Bestuursformatieplan De juiste professional op de juiste plaats

Bestuursformatieplan 2015-2016 ‘De juiste professional op de juiste plaats’

Versie

Acties

Deadline

1.0 1.1 1.2

Eerste concept Bespreking in wg. Personeel Tweede concept in directeurenberaad Tweede concept in werkgroep personeel Derde concept in directeurenberaad Bespreking in GMR - instemming PGMR Vaststelling college van bestuur Goedkeuring raad van toezicht Inwerkingtreding

12-11-2014 10-12-2014 24-02-2015 26-02-2015 26-03-2015 23-04-2015/26-05-2015 01-05-2015 18-05-2015 01-08-2015

1.3 2.0 2.1 3 4

documentnaam domein auteurs status

bijlage 4 15 05 11 spodeliemers.bestuursformatieplan 2015-2016 versie 2.1 personeel en financiën TG/OW/BR definitief

datum GMR datum CvB Datum RvT pagina

23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 1 van 31

INHOUDSOPGAVE 1

INLEIDING ...................................................................................................................................... 3 1.1 1.2 1.3 1.4

2

W ETTELIJKE KADERS .............................................................................................................. 3 REGIONALE KADERS ............................................................................................................... 3 VAN FPE NAAR EURO’S ......................................................................................................... 3 VERWANTE DOCUMENTEN ...................................................................................................... 3

BELEIDSAFSPRAKEN .................................................................................................................. 4 2.1 CAO 2014 ............................................................................................................................ 4 2.2 LUMPSUM EN PAB ................................................................................................................. 9 2.3 TELDATUM T=0 ...................................................................................................................... 9 2.4 DEELTIJDBELEID .................................................................................................................... 9 2.5 BESCHIKBAARHEIDSREGELING .............................................................................................. 10 2.6 NORMJAARTAAK................................................................................................................... 11 2.7 W ERKGELEGENHEIDSBELEID EN PAYROLL ............................................................................. 11 2.8 BOVENTALLIGHEID EN VERVANGINGEN .................................................................................. 11 2.9 ‘TIEN-DAGEN-REGELING’....................................................................................................... 11 2.10W ET W ERK EN ZEKERHEID ................................................................................................... 12

3

ORGANISATIESTRUCTUUR ...................................................................................................... 13 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5

4

ACTUELE ONTWIKKELINGEN ................................................................................................... 16 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7

5

PASSEND ONDERWIJS .......................................................................................................... 16 FUNCTIEMIX ......................................................................................................................... 16 GROEIFORMATIE .................................................................................................................. 16 PROGNOSES VAN LEERLINGAANTALLEN ................................................................................. 16 KRIMP EN LEEGSTAND .......................................................................................................... 17 COMBINATIEFUNCTIES .......................................................................................................... 17 VERTREKBEVORDEREND BELEID ........................................................................................... 17

SAMENVATTING/ CONCLUSIES ............................................................................................... 18 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6

6

MANAGEMENT & ORGANISATIE .............................................................................................. 13 RICHTLIJN INZET MANAGEMENT & ORGANISATIE ..................................................................... 14 ONDERSTEUNINGSMIDDELEN ................................................................................................ 14 PERSONEELSKOSTEN ........................................................................................................... 14 PLAATSINGSBELEID .............................................................................................................. 15

FORMATIERUIMTE ................................................................................................................ 18 PASSEND ONDERWIJS .......................................................................................................... 18 NORMATIEVE KADERS........................................................................................................... 18 MOBILITEIT .......................................................................................................................... 18 FINANCIËLE MIDDELEN.......................................................................................................... 18 PLAATSINGSBELEID 2015-2016 ............................................................................................ 18

BIJLAGEN .................................................................................................................................... 19 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7


PERSONEELSBEZETTING PEILDATUM 1-4-2015 ...................................................................... 19 FORMATIERUIMTE 2015-2020 .............................................................................................. 21 VERDELING BUDGETTEN 2015-2016 ..................................................................................... 22 AANVULLING TAAKBELEID 2010 ............................................................................................ 25 DUURZAME INZETBAARHEID .................................................................................................. 26 TIEN-DAGEN-REGELING ........................................................................................................ 27 PROCEDURE INVOERING OVERLEGMODEL .............................................................................. 28



23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 2 van 31

1

INLEIDING

1.1

Wettelijke kaders

Het bestuursformatieplan geeft een verantwoording over de inkomsten en uitgaven op het personele vlak voor de organisatie van het primair onderwijs. Het voorliggende bestuursformatieplan heeft betrekking op het schooljaar 2015-2016. In het plan is ook een vooruitblik gemaakt naar de komende vier schooljaren. Elk bevoegd gezag is op grond van het gestelde in de CAO PO, onderdeel formatiebeleid, verplicht tot het opstellen van de meerjaren formatieplanning voor de komende vier schooljaren (cao art 2.7). Met het opstellen en vaststellen van dit bestuursformatieplan, inclusief meerjaren bestuursformatieplan, wordt aan deze verplichting voldaan. Belangrijker is dat door middel van dit plan inzage gegeven en verantwoording afgelegd wordt over de uitvoering van het vastgestelde formatiebeleid. In het bestuursformatieplan staan de aan de scholen toegekende personeelsbudgetten. Deze formatieplanning is het kader en daardoor taakstellend voor de schoolformatieplannen voor het schooljaar 2015-2016. Het voorliggende bestuursformatieplan dient daarmee als basis voor de schoolformatieplannen van de afzonderlijke scholen en wordt jaarlijks geactualiseerd op grond van het meerjarenformatiebeleid. Het besluitvormingstraject omvat naast de formele vaststelling van het bestuursformatieplan door de bestuurder, instemming van de personeelsgeleding van de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad en goedkeuring van raad van toezicht.

1.2

Regionale kaders

De stichting is lid van de Vereniging Personeelscluster Oost Nederland. PON draagt zorg voor vervanging bij ziekte van leerkrachten vanuit een eigen vaste vervangerspool. Bij leerlingenkrimp draagt PON eveneens zorg voor herplaatsing van personeel op een van de scholen van de aangesloten schoolbesturen. In totaal zijn hierbij 30 schoolbesturen (ca. 110 scholen) aangesloten. PON stelt zich ten doel het integrale personeelsbeleid op de aangesloten scholen te verbeteren door ondersteuning en gerichte dienstverlening aan alle individuele scholen en schoolbesturen aan te bieden. In hoofdstuk 2 wordt hier verder op ingegaan.

1.3

Van FPE naar Euro’s

Per 1 januari 2016 doch uiterlijk 1 augustus 2016 kiest de stichting ervoor de formatie niet meer te berekenen in fpe’s maar in termen van gemiddelde personeelslasten (GPL).

1.4

Verwante documenten -

Plaatsingsbeleid 2012 Payrollcontract Driessen Functieboek 2012. Taakbeleid 2010. Wordt geactualiseerd n.a.v. de cao 2014-2015 Begroting 2015 Bestuursreglement 2015 Managementstatuut 2015




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 3 van 31

2

Beleidsafspraken

2.1

CAO 2014

De nieuwe cao kent een aantal uitdagingen. In dit hoofdstuk wordt de indeling van het onderhandelaarsakkoord gevolgd: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)

Loonparagraaf Looptijd en werkingssfeer Professionalisering Werkdruk Duurzame inzetbaarheid Medezeggenschap Overige onderwerpen

VISIE STICHTING. 2.1.1 Loonparagraaf. Op dit onderwerp volgt de stichting uiteraard de afspraken in de cao. 2.1.2 Looptijd en werkingssfeer. Idem. 2.1.3 Professionalisering. Professionele ontwikkeling van de werknemers maakt standaard deel uit van de gesprekkencyclus. Iedere leerkracht met een afgeronde pabo-opleiding is bevoegd en startbekwaam voor een baan voor de klas. Omdat het geven van onderwijs een vak is dat met name ook in de praktijk wordt geleerd is verdere professionalisering noodzakelijk. Bonden en werkgevers zijn van mening dat het van belang is dat iedere leerkracht basisbekwaam is en dat op termijn alle leerkrachten ook vakbekwaam zijn. Voor alle werknemers gelden de volgende uitgangspunten op het gebied van professionalisering: iedere werknemer (OP, OOP en schoolleider) is verantwoordelijk voor de eigen professionalisering; iedere werknemer (OP, OOP en schoolleider) maakt jaarlijks afspraken over de eigen professionalisering, vast te leggen in het persoonlijk ontwikkelingsplan. Iedere school (brinnummer) heeft een schoolleider die verantwoordelijk is voor de leidinggevende taken en die beschikt over de bevoegdheden die daar bij horen. Dit is ook de leidinggevende die de functioneringsgesprekken en de beoordelingsgesprekken voert. De schoolleider / directeur kan deze taak delegeren aan de unitleider c.q. adjunct-directeur.

a) Startende leerkracht (LA 1 t/m 3) Naast het persoonlijk budget duurzame inzetbaarheid (40 uur) heeft de startende leerkracht recht op een bijzonder budget van 40 uur per jaar. Die uren kunnen besteed worden aan professionalisering. Daarnaast heeft de startende leerkracht recht op begeleiding door een coach (niet zijnde de direct leidinggevende). De startende leerkracht en de werkgever leggen de afspraken over hoe tot basisbekwaamheid te komen, vast in een persoonlijk ontwikkelingsplan. De startende leerkracht wordt met name ingezet op lesgeven, voor- en nawerk en professionalisering. Een negatieve beoordeling kan – ook na 3 jaar – rechtspositionele consequenties hebben. b) Basisbekwame leerkracht (LA 4 t/m 7) De leerkracht ontvangt op de gebruikelijke wijze de periodieke verhoging. Op het moment dat de basisbekwaamheid eerder wordt bereikt dan na drie jaar wordt de leraar in gepast in de vierde periodiek van zijn salarisschaal (bv. LA4). Zodra de vierde periodiek wordt toegekend, bestaat er geen recht meer op de extra 40 uur voor de startende leerkracht. Het niet behalen van de basisbekwaamheid kan na drie jaar rechtspositionele gevolgen hebben. Zodra de leerkracht basisbekwaam is, worden in het persoonlijk ontwikkelingsplan afspraken gemaakt om te komen tot vakbekwaamheid. Ook hier geldt dat de leerkracht op de gebruikelijke wijze de periodieke verhogingen ontvangt. documentnaam domein auteurs status



