Met je ziekte aan de slag

Met je ziekte aan de slag Een training voor werknemers met een chronische lichamelijke aandoening die daardoor op hun werk tegen problemen oplopen Handleiding voor trainers Inge Varekamp Gabe de Vries Annelies Heutink Frank van Dijk Juni 2007 (bijgewerkt aug. 2010) Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid Academisch Medisch Centrum (AMC) Arbo Unie Amsterdam

CREATIVE COMMONS Dit cursusmateriaal is voor anderen beschikbaar onder de Creative Commons licentie: Naamsvermelding, Niet-Commercieel gebruik, Gelijk Delen. Deze voorwaarden zijn te lezen onder: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/nl/ Wilt u het materiaal bewerken, dan willen wij graag een kopie van het nieuwe materiaal. Neem contact op met I. Varekamp of F. van Dijk ([email protected]; [email protected], [email protected]). Zie pagina 2 voor Disclaimer.

Disclaimer ‘Met je ziekte aan de slag’ is een cursus ontwikkeld door het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid van het Academisch Medisch Centrum Amsterdam (AMC) en anderen. Het Coronel Instituut sluit alle aansprakelijkheid uit voor enigerlei directe of indirecte schade, van welke aard dan ook, die voortvloeit uit of verband houdt met het gebruik van de cursus. Informatie over wet- en regelgeving zoals weergegeven in het cursusboek kunnen verouderd raken.

2

Inhoudsopgave Voorwoord ...................................................................................................................... 5 Deel 1. Achtergrond en opzet van de training............................................................ 6 1. Achtergrond en doelstellingen .................................................................................... 7 2. Opzet van de training, de handleiding en het cursusboek........................................... 9 2.1. Opzet van de handleiding en het cursusboek....................................................... 9 2.2. Opzet van de training........................................................................................... 9 3. Indicatiecriteria en de werving van deelnemers ....................................................... 11 3.1. Indicatiecriteria en exclusiecriteria.................................................................... 11 3.2. Werving van deelnemers ................................................................................... 11 4. Benodigdheden voor het geven van de training........................................................ 13 Literatuur ...................................................................................................................... 14 Deel 2. Programma van de zeven bijeenkomsten en de individuele gesprekken .. 15 1. Waar heb je last van, gevolgen van een chronische aandoening voor het werk....... 16 1.1. Welkom en agenda............................................................................................. 17 1.2. Doel van de training en toelichting op werkwijze en programma. .................... 17 1.3. Hoe gaan we met elkaar om............................................................................... 19 1.4. Kennismaking .................................................................................................... 20 1.5. Thema: gevolgen van ziekte voor functioneren op het werk............................. 20 1.6. Huiswerkopdrachten voor bijeenkomst 2 .......................................................... 26 2. Zicht op jezelf: gevoelens en gedachten rond een chronische ziekte. ...................... 30 2.1. Agenda + eventueel adressen uitwisselen.......................................................... 31 2.2. Huiswerk bespreken........................................................................................... 31 2.3. Thema: zicht op eigen gevoelens en gedachten in de communicatie ................ 32 2.4. Verkennen van gevoelens en gedachten rond ziekte ......................................... 34 2.5. Huiswerkopdrachten voor bijeenkomst 3 .......................................................... 35 3. Communicatie: oefenen met praktijksituaties........................................................... 39 3.1. Agenda:.............................................................................................................. 40 3.2. Bespreken huiswerk........................................................................................... 40 3.3. Oefenen met acteur. ........................................................................................... 41 3.4. Nabespreken....................................................................................................... 42 3.5. Huiswerkopdrachten voor bijeenkomst 4 .......................................................... 43 4. Praktische zaken: de bedrijfsarts, wetgeving en voorzieningen voor werknemers met een chronische ziekte ........................................................................................ 46 4.1. Agenda ............................................................................................................... 47 4.2. Bespreken huiswerk........................................................................................... 47 4.3. Inventariseren vragen......................................................................................... 48 4.6. Huiswerkopdrachten voor bijeenkomst 5 .......................................................... 49 5. Communicatie en opkomen voor jezelf: vervolg en verdieping............................... 53 5.1. Agenda ............................................................................................................... 54 5.2. Huiswerk bespreken........................................................................................... 54 5.3 Thema: communicatie........................................................................................ 55 5.4. Oefenen met acteur. ........................................................................................... 58 5.5. Nabespreken....................................................................................................... 58 5.6. Huiswerkopdrachten voor bijeenkomst 6 .......................................................... 58 6. Een plan van aanpak ................................................................................................. 61 3

6.1. Agenda ............................................................................................................... 62 6.2. Huiswerk 1: gesprek met de leidinggevende en de bedrijfsarts......................... 62 6.3. Huiswerk 2: plan van aanpak............................................................................. 63 6.4. Terugblik en evaluatie ....................................................................................... 63 6.5. Huiswerkopdrachten voor de follow-up bijeenkomst........................................ 64 7. Follow-up: wat werkt wel en wat werkt niet. ........................................................... 68 7.1. Welkom en agenda............................................................................................. 69 7.2. Bespreken huiswerk: ervaringen met het plan van aanpak............................... 69 7.3. Brief aan jezelf................................................................................................... 69 7.4. Afronden, afspraken voor eindgesprek maken en e-mailadres + tel.nrs. uitwisselen ................................................................................................................ 70 8. Drie individuele gesprekken: intake-, tussen- en eindgesprek ................................. 71 8.1. Het intakegesprek .............................................................................................. 71 8.2. Het tussengesprek .............................................................................................. 72 8.3. Het eindgesprek ................................................................................................. 73 Bijlagen ........................................................................................................................ 74 Bijlage 1. Folder behorend bij de training .................................................................... 75 Bijlage 2. Aanmeldingsformulier training .................................................................... 78 Bijlage 3. Formulier intake training ‘Met je ziekte aan de slag’ .................................. 80 Bijlage 4. Formulier leerdoel en te leren vaardigheden................................................ 81 Bijlage 5. Formulier tussengesprek .............................................................................. 82 Bijlage 6. Formulier eindgesprek.................................................................................. 83 Bijlage 7. Handout van powerpointpresentatie dia’s .................................................... 84

4

Voorwoord In 2001 werd bij het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid onderzoek gestart onder werknemers met verschillende chronische aandoeningen naar hun werkbeleving en knelpunten die zij op het werk ondervinden als gevolg van hun aandoening. Het idee ontstond toen om een vorm van arbeidsbegeleiding te ontwikkelen die chronisch zieken zou helpen om knelpunten het hoofd te bieden en het werk te behouden. Eerst werd met financiële steun van het CVZ (College van Zorgverzekeraars) een literatuurstudie verricht naar wat er internationaal op dit gebied gebeurt en hoe effectief dit is. Vervolgens werd een plan ontwikkeld om een vorm van arbeidsbegeleiding in Nederland op te zetten. Een pilot training werd samen met de arbodienst ArboUnie ontwikkeld en uitgevoerd. Op basis van de ervaringen werd de training iets aangepast en vanaf najaar 2006 in samenwerking met Arbo Unie Amsterdam uitgevoerd. Ook de afdeling Ergotherapie van AMC De Meren is bij de ontwikkeling en uitvoering betrokken. Mevrouw Tineke Markus van de Crohn en Colitis Ulcerosa Vereniging (CCUVN) en de heer Jan Scholte van de Diabetes Vereniging Nederland (DVN) leverden commentaar op de eerste versie van het cursusboek. Mw. N. Huvenaars van het Breed Platvorm Verzekerden en Werk verleende medewerking aan bijlage 4 van het cursusboek. Financiële steun voor ontwikkeling en evaluatie van de training wordt verleend door de Stichting Instituut GAK (2005-2009) en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2005-2007). De evaluatie betreft een effectstudie met een randomised controlled trial design (RCT) en wordt bij het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid van de Universiteit van Amsterdam uitgevoerd door I. Varekamp onder leiding van prof. F. van Dijk. Wij hebben een begeleidingscommissie om ons te ondersteunen en van kritisch commentaar te voorzien.

5

Deel 1. Achtergrond en opzet van de training

6

1. Achtergrond en doelstellingen Een chronische lichamelijke ziekte kan veel veranderen in iemands leven. Lichamelijke klachten, pijn en vermoeidheid kunnen het dagelijks functioneren beïnvloeden. Negatieve gedachten over zichzelf, reacties van de buitenwereld en mogelijk afhankelijkheid van de omgeving maken de omgang met anderen opeens anders. Dat vraagt voor mensen met een chronische aandoening enige herbezinning op zichzelf: wie of wat ben je, wat wil je en kan je, en hoe ga je met je omgeving om. Ook op het werk kan een chronische aandoening grote gevolgen hebben (Detaille e.a., 2003). Soms kan men door lichamelijke beperkingen bepaalde taken niet of niet langdurig verrichten. Mogelijk heeft men op of door het werk meer last van de ziekte. De medische behandeling kan eisen stellen die lastig met het werk te combineren zijn. Kortom, een chronische aandoening kan leiden tot ‘moeite met het werk’. Waar gewone werknemers soms al moeite hebben om aan de werkeisen te voldoen en last hebben van werkstress, hebben werknemers met een chronische aandoening soms dubbel reden zich gestrest te voelen. De aandoening zelf of de moeite die men met het werk heeft kunnen leiden tot vermoeidheid, minder plezier in het werk, veelvuldig of langdurig ziekteverzuim of zelfs arbeidsongeschiktheid. Er is de afgelopen jaren in Nederland veel aandacht besteed aan arbeidsre-integratie van mensen met een handicap of chronische aandoening, ofwel aan ondersteuning bij terugkeer naar de arbeidsmarkt. De training ‘Met je ziekte aan de slag’ is echter gericht op het behoud van werk, vanuit het idee dat behoud van een baan makkelijker is dan het vinden van een nieuwe baan. Het uitgangspunt bij de training is dat een deel van de problemen die mensen op hun werk tegenkomen is op te lossen met fysieke of organisatorische werkaanpassingen. Dit vereist dat mensen zich realiseren waar ze tegenaan lopen en weten wat voor oplossingen voorhanden zijn. Belangrijk is dat ze oplossingen op het werk bespreekbaar kunnen maken. Besef hoe communicatie verloopt en reflectie op de eigen rol in de omgang met collega’s en leidinggevenden kan mensen daarbij helpen. De rode draad in de training is: verkennen welke problemen er zijn, deze bespreekbaar maken en oplossingen bedenken. Bij dit verkennen is het model ‘Kwaliteit van werk’ een hulpmiddel. In dit model, afgekort als ‘werkmodel’, worden factoren benoemd die de kwaliteit van het werk beïnvloeden. Het model is geïnspireerd op het ‘Werkstressoren Energiebronnen Burnout Model’, ofwel het WEB-model (Bakker, 2003) en het DISC-model (Demand-Induced Strain Compensation Model) (De Jonge en Dormann, 2004). Ook kwesties als hoe men zelf over zijn of haar ziekte denkt, hoe men hierover communiceert en hoe men in het algemeen communiceert zijn een onderdeel van de training. Gaandeweg de training wordt steeds meer aandacht besteed aan oplossingen. De training ‘Met je ziekte aan de slag’ heeft als hoofddoel behoud van werk en vergroten van plezier in het werk. De subdoelen zijn: - verkenning en verheldering van praktische, psychische en sociale problemen waar je tegenaan kan lopen - zicht krijgen op eigen beïnvloedingsmogelijkheden - sociaal effectief omgaan met collega’s, leidinggevenden, bedrijfsartsen en anderen 7

die betrokken zijn bij het functioneren op het werk - ontwikkelen van oplossingen voor diverse problemen - optimaal gebruik maken van re-integratie ondersteunende regelingen In deze doelen is te zien welke onderwerpen in de training centraal staan. Gezien de beperkte omvang van de training komen een aantal onderwerpen die zich er op het eerste gezicht goed voor lenen toch slechts beperkt aan de orde. Dit geldt bijvoorbeeld voor het leren accepteren dat men een ziekte heeft. Er wordt dikwijls gezegd dat omgaan met problemen op het werk begint met acceptatie van de ziekte. De training is echter niet bedoeld als psychotherapie om hieraan te werken, ook al leert de ervaring dat sommige mensen na afloop van een dergelijke training wel degelijk het gevoel hebben dat ze hun ziekte meer geaccepteerd hebben. Ook het herkennen van en omgaan met werkstress maakt slechts beperkt onderdeel uit van de training, evenals rationeel emotieve therapie (RET). Het zelfde geldt voor het onderwerp time management. De training zoals deze er nu ligt is gebaseerd op soortgelijke buitenlandse trainingen voor werknemers met een chronische aandoening (Varekamp et al, 2006) en op gesprekken met diverse deskundigen op het gebied van verwante trainingen. Daarnaast is inspiratie opgedaan uit bestaande Nederlandse cursussen of trainingen, bijvoorbeeld Hanteren van stress op het werk (ArboUnie, zonder jaartal), Leven met een chronische ziekte (Cuijpers en van Osch, 2004), Arbeidshulpverlening bij depressie (De Vries en Schene, 2003), de training Sterk op het werk (zie Varekamp, 2005) en het werkboek, respectievelijk therapeutenboek Burnout re-integratietraining (Keijsers, Schaap e.a. 2005). Ook het Handboek psychologische interventies bij chronisch-somatische aandoeningen (Pool, Heuvel e.a., 2004) werd geraadpleegd, en daarin bijvoorbeeld: Jaspers J. Na de diagnose: ziekte als trauma en verlies.

8

2. Opzet van de training, de handleiding en het cursusboek

2.1. Opzet van de handleiding en het cursusboek De handleiding is er voor de trainer, het cursusboek is voor de deelnemers. De handleiding die u nu in uw handen heeft kent een algemeen deel I en een deel II, waarin aan ieder van de groepsbijeenkomsten een hoofdstuk is gewijd. Steeds zijn het thema en het doel van de bijeenkomst vermeld en de programmaonderdelen met een tijdsaanduiding. Per onderdeel is het doel en de werkwijze vermeld, soms gevolgd door uitleg. Deze uitleg is in de ‘je’vorm geschreven en is een verkorte versie van de uitleg die in de bijlagen van het cursusboek staat. De korte uitleg kan in principe letterlijk door de trainer overgenomen worden, maar is meer bedoeld als leidraad. De uitleg wordt afgesloten met een korte checklist, als een kapstok voor de trainer. Soms worden ter ondersteuning van de uitleg overhead sheets of dia’s van een PowerPoint presentatie gebruikt; dit is in de tekst aangegeven. Een overzicht van alle dia’s is opgenomen als bijlage 7. Vaak wordt een programmaonderdeel waarin een thema wordt uitgelegd onderscheiden van het volgende programmaonderdeel waarbij dit thema in de groep besproken wordt aan de hand van ervaringen van de deelnemers. In de praktijk kunnen deze twee onderdelen door elkaar lopen. Voordeel is een meer interactieve bijeenkomst; de trainer moet er dan wel voor waken dat de essentie van de theorie besproken is. Het cursusboek bestaat uit zeven hoofdstukken, voor iedere groepsbijeenkomst één hoofdstuk. Steeds wordt eerst een overzicht gegeven van het thema en het programma van de bijeenkomst, dan volgt een korte uitleg over wat in de bijeenkomst aan de orde komt en tot slot volgen huiswerkopdrachten. Aan de deelnemers wordt geadviseerd de korte uitleg van te voren te lezen, ter voorbereiding op de bijeenkomst. In de bijlagen van het cursusboek wordt een uitvoeriger uitleg gegeven van het thema van de bijeenkomst. Deze uitvoeriger uitleg kunnen de deelnemers als ze willen van te voren lezen of later nog eens nalezen. Ook de trainer dient de bijlagen te lezen. Soms is extra achtergrondinformatie toegevoegd of voorbeelden van te maken huiswerkopdrachten. De huiswerkopdrachten komen overeen met de huiswerkopdrachten zoals in het draaiboek vermeld.

2.2. Opzet van de training. De rode draad in de training is: verkennen tegen welke problemen men oploopt in het werk, deze op het werk bespreken en hier een oplossing voor bedenken. Deelnemers analyseren zelf, met hulp van anderen, hun problemen en mogelijke oplossingen. In het begin staat het analyseren van problemen aan de hand van het model ‘kwaliteit van werk’ (het ‘werkmodel’) centraal. In dit model worden factoren benoemd waarvan uit de literatuur bekend is dat ze kunnen leiden tot werkstress, overbelasting of verminderd plezier in werk. Dan wordt aandacht besteed aan de persoon zelf in relatie met de leidinggevende of collega’s. Vervolgens komen oplossingen aan de orde, bijvoorbeeld in de vorm van werkaanpassingen. Deze drie elementen komen

9

voortdurend terug. De bedoeling is dat de deelnemers zelf oplossingen proberen te realiseren en ook andere deelnemers in de training stimuleren om actie te ondernemen. De training is als een groepstraining opgezet, in combinatie met drie individuele gesprekken. De groepstraining telt zes tweewekelijkse bijeenkomsten van drie uur en een follow-up bijeenkomst twee maanden na de zesde bijeenkomst. In de bijeenkomsten staat iedere keer één thema centraal. Vóór iedere bijeenkomst behalve de eerste dienen huiswerkopdrachten gemaakt te worden. Deze bestaan uit het analyseren van problemen, situaties en oplossingen, het aangaan van gesprekken of het lezen van theorie. In de groepsbijeenkomsten wordt iedere keer het model ’Kwaliteit van werk’ (zie bijeenkomst 1) van één of twee deelnemers besproken. Dit gebeurt aan de hand van een grote poster aan de wand, en soms naar aanleiding van een huiswerkopdracht. Na zes maal zijn de meesten, of is zelfs iedereen een keer aan de beurt geweest. De functie van de groepsbijeenkomsten is het steunen en stimuleren van elkaar, het uitwisselen van ervaringen, en het praktisch oefenen. Het effect van het gezamenlijk bespreken van thema’s is een bewustwording van de eigen rol in het omgaan met lastige situaties en een bewustwording dat je daarin vaardigheden kan aanleren. De groep telt acht cursisten. De training wordt gegeven door één trainer; één keer zijn er een bedrijfsarts en een arbeidsdeskundige als gastsprekers, en twee keer wordt een deel van de bijeenkomst besteed aan rollenspel met een acteur. Naast de groepsbijeenkomsten zijn er drie individuele gesprekken van de trainer met de deelnemers: een intakegesprek, een gesprek halverwege, en een eindgesprek na de zesde bijeenkomst. Deze laatste twee gesprekken bieden gelegenheid meer individuele feedback te geven en op meer persoonlijke situaties in te gaan. Uitgangspunt bij verschillende onderdelen van de groepstraining is de leercyclus van Kolb (De Galan, 2003). Hierin worden vier stappen in het leren van vaardigheden onderscheiden: 1) verkennen van theorie, 2) actief implementeren, 3) concrete ervaring, 4) en observatie en reflectie. Om effectief nieuwe vaardigheden te leren dient iedere fase doorlopen te worden; afhankelijk van voorkeuren kan op verschillende punten in de cyclus begonnen worden. In de training komt de cyclus tot uiting in de verschillende manieren waarop eenzelfde onderwerp behandeld wordt: eigen ervaring, theoretische uitleg, oefenen, en reflectie daarop. De ene keer wordt met het uitwisselen van ervaringen begonnen, de andere keer met uitleg over theorie. Van de trainer worden de volgende kwalificaties verwacht: ervaren in het geven van groepstrainingen, een globale kennis van de gevolgen van chronische lichamelijke aandoeningen in termen van functiebeperkingen en psychosociale gevolgen, en kennis van het terrein van arbeid en gezondheid, met name van werkstress en belasting. Als beroepsachtergrond kan men denken aan klinisch psycholoog, ergotherapeut of maatschappelijk werker.

10

3. Indicatiecriteria en de werving van deelnemers 3.1. Indicatiecriteria en exclusiecriteria De doelgroep voor de training bestaat uit mensen met een chronische lichamelijke aandoening, zoals reumatoïde artritis, diabetes, de ziekte van Crohn of colitis ulcerosa, multiple sclerose, epilepsie, nierinsufficiëntie, artrose, kanker en vele andere aandoeningen. Voorwaarde is chroniciteit van de ziekte of de verwachting dat men zeer langdurig last zal hebben van de ziekte. Mensen met aandoeningen als lage rugklachten, whiplash, rsi en andere aandoeningen met een belangrijke psychische component komen ook in aanmerking tenzij de psychische of psychiatrische problematiek sterk op de voorgrond staat. Inclusiecriteria (aan alle criteria moet zijn voldaan): Mensen: - die een chronische lichamelijke aandoening hebben, - die een parttime of fulltime betaalde baan hebben, - die als gevolg van hun aandoening op hun werk problemen ondervinden, en vrezen hun werk of hun plezier in het werk kwijt te raken, - die gemotiveerd zijn om aan de training mee te doen. De training is niet bedoeld voor mensen met een chronische psychiatrische aandoening zoals schizofrenie, bipolaire stoornis of een persoonlijkheidsstoornis. De noemer waaronder mensen met verschillende lichamelijke aandoeningen in de training bij elkaar komen is het bestaan van lichamelijke beperkingen. Mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn, in combinatie met een betaalde baan, komen in aanmerking voor de training. Exclusiecriteria (voldoet men aan één van deze criteria, dan is dit reden tot exclusie): Mensen: - die geen Nederlands spreken, - die langdurig volledig verzuimen (meer dan drie maanden), - met overheersende psychische of psychiatrische problematiek naast een lichamelijke aandoening. Als mensen langdurig volledig verzuimen is er geen gelegenheid dat om in de praktijk te brengen wat op de training geleerd wordt. De grens is op drie maanden gesteld. Men kan zich altijd later aanmelden als men weer (gedeeltelijk) werkt. Als psychische of psychiatrische problematiek heel erg op de voorgrond staat is de training niet geschikt. Wel is bekend dat mensen met een chronische lichamelijke aandoening dikwijls last hebben van depressieve gedachten; een milde of matige depressie is daarom geen exclusiecriterium.

