MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA ÚSTAV MANAGEMENTU ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY V PODNIKU BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA ÚSTAV MANAGEMENTU

ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY V PODNIKU BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

Vedoucí práce:

Vypracovala:

Ing. Duda, Ph. D.

Zuzana Veberová

Brno 2008

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně a použila pouze odbornou literaturu a informační zdroje, které jsou uvedeny v seznamu literatury, a připomínek pana Ing. Dudy, Ph. D.

V Brně dne

…...….....................

Touto cestou, bych ráda poděkovala panu Ing. Jiřímu Dudovi, Ph.D., za odborné vedení a cenné rady při zpracování této bakalářské práce. Dále chci poděkovat Mgr. Ivě Baroňové za poskytnutí informací o společnosti PLIVA-Lachema, nezbytných pro tuto analýzu. Oběma patří můj dík za trpělivost a věnovaný čas.

ABSTRAKT VEBEROVÁ, Z. Zaměstnanecké výhody. Bakalářská práce. Brno, 2008. Závěrečná práce se zabývá spokojeností zaměstnanců v podniku s poskytovanými benefity a zaměřuje se na rozdíly v čerpání nabízených výhod z pohledu mužů a žen. Na základě marketingového výzkumu, pomocí dotazníku, jsou získány potřebné informace. Vyhodnocením získáme data, která nám umožní analyzovat spokojenost pracovníků a pracovnic s nepeněžními odměnami a na základě toho navrhneme lepší řešení vedoucí k vyšší spokojenosti zaměstnanců i zaměstnavatele. Z výsledků vyplývá, že s množstvím nabízených odměn jsou zaměstnanci spokojeni, ale uvítali by možnost čerpání benefitu dle vlastního výběru v určitém finančním limitu. Proto bych firmě doporučila úpravu interního kafeteria systému. Klíčová slova: zaměstnanecké výhody, daňová uznatelnost, spokojenost.

ABSTRACT VEBEROVÁ, Z. Employee benefits. Bachelor Thesis. Brno, 2008. This final thesis deals with employees satisfaction of offered benefits by the company and is focusing on differences in utilization of these benefits between men and women. Based on marketing research, questionary, we get the useful informations. By questionary evaluation we get data, which are going to help us analyse employee satisfaction with the nonmonetary rewards and on these basis to propose better solution which should bring more content of the employees and also the employer. The results indicate, that employees are satisfied with amount of offered benefits but that they would agree with benefits chosen by their own in defined financial limit. I would recommend to the company to modify their interior cafeteria system. Key words: employee benefits, tax admited, satisfaction.

OBSAH 1 ÚVOD..................................................................................................................................... 1 2 CÍL A METODIKA PRÁCE: ................................................................................................. 2 3 PŘEHLED LITERATURY..................................................................................................... 3 3.1 Personální řízení ............................................................................................................. 3 3.1.1 Odměňování ........................................................................................................... 3 3.2 Zaměstnanecké výhody................................................................................................... 5 3.2.1 Definice zaměstnaneckých výhod........................................................................... 5 3.2.2 Charakteristiky a cíle benefitů ................................................................................ 5 3.2.3 Nevýhody benefitů a jejich řešení........................................................................... 7 3.2.4 Rozhodování o poskytování zaměstnaneckých výhod............................................ 8 3.2.5 Členění zaměstnaneckých výhod .......................................................................... 10 3.2.5.1 Výhody členěny dle Koubka ......................................................................... 11 3.2.6 Financování benefitů (Duda, 2005)....................................................................... 19 3.2.6.1 Kulturní a sociální fond potřeb...................................................................... 19 3.2.6.2 Sociální fond.................................................................................................. 19 4 VÝSLEDKY PRÁCE A DISKUZE ..................................................................................... 20 4.1 Charakteristika organizace............................................................................................ 20 4.2 Historie podniku ........................................................................................................... 20 4.3 Cíle podniku.................................................................................................................. 21 4.4 Rozdělení společnosti ................................................................................................... 21 4.5 Zaměstnanecké výhody poskytované organizací a jejich dělení .................................. 22 4.5.1 Výhody poskytované plošně ................................................................................. 23 4.5.2 Výhody z balíčku .................................................................................................. 23 4.6 Vyhodnocení dotazníků................................................................................................. 24 4.6.1 Navrácené dotazníky............................................................................................. 24 5 ZÁVĚR................................................................................................................................. 41 6 SEZNAM ZDROJŮ ............................................................................................................. 43 PŘÍLOHY

1 ÚVOD Lidské zdroje jsou tím nejdůležitějším a nepostradatelným faktorem, který ovlivňuje chod a výkonnost celého podniku. Spokojený a odpočinutý pracovník podává vyšší a kvalitnější výkon. Proto se společnosti čím dál více věnují komplexní péči o zaměstnance. Dbát o pracovníky a snažit se jim zajistit dobré pracovní podmínky je úkolem personálního oddělení podniku, ale i vedoucích pracovníků a samotného zaměstnavatele. Náplní personálního oddělení je mnoho činností, jako např. plánování potřeby zaměstnanců, jejich nábor a výběr, hodnocení, vzdělávání, motivování, plánování kariérového postupu, dohlížení na dodržování zákonů a jiné činnosti. Hlavní náplní personálního oddělení je tedy stabilizace zaměstnanců a budování loajality vůči podniku. K tomu je zapotřebí komunikace mezi zaměstnanci a vedením, kterou zprostředkovává právě toto oddělení. Poskytování informací o nabízených výhodách, možnostech a podmínkách jejich čerpání, je nedílnou součástí fungovaní systému odměňování. Nepeněžními formami odměňovaní jsou pracovníci motivováni k vyšší produktivitě práce, lepším výsledkům, loajálnosti a ochotě podílet se na podnikových cílech a tedy i na úspěších celé firmy. Zaměstnavatel si tím udržuje kvalitní pracovníky a zlepšuje postavení na trhu práce. Je to pro něj i finančně výhodné - většina výhod je daňově uznatelná, a navíc nemusí vynakládat nemalé částky na hledání a zaškolování nových kvalifikovaných zaměstnanců. Tato investice se zaměstnavateli vrátí v podobě dosažených výsledků, v prosperitě firmy a lepší konkurenceschopnosti podniku. V dnešní době, kdy se rychle mění podmínky na trhu, už nestačí nabízet vysoké finanční ohodnocení. Zájemcům o pracovní poměr, i stálým pracovníkům, je nutné nabídnout dobré podmínky pro osobní růst i jiné formy odměny, které nejsou v každém podniku samozřejmostí. Moderní podnik se snaží přizpůsobit systém odměn svým zaměstnancům. K lepšímu dosažení účinnosti těchto výhod může být vytvářen tzv. kafeteria systém, který nabízí pracovníkům jimi preferované benefity.

1

2 CÍL A METODIKA PRÁCE: Záměrem této práce je v teoretické časti vysvětlit pojem „zaměstnanecké výhody“, popsat jejich význam pro společnosti a jejich pracovníky, a nastínit možný, nejčastější, způsob evropského členění. Ve vlastní části práce se zaměřím na potvrzení nebo vyvrácení hypotézy, že jsou zaměstnanci s poskytovanými benefity v podniku spokojeni, a dále budu sledovat rozdíly v čerpání nepeněžních odměn mezi muži a ženami. Cílem tedy je vyhodnocení benefitů, které jsou zaměstnanci preferovány a motivují je k dosažení nejlepších výsledků. Vyhodnocením dotazníků zhodnotím situaci a pokusím se navrhnout doporučení, které této firmě zajistí větší spokojenost, oddanost a výkonnost pracovníků. Každá společnost má svůj systém odměňování a není tedy nutné, aby zaměstnancům byly nabízeny všechny druhy benefitů. Teoretické podklady vychází z odborné literatury českých i zahraničních autorů a elektronických zdrojů uvedených v seznamu literatury. Údaje ve vlastní časti práce budou získány použitím marketingového výzkumu - dotazováním. Byl využit již sestavený dotazník (Duda, 2004), který zajistí potřebné informace k analýze podniku. Byl rozdán respondentům brněnské firmy prostřednictvím pracovnice personálního oddělení, se kterou jsme se domluvily na vybraných benefitech, které přednostně firmu zajímají. Otázky v dotazníku jsou uzavřené, pouze jedna otázka je otevřeného typu. Na konci dotazníku jsou identifikační otázky, které pomohou lépe poznat strukturu respondentů. Odpovědi zaměstnanců podniku jsou anonymní, takže nemusí mít obavy ze zneužití nebo postihu za případné návrhy a připomínky. Mělo by to přispět k vyšší návratnosti dotazníků. Další potřebné a interní informace o nabízených výhodách a možnostech jejich čerpání mi poskytlo personální oddělení podniku. Vyhodnocením odpovědí zjistíme spokojenost v podniku a také případné rozdíly v reakcích mužů a žen v čerpání výhod. Na základě výsledků, převážně znázorněných v grafech a tabulkách, jsou doporučeny zaměstnavateli změny.

2

3 PŘEHLED LITERATURY 3.1 Personální řízení Lidé představují z hlediska nákladů pro organizaci značné investice, avšak jejich potenciál je pro fungování organizace prioritou. Investice do schopných pracovníků a jejich rozvoje jsou investicemi návratnými. Svých cílů může organizace dosáhnout pouze prostřednictvím lidí. Aktivita, iniciativa a tvořivost pracovníků, jejich znalosti, dovednosti a zkušenosti jsou podmínkou rozvoje organizace. Personální řízení zajišťuje potřebné množství těchto pracovníků (objem a strukturu personálu) a jejich řízení (respektive účinné vedení) způsobem, který vede k dosažení stanovených cílů organizace, k zajištění její prosperity, konkurenceschopnosti. Personální řízení má zdůrazňovat mezilidské vztahy, pozitivní sociální klima, informovanost pracovníků, podnikovou kulturu a má respektovat etické normy. Na pozitivní pracovní klima má vliv naplňování osobních cílů pracovníků, motivování k seberozvoji, zvyšování kvalifikace a tvořivému přístupu při řešení problémů organizace. Vytvořením příjemného pracovního prostředí a klimatu v organizaci přispějeme ke spokojenosti s pracovním místem. Zaměstnanci to pomůže lépe se identifikovat s cíli organizace. (Kocianová, 2007)

3.1.1 Odměňování Každá organizace si vytváří systém odměňování, který je považován za nejefektivnější nástroj k motivování pracovníků a ke zvýšení jejich výkonnosti. Odměňování je významnou personální činností, která kompenzuje vykonanou práci. Odměny bývají vázány na výkon (existují i odměny na výkonu nezávislé), schopnosti a dovednosti pracovníků, odpovědnost za práci a na povahu a přínos pro organizaci.

