MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA ÚSTAV MANAGEMENTU
ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY V PODNIKU Bakalářská práce
Mgr. Gabriela Prostějovská Brno 2007
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Zaměstnanecké výhody v podniku vypracovala samostatně za použití literatury, kterou uvádím v seznamu. V Brně 25. dubna 2007
……………………………….
Děkuji svému vedoucímu diplomové práce, Ing. Jiřímu Dudovi za odborné vedení, rady a cenné připomínky, které mi poskytoval při zpracování mé bakalářské práce.
ANOTACE Tato bakalářská práce se zabývá problematikou odměňování v podniku Energetické strojírny Brno, a. s. Cílem bakalářské práce je provést pomocí metody dotazníkového šetření analýzu současného odměňování, zjistit názory zaměstnanců divize rozváděče a nastínit možná doporučení na zlepšení. Bakalářská práce je rozdělena na dvě části. První část je teoretická a zabývá se teoretickým vymezením problematiky odměňování. Druhá část je praktická, věnuje se charakteristice podniku a rozebírá zjištěné výsledky z dotazníkového šetření. To je zaměřeno na zjišťování spokojenosti zaměstnanců s poskytováním zaměstnaneckých výhod, na zaměstnanecké výhody, které jsou v podniku zavedeny, na druhy postrádaných výhod atd. V závěrečné části mé bakalářské práce jsem se snažila navrhnout možná opatření k dalšímu zlepšení v oblasti zaměstnaneckých výhod.
Annotation This bachelor essay has to do with problems with rewarding in Energetické strojírny Brno, a. s. Objective of this bachelor essay is to analyse present system of rewarding with the help of empoloyees questionnaire, to find opinions of employees of switchboard divizion and outline possible reccommendation for improvement. Bachelor essay is divided in two parts. First part is theoretical and it deals with theoretical restriction problems of rewarding. Second part is practical, it is dedicated to character of the company and analyses ascertain results of questionnaire. It is directed on finding out about contentment of employes with providing employes benefits, benefits already established, benefits missing, etc. At the final part of my bachelor essay I was trying to suggest possible improvements in the area of employees benefits.
Obsah 1. Úvod ........................................................................................................................... 1 2. Přehled literatury ........................................................................................................ 2 2.1 Pojetí a úkoly odměňování ................................................................................... 2 2.2 Funkce a formy odměňování................................................................................ 3 2.3 Rozdělení zaměstnaneckých výhod v České republice........................................ 4 2.4 Fond kulturních a sociálních potřeb a sociální fond............................................. 6 2.5 Rozhodnutí o poskytování zaměstnaneckých výhod............................................ 7 2.6 Cíle, problémy a efektivita zaměstnaneckých výhod........................................... 8 2.7 Vztah péče o pracovníky k jiným personálním činnostem .................................. 9 3. Cíl práce a metodika................................................................................................. 11 4. Výsledky a diskuse................................................................................................... 13 4.1 Představení společnosti ...................................................................................... 13 4.2 Systém zaměstnaneckých výhod v podniku....................................................... 13 4.2.1 Výhody sociální povahy.............................................................................. 14 4.2.2 Výhody mající vztah k práci ....................................................................... 17 4.2.3 Výhody spojené s postavením v podniku.................................................... 18 4.3 Identifikační znaky respondentů ........................................................................ 18 5. Závěr......................................................................................................................... 29 6. Seznam použité literatury......................................................................................... 30 7. Přílohy ...................................................................................................................... 31
1. Úvod Je důležité, aby si organizace udržela ty nejschopnější zaměstnance, protože právě oni jsou tím nejlepším kapitálem, kterým podnik může porazit svoji konkurenci. Proto by svým zaměstnancům měla poskytnout takové hmotné a pracovní podmínky, které umožní dosažení odpovídající životní úrovně. V zájmu každé firmy by mělo být zajištění spokojenosti zaměstnanců, kteří svými kvalitními výkony budou přispívat k rozvoji a růstu firmy. Možnost vzdělávání, ale také osobního a profesního rozvoje, hraje nezanedbatelnou roli. V současnosti existuje mnoho různých způsobů, jak zajistit konkurenceschopnost firmy na trhu. Oblast řízení lidských zdrojů se dostává po dlouhé době do popředí zájmů a stává se důležitou oblastí celého podnikového řízení. Z velké části pak záleží právě na tom, jak podnik řídí a usměrňuje práci svých zaměstnanců, což se projeví v celkové efektivnosti podniku. Tato problematika se dostává do popředí zájmu téměř všech firem a je v současnosti spolu s vysokou nezaměstnaností diskutované téma. Mnozí manažeři si uvědomují, že ani moderní technologie a vědeckotechnický pokrok se nedokáží vyrovnat kvalitnímu lidskému faktoru. Systém odměňování napomáhá k dosažení základních podnikových cílů. Volba vhodného mzdového systému s motivačními účinky je tedy bezpochyby důležitou součástí úspěšného podnikání. Ovšem ani aplikace toho nejlepšího systému odměňování není možná u všech organizací. Každá organizace vytváří pro fungování daného systému odměňování účinné předpoklady a musí ho přizpůsobovat interním podmínkám.
1
2. Přehled literatury 2.1 Pojetí a úkoly odměňování Odměňování už není izolovanou
činností, je součástí strategického podnikového
procesu. To kontrastuje s tradičním administrativním přístupem k odměňování, kdy specialisté na odměňování žili izolovaným životem, provozovali byrokratické systémy a zabývali se každodenně nebo u příležitosti přezkoumávání systému odměňování záležitostmi mzdových či platových tříd nebo úrovně mezd a platů. (Armstrong, 2002) Odměňování je jedním z nejefektivnějších nástrojů motivace pracovníků, které má organizace a její vedoucí pracovníci k dispozici. Je jednou z nejstarších a nejzávažnějších personálních činností. V praxi se setkáváme s užíváním pojmů plat a mzda. Mzda se používá v podnikatelské sféře. Vychází ze zákoníku práce a je založena na úkolové nebo hodinové sazbě. Plat se používá v nepodnikatelské sféře a zpravidla představuje měsíční odměnu. V našich podmínkách se stále ve větší míře prosazuje chápání systému odměňování v širším pojetí, kdy se chápe jako strukturovaný a vyvážený soubor prvků, které organizace poskytuje pracovníkovi a které pracovník chápe jako pozitivní požitky. Můžeme je rozdělit na: •
peněžní formy odměňování – jde o mzdu a všechny její složky, včetně příplatků a podílů na hospodářských výsledcích, dále v penězích poskytované benefity, tj. jednorázová zvýhodnění přiznávaná pracovníkům (např. příspěvky na stravování, dopravu, bydlení, vzdělávání a aktivity volného času),
•
nepeněžní formy odměňování – zahrnují jednak skupinu odměn hmotné povahy, jako jsou naturální požitky a výrobky nebo služby a osobní vybavení, jejichž hodnotu lze vyjádřit finančně (např. služební vůz, mobilní telefon, nadstandardní vybavení pracoviště, notebook), a jednak výhody, které nemají hmotnou povahu, ale některé z nich mohou být spojeny s hmotnými výhodami (mimořádná prestižní ocenění pracovníka, uznání okolí, vnitrofiremní titul či status). (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001)
2
2.2 Funkce a formy odměňování Systém odměňování podnikových zaměstnanců je součástí personální politiky firmy, podporující její podnikatelskou strategii. Efektivní systém odměňování by proto měl v závislosti na prioritách personální politiky firmy přispívat k naplnění jejích hlavních cílů. K těm zpravidla patří především následující úkoly: •
umožnit podniku získat a udržet zaměstnance,
•
přispívat k růstu výkonu či produktivity zaměstnanců a jejich skupin,
•
kontrolovat vývoj mzdových nákladů, mimo jiné zabezpečovat, aby podniková produktivita práce rostla rychleji než mzdy,
•
zajistit vnitropodnikovou i vnější spravedlnost odměňování,
•
dodržovat právní předpisy, resp. závazky plynoucí z kolektivních smluv,
•
zajistit efektivitu zpracování mezd.
