Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta
Zaměstnanecké výhody a jejich význam Bakalářská práce
Vedoucí práce:
Autor:
JUDr. Jana Mervartová
Eliška Sečová, DiS.
Brno 2011
Na tomto místě chci poděkovat JUDr. Janě Mervartové za odborné rady a přínosné připomínky k bakalářské práci. Dále Městskému úřadu Broumov za cenné informace.
Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci na téma Zaměstnanecké výhody a jejich význam vypracovala samostatně. Použité zdroje jsou uvedené v části Literatura. V Brně dne 11. dubna 2011
_________________
Abstract SEČOVÁ,E. Employee benefits and their importance. Bachelor thesis. Brno: Mendel University in Brno, 2011. The thesis is divided into two parts. The theoretical part is a summary of benefits and their structure provided in the Czech Republic. Legislation that modify them and motivational principles. The practical part compares the specific benefits and costs of the two fields and informs about the possible reduction of labour costs at the company that makes contributions to pension plans and vouchers.
Keywords Employee benefits, laws, motivation, costs.
Abstrakt SEČOVÁ, E. Zaměstnanecké výhody a jejich význam. Bakalářská práce. Brno: Mendlova univerzita v Brně, 2011. Bakalářská práce je rozdělena na dvě části. Teoretická část je souhrnem benefitů poskytovaných v České republice, členění těchto benefitů. Právní předpisy, které je upravují a motivační zásady. Praktická část porovnává konkrétní výhody a náklady na ně ve dvou sférách Dále informuje o možném snížení mzdových nákladů u firmy, která neposkytuje příspěvky na penzijní připojištění a stravenky. Klíčová slova Zaměstnanecké výhody, zákony, motivace, náklady.
6
Obsah
Obsah 1
2
Úvod, cíl a metodika práce
12
1.1
Úvod......................................................................................................... 12
1.2
Cíl práce ................................................................................................... 12
1.3
Metodika .................................................................................................. 13
Přehled literatury 2.1
14
Motivace a benefity.................................................................................. 14
2.1.1
Role manažera ................................................................................. 14
2.1.2
Role zaměstnance ............................................................................ 14
2.1.3
Důvody pracovního zapojení ........................................................... 14
2.1.4
Motivační prvky (kromě mzdy) ....................................................... 15
2.1.5
Jak motivovat................................................................................... 16
2.1.6
Souvislost motivace a spokojenosti................................................. 17
2.2
Odměňování ............................................................................................ 17
2.2.1
Odměňování pracovníků ................................................................. 17
2.2.2
Způsoby odměňování ......................................................................18
2.2.3
Druhy odměn ................................................................................... 19
2.3
Benefity .................................................................................................... 19
2.3.1
Význam ............................................................................................ 19
2.3.2
Benefit není mzda ........................................................................... 20
2.3.3
Mzda................................................................................................ 20
2.3.4
Plat ................................................................................................... 21
2.3.5
Druhy benefitů................................................................................. 21
2.3.6
Členění benefitů...............................................................................22
2.3.7
Příjemci benefit................................................................................24
2.4
Právní předpisy........................................................................................25
2.4.1
Benefity a zákoník práce..................................................................25
2.4.2
Daňové hledisko řešení benefitů .................................................... 26
Obsah
7
2.4.3 Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění z hlediska daňového řešení........................................................................... 30 3
Praktická část 3.1
31
Stavebniny Stupka, s.r.o. .........................................................................31
3.1.1
Mzda.................................................................................................31
3.1.2
Penzijní připojištění........................................................................ 32
3.1.3
Stravování ....................................................................................... 34
3.1.4
Vzdělávání ....................................................................................... 35
3.1.5
Nealkoholické nápoje...................................................................... 36
3.1.6
Služební automobily k soukromým účelům ................................... 36
3.1.7
Mobilní telefony .............................................................................. 36
3.1.8
Slevy na zakoupené zboží................................................................ 36
3.1.9
Peněžní půjčky ................................................................................ 36
3.1.10
Jiné finanční benefity ..................................................................... 36
3.1.11
Požadované benefity zaměstnanců stavebnin .................................37
3.2
Městský úřad Broumov........................................................................... 38
3.2.1
Organizační struktura..................................................................... 38
3.2.2
Sociální fond ................................................................................... 39
3.2.3
Odborová organizace ...................................................................... 40
3.2.4
Náklady vstupní prohlídky ............................................................. 40
3.2.5
Kulturní a sociální rozvoj................................................................ 40
3.2.6
Půjčky k překlenutí tíživé finanční situace ......................................41
3.2.7
Sociální výpomoc .............................................................................41
3.2.8
Stravování ........................................................................................41
3.2.9
Rekreace, zájezdy a tábory.............................................................. 42
3.2.10 Příspěvky na penzijní připojištění a kapitálové životní pojištění .. 42 3.2.11
Dary, odměny.................................................................................. 42
3.2.12
Odměny ........................................................................................... 43
3.2.13
Vzdělávání ....................................................................................... 43
3.2.14
Úprava pracovní doby..................................................................... 43
3.2.15
Neplacené dny volna ....................................................................... 44
8
Obsah
3.2.16
Občerstvení ......................................................................................44
3.2.17
Automobily, mobilní telefony..........................................................44
3.2.18 Zaměstnanecké slevy .......................................................................44 3.2.19 4
Požadované benefity zaměstnanců Městského úřadu Broumov ....44
Diskuse
46
4.1
Komparace benefitních nákladů ............................................................ 46
4.2
Komparace zaměstnaneckých preferencí............................................... 48
5
Závěr
49
6
Literatura
51
Obsah
9
10
Seznam obrázků
Seznam obrázků Obr. 1
Organizační struktura
38
Seznam tabulek
11
Seznam tabulek Tab. 1 Členění benefitů zaměstnavatele a zaměstnance
23
Tab. 2
Výdaje uznatelné a neuznatelné
29
Tab. 3
Běžný výpočet čisté mzdy, pohled zaměstnance
32
Tab. 4
Výpočet čisté mzdy při navýšení hrubé mzdy o 500,-
32
Tab. 5 Výpočet čisté mzdy při poskytnutí příspěvku zaměstnavatele na PP 500,-
33
Tab. 6
Přehled výplat zaměstnance
33
Tab. 7
Náklady zaměstnavatele při navýšení hrubé mzdy o 500,-33
Tab. 8
Náklady při poskytnutí benefitů 500,-
34
Tab. 9 Výpočet mzdy při poskytnutí příspěvku 50% poukázek na stravu 35 Tab. 10
Úspora zaměstnavatele
35
12
Úvod, cíl a metodika práce
1 Úvod, cíl a metodika práce 1.1
Úvod
V době, kdy se neustále hovoří o ekonomické krizi, podniky nedosahují tak vysokých obratů, zisků jako v minulých letech, velké množství podnikatelů a firem využívá toto období k propuštění zaměstnanců, snižování nákladů. Jen velmi málo firem, které se snaží udržet kvalitní zaměstnance pro budoucí růst firmy, jsou tímto rozhodnutím kladně ohodnoceny. Manažeři musí rychle reagovat na aktuální situaci, ale nejen to, jde především o to, jak dnešní rozhodnutí ovlivní chod firmy v budoucnu. Je mnohem jednodušší rozvázat pracovní poměr se zaměstnanci, tvrdit, že vždy se nějaký člověk se zájmem o práci najde, ale jen opravdu kvalitní management toto řešení nepřijme a snaží se optimálně využít prostředky, které má k dispozici i ke zlepšení pracovních pozic. Podniky, které nemají důvod propouštět své zaměstnance, alespoň snižují benefity, které svým zaměstnancům poskytovaly. Zkušení personální manažeři a nejen ti, toto řešení nepřijmou, snaží se zlepšovat pracovní pozice, tedy i pracovní výkony. Poskytování zaměstnaneckých benefitů neslouží jen ke zkvalitnění výkonů svých zaměstnanců, mnozí manažeři vědí, že se tímto způsobem dají snižovat náklady, které podnik má. Kvalifikovaní manažeři již vědí, že dosažení kvalitních pracovních výsledků svých zaměstnanců nedocílí pouze poskytnutím zaměstnaneckých benefitů. I kdyby byly tyto výhody nejlepší z možné nabídky, samy nestačí ke zvýšení výkonu, mohou pouze pomoci. K tomu, aby si mohl být manažer jist, že udělal maximum pro zlepšení této problematiky, je nutné, aby se zaměřil zejména na způsob, jakým svůj personál motivovat, s tímto velice blízce souvisí i péče o zaměstnance. Dále se musí zaměřit a popř. vylepšit systém odměňování svých zaměstnanců. Jako jeden z nejlepších způsobu motivace a zároveň i odměň je nabízení, poskytování zaměstnaneckých výhod. Proto by měl management tyto výhody zavést do lidských zdrojů ve strategických cílech podniku.
1.2 Cíl práce Tato práce je rozdělena na dvě části. V první části nazvané Literární přehled jsou cíle dány především analýzou zaměstnaneckých výhod poskytovaných v České republice, jejich rozčlenění dle různých kritérií. Poskytnutí informací o právní úpravě, která tuto problematiku řeší, ale také daňové dopady daných benefitů a motivaci pro zaměstnance. Cílem Praktické části je analýza realizace zaměstnaneckých benefitů u vybraných zaměstnavatelů, zjištění ekonomického efektu poskytnutých plnění a navržení možností jejich dalšího rozvoje. Ekonomickým efektem je zde myšlena informace o ušetřených mzdových nákladech konkrétního zaměstnavatele, který neposkytuje příspěvky na penzijní připojištění a úhrn ušetřených nákladů v případě poskytnutí příspěvku na stravenky.
Úvod, cíl a metodika práce
13
Dílčím cílem je komparace zdrojů na čerpání prostředků pro zaměstnanecké výhody a nákladů vydaných v roce 2010 na zaměstnanecké benefity obou institucí. Neméně důležitým dílčím cílem je informace o benefitech, které zaměstnanci obou sektorů preferují.
1.3 Metodika První metodikou zvolenou pro úvod mé práce bylo prostudování právních předpisů, které významně ovlivňují problematiku benefitů. Zákon o dani z příjmů a Zákoník práce. Dále byly využity knihy uvedené v Literatuře, nejvíce od pana Macháčka, paní Janouškové. Práce má dvě části, literární přehled a praktickou část. Literární přehled strukturálně popisuje benefity, rozčleněné dle významu a jiných kritérií, dále jejich daňové dopady a motivační zásady. Praktická část je komparací výhod ve výše zmíněných sektorech. V praktické části je dále analýza benefitů, které zaměstnance nejvíce zaujali. Informace pro tuto část jsem čerpala z interních zdrojů, kolektivní smlouvy a z odpovědí na mé předem připravené otázky, které se týkaly především stupnice oblíbenosti benefitů.
14
Přehled literatury
2 Přehled literatury 2.1 Motivace a benefity 2.1.1
Role manažera
Každý zaměstnanec je jiný a i jeho potřeby se liší od ostatních. Proto by měl každý manažer zajímající se o své podřízené zjistit jaké benefity zaměstnance zajímají a motivují je k lepší práci. Z toho vyplývá, že každý manažer by měl být zároveň i kvalitním personalistou a teamleaderem, tedy nejen vůdčí osobou, ale také osobou, ke které budou mít podřízení důvěru. Manažeři by tedy měli své zaměstnance dostat tam, kam oni chtějí a zaměstnanci tak učinili rádi. Dobře motivování lidé jsou ti, kteří mají jasně definované cíle, kteří podnikají kroky, od nichž očekávají splnění těchto cílů. Manažeři mají významnou úlohu při využívaní svých motivačních dovedností v úsilí přimět lidi, aby ze sebe vydávali to nejlepší, i při úspěšném využívání motivačních procesů nabízejících se v organizaci (Armstrong, 2008, str. 70).
2.1.2
Role zaměstnance
Manažeři musí vědět, v jakých rolích se právě nacházejí jejich zaměstnanci. Snaží se sice jejich role přisoudit osobně, ale u většiny jedinců se jim to nepodaří. Jedná se především o roli pozorovatelů, účastníků a partnerů. Pozorovatel se vyznačuje tím, že pro firmu neudělá nic více, než mu přikazuje jeho pracovní smlouva. Nepovažuje se za součást firmy. Pracuje jen do výše svého platu a nehodlá podávat žádné další výkon, které by byly pro firmu přínosem. Nikdy ze sebe nevydá to nejlepší. (Janoušková, 2005) Účastník se stále nepovažuje za součást firmy, ale ta je již brána jako prostředí. Snaží se pracovat pro firmu, ale pouze do jisté míry. Podílí se na jejím chodu, ale odpovědnost přesouvá na jiné zaměstnance. Tento člověk nemůže být spolehlivý na vyšších pracovních postech. (Janoušková, 2005) Role, které by si měl manažer nejvíce všímat a měl by do ní postupně zařadit všechny zaměstnance je role partnera. Zaměstnanec se cítí být součástí firmy, má velký zájem o chod a to pozitivní chod firmy, napomáhá tedy svým výkonem přímo i k výkonu firmy. Tato role by neměla být pouze rolí manažerů. (Janoušková, 2005)
2.1.3
Důvody pracovního zapojení
Stejně jako manažeři, nebo spíše majitelé firem nevynakládají své síly v práci z dobré vůle, tak i zaměstnanci musí mít důvod, proč chtějí pracovat.