3.2. Werving van deelnemers De werving van deelnemers kan via verschillende kanalen verlopen: 11

-

patiëntenverenigingen, via het verenigingsblad, nieuwsbrief of website lokale afdelingen van patiëntenverenigingen poliklinieken die mensen met chronische lichamelijke aandoeningen behandelen arbodiensten huisartsen bedrijven en hun HRM-afdelingen de afdeling patiëntenvoorlichting in ziekenhuizen overige adviesinstellingen voor mensen met een chronische aandoening, zoals het Breed Platform Verzekerden en Werk (BPV), of de Stichting MEE. Werving kan gebeuren met papieren folders, een van een website te downloaden folder of een oproep in een blad (zie bijlage folder). De aanmelding zal meestal in twee stappen verlopen: een eerste telefonische aanmelding gevolgd door een intakegesprek. Bij de aanmelding kunnen de objectieve inclusie- en exclusiecriteria nagelopen worden (zie bijlage formulier aanmelding). De meer subjectieve inclusiecriteria, te weten het ondervinden van problemen op het werk en de motivatie om hier zelf iets aan te willen doen zullen in het intakegesprek beoordeeld worden (zie bijlage formulier intake). De training zal voor de meeste werknemers onder werktijd plaatsvinden. Dit betekent dat men hiervoor toestemming aan de leidinggevende zal moeten vragen, of men moet ervoor kiezen hiervoor vrij te nemen. Het is goed de mensen die zich aanmelden hierop te wijzen.

12

4. Benodigdheden voor het geven van de training (iedere keer nodig, tenzij anders vermeld) Een klein zaaltje voor minimaal tien personen, in carré, met presentatiemogelijkheden. Laptop en beamer, óf overheadprojector en eventueel scherm voor presentatie van dia’s Flap-over (zonodig papier aanvullen) Dikke viltstiften (4x) voor flap-over vellen. Een cursusboek voor elke deelnemer (als dit niet al bij het intakegesprek is meegegeven) Grote geplastificeerde poster van het model ‘Kwaliteit van werk’, met twee bijbehorende geplastificeerde A4-tjes met de blokken ‘Persoonlijke houding’ en ‘Werkaanpassingen’. Bijbehorende whiteboard markers, bijvoorbeeld rood en groen. Bevestiging voor de poster aan de wand en de A4-tjes op de poster (breed afplakband voldoet goed). PowerPoint presentatie met de dia’s van iedere bijeenkomst (of sheets met overheadprojector). Schrijfblok, pen, enkele reservepennen. Een presentielijst en een procesevaluatieformulier voor iedere bijeenkomst Een intekenlijst voor het tussengesprek (3e bijeenkomst) Een intekenlijst voor het eindgesprek (6e bijeenkomst) Koffie, thee en water (waterkan met bekers) Acteur/trainer, ervaren in bedrijfscommunicatie (3e en 5e bijeenkomst) Gastspreker/bedrijfsarts en gastspreker/arbeidsdeskundige (4e bijeenkomst) Stevig papier A4-formaat om naambordjes te vouwen (9x) (1e bijeenkomst) Enveloppen A5 of kleiner en schrijfpapier voor ‘Brief aan jezelf’ (8x) (7e bijeenkomst) Doos tissues

13

Literatuur ArboUnie. Hanteren van stress op het werk. Docentenmap en cursusboek. Arbo Unie B.V., zonder jaartal. Bakker AB. Bevlogen aan het Werk: Hoe Nederland haar eigen energiebronnen kan creëren. In: Verhaar K (red.). Sociale Verkenningen 4: Waarden en normen. Den Haag: Ministerie van SZW, 2003. De Galan K. Trainen. Een praktijkgids. Pearson Education Book, 2003. Vries G. de, Schene AH. Arbeidshulpverlening bij depressie. Amsterdam: Protocollen programma Stemmingsstoornissen AMC de Meren, 2003. Detaille S, Haafkens J, van Dijk F. Wat werknemers met reumatoïde artritis, diabetes mellitus en slechthorendheid nodig hebben om aan het werk te blijven. TBV 2003; 11:196-204. Jaspers J. Na de diagnose: ziekte als trauma en verlies. In: Pool G, Heuvel F, Ranchor AV, Sanderman R. Handboek psychologische interventies bij chronisch-somatische aandoeningen. Assen: Koninklijke van Gorcum, 2004. Cuijpers P, Van Osch B. Leven met een chronische ziekte. Baarn: Trimbos-instituut, HB-uitgevers, 2004. De Jonge J, Dormann Ch, van Vegchel N. Job demands, job resources and mental health: The Demand-Induced Strain Compensation (DISC) Model / Taakeisen, hulpbronnen en psychische gezondheid: Het Demand-Induced Strain Compensation (DISC)-Model. Gedrag en Organisatie 2004; 17: 59-79. Keijsers GPJ, Schaap CPDR, Vossen CJC, Boelaars V, van Minnen A, Hoogduin CAL. Burnout Re-integratietraining. Werkboek. Idem Therapeutenboek. Care&Cure Publishers, 2005. Varekamp I, Verbeek JH, van Dijk FJ. How can we help employees with chronic diseases to stay at work? A review of interventions aimed at job retention and based on an empowerment perspective. Int Arch Occup Environ Health 2006; 80: 87-97. Varekamp I. Sterk op het werk; een training voor werknemers met luchtwegaandoeninghen. Eindrapportage van de effectstudie van de pilot van voorjaar 2005. Woerden: NIGZ, 2005.

14

Deel 2. Het programma van de zeven bijeenkomsten en de individuele gesprekken

15

1. Waar heb je last van, gevolgen van een chronische aandoening voor het werk Een chronische ziekte kan in het dagelijks leven zorgen en stress geven. Op het werk kan een ziekte ertoe leiden dat je moeite hebt met bepaalde taken of met het tempo, of dat je af en toe niet beschikbaar bent. Je kan merken dat het gewoon moeilijk is om het werk vol te houden. In deze bijeenkomst wordt een begin gemaakt met het benoemen van wat er wel en niet goed loopt op het werk. Het model ‘Kwaliteit van werk’ is hierbij een hulpmiddel. Het doel van de eerste bijeenkomst is te verhelderen wat moeilijk of niet goed gaat op het werk.

1. Waar heb ik last van. Gevolgen van een chronische aandoening voor het werk Tijd

Onderwerp

Methode

9.00 (10 min.)

1.1. Welkom en agenda (dia 1)

Bespreken

9.10 (10 min.)

1.2. Doel training en toelichting op werkwijze en programma (dia 2,3)

Bespreken

9.20 (10 min.)

1.3. Hoe gaan we met elkaar om (dia 4,5)

Bespreken

9.30 (40 min.)

1.4. Kennismaking

Opdracht met tweetallen en presenteren in de groep

10.10 (10 min.)

Pauze

10.20 (60 min.)

1.5. Thema: gevolgen van chronische aandoening voor functioneren op het werk (dia 6,7,8)

Bespreken en in de groep het werkmodel van twee mensen bespreken

11.20 (20 min.)

1.6. Huiswerkopdrachten: 1. Verkennen problemen en werkmodel 2. Een ander over jou

Bespreken

11.40 (15 min.)

1.7. Afsluiting

Bespreken

Totaal: 175 min.

16

1.1. Welkom en agenda Doel: op gemak stellen, eerste kennismaking en overzicht programma van de bijeenkomst geven. Werkwijze: De trainer stelt zich voor en begint met een spelletje namen onthouden: degene links van haar noemt zijn naam, de volgende in de kring de naam van de eerste, en dan zijn eigen naam, de volgende in de kring de naam van de eerste, de tweede en zijn eigen naam, etc. Andere optie: ieder stelt zich kort voor en schrijft met viltstift zijn naam op een overdwars gevouwen stevig A4-tje en zet dat voor zich. Ieder neemt de volgende keer weer het naambordje mee. Vervolgens vraagt/informeert de trainer met welk gevoel men naar de training is gekomen, of men het eng vond, of spannend of wat anders? Hierna vraagt de trainer wie toestemming heeft gekregen de training onder werktijd te volgen en wie het in eigen tijd doet. Dit onderwerp komt anders vanzelf ter sprake. Doel van bespreken of training onder werktijd of in eigen tijd gevolgd wordt: manier van elkaar leren kennen, leren hoe anderen dit hebben aangepakt, en tijdig mogelijkheid bieden om alsnog toestemming bij de werkgever te claimen. Ten slotte vertelt de trainer het programma voor de ochtend (zie uitleg). Uitleg: (dia 1) Programma: 1. Toelichting op het doel en de opzet van de training 2. Hoe gaan we met elkaar om 3. Kennismaking 4. Pauze 5. Thema: gevolgen van chronische aandoening voor functioneren op het werk 6. Huiswerk voor de volgende keer

1.2. Doel van de training en toelichting op werkwijze en programma. Doel: inzicht geven in doel en opzet van de training Werkwijze: De trainer legt uit wat doel en werkwijze van de training is en hoe het cursusboek is opgebouwd. Uitleg: Een chronische lichamelijke ziekte kan veel veranderen in je leven. Lichamelijke klachten, pijn of vermoeidheid kunnen invloed hebben op je dagelijks functioneren. Daarbij komt dat negatieve gedachten over jezelf, of reacties van de buitenwereld of afhankelijkheid van andere mensen kunnen maken dat de omgang met anderen niet

17

meer is als vroeger. Bijvoorbeeld: je gaat je minderwaardig voelen. Dit soort veranderingen vragen een herbezinning op jezelf: wie of wat ben je, wat wil je en kan je, en hoe ga je met anderen om. Ook op het werk kan een chronische aandoening gevolgen hebben. Soms kan je door lichamelijke beperkingen bepaalde taken niet of niet lang verrichten. Misschien heb je op of door het werk meer last van je ziekte. Medische behandelingen kunnen eisen stellen die botsen met het werk. Kortom, een chronische aandoening kan leiden tot ‘moeite met het werk’. Waar gewone werknemers soms al moeite hebben om aan de werkeisen te voldoen en last hebben van werkstress, hebben werknemers met een chronische ziekte dubbel reden zich gestrest te voelen. Dit alles kan leiden tot ziekteverzuim of zelfs arbeidsongeschiktheid. Belangrijk is te bedenken dat een deel van de problemen die je op je werk tegenkomt is op te lossen. Bijvoorbeeld met werkaanpassingen of veranderingen van het takenpakket. Dit vereist wel dat je je realiseert waar je tegenaan loopt, weet wat voor oplossingen voorhanden zijn, én deze oplossingen op het werk bespreekbaar kan maken. Deze drie stappen geven (in iets andere volgorde) in een notendop aan hoe de training is opgebouwd (dia 2). Eerst besteden we aandacht aan jezelf op je werk, vervolgens aan anderen, vooral de leidinggevende, en ten slotte kijken we naar oplossingen: werk- aanpassingen, andere voorzieningen, wet- en regelgeving. Deze stappen komen ook terug in de onderwerpen die iedere keer centraal staan en in de subdoelen van de training. Het hoofddoel van de training is; aan het werk blijven én je plezier in het werk houden of vergroten. Dit is te bereiken door (dia 3): - het verkennen en verhelderen van praktische, psychische en sociale problemen op het werk - het zicht krijgen op eigen beïnvloedingsmogelijkheden op het werk - zaken bespreekbaar maken met collega’s, leidinggevenden, bedrijfsartsen en anderen. - het bedenken van oplossingen - optimaal gebruik maken van regelingen. Tot slot iets praktisch: bij de training hoort een cursusboek. Voor iedere bijeenkomst is er een hoofdstuk. Het hoofdstuk begint met een overzicht van het programma van de ochtend. De volgende paragraaf vertelt in het kort wat het thema van de bijeenkomst is; lees dit steeds van tevoren, zodat je een beetje weet waar het over gaat. Dan worden de huiswerkopdrachten voor de bijeenkomst daarop uitgelegd. Het cursusboek is een werkboek: er mag en moet zelfs in geschreven worden. Het tweede deel van het cursusboek bestaat uit bijlagen: voor iedere bijenkomst één. De bijlagen bevatten de uitleg die in de bijeenkomst gegeven is, zodat je niet steeds aantekeningen hoeft te maken en alles later nog eens na kunt lezen. Soms is het handig van te voren stukken tekst te lezen. Soms is er aanvullende informatie. Ook bevatten de bijlagen soms voorbeelden van huiswerkopdrachten. Checklist uitleg: - een chronische aandoening verandert veel in je leven - een chronische aandoening kan gevolgen hebben voor het werk - veel problemen die op het werk spelen zijn oplosbaar - hoofd- en subdoelen van de training - opzet cursusboek 18

1.3. Hoe gaan we met elkaar om Doel: zorgen voor goede sfeer en begin van vertrouwdheid, door de uitgangspunten te bespreken voor het omgaan met elkaar en de eigen inbreng van de deelnemers. Werkwijze: De trainer licht toe wat de voordelen van een groepstraining zijn en gaat kort in op hoe we met elkaar omgaan. Uitleg: De training is opgezet als een groepstraining. De groepsbijeenkomsten geven de mogelijkheid (dia 4): - ervaringen uit te wisselen - elkaar te informeren en te stimuleren - praktisch te oefenen - elkaar tot steun te zijn Om met het laatste te beginnen: het onder ogen zien van ziekte en problemen die daarmee samenhangen kan confronterend en verdrietig zijn. Als je ziet dat anderen in de groep dezelfde ervaringen hebben, dan kan dat een steun zijn. Wel blijkt vaak dat zeker zo’n eerste keer zwaar kan zijn, dat iedereen wat aangeslagen raakt door de verhalen van anderen en doordat eigen ervaringen en emoties opgerakeld worden. Het gezamenlijk bespreken van thema’s en het uitwisselen van ervaringen leidt ertoe dat je bewust wordt van je eigen rol in het omgaan met lastige situaties en van de mogelijkheid dat je daarin vaardigheden kan aanleren. Het maakt het makkelijker om zelf actief aan de slag te gaan om knelpunten op te lossen. Ook biedt het gezamenlijk bespreken de mogelijkheid feedback op elkaar te geven. Je leert elkaar kennen de komende weken, en krijgt zelf ideeën over hoe een ander iets op zou kunnen lossen, en kan dit in de groep soms nar voren brengen. In de groepsbijeenkomsten worden persoonlijke ervaringen uitgewisseld. Het is belangrijk dat iedereen dat doet in een sfeer van geborgenheid en veiligheid. Daarom zijn de volgende uitgangspunten van belang (dia 5): 1) Je bent vrij om zoveel over jezelf te vertellen als je wilt. Sommigen vertellen graag veel; beperk je wel tot je huidige situatie. Anderen vinden het plezierig om weinig te vertellen. Dat mag ook, maar bedenk wel: je leert meer als je je eigen ervaringen en gevoelens aan anderen vertelt. 2) Wat mensen in de groep vertellen is vertrouwelijk. Het is niet de bedoeling dat vertrouwelijkheden van groepsgenoten naar buiten worden gebracht. 3) Naar anderen toe is het belangrijk zoveel mogelijk opbouwend en eerlijk te zijn in commentaar. 4) Iedereen moet aan bod komen om ervaringen te vertellen en problemen te bespreken. Dit kan soms betekenen dat een verhaal dat veel tijd dreigt te nemen wordt afgebroken. 5) Als je ergens mee zit of een vraag hebt: kom ermee. Als is het maar dat je behoefte hebt aan een pauze.

19

1.4. Kennismaking Doel: kennismaken, enigszins vertrouwd raken met elkaar en een begin maken met het eigenlijke onderwerp: werkgerelateerde problemen. Werkwijze: trainer geeft uitleg, waarna men elkaar in tweetallen (zonodig een drietal) interviewt, max. tien minuten persoon, en gegevens per persoon of per groepje op flapover vel. Na 20 min. presenteert men elkaar voor de groep. De flap-over vellen kunnen daarbij op het flap-overbord bevestigd, of op de muur geplakt worden. Uitleg: De groep gaat de komende drie maanden met elkaar aan de slag. Het is prettig als mensen elkaar dan beter leren kennen. Bedoeling van deze opdracht is een eerste kennismaking. In tweetallen interviewen de mensen elkaar. Ze bevragen elkaar op vier zaken: naam, wat voor werk, welke aandoening, en waar men op het werk tegenaan loopt. Het is de bedoeling één of twee problemen te noemen die de aanleiding zijn om deze training te volgen. Ieder neemt tien minuten de tijd om de ander te interviewen en de gegevens te noteren (met een drietal iets korter, zodat je op 25 min. in totaal uitkomt). Vervolgens schrijven de tweetallen op een flap-overvel: 1) naam, 2) werk, 3) chronische aandoening, 4) werkprobleem. Daarna presenteert men elkaar kort in de groep. Het onderwerp ‘problemen’ komt nog vaak terug in de training en is hier een opstapje naar het volgende programmaonderdeel.

1.5. Thema: gevolgen van ziekte voor functioneren op het werk Doel: inzicht geven in ‘problemen op het werk’: wat zijn de beperkingen door ziekte, hoe verminderen deze je belastbaarheid, en welke factoren in het werk geven daarbij een hogere belasting dan gewenst (werkmodel). De tweede bijeenkomst wordt de persoonlijke houding aan het werkmodel toegevoegd. Werkwijze: De trainer geeft eerst uitleg. Hierbij wordt uitvoerig het model Kwaliteit van werk uitgelegd, met toelichting op de factoren links in het model. De trainer geeft aan dat hetzelfde verhaal ook uitvoerig in het cursusboek staat. Vervolgens bespreekt de trainer achtereenvolgens twee deelnemers: welke aandoening zij hebben, in hoeverre ze daardoor beperkingen hebben, en een probleem dat zij ervaren. Dan uitvoerig het werkmodel: eerst het blok rechts: kwaliteit van het werk, en dan de blokken links, de verschillende factoren in het werk (energievreters en energiegevers) die een rol kunnen spelen. Per factor wordt gevraagd: zou je het een min of een plus geven? Die wordt vervolgens op de poster gezet (met whiteboard markers, na afloop verwijderen!). De minnen worden ook besproken: waarom een min. Op de flap-over naast de poster worden kort de minnen toegelicht. De trainer geeft de 20

deelnemer het advies de toelichting te noteren. Soms weet de deelnemer niet of een factor een min of plus moet krijgen. Hindert niet: een vraagteken. Sommige deelnemers zeggen: doe maar twee minnen (of twee plussen): mag ook. Uitgelegd wordt dat het model niet meteen goed ingevuld hoeft te worden, in de loop van een aantal weken wordt het duidelijker. Ten slotte geeft de trainer aan dat de volgende keer de persoonlijke houding, namelijk hoe je zelf over ziekte denkt en ermee omgaat, aan het model toegevoegd wordt. Ook wordt uitgelegd dat het streven is om iedereen, of anders zo veel mogelijk mensen een keer in de groep te bespreken. Uitleg: Hoe steken ‘problemen op het werk’ in elkaar? Een chronische ziekte kan ertoe leiden dat je moeite hebt met bepaalde taken of met het tempo, of dat je af en toe niet beschikbaar bent. Je kan dan het gevoel krijgen van overbelasting (dia 6) of ‘uit balans’ zijn. Er wordt naar je gevoel meer van je verwacht dan je kan waarmaken, ofwel er is een kloof tussen je ‘draagkracht’ (dat wat je kan waarmaken) en de draaglast (dat wat van je verwacht wordt). (Zie dia 7)

Model van draaglast en draagkracht (dia 7) Taakeisen in → Ervaren kwaliteit het werk van werk (Draaglast) (In balans of ↑ overbelasting?) Omgevingsfactoren - arbeidsomstandigheden - arbeidsverhoudingen - arbeidsvoorwaarden - privé-situatie

←

Beperkingen

← Ziekte

(Draagkracht)

21

Voortdurend een gevoel hebben van uit balans of overbelast zijn is niet goed en niemand houdt dat lang vol. Hier is vaak wat aan te doen. De training is gericht op het vinden van oplossingen. Het gaat erom de overbelasting op te heffen, dat wil zeggen de balans te herstellen. Dat kan bijvoorbeeld met werkaanpassingen. Werkaanpassingen kunnen gericht zijn op verlagen van je draaglast (een voorbeeld: taken schrappen) of verhogen van je draagkracht (een voorbeeld: af en toe een korte pauze, waardoor je het werk beter kan doen. Er zijn ook andere oplossingen van problemen denkbaar. Soms heeft een gevoel van vermoeidheid en overbelasting niet direct met je ziekte of met de werktaken zelf te maken, maar met de verhoudingen op het werk, of met arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld met onduidelijkheid over je taken, met onbegrip van collega’s of een slechte relatie met je leidinggevende, of met onzekerheid over je baan volgend jaar. Dit zijn zaken die soms niet veel met je ziekte te maken hebben, maar die je wel als een ‘last’ ervaart. En dan gaat het erom wat je hieraan zou kunnen doen. In het cursusboek staan een aantal voorbeelden van problemen en overbelasting op het werk, met bijbehorende oplossingen. In een latere bijeenkomst gaan we in op de oplossingen, maar eerst gaat het er om uit te zoeken wat er precies niet goed gaat op het werk. Het verhelderen wat er precies niet goed gaat is soms ingewikkeld. Het gaat erom te benoemen wat precies een probleem of een knelpunt is en welke factoren daar een rol in spelen. Vaak lopen meerdere zaken door elkaar. Het model Kwaliteit van werk (dia 8 of poster) is een hulpmiddel om te verhelderen welke factoren in je werk misschien bijdragen aan problemen. Het is gebaseerd op onderzoek uit de arbeidspsychologie en op ervaringen van chronisch zieken met hun werk. Rechts in het model staan de zaken die de kwaliteit van het werk uitmaken. Het gaat om plezier in het werk, vermoeidheid en overbelasting. Onderscheiden worden lichamelijke en psychische vermoeidheid. We gaan ze verder niet toelichten, het blok rechts is een soort korte samenvatting van hoe je je werk beleeft. Links staan factoren die invloed hebben op de kwaliteit van het werk. Ze zijn in vijf blokken onderverdeeld. Ze kunnen een negatieve invloed op de kwaliteit van je werk hebben, omdat ze energie kosten, of een positieve invloed, omdat ze je werk plezierig maken. Daarom worden ze ook wel energievreters genoemd en energiegevers, of met een wetenschappelijke term werkstressoren en energiebronnen. De energievreters kunnen tot overbelasting leiden. Voor de energiegevers geldt het tegenovergestelde, ze maken je werk plezierig of uitdagend. Het blijkt dat mensen meer belasting of energievreters aankunnen, als daar energiegevers tegenover staan, dus dingen die het werk plezierig maken. We zeggen dan dat verschillende vormen van hoge arbeidsbelasting gecompenseerd worden door bijpassende energiegevers. Door voor jezelf te benoemen of je een factor negatief of positief beleeft krijg je langzaamaan duidelijk hoe je verschillende aspecten van je werk beleeft en dat kan verhelderen hoe een werkprobleem precies in elkaar steekt. We zullen de energievreters en energiegevers per blok toelichten.