K zajištění těchto funkcí slouží podniku různé formy odměňování tvořící ve svém souhrnu celkovou odměnu zaměstnance. K hlavním formám odměňování patří především: •
základní či pevná mzda vázaná na kvalifikační nároky a požadavky, odpovědnost, namáhavost nebo význam zastávaného pracovního místa, tj. na podnikové hodnocení prací. Představuje zaručenou část individuální mzdy,
•
pevná či polopevná
složka mzdy vázaná na hodnocení osobních schopností
zaměstnance; v případě polopevné mzdy je vyplácena např. ve formě osobního ohodnocení zaměstnance. Stimuluje zpravidla ke zvýšení osobních schopností, kvalifikace a dlouhodobé kvality práce. Osobní ohodnocení, které bývá založeno i na ohodnocení dlouhodobějších pracovních výsledků, se opírá většinou o závěry pravidelného (ročního) hodnocení pracovních výsledků (výkonu) pracovníka a zaměstnancům je zpravidla přiznáváno na dobu jednoho roku. Jeho výše je většinou dána procentuálním podílem základního (tarifního) platu, přičemž organizace stanoví maximum, jehož tento podíl může dosáhnout, •
pohyblivá motivační, resp. výkonová složka (vyplácené v podobě výkonových 3
odměn či bonusů, provize, podílu za zisku, úkolové mzdy apod.), vázaná na individuální výkon zaměstnance, výkon jeho pracovní skupiny, případně výkon celého podniku. Stimuluje ke zvýšení a zlepšení individuálního, skupinového a firemního výkonu. Její podíl ve vztahu k základní, resp. celkové odměně pracovníka závisí na jeho možnosti ovlivnit výsledky své práce, na jeho hierarchickém postavení v organizaci, případně dalších faktorech, •
mzdové příplatky, odrážejí mimořádné podmínky pracovního místa, které znamenají zvýšené nároky na zaměstnance. Mohou být stanoveny např. procentem ze mzdového tarifu, průměrného výdělku nebo absolutní sazbou v Kč/hod. Firma je povinna přiznat příplatek za práce přesčas, příplatek za práci ve svátek, příplatek za práci v noci a příplatek za práci ve ztížených a zdraví škodlivých pracovních podmínkách. V kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise podniku je možné okruh poskytovaných příplatků dále rozšířit podle specifických okolností či potřeb organizace,
•
zaměstnanecké výhody, vázané na zaměstnanecký vztah k organizaci, případně za hierarchické postavení v ní. Tvoří je výrobky a služby poskytované zaměstnancům naturálně, případně finanční příspěvky a cenová zvýhodnění poskytovaná zaměstnanců s cílem zvýšit jejich pracovní stabilitu a spokojenost, posílit identifikaci s organizací, přispět k jejich rozvoji, relaxaci apod. (Stýblo, Urban, Vysokajová, 2005)
2.3 Rozdělení zaměstnaneckých výhod v České republice: •
výhody sociální povahy (např. penzijní připojištění, životní pojištění, podnikové půjčky a ručení za půjčky, příspěvky na rekreaci dětí apod.),
•
výhody zkvalitňující využívání volného času (např. kulturní a sportovní aktivity, organizování dotovaných zájezdů, dotování rekreace zaměstnanců apod.),
•
výhody mající vztah k práci (např. stravování, výhodnější prodej produktů zaměstnancům podniku, vzdělávání hrazené podnikem, podnikové parkoviště, aj.),
•
výhody spojené s postavením v organizaci (prestižní podnikové automobily pro vedoucí pracovníky, používání podnikových automobilů pro osobní účely, placení
4
telefonu v bytě, nárok na společenský oděv a jiné náklady reprezentace podniku, bezplatné bydlení apod.). (Koubek, 1996) Třídění zaměstnaneckých výhod z hlediska důvodu poskytování a cílových skupin zaměstnanců Z hlediska důvodu poskytování lze zaměstnanecké výhody dělit do tří hlavních skupin. Tvoří je: •
zaměstnanecké výhody pro zaměstnavatele povinné, vyžadované zákonem či jinými obecně platnými předpisy nebo zakotvené v kolektivní smlouvě nadpodnikové úrovně,
•
benefity smluvní, zakotvené v kolektivní smlouvě organizace,
•
zaměstnanecké výhody dobrovolné, které jsou výrazem cílů personální politiky firmy, nejčastěji její snahy o spokojenost zaměstnanců a získání dobré pověsti či posílení pozice podniku na trhu práce.
Z hlediska cílové skupiny, na kterou se zaměstnanecké výhody zaměřují, je lze rozdělit na: •
benefity individuální, zaměřené na konkrétní osoby a jejich osobní situace,
•
skupinové, poskytované větším skupinám nebo všem zaměstnancům. Jejich formou jsou i specifické benefity poskytované určitým segmentům podnikové pracovní síly.
Při poskytování individuálních forem péče o zaměstnance, souvisejících s osobními problémy pracovníků, hraje v organizaci důležitou roli nadřízený. Ten by měl rozpoznat, kdy a v jaké míře je osobní pomoc či péče zaměstnavatele zaměstnanci třeba, a o vhodné formě pomoci rozhodnout. Pro rozpoznávání symptomů svědčících o potřebě pomoci by proto vedoucí zaměstnanci měli být vyškoleni. Svou úlohu však mohou, zejména ve větších podnicích, sehrávat i pracovníci pro tuto oblast specializovaní, ať již z řad vlastních podnikových konzultantů nebo vnějších smluvních poradců. K nejčastějším příčinám vyvolávajícím potřebu individuálně poskytované péče o zaměstnance patří nemoc, úmrtí blízké osoby, rodinné problémy, problémy v zaměstnání
5
(které nelze řešit jen pomocí rozhovoru pracovníka s jeho nadřízeným, popř. prostřednictvím podnikového postupu pro řešení stížností) a problémy starších a penzionovaných pracovníků. Důležitým prvkem individuálních forem péče o zaměstnance je její důvěrnost. Při navrhování, zdokonalování a správě skupinově poskytovaných benefitů poskytovaných větším skupinám nebo všem zaměstnancům podniku hraje naproti tomu zpravidla rozhodující roli útvar řízení lidských zdrojů. Ten by měl posoudit jak náklady spojené s poskytováním jednotlivých zaměstnaneckých výhod, tak jejich reálnou potřebu a poptávku po nich, dostupnost podobných služeb v místě podniku apod. K tzv. segmentaci zaměstnaneckých výhod dochází, je-li nárok na jednotlivé benefity vázán na určité kategorie zaměstnanců, tj. je-li spojován např. s délkou zaměstnání, postavením ve firmě a dalšími skutečnostmi. Mnoho firem nabízí více výhod především manažerům či loajálním či klíčovým zaměstnancům. Zaměstnancům se smlouvou na dobu určitou naopak někdy nejsou poskytovány výhody žádné; to je však diskriminace. (Stýblo, Urban, Vysokajová, 2006)
2.4 Fond kulturních a sociálních potřeb a sociální fond Fond kulturních a sociálních potřeb (běžně nazývaný „FKSP“) je významným nástrojem péče o zaměstnance a zároveň plní funkci stimulační. Je upraven vyhláškou MF č. 310/1995 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, v platném znění. Vyhláška se vztahuje na organizační složky státu a další organizace, jejichž příjmy a výdaje jsou příjmy a výdaji státního rozpočtu. U zaměstnavatelů provozujících podnikatelskou činnost plní podobné funkce sociální fond. Fond je určen k zabezpečování kulturních, sociálních a dalších potřeb zaměstnanců, důchodců, kteří do důchodu odcházeli od zaměstnavatele a rodinným příslušníkům zaměstnanců. FKSP se tvoří základním přídělem ze zisku ve výši 2 % ročního objemu mzdového fondu a dalšími příděly. Příjmem fondu jsou dále splátky půjček (ty se do fondu vracejí), náhrady od pojišťoven, dary apod. Z fondu lze přispívat jen na přesně určené účely a to na: •
zařízení sloužící kulturnímu a sociálnímu rozvoji (kulturní zařízení, rekreační 6
objekty, tělovýchovná a sportovní zařízení, rehabilitační zařízení, zařízení pro zájmovou činnost a provoz autobusu), •
vybavení ke zlepšení pracovního prostředí, kulturní, tělovýchovné a sportovní akce (např. lze z fondu hradit plavenky, vstupenky na kulturní a sportovní představení, pořizování sportovního náčiní apod.),
•
půjčky na bytové účely (půjčky na pořízení domu nebo bytu, složení členského podílu na družstevní byt, opravu bytu nebo domu, koupi bytového zařízení apod.). Půjčky jsou bezúročné a poskytují se na základě písemné smlouvy,
•
stravování (z fondu lze přispívat zaměstnancům na stravenky),
•
sociální výpomoci a půjčky,
•
věcné nebo peněžní dary (za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele při živelních katastrofách, aktivitu humanitárního asociálního charakteru, při životních a pracovních jubileích, při prvém odchodu do důchodu).