Přehled literatury
15
Důvody zapojení do pracovního poměru jsou velmi různé. Platí však, že obecný vztah k práci je daleko silnější, než vztah k jistému zaměstnání. Práce dosáhne určitého hodnocení, protože člověka začleňuje mezi ostatní do společnosti. Lidé většinou upřednostňují práci před nečinností. A to i v případě, že dané zaměstnání nemusí poskytnout uspokojení. (Janoušková, 2005, str. 8) Je jedno, jestli lidé pracují kvůli dosažení jisté životní úrovně, nebo chtějí poznat více lidí, mezi některými se najdou i takové důvody jakými jsou dosažení sebeúcty. Tyto důvody lze shrnout jako: • Instrumentální • Emocionální • Sociální • Seberealizační. (Janoušková, 2005) Instrumentální důvody jsou k získání prostředků potřebných pro život. Lidé vykonávají nejen práci, za kterou jim náleží odměna, ale také práci neplacenou, protože výsledky této činnosti jsou pro ně důležité. (Janoušková, 2005) Emocionální důvody jsou stavy, kdy je práce brána jako potěšení. Práce člověka baví, a proto nemusí manažer vynakládat velké úsilí při zjišťování motivujících zdrojů, faktorů, které by vyhovovaly daným požadavkům zaměstnance. Zaměstnanci přijímají práci s nižším platem. (Janoušková, 2005) Sociální důvody se odvíjí od existence sociálního tlaku jít za prací ven a jako sociální stigma, jež bývá spojováno s osobami, které nepracují. (Janoušková, 2005, str. 10). Dále se odvíjí od touhy člověka být ve společnosti. Seberealizační důvody bychom mohli zařadit mezi ty nejjednodušší důvody, ze kterých by měli manažeři při svém zkoumání zlepšování pracovních výkonu vycházet. (Janoušková, 2005) Tyto důvody plynou ze základní lidské motivace být užitečný, seberealizovat se a ze souvislosti práce jako aktivity. (Janoušková, 2005, str. 10-11) Manažer musí znát jaký má zaměstnanec k práci postoj, motivaci a jaký je jeho fyzický výkon.
2.1.4
Motivační prvky (kromě mzdy)
Stejně tak jako každá akce vyvolává reakci, je nutné i při motivaci k práci zohledňovat vnitřní, vnější podněty a zároveň i vědomé a nevědomé pohnutky. Úsilí zaměstnance je velice silně ovlivňováno odměnami, představami o odměnách, vlivem ostatních, ale také typem práce. Přes veškeré úsilí, které zaměstnanec vynaloží ke splnění svého výkonu, působí na něj jeho vlastní schopnosti a představy o práci. (Janoušková, 2005)
16
Přehled literatury
Manažeři nemají většinou příliš mnoho času na poznávání svých podřízených, ale pokud chtějí mít dostatečně kvalitní a výkonné lidské zdroje, neměli by tuto oblast zanedbávat. Komponentů odměňování je více a každá součást odměny za práci má své konkrétní poslání. Jinou roli plní plat, jinou pobídkové formy odměn či nabídka zaměstnaneckých výhod. Svou roli má i jasné uznání vykonané práce, jež bývá realizováno řadou verbálních či hmotných forem. (Janoušková, 2005, str. 12) Manažeři jako vedoucí pracovníci často chybně považují mzdu, plat jako nejsilnější motiv ovlivňující zaměstnance, ale jen kvalitní a zkušení personalisté považují mzdu za součást motivačních zdrojů. (Janoušková, 2005) Plat se stává motivací především, když mladý člověk nastupuje do práce, nebo se zaměstnanec musí starat o rodinu. Tito lidé se nezajímají, co jim firma může nabídnout kromě platu, jde jim jen o přímo vyplacené peněžní částky. Tento styl řízení může fungovat pouze do chvíle, než si zaměstnanci začnou uvědomovat rozdíly mezi platy ostatních kolegů. Pokud začne být člověk nespokojený s kolektivem, s vedením ze strany manažerů, s pracovním prostředím a bude mít pocit nespokojenosti s vlastním výkonem, tedy nesmyslnost práce, je plat zcela zbytečný. Proto by se měli manažeři zamyslet i nad tím, proč lidé odcházejí do firem, kde nabízejí zaměstnancům stejné finanční ohodnocení, ale jiné (alespoň nějaké) zaměstnanecké benefity. (Janoušková, 2005) Dle teorie Ekvity J. C. Adamse (1962) mohou vzniknout 3 varianty chování jedince: • jedinec má pocit, že dostává méně, než si zaslouží • jedinec dostává stejně jako jiní • jedinec dostává více než ostatní. Tato teorie vychází z porovnání (poměru) hodnot vlastních výsledků/vstupy s výsledky/vstupy jiné osoby. (Janoušková, 2005, str. 13) V případě, že si jedinec myslí, že jeho práce není dostatečně ohodnocená a práce jiného jedince s menším výkonem je nadhodnocená, je to silně demotivující a manažeři firmy by měli změnit způsob nejen komunikace, ale i způsob hodnocení zaměstnanců. V tomto případě by bylo vhodné zavést systém odměn, kdy si zaměstnanci sami zvolí benefity dle svého výběru a uvážení, samozřejmě podle možností firmy. (Janoušková, 2005)
2.1.5
Jak motivovat
1. 2.
Dohodnout se na náročných, ale dosažitelných cílech. Vyjasnit očekávání toho, jak by se lidé při vykonávání své práce měli chovat.
3. 4.
Poskytovat zpětnou vazbu týkající se výkonu. Nabízet za dosahování výsledků vhodné peněžní odměny.
Přehled literatury
5.
17
nabízet také vhodné nepeněžní odměny, jako je uznání a pochvala za úspěšné výsledky.
6. 7.
Upozorňovat na vazbu mezi výkonem a odměnami. Vytvářet pracovní role, které poskytují lidem pocit úspěšnosti a příležitosti k využívání jejich dovedností a schopností a k samostatnému rozhodování. 8. Vybírat a rozvíjet vedoucí týmů, kteří budou schopni efektivně vést lidi a budou je umět motivovat. 9. Poskytovat lidem zkušenosti a vzdělávání, které bude rozvíjet znalosti a dovednosti ke zlepšování výkonu. 10. Ukazovat lidem, co musejí dělat, aby rozvíjeli svou kariéru. (Armstrong, 2008, str. 70) Manažeři všech firem, kteří se snaží své zaměstnance motivovat, nesmí zapomínat na zásady, kterými by se měli řídit. Většina firem má však zásady vytvořeny podle svých vlastních představ a ty se někdy velice blíží k manipulaci se zaměstnanci. Motivace se nikdy nesmí stát manipulací! Pravidla motivace: • nepřizpůsobujte lidi úkolům, ale úkoly lidem • lidé musejí být spokojeni alespoň s něčím • jiní lidé mohou být citliví, na jiné podněty než vy • obava z nepříjemného může motivovat stejně jako touha po příjemném • mnohdy stačí práci dobře definovat a vysvětlit • při motivaci myslete na druhého, ne na sebe • aktuální motivy jsou souhrou vlivu osobnosti, prostředí a situace (Plamínek, 2007, str. 25)
2.1.6
Souvislost motivace a spokojenosti
Manažeři by neměli zapomínat na nejdůležitější požadavek zaměstnanců a tím je spokojenost. Jedině zaměstnanec, který je spokojen se svoji prací, patří mezi dostatečně motivované. Úroveň této spokojenosti je tedy ovlivňována motivačními faktory, firemním managementem, vztahy uvnitř firmy a úspěšností zaměstnanců v práci. (Armstrong, 2007)
2.2 Odměňování 2.2.1
Odměňování pracovníků
Pojem odměna zde znamená veškerou peněžitou úplatu, která se nezapočítává zaměstnanci do průměrné mzdy. Při životních jubileích, za úspěšné plnění pracovních úkolů, při mimořádných událostech. Hovoříme tedy o nemzdovém pl-
18
Přehled literatury
nění, nesmíme je zaměňovat s mimořádnými odměnami dle zákoníku práce. (Kahle, 2008) Odměňování je dosti komplikovaná a nikoliv vždy zcela jasná záležitost, na kterou bývá soustředěna pozornost jak pracovníků, tak jejich zaměstnavatelů. Z toho důvodu bývá velmi často záležitostí vyvolávající spory. Proto oboustranně přijatelný a efektivní systém odměňování, který usnadňuje dosažení žádoucí produktivity a zároveň je spravedlivý k pracovníkům, je jedním z nejdůležitějších faktorů vytváření harmonických vztahů v podniku. (Sečová, 2007). Tradičně se považuje za formu odměňování mzda nebo plat, popřípadě jiná forma peněžité kompenzace, poskytované pracovníkovi za vykonanou práci. Vidíme, že některé formy odměny nemají hmotnou povahu, ale přispívají ke spokojenosti pracovníka, k jeho pocitu užitečnosti a důležitosti, přinášejí mu určitou radost. (Sečová, 2007, str. 75) 2.2.2
Způsoby odměňování
Každý podnik musí mít své strategie v odměňování, musí vědět jak tuto strategii, cíle bude formulovat a realizovat. Každý manažer, který se této oblasti firmy věnuje, odměňuje zaměstnance slušně, spravedlivě a hlavně objektivně. Nejdůležitější je aby jeho hodnocení a výsledné odměny odpovídaly výsledkům, jakými zaměstnanec přispívá k chodu firmy. Odměňování by měl manažer řídit tak aby byly spokojené všechny strany. Tedy organizaci se lidské zdroje s vloženým kapitálem jeví jako návratné a zaměstnanci ví, že jejich vykonaná práce je dostatečně ohodnocená. (Armstrong, 2007) Cíle řízení odměňování jsou: • odměňovat lidi podle toho, jak si jich organizace cení a jak je na základě toho chce platit • odměňovat lidi za hodnotu, kterou vytvářejí • odměňovat správné věci, aby bylo jasné, co je důležité z hlediska chování a výsledků • vytvářet kulturu výkonu • motivovat lidi a získávat jejich oddanost a angažovanost • pomáhat získávat a udržovat si potřebné vysoce kvalitní pracovníky • vytvářet procesy celkového odměňování, které uznává význam jak peněžních, tak nepeněžních odměn • vytvářet pozitivní zaměstnanecké vztahy a psychologickou smlouvu • propojovat postupy v odměňování s cíli podnikání i s hodnotami pracovníků • fungovat spravedlivě • uplatňovat odměňování rovným způsobem • fungovat důsledně, rozhodnutí o odměně nesmějí být závislá na libovůli a nesmějí se bezdůvodně lišit ani u různých lidí, ani v různém čase
Přehled literatury
19
• fungovat transparentně, průhledně a srozumitelně, protože lidé vědí, jak proces odměňování funguje a jak na ně působí. (Armstrong, 2007, str. 515516)
2.2.3
Druhy odměn
Odměny můžeme rozdělit do třech kategorií a to formální, neformální a zvláštní. Mezi formální řadíme například již zmíněný bodový systém, kdy se zaměstnanci sčítají jednotlivé body za vykonanou práci. Do této formy odměn lze také zahrnout tzv. soutěžení, kdy se propaguje určitý program s jeho cíli, tyto cíle jsou samozřejmě jasně specifikované, pravidla soutěže by neměla být extrémně náročná, odměny za soutěž musí být dostatečně žádoucí a hlavně odměny z této soutěže musí být skutečné a předány bez odkladu. (Nelson, 2000, str. 173) Manažeři zaplatí odměny poskytnuté zaměstnancům ze zisku, který jim zaměstnanci nepřímo vydělali. Neformální jsou takové, které zaměstnanec neobdrží přímo, hmotně. Mnohdy jsou však tyto odměny více motivující než formální. Je to uznání. V České republice velmi málo používané. (Nelson, 2000)
2.3 Benefity 2.3.1
Význam
Poskytováním zaměstnaneckých benefitů motivuje manažer své zaměstnance k vyšší výkonnosti a zároveň si tím zaručuje jejich loajalitu. (Macháček, 2010) Některé firmy zavedly strategii poskytování benefitů. Tyto firmy přicházely o kvalifikované zaměstnance. Proto, aby se jejich situace změnila, začaly svým kvalitním zaměstnancům poskytovat více benefitů, tímto krokem zaměstnance zaujmou a jakoby je připoutají k jejich firmě. Zaměstnanecké benefity jsou pro zaměstnance mnohdy více motivující než jejich samotné mzdové ohodnocení. (Macháček, 2008) Benefity se nabízejí většinou plošně, pouze u některých z nich se přihlíží k funkci, k postavení pracovníka v podniku, k době zaměstnání v podniku a zásluhám. ( Sečová, 2007) Benefity neslouží pouze k udržení kvalitních pracovníků, nebo při náborech nových, jsou i dobrou pomůckou managementu při zvyšování daňově uznatelných výdajů, jelikož tyto výdaje firmě snižují základ daně z příjmů. Optimální benefity by byly ty, které mají výhody i na straně zaměstnance, jsou osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti, nezahrnují se do vyměřovacího základu zaměstnance pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění. (Macháček, 2010, str. 3) Benefity tedy zvýhodňují daňový a odvodový režim, takže si podnik může legální cestou snížit daňovou povinnost.
