LITERATUURONDERZOEK De juiste persoon op de juiste plaats

LITERATUURONDERZOEK De juiste persoon op de juiste plaats De rol van stereotypering bij de toegang tot de arbeidsmarkt

Juli 2013

DANKWOORD Graag willen wij Sabine van Sleeuwen en Anna van Berkum (stagiaires) bedanken voor hun ondersteuning bij het onderzoek. Fenna van Esch, projectsecretaris, is onmisbaar geweest bij de ondersteuning en de correctie van het concept. Ook willen wij de leden van de klankbordgroep bij dit onderzoek (Gert-Jan Jongkind [Public Spirit], Marloes van Engen [Tilburg University], Marieke Audenaerde [AWVN], Beate van der Heijden [Radboud Universiteit], Lucas Peters [Hogeschool Rotterdam] en Sigrun Scheve [Art. 1/Radar]) bedanken voor hun nuttige commentaar en suggesties. Tot slot bedanken wij Claartje Vinkenburg (Vrije Universiteit) voor haar vele nuttige literatuursuggesties en feedback op het project.

Deze publicatie is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESS-programma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie. Voor meer informatie zie: ec.europa.eu/progress De inhoud van deze publicatie valt onder de verantwoordelijkheid van het College voor de Rechten van de Mens en kan op geen enkele wijze worden geïnterpreteerd als standpunt van de Europese Commissie. *** © College voor de Rechten van de Mens Alle rechten voorbehouden. Zonder voorafgaande toestemming van het College voor de Rechten van de Mens, mag niets van deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, getransformeerd tot software of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of op enigerlei wijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opname of enige andere manier. [email protected].

2

INHOUD Dankwoord

2

Inhoud

4

Samenvatting

5

1. Inleiding 1.1 Onderzoeksvragen 1.2 Doel en afbakening van het onderzoek, verantwoording onderzoeksmethode 1.3 Definities

9 11 12 13

2. Belang van discriminatievrije toegang tot werk 2.1 Belang werknemers 2.1.1 Etniciteit 2.1.2 Geslacht (vrouwen) 2.1.3 Handicap 2.1.4 Leeftijd 2.2 Belang werkgevers bij een discriminatievrije werving en selectie

15 15 16 17 20 22 23

3. Introductie op de theorie

25

4. Theorie: Het ontstaan van stereotypen 4.1 Nut en noodzaak van gebruik stereotypen 4.2 De behoefte aan een positieve sociale identiteit. Categorisering in groepen (‘eigen’ groep versus ‘andere’ groep) 4.2.1 Het positief beoordelen van de eigen groep 4.2.2 Verband groepsidentificatie en positieve waardering van de eigen groep 4.2.3 Homogeniseringseffect 4.3 De roltheorie

27 27 28 30 33 34 35

5. Theorie: De werking van stereotypen 5.1 Automatische activatering van stereotypen 5.2 Welke stereotypen worden geactiveerd? 5.3 Gevolg van activering: assimilatie en contrast

36 36 36 37

6. Theorie: Voortbestaan, bevestiging en versterking van stereotypen 6.1 Self-fulfilling prophecy 6.2 Stereotype dreiging (stereotype threat) 6.3 Subtypering 6.4 Gebrekkige/ irrelevante informatie

39 39 40 41 42

7. Theorie: Stereotypenverandering 7.1 Het conversiemodel 7.2 De contact hypothese 7.3 Het boekhoudmodel

44 44 45 46

8. Theorie: de accuraatheid van stereotypen 8.1 Gemiddelde inschatting benadeelde groepen 8.2 Accuraatheid stereotypering bij inschatting individuen

47 47 48

3

9. Effecten van stereotypen in de praktijk 9.1 Effect op de beoordelaars 9.1.1 Effect op de waarneming en handelen 9.1.2 Effecten op beoordeling van sollicitanten 9.2 Effecten op de gestereotypeerde personen in de praktijk 9.2.1 Effect stereotypering op zelfbeeld en prestaties 9.2.2 Effecten van stereotypering op de langere termijn

50 50 50 52 55 56 58

10. Stereotypenverandering in de praktijk: handelingsperspectieven discriminatievrije werving en selectie voor organisaties 10.1 Minimumvereisten 10.2 Inrichting van de sollicitatieprocedure 10.2.1 Het opstellen van de profielschets en de vacature 10.2.2 Werving: risico’s en kansen 10.2.3 Selectie 10.3 Vooraf contact en ervaring opdoen met benadeelde groepen 10.4 De waarden van de organisatie 10.5 Streefcijfers/quota 10.6 Training bedrijven en organisaties

59 59 59 61 62 62 66 68 69 70

11. Conclusies

73

Bronnen

77

Literatuurlijst

78

4

SAMENVATTING De arbeidsparticipatie van etnische minderheidsgroepen, mensen met een beperking, ouderen en jongeren, en vrouwen, blijft nog steeds achter bij die van andere groepen. Dit verschil ligt deels aan objectieve factoren, zoals opleiding, taalbeheersing, werkervaring, kosten, administratieve lasten en dergelijke. Maar het verschil in arbeidsparticipatie kan niet alleen daardoor worden verklaard. Uit onderzoek blijkt dat, óók bij gelijkwaardige CV’s, oudere werkzoekenden (55+), mensen van niet-westerse komaf, mensen met een handicap en vrouwen (in sommige banen), minder kans hebben op een baan. Hier speelt discriminatie naar leeftijd, etniciteit, handicap of sekse onmiskenbaar een rol. Stereotypen en discriminatie Vaak blijkt discriminatie voort te vloeien uit stereotypering van groepen. Negatieve stereotypering van groepen zorgt ervoor dat de voorkeur van werkgevers uitgaat naar kandidaten uit andere groepen, zo laten diverse recente studies zien. Benadeling waarbij geen sprake is van opzet en (vaak onbewuste) stereotypen een grote rol spelen, is moeilijk te herkennen en te erkennen, zo blijkt. Dit kan mede verklaren waarom werkgevers zo weinig maatregelen nemen om discriminatie bij de toegang tot de arbeidsmarkt te bestrijden, ook al zeggen ze discriminatievrije toegang belangrijk te vinden. Het uitblijven van maatregelen om discriminatie tegen te gaan is problematisch doordat het de realisering van belangrijke mensenrechten voor alle groepen belemmert, te weten het recht op vrijwaring van discriminatie en het (gelijke) recht op arbeid. Daar komt bij dat Nederland zich door ratificatie van verdragen expliciet heeft verplicht tot het bestrijden van stereotypering van vrouwen en etnische minderheden (VN-Vrouwenverdrag, VNRassenverdrag) en op termijn ook mensen met een beperking (VN-Gehandicaptenverdrag). De overheid is daarmee verplicht tot het nemen van maatregelen die stereotypering verminderen. Onderzoek en training gericht op vermindering van stereotypen Teneinde een bijdrage te leveren aan de bestrijding van discriminatie bij de toegang tot werk tengevolge van groepsstereotyperingen (‘vrouwen zijn zorgzaam’, ‘ouderen zijn traag’ etc.), heeft het College voor de Rechten van de Mens een literatuuronderzoek uitgevoerd. Daarin zijn belangrijke sociaal-wetenschappelijke inzichten verzameld over het ontstaan en nut van stereotypen, over de werking, de veranderbaarheid en de negatieve effecten van stereotypering (inclusief discriminatie), op zowel beoordelaars als beoordeelden. De onderzoeksbevindingen zal het College delen in de vorm van een praktische training voor professionele personeelsselecteurs in opleiding (recruiters, intercedenten en P&O- en HR-functionarissen). Deze training kan helpen stereotyperingsprocessen te leren herkennen en de invloed van stereotypering op het werving- en selectieproces te verminderen. Het vernieuwende van dit onderzoek is dat recente wetenschappelijke inzichten over stereotyperingen die betrekking hebben op verschillende groepen – meestal vrouwen en etnische groepen, mensen met een beperking en ouderen (55+) – hier bijeen gebracht zijn. De onderzochte mechanismen, die voor alle groepen hetzelfde werken, worden geïllustreerd met voorbeelden van de verschillende groepen. Nieuw is ook dat wetenschappelijke inzichten over stereotypering worden verbonden met concrete maatregelen die organisaties kunnen nemen ter bevordering van een discriminatievrije toegang tot arbeid. Doel van het onderzoek is dan ook overbrugging van de kloof tussen wetenschappelijke inzichten en implementatie van die inzichten door aankomend professionals op het terrein van personeelsbeleid en human resource management.

5

Tegengaan van stereotypering loont Het verminderen van de negatieve invloed van stereotypering bij de werving en selectie is enerzijds en in de eerste plaats in het belang van mensen uit groepen die negatief gestereotypeerd worden. Hun kansen op werk zullen naar verwachting gelijker worden als zij op hun werkelijke competenties worden beoordeeld in plaats van op groepsstereotypen. Anderzijds is het tegengaan van de effecten van stereotypering ook in het belang van werkgevers. Uit het onderzoek komt bijvoorbeeld naar voren dat zeer geschikte vrouwelijke kandidaten over het hoofd worden gezien wanneer recruiters een stereotiep mannelijk beeld van de functie hebben (bijvoorbeeld voor de functie van manager of hoogleraar) en ze in stereotiepe beelden over vrouwen denken. Per saldo leiden stereotiepe verwachtingen tot onderschatting van de werkelijke competenties van sollicitanten uit benadeelde groepen en leiden ze, omgekeerd, tot overschatting van de werkelijke competenties van kandidaten uit bevoorrechte groepen. Zowel werkgevers als sollicitanten zijn dus gebaat bij het verminderen van het effect van stereotiepe beelden op de selectie. Stereotypen nuttig maar niet voor de werving en selectie Stereotypen worden gevormd in een langdurig proces, door alle ervaringen en beelden waarmee mensen in de loop van de tijd geconfronteerd worden. Daardoor zijn stereotyperingen diep verankerd in onze cognitieve structuren. Algemene stereotypen zijn nuttig en onmisbaar bij de waarneming, omdat ze ons helpen informatie snel te ordenen en snel een globale inschatting van een persoon te maken. Kenmerkend voor stereotypen is echter ook dat ze meestal negatief zijn als het ‘andere’ groepen betreft, en dat ze zeer hardnekkig zijn. Stereotypen blijken niet eenvoudig te veranderen. Echter, door hun algemene en ongenuanceerde karakter zijn stereotypen niet geschikt om een adequate beoordeling van een persoon op te baseren. Zeker niet bij de werving en selectie, waarbij het gaat om een goede inschatting van (werkelijke) competenties van een persoon met het oog op het goed vervullen van een functie. Daarnaast zijn veel stereotypen óók niet accuraat wanneer je ze vergelijkt met de gemiddelde score van een groep op een bepaald kenmerk. De bewering ‘dat stereotypen een kern van waarheid bevatten’, hoeft dus niet altijd voor elke situatie op te gaan. Discriminatie als gevolg van impliciete stereotypen Er kan een groot verschil bestaan tussen het expliciet stereotyperen van groepen, waarvan men zich wel bewust is, en impliciete stereotyperingen, die voortkomen uit onbewuste associaties van groepen met negatieve eigenschappen (zoals de koppeling tussen ‘vrouwen’ en ‘weinig ambitieus’). Het verschil tussen impliciete en expliciete stereotypen lijkt groter naarmate het taboe op stereotypering van een bepaalde groep groter is. Dit kan doordat mensen vanwege het taboe hun expliciete stereotype niet durven te uiten of zelfs niet meer bij zichzelf durven te erkennen. Sollicitanten die uit groepen afkomstig zijn waarbij een groot taboe op stereotypering rust, zullen daarom eerder op meer bedekte, subtiele wijze worden afgewezen dan op directe wijze vanwege het groepskenmerk. Het onbewuste karakter van dergelijke negatieve associaties betekent dat ook personen die ervan overtuigd zijn dat zij zelf niet stereotyperen, toch in stereotypen denken. Uit onderzoek naar stereotypen in selectieprocessen blijkt dat ook impliciete stereotypering de kansen van sollicitanten uit bovengenoemde groepen negatief beïnvloedt. Waar expliciete stereotypen zowel de beoordeling als de selectie van kandidaten beïnvloeden, hebben impliciete stereotypen alleen invloed op het laatste proces. Het onbewuste karakter van impliciete stereotypering maakt dat beoordelaars niet onderkennen dat zij sneller discrimineren en daardoor niet geneigd zijn hier iets tegen te doen.

6

Werking en effecten van stereotypen Uit het onderzoek komt een aantal belangrijke bevindingen naar voren, voor zowel mensen die groepen moeten beoordelen als voor groepen die zelf negatief gestereotypeerd worden. Beoordelaars: Er zijn verschillende theorieën die het ontstaan en de werking van stereotypen beschrijven. Volgens de sociale identiteitstheorie bijvoorbeeld, worden bij het categoriseringsproces in ‘eigen’ en ‘andere’ groepen, de eigen groepskenmerken doorgaans positiever beoordeeld dan de kenmerken van de andere groep (ingroup favoritisme). Dit wordt verklaard doordat mensen behoefte hebben aan een positieve sociale identiteit. Dit mechanisme verklaart waarom stereotypen over andere groepen vaak een negatieve lading hebben. De indeling in eigen en andere groep, die de vorm aanneemt van ‘wij versus zij’-denken, heeft verregaande gevolgen voor de perceptie van mensen. Zo blijkt dat mensen de neiging hebben de eigen groep als meer complex en heterogeen te zien en de andere groep als meer homogeen (outgroup homogeniseringseffect). Observaties kunnen daarnaast niet altijd objectief zijn; signalen over een persoon die iets afwijken van het stereotiepe beeld, worden conform het stereotype waargenomen (assimilatiemechanisme). Als een persoon teveel afwijkt van het groepsstereotype dan leidt dit niet tot het bijstellen van dit stereotype, maar dan creëren mensen zonder na te denken een subcategorie van afwijkende personen, bijvoorbeeld ‘carrièrevrouwen’ naast ‘vrouwen’ en ‘hoogopgeleide, aangepaste allochtonen’ naast ‘allochtonen’. Het gevolg hiervan is dat het algemene, negatieve stereotype van vrouwen (zorgend, in deeltijd werkend) en allochtonen (laagopgeleid, niet geïntegreerd, ongeëmancipeerd), intact blijft (subtyperingsmechanisme). Niet alleen de uiteindelijke beslissing van de selecteur om een kandidaat wel of niet aan te nemen wordt beïnvloed door stereotypering. Stereotypering beïnvloedt ook de motivatie en prestaties van de kandidaat. Zowel de waarneming van ‘harde’ competenties als van karaktereigenschappen en soft skills is anders voor kandidaten uit benadeelde dan uit bevoorrechte groepen. Van speciaal belang voor professionele personeelsselecteurs is dat sollicitatiegesprekken met leden van etnische minderheden anders blijken te verlopen onder invloed van stereotypering. Zo is het gesprek korter, worden er andere vragen gesteld en is de non-verbale opstelling anders. Daardoor is de fysieke afstand van interviewers tot sollicitanten uit bepaalde etnische groepen groter dan bij andere, hetgeen blijkt te leiden tot ongemak en nervositeit bij die sollicitanten. Benadeelde groepen: De motivatie en intellectuele prestaties van vrouwen, etnische minderheidsgroeperingen en ouderen, worden negatief beïnvloed door stereotiepe verwachtingen over hun groep. Leden van deze groepen presteren vaak niet naar vermogen wanneer deze bij een test of sollicitatie op subtiele wijze geconfronteerd worden met het feit dat zij tot een bepaalde groep behoren, of met stereotyperingen die er over die groep bestaan. Ook blijken deze sollicitanten slechter te scoren op tests (assessments bijvoorbeeld) wanneer zij van te voren zijn geconfronteerd met stereotypen over de eigen groep(en). Door deze mechanismen kan een wisselwerking ontstaan tussen stereotyperingen en gedragingen van beoordelaars en beoordeelden, die heersende stereotypen bevestigen en soms zelfs versterken (stereotypendreigingsmechanisme, selffulfilling prophecy). Maatregelen om de invloed van stereotypen te verminderen Ons onderzoek laat zien dat stereotypen zeer hardnekkig zijn en dus moeilijk te veranderen, zeker op de korte termijn. Toch laat het zien dat organisaties maatregelen kunnen nemen die de invloed van stereotypen op en tijdens de werving en selectie kunnen verminderen. Een minimumvereiste om dergelijke maatregelen in gang te zetten is dat de top van de organisatie het belang van een discriminatievrije toegang benadrukt (als morele

7

en wettelijke norm en eigenbelang). Zij het zonder daarmee te suggereren dat discriminatie in die organisatie niet voor zou kunnen komen - dit kan juist averechtse effecten hebben. Daarnaast helpt het, meer specifiek, om beoordelaars door oefeningen bewust te maken van de stereotypen die zij zelf onbewust en onbedoeld hanteren. Dit helpt hen de eigen stereotypen beter te herkennen en vergroot de motivatie om beslissingen niet alleen intuïtief te nemen. Verder zijn er aanpassingen in elke stap van de sollicitatieprocedure mogelijk waardoor zo min mogelijk ruimte wordt gegeven aan stereotyperingen. Te denken valt aan een procedure waarbij de vereisten van te voren zo concreet mogelijk zijn geformuleerd en duidelijk gerelateerd aan de baan (óók of vooral bij hogere functies). Ook het hanteren van een vast format voor sollicitatiegesprekken helpt de ruimte voor vooroordelen te beperken, evenals het afleggen van verantwoording over de besluitvorming, bij voorkeur onder begeleiding van een persoon die zelf niet bij de procedure betrokken was. Daarnaast is het nodig om na te denken over de ruimte die stereotypen kunnen krijgen bij nieuwe werving- en selectiemethoden (zoals speeddaten, groepssollicitaties, videosollicitaties en dergelijke), en werving via LinkedIn (zonder officiële vacatures en dergelijke). Bij de implementatie van genoemde maatregelen moet wel rekening gehouden worden met de context. Zo kan de werving- en selectieprocedure voor hogere en lagere functies op sommige punten verschillen.

8

1. Inleiding De arbeidsparticipatie van leden van niet-westerse etnische groepen, vrouwen, mensen met een beperking, ouderen en jongeren, blijft nog steeds achter bij die van andere groepen. Voor hun slechte arbeidsmarktpositie zijn meerdere oorzaken aan te wijzen, die niet allemaal met discriminatie te maken hebben. Enerzijds gaat het om institutionele factoren, die verwijzen naar de formele structuur van de maatschappij en de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld in veel salarissystemen leidt ervaring elk jaar middels een periodiek, automatisch tot salarisverhoging (tot een bepaald maximum). Dit zorgt ervoor dat oudere werknemers relatief hoge salarissen hebben. Dit kan leiden tot moeilijkere toegang tot de arbeidsmarkt voor deze groep. Anderzijds gaat het om individuele factoren. Deze hebben betrekking op individuele kenmerken van leden van een groep en betreffen zaken als een passende opleiding, werkervaring, taalbeheersing, motivatie en ambitie. Zo kan het gemiddelde opleidingsniveau van groepen verschillen, waardoor de kansen op een baan ongelijk zijn voor deze groepen. Echter, er is een overvloed aan onderzoek waaruit naar voren komt dat stereotypering en discriminatie van benadeelde groepen1 ook een rol spelen bij de verminderde toegang tot arbeid. Stereotypering van personen op grond van algemene beelden over groepen is vaak onschuldig en heeft ook niet altijd negatieve gevolgen voor gestereotypeerde personen. Dat is echter anders als stereotypen over groepen het gedrag beïnvloeden van personen die belast zijn met werving en selectie, en werkzoekenden anders (ongunstiger) worden beoordeeld op grond van stereotypen, door intercedenten bijvoorbeeld. Werkzoekenden worden dan niet op grond van hun persoonlijke, werkelijke kwaliteiten (of het gebrek daaraan) uitgenodigd of afgewezen. Dat bewuste én onbewuste stereotypen ervoor kunnen zorgen dat werkgevers minder geneigd zijn om leden van benadeelde groepen aan te nemen, dan van bevoorrechte groepen, ondanks identieke opleiding, werkervaring, motivatie, blijkt uit verschillende onderzoeken.2 In deze onderzoeken solliciteren twee of meerdere (soms fictieve) kandidaten met eenzelfde opleiding, motivatie en werkervaring, maar afkomstig uit verschillende groepen, op dezelfde functie. Dan blijkt dat de sollicitanten uit de benadeelde groep een significant kleinere kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan de kandidaten uit de bevoorrechte groepen. Doordat andere factoren dan genoemde (werk)relevante factoren zijn uitgesloten, wijzen de ongelijke kansen van de kandidaten op selectie op grond van werkirrelevante kenmerken zoals etnische afkomst. Uit genoemd onderzoek komt naar voren dat negatieve stereotypen over 1

In de literatuur zijn verschillende termen in zwang om de ongelijke (machts)verhouding tussen groepen te beschrijven die relevant zijn in verband met processen van stereotypering en uitsluiting; enkele voorbeelden daarvan zijn ‘minderheids- en meerderheidsgroep’, ‘dominante’ groep versus ’niet-dominante’ of ‘ondergeschikte’ groep, ‘bevoorrechte’ versus ‘benadeelde’ groep, en ook ‘kwetsbare’ groep. Wij zullen hier de termen ‘bevoorrechte’–‘benadeelde’ groep hanteren. De groepen waarop in dit onderzoek de focus ligt zijn niet op alle maatschappelijke terreinen door stereotypering benadeeld, dit hangt af van de context. Ze zijn echter wel benadeeld bij de toegang tot werk (en zeker wanneer het gaat om de hogere posities). 2 In paragraaf 0 is een overzicht opgenomen van dergelijke studies, voor de verschillende benadeelde groepen. Recente voorbeelden van dergelijke studies in Nederland (op basis van etniciteit) zijn uitgevoerd door het SCP: Andriessen, I., Nievers E., Faulk, L., & Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau, 111 pp, en Andriessen, I., Nievers E., & Dagevos, J. (2012). Op Achterstand. Discriminatie van niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau, 138 pp (zie literatuurlijst).

9

etnische minderheidsgroepen een rol spelen bij de selectie van nieuwe werknemers. In dat geval wordt een kandidaat van een bepaalde etnische komaf geassocieerd met negatieve eigenschappen die aan de gehele groep worden toegedicht. Een onderzoek van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) uit 2003 laat zien dat van de 3000 geïnterviewde Nederlandse bedrijven, de meeste directies het voorkomen en bestrijden van discriminatie en racisme bij werving en selectie een belangrijke zaak vinden. Echter, zij zijn tevens in de veronderstelling dat discriminatie binnen hun bedrijf niet voorkomt. Ook uit ervaringen van onder meer het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat veel werkgevers meestal niet doelbewust (intentioneel) discrimineren. Als gevolg daarvan nemen weinig Nederlandse bedrijven concrete beleidsmaatregelen om discriminatie bij de arbeidsinstroom te voorkomen of tegen te gaan. Het gebrek aan herkenning en erkenning van subtiele discriminatie dat samenhangt met stereotypen is een mensenrechtelijk probleem. Immers, mede daardoor worden mensenrechten zoals het recht op vrijwaring van discriminatie en het recht op arbeid niet voor iedereen gerealiseerd. Het recht op non-discriminatie is opgenomen in alle belangrijke verdragen, als zelfstandig dan wel accessoir recht. Daarnaast is in diverse verdragen – het VN-Vrouwenverdrag (CEDAW), het VN-Rassenverdrag (CERD) en het VNGehandicaptenverdrag (CRPD)3 - expliciet een artikel opgenomen over de plicht van de overheid tot bestrijding van stereotypen van de specifieke groep (respectievelijk: vrouwen, etnische minderheden en mensen met een beperking). 4 In het Gehandicaptenverdrag (CRPD) is dit ook opgenomen voor handicap in relatie met anderen groepskenmerken, zoals gender en leeftijd (intersecties).

3

De afkorting CRPD staat voor Committee on the Rights of Persons with Disabilities; CERD staat voor Committee on the Elimination of Racial Discrimination, en CEDAW staat voor Committee on the Elimination of Discrimination against Women. 4 In het VN-Rassenverdrag (CERD) verwijst artikel 7 hiernaar: “States Parties undertake to adopt immediate and effective measures, particularly in the fields of teaching, education, culture and information, with a view to combating prejudices which lead to racial discrimination and to promoting understanding, tolerance and friendship among nations and racial or ethnical groups, as well as to propagating the purposes and principles of the Charter of the United Nations, the Universal Declaration of Human Rights, the United Nations Declaration on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination, and this Convention”. In het VN-Gehandicaptenverdrag (CRPD) staat onder artikel 8 Awareness-raising: “States Parties undertake to adopt immediate, effective and appropriate measures: (…) (b) To combat stereotypes, prejudices and harmful practices relating to persons with disabilities, including those based on sex and age, in all areas of life.” In het VNVrouwenverdrag (CEDAW) verwijst artikel 5 hiernaar: “States Parties shall take all appropriate measures: (a) To modify the social and cultural patterns of conduct of men and women, with a view to achieving the elimination of prejudices and customary and all other practices which are based on the idea of the inferiority or the superiority of either of the sexes or on stereotyped roles for men and women”. Het CEDAW-Comité heeft ook in haar slotcommentaar van haar vijfde rapportage over Nederland uit februari 2010, enkele aanbevelingen geformuleerd die betrekking hebben op stereotypen van vrouwen, met aparte aandacht voor de stereotypen van vrouwen uit etnische groepen. Het gaat hier om de aanbevelingen 24 en 25: 24. “Het Comité is bezorgd over het feit dat ingesleten, traditionele stereotypen over de rollen en verantwoordelijkheden van vrouwen en mannen blijven bestaan en dat het erg weinig informatie heeft ontvangen over de maatregelen die zijn genomen om deze stereotypen uit te bannen.(..). Het Comité is onverminderd bezorgd over de hardnekkige gendergerelateerde stereotypen ten aanzien van zowel vrouwelijke als mannelijke immigranten en migranten, die worden afgeschilderd als achterlijk en er traditionele opvattingen over vrouwen op na zouden houden (..).” Aanbeveling 25. “Het Comité roept de Verdragsstaat op zijn inspanningen om stereotype beelden en opvattingen ten aanzien van de rollen van mannen en vrouwen in gezin en maatschappij uit te bannen (..), te intensiveren. Daartoe behoort het ontwikkelen van aanvullende programma’s om genderstereotpen gecombineerd met discriminatie op andere gronden aan te pakken, bijvoorbeeld ras, seksuele geaardheid en handicaps (..)”.

10

Het College meent dat erkenning van de werking van stereotypering en inzicht in onderliggende, onbewuste stereotyperingsmechanismen nodig is om bij te dragen aan het nemen van passende maatregelen om negatieve effecten van stereotypering zoals discriminatie, tegen te gaan. Bijvoorbeeld een eerlijkere en effectievere inrichting van sollicitatieprocedures. Uit onderzoek komt naar voren dat bewustzijn van cognitieve vooroordelen in combinatie met passende training kan leiden tot vermindering van de invloed van stereotypen (zie Pendry et al., 2007: 43). Dit is de reden dat het College dit literatuuronderzoek gebruikt als input voor een training die het ontwikkelt voor personen die zich beroepsmatig bezig houden met de werving en selectie van personeel.5 Discriminatievrije toegang tot werk is niet alleen een wettelijke (mensenrechten)norm, noch is het alleen een belang van (potentiële) werknemers die behoren tot groepen die thans een verhoogd risico op discriminatie lopen. Discriminatievrije toegang is evenzeer van belang voor werkgevers. Vooroordelen over groepen kunnen er namelijk toe leiden dat niet de beste krachten worden aangetrokken. Onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat vooroordelen over mannen en vrouwen ertoe leiden dat kwaliteiten van vrouwen minder snel worden herkend en erkend en dat, omgekeerd, de kwaliteiten van mannen worden overschat (Van den Brink, 2010; 2011). Dit betekent dat vooroordelen een juiste inschatting van de werkelijke competenties van sollicitanten belemmeren en dus een ‘goede match’ in de weg staan. Werving en selectie is minder effectief wanneer kandidaten afvallen om redenen die niet met hun potentieel voor de baan te maken hebben. Behalve stereotypering zijn er nog andere mechanismen werkzaam die de toegang tot de arbeid ongelijk maken voor de verschillende groepen. Denk bijvoorbeeld aan coöptatie (werving middels een informeel netwerk) (zie Van den Brink, 2011). In het onderhavig onderzoek ligt de focus echter op stereotypering. Daarbij is sprake van een direct verband met discriminatiegronden, hetgeen goed aansluit bij de ervaringen en taken van het College (bevordering van vrijwaring van discriminatie en het recht op gelijke behandeling ongeacht sekse, ras/etnische afkomst, leeftijd, handicap of chronische ziekte). 1.1 Onderzoeksvragen Met behulp van literatuuronderzoek worden wetenschappelijke inzichten over stereotypering geïnventariseerd. In het onderzoek staan de volgende onderzoeksvragen centraal: − − − − − − −

5

Wat verstaan we onder stereotypen en stereotypering, en wat is de relatie met discriminatie? (paragraaf 1.3) Wat is het belang bij discriminatievrije toegang voor werknemers, werkgevers en overheid? (hoofdstuk 2) Hoe ontstaan stereotypen over groepen, wat is hun nut en noodzaak? (hoofdstuk 4) Hoe werken stereotypen (hoofdstuk 5), hoe blijven ze voortbestaan en hoe worden ze versterkt? (hoofdstuk 6) In hoeverre zijn stereotypen veranderbaar? In hoeverre kan het effect van stereotypen op beoordelingsprocessen worden verminderd? (hoofdstuk 7) Hoe accuraat zijn stereotypen? (hoofdstuk 8) Wat is de invloed van stereotypering: - op de waarneming en beslissingen van degene die stereotypeert (beoordelaar)? - op de benadeelde groep? (hoofdstuk 9)

Na voltooiing zal deze training op de site van het College worden gezet (www.mensenrechten.nl).

11

−

Welke handelingsperspectieven of strategieën kunnen worden verbonden aan de verzamelde inzichten omtrent stereotypen en hun effecten? (hoofdstuk 10)

1.2 Doel en afbakening van het onderzoek, verantwoording onderzoeksmethode Het doel van het literatuuronderzoek is het inventariseren van wetenschappelijke inzichten omtrent ontstaan, werking, effecten en veranderbaarheid van stereotyperingen, in waarnemings- en beoordelingscontexten (zoals bij werving en selectie). De meerwaarde van het hier uitgevoerde literatuuronderzoek is er onder andere in gelegen dat de inzichten in stereotyperingsprocessen, die in de regel betrekking hebben op een specifieke groep (meestal op vrouwen of etnische minderheden), hier bijeen worden gebracht, en deze ook worden gerelateerd aan werving- en selectieprocessen. De focus van het onderzoek ligt uitsluitend op de toegang tot de arbeid. Dit is onder meer ingegeven door het feit dat de kans op discriminatie voor leden van niet-westerse etnische groepen het grootst is bij de instroom (Andriessen et al., 2012). Echter, alléén een discriminatievrije instroom is niet voldoende om te zorgen dat mensen behouden blijven voor een organisatie. Ook een discriminatievrije inclusieve werkomgeving en doorstroommogelijkheden zijn essentieel. Als men bijvoorbeeld bij het aannemen van personeel niet nadenkt over wat het betekent om af te wijken van het standaardprofiel, dan is de kans groot dat mensen ook weer snel uitstromen. Is de best gekwalificeerde accountant bijvoorbeeld een rolstoelgebruiker of iemand met dyslexie, dan moet deze ook in staat gesteld worden zijn/haar werk goed te doen en zich thuis te kunnen voelen in de organisatie. De nadruk bij de toegang tot de arbeid ligt vooral bij discriminatie die voortkomt uit impliciete, meestal onbewuste stereotyperingen die personen gebruiken bij het beoordelen van sollicitanten. Voor consumentendiscriminatie (voldoen aan de stereotype wensen van de klant)6 of statistische discriminatie (een bewuste inschatting van de risico’s gebaseerd op gemiddelde kenmerken van een groep) is slechts zijdelings aandacht in deze studie. De keuze voor onderzoek naar expliciete en impliciete stereotypering heeft implicaties voor de literatuur. Deze is voornamelijk sociologisch en sociaal-psychologisch van aard (zowel Nederlands als internationaal). Hierbij is zo veel mogelijk gebruik gemaakt van recente literatuur, waarbij de volgende selectiemethoden zijn gehanteerd: - zoektermen rondom dit thema (o.a. field experiment, stereotype, prejudice, hiring discrimination), aangevuld met termen voor de onderzochte groepen; - een aantal standaard handboeken sociale psychologie (Vonk, 1999; Brehm et al., 2006); - literatuursuggesties van wetenschappers uit het veld (o.m. Marieke van den Brink, Naomi Ellemers, Philomena Essed, Marloes van Engen, Serena Does, Beate van der Heijden, Claartje Vinkenburg en Daniël Wigboldus); - relevante verwijzingen die voortkwamen uit literatuur (zogenaamde sneeuwbalmethode) en die gevonden werden naar aanleiding van de eerste drie methodes. 6

Een voorbeeld van ‘consumerdiscrimination’ is afkomstig uit een zaak van het College, waarbij een winkel een kandidaat afwees voor de functie van verkoopster wegens het dragen van een hoofddoek. Het argument dat de manager van de winkel hiervoor aanvoerde, was “dat iemand die geen hoofddoek draagt zich pro-actiever naar de klanten opstelt en dat klanten het makkelijker vinden om op een medewerker af te stappen die geen hoofddoek draagt”. Het College stelt vast dat de winkel er niet in is geslaagd te onderbouwen dat haar commercieel belang in het gedrang komt als haar medewerkers een hoofddoek dragen en constateert ‘verboden onderscheid’ naar godsdienst (College voor de Rechten van de Mens, oordeel 2013-44).

