MODERNISERING ZIEKTEWET Werkgeversvoorlichting Vanbreda Risk & Benefits B.V. in samenwerking met VeReFi
Rotterdam/Amsterdam, 9 oktober 2012 Erwin de Kroon Vanbreda Risk & Benefits B.V. Postbus 875 3000 AW Rotterdam www.vanbredanl.com
INHOUD 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Waarom een nieuwe Ziektewet? ................................................................................. 3 Wat gaat er veranderen? ............................................................................................. 4 Gevolgen voor de werkgever ....................................................................................... 4 Gevolgen voor de werknemer ..................................................................................... 7 Verdere aanpassingen ................................................................................................ 8 Samengevat ................................................................................................................ 9
Deze brochuretekst mag gebruikt worden door VeReFi leden die een ‘dienstverlenersabonnement’ hebben Dit rapport is uitsluitend bestemd voor de geadresseerde. Derden die van dit rapport kennisnemen kunnen aan dit rapport geen rechten ontlenen. Vanbreda Risk & Benefits B.V. geeft geen juridische adviezen en/of adviezen op het terrein van belastingen of accounting. Ook worden geen beleggingsadviezen gegeven. Wij adviseren om over dergelijke onderwerpen contact op te nemen met gespecialiseerde raadgevers, alvorens definitieve beslissingen te nemen. © 2012 Vanbreda Risk & Benefits B.V. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze rapportage mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vanbreda Risk & Benefits B.V.
Modernisering Ziektewet - werkgeversvoorlichting
pagina 2 / 9
MODERNISERING VAN DE ZIEKTEWET, WAT VERANDERT ER VOOR U? 1. Waarom een nieuwe Ziektewet? Per 1 januari 2013 wordt de ‘Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters’ van kracht. Het wetsvoorstel is op 2 oktober 2012 door de Eerste Kamer goedgekeurd. Het doel is om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van tijdelijke werknemers terug te dringen. Maar waarom is deze wetswijziging nodig en wat betekent dat voor u als werkgever? Dat leggen wij uit in dit document. Het probleem van de ‘vangnetters’ Sinds de jaren ’90 voert de overheid een beleid dat er op gericht is het ziekteverzuim terug te dringen en de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen te verminderen. Onder andere door werkgevers en werknemers meer verantwoordelijkheid te geven en hen financieel te prikkelen. Dit beleid heeft vooral gewerkt voor werknemers met een vast dienstverband. Bij werknemers die bij ziekte geen werkgever (meer) hebben, is het langdurig ziekteverzuim nog steeds erg hoog. Deze zogenaamde ‘vangnetters’ zorgen voor ca. 50% van de instroom in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). En dat terwijl ze minder dan 20% van het verzekerdenbestand vormen. Ontwikkeling van het aantal nieuwe WGA-uitkeringen (in procenten van het totaal) 2006 2007 2008 2009 2010 Vangnetter 35 42 47 49 53 Geen 65 58 53 51 47 vangnetter Bron: cijfers t/m 2009 rapport WIA-evaluatie en cijfers 2010 afgeleid uit kwantitatieve informatie bij UWV-jaarverslag 2010
Wie zijn die vangnetters? Werkgevers betalen sinds 1 maart 1996 zelf het verzuim in het eerste ziektejaar. Sinds 2004 geldt dat ook voor de kosten in het tweede ziektejaar. Voor bepaalde groepen werknemers is dit niet wenselijk: voor hen geldt het Ziektewet vangnet. We kunnen twee groepen binnen het vangnet onderscheiden: ZW-gerechtigden met en ZW-gerechtigden zonder werkgever. Bij de groep met werkgever gaat het om bijvoorbeeld orgaandonoren, vrouwen met zwangerschaps- en bevallingsgerelateerde klachten en personen met een arbeidsgehandicaptenstatus (no-riskers). Deze groep is niet het probleem. Het probleem zit ‘m bij de tweede groep: de ZW-gerechtigden zonder werkgever. Het gaat dan om: -‐ zieke uitzendkrachten, oproepkrachten en werklozen; -‐ zieke werknemers met een tijdelijk contract dat is beëindigd; -‐ zieke werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd is beëindigd. Dit onderscheid is belangrijk, omdat de maatregelen uit de nieuwe wet alleen de tweede groep betreffen. De lasten voor de eerste groep zullen niet stijgen. De tweede groep vangnetters vormt een probleem, omdat het om een heterogene en moeilijk bemiddelbare groep gaat. Zij hebben geen werkgever meer, vertonen een gemiddeld langer ziekteverzuim, vervallen van de ene uitkering in de andere en hebben een zwakke plek op de arbeidsmarkt. De conclusie van de overheid is dat het Ziektewet vangnet nu nog te weinig activerend werkt. Er moeten meer prikkels komen voor de ZWgerechtigden, werkgevers en uitvoerders.
