní sestry? Jakým přínosem by byly pro řadové sestry? Ovlivnily by další motivační nástroje výkonnost sester? 6. Co nejvíce sestrám schází na cestě k lepšímu výsledku jejich práce? Co nejvíce sestrám překáží na cestě k lepšímu výsledku jejich práce? Specifikujte vaše doporučení pro zabránění nemotivujících faktorů.

Příloha č. 3

ORGANIZAČNÍ SCHÉMA NEMOCNICE

Ředitel

Náměstek pro ošetřovatelskou péči

Náměstek HPP

Dietní sestra

Ekonomický odbor

Vrchní sestry

Sociální pracovnice

Všeobecné zdravotní sestry

Ošetřovatelé

Sanitáři

Provozní odbor

Náměstek LPP

Přednosta

Lékaři

Příloha č. 4 ETICKÝ KODEX PRO ZDRAVOTNÍ SESTRY Mezinárodní etický kodex pro zdravotní sestry byl poprvé přijat Mezinárodní radou sester (ICN) v roce 1953. Od té doby byl několikrát revidován a znovu schvalován, tato zatím poslední revize byla provedena v roce 2000.

Etická pravidla zdravotní péče • •

•

Sestra je povinna převzít profesionální odpovědnost za péči o zdraví, prevenci nemocí a za zlepšování zdravotního stavu nemocných právě tak, jako za tišení bolesti. Potřeba zdravotní péče je všeobecná. Se zdravotní a ošetřovatelskou péčí jsou nerozlučně spjaty: respekt k lidskému životu, důstojnost a lidská práva. Zdravotní péči je třeba poskytovat bez ohledu na národnost, rasu, víru, barvu kůže, věk, pohlaví, politické přesvědčení a sociální postavení. Zdravotní sestra poskytuje péči jednotlivci, rodině a společnosti a spolupracuje v tom i s reprezentanty jiných oborů.

Zdravotní sestra a spoluobčan •

•

Zdravotní sestra má v první řadě zodpovědnost za občany, kteří potřebují zdravotní péči. Při poskytování péče respektuje zdravotní sestra víru jednotlivce, jeho životní hodnoty a obyčeje a snaží se vytvořit podmínky respektující individualitu. Zdravotní sestra chrání informace o osobních poměrech pacienta, považuje je za důvěrné a svědomitě hodnotí, v jakém rozsahu a komu může tyto důvěrné informace předat.

Zdravotní sestra a péče v praxi • • • •

Zdravotní sestra je osobně odpovědná za kvalitu poskytované péče a za obnovování svých odborných znalostí cestou neustálého vzdělávání. Zdravotní sestra se snaží udržovat pečovatelský standart na co nejvyšší úrovni, a to v každé situaci. Zdravotní sestra hodnotí jak svou kvalifikaci, tak i kvalifikaci jiných osob, když přejímá zodpovědnost za jistý úkol a když jej předává jiným osobám. Zdravotní sestra ve funkci jedná tak, aby její chování přispělo k dobré pověsti povolání.

Zdravotní sestra a společnost •

Zdravotní sestra, podobně jako ostatní občané, podporuje požadavky obyvatelstva na zdravotní a sociální zabezpečení a je v této věci iniciativní.

Zdravotní sestra a spoluzaměstnanci

• •

Zdravotní sestra je zodpovědná za realizaci spolupráce s ostatními zdravotníky všech profesních kategorií. Zdravotní sestra podle nutnosti zasahuje tak, aby ochránila jednotlivce, jestliže péče o něj je ohrožena nevhodným chováním jiného zdravotníka nebo občana.

Zdravotní sestra a povolání • • •

Zdravotní sestra je odpovědná za realizaci vysokého standardu zdravotní a ošetřovatelské péče a za odborné vzdělávání. Zdravotní sestra soustavně pracuje na definování a kultivaci vnitřního obsahu zdravotní a ošetřovatelské péče. Zdravotní sestra se zasazuje v rámci odborové organizace o stanovení přiměřeného platu a jeho vyplácení. Dbá též o vytváření důstojných pracovních podmínek umožňujících realizaci zdravotní a ošetřovatelské péče.

Příloha č. 5

PRÁVA PACIENTŮ 1. Pacient má právo na ohleduplnou odbornou zdravotnickou péči prováděnou s porozuměním kvalifikovanými pracovníky. 2. Pacient má právo znát jméno lékaře a dalších zdravotnických pracovníků, kteří ho ošetřují. Má právo žádat soukromí a služby přiměřené možnostem ústavu, jakož i možnost denně se stýkat se členy své rodiny či s přáteli. Omezení takového způsobu (tzv. kontinuálních) návštěv může být provedeno pouze ze závažných důvodů. 3. Pacient má právo získat od svého lékaře údaje potřebné k tomu, aby mohl před zahájením každého dalšího nového diagnostického či terapeutického postupu zasvěceně rozhodnout, zda s ním souhlasí. Vyjma případů akutního ohrožení má být náležitě informován o případných rizicích, která jsou s uvedeným postupem spojena. Pokud existuje i více alternativních postupů nebo pokud pacient vyžaduje informace o léčebných alternativách, má na seznámení s nimi právo. Má rovněž právo znát jména osob, které se na nich účastní. 4. Pacient má v rozsahu, který povoluje zákon, právo odmítnout léčbu a má být součastně informován o zdravotních důsledcích svého rozhodnutí. 5. V průběhu ambulantního i nemocničního vyšetření, ošetření a léčby má nemocný právo na to, aby byly v souvislosti s programem léčby brány maximální ohledy na jeho soukromí a stud. Rozbory jeho případu, konzultace a léčba jsou věcí důvěrnou a musí být provedena diskrétně. Přítomnost osob, které nejsou na vyšetření přímo zúčastněny, musí odsouhlasit nemocný, a to i ve fakultních zařízeních, pokud si tyto osoby nemocný sám nevybral. 6. Pacient má právo očekávat, že veškeré zprávy a záznamy týkající se jeho léčby, jsou považovány za důvěrné. Ochrana informací o nemocném musí být zajištěna i v případech počítačového zpracování. 7. Pacient má právo očekávat, že nemocnice musí podle svých možností přiměřeným způsobem vyhovět pacientovým žádostem o poskytování péče v míře odpovídající povaze onemocnění. Je-li to nutné , může být pacient předán jinému léčebnému ústavu, případně tam převezen poté, když mu bylo poskytnuto úplné zdůvodnění a informace o nezbytnosti tohoto předání a ostatních alternativách, které při tom existují. Instituce, která má nemocného převzít do své péče, musí překlad nejprve schválit. 8. Pacient má právo očekávat, že jeho léčba bude vedena s přiměřenou kontinuitou. Má právo vědět předem, jací lékaři, v jakých ordinačních hodinách a na jakém místě jsou mu k dispozici. Po propuštění má právo očekávat, že nemocnice určí postup, jímž bude jeho lékař pokračovat v informacích o tom, jaká bude jeho další péče.