12

Voor het zoeken naar good practices uit de praktijk is gebruik gemaakt van het netwerk van het College voor de Rechten van de Mens (o.a. Equinet, Talent naar de Top), de database Art. 1 (http://www.databank-antidiscriminatie.nl/), en is er online gezocht. De selectie van de literatuur is mede ingegeven door de keuze van de sociale groepen of categorieën die in dit onderzoek centraal staan: etnische minderheden van niet-westerse komaf, mensen met een beperking, ouderen (en jongeren), en vrouwen binnen deze groepen. De keuze voor deze groepen is ingegeven door het feit dat deze groepen een zwakke arbeidspositie hebben en ze (aantoonbaar) ongelijke kansen op toegang tot werk hebben, waarbij groepsstereotypen een rol spelen. Dat niet alle groepen evenveel aandacht krijgen in deze studie – en er bijvoorbeeld relatief veel aandacht is voor genderen etnische stereotypen – heeft te maken met de beschikbaarheid van de literatuur. Veel van de literatuur heeft betrekking op deze groepen. Daar staat tegenover dat de mechanismen die in de literatuur worden beschreven voor groepen deels vergelijkbaar zijn. Projectgroep Voor dit onderzoek is een projectgroep samengesteld, bestaande uit Claartje Thijs (auteur), Odile Verhaar (auteur), Kathalijne Buitenweg (intern opdrachtgever) en Fenna van Esch (projectondersteuner).

1.3 Definities Van een aantal veelgebruikte begrippen uit deze studie geven we kort een definitie. Vaak bestaan er van de begrippen meerdere definities maar voor de overzichtelijkheid hebben we ervoor gekozen er steeds maar één weer te geven. Beeldvorming. Volgens de ‘Van Dale’ betekent beeldvorming “(..) bepaalde voorstellingen met betrekking tot personen, zaken en feiten”. Beeldvorming is een mentaal proces dat werkzaam is in de vorm van ideeën, gedachten, overtuigingen, associaties en denkbeelden. Stereotypen zijn veralgemeniseringen van groepen waarbij individuele verschillen tussen mensen naar de achtergrond verdwijnen. Hierdoor ontstaat een ‘globaal’ en ‘gemiddeld’ beeld van een persoon, in plaats van een individueel, genuanceerd beeld (Boerlijst et al., 1993: 37-39). Bij stereotiep denken worden aldus algemene karakteroordelen gegeven en wie in stereotypen denkt, denkt dus over anderen in algemene en veralgemeniserende termen (Smelik et al., 1999). Stereotypering is het hanteren van stereotypen. Stereotypen kunnen negatief of positief zijn, en descriptief of prescriptief. Descriptieve stereotypen beschrijven hoe (bijvoorbeeld) vrouwen zich typisch gedragen (warm, invoelend etc.) en prescriptieve stereotypen beschrijven hoe vrouwen zich behoren te gedragen (warm, invoelend etc.) (Vinkenburg et al., 2012: 727). Stereotypen kunnen zowel impliciet als expliciet zijn: Expliciete stereotypen. Bij expliciete stereotypering gaat het om de karakterisering van groepen die mensen bewust hebben of maken. Blommaert en collega’s wijzen erop dat kenmerkend voor expliciete stereotypen is dat ze kunnen worden gecontroleerd, ze bewust worden geuit, met de intentie en het bewustzijn ervan (Blommaert et al., 2012: 63). Om erachter te komen of mensen expliciete stereotypen over sociale groepen hebben, zou je mensen er gewoon naar kunnen vragen. Deze antwoorden kunnen echter wel een vertekend beeld geven doordat mensen niet eerlijk durven zijn en sociaal wenselijke antwoorden.

13

Impliciete stereotypen zijn spiegelbeeldig aan expliciete stereotypen. Kenmerkend voor impliciete stereotypen is dat ze niet of beperkt controleerbaar, bewust en intentioneel zijn (Blommaert et al., 2012: 63). De vorming van stereotypen gebeurt niet bewust. In de stroom aan informatie waarmee mensen dagelijks worden geconfronteerd, worden bepaalde eigenschappen sneller met bepaalde groepen en categorieën geassocieerd. Een Aziaat is bijvoorbeeld bescheiden en goed met computers, een jongere is leergierig en plooibaar. Omdat mensen vaak zelf niet weten of ze bepaalde stereotypen met groepen associëren, kunnen we niet achter deze stereotypen komen door hen ernaar te vragen. Impliciete stereotypen kunnen alleen ‘naar boven worden gehaald’ met speciale tests. Een voorbeeld hiervan is de veelgebruikte Impliciete Associatie Test (IAT), zie onderstaande definitie. Impliciete Associatie Test. Impliciete stereotypen kunnen met behulp van de Impliciete Associatie Test (IAT) worden vastgesteld. De IAT vraagt deelnemers steeds om twee concepten te koppelen, bijvoorbeeld ‘jong’ en ‘goed’, of ‘oud’ en ‘goed’. Hoe sterker de twee concepten geassocieerd zijn, des te gemakkelijker is het voor mensen om erop te reageren alsof ze één categorie vormen. Dus wanneer ‘jong’ en ‘goed’ sterk geassocieerd zijn, zou het makkelijker moeten zijn om sneller te reageren wanneer gevraagd wordt dezelfde respons voor deze twee categorieën te geven. In de situatie dat‘oud’ en ‘goed’ niet zo sterk geassocieerd zijn, zou het moeilijker moeten zijn om snel te reageren wanneer dezelfde respons voor deze categorieën wordt gevraagd. De tijdsfactor geeft een indicatie van hoe sterk de twee typen concepten geassocieerd zijn: hoe sterker ze geassocieerd zijn, des te sneller er gereageerd zou moeten kunnen worden. De IAT is een methode voor het meten van impliciete of automatische attitudes.7 Discriminatie (stereotypen en discriminatie). Discriminatie is het daadwerkelijk anders (nadelig) behandelen van een persoon op grond van groepskenmerken. Stereotypering van groepen is vaak onschuldig en heeft ook niet altijd (direct) gevolgen voor groepen (denk bijvoorbeeld aan een indeling in stereotypen van ochtend- en avondmensen [Vonk, 1999]). Stereotypen kunnen echter ook negatief zijn en vergaande gevolgen hebben voor groepen en kunnen bijvoorbeeld tot uitsluiting en discriminatie leiden. Dit gebeurt wanneer stereotypen tot uitdrukking komen in feitelijk gedrag en het gedrag (negatief) gaan beïnvloeden, in situaties die invloed hebben op mensen op wie dit gedrag betrekking heeft (Abrams en Hogg, 1988; Cuddy et al., 2004; Dasgupta, 2004). Cruciaal is dat discriminatie gaat over gedrag, en dus niet over houdingen of denkbeelden. Dit komt ook tot uiting in de Nederlandse wetgeving inzake gelijke behandeling. Het gaat hier om ongelijke behandeling van individuen ongeacht de intentie waarmee dit gebeurt.8 Onder discriminatie wordt volgens de wet verstaan: (ongerechtvaardigde) ongelijke behandeling van mensen op grond van persoonskenmerken.

https://implicit.harvard.edu/implicit/netherlands/ Op deze site zijn ook de eigen impliciete associaties te testen. 8 Te weten de Algemene Wet Gelijke Behandeling [AWGB], in verband met ongelijke behandeling naar geslacht, ras/etniciteit en religie; de Wet Gelijke Behandeling Handicap of Chronische Ziekte [WGBH/CZ] en de Gelijke Behandeling Leeftijd [WGBL]. 7

14

2. Belang van discriminatievrije toegang tot werk Discriminatievrije toegang tot de arbeidsmarkt is niet alleen een wettelijke norm (de nondiscriminatienorm uit wetgeving en mensenrechtenverdragen) maar dient ook de praktische belangen van de verschillende actoren. Vrijwaring van discriminatie bij de toegang tot werk is zowel in het belang van werknemers als in het belang van werkgevers en de overheid. In paragraaf 2.1 wordt nader ingegaan op het belang van werknemers en overheid bij discriminatievrije toegang tot werk. Paragraaf 2.2 gaat in op het belang van werkgevers bij discriminatievrije toegang tot arbeid.

2.1 Belang werknemers Discriminatievrije toegang tot werk is in het belang van werknemers die behoren tot een benadeelde groep en die op zoek gaan naar werk, en vervolgens het risico lopen te worden gediscrimineerd bij de werving en selectie. Onderzoek wijst uit dat (negatieve) stereotyperingen de kans op discriminatie vergroten (Abrams en Hogg, 1988; Cuddy et al., 2004; Dasgupta, 2004); dit geldt zowel voor expliciete als impliciete stereotypen (Blommaert, 2012). Als mensen er (bewust of onbewust) bepaalde veralgemeniserende denkbeelden op na houden, vergroot dit de kans dat ze ernaar gaan handelen. In deze paragraaf gaan we in op de relatie tussen (negatieve) stereotypering en discriminatie bij de toegang tot de arbeid. Hierin schetsen we het belang van groepen bij discriminatievrije toegang tot werk die normaliter een extra risico lopen op discriminatie bij de werving en selectie. De rol van positieve stereotypen in relatie tot (positieve) discriminatie komt alleen zijdelings aan de orde. Etnische minderheden van niet-westerse komaf, mensen met een beperking, vrouwen, jongeren en ouderen (vanaf de leeftijd van 55), hebben verhoudingsgewijs minder vaak werk dan hun ‘tegenpolen’. De netto-arbeidsparticipatie (het aandeel van een groep dat daadwerkelijk een baan heeft) ligt voor deze groepen lager dan gemiddeld. Gemiddeld was de netto-arbeidsparticipatie voor de beroepsbevolking (mensen tussen de 15 en 65) in 2012 (kwartaal 3) 68%. Voor vrouwen ligt dit percentage op 61%, voor niet-westerse allochtonen op 54%, voor jongeren tussen de 15 jaar en 25 jaar op 40%, voor werknemers tussen de 45 en 55 jaar 79% en voor werknemers tussen de 55 en 65 jaar ligt dit op 63% (CBS Statline, 2012). De cijfers uit de ‘Rapportage gehandicapten 2000’ (De Klerk, 2000) stellen dat het hebben van lichamelijk beperkingen de kans op werk verlaagt. Vaak wordt een relatief hoog werkloosheidspercentage en een relatief lage nettoarbeidsparticipatie gezien als een indicatie voor mogelijke discriminatie. Echter, er liggen vaak veel meer redenen ten grondslag aan een lagere of juist hogere arbeidsparticipatie. Zo hebben oudere werknemers tussen de 45 en 55 jaar relatief vaak werk. Dit ligt voornamelijk aan het feit dat ouderen vaker een vast contract hebben dan jongeren. En niet aan het feit dat ouderen bij de toegang tot arbeid meer kansen zouden hebben. In tegendeel, op het moment dat ouderen (45+) geen werk hebben, is het veel lastiger voor deze groep om weer een baan te vinden dan voor jongeren, zo blijkt uit cijfers van het UWV-werkbedrijf (Van Baars, 2010). De rol van discriminatie bij werving en selectie van personeel in de praktijk is alleen goed in beeld te brengen via zogeheten praktijktests. In dergelijke tests solliciteren twee gelijk geschikte (soms fictieve) kandidaten, die alleen verschillen op één achtergrondkenmerk, op een daadwerkelijke vacature. Op basis hiervan kan gekeken worden of het kenmerk,

15

bijvoorbeeld etniciteit, uitmaakt voor de kans om uitgenodigd te worden. Met een dergelijke methode kunnen andere oorzaken met zekerheid worden uitgesloten. Wanneer mensen gediscrimineerd worden bij de werving en selectie, hebben ze hier niet alleen nadeel van omdat ze minder kans op werk hebben. Discriminatie en stereotypering bij de werving en selectie gaat verder dan het mislopen van een baan. Het heeft ook andere nadelige effecten, zoals een negatief zelfbeeld en aantasting van zelfrespect. Discriminatie bij werving en selectie op de arbeidsmarkt is één van de meest ingrijpende vormen van discriminatie (Boog et al., 2010). Op andere effecten van stereotypering en discriminatie (anders dan een verminderde kans op werk) zal ingegaan worden in hoofdstuk 9. Hieronder beschrijven we per grond de discriminatie van de door ons onderzochte groepen (respectievelijk etniciteit, geslacht, handicap, leeftijd), zoals die naar voren komt uit praktijktests. Voor zover intersecties in die tests een rol spelen, wordt daarop ingegaan (bijvoorbeeld intersecties van geslacht en handicap). 2.1.1 Etniciteit Het grootste deel van de praktijktests die zijn uitgevoerd om discriminatie aan te tonen heeft betrekking op etniciteit. In internationaal wetenschappelijk onderzoek werd voor deze grond steeds aangetoond dat etnische minderheden met een gelijkwaardig CV minder kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek (Bertrand en Mullainathan, 2004; McGinnity en Lunn, 2011; Pager en Western, 2012). Ook Nederlands onderzoek laat zien dat voor niet-westerse allochtonen de kans om met een gelijkwaardig CV uitgenodigd te worden significant kleiner is (Andriessen et al., 2010). Uitgelicht In een praktijktest naar de kansen op een laagbetaalde baan in New York varieerden de onderzoekers CV's niet alleen naar etniciteit maar ook naar het hebben van een strafblad. Uit het onderzoek bleek dat de kansen van Afro-Amerikaanse en Latijns-Amerikaanse kandidaten pas vergelijkbaar zijn met die van blanke kandidaten, wanneer AfroAmerikaanse en Latijns-Amerikaanse kandidaten zónder strafblad worden vergeleken met die van blanke kandidaten mét strafblad (Pager et al., 2009). Dat discriminatie niet alleen optreedt in de eerste fase van de werving en selectie (de brievenselectie of het eerste informerende telefoongesprek), maar ook bij gesprekken blijkt uit de SCP-studie ‘Op achterstand’ uit 2012 (Andriessen et al., 2012). In een onderdeel van dit onderzoek zijn praktijktests in de uitzendbranche uitgevoerd. Hierbij stuurden ze acteurs van verschillende etnische origine met hetzelfde CV bij uitzendbureaus langs om werk te zoeken. De autochtone werkzoekenden die bij het uitzendbureau binnenliepen, hadden 46% kans op een aanbod van werk. Werkzoekenden van nietwesterse afkomst die binnenkwamen met precies hetzelfde CV, hadden daarentegen 28% kans op een aanbod voor werk. Hierbij werd verschil in etnische origine van de groepen gevonden: Turkse, Surinaamse en Antilliaanse werkzoekenden hadden minder kans op een baan dan de autochtone werkzoekenden, maar Marokkaanse werkzoekenden hadden evenveel kans als autochtone kandidaten. Dit geldt zowel voor Marokkaanse mannen in vergelijking met autochtone mannen, als voor Marokkaanse vrouwen in vergelijking met Nederlandse vrouwen (Andriessen et al., 2012: 67-68). Bovenkerk en collega’s (1995) vonden in de jaren ‘90 vergelijkbare verschillen tussen autochtonen en allochtonen, zij het dat zij toen nog grotere verschillen vonden.

16

Wanneer de onderzoekers fictieve werkzoekenden online inschreven voor uitzendbureaus, vond het SCP overigens geen discriminatie op basis van etnische achtergrond. Dit suggereert dat werkgevers in dit voorstadium niet selecteren op afkomst (achternaam, plaats van opleiding, geboorte en dergelijke). Het onderzoek van Blommaert (2013) naar werving en selectie via online CV-databanken laat echter iets anders zien. Uit de door haar uitgevoerde praktijktests kwam naar voren dat de naam van de werkzoekenden in het voorstadium juist wel grote invloed heeft op hun kansen. Personen met een typisch Nederlandse naam hadden 50% meer kans dat hun CV werd opgevraagd door een werkgever dan mensen met een Arabische naam met een sterk vergelijkbaar profiel. Daarbij vond Blommaert dat dit verschil groter is in tijden van toenemende werkloosheid. Uitgelicht Niet alleen wetenschappers voeren praktijktesten uit. Het College voor de Rechten van de Mens behandelde in 2011 een Nederlandse zaak waarin een afgewezen sollicitant met zijn eigen CV zelf een soort praktijktest uitvoerde. Het ging om een man van Turkse afkomst, die, nadat hij voor een tweede keer was afgewezen voor de functie van Financial Trainee, argwaan kreeg omdat hij wel over de relevante stage-ervaring beschikte waar in de advertentie om werd gevraagd. Om erachter te komen of zijn vermoeden juist was, solliciteerde de man opnieuw op de baan – met hetzelfde CV en motivatie – maar dit keer onder een verzonnen, Nederlands klinkende naam. Het bedrijf nodigde de man naar aanleiding van deze sollicitatie wel uit voor een sollicitatiegesprek. Het College oordeelde ten slotte dat het bedrijf het vermoeden niet heeft kunnen weerleggen dat de Turkse afkomst van de man (mede) een rol heeft gespeeld bij de afwijzing voor de functie van Financial Trainee (College voor de Rechten van de Mens, Oordeel 2011-99)9. Een praktijktest waarbij getracht is om informatie te achterhalen over degene die de selectie van brieven heeft gemaakt, is het onderzoek van Rooth (2010). Het onderzoek van Rooth is bijzonder omdat het iets onthult over de mate waarin de aangetoonde discriminatie te maken heeft met impliciete stereotyperingen. In het onderzoek werd zowel een praktijktest uitgevoerd als een Impliciete Associatie Test (IAT; zie definities). In het praktijktestdeel werden fictieve sollicitatiebrieven van Zweedse mannen en Arabische/moslimmannen op bestaande vacatures gestuurd. Daarna probeerde Rooth bij bedrijven een IAT af te nemen bij dezelfde persoon die eerder de werving en selectie uitvoerde. Op basis van de twee deelonderzoeken is gebleken dat er een relatie bestaat tussen negatieve impliciete associaties ten aanzien van Arabische moslimmannen en de kans dat een lid van deze groep werd uitgenodigd voor een gesprek. Wanneer mensen meer negatieve associaties hadden ten aanzien van Arabische moslimmannen, leidde dat tot een verminderde uitnodigingskans.10 Dit onderzoek laat zien dat discriminatie bij de toegang niet (alleen) via bewuste processen verloopt. 2.1.2 Geslacht (vrouwen) De praktijktests waarbij de kandidaten verschillen op gender, leveren een complexer beeld op dan op grond van etniciteit. Niet bij elk niveau en type baan en bij elke fase van de

9

Oordelen die dateren van voor 2013, zijn uitgebracht door de Commissie Gelijke Behandeling, voorloper van het College voor de Rechten van de Mens. 10 Mogelijk is deze associatie nog sterker, maar door de opzet van dit onderzoek was er sprake van (mogelijke selectieve) non-response op de IAT en was het niet altijd mogelijk om zeker te weten of inderdaad de verantwoordelijke voor die specifieke brievenselectie ook diegene was die de test heeft gemaakt.

17

carrière zijn vrouwen in het nadeel. Zo vinden Neumark en anderen (1996) dat het verschil in behandeling van vrouwen en mannen afhankelijk is van het niveau van de functie. Uit dit onderzoek, waarbij fictieve sollicitatiebrieven van zowel mannen als vrouwen werden gestuurd naar verschillende werkgevers in de horeca, bleek dat vrouwen vooral minder kans hadden op een baan bij de dure hotels/restaurants. Vrouwen waren bij functies in restaurants uit het goedkopere segment niet in het nadeel. Uitgelicht Het onderzoek van Petit (2007) kijkt naar de invloed van zowel geslacht als leeftijd (25 versus 37 jaar) op het vinden van een baan, en kijkt ook naar het type baan. Ook hier blijkt dat vrouwen meer nadeel ondervinden bij hogere functies, althans jonge vrouwen. Jonge vrouwen (25 jaar) bleken minder kans te hebben dan mannen van diezelfde leeftijd op een baan op hoog niveau. Bij banen op lagere niveaus kwam dit verschil niet naar voren. De groep van 37 was slechter af dan de groep van 25 jaar, ongeacht of het om mannen of vrouwen van 37 jaar ging en ongeacht of de fictieve kandidaten single/getrouwd waren of kinderen hadden. De auteurs speculeren dat het verschil tussen mannen en vrouwen bij 25 jaar mogelijk te maken heeft met dat vrouwen van 25 jaar meer ‘risico’ lopen om met zwangerschapsverlof te gaan. Dit is vooral nadelig voor vrouwen die op hoge functies solliciteren, omdat daar meer geïnvesteerd moet worden in werknemers, waardoor tijdelijke uitval nadeliger is voor de werkgever. Bij 37 jaar is dat risico kleiner, en zijn mannen en vrouwen allebei even slecht af in vergelijking met de 25 jarigen, hetgeen de auteurs verklaren door leeftijdsdiscriminatie. Booth en Leigh (2010) deden onderzoek naar startersbanen in sectoren waarin vooral vrouwen werkzaan zijn. In dit type banen hebben vrouwen juist meer kans dan mannen om uitgenodigd te worden voor een gesprek. Het lijkt dus functie, sector en niveau afhankelijk te zijn of mannen dan wel vrouwen minder kans hebben op een baan. Dit lijkt vooral bepaald te zijn door het feit of de baan over het algemeen gezien wordt als een mannen- of vrouwenbaan (horizontale segregatie), en of het een leidinggevende of topfunctie betreft dan wel een lagergekwalificeerde baan (verticale segregatie). Vrouwen blijken bijvoorbeeld vaker in het nadeel te zijn bij managementposities (Hoyt, 2012). Dit wordt bevestigd door het onderzoek van Van den Brink naar hoogleraarbenoemingen, een topfunctie waarin managementkwaliteiten een grote rol zijn gaan spelen (2010, 2011). Uitgelicht Een voorbeeld van hoe genderstereotypen kunnen uitpakken in een individuele casus is de zaak rond Ann Hopkins. Zij trachtte vennoot te worden in één van de grootste accountantsbedrijven in de VS (Price Waterhouse). Haar curriculum was onberispelijk. In enkele jaren tijd had ze voor het bedrijf meer dan 25 miljoen dollar binnengehaald, waardoor ze torenhoog boven haar collega’s uitstak. Niettemin werd haar het vennootschap geweigerd en maakten - minder productieve - mannen promotie. Volgens Hopkins was er maar één reden die haar afwijzing kon verklaren: het feit dat ze een vrouw is. Ook de rechter stemde in dat hier sprake was van geslachtsdiscriminatie en Hopkins werd door het Hooggerechtshof in het gelijk gesteld (Fiske et al., 1991).

18

Ook Weichselbaumer (2004) vindt resultaten die erop wijzen dat het vooral relevant is hoe de baan wordt getypeerd (een mannen- of vrouwenbaan) en dat de manier waarop de vrouw of man zich presenteert (meer of minder stereotiep) in de sollicitatiebrief, veel minder uitmaakt. Weichselbaumer verrichtte een praktijktest op de Weense arbeidsmarkt voor vier verschillende beroepsgroepen: twee type banen waarin voor het merendeel mannen werkzaam zijn en twee waar de meerderheid van de werknemers vrouw is. De CV’s van vrouwen varieerden daarbij naar stereotiep mannelijke vrouwen en vrouwelijke vrouwen (dit werd duidelijk door de foto en het type hobby’s, zie afbeelding 1). Hieruit bleek dat vrouwen minder kansen maakten bij de mannenberoepen (ongeacht hun stereotiepe profiel) en dat mannen minder kans maakten bij vrouwenberoepen. Afbeelding 1. Voorbeelden van stereotiepe CV’s uit Weichselbaumer (2004)

Uitgelicht Dat er bij bepaalde banen meteen aan vrouwen wordt gedacht (en zij daardoor waarschijnlijk meer kans maken), laat een zaak zien die bij het College voor de Rechten van de Mens voorkwam. Een stichting die opvang biedt aan kinderen met een beperking vraagt in een personeelsadvertentie om begeleidsters. Het College acht de vacaturetekst in strijd met de wet, omdat de vrouwelijke functiebenaming is gehanteerd zonder te vermelden dat ook mannen in aanmerking komen voor de functie. Het College oordeelt tevens dat de stichting verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij de aanbieding van een betrekking, daar niet gebleken is dat de functie geslachtsbepaald is of dat er een andere wettelijke uitzondering van toepassing is die de uitsluiting van mannen kan rechtvaardigen (College voor de Rechten voor de Mens, oordeel 2006-119). In andere, sterk vergelijkbare gevallen, gaat het om bedrijven die adverteren voor parttime verkoopsters en doktersassistentes(resp. oordeel 2009-126 en oordeel 2012-20, College voor de Rechten voor de Mens). Omgekeerd, kunnen mannelijke functiebenamingen (als loodgieter, hoogleraar, kok, chirurg) eerder aan mannelijke kandidaten doen denken. Ondanks het feit dat mannelijke functiebenamingen, in tegenstelling tot vrouwelijke functiebenamingen, voor neutraal doorgaan.

19

Intersecties met geslacht: etniciteit en leeftijd In Nederland werd, in het eerder genoemde onderzoek van het SCP in de uitzendbranche, naast etniciteit ook naar gender gekeken. De onderzoekers vonden dat jonge allochtone vrouwen via een uitzendbureau meer kansen hadden op een baan op lager/middelbaar niveau dan jonge allochtone mannen (Andriessen et al., 2012). Hetzelfde resultaat werd gevonden voor autochtone vrouwen. Ook deze vrouwen vonden via die weg makkelijker een baan dan mannen. Het ging hier om functies variërend van VMBO tot MBO-3 niveau. Alle sollicitanten waren 22 of 23 jaar. Uit de studies over vrouwen die eerder in paragraaf 2.1.2 besproken zijn, blijkt ook dat vrouwen vaak in lagere functies in het voordeel zijn. Uit de besproken studie van Petit (2007) blijkt dat het effect van geslacht voor jonge vrouwen anders kan zijn dan voor oudere vrouwen (zie het eerste kader van deze paragraaf). 2.1.3 Handicap Praktijktests die discriminatie kunnen aantonen, zijn gemakkelijker uit te voeren op basis van etniciteit en geslacht dan op basis van bijvoorbeeld handicap en leeftijd. Een andere naam voldoet al vaak om het geslacht en de etnische afkomst duidelijk te maken. Bij andere groepen, zoals bij mensen met een beperking, is dit lastiger en vergt dit andere aanpassingen in het CV. Hierdoor kan het zijn dat verschil in uitnodigingskans op meer dan alleen stereotypering gebaseerd is. Om het bewijs voor discriminatie bij de toegang voor deze groepen in beeld te brengen, worden daarom vaak andere (meer indirecte) methoden gebruikt. Uit onderzoek blijkt dat veel werkgevers een voorkeur hebben voor werknemers zonder beperking en dit aanzet tot selectie op grond van handicap. Onderscheid wordt direct gemaakt, bijvoorbeeld op grond van zichtbare beperkingen, of indirect, bijvoorbeeld op grond van het uitkeringsverleden (zie Hendriks, 2000: 37).11 Zover bekend zijn er weinig praktijktests op grond van handicap en de toegang tot de arbeid. Leeftijdsdiscriminatie is niet af te leiden uit dit onderzoek. Een van de praktijktests die wel is uitgevoerd, is een Franse studie uit 1992 (Ravaud et al., 1992). In deze praktijktest werden vier typen sollicitatiebrieven geschreven. Het verschil zat erin of er wel, of geen melding gemaakt werd van het feit dat de sollicitant in een rolstoel zat vanwege een lage dwarslaesie, en of de sollicitant zeer goed, dan wel redelijk gekwalificeerd was voor de baan. Zeer goed gekwalificeerde sollicitanten die in de brief geen melding maakten van hun handicap, hadden 1,8 keer meer kans om uitgenodigd te worden dan goedgekwalificeerde kandidaten die de handicap wel noemden in hun brief. Bij de redelijk gekwalificeerde kandidaten was dit verschil groter; namelijk 3,2 keer zo hoog. De verschillen waren groter bij grote, dan bij kleine bedrijven. In Nederland is er door Gras een praktijktest gedaan in 1996 (zie Hendriks, 2000). Hierbij werd gevonden dat wanneer er in een brief geen melding gemaakt werd van een handicap, de sollicitant bijna 1,5 (anderhalf) keer zoveel kans had om uitgenodigd te worden als de sollicitant die hiervan wel melding maakte.

11

“Uit de Wet op Medische Keuringen (WMK) wordt afgeleid, dat het de werkgever niet is toegestaan om te informeren naar de gezondheidstoestand van een sollicitant. Het stellen van dergelijke vragen is voorbehouden aan artsen werkzaam bij een gecertificeerde Arbo-dienst. Dit kan overigens alleen indien aan de vervulling van de functie bijzondere eisen van medische geschiktheid worden gesteld. In andere situaties mogen er in het geheel geen vragen over de gezondheidstoestand van de sollicitant worden gesteld” (Hendriks, 2000: 201).

20

Het blijkt dat beeldvorming met betrekking tot handicap bij de selectie van werknemers bij met name de instroom een grote rol speelt. Werkgevers hebben de neiging mensen met een beperking te zien als ‘bedrijfsrisico’ en ook als ‘niet-representatief’ (zie o.m. Hendriks, 2000: 37 ev.). Binnen de groep van mensen met een handicap of chronische ziekte zijn er verschillen in de mate waarin zij nadeel ondervinden van stereotypen bij het vinden van werk. Mensen met een psychische beperking blijken relatief de minste kans te hebben om een baan te krijgen, vanwege stereotypen als ‘onbekwaam’, ‘onvoorspelbaar’ en zelfs ‘gevaarlijk’(Mink, 2010). Volgens Hendriks (2000: 37 ev.) verklaart beeldvorming grotendeels de ongelijke toegang tot de arbeidsmarkt van mensen met een beperking. Uitgelicht In sommige definities wordt obesitas vanwege de bijkomende gezondheidsproblematiek onder chronische ziekten geschaard. Uit onderzoek van Agerström en Rooth (2011) blijkt dat mensen met obesitas (een BMI boven de 30) minder kans hebben om aangenomen te worden dan mensen met een normaal gewicht (BMI tussen de 20 en de 25). In deze studie werden eerst foto’s gematcht van mensen met een normaal gewicht die in gelijke mate als aantrekkelijk werden gezien. Vervolgens werd bij een van deze foto’s het gewicht gemanipuleerd. Vervolgens werden deze twee foto’s bij gelijkwaardige CV’s gevoegd en gestuurd op werkelijke vacatures. Na de besluitvorming bij de bedrijven, werd bij de verantwoordelijke manager of P&O-er een IAT afgenomen en vragen gesteld over de expliciete stereotypering van obese mensen. Het bleek dat uitsluitend de IAT-scores (de onbewuste stereotypering) van de verantwoordelijke beslisser konden verklaren waarom mensen op basis van hun gewicht benadeeld werden, hun expliciete stereotypen konden dat niet. Er zijn ook studies die de achterstand op de arbeidsmarkt van mensen met een beperking op een andere manier onderzoeken dan met behulp van praktijktests. Door zoveel mogelijk legitieme oorzaken van die achterstand te controleren, duidt het onverklaarde gedeelte op mogelijke discriminatie. Een onderzoek dat op een dergelijke manier is opgezet is het onderzoek van Jones (et al., 2006). Zij bekeken de verschillen tussen de kans op werk voor mensen met een beperking en de kans voor mensen zonder beperking. Van de groep met beperking was bekend of zij hun beperking zelf als een belemmering voor werk ervoeren. Hieruit concludeerden zij dat ook de mensen die hun beperking niet als belemmering voor werk zagen, toch een lagere kans hadden om aan het werk te zijn. Dit gold vooral voor mensen met een psychische handicap. Uitgelicht Een individuele casus die laat zien hoe stereotypen over chronische ziekte/handicap een rol kunnen spelen is de volgende: een zorginstelling geeft in een woning tijdelijke zorg aan mensen die thuis langdurig en intensief worden verzorgd door mantelzorgers. Een man solliciteert bij de stichting naar de functie zorgvrijwilliger. Hij is seropositief (besmet met het HIV-virus). Er volgt een sollicitatiegesprek. Daarin komt zijn seropositiviteit aan de orde. Afgesproken wordt dat de man gaat beginnen. Dan laat de stichting weten dat de afspraak niet doorgaat omdat zij zich, als startende organisatie, eerst meer moet verdiepen in seropositiviteit en wat dat betekent voor de gasten. De stichting heeft een week nodig voor onderzoek en laat dan weten dat is besloten de man toch niet toe te laten als vrijwilliger. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelt dat de stichting verboden onderscheid maakt op grond van handicap of chronische ziekte bij de vervulling van een openstaande betrekking door de man af te wijzen (College voor de Rechten van de Mens, oordeel 2012-20).

21

2.1.4 Leeftijd Ook bij leeftijd is discriminatie moeilijk aan te tonen met behulp van praktijktests. Ook bij leeftijd is het immers lastiger om CV’s met verschillende leeftijden op andere vlakken vergelijkbaar te maken. Het is bijvoorbeeld lastig om van twee kandidaten met een groot leeftijdsverschil vergelijkbare kandidaten te maken wat betreft werkervaring. Het is daarmee moeilijker de conclusie te trekken dat gevonden verschillen puur met stereotypering op grond van leeftijd te maken hebben. In Amerikaans onderzoek (Lahey, 2008) werd door middel van een praktijktest onderzocht of een hogere leeftijd bij vrouwen de kans op een baan op startersniveau beïnvloedde. De CV’s varieerden naar de datum waarop vrouwen hun middelbare school afrondden. De werkervaring was bij de CV’s vergelijkbaar (zodat eventuele verschillen niet veroorzaakt konden worden door verwachte financiële gevolgen). Hierdoor ontstond er bij de oudere vrouwen echter wel een ‘gat’ in hun CV. Om te zorgen dat dit niet kon leiden tot overwegingen met betrekking tot gebrek aan recente werkervaring, hadden alle vrouwen op dat moment een baan op startersniveau. Lahey vond dat jongere vrouwen 40% meer kans hadden om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek in vergelijking met oudere vrouwen. Ook praktijkonderzoek uitgevoerd in Madrid (Albert et al., 2011) laat zien dat 38-jarige kandidaten minder kans hebben dan kandidaten die 24 of 28 zijn. Karpinska (et al., 2011) deed onderzoek naar de kansen op een betaalde baan voor werknemers die met vervroegd pensioen gingen. Door managers en studenten fictieve profielen voor te leggen (vignettenonderzoek) konden ze onderzoeken welke factoren (bedrijfseigenschappen of eigenschappen van de fictieve sollicitant) de kansen dat iemand wordt aangenomen beïnvloeden. Uit het onderzoek blijkt dat het aannemen van werknemers die met vervroegd pensioen zijn gegaan, lage prioriteit heeft. De kansen dalen sterk wanneer er geen personeelstekorten zijn binnen het bedrijf en naarmate de voorgelegde kandidaat ouder is. Uitgelicht Bij het College voor de Rechten van de Mens komen regelmatig zaken voor waarbij mensen als te oud worden gezien voor de baan, al wordt dat meestal niet openlijk gezegd (en wordt bijvoorbeeld ‘overgekwalificeerd’ als reden gegeven voor afwijzing). Een voorbeeld van een geval waarin dit wel openlijk wordt gezegd, is het volgende: een man die is geboren in het jaar 1951, solliciteert naar een baan als administratief medewerker. Hij krijgt een e-mail waarin hem meegedeeld wordt dat de sollicitatieprocedure niet met hem wordt voortgezet. In het onderwerpenveld van het e-mail bericht staat de volgende opmerking: “Te oud - 1951”. Het College neemt op grond daarvan aan dat de leeftijd van de man in dit geval een rol heeft gespeeld bij de beslissing hem niet uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. Het College oordeelt dat de werkgever verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van leeftijd door deze man niet uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek (College voor de Rechten van de Mens, oordeel 2011-112). Bovenstaande informatie, afkomstig uit praktijktests en andere bronnen, laat zien dat discriminatie van vrouwen, etnische groepen, ouderen en mensen met een beperking bij de werving en selectie, daadwerkelijk voorkomt. In sommige gevallen is ook aangegeven hoe groot het effect ervan is. Daarmee is het belang aangegeven dat deze groepen hebben bij discriminatievrije toegang tot de arbeid. Daarnaast is het belang van de overheid, die mede verantwoordelijk is om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan, is hiermee

22

aangegeven. Hieronder gaan we nader in op het belang van werkgevers bij discriminatievrije toegang tot werk.