23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 4 van 31

c) Vakbekwame leerkracht (LA 8 t/m 15) Indien de vakbekwaamheid eerder wordt bereikt dan er volgens het huidige periodiekensysteem recht is op de achtste periodiek van de bij de functie behorende salarisschaal (bv. LA8) wordt de leraar ingeschaald in die achtste periodiek. De schaal en trede van leerkrachten moeten hiervoor inzichtelijk zijn. Wenselijk dat er een signaleringslijst komt voor directeuren/administratief medewerkers waarop de trede te zien is. Definities en rol PGMR De definitie van wat onder basisbekwaam en vakbekwaam moet worden verstaan wordt in (een bijlage bij) de cao opgenomen. In de definities zijn toetsbare criteria opgenomen zodat een objectieve beoordeling mogelijk is. Met de PGMR worden afspraken gemaakt over het beleid met betrekking tot de begeleiding van (startende) leerkrachten en de daarbij in te zetten instrumenten. De PGMR heeft daarbij instemmingsrecht. Faciliteiten Alle werknemers (met uitzondering van schoolleiders) hebben recht op 2 klokuur per werkweek (deeltijders naar rato) voor hun professionele ontwikkeling. Dit staat naast eventuele opgedragen scholing. Op schoolniveau (brin) is per fte gemiddeld € 500,00 beschikbaar. Dit budget is bedoeld om de werknemer in staat te stellen invulling te geven aan zijn eigen professionalisering. Achteraf legt de werknemer binnen de bestaande gesprekkencyclus verantwoording af over zijn professionaliseringsactiviteiten. De bepalingen rondom de 10 % deskundigheidsbevordering komen te vervallen. 2.1.4 Werkdruk Volgens cao wordt binnen de stichting vanaf 1 augustus 2015 gewerkt met de 40-urige werkweek. a) Afspraken die voor alle scholen gelden Jaartaak/werkweek. De maximale werktijd per jaar blijft 1659 uur. Het huidige systeem van de jaartaak wordt omgezet naar een 40-urige werkweek. De werknemer die 40 uur per week werkt, heeft een werktijdfactor van 1. Als op een dag meer dan vijfeneenhalf uur gewerkt wordt, is er een pauze van een half uur tussen 11.00 uur en 14.00 uur. Indien de PMR daarmee instemt, kan die pauze worden gesplitst in 2 x 15 minuten. De arbeidsduur wordt omgezet in een benoeming in uren per week. Met behoud van de huidige werktijdfactor leidt dat voor zittend personeel tot een benoeming in uren en minuten. Omzetting naar een benoeming in uren (en minuten) geschiedt op basis van de volgende formule: Huidige werktijdfactor x 40 uur = werktijd in uren en minuten. Bij vacatureruimte of wijziging van de benoemingsomvang bepaalt formule: werkweek / 40 = de werktijdfactor. De minimale betrekkingsomvang bij nieuwe benoemingen is 8 uur (0,2 FTE) c.q. 16 uur (0,4 fte groepsleerkrachten). Bij OP en OOP met lesgebonden en/of behandeltaken bestaat de toedeling van werkzaamheden uit: de tijd voor lesuren (of lesgebonden en/of behandeltaken); voor- en nawerk (in het overlegmodel: de opslagfactor); professionalisering en overige taken Hiertoe wordt het Taakbeleid opnieuw opgesteld. b) Vakantieverlof Voor alle werknemers wordt het vakantieverlof uitgedrukt in een aantal uren per jaar. Bij een 40-urige werkweek heeft een werknemer recht op 428 klokuren vakantieverlof (inclusief feestdagen) (deeltijders naar rato). Het vakantieverlof wordt opgenomen tijdens de schoolvakanties. Gevolg van deze nieuwe regels is minder vakantie. Er zullen ca. 10 dagen meer werkdagen zijn dan lesdagen. TOT 1 augustus 2015 vakantie NA 1 augustus 2015 vakantie documentnaam domein auteurs status

Norm 1659 uur: 39,22 (lesweken) = 42,3 uur per week

vakantie

Norm 1659 uur: 40 (uur per week) = 41,8 werkweken


vakantie datum GMR datum CvB Datum RvT pagina

23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 5 van 31

De norm blijft hetzelfde: 1659 uur per jaar. Het maximum aantal uren per week is 40. De consequentie van die berekening is dat er minder vakantiedagen overblijven. c) Overwerk Indien incidenteel en in opdracht van de werkgever meer dan 40 uur per week (deeltijders naar rato) wordt gewerkt is sprake van overwerk. Dit wordt gecompenseerd in dezelfde periode tussen twee schoolvakanties. Daarbij wordt lestijd gecompenseerd in lestijd (voor lesgebonden- en behandeltaken analoog) tenzij anders wordt overeengekomen. Slechts als compensatie in tijd niet mogelijk is, kan in overleg tussen werkgever en werknemer worden besloten tot uitbetaling. Overwerk is overwerk als dit vooraf met de leidinggevende is gedefinieerd! Voor het overige OOP blijft artikel 6.38 van de huidige cao onverkort van kracht. Alle medewerkers behouden hun huidige werktijdfactor, tenzij ze op vrijwillige basis uren inleveren om hun WTF aan te passen aan de nieuwe cao. De inzet van alle medewerkers zal ook op basis van de nieuw WTF´s plaatsvinden. Voorbeeld:

OMREKENTABEL 2 1 dag 2 dagen 2 dagen en een woensdag 3 dagen 4 dagen 5 dagen

OUD

*40 uur per week

NIEUW

WTF 0,2318 0,4636 0,6216 0,6954 0,9272 1,0860

UREN PER WEEK

WTF 9,3 18,5 24,9 27,8 37,1 43,4

UREN PER WEEK 0,2 0,4 0,6 0,6 0,8 1,0

8 16 24 24 32 40

SALDO UREN + 1,3 + 2,5 + 0,9 + 3,8 + 5,1 + 3,4 (*)

(*) Een aanstelling tot wtf 1,2 is tot 1-8-2015 mogelijk. Daarna niet meer. Er mag immers niet structureel meer dan 40 uur per week gewerkt worden. Op schoolniveau zal besloten worden hoe met deze uren wordt omgegaan. d) Formatie Bij de vaststelling van het bestuursformatieplan door het bestuur met instemming van de PGMR wordt daarom de verhouding tussen het aantal leerlingen en leraren per school (brin) verantwoord. De stichting ziet geen mogelijkheden een dergelijke verhouding vast te stellen vanwege de enorme diversiteit in grootte van de scholen. 2.1.5 Overlegmodel In de cao is sprake van een basismodel en een overlegmodel. SPO De Liemers kiest voor het overlegmodel. a) Keuze op bestuursniveau De maximale lessentaak van 930 uur bij een ‘fulltimer’ wordt losgelaten. Op schoolniveau kunnen afspraken worden gemaakt over de verdeling van de verschillende taken. De keuze voor het overlegmodel behoeft instemming van de PGMR. De overstap naar het overlegmodel als zodanig zal niet leiden tot verlies van werkgelegenheid. b) Invoering overlegmodel op school Invoering van het overlegmodel geschiedt per school (brin). De keuzes ten aanzien van het overlegmodel worden vastgelegd in een plan waarin in ieder geval zijn opgenomen: - welke taken onder de opslagfactor vallen. Hierbij is leidend de opvatting over de kwaliteit van het onderwijs en wat voor het geven ervan noodzakelijk is; - het beleid op grond waarvan de individuele opslagfactor wordt toegekend. Het vast te stellen beleid wordt gebaseerd op onder meer de criteria groepsgrootte, zorgleerlingen en belastbaarheid en ervaring van werknemers. Voor dit plan is instemming van de PMR en een meerderheid van het personeel vereist. Leidinggevenden en het team maken afspraken over het totaal aan werkzaamheden die binnen de school moeten worden uitgevoerd en de tijd die daarvoor nodig is. Daarbij houden zij rekening met de totale bedocumentnaam domein auteurs status



23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 6 van 31

schikbare formatie en dus van de uren om die taken uit te voeren. De inzet van vakleraren en OOP maakt daar onderdeel van uit. Aan het geven van les is voor- en nawerk verbonden. Deze uren worden uitgedrukt in een opslagfactor. De bandbreedte van die opslagfactor is 35 - 45 %. Indicatoren die meewegen bij de bepaling van de opslagfactor kunnen zijn (input tijdens de belegde informatieavonden voor alle medewerkers): - groepsgrootte; - combinatieklas; - aantal zorgleerlingen; - belastbaarheid; - ervaring; - lokale c.q. persoonlijke omstandigheden. In overleg met de medewerker bepaalt de directeur welke opslagfactor van toepassing is. Er kan gekozen worden voor een vaste opslagfactor voor alle leerkrachten op schoolniveau. Ook bij deze beslissing geldt: instemming PMR en meerderheid personeel. De keuze voor het overlegmodel wordt iedere drie jaar opnieuw ter instemming aan PMR en het personeel van die school voorgelegd. Bij het niet opnieuw verkrijgen van de vereiste instemming, geldt automatisch het basismodel. c)

Individuele afspraken Voor de zomervakantie wordt in overleg tussen werkgever en werknemer bepaald wat de taken zijn, wat de werkdagen zijn en worden afspraken gemaakt over de dagen waarop de werknemer lesgeeft. Op basis van het geformuleerde beleid wordt de individuele opslagfactor bepaald. Hiervoor wordt het programma Taakbeleid.nl gehanteerd.

d) Evaluatie In 2018 zullen de wijzigingen in de werktijden zoals hier omschreven in het basismodel en het overlegmodel worden geëvalueerd. 2.1.6 Duurzame inzetbaarheid Er komt een regeling die gericht is op arbeidsparticipatie en ontwikkeling van alle werknemers, jong én oud. Om deze regeling mogelijk te maken, vervalt een tweetal regelingen, namelijk: - De bapo - De leeftijdsuren OOP (art. 6.35 cao) Hierdoor ontstaat er ruimte voor een nieuwe regeling voor alle werknemers. Tevens wordt er een overgangsregeling opgenomen voor de werknemers die gebruikmaken van bapo-verlof. a) Nieuwe regeling De nieuwe regeling voor duurzame inzetbaarheid bestaat uit drie elementen: - Een budget van 40 uren voor iedereen (naar rato) - Een bijzonder budget voor startende leraren - Een bijzonder budget voor oudere werknemers b) Een budget voor duurzame inzetbaarheid voor alle werknemers Voor alle werknemers geldt met ingang van 1 oktober 2014 een budget van 40 uur per jaar voor duurzame inzetbaarheid (deeltijders naar rato van hun deeltijdfactor). De uren van deze regeling zijn inzetbaar ten behoeve van duurzame inzetbaarheid, zoals peerreview, studieverlof, coaching (tijd en geld), oriëntatie op mobiliteit (‘stage’ bij andere werkgever of andere school), niet-plaats- en tijdgebonden werkzaamheden. Het gaat hierbij niet om vrij opneembaar verlof. De medewerker bepaalt na overleg met de leidinggevende op welk van de genoemde doelen het budget wordt ingezet. Het budget kan in overleg met de leidinggevende ook op andere doelen die de duurzame