9. Pacient má právo na podrobné a jemu srozumitelné vysvětlení v případě, že se lékař rozhodl k nestandardnímu postupu či experimentu. Písemný vědomý souhlas nemocného je podmínkou k zahájení neterapeutického i terapeutického výzkumu. Pacient může kdykoliv, a to bez uvedení důvodu, z experimentu odstoupit, když byl poučen o případných zdravotních důsledcích takového rozhodnutí. 10. Nemocný v závěru života má právo na citlivou péči všech zdravotníků, kteří musí respektovat jeho přání, pokud tato nejsou v rozporu s platnými zákony. 11. Pacient má právo a povinnost znát a řídit se platným řádem zdravotnické instituce, kde se léčí (tzv. nemocniční řád). Pacient má právo kontrolovat svůj vyžadovat odůvodnění jeho položek bez ohledu na to, kým je účet placen.

účet a

Příloha č. 6 NÁPLŇ ČINNOSTÍ STŘEDNÍHO ZDRAVOTNICKÉHO PRACOVNÍKA – VRCHNÍ SESTRY Staniční sestra je členem vedení oddělení. Je zodpovědná primáři oddělení za celkovou i odborně úzce specializovanou činnost ošetřovatelského personálu na oddělení. V zásadních organizačních a všeobecně odborných otázkách je metodicky je podřízena hlavní sestře. Koordinuje poskytování ošetřovatelské péče, jsou jí podřízeni střední zdravotničtí pracovníci, nižší a pomocný personál stanice. Odpovídá za ošetřovatelskou péči v rámci stanice a její kvalitu, aplikuje aktivní ošetřovatelskou péči v maximálním rozsahu, dohlíží nad úrovní odbornosti aplikované péče s akceptováním Práv pacientů. Odpovídá za včasné, přesné plnění ordinací lékařů, vede a odpovídá za vedení ošetřovatelské dokumentace. Kontroluje úroveň ošetřovatelské péče dle kvalifikace a kompetence jednotlivých pracovníků přímou účastí při ošetřování pacientů. Prosazuje moderní koncepci řízení zdravotnické péče a ošetřovatelské péče. Zavádí a uplatňuje nové poznatky a metody v ošetřovatelské praxi. Provádí aktivní ošetřovatelskou péči v rozsahu znalostí a kompetencí, provádí specializované ošetřovatelské výkony. Dbá o komplexnost ošetřovatelské péče s využitím odborné způsobilosti všech ostatních členů ošetřovatelského týmu (dietní sestra, rehabilitační pracovník, sociální pracovnice, ošetřovatel, sanitář aj.). Spolupracuje s dalšími složkami komplementu nemocnice. Kontroluje pohotovostní zajištění chodu přístrojů, nástrojů, léčiv a ostatních potřeb k diagnostickým, terapeutickým a ošetřovatelským úkonům a jejich hospodárné využívání. Dohlíží nad provedením desinfekce a sterilizace nástrojů a pomůcek i úklidu celého oddělení. Řídí se pravidly BOZP, zásadami protipožární ochrany, předpisy pro manipulaci s omamnými léčivy, cytostatiky, hořlavinami a kyselinami. Zajišťuje opatření proti nemocničním nákazám. Zajišťuje správné zaškolení, rozmístění i pracovní vytížení a správnou organizaci práce všech podřízených pracovníků. Sleduje míru informovanosti i erudice jednotlivých členů týmu, definuje míru kompetence ošetřovatelského personálu ve spolupráci s ošetřujícím lékařem pro jednotlivé výkony či zákroky. Dbá, aby byli všichni seznámeni s provozem a prací celého oddělení. Odpovídá za rozpis služeb a sestavuje měsíční rozpis služeb středních, nižších a pomocných pracovníků a organizuje jejich práci. Kontroluje využití pracovní doby a zodpovídá za správnost vyplnění mzdových výkazů podřízených zdravotnických pracovníků. Sleduje a vede evidenci plánu dovolených, ohodnocování pracovníků a další vzdělávání pracovníků. Zodpovídá za veškerý inventář oddělení včetně prádla a provádí periodické kontroly. Kontroluje hospodárné využití předmětů postupné spotřeby a zdravotnického materiálu. Spolupracuje s učitelkami odborného výcviku SZŠ. Spolupracuje při vypracovávání standardů ošetřovatelské péče a kontroluje dodržování standardních ošetřovatelských postupů. Provádí edukační činnost u pacientů, příp. jejich blízkých osob. Poskytuje informace o stavu pacientů z hlediska ošetřovatelské péče.