2.2 Belang werkgevers bij een discriminatievrije werving en selectie Eigen impliciete stereotypen kunnen ertoe leiden dat het voor P&O-ers en managers lastig is om de kwaliteit van potentiële werknemers in een sollicitatieproces objectief te beoordelen (zie de praktijktests in de vorige paragraaf). Door toedoen van stereotypen kunnen sollicitanten uit benadeelde groepen met dezelfde kwaliteiten als sollicitanten uit meerderheidsgroepen, toch verkeerd worden ingeschat en minder kans maken. Dat is echter niet alleen nadelig voor deze groepen. Vooroordelen kunnen er namelijk toe leiden dat competenties verkeerd worden ingeschat en niet de beste krachten worden aangetrokken. Onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat vooroordelen over mannen en vrouwen ertoe kunnen leiden dat kwaliteiten bij vrouwen minder snel worden herkend en erkend (Van den Brink, 2010; 2011). Door genderstereotypen dreigen de kwaliteiten van vrouwen systematisch over het hoofd te worden gezien en te worden onderschat. Omgekeerd, worden de kwaliteiten van mannen overschat (ibid.). Werving en selectie is minder effectief wanneer kandidaten afvallen om redenen die niet met hun potentieel voor de baan te maken hebben (Goldman et al., 2006, aangehaald in Derous et al., 2009). Uiteindelijk hebben werkgevers die niet het beste personeel weten aan te trekken een concurrentienadeel. Daarnaast laat veel onderzoek zien hoe stereotypen en discriminatie een negatief effect hebben op de prestaties van werknemers, en ook op hun welbevinden en motivatie (zie Van Laar et al., 2013: abstract). Uitgelicht Een voorbeeld van een Amerikaans bedrijf dat het belang inziet van een discriminatievrij beleid, ook voor de organisatie zelf, is Madison Co. Tony Ferraiolo, een van de managers van het bedrijf met 50 medewerkers onder zich, komt op een dag voor het eerst weer op het werk na zijn operatie van vrouw naar man. De directeur gaat het gesprek met hem aan om te kijken of alles goed gaat en vertelt dat hij de managers van de organisaties zal inlichten over de verandering. Voor de directeur was de keuze om Tony te ondersteunen om zo snel mogelijk weer op een prettige manier weer aan de slag te gaan, evident: “If you start limiting your choices in staff based on this kind of thing, you're cutting yourself off from a lot of good people,” vertelde hij. “We could have lost a valuable manufacturing supervisor - it was as simple as that” (Worrall, 2009). Bedrijven die zich niet bewust zijn van mogelijke discriminatie bij de werving en selectie van hun personeel, zijn dit hoogstwaarschijnlijk ook niet op andere vlakken van hun personeelsbeleid, terwijl discriminatie negatieve effecten kan hebben op het personeel en daarmee ook op de organisatie. Zo blijkt dat het ervaren van discriminatie op de werkvloer bij vrouwen op termijn kan leiden tot een slechtere geestelijke en lichamelijke gezondheid (Pavalko et al., 2003). Ook is uit onderzoek bekend dat mensen stress krijgen als ze denken dat hun prestaties als minder goed worden beoordeeld door toedoen van discriminatie (Dion en Earn, 1975, aangehaald in Stroebe et al., 2010). De dreiging van stereotypering kan ertoe leiden dat mensen daadwerkelijk minder goed gaan presteren (zie paragraaf 9.2.1). Dat staat een juiste inschatting van hun werkelijke competenties en potentieel functioneren in de weg.

23

Het openstaan voor talent uit alle groepen kan leiden tot een grotere diversiteit op de werkvloer. Er bestaat veel discussie of meer diversiteit op zichzelf voordelen heeft voor de werkgever. Zo concludeert het Sociaal Economisch Onderzoeksbureau Rotterdam (SEOR) in 2010 (Tanis et al., 2010) dat verschillende onderzoeken naar dit onderwerp geen eenduidig beeld opleveren over het effect van diversiteit en diversiteitsbeleid op de bedrijfsresultaten. Ook de eigen analyses van SEOR (waarin gekeken is naar diversiteit op basis van leeftijd, geslacht en etniciteit) laten geen directe relatie zien met positieve bedrijfsuitkomsten (Tanis et al., 2010). Een bijkomend probleem bij het nemen van diversiteit als uitgangspunt is dat de invulling van het begrip erg kan variëren. Het blijkt dat wanneer leden van een etnische meerderheidsgroep naar diversiteit kijken, zij sneller geneigd zijn hier een brede invulling aan te geven. Leden van etnische minderheidsgroepen geven er vaker een concretere invulling aan, waarin zij kijken naar het aantal mensen van etnische minderheden in de organisatie en hun hiërarchische positie (Unzueta en Binning, 2012). Hierdoor kunnen veel misverstanden ontstaan wanneer een organisatie diversiteitsbeleid wil gaan invoeren, en is het belangrijk er eerst over eens te worden wat onder diversiteitsbeleid verstaan wordt. Dat het financiële nut van een diverse samengestelde werkvloer niet eenduidig aan te tonen is, hoeft niet te zeggen dat een inclusieve cultuur geen positief effect heeft. Uit onderzoek komt wel naar voren dat als bedrijven respect hebben voor de identiteit van werknemers (voor religieuze en culturele identificaties van jonge moslima’s bijvoorbeeld), dit zich terugbetaalt in de vorm van motivatie en integratie van die medewerkers (majority group identification) (Van Laar, Derks en Ellemers, 2013). Ook zijn er veel casussen bekend waarbij met een divers samengesteld personeelsbestand beter een divers samengestelde klantenkring bediend kan worden.

24

3. Introductie op de theorie Op basis van voornamelijk sociaal-psychologische theorievorming12 wordt in de volgende hoofdstukken beschreven hoe stereotypen ontstaan (hoofdstuk 4), wat de werking is van stereotypen (hoofdstuk 5), het voortbestaan en de versterking van stereotypen (hoofdstuk 6), de veranderbaarheid van stereotypering (hoofdstuk 7), de accuraatheid van stereotypen (hoofdstuk 8) en de effecten van stereotypering, op zowel beoordelaars als beoordeelden (hoofdstuk 9). Voor deze vragen of thema’s zijn verschillende sociaalpsychologische theorieën relevant, waarvan de sociale identiteitstheorie (Tajfel en Turner, 1979), de contact-theorie (contact-hyphothese) (Allport, 1954), de roltheorie (Eagly en Karau, 2002) en de cognitief-functionele benadering13 het meest bekend zijn. Expliciete en impliciete stereotypen in de literatuur In de theoretische hoofdstukken wordt niet altijd gespecificeerd of het om expliciete of om impliciete stereotyperingen gaat. Vaak is er empirisch onderzoek nodig om dit vast te stellen. Expliciete stereotypen kunnen worden vastgesteld door mensen eenvoudigweg te vragen naar hun groepsvoorkeuren, bijvoorbeeld middels een vragenlijst. Gevraagd naar hun eigen stereotypen, geven mensen echter niet zo snel aan dat ze een negatief stereotype hebben, over bijvoorbeeld vrouwen of Marokkanen. Dezelfde mensen die zeggen er geen (expliciete) stereotypen op na te houden, blijken echter negatieve associaties (impliciete stereotypen) bij groepen te kunnen hebben, zonder dat ze zich ervan bewust zijn (Dasgupta, 2004). Dit verschil tussen expliciete en impliciete stereotypen hangt samen met het feit dat mensen zich vaak niet bewust zijn van hun voorkeuren, of sociaal wenselijke antwoorden geven op expliciete vragen over hun voorkeuren (vanwege het taboe dat rust op stereotypen over [bijvoorbeeld] vrouwen en etnische groepen, en mensen daar niet openlijk voor uit durven te komen). Uitgelicht Onderzoek van Blommaert (et al., 2012) laat verschil zien tussen expliciete en impliciete stereotypen bij de beoordeling van etnische groepen. Bij de proefpersonen (Nederlandse studenten) werd in het kader van een Impliciete Associatie Test (IAT) een vragenlijst naar vooroordelen afgenomen en een experiment uitgevoerd. In dat experiment moesten verschillende kandidaten beoordeeld worden op hun capaciteiten voor een functie en moest er vervolgens een nadere selectie worden gemaakt van kandidaten die een uitnodiging voor een interview zouden ontvangen. Opvallend was dat de expliciete negatieve stereotypering zowel invloed had op de beoordeling (negatiever) van de capaciteiten van leden van etnische minderheden, als op het selecteren (minder vaak) van kandidaten voor een interview. Impliciete negatievere stereotypen over etnische minderheden daarentegen leidden alleen tot het minder vaak selecteren van kandidaten met een andere etnische achtergrond voor een interview.14 Een voorlopige verklaring voor het afwijkende effect van expliciete en impliciete stereotypen zoeken de onderzoekers in de complexiteit van de selectiebeslissing ten opzichte van de (eenvoudiger) beoordeling 12

De besproken theorieën zijn slechts een model van de werkelijkheid, vandaar dat de besproken mechanismen ook tussen de verschillende theorieën kunnen afwijken. Ook de resultaten van het onderzoek die de voorspelling van de theorieën bevestigen, bewijzen niet de theorie in zijn geheel, maar laten zien dat zij onder de specifieke omstandigheden die onderzocht zijn, leiden tot de juiste voorspelling. Ook theorieën uit andere wetenschappelijke richtingen waren denkbaar geweest om deze problematiek te bestuderen. 13 Weber en Crocker, 1983; Hamilton en Trolier, 1986, aangehaald in Dovidio en Gaertner, 1986. 14 Hiermee wordt door de onderzoekers verwezen naar studenten behorende tot de tweede generatie migranten met ouders van Turkse en Marokkaanse komaf.

25

van de geschiktheid van de kandidaten in de eerdere fase van de selectieprocedure. Voor dit eerste type beslissingen zouden zowel gecontroleerde als ongecontroleerde processen een rol spelen, wat een verklaring zou kunnen zijn dat de impliciete (ongecontroleerde) stereotypen vooral in deze fase invloed kunnen hebben. Het blijkt dat er bij stereotyperingen over etnische minderheden een lage correlatie bestaat tussen scores van impliciete associatie op de IAT en expliciete opvattingen over leden van raciale minderheidsgroepen, gemeten aan de hand van vragenlijsten (Quillian, 2008). Een andere aanwijzing voor het taboe op het openlijk maken van onderscheid naar etniciteit, is dat praktijktesten bij etniciteit grote verschillen laten zien, terwijl werkgevers bij uitzendbureaus vaker expliciet verzoeken doen om een persoon van een zekere leeftijd of sekse, dan om een persoon met een zekere etnische achtergrond (Bouma en De Ruig, 2013). Om een voorbeeld te noemen: de toevoeging van een plaatselijke supermarktketen in een (interne) personeelswerving “Geen Marokkanen”, komt zelden voor, terwijl advertentieteksten waarin naar werknemers van een bepaalde leeftijd wordt gevraagd veelvuldig voorkomen, zo blijkt onder meer uit de zaken die het College voor de Rechten van de Mens worden voorgelegd.15 Uitgelicht De studie van Park, Felix en Lee (2007) laat zien dat er tussen groepen verschillen kunnen bestaan in de relatie tussen impliciete en expliciete stereotyperingen. Deelnemers werden in de studie gevraagd naar hun attitudes ten opzichte van Afro-Amerikanen en ten opzichte van Arabische moslims (expliciete stereotyperingen). Tevens werden de impliciete stereotyperingen van deze twee groepen ten opzichte van blanken gemeten middels twee IAT’s. Uit het onderzoek blijkt dat de expliciete stereotyperingen even sterk zijn voor AfroAmerikanen als voor Arabische moslims (ten opzichte van blanken). Echter, ging het over de impliciete stereotypen die blanken erop nahouden over de twee etnische groepen, dan was het verschil tussen blanken en Arabische moslims veel groter dan het verschil tussen blanken en Afro-Amerikanen. Een belangrijk inzicht is dat niet alleen expliciete stereotypen, maar ook impliciete stereotypen gedrag kunnen beïnvloeden en een discriminerend effect kunnen hebben (Blommaert et al., 2012; Pendry et al., 2007). Sterker nog, wanneer we de invloed van impliciete en expliciete stereotypering bij de toegang tot de arbeid vergelijken, dan lijkt de invloed van impliciete stereotypering in sommige onderzoeken juist groter te zijn (o.a. Agerström en Rooth, 2011; Rooth, 2010).

15

Dit sluit aan bij het feit dat leeftijdsonderscheid op veel terreinen breed geaccepteerd is in de samenleving en op bepaalde terreinen ook als legitiem onderscheid wordt beschouwd (bijvoorbeeld op het terrein van de arbeid en sociale zekerheid, denk aan de pensioengerechtigde leeftijd en de minimumloonleeftijd).

26

4. Theorie: Het ontstaan van stereotypen 4.1 Nut en noodzaak van gebruik stereotypen Veel inzichten over het ontstaan van stereotypen als ‘cognitieve structuren’ zijn afkomstig van de cognitief-functionele benadering (Hamilton en Trolier, 1986; Weber en Crocker, 1983). Hierbij ligt het accent op het nut van stereotypen bij de informatieverwerking. Onder sociaal-psychologen bestaat consensus dat mensen stereotypen hanteren bij de waarneming en beoordeling van personen. Stereotypen verwijzen naar kenmerkende (typische) eigenschappen of gedragingen van sociale categorieën of groepen (vgl. Eagly en Karau, 2002). Met behulp van stereotypen geven mensen betekenis aan de vele, ongearticuleerde indrukken die zij van buitenaf krijgen (Macrae en Bodenhausen, 2001: 242). Zonder categorisering middels stereotypering zou de wereld eruit zien als een permanente, chaotische stroom van losse indrukken en gebeurtenissen (vgl. Vonk, 1999). Volgens de cognitief-functionele theorie zijn stereotypen het best te beschouwen “als een slimmigheidje in onze hersenen” (Van Dijk, 2013). Door te denken dat mensen zich gedragen op een stereotiepe, ‘algemene’ manier, kunnen we snel een globale inschatting maken van een persoon. In situaties waar het bij uitstek gaat om een snelle inschatting van een persoon te maken (bijvoorbeeld in werving- en selectieprocessen), besparen stereotypen tijd en energie doordat ze beoordelaars in staat stellen zich snel een globaal beeld te vormen en de complexe wereld meer voorspelbaar te maken.16 Macrae en Bodenhausen (2001) geven aan dat stereotypen in het langetermijngeheugen bewaard worden. Wanneer gebruikt men stereotypen? Dit gebeurt vooral wanneer vrij beperkte informatie over het individu beschikbaar is, hetgeen kan leiden tot een minder geïndividualiseerde perceptie van de leden van ‘andere’ groepen. Minder informatie over een individu leidt dus tot meer stereotypering. Het feit dat stereotypen dienen als “heuristics or shortcuts” bij het vormen van indrukken van mensen (Heilman, 2012: 3), heeft belangrijke consequenties. Deze worden in de onderstaande paragrafen beschreven. Het denken in categorieën door stereotypering is nuttig omdat het minder hersenactiviteit vergt. Macrae en Bodenhausen (2001: 241) illustreren het ‘energiebesparende’ karakter van stereotypen aan de hand van eerder door hen uitgevoerd experimenteel onderzoek (Macrae, Millne en Bodenhausen, 1994). Dit onderzoek toont aan dat mensen die gebruik kunnen maken van een stereotype bij de beoordeling van een persoon, beter in staat zijn daarnaast nog een andere taak uit te voeren dan personen die geen gebruik kunnen maken van een stereotype. Uitgelicht In het onderzoek van Macrae en Bodenhausen (2001) kregen groepen studenten, in drie verschillende experimentele studies, de opdracht zich informatie te herinneren over fictieve personen die zij moesten beoordelen. Daarnaast kregen ze de opdracht zich informatie te herinneren die ze kregen over het eiland Java. In sommige studies konden de studenten bij de beoordeling van de personen gebruik maken van stereotypen, en kregen zij bijvoorbeeld deels stereotiepe informatie en deels stereotypeneutrale informatie over de te beoordelen personen (voor bijvoorbeeld ‘Nigel, doctor’, waren dit stereotypen als 16

Zie o.m. Bodenhausen et al., 2003; Van Dijk, 2013; Hamilton en Trolier, 1986; Macrae, Milne en Bodenhausen, 1994, in Macrae en Bodenhausen, 2001; Vonk, 1999; Wigboldus et al., 2004, in Brehm et al., 2006.

27

“caring, honest, responsible”, en (niet-stereotiep): “unlucky, passive, clumsy”. Alle drie de experimenten leverden bewijs voor het ‘energiebesparende effect’ van stereotypen bij de beoordeling van personen: de studenten konden zich beter de informatie herinneren die stereotypen bevatte (ibid: 44). Voorts toonde dit onderzoek aan dat de studenten die gebruik konden maken van een stereotype bij de beoordeling van een persoon, door de energie die zij hierdoor bespaarden, beter in staat waren daarnaast nog een andere taak uit te voeren (in dit geval zich informatie herinneren over Java), dan personen die geen gebruik kunnen maken van een stereotype. Volgens de auteurs is hiermee de puzzel opgelost “waarom mensen stereotiepe oordelen blijven geven, als deze overwegend inaccuraat en irrationeel zijn” (ibid: 45). Op grond van een functioneel perspectief op stereotypen - hun simplificerende en energiebesparende karakter - komen de onderzoekers tot een uitgesproken positief oordeel over stereotiep denken: stereotiep denken zorgt dat er op cognitieve energie wordt bespaard, die dan vrijkomt voor andere taken. Hun uitgangspunt hierbij is overigens wel “dat in de meeste gevallen complexe impressies onnodig zijn” (ibid: 45).

4.2 De behoefte aan een positieve sociale identiteit. Categorisering in groepen (‘eigen’ groep versus ‘andere’ groep) Stereotypen zijn cognitieve structuren die de categorisering van personen in groepen ondersteunen (Macrae en Bodenhausen, 2001). Volgens de sociale identiteitstheorie (Tajfel en Turner, 1979) spelen twee processen een beslissende rol bij de totstandkoming van stereotypen: 1. sociale categorisatie waarbij mensen in groepen worden ingedeeld, en 2. het onderscheid dat daarbij wordt gemaakt tussen groepen waartoe men zichzelf rekent (ingroup ofwel eigen groep) en andere groepen (outgroup ofwel andere groep). Deze categorisatie treedt al heel snel op, ook bij niet-betekenisvolle categorieën (mensen met blauwe of bruine ogen bijvoorbeeld), maar treedt sneller op naarmate het gaat om categorieën die, bijvoorbeeld door hun verleden, wel betekenisvol zijn (bij bestaande etnische groepen bijvoorbeeld). Aan deze indeling in eigen en andere groep ligt de behoefte van mensen aan een positieve sociale identiteit ten grondslag. Positieve en negatieve stereotyperingen kunnen op tal van vlakken bestaan. Fiske en collega’s (2011; Cuddy et al., 2007; Fiske, 2012) beschrijven hoe stereotypen over andere (out)groepen in te delen zijn in twee (universele) dimensies, een warmte-koude dimensie en een competent–niet competent dimensie, die verder gaan dan alleen het onderscheid tussen eigen en andere groep. De eerste, warmte-koude dimensie, bevat eigenschappen als sociaal, humorloos, betrouwbaar, vriendelijk, saai, tolerant en hartelijk. De tweede, competent - niet competent dimensie, bevat competentiegerelateerde eigenschappen die in te delen zijn op een schaal (bijvoorbeeld intelligent, ambitieus, onhandig). De auteurs stellen dat mensen stereotypen “afleiden uit coöperatieve dan wel competitieve structurele relaties tussen individuen of groepen”. Dat wil zeggen dat groepen die samenwerken als warm en betrouwbaar overkomen, en groepen die competitief zijn, als koud en onbetrouwbaar (Fiske, 2012: 34). In hun onderzoek laten Fiske (2012) en collega’s (Cuddy et al., 2007) zien hoe de combinatie van deze twee dimensies interveniëren met categorieën als gender, etniciteit, handicap, leeftijd, seksuele gerichtheid en klasse. Kort samengevat worden de volgende generieke categorieën wereldwijd als ‘aardig maar incompetent’ gezien: ouderen en mensen met een handicap. Zij wekken medelijden en paternalisme op (zie Afbeelding 2) en worden vermeden, ook op het werk. Ook traditionele vrouwen (huisvrouwen, secretaresses) vallen onder de categorie ‘aardig maar incompetent’. Een

28

categorie die in zijn algemeen als ‘competent maar koud’ wordt gezien, bevat (wereldwijd) onder meer: niet-traditionele vrouwen (vrouwelijke professionals, feministen en lesbische vrouwen), etnische entrepreneurs (zoals Aziaten en Joden), etnische minderhedenprofessionals en gay-professionals. Deze groepen worden weliswaar erkend als competent en high status maar niet als ‘een van ons’, ‘aan onze kant’. Zij wekken jaloezie en afgunst op (2012: 36), zie afbeelding 2. Afbeelding 2. Indeling van groepen naar stereotypering op de warmte-koude dimensie en competent – niet competent dimensie.

Bron: Fiske (2012) De auteurs laten aan de hand hiervan zien “dat niet alle vooroordelen hetzelfde zijn”, en vooroordelen per (sub)groep variëren in (gepercipieerde) warmte en competenties. Deze dimensies creëren “voorspelbare clusters van stereotypen, emotionele vooroordelen en discriminatoire tendensen” (ibid: 43) en zijn in die zin voorspellend voor het type reactie dat een ‘andere’ groep uitlokt (medelijden, afschuw, jaloezie, bewondering etc.). In haar meest recente onderzoek benadrukt Fiske de verschillen in stereotypering tussen groepen maar ook binnen groepen, daar de warmte- en koude- en de competentiedimensie binnen groepen kunnen verschillen (carrièrevrouwen en traditionele vrouwen bijvoorbeeld) (Fiske, 2012). Hier verwijst Fiske naar wat zij omschrijft als ambivalente vooroordelen over andere groepen: “In moderne tijden vertoont racisme (sexisme, ageisme etc.) meer ambivalentie dan een eeuw geleden” (2012: 39). Enkele voorbeelden van ambivalente stereotypen die de auteurs uitwerken staan in de volgende paragraaf.

Uitgelicht De studie van Thomas, Doyle en Vaughn (2007) laat zien dat de impliciete stereotypering kan verschillen voor de diverse handicaps. Dit werd onderzocht door te kijken naar de IATscore voor vier verschillende aandoeningen (ten opzichte van geen aandoening). De onderzochte groepen waren: alcoholisten, mensen met kanker, mensen met een psychische aandoening en mensen met een dwarslaesie (fysieke aandoening). Omdat de IAT niet met foto’s werd uitgevoerd (deze aandoeningen zijn niet per se zichtbaar op foto’s), werd dit gedaan met een tekst. Hierdoor ontstond het risico dat een hoge score niet wees op een impliciete stereotypering van mensen met een handicap/chronische ziekte, maar zou

29

kunnen wijzen op een angst voor de aandoening zelf. Daarom werd ook een vragenlijst afgenomen bij de participanten, waaruit zou blijken in welke mate zij zich sociaal oncomfortabel voelden bij mensen met dergelijke aandoeningen. En dit bleek gecorreleerd te zijn met negatieve impliciete stereotyperingen (gemeten via de IAT-test). De impliciete stereotyperingen waren voor alcoholisten het meest negatief, vervolgens voor mensen met kanker, dan voor mensen met een psychische aandoening en dan voor mensen met een dwarslaesie. De verschillen tussen de eerste twee scores waren niet significant. 4.2.1 Het positief beoordelen van de eigen groep Volgens de sociale identiteitstheorie worden bij het categoriseringsproces in eigen en andere groepen de eigen groepskenmerken doorgaans positiever beoordeeld dan de kenmerken van de andere groep (ingroup favoritisme). Dit verklaart waarom stereotypen over andere groepen vaak een negatievere lading hebben dan stereotypen over de eigen groep (Tajfel en Turner, 1979). Experimenten wijzen uit dat de neiging om de eigen groep positief te waarderen zodanig is ingebakken (Vonk, 1999) dat dit ook gebeurt bij willekeurig ingedeelde ad hoc groepen, waarbij de leden elkaar niet kennen en ze geen gedeelde belangen hebben (Vonk, 1999: 202). De perceptie van mensen in eigen en andere groepen is kortom al voldoende voor het ontstaan van negatieve stereotypen van die andere groepen. Het hebben van tegenstrijdige belangen per se is dus geen voorwaarde voor het ontstaan van negatieve stereotypen over de andere groep.17 De sociale identiteitstheorie legt hier een verband tussen de beschreven bevoordeling van de eigen groep (ingroup favoritisme) en de behoefte aan een positief gevoel van eigenwaarde. Deze stelt dat iedereen naar verhoging van zelfwaardering streeft en bedreigingen van de zelfwaardering de behoefte aan bevoordeling van de eigen groep vergroten, en dat uitdrukkingen van deze bevoordeling de zelfwaardering verhogen (Tajfel, 1982). Heine en Dehman (1997) nuanceren de theorie van Tajfel door te stellen dat leden van collectivistische culturen, zoals in Aziatische landen, minder geneigd zijn de eigen groep te bevoordelen om de zelfwaardering te verhogen dan leden van individualistische culturen, zoals in Noord-Amerika. Een positieve identiteit kan worden verkregen door opwaardering van de eigen groep maar ook door devaluatie van andere groepen (Brewer, 1979, aangehaald in Vonk, 2006: 203). Volgens Dasgupta (2004) hebben leden van sociaal bevoorrechte groepen, meer dan benadeelde groepen, een impliciete voorkeur voor hun eigen groepen en ook meer vooroordelen tegenover andere groepen. Het verschijnsel bevoordeling van de eigen groep blijkt ook vaak op te treden bij een vergelijking van groepen die een gelijke status hebben en ook bij situaties waarin de eigen groep minder machtig is dan de andere groep. Dus ook al wordt een groep maatschappelijk gezien als minder positief beoordeeld, het kan nog steeds zo zijn dat de leden van deze groep de eigen groep (op onderdelen) positiever beoordelen dan dat ze andere groepen beoordelen. Handicap Zoals we hiervoor zagen, kan de sociale identiteitstheorie (Tajfel en Turner, 1979) worden beschouwd als belangrijk theoretisch kader voor het bestuderen van groepsrelaties en stereotypering. Studies zoals die van Guimond, Dif en Aupy (2002), laten zien dat stereotypering niet alleen afhangt of je de eigen groep moet beoordelen of de andere 17

Zie bijvoorbeeld Tajfel, 1970; zie voor een overzicht Diehl, 1990, in Vonk, 2006: 201.

30

groep, maar ook of je tot een bevoorrechte of benadeelde groep behoort (zie onderstaand kader). Uitgelicht Guimond en anderen (2002) hebben onderzoek gedaan naar de relatie tussen scholieren met een beperking en scholieren zonder beperking van een middelbare school in Frankrijk. Een deel van de onderzochte studenten behoorde tot de bevoorrechte groep, omdat zij behoorden tot de groep van reguliere scholieren, terwijl een ander deel van de scholieren qua status tot de benadeelde groep behoorde, doordat zij in verband met extreme leerproblemen in speciale klassen zaten. Door deze fysieke categorisering weet iedereen binnen de school wie er tot de groep met de lagere status behoort. Alle deelnemende scholieren kregen een taak die de creativiteit zou meten. Vervolgens kreeg een willekeurig derde deel van de studenten te horen dat zij persoonlijk erg hoog scoorden, een ander derde deel kreeg te horen dat de eigen groep gemiddeld beter scoorde dan de andere groep, en het laatste derde deel scholieren kreeg geen feedback. Daarna werd een vragenlijst afgenomen met vragen over hoe de scholieren over hun eigen groep en over de andere groep dachten, en hoezeer zij zich met de eigen groep identificeerden. De uitkomsten van dit onderzoek laten zien dat scholieren die tot de benadeelde groep behoorden en een goede individuele score hebben gekregen, de eigen groep als minder positief zien en de andere groep positiever gingen beoordelen. Scholieren die tot de bevoorrechte groep behoorden en te horen kregen dat zij als groep beter scoorden dan de andere groep, beoordeelden de andere, benadeelde groep als minder positief. Dit laat zien dat de beoordeling van de eigen groep afhangt of deze tot de bevoorrechte of benadeelde groepen gerekend kan worden. Leeftijd (ouderen/jongeren) De behoefte aan een positief zelfbeeld wordt ook als een verklaring gezien voor het bestaan van negatieve stereotypen over ouderen. Negatieve stereotypering van ouderen kan voor jongeren een poging zijn om hun zelfwaardering te verhogen (Kite en Wagner 2004, aangehaald in North en Fiske, 2012; Tajfel en Turner, 1979). Uit onderzoek van Verbaarschot en Brands (2011) naar leeftijd en beroepen in de dienstverlenende sector vanuit cliëntenperspectief, blijkt dat 54% van de respondenten vindt dat leeftijd verschil maakt in beroepsuitoefening. In dit onderzoek werden mensen uit drie leeftijdsgroepen geïnterviewd. Veelal was er een voorkeur voor de eigen leeftijdsgroep, vaak met als overweging: “Leeftijdsgenoten begrijpen elkaar” (2011: 9). De onderzoekers rapporteren ook op grond van interviews met de drie leeftijdsgroepen een aantal gedeelde positieve expliciete stereotyperingen van ouderen: “beoordelingsvermogen, inlevingsvermogen, overwicht, geduld, goed in overdragen van kennis, beïnvloeden en communicatie” (zie o.m. Verbaarschot en Brands, 2011: 4). Ook vinden de geïnterviewden dat ouderen zich positief onderscheiden in ‘(vak)kennis en ervaring’, en ‘rust’(p. 10). De meeste mensen geven op grond van hun expliciete vooroordelen over ouderen een voorkeur op voor ouderen in bepaalde banen in de dienstverlenende sector, voor de functies van politieagent en docent bijvoorbeeld, doordat de stereotype eigenschappen van ouderen daar goed bij aansluiten en tot hun recht komen.