Modernisering Ziektewet - werkgeversvoorlichting
pagina 3 / 9
2. Wat gaat er veranderen? De hoofdlijnen van de maatregelen: • Algemeen geaccepteerde arbeid De Ziektewet moet meer gericht zijn op activering in arbeid. Daarom is het Ziektewetcriterium gewijzigd. Nu kan een werknemer aanspraak maken op een uitkering als hij ‘zijn arbeid’ niet kan uitvoeren. Dit wordt vanaf het tweede ziektejaar vervangen door het begrip ‘algemeen geaccepteerde arbeid’ zoals we deze kennen van de WIAbeoordeling. Deze aanpassing zorgt ervoor dat het recht op ziekengeld wordt aangescherpt na het eerste ziektejaar. •
Invoering van een arbeidsverledeneis De hoogte van de ZW-uitkering wordt gekoppeld aan het arbeidsverleden. Dit lijkt op de systematiek zoals deze ook in de Werkloosheidswet geldt. Eerst ontvangt een werknemer een loongerelateerde uitkering. Daarna wordt het ziekengeld verlaagd naar 70% van het minimumloon. De totale duur is maximaal 104 weken ziekengeld.
•
Financiële prikkels voor de werkgevers Vanaf 2014 wordt een premiedifferentiatie voor middelgrote en grote werkgevers in de Ziektewet ingevoerd. Grote werkgevers zijn financieel verantwoordelijk voor de WGA-lasten van de ZW-vangnetters indien zij na 104 weken ziekte in de WGA instromen.
•
Convenant uitzendbureaus en UWV Uitzendbureaus moeten samen met het UWV werken aan het beperken van langdurig ziekteverzuim en aan een snelle plaatsing in passende arbeid.
•
Maatregelen gericht op effectievere re-integratie De re-integratie- en sollicitatieverplichtingen voor ZW-gerechtigden worden aangescherpt. Verder wordt de maximale periode van proefplaatsing verruimd tot zes maanden. Ook mag het UWV convenanten afsluiten met werkgevers en sectoren, die gericht zijn op werkhervatting van ZW-gerechtigden.
3. Gevolgen voor de werkgever Voor een goed begrip leggen we eerst de huidige situatie uit. Werknemers met een vast dienstverband die ziek worden, worden twee jaar doorbetaald door de werkgever. Na die twee jaar worden ze opgeroepen door het UWV voor een WIA-keuring. Er zijn dan drie mogelijkheden: -‐ Minder dan 35 % arbeidsongeschikt: de werknemer blijft bij de werkgever in dienst en heeft geen recht op een uitkering. -‐ 35-80% arbeidsongeschikt: werknemer ontvangt een WGA-uitkering. Deze wordt de eerste 10 jaar toegerekend aan de werkgever. -‐ 80% tot 100% duurzaam arbeidsongeschikt: werknemer ontvangt een IVA-uitkering. Die komt voor rekening van arbeidsongeschiktheidsfonds en niet voor rekening van de werkgever. Werknemers met een tijdelijk dienstverband die ziek uit dienst treden, ontvangen geen loon meer van de werkgever. Zij ontvangen een Ziektewetuitkering en na twee jaar volgt een WIA-keuring. De Ziektewet- en eventuele WGA-uitkering worden betaald uit het sectorfonds. Voor dit fonds betalen alle werkgevers in een bepaalde sector een omslagpremie.