20
Přehled literatury
Personální politika firmy se stará o zaměstnance, proto je pro ni velice důležité jaké benefity zaměstnancům nabídne. Personální management musí být vzdělán v oblasti psychologie a sociologie práce, musí zaujmout systematický přístup, který bude používat dlouhodobě, nikoliv jednorázově. Manažer se nesmí zaměřit pouze na výhody, které poskytují všechny ostatní firmy, měl by být více objektivní a v jistém směru vyvíjet i kreativitu spojenou s ekonomickým myšlením.(Pelc, 2009) Zaměstnavatelé jsou ze zákona povinni zabezpečovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce, účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. (Pelc, 2009, str. 13)
2.3.2
Benefit není mzda
Manažer nesmí brát benefit jako součást mzdy (ani v případě pohyblivé mzdy nebo výplaty). Zaměstnanci přísluší za vykonanou práci v pracovním poměru mzda nebo plat. Za práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr odměna. Jedná se o dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. (Mervartová, 2008, str. 39). Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům stejné ohodnocení. (Mervartová, 2008, str. 39) Mzda a tedy i plat: • vyjadřují něco, co zajišťuje živobytí • výše platu vyjadřuje postavení zaměstnance a to nejen ve vnitřní hierarchii podniku, ale také ve vztahu k sousedům, přátelům a dalším skupinám ve společnosti • zvýšení platu, mzdy je potvrzením pracovních úspěchů (Janoušková, 2005, str. 9)
2.3.3
Mzda
Je to peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty poskytované v podnikatelské sféře. (Mervartová, 2008, str. 39) Zaručená mzda je taková, na kterou má zaměstnanec dle ZP a i jiných předpisů právo. Minimální mzda je hodnota, pod kterou zaměstnavatelé nesmí ve svém platovém výměru pro zaměstnance kles-
Přehled literatury
21
nout. (Mervartová, 2008, str. 9) Za mzdu se nepovažují plnění poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním, zejména náhrady mzdy, odstupné, odchodné, cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů nebo obligací a odměna za pracovní pohotovost. Mezi nemzdové plnění bezpochyby patří i přiměřené peněžité vyrovnání poskytované zaměstnanci po skončení pracovního poměru po dobu zákazu konkurenční činnosti. (Kahle, 2008, str. 120)
2.3.4
Plat
Plat je plnění peněžité povahy, které je poskytováno za práci zaměstnanců ve veřejné a tedy státní sféře, jde o zaměstnavatele, kteří na odměňování využívají zcela nebo zčásti prostředky z veřejných zdrojů. Proto je zde důležité regulování státem. Stát je zde také v roli zaměstnavatele a nejen on, mezi další řadíme např.: • územní samosprávné celky • státní fondy • příspěvkové organizace, jejichž náklady na platy jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů • školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo z úhrad dobrovolným svazem obcí podle školského zákona • veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. (Kahle, 2008, str. 131)
2.3.5
Druhy benefitů
Mezi nejčastější poskytované benefity patří: • příspěvky na stravování, zejména formou stravenek • příspěvky na odborný rozvoj zaměstnanců • příspěvky na tuzemskou a zahraniční rekreaci zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků • příspěvky na sportovní a kulturní vyžití zaměstnance • příspěvky na penzijní připojištění se státním příspěvkem • příspěvky na soukromé životní pojištění • příspěvky na masážní, rehabilitační a posilovací služby • nakup vitamínových přípravků • očkování proti chřipce • zvýhodněné půjčky zaměstnancům
22
Přehled literatury
• dary k životním a jiným výročím • podpora při neštěstí v rodině, při živelní pohromě, při dlouhodobé nemoci, při nepříznivé finanční či sociální situaci zaměstnance • prodej výrobků nebo služeb firmy za cenu nižší, než je cena tržní • poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti, občerstvení na pracovišti • bezplatné poskytování služebního auta i pro soukromé účely • zajišťování nebo hrazení dopravy do zaměstnání a ze zaměstnání • poskytnutí bezplatného přechodného ubytování • opční akciové programy pro manažery, poskytování zaměstnaneckých akcií (Macháček, 2010, str. 1-2) 2.3.6
Členění benefitů
Z hlediska daňové a odvodové výhodnosti je členíme na mimořádně výhodné a na benefity s dílčí výhodností. (Pelc, 2009) Mezi mimořádně výhodné patří ty benefity, které jsou výhodné jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Zaměstnavatel si je zahrne do daňových výdajů. Zaměstnanci nenavyšují základ daně, tudíž jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob a nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění, tedy se z nich neplatí pojistné. (Pelc, 2009) Částečně výhodné jsou potom ty, které jsou na straně zaměstnavatele daňovým výdajem, na straně zaměstnance jsou jeho daňovým příjmem jako příjem ze závislé činnosti a třeba nejsou součástí vyměřovacího základu pro odvod zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení, nebo u zaměstnavatele nejsou daňovým výdajem a naopak u zaměstnance jsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny, a proto nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění, neplatí se z nich pojistné. (Pelc, 2009, str. 14) Dále můžeme benefity členit z hlediska věcného na bezprostředně podporující zaměstnanecký vztah související s pracovním zařazením, např. příspěvky na dopravu do zaměstnání a na ubytování, což jsou benefity nutné v oblastech s horší dopravní obslužností nebo nedostatkem zaměstnanců s příslušnou profesí, poskytnutí služebního automobilu i pro osobní potřebu zaměstnance. Dále je z věcného hlediska možné dle Dr. Pelce rozlišovat benefity na osobní kvalifikační rozvoj a vzdělávání zaměstnanců, na zdravotní aspekty života zaměstnanců, na sociální aspekty života zaměstnanců a na benefity pro volný čas. Pod každým názvem si dokáže člověk něco představit, nejzákladnější členění by mohlo být jen hmotné a nehmotné. Osobní kvalifikační rozvoj a vzdělávání je souhrn všech vzdělávacích kurzů, takže se zde může snadno vylepšit konkurenceschopnost zaměstnavatele. Zdravotní aspekty života zahrnují závodní lékařskou péči,
Přehled literatury
23
individuální zdravotní péči, příspěvek na dovolenou nebo týdny dovolené navíc, konkrétně tento benefit preferuje velké množství lidí raději než příspěvky na obědy, stravenky, ale i druhy benefitů, které můžeme zahrnout do této kategorie, jako komplexní zdravotní péče, poskytnutí vitamínů, léčivých přípravků, vakcíny proti chřipce, očkování na jiné nemoci, poskytnutí zdravotní obuvi, relaxační pobyty v lázních a jiné. Benefity na sociální aspekty života zaměstnanců jsou např. podpory a půjčky ve složitějších finančních či sociálních situacích. Benefity pro volný čas využívají sportovně založení zaměstnanci nebo zaměstnanci zajímající se o kulturu. (Pelc, 2009, str. 14-15) Dr. Pelc neopomíná ani členění z hlediska charakteru výdajů zaměstnavatele na finanční a nefinanční. Toto členění se může použít i v případě rozdělení dle příjmů na straně zaměstnance jako peněžní a nepeněžní. Pro lepší porozumění tomuto členění je vhodná tabulka benefitních příjmů a výdajů, kterou popisuje pan Dr. Pelc ve své knize Zaměstnanecké benefity v roce 2009, str. 15:
Tab. 1
Členění benefitů zaměstnavatele a zaměstnance
Charakter benefitního výdaje zaměstnavatele Finanční = výdej finančních prostředků na benefit Nefinanční = benefit není spojen s výdajem finančních prostředků
Charakter benefitního příjmu zaměstnance Peněžní = příjem finančních prostředků na benefit, zaměstnanec fyzicky obdrží finanční částku Nepeněžní = naturální plnění či výhoda
Podstata je zde ve významu pojmu nepeněžní plnění. Tento pojem se nachází nejen v zákoně o daních z příjmů, ale i ve vyhlášce o fondu kulturních a sociálních potřeb, nesmí chybět ani v podnikové kolektivní smlouvě nebo ve statutu sociálního fondu. Nefinanční plnění poskytované zaměstnavatelem je plnění, kdy celkové náklady na činnost nebo akci jsou uhrazeny zaměstnavatelem a zaměstnanci jsou poskytnuty v plné hodnotě, nebo za cenu sníženou o příspěvek zaměstnavatele, pokud je tento nižší než celková cena. (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2009) Výše benefitu je tedy rozdíl mezi cenou základní a částí hrazenou zaměstnancem. Zaměstnavatel se může rozhodnout, že bude z fondu hradit celou částku. Tedy plné plnění nepeněžní formou. Mezi tato plnění patří např. možnost využití rekreační chaty. Nesmíme zaměňovat s příplatky, ty jsou naopak peněžním plněním. Nepeněžní plnění musí být vždy hrazeno zaměstnavatelem z fondu, musí být hrazeno v plné výši a poskytnuto zaměstnanci. V případě nepeněžního plnění a zároveň nepeněžního příjmu na straně zaměstnance se jedná například o poskytnutí kosmetických služeb, přičemž zaměstnavatel uhradí celou službu živnostníkovi. (Pelc, 2009) Za nepeněžní výdaje se považují také ty výdaje, které má zaměstnanec uhradit, ale na jejich uhrazení poskytne peníze zaměstnavatel. Mezi hlavní nepeněžní formy zaměstnaneckých benefitů řadíme příspěvky na důchodové při-
24
Přehled literatury
pojištění, na životní, kapitálové nebo úrazové pojištění, stavební spoření, bezúročné půjčky. (Pelc, 2009) Benefity se rozlišují i podle jiných kritérií. Každý zaměstnanec je samozřejmě jedinečný, ale ani jejich práce není stejná, v každém zaměstnání jsou jiné vlivy pracovní činnosti na zdraví a i podle toho se liší poskytované benefity. (Pelc, 2009)
2.3.7
Příjemci benefit
Ti manažeři, kteří chtějí své zaměstnance správně motivovat, jim nabízejí k jejich platu nebo mzdě různé bonusy. Tyto benefity jsou poskytovány všem zaměstnancům bez výjimky, zde jde především o příspěvky na penzijní připojištění se státním příspěvkem, ale také příspěvky na soukromé životní pojištění. Nelze neuvést příspěvky na stravování a rekreaci. Ve firmách s větším kapitálem lze poskytovat různé zvýhodněné půjčky. Velkou motivací pro zaměstnance jsou i dary k různým výročím a to nejen pracovním, ale i životním. U některých společností je samozřejmostí poskytnutí nealkoholických nápojů na pracovišti, ale přece se jen najdou takové, které to považují za velký benefit pro zaměstnance. Podniky používají různé barely s pitnou vodou, ze kterých lze čerpat i vodu teplou, což zkracuje čas na čekání než by se voda ohřála v konvici. (Macháček, 2008) Manažeři, kteří mají služební auto, je smí používat i k soukromým účelům, což je pro ně na rozdíl od běžných pracovníků velké plus, spousta zaměstnanců by potřebovala během práce zavést třeba k doktorovi a tímhle by byly vyřešené půldenní dovolené, z důvodu neschopnosti dopravit se rychleji jiným dopravním prostředkem. Dále můžeme do skupiny benefitů, které se poskytují pouze určité skupině zaměstnanců, zahrnout bezplatné přechodné ubytování. Při poskytování benefitů nesmíme zapomenout na to, že jak jsou různí lidé, mají i různé potřeby, a proto i výhody, které jim zaměstnavatel nabídne, musí být individuální. Pro pracovníky, které postihlo neštěstí, jsou zde různé podpory a to jak při živelných pohromách, dlouhodobé nemoci tak i ve špatných finančních situacích. Do individuálních benefitů bych zahrnula i benefity volitelné. Tyto výhody si zaměstnanec vybírá sám při dodržení určitých podmínek. Jde tedy o to, jak si zaměstnanec sestaví svůj benefitní systém, jak si benefity sám skombinuje. Pan Dr. Pelc jej nazval bonusový program. Tento program spočívá v tom, že za splněné úkoly jsou nachystány pro zaměstnance body, které si podle svého uvážení smění za různě ohodnocené benefity, není pravidlem, že tento systém je ve všech firmách stejný, důležité jsou i pozice ve firmě a jejich hierarchické uspořádání. V případě, že by tento bonus nahrazoval mzdu, ztrácí svůj význam a nejedná se již o benefit. (Pelc, 2009) Benefity poskytované všem zaměstnancům jsou relativně stabilní, je zde omezená doba. Bonusový program je pružnější. Pro zaměstnance je to efektivnější, vybírá si sám, je stanoven finanční limit, který odráží pracovní výkony, takže může být i silně motivační. V některých případech by bylo vhodné, aby byl
Přehled literatury
25
systém částečně nebo zcela volitelný, záleží samozřejmě, co považuje zaměstnanec za výhodné a co staví na první pozici. (Pelc, 2009) Poptávka zaměstnanců po benefitech je v jednotlivých sektorech hospodářství a profesích různá, trendem je, že poptávka zaměstnanců po benefitech bude stále rozličnější, bude vyjadřovat jejich profesní a mimoprofesní orientaci. (Pelc, 2009, str. 19)
2.4 Právní předpisy Pokud manažer rozhodne o poskytování zaměstnaneckých benefitů, musí se řídit různými právními předpisy, nejvýznamnější z nich v roce 2009: • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů • zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů • zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví • zákon č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty, ve znění pozdějších předpisů • zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů • zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů • zákon číslo 509/1991 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (Macháček, 2008)
2.4.1
Benefity a zákoník práce
Zaměstnanecké výhody jsou zakotveny i v zákoníku práce. Ten umožňuje poskytovat zaměstnavateli nadstandardní délky dovolené, vyšší částky při odstupném a to pouze při skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem. Dále volno pro zařizování soukromých potřeb zaměstnance, zavedení pružného rozvržení pracovní doby, konto pracovní doby, práce z domova, příplatky k nemocenským dávkám a různé nadlimitní příspěvky na stravu. (Macháček, 2008) Jako jeden z benefitů je příspěvek na vzdělávací kurzy a školení. Tuto variantu benefitů nemůžeme brát jako výhodu v případech, kdy zaměstnanec podepíše kvalifikační dohodu. Zde se jedná již o závazek zaměstnavatele a tím i zaměstnance. Zaměstnavatel se zavazuje umožnit zaměstnanci svoji kvalifikaci zvýšit, zaměstnanec zase k tomu, že po dokončení vzdělávacího kurzu u zaměstnavatele setrvá a to po dobu, kterou si sjednali, ne déle než 5 let. V případě, že by se zaměstnanci v pracovním poměru nelíbilo a rozhodl se jej rozvázat, musí zaplatit náklady, které měl zaměstnavatel na jeho zvýšení kvalifikace. (zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, §234 odst. 1.)