31

Uit onderzoek blijkt dat ouderen wereldwijd worden gezien als ‘warm maar incompetent’, en dat pogingen om de beeldvorming over ouderen als niet competent bij te stellen, vaak mislukken (deze komen ‘slechts’ de score op de warmtedimensie ten goede) (Fiske, 2012: 41-42). Net als genderstereotypen zijn ouderenstereotypen zeer hardnekkig vanwege het feit dat ze zowel descriptief als prescriptief zijn. De oorzaak hiervan ligt volgens de auteurs eveneens in de interdependentie tussen de twee groepen, zij het dat het bij ouderen om interdependentie tussen de generaties gaat (ibid.): ”egocentrische ouderen weigeren plaats te maken voor jongeren (die ongeduldig worden)”. Volgens de auteurs voorspellen “intergenerationele spanningen omtrent resources, identiteit en consumptie leeftijdsvooroordelen gericht op oudere mensen die exclusief onder jongeren leven”. Het tegen de voorgeschreven stereotypen ingaan heeft nadelige gevolgen voor ouderen. Ze worden als minder warm en competent waargenomen en jongeren zijn minder bereid om met hen samen te werken (ibid.). In dit onderzoek worden vooroordelen jegens ouderen wel met (strijdige) belangen in verband gebracht. Van Dalen, Henkens en Schippers (2006) vonden dat de expliciete stereotype eigenschappen van jongere en oudere werknemers zover uiteenlopen dat ze spiegelbeeldig aan elkaar zijn (2006: 16). In verband met de geringe kansen van ouderen om een baan te vinden, onderzochten zij de eigenschappen die als indicatie voor de productiviteit van werknemers gelden. Zij onderscheidden hierbij zogenaamde harde kwaliteiten, zoals fysieke en mentale belastbaarheid, vaardigheid met nieuwe technologie, opleidingsbereidheid en flexibiliteit, en zachte kwaliteiten, zoals betrouwbaarheid, nauwkeurigheid, klantgerichtheid en sociale vaardigheid. Gevraagd naar hoe oudere en jongere werknemers meenden dat ‘hun groep’ hierop scoorden, bleken oudere werknemers, zowel in de ogen van de jonge als de oudere werknemers, veel hoger te scoren op de zachte kwaliteiten dan jongeren, en scoorden ouderen in de ogen van jongere werknemers (maar niet van henzelf) veel lager op de harde kwaliteitsdimensie. Alle werknemers, ongeacht leeftijd, onderkenden daarbij echter wel de waarde van de zachte kwaliteiten voor de organisatie. Voor werkgevers daarentegen woog de dimensie van de harde kwaliteiten veel zwaarder in de beoordeling van de productiviteit van werknemers dan de zachte kwaliteiten. Dit verklaart volgens de auteurs hun voorkeur voor jonge werknemers: werkgevers nemen in “een rationele omgang met onzekerheid” over de productiviteit van een toekomstige werknemer, “hun toevlucht tot stereotypen”. Voortbouwend op de uitkomsten van het onderzoek, adviseren de auteurs werkgevers “om de ‘zachte’ kwaliteiten in voldoende mate rendabel te maken voor de organisatie” (Van Dalen et al., 2006: 6). Geslacht Met betrekking tot het positief beoordelen van de eigen groep betoogt Fiske (2012) dat modern, ambivalent sexisme ons leert dat er twee typen vrouwen zijn. Niet-traditionele vrouwen (vrouwelijke professionals, lesbische vrouwen en feministen) worden gestereotypeerd als ‘goed doch niet aardig’, en traditionele vrouwen (huisvrouwen, secretaresses en dergelijke) worden als ‘aardig maar dom’ beschouwd. Fiske: “Deze twee vormen van sexisme reflecteren ambivalente polen; een pool die vrouwen als warm doch incompetent ziet, en een ander die vrouwen als competent doch niet-warm ziet” (ibid: 38). Vrouwelijke subtypen als carrièrevrouwen, feministen, intellectuele vrouwen en lesbische vrouwen, worden enerzijds gezien als competent en anderzijds als ‘koud’ en competitief. “Op het werk hebben niet-traditionele vrouwen te lijden van een welbekende vorm van sexisme–vijandigheid”. De auteurs wijzen erop dat speciaal genderstereotypen bijzonder hardnekkig zijn, vanwege het feit dat ze niet alleen descriptief maar ook prescriptief zijn, die volgens hen samenhangt met de ‘intieme interdependentie’ van mannen en vrouwen (ibid: 42). Dit houdt in dat men de voorkeur geeft aan traditionele vrouwen boven niet-traditionele vrouwen, en dat men traditionele vrouwen op zijn minst aardiger vindt. Als gevolg van de beschreven ambivalentie, zo betoogt Fiske, hebben

32

organisaties twee contrasterende typen vooroordelen jegens vrouwen op het werk te monitoren: “beschermende, goedbedoelde doch denigrerende vooroordelen, en bedreigende doch vijandige vooroordelen”(ibid: 39). Etniciteit Het onderzoek van Nievers en Andriessen (2010) laat zien hoe de voorkeur voor de eigen groep een rol speelt bij de preferenties van werkgevers voor bepaalde etnische groepen. Nievers en Andriessen (2010) legden respondenten een vijftal kaarten voor die Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse en autochtone Nederlanders met een gelijkwaardige opleiding en werkervaring representeerden. Groepsspecifieke stereotypen kwamen het meest duidelijk naar voren wanneer gevraagd werd naar de rangorde van de gemiddelde Nederlandse werkgever. Volgens de respondenten was de rangorde voor de denkbeeldig gemiddelde Nederlandse werkgever als volgt: met kop en schouders bovenaan autochtone Nederlanders, gevolgd door Surinaamse en Turkse Nederlanders, en onderaan de rangorde Antilliaanse en Marokkaanse Nederlanders.18 Wanneer er gevraagd werd naar de motivatie, kwam het positiever beoordelen van de eigen groep duidelijk naar voren: “Autochtonen zijn ‘eigen’, die kennen we het best. Turkse Nederlanders zijn rustige, harde en betrouwbare werkers, daar heb je geen last van. Surinamers worden beschouwd als goed geïntegreerd en gezellig, maar zijn geen harde werkers en minder goede leidinggevenden. Marokkanen en Antillianen worden door de gemiddelde Nederlandse werkgever beschouwd als onbetrouwbaar en crimineel” (p. 72). In het kader van haar onderzoek naar modern racisme in verband met raciale stereotypen, betoogt Fiske (2012) dat deze stereotypen in de V.S. uiteen vallen in stereotypen over ‘arme zwarten’ (noch competent noch aardig) enerzijds en stereotypen over ‘zwarte professionals’ (competent en bijna even warm als de eigen groepen)19 anderzijds. Anders dan bij stereotypen over andere benadeelde groepen, houden raciale stereotypen - gebrek aan ambitie, free rider-gedrag, ongeorganiseerd en dergelijke - direct verband met een zeker arbeidsethos. Ook geldt speciaal voor zwarte subtypen dat ze worden ingedeeld naar klasse (waarbij de zwarte middenklassen het meeste wordt gewaardeerd) (ibid: 40). Hoewel stereotypen over immigranten geheel zijn gebaseerd op etniciteit, hebben deze een aparte status, zo blijkt (Lee en Fiske, 2006, aangehaald in Fiske, 2012: 41). Immigranten worden wereldwijd gezien als ‘noch competent noch warm’, en ze wekken ook wereldwijd afschuw en minachting op. Dit geldt in de V.S. in het bijzonder voor Latino- en Afrikaanse migranten. Europese immigranten daarentegen vormen kennelijk een uitzondering, want die scoren in de V.S. even goed als Amerikanen op de warmte- en competentiedimensie (2012: 41). 4.2.2 Verband groepsidentificatie en positieve waardering van de eigen groep Mensen behoren niet tot één sociale groep. De mate waarin men zich identificeert met de verschillende sociale groepen waartoe men behoort, is volgens de sociale identiteitstheorie relevant (Ellemers et al., 2001). Hoe sterker mensen zich identificeren met de eigen groep, hoe sterker het mechanisme van sociale identificatie en positieve waardering van de eigen groep. Dat identificatie een rol speelt bij positieve waardering van de eigen groep blijkt uit de studie van Susskind en Hodges (2007). Meisjes die hun gender als belangrijk zagen, dichtten meer positieve eigenschappen aan meisjes toe dan aan jongens, terwijl meisjes die zich minder met hun gender identificeerden, zowel aan meisjes als aan jongens meer 18

Zie Nievers en Andriessen, 2010, p. 71, figuur 3.1. Het is niet duidelijk hoe dit zich verhoudt tot het stereotype van de ‘etnische minderhedenprofessional’, die de auteurs beschrijven als ‘competent en koud’.

19

33

positieve dan negatieve eigenschappen toedichtten (Susskind en Hodges, 2007). Uit onderzoek van Koopmans en collega's naar Turken in Turkije, Duitsland en Nederland, komt naar voren dat de identificatie van Turken met hun land van herkomst en met de eigen gemeenschap invloed heeft op hoe zij verschillende ‘andere’ groepen beoordelen: “Hoe sterker de identificatie met Turkije en Turken, des te sterker ook de afkeer van Joden, homoseksuelen en het Westen”.20 4.2.3 Homogeniseringseffect De indeling in eigen en andere groep, die de vorm aanneemt van ‘wij versus zij’-denken (Vonk, 1999) heeft verregaande gevolgen voor de perceptie van mensen. In het proces van groepscategorisering hebben mensen bijvoorbeeld de neiging om de verschillen tussen groepen te overschatten en de verschillen binnen groepen te onderschatten (Vonk, 1999). Vonk (1999: 205) haalt onderzoeken aan waaruit blijkt dat vrouwen denken dat de verschillen tussen vrouwen onderling groter zijn dan de verschillen tussen mannen, maar dat mannen precies het omgekeerde denken. Een belangrijk gevolg daarvan is dat mensen de neiging hebben de eigen groep als meer complex en heterogeen te zien en de ‘andere’ groep als meer homogeen. Met andere woorden: ‘wij zijn onderling verschillend en zij zijn allemaal hetzelfde’. Dit heet het homogeniseringseffect van andere groepen (outgroup homogeniseringseffect) (Ibid: 205).

Uitgelicht Een onderzoek dat de werking van homogenisering van andere groepen illustreert bij ouderen en jongeren is het onderzoek van Linville, Saloyev en Fischer (1986). Zij hebben experimenten met groepen uitgevoerd die bevestigen dat vertrouwdheid (familiairity), en niet simpelweg ingroup en outgroup status, belangrijk is voor het zien van andere groepen als heterogeen dan wel homogeen. Dit leidden zij af uit de afwijkende scoren van de leeftijdsgroepen die zij tests lieten uitvoeren. Naar verwachting waren zowel de groep ouderen als de groep jongeren meer gedifferentieerd in de waarneming van leden van de eigen leeftijdsgroep dan die van de andere. Maar de ouderen hadden slechts een matige en niet-significante neiging om meer variatie te zien in de eigen groep dan in de andere jongerengroep. Deze afwijkende uitkomst bij het waarnemen van de andere groep door ouderen, verklaren de onderzoekers door het feit dat leeftijd een uniek groepskenmerk is: ouderen zijn ook jong geweest en zijn daardoor bekend met jongeren en jong zijn. Dit geldt voor geen enkele andere groep (met uitzondering van mensen die niet altijd gehandicapt zijn geweest). Jongeren hebben nog geen eigen ervaring met ouderdom, hetgeen verklaart waarom jongeren ouderen als meer homogeen zien dan omgekeerd. Afsluitend kan worden gezegd dat de kans dat men een groep als homogeen ziet, varieert, en afneemt naarmate men meer vertrouwd wordt met de groep (Brehm et al., 2006: 139). Toch is het niet zo dat meer contact het ‘andere groepen-homogeniseringseffect’ helemaal ongedaan maakt. Dit laat het voorbeeld zien van vrouwen en mannen, die veel contact met elkaar hebben in het dagelijks leven, maar waarbij vrouwen menen dat zij onderling meer van elkaar verschillen dan mannen, en mannen het omgekeerde vinden. Vrouwen kennen meer subgroepen van soorten vrouwen, en mannen onderscheiden meer mannelijke dan vrouwelijke subgroepen.21 Dit wijst erop dat er nog andere factoren in het spel zijn 20

Koopmans en anderen, aangehaald in NRC Handelsblad, maart 2013.

21

Coats en Smith, 1999 in Vonk, 1999; Vonk en Oldemonnikhof, 1998.

34

dan alleen contact (Vonk, 1999: 205). Uit ander onderzoek komt echter naar voren dat alleen vrouwen zowel leden van de eigen groep als van de mannelijke andere groep als individu zien. De onderzoekers verklaren dat vrouwen hiertoe zijn gemotiveerd door hun (lage) status. Benadeelde groepen zouden juist meer individuele oordelen hebben over leden uit bevoorrechte groepen. Op die manier zouden ze hun gedrag strategisch kunnen aanpassen om meer succes te boeken, gezien hun afhankelijkheid van de bevoorrechte groepen (Young et al., 1999: 275). Handicap Hendriks (2000) zegt over de verwachtingen van werkgevers ten aanzien van mensen met een beperking, toch een hele heterogene groep, het volgende: “19 procent van de werkgevers is in de veronderstelling dat personen met een handicap een lagere motivatie hebben dan niet-gehandicapten;10 procent van de beoordelaars verwacht een lagere arbeidsproductiviteit en negen procent eveneens een lager arbeidsritme” (Hendriks, 2000: 38). Ook volgens Gorter en Janssen (2002) speelt uniforme beeldvorming over personen met een handicap een belangrijke rol bij de arbeidsmarktkansen van deze groep. Meer specifiek speelt bij mensen met een beperking volgens hen eenvormige beeldvorming met betrekking tot hun instelling en mentaliteit een grote rol, en speelt deze ook een grotere rol dan de feitelijke mate van lichamelijke beperkingen bij de beoordeling van hun geschiktheid (ibid).

4.3 De roltheorie De roltheorie veronderstelt dat stereotypen over groepen niet alleen veroorzaakt worden door de behoefte aan een positieve sociale identiteit van de eigen groep. Deze theorie gaat verder door te stellen dat groepen in de maatschappij hun eigen rollen hebben. Bijvoorbeeld dat vrouwen een meer zorgende, en mannen een meer leidende rol hebben, en ook dat bij beroepen een bepaalde rolverwachting hoort. Zo past bij managers bijvoorbeeld een leidende, krachtige rol. Wanneer combinaties van die rolopvattingen wringen, zoals bij vrouwen en managers, kan dit nadelige effecten hebben en kan dit er bijvoorbeeld toe leiden dat de capaciteiten van vrouwen voor managementfuncties lager worden ingeschat en dat het gedrag van vrouwelijke managers als minder positief wordt beoordeeld, tengevolge van het feit dat leidinggevend gedrag voor vrouwen als minder wenselijk wordt gezien (Eagly and Karau, 2002). De voorspellingen van de roltheorie en de sociale identiteitstheorie komen vaak overeen – bijvoorbeeld wat betreft de kansen voor vrouwen om in hogere functies te komen – maar het mechanisme verschilt.

35

5. Theorie: De werking van stereotypen 5.1 Automatische activatering van stereotypen Stereotypen sturen de waarneming niet zonder dat ze eerst geactiveerd zijn (Devine, 1989). Dit houdt in dat bij het zien van een persoon uit een bepaalde groep of categorie, die kenmerken worden geactiveerd die worden geassocieerd met die bewuste categorie of groep. Daarbij geldt dat “hoe sterker de associatie tussen een groep en een kenmerk, hoe groter de kans is dat het zien van een groepslid leidt tot activering van dat kenmerk” (Vonk, 1999: 214). Deze activering is een onbedoeld en onbewust proces, waardoor een kenmerk geactiveerd kan worden zonder dat men het op rationeel niveau eens is met dit stereotype. Van belang is dat stereotypering door het automatische karakter ervan, niet, of zeer beperkt, te controleren en onbewust is (Blommaert et al., 2012) en niemand eraan kan ontsnappen. In later onderzoek is onderzocht onder welke condities toch enige beïnvloeding van het gebruik van stereotypen mogelijk is (zie hoofdstuk 7 en onder meer Pendry et al., 2007). Onderzoek van Macrae en collega’s (1997), aangehaald in Vonk 1999, laat zien dat stereotypen automatisch geactiveerd worden in die omstandigheden waarin men is gericht op het waarnemen van personen. Dit zijn bijvoorbeeld - en bij uitstek - situaties als een sollicitatie- of intakegesprek. En daar treden dan de negatieve effecten van stereotypen op.22

5.2 Welke stereotypen worden geactiveerd? Bij het observeren van personen zijn theoretisch vele stereotypen denkbaar die geactiveerd kunnen worden, omdat mensen nu eenmaal tot meerdere sociale groepen behoren, bijvoorbeeld: een jonge, Chinese, vrouwelijke studente. Als mensen onbewust negatieve stereotypen activeren, welke stereotypen worden er dan geactiveerd? Hierbij zijn een aantal factoren van belang: hoe vaak de stereotypering wordt gebruikt, de beschikbare informatie, de specifieke context, de centrale tendentie en de variabiliteit. Gebruik stereotypen Wanneer stereotypen veel gebruikt worden, zijn ze sneller toegankelijk. Dat geldt bijvoorbeeld voor stereotypen over minderheidsgroepen (Vonk,1999). Vonk: “Bij het zien van een zwarte man zal het stereotype over zwarte mensen dus eerder worden geactiveerd dan dat over mannen; bij het zien van een witte vrouw zal juist het stereotype over vrouwen, en niet dat over witte mensen worden geactiveerd (Vonk,1999: 215). 23 In het geval van vrouwen is dat niet, of niet alleen, omdat het om een minderheidsgroep gaat, maar ook omdat stereotypen over vrouwen vaak worden gebruikt in bijvoorbeeld de media. Deze activering gebeurt onbewust, en dus ook bij mensen die geen expliciete vooroordelen hebben over de desbetreffende groep. Wanneer een stereotype vaak wordt gebruikt om een vergelijking te maken met een andere groep, is er sprake van hoge distinctiviteit. Beschikbare informatie De aard en hoeveelheid van beschikbare informatie over de persoon die wordt waargenomen, beïnvloedt de activering van groepsstereotypen bij een waarnemer (zie Brehm et al., 2006: 186). Als er minder informatie beschikbaar is, zal ontbrekende 22

Dasgupta, 2004; Pendry et al., 2007; Vonk, 1999: 211. Hierbij blijft onbesproken welk perspectief wordt gehanteerd, van alleen blanke, of ook van zwarte mensen.

23

36

informatie sneller worden ingevuld op basis van beschikbare stereotypen. Dit wil echter niet zeggen dat het geven van meer informatie altijd beter is, omdat dit helpt stereotypering te voorkomen. Het moet bijvoorbeeld wel om relevante informatie gaan, anders kan extra informatie leiden tot bevestiging en versterking van stereotypen (zie paragraaf 5.3). Specifieke context Niet alleen het gebruik van het stereotype in het verleden, maar ook de context van de activering speelt een rol. Wanneer een jonge Chinese vrouwelijke studente op straat wordt geïnterviewd over de politieke situatie in China, zal dit eerder stereotypen over Chinezen activeren. Echter, wanneer zij geïnterviewd wordt als woordvoerster van een studentenprotestbeweging, dan is de kans groter dat de stereotypen over studenten worden geactiveerd. Centrale tendentie en variabiliteit Ook de sterkte van het stereotype is van belang bij de activering. Er zijn twee factoren van belang bij de bepaling hoe sterk een bepaald stereotype is: centrale tendentie en variabiliteit (zie o.m. Vonk, 1999: 214). Wanneer er tussen een eigen groep en een andere groep gemiddeld veel verschil is (en het kenmerk dus in grote mate op de andere groep van toepassing is), is er sprake van een hoge centrale tendentie. Dit is bijvoorbeeld het geval bij de stereotypering dat mensen met dyslexie veel minder intelligent zijn dan gemiddeld. Daarnaast is de inschatting van de variabiliteit van belang. Bij een lage variabiliteit wordt gedacht dat mensen binnen de andere groep weinig van elkaar verschillen (de afwijkingen van het gemiddelde zijn klein). Bijvoorbeeld: de stereotypering dat mensen met dyslexie allemaal veel minder intelligent zijn. Bij een hoge centrale tendentie en een lage variabiliteit zal een stereotype sneller geactiveerd worden. Onderzoek naar het aanleren van nieuwe stereotypen bevestigt dit. Hieruit blijkt dat voor de ontwikkeling van een sterke associatie tussen de groep en de eigenschap die daarvoor nodig is, die associatie alleen tot stand kan komen bij hoge centrale tendentie en lage variabiliteit. Alleen de groep proefpersonen die de combinatie van hoge centraliteit en lage variabiliteit hadden gekregen (‘de leden van groep K zijn gemiddeld erg intelligent’ en ‘er zijn geen echte uitzonderingen daarop in groep K’), had een associatie ontwikkeld tussen de bewuste groep K en de eigenschap intelligent. Bij de andere informatievarianten (bijvoorbeeld: ‘leden van groep K zijn gemiddeld erg intelligent’ maar ‘wel veel uitzonderingen hierop in de groep’), lukte het aanleren van een nieuwe stereotype niet (Dijksterhuis en Van Knippenberg, 1999, aangehaald in Vonk, 1999: 215).

5.3 Gevolg van activering: assimilatie en contrast De activering van stereotypen kan leiden tot verschillende effecten op de waarneming. Hierbij worden assimilisatie en contrast onderscheiden (zie Vonk en Ellemers, 1993, aangehaald in Vonk, 1999: 218). Assimilisatie is het effect dat informatie over een persoon zo wordt waargenomen dat de waarneming overeenkomt (assimileert) met het stereotype. Dit gebeurt ook bij informatie over een persoon die afwijkt van het algemene stereotype (zie Vonk, 1999).

37

Uitgelicht Een voorbeeld dat het assimilatie-effect simpel illustreert komt uit onderzoek van Nelson, Biernat en Manis (1990). In dit onderzoek moesten mensen de lengte inschatten van mannen en vrouwen, en bleek de lengte van mannen stelselmatig hoger te worden ingeschat dan die van de vrouwen, ook als er feitelijk geen verschil in lengte was. Op deze wijze werden (ook lange) vrouwen geassimileerd met het stereotype dat mannen langer dan vrouwen zijn (Vonk, 1999: 218). Contrast-effect treedt op wanneer de informatie over een persoon zo inconsistent is met het stereotype, dat assimilatie niet mogelijk is. Dit heeft als gevolg dat het gedrag in de waarneming als nog extremer wordt waargenomen. Bijvoorbeeld bij zeer assertieve vrouwen, die niet voldoen aan het stereotype dat vrouwen bescheiden zijn. De waarneming van dergelijke vrouwen zal niet geassimileerd worden met dit stereotype, maar juist als extreem gedrag worden geclassificeerd. Extremer dan wanneer dit gedrag waargenomen zou worden bij een lid van een groep waar dit stereotype niet voor geldt (bijvoorbeeld een man). Het is mogelijk dat dit mechanisme optrad in de zaak van Ann Hopkins toen ze werd afgewezen door Price Waterhouse voor een partnerfunctie (zie Vonk, 1999: 224) (zie paragraaf 2.1.2 ‘Geslacht (vrouwen)’).

38

6. Theorie: Voortbestaan, bevestiging en versterking van stereotypen Er zijn veel mechanismen werkzaam, zoals assimilatie (zie paragraaf 5.3), die ervoor zorgen dat stereotype overleven, bevestigd worden of zelfs worden versterkt. Dit kan gebeuren ongeacht de accuraatheid van de stereotypering (zie voor de accuraatheid van stereotypen hoofdstuk 8). In dit hoofdstuk worden mentale processen besproken die ervoor zorgen dat stereotypen over benadeelde groepen lastig bijgesteld/aangepast kunnen worden en zelfs voor versterking van stereotypen kunnen zorgen. De bekendste processen zijn self-fulfilling prophecy, stereotype dreiging, subtypering en gebrekkige/irrelevante informatie. Uitgelicht Uit een experiment dat de ‘overleving’ van stereotypen illustreert, blijkt dat wanneer mensen stereotypen-afwijkende informatie krijgen over een benadeelde groep, dit minder invloed heeft op de stereotypering van deze groep dan als ze afwijkende informatie krijgen over een bevoorrechte groep. Wanneer studenten signalen over een heteroseksueel persoon en een homoseksueel persoon krijgen die tegen hun stereotiepe verwachtingen ingaan, houden zij bij homoseksuelen langer aan het stereotype beeld vast (Duran et al., 2007).

6.1 Self-fulfilling prophecy Een bekend proces dat stereotyperingen bevestigt is self-fulfilling prophecy. Dit houdt in dat men anticipeert op het gedrag dat iemand zal vertonen volgens het stereotype. Hierdoor wordt de gestereotypeerde persoon anders benaderd. Alleen al deze andere benadering kan er toe leiden dat de gestereotypeerde persoon zich gaat gedragen conform het stereotype (North en Fiske, 2012: 983). Deze ‘bevestiging’ kan weer leiden tot een versterking van het stereotype. Self-fulfilling prophecy treedt op bij alle gestereotypeerde groepen, al is niet duidelijk of dit mechanisme meer speelt voor de ene, dan voor de andere gestigmatiseerde groep. Uitgelicht Een voorbeeld waarmee Vos en El Marini (2007) de self-fulfilling prophecies met betrekking tot de stereotypen over oudere werknemers illustreren: “Een leidinggevende kan denken dat zijn medewerkers na bijvoorbeeld hun 55ste levensjaar waarschijnlijk geen zin meer hebben in uitdagingen. Wanneer deze leidinggevende zijn meest ervaren medewerkers hier minder op aanspreekt en geen gebruik maakt van hun ervaring en creativiteit, ontstaat het gevaar dat expertise onderbenut wordt”. Dit zorgt weer voor een bevestiging van het stereotype dat werknemers na hun 55ste geen zin meer hebben in uitdagingen (zie ook Nauta et al., 2004).

39

6.2 Stereotype dreiging (stereotype threat) Niet alleen een door stereotypen gemotiveerd andere benadering kan zorgen voor gedragsverandering bij de gestereotypeerde persoon. Alleen al het feit dat er een stereotype over de eigen groep bestaat (zonder dat deze resulteert in een andere benadering of behandeling) kan ervoor zorgen dat leden van die groep zich anders gaan gedragen (Steele, 1997). Het functioneren van leden van groepen wordt beïnvloed wanneer zij geconfronteerd worden met de stereotypen die over hen bestaan. Dit hoeft overigens niet altijd negatief te zijn. Zo kunnen positieve stereotypen leiden tot een verbetering van de prestatie. Dit blijkt uit experimenten waarbij mensen, voordat ze moeten presteren, in aanraking komen met een stereotype dat van toepassing is op de eigen groep. Dit blijkt uit een (ook elders) genoemd voorbeeld: als zwarte mensen voorafgaand aan een wedstrijd verteld wordt dat de prestatie vooral het atletisch vermogen test (conform het stereotype dat zwarte mensen goed zijn in sport) presteren ze beter. Maar ze presteren slechter als ze van te voren te horen krijgen dat ze worden getest op sportieve intelligentie (conform het stereotype dat zwarte mensen een minder groot analytisch vermogen hebben). En, doordat er bij benadeelde groepen vaker negatieve stereotypen bestaan over hun competenties, zal confrontatie met stereotypen bij leden van deze groepen meestal negatief uitpakken. Er is een aantal mechanismen dat het negatieve effect verklaart van ‘stereotype dreiging’. Zo zou de confrontatie met een negatief stereotype zorgen voor een verhoging van het stressniveau, een verhoogde zelfmonitoring24 en onderdrukking van opgewekte negatieve gedachten en emoties. Deze gevolgen zorgen ervoor dat er minder cognitieve capaciteit over blijft die besteed kan worden aan de taak (Schmader, Johns en Forbes, 2008). Het negatieve effect van stereotypen die veronderstellen dat benadeelde groepen bepaalde competenties minder bezitten, is voor veel benadeelde groepen onderzocht en aangetoond (Woodcock et al., 2012). Doordat de dreiging van negatieve stereotypering leidt tot daadwerkelijke verandering van het gedrag conform het stereotype, kan dit de stereotypering van benadeelde groepen versterken. Uitgelicht In onderzoek van Taillandier-Schmitt, Esnard en Mokounkolo (2012), werd bij Franse studentes aan een opleiding voor verpleegkundigen een test afgenomen waarbij de studentes de juiste dosering medicijnen moesten berekenen. Bij de ene groep studentes werd verteld dat deze taak in beeld kon brengen of zij relatief meer moeilijkheden hadden met wiskunde dan de gemiddelde man (stereotype bedreiging: volgens het stereotype zijn vrouwen minder goed zijn in wiskunde). Aan de andere groep werd de berekeningsopdracht gepresenteerd als een taak die paste binnen het curriculum van de verpleegopleiding. De groep die onder de stereotype dreiging stond, presteerde vervolgens slechter op de berekeningstaak. Uit onderzoek van Ellemers 25 blijkt dat niet alleen gestereotypeerde mensen slechter presteren onder invloed van stereotypen over andere groepen. In dit onderzoek moesten 24

Met zelfmonitoring wordt bedoeld dat mensen te druk zijn met hoe de taak of opdracht verloopt en daardoor minder bezig zijn met de taak of opdracht zelf. 25 Onderzoek van Ellemers en collega’s, aangehaald in de NWO-brochure ‘Eminent Talent 2010, zestien jaar.’

40

mensen samenwerken met vrouwen met een hoofddoek en bekeken de onderzoekers welke effecten - veelal onbewuste - vooroordelen hadden op de prestaties van degenen die met deze vrouwen samenwerkten.

Uitgelicht Ellemers over de bevindingen van het bewuste onderzoek: “We zien dat mensen die het moreel verwerpelijk vinden om bevooroordeeld te staan tegenover vrouwen met een hoofddoek, continu zichzelf aan het corrigeren zijn. Hun hartslag stijgt, hun bloeddruk gaat omhoog en het gehalte aan het stresshormoon cortisol in hun bloed neemt toe. Omdat ze deze automatische reacties proberen te onderdrukken, werken ze minder geconcentreerd. Als je hun achteraf vraagt of ze problemen ondervonden in de samenwerking ontkennen ze dat, maar hun lichaamsfuncties verraden toch een innerlijke strijd. Op den duur kan dit ertoe leiden dat er voor beide partijen een weerstand ontstaat tegen de samenwerking. De vrouw met de hoofddoek merkt dat het stroef verloopt, maar omdat de oorzaak niet wordt benoemd, zoekt zij de schuld snel bij zichzelf. Terwijl mensen die al van te voren zeggen dat ze problemen hebben met hoofddoeken zich er tijdens het werk minder druk over maken. De gehoofddoekte persoon weet dan dat het niet aan haar functioneren ligt, maar aan haar kleding. Dat maakt het paradoxaal genoeg vaak gemakkelijker om met de situatie om te gaan.”

6.3 Subtypering De eerder besproken self-fulfilling prophecy (paragraaf 6.1) en stereotype dreiging (paragraaf 6.2) leiden tot bevestiging van stereotypen vanwege het veranderde gedrag van de gestereotypeerde persoon. Subtypering is een ander onbewust mentaal proces dat leidt tot bevestiging van stereotypen. Anders dan bij self-fulfilling prophecy en stereotype dreiging, wordt de bevestiging bij subtypering niet veroorzaakt doordat benadeelde groepen zich meer naar het stereotype gaan gedragen. Volgens de subtyperingstheorie blijven stereotypen intact doordat leden van benadeelde groepen, die niet aan het stereotype voldoen, onbewust in een aparte categorie worden opgenomen. Voorbeelden van subcategorieën zijn ‘de carrièrevrouw’ of ‘de huisman’; dit zijn specificaties (opsplitsingen) die bestaan naast de algemene categorie ‘vrouwen’ en ‘mannen’ (zie Vonk, 1999: 239). Er is veel ondersteuning voor de subtyperingstheorie; mensen blijken stereotype-afwijkende leden direct te subtyperen, zonder er lang over na te denken. Ze grijpen dan terug op een subtype dat ze al kennen, of verzinnen een nieuw subtype (Vonk, 1999: 239). Zoals Vonk ook constateert, zouden dergelijke opsplitsingen of deelverzamelingen kunnen leiden tot ontkrachting van het centrale stereotype, maar in de praktijk blijkt dit niet het geval. Vonk: “Het probleem is echter dat subtypering juist primair lijkt te fungeren als een manier om het stereotype in stand te houden” (Kunda & Oleson, 1995, aangehaald in Vonk, 1999). Het stereotype wordt daarmee beschermd tegen afwijkingen: “de subtypering verhindert dat generalisatie optreedt naar de groep als geheel” (Vonk 1999: 239-240). Subtyperingen hebben dus een negatief effect op stereotypen in die zin dat ze leiden tot bevestiging daarvan in plaats van tot ‘verpulvering’ of nuancering. Subtypering is dus juist geen proces dat tot stereotypenverandering leidt. Het aanbieden van stereotypen-afwijkende informatie leidt immers automatisch tot subtypering, tenzij wordt voldaan aan bepaalde voorwaarden (zie hoofdstuk 7).

41

Uitgelicht De volgende individuele ervaring illustreert hoe a-typische gevallen apart worden gezet van het stereotype, in plaats van het algemene stereotype te beïnvloeden (in dit geval ‘allochtonen zijn laagopgeleid’): “Ik heb heel vaak meegemaakt dat mensen mijn niveau, dus van een allochtoon, onderschatten. De meeste mensen die jou op straat zien, denken dat je een laagopgeleide allochtoon bent. Wanneer je met deze mensen in contact komt en je zegt dat je juf bent, praten ze anders met je. Je bent dan een ‘Nederlander’ in hun ogen” (Jungbluth, 2007). Dit mechanisme lijkt niet voor alle groepen op te treden. Zo vonden onderzoekers dat bij het categoriseren van ouderen eerst wordt verwezen naar een subcategorie als ‘het grootoudertype’ of ‘het staatsmantype’ en dan pas naar de overkoepelende categorie van ‘oudere’ (Brewer, Dull en Lui, 1981). Zij vonden met andere woorden dat de cognitieve representatie van ouderen als een sociale categorie altijd al gedifferentieerd is naar een betekenisvolle subcategorie (prototype) van ouderen. Volgens deze onderzoekers nemen we oudere personen direct waar in prototypen, en dus niet eerst in een algemeen overkoepelend stereotype van ouderen.26

6.4 Gebrekkige/ irrelevante informatie Zowel gebrekkige als irrelevante informatie over de te beoordelen persoon kan leiden tot bestendiging, en zelfs versterking van stereotypen. Gebrek aan informatie over een waargenomen persoon kan er bij benadeelde personen toe leiden dat het stereotype van kracht blijft (zie ook paragraaf 5.2). Vonk en Ellemers beschrijven hoe dit werkt in een concreet geval: “(..) Een geringe hoeveelheid informatie [biedt] veel ruimte om te gissen naar mogelijke oorzaken van de gepresenteerde uitkomst. Hoe minder informatie, des te groter is de kans dat een stereotypen-afwijkende gebeurtenis (bijvoorbeeld een succesvolle vrouw) ‘wegverklaard’ kan worden door aan te nemen dat factoren waarover men niet is geïnformeerd daaraan hebben bijgedragen” (Vonk en Ellemers, 1993, aangehaald in Young et al.,1999). Irrelevante informatie kan het effect van stereotypen op het oordeel nog verder versterken. Door irrelevante informatie kunnen mensen namelijk de indruk krijgen dat ze op basis van informatie oordelen, hetgeen hen kan doen besluiten hun terughoudendheid bij de beoordeling te laten varen, die ze wel zouden hebben bij geen informatie. Irrelevante informatie fungeert hier als ‘pseudo-informatie’(zie Yzerbyt, 1994,1996; Corneille et al., 1999, aangehaald in Vonk, 1999: 221).

26

Het is niet duidelijk hoe dit zich verhoudt tot eerder genoemde bevindingen uit eerdergenoemd onderzoek, waarbij wel bevestiging werd gevonden voor een algemeen, homogeen ouderenstereotype bij jongeren. Evenmin is duidelijk of dit in enige mate ook voor jongeren geldt.

42

Uitgelicht Vonk (1999) haalt een experiment van Darley en Gross uit 1983 aan om het negatieve effect van pseudo-informatie te illustreren. In dit experiment kregen proefpersonen een filmpje te zien van een kind dat een test moesten maken. De ene groep kreeg een filmpje te zien van een kind dat zichtbaar tot de sociaal lagere klasse behoorde en de andere groep een kind dat duidelijk tot de sociaal hogere klasse behoorde. Op de vraag om de intelligentie van hun kind te beoordelen, waren de proefpersonen terughoudend en was er ook geen verschil in hun antwoorden over de twee gevallen. Maar nadat er irrelevante informatie was gegeven over de resultaten van de test die de kinderen hadden gemaakt, beoordeelde men de kinderen verschillend. Proefpersonen die het kind uit de hogere klasse hadden gezien, vonden dat de testvragen moeilijker waren en dat het kind intelligenter was, in vergelijking met proefpersonen die het kind uit de lagere klasse hadden gezien. De pseudoinformatie zorgde ervoor dat het gevoel van beoordeelbaarheid groter was, waardoor onbewust een stereotypering (in dit geval over sociaal-economische klasse) werd versterkt (Vonk, 1999: 221-222).