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 7 van 31

inzetbaarheid ondersteunen worden ingezet. De werknemer legt achteraf verantwoording af over de feitelijke besteding van de uren in relatie tot de afgesproken inzet. In overleg kan worden afgesproken dat het budget drie jaar wordt gespaard voor een vooraf afgesproken doel. Als de uren van deze regeling na een jaar (of bij sparen na drie jaar) niet zijn gebruikt, dan overleggen werknemer en werkgever of en hoe de uren alsnog worden gebruikt. Bij ontslag op initiatief van de werkgever vindt uitbetaling plaats van volgens afspraak gespaard studieverlof plaats. In het kader van het bijzonder budget voor oudere werknemers bestaat de mogelijkheid een langere spaarperiode overeen te komen. c)

Een bijzonder budget voor startende leraren Aan startende leraren (voor leraren in het basisonderwijs tot schaal LA4/LB4 en in het speciaal (basis)onderwijs tot LB4/LC4) wordt een bijzonder duurzaamheidsbudget toegekend van 40 uur per jaar. Dit budget kan worden ingezet voor het verlichten van de werkdruk van deze leraren op een wijze die beschreven wordt in het onderdeel professionalisering van dit akkoord.

d) Een bijzonder budget voor oudere werknemers Een werknemer heeft vanaf 57 jaar recht op een bijzonder budget in tijd van 130 uur per jaar (deeltijders naar rato). Deze uren staan naast het duurzame inzetbaarheidsbudget van 40 uur dat voor alle werknemers geldt) Voor deze uren gelden dezelfde doelen als voor de duurzame inzetbaarheidsregeling voor iedereen. Oudere werknemers kunnen deze uren ook inzetten voor verlof. Ook het duurzame inzetbaarheidsbudget van 40 uur kan dan voor verlof worden ingezet. Opname van deze 40 uur brengt geen kosten met zich mee. Bij gebruik voor verlof is een eigen bijdrage van toepassing van 50% over het salaris van maximaal 130 uur verlof (40% voor de werknemer die benoemd is in een functie met schaal 8 of lager). De oudere werknemer heeft recht op het bijzondere budget indien voor hem sprake is van een recht van minimaal 45 uur op jaarbasis. Het totale budget kan op basis van een vooraf ingediend plan maximaal 5 jaar worden gespaard. De opname van dit gespaarde budget kan nooit meer bedragen dan 340 uur per jaar. In dat geval wordt de eigen bijdrage gebaseerd op maximaal 260 uur. Het recht op het bijzonder budget voor oudere werknemers bestaat tot aan de pensioendatum, maximaal tot aan de AOW-leeftijd. IN SCHEMA Vakbekwaam Basisbekwaam Startbekwaam IJkmoment Professionalisering Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid 57+

LA 1-3

LA 4-7

LA 8-15

BG 80 uur 40 uur + 40 uur extra

BG 80 uur 40 uur

BG 80 uur 40 uur 40 uur (+ 130 uur facultatief)

2.1.7 Medezeggenschap Personeelsleden die zitting hebben in de ondersteuningsplanraad (OPR) hebben recht op 60 klokuren per jaar. Aan de faciliteiten voor de voorzitter van de MR worden, indien dit een werknemer is, 20 klokuren toegevoegd. Indien de voorzitter een ouder is, worden de 20 uur toegekend aan de secretaris indien deze een werknemer is. 2.1.8 Overige onderwerpen a) Functiewaardering In het directeurenberaad februari 2015 is consensus ontstaan over het standpunt van het bestuur dat de normfuncties van directeuren (DA, DB, DC) voorlopig volstaan. Wel is geadviseerd te overwegend de functie van unitleider om te zetten naar die van adjunct-directeur. (Inmiddels is de inzet van de AVS voor de nieuwe cao bekend: elk brinnummer heeft een fulltime equivalent directie (unitleiders vallen niet onder deze definitie). documentnaam domein auteurs status



23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 8 van 31

Hier is nog geen besluit over genomen. In het najaar van 2015 zal een voorstel worden geformuleerd in afwachting van de nieuwe cao per 1-7-2015. b) Schoolleidersregister De herregistratie-eisen voor het schoolleidersregister, zoals opgesteld door het bestuur van het schoolleidersregister, worden opgenomen in de cao. De rechtspositionele gevolgen van niet-herregistratie van schoolleiders worden vastgelegd in de cao. Een schoolleider die niet voldoet aan de eisen van herregistratie en zodoende niet meer opgenomen is in het schoolleidersregister, kan zijn functie niet meer uitoefenen. Het ontbreken van de herregistratie is een ontslaggrond, omdat de schoolleider niet meer inzetbaar is in zijn functie. De werkgever zal de schoolleider een andere functie aanbieden, mits hij daarvoor gekwalificeerd is en zo’n functie beschikbaar is.

2.2

Lumpsum en PAB

De lumpsumbedragen die – op basis van de leerlingenteling per school - via de Rijkssubsidie binnenkomen worden aangewend om de formatie op de scholen te realiseren. Op twee componenten dragen de scholen bij aan een verevening waardoor scholen op een gelijke wijze belast worden: -

-

de vergoeding die het Rijk toekent voor de lasten die de duurzame inzetbaarheid met zich meebrengt is ontoereikend. Elke school draagt 5% van de basisformatie bij aan de lasten duurzame inzetbaarheid van alle scholen gezamenlijk. Elke school ontvangt een bepaald bedrag voor administratie, bestuur en beheer (de zogenaamde ABBgelden), dat bovenschools wordt ingezet.

Een aparte geldstroom is ondergebracht in het budget personeels- en arbeidsmarktbeleid (PAB). Dat PAB bedraagt bijna 10% van de totale subsidie stichtingsbreed. Hoe dat geld wordt ingezet is beschreven in het separate beleidsplan (Geen cent teveel ..).

2.3

Teldatum T=0

De bekostiging wordt bepaald door het aantal leerlingen op school op de teldatum 1 oktober huidig jaar - 1 (bekend als de systematiek T-1). In het schooljaar 2011-2012 is deze teldatumsystematiek losgelaten voor de inzet van personeel en wordt door het bestuur veelal uitgegaan van T=0, voor dit schooljaar dus het verwachte aantal leerlingen op 1 oktober 2015.

2.4

Deeltijdbeleid

Circa 74% procent van de medewerkers van SPO De Liemers werkt in deeltijd. Dat vraagt om een zorgvuldige communicatie en afstemming. In lijn met de normjaartaak zoals gedefinieerd in de nieuwe cao spreken we weer van het aantal werkdagen per week, in plaats van uren per jaar. Werkdagen zijn niet alleen de dagen dat een leerkracht voor de groep is ingeroosterd, maar elke dag die in de jaarplanning is opgenomen en vastgelegd in het jaarlijkse planningsgesprek aan de hand van taakbeleid.nl. De minimum betrekking voor een groepsleerkracht is 16 uur (wtf 0,4 = 2 lesdagen per week). Kleinere betrekkingen worden als onwenselijk ervaren en worden alleen in bijzondere situaties toegestaan. Dit geldt niet voor directeuren, administratief medewerkers, intern begeleiders en conciërges. In paragraaf 2.7 (Management & Organisatie) wordt daar meer over vermeld. Minimum omvang dagtaak groepsleerkracht De minimum lestaak van een groepsleerkracht is gerelateerd aan de omvang van het lesrooster per dag: een morgen- en een middagdeel. Het is om redenen van continuïteit, stabiliteit en kwaliteit onwenselijk dat er ’s morgens een andere leerkracht voor de groep staat dan ’s middags. Incidenteel kan er maatwerk geleverd worden. 2.4.1 Vermindering van de werktijdfactor Bij een verzoek om vermindering van de werktijdfactor spelen twee belangen een rol: het belang van de school en het belang van het personeelslid. Arbeid in deeltijd is een recht, zo stelt de regelgeving; maar er wordt onmiddellijk aan toegevoegd dat bij een verzoek rekening moet worden gehouden met de onderwijskundige en documentnaam domein auteurs status



23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 9 van 31

de organisatorische belangen van de school. Een verzoek tot verdere vermindering van de werktijdfactor wordt beoordeeld aan de hand van de volgende onderwijskundige en organisatorische voorwaarden: a)

Tenzij sprake is van een specifieke taak is een te grote versnippering van uren voor leraren niet gewenst in het belang van de voortgang van het onderwijs. De minimale werktijdfactor van een leerkracht wordt gesteld op wtf 0,4. Hiermee wordt naar het oordeel van het bestuur voldaan aan de minimale eisen die gesteld dienen te worden aan de inzetbaarheid en de betrokkenheid van parttimers. b) Een verzoek tot vermindering van de werktijdfactor wordt gedaan vóór 1 maart van een schooljaar, om tijdig te kunnen bezien welke bestaande verplichtingen ten aanzien van personeelsleden en de opstelling van het bestuursformatieplan gelden. c) Per augustus 2018 is het streven de werktijdfactoren zoveel mogelijk af te ronden op 1 decimaal. Elk jaar zal geïnventariseerd worden of medewerkers bereid zijn mee te werken aan deze exercitie. 2.4.2 Uitbreiding van de werktijdfactor Bij een verzoek tot vermeerdering van de werktijdfactor wordt de voorwaarde die is gesteld in artikel 2.5, lid 3 van de cao PO overgenomen. De bevindingen van een beoordelingsgesprek over uitbreiding van de werktijdfactor dienen positief te zijn. Een personeelslid dat uitbreiding van de werktijdfactor is geweigerd, wordt ook niet gevraagd om extra (inval)werkzaamheden te verrichten. Zolang de krimp in het leerlingenaantal doorzet, zal er echter geen sprake kunnen zijn van uitbreiding, vanwege de verplichtingen die het bestuur is aangegaan in het kader van ‘PON in beweging’ met andere PON-scholen. Verzoeken tot kleine uitbreidingen die voorkómen dat er meer dan twee leerkrachten voor de groep komen te staan zullen door de bestuurder per geval worden behandeld en beoordeeld.