26
Přehled literatury
Dle zákona 262/2006 Sb. Délka dovolené na zotavenou činí 4 týdny. V nepodnikatelské sféře 5 týdnu. Zákoník práce však nezakazuje možnost zaměstnavatelům přidat k zákonem stanovené dovolené týden dovolené navíc. Zaměstnanci velice ocení i dny volna k zařizování soukromých věcí, potřeb. (zákon 262/2006 Sb. zákoníku práce, §213 odst. 1) Za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci k platu navíc odměnu dle § 134 zákoníku práce. (zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce) Jedna z věcí, kterou zákoník práce ve svém §224 odst. 1 uvádí jako povinnost, je vytváření pracovních podmínek, které umožňují bezpečný výkon práce. I tato povinnost je v mnoha případech pro zaměstnance velký benefit. Zaměstnavatelé za tím účelem zajišťují: • zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance, úpravy pracovišť • vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců • pracovně lékařskou péči (zákoník práce, 2007) Odměny, které zaměstnavatel může dále poskytovat dle § 224 odst. 2, jsou ty, které vyplácí při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod. Dále odměny za poskytnutí pomoci při předcházení požárů nebo při živelných událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. (zákoník práce, 2007) Zaměstnanci, se kterým rozvázal zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) Zákoníku práce nebo dohodou, náleží odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, toto platí i v případě, že pracovní poměr rozváže zaměstnanec okamžitě z důvodu nevyplacení mzdy nebo platu do 15 dnů po uplynutí splatnosti. Pokud pracovní poměr rozváže zaměstnavatel na základě lékařského posudku o pracovní neschopnosti nebo pracovního úrazu, náleží zaměstnanci nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku jako odstupné. (Macháček, 2010) Zaměstnavatel, který chce mít jasně dané pracovní podmínky, které zákoník práce pouze ohraničuje a nikoliv přesně určuje, vydá vnitřní předpis dle § 305 zákoníku práce. V tomto předpise si stanoví mzdová a jiná pracovní práva. Nesmí však zapomenout tento předpis vydat písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy, tento předpis nelze vydat zpětně. Zde může uvést např. rozvržení pružné pracovní doby, poskytnutí vyšší výše stravného při pracovních cestách.
2.4.2
Daňové hledisko řešení benefitů
Toto hledisko řeší převážně ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. Toto ustanovení uvádí jako daňově uznatelné výdaje na pracovní a sociální podmín-
Přehled literatury
27
ky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na práva zaměstnanců, vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele a pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. (Macháček, 2010, str. 12) Uznatelné náklady jsou zde především příspěvky na stravu zaměstnance, pokud přítomnost zaměstnance v práci během směny trvala alespoň 3 hodiny. (zákon o daních z příjmů, 2010) Některé výdaje jsou však omezeny údaji, které si zaměstnavatel sjedná dle kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu a pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. (zákon o daních z příjmů, 2010) Jedná se především o výdaje na pracovní a sociální podmínky zaměstnance, které jsou daňově uznatelné: • výdaje na BOZP a hygienické vybavení pracovišť, ochranné nápoje pouze dle nařízení vlády č. 361/2007 Sb. • výdaje na závodní preventivní péči, lékařské vyšetření stanovené zvláštními předpisy • výdaje na provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo výdaje spojené s odborným rozvojem zaměstnanců + rekvalifikace • výdaje pouze na provoz vlastního stravovacího zařízení (nikoliv stravování v jiných závodech, ani hrazené potraviny). (Macháček, 2010, str. 12-13) Daňově neuznatelné je nepeněžní plnění zaměstnavatele: • příspěvky na kulturní pořady, zájezdy a sportovní akce • možnost využívat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, knihovny s výjimkou výdajů, které jsem uvedla v první odrážce výdajů na pracovní a sociální podmínky (Macháček, 2010) Nadlimitní výdaje: • Daňově neuznatelnými jsou výdaje nad limity stanovené zákonem o daních z příjmů nebo zvláštními předpisy. (Macháček, 2010, str. 13) Nadlimitní výdaje jsou obsaženy v zákoníku práce v 7. části hlava 3 a to poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je stát. Vyšší cestovní náhrady nemůže zaměstnavatel poskytnout. Tedy osobní automobil pouze se sazbou 3,80 Kč za 1 km. V případě hromadného dopravního prostředku je výdaj ve výši cen jízdného. (zákoník práce, 2007) Výdaje v zařízeních k uspokojování potřeb: • Náklady, které převyšují příjmy v zařízeních k uspokojování potřeb zaměstnanců nebo jiných osob, nelze brát za daňově uznatelné. Můžeme z nich však vyčlenit opět výdaje na BZOP a náklady vynaložené na přechodné ubytování, nejde-li o ubytování při pracovní cestě v obci bydliště zaměstnance. (Macháček, 2010, str. 13)
28
Přehled literatury
Výdaje na reprezentaci: • Daňově neuznatelným výdajem jsou také výdaje na reprezentaci, kterými jsou zejména výdaje na pohoštění, občerstvení a dary. Za dar se nepovažuje reklamní nebo propagační předmět, který je opatřen obchodní firmou nebo ochrannou známkou poskytovatele tohoto předmětu nebo názvem propagovaného zboží nebo služby, jehož hodnota bez daně z přidané hodnoty nepřesahuje 500 Kč a který není s výjimkou tichého vína předmětem spotřební daně. (zákon č. 586/1992 Sb. ZDP, §25, odst. 1, písm. t) Výdaje na nealkoholické nápoje: • Daňově neuznatelná hodnota nepeněžního plnění nealko nápojů na pracovištích dle § 25 odst. 1 písm. zn). (zákon o daních z příjmů, 2010) Výdaje na pojistné: • Dle § 25 odst. 1 písm. zo) je daňově neuznatelným výdajem pojistné ve výši určené ke krytí budoucích závazků pojišťovny vyplývajících z pojistné smlouvy uzavřené zaměstnavatelem pro případ dožití se stanoveného věku jeho zaměstnancem nebo dožití se jeho zaměstnancem dohodnuté doby nebo setrvání tohoto zaměstnance v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli po dohodnutou dobu. (zákon o daních z příjmů, 2010) Daňová uznatelnost a neuznatelnost výdajů: • Stručný přehled v následující tabulce
Přehled literatury Tab. 2
29
Výdaje uznatelné a neuznatelné
Plnění zaměstnavatele podnikatelské sféry
Doprava zaměstnanců do a ze zaměstnání Úhrada jízdenek do zaměstnání Manažerské vozidlo k soukromým účelům Náhrady cestovních výdajů Poskytování nealko nápojů – peněžní plnění Výdaje na odborný rozvoj s výkonem práce Výdaje na odborný rozvoj nesouvisející s výkonem práce (peněžní plnění) Stravenky do limitu zaměstnavatele Peněžní příspěvek na rekreaci Peněžní příspěvek na kulturní a sportovní vyžití Přechodné ubytování zaměstnanců, peněžní příspěvek Příspěvek na penzijní a životní pojištění zaměstnance Prodej výrobků a služeb za nižší ceny než je obvyklé Výdaje spojené se zřízením firemní mateřské školy Náhrada mzdy poskytnutá za první 3 dny pracovní neschopnosti Náhrada mzdy za 4. až 14. den kalendářní dočasné pracovní neschopnosti převyšující limit stanovený v ZP Výdaje na rozvoj odborný nesouvisející s činností, nepeněžní plnění Poskytování nealko nápojů, nepeněžní plnění Stravenky nad limit zaměstnavatele Příspěvky na rekreaci, nepeněžní Příspěvky na sportovní a kulturní vyžití, nepeněžní Dary s vyloučením reklamních nebo propagačních předmětů Zvýhodněné půjčky poskytnuté zaměstnancům Sociální výpomoc zaměstnancům
Daňově uznatelný výdaj zaměstnavatele
ANO ANO ANO ANO ANO ANO ANO ANO ANO ANO ANO ANO ANO ANO ANO ANO NE NE NE NE NE NE NE NE
Zdroj: Macháček, 2010
Výhody a odvody SP a ZP. Do vyměřovacího základu zaměstnance se nezahrnují např.: • odstupné • náhrady škody podle ZP • jednorázová sociální výpomoc (zákon o pojistném na sociální zabezpečení č.589/1992 Sb. §5 ods.2)
30
2.4.3
Přehled literatury
Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění z hlediska daňového řešení
Většina firem o sobě tvrdí, že poskytují příspěvky na PP a soukromé životní pojištění, v praxi však tomu tak není. Firmy se snaží nalákat potencionální zaměstnance. Manažeři, kteří si však uvědomí, že tato výhoda se netýká pouze jejich zaměstnanců, tuto výhodu využívají. Tyto benefity umožňují při splnění zákonem stanovených podmínek současně daňovou uznatelnost na straně zaměstnavatele a zároveň osvobození od daně z příjmu, plateb sociálního a zdravotního pojištění u zaměstnance. Zaměstnavatel si tento výdaj zahrne do uznatelných tehdy, jeli sjednána smlouva s výplatou plnění po 60 měsících od uzavření smlouvy a to v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanec dosáhne věku 60 let. Zaměstnanci nesmí být vyplaceno během roku více než 24 000,- Kč od téhož zaměstnavatele. Příspěvky, které by mu byly poskytnuty nad tento rámec, se již zdaní u zaměstnance a odvede se z nich sociální a zdravotní pojištění. (Otavová, 2009) Zaměstnavatel, v případě, že má toto poskytování příspěvků zakotveno v kolektivní smlouvě, zahrne nadlimitní částky do daňově uznatelných výdajů. Zaměstnavatel si tento náklad může uznat i na základě dohody o pracovní činnosti nebo o provedení práce pokud je tak uvedeno v kolektivní nebo jiné smlouvě, předpise. (Macháček, 2010) Organizační složky státu mohou takto činit z fondu kulturních a sociálních potřeb. Svým zaměstnancům tak mohou přispívat na PP až 90% částky, kterou se zaměstnanec zavázal hradit. V případě soukromého pojištění je to až 50 % částky. (Macháček, 2010, str. 24)
Praktická část
31
3 Praktická část 3.1 Stavebniny Stupka, s.r.o. Firma Stavebniny Stupka s.r.o. byla založena v roce 1992. Hlavní podnikatelskou činností byl obchod se stavebním materiálem na prodejně stavebnin v Jevíčku. Firma se v následujících letech výrazně prosadila v regionu Svitavska, kde získala významné postavení. Postupně zde bylo vybudováno zázemí pro obchodní činnost, skladové prostory, vzorkovna s prodejnou, které daly základ dalšímu rozvoji. (www.stavebniny-stupka.cz). Stavebniny mají 9 středisek. Většina poboček je umístěna velmi blízko od sídla společnosti, proto si tyto pobočky mnohdy konkurují. Tato nevýhoda však nijak zvlášť neovlivňuje obraty tohoto podniku. Pobočky jsou ve Vyškově, Jevíčku, v Moravské Třebové se nacházejí 3 obchody, dále v Lukové. Letošním rokem se bude otvírat pobočka ve Svitavách. Tato společnost s ručením omezeným má v průměru 44 zaměstnanců. Stavebniny mají vysokou fluktuaci zaměstnanců, proto jejich stav nebyl nikdy přesně stanoven. Cílem mé práce není posuzovat finanční situaci této společnosti. Proto tyto informace uvedu jen okrajově, pro porovnání dané situace, tedy zda má firma dostatečné prostředky na poskytnutí finančních benefitů svým zaměstnancům. Z rozvahy Stavebnin Stupka, s.r.o. je zřejmá velice dobrá rentabilita tržeb, jelikož ukazatel ROS je roven 4,7 %. Výnosnost vlastních zdrojů je taktéž na vysoké úrovni je rovna 17,5%, tedy firma využívá vlastní kapitál velmi efektivně. Peněžní likvidita není nijak vysoká, tedy na 1 korunu závazků má firma 0,4 Kč peněžních prostředků. Tento ukazatel je sice velmi nízký, ale vzhledem k tomu, že je to poměr peněžních prostředků a krátkodobých závazků, není situace nijak vážná. Stavebniny na konci roku v rozvaze nevykazují žádné závazky dlouhodobé. Mají tedy dostatečné prostředky k jejich úhradě. Z hlediska mzdové náročnosti je zde poměr tržeb a mezd 0,034 což znamená, že mají dostatečné prostředky na pokrytí mzdových nákladů a tudíž i benefitů. Stavebniny nevytváří žádný sociální fond, ze kterého by hradil majitel poskytnuté benefity. Veškeré výdaje se hradí přímo ze zisku, v tomto případě z tržeb. V této společnosti není žádná odborová organizace, která by jednala se zaměstnavatelem.