3

Armstrong (2002) za jednotlivé složky systému odměňování považuje peněžní odměny (pevné a pohyblivé mzdy a platy), zaměstnanecké výhody, nepeněžní odměny (ocenění, uznání, úspěch, odpovědnost a osobní růst). Odměny mohou mít dle Pošváře (2007) podobu zajímavých a podnětných pracovních úkolů, veřejného uznání zásluh a dobré práce, péče o mezilidské vztahy v podniku. Mezi cíle odměňování z hlediska podniku patří: •

podpora chování, které bude přispívat k dosažení cílů organizace,

•

podpora programu organizačních změn, které se týkají kultury, procesů a struktury,

•

podpora uskutečňování základních hodnot organizace v oblastech kvality, péče o klienta, týmové práce, inovací, flexibility a rychlosti reakce,

•

zabezpečení, aby podnik za své peníze získal potřebnou hodnotu.

Systém odměňování z hlediska zaměstnanců by měl: •

počítat se zaměstnanci jako se zainteresovanou stranou a partnery při vytváření systému odměňování, který se jich týká,

•

splnit očekávání, že s nimi bude jednáno spravedlivě, slušně a s přihlédnutím k práci, kterou dělají, a k jejich přínosu,

•

být transparentní – tzn. že by měli vědět, jaká je politika odměňování v organizaci a jaký má na ně dopad.

Další oblastí personálního řízení, která s odměňováním velmi úzce souvisí, je motivování a stimulování pracovníků. U vytváření motivačního programu se vychází z psychologického pojetí motivace a ze zkušeností v podniku. Motivace pracovního jednání vyjadřuje pracovní ochotu, přístup k práci, která se odráží ve výkonu pracovníka. Stimulace představuje ovlivňování pracovní motivace, přístupu k práci a výkonnosti pracovníků. Jednání člověka spoluurčují subjektivní a objektivní činitelé. Subjektivními činiteli rozumíme faktory na straně člověka, jako odborné kompetence, osobnostní předpoklady, 4

sociální kompetence a motivace. Objektivními činiteli jsou uplatňovány styl řízení v organizaci, organizace práce, hodnocení a odměňování, technologie výroby, technické vybavení pracoviště a mimopracovní vlivy. (Kocianová, 2007)

3.2 Zaměstnanecké výhody 3.2.1 Definice zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké výhody, v angličtině tzv. „employee benefits“, jsou odměny, které zaměstnavatel poskytuje svým pracovníkům nad rámec stanovený zákoníkem práce. Vznikly za účelem zvýšení ekonomické bezpečnosti prostřednictvím pojištění proti nečekaným událostem a poskytnutím dalších účelových služeb k zajištění určité životní úrovně. Vláda poskytování těchto dobrovolných výhod podporuje zvýhodněným zdaněním. Určité služby, jako např. sociální zabezpečení, pojištění proti neschopnosti, jsou povinné, ostatní dobrovolné a záleží jen na zaměstnavateli, zda je pracovníkům umožní čerpat. Zaměstnanecké výhody lze definovat mnoha způsoby. Dle Armstronga (2002) jsou zaměstnaneckými výhodami složky odměny poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují také položky, které nejsou přímo odměnou, jako je např. každoroční dovolená na zotavenou. Za benefity jsou dle dalšího autora (Kleibl, 2001) považovány rozmanité požitky, služby, zboží a sociální péče, které mohou mít peněžitou formu nebo podobu výhod peněžité hodnoty. Tvoří část příjmu ze závislé činnosti a představují dodatečná zvýhodnění zaměstnance.

3.2.2 Charakteristiky a cíle benefitů Zaměstnanecké výhody mohou vykazovat některé charakteristiky (Kleibl, 2001): •

nebývají závislé na zásluhách, ale často se jejich rozsah a struktura zlepšuje se statusem zaměstnance a délkou trvání pracovního poměru,

•

zpravidla nestimulují ke krátkodobému výkonu, 5

•

ne všichni zaměstnanci je vnímají jako výhodu,

•

jsou zavedeny, protože „kopírují“ trend nebo morální závazky,

•

velké a bohaté organizace poskytují zpravidla širokou škálu benefitů oproti malým firmám, které nabízejí velmi omezený počet,

•

jakmile jsou zavedeny, je obtížné je rušit a zaměstnanci je vnímají spíše jako přirozenou součást pracovního vztahu než jako nadstandardní péči,

•

dosud nelze předložit jasný důkaz o tom, že benefity přitahují uchazeče o zaměstnání, je však pravděpodobné, že odrazují zaměstnance, aby ukončili pracovní poměr,

•

mohou pozitivně působit na spokojenost s prací, ale vždy podněcují nespokojenost, jestliže je jejich přiznávání spravováno nesystémově a ledabyle tak, že to vyvolává pocity nespravedlnosti, obvinění z nadřazování nebo favorizování,

•

benefity mohou být poskytovány na základě kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy či jiné smlouvy, popř. vnitřního předpisu. Rozhodování o poskytnutí jiných složek odměn navíc k peněžním odměnám mají

v kompetenci personální oddělení, zaměstnavatel a vedoucí pracovníci. Především záleží na cílech, kterých by organizace chtěla poskytováním výhod dosáhnout. Cílem benefitů je získat a udržet si v podniku kvalifikované zaměstnance, kteří firmě na trhu vytváří konkurenční výhodu. Uspokojováním některých potřeb pracovníka prostřednictvím benefitů, vede k upevňování vztahů mezi firmou a zaměstnancem, k jeho zavázanosti a loajálnosti vůči podniku. Je to jedna z forem nepřímého odměňování, jejíž význam v posledních letech roste. Podle Wöheho (1995), jsou pro podniky nejčastějšími motivy k poskytování benefitů považovány: •

růst výkonnosti zaměstnanců (dobrovolné sociální požitky působí pozitivně na snahu o zvyšování výkonu i na pracovní morálku a posilují důvěru zaměstnanců k zaměstnavateli, který se vzdává části zisku bez zákonného nebo tarifního tlaku).

•

připoutávání zaměstnanců k podniku (např. tím, že jsou pojištěni ve stáří, nebo získávají podnikové byty, čímž se odstraňují hospodářské nevýhody fluktuace. To platí především 6

pro kvalifikovanější pracovníky, kdy podnik ztrácí ve prospěch konkurence dobře zapracovaného resp. v podniku vyškoleného zaměstnance). •

argument pro získávání pracovních sil (vyšší přitažlivost podniku vzhledem k externím pracovním trhům).

•

zajištění možnosti ovlivňovat zaměstnance (omezení odborářského vlivu až k pocitu závazku zaměstnanců pokud jde o jejich odpovědnost a ochotu kooperovat).

•

úspory daní případně daňové odpisy, zejména vytváření rezerv pro přislíbené penze.

Z finančního hlediska motivují zaměstnavatele i zaměstnance. Jejich čerpáním a poskytováním mohou ušetřit na mzdových nákladech, a to především na sociálním a zdravotním pojištění. Armstrong (2002) je nepovažuje za motivační složku, která by měla zvyšovat produktivitu práce a motivovat pracovníky k lepším výkonům. Je přesvědčen, že mají jen zřídka přímý nebo bezprostřední vliv na výkon. Benefity mají především za cíl vzbudit v zaměstnanci pocit sounáležitosti a určité zavázanosti k podniku, který by měl vést k jeho stabilitě.

3.2.3 Nevýhody benefitů benefitů a jejich řešení Mezi nevýhody benefitů bychom mohli zařadit délku jejich čerpání a dlouhodobou působnost. Preference a potřeby se mohou během roku změnit, ale využívání určité výhody má většinou dlouhodobější charakter (u většiny firem jsou čerpány jeden rok). Aby měly benefity požadovaný účinek na motivaci, měly by se firmy zajímat o výhody které zaměstnanci preferují a které tak budou mít větší vliv na jejich spokojenost, stabilitu a podpoří dobré vztahy s odbory. Personální útvar i vedoucí pracovníci mají často odlišné představy o úkolech a pracovní náplni zaměstnanců. Stejně tomu bývá i v případě vytváření nabídky výhod. Většina firem nabízí jednotný soubor, který neodráží potřeby, věk, pohlaví, životní podmínky, dobu zaměstnání ani další faktory, které ovlivňují preference zaměstnanců.

7

Některé firmy proto nabízí volitelný systém zaměstnaneckých výhod tzv. „kafeteria systém“, který by měl nedostatky jednotného souboru eliminovat.

Individualizací podnikových sociálních výhod má pracovník možnost vybrat si takovou skladbu odměny a sociálních služeb, které nejlépe vyhovují jeho potřebám nebo jeho finanční situaci, a zároveň odmítnout takové, které pro něho mají malý význam. Personálně politický cíl kafeteria konceptu spočívá v tom, že vzhledem k často omezenému prostoru pro zvyšování mzdy se tímto systémem vytvářejí pro určité pracovníky či pracovní skupiny atraktivní pobídky k práci a setrvání v organizaci. (Kleibl, 2001) Dále tento systém dle Armstronga (2002) podniku umožňuje: •

zjistit, které výhody jsou oblíbené a které ne, což umožňuje soustředit zdroje na ty výhody, které jsou pro pracovníky zajímavé,

•

vypracovat mechanismus řízení nákladů na tyto výhody,

•

informovat pracovníky o skutečných nákladech na zaměstnanecké výhody, které jinak považují za zaručené.

S vlastním výběrem je spojena především vyšší spokojenost pracovníka. Je ale důležité pracovníky o možnosti čerpání srozumitelně informovat. Nevýhodou pro organizaci je administrativní náročnost, která odradí mnoho zájemců od implementace tohoto systému. V dnešní době však existuje velké množství poradenských společností, které rády podniku poradí. Výhodou je, že po nastavení systému se dá flexibilně obměňovat a doplňovat, aby odpovídal požadavkům a aktuální situaci společnosti.

3.2.4 Rozhodování Rozhodování o poskytování zaměstnaneckých výhod V Evropě i ve světě je čím dál složitější udržet si dobrou pozici a pověst na trhu. Při hledání nových kvalifikovaných pracovníků na trhu práce se firmy snaží o poskytování atraktivních nepeněžních odměn a různých sociálních výhod, které firmu 8

oproti konkurenci zvýhodní. Systém odměňování by měl být rozumně zvolen. Množství nabízených výhod záleží především na kapitálové síle firmy, filozofii, historii a organizační kultuře. Podle Milkoviche a Bodreaua (1993) se strategie v oblasti zaměstnaneckých výhod odráží v rozhodování manažerů. Některé organizace nabízí svým zaměstnancům takové zaměstnanecké výhody, pomocí nichž mohou zaměstnanci dosáhnout slušné ekonomické úrovně a udržovat si dobrý zdravotní stav. Jiní zaměstnavatelé uskutečňují strategii více orientovanou na pracovní výkony zaměstnanců tak, že jejich mzdové programy zahrnují některé benefity související s produktivitou firmy i jednotlivých pracovníků. Skutečnost, že náklady na vyplacené mzdy a platy mohou tvořit vysoké procento celkových nákladů vynaložených organizací, vysvětluje potřebu uplatnit takový strategický přístup k odměňování, který zajistí, aby každá investice ve mzdách a platech se vrátila v podobě přidané hodnoty (Duda, 2000). Zaměstnavatel by měl při vytváření systému zaměstnaneckých výhod zvážit, co konkrétně by měl „ideální balíček zaměstnaneckých výhod“ splňovat (Barták, 2003): 1. Podpora strategie firmy Firma usiluje o určitý druh chování a vlastností svých zaměstnanců a výhody mohou být jedním z nástrojů, jak tuto strategii podpořit. Například zdraví zaměstnanců lze posílit sponzorováním plavání a očkování proti chřipce, týmového ducha pak pronájmem tělocvičny na hraní volejbalu. 2. Soulad s českými zákony V praxi je možné se setkat s tím, že výhody nejsou poskytovány v souladu se Zákoníkem práce. Jde například o jednotlivé dodatečné dny dovolené, přestože Zákoník práce stanovuje, že je možné poskytnout vždy jen násobek celých týdnů. Některé firmy nedostatečně zdůvodňují bonusy za nižší absenci nebo kompenzaci mzdy v případě nemoci. Neuvědomují si, že tyto „výhody“ mohou za určitých okolností být diskriminační, či dokonce představovat daňový problém.