O stanovení přídělu do fondu a jeho čerpání rozhoduje zaměstnavatel spolu s příslušným odborovým orgánem. O tvorbě a používání FKSP se sestavuje rozpočet a stanoví se zásady pro jeho používání. Pravidla pro užívání FKSP bývají obsahem kolektivní smlouvy. Významnou roli v oblasti péče o zaměstnance hrají kolektivní smlouvy. V této smlouvě může být upravena řada otázek péče o zaměstnance. Vedle mezd tvoří právě podmínky péče o zaměstnance nejpodstatnější část kolektivních smluv. (Foot, Hook, 2002)
2.5 Rozhodnutí o poskytování zaměstnaneckých výhod Mezi typická rozhodnutí, která musí manažeři přijmout při koncipování a řízení systémů zaměstnaneckých výhod patří: •
Konkurenceschopnost : Jsou naše zaměstnanecké výhody srovnatelné s těmi, které poskytuje konkurence?
•
Zákonnost : Jaké požadavky vyplývají ze zákona a jak je splnit?
•
Rozsah a formy : Jaké typy zaměstnaneckých výhod bychom měli nabídnout? Jaké
7
zaměstnanecké výhody jsou vhodné pro jaké zaměstnance? •
Komunikace
:
Jak
nejlépe
informovat
zaměstnance
o
poskytovaných
zaměstnaneckých výhodách? Jak je informováno vedení organizace o potřebách zaměstnanců? •
Volba : Do jaké míry umožnit volitelnost nebo přizpůsobivost zaměstnaneckých výhod? Jak vyhovět zájmům a požadavkům zaměstnanců? (Milkovich, Bourdeau, 1993)
2.6 Cíle, problémy a efektivita zaměstnaneckých výhod Důvodem, proč podniky k odměňování svých zaměstnanců benefitů používají (vedle nutnosti vyhovět požadavkům zákona) je především to, že zaměstnanecké výhody mohou: •
zlepšovat pověst a konkurenceschopnost podniku na trhu práce, a tak usnadňovat nábor a stabilizaci zaměstnanců. Zejména na konkurenčních pracovních trzích, kde se zaměstnavatelé v poskytování výhod vzájemně předstihují a kde je zaměstnanci očekávají, vede však tento důvod k postupnému „vzlínání“ benefitů a ztrátě jejich působnosti,
•
omezovat nespokojenost a fluktuaci zaměstnanců,
•
podporovat relaxaci, rozvoj a sociální zázemí zaměstnanců, a tím nepřímo i jejich výkonnost,
•
zlepšovat zaměstnanecké vztahy, podporovat loajalitu a ztotožnění s organizací či hrdost na zaměstnavatel,
•
přinášet organizacím i zaměstnancům daňové výhody,
•
přinášet – v důsledku pořizování výhod ve velkém – podnikům možnost úspor nákladů spojených s pořizováním benefitů, a tím i možnost nabídnout tyto benefity zaměstnancům za nižší než tržní cenu,
•
nepodléhat ve srovnání s finančním odměňováním natolik inflaci,
•
umožňovat firmám po určitou dobu disponovat se zdroji investovanými do výplaty
8
benefitů. Zaměstnanecké výhody mají však i svá úskalí. Souvisejí především s tím, že zaměstnanecké výhody, často i přes své značné náklady: •
nemají přímý motivační význam, a tím ani bezprostřední vliv na výkon pracovníků. Zaměstnanci je navíc často chápou jako nárok či jako přirozenou součást pracovního vztahu a nikoli jako nadstandardní péči, neuvědomují si jejich náklady či mají sklon je podceňovat. Jakmile jsou zavedeny, je obtížné je zrušit, požadavky zaměstnanců na poskytování zaměstnaneckých výhod mají přitom mnohdy tendenci se postupně zvyšovat,
•
zejména v případě plošně poskytovaných výhod mají sklon být nepružné – nevyhovují stejně všem zaměstnancům (např. mladý zaměstnanec nepociťuje vysokou potřebu firemního penzijního připojištění nebo nadstandardní zdravotní péče). Jejich využívání jako nástroje odměňování může být proto ve srovnání s finančním odměňováním nákladově méně efektivní,
•
jsou často poskytovány mechanicky, na základě srovnání s jinými podniky, kopírování tržních trendů či pod tlakem poradenských firem, které jejich poskytování doporučují, a nejsou nástrojem odměňování, vycházejícím ze specifických potřeb organizace,
•
podněcují
nespokojenost,
jestliže
jejich
přiznávání
vyvolává
pocity
nespravedlivosti, obvinění z nadržování nebo favorizování. (Stýblo, Urban, Vysokajová, 2006)
2.7 Vztah péče o pracovníky k jiným personálním činnostem Péče o pracovníky má vliv na efektivnost řady personálních činností. Už při vytváření pracovních míst je třeba konfrontovat pracovní úkoly s pracovními podmínkami (pracovní podmínky tvoří součást popisu pracovního místa) a příznivé pracovní podmínky mohou výrazně zlepšit profil pracovního místa. V případě získávání a výběru pracovníků péče o pracovníky ovlivňuje to, jak lidé vnímají pracovní atraktivnost podniku. To se pak odráží v efektivnosti získávání a tím i výběru pracovníků. Proto také informace o zajímavých formách péče o pracovníky bývá 9
součástí nabídky zaměstnání (inzerátu). Problémy se získáváním pracovníků také často obracejí pozornost vedení organizace k oblasti péče o pracovníky. Péče o pracovníky má značný význam pro stabilitu pracovníků a redukci nežádoucí fluktuace a její zlepšení má mnohdy za následek pokles nežádoucí fluktuace. Úroveň péče o pracovníky má vazbu i na hodnocení pracovníků. Mnohdy si organizace uvědomuje své nedostatky v této oblasti a bere na to ohled při hodnocení pracovníků. Velmi významná je vazba na odměňování. Je třeba si uvědomit, že odměňování a péče o pracovníky se mohou nejen doplňovat, ale také do určité míry vzájemně kompenzovat. Mnohdy se nespokojenost s úrovní péče o pracovníky manifestuje jako nespokojenost s odměnou a naopak, vědomí, že nelze z nějakých důvodů zvýšit odměny obrací pozornost a tlak zaměstnanců a odborů na oblast péče o pracovníky. Úroveň péče o pracovníky se výrazně odráží v pracovních vztazích, především v poměru zaměstnanců k zaměstnavateli a aktivitách odborů. Náležitá pozornost péči o pracovníky zvyšuje spokojenost a utlumuje aktivitu odborů a přispívá tak ke zlepšení pracovních vztahů, nedostatky v péči o pracovníky. Zejména ve srovnání s jinými organizacemi naopak vyvolávají pravý opak. (Koubek, 1997)
10