3.1.1
Mzda
Mzda je zde v průměru 20 000,- Kč. Většina zaměstnanců pracujících v kanceláři se však do této částky nikdy nezařadí, jejich mzda se pohybuje kolem 10 600,- Kč. Převážně tito zaměstnanci by přivítali poskytnutí benefitů, avšak ne na úkor snížení mzdy. Mzdy v této společnosti se v období ekonomické krize nijak nezměnily.
32
3.1.2
Praktická část
Penzijní připojištění
Stavebniny pří náboru nových zaměstnanců nabízí příspěvky na penzijní připojištění, tyto příspěvky však svým zaměstnancům neposkytuje, i když je ve své rozvaze vykazuje. Předpokládám tedy, že jde o příspěvky jednatelům společnosti. Jednatelé stavebnin zřejmě netuší, že výhody při poskytování příspěvků na penzijní připojištění neplynou jen pro jejich zaměstnance, ale také pro podnik samotný. Uvedeme si na příkladě zaměstnance, který dostává mzdu 17 000,-Kč, tato mzda je ve stavebninách obvyklá u vedoucích prodejen nebo prodejců. Vybrala jsem si zrovna tuto výši, protože je ve stavebninách velice častá. Všichni zaměstnanci mají podepsané prohlášení k dani z příjmů fyzických osob, mají nárok na základní slevu na poplatníka. Tab. 3
Běžný výpočet čisté mzdy, pohled zaměstnance
Hrubá mzda 17 000,SP hradí zaměstnavatel 25% 4 250,ZP hradí zaměstnavatel 9% 1 530,Daňový základ zaokrouhlen na celé stokoruny nahoru 22 800,Záloha na daň 15% 3 420,Sleva na poplatníka 2 070,Daň po slevě 1 350,Pojistné na SP hrazené zaměstnancem 6,5% 1 105,Pojistné na ZP hrazené zaměstnancem 4,5% 765,Čistá mzda 13 780,-
Tab. 4
Výpočet čisté mzdy při navýšení hrubé mzdy o 500,- Kč
Hrubá mzda po navýšení o 500,17 500,Pojistné na SP hradí zaměstnavatel za zaměstnance 25% 4 375,Pojistné na ZP hradí zaměstnavatel 9% 1 575,Daňový základ zaokrouhlen na celé stokoruny nahoru 23 500,Záloha na daň 15% 3 525,Sleva na poplatníka 2 070,Daň po slevě 1 455,Pojistné na SP hrazené zaměstnancem 6,5% 1 138,Pojistné na ZP hrazené zaměstnancem 4,5% 788,Čistá mzda 14 119,-
Praktická část Tab. 5
33
Výpočet čisté mzdy při poskytnutí příspěvku zaměstnavatele na PP 500,- Kč
Hrubá mzda je stejná jako u prvního příkladu 17 000,Pojistné na SP hradí zaměstnavatel za zaměstnance 25% 4 250,Pojistné na ZP hradí zaměstnavatel za zaměstnance 9% 1 530,Daňový základ zaokrouhlen na celé stokoruny nahoru 22 800,Záloha na daň 15% 3 420,Sleva na poplatníka 2 070,Daň po slevě 1 350,Pojistné na SP hrazené zaměstnancem 6,5% 1 105,Pojistné na ZP hrazené zaměstnancem 4,5% 765,Čistá mzda 13 780,Příspěvek od zaměstnavatele na penzijní připojištění 500,Celkem zaměstnanec získá od zaměstnavatele 14 280,-
Tab. 6
Přehled výplat zaměstnance
Zaměstnanci připsáno Užitek zaměstnance celkem při změně
Pevná mzda 13 780,-
Peněžní odměna 14 119,-
0,-
339,-
Příspěvek na penzijní připojištění 14 280,500,- (proti pevné mzdě) 161,- (rozdíl peněžní odměny)
Z výše uvedeného je zřejmé, že zaměstnanec, který myslí na svoji budoucnost, bude od svého zaměstnavatele požadovat benefit ve formě příspěvku na penzijní připojištění. V případě životního pojištění by byla situace stejná. Náklady zaměstnavatele se však poskytováním benefitů sníží. Celkový přehled je uveden na příkladech.
Tab. 7
Náklady zaměstnavatele při navýšení hrubé mzdy o 500,-
Hrubá mzda Sociální pojištění zaměstnavatele Zdravotní pojištění zaměstnavatele Celkové náklady na zaměstnance
17 500,4 375,1 575,23 450,-
34 Tab. 8
Praktická část Náklady při poskytnutí benefitů 500,-
Hrubá mzda Sociální pojištění zaměstnavatele za zaměstnance Zdravotní pojištění zaměstnavatele za zaměstnance Příspěvek na penzijní připojištění Náklady celkem
17 000,4 250,1 530,500,23 280,-
Náklady se zaměstnavateli snížily na jednoho zaměstnance o 170,- Kč. Tato částka není nijak velká. Letošní rok měly stavebniny 48 zaměstnanců. V přepočtu na celkový počet zaměstnanců by toto nákladové snížení činilo 97 920,- Kč za rok. Příspěvky na penzijní připojištění, ale i na životní pojištění jsou výhodné pro obě strany. Jsou osvobozeny od pojistného na sociální i zdravotní pojištění. Zaměstnavatel si tento náklad zahrne do daňově uznatelných.
3.1.3
Stravování
Stavebniny poskytují svým zaměstnancům stravenky ve výši 60,- Kč. Společnost hradí 50% z cen stravenek, tedy 30,- Kč. Tyto stravenky poskytují všem svým zaměstnancům bez rozdílu. Letošním rokem Stavebniny Stupka zajistily pro své zaměstnance obědy po celý pracovní týden s dovozem z nedaleké restaurace. Stravenky se vydávají každý měsíc, vždy na začátku následujícího měsíce. Nijak se počet stravenek nekrátí, jsou vždy v počtu pracovních dnů měsíce. V případě, že by měl zaměstnanec daný měsíc dovolenou, započítá se mu celá hodnota stravenky, bez příspěvku zaměstnavatele. Stravenky patří sice mezi benefity poskytované zaměstnancům, ale největší užitek z nich plyne pro danou společnost. Stavebniny poskytují na stravenky příspěvek 50 % a zbylou částku stravenky si musí zaměstnanec uhradit sám. Pro zaměstnance to na našem příkladě při poskytnutí stravenky znamená čistou mzdu o 414,- Kč nižší. Na straně zaměstnavatele jde však o úsporu nákladů ve výši 200,- na zaměstnance za měsíc při 17 000,- Kč hrubé mzdy.
Praktická část Tab. 9
35
Výpočet mzdy při poskytnutí příspěvku 50% poukázek na stravu
Hrubá mzda za 20 odpracovaných dní Pojistné vyplacené zaměstnavatelem na SP za zaměstnance 25% Pojistné vyplacené zaměstnavatelem na ZP za zaměstnance 9% Základ daně zaokrouhlen na celé stokoruny nahoru Záloha na daň 15% Sleva na dani na poplatníka Daň po slevě Pojistné hrazené zaměstnancem SP 6,5% Pojistné hrazené zaměstnancem ZP 4,5% Cena stravenek zbývající k úhradě Čistá mzda, úhrada na účet Příspěvek zaměstnavatele Celkem od zaměstnavatele
17 000,4 250,1 530,22 800,3 420,2 070,1 350,1 105,765,600,- (60 x 20=1200,-) příspěvek zaměstnavatele 600,13 180,600,13 780,-
Pokud by se zaměstnavatel rozhodl nepřispívat zaměstnanci, ale navýšil mu jeho mzdu o 600,- Kč, bylo by zaměstnanci vyplaceno 14 194,- Kč. Základ daně by činil 23 600,- Kč. Tab. 10
Úspora zaměstnavatele
Náklady zaměstnavatele při poskytování příspěvku na stravenky 50% Navýšení mzdy o 600,-, náklady činí
22 800 + 600 = 23 400,23 600,-
Při poskytování benefitů ušetří majitelé stavebnin 115 200,- Kč za rok.
3.1.4
Vzdělávání
Stavebniny nemají nijak zvláštní pracovní pozice, u kterých by byla nutná rekvalifikace nebo jiné náročné studium, proto nemá zájem přispívat na vzdělávání svých zaměstnanců. Velký benefit však shledávám v tom, že zaměstnavatel umožňuje zaměstnanci studium vysoké školy. Nesmí to však zásadně zasahovat do pracovní doby zaměstnance. Jedná-li se například o uvolňování jednou za 14 dní, jednatel je ochoten tuto absenci tolerovat a daný zaměstnanec si toto volno nemusí nahrazovat, mzda se zaměstnanci také nijak nesníží.
36
3.1.5
Praktická část
Nealkoholické nápoje
Stavebniny do konce roku 2010 poskytovaly svým zaměstnancům velký benefit. Celý rok měli zaměstnanci na své prodejně zabudován barel s pitnou vodou, který mohli využívat všichni a nejen oni, napít se mohli i zákazníci. Barel měl teplou i studenou vodu, zaměstnanci tak nemuseli ohřívat vodu v konvici, kterou mají k dispozici i teď. Zkrátila se tím doba čekání na ohřev vody. Zaměstnavatel si tímto krokem vztah ke svým zaměstnancům nijak nevylepšil.
3.1.6
Služební automobily k soukromým účelům
Stavebniny mají na každé pobočce jeden manažerský osobní automobil. Někteří zaměstnanci na vyšších pozicích mají tyto automobily k dispozici i k soukromým účelům, zaměstnavatel jim nestrhává žádné peněžní částky, ani se jim nenavyšuje mzda o určité procento z ceny automobilu.
3.1.7
Mobilní telefony
Pokud ke své pracovní činnosti potřebuje zaměstnanec mobilní telefon, může jej využívat i k soukromým účelům. Každý zaměstnanec dle provolaných minut má stanoven paušál, který když překročí, vyzve ho zaměstnavatel k jeho uhrazení. Mobilní telefony k soukromým hovorům jsou poskytovány dle pracovních pozic.
3.1.8
Slevy na zakoupené zboží
Všichni zaměstnanci mají bez výjimky na sortiment slevu z prodejní ceny 15 %. Tato sleva se vztahuje samozřejmě na zboží, které není v danou chvíli v akci, tedy není na něj poskytnuta žádná jiná sleva přímo od výrobce.