2.5

Beschikbaarheidsregeling

In de cao PO (2.4) is vastgelegd hoeveel dagen of dagdelen inzet gevraagd mag worden bij een bepaalde werktijdfactor. Inzetbaarheid per week: Werktijdfactor Tot en met 0,1 Tot en met 0,2 Tot en met 0,3 Tot en met 0,4 Tot en met 0,5 Tot en met 0,6 Tot en met 0,7 Tot en met 0,8 Tot en met 0,9 1,0


In uren 4 8 12 16 20 24 28 32 36 40

maximaal aantal dagdelen 2 2 3 4 5 6 7 8 9 10


maximaal aantal dagen 1 2 3 3 3 4 4 5 5 5


23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 10 van 31

2.6

Normjaartaak

Elke school heeft een overzicht van lesgevende en niet-lesgevende taken aan de hand waarvan een evenwichtige verdeling van taken over de personeelsleden kan plaatsvinden. De jaartaak van een fulltimer is uitgangspunt voor de berekening van het taakbeleid en bedraagt 1659 uur bij een WTF 1,0 voor fulltimers. Anticiperend 1 op het Hoorns model ( ) hanteert de stichting 940 lesuren per jaar als richtlijn. Bij de verdeling van deze uren over de verschillende soorten taken wordt het volgende schema gehanteerd: Taakonderdelen

Uren per jaar

1) lestaken 2) lesgebonden taken 3) groeps-/schoolgebonden taken 4) duurzame inzetbaarheid 5) professionalisering TOTAAL In het taakbeleid 2015 worden deze taken verder uitgewerkt.

Uren per week

23 9 5 1 2 40

940 376 223 40 80

1.659

Voor Onderwijs Ondersteunend Personeel (OOP), directeuren, intern begeleiders en medewerkers bestuursbureau geldt: brutotijd is nettotijd.

2.7

Werkgelegenheidsbeleid en payroll

De PON-scholen voeren gezamenlijk werkgelegenheidsbeleid (‘Pon in beweging’). Dit heeft voor- en nadelen: het bestuur dat kampt met boventalligheid kan zijn personeel toch een baangarantie geven; bij het bestuur waarbij wel vacature ruimte ontstaat, kan niet vrij benoemd worden. De komende periode zal uitwijzen of dit voor alle partijen een goede oplossing is. Met de vakbonden (via DGO-overleg) is een sociaal statuut overeengekomen waarin de invallerspool van PON een eigen rechtspositie heeft. Tussentijdse vacatures dienen in het kader van bovengenoemd beleid te worden vervuld door de Flexpool (boventallig personeel PON-schoolbesturen). Hierna komt het A-team (tweede lijst, parallellijst) van PON voor deze vacature in aanmerking. Mocht dit nog geen soelaas bieden dan kan de vacature vervuld worden middels een payroll-benoeming. Het bestuur heeft daartoe een contract gesloten met Driessen (zie: www.driessen.nl).

2.8

Boventalligheid en vervangingen

Tot 1 augustus 2013 bestond de invalpool van PON uit werknemers die feitelijk in dienst waren van SPO De Liemers. Voor deze constructie was gekozen omdat het vervangingsfonds alleen vergoedingen uitkeerde aan leerkrachten die verbonden waren aan een school (op BRIN-niveau.) Voor onze stichting was dat de Brede school St. Martinus in Oud-Zevenaar. Na DGO-overleg en een nieuwe richtlijn bij het vervangingsfonds is die koppeling losgelaten. Nu heeft élke bij PON aangesloten werkgever 4% extra leerkrachten in dienst. Die gezamenlijke boventalligheid vormt de invalpool ten behoeve van alle scholen. Juridisch is SPO De Liemers verantwoordelijk; functioneel stuurt PON deze medewerkers aan. In de ALV van PON is besloten de pool uit te breiden naar 6%.

2.9

‘Tien-dagen-regeling’

Per 1 januari 2015 is de financiële afwikkeling van de zo genoemde ‘tien-dagen-regeling’ gewijzigd: in de cao is de mogelijkheid van dit buitengewoon verlof blijven staan (uitvaart van een niet-familielid, bijwonen promotie, bijzondere gezinsomstandigheden etc.), maar het vervangingsfonds keert hiervoor geen vervangingsgelden uit. In concreto betekent dit dat dit soort kosten op de eigen schoolrekening geboekt moet worden. De premie die wordt afgedragen aan het vervangingsfonds is verlaagd van 7,7 naar 6,5%). Hiermee is ca. 100.000 euro gemoeid. Voor deze vorm van verlof wordt een (eenvoudige) procedure opgesteld.

1

http://www.duo-onderwijsonderzoek.nl/downloads/Rapportage_Alternatieve%20schooltijden_in_het_PO_2012.pdf




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 11 van 31

2.10 Wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is door de Eerste Kamer de Wet werk en zekerheid (WWZ) aangenomen. Op 1 januari 2015 treedt een aantal wijzigingen in werking, waaronder de aanzegplicht voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 6 maanden of langer. Deze aanzegplicht geldt voor alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 februari 2015. Loopt de tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 1 februari 2015 af, dan geldt deze aanzegplicht niet. Deze verplichting geldt alleen voor werkgevers in het bijzonder onderwijs. Als de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 februari 2015 dan dient u minimaal een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te zeggen. Dit betekent dat u schriftelijk aan de werknemer laat weten of de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en zo ja, onder welke voorwaarden dat zal geschieden. Als de tijdelijke arbeidsovereenkomst, die 6 maanden of langer heeft geduurd, op 1 februari 2015 afloopt dan dient u de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2015 aan te zeggen. Let op: dit geldt ook voor verlengingen. De tijdelijke arbeidsovereenkomst is wel van rechtswege geëindigd maar de werkgever dient aan de werknemer een vergoeding te betalen als de werkgever niet heeft aangezegd. Deze vergoeding bestaat uit één maandsalaris, inclusief eindejaarsuitkering en vakantietoeslag. Als de werkgever een aantal weken te laat is met aanzeggen dat dient deze vergoeding naar rato van het te laat aanzeggen te worden betaald. Er wordt hier geen onderscheid gemaakt tussen het niet of wel verlengen. Ook in het geval een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt verlengd maar niet op tijd is aangezegd geldt de verplichting om een vergoeding te betalen. De werknemer dient een beroep te doen op het niet of niet op tijd aanzeggen. Deze mogelijkheid bestaat drie maanden nadat de aanzegplicht is ontstaan. De werkgever moet aantonen dat er op tijd is aangezegd. Hoe moet de werkgever omgaan met invallers bij ziekte, waarbij einde van de arbeidsovereenkomst niet bepaald is? Dit is een van de uitzonderingen waarop de aanzegplicht niet van toepassing is. Ook is de aanzegplicht niet van toepassing op tijdelijke (verlengde) arbeidsovereenkomsten die voor een periode korter dan 6 maanden zijn aangegaan of op een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding. Verhouding met artikel 3.6 CAO PO 2013 In dit artikel is opgenomen dat: - een (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt; - bij een arbeidsovereenkomst die een tijdsduur had van ten minste twaalf maanden, twee maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst, door de werkgever moet worden aangegeven of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd/onbepaalde tijd wordt verlengd of van rechtswege eindigt. Doet de werkgever dit niet, dan wordt de werknemer geacht te zijn benoemd in een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd. De aanzegplicht is in principe een aanvullende voorwaarde op het bovenstaande. Als de werknemer niet of niet op tijd aanzegt, verandert dit het einde van de arbeidsovereenkomst niet maar moet de werkgever een vergoeding betalen omdat hij de werknemer niet op tijd heeft geïnformeerd. Dit heeft dus een financieel gevolg en geen rechtspositionele gevolgen (opzeggen arbeidsovereenkomst).




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 12 van 31

3 3.1

Organisatiestructuur Management & organisatie

Scholen zijn vrij hun formatie in te zetten binnen bepaalde randvoorwaarden. Op schoolniveau dient een keuze gemaakt te worden hoe omgegaan wordt met de uren voor management & organisatie: ambulante uren directeur, inzet unitleider, uren voor interne begeleiding, administratie en conciërgewerkzaamheden. De directeur is niet verplicht deze matrix één op één toe te passen. Wel zijn de uren onderaan de streep bepalend voor de totale omvang van management & organisatie. De organisatie van het management op een kleine school is anders dan op een grote school. Toch heeft de stichting wel een visie op lijn en staf in de school. In schema:

Directeur

LIJN

STAF

School MET unitleiders OOP - intern begeleider - administratie - conciërge - schoonmaak eigen dienst

LIJN

Unitleider/adjunct-dir Locatie / afdeling

Leerkrachten Onderwijsassistenten

Directeur

LIJN

STAF

School ZONDER unitleiders OOP - intern begeleider - administratie - conciërge - schoonmaak eigen dienst

Leerkrachten Onderwijsassistenten

Directeuren zijn de direct leidinggevenden van hun unitleiders/adjunct-directeur. Waar geen unitleiders/adjunct-directeuren zijn sturen directeuren het gehele team aan. Intern begeleiders zullen alleen op kleine scholen in lichte mate belast worden met managementtaken. Tot hun taken behoort o.a. het coachen van leerkrachten. Daarom zijn zij nimmer de leidinggevende van de leerkrachten. Wel kunnen er op schoolniveau afspraken worden gemaakt dat intern begeleiders de onderwijsassistenten aansturen. De gesprekkencyclus zal echter worden uitgevoerd door directeuren c.q. unitleiders. Elke school binnen de stichting valt onder de verantwoordelijkheid van een directeur. Bij afwezigheid van de directeur is een daartoe aangewezen medewerker (unitleider of groepsleerkracht) waarnemend directeur.