22

MODEL KWALITEIT VAN WERK Taakeisen en omgevingsfactoren als energievreters en energiegevers Belasting: · lichamelijke belasting (te hoog of te laag) · psychische belasting (te hoog of te laag) · emotionele belasting · werkdruk (te hoog of te laag) · onduidelijkheid over taken · storende zaken onder het werk · ………..

→

Kwaliteit van het werk: · plezier

Zelf werk indelen: · zelf plannen van werk (te weinig of te veel) · pauzes bepalen · werktijden bepalen · ……….. Contacten op het werk: · waardering voor je werk · steun van leidinggevende · steun van collega’s · werksfeer · ……… Passend werk en toekomstperspectieven: · passen in de organisatie · zekerheid van de baan · beloning …………. Verhouding werk-privé · belasting in thuissituatie · vervoer van thuis naar werk · vrijetijdsbesteding

→

· lichamelijke vermoeidheid · psychische vermoeidheid · overbelasting

→

→

→

Belasting Een lichamelijk zware belasting kan veroorzaakt worden door lichamelijk (fysiek) zwaar werk. Maar ook klachten die direct met je ziekt te maken hebben, zoals pijn, benauwdheid of vermoeidheid kunnen je een gevoel van zware lichamelijke belasting geven. Ook beperkingen, zoals minder goed kunnen horen, minder goed kunnen zien of beperkingen bij bepaalde bewegingen maken het werk zwaarder dan het zou zijn voor iemand die daar geen last van heeft.

23

Bij psychische belasting gaat het vooral om cognitieve belasting. Een hoge cognitieve belasting heeft te maken met veel denkwerk (bijvoorbeeld veel moeilijke problemen oplossen waarvoor je concentratie nodig hebt). Een gevoel van psychische overbelasting kan ontstaan doordat je werk veel denken, opletten en concentratie vraagt. Maar ook omdat je ziekte cognitieve beperkingen met zich meebrengt, bijvoorbeeld je minder goed kunnen concentreren. Daarnaast is er de emotionele belasting; deze heeft te maken met de aanslag die op je gevoelens wordt gedaan. Het kan gaan om werk waarbij je met ‘lastige’ klanten of agressie te maken hebt, of waarbij je veel met narigheid of heel ernstige zaken van andere mensen te maken hebt. Mensen met een chronische ziekte ervaren soms een andere vorm van emotionele belasting; deze heeft te maken met het gevoel dat hun ziekte niet serieus genomen wordt en met het onbegrip dat ze soms van collega’s of hun leidinggevende ervaren. Bij werkdruk gaat het niet zozeer om de aard van je werk, maar om de hoeveelheid: te veel in te korte tijd, of een hoge werkdruk, kan tot overbelasting leiden. Kijken we naar lichamelijke of cognitieve belasting en de werkdruk, dan is het belangrijk om in te zien dat niet alleen ‘te veel’ van iets, maar ook ‘te weinig’ een energievreter kan zijn. Zo kan een te lage werkdruk, ofwel ‘niets te doen hebben’ aan stress bijdragen, net zoals een heel lage cognitieve taakbelasting, wat we dan geestdodend werk noemen. Ook onduidelijkheid over wat je taken zijn en waar je precies verantwoordelijk voor bent kan energie kosten. Ten slotte kunnen storende of afleidende dingen in de werkomgeving een belasting vormen. Zelf werk indelen De ruimte die je hebt om zelf het werk in te delen kan maken dat je het werk op een voor jou plezierige manier kan doen. Hetzelfde geldt voor de mogelijkheid pauzes te nemen en de mogelijkheid zelf de werktijden te bepalen. Alles bij elkaar wordt dat ook wel regelruimte of autonomie genoemd. Zijn deze mogelijkheden aanwezig, dan werken ze als energiebonnen en kunnen ze de nadelen van bijvoorbeeld een hoge belasting compenseren. Zo kan bij cognitief belastend werk, waarbij je goed moet opletten, overbelasting voorkómen worden als je zelf korte pauzes kan bepalen. Voor mensen met een chronische ziekte kan de mogelijkheid om pauzes te nemen of de werktijden aan te passen belangrijk zijn als ze proberen om overbelasting en te grote vermoeidheid te voorkómen. Contacten op het werk De onderlinge relaties op het werk zijn belangrijk om met plezier te werken. Wordt je gewaardeerd op je werk, dan geeft dat een stimulans. Voor mensen met een chronische aandoening geldt dat ze wel eens onzeker zijn of ze wel gewaardeerd worden, bijvoorbeeld omdat ze het af en toe moeten laten afweten.

24

Steun die je van leidinggevende of collega’s ervaart als er iets is, is evenzeer belangrijk. Hierbij geldt: als de belasting zwaar is, dan kan steun dat compenseren. Heb je bijvoorbeeld op je werk te maken met lastige klanten die bovendien een vervelende opmerking maken over het feit dat je iets slecht hoort of dat je in een rolstol zit, dan is steun van anderen hard nodig. Steun van anderen vergroot ook je betrokkenheid en motivatie. Passend werk en toekomstperspectieven Zit je qua talenten en ambities op de goede werkplek en zijn er ontplooiingsmogelijkheid en toekomstperspectieven? Heb je een vaste baan? En is er enige zekerheid dat je de komende jaren wel op deze werkplek blijft of maken fusies en reorganisaties dat onzeker? Of maakt het onzekere verloop van je ziekte dat je je zorgen maakt? Past de beloning bij de werkzaamheden? Al deze factoren zijn energiegevers als ze goed in orde zijn, maar ze kunnen veel energie kosten als ze niet in orde zijn. Verhouding werk-privé. Is de thuissituatie stimulerend of juist belastend? Is het reizen naar het werk zo vermoeiend dat dát net te veel wordt of valt dat mee? Is er naast het werk vrije tijdsbesteding waarmee je je weer kan opladen of schiet dat erbij in? Het zijn zaken die niet direct met het eigenlijke werk te maken hebben, maar die er wel voor zorgen dat het werk net te veel wordt. Het model is een eerste stap om in kaart te brengen waar je precies tegenaan loopt: wat er wel lekker loopt op het werk en wat niet. Bij dat wat lekker goed loopt kan je een of twee plusjes zetten, bij dat wat niet goed loopt kan je een of twee minnetjes zetten. Soms zal het niet meteen duidelijk zijn en realiseer je je pas na een tijd dat iets een probleem is, of dat iets juist positief is, Dan verander je het model over een tijdje. Weet je niet wat je van iets vindt, dan past een vraagteken. Misschien ontbreken er factoren in het model; die kunnen er dan bij gezet worden. Rechts in het model staat waar het allemaal om gaat: de kwaliteit van het werk. Het kan lastig zijn om de twee vormen van vermoeidheid te onderscheiden, maar als het lukt geeft het vaak aanwijzingen voor welke factoren links in het model hiermee te maken hebben en wat je eraan zou kunnen doen. (Vervolgens bespreekt de trainer twee personen a.d.h.v. het model, zie werkwijze) Checklist uitleg: - een chronische aandoening kan leiden tot overbelasting op het werk: de draagkracht is niet in balans met de draaglast en dat leidt tot problemen. - het is zaak te verhelderen hoe de beperkingen door je ziekte in combinatie met je werktaken en andere factoren op het werk leiden tot werkproblemen. - het model ‘Kwaliteit van werk’ met verschillende factoren die zich als energievreters of energiegevers voordoen, is een hulpmiddel om uit te zoeken welke factoren op je werk je als positief en welke je als negatief ervaart 25

1.6. Huiswerkopdrachten voor bijeenkomst 2 1) Verkennen waar je in het werk tegenaan loopt. Doel: verhelderen hoe werkgerelateerde problemen in elkaar steken. Dit is de grootste huiswerkopdracht. Probeer met hulp van het formulier op de volgende pagina te omschrijven hoe problemen die je op het werk ervaart eruit zien. Beschrijf eerst kort het probleem, vervolgens welke beperkingen je door je ziekte ervaart en vul ten slotte het werkmodel in. Het hoeft niet meteen goed te zijn, het is een eerste verkenning van hoe werkproblemen in elkaar steken. Als je weinig idee hebt hoe je dat aan moet pakken: aan het eind van bijlage 1 is een voorbeeld uitgewerkt.

2) Een ander over jou. Doel: verkennen hoe deelnemers met hun ziekte omgaan volgens hun omgeving. Vraag eens aan iemand die je na staat (echtgenoot of partner, een goede vriend of vriendin, of familielid) hoe hij of zij vindt dat je met je ziekte omgaat. Welke gevoelens denkt hij of zij dat je hebt over je ziekte? Hoe denkt hij of zij dat je er zelf over denkt? De ander is _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Hoe ik met mijn ziekte omga, volgens hem/haar: ______________________________________________ ______________________________________________ ______________________________________________ Welke gevoelens ik erover heb, volgens hem/haar: ______________________________________________ ______________________________________________ Hoe ik erover denk, volgens hem/haar: ______________________________________________ ______________________________________________

26

Formulier bij opdracht 1 ‘Verkennen waar je in het werk tegenaan loopt’ (zie voorbeelden in bijlage 1 cursusboek). De bedoeling van de opdracht is te verhelderen waar je last van hebt Omschrijf bij 1 wat het probleem is. Probeer dit zo precies mogelijk, bijvoorbeeld in welke omstandigheden het zich wel of juist niet voordoet. Geef bij 2 aan welke beperkingen of hinder van je ziekte je op het werk ervaart. Geef bij 3 aan hoe het werkmodel er voor jou uitziet. Je zet één of twee plusjes bij onderdelen die naar je gevoel in orde zijn en waar je positief over bent, en je zet één of twee minnetjes bij de onderdelen die naar je gevoel niet in orde zijn en die bijdragen aan problemen die je op je werk ervaart. Eerst zet je plusjes en minnetjes bij het rechterblok, bij de vier aspecten van de kwaliteit van werk. Dan zet je plusjes en minnetjes bij de onderdelen in de blokken aan de linkerkant, dus bij de energievreters of energiegevers. Bijvoorbeeld één minnetje bij ‘zekerheid van de baan’ als je je wel eens ongerust maakt of je contract volgend jaar verlengd wordt, en bijvoorbeeld twee plusjes bij ‘steun van collega’s’ als je heel tevreden bent met je collega’s. Als je niet weet wat je van een onderdeel vindt zet je een vraagteken. Geef, als je dat kan, een toelichting bij die punten waar je minnetjes hebt gezet of een vraagteken. Kruis bij 4 aan welke personen wellicht een bijdrage aan een oplossing zouden kunnen geven. 1. Werkprobleem ____________________________________________ ____________________________________________ 2. Beperkingen of hinder van ziekte ____________________________________________ ____________________________________________ 3a. Toelichting kwaliteit van het werk: ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 3b. Toelichting energievreters en energiegevers: ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________

27

MODEL KWALITEIT VAN WERK Energievreters en energiegevers Belasting: · lichamelijke belasting (te hoog of te laag) · psychische belasting (te hoog of te laag) · emotionele belasting · werkdruk (te hoog of te laag) · onduidelijkheid over taken of verantwoordelijkheden · storende zaken onder het werk · ………..

→

Kwaliteit van het werk Zelf werk indelen: · zelf plannen van werk (te weinig of te veel) · pauzes bepalen · werktijden bepalen · ………..

Contacten op het werk: · waardering voor je werk · steun van leidinggevende · steun van collega’s · werksfeer · ……… Passend werk en toekomstperspectieven: · passen in de organisatie · zekerheid van de baan · beloning ………….. Verhouding werk-privé · belasting in thuissituatie · vervoer van thuis naar werk · vrijetijdsbesteding

→

· plezier · lichamelijke vermoeidheid · psychische vermoeidheid · overbelasting

→

→

→

4. Welke personen kunnen bijdragen aan een oplossing? 0 jezelf 0 partner/ familieleden/vrienden 0 leidinggevende 0 collega’s 0 bedrijfsarts 0 hulpverlening 0 anders, namelijk _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

28

Toelichting: ____________________________________________ ____________________________________________ ______________________________________________ ______________________________________________ ______________________________________________

29

2. Zicht op jezelf: gevoelens en gedachten rond een chronische ziekte. Mensen met een chronische ziekte merken dat dit veel vraagt van hun vaardigheden in communicatie. Overleggen over je ziekte en of deze op het werk problemen geeft, veronderstelt dat je hier open over kunt praten. Negatieve gedachten en gevoelens over de ziekte kunnen hierbij een obstakel zijn. In deze bijeenkomst wordt aandacht besteed aan deze gevoelens en hoe deze kunnen doorwerken in de manier waarop we ons tegenover anderen opstellen. Het doel van de bijeenkomst is deelnemers alert te maken op de rol die hun eigen gevoelens en gedachten spelen als ze met anderen spreken over hun ziekte.

2. Zicht op jezelf: gevoelens en gedachten rond een chronische ziekte Tijd

Onderwerp

Methode

9.00 (5 min.)

2.1. Agenda (dia 1)

Bespreken

9.05 (60 min.)

2.2. Huiswerk bespreken: 1. Verkennen problemen en werkmodel (ander huiswerk onder 2.4. besproken)

Groepsgesprek a.d.h.v. twee personen

10.05 (10 min.)

2.3. Thema: zicht op eigen gevoelens in de communicatie (dia 2,3,4)

Bespreken

10.15 (10 min.)

Pauze

10.25 (60 min.)

2.4. Verkennen van gevoelens en gedachten rond ziekte (+ huiswerk bespreken: een ander over mij) (dia 5)

Groepsgesprek

11.25 (25 min.)

2.5. Huiswerkopdrachten: 1. Werkmodel en overheersende gedachten 2. Gesprek met leidinggevende

Bespreken

Totaal: 170 min.

30

2.1. Agenda + eventueel adressen uitwisselen Doel: overzicht van programma geven en mogelijkheid bieden adressen uit te wisselen. Werkwijze: trainer bespreekt kort het programma (dia 1): 1. Huiswerkopdrachten bespreken 2. Thema: het belang van communicatie en de invloed van gevoelens en gedachten rond ziekte op de communicatie 3. Pauze 4. Verkennen van gevoelens en gedachten 5. Huiswerk voor de volgende keer Hierna kan de trainer in overweging geven of de deelnemers emailadressen en telefoonnummers willen uitwisselen, om de mogelijkheid te hebben gedurende de training of later met elkaar contact te onderhouden. Voelt men hiervoor, dan vraagt de trainer wie in de groep de organisatie hiervan op zich wil nemen. Deze stuurt lijstje rond waarop ieder die wil e-mail en/of telefoonnr. noteert en de afspraak is dit rond te sturen of mailen. De trainer kan ook zeggen: denk er vanmorgen over, en op het eind kijken we wie adressen wil uitwisselen. Daarnaast kan de trainer op de mogelijkheid wijzen om direct na de training samen koffie te drinken of te lunchen.

2.2. Huiswerk bespreken 1. Verkennen problemen en werkmodel. Doel: Voor de twee deelnemers: in kaart brengen van werkgerelateerde problemen en welke aspecten van hun werk daar een rol in spelen. Voor de anderen: deelnemers vertrouwd maken met het werkmodel als hulpmiddel om problemen te verhelderen. Werkwijze: Aan de hand van twee personen die hun huiswerk hebben gedaan en die dit graag in de groep willen voorleggen wordt de opdracht besproken. Het liefst twee mensen met verschillende invulling, bijv. één waarbij lichamelijke taakbelasting een groot probleem is, en één waarbij communicatie met de leidinggevende een probleem is. Bij de eerste deelnemer worden de vier vragen van de opdracht stuk voor stuk nagelopen. Op het ‘Kwaliteit van werk’ model (op posterformaat en geplastificeerd) krijgen die aspecten van kwaliteit van werk en de energievreters en energiegevers die problematisch zijn een rode stip (of een minnetje met viltstift). Zijn ze in orde, dan krijgen ze een groene stip of een plus. Lang niet altijd zal duidelijk zijn of iets een stip krijgt of niet. Dan wordt in de groep gevraagd wie hier dingen herkent. De vorige keer hebben de deelnemers elkaar geïnterviewd en de trainer vraagt aan de betreffende ‘interviewer’ of hij herkent wat er nu genoteerd is. De trainer geeft aan dat het hier gaat om het verhelderen van problematiek, later wordt naar oplossingen gezocht. Op 31

de vierde vraag (welke personen kunnen bijdragen aan een oplossing) wordt kort ingegaan en de trainer geeft aan dat hij/zij hier later op terugkomt. Na de eerste deelnemer volgt de tweede op dezelfde manier. 2) Een ander over jou. Deze opdracht wordt bij 2.4. besproken.