9

3. Optimalizace nákladů Zavedením daňově výhodných benefitů (např. stravenky, penzijní připojištění či sponzorování sportovních aktivit) může firma ušetřit. Jiné výhody zaměstnavateli finanční úsporu nepřinášejí. Např. příspěvek na stavební spoření lze zahrnout přímo do mzdy s tím, že zaměstnanec si příslušnou sumu odvede na konto stavební spořitelny sám. Firma tak alespoň zjednoduší související administrativní proces. Určité výhody se přímo nabízejí vzhledem k předmětu podnikání společnosti. Vydavatelství může dát zaměstnancům noviny zdarma, prodejci a výrobci nabízejí zaměstnancům slevu na nákup svých produktů apod. 4. Konkurenceschopnost balíčku výhod jako celku Není vhodné nabízet všechny možné výhody jen proto, aby se společnost stala atraktivnějším zaměstnavatelem. Systém odměňování by měl být propracovaný jako celek a brát v úvahu např. situaci, kdy si kandidát na manažerské místo vybírá ze dvou společností, z nichž jedna nabízí vyšší mzdu, ale neposkytuje služební automobil k soukromému použití. Ideální je zavést systém o několika výhodách účelně zvolených vzhledem ke všem čtyřem výše uvedeným aspektům.

3.2.5 Členění zaměstnaneckých výhod V Evropě se většinou zaměstnanecké výhody člení do těchto tří skupin (Koubek, 2005): 1. Výhody sociální povahy (důchody poskytované organizací, životní pojištění hrazené zcela či z části organizací, půjčky a ručení za půjčky, jesle a mateřské školky apod.). 2. Výhody mající vztah k práci (stravování, výhodnější prodej produktů organizace pracovníkům, vzdělávání hrazené organizací aj.). 3. Výhody spojené s postavením v organizaci (prestižní podnikové automobily pro vedoucí pracovníky, placení telefonu v bytě, nárok na oděv a jiné náklady reprezentace organizace, bezplatné bydlení atd.). Systém výhod, by měla mít každá společnost unikátní – vytvořený dle vlastních potřeb a preferencí pracovníků.

10

3.2.5.1 Výhody členěny dle Koubka Výhody sociální povahy Penzijní připojištění a životní pojištění Poskytování penzijního připojištění a životního pojištění není stanoveno zákonem a jeho přispívání záleží na rozhodnutí zaměstnavatele. Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem bylo do roku 2008 od daně z příjmu fyzických osob osvobozeno maximálně do výše 5 % vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a nebyly zahrnuty do vyměřovacího základu pro účely sociálního a zdravotního pojištění. Náklady vynaložené

zaměstnavatelem

na penzijní

připojištění

zaměstnance

bylo

daňově

uznatelným nákladem do výše 3 % vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. V případě poskytování životního pojištění (pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti, nebo dožití a důchodové pojištění) si mohl zaměstnavatel zahrnout do daňově uznatelných nákladů hrazené pojistné pojišťovně za zaměstnance na soukromé životní pojištění, a to maximálně do výše 8 000 Kč za jednoho zaměstnance za zdaňovací období. Výhodou pro zaměstnance bylo osvobození příspěvku zaměstnavatele od daně z příjmu do maximální výše 12 000 Kč na soukromé životní pojištění a že nebyly zahrnuty do vyměřovacího základu pro účely sociálního a zdravotního pojištění. (Duda, 2005) Od roku 2008 došlo schválením reformy veřejných financí k výrazným změnám v případě poskytování penzijního připojištění a životního pojištění. Od 1. ledna 2008 byly sloučeny limity v jediný – 24 tisíc Kč ročně – tj. 2 tisíce Kč měsíčně. Do této výše zaměstnanec neplatí z příspěvku daň a ani sociální a zdravotní pojištění a může si sám zvolit, který typ pojištění zvýhodní (může např. celou výši použít pouze na penzijní připojištění). Při překročení limitu 24 tisíc Kč musí zaměstnanec příspěvky zdanit a zvýší se mu i základ pro sociální a zdravotní pojištění (§ 6 odst. 9 písm. p) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů - Příjmy ze závislé činnosti a funkční požitky). Zaměstnavatel může 11

částku, i nad 24 tisíc Kč, zařadit mezi daňově uznatelný náklad. Firma tím výrazně ušetří a zaměstnanci získají více, než při zvýšení mzdy. Nadále je nutné splnit podmínky pojištění, zejména, že výplata pojistného plnění je možná nejdříve po uplynutí 60 měsíců a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let zaměstnance. (www.businessinfo.cz) V České republice se obliba životního pojištění a penzijního připojištění zvyšuje z důvodu potřeb zajištění si určité životní úrovně i po odchodu do důchodu a zajímavého zhodnocení úspor. Důvodem poskytování těchto odměn organizací je, že tento benefit má dlouhodobý charakter a snižuje tím fluktuaci pracovníků, udržuje si vyškolené pracovníky, zvyšuje pracovní nasazení, zlepšuje vzájemné vztahy k organizaci a stabilizuje tím pracovní kolektiv. Půjčky Peněžní půjčky s nižšími úroky nebo bezúročné, a peněžní zvýhodnění poskytované pracovníkovi k překlenutí tíživé finanční situace, na bytové účely nebo jako výpomoc v důsledku živelní pohromy, byly do roku 2008 od daně osvobozeny (Duda, 2005). V roce 2008 může firma i nadále poskytovat zvýhodněné půjčky pracovníkovi na bytové účely, které jsou od daně osvobozeny do výše 100 tisíc Kč, neúčelové půjčky na překlenutí tíživé situace do výše 20 tisíc Kč (§ 6 odst. 9 písm. l) ZDP). Příjmy do výše 500 tisíc od zaměstnavatele jako sociální výpomoc v případě postihnutí pracovníka živelní pohromou, jsou od daně osvobozeny (§ 6 odst. 9 písm. o) ZDP). (www.businessinfo.cz) Tyto příjmy jsou vypláceny ze sociálního fondu nebo z fondu kulturních a sociálních potřeb podle zvláštního předpisu a u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění. Příspěvek na dopravu Někteří zaměstnavatelé zajišťují svoz zaměstnanců do a ze zaměstnání bezplatně. Dříve byly mezi daňově uznatelné náklady zařazeny pouze svozy prováděné dopravním prostředkem s více než deseti místy. Od roku 2008 tento limit odpadl a doprava může být

12

zajištěna i osobním automobilem. Zaměstnanci i nadále z tohoto benefitu neplatí daň, ani odvody. (www.businessinfo.cz)

Výhody spojené s postavením v organizaci Služební automobil U některých firem mohou zaměstnanci využívat služební automobil i pro své soukromé účely. Tento benefit se většinou poskytuje vedoucím pracovníkům a náležitosti musí být upraveny smluvně. Pracovník poskytuje svému nadřízenému pouze informace týkající se pracovních cest, které si zaměstnavatel může zahrnout do výdajů na dosažení, zajištění a udržení příjmů. U bezplatného poskytování motorového vozidla zaměstnavatelem pracovníkovi pro soukromé i služební účely, se považuje za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc (§ 6 odst. 6 ZDP). Pokud je částka nižší než 1000 Kč, považuje se za příjem minimálně výše 1000 Kč. Od roku 2008 musí zaměstnanci odvádět kromě daně i sociální a zdravotní pojištění. (Duda, 2005) Podobně může být využíván firemní notebook a mobilní telefon k soukromým účelům. U mobilního telefonu často bývá stanoven limit, do jehož výše firma hradí útratu bez rozdílu. Částka nad limit je zaměstnanci např. stržena ze mzdy.

Výhody mající vztah k práci Zdravotní péče Zdravotní péče se dělí na Závodní preventivní péči o zaměstnance a na Individuální zdravotní péči. Benefity jsou čerpány zaměstnanci, kteří často pracují s látkami škodlivými zdraví, nebo jejichž práce je fyzicky nebo duševně náročná. Závodní preventivní péče nabízí základní zdravotní péči, ale také nadstandardní služby. Můžeme zde zahrnout i vstupní a výstupní prohlídky zaměstnance. Jedná se o péči, která je pravidelně vykonávaná.

13

Druhý typ péče zahrnuje zdravotní služby, které si zaměstnanec vybral jako svoji odměnu. Jedná se o lázeňské procedury, pobyty v léčebných zařízeních (u moře, na soukromých klinikách, apod.), exklusivní služby lékaře v místě pracoviště (např. očkování, zdravotní masáže, apod.), vyšetření odbornými lékaři, vyšetření i očkování před cestou do zahraničí, atd. Většina firem poskytuje vitamíny a zdravotní péči i členům rodiny zaměstnance. (www.finance.cz) Zaměstnanec z těchto odměn neplatí daň ani sociální a zdravotní pojištění. Daňových výhod lze využít pouze při obdržení naturální, tedy nepeněžní, formy příspěvku (např. vakcína). Zaměstnavatel si je bohužel nemůže dát do daňově uznatelných nákladů. Sport Dalším oblíbeným benefitem jsou příspěvky na sport. Financování sportů a dalších služeb, kterými jsou například plavání, golf, fitness centra, relaxační studia, aerobic, bowling, jóga, masáže, sauna, volejbal, posilovna, squash, tenis a různé sportovní turnaje, upevňují vzájemné společenské vztahy v organizaci a dále zdraví pracovníků. Hlavním cílem zaměstnavatele je především zlepšení psychického a fyzického stavu zaměstnanců a jejich imunity, které vedou k nízké pracovní neschopnosti. Nevýhodou může být využívání těchto odměn rodinnými příslušníky. Je důležité, aby alespoň část využili pracovníci osobně, jinak se zaměstnavatelova investice do zdraví mine účinkem. (www.finance.cz) Stejně jako tomu bylo u zdravotní péče, je pro zaměstnance příspěvek osvobozen od daně a nezapočítává se mu do základu pro výpočet sociálního a zdravotního pojištění (§ 6 odst. 9 písm. d) ZDP). Pro zaměstnavatele je to opět neuznatelný náklad. (www.businessinfo.cz) Stravování Stravování je jednou z výhod, která je upravena zákoníkem práce. Zaměstnavatel je podle zákona č. 74/1994 Sb. Zákoníku práce povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. V případě služebních cest jsou zaměstnanci poskytovány náhrady 14