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 13 van 31

3.2

Richtlijn inzet management & organisatie

Stichtingsbreed is een richtlijn vastgesteld voor deze uren in een matrix. Matrix Management & Organisatie NORMERING

MT-TAKEN

IB-TAKEN

ADMIN

TOT M&O

CONCIËRGE

Ex. conciërge

AANTAL LLN (T=0)

fte/uur

fte/uur

fte/uur

fte/uur

fte/uur

0 t/m 100

0,5 / 20

0,2 / 8

0,1 / 4

0,8 / 32

0,1 / 4

101 t/m 150

0,6 / 24

0,3 / 12

0,1 / 4

1,0 / 40

0,1 / 4

151 t/m 200

0,7 / 28

0,4 / 16

0,2 / 8

1,3 / 52

0,2 / 8

201 t/m 250

0,8 / 32

0,5 / 20

0,2 / 8

1,5 / 60

0,3 / 12

251 t/m 300

0,9 / 36

0,6 / 24

0,3 / 12

1,8 / 72

0,4 / 16

301 t/m 350

1,0 / 40

0,7 / 28

0,3 / 12

2,0/ 80

0,5 / 20

351 t/m 400

1,1 / 44

0,8 / 32

0,4 / 16

2,3 / 92

0,6 /24

401 t/m 450

1,2 / 48

0,9 / 36

0,4 / 16

2,5 / 100

0,7 / 28

451 t/m 500

1,3 / 52

1,0 / 40

0,5 / 20

2,8 / 112

0,8 / 32

501 t/m 550

1,4 / 56

1,1 / 44

0,5 / 20

3,0 / 120

0,9 / 36

551 t/m 600

1,5 / 60

1,2 / 48

0,6 / 24

3,3 / 132

1,0 / 40

Directeuren zijn vrij in de invulling van deze uren. Gezien de enorme krimp waar we middenin zitten streeft het bestuur naar het efficiënt inzetten van M&Ouren, hetgeen inhoudt dat er – indien organisatorisch mogelijk – geen directeuren en intern begeleiders structureel worden ingeroosterd voor lesgevende taken.

3.3

Ondersteuningsmiddelen

Via het samenwerkingsverband worden financiële middelen beschikbaar gesteld voor formatieve doeleinden. Schooljaar 2015-2016 bedraagt deze ondersteuning € 60 per leerling. Die middelen dienen zichtbaar ingezet te worden in een flexibele c.q. ambulante schil rond de groepsformatie.

3.4

Personeelskosten

Tot en met schooljaar 2015-2016 werkt de stichting met de fpe-tabel: niet de salariskosten waren bepalend voor het personeelsbudget op schoolniveau maar de wegingsfactor per functie. Per 1 januari doch uiterlijk 1 augustus 2016 zal gewerkt gaan worden met de reële loonkosten. Om de personeelsbekostiging per school te kunnen bepalen is de GGL (gewogen gemiddelde leeftijd) per 1 oktober van belang. Geschatte gewogen gemiddelde leeftijd SPO De Liemers per 1-10-2015 is: 41,63 Daarnaast worden voor 2015-2016 de volgende componenten gehanteerd om de totale lumpsum personeel te bepalen: a) b) c) d) e)

Vaste voet en variabele bekostiging onderbouw Vaste voet en variabele bekostiging bovenbouw Vaste voet en variabele bekostiging bestrijding onderwijsachterstanden Directietoeslag Vaste voet en variabele bekostiging kleine scholentoeslag




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 14 van 31

3.5

Plaatsingsbeleid

Bij het bepalen van de volgorde van overplaatsing, herplaatsing of afvloeiing zullen afwegingen van onderwijsinhoudelijke en organisatorische aard gemaakt worden. De criteria kunnen toegepast worden in alle situaties die vallen onder de CAO PO hoofdstuk 10.6 lid 2 en 10.6 lid 3. Zie separaat beleidsstuk plaatsingsbeleid 2012. Procedure en criteria Nu last in first out (lifo) niet meer geldt en er in de toekomst dus geen rekening meer hoeft te worden gehouden met anciënniteit en afvloeiingsvolgorde zullen directeuren op basis van andere criteria teamleden moeten voordragen voor mobiliteit. De zijn de criteria: 1) Groepsbezetting en deskundigheid. De directeur geeft aan voor welke functies en voor welke omvang specifieke deskundigheden voor de beoogde organisatiestructuur van de school benodigd zijn. Bij de invulling van deze functies wordt in eerste instantie behoud van deskundigheid en specifieke bevoegdheid als uitgangspunt gehanteerd. Als de gesprekkencyclus is doorlopen heeft elke directeur zicht op inzetbaarheid en competenties van elke medewerker. 2) Vacatures andere scholen. In welke groepen ontstaan vacatures bij andere scholen van de stichting? Hierbij kijken we naar de directe parallelgroepen. Voorbeeld: groep 5 komt vrij op een andere school. in dat geval kunnen collega’s van de groepen 4, 5 en 6 in aanmerking komen voor mobiliteit. Leerkrachten

Mobiliteit mogelijk naar de groepen

Groep 1 en 2 Groep 3 Groep 4 Groep 5 Groep 6 Groep 7 Groep 8

Groep 1,2, 3, 4 Groep 1, 2, 3, 4, 5 Groep 3, 4, 5, 6 Groep 4, 5, 6, 7 Groep 5, 6, 7, 8 Groep 5, 6, 7, 8 Groep 5, 6, 7, 8

3) Afspiegeling. Indien voor één of enkele functies meerdere personen in aanmerking komen, wordt het criterium evenwichtige samenstelling van het team toegepast; evenwichtige leeftijdsopbouw team: categorieen 20-35 / 36-45 / 46-55 / 56-65. Binnen deze categorie wordt de kandidaat aangewezen in de volgorde: passende wtf - uren; anciënniteit op schoolniveau (niet last in first out, maar first in – first out). 4) Mocht dit nog niet tot een besluit leiden dan neemt de directeur, in overleg met de bestuurder, een beslissing. Hierbij kan afgeweken worden van bovenstaande richtlijn als de keuze de organisatie schaadt. Bij de toepassing van deze criteria moet worden gewerkt met objectief vast te stellen kenmerken. Zo kan deskundigheid worden vastgesteld aan de hand van het aantal jaren werkervaring dat een werknemer heeft. Als criteria voor een evenwichtige samenstelling van het team kunnen worden gehanteerd doelgroepen en leeftijd. Nadat de vrijwillige mobiliteitsfase voorbij is, zal plaatsingsbeleid van toepassing worden.




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 15 van 31

4 4.1

ACTUELE ONTWIKKELINGEN Passend onderwijs

In het samenwerkingsverband passend onderwijs (SWV PO) worden onder meer afspraken gemaakt over welke kinderen geplaatst kunnen worden in het speciaal onderwijs, welke begeleiding in de reguliere scholen kan worden geboden en over de verdeling van de ondersteuningsmiddelen. Het plan met de afspraken die het samenwerkingsverband maakt moet worden goedgekeurd door de ondersteuningsplanraad (OPR) van het samenwerkingsverband. In de nieuwe systematiek worden scholen in staat geacht te werken met een schoolondersteuningsplan (SOP), dat jaarlijks in nauwe samenspraak met het samenwerkingsverband passend onderwijs (SWV PO) wordt opgesteld. De geldstromen die voorheen via die lgf naar de scholen ging waren geoormerkt: het geld was specifiek voor bepaalde kinderen bedoeld. In lijn met het stichtingsbeleid werden daar niet de leerkrachten LA/LB (schaal 9/10) mee belast, maar de onderwijsassistenten (schaal 4). Extra budgetten voor de realisering van passend onderwijs gaan nu via het SWV. Vanuit het Samenwerkingsverband worden lineair middelen aan de scholen toegekend. Voor schooljaar 2015-2016 bedraagt dit € 60,00 per leerling. Scholen worden geacht in hun schoolformatieplan zichtbaar te maken hoe die extra formatie wordt ingezet.

4.2

Functiemix

In Convenant Leerkracht van Nederland is afgesproken om de excellente leerkracht een betere beloning te bieden. Vanaf 1 augustus 2010 zou gefaseerd tot 1 augustus 2014 40% van de LA-leerkrachten binnen de stichting benoemd worden in een LB-schaal. Eén kwart van deze extra loonkosten – bij benadering € 125.000,-- komt voor rekening van de scholen. Vanaf schooljaar 2013-2014 had sprake moeten zijn van tenminste 41 FTE op stichtingsniveau. Het percentage LB-leerkrachten ligt rond de 25%. Hier ligt dus nog een taak voor de stichting om 15% meer leerkrachten in LB aan te stellen.

4.3

Groeiformatie

De minister heeft besloten de groeiregeling op schoolniveau in te trekken. Alleen wanneer op bestuursniveau groei plaatsvindt komt een bestuur voor extra formatie in aanmerking. Wanneer de leerlingenprognoses worden gerelateerd aan de te verwachten daling van leerlingen dan is extra formatie voor groei nagenoeg niet te verwachten bij de stichting. Door de bezuiniging op de groeiregeling basisonderwijs kunnen er voor de schoolleiding grote organisatorische knelpunten ontstaan. Toepassing van deze regeling op bestuursniveau kan betekenen dat schoolbesturen niet adequaat op gelijktijdige groei- en krimpsituaties bij scholen kunnen reageren. Bijvoorbeeld bij sterke groei van scholen maar krimp bij alle andere scholen binnen het bestuur, ontvangt het bestuur geen extra formatie en wordt het bestuur geacht dit op te lossen door overplaatsing van personeel. Samengevat: Bij groei van leerlingen op schoolniveau zal geen extra formatie voor groei worden verkregen. Dat betekent dat deze school bij groei telkens een formatietekort heeft. Dit wordt bekostigd vanuit het PAB.

4.4

Prognoses van leerlingaantallen

In de bijlage zijn, op basis van cijfers van de schooldirecteuren gerubriceerd naar de gemeente Duiven, Montferland en Zevenaar, de prognoses van de leerlingaantallen opgenomen. Ze vormen de basis voor de bekostiging. Met name de prognose van de gemeente Montferland vertoont ons inziens een te positief beeld. De komende jaren zal bij de stichting sprake zijn van een leerlingendaling op bestuursniveau. Dit heeft tot gevolg dat ten aanzien van de aanstelling van personeel en het aangaan van verplichtingen zeer terughoudend zal moeten worden omgegaan. Een combinatie moet worden gevonden tussen behoud van werkgelegenheid en instroom van jong personeel. Instroom van jong personeel is noodzakelijk voor het behouden van een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand. (Terwijl de consequentie van ‘PON In Beweging’ dit nu juist tegenwerkt.)




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 16 van 31

4.5

Krimp en leegstand

Als wij de rapporten over de krimp in ogenschouw nemen, zal er op bestuursniveau een daling van het aantal leerlingen plaatsvinden van ca. 20% in de periode 2013 tot 2023. Tevens wordt jaarlijks de leerlingenprognose geactualiseerd; zie http://www.scenariomodelpo.nl/. Op bestuurs- en directieniveau is de discussie gestart over de omvang van scholen, de deskundigheid die elke school in huis moet hebben, zeker bij de invoering van passend onderwijs etc. Komende planperiode (SBP 2015-2018) zullen hier weloverwogen besluiten moeten worden genomen. Hier wordt verwezen naar het beleidsdocument Strategie huisvesting 2015-2020 en de separate notitie Toekomst scholen Loil en Nieuw-Dijk. Vanuit het SBP 2015-2018 hebben scholen die onder de opheffingsnorm (dreigen te) komen de opdracht gekregen een toekomstplan op te stellen samen met de MR’s van desbetreffende scholen.