3. Cíl práce a metodika Cílem této práce je popsat a zhodnotit zaměstnanecké výhody konkrétního podniku a srovnat je s teoretickými poznatky. Snahou bude zachytit postoje zaměstnanců k sociálním výhodám v organizaci, zjistit jejich spokojenost s jednotlivými druhy těchto podnikových výhod a způsob poskytování. Na základě zjištěných skutečností se pokusím navrhnout možná opatření vedoucí ke zlepšení. K získání informací od zaměstnanců jsem využila marketingovou metodu dotazování, které bylo uskutečněno písemnou formou. Šetření jsem prováděla u zaměstnanců firmy Energetické strojírny Brno, a. s. divize rozváděče. Po dohodě s ředitelem této divize bylo rozdáno 60 dotazníků, z nichž se 39 vrátilo vyplněných. Zaměstnanci vyplňovali dotazníky anonymně. Byl využit již sestavený dotazník od vedoucího práce (Duda , 2004). Ten byl po drobné úpravě poskytnut respondentům k vyplnění. Zjišťování informací dotazováním je typickou metodou marketingového výzkumu a umožňuje nám zobrazit rozdíly v názorech respondentů. Cílem dotazování bylo získání primárních informací k určitému časovému okamžiku. Pomocí otázek byly shromažďovány informace kvantitativní (měřitelné) i kvalitativní (neměřitelné, např. o pohlaví, věku). Většina otázek použitých v dotazníku je s uzavřeným koncem, s využitím hodnotící škály. U těchto otázek je použito Likertovy hodnotící škály, nazývané též škálou souhlasu. Respondent má možnost výběru jedné možnosti ze čtyř variant, určitě ANO, spíše ANO, spíše NE a určitě NE. Otázka č. 7 je otevřená, zcela nestrukturovaná. Zaměstnanci v ní mají možnost vyjádřit své potřeby týkající se dané problematiky, v našem případě poskytování zaměstnaneckých výhod. V závěru dotazníku je použito otázek obsahových, o faktech, mezi něž řadíme otázky identifikační, demografické (věk, pohlaví, pozice ve firmě, počet odpracovaných let). Na konci dotazníku je poděkování za vyplnění dotazníku. Při výběru otázek byl kladen důraz na jejich jednoznačnost, maximální srozumitelnost a nenáročnost na paměť respondenta. Jeden z faktorů, který ovlivnil relativně vysokou návratnost vyplněných dotazníků (65%), byla také přiměřená délka dotazníku a počet otázek. Výsledky byly následně vyjadřovány pomocí grafů, a slovně komentovány. Shrnutí 11
výsledků s doporučením firmě je prezentováno v části výsledky a diskuse této bakalářské práce. Interní materiály a informace, které jsem potřebovala ke zpracování práce mi byly velmi ochotně poskytnuty pracovníky personálního oddělení společnosti.
12
4. Výsledky a diskuse 4.1 Představení společnosti Společnost byla založena v roce 1952 se záměrem vytvořit silnou opravárenskou základnu pro československou energetiku. V letech 1952 – 1991 byly Energetické strojírny Brno organická součást československé státní energetiky v rámci ČEZ – výroba, přenos a distribuce elektrické energie. Kromě již tradiční výroby náhradních dílů a klasických oprav elektrických strojů točivých, transformátorů, parních turbín a generátorů je výrobní činnost dále soustředěna zejména na výrobu rozváděčů, výrobu odlitků z neželezných kovů, externí montáže, filtrace a regenerace transformátorových a turbínových olejů, povrchové úpravy práškovou technologií bez použití ředitel, zařízení sloužících k omezování negativního průmyslového působení na životní prostředí. Stanice pro čištění technologických olejů a zařízení pro likvidaci odpadních kalů představují ve svém oboru absolutní špičku. Energetické strojírny Brno, a. s., jsou certifikovány akreditovaným orgánem Českým lodním a průmyslovým registrem pro systém managementu jakosti ve shodě s normou ČSN EN ISO 9001. Snaha o zachování a zlepšování úrovně životního prostředí tvoří důležitou součást činnosti celé společnosti. Pozornost je zaměřena zejména na úpravu vodárenských kalů a ošetřování použitých průmyslových olejů. V roce 1992 došlo k vytvoření akciové společnosti Energetické strojírny Brno, a. s. v rámci privatizace českého průmyslu.
4.2 Systém zaměstnaneckých výhod v podniku Pro lepší orientaci v systému zaměstnaneckých výhod jsem použila rozdělení zaměstnaneckých výhod dle evropského způsobu (Koubek, 1997) na: •
výhody sociální povahy,
13
•
výhody mající vztah k práci,
•
výhody spojené s postavením v podniku.
4.2.1 Výhody sociální povahy Mezi zaměstnanecké výhody sociální povahy, které jsou ve společnosti poskytovány zaměstnavatelem, patří: •
zdravotní péče,
•
půjčky ze sociálního fondu,
•
péče o rodinu,
•
péče o důchodce,
•
příspěvky zaměstnancům na penzijní připojištění,
•
osobní účty zaměstnanců.
Zdravotní péče Zdravotní péče je zaměstnancům společnosti zajištěna ve vlastním zdravotním středisku, které se nachází přímo v areálu podniku. Je zde poskytována základní zdravotní péče praktického lékaře. Zaměstnavatel uhradí preventivní prohlídky všem zaměstnancům v termínech stanovených právními předpisy. V případě pracovního úrazu bude na doporučení lékaře poskytnut zaměstnavatelem příspěvek na lázeňskou péči, pokud nebude hrazeno zdravotní pojišťovnou.
Půjčky ze sociálního fondu Akciová společnost poskytuje půjčku ze sociálního fondu pro řešení závažných sociálních potřeb svých zaměstnanců, zejména v případech, kdy se dostali, nikoliv vlastni vinou do finanční tísně. Žádost o půjčku může podat zaměstnanec až po skončení zkušební doby. Maximální výše půjčky činí 20 000,- Kč. Doba splatnosti návratné bezúročné půjčky je stanovena na 3 roky. Společnost poskytuje zaměstnancům na vlastní žádost v případě nutnosti okamžitého
14
řešení krizové situace vzniklé např. živelnou pohromou, vykradením bytu nebo domu a jinými případy hodnými zvláštního zřetele půjčku nenávratnou. Všechny formální záležitosti u obou typů půjček zajišťuje personální oddělení. Objem části fondu určený k poskytování bezúročných půjček schvaluje představenstvo a. s., které také rozhoduje o případném zvýšení nebo snížení tohoto objemu.