a příspěvky dle platných limitů. Zaměstnavatel může provozovat vlastní zařízení závodního stravování, dovážet hotová jídla na pracoviště, poskytovat poukázky na stravu, které jsou platné v prostorách jiného zaměstnavatele a nebo využít nejoblíbenější a nejrozšířenější benefit v České republice - stravenky. Pro zaměstnavatele jsou zajímavé z toho důvodu, že si může do daňově uznatelných nákladů uplatnit až 55 % nominální hodnoty stravenky (maximálně do výše 48,30 Kč za jeden den na jednoho pracovníka) a motivovat své pracovníky bez zvýšení mzdových nákladů (§ 24 odst. 2 písm. j) ZDP). Příspěvek poskytnutý nad rámec limitu, nelze uplatnit jako daňově uznatelný náklad. Jako většina poskytovaných výhod nezvyšují daňový základ, a proto nespadají do vyměřovacího základu pro výpočet zdravotního a sociálního pojištění. (Duda, 2005) U zaměstnanců jsou oblíbené z toho důvodu, že si za ně mohou nakoupit potraviny v různých obchodech nebo jídlo v jimi zvolených restauračních zařízeních. Uvažuje se bohužel o zrušení jejich daňové výhodnosti pro zaměstnavatele, kteří by si je nemohli dát do nákladů (pravděpodobně v červenci 2008). Dovolená Čerpání slev a příspěvků na dovolenou v České republice, nebo v zahraničí, patří také mezi motivující prostředek, který je většinou určen pro celou rodinu. Nepeněžní příspěvek v naturální formě (např. poukázky) je u zaměstnance daňově osvobozen v úhrnu do částky 20 tisíc Kč za kalendářní rok (§ 6 odst. 9 písm. d) ZDP). Zaměstnavatel si je nemůže dát do daňově uznatelných nákladů. (www.businessinfo.cz) Často bývá poskytována nadstandardní délka dovolené. Nevýhodou tohoto benefitu je, že se považuje za standard, a ne jako odměna. Dárky k výročí a jiným výjimečným příležitostem Jedná se o odměnění zaměstnance při zvláštní příležitosti např. za pracovní výsledky či firemní věrnost, k jubileu podniku nebo pracovníka,...U zaměstnance je tato výhoda

15

v podobě nepeněžního daru osvobozena od daně do výše 2 000 Kč (§ 6 odst. 9 písm. g) ZDP). V případě zaměstnavatele ji nelze považovat za náklad na zajištění a udržení zisku. Mnohem vhodnější je poskytování daru v podobě dárkového šeku, kdy si pracovník sám vybere podle svého vkusu a potřeb. (www.finance.cz) Naturálie Firma může pracovníkům poskytovat produkty a služby organizace za výhodnější cenu. Zaměstnanec sice musí zaplatit daň z příjmu z rozdílu mezi zvýhodněnou cenou (ze slevy) ale on ani firma neplatí z této částky odvod na sociální a zdravotní pojištění. Poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti přestalo býti v roce 2008 daňově uznatelným nákladem pro zaměstnavatele, a tedy výhodnost tohoto benefitu skončila. (www.businessinfo.cz) Kurzy a školení Žádaným benefitem pracovníků jsou kurzy a školení, kde si mohou zvýšit odbornou a jazykovou kvalifikaci. Cílem zaměstnavatele je, aby si neustále zaměstnanci zvyšovali své schopnosti a dokázali tak lépe obstát v konkurenčním prostředí trhu. Pokud tato doškolování a kurzy spojené s odborným rozvojem a rekvalifikací souvisejí s předmětem činnosti podnikání nebo s jeho pracovním zařazením, pak jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem. V lednu 2008 došlo ke změně a zvyšování kvalifikace není daňově uznatelným nákladem pro zaměstnavatele. Zaměstnanec z nich nadále neodvádí ani daň, ani odvody.(www.businessinfo.cz) Kultura Některé podniky investují prostředky do nákupu vstupenek do divadel, kin, na koncerty, výstavy, přehlídky. Pokud se jedná o nepeněžní příspěvek např. ve formě vstupenky, zaměstnanec z nich neplatí odvody ani daň z příjmu. Zaměstnavatel si je však

16

nemůže odečíst z daní, pouze tím podporuje v pracovnících kulturní vzdělanost a zvyšuje jejich spokojenost a sounáležitost s firmou. (www.businessinfo.cz) Firemní společenské akce Pořádání společenských akcí vlastní firmou, nebo i jinou společností, má za cíl upevnit vztahy v organizaci a lépe poznat jednotlivé členy. Při aktivitách, jako jsou např. sportovní soutěže, firemní večírky, plesy, teambuildingové a outdoorové akce o víkendech. Pracovníci se lépe poznají a při řešení určitého problému na pracovišti snadněji spolupracují a mezi sebou komunikují. Některé firmy využívají těchto společných akcí k oceňování pracovních úspěchů a výkonů, nebo oznamují své budoucí plány a záměry společnosti. Zaměstnanci se více pro práci nadchnou a motivuje je to k lepším výkonům a plnění cílů organizace.

Zaměstnanecké benefity lze členit do několika kategorií dle Katalogu programů benefitů (zaměstnaneckých výhod) (Peikerová, 2003): 1. Zdravotní péče se dále dělí na závodní preventivní péči o zaměstnance a na individuální zdravotní péči.

2. Finanční služby jsou rozděleny do kategorií bankovních služeb ve formě úvěru na bydlení, fondů, manažerského pojištění, penzijního připojištění se státním příspěvkem, pojištění majetku, pojištění na pracovišti, pojištění vlastního vozu zaměstnance, životní pojištění, pojištění právní ochrany a komplexní řešení pro manažery.

3. Rozvoj a vzdělávání je členěno na jazykové kurzy, osobní kariérový růst, počítačové kurzy, pomůcky pro vzdělávání zaměstnanců, zvyšování kvalifikace manažerů, typologie barev, služby, vizážisty, péče o člověka.

17

4. Kategorie Volný čas zahrnuje benefity ve formě dovolených, fitness, kultury, sportovních účastnických akcí a společenských akcí.

5. Do kategorie Profesního zázemí je zahrnuta doprava, pracovní/reprezentativní pomůcky pro zaměstnance, telekomunikační služby a výpočetní technika.

6. Sociální mix se skládá z dárků k výročí a jiným výjimečným příležitostem, firemní akce,

firemní

ošacení,

občerstvení

na

pracovišti,

stravování

zaměstnanců,

nadstandardní dovolené nebo studijní volno.

Poskytovaná zaměstnanecká zvýhodnění (v procentech z firem, které benefity nabízejí) v ČR: Tabulka č.1. Příspěvek na stravování (stravenky, jídlo v práci)

97 %

Penzijní připojištění; školení a kurzy

86 %

Sport, kultura, rekreace a volný čas

78 %

Služební vozidlo

75 %

Zvýhodněné půjčky

50 %

Pracovní volno

47 %

Životní pojištění

42 %

Nepeněžité dary

36 %

Manažerské programy; nákup firemních výrobků se slevou

33 %

Přechodné ubytování

25 %

Sleva při nákupů vyřazených aut, mobilů

22 %

Příspěvek na hromadnou dopravu

19 %

Možnost nákupu akcií firmy

14 %

Zdroj: průzkum mezi firmami Czech Top 100, Ogilvy Public Relations

18

3.2.6 Financování benefitů benefitů (Duda, 2005)

3.2.6.1 Kulturní a sociální fond potřeb Zřídit kulturní a sociální fond potřeb (tzv. FKSP), ze kterého jsou čerpány finanční prostředky na odměny zaměstnanců, mají některé subjekty ze zákona povinné. Tvorba a ukládání prostředků jsou upraveny v zák. č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech, ve zněních pozdějších předpisů (§48 a §56). Výši tvorby a čerpání fondu upravuje obecně závazný právní předpis vyhl. MF č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, a další zákony o státních podnicích. V České republice existují dvě skupiny zaměstnavatelů, kteří ze zákona vytváří sociální fond: 1. Zdravotní pojišťovny 2. Organizační složky státu, příspěvkové organizace a státní podniky

3.2.6.2 Sociální fond Ostatní subjekty zřizují sociální fond dobrovolně. Mezi ně patří obchodní společnosti, družstva a fyzické osoby. Je vytvářen z rozpočtu nebo ze zisku po zdanění, a může být tvořen až po naplnění fondů rezerv, nedělitelných fondů, apod. U územně samosprávných celků je tvořen z rozpočtu, případně z jiných zdrojů k tomu určených (u družstev, politických stran), a to na základě interních předpisů podniku. U rozhodování orgánů společnosti o částkách odváděných při tvorbě a užívání, je nutné dbát na dodržování právní úpravy o nakládání s vytvořeným ziskem dle obchodního zákoníku, účetních a daňových předpisů.

19

4 VÝSLEDKY PRÁCE A DISKUZE 4.1 Charakteristika organizace Informace o zaměstnaneckých benefitech jsem získala z personálního oddělení brněnské firmy Lachema a.s., která se zabývá výrobou a výzkumem farmaceutických produktů. Lachema spadá pod firmu PLIVA. Produkty byly vždy vyváženy do zemí střední a východní Evropy, ale poté, co se v roce 2006 stala PLIVA součástí americké společnosti Barr Pharmaceuticals, se zaměřují i na trhy v západní Evropě a USA. Letos tento podnik zvítězil v soutěži „Zaměstnavatel regionu 2008“. Toto ocenění svědčí o tom, že se vedení společnosti zajímá nejen o prosperitu firmy, ale i o spokojenost svých zaměstnanců.