2.3. Thema: zicht op eigen gevoelens en gedachten in de communicatie Doel: uitleg over de invloed van overheersende gedachten en gevoelens op communicatie, met de bedoeling dat men zich realiseert dat een negatieve gedachte soms tot ineffectieve communicatie leidt. Werkwijze: bespreken. Uitleg: De vorige bijeenkomst is uitvoerig ingegaan op de rode draad in deze training (dia 2): - verhelderen waar je tegenaan loopt, - daarover communiceren met leidinggevende of collega’s of anderen - een oplossing bedenken, in de vorm van werkaanpassingen of een ander soort oplossing. Communicatie met leidinggevende, collega’s of anderen is daarmee één van de peilers van de training. Het is goed je daarbij twee dingen te realiseren. Ten eerste: in de training ligt het accent op wat je zélf kan doen om problemen op te lossen of het werk plezieriger te maken. Maar óf dat lukt hangt ook af van anderen: de werkgever, collega’s en de leidinggevende. Of díe bereid zijn mee te denken met werknemers met een chronische ziekte. Sommigen hebben hierbij domweg meer geluk dan anderen. Dus als je tegen zaken oploopt die niet op te lossen zijn, dan ligt de oorzaak niet altijd bij jou. Aan de andere kant: als je goed kan communiceren krijg je vaak meer voor elkaar. Ten tweede: een chronische ziekte stelt extra eisen aan communicatievaardigheden. Voor iedere werknemer is communiceren over het werk belangrijk: over wensen en mogelijkheden, over verantwoordelijkheden en verwachtingen. Bij een chronische ziekte komt daar nog wat bij. Het is handig als anderen op het werk weten dat je een chronische aandoening hebt, zodat ze er, mocht dat nodig zijn, rekening mee houden. Dit vereist dat je kan uitleggen wat je ziekte inhoudt en wat deze voor gevolgen heeft. Dan moet je wel open over je ziekte kunnen en durven praten. Negatieve gedachten en gevoelens over de ziekte, zoals verdriet, schaamte of boosheid, kunnen hierbij een obstakel zijn. Gedachten en gevoelens over ziekte staan daarom in deze bijeenkomst centraal. Negatieve gevoelens of gedachten zijn normale en gezonde reacties op het optreden van een chronische ziekte. Het gaat om gevoelens van verdriet en boosheid over het verlies van (een deel van) de gezondheid. Een andere term voor verdriet om een verlies is rouw. Bij rouw worden wel verschillende fases genoemd, eerst ontkenning, dan 32

boosheid, vervolgens verdriet, en ten slotte acceptatie. Mensen met een chronische aandoening zeggen wel eens dat je het nooit echt accepteert; bij tijden komt de boosheid of het verdriet weer op de voorgrond. Daarnaast kunnen gevoelens van schaamte vanwege lichamelijke beperkingen of vanwege medische handelingen voorkomen, of schuldgevoelens en de gedachte niet veel waard te zijn of de gedachte dat anderen je niet serieus nemen. Negatieve gevoelens en gedachten kunnen er toe leiden dat je je in contact met anderen niet handig opstelt. Enkele voorbeelden (dia 3):  Zelfbeeld: als je je minder waard voelt omdat je lichamelijke beperkingen hebt, dan kan het dat je daardoor minder durft te vragen, of niet durft aan te geven hoe je iets wilt. Dit noemen we subassertief gedrag. (In de vijfde bijeenkomst komen we terug op assertief en subassertief gedrag in de communicatie).  Wisseling van rouwfases: als je de ene week niet wilt weten dat je ziek bent en doet of alles goed gaat op het werk, en de volgende week moet erkennen dat iets niet lukt, dan is het lastig voor een leidinggevende om er een touw aan vast te knopen.  Ontkenning als rouwfase: als je doet of er niets aan de hand is en niet vertelt aan collega’s dat je een ziekte hebt, kunnen ze ook niet inspringen als dat nodig is. Negatieve gedachten en gevoelens zijn niet zo maar te veranderen. Het is wél goed je te realiseren dat je ze hebt, en je te realiseren hoe ze de communicatie kunnen beïnvloeden: hoe we ons tegenover anderen gedragen en voor hoe we gedrag van anderen interpreteren. En dat kan weer gevolgen hebben voor hoe we ons werk waarderen. Het werkmodel krijgt er hiermee een extra blok bij (dia 4): Persoonlijke houding (gevoelens en gedachten): 

Energievreters en energiegevers Belasting

→

Zelf werk indelen

→

Contacten op het werk

→

Passend werk en toekomstperspectieven

→

Verhouding werk-privé

→

Kwaliteit van het werk

Het doel van deze bijeenkomst is voor jezelf te verhelderen of en zo ja welke negatieve of positieve gedachten en gevoelens een rol kunnen spelen. In een volgende bijeenkomst gaan we in op de gevolgen voor de relatie met anderen. Checklist uitleg: - rode draad van de training is: verhelderen problematiek, communiceren en oplossing

33

bedenken - of een oplossing gevonden wordt hangt niet alleen van werknemer maar ook van anderen af - een chronische aandoening stelt extra eisen aan communicatievaardigheden: kunnen en durven praten over je ziekte - negatieve gedachten en gevoelens zijn normaal, maar kunnen communicatie belemmeren - het is goed je te realiseren hoe gevoelens en gedachten je parten kunnen spelen - uitbreiding model ‘kwaliteit van werk’

2.4. Verkennen van gevoelens en gedachten rond ziekte Doel: verkennen wat voor impliciete gedachten en gevoelens er leven, hoe men in het werk hiermee omgaat, herkenning bij elkaar. Werkwijze: In een groepsgesprek verkent de trainer met de deelnemers in hoeverre gevoelens en gedachten over de aandoening vóórkomen, en op het werk een rol spelen. De huiswerkopdracht ‘Een ander over jou’ van de vorige keer is hier een opstapje voor. Het gesprek gaat aan de hand van een aantal vragen: -

-

Een andere term voor verdriet om een verlies is rouw. Bij rouw worden wel verschillende fases genoemd (dia 5): eerst ontkenning, dan boosheid, dan verdriet en dan acceptatie. Is dit herkenbaar bij verdriet om verlies van de gezondheid? In welke fase zit je dan nu? Loop je alle fasen één keer door of begint het soms weer van voren af aan? Speelt ontkenning bij jou een rol? Leidt dat ook tot overschatting van wat je kan? Weten anderen op het werk (leidinggevende of collega’s) dat je een chronische aandoening hebt? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe reageert men erop? Is de aandoening zichtbaar of anderszins merkbaar? Is dit steunend of belemmerend? Schaam je je voor je aandoening op het werk? Heb je het daarover? Voel je je daardoor minderwaardig op het werk?

Het groepsgesprek eindigt met de volgende uitleg, waarna meteen de eerste huiswerkopdracht wordt besproken: Uitleg: Dit soort gedachten en gevoelens bepalen hoe je met ziekte op het werk omgaat en hoe je met anderen communiceert. Het zijn normale en gezonde reacties op het verlies van een deel van je gezondheid en ze zijn op te vatten als reacties die horen in een van de fases van een proces van ‘rouwverwerking’. Je hiervan bewust zijn is wel zo handig, want dan kan je zonodig proberen anders te communiceren. Hoe word je je hiervan bewust? Mensen hebben vaak impliciet een bepaald beeld van zichzelf, een gedachte waar ze van overtuigd zijn. Bijvoorbeeld: ‘Ik presteer al zo weinig op mijn werk, dus ik vraag maar niets.’ Het is goed te proberen je eigen ‘overheersende’

34

gedachte te achterhalen en jezelf de vraag te stellen of deze reëel is. De huiswerkopdracht gaat hiermee verder.

2.5. Huiswerkopdrachten voor bijeenkomst 3 1) Verder invullen van het werkmodel en eigen ‘overheersende gedachte’ formuleren. Doel: je bewust worden van gedachten en gevoelens rond ziekte en werk. Je bewust worden of de overheersende gedachte reëel is en of het een belemmerende gedachte is of een helpende gedachte. Lees de tekst van de bijlage, met de uitleg over gedachten en gevoelen rond ziekte nog eens door. Vul vervolgens het werkmodel aan het eind van dit hoofdstuk verder in door het blokje persoonlijke houding in te vullen: gedachten en gevoelens rond ziekte die bij jou een rol spelen. Kijk ook, naar aanleiding van de bespreking van werkmodellen in de tweede bijeenkomst, of je de rest van het model nog hetzelfde invult of dat je er wijzigingen in aanbrengt. Probeer vervolgens te formuleren wat jouw ‘overheersende gedachte’ is: het beeld dat je van jezelf hebt en dat bewust of onbewust meespeelt in hoe je met anderen op het werk communiceert. Of: welke gedachte gaat door je heen als je denkt aan het bespreekbaar maken van je probleem. Je kan daarvoor kiezen uit het rijtje van twintig veel voorkomende gedachten, je mag er één of meer aankruisen. Je kunt ook meerdere gedachten aankruisen die met elkaar strijdig zijn ,als je merkt dat je dan eens de ene, dan weer de andere hebt. Vind je daar niets van je gading, dan kun je zelf de meest passende gedachte opschrijven. 20 overheersende of basisgedachten: - Ik presteer minder dan de anderen - Ik ben heel hulpvaardig, dat brengt me wel eens in de problemen - Ik kan niet goed nee zeggen - Als mensen maar aardig zijn, dan lukt het wel - Veel mensen mankeren iets, dat is normaal - Verschillen tussen mensen maken het leven waardevol - Ik ben moe, ik wil niet meer - Door mijn ziekte ga ik zorgvuldiger om met collega’s en cliënten - Ik kan het werk steeds slechter aan - Als ik de vakantie maar haal - Ondanks mijn ziekte presteer ik goed - Ik wil wel, maar ik kan niet - Mijn ziekt heeft me geleerd sneller te doorzien of een ander wel of niet iets te bieden heeft voor onze organisatie - Ik lach, maar huil van binnen - Ze hebben makkelijk praten - Collega’s zijn niet geïnteresseerd in mijn ziekte - Anderen vinden mij sloom - Ik kan nog steeds evenveel als voor mijn ziekte - Ik hou me gedeisd, anders vlieg ik eruit - Door mijn ziekte heb ik meer begrip voor anderen

35

(Als hier niets geschikts bij is) Mijn overheersende gedachte is: ______________________________________________ ______________________________________________ Vul vervolgens de meest op de voorgrond springende overheersende gedachte in het werkmodel in en vraag je af of dit een belemmerende of een helpende gedachte is. 2) Gesprek met leidinggevende. Doel: verkenning van de relatie met de leidinggevende en bevorderen van betrokkenheid bij leidinggevende. Uitleg: Ga een gesprek met je leidinggevende aan om te verkennen hoe deze vindt dat je op je werk functioneert. Je leidinggevende weet waarschijnlijk dat je op deze training zit. Geef aan als je een afspraak maakt: ‘Ik ben aan het verkennen waar ik precies tegenaan loop, wat er in het werk goed en minder goed gaat. Ik zou graag eens van jou/u horen hoe jij/u er tegenaan kijkt. Wat naar jouw/uw idee goed en minder goed gaat. In een latere fase wil ik graag nog eens een gesprek om over mogelijke oplossingen te praten.’ Bij deze huiswerkopdracht heb je wellicht het werkmodel in je achterhoofd en vooral de linkerkant, de energievreters en energiegevers. Het is belangrijk je te realiseren dat er een verschil kan zijn tussen hoe je iets ervaart of beleeft, en hoe het feitelijk is. Het kan bijvoorbeeld zijn dat je het gevoel hebt dat je weinig gewaardeerd wordt, terwijl blijkt dat je wel gewaardeerd wordt. Het is bij deze opdracht niet de bedoeling al over oplossingen na te denken, dat komt later. Tips: - Bedenk vóór je een gesprek aangaat wat de beste plaats en tijd is voor het voeren van zo’n gesprek. - Bedenk vóór je een gesprek aangaat wat je wil bespreken en wat je wilt bereiken. - Hoor wat de leidinggevende zegt - Maak aantekeningen als je dat prettig vindt. - Verval niet in ‘jijboodschappen’. In plaats daarvan benoem je wat er feitelijk gebeurt en geeft dan aan wat jouw beleving daarvan is. Bijvoorbeeld: ik hoor je ….. zeggen, ik voel dit als ….. en ik vind daar …. van. - Ga niet in de verdediging, maar benoem wat je de ander hoort zeggen en herhaal je eigen standpunt. In bijlage 3 zijn deze tips uitvoeriger beschreven. Voor de trainer: sommige deelnemers zullen deze opdracht niet willen doen, of pas in een later stadium. Bijvoorbeeld omdat ze menen: ‘ik weet precies wat de leidinggevende van mij vindt, daar is al vaker over gesproken.’ Misschien heeft de deelnemer hier gelijk in. Het is uiteindelijk aan de deelnemer om te beslissen of deze een gesprek aangaat of niet. Wel is het belangrijk te benadrukken dat de

36

leidinggevende soms een ander beeld heeft dan men denkt; dat het soms meevalt, of dat een dergelijk gesprek tot meer wederzijds begrip leidt.

37

MODEL KWALITEIT VAN WERK

Energievreters en energiegevers Belasting: · lichamelijke belasting (te hoog of te laag) · psychische belasting (te hoog of te laag) · emotionele belasting · werkdruk (te hoog of te laag) · onduidelijkheid over taken of verantwoordelijkheden · storende zaken ……… Zelf werk indelen: · zelf plannen van werk (te weinig of te veel) · pauzes bepalen · werktijden bepalen ………. Contacten op het werk: · waardering voor je werk · steun van leidinggevende · steun van collega’s · sfeer op het werk Passend werk en toekomstperspectieven: · passen in de organisatie · zekerheid van de baan · beloning Verhouding werk-privé · belasting in thuissituatie · vervoer van thuis naar werk · vrijetijdsbesteding

Persoonlijke houding: Gevoelens: · bedroefd · boos · blij · bang Overheersende gedachte: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ____________________ ↓

→

Kwaliteit van het werk: →

· plezier · lichamelijke vermoeidheid · psychische vermoeidheid · overbelasting

→

→ →

38

3. Communicatie: oefenen met praktijksituaties De vorige bijeenkomst ging over gedachten en gevoelens rond ziekte die je soms onbewust hebt en die de manier waarop je je tegenover anderen opstelt ongemerkt kan beïnvloeden. In deze bijeenkomst oefenen de deelnemers communicatievaardigheden. Ze oefenen met een acteur op een situatie die ze lastig vinden, waarna in de groep besproken wordt hoe het gaat. Het doel is zicht te krijgen op hoe je je tegenover anderen opstelt en hoe dat misschien beter kan.

3. Communicatie: oefenen met praktijksituaties Tijd

Onderwerp

Methode

9.00 (5 min.)

3.1. Welkom en aankondigen tussengesprek (dia 1)

Bespreken

9.05 (50 min.)

3.2. Bespreken huiswerk: 1. Het werkmodel verder invullen, met aandacht voor persoonlijke houding. 2. Een verkennend gesprek met de leidinggevende (dia 2).

Groepsgesprek

9.55 (5 min.)

Korte pauze

10.00 (45 min.)

3.3. Oefenen met acteur (dia 3,4,5,6)

10.45 (10 min.)

Korte pauze

10.55 (45 min.)

3.3 (vervolg) Oefenen met acteur

Rollenspel

11.40 (15 min.)

3.4. Nabespreken (dia 7,8)

Groepsgesprek

11.55 (5 min.)

3.5. Huiswerkopdrachten: 1. In werkmodel blok persoonlijke houding verder invullen, 2. Oefenen met dat wat je geleerd hebt 3. Vragen bedenken voor bedrijfsarts en arbeidsdeskundige

Bespreken

Bespreken en rollenspel

Totaal 180 min.

39

3.1. Agenda: Trainer heet welkom, laat agenda zien (dia 1) en kondigt het tussengesprek aan: 1. Tussengesprek 2. Huiswerkopdrachten bespreken 3. Korte pauze 4. Oefenen met acteur 4. Pauze 6. Oefenen met acteur (vervolg) 7. Huiswerk voor de volgende keer Werkwijze: tussengesprek: Maak vóór bijeenkomst 3 een lijst met tijden voor de tussengesprekken en laat de lijst rondgaan, zodat de deelnemers kunnen intekenen op een tijdstip. Geef mondeling en op de lijst aan waar het gesprek plaats vindt. Check aan het eind van bijeenkomst 3 of iedereen de lijst heeft ingevuld. Uitleg: Het tussengesprek vindt tussen de derde en vierde bijeenkomst plaats. Het tussengesprek biedt de mogelijkheid meer op de individuele problematiek van de deelnemer in te gaan dan in de groepsbijeenkomsten mogelijk is, feedback te geven, en in te gaan op onderwerpen die de deelnemer graag aan de orde wil stellen. Het tussengesprek kan met hulp van het cursusboek hoofdstuk 8 worden voorbereid. Neem het cursusboek mee bij het gesprek.

3.2. Bespreken huiswerk 1. Het werkmodel verder invullen, met aandacht voor persoonlijke houding. Doel: de deelnemers bekend maken met het uitgebreide model, hen stimuleren hun eigen problematiek in deze termen te interpreteren, en uitwisselen van ervaringen. Werkwijze: Eerst vraagt de trainer of de tekst van het cursusboek tot vragen aanleiding heeft gegeven. Vervolgens bespreekt de trainer het werkmodel aan de hand van twee personen. Als het kan twee deelnemers met een verschillende invulling bij gedachten en gevoelens, bijvoorbeeld één waarbij verdriet of boosheid erg op de voorgrond staat en één waarbij dat minder op de voorgrond staat of lijkt te staan. De trainer geeft aan dat voor de anderen het bespreken van de overheersende gedachte in het tussengesprek of bijeenkomst vijf terugkomt. Met de twee deelnemers wordt eerst het blok ‘kwaliteit van werk’ besproken, met aandacht voor concrete lichamelijke beperkingen en concrete werkgerelateerde problemen. Dan de gevoelens en gedachten en de ‘overtuigende gedachte(n)’. Ten slotte wordt de linkerkant: energievreters en energiegevers ingevuld en legt de trainer een link tussen de persoonlijke houding enerzijds en energievreters en energiegevers anderzijds. De nadruk wordt daarbij op de grootste knelpunten gelegd.

40

Aan het eind geeft de trainer aan dat het hier gaat om het verhelderen van problematiek, later wordt naar oplossingen gezocht. Dan wordt het werkmodel van ‘verhelder’model een ‘doe’model: je moet ermee aan de slag. 2. Een verkennend gesprek met de leidinggevende. Doel: inventariseren van ervaringen en uitwisselen van tips. Werkwijze: De trainer inventariseert wie een afspraak heeft gemaakt en wie daadwerkelijk een gesprek heeft gehad met de leidinggevende. Het doel van het gesprek was, vooruitlopend op een volgend gesprek over mogelijke werkproblemen en oplossingen te verkennen wat de leidinggevende vindt van het functioneren van de werknemer. Bij de mensen die een gesprek hebben gehad wordt besproken (dia 2): - hoe was de sfeer van het gesprek (ontspannen, open, afwachtend, tegemoetkomend, vijandig?) - hoe functioneer je op je werk volgens de leidinggevende? - viel het je mee of tegen; had je dit verwacht of was het verrassend? - wat heeft je geholpen in het gesprek? Bij degenen die (nog) geen gesprek hebben gehad wordt de bespreking uitgesteld. Aan hen wordt wel de vraag gesteld: weet je voor jezelf wat de reden is dat er nog geen afspraak is, is het een praktische reden of heb je er weerstand tegen?

3.3. Oefenen met acteur. Doel: Zicht krijgen op de sterke en zwakke kanten van de eigen communicatievaardigheden, mogelijke negatieve gedachten en gevoelens die een rol spelen, en het verbeteren van communicatievaardigheden Van tevoren: De acteur oefent met veel deelnemers met verschillende en vaak zware problematiek. Het kan prettig zijn voor de acteur als hij/zij de dag tevoren al enige informatie over de groep heeft. Bijvoorbeeld over de chronische aandoeningen van de deelnemers en specifieke problemen waar men op het werk tegenaan loopt. Dus desgewenst per mail of telefoon contact leggen. Werkwijze: De acteur vertelt iets over zichzelf en legt uit wat het doel is van het oefenen en welke taak hij erin heeft. Dan vertelt hij dat deze keer er voor iedereen dezelfde korte oefening is, namelijk uitleg geven; de volgende keer kiest men zelf wat men wil oefenen. Daarna legt hij de time-outspelregels uit. Vervolgens wat er van de andere deelnemers wordt verwacht.. Dan kiest de trainer de eerste deelnemer uit, zet zijn stoel bij deze persoon neer en de oefening van hooguit enkele minuten start. Na afloop, en eventueel tussentijds met de groep, bespreekt de acteur en/of de trainer hoe de deelnemer het zelf ervaren heeft en hoe het ging. In de praktijk zal de voor- en nabespreking meer tijd innemen dan het oefenen zelf. Uitleg (door acteur): 41

Het oefenen binnen deze training is bedoeld om een veilige situatie te bieden om gedrag en communicatie uit te proberen. Er kan niets mis gaan. Ik ben er om mensen te faciliteren, en hoop dat mensen daar gebruik van maken door te experimenteren met communicatie en gedrag. Ik zal laten zien hoe mijn gedrag verandert door het gedrag van jullie. Dus hoe je zelf je beïnvloedingsmogelijkheden kan vergroten. Voorbeeld: ‘Het kan zijn dat ik je baas speel, iemand waar geen land mee te bezeilen is, en door jouw gedrag verander ik, en valt er wel met me te praten. Dat zijn jouw beïnvloedingsmogelijkheden.’ De spelregel is dat de deelnemer onder het rollenspel een time-out kan nemen. Je kan een time-out nemen als je denkt (dia 3): - ik weet niet meer hoe verder - ik hoor mezelf dingen herhalen - ik heb een black-out, ben de kluts kwijt - ik ben klaar Ook de acteur of de trainer kunnen een time-out vragen. Na afloop of bij een time-out krijg je feedback van de trainer, de acteur of de anderen. De andere deelnemers hebben als opdracht te letten op wat er gebeurt. Hoe verloopt de verbale en niet verbale communicatie (lichaamstaal)? Is er sprake van effectieve dan wel ineffectieve communicatie, dat wil zeggen: voert de deelnemer een gesprek op zo’n wijze dat hij/zij de meeste kans heeft dat hij bereikt wat hij wilde? Is de communicatie te typeren als (dia 4): subassertief (timide, volgzaam), assertief (zelfbewust) of agressief (aanvallend)? In de vijfde bijeenkomst wordt verder ingegaan op assertiviteit. Het uitgangspunt bij dit soort trainen in communicatie is dat mensen soms onbewust onbekwaam communiceren. Door ons bewust te worden wat er niet goed gaat, en ons ook bewust te worden van gedachten en gevoelens en hun invloed op communicatie hopen we een proces door te maken en de cirkel rond te krijgen: van onbewust onbekwaam communiceren via bewust onbekwaam en bewust bekwaam naar onbewust bekwaam communiceren (dia 5). Dat wil zeggen: je realiseren wat je niet handig doet en dat anders proberen te doen, totdat het uiteindelijk vanzelf gaat. We doen nu dezelfde korte oefening voor iedereen; de volgende keer kiezen jullie zelf een oefening. Nu is de opdracht: ik ben een nieuwe collega en kom even kennis maken. Leg kort uit (dia 6): 1) Welke aandoening je hebt, 2) Wat voor gevolgen dit heeft voor je werk of op het werk. Bijvoorbeeld dat je sommige dingen niet kan doen, of dat je last kan hebben van erge vermoeidheid of van pijn, of dat je je op een bepaalde manier gedraagt, 3) Waarom het voor mij als collega handig is om dit te weten, of hoe je wilt dat ik er als collega mee omga. Bijvoorbeeld dat je soms om hulp zal vragen.