Modernisering Ziektewet - werkgeversvoorlichting
pagina 4 / 9
Van drie stelsels naar één stelsel Voor de Ziektewet, de WGA voor vaste werknemers en de WGA voor flexwerkers gelden nu drie financieringsstelsels. Het is de bedoeling dat hiervoor in 2016 één stelsel komt. Dit wordt in twee stappen ingevoerd. Om werkgevers te stimuleren meer aan preventie en re-integratie te doen, komt er een systeem van premiedifferentiatie. Met andere woorden: hoe meer werknemers (vast én flex) in de ZW of de WGA, hoe hoger de lasten voor de werkgever. Werkgevers kunnen kiezen tussen een gedifferentieerde premie in het publieke bestel en eigenrisicodragerschap. Het wordt dus een zogenoemd ‘hybride stelsel’, met keuze tussen publiek of privaat verzekeren. Overgang in twee stappen De werkgeversprikkels voor ZW en WGA voor flexwerkers (WGA-flex) worden in twee stappen geïntroduceerd. De eerste stap is in 2014: in de bestaande hybride en publieke verzekeringsstelsels voor ZW en WGA-flex wordt individuele premiedifferentiatie geïntroduceerd voor grotere werkgevers. Vormgeving van het financieringsstelsel per 2014 Groot Middelgroot
Klein
ZW Hybride Individuele premiedifferentiatie Hybride Premie deels individueel, deels sectoraal bepaald Hybride Sectoraal bepaalde premie
WGA-flex Publiek Individuele premiedifferentiatie Publiek Premie deels individueel, deels sectoraal bepaald Publiek Sectoraal bepaalde premie
WGA-vast Hybride Individuele premiedifferentiatie Hybride Premie deels individueel, deels sectoraal bepaald Hybride Sectoraal bepaalde premie
De premievaststelling in het publieke stelsel is dus afhankelijk van de grootte van de werkgever: • • •
kleine werkgevers (<10 maal de gemiddelde loonsom): sectoraal bepaalde premie. middelgrote werkgevers (>10 en <100 maal de gemiddelde loonsom): een combinatie van sectorale en individuele premie. grote werkgevers (>100 maal de gemiddelde loonsom): individuele premiedifferentiatie.
Er gelden minimum en maximum bandbreedtes voor de premies (nu nog niet bekend). Duidelijk is dat de individuele premiedifferentiatie niet van toepassing is voor kleine bedrijven. Zij betalen een sectorale premie en worden dus niet direct op hun eigen instroom afgerekend. Daarna geldt: hoe groter het bedrijf, hoe groter de invloed van de eigen ZW-vangnetinstroom en de invloed indien deze vangnetter in de regeling WGA komt. Het T-2 principe Bij de premiedifferentiatie geldt het T-2 principe dat we ook kennen bij de gedifferentieerde WGA-premie. Het jaar T is het jaar waarvoor de premie wordt vastgesteld. Om voor de werkgever het individuele risico vast te stellen, gaat het UWV uit van de instromers in het ZW-vangnet van het jaar T-2 (oftewel twee kalenderjaren eerder).