Péče o rodinu Zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci, kterému se narodilo dítě (otci i matce) příspěvek ve výši 5 000,- Kč. V případě, že jsou ve společnosti zaměstnáni oba rodiče narozeného dítěte, bude příspěvek vyplacen každému z rodičů. Zaměstnavatel uspořádá a uhradí (v případě zájmu) pro děti svých zaměstnanců Mikulášskou nadílku.
Péče o důchodce Ve společnosti je tato oblast pro bývalé zaměstnance poměrně rozsáhlá. Zaměstnavatel uspořádá a uhradí pro své bývalé zaměstnance důchodce 1 x setkání a uspořádá 2 zájezdy během roku. Kontakt s důchodci sjednává personální oddělení. Důchodci, kteří odešli do starobního nebo invalidního důchodu z ESB, a. s. bude poskytována strava za stejných podmínek jako zaměstnancům.
Příspěvky zaměstnancům na penzijní připojištění Příspěvek je poskytován zaměstnancům v evidenčním stavu, kteří uzavřeli s jakýmkoliv penzijním fondem pojistnou smlouvu s pravidelnými měsíčními platbami ze svých prostředků v minimální výši částky 100,- Kč. Příspěvek je poskytnut zaměstnancům po ukončení zkušební doby ve výši 600,- Kč měsíčně bez ohledu na výši částky placené zaměstnancem. Příspěvek poskytnutý zaměstnavatelem zaměstnanci a poukázaný na jeho účet u penzijního fondu je od daně z příjmu osvobozen maximálně do výše 5% vyměřovacího základu zaměstnance pro pojištění na sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti. Příspěvek poskytnutý zaměstnavatelem nepodléhá zdravotnímu a sociálnímu pojištění.
15
Osobní účty zaměstnanců Osobní účet se zřizuje zaměstnancům v hlavním pracovním poměru k 1. 1. 2007, kteří jsou v evidenčním stavu a nejsou ve výpovědi nebo nepodali návrh na rozvázání pracovního poměru. Výše osobní účtu činí 4 800,- Kč. Existují dva způsoby čerpání z osobního účtu: •
peněžní plnění – hrazené zaměstnancem,
Dokladem o zaplacení je ústřižek složenky, pokladní stvrzenka či jiný daňový doklad. V případě čerpání pro účely dopravy do a ze zaměstnání předloží zaměstnanec jízdenku, v případě hrazení síťové jízdenky předloží ofocenou jízdenku s platnými známkami. Částky čerpané pro uvedené účely jsou součástí vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění a jsou zahrnuty do daňového základu. Peněžní plnění lze z osobního účtu čerpat pro následující účely: Rekreační poukazy a zájezdy Možnost čerpání částky na rekreační pobyty a zájezdy v tuzemsku i v zahraniční včetně dopravy. Sportovní akce, tělovýchovná a sportovní zařízení Vstupenky na sportovní akce, fit centra, lovecký a rybářský lístek, použití sportovních zařízeni. Kultura Vstupenky do divadla, koncerty, výstavy a podobně. Školné Na úhradu školného, předškolní zařízení, vzdělávací a jazykové kurzy. Příspěvek na dopravu do a ze zaměstnání Na úhradu nákladů spojených s dojížděním do a ze zaměstnání hromadnými dopravním prostředky. Zdravotní péče
16
Lékařské a jiné zdravotní úkony, rehabilitace, rehabilitační a ortopedické pomůcky, léky, vitamíny, zdravotnická technika. •
nepeněžní plnění – úhradu faktury provádí ESB, a. s.
Rekreační poukazy a zájezdy Možnost čerpání částky na rekreační pobyty a zájezdy v tuzemsku i v zahraniční včetně dopravy. Tělovýchovná a sportovní zařízení Použití sportovních zařízení. Kulturní a sportovní akce Vstupenky na sportovní a kulturní akce. Předškolní zařízení pro děti zaměstnanců Školy v přírodě. Vzdělávací zařízení Doškolování zaměstnanců objednané a. s.. Zdravotnická zařízení Použití zdravotnických zařízení. Nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce jsou od daně osvobozeny.
4.2.2 Výhody mající vztah k práci Společnost poskytuje svým zaměstnancům i takové zaměstnanecké výhody, které mají vztah k práci, pro zvýšení motivace a nabytí energie svých zaměstnanců.
17
Mezi výhody mající vztah k práci patří zejména následující výhody: •
Stravování zaměstnanců
Zaměstnanec zaplatí za stravu maximálně 16,- Kč. Důchodcům, kteří odešli do starobního nebo invalidního důchodu z ESB, a. s. je poskytována strava za stejných podmínek jako zaměstnancům. •
Vzdělávání
Zaměstnavatel v rámci svých potřeb a možností napomáhá pracovníkům při zvyšování a udržování kvalifikace, přičemž jim poskytne pracovní úlevy v rozsahu stanoveném dohodou o zvýšení kvalifikace. Zaměstnavatel umožní zaměstnancům účast na jazykových kurzech organizovaných společností. Na účast v těchto kurzech mohou být poskytnuty pracovní úlevy. Účast na odborném školení nebo přezkušování se souhlasem zaměstnavatele se posuzují jako výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda. U studia při zaměstnání to platí v rozsahu stanovém dohodou o zvýšení kvalifikace uzavřenou se zaměstnancem.
4.2.3 Výhody spojené s postavením v podniku V podniku nejsou poskytovány takové výhody.
4.3 Identifikační znaky respondentů V grafech č. 1 a č. 2 je zobrazena struktura respondentů podle pohlaví a věkové struktury. V grafu č. 1 je znázorněna struktura respondentů podle pohlaví, ze které vyplývá, že 72 % dotázaných byli muži. V ESB, a. s., divize rozváděče, bylo k 1. 1. 2007 zaměstnáno celkem 117 zaměstnanců. Z velké části převažují muži nad ženami, což je dáno charakterem práce. Mužů bylo 96 a žen 21. V grafu č. 2 jsou respondenti rozřazeni podle věku. Z grafu je zřejmé, že dvě třetiny zaměstnanců spadá do věkové skupině od třiceti šesti let výše. Divize je výrobní a preferuje zaměstnance s praxí.