3.4. Nabespreken

42

Doel: oefenen laten bezinken en belangrijkste lessen samenvatten. Werkwijze: De trainer vraagt aan de deelnemers wat ze van deze bijeenkomst met een acteur vonden en wat ze meenemen om mee te oefenen. Iedereen noemt iets waar hij/zij verder mee wil oefenen. (De acteur hoeft hier niet meer bij te zijn.) Ook vat de trainer een aantal tips samen die voor veel mensen gelden Uitleg: Tips voor iedereen (dia 7): - Bedenk en wat de beste plaats en tijd is voor het voeren van een gesprek. - Bedenk vóór je een gesprek aangaat met bijvoorbeeld je leidinggevende wat je precies wilt bereiken met dit gesprek - Verval niet in ‘jijboodschappen’; dit zijn opmerkingen over het gedrag of opmerkingen van de ander, bijvoorbeeld: ‘je luistert niet goed’ of ‘je hebt altijd haast’. In plaats daarvan benoem je wat er feitelijk gebeurt en geeft dan aan wat jouw beleving daarvan is. Bijvoorbeeld: ‘Ik merk dat ik weinig tijd heb om mijn mening over iets te geven. Daardoor voel ik me ondergesneeuwd en dat vind ik niet prettig. Ik zou willen dat ik tijd krijg om mijn mening te geven,’ Houd het volgende rijtje in gedachten (dia 8): 1) ik voel ..(of: ik merk), 2) ik vind …, 3) ik wil. In bijlage 3 staan deze tips ook.

3.5. Huiswerkopdrachten voor bijeenkomst 4 1. In het werkmodel het blok persoonlijke houding verder invullen. Doel: Werkmodel verfijnen door nog eens na te lopen in hoeverre overheersende gedachten je manier van communiceren kunnen beïnvloeden. Naar aanleiding van het oefenen met de acteur ga je na of het blok persoonlijke factoren (gedachten en gevoelens) verder uitgewerkt kan worden. Gevoelens die een rol spelen zijn: - blij - bang - boos - bedroefd - schaamte - ……………. - …………….. Mijn overheersende gedachte is: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _

43

2. Oefenen op het werk met dat wat je vanmorgen geleerd hebt. Doel: zo veel oefenen dat je niet meer bewust onbekwaam communiceert, maar af en toe ook bewust bekwaam. Het kan dat je je gerealiseerd hebt dat je wijze van communiceren soms ‘onbewust onbekwaam’ is; nu ben je je daar bewust van. De bedoeling is dat je door te oefenen de overstap maakt van de fase ‘bewust onbekwaam’ naar de fase ‘bewust bekwaam’ en vervolgens naar de fase ‘onbewust bekwaam’.

3. Vragen bedenken voor de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige, en de tekst lezen in bijlage vier over voorzieningen en wet- en regelgeving rond arbeidsongeschiktheid en verzuim. Doel: voorbereiding op bijeenkomst 4. Werkwijze: Leg uit welke vragen men kan stellen, en vraag deze zo mogelijk van te voren te mailen naar de trainer. De trainer spreekt met de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige af wanneer deze de vragen uiterlijk doorgemaild willen hebben, zodat ze tijd hebben om zich voor te bereiden. De bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige hebben tevoren al de bijlage behorend bij bijeenkomst vier uit het cursusboek ontvangen, zodat ze een idee hebben welke onderwerpen voor de deelnemers relevant zijn en welke achtergrondkennis aanwezig is of waar ze naar kunnen verwijzen. Even voor de vierde bijeenkomst mailt de trainer de binnengekomen vragen door naar respectievelijk de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige. In de praktijk zullen niet alle deelnemers een vraag mailen, maar als ze dat wel doen zijn het vaak meerdere en/of uitvoerige vragen. Vaak liggen de vragen ook op het gezamenlijke terrein van de bedrijfsarts en arbeidsdeskundige; dat is de reden dat ze tegelijk zijn uitgenodigd. Om het overzichtelijk te houden kan de trainer van te voren de vragen iets inkorten en ordenen naar een aantal thema’s. Een mogelijke ordening is: - Werkwijze van de bedrijfsarts (bedrijfsarts), - Rechten en plichten van de werknemer bij ziekteverzuim (bedrijfsarts), - Werkwijze van de arbeidsdeskundige (arbeidsdeskundige), - Wet- en regelgeving rond langdurige arbeidsongeschiktheid (WAO en WIA) (arbeidsdeskundige). - Regelingen rond werkaanpassingen en andere voorzieningen voor werknemers met een chronische ziekte (arbeidsdeskundige), Eén A4tje met de ingekorte vragen volgens deze ordening (tussen haakjes de naam van de vrager) kan dan met de originele vragen meegestuurd worden. Uitleg: de vierde bijeenkomst staat in het teken van praktische zaken: de rol van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige, voorzieningen voor werknemers met een chronische ziekte of een handicap, en de wet- en regelgeving rond ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Er zijn twee gastsprekers: een bedrijfsarts die vertelt wat je als werknemer aan de bedrijfsarts kan hebben, en een arbeidsdeskundige die iets vertelt over voorzieningen voor werknemers met een chronische aandoening, waaronder 44

werkaanpassingen. Bedenk een vraag die je aan ieder van hen zou willen stellen. Kijk voor ideeën bij de voorbeelden aan het eind van deze oefening. Bedenk vragen die voor jou van belang zijn. Als je ideeën hebt over een werkaanpassingen die je zou wensen, bedenk dan vooral vragen die daarmee te maken hebben. Noteer de vragen hieronder. Als het mogelijk is mail je de vragen van tevoren aan de trainer, mail adres: ……… Lees ter voorbereiding niet alleen ‘Bijeenkomst 4 in het kort’, maar ook in bijlage 4 díe onderwerpen die voor jou belangrijk zijn. Gewenste werkaanpassingen: _______________________________________________ _______________________________________________ Mijn vraag aan de bedrijfsarts is: _____________________________________________ _____________________________________________ Mijn vraag aan de arbeidsdeskundige is: _____________________________________________ _____________________________________________ Mogelijke vragen aan de bedrijfsarts: - ik zou iets minder willen werken, omdat ik een fulltime baan te zwaar vind; is dat realiseerbaar en hoe gaat dat in zijn werk? - kan ik ook een gesprek bij de bedrijfsarts aanvragen zonder dat ik wordt opgeroepen i.v.m. ziekte? - kan de bedrijfsarts bemiddelen als ik een conflict heb met de leidinggevende? - kan de bedrijfsarts andere werktijden voor mij regelen? Mogelijke vragen aan de arbeidsdeskundige: - ik zou graag een aangepaste computer willen hebben. Is dat een redelijke vraag en hoe moet je dat realiseren? Moet ik dit aanvragen of mijn werkgever? - hoe zit het in de toekomst met de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de WIA? - is mijn werkgever verplicht het werk zo aan te passen dat ik het volhoud? - hoe weet ik wat er allemaal is aan voorzieningen? - wie betaalt werkaanpassingen? Mail de vragen tijdig naar het opgegeven e-mailadres

45

4. Praktische zaken: de bedrijfsarts, wetgeving en voorzieningen voor werknemers met een chronische ziekte Werknemers met een chronische aandoening hebben vaak met de bedrijfsarts te maken, met voorzieningen voor arbeidsgehandicapten en met wetgeving rond ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. In deze bijeenkomst gaan de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige in op vragen van de deelnemers. Het doel van deze bijeenkomst is een globaal overzicht te krijgen van de werkwijze van de bedrijfsarts, rechten en plichten van werknemer en werkgever rond ziekteverzuim, de WAO/WIA-wetgeving rond arbeidsongeschiktheid, en regelingen voor werknemers met een beperking. Een tweede doel is zoveel mogelijk antwoorden te krijgen op specifieke vragen.

4. Praktische zaken: de bedrijfsarts, wetgeving rond ziekte en arbeidsongeschiktheid, en voorzieningen voor werknemers met een chronische ziekte Tijd 9.00 (5 min.)

Onderwerp 4.1. Welkom en agenda (dia 1)

Methode Bespreken

9.05 (50 min.)

4.2. Bespreken huiswerk: 1. Oefenen op het werk met wat men in rollenspel geleerd heeft 2. In het werkmodel het blok pers. factoren invullen (dia 2)

Groepsgesprek (werkmodel bij één persoon bespreken)

9.55 (10 min.)

Pauze

10.05 (5 min.)

4.3. Eventueel inventariseren van de laatste vragen aan gastsprekers

Inventariseren op flap-over

10.10 (95 min.)

4.4. Thema’s: 1. Wat kan de bedrijfsarts helpen oplossen? 2. Voorzieningen en wetgeving rond arbeidsongeschiktheid

Gastsprekers/ bedrijfsarts en arbeidsdeskundige: beantwoorden vragen; Presentatie van relevante onderwerpen voor zover niet bij de vragen aan de orde gekomen.

Evt. korte pauze halverwege 11.45 (10 min.)

4.5. Huiswerkopdrachten: 1. Werkaanpassingen bedenken 2. Afspraak met bedrijfsarts 3. Afspraak met leidinggevende 4. Oefening bedenken voor volgende keer

Bespreken

Totaal 175 min.

46

4.1. Agenda Het programma (dia 1) 1. Bespreken huiswerkopdrachten 2. Korte pauze 3. Inventariseren vragen aan gastsprekers 4. Pauze 5. Thema’s: 1. Wat kan de bedrijfsarts helpen oplossen? en 2.Voorzieningen en wetgeving rond arbeidsongeschiktheid 6. Huiswerk voor de volgende keer

4.2. Bespreken huiswerk 1. Oefenen op het werk met wat men in rollenspel geleerd heeft. Doel: Nalopen of oefenen gedaan is en effect heeft. Ervaringen uitwisselen. Werkwijze (15 min.) : Kort aan de hand van enkele mensen bespreken: - Wat hadden ze besloten te oefenen? - Hoe pakte het uit 2. In het werkmodel het blok persoonlijke factoren verder invullen. Doel: In groep laten zien hoe werkmodel verder ingevuld en evt. aangepast wordt. Werkwijze (30 min.): De trainer bespreekt aan de hand van één persoon het werkmodel, met de nadruk op de persoonlijke houding. Trainer vraagt aan anderen of zij n.a.v. het oefenen met de acteur hun model hebben herzien en geeft aan dat dit in bijeenkomst 5 of het individuele tussengesprek aan de orde komt. Bij de bespreking van één persoon vraagt de trainer ook of deze werkaanpassingen bedacht heeft waar hij/zij mee gebaat zou zijn. De trainer voegt een vierde blok aan het model toe. De trainer geeft aan dat werkaanpassingen de belasting kunnen verlagen, of de belastbaarheid kunnen verhogen. Beide dragen bij aan het beter in balans zijn. Uitleg (vervolg,na bespreken blok 1, 2 en 3): Het vierde blok bij het werkmodel is dat van de werkaanpassingen. Werkaanpassingen kunnen de belasting verlagen, of de belastbaarheid verhogen. Beide dragen bij aan het beter in balans zijn. Een voorbeeld van het verlagen van belasting is het weglaten van bepaalde taken. Voorbeelden van het verhogen van belastbaarheid kunnen bijvoorbeeld zijn: het vergroten van regelruimte (= het zelf werk indelen), of het verbeteren van het toekomstperspectief, of het verbeteren van de verhouding werk-privé. Dit zijn allemaal factoren die een positieve invloed op de kwaliteit van het werk hebben. Met het vierde en laatste blok is het werkmodel compleet en wordt het tijd er een ‘doe’model van te maken (dia 2). Tot nu toe lag de nadruk sterk op het verhelderen 47

waar je tegenaan loopt, nu wordt het tijd om aan de hand van het model zaken aan te pakken. Bijvoorbeeld door te bedenken of je met werkaanpassingen gebaat zou zijn, en door een tweede gesprek aan te gaan met de leidinggevende over knelpunten en oplossingen. Huiswerk voor de volgende keer is een gesprek met de leidinggevende, en eventueel de bedrijfsarts. Huiswerk voor de zesde keer is het maken van een ‘plan van aanpak’ voor de komende tijd. Daarin staat beschreven wat je de komende twee maanden ‘te doen hebt’.

Werkmodel Persoonlijke houding (gevoelens en gedachten):  Energievreters en energiegevers

→

Kwaliteit van het werk

 Werkaanpassingen

3.Tekst lezen over voorzieningen en wet- en regelgeving rond arbeidsongeschiktheid. Wordt niet besproken. 4. Vragen bedenken voor de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige Deze opdrachten komen na de pauze aan de orde.

4.3. Inventariseren vragen Doel: Vragen ordenen zodat ze efficiënt besproken kunnen worden. Werkwijze: Op flap-over, per onderwerp bij elkaar. Over de mail zijn al veel vragen binnengekomen die al doorgemaild zijn naar de gastsprekers en ook een voorlopige ordening is doorgemaild.

4.4. Thema’s: 1. Wat kan de bedrijfsarts helpen oplossen? 2. Voorzieningen en wetgeving rond arbeidsongeschiktheid Doelen: 1) de deelnemers zicht geven op de belangrijkste taken van de bedrijfsarts, antwoord geven op specifieke vragen, en de weg wijzen naar meer informatie. 2) de deelnemers zicht geven op de mogelijkheid van werkaanpassingen en andere voorzieningen voor werknemers met een chronische ziekte, op de WIA/WAOregelingen, antwoord geven op specifieke vragen, en de weg wijzen naar meer informatie.

48

Werkwijze: Het handigst is als bedrijfsarts en arbeidsdeskundige samen optreden, aangezien de vragen soms op beider gebied liggen. De bedrijfsarts kan ter introductie beginnen met een korte inventarisatie: - Wie heeft regelmatig contact met bedrijfsarts, wie zelden of nooit, - Wie weet niet wie de bedrijfsarts is? - Gaat men wel eens op eigen initiatief naar de bedrijfsarts? Hierna beantwoordt de bedrijfsarts de vragen, waarbij vragen kunnen worden samengenomen of ruimer behandeld. Tot slot gaat de bedrijfsarts eventueel nog in op thematiek die niet aan de orde is gekomen. Het is de bedoeling dat de volgende onderwerpen aan de orde komen: a) Wat doet de bedrijfsarts en hoe kom je erachter wie je bedrijfsarts is? b) Waarin kan de bedrijfsarts een werknemer met een chronische aandoening helpen? c) De Wet Verbetering Poortwachter: de taak van de bedrijfsarts, de werknemer en de werkgever. Bij de beantwoording van vragen of bij de presentatie wordt een globaal overzicht gegeven, met verwijzing naar cursusboek en verwijzing naar websites voor details. Bij de arbeidsdeskundige zijn de volgende onderwerpen relevant: a) Arbeidsongeschiktheid, werkloosheid en wetgeving: WAO, WIA en rechten en plichten bij dreigend ontslag. b) Regelingen voor werknemers met beperkingen door ziekte of handicap. c) Welke werkaanpassingen bestaan er en hoe worden voorzieningen aangevraagd? Bij de beantwoording van vragen of bij de presentatie wordt een globaal overzicht gegeven, met verwijzing naar het cursusboek en naar websites voor details.

4.6. Huiswerkopdrachten voor bijeenkomst 5 1. Bedenk werkaanpassingen waar jij bij gebaat zou zijn (vervolg). Doel: Zicht krijgen op praktische mogelijkheden om de kwaliteit van het werk te verbeteren. We stappen over van de fase van verhelderen van werkproblemen naar de fase van oplossingen bedenken en daarover overleggen. Eén van de mogelijke oplossingen is een werkaanpassing. In deze bijeenkomst kwamen verschillende voorzieningen en werkaanpassingen aan bod. Ga naar aanleiding van wat je vandaag gehoord hebt brainstormen over wat voor jou misschien een werkaanpassing zou kunnen zijn. Maak hierbij gebruik van bijlage 4 en de verschillende werkaanpassingen die worden genoemd; misschien brengt dat op ideeën. Benoem de werkaanpassingen (of voorzieningen) die voor jou wellicht nuttig zijn en ga na hoe ze in het model passen: hoe ze de energievreters of energiegevers (werkstressoren of energiebronnen) positief zouden kunnen beïnvloeden en wat dat voor de kwaliteit van het werk zou betekenen. Vul hieronder werkaanpassingen in waar je misschien iets aan hebt. Je hoeft je nog niet af te vragen of je er echt iets aan hebt, en ook niet of ze ‘realistisch’ zijn, dat wil zeggen, of er kans is dat je leidinggevende, je werkgever of een uitkeringsinstantie zich willen inspannen om deze werkaanpassingen te organiseren.

49

Niet ieders ideeën kunnen de volgende keer besproken worden. Als je zelf niet aan de beurt komt, dan komt dit onderdeel bij het individuele gesprek met de trainer aan de orde. Mijn gewenste werkaanpassingen zijn: _______________________________________________ _______________________________________________ Heeft positieve invloed op (energievreter of energiegever): _______________________________________________ _______________________________________________

2. Maak een afspraak met de bedrijfsarts als je denkt dat dit nuttig kan zijn Doel: de bedrijfsarts inschakelen als deze van nut kan zijn. Werkwijze: bespreken, waarbij aangegeven dat deze opdracht voor sommigen nuttig en mogelijk is, voor anderen overbodig of onhaalbaar. Uitleg: de bedrijfsarts kan een steun en toeverlaat zijn. Hij of zij kan met je meedenken over de problemen die je ervaart, kan beoordelen in hoeverre je je werktaken kan doen of dat er aanpassingen nodig zijn, en hij of zij kan daarbij adviseren. Je kan je werkmodel met de bedrijfsarts bespreken om te laten zien waar je precies tegenaan loopt. In de praktijk blijkt dat werknemers verschillende ervaringen hebben met hun bedrijfsarts. De een voelt zich daardoor gesteund en geholpen, de ander vindt dat je er niet veel mee opschiet of merkt dat je iedere keer een andere bedrijfsarts tegenover je ziet. Toch is het zinnig kennis te maken met je bedrijfsarts als je deze niet kent. Valt het tegen, dan heb je pech, maar valt het mee, dan kan je er in de toekomst of nu meteen al iets aan hebben. Soms blijken oplossingen voorhanden die je zelf niet bedacht hebt, of blijken werkaanpassingen heel makkelijk te realiseren. Tot voor kort was het voor iedere werknemer mogelijk een oriënterend of adviserend gesprek bij de bedrijfsarts aan te vragen; dus een gesprek zonder dat je daar zelf voor opgeroepen bent. Dit heette het arbeidsomstandighedenspreekuur. Nu is niet ieder bedrijf meer verplicht deze mogelijkheid te bieden: bij het ene bedrijf kan het wel, bij het andere niet. Deze opdracht is bedoeld voor mensen die geen of weinig contact hebben met hun bedrijfsarts en die willen nagaan of ze er in de toekomst iets aan kunnen hebben. De bedoeling is met de bedrijfsarts te bespreken waar je zelf op het werk tegenaan loopt, hoe de bedrijfsarts daar tegenaan kijkt, en mogelijke oplossingen bespreken. Tijdens de zesde bijeenkomst wordt in de groep besproken hoe de gesprekken verliepen.

50

Checklist uitleg: - de bedrijfsarts kan met je meedenken over problemen die je ervaart en oplossingen - de ervaringen met de bedrijfsarts blijken verschillend en soms valt het tegen; toch heeft het zin er eens langs te gaan, zeker als je de bedrijfsarts niet kent. - niet altijd is er een arbeidsomstandighedenspreekuur.

3. Maak een afspraak met leidinggevende. Doel: Een gesprek bewerkstelligen met de leidinggevende, dat gericht is op het oplossen van knelpunten. Uitleg: de bedoeling is een afspraak maken met de leidinggevende als vervolg op het eerste gesprek. Je kan ervoor kiezen de afspraak te plannen na de volgende bijeenkomst, omdat je daar nog meer leert over communicatie. Je kan er ook voor kiezen een gesprek juist eerder te plannen, zodat je volgende keer je ervaringen mee kan nemen bij het oefenen met een acteur. Maak in ieder geval wel alvast een afspraak. Kijk voor tips over hoe je zo’n gesprek voorbereidt en uitvoert naar bijlage 3. Wat stel je aan de orde in het gesprek? Bespreek jouw werkmodel en wat voor jou knelpunten zijn. Leg mogelijke oplossingen voor, in de vorm van werkaanpassingen of in de manier van omgaan met elkaar of andere oplossingen. Oplossingen in de vorm van werkaanpassingen komen misschien voort uit de huiswerkopdracht 1 van deze keer. Bedenk vooraf wat je zou willen bereiken in het gesprek. Probeer tot afspraken over oplossingen of werkaanpassingen te komen. Stel dan voor om na een tijdje samen te bespreken hoe het werkt. Een concrete afspraak maken, bijvoorbeeld over drie of vier weken, werkt het beste. In de zesde bijeenkomst staan we uitvoerig stil bij deze huiswerkopdracht. Ook in het individuele gesprek met de trainer kan dit aan de orde komen. Voor de trainer: sommige deelnemers zullen deze opdracht niet willen doen, evenals de vorige maal. Het is uiteindelijk aan de deelnemer om te beslissen of deze een gesprek aangaat of niet. Wel is het belangrijk te benadrukken dat de leidinggevende soms een ander beeld heeft dan men denkt; dat het soms meevalt, of dat een dergelijk gesprek tot meer wederzijds begrip leidt.

4. Oefening bedenken voor bijeenkomst 5 De volgende bijeenkomst wordt er weer geoefend met een acteur. Bedenk wat je zou willen oefenen. Bijvoorbeeld: - een gesprek voeren met je leidinggevende - beter voor jezelf opkomen tegenover de leidinggevende - hulp vragen aan een collega - goed reageren op onbegrip of kleinerende opmerkingen van anderen - met je leidinggevende je vermoeden bespreken van ontslag bij reorganisatie - zelf uitleggen wat je ziekte inhoudt. - een gesprek voeren met je leidinggevende over een werkaanpassing - met je leidinggevende je vermoeden bespreken van ontslag bij reorganisatie

51

1. Het belangrijkst voor mij is een oefening in : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ 2. Ik zou ook willen oefenen in: ______________________________________________

52

5. Communicatie en opkomen voor jezelf: vervolg en verdieping Deze bijeenkomst is een verdieping van het onderwerp communicatie. Daarbij worden de eerdere onderwerpen ‘waar heb je last van’ en ‘gedachten en gevoelens’ herhaald. We besteden aandacht aan uitleg geven over ziekte en het bespreken van knelpunten in het werk op een assertieve, dat wil zeggen een zelfbewuste manier. Oefenen hiermee staat in deze bijeenkomst centraal. Doel van de bijeenkomst is meer zicht te krijgen op hoe je effectief met anderen op het werk kan omgaan en hoe je daardoor de eigen beïnvloedingsmogelijkheden kan vergroten.