Účastní se porad zdravotnického týmu, aktivně se podílí na výuce i výchově SZP, NZP a PZP, zajišťuje seminární školení. Průběžně prohlubuje a zdokonaluje své znalosti samostudiem a účastí na odborných seminářích. Kromě vyjmenovaných povinností bude v případě potřeby plnit další úkoly, kterými ji pověří vedoucí pracovník či které vyplynou z potřeb oddělení.

______________________________ Datum, podpis zaměstnance

Příloha č. 7 NÁPLŇ ČINNOSTÍ STŘEDNÍHO ZDRAVOTNICKÉHO PRACOVNÍKA – ZDRAVOTNÍ SESTRY

Zdravotní sestra je členem ošetřovatelského týmu. Metodicky a organizačně podřízena staniční sestře oddělení. Posláním zdravotní sestry je poskytování ošetřovatelské péče ve spolupráci s ostatním ošetřovatelským personálem oddělení. Provádí aktivní ošetřovatelskou péči v rámci stanice, aplikuje aktivní ošetřovatelskou péči v maximálním rozsahu, dbá na úroveň své odbornosti v aplikování péče s akceptováním Práv pacientů. Odpovídá za včasné, přesné plnění ordinací lékařů, vede ošetřovatelskou dokumentaci v souladu s platnou legislativou. V rámci svých kompetencí poskytuje a uplatňuje ošetřovatelskou péči prostřednictvím nejmodernějších metod a poznatků, v souladu s Právy pacientů. Provádí aktivní ošetřovatelskou péči v rozsahu znalostí a kompetencí, provádí specializované ošetřovatelské výkony. Dbá o komplexnost ošetřovatelské péče s využitím své odborné způsobilosti. Spolupracuje s dalšími členy ošetřovatelského týmu, podílejícími se na kvalitní péči o pacienty (dietní sestra, rehabilitační pracovník, sociální pracovnice, ošetřovatel, sanitář aj.). Spolupracuje s dalšími složkami komplementu nemocnice. Hospodárně využívá přístroje, nástroje, léčiva a ostatní potřeby k diagnostickým, terapeutickým a ošetřovatelským úkonům. V souladu s hygienickými předpisy provádí desinfekci a sterilizaci nástrojů a pomůcek i úklid celého oddělení. Řídí se pravidly BOZP, zásadami protipožární ochrany, předpisy pro manipulaci s omamnými léčivy, cytostatiky, hořlavinami a kyselinami. Svou práci provádí bezpečně, předchází vzniku nozokomiálních nákaz. Je seznámena s provozním řádem a domácím řádem oddělení. Dbá o jeho dodržování. Hospodárně využívá inventář oddělení včetně prádla. Hospodárně využívá předměty postupné spotřeby a ostatní zdravotnický materiál. Spolupracuje s učitelkami odborného výcviku SZŠ. Dle pokynů staniční sestry spolupracuje při vypracovávání standardů ošetřovatelské péče a dodržuje stanovené standardní ošetřovatelské postupy. Provádí edukační činnost u pacientů, příp. jejich blízkých osob. Poskytuje informace o stavu pacientů z hlediska ošetřovatelské péče. Účastní se porad zdravotnického týmu, aktivně se podílí na výuce i výchově SZP, NZP a PZP.

Průběžně prohlubuje a zdokonaluje své znalosti samostudiem a účastí na odborných seminářích. Kromě vyjmenovaných povinností bude v případě potřeby plnit další úkoly, kterými ji pověří vedoucí pracovník, či které vyplynou z potřeb oddělení.

______________________________ Datum, podpis zaměstnance

Příloha č. 8 STANDARD ZDRAVOTNICKÉ DOKUMENTACE S1 Záznam do zdravotnické dokumentace provádí lékař nebo sestra v zaměstnaneckém poměru k nemocnici. Studenti SZŠ zaznamenávají do dokumentace pod dohledem učitelky SZŠ, která potvrzuje správnost záznamu parafou. P1 Každý formulář je opatřený identifikačními daty pacienta. V1 Personál dodržel jednotný přesně stanovený postup při dokumentování. P2 Lékař zpracuje příjmový protokol ihned při přijetí pacienta a kompletní doplnění anamnestických údajů provede do 24 hod od přijetí pacienta, podle jeho zdravotního stavu. Sestra pracuje podle standardu ošetřovatelské dokumentace S2 Lékař nebo sestra má k dispozici zdravotnickou dokumentaci, která obsahuje : · příjmový protokol · propouštěcí či překladovou zprávu · dekurz či denní záznam speciální dokumentaci – sesterská dok.,operační protokol, resuscitační záznam, anesteziologický záznam, porodopis, onkologické hlášení apod. P3 Zápis do dokumentace provádí lékař nejméně 1x za 24 hod. Dále lékař zaznamenává každé zhoršení stavu u pacienta. V2 Byla stanovena odpovědnost jednotlivých kategorií zdravotnických pracovníků při dokumentování . P4 Nejméně 1x denně provede lékař shrnutí zdravotního stavu pacienta a provede zápis do dokumentace. P5 Výsledek konziliárního vyšetření zaznamená lékař do dokumentace na počítači , na psacím stroji nebo čitelně propisovací tužkou. Zápis obsahuje datum, hodinu a podpis lékaře. V3 Pacient obdrží při odchodu z nemocnice minimálně předběžnou propouštěcí zprávu. S3 Zápis do zdravotnické dokumentace se provádí na počítači, na psacím stroji popřípadě propisovací tužkou různé barvy podle zvyklosti oddělení. P6 Ordinace lékař zaznamenává do dekurzu nebo denního záznamu a sestra plní ordinace lékaře z originálního záznamu nebo ze záznamu lékařem parafovaného. Při každé změně v ordinaci je nutná parafa lékaře, nejméně však 1x za směnu. P7 Sestra zaznamenává všechny úkony naplánované při ošetřování pacienta . Na konci směny provede záznam do dokumentace, kterým potvrzuje splnění všech ordinací. P9 Lékař vypracuje propouštěcí zprávu.