18
Graf č. 1: Respondenti podle pohlaví
žena 28%
m už 72%
Graf č. 2: Respondenti podle věku
18-25 5% 45-> 34%
26-35 26%
36-45 35%
Graf č. 3: Respondenti podle pracovních pozic
m anažerská 15%
vedoucí 21%
dělnická 64%
Rozložení pracovních pozic z vybraného vzorku dotazovaných na divizi rozváděče 19
nasvědčuje o 64 % procentním a zároveň největším zastoupení dělnické profese, 21 % tvoří vedoucí pracovníci a zbývajících 15 % manažerské funkce. Spokojenost zaměstnanců divize rozváděče firmy ESB, a. s. se zaměstnaneckými výhodami. Graf č. 4:
40 38
38
37
35
29
30
25 25
20
20
20
15
15
14
15
13 10 10 8 6 5 4
5
3
3
2 0
0
spíše ne
0
1
určitě ne
spíše ne
0 spíše ne
0
1
určitě ne
0
určitě ne
1
1
1
1
1
penzijní připojištění
prodloužená dovolená
osobní účet
příspěvek na dítě
spíše ne
určitě ne
spíše ano
určitě ano
spíše ne
důchodci
určitě ne
spíše ano
určitě ano
spíše ne
půjčky
určitě ne
spíše ano
určitě ano
spíše ne
určitě ne
spíše ano
určitě ano
spíše ne
kurzy
určitě ne
spíše ano
určitě ano
spíše ano
určitě ano
spíše ano
určitě ano
spíše ano
určitě ano
0
Mikuláš
V první otázce zaměstnanci odpovídali na otázky zaměřené na poskytované zaměstnanecké výhody. Z grafu č. 4 je zřejmé, že zaměstnanci divize rozváděče ESB, a. s. jsou nejvíce spokojeni s výhodou prodloužené dovolené a poskytování osobního účtu. Pro obě tyto možnosti se rozhodlo 38 respondentů z celkových 39. Zaměstnanci divize se podílí na nejlepších výsledcích celého podniku ESB, a. s., a i proto za své vynaložené úsilí přikládají velký význam odpočinku a relaxaci. Zaměstnanci velmi pozitivně vnímají poskytování příspěvku na penzijní připojištění. 37 dotázaných souhlasí s poskytováním naprosto a jen 2 odpovídají spíše ano. Pomyslnou třetí příčku v oblíbenosti zaměstnaneckých výhod obsadil příspěvek na
20
narozené dítě. Dotazovaná část zaměstnanců z divize rozváděče je ve věku 26 – 35 let, kdy lidé zakládají rodinu, zastoupena 26 %. Nejen oni, ale i další zaměstnanci kladně hodnotí postoj vedení podniku k podpoře svých zaměstnanců zakládajících rodiny. Respondenti jsou spokojení s možností požádat o půjčku ze sociálního fondu. Téměř stejné ohodnocení se dostalo možnosti navštěvovat kurzy a pořádání Mikuláše pro děti zaměstnanců. Velké množství kladných odpovědí týkajících se kurzů svědčí o tom, že lidé přikládají důležitost možnosti účastnit se kurzů ať už jazykových, či jiných seminářů a školení pořádajících firmou či jinými organizacemi, na jejichž účast jsou zaměstnancům poskytovány pracovní úlevy. Vzhledem k tomu, že se s velkým ohlasem setkalo poskytování příspěvku při narození dítěte, tak i pořádání mikulášské nadílky je 35 zaměstnanci ohodnoceno kladně. Co se týče organizování akcí pro důchodce, souhlasí s jejich pořádáním 28 dotázaných, 10 spíše ne a 1 určitě ne. Graf č. 5: Informovanost zaměstnanců o zaměstnaneckých výhodách
spíše ne 18%
určitě ne 8%
určitě ano 31%
spíše ano 43%
Graf č. 5 zaznamenal odpovědi na otázku, zda jsou zaměstnanci informováni o zaměstnaneckých výhodách, které jsou jim k dispozici. Z výsledků je vidět, že se lidé cítí být dobře informování a to 31 % respondentů odpovědělo určitě ano, 43 % spíše ano, 18 % spíše ne a 8 % určitě ne.Veškeré informace týkající se poskytovaných zaměstnaneckých výhod se zaměstnanci dozví v podnikové kolektivní smlouvě.
21
Graf č. 6: Propracovanost systému zaměstnaneckých výhod ur čit ě ne 0% spíše ne ur čit ě ano 3% 13%
spíše ano 84%
Z grafu č. 6 vyplývá, že zaměstnanci hodnotí nabízený systém velmi dobře. 13 % dotázaných si myslí, že je systém určitě dobrý, 84 % říká, že spíše ano a spíše ne pouze 3 %. Následující graf č. 7 vypovídá o postoji zaměstnanců, zda by v neposkytování zaměstnaneckých výhod viděli nutnost změnit zaměstnání. Je vidět, že o změně zaměstnání by spíše neuvažovalo 54 % dotázaných. Spíše ano 38 %, pro 3 % by neposkytování zaměstnaneckých výhod znamenalo nutnou změnu zaměstnání a 5 % by práci zaměstnání určitě nezměnilo. Graf č. 7: Vyjádření zaměstnanců, zda by neposkytování zaměstnaneckých výhod pro ně bylo důvodem ke změně zaměstnání
22
ur čit ě ne 5%
ur čit ě ano 3% spíše ano 38%
spíše ne 54%
Graf č. 8: Možnost čerpání výhod v rámci určitého finančního limitu
spíše ne 23%
ur čit ě ne 0% ur čit ě ano 46%
spíše ano 31%
Z odpovědi na otázku, zda by zaměstnanci upřednostňovali takový systém, kdy by zaměstnavatel umožnil čerpat výhody, které by si sami vybrali, v rámci určitého finančního limitu, se téměř polovina dotazovaných vyjádřila, že by s touto možností určitě souhlasila. Spíše by souhlasilo 31 % dotázaných a 23 % by spíše nesouhlasilo. Graf č. 9: Vyjádření zaměstnanců k upřednostnění zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši
23
ur čit ě ne 15%
ur čit ě ano 8% spíše ano 21%
spíše ne 56%
U této otázky si respondenti museli uvědomit, že případné zvýšení jejich hrubé mzdy bude „v čistém“ nižší než hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody o odvedené daně a pojištění. Zřejmě i z tohoto důvodu se přiklání k odpovědi určitě ne 15% respondentů, 56% spíše ne, spíše ano 21 % a 8 % odpovídá, že se zvýšením hrubé mzdy určitě souhlasilo. Graf č. 10: Závislost pozice ve firmě na výši zaměstnaneckých výhod
ur čit ě ano 3%
spíše ano 8% spíše ne 23%
ur čit ě ne 66%
Zde se téměř 90% odpovědí kloní k odpovědi ne – určitě ne 66%, spíše ne 23%, určitě ano 3% a 8% spíše ano. Graf č. 11: Závislost výše zaměstnaneckých výhod na výsledcích zaměstnance
24
ur čit ě ano 10%
ur čit ě ne 26%
spíše ano 43%
spíše ne 21%
Téměř polovina dotazovaných se zde kloní k záporné odpovědi a to určitě ne 26%, spíše ne 21%, druhá polovina si myslí, že by měla existovat závislost mezi poskytovanými zaměstnaneckými výhodami a výsledky zaměstnance. Spíše souhlasí 43% a určitě ano 10%.
Graf č. 12: Počet odpracovaných let v podniku
15 --> 21%
0-5 40%
11 - 15 18% 6 - 10 21%
Z grafu č. 12 je zřejmé, že z dotázaných respondentů na divizi rozváděče je 40% zaměstnanců v pracovním poměru necelých pět let. 21% je v podniku 6 – 10 let, 18% zde pracuje 11 – 15 let a víc jak 15 let je zde 21% dotázaných. Otázka č. 7 v dotazníku byla otevřená. Zaměstnanci měli možnost napsat druhy
25
zaměstnaneckých výhod, které u svého zaměstnavatele postrádají. V případě spokojenosti respondenti proškrtávali. Z 39 dotázaných se vyjádřilo 14 osob, z nichž někteří napsali několik zaměstnaneckých výhod. Nejvíce postrádanou formou výhody byl příspěvek na dopravu, kterou napsali 4 lidé. Příspěvek na dopravu se poskytuje jak na MHD, tak na vlak či autobus nebo v rámci dovolené vyplácené přes osobní účet na cestu na dovolenou. 2 osoby by uvítaly možnost podnikové rekreace, shodný počet osob je pro příplatek za nemarodění a pro 13. plat. Podniková rekreace před léty existovala. Podnik měl i svá rekreační střediska. V současnosti tato možnost není. Příplatek za nemarodění nebyl a ani se o něm neuvažuje. 13. plat byl zrušen a rozpuštěn do tarifů a nárůstu výdělku. Jednou byla zmíněna půjčka na bydlení, zvýšení částky stravenek, jídelní automat pro odpolední a noční směny, možnost stravenky dostávat, poskytování životního pojištění, placená rehabilitace a možnost navštěvovat vzdělávací kurzy.