4.2 Historie podniku Společnost vznikla před více než 50 lety, kdy se specializovala na výrobu laboratorních a čistých chemických materiálů. Již tehdy si na českém i světovém trhu la che ma vybudovala velmi dobré postavení. V 60. letech se firma začala více zaměřovat na zdravotnictví a přípravky pro diagnostiku. V roce 1964 se spojil tento podnik s dalšími závody zaměřenými na různé oblasti kvalifikované chemie. Významným obdobím další profilace byl rok 1980, kdy vznikl výrobní program zaměřený na výrobu a výzkum farmaceutických léčiv. Prvními protinádorovými přípravky byly injekce cisplatiny, následovala další cytostatika a antidota pro onkologickou léčbu. Dalším mezníkem v historii této společnosti bylo roku 1999 získání silného strategického partnera majoritním vlastníkem se stala nadnárodní farmaceutická společnost PLIVA a v polovině roku 2 000 se změnil obchodní název podniku na PLIVA-Lachema a.s. Během roku 2003 a 2004 došlo ke změně strategie podniku, jejímž hlavním cílem bylo soustředit činnost podniku na generická léčiva, zejména cytostatika a léky pro podpůrnou terapii. Ostatní činnosti, které nesouvisely s touto hlavní náplní

20

podnikání, byly převedeny na dceřiné společnosti. V roce 2006 se PLIVA stala součástí americké společnosti Barr Pharmaceuticals, která je nyní majoritním vlastníkem. (www.lachema.cz)

4.3 Cíle podniku Mezi stěžejní cíle společnosti patří zaručení kvality. Zaváděním vysokých standardů do všech podnikatelských činností, především do oblastí vývoje, výrobních procesů, lidských zdrojů a služeb, se daří dosáhnout celosvětově uznávané kvality. Jakost je zajištěna postupy, které jsou v souladu se směrnicemi platnými v zemích EU a USA (systém správné výrobní praxe), a také dlouholetými zkušenostmi obchodních partnerů, pracovníků a spokojených zákazníků. Dalšími cíli společnosti je vyrábět a vyvíjet takové produkty, které by byly šetrné k životnímu prostředí. Dodržováním legislativy, zapojováním se do ekologických programů a získáváním certifikátů dokazuje vedení firmy a zaměstnanci, že si jsou vědomi dopadu průmyslové výroby na životní prostředí a že aktivně usilují o jeho zlepšení. O úspěšnosti svědčí nejen vysoký obrat firmy, ale i široká klientela spokojených zákazníků, zaměstnanců a odběratelů.

4.4 Rozdělení společnosti Tato společnost se počtem zaměstnanců i systémem jejich rozdělení řadí mezi velké podniky. Počet zaměstnanců k 31.12.2007

byl

545.

Společnost je rozdělena

do následujících částí:


úsek generálního ředitele




výrobní úsek




výzkum a vývoj




kvalita




podpůrné funkce (personální, právní, PR a komunikace, IT, oddělení duševního vlastnictví)

21




klinická farmakologie a registrace




engineering




úsek validací a technologických procesů




technický úsek




úsek zásobování




finanční úsek

4.5 Zaměstnanecké výhody poskytované organizací a jejich dělení Rozsáhlá nabídka zaměstnaneckých výhod se velkou mírou podílí na spokojenosti zaměstnanců. I když by zaměstnavatel mohl členit benefity dle významnosti pracovní pozice, jsou odměny poskytovány bez rozdílu. Může je využívat každý zaměstnanec za podmínky, že je v pracovním poměru déle než 6 měsíců (započítává se i zkušební doba). Pokud je zaměstnán kratší dobu, nemá na čerpání benefitů nárok. Podnik si zvolil pro poskytování výhod tzv. interní kafeteria systém. Zaměstnanci mohou čerpat benefity, které jsou podnikem nabízeny plošně a dále si vybrat jednu z nabízených variant. O možnosti a způsobu jejich čerpání se mohou informovat v letáčku, v časopise podniku, na personálním oddělení nebo na webových stránkách jednotlivých oddělení společnosti. Nabídka zaměstnaneckých výhod firmy je různorodá a nedá se říci, že by odpovídala konkrétnímu modelu dělení benefitů dle Koubka nebo Peikerové. Personální oddělení používá vlastní způsob dělení, a to na benefity, které jsou nabízeny plošně a na výhody z tzv. balíčku, ze kterého si pracovník vybere pouze jednu, která mu nejlépe vyhovuje a nejvíce ho zajímá. Odměny, dle vlastního výběru, jsou ve stejné finanční hodnotě a nedochází tedy k jejich nespravedlivému čerpání. Výhody nabízené plošně lze čerpat i několikrát ročně.

22

4.5.1 Výhody poskytované plošně Finanční benefity: •příspěvek

na penzijní připojištění – oproti loňskému roku došlo k navýšení základního

příspěvku a příspěvku poskytovaného v závislosti na délce trvání pracovního poměru •příspěvek

na stravování v závodní jídelně

•příspěvek

na prázdninovou rekreaci pro děti zaměstnanců

•příspěvek

rodičům při narození dítěte

Volnočasové aktivity: •volný

vstup na vybraná sportoviště - např. posilovna,...

•rekreace

na Vranovské přehradě ve firemních chatkách,

•společenské

akce pro zaměstnance a členy jejich rodiny např. ples, sportovní den,...

Podpora zdraví: •každoroční

očkování proti chřipce zdarma

4.5.2 Výhody z balíčku Onkologické vyšetření na odborném pracovišti: •komplexní

vyšetření na Masarykově onkologickém ústavu

Očkování: •možnost

výběru mezi očkováním proti žloutence typu A,B nebo klíšťové encefalitidě

Víkendový pobyt v lázních: •možnost

výběru z lázeňských lokalit: Karlova Studánka, Hodonín, Lednice, Luhačovice,

Piešťany nebo Bojnice Sportovní a ozdravné aktivity v Brně: •roční

permanentka s předplaceným kreditem do hotelu International na vstupy

do posilovny, hodiny ve fitcentru, vodní program, masáže, kosmetické služby Plavání: •roční

permanentka s předplaceným kreditem v plaveckém areálu Kraví hora 23

4.6 Vyhodnocení dotazníků 4.6.1 Navrácené dotazníky V dané společnosti byl koncem února pracovnicí personálního útvaru podniku distribuován dotazník elektronickou poštou. Tento dotazník byl sestaven panem Dudou (2004), za účelem zjištění spokojenosti zaměstnanců s poskytováním benefitů. Zaměstnanci si jej mohli vytisknout, nebo na něj odpovědět v elektronické podobě. Koncem března jsem obdržela od podniku 53 dotazníků a začátkem dubna dalších 18. Bohužel z celkového množství jich bylo 5 vyřazeno z důvodu nesprávného nebo neúplného

vyplnění.

Celkem

tedy

bylo

zpracováno

66

dotazníků

týkajících

se zaměstnaneckých výhod v podniku Lachema, z toho bylo 38 odpovězeno ženami a 28 muži. Návratnost tedy činila pouhých 12 % z celkového počtu zaměstnanců. Personální oddělení klade velký důraz na spokojenost zaměstnanců, to dokazuje i ocenění „Zaměstnavatel regionu 2008“. Pracovníci často vyplňují dotazníková šetření, a proto na některá již vůbec nereagují. Je složité je přesvědčit, že výsledky mohou mít vliv na rozhodování a jednání vedení, a tudíž dopad na samotné pracovníky a jejich spokojenost. Jejich omezený zájem o vyvolání změny na pracovišti plyne z počtu pracovníků ve společnosti (545 k minulému roku) a počtu vyplněných dotazníků (66). Výsledky mé práce budou odpovídat pouhé dvanáctině pracovníků ve společnosti a nelze je proto zobecňovat na celý podnik.

Identifikační údaje: Mezi identifikační údaje byly zařazeny: pohlaví, věk, počet odpracovaných let v podniku a pracovní pozice respondentů. V podniku nepatrně převažuje počet zaměstnankyň - 279 nad zaměstnanci -266, který může mít vliv na rozdíl zodpovězených dotazníků dle pohlaví. Z grafu č. 1. můžeme vyčíst, že odpovědělo 58 % žen a 42 % mužů. Vyšší počet vyplněných dotazníků ženami, může být dán právě jejich počtem v podniku, nebo že se více zajímají o prosazení změn a nevadí jim odpovídat na dotazníková šetření. 24

Graf č. 1. Pohlaví respondentů

42%

Muži Ženy

58%

Zdroj: vlastní práce

V následujících tabulkách můžeme sledovat složení ostatních identifikačních znaků respondentů dotazníku. Věková kategorie vypovídá o věkové struktuře podniku. Z tabulky č. 2. je zřejmé, že nejvíce odpovědí jsme získali od pracovníků starších 45 let a dále od pracovníků mezi 26 a 35 lety. Množství zaměstnanců starších 45 let může vypovídat o tom, že se jedná o specializované povolání, kde je zapotřebí kvalifikované a zkušené pracovní síly. Vysoká míra specializace nasvědčuje i nízkému počtu zaměstnanců mladších 25 let. Podnik začal nedávno spolupracovat s Vysokým učením technickým v Brně (VUT), kde si hledá své budoucí zaměstnance. Může to mít za následek vyšší počet pracovníků mezi 26-35 lety. Tabulka č. 2. Věkové kategorie Věková kategorie 18-25 26-35 36-45 Nad 45

Muži 1 11 3 13

Ženy 2 11 10 15

Zdroj: vlastní práce

Délka odpracovaných let v podniku (tabulka č. 3.) se také odvíjí od spolupráce společnosti s VUT. Lidé, kteří jsou zaměstnáni kratší dobu (méně než 5 let) se snaží více zapojit do řízení podniku a mají větší zájem něco měnit. O mladší generaci se říká, že je mnohem průbojnější a nebojí se říct svůj názor. Tomu ale neodpovídá velký počet 25

odpovědí, především pracovnic, které jsou v podniku déle než 15 let a nízký počet odpovědí od zaměstnanců, kteří pracují 6 až 15 let v podniku. Tabulka č. 3. Počet odpracovaných let v podniku Počet odpracovaných let 0-5 6.10.2008 1.11.2015 Nad 15

Muži

Ženy

13 5 3 7

15 7 4 12

Zdroj: vlastní práce

Dalším kritériem byla pracovní pozice (tabulka č. 4.). Nejvíce odpovědí jsem získala od hospodářských pracovníků, 21 mužů a 28 žen (což je asi 74 % dotázaných). Ostatní pozice jsou zastoupeny méně. Někteří dotázaní si nazvali vlastní pracovní pozici jinak, např. výzkumný pracovník. Myslím si, že dotázaných pracujících na této pozici bylo více, protože se jedná o společnost, která se zabývá především výzkumem. V dotazníku nejspíše vybrali podobnou pozici. Tabulka č. 4. Pracovní pozice Pracovní pozice Technicko hospodářský pracovník Manažerská pozice Chemik/laborant/seřizovač/dělník Výzkumný pracovník

Muži 21 4 3 0

Ženy 28 4 4 2

Zdroj: vlastní práce

Otázka č. 1. V první otázce dotazníku vyjadřovali zaměstnanci spokojenost se současnými zaměstnaneckými výhodami. Odpovědi jsou zaznamenány v tabulce č. 5. v procentech. Z výsledků vyplývá, že pracovníci jsou s některými nabízenými benefity velmi spokojeni,

26

ale současně je spousta výhod, které nevyužívají a které je nemotivují k vyšším pracovním výkonům. Tabulka č. 5. Spokojenost se současnými zaměstnaneckými výhodami (uvedená v %)

Příspěvek na penzijní připojištění Příspěvek na stravování Očkování proti chřipce Onkologické vyšetření Očkování žloutenka/encefalitida Víkendový pobyt v lázních Aktivity v Brně Plavání