4.6

Combinatiefuncties

In 2008 zijn de G-30 gemeenten in Nederland als eerste aan de slag gegaan met het realiseren van de combinatiefuncties. Deze gemeenten waren de pioniers die vorm gaven aan de Impuls brede scholen, sport en cultuur. Inmiddels zijn in een groot aantal van deze gemeenten de combinatiefunctionarissen aan het werk. Vanuit verschillende perspectieven (sport, cultuur, onderwijs en gemeenten) kunnen combinatiefunctionarissen aan het werk gezet worden. Ook de gemeenten Duiven, Montferland en Zevenaar zijn met het onderwijs overeengekomen dat de combinatiefunctie structureel wordt ingevoerd. Gemeente Duiven Montferland Zevenaar

Bijzonderheden Scholen doen mee zolang de subsidie duurt. Structureel wordt er door de gemeente 100.000 euro vrijgemaakt op voorwaarde dat de individuele scholen 2.500 euro per jaar bijdragen De individuele scholen dragen gemiddeld 2.000 euro bij

In de begrotingen van komende jaren zal hiervoor budget moeten worden vrijgemaakt.

4.7

Vertrekbevorderend beleid

De doelgroep op wie vertrekbevorderend beleid van toepassing is wordt kleiner. De verwachting is dat – bij voortzetting van het vertrekbevorderend beleid van vorig jaar– de kosten groter zijn dan de opbrengsten. Derhalve is er voor gekozen deze maatregel dit jaar niet toe te passen.




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 17 van 31

5

Samenvatting/ conclusies

5.1

Formatieruimte a)

Schooljaar 2015-2016 wordt aan de scholen de basisformatie (minus afdracht 5% duurzame inzetbaarheid) toegekend, conform het vastgestelde bekostigingsbeleid. Met deze middelen zal de schoolformatie vorm worden gegeven. Overschrijdt een school deze formatie dan is er sprake van boventallig en herplaatsbaar personeel. Basis voor de inzet van personeel is T=0 > 1 oktober 2015. b) Naar verwachting zal de formatie per saldo stabiel blijven per 1 augustus 2015. Door natuurlijk verloop, keuzepensioen en het niet-voortzetten van payroll-benoemingen kunnen er zelfs nog vacatures ontstaan. c) Voor het schooljaar 2015-2016 zal geen personeel boventallig worden. Werkgelegenheidsbeleid is via ‘PON in beweging’ gewaarborgd.

5.2

Passend onderwijs a)

De leerlinggebonden financiering (rugzakgelden) is niet meer geoormerkt. Het samenwerkingsverband ontvangt deze budgetten om ze vervolgens door te storten naar de scholen. Voor 2015-2016 is dat bedrag vastgesteld op ca. € 60,00 per leerling. b) De school verantwoordt in haar eigen formatieplan de inzet van deze middelen.

5.3

Normatieve kaders a)

Normatieve kaders (c.q. richtlijnen) zijn ontwikkeld en vastgesteld voor directies, OP (waaronder IB’ers) en OOP. Deze worden jaarlijks opnieuw tegen het licht gehouden, met name door de invloeden van de incidentele gelden en de oplopende kosten voor de duurzame inzetbaarheid. b) Deze kaders staan door de krimp steeds meer onder druk: in toenemende mate vervullen directeuren lesgevende taken om de formatie rond te krijgen. Dit is een niet-wenselijke ontwikkeling. c) IB’ers ervaren ook een grote werkdruk. Door het aantal toegenomen taken komen ook zij tijd tekort. Feitelijk past hun betrekkingsomvang niet meer goed in deze kaders. Een oplossing is vooralsnog niet voorhanden.

5.4 6) 7) 8) 9) 10)

Mobiliteit In de Planning IPB is de volgende aanpak in gang gezet Werving en selectie LB-leerkrachten, incl. schoolopleider en IB. Vrijwillige mobiliteit (april) Verplichte mobiliteit (mei) Afhandeling pay-rollers (juni) Op alle werknemers is plaatsingsbeleid van toepassing: op basis van noodzaak, behoefte en competentie worden zij met een opdracht op een school / scholen geplaatst.

5.5

Financiële middelen a)

5.6

De te verwachten leerlingenkrimp noodzaakt SPO De Liemers tot het zorgvuldig blijven bezien van haar uitgaven op zowel personeel als materieel gebied. Vanwege de verhouding 84% personeel – 16% materieel kan op personeel het sterkst worden gestuurd.

Plaatsingsbeleid 2015-2016 a)

Invulling van de vacatures vergde de schooljaren 2013-2014 en 2014-2015 onevenredig veel tijd van het bestuursbureau en de directeuren. 2015-2016 zal deze energie efficiënter en effectiever moeten worden benut. Per 1 augustus 2015 zal sneller plaatsingsbeleid worden toegepast. b) Uitgangspunt is: waar is de expertise van deze werknemer het meest nodig?




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 18 van 31

6

BIJLAGEN

6.1

Personeelsbezetting peildatum 1-4-2015

6.1.1

Fulltime en parttime verdeling

Totaal aantal Fulltime medewerkers

76

Totaal aantal Parttime medewerkers Personeelssterkte per arbeidsrelatie Type aanstelling Tijdelijk Aantal Personen Bezetting (wtf) Vast Aantal Personen Bezetting (wtf)

221 Totaal

Fulltime 52 21,9526 276 190,0458

19 10,2500 70 66,3070

Parttime 33 11,7026 206 123,7388

44 38,2451 44

76 76,5570 76

Personeelssterkte per deeltijdcategorie 297 211,9984 297

Aantal Personen Bezetting (wtf)

6.1.2

Deeltijd (WTF) cohort 2 18 0,2621 4,9835 2 18

82 41,8203 82

Personeelssterkte per functiegroep

Functiegroep Onderwijzend personeel

Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf)

Onderwijs Ondersteunend Personeel Directie Schoonmaak Personeel

Totaal

Fulltime

Parttime

246 178,0087 27 18,8519 12 11,6779 12 3,4599

60

186

8

19

8

4

0

12

76 26%

221 74%

Verhouding

6.1.3

297

Personeelssterkte per geslacht

Geslacht

Totaal

Vrouw Man

Aantal Personen

249

Bezetting (wtf)

167,1418

Aantal Personen

48

Bezetting (wtf)

44,8566

Fulltime

Parttime

297

6.1.4

75 50,1304 75

Percentage

40

209

83%

36

12

17%

76

221

100%

Personeelssterkte per leeftijdscategorie

Leeftijd cohort

Aantal Personen Bezetting (wtf)


Totaal

20/24

25/29

30/34

35/39

40/44

45/49

50/54

55/59

60/64

>= 65

297

9

25

31

49

30

27

40

48

38

0

211,9984

7,9685

20,6223

24,2261

33,3895

18,6543

18,6596

28,3502

30,9991

29,1288



23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 19 van 31

6.1.5

Personeelssterkte per salarisschaal

Schaal LA

Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf) Aantal Personen Bezetting (wtf)

LB DA DB DC AB 0001 0003 0004 0005 0007 0011 overig

6.1.6

Totaal

Fulltime

Parttime

187 130,4890 57 45,7065 2 1,9272 8 7,8235 2 1,9272 2 1,8132 12 3,4599 1 0,5800 15 8,2875 3 2,6844 1 0,5000 2 1,8000 5 5,0000

40

147

20

37

1

1

6

2

1

1

0

2

0

12

0

1

1

14

1

2

0

1

1

1

5

0

Vrouw

Man

Totaal

11 49 66 57 69 0 252

0 10 13 9 17 0 49

11 59 79 66 86 0 301

Verdeling man-vrouw

Leeftijdscategorie 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar 65+ jaar Totaal




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 20 van 31

6.2 6.2.1

Formatieruimte 2015-2020 Leerlingenprognose MOOZ 2010-2020

SCHOOL

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

197 195 183 176 170 158 149 164 158 156 153 158 155 150 00DW De Trompetter 96 85 85 76 62 50 43 40 40 40 40 40 40 40 05QK Ds. Jonkersschool * 167 155 155 154 150 124 121 139 135 131 126 122 122 124 06QF Sint Martinus 166 151 141 124 108 120 111 87 78 69 64 59 56 54 06TO Sint Antonius 170 163 152 139 139 133 129 130 129 125 122 123 120 116 06VL De Wiekslag 335 296 276 235 216 226 170 158 155 152 147 140 132 120 07QB Het Kompas ** 646 615 577 549 554 532 509 451 412 391 367 358 355 355 08JY Lindenhage 451 434 420 367 359 346 331 306 278 263 242 220 212 204 08XV De Ontdekking 271 277 281 256 268 270 259 262 263 266 268 269 271 273 09JU De Wissel 211 203 203 208 193 203 195 207 208 203 195 186 182 176 09VH De Toorts 302 290 264 236 239 263 253 192 179 173 168 163 163 166 10WK De Tamboerijn 166 158 143 137 121 121 113 106 104 98 93 86 84 82 11DN Sint Jozef 112 106 98 94 83 114 119 93 94 93 91 88 88 89 11MW Fonkelsteen *** 278 257 255 243 268 232 227 229 225 214 213 208 202 199 24CN Het Veer 13 84 134 169 209 260 287 315 340 350 350 350 350 350 30FM De Bem **** 3.581 3.469 3.367 3.163 3.139 3.152 3.016 2.879 2.798 2.724 2.639 2.570 2.532 2.498 TOTAAL */**/***/**** Voor de Ds. Jonkersschool, Het Kompas, Fonkelsteen en De Bem hanteren we onze eigen prognoses aangezien Fonkelsteen en Tamboerijn gaan fuseren per uiterlijk 1 augustus 2017 zullen deze prognoses fors afwijken. Ook voor de combi Antonius / Kompas is niet te voorspellen hoe de prognoses zullen verlopen. Medio 2015-2016 zullen deze getallen worden aangepast.