Jeden z respondentů se
vyjádřil, že postrádá půjčku na bydlení. Akciová společnost poskytuje půjčky ze sociálního fondu pro řešení závažných sociálních potřeb svých zaměstnanců. Je tedy na zaměstnanci, aby se spojil s personálním oddělením, kde by podal žádost a uvedl důvody k poskytnutí půjčky. Ředitel divize a personální ředitel pak rozhodují o tom, zda bude půjčka zaměstnanci poskytnuta. Peněžní zvýhodnění plynoucí zaměstnancům v souvislosti s poskytováním bezúročných půjček nebo půjček s úrokem nižším, než je obvyklá výše úroku, zaměstnavatelem z fondu kulturních a sociálních potřeb podle zvláštního předpisu a u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, ze sociálního fondu nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, jedná-li se o návratné půjčky poskytnuté zaměstnanci na bytové účely do výše 100 000 Kč nebo k překlenutí tíživé finanční situace do výše 20 000 Kč jsou osvobozena od daně. Co se týče stravenek, ty nelze dostávat během první směny. Odpolední, noční, sobotní a nedělní směna stravenky dostává za předem daných podmínek. Stravenky lze dostávat za přesčasy v pracovní dny pondělí až pátek. Hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů jsou od daně osvobozena. Životní pojištění a rehabilitace nejsou zahrnuty v zaměstnaneckých výhodách. O možnostech vzdělávání viz níže. Zaměstnanci velmi pozitivně hodnotí poskytování prodloužené dovolené a zřízení
26
osobního účtu. K oběma výhodám se souhlasně vyjádřilo 38 respondentů ze 39. Poskytování nadstandardní délky dovolené patří k nejobvyklejším formám zaměstnaneckých výhod v České Republice. Kolektivní smlouva ESB, a. s. u dovolené na zotavenou zmiňuje, že tento zvýšený nárok bude převážně čerpán mezi vánočními a novoročními svátky. Na dva pracovní dny volna s náhradou mzdy mají v kalendářním roce nárok všechny ženy a muži pečující alespoň o jedno dítě ve věku do skončení povinné školní docházky, za podmínky, že pracovní poměr výše uvedených zaměstnanců k zaměstnavateli trvá v kalendářním roce alespoň šest měsíců. Toto volno se neposkytuje zaměstnancům ve vedlejším pracovním poměru. Spolu s prodlouženou dovolenou je nejoblíbenější osobní účet, který náleží všem zaměstnancům v evidenčním stavu. Existuje zde jen několik výjimek, kterých se tato výhoda netýká. Škála využití osobního účtu je velmi pestrá a je zaměstnanci hojně využívána. Od rekreačních poukazů, zájezdů, vzdělávacích, zdravotnických, tělovýchovných, sportovních a předškolních zařízení pro děti zaměstnanců, příspěvek na dopravu do a ze zaměstnání až po kulturní a sportovní akce. Informace pro zaměstnance se zdají být srozumitelné a jasné. Zaměstnanci získají představu o množství zaměstnaneckých výhod z kolektivní smlouvy. Zde se dočtou o přesně stanovených podmínkách, za kterých na ně mají nárok. Je tedy na každém pracovníkovi, aby si nastudoval, co mu organizace nabízí a o příslušné výhody se sám zajímal. Zdá se, že není potřeba zvyšovat informovanost např. písemnou informací adresně zaslanou každému pracovníkovi, podnikovým rozhlasem či informačními plakáty, protože 73% dotázaných má pocit, že je o zaměstnaneckých výhodách informováno dobře. Vzdělávání má rozšiřovat znalosti všech zaměstnanců a zajistit přizpůsobování se požadavkům pracovního místa. Podnikem jsou zajišťována školení zákonná např. školení bezpečnosti práce, požární ochrany, svářečů, zaměstnanců vlečky apod., ale i kurzy jazykové, kterých se mohou účastnit prakticky všichni zaměstnanci podniku, kteří mají zájem.. Účast v kurzu je povinná pro ty, u kterých je znalost jazyka s ohledem na zastávanou funkci nezbytná. Zaměstnanci, kteří pro svůj výkon práce potřebují prohlubovat svou kvalifikaci a osvojovat si nové znalosti a dovednosti mohou požádat svého vedoucího o schválení příslušného školení – např. administrativní personál. Organizace díky poskytovanému vzdělávání napomáhá lidem k tomu, aby v ní rostli a rozvíjeli se. Díky tomu pak může být budoucí potřeba lidských zdrojů v podniku uspokojena ze zdrojů vnitřních. Snahou vedení je pomocí hodnotícího pohovoru, který je prováděn se 27
všemi zaměstnanci jednou ročně, získat mimo jiné i zpětnou vazbu o efektivitě školení. Zaměstnanci, kteří absolvují školení zaměřená za odbornou činnost se vyjadřují, zda bylo dosaženo kladného, záporného, či žádného výsledku. Zároveň mají možnost na základě zadaného úkolu pro nastávající období s vedoucím konzultovat, jaké zvláštní dovednosti a znalosti budou ke splnění úkolu potřebovat. Ti
zaměstnanci,
kteří
se
rozhodnou
studovat
při
zaměstnání
mohou
se
zaměstnavatelem uzavřít dohodu o zvýšení kvalifikace. Bude velmi přínosné, když bude společnost v trendu vzdělávání pokračovat. Částky vynaložené zaměstnavatelem na doškolování zaměstnanců, které souvisí s jeho podnikáním, jsou osvobozeny od daně. V jedné z otázek rozdaného dotazníku se zaměstnanci měli možnost vyjádřit a navrhnout druhy postrádaných zaměstnaneckých výhod. Jeden respondent zde uvádí možnost navštěvovat vzdělávací kurzy. Vzhledem k přístupu vedení organizace, která prohlubování kvalifikace u zaměstnanců podporuje, se zřejmě jedná o osobu, která je nedostatečně informována o možnostech poskytovaných výhod. Ze dvou odpovědí – o postrádaných půjčkách a možnosti navštěvovat vzdělávací kurzy - jednoznačně vyplývá, že tito zaměstnanci nevyužívají dostatečně výhody, které jim zaměstnavatel nabízí. Může se jednat o nově zaměstnané osoby, které si nestihly dostatečně prostudovat kolektivní smlouvu nebo i o osoby v delším pracovním poměru, kterým tato možnost unikla. Provedený průzkum ukázal, že téměř třetina dotázaných si připadá, že není dostatečně o poskytovaných výhodách informována. Proto by bylo vhodné udělat mezi všemi zaměstnanci divize rozváděče šetření např. dotazníkovou formou, kde by se mohli vyjádřit jednak k současným druhům zaměstnaneckých výhod, ale i navrhnout postrádané zaměstnanecké výhody. Z dotazníku také vyplynulo, že téměř všem zaměstnancům připadá poskytovaný systém dobře propracovaný. Na druhou stranu vyšlo najevo, že téměř dvě třetiny dotazovaných by uvítalo možnost čerpání sebou zvolených výhod v rámci určitého finančního limitu. Je tedy otázka, zda by nemělo smysl seznámit zaměstnance s tzv. kafeteria systémem. Tento přístup by jim nabízel možnost vybrat si vyhovující odměnu nebo kombinaci odměn v rozsahu předem daného rozpočtu.