43

7. Theorie: Stereotypenverandering Impliciet is in de vorige hoofdstukken al veel gezegd over de (geringe) mogelijkheid om stereotypen te beïnvloeden. Door het automatische (en dus oncontroleerbare) karakter van stereotypen-activatie en de in hoofdstuk 5 beschreven mechanismen, kunnen stereotypen over groepen slechts langzaam, en onder bepaalde voorwaarden, veranderen (zie o.a. Devine, 1989; Pendry et al., 2007). Ook geldt dat negatieve stereotypen in zijn algemeenheid moeilijker te veranderen zijn in positieve richting dan omgekeerd (Vonk, 1999: 243). Niettemin blijkt uit de literatuur dat bewustzijn van cognitieve vooroordelen, in combinatie met passende training, tot verandering van stereotypen kan leiden (Pendry et al., 2007: 43). De vermindering van het effect van stereotypen kan daarom beter worden gezocht in het bewustzijn van het gebruik van stereotypen, dan in de verandering van stereotypen zelf (Vonk, 1999). Onderzoek laat namelijk zien dat wanneer mensen die er geen expliciete vooroordelen op na houden zich bewust worden van hun eigen negatieve impliciete stereotypen, ze zich schuldig voelen en proberen het gebruik van die stereotypen te onderdrukken (zie Devine et al., 1991, aangehaald in Vonk, 1999). Stereotypen hoeven dus niet altijd gebruikt te worden bij de beoordeling van mensen; het gebruik ervan kan worden onderdrukt, al vergt dit wel enige moeite ofwel cognitieve inspanning (Vonk, 1999). Er zijn meerdere theoretische modellen die beschrijven hoe het proces van stereotypenverandering kan verlopen en ook hoe complex dit is (Hewstone 1994, aangehaald in Vonk, 1999; Rothbart, 1981; Weber en Crocker, 1983). Drie van deze theoretische modellen - het conversiemodel, de contacthypothese en het boekhoudmodel zullen we kort toelichten, en aangeven welke condities deze modellen aangeven voor verandering van stereotypen. In hoofdstuk 10 zal ook aandacht besteed worden aan de vermindering van de invloed van stereotypering in de praktijk. In dat hoofdstuk staat echter niet de theorie, maar de praktische mogelijkheden binnen de werving en selectiecontext centraal.

7.1 Het conversiemodel Volgens dit model moet stereotype-afwijkende informatie ‘extreem’ zijn. Alleen dramatische afwijking – bijvoorbeeld een linkse miljonair- kan het stereotype plotseling doen veranderen (anders dan blootstelling aan gematigde afwijkingen) (Vonk, 1999: 238). Probleem hiervan is echter dat sterk afwijkende personen als uitzonderingen worden gezien op het algemene stereotype, waardoor het stereotype van de groep in zijn geheel niet verandert (zie voor subtyperingsmechanisme paragraaf 6.3). Vonk (1999) geeft daarom aan dat het conversiemodel niet in alle gevallen van toepassing is. Het achterliggende mechanisme zou alleen werkzaam zijn bij confrontatie met groepsleden die enerzijds het stereotype over hun groep ontkrachten en anderzijds juist wel aan het stereotype voldoen. Bijvoorbeeld: willen we het stereotype van de typische corpsbal-student (als iemand die van goede komaf is, vaak rechten of economie studeert, lid is van een dispuut en met dispuutgenoten in een studentenhuis woont, traditioneel gekleed gaat en rechts stemt, en dergelijke) veranderen, dan moeten we deze persoon niet voorstellen als GroenLinks-stemmer en als bewoner van een kraakpand (dit wijkt namelijk op teveel vlakken af van het stereotype beeld). Deze persoon zal dan niet als representatief worden gezien voor de groep (‘corpsballen’) en dit beeld zal niet leiden tot aanpassing van het stereotype. Het stereotype beeld zal eerder worden genuanceerd als

44

deze persoon in de gegeven informatie wordt beschreven als VVD-stemmer en traditioneel gekleed (stereotypebevestigend) en als sociologiestudent en van eenvoudige komaf (afwijkend van het stereotype).

7.2 De contact hypothese De contact theorie (hypothese) (Allport, 1954, aangehaald in Vonk, 1999) gaat er vanuit dat meer contact en grotere vertrouwdheid met andere groepen zal leiden tot minder stereotypering van die groepen. Door het contact zou men meer oog krijgen voor verscheidenheid binnen de groep en kunnen niet kloppende stereotyperingen ontkracht worden. Volgens Allport zijn theorie moet het daarbij wel gaan om inhoudelijke en intensieve face-to-face-contacten tussen duidelijk gedefinieerde groepen, en niet om oppervlakkig contact. Dat laatste zou stereotyperingen juist bevorderen27. De positieve invloed van meer contact zou zich voordoen onder optimale condities, zoals gemeenschappelijke, overstijgende doelen, samenwerking tussen groepen, gelijke status en ondersteuning van autoriteiten (Allport, 1954; Pettigrew, 1998, aangehaald in Vonk, 1999). Wat onderzoek naar het effect van contact met andere groepen bemoeilijkt, is dat mensen die minder negatieve stereotypen over andere groepen er op na houden, waarschijnlijk sneller geneigd zijn contact te zoeken met deze groepen. Door dit ‘zelfselectie-effect’ is het niet altijd makkelijk na te gaan of er een causaal verband is tussen contact en verandering. Dit selectie-effect blijkt inderdaad op te treden. Maar los daarvan blijkt dat contact op zichzelf ook een positieve invloed heeft op stereotyperingen. Dit is onderzocht in longitudinaal onderzoek28, waar causaliteit wel in beeld kan worden gebracht. Uit dit type onderzoek blijkt sprake te zijn van twee aparte positieve effecten (het selectie-effect en het contacteffect). Daarbij zijn er ook enkele studies die een opzet kennen waarbij er geen sprake kan zijn van zelfselectie. Ook hieruit blijkt een positief effect van contact op stereotypering (Pettigrew en Tropp, 2008). Recent onderzoek heeft tot meer informatie geleid over de omstandigheden waarin contact een positief effect heeft. Zo blijkt dat, enkele uitzonderingen daargelaten29, ook oppervlakkig contact over het algemeen leidt tot een positievere attitude ten opzichte van andere groepen.30 Dit wijkt dus af van de theoretische voorspelling van Allport. Uit verschillende onderzoeken komen de optimale condities naar voren waaronder contact tot vermindering van stereotypering zal leiden: − het minimale vereiste is dat leden van de andere groep gedrag vertonen dat in tegenspraak is met het stereotype (inconsistentie), anders ziet men het stereotype alleen maar bevestigd (Vonk, 1999: 236); − contact moet plaatsvinden tussen leden van groepen met een gelijke status; − beide groepen moeten bij het contact samenwerken voor een gemeenschappelijk, bovengeschikt doel; − contact tussen groepen is alleen effectief als het wordt ondersteund door sociale normen: als een organisatie expliciet maakt dat niet-discrimineren (bijvoorbeeld 27

Uit onderzoek waarin het effect van contact bij reeds vijandige verhoudingen werd onderzocht, bleek dit inderdaad te leiden tot nog vijandiger verhoudingen (Vonk, 1999: 199). 28 In longitudinaal onderzoek worden mensen over een langere periode gevolgd. Hierdoor is goed te onderscheiden of mensen eerst contacten hadden met benadeelde groepen en er toen een positievere houding ten opzichte van die groepen ontstond, of dat mensen met een positievere houding sneller geneigd zijn om contacten aan te gaan. 29 Bijvoorbeeld bij contacten in buurten met slechte economische omstandigheden (Hjerm, 2009). 30 Brehm et al., 2006: 183; Pettigrew en Tropp, 2006; Schlueter, 2010; Schlueter en Scheepers, 2010; Stein et al., 2000.

45

anti-racisme) de norm is binnen het bedrijf, zijn ook medewerkers die behoren tot een lagere statusgroep - en die normaliter de dominante (‘racistische’) normen van de samenleving internaliseren - geneigd hun vooroordelen jegens andere benadeelde groepen in de organisatie bij te stellen (Shapiro en Neuberg, 2008). Andere onderzoekers stellen eveneens dat stereotypering ontmoedigd kan worden in organisaties, en verwijzen daarbij naar bedrijfsculturen waarin negatieve stereotypen van vrouwen volkomen gelegitimeerd zijn en daar niets tegen wordt ondernomen door de organisatie (Fiske et al., 1991; Fiske, 1993, aangehaald in Young et al., 1999). De kans dat aan de condities van de contacthypothese voldaan is, is bij traditionele werving en selectie situaties al lastig te realiseren, aangezien sollicitant en werkgever elkaar meestal kort treffen. Bij moderne varianten (bijvoorbeeld bij sollicitatiefilmpjes, sollicitatie via skype, groepsollicitaties en speeddaten), waarbij werkgever en sollicitant nog minder tijd hebben, is het nog moeilijker deze condities te realiseren.

7.3 Het boekhoudmodel Ook volgens het boekhoudmodel 31 kan contact met leden van andere groepen gradueel leiden tot bijstelling van stereotypen. Het achterliggende mechanisme en de voorwaarden waaronder dit zou gebeuren maakt dat de theorie verschilt van de contacttheorie en het conversiemodel. Het boekhoudmodel gaat uit van een graduele verandering, op basis van gematigd inconsistente informatie. Het ‘boekhouden’ verwijst naar het feit dat mensen bijhouden wanneer ze in aanraking komen met leden van een groep die niet helemaal voldoen aan het stereotype. Zien ze een dergelijk persoon, dan stellen ze het stereotype bij, maar zien ze vervolgens weer een bevestiging van het stereotype, dan wordt de balans weer opgemaakt in de andere richting, van bevestiging van het oude stereotype. De idee is dat wanneer er veel van dergelijke afwijkende ontmoetingen zijn geweest, dit geleidelijk leidt tot een omslag in de richting van een bijgesteld stereotype (zie Vonk, 1999). Zoals Weber en Crocker (1983) het samenvatten: “Each instance of inconsistent information changes the stereotype. Single instance = small change, accumulation = large change”. Blootstelling aan een groot aantal afwijkende groepsleden is echter alleen effectief voor de veranderbaarheid van het stereotype als er aan voorwaarden is voldaan om de generaliseerbaarheid naar de hele groep te bevorderen (Vonk, 1999: 239). Een van die voorwaarden is dat de persoon bij wie de verandering moet plaatsvinden, de cognitieve capaciteit en de motivatie moet hebben om de informatie over afwijkende leden van de benadeelde groep te gebruiken. Ook moet aangeboden informatie over leden van gestereotypeerde groepen deels stereotype-bevestigende en deels stereotypeontkrachtende informatie bevatten, wil worden voorkomen dat het afwijkende lid als nietrepresentatief voor de groep wordt gezien en subtypering optreedt (Vonk, 1999: 243-244). Voorts is van invloed of het stereotype diep geworteld is en veel wordt gebruikt, in bijvoorbeeld de media.

31

Namen van onderzoekers die met het ‘bookkeepíng model’ zijn verbonden, zijn R. Weber en J. Crocker, 1983.

46

8. Theorie: de accuraatheid van stereotypen De meeste theorieën die we hebben besproken gaan niet in op de vraag of stereotypen werkelijke verschillen representeren. Aangezien vermeende accuraatheid van stereotypen wel vaak als argument wordt gebruikt bij het maken van onderscheid, proberen we daarom in dit hoofdstuk de accuraatheid van stereotypen verder uit te diepen. De vraag naar de accuraatheid van stereotypen kent geen eenvoudig of structureel antwoord, omdat stereotypen dynamische cognitieve structuren zijn. Ze veranderen immers mee met veranderende relaties tussen groepen (Brehm et al., 2006: 142). De vraag of stereotypen accuraat zijn kun je op twee verschillende manieren beantwoorden. Ten eerste kun je kijken of de groep gemiddeld (op dat moment) inderdaad erg veel verschilt van de andere groepen en of er inderdaad weinig variatie is binnen de andere groep op dat kenmerk (zie paragraaf 8.1). Ten tweede gaan mensen vooral in op het feit dat stereotype-gestuurde informatie nooit accuraat kan zijn, omdat je nooit zeker weet of de stereotype informatie ook op individuele leden van een groep van toepassing is (zie paragraaf 8.2).

8.1 Gemiddelde inschatting benadeelde groepen Het ontstaan van negatieve stereotypen over benadeelde groepen wordt deels veroorzaakt door een mechanisme dat ‘denkbeeldige correlatie’ heet (zie Hamilton en Gifford, 1976). In dit verband speelt de combinatie van de twee aannamen een rol. De eerste is dat men leden van een benadeelde groep minder vaak tegenkomt en de tweede dat negatief gedrag minder voorkomt en meer opvalt dan positief gedrag (Vonk, 1999: 208). Dit mechanisme werkt als volgt: “Wanneer men nu een paar keer negatief gedrag waarneemt bij een lid van een benadeelde groep, bijvoorbeeld bij Marokkaanse Nederlanders (denk bijvoorbeeld aan delinquent gedrag of werkloosheid), dan zal dit leiden tot een overschatting van het aantal keren dat deze combinatie voorkomt, en tot een negatief oordeel over de betreffende groep. Hetzelfde gedrag van een lid van een bevoorrechte groep wordt niet overschat, doordat er in dit geval geen sprake is van gezamenlijke (paired) distinctiviteit”. Dat wil zeggen dat bij autochtone Nederlanders (een veelvoorkomend groepskenmerk), een weinig voorkomend kenmerk (bijvoorbeeld werkeloosheid of delinquentie) niet aan elkaar worden gekoppeld.

Uitgelicht Dit ingebeelde correlatiemechanisme verklaart bijvoorbeeld waarom veel mensen de betrokkenheid van etnische minderheidsgroepen bij criminele activiteiten overschatten. Quillian and Pager (2001; 2010) hebben de nauwkeurigheid van waargenomen associaties tussen etniciteit en criminaliteit onderzocht. In de percepties hiervan blijken systematische fouten voor te komen. In het gedachtegoed van mensen blijken criminaliteitscijfers sterker en minder voorwaardelijk gekoppeld aan de raciale samenstelling van de buurt dan ze in werkelijkheid zijn. De onderzoekers concludeerden dat mensen bij deze associaties de neiging hebben om systematisch te overdrijven. Dit mechanisme is vaak aangetoond. Dat dergelijke mechanismen voor een vertekening zorgen, neemt niet weg dat sommige stereotypen een kern van waarheid bevatten (Brehm et al., 2006: 141-142; zie ook Vonk, 1999: 236 ). Het gemiddelde van de groep op een bepaald kenmerk kan daadwerkelijk afwijken in de richting van het stereotype over die groep. Maar, zoals Boerlijst en collega’s opmerken: “Stereotypen geven de gemiddelde stand van zaken soms, maar lang niet altijd 47

juist weer” (1993: 43). Volgens wetenschappers die onderzoek doen naar duurzame inzetbaarheid van ouderen, is de gemiddelde (kalender)leeftijd geen goede indicatie voor de beoordeling van ouderen “doordat de spreiding in lichamelijke en mentale gezondheid onder oudere werknemers zo groot is [dat] leeftijd nauwelijks een voorspellende waarde [heeft] voor de inzetbaarheid. Oudere werknemers vormen dan ook een zeer heterogene groep”, aldus Nauta en collega’s (2004). Mensen met een handicap Volgens Hendriks (2000) wordt een stereotiepe beeld van groepen gevormd door een combinatie van feiten enerzijds en eigen interpretaties en belangen anderzijds. Daarbij zijn niet de feiten maar de eigen interpretaties en (veronderstelde) belangen een obstakel voor de gelijke toegang tot de arbeid van mensen met een handicap (2000: 37-40). Handicap en gender (intersectie) Er zijn veel aanwijzingen dat de stereotypen over vrouwen en mannen met een handicap van elkaar verschillen, en de vraag is in hoeverre dit is gebaseerd op feiten. Met behulp van een (Amerikaans) experiment werd aangetoond dat het heersende beeld over de oorzaak van een handicap voor mannen en vrouwen bijvoorbeeld verschilt. Over mannelijke rolstoelgebruikers heerste het beeld dat zij hun handicap hadden verkregen na het uitvoeren van taken als zwaar werk, oorlog, autorijden of sporten. Vrouwelijke rolstoelgebruikers werden daarentegen verondersteld arbeidsongeschikt te zijn worden als gevolg van onzorgvuldige incidenten, zoals het vallen van de trap of als gevolg van ziekte (Hanna en Rogovsky, 2006). Deze verregaande veronderstellingen steunen echter niet op de feiten. Er zijn geen aanwijzingen dat de handicaps van vrouwen heel andere oorzaken hebben dan die van mannen. Ouderen In veel literatuur wordt erop gewezen dat stereotiepe (gemiddelde) beelden over ouderen en werk juist wel overeenkomen met de feiten. Dit geldt althans voor sommige positieve stereotypen, bijvoorbeeld voor ‘hoe ouder hoe wijzer’. Dat stereotype geeft een adequaat beeld van de werkelijkheid in die zin, dat onderzoek uitwijst dat oudere mensen meer rationeel (en stabiel) blijken te handelen dan jongeren bij het uitvoeren van verschillende probleemoplossende taken.32 Ouderen redeneren ook ‘wijzer’ over sociale conflicten.33 Ook volgens Boerlijst (et al., 1993) komen onjuiste stereotypen, die een vertekend of verkeerd beeld van het gemiddelde geven, veelvuldig voor. En: “Stereotypen die aanvankelijk juist waren, kunnen in een latere periode onjuist worden en omgekeerd” (Boerlijst et al., 1993: 39).

8.2 Accuraatheid stereotypering bij inschatting individuen Onder sociaal-psychologen bestaat consensus dat stereotypen niet accuraat zijn (Brehm et al., 2006: 141 ev.). Volgens Brehm en anderen “is [het] duidelijk dat stereotypen er de oorzaak van zijn dat de diversiteit binnen categorieën over het hoofd wordt gezien en er van personen verkeerde impressies worden gevormd” (2006: 142). Over de accuraatheid van stereotypen bij de werving en selectie, dat wil zeggen in een nieuwe, onbekende situatie, waarin nog weinig informatie over de kandidaat bekend is en snel moet worden gehandeld en stereotypen gebruikt worden (Boerlijst et al., 1993: 39), zegt Van Dijk (2013) het volgende: “Stereotyperingen besparen tijd en energie maar leiden lang niet altijd tot goede resultaten doordat de verwachtingen op grond van stereotypen vaak niet overeen blijken te komen met iemands werkelijke competenties” (zie Van Dijk, 2013). Volgens 32 33

Zie bijvoorbeeld Tentori, Osherson, Hasher en May, 2001. Grossmann et al., 2010, aangehaald in North en Fiske, 2012: 984.

48

Boerlijst en anderen (1993), die schrijven over stereotypen over ouderen, “[zijn] stereotypen over mensen in zoverre bezijden de waarheid dat ze allerlei bestaande – en soms cruciale – verschillen tussen personen buiten beschouwing laten en op alle betrokkenen hetzelfde stempel drukken. Dit hoeft overigens niet te betekenen dat het stempel als zodanig onjuist is. Het kan immers een goed gemiddeld beeld geven van eigenschappen, ervaringen, acties en reacties die men bij in de betreffende categorie aantreft” (Boerlijst et al., 1993: 39). De auteurs bevelen organisaties aan om de juistheid of genuanceerdheid van stereotypen te verifiëren aan de hand van feitelijke en objectief te controleren waarnemingen omtrent de (gestereotypeerde) categorieën, en onjuiste of te grove stereotypen te corrigeren of te verfijnen. Bij de beoordeling van de geschiktheid van een persoon voor een baan gaat het om een complex proces: een beoordelaar, met zijn vooroordelen over de kandidaat en de functie, moet een inschatting maken van de competenties van die kandidaat en de voor de functie benodigde vaardigheden, waarvoor vaak verschillende vaardigheden nodig zijn en waarvan de complexiteit toeneemt met het niveau van de baan. Derous wijst op de ruimte voor discriminatie die daarbij kan optreden: “(..) discriminatie kan op subtiele wijze opereren, afhankelijk van het gecombineerde effect van de sollicitant, de baan en de impliciete vooroordelen van de beoordelaar” (Derous et al., 2009). Uitgelicht Een voorbeeld waarbij een algemeen beeld over ouderen wordt toegepast op de beoordeling van een individu bij de werving en selectie, komt voor in een zaak waarover het College voor de Rechten van de Mens heeft geoordeeld: “Een vrouw van 50 jaar solliciteert via een online vacaturebank bij een adviesbureau naar de functie van onderwijskundige. Een medewerker van het adviesbureau wijst de vrouw af en schrijft in een afwijzingsmail naar de vrouw dat de reden daarvan is dat voor deze vacature een kandidaat wordt gezocht tussen de 30 en 40 jaar. Het adviesbureau heeft betoogd dat uit de vacature duidelijk blijkt dat zij op zoek is naar een medewerker met passie voor nieuwe media. Het bureau heeft hieraan toegevoegd dat de ervaring leert dat jongere mensen hier vaak meer affiniteit mee hebben en meer kennis van hebben dan oudere mensen(…). Deze opmerking wekt de indruk dat leeftijd wel degelijk een rol heeft gespeeld bij de sollicitatie van de vrouw en kan dan ook niet bijdragen aan het weerleggen van het vermoeden van onderscheid. Verboden onderscheid op grond van leeftijd” (College voor de Rechten van de Mens, oordeel 2010-22).

49

9. Effecten van stereotypen in de praktijk Met behulp van praktijktests kan getoetst worden of stereotypering in de werving- en selectiepraktijk invloed heeft op de kans dat een lid van een benadeelde groep uitgenodigd wordt voor een gesprek (zie paragraaf 2.1). Echter, hiermee wordt alleen het uiteindelijke resultaat van stereotypering bij de werving en selectie getoond, en niet de effecten van stereotypering op het beoordelingsproces dat aan de afwijzing vooraf gaat. In dit hoofdstuk wordt zowel ingegaan op het effect van stereotypering op de handelingen en oordelen van degene die oordeelt over een lid van de gestereotypeerde groep (paragraaf 9.1), als op de effecten op de gestereotypeerde groep zelf (paragraaf 9.2).

9.1 Effect op de beoordelaars Verschillende experimenten laten zien hoe sollicitanten uit benadeelde groepen anders worden behandeld en waargenomen als gevolg van stereotypen (zie paragraaf 9.1.1) en slechter worden beoordeeld, ook in werving- en selectiecontexten (zie paragraaf 9.1.2). 9.1.1 Effect op de waarneming en handelen Stereotypering kan niet alleen leiden tot andere beslissingen of oordelen. Er zijn ook andere effecten die niet direct uit de beoordeling blijken. Zo hebben impliciete stereotyperingen subtiele invloeden op het gedrag van de beoordelaar, zowel op nonverbale signalen als op fouten in de formulering. Expliciete stereotypering heeft meer invloed op de inhoud van wat iemand vertelt (Quillian, 2008). Quillian haalt hierbij onderzoek aan dat laat zien dat juist de non-verbale signalen bepalen of iemand als vriendelijk overkomt of niet. Etniciteit Impliciete stereotyperingen kunnen de waarneming van etnische minderheden beïnvloeden. Zo vonden Hugenberg en Bodenhausen (2003) dat de mate waarin een individu impliciet racisme vertoont, meer specifiek, de mate van vertekening van de beoordeling van vijandigheid in zwarte gezichten voorspelt. Proefpersonen met negatieve impliciete stereotypen ten opzichte van etnische minderheden, zoals gemeten met de IAT, percipieerden zwarte gezichten langere tijd als vijandig dan blanke gezichten (hiervoor werden plaatjes zoals te zien op Afbeelding 3 gebruikt). Ook percipieerden ze zwarte gezichten vlugger als vijandig. Proefpersonen die relatief laag scoorden op impliciet racisme zoals gemeten met de IAT, vertoonden deze vertekening niet. Afbeelding 3 Gezichten verlopen van boos naar blij uit Hugenberg en Bodenhausen (2003)

50

Ook het omgekeerde effect werd gevonden, in een studie van Hugenberg en Bodenhausen uit 2004. Proefpersonen moesten gezichten indelen in blank of Afro-Amerikaans, maar de gezichten behoorden niet overduidelijk tot de ene of tot de andere etniciteit. Wanneer de gezichten vijandig keken, percipieerden de proefpersonen deze eerder als AfroAmerikaans. Handicap Onderzoek naar stereotypen over mensen met een handicap heeft in de regel betrekking op expliciete stereotypen. Op grond van veel voorkomende stereotypen over arbeidsgehandicapten zoals ‘vaker ziek, trager werktempo, en minder productief’ (Mink, 2010; Hendriks, 2000) en meer algemeen door een fixatie op hetgeen deze mensen niet kunnen, vrezen werkgevers productiviteitsverlies en geven zij de voorkeur aan een kandidaat zonder beperking (zie Mink, 2010: 32). Werkgevers hanteren daarbij een rangorde. Zo blijkt het beeld van mensen met een psychische aandoening negatiever dan het beeld van mensen met een fysieke beperking. Mensen met een psychische aandoening worden (mede onder invloed van de media) vaak afgebeeld als “onbekwaam, onvoorspelbaar en zelfs als gevaarlijk”. De onzichtbaarheid van psychische ziekten speelt daarbij mogelijk een rol (Mink, 2010: 23). Handicap en geslacht (intersectie) Volgens Gorter en Janssen (2002) ondervinden zowel mannen als vrouwen met een handicap nadeel van stereotypen op de arbeidsmarkt. Echter, de stereotypen over mannen en vrouwen lijken zo te verschillen dat arbeidsbemiddelaars verschillend handelen bij de advisering van beide groepen. Op grond van algemene genderstereotypen over betaalde arbeid en economische zelfstandigheid (mannen zijn kostwinner en economisch zelfstandig, vrouwen niet), worden mannen vaker gestimuleerd om te werken. Aan vrouwen wordt daarentegen vaker het advies gegeven ‘om maar even rustig aan te doen’. Daarnaast blijken arbeidsbemiddelaars vrouwen weinig te stimuleren tot economische zelfstandigheid, schatten bedrijfsartsen het belang van re-integratie hoger in voor mannen dan voor vrouwen, en blijken werkgevers zich actiever in te spannen voor werkplekaanpassingen voor mannelijke, dan voor vrouwelijke werknemers (Gorter en Janssen, 2002). Leeftijd en etniciteit (intersectie) De herkenning van emoties en de verandering van emoties op gezichten wordt beïnvloed door achtergrondkenmerken als etniciteit en leeftijd van de te beoordeelden persoon. Het volgende experiment laat zien dat het heel lastig is om emoties objectief in te schatten, doordat ze, uitsluitend vanwege dergelijke achtergrondkenmerken, onbewust anders worden waargenomen. In het experiment worden computeranimaties getoond van gezichten die bijvoorbeeld van neutraal naar boos verlopen. De gezichten vallen in vier categorieën: jong/zwart, oud/zwart, jong/blank en oud/blank. Bij zwarte gezichten wordt het gezicht sneller als boos aangemerkt (zie ook Hugenberg en Bodenhausen, 2004). Opvallend is dat wanneer er een intersectie getoetst wordt met leeftijd, leeftijd een ander effect heeft voor blanke en zwarte gezichten (zie gebruikte gezichten afbeelding 4). Bij oudere zwarte gezichten worden dergelijke emoties juist minder snel als boos benoemd in vergelijking met jonge zwarte gezichten, terwijl bij oudere blanke gezichten er juist sneller een verandering qua boosheid wordt opgemerkt in vergelijking met jonge blanke gezichten (Kang en Chasteen, 2009). De auteurs verklaren het feit dat de combinatie van zwart en oud geen optellend negatief effect heeft, doordat ouderdom het specifieke negatieve stereotype dat zwarte mannen ‘bedreigend’ zijn, tegengaat.

51

Afbeelding 4. Verloop van emotie bij gezichten uit Kang en Chasteen (2009)

9.1.2 Effecten op beoordeling van sollicitanten Uit verschillende experimentele studies blijkt dat niet alleen de uitkomst van het sollicitatieproces verschilt (wel of niet door naar een volgende ronde of aangenomen worden), maar ook dat de sollicitanten anders worden beoordeeld wat betreft eigenschappen en functievereisten. In dergelijke studies krijgen twee (of meer) groepen die deelnemen aan het experiment een fictieve sollicitant te beoordelen. Alleen het te onderzoeken kenmerk bij de sollicitant verschilt (bij de ene groep is de sollicitant bijvoorbeeld een man en bij de andere groep een vrouw). Er zijn verder geen verschillen in de daadwerkelijke presentatie of prestatie van de (fictieve) sollicitant. In sommige studies gaat het zelfs om dezelfde persoon.34 Zo kan beoordeeld worden of het te onderzoeken kenmerk (zoals sekse of etniciteit) de beoordeling beïnvloedt. Etniciteit en religie (intersectie) Veel studies laten zien dat de etniciteit van de kandidaten per definitie een negatieve invloed heeft op de inschatting van hun persoon en competenties. Er zijn er ook studies die hiernaast nog andere factoren onderzoeken, door bijvoorbeeld de gemoedstoestand van de beoordelaars erbij te betrekken, evenals andere persoonskenmerken. Zo laat de studie van Fein en Spencer (1997) zien dat de andere beoordeling van leden van twee groepen - Italiaanse en joodse vrouwen - afhangt van de gemoedstoestand van de beoordelaars. Zij lieten studenten een intelligentietest maken, die hierop vervolgens at random negatieve of positieve feedback kregen (dus ongeacht hun werkelijke score). Vervolgens evalueerden de studenten een Italiaanse en een Joodse sollicitante op twee terreinen: geschiktheid voor de baan en persoonlijkheid. In werkelijkheid kreeg iedereen op video dezelfde vrouw te zien in hetzelfde sollicitatiegesprek, en kreeg men hetzelfde CV en dezelfde foto voorgelegd. Alleen in de foto zaten kleine manipulaties, en had de ene vrouw een kruisje en de ander een davidsster om haar nek. De groep deelnemers die in een 34

Zie het voorbeeld van Fein en Spencer, 1997, in de volgende paragraaf.

52

eerdere test positieve feedback op hun intelligentie hadden gekregen, beoordeelden de Joodse en Italiaanse vrouw nagenoeg gelijk in beide situaties. De deelnemers daarentegen die negatieve feedback hadden ontvangen, beoordeelden de Joodse vrouw als veel negatiever dan de Italiaanse vrouw. Uitgelicht Het experiment van Kaiser en Miller (2003) laat zien dat wanneer een Afro-Amerikaanse sollicitant wordt afgewezen, zelfs als er tal van aanwijzingen zijn dat dit door discriminatie komt, dit invloed heeft op de beoordeling van het karakter van de sollicitant. In het onderzoek moeten studenten een sollicitatieproces beoordelen. Zij krijgen de vacature van de functie van manager bij een autodealer voorgelegd, en informatie over degene die het interview afneemt en over de sollicitant. De studenten weten welke baan de interviewer heeft bij het bedrijf waar de vacature uitstaat, hoe hij eruit ziet (een blanke man met blond haar), en de belangrijkste vragen die deze man stelt tijdens het interview. De informatie over de kandidaat bestaat uit zijn CV, motivatie en een foto (deze laat een Afro-Amerikaanse man in pak zien). Zijn werkervaring en motivatiebrief sluiten bovengemiddeld goed aan bij de vacature. Vervolgens krijgen de studenten van de interviewer te horen dat de kandidaat niet is aangenomen, in vier verschillende bewoordingen, die variëren van sterke stereotypen over Afro-Amerikaanse kandidaten, tot niet-stereotype bewoordingen over Afro-Amerikanen. In de eerste categorie vallen opmerkingen over de (lagere) gemiddelde intelligentie van Afro-Amerikanen en over hun gebrek aan professionaliteit en motivatie etc. In de laatste categorie wordt alleen gezegd dat de kandidaat zeer geschikt is maar dat er een nog betere kandidaat beschikbaar was. Vervolgens kregen de studenten te horen hoe de sollicitant zelf zijn afwijzing beoordeelde en waar hij dit aan toeschreef. Wanneer de sollicitant aangaf dat discriminatie een rol had gespeeld, werd hij vaker als hypersensitief en irritant gezien. Dit gebeurde ook wanneer deze studenten eerst hadden gehoord dat de beoordelaar redenen had voor zijn afwijzing die waren gebaseerd op stereotypen over Afro-Amerikanen. Ook het onderzoek van Remedios en anderen (2012) laat zien dat de invloed van etnische stereotypen complex is. Zijn onderzoek richtte zich op de beoordeling van de sociale vaardigheden tijdens het sollicitatiegesprek van mensen die half blank en half AfroAmerikaan zijn, ten opzichte van mensen die helemaal Afro-Amerikaans (monoraciaal) zijn. De verwachting zou wellicht zijn dat wanneer Afro-Amerikanen vaak een negatievere beoordeling krijgen dan blanken, mensen van gemengde etniciteit hier een middenpositie zouden innemen. Echter, uit dit onderzoek blijkt dat mensen die helemaal AfroAmerikaans zijn beter beoordeeld werden dan mensen die half Afro-Amerikaans en half blank zijn. Volgens de onderzoekers wordt dit verklaard door het bestaan van het stereotype dat ‘bi-raciale’ mensen less sociable en socially unskilled zijn. Het is niet duidelijk waar dit stereotype vandaan komt, doordat er bewijs is voor de idee dat de complexe raciale achtergrond van bi-raciale werknemers hen juist heel geschikt maakt om om te gaan met situaties van sociale diversiteit (2012: 210).