V1 Personál dodržel jednotný, přesně stanovený postup dokumentování. V2 Byla stanovena odpovědnost jednotlivých kategorií zdrav. pracovníků při dokumentování. V3 Pacient obdrží při odchodu z nemocnice minimálně předběžnou propouštěcí zprávu.

Příloha č. 9 STANDARD OŠETŘOVATELSKÉ DOKUMENTACE S1 Záznam do ošetřovatelského spisu provádí sestra, Bc., VOŠ nebo sestrou pověřená ošetřovatelka, sanitářka. Stanovení ošetřovatelských problémů provádí pouze sestra. P1 Každý formulář je opatřený identifikačními daty pacienta. V1 Personál dodržel jednotný přesně stanovený postup při dokumentování. P2 Sestra zjišťuje a písemně dokumentuje ošetřovatelskou anamnézu do 24 hod od přijetí pacienta ( podle jeho zdravotního stavu ) S2 Sestra má k dispozici ošetřovatelský spis, který obsahuje : · Ošetřovatelskou anamnézu - ošetřovatelský plán · záznam realizace ošetřovatelského plánu · hlášení sester P3 Sestra po dohodě s pacientem a na základě zjištění údajů o fyziologických funkcích, pohybové aktivitě, soběstačnosti, psychickém stavu, sociálních podmínkách a o běžných návycích stanoví písemně oš. problém a cíl ošetřovatelské činnosti - do 24 hod. V2 Byla stanovena odpovědnost sester za dokumentování jednotlivých fází ošetřovatelského procesu. S3 U pacientů, kde je předpokládaná hospitalizace kratší než 3 dny (max.1 - 3dny), sestra zakládá ošetřovatelský spis pro krátkodobou hospitalizaci, který obsahuje: · Ošetřovatelskou anamnézu · Záznamy sester P4 Sestra sestaví plán ošetřovatelské péče, který musí být srozumitelný ostatnímu personálu a musí být stanoven reálně pro pacienta. P5 V intervalech stanovených sestrou - např. 1x týdně (záleží na stavu pacienta) – musí být zaznamenáno v dokumentaci, sestra provádí hodnocení úspěšnosti ošetřovatelských aktivit v péči o pacienta. P6 Sestra zaznamenává všechny úkony, realizované při ošetřování pacienta do záznamů sester. Činnosti jsou zaznamenány s datem a podpisem (parafou) sestry. S4 Zápis v ošetřovatelském spise se provádí propisovací tužkou různé barvy podle zvyklosti oddělení. P7 Při vzniku dekubitu či přijetí pacienta s dekubitem, nebo při mimořádné události sestra vyplní

a odešle stanovené formuláře. V1 Personál dodržel stanovený postup při dokumentování. V2 Byla stanovena odpovědnost sester za dokumentování jednotlivých fází ošetřovatelského procesu.

Příloha č. 10 SLEDOVÁNÍ HOSPODÁŘSKÉHO VÝSLEDKU ODDĚLENÍ

Výchozím parametrem je dosažený hospodářský výsledek za rok 2008, postupně vyhodnocovaný v měsíčních intervalech (spolu s dílčími ekonomickými bilancemi všech integrálních částí svěřeného úseku dle schváleného členění). Jako směrodatný ukazatel se bude srovnávat průběžný stav hospodaření za stejný časový interval v roce 2007. Jako pomocné ukazatele jsou stanoveny parametry: •

limit nákladů na léky

•

limit nákladů na SZM

•

limit cestovného

Z dalších ukazatelů budou průběžně, 1x měsíčně, hodnoceny tyto parametry: •

bodová výkonnost/lékaře

•

bodová výkonnost/pracovníka

•

počet hospitalizovaných pacientů

•

počet ambulantně ošetřených pacientů

•

preskribce léků na recepty

•

výše vykázané spotřeby ZÚLP a ZÚM

•

úroveň vykazování diagnóz

•

výskyt nosokomiálních nákaz

•

včasnost, úplnost a kvalita předkládání všech materiálů pro potřeby managementu nemocnice i nadřízené orgány

•

oprávněné stížnosti

•

řádné vedení zdravotnické a ošetřovatelské dokumentace dle standardů nemocnice

Hodnocení bude mít vazbu na průběžně dosahovaný hospodářský výsledek za celé období od začátku kalendářního roku.