28
5. Závěr Cílem mé bakalářské práce bylo popsat a zhodnotit poskytované zaměstnanecké výhody v podniku Energetické strojírny Brno, a. s. a zjistit spokojenost zaměstnanců divize rozváděče s nabízenými zaměstnaneckými výhodami. Teoretická část se zabývá obecným výkladem odměňování zaměstnanců v podniku. Přibližuje
pojetí
a
úkoly
odměňování,
funkce
a
formy
odměňování,
rozdělení
zaměstnaneckých výhod v České republice, fond kulturních a sociálních potřeb, rozhodnutí o poskytování zaměstnaneckých výhod, cíle problematiku a efektivnost zaměstnaneckých výhod a vztah péče o pracovníky k jiným personálním činnostem. Pro zhodnocení zaměstnaneckých výhod jsem využila metodu dotazníkového šetření. Byl použit sestavený dotazník zaměřený na zaměstnanecké výhody, jehož cílem bylo zjistit úroveň spokojenosti s poskytovanými výhodami, zjistit názory zaměstnanců, týkající se informovanosti, vhodnosti poskytovaného systému, chybějící druhy zaměstnaneckých výhod, atd. Z důvodu velkého počtu zaměstnanců a většího množství útvarů nebylo možno podnik zachytit jako celek. Proto byl dotazník, po poradě s generálním ředitelem, rozdán 60 zaměstnancům v divizi rozváděče. Ta v současné době dosahuje největší zisky, proto je pro management důležité vědět, jak jsou zaměstnanci spokojení s poskytovanými výhodami, co naopak postrádají. Další poznatky jsem získala prostudováním interních podnikových materiálů a konzultací s personálním oddělením podniku. Smyslem kapitoly Výsledky a diskuse bylo ukázat graficky názorové rozložení zaměstnanců k jednotlivým otázkám a následně navrhnutí, v rámci mých možností a schopností, takových opatření, která by mohla vést ke zlepšení momentálně poskytovaného systému zaměstnaneckých výhod. Vedení podniku si uvědomuje, že je zejména na divizi rozváděče důležité udržet si nejlepší zaměstnance a cizí nalákat. V mé práci se seznámí s motivačními faktory, které jsou důležité pro stávající zaměstnance, a které je naopak příliš nemotivují. Věřím, že výsledky dotazníkového šetření nabídnou vhodnou zpětnou vazbu k případným změnám v budoucnu.
29
6. Seznam použité literatury Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing a.s., 2002. 856 s. ISBN 80247-0469-2. Duda, J. Zaměstnanecké výhody v systému motivace zaměstnanců. 1. vyd. Brno: MZLU, 2005. 64 s. ISBN 80-7157-895-9. Duda, J. Zaměstnanecké výhody v systému řízení lidských zdrojů. Disertační práce. Brno: MZLU, 2005. 158 s. Foot, M. a Hook, C. Personalistika. Praha: Computer Press, 2002.462 s.ISBN 80-7226-515-6. Kleibl, J., Dvořáková, Z., Šubrt, B. Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2001. 264 s. ISBN 80-7179-389-2. Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. 2. vyd. Praha: Management Press, 1997. 350 s. ISBN 8085953-51-4. Marková, H. Daňové zákony 2007. Praha: Grada Publishing, a.s. 2007. 192 s. ISBN 978-80247-2087-6. Milkovich, T. G. a Boudreau W. J., Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, a.s. 1993. 930 s. ISBN 80-85623-29-3. Stýblo, J. a Urban, J. Personalistika. Praha: ASPI, a.s., 2005. 771 s. ISBN 80-7357-148-X. Sequensová, H., Hep, R., Ratislav, P., Leták, J. Lidské zdroje. Havířov: Question Marks. 2005. 221 s.
Energetické strojírny Brno, a. s., Vídeňská 99, Brno. Podniková kolektivní smlouva, 2007. Webové stránky Energetických strojíren Brno, a. s. – http://www.esbrno.com [online] [cit. 2007-04-25]
30
7. Přílohy Příloha č. 1: Struktura společnosti
Příloha č. 2: Dotazník
Vážení, prosím Vás tímto o vyplnění dotazníku, jehož cílem je zjistit úroveň a postoj Vás, zaměstnanců, k sociálním výhodám poskytovaným zaměstnavatelem. Výsledků tohoto dotazníku bude využito ke zpracování mé bakalářské práce a zároveň mohou umožnit zaměstnavateli lépe uspokojit Vaše potřeby v této oblasti. Vyplňování dotazníku je anonymní. Prosím Vás tímto o upřímné a objektivní odpovědi.
Způsob vyplňování U otázek kde je rámeček vyznačte křížkem vždy jednu možnost. Do tabulky zaznamenejte jeden křížek do každého řádku. Např.: Druhy zaměstnaneckých výhod Penzijní připojištění
Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE
Určitě NE
X
Nyní přistoupíme k tématu.
1. Jak jste spokojeni se současnými zaměstnaneckými výhodami? Vyjádřete se ke každému řádku zvlášť.
Druhy zaměstnaneckých výhod Penzijní připojištění Prodloužená dovolená o týden Osobní účet Jazykové kurzy, školení Příspěvek při narození dítěte Půjčky ze sociálního fondu Akce pro důchodce Mikulášská nadílka
Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE
Určitě NE
2. Myslíte si, že jste dobře informováni o tom, jaké zaměstnanecké výhody můžete v současné době využívat a za jakých podmínek? Určitě ANO
Spíše ANO
Spíše NE
Určitě NE
3. Myslíte si, že firma patří k podnikům s dobře propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod? Určitě ANO
Spíše ANO
Spíše NE
Určitě NE
4. Bylo by pro Vás neposkytování současných zaměstnaneckých výhod (nepeněžních) důvodem ke změně zaměstnání? Určitě ANO
Spíše ANO
Spíše NE
Určitě NE
5. Upřednostňovali byste takový systém poskytování zaměstnaneckých výhod, kdy Vám zaměstnavatel umožní čerpat výhody, které si sami zvolíte, v rámci určitého finančního limitu? Určitě ANO
Spíše ANO
Spíše NE
Určitě NE
6. V případě volby, dali byste přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši (pozn. zvýšení mzdy „v čistém“ bude nižší než hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody o odvedené daně a pojištění) ? Určitě ANO
Spíše ANO
Spíše NE
Určitě NE
7. Napište druhy zaměstnaneckých výhod, které u současného zaměstnavatele nejvíce postrádáte? V případě, že jste spokojeni proškrtněte. ……………….. ……………….. ……………….. ……………….. 8. Měla by být podle Vás výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě? Určitě ANO
Spíše ANO
Spíše NE
Určitě NE
9. Měla by být podle Vás výše zaměstnaneckých výhod závislá na výsledcích zaměstnance? Určitě ANO
Spíše ANO
Spíše NE
Určitě NE
Na závěr několik otázek týkajících se Vaší identifikace.
10.
Vaše věková kategorie
18-25 let 26-35 36-45 nad 45
11.
Pohlaví
Žena Muž
12.
Pracovní pozice
dělnická pozice vedoucí pracovník manažerská pozice Počet odpracovaných let v podniku
0-5 6-10 11-15 nad 15 let
Děkuji Vám za spolupráci a čas strávený na tímto dotazníkem. Gabriela Prostějovská