53

Uitgelicht Het volgende experiment heeft niet met het terrein arbeid te maken. Het is echter toch als voorbeeld opgenomen omdat het in beeld brengt dat een ‘niet-westers’ uiterlijk in samenhang met hoofdbedekking die als ‘islamitisch’ wordt gezien, negatievere reacties kan oproepen dan een ‘niet-westers’ uiterlijk zonder de hoofdbedekking. Unkelbach, Forgas en Denson (2008) lieten Australische universiteitsstudenten een computerspel doen waarbij ze snel moesten beslissen of het personage in het spel gevaarlijk was en neergeschoten moest worden. De personages varieerden naar etniciteit en geslacht. Deze personages kwamen soms in het spel voor met gefingeerde ‘islamitische’ hoofdbedekking (een tulband voor mannen en een hoofddoek voor vrouwen) en soms met onbedekt hoofd. De computerpersonages hielden soms ongevaarlijke voorwerpen (koffiebeker, colaflesje) vast en soms een wapen. De onderstaande foto’s (zie afbeelding 5)komen uit het onderzoek en geven een voorbeeld van de verschillende uitdossingen van het mannelijke personage. In het spel hadden de computerpersonages overigens geen balkje voor de ogen. Afbeelding 5. Afbeeldingen gebruikt uit het computerspel uit Unkelbach, Forgas en Denson (2008)

Voordat ze het spel begonnen, hadden de deelnemers een vragenlijst ingevuld waar ze positieve, negatieve of neutrale feedback op kregen. Uit de resultaten blijkt dat wanneer de computerpersonages (m/v) hoofdbedekking droegen, zij vaker onterecht (personages met een ongevaarlijk voorwerp in de hand) werden neergeschoten (ongeacht hun etniciteit). Op mannen werd in het algemeen meer geschoten dan op vrouwen. Als deelnemers positieve feedback hadden gekregen, werden hun vooroordelen groter ten opzichte van de mannen en vrouwen met ‘islamitische hoofdbedekking’. Wanneer de deelnemers negatieve feedback hadden gekregen, schoten ze wel vaker, maar waren de vooroordelen jegens de islamitisch uitziende mannen en vrouwen kleiner dan bij positieve feedback. Hoofdbedekking heeft zowel bij de mannen als de vrouwen het effect dat ze vaker worden neergeschoten, al worden de vrouwen in het algemeen minder vaak neergeschoten dan de mannen gemiddeld. Het is de vraag in hoeverre dit experiment van toepassing is op het terrein van de arbeid.

54

Vrouwen Van den Brink (2009; 2011) laat in haar onderzoek naar de benoeming van mannelijke en vrouwelijke hoogleraren aan Nederlandse universiteiten zien hoe nauw de opvatting van kwaliteit voor hoogleraren is verbonden met genderstereotypen. Ook laat zij zien dat de opvatting van kwaliteit (‘excellentie’) die is omschreven in eigenschappen en kenmerken die worden geassocieerd met mannen, niet goed aansluit bij het stereotype beeld van vrouwelijke academici aan Nederlandse universiteiten: weinig ambitieus, werken in deeltijd, worstelen als moeders met de combinatie van werk en zorgtaken, en bescheiden (Van den Brink, 2011; zie ook Vinkenburg et al., 2012). Vanwege het mannelijke beeld van de wetenschappelijke kwaliteit die van hoogleraren wordt gevraagd, worden vrouwelijke wetenschappers systematisch over het hoofd gezien, zo blijkt. Eerst als mogelijk geïnteresseerde en kanshebber voor de functie van hoogleraar en later, als ze zich toch kandidaat stellen, als mogelijk beste kandidaat. Ondanks dat de stereotype beelden over vrouwelijke wetenschappers niet op waarheid berusten (Van den Brink, 2011). Transgenders Ook bij transgenders lijken stereotype genderverwachtingen een rol te spelen. Dit illustreert onderstaand voorbeeld. Uitgelicht Een voorbeeld waarin stereotiepe verwachtingen over mannen en vrouwen een rol spelen is de rechtszaak Schroer vs. Billington. In 2004 solliciteerde Schroer voor de functie als terrorismespecialist. Op dat moment introduceerde zij zichzelf als David, omdat ze nog niet haar transitie naar vrouw had ondergaan en dit nog haar officiële naam was. Op het moment dat ze bericht kreeg dat ze was aangenomen, vertelde ze dat ze de intentie had om de transitie naar vrouw te ondergaan voordat ze zou beginnen met de baan. Een dag later werd het aanbod teruggetrokken. De rechterlijke uitspraak luidde in haar voordeel. De uitspraak ging in op de reden waarom ze niet was aangenomen: "Because her appearance and background did not comport with the decision maker's sex stereotypes about how men and women should act and appear" (Worrall, 2009).

9.2 Effecten op de gestereotypeerde personen in de praktijk Volgens Steele (1997) speelt het mechanisme van stereotype bedreiging (stereotype threat, zie 9.2) een cruciale rol in de beïnvloeding van de intellectuele prestaties en de identiteit van de gestereotypeerde groepsleden. Stereotype bedreiging heeft betrekking op situaties waarbij een negatief stereotype aan bepaalde groepen kan worden toegewezen en de leden van die groepen de vrees kunnen hebben om door de lens van kleinerende stereotypen en lage verwachtingen te worden gezien. Ook het mechanisme van selffulfilling prophecy (9.1) speelt een rol bij de intellectuele prestaties van leden van gestereotypeerde groepen. Verschillende studies tonen dit effect aan voor de benadeelde groepen die in dit onderzoek centraal staan. Deze worden per groep besproken in paragraaf 9.2.1. Vervolgens zullen in paragraaf 9.2.2 de lange termijn effecten voor de gestereotypeerde personen besproken worden.

55

9.2.1 Effect stereotypering op zelfbeeld en prestaties Stereotypen kunnen negatieve effecten hebben op prestaties van mensen uit benadeelde groepen, zowel direct als meer indirect, via beïnvloeding van het zelfbeeld bijvoorbeeld. Ook zonder dat stereotypen resulteren in een negatievere beoordeling of handeling van degene die de prestaties moet beoordelen, kunnen stereotypen een negatieve invloed hebben op de prestaties van leden van gestereotypeerde groepen. Leden van benadeelde groepen presteren bijvoorbeeld minder goed wanneer zij taken moeten uitvoeren die zij volgens de heersende stereotypen minder goed zouden kunnen, ondanks dat de capaciteiten van proefpersonen in werkelijkheid en formeel gelijk zijn. Andersom kan het wegnemen van een stereotype dreiging bij een taak er niet alleen voor zorgen dat de negatief gestereotypeerde groep beter gaat presteren, maar ook dat de groep die volgens het stereotype goed zou moeten zijn in die bepaalde taak, slechter gaat presteren (zie het eerder genoemde voorbeeld van de invloed van etnische stereotypen op zwarte sporters, wier prestaties achteruit gingen als hen werd verteld dat hun spelinzicht – en niet hun atletisch vermogen – zou worden getest). Ook wanneer leden van de gestereotypeerde groep niet geloven in het stereotype maar hier slechts kennis van hebben, kan het een negatieve invloed hebben op de prestaties. De effecten zijn sterker wanneer leden zich meer met hun eigen groep identificeren (Brehm et al., 2006). Er zijn verschillende aanwijzingen voor de achterliggende mechanismen van dit effect gevonden. Zo lijkt stereotype bedreiging voor meer fysiologische opwinding te zorgen, hetgeen de bekwaamheid voor taken vermindert. Een andere aanwijzing is dat leden van gestereotypeerde groepen zich cognitief moeten inspannen om het stereotype te onderdrukken. Dit kan ervoor zorgen dat het werkgeheugen een verminderde capaciteit vertoont (Brehm et al., 2006). Etniciteit Alleen al de mogelijkheid dat de beoordelaar er stereotypen op nahoudt het zelfbeeld van benadeelde groepen kan beïnvloeden, illustreren Brehm en anderen (2006), aan de hand van een experiment van Crocker en anderen (1991). Hierbij werden zwarte studenten beoordeeld door een blanke student. In het ene geval dachten ze dat deze student hen niet kon zien (en dus hun huidskleur geen invloed kon hebben op de beoordeling); in de andere gevallen dachten ze dat deze hen wel kon zien. In het geval dat de zwarte studenten in de veronderstelling waren dat ze geobserveerd werden, hadden zowel positieve evaluaties (dit wijten zij aan positieve discriminatie) als negatieve evaluaties (dit wijten zij aan racisme) weinig invloed op hun zelfbeeld. Dit in tegenstelling tot de situatie waarbij ze niet gezien konden worden, en de evaluaties over hun prestaties het verwachte effect hadden op het zelfbeeld (positief bij een positieve evaluatie en negatief bij een negatieve evaluatie). Brehm en anderen (2006) geven hierbij aan dat uit andere experimenten blijkt dat de mate waarin dergelijke effecten optreden, afhangt van de mate waarin een lid van een etnische minderheid zich met zijn groep identificeert. Het is niet zo dat alleen benadeelde etnische groepen nadeel kunnen ondervinden van stereotypen. Dit blijkt uit een eerder genoemd experiment van Stone.35 Hierbij moesten blanke en zwarte studenten golf spelen. Wanneer dit werd gepresenteerd als een spel dat natuurlijke atletische vaardigheden toetst (een vaardigheid waar blanken volgens het stereotype niet goed in zouden zijn), presteerden blanke studenten minder goed dan wanneer het spel werd gepresenteerd als iets dat spelinzicht test (iets waarin blanken goed in heten te zijn).

35

Stone et al., 1999, aangehaald in Brehm et al., 2006.

56

Uitgelicht Word en anderen (1974) voerden een experiment uit waarin het gedrag bij sollicitatiegesprekken werd geobserveerd. Zonder dat ze het zich realiseerden, gingen blanke interviewers op grotere afstand zitten, verspraken ze zich meer en hielden ze kortere interviews, wanneer ze een zwarte sollicitant ondervroegen, in vergelijking met een blanke sollicitant. Dit koude en onpersoonlijke gedrag veroorzaakte nervositeit en ongemak bij de ondervraagden. De raciale stereotypen belemmerden de zwarte sollicitanten zich goed te presenteren tijdens de sollicitatie. Hun verminderde prestaties lijken de negatieve stereotypering van de blanke interviewers te bevestigen (de verminderde prestatie wordt dus niet door de sollicitant zelf veroorzaakt, maar door de interviewer).

Uitgelicht In een studie van Shapiro en Neuberg (2008) staat de vraag centraal of benadeelde groepen juist sterkere vooroordelen hebben ten opzichte van andere benadeelde groepen dan de bevoorrechte groep. Zij onderzochten dit door zwarte en blanke mannen en vrouwen de prestaties van blanke sollicitanten en sollicitanten van Indiaanse afkomst te laten beoordelen. Daarbij werd zowel gekeken naar de beoordeling die de participanten publiekelijk moesten geven als de privébeoordeling. Hieruit blijkt dat blanke mannen, Indiaanse mannen bij openbaarmaking beter beoordelen en dat ze blanke sollicitanten beter beoordeelden bij niet-openbaarmaking. Bij zwarte mannen ligt dit precies andersom. Bij vrouwen (zowel blank als zwart) werden zulke verschillen niet in de beoordeling gevonden. De onderzoekers verklaren dit doordat benadeelde groepen, zoals zwarte mannen, druk voelen om zich publiekelijk te conformeren aan wat zij als stereotype norm beschouwen. Blanke mannen voelen de druk om publiekelijk niet als racistisch te boek te staan. De onderzoekers geven aan dat het verschil tussen mannen en vrouwen veroorzaakt zou kunnen worden door de norm voor vrouwen om zich conformistisch op te stellen (in dit geval naar de norm ‘niet stereotyperen’), terwijl bij mannen non-conformisme juist gewaardeerd wordt. Geslacht Ook bij geslacht is de identificatie met andere vrouwen bepalend voor de effecten van stereotypering. Zo ervaren vrouwen die zich sterker identificeren met hun sekse in bepaalde situaties sneller discriminatie. Dit treedt vooral op wanneer het niet heel duidelijk is of iets aan seksisme te wijten is of niet (Brehm et al., 2006). Uitgelicht Een voorbeeld van hoe de angst voor een stereotype beoordeling de prestaties van vrouwen kunnen beïnvloeden is de studie van Kaiser en Miller (2001). Zij lieten studentes een intelligentietest uitvoeren en een kort essay schrijven over hun carrière over 10 jaar. Een deel van de vrouwen kreeg vooraf te horen dat de beoordelaars van hun prestaties of allemaal, of deels, of geen van allen, vrouwen strenger beoordeelden dan mannen. Het andere deel van de studentes kreeg een van deze drie mededelingen pas na de test. In werkelijkheid wisten de beoordelaars niets van dit gedeelte van de opzet van het onderzoek en kregen ze willekeurig de tests te beoordelen. De essays van studentes die van

57

te voren te horen hadden gekregen dat de beoordelaars deels, of allemaal vrouwen strenger beoordeelden, werden als minder gericht op familie, minder vrouwelijk en ook als minder aardig beoordeeld dan die van de andere kandidaten. Daarnaast werden de essays ook als minder goed beoordeeld. Er zijn veel andere onderzoeken die ook de invloed van het blootstellen aan stereotypen op de prestaties van vrouwen aantonen. Bijvoorbeeld het onderzoek van Spencer en anderen (1998). Dit onderzoek toont aan dat vrouwen slechter presteerden op een wiskundetest dan mannen als ze vooraf hoorden dat de test geslachtsverschillen zou blootleggen. De prestaties van vrouwen waren hetzelfde als die van de mannen als ze vooraf hadden vernomen dat geslacht voor de test niet relevant was. Davies en anderen (2002) vonden dat vrouwen het minder goed deden op wiskundetoetsen nadat ze tvreclames hadden gezien waarin vrouwen op een stereotype vrouwelijke wijze werden voorgesteld, in vergelijking met vrouwen die neutrale reclames zagen. Op latere experimentele taken getuigden de eerste groep vrouwen van minder zelfvertrouwen, zelfstandigheid en loopbaanaspiraties dan studenten die niet-stereotype of contrastereotype beelden hadden gezien. Daarbij vertoonden vrouwen die de stereotype reclames zagen tekenen van des-identificatie met wiskunde en gerelateerde domeinen. Etniciteit en geslacht (intersectie) Zoals eerder beschreven, behoren mensen tot meerdere sociale groepen. Nu kunnen er bij die verschillende groepen tegengestelde stereotypen horen. Het stereotype van de groep dat in de context de meeste nadruk krijgt, lijkt de meeste impact op de prestatie te hebben. Ter illustratie: Shih en anderen (1999)36 laten zien dat wanneer Aziatische (stereotype: goed in wiskunde) vrouwen (stereotype: slecht in wiskunde) een wiskunde test maakten, het afhing van de context of ze juist beter of slechter presteerden. Waren er voor de test een aantal vragen over hun sekse opgenomen, dan presteerden ze slechter dan wanneer er een aantal vragen over hun Aziatische identiteit werden gesteld. 9.2.2 Effecten van stereotypering op de langere termijn Zoals we zagen, hebben stereotype beelden een negatieve invloed op de prestaties van groepen met een minder sterke arbeidsmarktpositie (Hoyt et al., 2010). Daarnaast kunnen stereotypen ook op de langere termijn een negatief effect hebben, en kunnen ze bijvoorbeeld het verdere verloop van de arbeidsloopbaan belemmeren. Als stereotyperingen leiden tot discriminatie kunnen, als gevolg daarvan, de mogelijkheden om een zelfstandig economisch bestaan op te bouwen, worden beperkt. Ook blijkt uit onderzoek dat discriminatie effect heeft op de gezondheid van mensen (Gee en Ponce, 2010; Pavolko et al., 2003). Tot slot kan discriminatie op termijn de sociaal-economische integratie van etnische minderheden negatief beïnvloeden (Benner en Kim, 2009; Boog et al., 2010).

36

Zie Brehm et al., 2006.

58

10. Stereotypenverandering in de praktijk: handelingsperspectieven discriminatievrije werving en selectie voor organisaties Uit de voorgaande hoofdstukken is gebleken dat stereotypering een belangrijke rol speelt bij toegang tot de arbeidsmarkt. Tevens is gebleken dat doorbreking en ontkrachting van stereotypen niet mogelijk is, althans niet op de korte termijn (Bielby, 2000). Vermindering van de invloed van stereotypering is echter wel mogelijk, en is ook het hoogst haalbare. In dit hoofdstuk wordt daarom een aantal maatregelen beschreven die de invloed van stereotypen op het werving- en selectieproces kunnen verminderen. Deze maatregelen sluiten direct aan op de werking en effecten van stereotypen op beoordelaars en beoordeelden, zoals hierboven besproken. De focus van ondergenoemde maatregelen ligt op wat organisaties kunnen doen om te zorgen dat sollicitanten worden beoordeeld op hun competenties voor de functie, ongeacht hun geslacht, leeftijd en etniciteit, om zo gelijke kansen en benoemingen op grond van bekwaamheid te bevorderen bij de werving en selectie. Algemene beleidsmaatregelen die door de overheid of andere actoren genomen kunnen worden, komen hierbij niet, of slechts zijdelings aan de orde.

10.1 Minimumvereisten Veel auteurs (o.a. Demuijnck, 2009; Worral, 2009) wijzen op de minimumvereisten voor een organisatie om discriminatie (bij werving en selectie) te voorkomen. Een organisatie moet duidelijke richtlijnen hebben omtrent gelijke behandeling. Daarbij moet het commitment aan gelijke behandeling vanuit de directie zichtbaar zijn (over de manier waarop ze dit het beste kunnen doen is in paragraaf 10.4 geschreven). Wanneer zich een concreet geval van mogelijke ongelijke behandeling voordoet, is het van belang dit direct verder uit te zoeken en zonodig actie te ondernemen. De uitkomsten van een onderzoek moeten goed gedocumenteerd zijn. Goede intenties op het niveau van het management en een ethische code alleen zijn niet genoeg (Demuijnck, 2009). Dit is slechts een goed begin, omdat deze maatregelen niet werken tegen onbewuste uitsluitingprocessen die voortkomen uit stereotypering waar mensen zich niet van bewust zijn. Wel is uit onderzoek bekend dat de invloed van sociale normen op stereotypering groot is. Shapiro en Neuberg (2008: 878) beschrijven bijvoorbeeld aan de hand van ander onderzoek dat het uiten van vooroordelen vergaand wordt beïnvloed door sociale normen, en ze aangepast worden al naar gelang de heersende norm. Mensen die expliciet zijn blootgesteld aan (bijvoorbeeld) een racistische norm, uiten zich bijvoorbeeld meer racistisch dan in een situatie waar ze expliciet zijn blootgesteld aan een anti-racistische norm. Dit laatste leidt tot significant sterkere anti-racistische uitingen.

10.2 Inrichting van de sollicitatieprocedure Wanneer de werving en selectie arbitrair, ad hoc en informeel is ingericht, is de kans groter dat kandidaten niet objectief beoordeeld worden en stereotypen een grotere rol gaan spelen (Bielby, 2000; Van den Brink, 2009; 2011).

59

Uitgelicht Het volgende oordeel dat het College voor de Rechten van de Mens uitbracht, illustreert hoe in een bedrijfstak waar veel mannen werken (de paardenfokkerij), vrouwen minder kans hebben op benoeming tengevolge van informele benoemingsprocedures. Een vrouw die al meer dan twintig jaar jurylid is bij de Koninklijke Vereniging Warmbloed Paardenstamboek Nederland, wil graag hogerop komen binnen de vereniging en wil lid worden van één van de vier hengstenkeuringscommissies van de vereniging. Deze vier commissies hebben acht leden, allemaal mannen. De vrouw meent te zijn afgewezen omdat ze een vrouw is maar de vereniging ontkent dit. Deze zegt dat de vrouw niet op de shortlist van kandidaten voor de functie van lid van de hengstenkeuringscommissie stond, wat onder meer te maken heeft met het feit dat de paardenfokkerij van oudsher een mannenaangelegenheid is. Dat zie je terug in de bezetting van de verschillende functies: alleen op het kantoor van de vereniging, in de ondersteunende functies, werken veel vrouwen. Het College stelt vast dat dit op zichzelf nog niet betekent dat het voor vrouwen moeilijk is om door te stromen dan wel op een bepaald niveau binnen te komen; of dat zo is, is mede afhankelijk van de gevolgde sollicitatie- en benoemingsprocedures. En, duidelijk is geworden dat de vereniging voor de invulling van de hogere functies geen sollicitatiegesprek voert met de kandidaten. Er wordt een functieprofiel opgesteld en kandidaten worden beoordeeld aan de hand van hoe zij bekend staan bij de fokkerijraad en bij het algemeen bestuur. Het College oordeelt dat deze procedure ondoorzichtig is, omdat de selectie plaatsvindt op grond van toevallig aanwezige bekendheid met de belangstellende personen in plaats van op grond van objectiveerbare criteria als kennis en ervaring. Het ontbreken van heldere procedures draagt bij aan het vermoeden dat sprake is van onderscheid naar geslacht bij de afwijzing van de vrouw. De paardenfokvereniging is er niet geslaagd te weerleggen dat zij niet in strijd met de wet heeft gehandeld (College voor de Rechten van de Mens, oordeel 2011-89). Er zijn verschillende tips om dergelijke mechanismen binnen de sollicitatieprocedure te ondervangen. Aanbeveling van het College in bovenbeschreven zaak heeft bijvoorbeeld betrekking op transparantie: “een inzichtelijke, systematische en controleerbare selectieprocedure hanteren om ongelijke behandeling te voorkomen. Het College beveelt de vereniging voorts aan om in een vroeg stadium van de selectieprocedure in gesprek te treden met kandidaten om de geschiktheid te beoordelen.” (College voor de Rechten van de Mens, aanbeveling bij oordeel 2011-89). Dit sluit aan bij de aanbeveling die Van den Brink (2011) doet om kandidaten standaard via open werving te werven, omdat bewezen is dat ‘nieuwkomers’ (bijvoorbeeld vrouwen) nadeel ondervinden van gesloten procedures. Veel werving en selectie vindt niet meer plaats via openbare vacatures, een briefselectie en vervolgens gesprekken en een test. Aan nieuwe methoden, zoals werving via speeddating, werving via Linkedin en CV-databanken en videosollicitaties kleven zowel voor- als nadelen met het oog op stereotypering. Zo vond Blommaert (2013) in haar onderzoek dat bij CV-databanken meer discriminatie optrad dan bij traditionele sollicitaties, zeker wanneer werkgevers bij matches op hun zoekcriteria eerst de naam van de werkzoekende moet aanklikken. In de keuze voor een CV-databank kan meegenomen worden of een databank meteen de naam of andere persoonsgegevens laat zien of bijvoorbeeld alleen een functietitel. Hierdoor kunnen werkgevers uitsluiten dat persoonskenmerken bij deze allereerste stap in ieder geval geen invloed hebben. Ook nieuwe methoden, zoals speeddaten, kent voor- en nadelen. Vaak vindt er vooraf geen selectie plaats onder werkzoekenden die meedoen, waardoor deze al een belangrijke drempel gepasseerd zijn. Echter, doordat de eerste kennismaking vaak in heel korte tijd

60

plaatsvindt, kunnen persoonskenmerken die niet relevant zijn toch een beslissende rol spelen bij de beoordeling, doordat de gesprekstijd te kort is om de voor de baan benodigde eigenschappen goed te toetsen. Bij nieuwe methoden is het daarom belangrijk om na te denken of de effecten van stereotypen, zoals beschreven in deze studie, niet groter gaan worden. Niet alle tips uit de literatuur hebben direct betrekking op de vermindering van de invloed van stereotypering, ook maatregelen die zich richten op het bereiken van bepaalde groepen zijn opgenomen. Uiteraard mogen functie-eisen in de vacature en vragen in het sollicitatiegesprek niet discriminatoir zijn. Deze eisen zijn niet in dit overzicht weergegeven. Meer informatie hierover is te vinden op www.wervingenselectiegids.nl (een product van het College voor de Rechten van de Mens). 10.2.1 Het opstellen van de profielschets en de vacature Standaardkwalificaties Bij het opstellen van de vacature is het van belang expliciet na te gaan wat belangrijke competenties zijn voor de baan (Bielby, 2000). De ervaring van het College voor de Rechten van de Mens leert dat er vaak van standaardkwalificaties uitgegaan wordt die niet altijd noodzakelijk zijn voor de desbetreffende baan. “Foutloos Nederlands in woord en schrift” is daar een voorbeeld van; voor de ene baan is dit vereiste absoluut noodzakelijk, voor een andere baan is dit eigenlijk niet zo relevant. Wanneer standaardkwalificaties gehanteerd worden, hebben kandidaten uit bepaalde groepen onnodig minder kans.

Uitgelicht Een voorbeeld van een standaardvereiste dat etnische groepen onnodig en onbedoeld uitsluit van bepaalde functies, treffen we aan in een zaak die bij het College voorkwam over een man uit Sierra Leone, die solliciteerde naar een functie als taxichauffeur. Aan de man is twee maal verteld dat zijn sollicitatie door het taxibedrijf niet in behandeling zal worden genomen, onder meer omdat zijn Nederlands taalniveau niet goed genoeg was. Ter zitting bij het College heeft de bedrijfsleider van het taxibedrijf echter verklaard dat bij nader inzien het taalniveau van de man voldoende was om te kunnen functioneren als taxichauffeur. Dit betekent dat de man volgens het oordeel van het College ten onrechte is afgewezen, omdat het taxibedrijf geen goede reden heeft aangevoerd voor het onderscheid naar etniciteit dat zij (indirect) maakt door het hanteren van een te hoge taaleis (College rechten voor de Mens, Oordeel 2011-201). Van den Brink (2013) wijst op de mogelijkheid om standaardvereisten in vacatures waaraan sollicitanten moeten voldoen, op een meer inclusieve manier in te vullen. Ze wijst erop dat de uitingsvorm van een vereiste ten onrechte als gegeven werd beschouwd. Het standaardvereiste kan immers ook anders tot uitdrukking worden gebracht. De vraag die men hierbij moet stellen is niet alleen: wat zit er achter het standaardvereiste? Waarom vragen we dit? Waarom is dit van belang voor het vervullen van de functie? Maar ook: op welke manieren kan de kwaliteit die we vragen tot uitdrukking komen, behalve op de geijkte manier? Een concreet voorbeeld van een alternatieve invulling van de standaardvereiste voor de functie van hoogleraar “drie jaar buitenlandse ervaring”, kan bijvoorbeeld zijn: “moet uitgebreid internationaal netwerk hebben”. Dit laatste is beter omdat het in feite om het internationale netwerk gaat en dit ook toereikend is voor het goed vervullen van de functie (Van den Brink, 2013).

61

Rendabel maken van kwaliteiten Ook kan het nuttig zijn om, in verband met vooroordelen over bijvoorbeeld oudere werknemers die volgens werkgevers minder goed scoren op harde functie-eisen (zoals mentale en fysieke belastbaarheid), zachte eisen (zoals sociale vaardigheden, betrokkenheid, betrouwbaarheid) hoger (of gelijker) te waarderen voor bepaalde functies, en te kijken of deze ‘zachte kwaliteiten’ wel voldoende rendabel zijn gemaakt voor de organisatie (Van Dalen et al., 2006: 6). 10.2.2 Werving: risico’s en kansen Informele werving Wanneer de werving en scouting van talent alleen informeel plaatsvindt, is de kans groter dat er geput wordt uit een reservoir van kandidaten dat lijkt op de mensen die al bij de organisatie werkzaam zijn (zie Van den Brink 2011). Er wordt dan geput uit de kring van bekenden. Het is dus voor de diversiteit van belang dat de bekendmaking van de vacature op een manier gebeurt waarbij deze ook onder de aandacht van buitenstaanders komt. Zoekkanalen Niet alleen informeel selecteren van personeel kan uitsluiting in de hand werken. Ook bij openbare werving is het van belang om na te denken over de gebruikte zoekkanalen. De gemiddelde zoekstrategie van groepen werknemers kan verschillen. Zo gebruiken ouderen internet minder vaak voor het zoeken naar een baan. Deze groep zal naar verwachting minder snel reageren op advertenties en aankondigingen van sollicitatierondes via websites en sociale media. Etnische minderheden maken, afhankelijk van hun opleiding, vaker gebruik van informele zoekkanalen. Zij zoeken naar werk binnen de eigen etnische gemeenschap: familie, vrienden en kennissen (Van Hooft, 2004). Ook Klaver, Mevissen en Odé (2005) en Art 1. (2008) constateren dat er een mismatch zou zijn tussen de door etnische minderheden gebruikte zoekkanalen en de door werkgevers gehanteerde wervingskanalen. Enerzijds ligt er een opdracht voor de werkzoekende zelf om zijn of haar zoekstrategieën zo te verbreden dat de kansen op een baan worden vergroot. Anderzijds kunnen ook werkgevers, en zeker degenen die graag een zo inclusief mogelijk beleid willen voeren, op een bredere manier werven. Bijvoorbeeld door naast de reguliere methoden via LinkedIn actief bepaalde groepen te benaderen, of door gebruik te maken van werving en selectiebureaus die in speciale doelgroepen (ouderen, jongeren, personen met een handicap etc.) gespecialiseerd zijn. Deze kunnen een aantal kandidaten aandragen, onder wie een aantal uit de doelgroep. Dit is niet noodzakelijk voor het tegengaan van discriminatie, maar kan wel een meer diverse organisatie bevorderen. Dit sluit aan bij de aanbeveling van Van den Brink om te selecteren uit een pool waarin een representatief aantal kandidaten uit de achtergestelde groep zit (2011: 59). 10.2.3 Selectie Gevarieerd samengestelde selectiecommissie Gezien de onvermijdelijkheid van stereotyperingen van andere groepen is het belangrijk om selectiecommissies gevarieerd samen te stellen. Van den Brink (2011) laat zien hoe groot het effect hiervan was op het aantal vrouwen dat werd benoemd aan de universiteit. Van den Brink vond een eenduidig verband tussen het aantal vrouwen in de sollicitatiecommissie en de benoeming van een vrouwelijke kandidaat tot hoogleraar. Van den Brink: “Hoe meer vrouwen in de sollicitatiecommissie, hoe groter de kans dat er een vrouwelijke kandidaat werd benoemd. Bij sollicitatiecommissies die enkel uit mannen bestonden, was slechts 7% van de nieuwe hoogleraren een vrouw. Bij één vrouw in de

62

commissie, steeg dit percentage naar 14% en bij twee of meer vrouwen in de commissie was maar liefst 22 % van de benoemde hoogleraren een vrouw (Van den Brink 2011: 36). Explicitering functie-eisen In samenhang met het vorige punt doet Van den Brink de aanbeveling de selectiecriteria te expliceren, op grond van haar bevinding dat “hoe groter de ambiguïteit van de criteria is, hoe meer deze ruimte laat voor eigen interpretaties, en des te groter de kans dat genderstereotypen een rol gaan spelen tijdens de selectiefase” (Van den Brink, 2011: 38). De keuze voor een kandidaat moet worden gemotiveerd in termen van de benoemde competenties, in relatie tot de functievereisten (Van den Brink, ibid). Nagesprek Het is nodig om de tijd te nemen om wanneer er een keuze is gemaakt, het keuzeproces aan de hand van de vereiste competenties nog eens expliciet na te gaan. Dit kan voorkomen dat een benoemingsadviescommissie haar keuze later minder goed motiveert (in de trant van “er was een klik” of: “deze kandidaat was duidelijk de beste”). Van den Brink doet nog de volgende aanbeveling ter voorkoming dat leden van benadeelde groepen niet worden benoemd, al zijn ze nog zo gekwalificeerd voor de functie: dat de benoemingscommissie verantwoording af moet leggen waarom een bepaalde kandidaat is benoemd en andere zijn afgewezen wegens mindere geschiktheid (Van den Brink, 2011: 38). Dit nagesprek kan volgens Van den Brink het beste begeleid worden door een onafhankelijk persoon die niet bij de werving en selectie betrokken was. Ook Bielby (2000) draagt dit punt aan. Bij de beoordeling is het van belang dat deze gebaseerd is op relevante informatie over de kandidaat voor de baan. Dit sluit aan bij het inzicht dat extra informatie, die irrelevant is voor de functie, gaat fungeren als pseudo-informatie op grond waarvan subjectieve oordelen worden gerationaliseerd (zie paragraaf 6.4). Alert op eigen stereotypen Van den Brink raadt personeelsselecteurs aan om alert te zijn op stereotypen, door voorgenomen keuzes voor bepaalde sollicitanten tegen dat licht nog een keer kritisch te bezien. Zo beveelt ze aan de eigen stereotype verwachtingen over (bijvoorbeeld) mannelijke en vrouwelijke werknemers kritisch te bevragen: “Waarom veronderstellen we dat hij wel ambitie heeft en zij niet? Waarom geeft de jonge mannelijke kandidaat ons zoveel vertrouwen? Waarom twijfelen aan het commitment van deze vrouwelijke kandidaat? Waarom denken we dat parttimers minder ambitieus zijn?” Van den Brink beveelt personeelsselecteurs aan zich voor verwachtingen jegens kandidaten te baseren op feitelijke gegevens, bijvoorbeeld ten aanzien van de genderstereotype verwachtingen rondom deeltijdwerk. Van den Brink: “Het feit dat vrouwen of mannen in deeltijd [willen] werken, zegt niets over hun kwaliteiten en ambitie. Vraag vrouwen wat hun ambitie is, vul het niet voor hen in” (Van den Brink, 2011: 56). Alert op stereotypen in de buitenwereld De aanbeveling om stereotype beelden en verwachtingen kritisch door te lichten kan ook worden vertaald naar stereotype beelden en verachtingen van de buitenwereld. Personeelsselecteurs kunnen immers ook geconfronteerd worden met dergelijke beelden van bijvoorbeeld klanten of collega’s. Dit geldt voor een standaardeis als ‘representativiteit’, welke door veel commerciële organisaties wordt gevraagd: Waarom veronderstellen we dat bijvoorbeeld ‘dreadlocks’, een baard of een hoofddoek niet representatief zijn? Of iemand in een rolstoel? Wat bedoelen we eigenlijk met representativiteit? Wat wil het bedrijf met deze eis bereiken? En: waarin komt representativiteit tot uitdrukking? In de regel wordt met representatief bedoeld: een verzorgd, net uiterlijk, en de vraag is of dit niet ook tot uitdrukking kan komen in bijvoorbeeld een goed verzorgde baard, bijeengebonden dreadlocks of in een