Určitě ano Spíše ano Spíše ne Určitě ne Nevyužívám 80 9 0 2 9 84 9 2 0 5 35 14 9 0 42 23 15 11 3 48 23 21 9 3 44 51 26 3 0 20 42 29 3 2 24 24 32 3 2 39

Zdroj: vlastní práce

Vyhodnocením odpovědí bylo zjištěno, že nejvíce jsou zaměstnanci spokojeni s příspěvkem na stravování – 84 % dotázaných, který patří k plošně nabízeným výhodám. Je s ním spokojeno 24 mužů a 31 žen (graf č. 1.), 3 muži a 3 ženy jsou spíše spokojeni. Stejný počet žen uvedl, že této výhody nevyužívá. Důvodem může být např. nevyhovující jídlo podávané v závodní jídelně. Někteří pracovníci (hlavně muži) do dotazníku napsali, že by uvítali místo tohoto příspěvku spíše stravenky (blíže otázka č. 7.). Domnívám se, že důvodem může být právě možnost vybrat si dle vlastního výběru stravovací zařízení, nebo nákup potravin. Graf č. 2. Příspěvek na stravování 35 30 25 respondenti

20 15

Muži Ženy

10 5 0 Určitě ne Spíše ano Nevyužívám Spíše ne Určitě ano

27

Zdroj: vlastní práce

Vysoká spokojenost je i s příspěvkem na penzijní připojištění (plošně nabízená výhoda). Využívá ho 60 dotázaných a je s ním spokojeno 53 pracovníků, z toho 87 % žen a 71 % mužů. 9 % tento benefit nevyužívá. Zaměstnavatel může považovat finance do této odměny za vhodně investované, protože je využíván během delšího časového období. Zaměstnanec je tak vázán na příspěvky zaměstnavatele a to podporuje jeho loajálnost a oddanost vůči podniku. Graf č. 3. Příspěvek na penzijní připojištění

5%

14% 8% 4% Nevyužívám Určitě ne Spíše ne

11%

Spíše ano Určitě ano

71% 87%

Ženy

Zdroj: vlastní práce

Jak již bylo zmíněno, podnik vyrábí farmaceutické výrobky a zkoumá nebezpečné látky, proto zaměstnavatel poskytuje výhody většinou se zdravím spojené, jimiž podporuje prevenci zdraví a aktivní životní styl a také strategii firmy. V tabulce č. 2. můžeme vidět, že velké množství benefitů, které posilují zdraví a kondici pracovníků, je nevyužíváno. Oproti ostatním odpovědím vzrostl s nimi počet nespokojených pracovníků. V otázce č. 7. najdeme odůvodnění, proč je s nimi většina zaměstnanců nespokojena a jaké jiné benefity by preferovali. V této oblasti se výrazně liší odpovědi mužů a žen. Zatímco většina žen těchto benefitů využívá a je s nimi spokojena, je jen málo mužů, kteří je dokáží ocenit.

28

Tabulka č. 6. Příspěvky posilující zdraví Očkování-chřipka Onkologické vyšetření Očkování-žloutenka/encefalitida Víkendový pobyt Nevyužívám Určitě ne Spíše ne Spíše ano Určitě ano

Muži 14 0 1 6 7

Ženy 14 0 5 3 16

Muži 17 0 3 4 4

Ženy 15 2 4 6 11

Muži 15 1 2 8 2

Ženy 14 1 4 6 13

Muži 8 0 2 7 11

Ženy 5 0 0 10 23

Očkování proti chřipce nevyužívá 28 pracovníků (14 můžu a stejný počet žen) a to i přes to, že se jedná o plošně nabízenou odměnu. Spokojeny jsou s ním spíše ženy (16 dotázaných je určitě spokojeno, 3 jsou spíše spokojeny). U mužů je situace nejasná, Zdroj: vlastní práce

14 mužů tohoto benefitu nevyužívá a 13 dotázaných je spíše nebo určitě spokojeno s možností tento benefit čerpat. Podle těchto výsledků se tedy nedá přesně určit, zda je pro zaměstnavatele výhodné tento benefit nadále poskytovat. Záleželo by na odpovědích ostatních zaměstnanců, kteří se dotazování nezúčastnili. O onkologické vyšetření na odborném pracovišti má zájem necelá 1/25 dotázaných zaměstnanců, převažuje zájem žen. Nízký počet zájemců o tuto výhodu může být zapříčiněn tím, že na rizikových pracovištích dostávají příležitost se nechat vyšetřit, bez ohledu na čerpání tohoto benefitu, a z balíčku si vybírají jinou výhodu. Muži spíše tohoto benefitu nevyužívají, ale na rozdíl od žen, jej žádný neoznačil za benefit, se kterým by nebyli spokojeni. Myslím si, že většina žen má obavu z nemocí, které by mohly mít vliv na jejich zdraví a zdraví jejich dětí. Proto využívají této možnosti spíše ženy a nechávají se vyšetřit a předejít tak nežádoucím vlivům pracoviště. Očkování proti žloutence z balíčku)) využívá malý žloutence nebo klíšťové encefalitidě (výhoda ( počet zaměstnanců, jak je vidět z tabulky č. 2. a 6. Výrazně převažuje počet žen. Je to tedy

29

podobná situace, jako u onkologického vyšetření. Nevyužívá ho 29 (tedy asi 44 %) zaměstnanců. Jiná situace nastává u výhody z balíčku - víkendový pobyt v lázních. S čerpáním a využíváním této možnosti převažuje výrazná spokojenost. Přes 60 % žen je s touto odměnou spokojena. Muži jsou spokojeni méně, přes 40 %. Příspěvek na víkendový pobyt v lázních bych nadále zaměstnancům nabízela, protože ho mohou využít k rodinné dovolené a navíc se může stát životním zážitkem, který podpoří loajálnost zaměstnance k podniku. Kvalita a různorodost nabízených služeb v lázeňských léčebnách roste a s tím i široká možnost sportovního a relaxačního vyžití. Poskytováním benefitu „sportovní sportovní a ozdravné aktivity v Brně“, Brně se snaží zaměstnavatel omezit dlouhodobou pracovní neschopnost a zlepšit tím imunitu pracovníků. S touto odměnou je spíše nebo určitě spokojeno 27 žen a 20 mužů, dohromady je to více než 70 % dotázaných. 7 mužů a 9 žen tohoto benefitu nevyužívá. Může to být zapříčiněno např. upřednostňováním jiných typů sportu, především u věkových kategorií nad 45 let a nebo naopak mladými pracovníky, kteří vyhledávají adrenalinové sporty. Dalším důvodem může být dojíždění do zaměstnání, nevhodnost nabízených sportovních areálů (viz. otázka č.7.), nebo čerpání volnočasových aktivit, které jsou plošně nabízeny a poskytují podobná sportovní vyžití. Graf č. 4. Sportovní a ozdravné aktivity v Brně

30

25 20 15 Muži Ženy

10 5 0 Určitě ne Spíše ano Nevyužívám Spíše ne Určitě ano

Zdroj: vlastní práce

Plavání nevyužívá 39 % (14 žen a 12 mužů). Stejně jako u sportovních aktivit některým zaměstnancům nemusí vyhovovat areál, nebo mají jinou představu o sportovních benefitech. Ostatní jsou s čerpáním této odměny spokojeni (viz tabulka č 2.). Z tabulky můžeme vyčíst, že spíše využívají plavání ženy než muži (rozdíl o 10 % dotázaných). Tabulka č. 7. Příspěvek na plavání Plavání Nevyužívám Určitě ne Spíše ne Spíše ano Určitě ano

Muži 12 1 1 8 6

Ženy 14 0 1 13 10

Otázka č. 2. Zdroj: vlastní práce

Další otázka se týkala spokojenosti zaměstnanců s poskytovanými informacemi o podmínkách a možnostech čerpání výhod v podniku. Osobně se domnívám, že podnik má dostatečné prostředky (email, letáček,...) k tomu, aby mohl své zaměstnance o poskytovaných benefitech informovat a z výsledků vyplývá, že je informovanost dostatečná. Komunikace mezi pracovníky a managementem je velmi důležitá, protože 31

pokud by podnik nabízel velmi bohatý výběr výhod, ale zaměstnanci by o nich a o způsobu jejich čerpání neměli dostatek informací, je celý systém odměňování zbytečný. Dotazováním bylo zjištěno, že v podniku je spokojeno s poskytovanými informacemi více než 90 % tazatelů. Pouze 9 % vyjádřilo svoji nespokojenost. Domnívám se, že je to dobrý výsledek, ale zvýšená informovanost o tom, jaké benefity a jakým způsobem mohou být čerpány, by zájem o ně ještě zvýšilo.

Graf č. 5. Spokojenost s poskytovanými informacemi

6%

3%

Určitě ne Spíše ne 30%

Spíše ano Určitě ano 61%

Zdroj: vlastní práce

Otázka č. 3. Otázka č. 3 je pro podnik velmi důležitá. Hodnotí úspěšnost práce personálního oddělení. Týká se spokojenosti s propracovaností systému zaměstnaneckých výhod. Každý podnik by měl mít vlastní systém odměňování, který nejlépe vyjadřuje, jakých cílů by poskytováním benefitů svým pracovníkům zaměstnavatel chtěl dosáhnout a jak nejlépe je motivovat. Množství nabízených výhod a jejich propracovanost vyvolává v pracovnících pocit vědomí, že si jich zaměstnavatel váží a je si vědom jejich významnosti a důležitosti pro podnik. V podniku je spokojeno s propracovaností systému 94 % pracovníků a jen 6 % je spíše nespokojeno. Z toho 20 mužů a 20 žen je spíše spokojeno a 16 žen a 6 mužů určitě 32

spokojeno. Z odpovědí vyplývá, že dotazníková šetření na spokojenost pracovníků vede ke kladným ohlasům a dobrým výsledkům, a že personální oddělení vychází při tvorbě systému odměňování z jejich požadavků a připomínek.