5. Communicatie en opkomen voor jezelf: vervolg en verdieping Tijd

Onderwerp

Methode

9.00 (5 min.)

5.1. Agenda (dia 1)

Bespreken

9.05 (25 min.)

5.2. Bespreken huiswerk: 1. Afspraak met leidinggevende en bedrijfsarts 2. Bedenk werkaanpassingen (dia 2)

Kort inventariseren

9.50 (10 min.)

5.3. Communicatie en opkomen voor jezelf (dia 3 t/m 6)

Bespreken en groepsgesprek

10.00 (50 min.)

Korte pauze

10.50 (10 min.)

5.4. Oefenen met acteur (dia 7)

11.00 (40 min.)

Korte pauze

11.40 (10 min.)

5.4. (vervolg) Oefenen met acteur

Rollenspel

11.50 (10 min.)

5.5 Nabespreken

Bespreken

5.6. Huiswerkopdrachten: 1. Plan van aanpak (dia 8)

Groepsgesprek

9.30 (20 min.)

Totaal 180 min.

Groepsgesprek a.d.h.v. één persoon

Bespreken en rollenspel

.

53

5.1. Agenda Het programma (dia 1) 1. Bespreken huiswerkopdrachten 2. Thema: uitleg geven over ziekte en opkomen voor jezelf 3. Korte pauze 4. Oefenen met acteur 5. Korte pauze 6. Oefenen met acteur (vervolg) 7. Huiswerkvoor de volgende keer

5.2. Huiswerk bespreken 1. Maak een afspraak met je leidinggevende en maak als dat nuttig is een afspraak met de bedrijfsarts Werkwijze: Kort wordt geïnventariseerd wie al een gesprek heeft gehad, wie alleen een afspraak heeft gemaakt en wie ook nog geen afspraak heeft gemaakt. Het gesprek met de leidinggevende wordt verder bij de zesde bijeenkomst besproken, evenals het gesprek met de bedrijfsarts. Dit tenzij er iets in het gesprek met de leidinggevende of de bedrijfsarts is voorgevallen waar men bij het oefenen met de acteur op terug wil komen (dan wordt het daar besproken) of als men met de leidinggevende of de bedrijfsarts over werkaanpassingen heeft gesproken en het belangrijk is het er nu over te hebben (dan komt het aan de orde bij het bespreken van de volgende huiswerkopdracht). 2. Bedenk werkaanpassingen die voor jou relevant zouden kunnen zijn. Doel: Het werkmodel van de achtste deelnemer bespreken, met aandacht voor hoe werkaanpassingen in het werkmodel passen. Het bespreken van wat ieder aan werkaanpassingen bedacht had gebeurt hier niet, gaat naar individuele gesprekken. Werkwijze: In een groepsgesprek wordt kort geïnventariseerd welke werkaanpassingen bedacht zijn. Dit aan de hand van een indeling naar fysieke en organisatorische werkaanpassingen. Vervolgens geeft de trainer aan hoe werkaanpassingen in het werkmodel passen. Dit door eerst uit te leggen hoe werkaanpassingen op verschillende energievreters en energiebronnen een positieve invloed hebben. Dan wordt het werkmodel van de achtste deelnemer in de groep besproken, met extra aandacht voor de werkaanpassingen. Uitleg: Werkaanpassingen zijn gericht op verschillende factoren aan de linkerkant van het werkmodel. De werkaanpassingen kunnen op verschillende van de energievreters en energiegevers ingrijpen. Fysieke of ergonomische werkaanpassingen zijn bijvoorbeeld gericht op het verlagen van lichamelijke taakbelasting, of het minder storend maken van omgevingslawaai. Organisatorische werkaanpassingen zoals andere taken, kunnen gericht zijn op het

54

verlagen of verhogen van psychische taakbelasting, of op het verlagen van werkdruk. Maar andere taken kunnen er ook toe leiden dat je beter in de organisatie past; dat je capaciteiten goed benut worden. Een organisatorische werkaanpassing van een andere orde is het op een andere tijd beginnen, waardoor misschien lange reistijd (file) bekort wordt of een langere middagpauze, waardoor het werk beter is vol te houden. Ofwel: met de werkaanpassingen en voorzieningen wordt het werkmodel met weer een blokje uitgebreid: werkaanpassingen/omgeving. Het model gaat er dan als volgt uitzien (dia 2).

Model kwaliteit van werk Persoonlijke houding (gevoelens en gedachten) Energievreters en energiegevers Belasting Zelf werk indelen

 → →

Contacten op het werk

→

Passend werk en toekomstperspectief

→

Verhouding werk-privé

→

Kwaliteit van het werk

↑ Werkaanpassingen

Checklist utleg: - werkaanpassingen zijn gericht op de verschillende factoren links in het werkmodel, op de energievreters en energiegevers. - er zijn fysieke of ergonomische werkaanpassingen, en organisatorische werkaanpassingen 3. Lees ter voorbereiding op de volgende bijeenkomst het cursusboek 5.2. over communicatie en assertiviteit. Deze opdracht komt hierna aan de orde.

5.3 Thema: communicatie Doel: je bewust worden van mogelijk subassertief of agressief gedrag en handvatten krijgen voor meer assertief gedrag. Werkwijze: Bespreken, waarbij het accent ligt op herhaling van bijeenkomst 1 en 2 en verdieping. Dit gecombineerd met groepsgesprek, waarbij wordt besproken of dingen herkenbaar zijn. Bijvoorbeeld: 55

- heeft men evaring met onbegrip. Zo ja: - hoe ga je om met onbegrip? - is dit effectief of ineffectief? - wat zijn belemmerende gedachten en wat zijn bevorderende gedachten bij uitleg geven over je ziekte? - zijn belemmerende gedachten realistisch of niet? Uitleg: In de eerste bijeenkomst hebben we besproken hoe een chronische ziekte je leven flink kan veranderen. Pijn of vermoeidheid, problemen met zien of moeite met concentreren of andere beperkingen maken dat je een nieuwe balans moet zien te vinden tussen wat je kan en wat verwacht wordt. Dit vraagt veel van jezelf. En het vraagt een en ander van mensen in je omgeving: thuis of op het werk. De omgeving zal ook verwachtingen moeten bijstellen. De ene keer gaat dat als vanzelfsprekend, de andere keer niet. Mensen met een chronische ziekte merken nogal eens dat anderen, bijvoorbeeld op het werk, moeite hebben om te begrijpen wat de gevolgen van hun ziekte zijn. Dergelijk onbegrip belemmert een goed contact en de samenwerking op het werk. Als chronisch zieke sta je dan voor de taak uit te leggen wat je ziekte inhoudt, om onbegrip te verminderen. In de bijlage in het cursusboek wordt ingegaan op hoe je het best uitleg kunt geven. In bijeenkomst twee gingen we in op gedachten en gevoelens rondom ziekte, waar je je niet altijd bewust van bent. En we hebben aangestipt dat een ‘overheersende gedachte’ soms een belemmering vormt in het contact met anderen. In deze bijeenkomst staat dit contact met anderen, ofwel communicatie centraal. Werknemers met een chronische aandoening merken soms dat de omgang met anderen niet verloopt zoals ze zouden willen, dat ze niet goed voor zichzelf opkomen. Subassertief gedrag wordt dit genoemd. Soms omdat ze van zichzelf subassertief zijn. Het kan ook dat je van nature wel assertief bent, maar dat je overheersende gedachte hebt die belemmerend werkt. Een voorbeeld is gedachte: ‘Ik presteer al zo weinig, dus laat ik maar niets zeggen’. Dit is geen handige gedachte. Het kan ertoe leiden dat je slecht nee durft te zeggen en je subassertief opstelt. Het andere uiterste is ook mogelijk: dat je juist uit boosheid of verdriet te hard uit de hoek komt, op het agressieve af. Agressief gedrag is ook niet handig. Als je hard uit de hoek komt, graag domineert en slecht luistert, dan maak je je op den duur ongeliefd. Dit zijn redenen om deze bijeenkomst extra stil te staan bij ‘assertiviteit in de communicatie’, ofwel zelfbewust gedrag in de omgang met anderen. Overheersende gedachten zijn niet zo maar uit te bannen; maar het is wel goed je te realiseren dat je ze hebt en er bedacht op te zijn hoe ze de communicatie kunnen beïnvloeden. Gedrag is dus te onderscheiden naar (dia 3): - subassertief of onderdanig gedrag - assertief gedrag - al te assertief, of agressief gedrag De kunst is de balans te vinden: niet te weinig assertief, niet ál te assertief, maar zo dat je respect afdwingt en de ander in z’n waarde laat. Assertief gedrag draagt bij aan het gevoel dat je enige controle over je leven hebt en helpt bij het voorkómen van stress.

56

Voordat we ingaan op assertief gedrag bespreken we de twee uitersten. Subassertief gedrag is gedrag waarbij je je ondergeschikt maakt aan anderen en anderen de kans geeft niet met jou rekening te houden. Voorbeelden zijn (dia 4): - uitdrukkingen gebruiken die het anderen makkelijk maken jouw belangen te negeren - lange betogen, vaak om jezelf te rechtvaardigen - jezelf kleineren Voorbeelden van subassertief woordgebruik (dia 5): ‘misschien….’ ‘ik wil u niet storen, maar…’ ‘het doet er niet toe’ ‘het is niet zo belangrijk..’ Agressief gedrag is het andere uiterste (dia 6): gedrag waarbij je voor je eigen belangen opkomt, zonodig ten koste van anderen. Het gaat meestal niet zozeer om fysiek agressief gedrag, maar om verbaal geweld, woorden waaruit duidelijk wordt dat je niet met anderen rekening houdt. Voorbeelden van agressief gedrag zijn: - dreigementen gebruiken - mensen kleineren - meningen als feiten presenteren - de schuld op anderen schuiven Voorbeelden van agressief woordgebruik (dia 7) : ‘je kunt het beter wél doen’ ‘dat kun je niet in ernst menen’ ‘dat is onzin’ ‘het is jouw schuld’. Subassertief en agressief gedrag zijn misschien op de korte termijn handig zijn, maar op de lange duur niet. Assertief gedrag is (dia 8) zelfbewust, weerbaar gedrag. Gedrag waarbij je op zo’n manier uiting geeft aan je wensen en gevoelens, dat je opkomt voor jezelf zonder dat je de relaties met anderen verstoort. Assertief gedrag is essentieel voor een gelijkwaardige relatie. De belangrijkste onderdelen van assertief gedrag zijn (dia 9): 1) wees eerlijk over alles wat relevant is 2) bepaal tot hoever je wilt gaan in afspraken en onderhandelingen en blijf daarbij 3) onderhandel op basis van gelijkwaardigheid. Bij het volgende onderdeel wordt daadwerkelijk geoefend met situaties waarin assertief gedrag een rol speelt, bijvoorbeeld met onderhandelen met de leidinggevenden, uitleg geven over je ziekte, en assertief omgaan met onbegrip bij collega’s Checklist uitleg: - een chronische aandoening vraagt van jou dat je een nieuwe balans vindt; ook je omgeving moet verwachtingen bijstellen. - uitleg geven over je ziekte helpt onbegrip in je omgeving voorkómen. - overheersende gedachten kunnen een belemmering zijn in het contact met anderen. - drie soorten gedrag: subassertief, agressief en assertief.

57

5.4. Oefenen met acteur. Doel: Zicht krijgen op de sterke en zwakke kanten van de eigen communicatievaardigheden, mogelijke negatieve gedachten en gevoelens die een rol spelen, en het verbeteren van communicatievaardigheden Werkwijze: Dit is een herhaling van de derde keer, waarbij in ieder geval de mensen aan de beurt komen die toen niet aan de beurt kwamen. De werkwijze is het zelfde: de acteur vertelt iets over zichzelf en legt uit wat het doel is van het oefenen en welke taak hij erin heeft. Daarna legt hij de time-outspelregels uit (dia 10). Vervolgens wat er van de andere deelnemers wordt verwacht. Dan wordt geïnventariseerd wat de deelnemers oefenen willen. Als de vorige keer niet iedereen aan de beurt is gekomen hebben zij nu voorrang. Bij tijdgebrek kan ook gekozen worden voor de volgende werkwijze: mensen die vergelijkbare situaties willen oefenen kunnen worden ‘samengenomen’ in de zin dat trainer, acteur en deelnemer de eerste keer uitvoerig stilstaan bij wat precies problematisch is; een volgende deelnemer sluit daar dan meteen op aan, met minder voorbespreking. Vervolgens is de eerste deelnemer aan de beurt. Deze bespreekt welke situatie hij/zij wil oefenen, en er wordt begonnen. Steeds bespreekt de trainer na afloop, en eventueel tussentijds met de groep hoe het ging. In de praktijk zal de voor- en nabespreking meer tijd innemen dan het oefenen zelf. Uitleg: zie 3.3. Extra aandacht wordt deze keer besteed aan het signaleren van subassertief, assertief of agressief gedrag.

5.5. Nabespreken Doel: oefenen laten bezinken en belangrijkste lessen samenvatten. Werkwijze: De trainer vraagt aan de deelnemers wat ze van deze bijeenkomst met een acteur vonden en wat ze meenemen om mee te oefenen. Iedereen noemt iets waar hij/zij verder mee wil oefenen. (De acteur hoeft hier niet meer bij te zijn.) Ook vat de trainer een aantal tips samen die voor veel mensen gelden Uitleg: Is dezelfde als bij 3.4, komt neer op herhalen van een aantal tips.

5.6. Huiswerkopdrachten voor bijeenkomst 6 1. Maak een plan van aanpak voor de komende tijd. De volgende keer wordt dit in de groep besproken. Doel: bevorderen dat de deelnemers de problemen die nu verhelderd zijn actief aanpakken. Een plan van aanpak begint met het vaststellen van een doel. Dit kan het persoonlijke doel zijn dat je je in het begin van de training hebt gesteld of dat zich gaandeweg ontwikkeld heeft. Een plan van aanpak kan ook betrekking hebben op een kleiner doel. Misschien heb je meerdere persoonlijke doelen geformuleerd en kies je er nu één uit. 58

Een doel kan ook een eerste doel in een reeks van opeenvolgende doelen zijn. Zo kan een deelnemer uit de training zich voornemen met de leidinggevende beter te overleggen, als eerste stap in een proces om de werkdruk te verminderen. Bij het formuleren van het doel kan je het werkmodel gebruiken. De minnetjes in het werkmodel laten zien waar knelpunten op het werk liggen. Ook kan het handig zijn naar de plusjes te kijken. Een plus bij één van de energiegevers kan soms wijzen op een omstandigheid waar je gebruik van kan maken bij het realiseren van een doel. Zo zou je je kunnen voorstellen dat als je steun van collega’s met een plus waardeert, je een of enkele collega’s advies vraagt over hoe je je doel het best kan bereiken. Een doel kan betrekking hebben op en heel praktisch probleem in je werk, maar het kan ook op andere dingen in je werk, bijvoorbeeld: hoe bewaak ik mijn grenzen, of hoe ga ik met anderen om. Het kan gericht zijn op je huidige werk, maar het kan ook meer buiten je huidige werk liggen. Bijvoorbeeld gericht zijn op het vinden van een heel andere baan, of gericht op meer ontspanning buiten je huidige werk, zodat werk en vrije tijd meer in balans komen, of gericht op het leren hanteren van gedachten en gevoelens rond ziekte. Doelen worden soms vaag geformuleerd, als goede voornemens of wensen. Beter is ze te formuleren in termen van SMART doelen. SMART staat voor (dia 9): Specifiek Meetbaar Acceptabel Realistisch Tijdgebonden In bijlage 6 wordt het maken van een plan van aanpak met SMART doelen uitgelegd. Ook voorbeelden van plannen van aanpak zijn opgenomen. Het plan van aanpak dat als huiswerkopdracht gemaakt wordt, hoeft nog niet volmaakt te zijn. De volgende bijeenkomst bespreken de deelnemers in kleine groepjes elkaars plannen en dan is er de mogelijkheid ze aan te passen. MIJN PLAN VAN AANPAK Mijn doel: _______________________________________________ _______________________________________________ (Eventueel eerst omschrijving van probleem dat je aan zou willen pakken) _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________

59

Stappen: 1) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ______________________________________________ 2) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ______________________________________________

60

6. Een plan van aanpak In deze voorlopig laatste bijeenkomst word veel tijd besteed aan de gesprekken die de deelnemers met hun leidinggevende hebben gevoerd en aan mogelijke werkaanpassingen. Het tweede en daarop aansluitende onderwerp is: het plan van aanpak voor de komende tijd. Ook wordt teruggekeken naar wat in de training allemaal behandeld is. Doel van deze bijeenkomst is te verankeren wat men de afgelopen tijd aan inzichten heeft opgedaan. Een tweede doel is een plan van aanpak voor de komende anderhalve maand maken, dat aansluit op dat wat men eerder aangaf te willen leren in de training.

6. Een plan van aanpak voor de komende tijd Tijd

Onderwerp

Methode

9.00 (5 min.)

6.1. Welkom en agenda (dia 1)

Bespreken

9.05 (60 min.)

6.2. Huiswerkopdrachten: 1. Gesprek met de leidinggevende en de bedrijfsarts (dia 2)

Groepsgesprek

10.05 (5 min.)

Korte pauze

10.10 (50 min.)

6.3. Huiswerkopdrachten: 2. Plan van aanpak (dia 3)

11.00 (10 min.)

Pauze

11.10 (30 min.)

6.4. Terugblik en evaluatie (dia 4 t/m 9)

Groepsgesprek

11.40 (10 min.)

6.5. Huiswerk voor de follow-up bijeenkomst: 1. Pas het plan van aanpak aan (deze week) 2. Beschrijf of plan van aanpak werkt (over zeven weken)

Bespreken

11.50 (5 min.)

6.6. Voorlopig afscheid

Bespreken

In kleine groepjes en groepsgesprek

Totaal 175 min.

61

6.1. Agenda Het programma (dia 1) 1. Huiswerkopdracht 1 bespreken: gesprek met de leidinggevende 2. Korte pauze 3. Huiswerkopdracht 2 bespreken: plan van aanpak 4. Pauze 5. Terugblik en evaluatie 6. Huiswerk voor de follow-up bijeenkomst 7. Eindgesprekken aankondigen Bij punt 7 de lijst met tijdstippen voor het eindgesprek laten rondgaan. Werkwijze eindgesprek: Maak vóór bijeenkomst 6 een lijst met tijden voor de eindgesprekken en laat de lijst rondgaan, zodat de deelnemers kunnen intekenen op een tijdstip. Geef mondeling en op de lijst aan waar het gesprek plaats vindt. Check aan het eind van bijeenkomst 6 of iedereen de lijst heeft ingevuld. Uitleg: Het eindgesprek vindt enkele weken na de zesde bijeenkomst plaats. Het eindgesprek biedt de mogelijkheid meer op de individuele problematiek van de deelnemer in te gaan dan in de groepsbijeenkomsten mogelijk is, feedback te geven, en in te gaan op onderwerpen die de deelnemer graag aan de orde wil stellen. Het eindgesprek kan met hulp van het cursusboek hoofdstuk 8 worden voorbereid. Neem het cursusboek mee bij het gesprek.

6.2. Huiswerk 1: gesprek met de leidinggevende en de bedrijfsarts Hier wordt eerst de leidinggevende besproken, vervolgens de bedrijfsarts. Doel: evaluatie van de gesprekken, waarbij de deelnemers zicht krijgen op wat er goed ging en wat beter kan; tevens leren van de ervaringen van anderen. Werkwijze: Bij iedereen inventariseren of het gesprek gevoerd is, en of men er tevreden of ontevreden of is. Bij enkelen de ervaringen uitvoeriger bespreken. Erop letten dat bij degenen die niet besproken zijn, dat dit in de individuele gesprekken gebeurt. Per persoon wordt besproken, aan de hand van de vragen hieronder, wat er goed ging en wat beter had kunnen gaan. De groep wordt betrokken bij de evaluatie. De trainer en de anderen geven een reactie op de inhoudelijke en de communicatieve kant. In de praktijk blijkt dat de winst van deze gesprekken kan zitten in praktische oplossingen, in beter wederzijds begrip, of in beide. Uitleg: Het doel van het gesprek met de leidinggevende was om, in aansluiting op het eerdere gesprek, niet alleen knelpunten te benoemen maar ook oplossingen te bespreken. Per persoon wordt besproken (dia 2): - welke knelpunten ervaar je op je werk? - welke hiervan heb je voorgelegd aan de leidinggevende? - herkende de leidinggevende de knelpunten? 62

- heb je ook oplossingen bedacht? En ook voorgelegd? - kwam hij of zij ook met oplossingen? - zijn jullie tot afspraken gekomen? - was het een prettig gesprek of een moeizaam gesprek? - heb je het gevoel dat je zelfbewust het gesprek hebt gevoerd (of subassertief of juist agressief?) Het gesprek met de bedrijfsarts wordt op dezelfde wijze behandeld, maar korter: toegespitst op bruikbare tips van de bedrijfsarts.