Příloha č. 11

A

B

C

D

E

F

Výkonnost 25%

Kvalita práce 25% Pracovní ochota Ukázněnost Využívání pracovní doby 25% Nápaditost Iniciativa 10% Vztah ke spolupracovníkům a klientům 10%

Vztah k podniku 5%

NÁVRH NA KRITÉRA ROZDĚLENÍ POHYBLIVÉ 1 (100%) 2 (65%) Trvale vysoký výkon Schopnost vysokých prakticky bez výkyvů výkonů jen po určitou dobu, občasný pokles, Index 0,25 výkyvy Index 0,1625 Naprostá spolehlivost a Snaží se vždy kvalitní „záruka vysoké kvality“ výsledky, i když někdy… Index 0,25 Index 0,1625 Vždy výrazná snaha Práci příliš „nevyhledává“, splnit, co je uloženo; ale uložené úkoly většinou včetně mimořádných dobře splní úkolů Index 0,25 Index 0,0625 O práci i vše ostatní má Když je zapotřebí, umí se mimořádný zájem, zmobilizovat; občas přijde i přemýšlí a často přichází s dobrým nápadem s dobrými nápady Index 0,1 Index 0,065 Umí si získat sympatie S ostatními vychází dobře, druhých, pomoci jim i prakticky bez konfliktu pozitivně je ovlivňovat Index 0,1 Index 0,065 Podnik je pro něj „druhým domovem“, umí propagovat a hájit podnikovou značku slovy i činy Index 0,05

SLOŽKY MZDY SESTER 3 (40%) 4 (10%) Solidní výkonnost Slabá či velmi s častějšími výkyvy nevyrovnaná výkonnost Index 0,1 Kvalita spíše průměrná či dost kolísavá Index 0,1 Práci a další úkoly bere spíše jako „nutnost“, které se však podřídí a plní

Index 0,025 S kvalitou bývá často „na štíru“ Index 0,025 Plnění běžných úkolů je mu zjevně nepříjemné

Index 0,1 Index 0,025 Spíše pasivní, nápady jsou Práci vykonává bez zájmu výjimkou a přemýšlení

Index 0,04 Má sklon prosazovat sebe na úkor druhých, občas vyvolává konflikty Index 0,04

Index 0,01 Vysoce konfliktní typ, který často narušuje vztahy v kolektivu Index 0,01

K podniku má pozitivní O podnik jako celek nejeví Často dává najevo, že vztah, v případě potřeby se větší zájem podnik je v podstatě jeho umí za jeho jméno postavit „nepřítelem“

Index 0,325

Index 0,02

Index 0,005

Stať Struktura stati: 1. Úvod 2. Vymezení teoretických pojmů 3. Metodika výzkumu 4. Empirická část – vyhodnocení dílčích výzkumných otázek 5. Odpověď na hlavní výzkumnou otázku 6. Závěr a doporučení 7. Bibliografie použita ke stati 1. Úvod Téma mé diplomové práce zní „Motivační systém zdravotních sester v nemocnici“. Jde o srovnávací analýzu používaných motivačních nástrojů vrchními sestrami jednotlivých lůžkových oddělení nemocnice k ovlivnění výkonu jim podřízených všeobecných zdravotních sesterv konkrétní nemocnici. Chci zjistit, jaká je skutečnost v motivaci u profese zdravotní sestry pracující na lůžkovém oddělení konkrétní nemocnice. Ráda bych objasnila, jak je střední management nemocnice (vrchní sestry) spokojen s nynějším stavem – možnostmi motivovat jim podřízený střední zdravotnický personál na odděleních. Text diplomové práce je rozdělen do čtyř částí. Po úvodní části se věnuji vysvětlení jednotlivých pojmů, které jsou s motivací a motivačními nástroji úzce spojeny. Ve třetí, metodologické části, se věnuji objasnění cíle a strategie výzkumu a techniky sběru dat. Čtvrtá, empirické část, je věnována popisu vybrané organizaci, strukruře zaměstnanců a analýze tamějšího motivačního systému. Pomocí hledání odpovědí na dílčí výzkumné otázky se snažím naplnit cíl výzkumu – odpovědět na hlavní výzkumnou otázku, která zní: „Jaké motivační nástroje mohou využívat vrchní sestry pro dosahování vyšší výkonnosti zdravotních sester na příslušných odděleních?“ 2. Vymezení teoretických pojmů Abych mohla zkoumat motivační nástroje, používané vrchními sestrami ke zvyšování výkonnosti u sester, vymezím základní pojmy a teorie související s tímto výzkumným tématem.

Motivace je působení vnitřní hybné síly člověka na jeho jednání. Touto silou je motiv, který můžeme vyjádřit jako pohnutku, která dává chování člověka psychologický smysl, který je příčinou lidského chování. Termín motivace lidkého jednání odpovídá na otázky, čím je jednání člověka vyvoláno, proč se změnilo, čeho chtěl člověk dosáhnout a proč zrovna těmito podněty. Motivaci chápeme jako řetězec návazných akcí: POTŘEBA

PŘÁNÍ

USPOKOJENÍ

Obr. Motivace jako řetězec návazných reakcí Zdroj: autorka Působení motivace vyjadřuje souhrn všech skutečností, ovlivňujících chování člověka:

zvídavost, očekávání, radost a jiné pozitivní pocity, které podněcují nebo naopak tlumí jedince, aby něco konal či nekonal. Pracovní motivace Většina lidí tráví značnou část svého života v zaměstnání. Proto je důležité vědět, zda je pro ně práce pouze prostředkem k zabezpečení financí, nebo i něco víc. Pokud hovoříme o motivaci k práci, vycházíme z toho, že pracovní činnost je činností motivovanou. Pracovní motivací zaměstnanec vyjadřuje přístup k práci obecně; současně jím vyjadřuje vlastní přístup k úkolům, které souvisejí s výkonem pro danou pracovní pozici (Nakonečný, 1996). Podle Hroníka (1999) motivaci zaměstnance můžeme diagnostikovat, a to „nejlépe, když se v rozhovoru ptáme na osobní vizi zaměstnance a vyjádření srovnáváme s tím, jak se mu v minulosti dařilo naplňovat své vize“ (1999, s. 213.) Techniky motivace Podle Gosiorovského (2005) rozeznáváme tři základní techniky motivace: -

peníze - jsou důležité pro zabezpečení minimální životní úrovně

-

spoluúčast - přináší uspokojení, dává pocit úspěšnosti a vyjadřuje uznání

-

obohacení práce znamená, že by práce pro pracovníky měla znamenat výzvu a její vykonání pocit úspěchu

Nežádoucí motivace Podle Vebera (2002) mohou být v každé organizaci pracovníci vystaveni rovněž působení řady faktorů, které v konečném důsledku vyvolávají negativní impulsy k jednání. Tehdy hovoříme o nežádoucí motivaci neboli demotivaci.