63

‘nette’ hoofddoek. (Andere mogelijkheden zijn een bedrijfshoofddoek in de kleuren van het bedrijf of een hoofddoek met een bedrijfslogo.) Daarnaast kan representativiteit ook tot uitdrukking komen in zaken als goede omgangsvormen en een goede houding. Uitgelicht Een voorbeeld uit de oordelen van het College voor de Rechten van de Mens. Een vrouw die moslima is en uit godsdienstige overtuiging een hoofddoek draagt, stuurt een open sollicitatie naar het gerechtsdeurwaarderskantoor. Dit kantoor wijst de vrouw af omdat het wil dat het personeel er representatief uitziet en de vrouw heeft laten weten haar hoofddoek niet af te willen doen tijdens het werk, waar het kantoor om verzocht. Het College oordeelt dat de feiten doen vermoeden dat de vrouw is afgewezen omdat zij haar hoofddoek niet wil afdoen. Het College oordeelt dat het gerechtsdeurwaarderskantoor jegens de vrouw verboden onderscheid op grond van godsdienst heeft gemaakt bij de behandeling van een openstaande betrekking (College voor de Rechten van de Mens, oordeel 2012-74). Dezelfde vraag kan men stellen bij een eis als ‘neutraliteit’ of ‘neutrale uitstraling’. Dit is een andere standaardfunctie-eis die bepaalde groepen uitsluit, zoals personen die wegens hun religie bepaalde kleding of hoofdbedekking dragen, of een bepaalde haardracht of baard. Ook ten aanzien van de neutraliteitseis zouden personeelsselecteurs kunnen nagaan wat ermee wordt bedoeld en beoogd door de organisatie. Waarom? Met welk doel vragen we van een kandidaat voor een functie dat deze een ‘neutrale uitstraling’ heeft? En vanuit wiens perspectief is dit neutraal? Hoe kan een neutrale uitstraling worden bereikt? Kan dit slechts op de standaard manier (zonder hoofdbedekking, baard of dreadlocks)? Of zijn er ook andere, minder bevoordeelde en uitsluitende manieren denkbaar waarop een neutrale uitstraling kan worden bereikt? Gebruik van tests Cates and Dana (2012) raden aan om tests in een werving- en selectieronde op te nemen, omdat dit de objectiviteit van de beoordeling kan vergroten. Andere auteurs tekenen hierbij aan dat het wel van belang is om te realiseren dat testen, zoals psychologische tests en assessments, die gebruikt worden bij de werving en selectie vaak niet cultuurneutraal zijn. Dit kan in het nadeel werken van sollicitanten die afkomstig zijn uit etnische minderheidsgroeperingen (Bochhah et al., 2005). In de rapportage van Bochhah zijn richtlijnen weergegeven voor dergelijke tests. Daarnaast is het risico aanwezig dat leden van benadeelde groepen slechter presteren op tests en assessments als beoordelaars er van te voren blijk van geven er stereotype opvattingen over die groep op na te houden (zie paragraaf 9.2.1). Anoniem solliciteren (beleidsmaatregel) De uitkomsten van verschillende praktijktests geven aan dat kenmerken als geslacht, etniciteit, handicap en leeftijd vaak mee worden genomen bij de werving en selectie van personeel (zie paragraaf 2.1). Daarmee ligt de gedachte voor de hand dat het anonimiseren van sollicitatiebrieven op deze kenmerken een effectieve manier is dit te ondervangen. Om de zoveel tijd wordt er voorgesteld dat anoniem solliciteren moet worden ingevoerd, om te vermijden dat selectie gebeurt op grond van achternaam en geboorteplaats (die als proxy dienen voor etniciteit). Dit is recentelijk nog voorgesteld door onder meer de VVD en D66. De laatste heeft de regering bijvoorbeeld verzocht om te bezien of het mogelijk is om anoniem te solliciteren op de UWV-site (werk.nl), waarbij werkzoekenden anoniem hun CV

64

op de site kunnen plaatsen en werkgevers alleen kenmerken zoals opleiding en werkervaring kunnen inzien.37 Eerst wordt een match gezocht op basis van competenties en pas daarna komen de persoonlijke gegevens in beeld.38 De VVD stelde voor dat minister Asscher (PvdA) de mogelijkheden hiertoe gaat onderzoeken. In de praktijk is er vaak geëxperimenteerd met anoniem solliciteren. De pilots die er bestaan, richten zich voornamelijk op het verminderen van de invloed van stereotyperingen op grond van etniciteit. De gemeenten Nijmegen, Amsterdam Westerpark en Alphen aan den Rijn zijn hier voorbeelden van. Naam, geboorteplaats, nationaliteit, land van herkomst en e-mailadres van de sollicitanten werden verwijderd tijdens het selectieproces (Gemeente Nijmegen, 2007). Gemeenten geven verschillende redenen op waarom ze voor deze maatregel kozen. Om een voorbeeld te noemen: de gemeente Alphen aan den Rijn heeft anoniem solliciteren voor een periode ingevoerd om aan te geven dat ze voor iedereen dezelfde uitgangspunten wilden hanteren, en daarbij wilde voorkomen dat allochtonen de indruk zouden krijgen dat hun afkomst mogelijk zou kunnen leiden tot een ongunstige afloop van de sollicitatieprocedure(Schut-Mosheuvel, 2011). Echter, in geen enkel geval is anoniem solliciteren permanent ingevoerd. Met uitzondering van de gemeente Nijmegen, heeft het in geen enkel geval de gewenste resultaten opgeleverd (en bij de gemeente Nijmegen valt te betwijfelen of de toename van het aantal allochtone sollicitanten alleen te wijten valt aan het anoniem solliciteren of aan andere factoren) (Gemeente Nijmegen, 2007). Ook in België en Frankrijk zijn experimenten uitgevoerd met deze maatregel, maar deze leken evenmin tot het gewenste effect te leiden (Intermediair, 2006). Opvallend is daarom dat de pilot van het antidiscriminatiebureau in Duitsland met gedepersonaliseerde sollicitatieformulieren wel positief geëvalueerd werd. De pilot werd uitgevoerd in 2010 en 2011 onder vijf commerciële bedrijven en drie publieke organisaties. In die tijd was er sprake van 246 vacatures waarop ongeveer 8550 sollicitanten reageerden. In de formulieren moesten sollicitanten die reageerden op een vacature bij de betrokken organisaties alleen hun competenties invullen. Uit de evaluatie bleek dat vooral vrouwen baat hadden bij deze procedure. Ook onderzoek naar de invoering van ‘blinde’ audities bij Amerikaanse orkesten laat zien dat anoniem solliciteren effectief kan zijn. Bij deze vorm van audities zijn sollicitanten niet te zien wanneer zij voorspelen, bijvoorbeeld doordat ze achter een scherm plaatsnemen. De invoering van deze procedure verklaart 30% van de sterke stijging van het aandeel vrouwen in orkesten de laatste decennia (Goldin and Rouse, 2000). In bovenstaande onderzoeken naar anoniem solliciteren worden verschillende verklaringen aangevoerd voor het feit dat anoniem solliciteren minder goed werkt dan verwacht. Zo kan het zijn dat de eerste selectie van brieven minder bias kent, maar dat kandidaten uit bepaalde groepen door stereotypering in een latere fase toch afvallen, wanneer ze zich moeten presenteren. Ook kan meespelen dat in praktijktests gelijkwaardige CV’s aan twee kandidaten worden toebedeeld. In werkelijkheid kunnen de CV’s tussen groepen gemiddeld verschillen, zowel op relevante als op niet-relevante punten, terwijl daar wel op geselecteerd wordt. Tot slot kan er een vertekening in de resultaten zitten, omdat een experiment met anoniem solliciteren in praktijk vaak niet voldoende wetenschappelijk verantwoord is opgezet.

37

Brief van de minister en staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer, 4 april 2013. Tweede Kamer, vergaderjaar 2012-2013, 30 950, nr. 50. 38 “Pleidooi VVD voor anoniem solliciteren”, NU.nl, 14 maart 2013.

65

Los van het bereiken van het gewenste resultaat, zijn er bezwaren van meer principiële aard tegen dit middel naar voren gebracht, door politici39 en ook door mensen van de doelgroep zelf. Zij willen hun afkomst en eigen identiteit niet verloochenen om te bereiken dat zij gelijk worden behandeld. Uitgelicht Er zijn ook commerciële werving- en selectiebureaus die het principe van anoniem solliciteren hanteren. Zo heeft het nieuwe werving- en selectiebureau Choizzes een webapplicatie die vraag en (geanonimiseerd) aanbod online aan elkaar koppelt. Een online systeem waarbij werkzoekenden op basis van hun complete profiel anoniem kunnen reageren en voorgesteld worden voor een openstaande functie. Nationaliteit, achtergrond, geboortedatum en sekse spelen in deze fase geen rol. Door het anonieme karakter beoordeelt een werkgever een kandidaat in eerste instantie op basis van opleiding, kennis, competenties en vaardigheden. Pas nadat de werkgever met een aantal matches akkoord gaat krijgt hij de persoonsgegevens te zien. Door deze manier van het koppelen van vraag en aanbod worden vooringenomen standpunten naar de achtergrond gebracht. Er is nog niet geëvalueerd of dit ook tot meer gespreksuitnodigingen voor benadeelde groepen leidt.40

10.3 Vooraf contact en ervaring opdoen met benadeelde groepen Voor veel groepen die ondervertegenwoordigd zijn in organisaties geldt logischerwijs dat werkgevers niet goed bekend zijn met werknemers uit die groepen: onbekend maakt onbemind. Dit geldt onder meer voor leden van niet-westerse minderheden (zie bijvoorbeeld Andriessen et al., 2010) en voor mensen met een handicap (zie Mink, 2010). In veel wetenschappelijke literatuur wordt de contacthypothese aangehaald (zie paragraaf 7.2). Meer contact met minderheidsgroepen zou er voor kunnen zorgen dat negatieve stereotyperingen over benadeelde groepen verminderen en dat mensen genuanceerder over deze groepen oordelen. Contact met gestereotypeerde groepen zou organisaties in staat stellen de juistheid of genuanceerdheid van stereotypen te verifiëren. Op grond van “feitelijke en objectief te controleren waarnemingen” van deze groepen, kunnen organisaties in theorie “onjuiste of te grove stereotypen corrigeren of verfijnen” (Boerlijst et al., 1993). Hieraan ligt de volgende aanname ten grondslag: wanneer er meer contact is met de groep waarover vooroordelen heersen, zullen vooroordelen veranderen, verbeteren en doorbroken worden (onder de juiste voorwaarden). De onderzoekers van de contacthypothese noemen echter geen concrete maatregelen. De contacthypothese richt zich vaak op andere groepen zoals etnische minderheden, waarbij contact tussen de eigen en de andere groep in het dagelijkse leven geen vanzelfsprekendheid is. Dit zou misschien ook kunnen gelden voor mensen met een beperking, maar voor groepen als ouderen en vrouwen gaat dit niet op. Ook Fiske en collega’s (2012) komen tot de conclusie dat meer contact met groepen die goed scoren op de warmtedimensie, maar die slecht scoren op de competentiedimensie van vooroordelen 39

In reactie op het voorstel van de VVD om de mogelijkheden hiertoe te onderzoeken, reageerde minister Asscher (PvdA) bijvoorbeeld om die reden afwijzend. Hij bracht naar voren het als een ‘mogelijk instrument’ te zien en niet als ‘een oplossing’, daar “het erom gaat dat vooroordelen worden weggenomen” en het zou kunnen leiden tot ‘blaming the victim’ en “dat je niet meer kunt zijn wie je bent”.. Ook de ChristenUnie noemde principiële argumenten tegen het pleidooi voor anoniem solliciteren (“Pleidooi VVD voor anoniem solliciteren, NU.nl 14 maart 2013).. 40 Het gaat hier om het onlangs opgerichte bedrijf Choizzes (zie Metro, 25 maart 2013).

66

(zoals ouderen en traditionele vrouwen), niet leidt tot een gunstiger beeld van hun competenties (wel van stereotypen op de warmtedimensie). De vraag is of meer contact in de werkcontext wel zal leiden tot een minder stereotiep beeld van hun werkcompetenties, aangezien werkgevers dan directer met de competenties kunnen kennismaken dan wanneer er meer contact is in het algemeen. Bij ouderen en vrouwen zou het daarom nuttiger zijn om kennis te maken met de beroepsgroepen die banen hebben waarmee je deze groepen niet direct zou associëren (voor oudere werkzoekenden en vrouwen zou men bijvoorbeeld kunnen denken aan kennismaking met mensen die op een ICT-afdeling werken). Deze contacten kunnen ertoe leiden dat ze baangerelateerde stereotypen doorbreken. De werving en selectie van personeel kenmerkt zich door het kortstondig en vluchtig contact tussen onbekenden en een ongelijke machtsverhouding, waardoor stereotypen over een sollicitant uit een benadeelde groep onverminderd hun werk kunnen doen. De vraag is dan of organisaties ervoor kunnen zorgen dat zij al ervaring/contacten opdoen met leden uit de minderheidsgroeperingen voordat er sprake is van een officiële sollicitatieprocedure en ook los van een sollicitatieprocedure, voordat er een hiërarchische verhouding is die het positieve effect van contact negatief beïnvloedt. Lamberts en Gheldof (2000) noemen het bevorderen van stage- of werkervaringmogelijkheden als concrete mogelijkheid om dit te realiseren. Ook zien zij een rol voor speciale uitzendbureaus weggelegd om de invloed van stereotyperingen te laten afnemen. Dergelijke settings zijn door hun tijdelijke en vrijblijvende karakter minder risicovol voor werkgevers, waardoor deze sneller geneigd zullen zijn om groepen een kans te geven waarover zij negatieve stereotyperingen hebben en die ze dus vaak als een extra risico zien (Art. 1, 2008). Uitgelicht Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in het kader van de Wet werken naar vermogen (deze zal worden vervangen door de participatiewet) een pilotproject uitgezet dat zich richt op het creëren van meer werkplekken voor mensen met een handicap, door een aantal landelijke en een aantal MKB-werkgevers op een laagdrempelige manier kennis te laten maken met arbeidsgehandicapten. In een tussenevaluatie van het Regioplan (Van Horssen et al., 2012) worden verschillende faal- en succesfactoren bij bedrijven benoemd. Zo is het voor een succesvolle benadering van werkgevers noodzakelijk dat de werkgever benaderd wordt vanuit werkgeversbelang en dat de werkgever voldoende geschikt werk aan kan bieden. Verder concluderen zij “Meedoen naar vermogen binnen het reguliere arbeidsproces is dus voor de Nederlandse arbeidssituatie nog steeds relatief nieuw. De meeste werkgevers en werknemers hebben daar nauwelijks ervaring mee. Het aannemen van mensen met een ernstige beperking is meestal dan ook geen automatisme, maar een nieuw proces waarin werkgever en werknemer ervaring moeten opdoen zonder dat zij daarbij risico’s willen lopen. Het gaat hierbij enerzijds om bedrijfsmatige risico’s bij de werkgever en anderzijds risico’s met betrekking tot de gezondheid en welzijn van de werknemer zelf.” Over mensen met een arbeidshandicap is bekend dat persoonlijke ervaring van een organisatie met het werken met deze mensen, de beeldvorming over deze groep gunstig beïnvloedt, doordat er weinig negatieve ervaringen zijn met deze groep (Jehoel-Gijsbers et al, 2007, aangehaald in Mink, 2010: 25). Mensen kunnen zich bij meer contact ook een beeld vormen van wat personen met een beperking wél kunnen, in plaats van wat ze níet kunnen, waarop doorgaans de nadruk wordt gelegd (en hetgeen het zoeken naar een

67

geschikte kandidaat uit die groep bemoeilijkt voor werkgevers). Ook blijkt uit onderzoek dat als een bedrijf bekend is met de beperking op het moment dat iemand is aangenomen, collega’s en leidinggevenden positiever reageren op de werknemer en doeltreffende aanpassingen ook gemakkelijker worden verricht, dan wanneer dit niet meteen bekend is bij de sollicitatie (Mink, 2010: 25).

10.4 De waarden van de organisatie De waarden en de boodschap die een organisatie wil uitstralen aan (potentiële) sollicitanten, kan invloed hebben op de stereotypering in het werving- en selectieproces. Uit onderzoek komen een aantal aanbevelingen op dit vlak naar voren: “Discriminatie komt bij ons niet voor”. Veel organisaties staan zich erop voor dat zij meritocratisch ingericht zijn en dat zij personeel dus beoordelen op prestaties (Kravitz en Yuengling, 2012). Hoewel dit meritocratische beginsel goed klinkt, kan het teveel hierop voorstaan averechts werken. Kravitz en Yuengling leggen dit als volgt uit. De meeste mensen vinden het belangrijk om over te komen als onbevooroordeeld. Mensen die werken voor een organisatie die meritocratische waarden uitdraagt, zijn er sneller van overtuigd dat zij geen stereotypen hanteren en hun beoordelingen ook niet als vooringenomen zullen worden gepercipieerd. Dit zorgt er weer voor dat zij een minder grote prikkel hebben om uitgebreider stil te staan bij hun keuzes om in werkelijkheid keuzes te maken die geen bias kennen. De universiteit is hiervan een goed voorbeeld, zo blijkt uit het onderzoek van Van den Brink naar hoogleraarbenoemingen (2010, 2011). Garcia (et al., 2010) wijzen op een ander negatief effect. Wanneer mensen ervan overtuigd zijn dat zich binnen een organisatie niet of nauwelijks discriminatie voor kan doen, beoordelen zij individuen die klagen over discriminatie negatiever en rekenen zij hen daar meer op af, dan organisaties die aangeven dat discriminatie wel bij hen kan voorkomen (ondanks hun inspanningen om dit tegen te gaan). Het advies aan organisaties is dus om te communiceren dat ze veel doen om discriminatie te voorkomen, maar dat incidenten altijd voor kunnen komen en dat je, zonder risico op negatieve gevolgen, klachten kunt melden. “Wij hanteren hoge standaarden”. Uit experimenten van Cohen (et al., 1999) blijkt dat het helpt om in de communicatie duidelijk te maken dat geselecteerde kandidaten al aan hoge eisen voldoen, maar dat de organisatie ook hoge standaarden hanteert. In deze experimenten van Cohen et al. (1999) lag de focus op zwarte en blanke studenten. Uit deze experimenten is gebleken dat zwarte studenten het best reageerden op een leerkracht die duidelijk maakte hoge standaarden te hanteren en die de studenten duidelijk maakte dat deze wel de capaciteit hadden om aan de normen te voldoen. Wanneer de docent de zwarte studenten op deze manier behandelde, hadden de studenten weinig last van de vooroordelen en stereotyperingen die over hen de ronde deden en voelden ze zich niet gediscrimineerd. Deze resultaten werden bevestigd door onderzoek van Steele (1997). Dit reduceerde de dreiging van negatieve stereotypering van zwarte studenten en vergrootte de identificatie met de universiteit. Deze oplossing kan vertaald worden naar het werving- en selectieproces op de arbeidsmarkt. Uit dit experiment wordt duidelijk dat het gevoel gelijk behandeld te worden van groot belang is, maar dat dit gepaard moet gaan met het stellen van eisen en het stellen van vertrouwen in de bekwaamheid van de kandidaat. Wanneer een werkgever dus heel bewust potentiële werknemers uit benadeelde groepen het gevoel wil geven dat ze gelijk behandeld worden, zal de werkgever tijdens het werving- en selectieproces aan

68

moeten geven dat hij of zij hoge standaarden hanteert, maar tegelijkertijd wel moeten uitstralen dat de potentiële werknemer hieraan kan voldoen.

10.5 Streefcijfers/quota Quota kennen een zachte en een harde variant. Bij de harde variant gaat het om een resultaatverplichting (benoeming van een zeker percentage dat tot een achtergestelde groep behoort binnen een bepaalde tijd), waarbij het kan voorkomen dat leden van nietachtergestelde groepen van sollicitatie worden uitgesloten (en degene die wordt benoemd dus niet voldoet aan het criterium van gelijke geschiktheid). Deze variant wordt soms gehanteerd als laatste redmiddel om meer leden van achtergestelde (benadeelde) groepen aangesteld te krijgen. Het kan dan gaan om quota voor vrouwen (in het verleden ingevoerd bij onder meer universiteiten en de politie),41 voor etnische minderheidsgroepen (in het verleden ingevoerd bij onder meer ministeries42) en voor mensen met een beperking (denk bijvoorbeeld aan het inmiddels afgewezen voornemen tot invoering van een wettelijk verplicht quotum arbeidsgehandicapten voor overheids- en private organisaties met meer dan 25 werknemers).43 Dergelijke harde quota worden door velen gezien als middel om de werking van stereotypen tijdelijk uit te schakelen en zelfs te doorbreken. Zoals een voorstander het formuleert: “Vrouwenquotum overwint vooroordelen.” Het idee daarachter is dat “zolang wij impliciete aannames en stereotypen hebben waarvan wij ons niet bewust zijn, we niet op basis van kwaliteit selecteren, maar ook op basis van onbewuste associaties” (E. Kingma, aangehaald in NRC Handelsblad, november 2012). Door het hanteren van een procedure waarbij de competenties van sollicitanten uit (negatief) gestereotypeerde groepen niet vergelijkenderwijs met die van bevoorrechte groepen worden vastgesteld, wordt de sollicitant uit de benadeelde groep op haar of zijn eigen merites beoordeeld, is het idee.44 De ervaring leert dat als leden van benadeelde groepen meer evenredig zijn vertegenwoordigd in een organisatie, tot een critical mass van 30% is bereikt, dit de perceptie van de kwaliteiten van (potentiële) werknemers uit benadeelde groepen zodanig positief beïnvloedt dat zij een gelijke kans op benoeming hebben in reguliere aanstellingen promotieprocedures (zie Heilman, 2012: 9). Het gaat bij reservering om een tijdelijke maatregel, mogelijk gemaakt door een wettelijke uitzondering op de gelijkebehandelingswetgeving en uitsluitend toegestaan in zeer uitzonderlijke omstandigheden.45 Belangrijk nadeel van harde quota is het risico op stigmatisering van de bewuste groep (het stigma dat ze niet vanwege hun kwaliteiten zijn benoemd) en ook dat harde quota de 41

De Universiteit Groningen en de TU-Delft hanteerden bijvoorbeeld in 2011 dergelijke ‘harde’ quota om het aandeel van vrouwen in hogere functies aan hun bèta-faculteiten te vergroten. Het ging hierbij evenwel niet om de reservering van reguliere banen, maar om het creëren van een aantal extra banen voor exclusief vrouwen. 42 Zie CGB-advies 2010/2: inzake voorkeursbeleid van de Directie Organisatie- en Personeelsbeleid Rijk, ten behoeve van allochtone sollicitanten. 43 Het voorstel hiervoor, van onder meer de PvdA, dat veel steun kreeg van andere partijen maar niet van werkgevers, is niet overeind gebleven in het Sociaal Akkoord dat in april 2013 is bereikt. 44 Want, zoals Essed opmerkt over reguliere dan wel voorkeursbehandelingprocedures waarbij vergelijking plaats vindt van een kandidaat uit een benadeelde groep en een kandidaat uit een bevoorrechte groep: “(I)t is unlikely to have two candidates who are perfectly equally qualified. The quality of the candidate is an expression of the relative weight given to the various composing elements of the candidate’s unique combination of life and work experiences, qualifications, talents, character traits and other qualities” (Essed, 2004). 45 Zie College-oordeel 2008-81 (een zaak over gemeentelijk quoteringsbeleid etnische groepen) en College-oordeel 2012-195 (een zaak over universitair quoteringsbeleid).

69

reguliere procedures en de uitsluitingsmechanismen die daarbij werkzaam zijn, doorgaans ongewijzigd laten. Met als gevolg dat er weinig structureel effect van tijdelijke quoteringsmaatregelen te verwachten valt (vgl. Van den Brink, 2011). Dit kan anders zijn indien de critical mass is bereikt. Genoemde nadelen lijken niet te kleven aan zachte quota oftewel streefcijfers, die een inspanningsverplichting uitdrukken (en geen resultaatverplichting), en die op den duur eveneens kunnen leiden tot een critical mass van 30% werknemers uit benadeelde groepen. Streefcijfers zijn vanuit gelijkbehandelingsperspectief minder omstreden en kunnen ook rekenen op een groter politiek en een groter maatschappelijk draagvlak. Het blijkt dat streefcijfers organisaties dwingen om te kijken hoe reguliere procedures zo kunnen worden ingericht dat leden van benadeelde groepen niet bewust of onbewust worden benadeeld op grond van stereotypen. Streefcijfers blijken het bedenken van tal van nieuwe maatregelen te stimuleren.46 Een nadeel van streefcijfers is echter dat het effect ervan zeer wisselend is (omdat het erg afhangt van de ingezette maatregelen van de organisatie) en er op de zeer korte termijn geen grote toename van kandidaten uit benadeelde groepen te verwachten valt (zie Monitor Talent naar de Top 2012: “Aantal vrouwen in de top neemt maar geleidelijk toe”).

10.6 Training bedrijven en organisaties Tot slot kan een praktische training personeelsselecteurs leren het effect van stereotypen te minimaliseren, door het doen van concrete oefeningen (zie Pendry et al., 2007). Immers, om discriminatie bij de werving en selectie te voorkomen, is een serieuze inzet van bedrijven vereist. Training wordt door diverse auteurs aanbevolen als instrument dat de invloed van stereotypen effectief kan terugdringen. Training kan mensen helpen inzien dat discriminatie in de organisatie vóórkomt, óók bij organisaties die hier stelling tegen nemen en dit actief tegen willen gaan (zie o.m. Pendry et al., 2007). Bewustzijn van subtiele discriminatie bevordert vervolgens dat mensen open staan om mechanismen te leren herkennen die onbewust en onbedoeld tot discriminatie leiden, en dat ze in staat zijn hierop te acteren. Cates en Dana (2012) wijzen erop dat training meer specifiek belangrijk is voor de medewerkers die verantwoordelijk zijn voor de werving en selectie. Zo kunnen zij leren hoe ze strikt kunnen selecteren op functievereisten en het gesprek zo kunnen voeren dat dit vooral baangerelateerd blijft (en pseudo-informatie zoveel mogelijk achterwege blijft). Training is volgens Kingsma (2006) de effectiefste manier om de kans te verminderen dat bedrijven aangeklaagd worden voor discriminatie. Investeren in training kan negatieve effecten van discriminatie en klachten over discriminatie voorkomen. Het kan helpen reputatieschade en interne onrust binnen het bedrijf te voorkomen. Zowel Pendry en anderen (2007), King en anderen (2012) en Bielby (2000) wijzen op de risico’s die aan trainingen kleven.

46

Zie voor voorbeelden die de in- en doorstroom van vrouwen bevorderen, bijvoorbeeld de Nieuwsbrief van de Stichting Talent naar de Top.

70

Uitgelicht King en anderen (2012) halen voorbeelden aan van diversiteitstraining voor managers die averechtse effecten hebben. Een voorbeeld is het onderzoek van Sanchez en Medkik uit 2004 bij een Amerikaanse regionale overheidsorganisatie. Binnen deze organisatie kregen 69 managers een diversiteitstraining en 56 managers niet. Vervolgens werd er onder de medewerkers van de managers gepeild of zij meer of minder discriminatie ervoeren ten opzichte van voor de training. Uit de evaluatie bleek dat de medewerkers die tot etnische minderheden behoren en die een manager hadden die de diversiteittraining hadden gevolgd vaker ongelijke behandeling ervoeren. Nader onderzoek wees uit dat de managers die de training volgden (onterecht) dachten dat ze deze training moesten volgen vanwege de klachten hun medewerkers met een andere etnische achtergrond. De boosheid hierover leidde tot meer ongelijke behandeling. Uit het voorbeeld in bovenstaand kader blijkt dat zelfs de keuze wie wel en niet meedoet aan de training effect kan hebben op het resultaat van de training. Daarnaast blijkt uit onderzoek van Kulik (et al., 2007) dat bij vrijwillige deelname vooral de mensen die interesse hebben in training, de training minder nodig hebben. Op basis van deze twee resultaten lijkt het raadzaam om, indien mogelijk, managers integraal een training te laten volgen, of anders goed uit te leggen waar de keuze voor deelname uit voortkomt. Daarnaast is natuurlijk de inhoud van de training van belang. Niet elk type informatie of training op het vlak van stereotypering is effectief om de werking van stereotypen tegen te gaan. Bepaalde acties of oefeningen kunnen, ondanks dat ze neutraal ogen, juist stereotypen versterken. Daarin schuilt een risico voor trainingen. Kortom, er is bewijs voor de effectiviteit van trainingen voor personeelsselecteurs, zij het onder bepaalde condities. Van de hier beschreven maatregelen is de effectiviteit getest. Deze kunnen worden uitgebreid met andere oefeningen waarvan de effectiviteit is bewezen. In het artikel van Pendry en anderen (2007) wordt een aantal mogelijke ingrediënten voor trainingen besproken, inclusief de effecten ervan en (voor zover onderzocht) inclusief de risico’s. Hieronder is een selectie van kansrijke trainingsonderdelen uit het artikel weergegeven (soms aangevuld met informatie uit andere artikelen): Het geven van informatie over de kansen van verschillende groepen, bijvoorbeeld op de arbeidsmarkt, is essentieel. Echter, alleen informeren kan averechtse effecten hebben, bijvoorbeeld doordat leden die tot de meer geprivilegieerde groepen behoren in de weerstand gaan. Ook kunnen mensen die zich sterk identificeren met (bijvoorbeeld) hun etnische groep, zich aangevallen voelen. Het risico bestaat dat ze zich hierdoor alleen nog maar sterker met hun eigen groep gaan identificeren. Bielby (2000) beschrijft dat informatie die tegen de stereotype verwachtingen ingaat wel kan helpen om de beoordeling te beïnvloeden, maar relativeert dit ook door te stellen dat informatie de invloed van het stereotype nooit helemaal kan compenseren. Dit hangt samen met mechanismen die we eerder beschreven. Het verstrekken van informatie alleen is kennelijk onvoldoende. Het innemen van een ander perspectief: er zijn voorzichtig positieve resultaten geboekt bij oefeningen waarbij mensen het perspectief van een lid van een minderheidsgroep moesten innemen (vergelijk de publiekscampagne van de overheid die is gericht op beïnvloeding van de studiekeuzen van meisjes, bijvoorbeeld: “Mijn vader wil dat ik stewardess word. Ikzelf dacht meer aan piloot”). Mensen die in een oefening gevraagd werden om het perspectief van een andere groep in te nemen, beschreven de groep in

71

minder stereotype bewoordingen. In ander onderzoek scoorden de mensen die gevraagd waren een dergelijk perspectief in te nemen, beter op de IAT-test. Het is niet bekend of dit ook op de langere termijn effecten heeft. Ruimtelijke oefening: Pendry en collega’s (2007) beschrijven een oefening die tot doel heeft mensen bewust te maken van het nadelige effect van het behoren tot een benadeelde groep. Hierbij kregen de deelnemers de opdracht in de ruimte te staan al naar gelang hun antwoorden op vragen als ‘ik kan makkelijk een pop voor mijn kind vinden die representatief is voor onze etnische afkomst’. Naar aanleiding van hun plek in de ruimte (die aangeeft of dit heel makkelijk of juist helemaal niet makkelijk was), wordt er verder gediscussieerd. Echter, onderzoek laat zien dat het effect vooral werkt voor leden van geprivilegieerde groepen die zich niet zo sterk met hun eigen groep identificeren. Bijvoorbeeld blanken die zich wel sterk met hun etniciteit identificeerden, scoorden na deze oefening vaak hoger op de vraag ‘discriminatie is geen probleem meer’. Om dit effect tegen te gaan moet de trainer de discussie achteraf op de juiste manier faciliteren, conform instructies. Daarnaast wordt opgemerkt dat de oefening beter werkt voor mensen die al nagedacht hebben over dergelijke issues. Sociale identiteitsoefening: zoals eerder aangegeven, behoren mensen tot meerdere sociale groepen. In deze oefening beschrijven deelnemers van de training tot welke sociale groepen zij behoren en welke het belangrijkst voor hen zijn. Dit kunnen groepen als geslacht en etniciteit zijn, maar ook beroepsgroepen en dergelijke. Vervolgens wordt in een gesprek getracht gemeenschappelijke groepen te vinden, waardoor er makkelijker over grenzen van etniciteit, leeftijd en geslacht heen gekeken kan worden. Op die manier is het makkelijker om in te zien dat iemand die op het eerste gezicht tot de andere groep behoort, op een ander vlak (ook) lid van de eigen groep kan zijn. Onderzoek toont aan dat mensen die een meer complexe sociale identiteit hebben (beseffen dat ze lid zijn van meerdere groepen), toleranter zijn jegens andere groepen. Impliciete Associatie Test (IAT) 47: Deze test wordt niet alleen gebruikt voor onderzoek maar ook als trainingstool. Omdat het ingewikkeld is wat de test precies aantoont, is het van belang mensen eerst een goede uitleg te geven. Dit voorkomt dat mensen te sterke conclusies aan de test verbinden of dat zij testuitslagen die een vooroordeel aangeven ten opzichte van bepaalde groepen, verklaren door vermeende methodologische fouten. Ook is het van belang dat er een goede begeleiding is na afloop van de test, anders kan deze test ook averechtse effecten teweeg brengen. ‘Ingroup attributie’-oefening: de trainer maakt twee groepen. Beide groepen krijgen een lijstje met daarop zowel positieve als negatieve gedragingen op de werkvloer. In de ene groep wordt verteld dat dit gedrag vertoond is door een lid van een ‘eigen’ groep, in de andere wordt aangegeven dat dit het gedrag is van een lid van een andere groep. Vervolgens wordt aan beide groepen gevraagd om het gedrag te verklaren. Wanneer vervolgens gevraagd wordt om de verklaringen van beide groepen met elkaar te vergelijken, blijkt bijna altijd dat de verklaringen bij de groep die dit moesten toeschrijven aan een lid van een andere groep, veel negatiever zijn. Deze oefening heeft als doel dat mensen bewust worden van het effect van groepslidmaatschap op hun beoordelingen over mensen.

47

Zie paragraaf 8.1 voor de uitleg van deze test (IAT).