6.3. Huiswerk 2: plan van aanpak Doel: Evaluatie van de eerste aanzetten tot een plan van aanpak, met commentaar van trainer en deelnemers op de knelpunten die men wil aanpakken en de haalbaarheid van het plan van aanpak. Werkwijze: In groepen van drie of vier bespreekt men elkaars plan van aanpak. (ieder maximaal 10 minuten). Ieder geeft kort aan wat het doel is en via welke stappen dat bereikt wordt. De andere deelnemers geven aan wat ze de sterke punten vinden en waar men nog extra aandacht aan kan besteden. Daarna worden enkele plannen plenair besproken. Hierbij noemt de deelnemer wat zijn of haar doel is, welke stappen hij/zij daarvoor onderneemt, welk commentaar de anderen hierop hadden, en wat hij/zij daarmee doet. De trainer let erop of de SMART criteria (dia 3) gehanteerd worden. In de praktijk blijken sommige plannen van aanpak te weinig concreet, en anderen juist àl te uitgewerkt. In het eerste geval is goed een duidelijk tijdpad te maken, met concrete stappen. In het tweede geval is het goed de deelnemers te laten zien dat ze misschien te perfectionistisch zijn; een plan met vier subplannen met alle weeknummers en uitgewerkte taken erbij vereist veel van jezelf en misschien ook van anderen die je dan een zeurpiet vinden. Misschien is er meer ontspannen mee omgaan en meer vertrouwen in jezelf en hoe je je plan vorm gaat geven, beter dan proberen alles onder controle te krijgen ten koste van veel energie. De trainer geeft tot slot aan dat men elkaar ook over de mail advies kan vragen over het werken aan het plan van aanpak.

6.4. Terugblik en evaluatie Doel: Herhaling van het totaal om het geheel beter te laten beklijven en evaluatie om duidelijk te krijgen welke doelstellingen wel en welke niet gehaald zijn en welke onderdelen van de training men wel en welke men niet waardevol vindt. Werkwijze: Bespreken in vogelvlucht waar het in de training om ging (zie uitleg). Vervolgens in een groepsgesprek vragen in hoeverre dit bereikt is of bereikt zal worden. Feedback vragen over de inhoud en de opzet van de training.

63

Uitleg: Hoofddoelstellingen waren (dia 4). - aan het werk blijven, - je plezier in het werk houden of vergroten. De rode draad in de training was (dia 5): - het verkennen en verhelderen van knelpunten, - het bedenken van oplossingen, en - het bespreekbaar maken van oplossingen. De knelpunten werden verhelderd aan de hand van het werkmodel, waar de linkerkant: werkstressoren en energiebronnen (dia 6: eenvoudig werkmodel) laten zien waar de knelpunten kunnen zitten. Hoe je zelf over je ziekte denkt en voelt kan belemmerend werken op hoe je erover praat (dia 7: werkmodel met extra blokje persoonlijk). Het is goed je dit te realiseren en het kan nuttig zijn te oefenen op communicatie. Ten slotte: knelpunten kunnen opgelost worden met werkaanpassingen of met andere oplossingen (dia 8: werkmodel uitgebreid met het vierde blokje). Deze werkaanpassingen of andere oplossingen realiseren is de bedoeling van het gesprek met de leidinggevende of de bedrijfsarts. Ook het plan van aanpak is hierop gericht. De afgelopen weken is gebleken met hoeveel mensen of instanties je soms te maken kan hebben als je probeert met een chronische aandoening het plezier in het werk te behouden (dia BPV over alle actoren rond de werknemer met een chronische ziekte). Het is goed te beseffen welke partijen bruikbaar kunnen zijn. In zes maal drie uur kan lang niet alles diepgaand behandeld worden. Afhankelijk van individuele behoeften kan je je zelf, of misschien samen met een van de anderen verder verdiepen in bepaalde onderwerpen. Mogelijke verdiepingsonderwerpen (dia 9): - RET-oefeningen (zicht op eigen gevoelens en automatische gedachten) - acceptatie van ziekte en onderkennen van gevoelens van rouw - assertiviteit en grenzen stellen - onderhandelen - voorzieningen voor werknemers met een chronische aandoening - leren ontspannen - time management.

6.5. Huiswerkopdrachten voor de follow-up bijeenkomst Het huiswerk bestaat uit twee opdrachten; de eerste moet je al gauw, in de komende week maken. De tweede opdracht kan in de week voorafgaand aan de follow-up bijeenkomst gemaakt worden. 1. Pas het plan van aanpak aan, naar aanleiding van de bespreking in de groep. Doel: verbeterd plan van aanpak.

64

MIJN VERBETERD PLAN VAN AANPAK Verandering vergeleken met het eerder plan van aanpak: _______________________________________________ _______________________________________________ Mijn doel: _______________________________________________ _______________________________________________ (Eventueel eerst omschrijving van het probleem dat je aan zou willen pakken) _______________________________________________ _______________________________________________ Stappen: 1) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ______________________________________________ ______________________________________________ 2) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ______________________________________________ ______________________________________________

2. Beschrijf of je plan van aanpak de afgelopen tijd gewerkt heeft en beschrijf of andere dingen die je je voorgenomen hebt gewerkt hebben. Doel: reflectie op de afgelopen twee maanden, om helder te krijgen waar men in geslaagd is en wat nog niet zo goed loopt. De follow-up bijeenkomst is bedoeld om met elkaar te bespreken hoe het nu gaat op het werk en of het plan van aanpak werkt: wat werkt wel en wat werkt niet. Doel is van elkaar te leren en elkaar advies te geven. Hiervoor is belangrijk dat iedereen van te voren terugblikt en opschrijft hoe het hem of haar de afgelopen twee maanden vergaan is.

65

Mijn doel is

0 helemaal bereikt 0 gedeeltelijk bereikt 0 niet bereikt.

Wat ik wel bereikt heb is: _______________________________________________ _______________________________________________ Wat ik niet of maar gedeeltelijk bereikt hebt is: _______________________________________________ _______________________________________________ Wat ik wilde bereiken maar wat niet gelukt is: _______________________________________________ _______________________________________________ Waar ik tevreden over ben , wat mijzelf betreft, is: _______________________________________________ _______________________________________________ Waar ik niet tevreden over ben, wat mijzelf betreft, is: _______________________________________________ _______________________________________________ Waar ik graag advies over wil hebben is: _______________________________________________ _______________________________________________ Andere dingen waar ik wel tevreden over ben: _______________________________________________

66

_______________________________________________ Andere dingen waar ik minder tevreden over ben: _______________________________________________ _______________________________________________

67

7. Follow-up: wat werkt wel en wat werkt niet. De afgelopen twee maanden hebben de deelnemers op hun werk ervaringen opgedaan met wat ze eerder in de training geleerd hebben. Er zijn concrete stappen gepland en deels al genomen. Deze kunnen betrekking hebben op werkaanpassingen, op het aangaan van een gesprek met de leidinggevende, of op andere zaken. In deze bijeenkomst wordt ieders plan van aanpak besproken en hoe de ervaringen daarmee op het werk waren. Doel van de bijeenkomst: ervaringen uitwisselen over wat werkt en wat niet, leren van elkaar, en zonodig een bijgesteld plan van aanpak maken. .

7. Follow-up: wat werkt wel en wat werkt niet. Een plan van aanpak voor de toekomst. Tijd

Onderwerp

Methode

9.00 (5 min.)

7.1. Welkom en agenda (dia 1)

Uitleg

9.05 (60 min.)

7.2. Bespreken huiswerk: ervaringen met plan van aanpak (dia 2)

Groepsgesprek

10.05 (10 min.)

Pauze

10.15 (60 min.)

7.2. (vervolg) Bespreken ervaringen

11.15 (10 min.)

Pauze

11.25 (20 min.)

7.3. Brief aan jezelf (dia 3)

Bespreken en schrijfopdracht

11.45 (10 min.)

7.4. Afronden en eventueel e-mailadressen en tel.nrs. uitwisselen

Groepsgesprek + individueel

Groepsgesprek

Totaal 175 min.

68

7.1. Welkom en agenda (dia 1): 1. Huiswerkopdracht bespreken: ieders ervaringen met plan van aanpak 2. Pauze 3. Bespreken van ieders ervaringen (vervolg) 4. Pauze 5. Brief aan jezelf 6. Afsluiten

7.2. Bespreken huiswerk: ervaringen met het plan van aanpak Doel: ervaringen uitwisselen over wat werkt en wat werkt niet en leren van elkaar. Werkwijze: Eerst inventariseert de trainer wie de eerste huiswerkopdracht had gemaakt ( = kort na de zesde bijeenkomst het plan aanpassen). Dit om een beeld te hebben hoe de deelnemers ermee aan de slag zijn gegaan. Vervolgens inventariseert de trainer wie de tweede opdracht heeft gemaakt (terugblikken en beschrijven wat wel en niet werkte in het plan van aanpak, of in hoeverre men het persoonlijk doel heeft bereikt. Dan wordt per deelnemer een kwartier uitgetrokken, tenzij mensen er de voorkeur aan geven om hun ervaringen in het individueel eindgesprek te bespreken (dan is er meer tijd voor de overigen). Met één persoon wordt aan de hand van de huiswerkopdracht besproken wat zijn/haar doel was en welke stappen daarvoor gepland waren. Specifiek wordt ingegaan op (dia 2): a) ging het om veranderen van eigen gedrag, b) waren er werkaanpassingen aan de orde, c) welke personen, afdelingen of instanties waren erbij betrokken. Vervolgens bespreekt de deelnemer wat bereikt is en in hoeverre hij of zij er tevreden over is. De andere deelnemers en de trainer geven aan wat naar hun idee gelukt is en wat beter had gekund, waar wellicht meer te bereiken is en waar je misschien het maximale bereikt hebt. Hier zal waarschijnlijk ook blijken dat er veel verschil is tussen werkgevers, en zal blijken dat onderhandelen bij de een meer oplevert dan bij de ander. Vervolgens de volgende deelnemer.

7.3. Brief aan jezelf Doel: confrontatie over een half jaar met je oorspronkelijke plannen. en stimulans om aan persoonlijk doel te blijven werken

69

Werkwijze: In een ‘brief aan jezelf’ beschrijf je een nieuw plan van aanpak. Je schrijft op waar je nu mee aan de slag wil en waar je over een half jaar wil staan. We beginnen met een meditatief moment, waarin je je afvraagt: waar sta ik nu en wat wil ik anders. Je beschrijft in een brief wat je wil bereiken. Het kan helpen dat volgens de richtlijnen van het Smartmodel te doen (dia 3): S = specifiek of concreet M = meetbaar A = acceptabel R = realistisch T = tijdpad Het kan helpen een metafoor of een beeld te bedenken dat de komende maanden helpt om je te herinneren wat de plannen zijn. Als de brief klaar is stop je deze in een enveloppe, adresseer je deze aan jezelf en je geeft de brief aan de trainer. Deze zal je de brief over een half jaar toesturen. Checklist uitleg: - moment van meditatie: waar sta ik en wat wik ik anders - in een ‘brief aan jezelf’ beschrijf je een nieuw plan van aanpak, volgens SMART - een metafoor of beeld helpt - de brief krijg je over een half jaar toegestuurd; niemand leest het verder

7.4. Afronden, afspraken voor eindgesprek maken en e-mailadres + tel.nrs. uitwisselen Doel: praktisch zaken afhandelen, iedereen het beste wensen. Werkwijze: Als tot nu toe geen emailadressen of telefoonnummers zijn uitgewisseld: de trainer legt voor dat het handig of prettig kan zijn om in de toekomst contact te onderhouden, polst of men ervoor voelt adressen uit te wisselen en vraagt wie in de groep dit op zich wil nemen. Deze stuurt lijstje rond waar ieder die wil e-mail en/of telefoonnr. op noteert en de afspraak is dit rond te sturen of mailen. Ten slotte korte afsluiting.

70

8. Drie individuele gesprekken: intake-, tussen- en eindgesprek In de individuele gesprekken bestaat de mogelijkheid meer gericht op de omstandigheden van de individuele deelnemers in te gaan en individuele feedback te geven. De deelnemers kunnen onderwerpen aansnijden die voor hen belangrijk zijn en die onvoldoende in de groepstraining aan bod zijn gekomen, of waarover ze zich niet gemakkelijk in de groep uiten. De trainer kan op zaken ingaan die haar/hem zijn opgevallen. Daarnaast hebben de drie gesprekken ieder een aparte functie.

8.1. Het intakegesprek Het intakegesprek heeft als doel kennis te maken, informatie over de training te geven en te beoordelen of de betrokkene in aanmerking komt voor de training. De intaker heeft een kopie van het aanmeldformulier bij de hand. De deelnemer zelf heeft van te voren het formulier Leerdoel en vaardigheden ingevuld, dat samen met de brief bevestiging intakegesprek is toegestuurd. Een kopie van dit formulier is voor de onderzoeker bedoeld. Het intakeformulier is bedoeld voor de trainer, om te beoordelen of de training past bij de wensen en mogelijkheden van de deelnemer en om basale informatie van alle deelnemers te hebben gedurende de training. In het intakegesprek komen de volgende punten aan de orde: 1. Voorstellen trainer en korte uitleg doel en opzet van training. Bespreken dat aanwezigheid verplicht is. 2. Korte uitleg over wetenschappelijk onderzoek 3. Intakeformulier t/m vraag 8 invullen en zonodig besluiten dat iemand niet aan criteria voldoet. 4. Intakeformulier vraag 9 en 10 bespreken en invullen. 5. Bespreken of men aan de training zal deelnemen. 6. Afsluiting. Deelname aan training wordt nog bevestigd. Ad 1) Benadrukken dat het een groepstraining betreft, dat een actieve inbreng wordt verwacht, dat er huiswerkopdrachten zijn en dat aanwezigheid verplicht is. Ad 2) Deze training wordt wetenschappelijk onderzocht, waarbij aan mensen vier maal na afloop van de training gevraagd wordt een vragenlijst in te vullen. Het doel van dit onderzoek is na te gaan of de training het gewenste effect heeft en mensen helpt bij het oplossen van problemen die zij op hun werk tegenkomen. Medewerking van alle deelnemers van de training aan dit onderzoek is essentieel om het onderzoek goed te doen. De onderzoeker zal in het begin ook bij de training aanwezig zijn. Ad 3) Gegevens worden op het formulier intake genoteerd. De trainer/intaker heeft bij het intakegesprek een kopie van het formulier aanmelding. Als het goed is voldoen mensen aan de objectieve criteria: chronische lichamelijke aandoening, betaalde baan, en niet langer dan drie maanden met volledig verzuim. Blijkt onverhoopt dat dit niet goed gecheckt is en men hieraan niet voldoet, dan komt men niet in aanmerking. Als

71

een cursist een van de anderen kent moet nagegaan worden of dit bezwaarlijk is, bijvoorbeeld als men op het werk veel met elkaar te maken heeft. Ad 4) Vraag 9 en 10 worden uitvoerig besproken. In dit gesprek beoordeelt de intaker ook de motivatie van de deelnemers: aanspreekbaarheid op eigen gedrag valt hier ook onder. Ook vraagt de intaker of de deelnemer denkt dat de training bij verwachtingen aansluit. Ad 5) Het gaat erom te beoordelen of de deelnemer geschikt is voor de training en of de training aansluit bij wensen en verwachtingen van de deelnemer. Er zijn drie mogelijkheden: a) de kandidaat is geschikt (kan meteen meegedeeld worden), b) de kandidaat is ongeschikt, omdat de training niet aansluit bij zijn/haar wensen, of omdat er van weinig motivatie om zelf problemen aan te pakken sprake is (kan meteen meegedeeld), c) twijfel bij de trainer ( intern overleg en afspraak met deelnemer dat deze zo gauw mogelijk geïnformeerd wordt). Ad 6) De deelnemers krijgen een brief ter bevestiging van hun deelname, met daarin nog eens de trainingsdata, locatie en ook het telefoonnr. waar ze zich bij evt. ziekte kunnen afmelden.

8.2. Het tussengesprek Doel: meer op de individuele problematiek van de deelnemer ingaan dan in de groepsbijeenkomsten mogelijk is, feedback geven, en ingaan op onderwerpen die de deelnemer graag aan de orde wil stellen. Het tussengesprek vindt tussen de derde en vierde bijeenkomst plaats, eventueel tussen de vierde en vijfde bijeenkomst. De trainer stelt in de derde bijeenkomst aan de orde dat deze gesprekken in de loop van de komende twee, hooguit vier weken plaatsvinden, en maakt hiertoe aan het eind van de derde bijeenkomst meteen afspraken. In het tussengesprek komt aan de orde: 1. Tevredenheid over de training en het groepsgebeuren. 2. Eventueel een onderwerp dat de deelnemer wil aansnijden of een onderwerp dat de trainer wil aansnijden 3. Het zo ver mogelijk ingevulde werkmodel met extra aandacht voor de overheersende gedachte, voor zover niet in de groep besproken. 4. Het gesprek met de leidinggevende en eventueel gewenste werkaanpassingen 5. Feedback van de trainer 6. Of leerdoelen gehaald worden en of dat deze bijgesteld zijn De deelnemer maakt zelf een verslag van dit gesprek met daarin aandachtspunten.

72

8.3. Het eindgesprek Doel: dit is tweeledig. ten eerste het bespreken van het plan van aanpak, zonodig aan de hand van eerste ervaringen bijstellen en stimuleren tot actie. Ten tweede een voorlopig afrondend gesprek met aandacht voor vragen waar de deelnemer nog mee zit, individuele feedback en mogelijk advies over verdiepingsonderwerpen. Het gesprek vindt drie à vier weken voor de zevende bijeenkomst plaats. Afspraken daarvoor worden aan het eind van de zesde bijeenkomst gemaakt. In het eindgesprek komt aan de orde: 1. Ervaringen met het plan van aanpak en de doelen die men zich na de 6e bijeenkomst gesteld heeft; eventueel bijgestellen en stimuleren tot actie. 2. Eventueel een onderwerp dat de deelnemer wil aansnijden of een onderwerp dat de trainer wil aansnijden. 3. Feedback van de trainer. 4. Eventuele verdiepingsonderwerpen. De deelnemer maakt zelf een verslag van dit gesprek met daarin aandachtspunten.

73

Bijlagen

74

Bijlage 1. Folder behorend bij de training Met je ziekte aan de slag Een training voor werknemers met een chronische ziekte Deelnemers gezocht voor een onderzoek naar deze training Werken met een chronische ziekte Mensen met een chronische ziekte kunnen op hun werk problemen tegenkomen. Door lichamelijke beperkingen of vermoeidheid is niet alles mogelijk. Met de leidinggevende of collega’s hierover praten is wel eens lastig. Dit kan ertoe leiden dat mensen hun plezier in het werk kwijtraken, of zelfs hun baan. Dat is jammer, omdat aanpassingen in het werk vaak mogelijk zijn, waardoor het werk goed is vol te houden. Wij hebben een training ontwikkeld, die mensen ondersteunt bij het oplossen van de problemen die ze op het werk tegenkomen. Nu willen wij het effect van deze training onderzoeken. Waarom een training? Wanneer u een chronische ziekte hebt kunt u voor allerlei vragen komen te staan, bijvoorbeeld: - Wat betekent mijn ziekte voor mijn werk? - Hoe praat ik erover met collega’s en leidinggevenden? - Hoe voorkom ik dat het werk mij te veel wordt? - Wat voor aanpassingen zijn mogelijk? In een groepstraining leert u met uw ziekte op het werk om te gaan door na te gaan welke knelpunten er zijn, deze te bespreken met leidinggevende of collega’s en vervolgens een oplossing te zoeken. Met andere mensen in de groep wisselt u ervaringen uit en oefent u in het voeren van moeilijke gesprekken. Opzet training De training wordt gegeven door een ervaren trainer en bestaat uit zes tweewekelijks bijeenkomsten en een zevende bijeenkomst na twee maanden. De groep bestaat uit acht tot tien deelnemers. Naast de groepsgesprekken voert de trainer met iedere deelnemer drie individuele gesprekken: aan het begin, halverwege en aan het eind van de training. De volgende onderwerpen komen aan de orde: - gevolgen van een chronische aandoening voor het functioneren op het werk - het vinden van een balans tussen werk en privé - communicatie en voor jezelf opkomen - oefenen met praktijksituaties - werkaanpassingen, wetgeving, de rol van bedrijfsarts en arbeidsdeskundige Voor wie: 1) voor mensen met een chronische lichamelijke aandoening, bijvoorbeeld reumatoïde artritis, astma, COPD, diabetes, multipele sclerose, de ziekte van Crohn, epilepsie, de ziekte van Parkinson, hart- vaatziekten, kanker of een andere aandoening, 2) die op dit moment een betaalde baan hebben (gedeeltelijke WIA of WAO is meestal geen bezwaar),

75

3) die merken dat ze vanwege hun ziekte problemen tegenkomen en vrezen daardoor hun werk of hun plezier in het werk kwijt te raken, én 4) die zélf wat willen ondernemen om hier iets aan te doen. Deelnemers moeten aan alle vier de voorwaarden voldoen. In geval van ziekteverzuim mogen mensen niet langer dan drie maanden volledig met verzuim zijn. Waarom onderzoek? Wij willen door middel van een wetenschappelijk onderzoek twee vragen beantwoorden: 1. Welke knelpunten ervaren werknemers met een chronische ziekte op het werk? 2. Helpt een training waarin mensen leren deze knelpunten op te lossen? Hoe verloopt het onderzoek? De mensen die zich aanmelden worden na loting in twee groepen verdeeld. De ene groep volgt een training, de andere groep (controlegroep) niet. Beide groepen vragen we aan het onderzoek mee te werken. Dit betekent dat iedereen vijf maal een schriftelijke vragenlijst invult: vóór de loting en training en vervolgens vier, acht, twaalf en vierentwintig maanden later. U krijgt vragen over het werk, uw gezondheid, en ervaren problemen op uw werk. Tijd en plaats van de training De training wordt om de twee weken op een doordeweekse ochtend gegeven van 09.00 tot 12.00 uur. De training vindt plaats in het AMC in Amsterdam Zuidoost, te bereiken met metro 50 en 54. De eerstvolgende training start in februari 2007. Ook later in 2007 en in 2008 worden trainingen gegeven. Kosten training en financiële vergoeding onderzoek Aan de training zijn geen kosten verbonden, omdat deze plaatsvindt in het kader van een wetenschappelijk onderzoek. Reiskosten worden niet vergoed. Wij begrijpen dat het moeilijk kan zijn als u in de controlegroep komt, die niet aan de training deelneemt. Helaas is dit de enige manier om te onderzoeken of de training helpt: zo kunnen we mensen die de training hebben gevolgd vergelijken met mensen die de training niet hebben gevolgd. Als blijk van waardering voor hun medewerking ontvangen de deelnemers aan het onderzoek die niet aan de training meedoen (controlegroep) een attentie: een geschenkbon voor iedere ingevulde en opgestuurde vragenlijst. Aanmelden U kunt zich aanmelden voor het onderzoek en de training bij de Polikliniek Mens en Arbeid van het AMC, telefoon 020 5663801. Een maand voor de start van de training hoort u de uitslag van de loting: u gaat de training volgen of u komt in de controlegroep. In het eerste geval wordt u enkele weken voor het begin van de training uitgenodigd voor een voorgesprek. Informatie Wanneer u meer wilt weten over het onderzoek of de training dan kunt u contact opnemen met Inge Varekamp (onderzoeker) telefoon: 020 5665319 of e-mailadres: [email protected].