3.1.9
Peněžní půjčky
Jednatelé firmy poskytují zaměstnancům půjčky v různých výších bezúročně. Daná částka se nenavyšuje ani o žádné úroky v případě, kdy je zaměstnanec v prodlení se zaplacením splátky. Tato půjčka je podmíněna pouze tím, že po dobu splácení musí být dlužník ve smluvním vztahu, musí být stále zaměstnán ve stavebninách. 3.1.10
Jiné finanční benefity
Podnikatelská strategie firmy nezahrnuje ani v jednom bodě lidské zdroje, proto si majitelé firmy nezakládají na spokojených zaměstnancích. Nedávají svým zaměstnancům potřebné finanční ohodnocení. V případě, že má zaměstnanec pocit, že je podhodnocen, je s ním rozvázán pracovní poměr dohodou. Z tohoto důvodu je zřejmé, že benefity jako jsou příspěvky k životním nebo pracovním
Praktická část
37
jubileím, sociální výpomoci a jiné příspěvky na kulturu, rekreaci jsou pro zaměstnavatele zcela zbytečné.
3.1.11
Požadované benefity zaměstnanců stavebnin
Při mé práci ve stavebninách, ústním dotazováním se zaměstnanců, jsem zjistila, jaké benefity by zaujaly zaměstnance stavebnin. I v tomto podniku přibývá stále více lidí, kteří se zajímají, jaké výhody jim zaměstnavatel poskytuje, o některých mnohdy ani neví, nejde jim jen o čistou mzdu. Zaměstnanci jednoznačně zvolili za výhodné benefity dlouhodobé, tedy jsou zde lidé, kteří nevolí okamžitý užitek, ale myslí do budoucna. V případě, že by si hledali nové zaměstnání, preferují benefity hmotné, které by použili pro svůj volný čas. I v této společnosti se zaměstnancům vybaví při slově motivace osobní ohodnocení, finanční odměna. Někteří zaměstnanci, jedná se spíše o ty, co pracují ve stavebninách déle, nebo jsou starší 40 let, volí jako hlavní motivační prvek dny dovolené navíc. Zaměstnanci stavebnin vybrali dle jejich názoru nejžádanější benefity: • 1. pozice dovolená navíc • 2. pozice stravenky • 3. pozice příspěvky na penzijní připojištění • 4. pozice příspěvky na kulturu a volný čas • 5. pozice zaměstnanecké půjčky • 6. pozice příspěvky na vzdělávání, školení • 7. pozice občerstvení na pracovišti, voda v barelech • 8. pozice rekreační chaty, levnější ubytování • 9. pozice služební vůz pro soukromé účely Tato stupnice oblíbenosti benefitů znázorňuje, které benefity na daném místě volilo nejvíce zaměstnanců. Zaměstnanci stavebnin si musí vybírat dovolenou ve výši jednoho týdne vždy v zimním období. Z tohoto hlediska je jasná volba na první místo oblíbenosti dovolená navíc. Stravenky dostávají zaměstnanci už delší dobu, proto ví, co to obnáší a neradi by se jich vzdali. Každý zaměstnanec stavebnin si platí nějaké pojištění, proto by uvítali příspěvky na penzijní připojištění, které by si mohli na konci roku odečíst z daňového přiznání. Zaměstnanecké půjčky využívají převážně mladí lidé, kteří chtějí v krátkém čase zakoupit byt, auto nebo jiné potřebné věci do domácnosti. Příspěvky na vzdělání volilo méně lidí, nikdy se nejednalo o skladníka nebo řidiče, nebo jinak manuálně pracujícího zaměstnance. Voda v barelech, kterou jednatel letošním rokem zrušil, chybí jen skladníkům. Pracovníci této firmy si zvykli, že služební vozy využívají pouze manažeři nebo jejich přátelé, proto nejvíce lidí dalo služební automobil na 9. místo.
38
Praktická část
3.2 Městský úřad Broumov Město Broumov má svoji historii již v době Přemyslovců. Je tedy více než sedm století správním, kulturním a hospodářským střediskem. Leží v krásném prostředí, ve kterém protéká řeka Stěnava, ohraničená pásmem pohraničních Javořích hor a hřebenem pískovcových Broumovských stěn. Oficiálně však vznikla obec dle zákona 128/2000 Sb., o obcích ke dni 24. 11. 1990, jakožto územně samosprávní jednotka s právní subjektivitou. Broumov je v Královéhradeckém kraji, okres Náchod. Letošním rokem bydlí v Broumově 8191 obyvatel. Město má 8 městských částí.
3.2.1
Organizační struktura
Obr. 1
Organizační struktura
Zdroj: www.broumov-mesto.cz Městský úřad má 10 odborů a to: • správy majetku města • investic a rozvoje • správní • obecní živnostenský úřad • finanční • stavební • životního prostředí
Praktická část
39
• školství • sociálních věcí a zdravotnictví • dopravy Městský úřad má v průměru 87 zaměstnanců s průměrným platem 23 274,- Kč. Jedná se o klasickou státní správu, kde jsou platy jasně stanovené vládním nařízení č. 381/2010 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Město mělo pro loňský rok vyčleněno v rozpočtu celkem 24 575 000,na výplaty svých zaměstnanců, tento rozpočet byl splněn na 98,88%, tedy 24 299 000,- Kč. Tyto výdaje jsou 10% z celkových výdajů 242 223 000,- Kč. Vlastní příjmy z rozpočtu splňuje město na 101,84 % tedy 135 948 000,- Kč z této částky je zřejmé, že má město dostatečné finance na pokrytí zaměstnaneckých nákladů. 3.2.2
Sociální fond
Městský úřad vytváří ze svého rozpočtu běžného roku sociální fond a to 3,3 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů, odměny za pracovní pohotovost a ostatní důvody. Fond není vytvářen pouze z rozpočtu města, ale také ze splátek půjček, pokud se o nich účtovalo jako použití fondu. Do základu pro výpočet základního přídělu se nezahrnují odměny podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a odstupné poskytované při ukončení pracovního poměru. Zůstatek fondu ke konci roku je počátečním stavem fondu následujícího roku. Fond je samozřejmě využíván dle Zásad používání sociálního fondu, tyto zásady jsou v příloze kolektivní smlouvy a musí být ve prospěch zaměstnanců a důchodců dle schváleného rozpočtu. Rozpočet a zásady má na starosti zaměstnavatel a odborová organizace. Jelikož je fond určen k zabezpečování kulturních, sociálních a dalších potřeb zaměstnanců Městského úřadu Broumov hradí z něj úřad veškeré benefity, které poskytuje svým pracovníkům. Příjemci peněz sociálního fondu Fond je určen pro zaměstnance v pracovním poměru, ale i jejich rodinné příslušníky: • manželé, druzi • nezaopatřené dítě, a to dítě vlastní nebo osvojené, dítě manžela žijící ve společné domácnosti se zaměstnancem, dále dítě, které bylo zaměstnancem nebo jeho manželem převzato do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušných orgánů. Hospodaření s SF O všech věcech týkajících se sociálního fondu spolurozhodují zaměstnavatel a odborový orgán. Odborovým orgánem je zde myšlena základní organizace Odborového svazu státních orgánů a organizací při Městském úřadu Broumov.
40
Praktická část
Nevyčerpané prostředky a zdroje fondu koncem kalendářního roku nepropadají a převádí se do příštího roku. Výdaje z fondu lze uskutečňovat jen do výše volných prostředků fondu, nebude-li dohodnuto jinak. Z fondu lze poskytovat prostředky finanční na činnost odborové organizace dle rozpočtu. Nepeněžní plnění jsou taková, kdy celkové náklady uhradí zaměstnavatel z fondu, a zaměstnanci jsou poskytována za cenu sníženou o příspěvek z fondu. Peněžní plnění poskytována z fondu nejsou od daně z příjmu osvobozena. Převod základního přídělu do fondu se uskutečňuje z roční plánované výše jednorázově na počátku období. Vyúčtování skutečného základního přídělu se provádí v souladu s předpisy k roční účetní uzávěrce. Na příspěvky nebo jiné plnění z fondu není právní nárok, při používání fondu se postupuje v souladu se schváleným rozpočtem a schválenými zásadami. Při rozdělení organizace se ke dni rozdělení může rozdělit zůstatek fondu včetně zůstatku nesplacených půjček a poměrná část hmotného majetku, a to podle počtu převzatých zaměstnanců.
3.2.3
Odborová organizace
Zaměstnavatel vytváří optimální podmínky pro činnost odborové organizace. Poskytuje jí místnost nejen pro práci výboru odborové organizace, ale také pro schůzovou činnost základní organizace. Dále poskytuje potřebné vybavení místnosti, psací techniku, rozmnožovací techniku, telefon, fax. Pokud členové odborové organizace potřebují zajistit kulturní, sportovní akce, je zde možnost zapůjčení dopravního prostředku města. Funkcionářům výboru základní organizace se poskytuje na školení, konference a jiné činnosti pro odborovou organizaci placené volno v nezbytně nutném rozsahu. V odborové organizaci se sdružuje 41 zaměstnanců, což je 47 % z celkového počtu zaměstnanců.
3.2.4
Náklady vstupní prohlídky
Městský úřad hradí náklady vstupní lékařské prohlídky. Úřad má zdravotnické zařízení, které poskytuje pracovně lékařskou péči zaměstnancům přímo v městě, takže nemusí pracovníci nikam dojíždět.
3.2.5
Kulturní a sociální rozvoj
Zaměstnanci, kterému nejsou předány ochranné pomůcky, může obdržet příspěvek ze sociálního fondu, a to ve formě nepeněžního plnění ve formě příspěvku na kulturní pořady, sportovní akce nebo vitamíny. Pokud zaměstnanec tento příspěvek nevyčerpá, lze jej použít jako příspěvek na důchodové nebo kapitálové životní pojištění. Jako téměř v každé státní instituci musí i zde být vše projednáno a zapsáno, tedy zaměstnanec předkládá souhrnnou žádost o poskytnutí
Praktická část
41
příspěvku v písemné formě. Zaměstnanci dostávají příspěvek ve výši maximálně 2 000,- Kč ročně. Tyto výplaty eviduje odborová organizace.
3.2.6
Půjčky k překlenutí tíživé finanční situace
Půjčky poskytuje městský úřad každému zaměstnanci v dané situaci, jsou bezúročné, zaměstnavatel má však zásady při jejich poskytování: • uzavření jen na základě písemné smlouvy o půjčce prostřednictvím bezúročného účtu u peněžního ústavu nebo poskytnutím prostředků na proplacení konkrétního účelu, např. faktury • prostředky z půjčky lze použít jen na účely ve smlouvě sjednané • při skončení pracovního poměru je nutné půjčku splatit do 6 měsíců ode dne jeho skončení • pokud by chtěl zaměstnanec touto půjčkou krýt jiný dluh u peněžního ústavu, nebo by mu sloužila k vypořádání bezpodílového spoluvlastnictví manželů, dědiců a jiného majetkoprávního vyrovnání, nelze zaměstnanci tuto půjčku poskytnout • smlouva musí být sepsána do 14 dnů ode dne schválení půjčky • čerpání musí být zahájeno do 3 měsíců od schválení, jinak nárok na poskytnutí zaniká • pokud by zaměstnavatel do svého rozpočtu v položce půjčky uvedl nedostačující částku, může tuto částku navýšit, bude projednána změna rozpočtu sociálního fondu Půjčky nepřesahují 30 000,- Kč a jsou splatné 5 let od uzavření smlouvy.
3.2.7
Sociální výpomoc
V případě, že by potřeboval zaměstnanec jednorázovou výpomoc, schválí ji závodní výbor odborové organizace. Jednorázová výpomoc se nabízí i nejbližším pozůstalým zaměstnanců a to v mimořádně závažných situacích a při řešení tíživých nebo neočekávaných sociálních situacích. Tato výpomoc činí nejvýše 15 000,-
3.2.8
Stravování
Zaměstnavatel poskytuje příspěvek 25,- Kč na stravu svým zaměstnancům i důchodcům formou stravenek. Zaměstnavatel přispívá na 1 oběd ze sociálního fondu zaměstnanci ve výši 20%, z rozpočtu městského úřadu ve výši 30% a zaměstnanec si zbylých 50 % hradí sám. Celková cena stravenky je 50,- Kč. Stravenky se poskytují pouze za odpracované dny.
42
Praktická část
Důchodcům se poskytují příspěvky ve výši 10,- Kč za 1 oběd.
3.2.9
Rekreace, zájezdy a tábory
Zaměstnavatel přispívá na rekreace zaměstnanců. Pokud by byla předložena faktura s částkou vyšší, než je poskytnutý příspěvek, bude tento rozdíl uhrazen zaměstnavatelem. Všechny tyto záležitosti projednává závodní výbor odborové organizace a to vždy jednou za měsíc. Příspěvky se tedy poskytují v souladu se schváleným rozpočtem. Zaměstnanci mají možnost se rekreovat na chatě Jitřence v Hlavňově. Na zájezdy zaměstnanců poskytuje úřad příspěvek ve výši dopravy. Doprava se hradí zaměstnanci a jednomu rodinnému příslušníkovi. Na dětské tábory, rekreace, soustředění, výcviky poskytuje zaměstnavatel dětem zaměstnanců příspěvek ve výši 2/3 ceny poukazu, cena příspěvku nepřesáhne 2 000,- na rok pro jednoho zaměstnance.