6.2.2

Prognose fpe 2015-2016

SCHOOL 00DW De Trompetter 05QK Ds. Jonkersschool 06QF Sint Martinus 06TO Sint Antonius 06VL De Wiekslag 07QB Het Kompas 08JY Lindenhage 08XV De Ontdekking 09JU De Wissel 09VH De Toorts 10WK De Tamboerijn 11DN Sint Jozef 11MW De Fonkelsteen 24CN Het Veer 30FM De Bem TOTAAL


2012/13

2013/14

2014/15

2015/2016

10,20 5,50 8,21 8,00 8,15 14,80 31,00 21,50 14,16 10,60 14,90 8,00 6,50 13,65 7,40 182,57

9,23 5,50 8,21 7,20 7,60 13,60 28,50 20,60 14,05 10,60 13,20 7,30 6,40 13,65 8,15 173,79

9,20 5,52 8,15 6,75 7,40 11,20 27,10 18,20 13,35 11,00 12,00 7,20 6,20 11,95 11,00 166,22

8,80 4,66 8,13 6,12 7,41 10,50 27,50 17,89 13,49 10,22 12,20 6,71 5,79 13,42 14,20 167,04



23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 21 van 31

6.3 6.3.1

Verdeling budgetten 2015-2016 FPE’s en euro’s

Uitgangspunten FPE-systematiek (Formatie Plaats Eenheden)

2014/2015 Bestuurs GGL (Gewogen Gemiddelde Leeftijd) Bestuurs GPL (Gemiddelde PersoneelsLast)

2015/2016

41,58

41,63

€ 59.250

€ 59.300

FPE budget (grootboek 800050 en 800051) Aantal FPE's

Aantal FPE's

2014/2015

2015/2016

€ 2015

00DW

De Trompetter Angerlo

8,84

8,62

518.600

05QK

Ds. Jonkersschool Lathum

4,86

4,40

276.600

06QF

St. Martinusschool Oud-Zevenaar

7,96

7,80

468.000

06TO

St. Antoniusschool Nieuw-Dijk

6,56

6,01

375.200

06VL

De Wiekslag Duiven

7,22

7,26

429.000

07QB

Het Kompas Didam

11,01

10,27

634.300

08JY

Lindenhage Zevenaar

26,38

26,71

1.571.600

08XV

De Ontdekking Didam

17,72

17,47

1.044.000

09JU

De Wissel Zevenaar

12,77

13,41

772.900

09VH

De Toorts Didam

10,60

9,77

607.600

10WK

De Tamboerijn Zevenaar

11,68

11,90

697.700

11DN

St. Jozefschool Loil

7,07

6,56

406.600

11MW

De Fonkelsteen Zevenaar

5,99

5,62

346.000

24CN

Het Veer Duiven

12,09

13,16

743.000

30FM

De Bem Zevenaar

12,50

13,58

767.500

163,25

162,54

9.658.600

FPE verbruik (grootboek 405000 en 405001) Aantal FPE's

Aantal FPE's

€

2014/2015

2015/2016

2015

00DW


9,30

8,80

538.800

05QK


5,52

4,66

305.900

06QF


7,63

8,13

464.600

06TO


6,00

6,12

358.600

06VL

De Wiekslag Duiven

7,55

7,41

444.000

07QB

Het Kompas Didam

11,10

10,50

643.000

08JY

Lindenhage Zevenaar

28,00

28,00

1.659.600

08XV

De Ontdekking Didam

19,20

17,89

1.105.600

09JU

De Wissel Zevenaar

14,25

14,20

843.400

09VH

De Toorts Didam

10,18

10,22

604.300

10WK


12,15

12,20

721.300

11DN


6,71

6,71

397.700

11MW


5,95

5,79

348.700

24CN

Het Veer Duiven

12,55

13,42

765.400

30FM

De Bem Zevenaar


13,00

14,20

800.200

169,09

168,25

10.001.100



23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 22 van 31

6.3.2 A.1.5

Verdeling PAB en MI Verdeling budgetten bovenschools / scholen

Personeels- en arbeidsmarktbeleid Totaal

Centraal

Budget

budget

budget

Bestuur

school

€

€

€

€

00DW


84.600

72.538

-

12.062

05QK


49.600

43.122

-

6.478

06QF


76.200

65.785

-

10.415

06TO


64.500

56.255

-

8.245

06VL

De Wiekslag Duiven

71.400

61.001

-

10.399

07QB

Het Kompas Didam

100.800

85.833

-

14.967

08JY

Lindenhage Zevenaar

229.400

195.231

-

34.169

08XV

De Ontdekking Didam

155.000

131.524

-

23.476

09JU

De Wissel Zevenaar

114.300

96.114

-

18.186

09VH

De Toorts Didam

92.900

78.959

-

13.941

10WK


104.900

89.502

-

15.398

11DN


68.600

59.009

-

9.591

11MW


57.500

49.199

-

8.301

24CN

Het Veer Duiven

111.300

94.623

-

16.677

30FM

De Bem Zevenaar

87.300

74.448

-

12.852

-

375.000-

375.000

-

878.143

375.000

Overheveling van centraal budget naar bestuur

1.468.300

215.157 1.468.300

Materiële instandhouding Totaal

Centraal

budget

budget *

Budget Bestuur *

school

€

€

€

€

127.690

14.008

-

113.682

64.063

5.907

-

58.155

114.798

13.010

-

101.788

96.065

9.728

-

86.337

111.663

12.287

-

99.376

154.798

16.240

-

138.558

352.228

27.520

-

324.708

240.362

18.543

-

221.819

183.899

19.585

-

164.314

141.018

15.100

-

125.918


168.459

11.350

-

157.109


100.267

11.561

-

88.706

80.452

7.656

-

72.796

184.312

19.633

-

164.679

15.908

-

136.817

Onderhoudsbeheer

19.456-

19.456

Secretariaatsvergoeding

9.560-

9.560

12.632-

12.632

176.391

41.648

00DW


05QK


06QF


06TO


06VL

De Wiekslag Duiven

07QB

Het Kompas Didam

08JY

Lindenhage Zevenaar

08XV

De Ontdekking Didam

09JU

De Wissel Zevenaar

09VH

De Toorts Didam

10WK 11DN 11MW


24CN

Het Veer Duiven

30FM

De Bem Zevenaar

152.725

**

**

**

Managementvergoeding 2.272.801

2.054.762

** Deze scholen verwachten een groeitelling per 01-03-2015 materieel. Deze is vooralsnog niet begroot. * Overheveling deel administratie, beheer en bestuur van centraal budget naar bestuur:




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 23 van 31

Onderhoudsbeheer (vast bedrag) Secretariaatsvergoeding (scholen * bedrag mat.instandh.) Managementvergoeding (leerlingen 01-10-14 +3% * bedrag m.i.)

€ 19.456 15

*

€ 637,35

€ 9.560

3.234

*

€

€ 12.632

3,91

€ 41.648 Budget materiële instandhouding centraal budget bestaat uit de volgende componenten: Rijksbijdrage materiële instandhouding bedrijfsgezondheidszorg

16.320

Overheveling materiële instandhouding i.v.m. bijzondere omstandigheden (zie bestuursverslag)

32.422-

Rijksbijdrage materiële instandhouding administratie, beheer en bestuur

234.140

Overheveling materiële instandhouding van centraal budget naar bestuur (zie hierboven)

41.648176.391




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 24 van 31

6.4

Aanvulling Taakbeleid 2010

In aansluiting op het gestelde in hoofdstuk 2A.3 van de cao heeft het bestuur het taakbeleid 2010 opnieuw vastgesteld met die restrictie dat – als gevolg van de keuze voor het overlegmodel – er op schoolniveau andere keuzes gemaakt kunnen worden. In concreto zal het dan gaan om de verhouding les- en niet-lesgebonden taken, de vaststelling van het opslagpercentage en de afspraken die gemaakt worden over de teamscholing. De introductie en begeleiding van beginnende werknemers vindt plaats aan de hand van het eerder vastgestelde “model Lindenhage”. 2A.3 Voor het onderwijsgevend personeel bestaat de toedeling van werkzaamheden uit lesuren, vermeerderd met tijd voor voor- en nawerk/de opslagfactor, professionalisering en overige taken. Voor onderwijsondersteunend personeel met lesgebonden en/of behandeltaken bestaat de toedeling van werkzaamheden uit lesgebonden of behandel-taken, vermeerderd met tijd voor voor- en nawerk/de opslagfactor, professionalisering en overige taken.




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 25 van 31

6.5

Duurzame inzetbaarheid

Conform de cao hoofdstuk 8A.3 voeren alle directeuren met alle medewerkers in de periode maart – juli 2015 zogeheten ontwikkelgesprekken om ieders inzet per 1 augustus 2015 te kunnen vaststellen. Hierbij worden de inschattingen en bevindingen van de vlootschouw meegenomen. Onderligger voor deze gesprekken is de persoonsgebonden uitdraai uit Taakbeleid.nl. Over duurzame inzetbaarheid moet binnen de werkgroep personeel nog worde nagedacht. Het heeft nog tijd nodig (en ervaring van andere werkgevers) voordat hierover gedegen beleid op papier staat. Vooralsnog wordt het sparen van uren in dit kader niet aangemoedigd. Cao 8A.3 Overleg 1) Werkgever en werknemer voeren jaarlijks voorafgaand aan de zomervakantie overleg over de besteding van de duurzame inzetbaarheidsuren zoals bepaald in dit hoofdstuk. Onderwerpen van gesprek zijn in ieder geval de bestedingsdoelen, het tijdstip waarop de uren worden benut en de wijze waarop verantwoording over de uren wordt afgelegd. 2) De werknemer legt jaarlijks achteraf verantwoording af over de besteding van de uren. 8A.4 Basisbudget duurzame inzetbaarheid voor iedere werknemer 1) Iedere werknemer heeft jaarlijks het recht om 40 uur van de werktijd te besteden aan duurzame inzetbaarheid. 2) Deze uren worden door de werknemer na overleg ingezet voor de volgende bestedings-doelen: - Peerreview - Studieverlof - Coaching - Oriëntatie op mobiliteit - Niet plaats- en/of tijdgebonden werkzaamheden 3) In overleg met de werkgever kan ook worden gekozen voor besteding aan andere doelen die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid.