Modernisering Ziektewet - werkgeversvoorlichting
pagina 5 / 9
Bij de vaststelling van de premiedifferentiatie voor het jaar 2014, wordt er dus gekeken naar de instromers in het jaar 2012. Daarom is het nu al van belang uw Ziektewetinstroom te beperken! Ook is het van belang nu al ziek-uit-dienstmeldingen van flexwerkers goed te volgen en waar mogelijk WGA-instroom te voorkomen. Op naar een gecombineerd WGA-stelsel In 2016 wordt de tweede stap gezet met het samenvoegen van de premiestelling van WGA-flex met WGA-vast. Hiermee ontstaat een gecombineerd hybride WGA-stelsel. Werkgevers kunnen kiezen: -‐ publieke verzekering met premiedifferentiatie (bij het UWV) -‐ eigenrisicodrager worden voor hun totale WGA-lasten. In de praktijk zullen zij zich dan privaat verzekeren. Vormgeving van het financieringsstelsel per 2016 Groot
Middelgroot Klein
ZW Hybride Individuele premiedifferentiatie Hybride Premie deels individueel, deels sectoraal bepaald Hybride Sectoraal bepaalde premie
WGA-totaal Hybride Individuele premiedifferentiatie Hybride Premie deels individueel, deels sectoraal bepaald Hybride Sectoraal bepaalde premie
Eigen risico dragen De overheid verwacht dat het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet een grote vlucht gaat nemen. Tenslotte zijn werkgevers al bekend met de loondoorbetaling, arboverplichtingen, Wet verbetering poortwachter (Wvp) e.d. En dan is het niet zo lastig om die maatregelen ook voor flexwerkers te laten gelden. Ook kunnen verzekeraars combinaties van verzekeringen en dienstverlening bieden die voor werkgevers aantrekkelijk kunnen zijn. Overgangsperiode Voor de bedrijven die al WGA-eigenrisicodrager zijn voor het vaste personeel, geldt dat de WGA-flex contracten pas worden toegevoegd aan het eigenrisicodragerschap per 2016. Op deze manier hebben alle partijen (UWV, verzekeraars, adviseurs e.d.) de tijd om op een goede manier op de markt te komen. In- en uitlooprisico van de WGA De keuze tussen publieke verzekering en eigen risico dragen wordt vaak beïnvloed door de lopende gevallen. Hier speelt het verschil in financieringssystematiek tussen UWV en verzekeraars een grote rol. Er is in het publieke systeem immers sprake van een omslagsysteem: de lopende uitkeringen worden betaald uit de lopende premies. Dit blijft het uitgangspunt. Verzekeraars werken met rentedekking en dan zijn toekomstige lasten ook al gefinancierd. Er zijn verschillende overgangssituaties mogelijk: • Een werkgever is eigenrisicodrager en keert terug naar het UWV. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de affinanciering van de lopende uitkeringen die ontstaan zijn tijdens de periode van eigen risico dragen (de zgn. de staartlasten of het uitlooprisico). Deze lasten zijn gedekt door de private verzekering. Modernisering Ziektewet - werkgeversvoorlichting
pagina 6 / 9
•
•
Een werkgever is publiek verzekerd en wordt eigenrisicodrager. De werkgever moet direct de lasten van alle lopende ziektegevallen voor zijn rekening nemen. Dat is ook nu al het geval en is inherent aan de financieringssystematiek (rentedekking) bij private verzekeringen. Een werkgever is eigenrisicodrager en verandert van verzekeraar. De oude verzekeraar blijft verantwoordelijk voor alle ziektegevallen die tijdens de looptijd van “zijn” verzekering zijn ontstaan.