3.2.10 Příspěvky na penzijní připojištění a kapitálové životní pojištění Zaměstnavatel přispívá všem svým zaměstnancům na penzijní připojištění a kapitálové životní pojištění. Zaměstnanec musí předložit platnou smlouvu a bude mu poskytnut příspěvek 500,- Kč. Tyto příspěvky se poskytují po skončení zkušební doby. Tento příspěvek je vyplácen i zaměstnankyni po dobu peněžité pomoci v mateřství.
3.2.11
Dary, odměny
Městský úřad poskytuje dary. Pokud si zaměstnanec dar sám vybere a zaplatí, předloží doklad o zaplacení k proplacení. V tomto případě se jedná o dar věcný. Peněžní dar podléhá dani z příjmu ze závislé činnosti. Zaměstnavatel poskytuje i dary při životních výročích důchodcům, kteří do odchodu do důchodu pracovali u městského úřadu, avšak pracovní poměr před odchodem do důchodu nesměl být kratší 5 let. Pracovní výročí 10 let u města, obdrží zaměstnanec nebo důchodce 1000,Kč. Po každých dalších 5 letech je hodnota daru o 500,- Kč vyšší. Do pracovního výročí se započítává i doba výkonu práce u organizace, které byly právními předchůdci zaměstnavatele nebo které byly zřízeny či založeny zaměstnavatelem. Dary nepřísluší pracovníkům na práci konanou dle pracovních dohod. Tedy dohody o pracovní činnosti a provedení práce. Dary se také poskytují při důležitých životních výročích a to: • 50 let 1 000,- Kč • 55 let 1 500,- Kč
Praktická část
43
• 60 let 2 000,- Kč
3.2.12 Odměny Zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům k významným pracovním výročím navíc ještě odměny. Pokud bude zaměstnanec v pracovním poměru k městskému úřadu: • 5 let obdrží 1 500,- Kč • 10 let obdrží 3 000,- Kč • 15 let a každých dalších 5 let obdrží 4 000,- Kč Zaměstnanci obdrží také odměny při dovršení padesátého roku věku zaměstnance a to 4 000,- Kč. Při prvním odchodu do důchodu 6 000,- Kč.
3.2.13 Vzdělávání Zaměstnavatel má zájem prohlubovat znalosti a odborné vědomosti, které zaměstnanci při své činnosti potřebují. Ví, že tím se zvyšuje kvalifikovanost zaměstnanců. Městský úřad tedy zabezpečuje různé kurzy a školení. Své pracovníky tímto sleduje a kontroluje jejich odbornou přípravu. Obsah školení musí vždy souviset s jejich pracovní náplní. Zaměstnavatel přispívá na nákup literatury, nosičů dat a potřebného softwaru. Účast na kurzech je vždy kvalifikována jako plnění pracovních povinností. Městský úřad Broumov jakožto státní instituce nepřispívá svým zaměstnancům na studium vysokých škol. Pokud však chtějí zaměstnanci zvýšit svoji kvalifikaci, jsou zde pro ně volné dny pro studium, na které má zaměstnanec nárok. Zaměstnanci je poskytnuto volno: • 2 dny na přípravu a vykonání běžných semestrálních zkoušek • 5 dnů na přípravu státní zkoušky • 10 dnů na vypracování bakalářské práce a její obhajoby Zaměstnanci mají dále 18 dnů pracovního volna na povinná školení, která musí absolvovat během roku. 3.2.14 Úprava pracovní doby Najde-li se na úřadě pracovník, který vychovává dítě mladší 15 let, umožňuje zaměstnavatel tomuto pracovníkovi upravit pracovní dobu. Pokud tomuto požadavku nebrání žádné vážné provozní důvody. Těhotná žena může žádat také o úpravu pracovní doby.
44
3.2.15
Praktická část
Neplacené dny volna
Nejen, že zaměstnavatel může upravit pracovní dobu zaměstnancům, ale také jim poskytuje neplacené volno. Toto volno je poskytnuto, stejně jako úprava pracovní doby zaměstnancům starajícím se o dítě do 15 let. Volno činí nejvýše 1 týden. Toto volno zaměstnavatel okamžitě zruší, pokud si zaměstnanec nezajistí dostatečně chod odboru. Během tohoto týdne hradí zaměstnavatel za zaměstnance pouze zdravotní pojištění. Tyto dny volna jsou nad rámec stanovený zákonem pro ošetřování člena rodiny, tedy nad 9 kalendářních dnů.
3.2.16 Občerstvení Pracovníci městský úřad mají k dispozici nejen barely s pitnou vodou, ale také neslazené nealkoholické nápoje.
3.2.17
Automobily, mobilní telefony
Služební automobily jsou zde k dispozici jen zcela výjimečně. Mohou je používat jen zaměstnanci na vedoucích pozicích. V případě, že by byl automobil poskytnut i k soukromým účelům musí zaměstnanec uhradit poplatek spojený s opotřebením automobilu. Mobilní telefony mají pracovníci k dispozici pouze na služební hovory. Pevná linka i mobilní telefony musí mít při každém volání svoji předvolbu, která specifikuje volané číslo. Zaměstnanci si soukromé hovory hradí v plné výši. 3.2.18 Zaměstnanecké slevy V případě, že by měl zaměstnanec zájem o nákup městského dřeva, má město ceník schválený radou města. Tento ceník se značně liší od ceníku pro běžného občana, je zde hlavně zlevněno palivové topivo, zaměstnanci tak čistí město od spadeného stromu, nebo jiného čistění, které probíhá během roku.
3.2.19 Požadované benefity zaměstnanců Městského úřadu Broumov Stejně jako ve stavebninách i zde jsem zjišťovala veškeré informace ústní formou. Zaměstnance jsem oslovila s předem připravenými dotazy, nejasnosti jsem řešila e-mailovou korespondencí. 88% zaměstnanců využívá příspěvky na penzijní připojištění a spoří do budoucna. Ani zaměstnanci státní sféry nechtějí spoléhat na stát. V případě nového pracovního místa, ale i stávajícího jsou pro ně výhodné benefity dlouhodobé, poskytované příspěvky na penzijní připojištění. Jsou to ty benefity, ze kterých budou mít zaměstnanci užitek později.
Praktická část
45
Pokud by těmto zaměstnancům nabízel jiný potencionální zaměstnavatel práci, byly by pro ně rozhodující hmotné benefity. Zaměstnanci státní instituce jsou zvyklí na příspěvky na vzdělání, proto by se jich velmi neradi vzdávali. V případě, že by měli finanční poukázku v určité hodnotě, neplatili by s ní služby pro volný čas, ale raději by tyto prostředky investovali do vzdělání. Jednoznačným motivátorem jsou zde finanční odměny, finanční ohodnocení. Jako další velice zajímavý benefit je uvedena pružná pracovní doba. Spousta lidí pracujících ve státní sféře by měla problém zařadit se do pevně dané pracovní doby. Ani 5 týdnů dovolené se nejeví některým pracovníkům dostačující, určité procento by uvítalo týden dovolené navíc. Zaměstnanci ve stupnici oblíbenosti volili takto: • 1. pozice pro dny volna navíc • 2. pozice taktéž dny volna navíc • 3. pozice stravenky • 4. pozice příspěvky na penzijní připojištění • 5. pozice příspěvky na školení, vzdělávání • 6. pozice rekreační chaty pro volný čas • 8. pozice příspěvky na kulturu a volný čas • 9. pozice občerstvení na pracovišti První a druhé místo preferencí benefitů obsadily delší dny dovolené. Všichni zaměstnanci dostávající poukázky na stravu jsou s těmito benefity spokojení, proto je i zde dali na 3. místo. Na čtvrtém místě se opět projevila opatrnost a uvědomělost lidí. Odpočinek dalo 80 % zaměstnanců na 6. a 7. místo. Úředníci mají kdykoliv k dispozici pitnou vodu, proto dali občerstvení na pracovišti na poslední místo v žebříčku preferencí, pokud by si museli každý nápoj kupovat na své náklady, volili by určitě tento benefit na vyšší pozici.
46
Diskuse
4 Diskuse 4.1 Komparace benefitních nákladů Při prvním nahlédnutí do firmy, do jejich výkazů je již z hodnot tržeb, obratů zřejmé, že tato společnost má dostatečné finanční prostředky k pokrytí benefitů a nejen těch, které poskytuje. Rentabilita tržeb je rovna 4,7 %, což patří mezi vysoce rentabilní podniky. Poměr mezd a tržeb je 0,034, firma má dostatečné množství prostředků na pokrytí mzdových nákladů, tedy i benefitů. Podnik měl náklady na veškeré benefity poskytnuté svým zaměstnancům 296 219,- Kč. Městský úřad Broumov je větší instituce než stavebniny a to jak v počtu zaměstnanců, tak i nákladových a výnosových položek vykázaných za účetní rok. Na výplaty benefit tvoří sociální fond ve výši 3,3 % z rozpočtu města. Tento fond měl pro rok 2010 výši 1 818.711,- Kč, což je vzhledem k dvojnásobně vyššímu počtu zaměstnanců, než mají stavebniny, velice vysoká hodnota zdroje pro zaměstnanecké výhody. Příspěvky na penzijní připojištění ve výši 500,- Kč jsou poskytovány pouze jednatelům společnosti, tedy jejich náklady za rok 2010 činí 12.000,- Kč. Zaměstnavatel by neměl volit tento příspěvek jako jeden z hlavních motivátorů při náborech nových zaměstnanců, jelikož tyto příspěvky neposkytuje. Penzijní připojištění u městského úřadu bylo vyplaceno 60 zaměstnancům, náklady v počtu 360.000,- Kč. Všichni úředníci mají penzijní připojištění, najde se jen malý počet zaměstnanců, kteří kvůli nedůvěře v bankovní, pojišťovací instituce nemají sjednáno připojištění. Z výpočtů v tabulkách č. 3,4,5,6 a 7 je zřejmé jak majitelé stavebnin ušetří mzdové náklady na zaměstnance, pokud budou svým zaměstnancům přispívat plnou výši na penzijní připojištění tedy 500,-Kč, zaměstnanec při hrubé mzdě 17.000,- Kč obdrží čistou mzdu 13.780,- Kč v případě navýšení hrubé mzdy o 500,- Kč, obdrží 14.119,- Kč a nejvýhodnější varianta při poskytnutí příspěvku na penzijní připojištění činí 14.280,-Kč čisté mzdy. Užitek je tedy celých 500,- Kč oproti základní hrubé mzdě, jelikož se příspěvky nezdaňují a jsou osvobozeny od sociálního a zdravotního pojištění. Z pohledu zaměstnavatele se bude jednat také o velice výhodný krok. Tento benefit patří mezi daňově uznatelné náklady. Mzdové náklady při navýšení hrubé mzdy činí 23.450,- Kč, při poskytnutí příspěvku na penzijní připojištění jsou rovny 23.280,- Kč, úspora nákladů na jednoho zaměstnance je 170,- Kč. V přepočtu na celkový počet zaměstnanců stavebniny ušetří 97.920,- Kč za rok. Stravování je ve stavebninách řešeno nedalekou restaurací, kde lze platit stravenkami v hodnotě 60,- Kč. Zaměstnavatel přispívá 50%, tedy 30,- Kč. Náklady na tyto položky činily 266.219,- Kč. Zaměstnavatel nesouhlasí s navyšováním platů svých zaměstnanců a i tímto krokem ušetří oproti zvýšení mzdy ročně 115.200,- Kč, výpočet tohoto zjištění vyplývá z tabulky číslo 9. Při navýšení mezd o 600,- Kč je náklad zaměstnavatele 23.600,- Kč za měsíc, při příspěvcích na stravu činí tento náklad 23.400,- Kč tedy 9600,- Kč za měsíc na všechny zaměstnance. Náklady zaměstnavatele jsou rovny základu daně pro zaměstnanec-
Diskuse
47