76

Organisatie De training wordt gegeven door het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid van het AMC te Amsterdam in samenwerking met de ArboUnie. Het wetenschappelijk onderzoek wordt verricht door mw. drs. I. Varekamp, onder leiding van prof. F. van Dijk van het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid van het AMC te Amsterdam.

77

Bijlage 2. Aanmeldingsformulier training Datum: _________________________ Folder gelezen:

m/v

0 ja 0 nee ( folder opsturen)

Vragen n.a.v. folder 0 ja, nl. ____________________________________________________ Hoe heeft u info over de training verkregen (meerdere antwoorden mogelijk, maar hoeft niet precies uitgevraagd) 0 polikliniek 0 landelijk blad patiëntenvereniging 0 afdelingsblad patiëntenvereniging 0 website patiëntenvereniging 0 elektronische nieuwsbrief patiëntenvereniging 0 Blad van de Week van de Chronisch Zieken 0 website Breed Platform Verzekerden en Werk (BPV) 0 arbodienst 0 afd. patiëntenvoorlichting AMC 0 werkgever 0 via via 0 anders, nl __________________________________

Wat is uw leeftijd: ______________jaar

Objectieve inclusiecriteria* (Drie criteria: 1) chron. aandoening 2) betaalde baan 3) niet langer dan 3 maanden volledig ziekteverzuim. Men moet aan alle drie de criteria voldoen, voldoet men niet aan één van de drie criteria, dan komt men niet in aanmerking):

1. Heeft u een chronische lichamelijke aandoening? ** 0 ja, nl. ____________________________________________ 0 nee Evt 2e chronische aandoening:___________________________________________________

2. Heeft u een betaalde baan?

0 ja, voor ___ (aanstellings)uren per week 0 nee (doorvragen, alleen pag. 1 invullen)

3. Bent u op dit moment met ziekteverzuim***? 0 geen verzuim 0 gedeeltelijk verzuim, nl. ____ %, sinds ________(ongeveer) 0 volledig verzuim < drie maanden, sinds___________ 0 volledig verzuim ≥ 3 maanden, sinds ___________

Hier beslissen of men aan aanmeldingscriteria voldoet. Zo ja, verdere gegevens noteren.

Voldoet aan criteria maar ziet tijdens telefoongesprek af van aanmelding dan de reden vermelden bij Opmerkingen (z.o.z).

78

Achternaam + voorletters: Adres: Postcode + woonplaats: Telefoon:

Mobiele nr:

E-mail adres thuis: Werkgever:

E-mail werk:

Bent u momenteel arbeidsongeschikt (in de zin van WAO/WIA)? Voor hoeveel %? % 0 ja, voor 0 nee (NB: arbeidsongeschiktheid van meer dan 55% is geen exclusiecriterium meer, maar het is wel prettig om te weten.)

Opmerkingen:

* De trainer/intaker beoordeelt de subjectieve criteria (twee stuks: 1.merken dat je vanwege ziekte op het werk tegen problemen oploopt en vrezen daardoor je plezier in werk of werk zelf kwijt te raken, 2. zélf wat willen ondernemen om problemen op te lossen). Dit zijn inclusiecriteria die aan de telefoon niet te checken zijn. Wel is mogelijk dat degene die zich aanmeldt hier vragen over heeft; Tilly kan aangeven dat dit in de intake beoordeeld wordt en evt. naar Inge verwijzen voor nadere info. ** Het moet om een chronische (= langdurige) lichamelijke aandoening gaan; dus niet om iets dan op redelijk korte termijn zal genezen. Soms is het discutabel; kanker is onder chronische aandoening te rekenen. Moeilijk objectiveerbare aandoeningen als fibromyalgie en chronisch vermoeidheidssyndroom zijn niet uitgesloten. Psychiatrische aandoeningen (als schizofrenie, bipolaire stoornis, depressie) vallen niet onder de chronische lichamelijke aandoeningen. Wel is bekend dat mensen met een chronische lichamelijke aandoeningen vaak last van depressie hebben; dit is geen uitsluitinggrond voor de training. ***(N.B. Bij langer dan 3 maanden volledig verzuim kan men, als men vermoedt weer beter te worden, zich later alsnog aanmelden).

79

Bijlage 3. Formulier intake training ‘Met je ziekte aan de slag’ 1. Datum: 2. Naam: 3, Leeftijd: 4. Aandoening:

Sinds _ _ _ _ jaar

5. Beroep:

6. Werkzaamheden:

7. Arbeidsongeschikt (WAO/WIA) 0 nee 0 ja, namelijk _ _ _ _ _ _ % 8. Ziekteverzuim nu: 0 nee 0 ja, sinds _ _ _ _ _ _ voor _ _ % 9. Wat loopt niet goed op het werk? _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ 10. Wat zou men willen leren? _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ (gebruik zo nodig de achterkant)

80

Bijlage 4. Formulier leerdoel en te leren vaardigheden (Dit formulier is de tweede pagina van de uitnodiging voor het intakegesprek, door de mensen van tevoren in te vullen.) Twee vragen over wat de training ‘Met je ziekte aan de slag’ voor u zou kunnen betekenen Wilt u ter voorbereiding op het intakegesprek de volgende vragen beantwoorden en het formulier aan de intaker/trainer geven? 1. Mensen kunnen verschillende doelen willen bereiken bij de training ‘Met je ziekte aan de slag’ Voorbeelden zijn: - Meer plezier in het werk - Niet meer moe zijn aan het eind van de dag of week - Geen gevoel van werkstress of overbelasting - Accepteren dat je een ziekte hebt en dat niet alles kan - Beter contact met collega’s Wilt u in uw eigen woorden aangeven wat u als uw doel ziet? (Natuurlijk is het heel goed mogelijk dat u gaandeweg de training een ander doel als belangrijker gaat zien) _______________________________________________ _______________________________________________ 2. Verschillende vaardigheden komen tijdens de training aan de orde. Wilt u bij de volgende vaardigheden aangeven of u het belangrijk vindt om uzelf daarin te verbeteren of dat u dat minder belangrijk vindt? Belangrijk Niet zo belangrijk - Voor de ziekte uitkomen op het werk

0

0

- Goed reageren op onbegrip van collega’s of leidinggevende

0

0

- Uitleg geven over ziekte

0

0

- Met leidinggevende zaken bespreken

0

0

- Onderhandelen over werk of werkaanpassingen

0

0

- Anders leren denken over ziekte en werk

0

0

- Mijn energie goed verdelen over de dag

0

0

- Hulp vragen aan anderen

0

0

- Iets anders, namelijk _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

0

0

81

Bijlage 5. Formulier tussengesprek (de deelnemers maken zelf een verslag van het tussengesprek) Datum: Naam: Te bespreken onderwerpen (evt. aankruisen wat trainer zelf zeker wil bespreken): 1. Tevredenheid over de training en het groepsgebeuren. 2. Het werkmodel met ‘overheersende’ gedachte. 3. Het gesprek met de leidinggevende en gewenste werkaanpassingen. 4. Of leerdoelen gehaald worden en of dat deze bijgesteld zijn. Feedback van de trainer (of ander onderwerp trainer; van te voren invullen): _______________________________________________ _______________________________________________ Een onderwerp dat de deelnemer wil aansnijden: _______________________________________________ _______________________________________________ Advies gegeven aan de deelnemer: _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ Overige opmerkingen: __ _____________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ (gebruik zo nodig de achterkant) 82

Bijlage 6. Formulier eindgesprek (de deelnemers maken zelf een verslag van het tussengesprek) Datum: Naam: Te bespreken onderwerpen (evt. aankruisen wat trainer zelf zeker wil bespreken): 1. Zijn leerdoelen gehaald? 2. Was advies van het tussengesprek bruikbaar? Feedback van de trainer, (of ander onderwerp van de trainer; van te voren invullen): _______________________________________________ _______________________________________________ Een onderwerp dat de deelnemer wil aansnijden: _______________________________________________ _______________________________________________ Advies gegeven aan de deelnemer (ook verdiepingsonderwerpen): _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ Overige opmerkingen: __ _____________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ (gebruik zo nodig de achterkant)

83

Bijlage 7. Handout van powerpointpresentatie dia’s

84

Drie stappen

Programma 1

1. Jezelf: waar loop je tegenop; gedachten en gevoelens

1. Toelichting op doel en opzet training 2. Huisregels 3. Kennismaking 4. Pauze 5. Thema: gevolgen van chronische aandoening voor functioneren op het werk 6. Huiswerk voor de volgende keer Coronel Institute

2. Anderen (leidinggevende, collega’s): communiceren 3. Oplossingen AmCOGG

Doelen training

AmCOGG

Groepstraining

1) plezier in het werk behouden of vergroten 2) aan het werk blijven

• ervaringen uit wisselen

Subdoelen: • verhelderen problemen • zicht op eigen beïnvloedingsmogelijkheden • zaken bespreekbaar maken • bedenken van oplossingen • optimaal gebruik maken van regelingen Coronel Institute

Coronel Institute

• elkaar informeren, stimuleren en steunen • praktisch oefenen

AmCOGG

Coronel Institute

AmCOGG

Overbelasting

Hoe gaan we met elkaar om 1) Je bent vrij zoveel te vertellen als je wilt 2) Wat mensen in de groep vertellen is vertrouwelijk 3) Naar anderen toe: opbouwend en positief 4) Iedereen moet de tijd en ruimte krijgen

Draagkracht

5) Zeg het als je ergens mee zit

Coronel Institute

Draaglast

AmCOGG

Coronel Institute

AmCOGG

1

Model van draaglast en draagkracht

Programma 2 1. Huiswerkopdrachten bespreken 2. Thema: de invloed van gevoelens en gedachten rond ziekte op de communicatie 3. Pauze 4. Verkennen van gevoelens en gedachten 5. Huiswerk voor de volgende keer

Coronel Institute

Coronel Institute

AmCOGG

AmCOGG

Negatieve en belemmerende gedachten (en onhandig gedrag)

Rode draad training

• Zelfbeeld: ‘Ik ben weinig waard’ (dus ik zeg maar niets)

• verhelderen waar je tegenaan loopt • daarover communiceren met leidinggevende of collega’s of anderen • een oplossing bedenken

• Wisseling rouwfases: ‘Het gaat goed met mij’ (ook als het een week minder gaat, dus mijn baas raakt de kluts kwijt) • Ontkenning: ‘Niets aan de hand’ (dus mijn collega’s zullen uit zichzelf niet even helpen)

Coronel Institute

Coronel Institute

AmCOGG

Model kwaliteit van werk (extra blok) Energievreters en energiegevers: • belasting • zelf werk indelen • contacten op werk • passend werk, toekomst • verhouding werk-privé

Coronel Institute

Persoonlijke houding (gevoelens en gedachten)

Gevoelens en gedachten Vier fasen in verdriet of rouw: • • • •

Kwaliteit van werk: • plezier • vermoeidheid • overbelasting

AmCOGG

AmCOGG

ontkenning boosheid verdriet acceptatie

Coronel Institute

AmCOGG

2

Gesprek met leidinggevende

Programma 3 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Tussengesprek Huiswerkopdrachten bespreken Korte pauze Oefenen met acteur Pauze Oefenen (vervolg) Huiswerk voor de volgende keer

Coronel Institute

-

AmCOGG

Spelregels time-out vragen

Hoe was de sfeer? Hoe functioneer je op het werk? Was het verrassend of wat je verwacht had? Wat heeft je geholpen in het gesprek?

Coronel Institute

AmCOGG

Communiceren en assertiviteit

• ik weet niet hoe ik verder moet

1. subassertief = timide, volgzaam

• ik hoor mezelf dingen herhalen

2. assertief = zelfbewust

• ik ben de kluts kwijt, heb een black-out

3. agressief = aanvallend

• ik ben klaar

Coronel Institute

AmCOGG

AmCOGG

Oefening ‘nieuwe collega’

Oefenen met communicatie

Leg uit: 1. Welke ziekte 2. Wat voor gevolgen voor je werk/op je werk 3. Waarom het voor je collega handig is dit te weten, of 4. Hoe je wilt dat collega ermee omgaat

Onbewust onbekwaam Bewust onbekwaam Bewust bekwaam Onbewust bekwaam

Coronel Institute

Coronel Institute

AmCOGG

Coronel Institute

AmCOGG

3

Tips bij het aangaan van een gesprek • Bedenk een goed tijdstip en een goede plek voor een gesprek • Bedenk van tevoren wat je wilt bereiken • Geen jij-boodschappen, maar ik-boodschappen

Feedbackregels 1. Ik voel … (of: ik merk …) (check of de ander zich kan voorstellen wat je voelt) 2. Ik vind … 3. Ik wil …

Coronel Institute

AmCOGG

Programma 4

Energievreters, -gevers: • belasting • zelf werk indelen • contacten op werk • passend werk, toekomst • verhouding werk-privé Werkaanpassingen

AmCOGG

Programma 5

Persoonlijke houding (gevoelens en gedachten)

Kwaliteit van werk: • plezier • vermoeidheid • overbelasting

Coronel Institute

AmCOGG

Model kwaliteit van werk (vier blokken)

1. Bespreken huiswerkopdrachten 2. Thema: uitleg geven over ziekte en opkomen voor jezelf 3. Korte pauze 4. Oefenen met acteur 5. Korte pauze 6. Oefenen met acteur (vervolg) 7. Huiswerkvoor de volgende keer Coronel Institute

AmCOGG

Model kwaliteit van werk (vier blokken)

1. Huiswerkopdrachten bespreken 2. Inventariseren vragen aan gastsprekers 3. Korte pauze 4. Gastspreker: bedrijfsarts 4. Pauze 5. Gastspreker: arbeidsdeskundige 6. Huiswerk voor de volgende keer

Coronel Institute

Coronel Institute

AmCOGG

Energievreters, -gevers: • belasting • zelf werk indelen • contacten op werk • passend werk, toekomst • verhouding werk-privé Werkaanpassingen Coronel Institute

Persoonlijke houding (gevoelens en gedachten)

Kwaliteit van werk: • plezier • vermoeidheid • overbelasting AmCOGG

4

Drie soorten gedrag

Subassertief gedrag …

• Subassertief of onderdanig gedrag

… is gedrag waarbij je je ondergeschikt maakt en anderen de kans geeft geen rekening met je te houden:

• Assertief gedrag

- Uitdrukkingen gebruiken waardoor andere, je belangen makkelijk kunnen negeren - lange betogen om jezelf te rechtvaardigen - jezelf afzwakken of kleineren

• Al te assertief of agressief gedrag

Coronel Institute

Coronel Institute

AmCOGG

Voorbeelden van subassertief gedrag

Agressief gedrag … … is gedrag waarbij je zonodig ten koste van anderen voor je belangen opkomt:

“het is niet zo belangrijk …”, of “misschien …”, of

-

“ik ben hier kennelijk hopeloos is”

Coronel Institute

AmCOGG

AmCOGG

Voorbeelden van agressief gedrag “dat is onzin” (mening als feit presenteren)

dreigementen gebruiken mensen kleineren meningen als feiten presenteren de schuld op anderen schuiven

Coronel Institute

AmCOGG

Assertief gedrag … … is zelfbewust, weerbaar gedrag, waarbij je zó uiting geeft aan wensen en gevoelens dat je voor jezelf opkomt zonder de relatie met anderen te verstoren.

“je kunt het beter wél doen” (dreigen) “dat kun je niet in ernst menen” (kleineren) “het is jouw schuld” (schuld op anderen schuiven) Coronel Institute

AmCOGG

Coronel Institute

AmCOGG

5

Spelregels time-out vragen

Regels voor assertief gedrag 1) Wees eerlijk over alle wat relevant is 2) Bepaal tot hoe ver je wilt gaan in onderhandelingen en blijf daarbij 3) Onderhandel op basis van gelijkwaardigheid

• ik weet niet hoe ik verder moet • ik hoor mezelf dingen herhalen • ik ben de kluts kwijt, heb een black-out • ik ben klaar

Coronel Institute

Coronel Institute

AmCOGG

Feedbackregels

AmCOGG

Plan van aanpak volgens SMART • • • • •

1. Ik voel … (of: ik merk …) (check of de ander zich kan voorstellen wat je voelt) 2. Ik vind …

Specifiek Meetbaar Acceptabel Realistisch Tijdgebonden

3. Ik wil … Coronel Institute

AmCOGG

AmCOGG

Gesprek met leidinggevende

Programma 6 1. Huiswerkopdracht bespreken: gesprek leidinggevende en bedrijfsarts 2. Korte pauze 3. Huiswerkopdracht bespreken: plan van aanpak 4. Pauze 5. Terugblik en evaluatie 6. Huiswerk voor de volgende keer

Coronel Institute

Coronel Institute

AmCOGG

- Welke knelpunten ervaar je? - Welke knelpunten met leidinggevende besproken? - Herkende je leidinggevende de knelpunten? - Oplossingen bedacht? - Afspraken gemaakt? - Prettig gesprek? - Assertief geweest? Coronel Institute

AmCOGG

6

Plan van aanpak volgens SMART • • • • •

Specifiek Meetbaar Acceptabel Realistisch Tijdgebonden

Doelen training 1) plezier in het werk behouden of vergroten 2) aan het werk blijven

Coronel Institute

Coronel Institute

AmCOGG

Rode draad

Model kwaliteit van werk 1

1) verkennen en verhelderen van knelpunten 2) bedenken van oplossingen 3) bespreekbaar maken van oplossingen

Coronel Institute

• • • •

AmCOGG

Model kwaliteit van werk 2

Coronel Institute

Energievreters en energiegevers: • belasting • zelf werk indelen • contacten op werk • passend werk, toekomst • verhouding werk-privé

Belasting Zelf werk indelen Contacten op het werk Passend werk en toekomstperspectieven Verhouding werk-privé

Coronel Institute

plezier lichamelijke vermoeidheid psychische vermoeidheid overbelasting

AmCOGG

Model kwaliteit van werk 3

Energievreters en energiegevers: • • • • •

AmCOGG

AmCOGG

Coronel Institute

Persoonlijke houding (gevoelens en gedachten)

Kwaliteit van werk: • plezier • vermoeidheid • overbelasting

AmCOGG

7

Model kwaliteit van werk 4 Energievreters, -gevers: • belasting • zelf werk indelen • contacten op werk • passend werk, toekomst • verhouding werk-privé Werkaanpassingen

Verdiepingsonderwerpen

Persoonlijke houding (gevoelens en gedachten)

Kwaliteit van werk: • plezier • vermoeidheid • overbelasting

Coronel Institute

AmCOGG

Coronel Institute

AmCOGG

Plan van aanpak bespreken

Programma 7 1. Bespreken huiswerk: ieders ervaringen en plan van aanpak 2. Pauze 3. (vervolg huiswerk): ieders ervaringen 4. Pauze 5. Actualiseren plan van aanpak 6. Afsluiting + afspraken eindgesprek

Coronel Institute

• RET-oefeningen (zicht op eigen gevoelens en automatische gedachten) • acceptatie ziekte en onderkennen van gevoelens • assertiviteit en grenzen stellen • onderhandelen • voorzieningen • leren ontspannen • time management

AmCOGG

• Ging het om veranderen van gedrag? • Waren werkaanpassingen aan de orde? • Welke personen, afdelingen of instanties waren erbij betrokken?

Coronel Institute

AmCOGG

Plan van aanpak volgens SMART • • • • •

Specifiek Meetbaar Acceptabel Realistisch Tijdgebonden

Coronel Institute

AmCOGG

8