In de nieuwe situatie komt er een uitzondering op deze hoofdregel voor kleine werkgevers. Zij hoeven de staartlasten niet zelf af te financieren bij uittreden uit het publieke stelsel. Voor kleine werkgevers kan dit een te grote drempel zijn tot uittreden en de vraag of er staartlasten zijn is deels door toeval bepaald. Achterblijvende staartlasten worden gefinancierd uit een premie die door zowel publiek verzekerde als privaat verzekerde werkgever wordt betaald. De financiering van de staartlasten wordt geregeld bij algemene maatregel van bestuur. Dan zal ook worden geregeld welk deel van de staartlasten middelgrote werkgevers moeten financieren. 4. Gevolgen voor de werknemer Algemeen geaccepteerde arbeid In de huidige ZW wordt gekeken of een werknemer zijn eigen arbeid nog kan verrichten. Dit criterium werkt onvoldoende activerend. Daarom is het voorstel dat vanaf 2014 in de nieuwe wet na het eerste ziektejaar gekeken naar ‘algemeen geaccepteerde arbeid’. Hier ligt een directe link naar de WIA. Bij de WIA geldt ook het arbeidsongeschiktheidscriterium ‘algemeen geaccepteerde arbeid’, ook wel gangbare arbeid genoemd. Indien de zieke werknemer nog in staat is om tenminste 65% van het oude loon te gaan verdienen, heeft hij of zij geen recht meer op een Ziektewetuitkering. Er zal dan veelal een overgang plaatsvinden naar een WW-uitkering omdat er geen werkgever is die nog loondoorbetalingsplichten heeft. Deze maatregel gaat vermoedelijk in per 1 januari 2014. Het was eerste de bedoeling om dit reeds per 1 januari 2013 in te voeren. De Eerste Kamer had hier grote problemen mee; daarom zal onderzocht worden of er andere mogelijkheden zijn om het aantal flexwerkers in de regeling WGA te voorkomen. Uitkering gekoppeld aan arbeidsverleden In de huidige wet heeft de werkgever de plicht om na twee wachtdagen het loon door te betalen gedurende 104 weken, voor minimaal 70% van het (gemaximeerd) dagloon. Vanaf 2014 geldt dit nog slechts voor drie maanden (= basisduur). Deze periode kan verlengd worden afhankelijk van het arbeidsverleden. De verlenging is één maand voor ieder volledig kalenderjaar dat het arbeidsverleden de duur van drie kalenderjaren overstijgt. Net als in de WIA wordt de periode waarin recht bestaat op ziekengeld dus opgeknipt in twee fasen. Tijdens de eerste fase wordt het ziekengeld gerelateerd aan het laatstverdiende loon. In de daarop volgende fase wordt het ziekengeld gerelateerd aan het wettelijk minimumloon. Tijdens de loongerelateerde fase bedraagt het ziekengeld 70% van het dagloon (wel gemaximeerd op € 191,82 per dag). Tijdens de vervolgfase bedraagt het ziekengeld 70% van het wettelijk minimumloon. Voorbeeld Een werknemer met een tijdelijk contract heeft een loon van € 30.000,- en een arbeidsverleden van 7 jaar. De medewerker wordt 2 maanden voor de afloop van zijn arbeidsovereenkomst ziek. Tot het einde van zijn arbeidsovereenkomst ontvangt hij 100% van zijn loon omdat de werkgever dat conform de CAO verplicht is. Vervolgens Modernisering Ziektewet - werkgeversvoorlichting
pagina 7 / 9
ontvangt hij gedurende 7 maanden een Ziektewetuitkering van 70% van zijn oude loon (€ 21.000,-). Daarna volgt gedurende 15 maanden een uitkering van 70% van het minimumloon. Aanscherping re-integratieverplichtingen Momenteel staat in artikel 30 van de Ziektewet alleen dat er een verplichting is om te trachten passende arbeid te verkrijgen en deze te verrichten, als betrokkene daartoe in de gelegenheid wordt gesteld. De bedoeling is dat de zieke vangnetter zich actiever opstelt, gericht op een spoedig herstel en snelle werkhervatting. Hiervoor dient hij zich maximaal in te spannen, zijn eigen verantwoordelijkheid te nemen om zijn mogelijkheden optimaal te benutten. De verplichtingen in de Ziektewet zullen daarvoor worden aangescherpt. Ook moet de zieke vangnetter aanwijzingen opvolgen van een verzekeringsarts of een behandelend arts. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat hij of zij meewerkt aan een traject om van een verslaving af te komen of hulp accepteert van budgetbeheer (schuldsanering) etc. Dit kan hij/zij niet tegenwerken door irreële eisen te stellen. Wat betreft werkhervatting kan het om een breed scala van activiteiten gaan. Denk aan het volgen van een sollicitatietraining of een (bij)scholingstraject, het meewerken aan een proefplaatsing, praktijkassessment of leerwerktraject, het benutten van mogelijkheden in de sfeer van hulpmiddelen en werkplekaanpassingen en dergelijke. Na overleg met betrokkene, legt het UWV de afspraken en rechten en plichten vast in een plan van aanpak en ziet periodiek toe op de uitvoering daarvan. Dit is conform de processtappen die ook gelden bij gewone werknemers in het kader van de Wet verbetering poortwachter en is uitgewerkt in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar voor vangnetters zonder werkgever. Zo nodig kan er aanleiding zijn het plan van aanpak bij te stellen. Werkt de zieke vangnetter onvoldoende mee, dan zal het UWV hier sancties aan kunnen koppelen (opschorten of stoppen van de Ziektewetuitkering). 5. Verdere aanpassingen Verruiming proefplaatsing voor de ZW-vangnetters Voor de ZW-vangnetters wordt de mogelijkheid van proefplaatsing verruimd van de huidige drie maanden tot maximaal zes maanden. De proefplaatsing is een laagdrempelige methode om een reëel beeld van de potentiële werknemer te verkrijgen. De vangnetter kan arbeidsritme op doen, ingewerkt worden en vooral laten zien wat hij waard is. En de werkgever heeft geen loonkosten, omdat de vangnetter zijn uitkering behoudt. De werkgever moet altijd wel de intentie hebben betrokkene tenminste een halfjaarcontract aan te bieden als de proefplaatsing slaagt. De verruiming naar zes maanden betekent niet dit een vaste tijd wordt. De verruiming geldt alleen als de periode van drie maanden te kort blijkt te zijn. Bijvoorbeeld als er behoorlijke beperkingen zijn of een niet-stabiel beeld. Of als de vangnetter goed gemotiveerd is, maar de werkgever de periode te kort vindt om al een contract te kunnen aanbieden. De Ziektewetuitvoerder (bij UWV of bij de ZW-eigenrisicodrager) moet kritisch zijn of de verruiming echt nodig is. Convenant uitzendbureaus en UWV om verzuim te beperken In het najaar van 2011 heeft de uitzendsector met het UWV een pilot gehouden om te komen tot een effectievere werkwijze om langdurig ziekteverzuim van uitzendkrachten terug te brengen. Kern van de pilot is dat het UWV snel vaststelt of een zieke uitzendkracht weer passende arbeid kan verrichten. Zo ja, dan wordt de uitzendkracht overgedragen aan het uitzendbureau waar hij/zij als laatste werkzaam was. Dit Modernisering Ziektewet - werkgeversvoorlichting
pagina 8 / 9
uitzendbureau doet vervolgens een passend werkaanbod. Wanneer de uitzendkracht verwijtbaar onvoldoende meewerkt, legt het UWV een sanctie op. De eerste resultaten van de pilot zijn bemoedigend. Afgesproken is dat hierop wordt voortgebouwd. Het UWV en de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) willen zich op basis van een convenant verbinden aan landelijke invoering van deze werkwijze. De uitzendsector wil hierin ook investeren. Dit laatste gebeurt onder meer door de inrichting van een landelijk transferbureau. 6. Samengevat Uiteindelijk gaan de tarieven voor het financieren van de Ziektewet en de WIA omhoog en betaalt elke werkgever de eigen schade. Als werkgever krijgt u dus een nog groter belang bij schadebeheersing. Dat begint bij een zorgvuldige administratie. U zult nog beter uw Ziektewet- en WIA-administratie moeten bijhouden, ook van ziek-uitdienstreders. Dat begint nu al, omdat in 2014 gekeken wordt naar de zieken in 2012. Controleer ook goed de handelingen van het UWV: hier worden regelmatig fouten gemaakt. Maar minstens zo belangrijk: kijk kritisch naar de houding in uw organisatie ten opzichte van verzuim. Geldt het principe ‘ziek is ziek’? Of kijkt u vooral naar wat een medewerker nog wél kan doen? Een Register casemanager kan hierin een belangrijke rol spelen. En tenslotte staat u voor de beslissing of u in het publieke bestel blijft, ernaar terugkeert of juist eigenrisicodrager wordt. Een belangrijke beslissing, waarbij wij u graag adviseren.
Modernisering Ziektewet - werkgeversvoorlichting
pagina 9 / 9