ké mzdy. Příspěvky na stravování ve veřejně regulované sféře by mohly být vyšší, zaměstnavatel by tak mohl více motivovat své podřízené. Přesto poskytuje město 50 % svým zaměstnancům na pouze 50,- Kč stravenky. Celkem město vydá 495.900,- Kč, což zhruba odpovídá příspěvkům na stravu ve stavebninách. Vzdělávání ve formě studia vysokých škol, které jednatel umožňuje pouze některým zaměstnancům na jejich náklady, považuji za velkou výhodu. Zaměstnanec nesmí zanedbávat svoje pracovní úkoly, ale čas, který stráví ve škole, si nemusí nijak nahrazovat. Bohužel však své zaměstnance dostatečně neškolí, spousta výrobních firem poskytuje tato školení zdarma. Pro stavebniny je velice důležité mít zkušený a informovaný personál. Stavebniny mají tedy náklady ve výši 0,- Kč. Zaměstnancům města jsou poskytnuty různé vzdělávací kurzy, školení a konzultace. Na těchto aktivitách bylo dáno do nákladů, tedy čerpáno ze sociálního fondu celkem 606.000,- Kč. Barely s pitnou vodou byly ve stavebninách velice vítané a to nejen zaměstnanci. Náklady na pitnou vodu činily 7200,- Kč ročně. Jiná forma občerstvení zde není k dispozici, v současné ani barely. Občerstvení svých zaměstnanců je velkou výhodou města, zvýšily si tím náklady o 129.000,- Kč, tohle je značně velká částka bez nároku na odpočet. Služební vozy jsou ve stavebninách k dispozici pouze pro mnohaleté pracovníky, nebo dobré známé jednatelů. Městský úřad tuto výhodu poskytuje jen velmi zřídka. Stejně jako mobilní telefony k soukromým účelům, veškeré provolané minuty jsou monitorovány a zaměstnanci je musí uhradit. V případě stavebnin mají mobilní telefony k dispozici všichni zaměstnanci k soukromým hovorům jen vedoucí a ti mají daný paušál, který nesmí přesáhnout. Jednatel firmy náhodně kontroluje čísla, na která bylo voláno. Další velkou výhodou jsou slevy, které mají zaměstnanci společnosti ve výši 15 %. Stavební materiály, které jsou již v akci, mají zaměstnanci v plné ceně. Tyto slevy se jako benefit do nákladů nikde neuvádějí. Město není výrobní ani jinak obchodní podnik, proto nemůže svým zaměstnancům poskytovat slevy na zboží či výrobky. V případě, že by měli zaměstnanci zájem o odkup dřeva, které město získalo při čistění města. Sepíší ceník na dané palivo. Rada město tento ceník schválí nebo udělá případné změny. Zaměstnanci si dřevo na vlastní náklady odvezou a odklidí. Pokud je pracovník ve finanční nouzi, potřebuje peněžní prostředky, je zde k dispozici peněžní půjčka. Tato půjčka je bezúročná. Je zde pouze splátkový kalendář, který je vhodné dodržet. Je-li zaměstnanec v prodlení se splácením, lze splátku odložit. Zaměstnanec se tímto krokem zavazuje k trvalejšímu pracovnímu poměru u stavebnin. V roce 2010 byly evidovány půjčky ve výši 30.000,- Kč. Město půjčky v loňském roce evidovány nemá, ale poskytuje finanční podpory, až do výše 45.000,- Kč. Zde jsou jasné zdroje na poskytnuté půjčky, stavebniny mají dostatečné zdroje z tržeb, proto mohou poskytovat půjčky do výše 100.000,- Kč. Ve společnostech s ručením omezeným jako jsou stavebniny, kde převládá autokratický styl vedení, majitelé nikdy nenabídli svým zaměstnancům odměny při významných jubileích. Státní sféra si tímto krokem zaručí loajálnost zaměst-
48
Diskuse
nanců a zároveň jim vyjadřuje úctu. Státní sféra nabízí příspěvky na kulturu a volný čas, stejně jako příspěvky na zájezdy, tábory dětí a dary. Tímto benefitem zaměstnanec obdrží 4.000,- Kč, pokud by měl v daném roce nějaké výročí tak 5.000,- až 7.000,- Kč. V případě zaměstnání 15 let u městského úřadu by celkové benefity tvořily 13.000,- Kč. Stavebniny mají vysokou fluktuaci zaměstnanců, těmito benefity by alespoň vyjádřily spokojenost a úctu ke svým podřízeným. Stavebniny patří mezi ziskovější podniky, proto by neměly problém vytvořit sociální fond s určitými pravidly čerpání. Proto bych jim doporučila tento fond zřídit. Majitelé by měli větší přehled o nákladech na zaměstnanecké výhody, zaměstnanci by byli více motivováni, věděli by, kolik jim zaměstnavatel přispěje celkem. Stavebninám bych dále doporučila příspěvky na penzijní připojištění, které majitelé slibují při náboru nových zaměstnanců. Důvodem tohoto zavedení je jasné snížení mzdových nákladů, které uvádím v odstavci věnovanému této problematice. Většina zaměstnanců se v dnešní době snaží neonemocnět, důvody jsou zřejmé. Letošním rokem platí 3 týdny nemoci zaměstnavatel, první 3 dny jsou neplacené. Proto bych zavedla jako další výhodu motivační prvek ve formě dárku, peněžní poukázky pro zaměstnance, kteří během roku nebyli vůbec nemocní. Tento stabilizační prvek bych zavedla i u druhé mnou hodnocené sféry. Stavebniny by neměly zapomínat na své zaměstnance jako svůj kapitál. K jejich řízení je třeba personalista, nebo manažer, se schopností dobré komunikace. Městský úřad zvažoval změnit formu příspěvku na penzijní připojištění a kulturu a volný čas do jednotné poukázky. Tento krok bych doporučila, město své náklady nijak nezvýší a zaměstnanec si určí sám, kolik peněz na dané benefity bude čerpat. Jako druhou možnost bych volila založit každému zaměstnanci osobní účet, do kterého by se vkládaly volné prostředky ze sociálního fondu na benefity, které si zaměstnanec zvolí.
4.2 Komparace zaměstnaneckých preferencí Informace ke komparaci preferencí jsem zjišťovala u zaměstnanců ústním pohovorem, dle stupnice, kterou uvádím v kapitole 3. 1. 11 a 3. 2. 19. Zaměstnanci obou sfér volili jednoznačně jako nejzajímavější a nejvíce motivující prvek benefičního portfolia dny dovolené navíc. Je zajímavé, že státní zaměstnanci, kteří mají více dnů dovolené, volili tento benefit i na druhou pozici. Většina zaměstnanců má rodiny a děti, proto byla tato volba tak jednoznačná. Se stravenkami jsou zaměstnanci spokojeni, proto i ony jsou uvedeny na prvních pozicích. Příspěvky na penzijní připojištění se zde již liší, zaměstnanci stavebnin by takovýto benefit uvítali více než zaměstnanci města, toto je zřejmé z toho, že zaměstnancům úřadu je tento benefit již poskytován. Služební vozy k soukromým účelům zaměstnancům nechybí. Občerstvení, stejně jako příspěvky na vzdělání nepovažují zaměstnanci také za nijak výhodný benefit. Zvláštní ovšem je, že zaměstnanci stavebnin volili na rozdíl od státních zaměstnanců zaměstnanecké půjčky jako 5. nejoblíbenější benefit, státní sféra tuto výhodu vyřadila z preferenční stupnice.
Závěr
49
5 Závěr V mé bakalářské práci jsem se zaměřila na analýzu zaměstnaneckých výhod. Přehled literatury jsem tímto cílem splnila přehledem benefitů, které se běžně požívají v našich poměrech. Tyto benefity jsem rozdělila dle daných kritérií a významu. V této části jsou také informace o právních předpisech, které dané výhody upravují. Z právních úprav jsem se zaměřila na daňové hledisko a zákoník práce. Neméně důležitým je motivační prvek, který doprovází veškeré vztahy zaměstnance a zaměstnavatele, proto i zde jsou uvedeny některé motivační zásady pro zaměstnavatele, nebo také typy chování ke svým podřízeným. Praktická část věnována analýze realizace zaměstnaneckých benefitů je zde popsána na firmě Stavebniny Stupka, s.r.o. a Městském úřadu Broumov. Městský úřad jednoznačně nabízí větší množství výhod. Ekonomický efekt je uveden na příkladech při poskytování příspěvku na penzijní připojištění a příspěvku na stravu. Další rozvoj v plnění zaměstnaneckých výhod je určen především pro stavebniny, ty si tímto krokem sníží mzdové náklady a zvýší spokojenost zaměstnanců. Dílčí cíl byl splněn v prvním odstavci části Diskuse, zde jsou porovnány zdroje k čerpání finančních prostředků na realizované výhody. Další dílčí cíl, stanovený v úvodu se týká preferencí výhod zaměstnanců obou sektorů, je vyhodnocen nejen v Diskusi, ale již v kapitole požadovaných benefitů. Malé podniky se snaží omezit zaměstnanecké výhody jen na stravenky, přitom jejich obraty dosahují výsledků větších firem. Není to tedy proto, že by na dané benefity neměli prostředky, pouze neshledávají za důležité tyto výhody poskytovat. Přitom zaměstnance některé benefity vysoce motivují, nejsou to příplatky, které dostávají jen lidé na vyšších pozicích, nebo za práci navíc. Proto jsem navrhla, aby stavebniny založily sociální fond, ze kterého by čerpaly na zaměstnanecké výhody. Stavebniny by měly také zavést motivační prvek ve formě příspěvků za předchozí kalendářní rok, ve kterém nebyli zaměstnanci nemocní. Hlavním doporučením je však zavedení příspěvků penzijního připojištění, které majitelům ušetří mzdové náklady oproti navýšení mzdy. Pro uchazeče o nové pracovní místo jsou zaměstnanecké výhody velice dobrým pomocníkem. Pokud si nebude jistý mezi nabízenými pozicemi, může si vybrat tu, která bude nabízet více výhod. V případě, že manažer zvolí správně systém výhod a odměňování, zvyšuje si tak svoji konkurenceschopnost na trhu práce a tím i kvalifikovanější pracovníky. Městský úřad Broumov poskytuje dostatečné množství benefitů, přesto bych jim doporučila také zavést odměny pro zaměstnance, kteří nebývají nemocní. Další doporučení se týká zavedení Osobního účtu zaměstnance, na kterém bude mít zaměstnanec k dispozici prostředky k čerpání benefitů. Zaměstnavatelé nemohou spoléhat na nedostatek pracovních míst. Zaměstnavatelé by měli dbát na to, aby se u nich kvalitní zaměstnanci cítili dobře, odváděli nadstandardní práci. V tomto případě nemusí zaučovat nové nezkuše-
50
Závěr
né pracovníky, ušetří tím spoustu času i financí. Všichni manažeři firem by si měli občas nastudovat literaturu týkající se lidských zdrojů, vedení lidí. Doufám, že se společnosti nerozhodnou ke snížení nákladů formou nižších platů nebo snížením kapacity zaměstnanců.
Literatura
51
6 Literatura ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. 10. vydání. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1407-3. ARMSTRONG, M., STEPHENS, T. Management a leadership. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80-247-2177-4. DEMBKOWSKI, S., ELDRIDGE, F., HUNTER, I., 7 kroků efektivního koučování, 1. vydání. Brno: Computer press, 2009. ISBN 978-80-251-1897-9. JANOUŠKOVÁ, J., KOLIBOVÁ, H. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2005. ISBN 80-247-1364-0. KAHLE, B. Praktická personalistika po novelách zákoníku práce v roce 2008. 1. vydání. Praha: Pragoeduca, 2008. ISBN 978-80-7310-031-5. MACHÁČEK, I. Zaměstnanecké benefity: Praktická pomůcka jejich daňového řešení. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. ISBN 978-80-7400-301-1. MACHÁČEK, I. Zaměstnanecké benefity a daně. 2. aktualizované a doplněné vydání. Praha: ASPI, 2008. ISBN 978-80-7357-368-3. MERVARTOVÁ, J. Vybrané otázky pracovního práva. 1. vydání. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita, 2008. ISBN 978-80-7375-153-1. NELSON, B. 1000+1 návod jak odměňovat zaměstnance. 1. vydání. Praha: Pragma, 2000. ISBN 80-7205-765-0. PELC, V. Zaměstnanecké benefity v roce 2009 : Jak zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady. 1. vydání. Praha: Linde, 2009. ISBN 978-80-7201-7546. PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80-247-3447-7. SEČOVÁ, E. Lidské zdroje a zaměstnanecké výhody. Svitavy, 2007. 93 s. Absolventská práce. Obchodní akademie a vyšší odborná škola ekonomická, Svitavy.
52
Literatura
Internetové zdroje Stavebniny Stupka, s.r.o. [online]. 2008 [cit. 2011-04-10] O firmě. Dostupné z WWW:< http://www.stavebniny-stupka.cz/o-firme/>. Broumov: Městský úřad [online]. 2007. [citace 2011-04-10]. Organizační struktura. Dostupné z WWW:
. Broumov: Město Broumov [online]. 2011. [citace 2011-04-10]. Historie města.. Dostupné z WWW:
. Broumov: Rozpočet a finance města [online]. 2010. [citace 2011-04-10]. Specifikace výdajů. Dostupné z WWW:
. Další zdroje Rozvaha pro rok 2010 v plném rozsahu Stavebnin Stupka, s.r.o. Kolektivní smlouva 2007-2011 Městského úřadu Broumov. Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 589/1992 Sb. o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti
Literatura
53
54
Chyba! V dokumentu není žádný text v zadaném stylu.
55
56
57
58