Stimulace uplatňuje soubor vnějších podnětů, které usměrňují jednání člověka a působí na jeho motivaci. Pracovní stimuly jsou zaměřeny na jednotlivé zaměstnance a jsou hmotného i nehmotného charakteru. Co stimuluje jednoho pracovníka, nemusí stimulovat druhého a naopak Potřeba je pocit nedostatku něčeho a nutí člověka k jednání. Závažnost jednotlivých potřeb není pro člověka nikdy stejně naléhavá, záleží vždy na souběžných okolnostech, které v ten okamžik na člověka rovněž působí. Potřeby dělíme do dvou skupin: -

primární (vrozené) – potřeby kyslíku, potravy, vylučování, spánku, pohybu…

-

sekundární (získané během života) – potřeba klidu, pohody, být uznáván, respektován a pochopen, potřeba sebeúcty

Motivační programy jsou nástrojem personální politiky, který si klade za cíl stabilizovat tým, snížit fluktuaci zaměstnanců a motivovat je. Jejich cílem je povzbuzení zájmu zaměstnanců o rozvoj sebe sama a posílení jejich loajality k podniku. Maslowova hierarchie lidských potřeb vypovídá o tom, že potřeba je vlastně prožívání nedostatku či nadbytku něčeho a je spojena s citovým doprovodem. Člověk uspokojuje svoje potřeby postupně, podle jednotlivých stupňů pyramidy: aby mohla být uspokojena potřeba vyšší, musí být uspokojeny všechny potřeby, které jí v hierarchii předcházejí (potřeby fyziologické, bezpečnosti, společenské, potřeba uznání, seberealizace). Herzbergova dvoufaktorová motivační teorie, jak popisuje Gosiorovský, vypovídá o tom, že se nespokojenost zaměstnanců zvyšuje tehdy, pokud pociťují nedostatky v oblasti dissatisfaktorů (plat, pracovní podmínky…). Pokud je však míra dissatisfaktorů v normě, neznamená to, že jsou zaměstnanci více spokojeni, ale pomáhá to tomu, že nejsou nespokojeni.

Pokud naopak zaměstnavatel klade větší důraz na satisfaktory (úspěch,

zodpovědnost…), může tím výrazně zvýšit chuť zaměstnance k práci a celkově jeho motivaci (Gosiorovský, 2005). Vzdělávací systém ošetřovatelského personálu Povolání zdravotní sestry s sebou nese vysokou zodpovědnost a klade stále vyšší nároky na odbornou přípravu a celoživotní vzdělávání. Nově, podle v Zákona o nelékařských zdravotnických povoláních č. 96/2004 Sb. je sestra povinna se tzv. registrovat – permanentně se vzdělávat a sesbírat určitý počet kreditních bodů (získávají se za absolvované vzdělávací aktivity) za stanovené časové období.

Péče o zaměstnance zahrnuje záležitosti pracovního prostředí, bezpečnosti práce a ochrany zdraví, pracovní doby, pracovního režimu, personálního rozvoje pracovníků a jiných služeb poskytovaných zaměstnancům na pracovišti (Koubek, 2006). Hodnocení pracovního výkonu má podle Bělohlávka (2000) má význam pro zvýšení osobní výkonnosti jednotlivce, využití a rozvoji potenciálu zaměstnanců a zlepšení komunikace mezi vedoucími pracovníky a zaměstnanci. Musí být postaveno na kritériích, která umožňují srovnávat výsledky pracovníků s požadovaným výkonem. Hodnocení pracovního výkonu ve zdravotnictví je velmi specifické, protože zde není vytvářen žádný hmatatelný produkt. Jednou z možností hodnocení je zjišťování míry dodržování tzv. standardů, což jsou platné definice kvalitní úrovně poskytované péče, standardní norma profesní úrovně kvality. 3. Metodika výzkumu Mým záměrem bylo zhodnocení možností vrchních sester motivovat zdravotní sestry lůžkových oddělení k vyššímu pracovnímu výkonu a případné nalezení rezerv. Na základě symbolického a aplikačního cíle jsem si stanovila poznávací cíl, který je totožný s mojí hlavní výzkumnou otázkou:„Jaké motivační nástroje mohou využívat vrchní sestry pro dosahování vyšší výkonnosti zdravotních sester na příslušných odděleních?“ Abych dokázala získat odpověď, rozpracovala jsem tuto otázku do sedmi dílčích výzkumných otázek: 1. Jak hodnotí vrchní sestry stávající systém odměňování? 2. Jaké mají vrchní sestry možnosti ovlivnit zvyšování či prohlubování kvalifikace sester na oddělení? 3. Jak ovlivňují pracovní podmínky výkonnost sester? 4. Jak vrchní sestry využívají možností morálního ocenění práce, odváděné sestrami ? (spokojenost, uznání, pochvala) 5. Je v současné době možné rozšířit další nástroje personálního řízení ke zvýšení výkonnosti zdravotních sester? 6. Co je pro sestry demotivující? 7. Jsou současné motivační nástroje pro vrchní sestry dostačující? Vzhledem k počtu vrchních sester (respondentů) lůžkových oddělení (12) se mi jevila být nejvhodnější metoda rozhovoru. V souvislosti se studiem dokumentů jsem zjistila existenci a prostudovala jednotlivé dokumenty a vnitřní směrnice, stanovené vedením nemocnice, jež mohou souviset s výzkumnými otázkami. Rozhovory s vrchními sestrami probíhaly formou polostandardizovaného rozhovoru, jehož scénář byl předem stanoven.