Graf č. 6. Spokojenost s propracovaností systému zaměstnaneckých výhod v procentech

6%

33% Urč itě ne Spíše ne Spíše ano Urč itě ano

61%

Zdroj: vlastní práce

Graf č. 7. Spokojenost s propracovaností systému zaměstnaneckých výhod

20 18 16 14 12 10

Muži Ženy

8 6 4 2 0 Určitě ne

Spíše ne

Muži Spíše ano Určitě ano

33

Zdroj: vlastní práce

Otázka č. 4. Většina

zaměstnanců

se

shodla

na

tom,

že

neposkytování

současných

zaměstnaneckých výhod, by je nevedla ke změně zaměstnání. 26 mužů by určitě nebo spíše nezměnilo zaměstnání, kdyby jim podnik benefity neposkytoval a stejně reagovalo i 35 žen. Důvodem může být např. to, že si jsou vědomi, že pracují v prestižní a celosvětově uznávané firmě, která je největším výrobcem léčiv v Jihomoravském kraji a nebo že dojíždění do zaměstnání někam jinam, kde by uplatnili svou specializaci, by jim nevyhovovalo. Zaměstnavatel může být spokojen s výsledky a s loajálností pracovníků. Tabulka č. 7. Neposkytování benefitů by vedlo ke změně zaměstnání

Určitě ne Spíše ne Spíše ano Určitě ano

Muži 11 15 2 0

Ženy 9 26 3 0

Zdroj: vlastní práce

Otázka č. 5. Reakce žen a mužů na otázku č. 5, zda by upřednostňovali takový systém poskytování benefitů, který by umožnil čerpat výhody dle jejich výběru v rámci určitého finančního limitu, byla podobná. Celkem 64 % dotázaných odpovědělo, že by určitě upřednostňovali systém finančního limitu a 30 % by jej spíše upřednostňovalo. Pouze 6 % by tento systém spíše neupřednostnila. V otázce č. 7. zaměstnanci pouze potvrdili velký zájem o tento systém čerpání výhod. Podnik využívá tzv. interní kafeteria systém. Zaměstnanci obdrží nabídku benefitů (letáček), ze které si mohou vybrat jednu z variant a všichni mohou čerpat plošně nabízené benefity. Jejich čerpání je podmíněno podmínkou, že musí ve firmě působit déle než 6 měsíců. Výhodou systému je, že vlastním výběrem si zaměstnanci uvědomují jejich nadstandardní hodnotu.

34

Graf č. 8. Upřednostňování výhod dle výběru v rámci finančního limitu

6%

Určitě ne Spíše ne Spíše ano Určitě ano

30%

64%

Zdroj: vlastní práce

Otázka č. 6. Otázka č. 6. je důležitá jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Často si pracovníci, někdy ani zaměstnavatelé, neuvědomují, jaké výhody jsou spojeny s čerpáním benefitů (v případě zaměstnavatele jejich poskytováním). Proto by raději upřednostnili zvýšení mzdy, před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. V otázce č. 2. jsme se dověděli, že jsou zaměstnanci spokojeni s poskytovanými informacemi. Zaměstnavatel/personální oddělení by jistě měl pracovníky informovat o tom, že zvýšení mzdy v „čistém“ bude ve výsledku nižší o odvedené daně a pojištění, než hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody. Odměny mají tedy význam jak, který si většinu z nich může zařadit do daňově uznatelných nákladů, tak i pro zaměstnance. Z výsledků v grafu vyplývá, že většina pracovníků by spíše upřednostnila zaměstnanecké výhody. Odpovědi žen a mužů se liší především v „přímých odpovědích“ určitě ano/ne. Více žen (19 z 38 respondentek) by preferovalo benefity před zvýšením hrubé mzdy. Některé (5 žen) by preferovaly zvýšení mzdy i na úkor toho, že by ve výsledku získaly nižší odměnu. Muži (20 z 28 respondentů) by spíše preferovali benefity před zvýšením mzdy. Z odpovědí můžeme usoudit, že většina zaměstnanců si je vědoma výhod spojených s čerpáním benefitů a je dobře o nich informovaná.

35

Graf č. 8. Upřednostňování zvýšení mzdy před rozšířením výhod 22 20 18 16 14 12 Muži

10

Ženy

8 6 4 2

Zdroj: vlastní práce

0 Určitě ne

Spíše ne Spíše ano Určitě ano

Otázka č. 7. Jediná otázka otevřeného typu, kde mohli pracovníci napsat, jaké druhy benefitů u svého zaměstnavatele postrádají, většinou zůstala nezodpovězena. Můžeme z toho vyvodit, že jsou zaměstnanci se současnou situací v podniku převážně spokojeni. Někteří svůj názor (12 žen a 7 mužů), jak by mohl zaměstnavatel ještě lépe a více pracovníky odměnit a motivovat k lepším výsledkům, napsali. Na otázku odpověděli ženy a muži všech věkových kategorií a z různých pracovních pozic. Návrhy byly různorodé, ale většina z nich se týkala možnosti vlastního výběru benefitu, nebo by uvítali možnosti výběru zařízení pro praktikování sportovních aktivit a ozdravných pobytů. Zaměstnavatel se snaží především poskytovat výhody, které podporují imunitu pracovníků, ale na druhou stranu jsou právě tyto benefity nedostatečně doceněny. Zaměstnanci nevyužívají možnost různých očkování a onkologického vyšetření. Místo těchto benefitů by někteří uvítali jiné výhody. Lázně jsou pouze na víkend a někteří raději tráví dovolenou sami s rodinou, nebo někde v zahraničí bez kolegů a na delší dobu. Pro zaměstnavatele jsou lázně výhodné

36

z toho důvodu, že mají blahodárný účinek na tělo i mysl a je zde malá pravděpodobnost, že by si mohli během pár dnů volna přivodit úraz. Ženy by ocenily rehabilitace a masáže. Dále by uvítaly příspěvek na kulturní akce (např. divadla) a na dovolenou. Muži by místo příspěvku na stravování v závodní jídelně, uvítali stravenky. Domnívám se, že hlavním důvodem, proč by raději preferovali stravenky, je možnost výběru místa stravování a nebo nákup potravin dle vlastního výběru. Jak již bylo zmíněno v úvodu, pro zaměstnavatele se tato výhoda stane bohužel daňově neuznatelnou a tudíž i nevýhodnou. Je tedy málo pravděpodobné, že by zaměstnavatel přešel z poskytování příspěvku na stravenky. Zatímco stravenky by upřednostňovali muži a příspěvky na dovolenou a kulturu spíše ženy, obě pohlaví se shodla na tom, že v případě sportovních aktivit by uvítali možnost vybrat si z různých sportovních areálů a druhů sportu. Myslím si, že velkou výhodou by pro zaměstnance i zaměstnavatele byl návrh na možnost nechat si proplatit doklady za masáže, sportování, rehabilitace a další aktivity. Nejvíce by ale ocenili čerpání benefitů v určitém finančním limitu podle svých potřeb a zájmů. Ne všichni pracovníci jsou z Brna (vyplývá to z návrhu na benefit, který zaměstnavatel neposkytuje - příspěvek na dopravu), a proto je pro ně nevýhodné čerpat je v tomto městě a nemít příležitost využít sportovní areály v blízkosti jejich bydliště. Nevýhodou pro zaměstnavatele je ovšem skutečnost, že takto by mohl benefitu využívat i někdo jiný než zaměstnanec. Mezi další benefity, které by zaměstnanci rádi využívali, ale zaměstnavatel je nenabízí, patří jazykové kurzy, i někde v zahraničí, příspěvek na dopravu (zmíněno výše) a nebo možnost bezúročné půjčky. Myslím si, že velmi lákavým benefitem by se stal i návrh na možnost nákupu výrobků podniku za režijní cenu, který by jistě ocenili všichni pracovníci. Připomínky a doporučení na nové odměny, by mělo personální oddělení spolu se zaměstnavatelem zvážit. Z finančního a účelového hlediska je lepší nabízet takové výhody, které zaměstnanci využívají a váží si jich, než nabízet velké množství odměn, které nevyužijí. 37

Otázka č. 8. Předposlední otázka dotazníku zněla, zda by měla být výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě. Skoro 58 % dotázaných odpovědělo, že určitě neměla a 32 %, že spíše ne. Z grafu můžeme vyčíst, že ženy výrazně nesouhlasí s tím, aby se odměňovalo v závislosti na pracovním postavení ve firmě. Některé by tento způsob odměňování dle postavení uvítaly. Jedná se především o ženy nad 45 let, které pro firmu pracují více než 15 let. Muži se také přikláněli k odpovědi, že „určitě ne“, ale velká část zvolila i odpověď „spíše ne“. Personální oddělení může považovat výsledek za uspokojující i z toho důvodu, že jsou pracovníci spokojeni s možností čerpat výhody bez rozdílu na jakém oddělení pracují. Graf č. 9. Závislost odměňování benefity dle pozice 26 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

Muži Ženy

Určitě ne

Spíše ne Spíše ano Určitě ano

Zdroj: vlastní práce

Otázka č.9. Poslední otázka se týká závislosti poskytovaných výhod na pracovních výsledcích. Zde je situace komplikovaná. Někteří pracovníci jsou přesvědčeni, že by se měly benefity čerpat dle zásluh a odvedené práce (3 ženy a 3 muži jsou o tom silně přesvědčeni), ale velký počet (12 mužů a 14 žen) se přiklání k tomu, že by spíše neměly být rozdělovány dle

38

zásluh. V naší společnosti, jak už bylo několikrát zmíněno, mohou čerpat výhody všichni a nezáleží, jaké měli zásluhy na odvedené práci a nakolik se podíleli na prospěchu firmy.

18 16 14 12 10 Muži

8

Ženy

6 4 2 0 Určitě ne

Spíše ne Spíše ano Určitě ano

Zdroj: vlastní práce

Graf č. 10. Závislost odměňování benefity dle výsledků Osobně se přikláním k tomu, že všichni pracovníci mají mít stejnou možnost výběru benefitů (jak je tomu v případě našeho brněnského podniku) a neměli by být zvýhodňováni

ti,

co jsou

postaveni

výše

nebo

dosahují

výborných

výsledků.

Zaměstnavatelé, manažeři a vedoucí oddělení mají jiné prostředky k ocenění pracovníků za dosažené nadstandardní pracovní výsledky. V naší společnosti převažuje spokojenost s výhodami, ale zaměstnanci by uvítali změny ve způsobu jejich čerpání. Zaměstnavateli farmaceutické firmy bych doporučila, zaměřit se na výhody, které zaměstnanci příliš nevyužívají - tedy na očkování a onkologické vyšetření. Rozdíl v čerpání těchto výhod ženami a muži se výrazně liší především z biologických důvodů. Je tedy pravděpodobné, že i nadále budou těchto výhod využívat spíše ženy, které dbají o své zdraví více a snaží se tím chránit i své děti, a pro muže budou nadále nezajímavé. Místo víkendových pobytů v lázních, by si zaměstnanci pravděpodobně vybrali jiná zařízení nebo místa, kde by strávili dovolenou. Zaměstnavatel by mohl využít např. poukázek, jak to někteří praktikují, kterou mohou pracovníci uplatnit u určité cestovní

39

kanceláře v podobě slevy. Podobně tomu bývá i v případě kulturních akcí - divadla, koncerty, ... Sportovní aktivity jsou využívány dostatečně, ale převažuje nespokojenost s nedostatečným množstvím nabízených areálů. Jistě by někteří přivítali čerpání této výhody v blízkosti svého bydliště. Ostatní benefity jsou využívány dostatečně, a není nutné aby byly čerpány úplně všemi pracovníky. Z výsledků dále vyplývá, že zaměstnanci by především uvítali možnost vlastního výběru benefitů. Je s tím ale spojeno riziko nespravedlivého čerpání. Podobné riziko se vyskytuje i u návrhu proplácení účtenek za sportovní aktivity. Každý má své potřeby, zájmy a pokud přispívají k uspokojení a motivaci většiny, neměnila bych je. Vedení podniku bych ale navrhla řešení, jak lépe finančně i z hlediska motivování, benefity zaměstnancům nabízet. Otázka č. 5., týkající se finančního limitu, nám nejvíce napověděla o přáních pracovníků. Personálnímu oddělení bych proto doporučila upravit interní kafeteria systém, který spočívá v možnosti vybrat si z benefitů ty, které zaměstnanci nejvíce vyhovují. Současně bych zvážila výhody poskytované v balíčku a plošně. Především nabídka sportovních aktivit se v nich překrývá. Pokud někdo může využívat výhody plošně, myslím si, že nebude využívat stejné možnosti z balíčku a vybere si jinou odměnu. Snížil by se tím počet nevyužívaných odměn a naopak zvýšila spokojenost zaměstnanců. Finanční limit by záležel na financích v sociálním fondu, který podniky dobrovolně za účelem čerpání na nefinanční odměny zřizují. Situace může být ve skutečnosti jiná. Vše se odvíjí od celkového počtu pracovníků (i těch, kteří neodpověděli na dotazník), které benefity využívají. Z 66 odpovědí nelze dělat závěry pro celý podnik. Personální oddělení by ale mělo vyhodnotit vážnost dotazníků a anket, aby na ně byli pracovníci ochotni odpovídat a byli si vědomi jejich významu. Myslím si, že množství poskytovaných výhod je dostatečné, v některých případech (sportovní aktivity) až nadbytečné., ale svůj cíl – spokojenost a loajálnost zaměstnanců- plní a není důvod je neposkytovat nebo výrazně měnit systém čerpání.