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 26 van 31

6.6

Tien-dagen-regeling

Conform de cao 8.7 en 8.8 dient de werkgever de werknemer in de gelegenheid te stellen vrij te nemen als er bijzondere omstandigheden zijn. Te denken valt aan huwelijksvoltrekkingen, verhuizingen etc. zie cao. Ook zijn er omstandigheden waarin de cao niet voorziet. In de toelichting bij de cao worden hiervan voorbeelden genoemd. Doorgaans worden vervangers bekostigd door het vervangingsfonds. Sinds 1 januari 2015 is die vervanging sterk versoberd, waarmee de school zelf in haar budget rekening moet houden. Daar tegenover staat dat de premies aan het vervangingsfonds verlaagd zijn. Het levert onze stichting ca. 100.000 euro extra inkomsten op, die versleuteld in de lump sum naar de scholen zijn gegaan. Komend jaar wordt hiervoor beleid ontwikkeld: op welke gronden wordt een verzoek om verlof – waarvoor geen vervangingsvergoeding bestaat – gehonoreerd? Artikelen 8.7 en 8.8 In artikel 8.7 is het imperatief kort buitengewoon verlof geregeld. In artikel 8.7, eerste lid, wordt een aantal concrete gevallen genoemd waarin de werkgever de werknemer onder alle omstandigheden verlof dient te verlenen. Aanvullend bepaalt het derde lid dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap eveneens verlof dient te verlenen in andere situaties waar de werknemer (buitenwettelijke) verplichtingen moet nakomen die slechts in werktijd kunnen worden vervuld. Gedacht dient dan te worden aan het ophalen van documenten, het bezichtigen van een woning, het bijwonen van een doopplechtigheid in de gevallen waarin dat niet op zondag gebeurt en het begeleiden van een ziek kind naar het ziekenhuis. Kenmerk van dit verlof is dat het altijd om situaties gaat waarin de werknemer slechts een deel van de werkdag verzuimt. Indien de werknemer als gevolg van de omstandigheden genoemd in artikel 8.7, derde lid, een hele dag verzuimt wordt deze dag geacht onderdeel uit te maken van de dagen waarop hij op grond van artikel 8.8 recht heeft. Dit artikel is echter ruimer en geldt ook voor gevallen waarin de werknemer thuis wil blijven om een ziek kind, de echtgenoot, de ouders of andere (bloed)verwanten te verzorgen of aanwezig wenst te zijn bij het huwelijk of de promotie van een goede vriend(in).




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 27 van 31

6.7

Procedure invoering overlegmodel

Per 1 augustus 2014 biedt de cao primair onderwijs scholen de mogelijkheid om meer maatwerk, differentiatie, toe te passen bij de verdeling van werkzaamheden binnen het onderwijsteam. Naast een basismodel regelt de cao nu ook een overlegmodel dat werkgevers meer vrijheid geeft bij de invulling van het taakbeleid. Voorwaarde voor de invoering van dit model is dat na de instemming door de personeelsgeleding van de MR (PMR) ook de meerderheid van het personeel hiermee instemt. Hiermee sluit de cao aan bij de behoefte van veel scholen een meer op de school afgestemd beleid te voeren. In dit verband geeft de nieuwe cao po nu een concrete afbakening tussen GMR en MR: de PGMR overlegt met de werkgever over de kaders van het taakbeleid, en PMR en team spreken zich uit over de concretisering van het taakbeleid op schoolniveau. De kaders voor het taakbeleid worden op centraal niveau vastgesteld door de werkgever. Over deze kaders heeft de personeelsgeleding van de GMR (PGMR) een instemmingsrecht. Deze kaders betreffen onder meer de keuze voor het basismodel of overlegmodel. Ten opzichte van het basismodel zijn de belangrijkste mogelijkheden van het overlegmodel:  

Er geldt geen maximum aantal uren per jaar voor de les- / behandeltaken; Het toedelen van een individuele opslagfactor voor het voor- en nawerk is mogelijk.

Invoeringsplan overlegmodel Kiest de werkgever met instemming van de PGMR voor toepassing van het overlegmodel dan betekent dit nog niet dat dit voor alle scholen kan worden ingevoerd. De daadwerkelijke invoering van het overlegmodel geschiedt per school (brinnummer). Daarover beslissen de PMR’s en het personeel van deze scholen op basis van een invoeringsplan per school. In dit invoeringsplan moet tenminste staan:

a) welke taken onder de opslagfactor vallen, en b) het beleid op grond waarvan de individuele opslagfactor wordt bepaald. De vaststelling van punt a en b wordt gebaseerd op onder meer de criteria groepsgrootte, zorgleerlingen en belastbaarheid en ervaring van werknemers. Het ligt voor de hand dat met name de directeur van de school het plan opstelt, daarmee maatwerk op schoolniveau mogelijk makend. Wel moet er rekening worden gehouden met kaders die reeds bovenschools zijn vastgesteld. Het invoeringsplan behoeft allereerst de instemming van de PMR. Nadat de PMR met het invoeringsplan heeft ingestemd moet óók de meerderheid van het personeel hier nog mee instemmen. Die stemming verloopt volgens de met de PGMR overeen gekomen stemprocedure. Bij de voorlichting aan het personeel kan, naast of samen met de schooldirecteur, ook de PMR een rol vervullen. De PMR heeft immers het plan al beoordeeld en er mee ingestemd, en zal dus in staat zijn om in elk geval een deel van de vragen vanuit het team te beantwoorden. Zonder instemming van het personeel kan het overlegmodel niet voor de school worden ingevoerd en blijft voor de school het basismodel gelden. De keuze voor het overlegmodel dient iedere drie jaar opnieuw ter instemming aan de PMR en aan het personeel te worden voorgelegd. Zonder die hernieuwde instemming valt de school terug op het basismodel. De stemprocedure Stelt de werkgever aan de PGMR voor het overlegmodel in te voeren dan dient dit voorstel ook een stemprocedure te bevatten voor de instemming door het personeel op schoolniveau. Ook over deze stemprocedure heeft de PGMR instemmingsrecht.




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 28 van 31

De cao bepaalt niets over de inhoud van de stemprocedure. Wanneer de werkgever kiest voor het overlegmodel dan is die stemprocedure, die voor alle scholen gaat gelden, daarom voor de PGMR misschien wel het belangrijkste aandachtspunt. Zorgvuldigheid is hierbij geboden, en het risico dat mensen zich bij het stemmen onder druk gezet voelen moet absoluut worden voorkomen. Dus, ongeacht hoe open de sfeer binnen een team ook mag zijn, met hand opsteken stemmen tijdens een teamvergadering is niet de juiste manier. Een geheime en schriftelijke stemming is dat wel. Bedoeling van deze nieuwe extra procedure is dat elke werkgever voor een zo groot mogelijk draagvlak zorgt, werkelijk draagvlak. Voor het vastleggen van de stemprocedure kan gebruik worden gemaakt van het hiernavolgende voorbeeld.




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 29 van 31

VOORBEELDREGLEMENT Voorstel Het invoeringsplan overlegmodel taakbeleid wordt als voorstel, nadat de personeelsgeleding van de MR met dit voorstel heeft ingestemd, schriftelijk door de schooldirectie aan alle betrokken werknemers verstrekt. De schoolleiding draagt samen met de personeelsgeleding van de MR zorg voor voorlichting aan het personeel. Naast het invoeringsplan ontvangen alle betrokken werknemers a) een voorlopig voorstel voor de uren die staan voor elke taak en prioritering van taken. Dit om duidelijkheid te scheppen voor wanneer er meer wenselijke taken zijn dan er uren te verdelen zijn, zodat het voorlopige voorstel als één geheel beoordeeld kan worden; b) een overzicht met de voorgestelde wijzigingen c.q. de afwijkingen ten opzichte van het vorige taakbeleid. De onderdelen a en b maken geen deel uit van het invoeringsplan waarover de stemming wordt gehouden, maar betreffen de uitwerking van het taakbeleid waarover in overleg met het team en met instemming van de PMR afspraken zullen worden gemaakt indien de meerderheid van het personeel met het invoeringsplan instemt. Stemming Het voorstel wordt door de schooldirectie in stemming gebracht conform de onderstaande procedure. 1) Er wordt een stemcommissie gevormd door een lid van de schooldirectie, een lid van de personeelsgeleding van de MR en een (op voordracht van beiden aan te wijzen) werknemer. De stemcommissie stelt de periode en plaats van de stemming vast en draagt zorg voor de correcte uitreiking van de stembiljetten. 2) Tussen de datum waarop het definitieve voorstel is gedaan en de dagen waarop de uitgebrachte stem moet zijn ingediend, dient minimaal een periode van 5 werkdagen te liggen. 3) Stemgerechtigd zijn diegenen op wie het voorstel (in overwegende mate) betrekking heeft. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen werknemers met een parttime of fulltime dienstverband en werknemers met een vast of tijdelijk dienstverband. Ook werknemers zonder dienstverband doch ten minste 6 maanden te werk gesteld zijn stemgerechtigd. 4) De schooldirectie draagt er zorg voor dat ook collega’s die wegens ziekte of zwangerschaps- of bevallingsverlof afwezig zijn, en waarvan aannemelijk is dat zij binnen een half jaar weer aan het werk zijn, in de gelegenheid worden gesteld hun stem uit te brengen. Stemprocedure 1) Gelegenheid om een stem uit te brengen is er gedurende een volle werkweek. 2) De stemming over het voorstel vindt schriftelijk plaats door het invullen van een gewaarmerkt stembiljet. De stembiljetten dienen in een dichte envelop in een stembus te worden gedeponeerd. 3) De stemcommissie beslist over door belanghebbenden ingediende bezwaren met betrekking tot de uitvoering van de stemprocedure of de vaststelling van de uitslag. Van deze beslissing wordt door de commissie een schriftelijke verantwoording verstrekt.




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 30 van 31

Vaststelling uitslag 1) De uitslag van de stemming is geldig wanneer tenminste 80% van de stemgerechtigde werknemers zijn stem heeft uitgebracht. Blanco stemmen en stembiljetten waaruit de keuze van de stemgerechtigde niet duidelijk blijkt tellen hierbij niet mee. 2) Als een meerderheid van de werknemers die een geldige stem heeft uitgebracht met het definitieve voorstel kan instemmen, geldt het invoeringsplan als vastgesteld. 3) Wanneer minder dan 80% van de stemgerechtigde werknemers hun stem hebben uitgebracht kan de schooldirectie besluiten het voorstel na 10 werkdagen opnieuw in stemming te brengen met inachtneming van dit reglement. Indien ook deze tweede stemronde niet leidt tot een uitslag waarbij tenminste 80% van de stemgerechtigde werknemers zijn stem heeft uitgebracht wordt het voorstel geacht te zijn verworpen. 4) Indien het voorstel is verworpen dan geldt het basismodel taakbeleid zoals dat in het voorgaande jaar werd gehanteerd voor de school.




23-04-2015 01-05-2015 18-05-2015 31 van 31

Bestuursformatieplan De juiste professional op de juiste plaats

Recommend Documents