4. Empirická část – vyhodnocení dílčích výzkumných otázek Nejdříve jsem se zaměřila na analýzu dokumentů, které se dotýkají výzkumného tématu. Jednalo se o etický kodex pro zdravotní sestry, práva pacientů, standardy vedení zdravotnické dokumentace, pracovní náplně činností sester, vnitřní předpis o sledování hospodářského výsledku, Kolektivní smlouvu, organizační řád nemocnice a legislativní předpisy. Vyhodnocení odpovědí respondntů na dílčí výzkumné otázky: 1. Jak hodnotí vrchní sestry stávající systém odměňování? Shodným znakem ve výpovědích respondetů je, že systém odměňování sester zařazením do platových tříd a platového stupně dle odpracovaných let je srozumitelný, leč nespravedlivý a nepodněcuje ke zvýšenému úsilí. Dále respondenti vypovídají, že systém přerozdělování nadtarifní složky mzdy není ideální a přivítali by jednoznačná kritéria, na jejich základě by se stal jednoznačným a srozumitelným a která by zaměstnance podněcovala k vyšší výkonnosti a kvalitě odváděné práce. Rovněž odměňování formou nefinančních benefitů vnímají nespravedlivě; přivítaly by i jiná možná kritéria než jen ta stanovená na základě příslušnosti k organizaci a počtu odpracovaných let. 2. Jaké mají vrchní sestry možnosti ovlivnit zvyšování či prohlubování kvalifikace sester na oddělení? Vrchní sestry mají dostatečné možnosti k podporování studijních aktivit sester. Ty jsou velmi iniciativní, jejich požadavky spíše převyšují možnosti stran zabezpečení chodu oddělení. K umožňování účasti na aktivitách dochází dohodu se zaměstnanci či výběrem vrchní sestry a konzultaci vhodnosti kandidáta na předepsané pracovní místo (a tedy i studium) s přednostou oddělení. Na všech odděleních vrchní sestry shodně popisují vstřícnost a pozitivní vliv umožňování zvýšení či rozšíření kvalifikace

na spokojenost zaměstnanců a většina

respondentů se shodla i na pozitivním vlivu studia v oboru na pracovní výkon. 3. Jak ovlivňují pracovní podmínky výkonnost sester? Dobré pracovní podmínky a pestrost pracovních úkolů mají jednoznačně pozitivní vliv na výkonnost sester. Ač ta je na odděleních jako taková neměřitelná, prostřednitvím péče o dobré interpersonální vztahy, bezpečnost prostředí, dostatečný počet pracovníků, dohledem nad vykonávanými činnostmi prostřednictvím standardizace veškerých úkonů a prováděním auditů péče vrchní sestry dbají o vysokou výkonnost zaměstnanců jejich pracoviště.

4. Jak vrchní sestry využívají možností morálního ocenění

práce, odváděné sestrami ?

(spokojenost, uznání, pochvala) Výsledky jasně dokazují spokojenost sester se zaměstnáním, které považují za perspektivní a stabilní. Vrchní sestry považují zejména pochvalu jako nástroj motivace a proto jí často sestry motivují. Rovněž uznání jednotlivcům i kolektivu při výborných výsledcích auditů, vyhodnocení dotazníků spokojenosti pacientů a jiných objektivních hodnoceních používají jako nástroj motivace a ocenění jejich práce. 5. Je v současné době možné rozšířit další nástroje personálního řízení ke zvýšení výkonnosti zdravotních sester? Z odpovědí respondentů vyplynulo, že další nástroje, kterými by mohli ovlivnit výkonnost sester, neznají a nepostrádají. V jejich odpovědích bylo možné rozpoznat podnětné poznatky, jejichž realizace by mohla mít nepřímý vliv na zvýšení pracovního výkonu sester a jež uvedu ve shrnutí výsledků a doporučení pro management. Jde o návrh respondentů zaměření se vedení nemocnice na kulturu pracovního prostředí na odděleních, možnost příspěvku a realizace jazykových kurzů a nácvik komunikačních dovedností. 6. Co je pro sestry demotivující? Ze shrnutí závěrů z výpovědí respondentů vyplývá, že je pro sestry demotivující špatná, netransparentní komunikace zaměstnanců s vedením nemocnice a neeexistující pravidla pro odměňování

zaměstnanců.

Současně

navrhli

stanovení

pravidel

při

komunikaci

s managementem, zřízení anonymních připomínkových schránek na podněty zaměstnanců a vyjádřili požadavek na zhotovení kritérií, jakéhosi „know-how“ pro nadtarifní finanční hodnocení zaměstnanců. 7. Jsou současné motivační nástroje pro vrchní sestry dostačující? Respondenti využívají ty motivační nástroje, které již byly zmíněny v předchozích kapitolách. Jiné nástroje k motivaci, které by zvýšily výkon sester na oddělení, neznají ani jim nejsou nabízeny. Podle jejich zkušeností jsou pro zaměstnance prioritou zejména finance. Při hledání odpovědi na tuto otázku jsem narazila na problém týkající se nejasností v organizačním uspořádání, které má vliv na demotivaci samotných respondentů.