40

5 ZÁVĚR Cílem bakalářské práce bylo zjistit spokojenost zaměstnanců s poskytovanými benefity v podniku a zaměřit se na odlišný postoj mužů a žen k jejich čerpání. Metodou dotazování byly zjištěny potřebné informace k vyhodnocení situace brněnského podniku, který se zabývá výrobou farmaceutických léčiv. Na dotazníky odpověděla pouhá dvanáctina zaměstnanců a výsledky proto nelze zobecnit na celý podnik. Mezi benefity, které podnik zaměstnancům nabízí patří příspěvek na penzijní připojištění, na stravování v zavodní jídelně, očkování proti chřipce, klíšťové encefalitidě nebo žloutence typu A, B a onkologické vyšetření na odborném pracovišti. Dále nabízí příspěvky na víkendový pobyt v lázních a na sportovní a ozdravné aktivity v Brně, jako např. tenis, posilovna, plavání, kosmetické služby a další. Z nabízených druhů výhod je zřejmé, že se zaměstnavatel zaměřuje na poskytování benefitů se zdravím související. Pracovníci mohou některé výhody čerpat plošně a dále si vybrat jednu odměnu z tzv. balíčku dle vlastního výběru. Z odpovědí vyplývá, že většina zaměstnanců je s nabídkou výhod spokojena, ale upřednostňovali by i jiné odměny a způsob jejich čerpání. Tento závěr je vyvozen na základě odpovědí na otázku č. 7., kde měli pracovníci napsat benefity, které u svého zaměstnavatele postrádají. Návrhy na zlepšení výhod se týkaly především výběru benefitu dle vlastního výběru v hodnotě určitého finančního limitu, nebo proplácení částek dle předložených účtenek za sportovní aktivity. Z odpovědí dále vyplynulo, že muži by upřednostňovali spíše stravenky než příspěvky na stravování a ženy zase rehabilitace, masáže, nebo výuku jazyků či příspěvky na kulturní aktivity. V ostatních odpovědích rozdíly mezi ženami a muži nebyli markantní. Pouze v případě čerpání výhod ve formě očkování (proti chřipce, encefalitidě a žloutenkám) odpovědělo více žen, než mužů, že je s tímto benefitem spokojeno. Velká většina

tuto výhodu

nevyužívá. Zaměstnavateli bylo doporučeno, aby upravil interní kafeteria systém, který spočívá v poskytování výhod plošně a nebo z balíčku. Pracovník si z balíčku vybere odměnu, která 41

nejlépe uspokojí jeho potřeby, zájmy a lépe ho i motivuje. Některé výhody z balíčku jsou podobné těm, které mohou pracovníci čerpat plošně, proto je mnoho zaměstnanců nevyužívá. Zaměstnavateli bylo doporučeno, aby tyto výhody upravil. Pro zaměstnavatele je kafeteria systém výhodný z toho důvodu, že si jsou pracovníci vědomi, že jim poskytuje nadstandardní odměnu a že neinvestuje do odměn, které nejsou posléze využity. Doplněním tohoto systému by mohly být poukázky na kulturní akce. Myslím si, že pracovníci by změny v systému čerpání výhod uvítali, ale záleží i na tom, jak by se vyjádřili zaměstnanci, kteří se dotazníkového šetření nezúčastnili. Výsledky by možná byly jiné. Spokojenost s poskytovanými benefity by byla vyšší a způsob jejich čerpání vyhovující.

42

6 SEZNAM ZDROJŮ Použitá literatura ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 8. vyd. Praha: Grada Publishing, 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2 BARTÁK, M. Dvojí pohled na zaměstnanecké výhody. www.mam.cz. 18.11.2003 DUDA, J. Zaměstnanecké výhody v systému motivace zaměstnanců. 1. vyd. Brno: MZLU v Brně, 2005. 64 s. ISBN 80-7157-895-9 DUDA, J. Zaměstnanecké výhody v systému řízení lidkých zdrojů. Disertační práce. Brno: MZLU v Brně, 2004. 158 s. DUDA,

J.

Používání

zaměstnaneckých

výhod

jako

strategický

krok

ke konkurenceschopnosti podniku. In sborník prací z mezinárodní konference Česká

ekonomika 2000 (očekávání - skutečnosti – perspektivy). Karviná: OPF SU v Opavě, 2000. 248-253 s. ISBN 80-7248-059-6 KLEIBL, J. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2001. 264 s. ISBN 80-7179389-2 KOCIANOVÁ, R. Personální řízení. 2. vyd. Praha: Mowshe s.r.o., 2007. 231 s. ISBN 97880-239-9946-4 KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press, 2005. 367 s. ISBN-80-7261-033-3 MILKOVICH, G. T. a BOUDREAU, J. W. Řízení lidských zdrojů. 1.vyd. Praha: Grada a.s., 1993. 936 s. ISBN 80-85623-29-3 PEIKEROVÁ, G. Katalogu programů benefitů (zaměstnaneckých výhod). 1. vyd. Praha: HR GURU, 2003. 315 s. ISBN 80-239-1643-2 (brož.) POŠVÁŘ, Z. -- ŽUFAN, P. -- TOMŠÍK, P. Management II. Dotisk Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita. Provozně ekonomická fakulta, 2007. 126 s. ISBN 97880-7157-748-5.

43

Vyhlášky a zákony Vyhláška MF č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb. Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech, ve znění pozdějších předpisů.

Webové stránky http://www.finance.cz/firmy/informace/zamestnanecke-vyhody http://www.ebri.org/pdf/publications/books/databook/DB.Chapter%2001.pdf http://www.lachema.cz http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/pracovni-pravo/zamestnanecke-benefitymotivace/1000873/48137 (Převzato z podnikatelského týdeníku PROFIT. Autor článku Jan Šibal, Pavla Vitujová, Ing. Ivan Macháček.)

44

PŘÍLOHY

DOTAZNÍK Vážení, prosím Vás tímto o vyplnění dotazníku, jehož cílem je zjistit úroveň a postoj Vás, zaměstnanců, k sociálním výhodám poskytovaným zaměstnavatelem. Výsledků tohoto dotazníku bude využito ke zpracování mé bakalářské práce a zároveň mohou umožnit zaměstnavateli lépe uspokojit Vaše potřeby v této oblasti. Vyplňování dotazníku je anonymní. Prosím Vás tímto o upřímné a objektivní odpovědi. Děkuji za spolupráci a čas strávený nad tímto dotazníkem. Zuzana Veberová, studentka MZLU v Brně Způsob vyplňování. U otázek kde je rámeček vyznačte křížkem vždy jednu možnost. Do tabulky zaznamenejte jeden křížek do každého řádku. Např.:

Druhy zaměstnaneckých výhod

Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE

Zaměstnanecké úvěry

Určitě NE

X

Nyní přistoupíme k tématu. 1.Jak jste spokojeni se současnými zaměstnaneckými výhodami? Vyjádřete se ke každému řádku zvlášť.

Druhy zaměstnaneckých výhod Finanční benefity - penzijní připojištění Finanční benefity - příspěvek - na stravování Podpora zdraví – očkování proti chřipce Onkologické vyšetření na odborném pracovišti Očkování Víkendový pobyt v lázních Sportovní a ozdravné aktivity v Brně

Určitě ANO

Spíše ANO

Spíše NE

Určitě NE

Nevyužívám ji

Plavání

Myslíte si, že jste dobře informováni o tom, jaké zaměstnanecké výhody můžete v současné době využívat a za jakých podmínek? Určitě ANO

Spíše ANO

Spíše NE

Určitě NE

2.Myslíte si, že PLIVA - Lachema a.s. patří k podnikům s dobře propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod? Určitě ANO

Spíše ANO

Spíše NE

Určitě NE

3.Bylo by pro Vás neposkytování současných zaměstnaneckých výhod (nepeněžních) důvodem ke změně zaměstnání? Určitě ANO

Spíše ANO

Spíše NE

Určitě NE

4.Upřednostňovali byste takový systém poskytování zaměstnaneckých výhod, kdy Vám zaměstnavatel umožní čerpat výhody, které si sami zvolíte, v rámci určitého finančního limitu? Určitě ANO

Spíše ANO

Spíše NE

Určitě NE

5.V případě volby, dali byste přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši (pozn. zvýšení mzdy „v čistém“ bude nižší než hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody o odvedené daně a pojištění) ? Určitě ANO

Spíše ANO

Spíše NE

Určitě NE

6.Napište druhy zaměstnaneckých výhod, které u současného zaměstnavatele nejvíce postrádáte? V případě, že jste spokojeni proškrtněte. ……………….. ……………….. ……………….. ……………….. 7.Měla by být podle Vás výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě? Určitě ANO

Spíše ANO

Spíše NE

Určitě NE

8.Měla by být podle Vás výše zaměstnaneckých výhod závislá na výsledcích zaměstnance? Určitě ANO

Spíše ANO

Spíše NE

Na závěr několik otázek týkajících se Vaší identifikace.

Vaše věková kategorie

Určitě NE

18-25 let 26-35 36-45 nad 45

Pohlaví Žena Muž

Pracovní pozice – může být i jinak definováno chemik/labrant/seřizovač/dělník technicko hospodářský pracovník manažerská pozice

Počet odpracovaných let ve firmě 0-5 6-10 11-15 nad 15 let Velice Vám děkuji za pomoc a vyplnění dotazníku. Jestliže chcete cokoli dodat, napište to zde.