72

11. Conclusies Conclusies literatuuronderzoek De arbeidsparticipatie van etnische minderheidsgroepen, mensen met een beperking, ouderen en jongeren, en vrouwen, blijft nog steeds achter bij die van andere groepen. Dit ligt deels aan objectieve factoren (opleiding, taalbeheersing, werkervaring en kosten van oudere werknemers (55+) en dergelijke), maar kan niet alleen hierdoor worden verklaard. Uit onderzoek blijkt dat, óók bij gelijkwaardige CV’s, mensen die behoren tot deze categorieën minder kans hebben op een baan. Hier speelt stereotypering en daaropvolgend discriminatie op basis van etniciteit, sekse (bij bepaalde functies), leeftijd (ouderen) en handicap, onmiskenbaar een rol. Deze literatuurstudie gaat in op de werking van stereotypen bij de werving en selectie. Hierbij zijn de volgende deelvragen beantwoord: − Wat verstaan we onder stereotypen en stereotypering, en wat is de relatie met discriminatie? (hoofdstuk 1) − Wat is het belang bij discriminatievrije toegang voor werknemers, werkgevers en overheid? (hoofdstuk 2) − Hoe ontstaan stereotypen over groepen, wat is hun nut en noodzaak? (hoofdstuk 4) − Hoe werken stereotypen (hoofdstuk 5), hoe blijven ze voortbestaan en hoe worden ze versterkt? (hoofdstuk 6) − In hoeverre zijn stereotypen veranderbaar? In hoeverre kan het effect van stereotypen op beoordelingsprocessen worden verminderd? (hoofdstuk 7) − Hoe accuraat zijn stereotypen? (hoofdstuk 8) − Wat is de invloed van stereotypering: - op de waarneming en beslissingen van degene die stereotypeert (beoordelaar)? - op de benadeelde groep? (hoofdstuk 9) − Welke handelingsperspectieven of strategieën kunnen worden verbonden aan de verzamelde inzichten omtrent stereotypen en hun effecten? (hoofdstuk 10) Wat verstaan we onder stereotypen en stereotypering, en wat is de relatie met discriminatie? Er bestaan zowel expliciete als impliciete stereotypen. Bij expliciete stereotypen gaat het om karakteriseringen van groepen die mensen bewust hebben, zoals: ‘allochtonen zijn onbetrouwbaar en geven overlast’, ‘vrouwen zijn zorgzaam en weinig ambitieus’. Impliciete stereotypen zijn eigenschappen die mensen onbewust associëren met bepaalde groepen. Beide soorten stereotypen kunnen leiden tot het anders (ongelijk) behandelen van een persoon vanwege het feit dat deze tot een bepaalde groep behoort. Ze kunnen leiden tot discriminatie. Dit hoeft echter niet altijd zo te zijn. Het is bijvoorbeeld ook mogelijk om bij de werving en selectie de procedure zo in te richten dat de invloed van stereotypen wordt verminderd. Het erkennen van impliciete stereotypen kan hierbij helpen. Wat is het belang bij discriminatievrije toegang voor werknemers, werkgevers en overheid? Uit onderzoek blijkt dat waar twee gelijk geschikte kandidaten solliciteren voor dezelfde baan waarbij een van de kandidaten afkomstig is uit een benadeelde groep en de ander uit een bevoorrechte groep, de eerste minder kans heeft. Dit effect is gevonden voor ouderen, etnische minderheden, mensen met een beperking en (voor bepaalde functies) ook voor vrouwen. Een discriminatievrije toegang zou voor deze groepen werknemers betekenen dat zij dus meer kans maken op een baan.

73

Ook werkgevers zijn gebaat bij een discriminatievrije toegang; op deze manier kunnen ze de meest geschikte kandidaat voor de functie selecteren. Het belang van de overheid ligt erin dat met een discriminatievrije toegang voldaan is aan de verplichtingen die verschillende mensenrechtenverdragen aan overheden opleggen. Deze verdragen verplichten de overheid om maatregelen te nemen tegen discriminatie op de arbeidsmarkt. Discriminatie staat de realisering van belangrijke mensenrechten voor genoemde groepen in de weg staat, te weten het recht op vrijwaring van discriminatie en het (gelijke) recht op arbeid. Daar komt bij dat Nederland zich door ratificatie van verdragen expliciet heeft verplicht tot het bestrijden van stereotypering van vrouwen en etnische minderheden (VNVrouwenverdrag, VN-Rassenverdrag) en op termijn ook mensen met een beperking (VNGehandicaptenverdrag). Daarmee is het voortbestaan van stereotypering ook een probleem voor de overheid, die immers moet toezien op naleving van verdragsverplichtingen. Hoe ontstaan stereotypen over groepen, wat is hun nut en noodzaak? Stereotypen worden gevormd in een langdurig proces, door alle ervaringen en beelden waarmee mensen in de loop van de tijd geconfronteerd worden. Daardoor zijn stereotyperingen diep verankerd in onze cognitieve structuren. Algemene stereotypen zijn nuttig en onmisbaar bij de waarneming, omdat ze ons helpen informatie te ordenen en snel een globale inschatting van personen te maken. Kenmerkend voor stereotypen is echter ook dat ze meestal negatief zijn als het ‘andere’ groepen betreft, en dat ze zeer hardnekkig zijn. Stereotypen zijn dus niet eenvoudig te veranderen. Door hun algemene en ongenuanceerde karakter zijn stereotypen niet geschikt om een adequate beoordeling van een persoon op te baseren. Zeker niet bij de werving en selectie, waarbij het gaat om een goede inschatting van de (werkelijke) competenties van een persoon, met het oog op het goed vervullen van een functie. Hoe werken stereotypen, hoe bestaan ze voort en hoe worden ze versterkt? Er zijn verschillende theorieën die het ontstaan en de werking van stereotypen beschrijven. Volgens de sociale identiteitstheorie worden bij het categoriseringsproces in eigen en andere groepen, de eigen groepskenmerken doorgaans positiever beoordeeld dan de kenmerken van de andere groep (ingroup favoritisme). Dit wordt verklaard doordat mensen een behoefte zouden hebben aan een positieve sociale identiteit. Dit mechanisme verklaart waarom stereotypen over andere groepen vaak een negatieve lading hebben. De indeling in de eigen en de andere groep, die de vorm aanneemt van ‘wij versus zij’denken, heeft verregaande gevolgen voor de perceptie van mensen. Zo blijkt dat mensen de neiging hebben de eigen groep als meer complex en heterogeen te zien en de andere groep als meer homogeen (outgroup homogeniseringseffect). Observaties kunnen daarnaast niet altijd objectief gedaan worden: signalen over een persoon die iets afwijken van het stereotype beeld, worden conform het stereotype waargenomen (assimilatiemechanisme). Als een persoon teveel afwijkt van het groepsstereotype dan leidt dit niet tot het bijstellen van dit stereotype, maar maken mensen zonder na te denken een subcategorie van ‘afwijkende’ personen, bijvoorbeeld ‘carrièrevrouwen’ en ‘hoogopgeleide, aangepaste allochtonen’. Het gevolg hiervan is dat het algemene, negatieve stereotype van vrouwen (zorgend, in deeltijd werkend) en allochtonen (laagopgeleid, niet geïntegreerd, ongeëmancipeerd), intact blijft (subtyperingsmechanisme). Hoe accuraat zijn stereotypen? Stereotypen zijn meestal niet accuraat, en daarom ongeschikt om als basis te dienen voor beoordelingen over de geschiktheid van personen. Daarnaast zijn veel stereotypen ook niet accuraat om de verschillen tussen groepen te beschrijven. De gemiddelde score van een groep op een bepaald kenmerk wijkt niet altijd af van de andere groepen conform het stereotype. De bewering ‘dat stereotypen een kern van waarheid bevatten’, hoeft dus niet altijd waar te zijn.

74

Wat is de invloed van stereotypering? Uit het onderzoek komt een aantal belangrijke bevindingen over de effecten van stereotypering naar voren, voor zowel mensen die gestereotypeerde groepen moeten beoordelen als voor de gestereotypeerde groepen zelf. - Beoordelaars: Niet alleen de uiteindelijke beslissing van de selecteur om een kandidaat wel of niet aan te nemen, wordt beïnvloed door stereotypering. Stereotypering beïnvloedt ook de motivatie en prestaties van de kandidaat. Zowel de waarneming van ‘harde’ competenties als van karaktereigenschappen en soft skills is anders voor kandidaten uit benadeelde en bevoorrechte groepen. Van speciaal belang voor professionele personeelsselecteurs is dat sollicitatiegesprekken met leden van etnische minderheden anders blijken te verlopen onder invloed van stereotypering. Zo is het gesprek korter, worden er andere vragen gesteld en is de non-verbale opstelling anders. De fysieke afstand van interviewers tot sollicitanten uit bepaalde etnische groepen is groter dan bij anderen, hetgeen blijkt te leiden tot ongemak en nervositeit bij die sollicitanten. - Benadeelde groepen: De motivatie en intellectuele prestaties van vrouwen, etnische minderheidsgroeperingen en ouderen worden negatief beïnvloed door stereotype verwachtingen over hun groep. Leden van deze groepen presteren vaak niet naar vermogen wanneer deze bij een test of sollicitatie op subtiele wijze geconfronteerd worden met het feit dat zij tot een bepaalde groep behoren, of met de stereotyperingen die er over die groep zijn. Ook blijken deze sollicitanten slechter te scoren op tests (zoals assessments) wanneer zij van te voren zijn geconfronteerd met stereotypen over de eigen groep(en). Door deze mechanismen kan een wisselwerking ontstaan tussen stereotyperingen en gedragingen van beoordelaars en beoordeelden, die heersende stereotypen bevestigen en soms zelfs versterken (stereotypendreigingsmechanisme, self-fulfilling prophecy). Welke handelingsperspectieven of strategieën kunnen worden verbonden aan de verzamelde inzichten omtrent stereotypen en hun effecten? Het onderzoek laat zien dat stereotypen zeer hardnekkig en dus moeilijk te veranderen zijn, zeker op de korte termijn. Toch laat het zien dat organisaties maatregelen kunnen nemen die de invloed van stereotypen op, en tijdens de werving en selectie kunnen verminderen. Een minimumvereiste om dergelijke maatregelen in gang te zetten is dat de top van de organisatie het belang van een discriminatievrije toegang benadrukt (als morele en wettelijk norm en als eigenbelang). Zij het zonder daarmee te suggereren dat discriminatie in die organisatie niet voor zou kunnen komen - dit kan juist averechtse effecten hebben. Daarnaast helpt het, meer specifiek, om beoordelaars door oefeningen bewust te maken van de stereotypen die zij zelf onbewust en onbedoeld hanteren. Dit helpt hen de eigen stereotypen beter te herkennen en vergroot de motivatie om beslissingen niet alleen intuïtief te nemen. Verder zijn er aanpassingen in elke stap van de sollicitatieprocedure mogelijk waardoor zo min mogelijk ruimte wordt gegeven aan stereotyperingen. Te denken valt onder meer aan: - een procedure waarbij de vereisten van tevoren zo concreet mogelijk zijn geformuleerd en duidelijk zijn gerelateerd aan de baan (ook of vooral bij hogere functies); - het hanteren van een vast format voor sollicitatiegesprekken helpt de ruimte voor vooroordelen te beperken; - het afleggen van verantwoording over de besluitvorming, bij voorkeur onder begeleiding van een persoon die niet zelf bij de procedure betrokken was. Ook nadenken over de ruimte die stereotypen kunnen krijgen bij nieuwe werving- en selectiemethoden (speeddaten, groepssollicitaties, videosollicitaties, werving via LinkedIn zonder officiële vacatures en dergelijke) is nodig.

75

Bij de implementatie van genoemde maatregelen moet wel rekening gehouden worden met de context. Zo kan de werving- en selectieprocedure voor hogere en lagere functies op sommige punten verschillen.

76

BRONNEN

77

Literatuurlijst - Abrams, D., & Hogg, M. A. (1988). Comments on the motivational status of self-esteem in social identity and intergroup discrimination. European Journal of Social Psychology, 18(4), 317-334. - Agerström, J., & Rooth, D. O. (2011). The role of automatic obesity stereotypes in real hiring discrimination. Journal of applied psychology, 96(4), 790-805. - Albert, R., Escot, L., & Fernandez-Cornejo, J. A. (2011). A field experiment to study sex and age discrimination in the Madrid labour market. The International Journal of Human Resource Management, 22(2), 351-375. - Allport, G. W. (1954). The Nature of Prejudice. Massachusetts: Addison-Wesley Reading. - Andriessen, I., Nievers E., Faulk, L., & Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau, 111 pp. - Andriessen, I., Nievers E., & Dagevos, J. (2012). Op Achterstand. Discriminatie van nietwesterse migranten op de arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau, 138 pp. - Art. 1 (2008). Iedereen aan de slag. Handboek Gelijke Behandeling bij Werving en Selectie. Rotterdam: Art. 1, de landelijke vereniging ter voorkoming en bestrijding van discriminatie, 97 pp. - Baars, W. van (2010).Uitstroomonderzoek t.b.v. UWV WERKbedrijf. Breda: Heliview Research, 93 pp. - Benner, A. D., & Kim, S. Y. (2009). Intergenerational experiences of discrimination in Chinese American families: Influences of Socialization and Stress. Journal of Marriage and Family, 71(4), 862-877. - Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A Field experiment on labor market discrimination. The American Economic review, 94(4), 991-1013. - Bielby, W. T. (2000). Minimizing workplace gender and racial bias. Contemporary Sociology, 29(1), 120-129. - Blommaert, L. (2013). Are Joris and Renske more employable than Rashid and Samira? (Dissertatie Universiteit Utrecht). - Blommaert, L., Van Tubergen, F., & Coenders, M. (2012). Implicit and explicit interethnic attitudes and ethnic discrimination in hiring. Social Science Research, 41(1), 61-73. - Bochhah, N., Kort, W., & Seddik, H., (2005) Richtlijnen gebruik diagnostische instrumenten bij etnische minderheden. Rotterdam: Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie, 34 pp. - Boerlijst, J. G., van der Heijden, B. I. J. M., & van Assen, A. (1993), Veertig-plussers in de onderneming. Assen/Maastricht: Van Gorcum, 181 pp.

78

- Boog, I., Diensbach, W., van Donselaar, J., & Rodruigues, P. P. (red.) (2010). Monitor Rassendiscriminatie 2009. Leiden: Landelijk Expertisecentrum van Art. 1, 259 pp. - Booth, A., & Leigh, A. (2010). Do employers discriminate by gender? A field experiment in female-dominated occupations. Economics Letters, 107(2), 236-238. - Bouma, S., & De Ruig, L. (2013). Verkoopster gezocht (m/v). Onderzoek naar de aard en omvang van discriminatie in de uitzendbranche. Zoetermeer: Panteia, 65 pp. - Bovenkerk, F. M., Gras, M. J. I., & Ramsoedh, D. (1995). Discrimination against migrant workers and ethnic minorities in access to employment in the Netherlands. Geneve: International Labour Organization. - Brehm, S. S., Kassin, S. M., Fein, S., & van Hiel, A. (2006). Sociale Psychologie. Gent: Academia Press, 687 pp. - Brewer, M. B., Dull, V., & Lui, L. (1981). Perceptions of the elderly: Stereotypes as prototypes. Journal of Personality and Social Psychology, 41(4), 656-670. - Brink, M., van den (2011). Hoogleraarbenoemingen in Nederland (m/v). Mythen, feiten en aanbevelingen. Den Haag: Radboud Universiteit Nijmegen (bewerking van proefschrift uit 2009). - Brink, M., van den (2013). Vrouwelijke benoemingen aan universiteiten nog lang niet vanzelfsprekend. Sociale Vraagstukken, 20 maart 2013. - Brink, M., van den, Benschop, Y., & Jansen, W. (2010). Transparency in academic recruitment: a problematic tool for gender equality? Organization Studies, 31(11), 14591483. - Brink, M., van den (2009). Behind the scenes of Science (proefschrift). - Cates, S. V., & Dana, H. (2012). Discrimination in a Covert Methodology: An Analysis of Physical and Social Characteristics That Prohibit People from Becoming Employed. IBusiness, 4(2), 178-184. - CBS Statline (2012). Geraadpleegd via http://statline.cbs.nl/statweb/ - Chiu, W. C., Chan, A. W., Snape, E., & Redman, T. (2001). Age stereotypes and discriminatory attitudes towards older workers: An East-West comparison. Human Relations, 54(5), 629-661. - Cohen, G. L., Steele, C. M., & Ross, L. D. (1999). The mentor’s dilemma: Providing critical feedback across the racial divide. Personality and Social Psychology Bulletin, 25(10), 1302-1318. - Cuddy, A. J., Fiske, S. T., & Glick, P. (2004). When professionals become mothers, warmth doesn't cut the ice. Journal of Social Issues, 60(4), 701-718. - Cuddy, A. J., Fiske, S. T., & Glick, P. (2007). The BIAS map: Behaviors from intergroup affect and stereotypes. Journal of Personality and Social Psychology, 92(4), 631.

79

- Dalen, V. H., van, Henkens, C. J. I. M., & Schippers, J. (2006). Beelden van de productiviteit van ouderen bij werkgevers en werknemers. Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken, 25(1), 6-19. - Dasgupta, N. (2004). Implicit Ingroup Favoritism, Outgroup Favoritism, and their Behavioral Manifestations. Social Justice Research, 17(2), 143-169. - Davies, P. G., Spencer, S. J., & Quinn, D. M. (2002). Consuming images: How television commercials that elicit stereotypes threat can restrain women academically and professionally? Personality and Social Psychology Bulletin, 28(2), 1615-1628. - Demuijnck, G. (2009). Non-discrimination in human resources management as a moral obligation. Journal of Business Ethics, 88(1), 83-101. - Derous, E., Nguyen, H. H., & Ryan, A. M. (2009). Hiring discrimination against Arab minorities: Interactions between prejudice and job characteristics. Human Performance, 22(4), 297-320. - Devine, P. G. (1989). Stereotypes and prejudice: Their automatic and controlled components. Journal of personality and social psychology, 56(1), 5-18. - Dijk, H., van (2013). Diversity, Status, And Performance. Tilburg/Enschede: Ipskamp Drukkers, 245 pp. - Dijksterhuis, A., & Van Knippenberg, A. D. (1999). On the parameters of associative strength: central tendency and variability as determinants of stereotype accessibility. Psychology and Social Psychology Bulletin, 25(4), 527-536. - Dovidio, J. E., & Gaertner, S. L. (Eds.) (1986). Prejudice, Discrimination and Racism. Orlando: Academic Press, 34 pp. - Duran, A., Renfro, L., Waller, M., & Trafimow, D. (2007). Perceptions of sexual orientation: A hierarchically restrictive trait. Sex Roles, 57(9-10), 763-773. - Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573-598. - Essed, P. (2004). Cloning amongst professors: normativities and imagined homogeneities. NORA-Nordic Journal of Feminist and Gender Research, 12(2), 113-122. - Fein, S., & Spencer, S. J. (1997). Prejudice as self-image maintenance: Affirming the self through derogating others. Journal of Personality and Social Psychology, 73(1), 31-44. - Fiske, S. T. (2012). Managing Ambivalent Prejudices Smart-but-Cold and Warm-but-Dumb Stereotypes. The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, 639(1), 33-48. - Fiske, S. T., Bersoff, D. N., Borgida, E., Deaux, K., & Heilman, M. E. (1991). Social science research on trial. Use of sex stereotyping research in Price Waterhouse vs. Hopkins. American Psychologist, 46(10), 1049-1060. - FNV Secretariaat Etnische Minderheden (2003). Op weg naar een werkvloer zonder racisme. Amsterdam: Stichting FNV Pers.

80

- Garcia, D. M., Schmitt, M. T., Branscombe, N. R., & Ellemers, N. (2010). Women's reactions to ingroup members who protest discriminatory treatment: The importance of beliefs about inequality and response appropriateness. European Journal of Social Psychology, 40(5), 733-745. - Gee, G. C., & Ponce, N. (2010). Associations between racial discrimination, limited English proficiency, and health-related quality of life among 6 Asian ethnic groups in California. Journal Information, 100(5), 888-895. - Gemeente Nijmegen (2007). Evaluatie: Anonimiseren van Sollicitatiebrieven. Nijmegen: Gemeente Nijmegen, directie Concernstaf afdeling P&O beleid. - Goldin, C., & Rouse, C. (2000). Orchestrating impartiality: The impact of “blind” auditions on female musicians. The American Economic Review, 90(4), 715-741, - Gorter, A., & Janssen, C. (2002). Vrouwen met een lichamelijke beperking in Nederland. Een kwalitatief onderzoek naar hun leefsituatie. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut, 173 pp. - Guimond, S., Dif, S., & Aupy, A. (2002). Social identity, relative group status and intergroup attitudes: when favorable outcomes change intergroup relations… for the worse. European Journal of Social Psychology, 32, 739-760. - Hamilton, D. L., & Gifford, R. (1976). Illusory correlation in interpersonal perception: A cognitive basis of stereotypic judgments. Journal of Experimental Social Psychology, 12(4), 392–407. - Hamilton, D. L., & Trolier, T. K. (1986). Stereotypes and stereotyping: An Overview of the Cognitive Approach. In: John F. Dovidio & Samuel L. Gaertner (eds), Prejudice, Discrimination, and Racism. Orlando: Academic Press, 127-165. - Hanna, W. J. & Rogovsky, B. (2006). Women with disabilties: two handicaps plus. In: Barten, L. (2006). Overcoming Disabling Barriers 18 years of Disability and Society. New York: Routledge, 37-49. - Heilman, M. E. (2012). Gender stereotypes and workplace bias. Research in Organizational Behavior, 32, 113-135. - Heine, S. J., & Dehman, D. R. (1997). Culture, dissonance, and self-affirmation. Personality and Social Pyschology Bulletin, 23(4), 389-400. - Hendriks, A. C. (2000). Gelijke toegang tot de arbeid voor gehandicapten; een grondrechtelijke en rechtsvergelijkende analyse. Deventer: Kluwer, 375 pp. - Hooft, E., van (2004). Determinants of application behavior. Amsterdam: Vrije Universiteit. - Horssen, C., van, Mallee, L., Timmerman MMC, J. P. H. K., & Wissink, C. E.(2012). Meer Werkplekken bij werkgevers. Vierde tussenrapportage in het kader van de evaluatie en monitoring van de pilots werken naar vermogen, pilot 1. Amsterdam: Regioplan, 122 pp. - Hoyt, C. L., Johnson, S. K., Murphy, S. E., & Skinnell, K. H. (2010). The impact of blatant stereotype activation and group sex-composition on female leaders. The Leadership Quarterly, 21(5), 716-732.

81

- Hoyt, C. L. (2012). Gender bias in employment contexts: A closer examination of the role incongruity principle. Journal of Experimental Social Psychology, 48(1), 86-96. - Hugenberg, K., & Bodenhausen, G. V. (2003). Facing Prejudice Implicit Prejudice and the Perception of Facial Threat. Psychological Science, 14(6), 640-643. - Hugenberg, K., & Bodenhausen, G. V. (2004). Ambiguity in social categorization the role of prejudice and facial affect in race categorization. Psychological Science, 15(5), 342-345. - Intermediair (2006). ‘Is anoniem solliciteren een goed idee?’ Geraadpleegd op 11-2-2013: (http://www.intermediair.nl/carriere/cv-en-sollicitatie/cv-en-sollicitatiebrief/anoniemsolliciteren-een-goed-idee) - Jones, M. K., Latreille, P. L., & Sloane, P. J. (2006). Disability, gender, and the British labour market. Oxford Economic Papers, 58(3), 407-449. -Jungbluth, P (2007). Onverzilverd talent. Hoogopgeleide allochtonen op zoek naar werk. 2010. Utrecht: Forum, instituut voor multiculturele ontwikkeling, 64 pp. - Kaiser, C. R., & Miller, C. T. (2001). Reacting to impending discrimination: Compensation for prejudice and attributions to discrimination. Personality and Social Psychology Bulletin, 27(10), 1357-1367. - Kaiser, C. R., & Miller, C. T. (2003). Derogating the victim: The interpersonal consequences of blaming events on discrimination. Group Processes & Intergroup Relations, 6(3), 227-237. - Kang, S. K., & Chasteen, A. L. (2009). Beyond the double-jeopardy hypothesis: Assessing emotion on the faces of multiply-categorizable targets of prejudice. Journal of Experimental Social Psychology, 45(6), 1281-1285. - Karpinska, K., Henkens, K., & Schippers, J. (2011). The recruitment of early retirees: a vignette study of the factors that affect managers' decisions. Ageing and Society, 31(4), 570-589. - King, E. B., Dawson, J. F., Kravitz, D. A., & Gulick, L. (2012). A multilevel study of the relationships between diversity training, ethnic discrimination and satisfaction in organizations. Journal of Organizational Behavior, 33(1), 5-20. - Kingsma, J. (2006) Reducing discrimination charges. Workforce Management, 85(24). - Klaver, J., Mevissen, J., & Odé, A. W. M. (2005). Etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Beelden en feiten, belemmeringen en oplossingen. Amsterdam: Regioplan Beleidsonderzoek, 86 pp. - Klerk, M. M. Y., de (red.) (2000). Rapportage gehandicapten 2000: arbeidsmarkt en financiële situatie van mensen met beperkingen en/of chronische ziekten. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau, 220 pp. - Koopmans, R. (2013). ‘Turkse xenofobie wijdverbreidt’, NRC Handelsblad, 22 maart 2013. - Kravitz, D. A., & Yuengling, R. (2012). Bridging the Research-Practice Gap: The Paradox of Meritocracy. Diverse, issues in higher education, 2(17).

82

- Kulik, C. T., Pepper, M. B., Roberson, L., & Parker, S. K. (2007). The rich get richer: Predicting participation in voluntary diversity training. Journal of Organizational Behavior, 28(6), 753-769. - Laar, C. van, Derks, B., & Ellemers, N. (2013). Motivation for Education and Work in Young Muslim Women: The Importance of Value for Ingroup Domains. Basic and Applied Social Psychology, 35, 46-74. - Lahey, J. N. (2008). Age, Women, and Hiring: An Experimental Study. Journal of Human Resources, 43(1), 30-56. - Lamberts, M., & Gheldof, E. (2000). Werving en selectie van laaggeschoolden: oorzaak van of oplossing voor verdringing op bedrijfsniveau?. Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen: VIONA 2000, 41-53. - Linville, P. W., Salovey, P., & Fischer, G. W. (1986). Stereotyping and perceived distributions of social characteristics: An application to ingroup-outgroup perception. In: John F. Dovidio & Samuel L. Gaertner (eds), Prejudice, Discrimination, and Racism. Orlando: Academic Press, 165-208. - Macrae, C. N., & Bodenhausen, G. V. (2001). Social Cognition: Categorical person perception. British Journal of Psychology, 92(1), 239-255. - Macrae, C. N., Milne, A. B., & Bodenhausen, G. V. (1994). Stereotypes as energy-saving devices: A Peek inside the cognitive toolbox. Journal of Personality and Social Psychology, 66(1), 37-47. - McGinnity, F., & Lunn, P. D. (2011). Measuring discrimination facing ethnic minority job applicants: an Irish experiment. Work, Employment & Society, 25(4), 693-708. - Mink, I. (2010). Beperkt, Onbeperkt. Een studie naar de ervaringen van mensen met een beperking met discriminatie en uitsluiting. Rotterdam: Radar, 57 pp. - Nauta, A., De Bruin, M. D., & Cremer, R. (2004). De mythe doorbroken. Gezondheid en inzetbaarheid oudere werknemers. Hoofddorp: TNO Arbeid, 108 pp. - Nelson, T. E., Biernat, M. R., & Manis, M. (1990). Everyday base rates (sex stereotypes): Potent and resilient. Journal of Personality and Social Psychology, 59(4), 664-675. - Neumark, D., Bank, R. J., & Van Nort, K. D. (1996). Sex discrimination in restaurant hiring: an audit study. The Quarterly Journal of Economics, 111(3), 915-941. - Nievers, E. J., & Andriessen, I. (2010). Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau, 139 pp. - North, M. S., & Fiske, S. T. (2012). An Inconvenienced Youth? Ageism and its Potential Intergenerational Roots. Psychological Bulletin, 138(5), 982-997. - Pager, D., & Western, B. (2012). Indentifying discrimination at work: the use of field experiments. Journal of Social Issues, 68(2), 221-237. - Pager, D., Western, B., & Bonikowski, B. (2009). Discrimination in a Low-Wage Labor Market A Field Experiment. American Sociological Review, 74(5), 777-799.

83

- Park, J., Felix, K., & Lee, G. (2007). Implicit attitudes toward Arab-Muslims and the moderating effects of social information. Basic and Applied Social Psychology, 29(1), 3545. - Pavalko, E. K., Mossakowski, K. N., & Hamilton, V. J. (2003). Does Perceived Discrimination Affect Health? Longitudinal Relationships between Work Discrimination and Women’s Physical and Emotional Health. Journal of Health and Social Behavior, 44(1), 1833. - Pendry, L. F., Driscoll, D. M., & Field, S. C. (2007). Diversity training: Putting theory into practice. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80(1), 27-50. - Petit, P. (2007). The effects of age and family constraints on gender and hiring discrimination: A field experiment in the French financial sector. Labour Economics, 14(3), 371-391. - Pettigrew, T. F., & Tropp, L. R. (2006). A meta-analytic test of intergroup contact theory. Journal of Personality and Social Psychology, 90(5), 751-783. - Pettigrew, T. F., & Tropp, L. R. (2008). How does intergroup contact reduce prejudice? Meta-analytic tests of three mediators. European Journal of Social Psychology, 38(6), 922934. - Quillian, L. (2008). Does Unconscious Racism Exist? Social Psychology Quarterly, 716(1), 6-11. - Quillian, L., & Pager, D. (2001). Black Neighbors, Higher Crimer? The Role of Racial Stereotypes in Evaluations of Neighborhood Crime. American Journal of Sociology, 107(3), 717-67. - Quillian, L., & Pager, D. (2010). Estimating Risk Stereotype Amplification and the Perceived Risk of Criminal Victimization. Social Psychology Quarterly, 73(1), 79-104. - Ravaud, J. F., Madiot, B., & Ville, I. (1992). Discrimination towards disabled people seeking employment. Social Science & Medicine, 35(8), 951-958. - Remedios, J. D., Chasteen, A. L., & Oey, E. (2012). “Unskilled” Workers: Social Skills Stereotypes Affect Evaluations of Biracial Job Applicants. Basic and Applied Social Psychology, 34(3), 204-211. - Rooth, D. O. (2010). Automatic associations and discrimination in hiring: real-world evidence. Labour Economics, 17(3), 523–534. - Schmader, T., Johns, M., & Forbes, C. (2008). An integrated process model of stereotype threat effects on performance. Psychological review, 115(2), 336. - Schut-Mosheuvel, M. B. (2011). Evaluatie Anoniem Solliciteren. Alphen aan de Rijn: Gemeente Alphen aan de Rijn, Personeel en Organisatie. - Shapiro, J. R., & Neuberg, S. L. (2008). When do the stigmatized stigmatize? The ironic effects of being accountable to (perceived) majority group prejudice-expression norms. Journal of Personality and Social Psychology, 95(4), 877-898.

84

- Smelik, A., Buikema, R., & Meijer, M. (1999). Effectief beeldvormen: theorie, analyse en praktijk van beeldvormingsprocessen. Assen: Van Gorkum, 205 pp. - Spencer, S. J., Fein, S., Wolfe, C. T., Fong, C., & Duinn, M. A. (1998). Automatic activation of stereotypes, the role of self-image threat. Personality and Social Psychology Bulletin 24(11), 1139-1152. - Steele, C. M. (1997). A threat in the air: How stereotypes shape intellectual identity and performance. American Psychologist; American Psychologist, 52(6), 613-629. - Stroebe, K., Baretto, M., & Ellemers, N. (2010). Experimenting Discrimination: How members of Disadvantaged Groups Can de Helped to Cope with Discrimination. Social Issues and Policy Review, 4(1), 181-213. - Susskind, J. E., & Hodges, C. (2007). Decoupling children’s gender-based in-group positivity from out-group negativity. Sex Roles, 56(11-12), 707-716. - Tajfel, H. (1982). Social psychology of intergroup relations. Annual Review of Psychology, 33(1), 1-39. - Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. The Social Psychology of Intergroup Relations, 81, 33-47. - Taillandier-Schmitt, A., Esnard, C., & Mokounkolo, R. (2012). Self-Affirmation in Occupational Training: Effects on the Math Performance of French Women Nurses under Stereotype Threat. Sex roles, 67(1-2), 43-57. - Tanis, O., Zandvliet, K., & Berretty, T. (2010). Voordelen van een homovriendelijk werkklimaat voor het Nederlandse bedrijfsleven. Rotterdam: SEOR, Erasmus Universiteit Rotterdam, 78 pp. - Thomas, A., Doyle, A., & Vaughn, D. (2007). Implementation of a computer based implicit association test as a measure of attitudes toward individuals with disabilities. Journal of Rehabilitation, 73(2). - Unkelbach, C., Forgas, J. P., & Denson, T. F. (2008). The turban effect: The influence of Muslim headgear and induced affect on aggressive responses in the shooter bias paradigm. Journal of Experimental Social Psychology, 44(5), 1409-1413. - Unzueta, M. M., & Binning, K. R. (2012). Diversity Is in the Eye of the Beholder How Concern for the In-Group Affects Perceptions of Racial Diversity. Personality and Social Psychology Bulletin, 38(1), 26-38. - Verbaarschot, M., & Brands, D. (2011), Leeftijd maakt verschil. Rijswijk: Expertise Centrum Leeftijd, 44 pp. - Vinkenburg, C. J., Van Engen, M. L., Dikkers, J. D., & Coffeng, J. (2012). Bias in employment decisions about mother and fathers: the (dis)advantage of sharing care responsibilities. Journal of Social Issues, 68(4), 725-741. - Vonk, R. (red.) (1999). Cognitieve Sociale Psychologie. Psychologie van het dagelijks denken en doen. Utrecht: Lemma BV, 478 pp.

85

- Vos, F. S. M., & El Marini, S. (2007) Hoe kunnen beelden van oudere werknemers veranderd worden. Een literatuurstudie en projectenreview. Hoofddorp: TNO kwaliteit van leven, 16 pp. - Weber, R., & Crocker, J. (1983). Cognitive processes in the reversion of stereotypic beliefs. Journal of Personality and Social Psychology, 45(5), 961-977. - Worrall, M. (2009). Sensitivity Training. Fortune Small Business, 19(4), 72-76. - Weichselbaumer, D. (2004). Is It Sex or Personality? The Impact of Sex Stereotypes on Discrimination in Applicant Selection. Eastern Economic Journal, 30(2), 159-186. - Woodcock, A., Hernandez, P. R., Estrada, M., & Schultz, P. (2012). The consequences of chronic stereotype threat: Domain desidentification and abandonment. Journal of Personality and Social Psychology, 103(4), 635-646. - Word, C. O., Zanna, M. P., & Cooper, J. (1974). The nonverbal mediation of self-fulfilling prophecies in interracial interaction. Journal of Experimental Social Psychology, 10(2), 109-120. - Young, H., Van Knippenberg, A., Ellemers, N., & De Vries, N. (1999). The asymmetrical perception of men and women. Group Processes & Intergroup Relations, 2(3), 259-278.

86