5. Odpověď na hlavní výzkumnou otázku Odpověď na hlavní výzkumnou otázku jsem získala rozborem výpovědí respondentů a ze shrnutí výsledků, vyplývajících z odpovědí na jednotlivé dílčí výzkumné otázky a z analýzy dokumentů. „Jaké motivační nástroje mohou využívat vrchní sestry pro dosahování vyšší výkonnosti zdravotních sester na příslušných odděleních?“ Jsou to: -

finanční ohodnocení prostřednictvím nadtarifní složky mzdy

-

podpora vzdělávání

-

pracovní prostředí

-

morální ocenění práce (pochvala, uznání)

-

jistota zaměstnání

-

pestrost pracovních úkolů

-

možnost pracovního postupu

6. Závěr a doporučení Z výpovědí repondentů mi vyplynuly podnětné návrhy, jejichž zrealizování by mohlo mít pozitivní

vliv

na

atmosféru

na

pracovišti,

kulturu

pracovní

prostředí,

zlepšení

interpersonálních vztahů, zvýšení celkové spokojenosti zaměstnanců a tím i vliv na jejich výkonnost. Na základě teoretických znalostí a empiricky zjištěných údajů navrhuji následující doporučení: pro vrcholový management nemocnice -

zvážit vytvoření komplexního motivačního programu

-

stanovit jednotná kritéria pro přerozdělování nadtarifní složky mzdy (v součinnosti se středním managementem)

-

zlepšit kulturu pracovního prostředí (zázemí personálu)

-

organizovat jazykové kurzy či poskytovat příspěvek na ně

-

organizovat semináře komunikačních dovedností pro zaměstnance

-

stanovit pravidla vnitropodnikové komunikace (zabývání se podněty, časová osa)

-

jednoznačně upravit hierarchii vztahů nadřízených a podřízených v organizačním řádu nemocnice

pro střední management (vrchní sestry) -

stanovit jednotná kritéria pro přerozdělování nadtarifní složky mzdy (či se na jejich tvorbě podílet)

-

zvážit možnost rozšíření morálního ohodnocení sester (veřejná ocenění, nástěnka, vyhlášení nejlepšího pracovníka…)

-

zřízení připomínkových schránek na oddělení

Vzhledem k tomu, že častým steskem respondentů bylo právě přerozdělování nadtarifní složky mzdy (každý z respondentů má vlastní systém, o kterém vypověděli, že se domnívají, že není zrovna ideální, nicméně podle něj postupují), rozhodla jsem se jim pomoci a nabídnout návrh takového systému. Z výpovědí respondentů jsem zjistila a shromáždila veškerá jejich vlastní kritéria, na jejichž základě zaměstnance hodnotí; prostudovala široké spektrum dostupné literatury, zabývající se sledováním a měřením výkonnosti ve zdravotnictví. Výsledkem je zpracovaný „návrh na kritéria rozdělení pohyblivé složky mzdy sester“. Vrchní sestry mohou s jeho pomocí u jednotlivců monitorovat a vyhodnocovat slovně a následně procentuálně -

výkonnost pracovníka

-

kvalitu odváděné práce

-

pracovní ochotu, ukázněnost a využívání pracovní doby

-

nápaditost a iniciativu

-

vztah ke spolupracovníkům a klientům

-

vztah k podniku

Výsledky tohoto výzkumu mohou posloužit managementu nemocnice k seznámení se s možnostmi motivace zdravotnického personálu a porozumění názoru vrchních sester, co je pro jejich práci důležité. Domnívám se, že pro management nemocnice bude překvapivé zjištění o nejednoznačnosti hierarchie v organizačním řádu nemocnice, jež stěžuje vrchním sestrám práci.

Bylo by pro mě velkou odměnou a ctí, kdybych upozorněním vedení

nemocnice na

negativní zjištění pomohla k nápravě a byl přijat můj návrh na kritéria

rozdělení pohyblivé složky mzdy sester.

Bibliografie použita ke stati BĚLOHLÁVEK, F. 2000. Jak řídit a vést lidi. Praha: Computer Press. GOSIOROVSKÝ, I. 2005. Personalistika. Kunovice: Evropský polytechnický institut, s.r.o. HRONÍK, F. 1999. Jak se nespálit při výběru pracovníků. Praha: Computer Press. KOUBEK, J. 2006. Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press. NAKONEČNÝ, M. 1996. Motivace lidského chování. Praha: Academia. VEBER, J. a kol. 2002. Management – základy, prosperita, globalizace. Praha: Management Press.

Další použité zdroje - vnitřní dokumenty nemocnice - organizační schéma nemocnice - náplň činnosti SZP – vrchní sestry - náplň činností SZP – všeobecné sestry - standard vedení zdravotnické dokumentace - standard vedení ošetřovatelské dokumentace - sledování hospodářského výsledku oddělení - etický kodex zdravotní sestry - Práva pacientů

Sbírka zákonů České republiky -

Vyhl. č. 331/2007, seznam zdravotních výkonů s bodovými hodnotami

-

Nařízení vlády č. 564/2006 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě /příloha č. 3/

-

Vyhl.

č. 195/2005,

kterou se upravují podmínky předcházení vzniku a šíření

infekčních onemocnění a hygienické požadavky na provoz zdravotnických zařízení -

Zákon č. 96/2004 Sb., o nelékařských zdravotnických povoláních

-

Vyhl. č. 463/2004 Sb., o vzdělávacích programech pro nelékaře