Lean In
Žena, práce a leadership
napsala Sheryl Sandberg Knopf 2013 240 stran
O autorce Sheryl Sandberg je provozní ředitelkou (Chief Operation Officer) sociální sítě Facebook. Dříve zastávala pozici vice-prezidentky oddělení Online Sales a Operations u firmy Google a pozici náčelníka štábu Ministerstva financí Spojených států Amerických. Sheryl bydlí v Severní Karolíně. Je vdaná. Má dvě děti.
Úvod Od 80. let 20. století absolvuje americké univerzity více žen než mužů. Ženy mívají v průměru lepší prospěch a obsazují větší množství absolventských pozic. Ve vedoucích pozicích jak státního tak soukromého sektoru se však statistiky obrací a jsou to muži, kdo získávají jasně navrch. V roce 2012 mělo pouhých 17 ze 195 zemí světa coby hlavu státu ženu. Ženy obsadily jen 20% všech parlamentních křesel, a na seznamu Fortune 500 byste ženu-CEO našli ve 21 případech. V roce 2010 na každém dolaru vydělaném mužem, vydělaly ženy 77 centů. Jak je to možné? Důvodů může být řada. Sheryl Sandberg se své knize zabývá těmi, které označuje jako externí bariéry vytvořené v mužem-ovládaném světě, a vnitřní zábrany, které si často vytváří ženy samotné. Kniha Lean In, v českém překladu Opřete se do toho, není prvoplánovým memoárem, ač z osobních příběhů čerpá z velké míry. Není příručkou z kategorie self-help, ač v lecčem může pomoci. Není publikací career-managementu, ale kariérních témat se dotýká téměř bez výhrad. Lean In je knihou bojující za rovnocenná práva žen a mužů způsobem, který má povzbudit ženy k překonávání svých vnitřních zábran a zamávání s bariérami externími, a inspirovat muže jim v jejich snažení pomoci. Autorská práva k textu sumarizace vyhrazena (c) Rychloknížky 2015
V této sumarizaci se dozvíte • proč je na vedoucích pozicích méně žen než mužů • jak zvýšit sebevědomí • že nutně nemusí platit, že kariérně se stoupá stejně jako po žebříku, ale že i občasný pád může vést k raketovému růstu • že ten, kdo neriskuje, bude zřejmě stagnovat • jak z partnera udělat opravdového parťáka • že fráze „to have it all“ je pouze prázdný mýtus
Do čeho by ses pustil, kdybys neměl strach?
ženy vyrůstají s přesvědčením, že dosáhnout obojího je takřka nemožné, neboť mezi rodinou a kariérou je třeba si vybrat
Dnešní generace mladých dívek není zdaleka tou první, kterým by byly dány rovné příležitosti. Je však tou první, která si může být vědoma, že rovné příležitosti neznamenají automaticky kariérní úspěch a rovnost v pracovním prostředí. Zatímco během vzdělávání děvčata často dosahují lepších výsledků než chlapci, na pracovišti ve výkonech a kariérním růstu ženy za muži pokulhávají. Např. podle průzkumu Bentley Univerzity sní 36% mužů narozených mezi léty 1980 a 2000 o dosažení nejvyšších, tzv. Chief, pozic ve firmě. U žen se jedná „pouze“ o 18%. Sandbergová tento rozdíl nazývá tzv. Leadership Ambition Gap – tedy rozdíl v ambicích stát se lídrem – ze kterých autorka viní genderové role, ale i biologické rozdíly. Zatímco profesní ambice a kariérní úspěch je základním prvkem mužské společenské identity, u žen jsou vnímány jako nadstandard a mnohdy dokonce nežádoucí. Aneb, když se muž snaží vést a kariérně růst, je v tom všeobecně podporován, když se o to samé snaží žena, bývá často vnímána negativně – její chování totiž jde v rozporu se společenskou představou o tradiční roli ženy. A tak zatímco muži vyrůstají s tím (a okolím jsou v tom podporováni), že základem jejich života by měla být úspěšná kariéra a spokojený rodinný život, ženy vyrůstají s přesvědčením, že dosáhnout obojího je takřka nemožné, neboť mezi rodinou a kariérou je třeba si vybrat. A pokud si nevyberou, okolí jim to dá „pěkně sežrat“ – budou častovány pojmy jako přehnaně ambiciózní, agresivní, panovačná, špatná matka a manželka. Podle Sandbergové je to právě strach z negativního hodnocení, který ženy drží zkrátka a brání jim dávat si profesně ambiciózní cíle. A tak, Sandberg radí, popřemýšlet nad tím, jakou cestou byste se vydali(y), kdybyste neměli(y) strach, a pak se jí vydat.
Pozvěte se dál
ženy často připisují svůj úspěch náhodám
Ženy o sobě pochybují mnohem více než muži. Zatímco muži za svým úspěchem vidí v prvé řadě své vlastní schopnosti a dovednosti, ženy jej často připisují náhodám a tiše čekají, kdy bude ta souhra externích náhod odhalena a kdy všichni poznají, že se na danou pozici dostaly tak říkajíc podvodem. Díky přirozené sebedůvěře se muži nejen častěji vrhají po nových příležitostech, ale nové příležitosti i sami vyhledávají. Ženské podceňování navíc umocněné strachem z negativního přijetí okolí (viz výše) vede k tomu, že raději vyčkávají. Není proto divu, že se muži dostávají na vedoucí pozice rychleji a častěji než ženy, Autorská práva k textu sumarizace vyhrazena (c) Rychloknížky 2015
Společnost by měla ženy podpořit
neboť přeci jenom vysedávání v koutě, vyčkávání příkazů a pochybování sám o sobě ruku v ruce s představou lídra příliš nejde. A co s tím? Společnost by měla ženy podpořit - účelně si na ně posvítit, a tím jim dát prostor se projevit. A ženy samotné by se za své místo měly hlasitě ozvat a s vnitřním pochyby se naučit bojovat, aneb „Fake it till you feel it!“ , tedy „Předstírej své sebevědomí tak dlouho, až ho sama pocítíš“.
Úspěch a oblíbenost
je to právě strach z kritiky, který drží ženy v mnohém zpátky
Oblíbení chceme být všichni. Jestli je nám někdo sympatický, často záleží na tom, jestli splňuje naši představu a ta bývá navázána na stereotypní představu o mužském a ženském pohlaví. Zatímco stereotyp muže je postaven na vlastnostech jako: „rozhodný, vedoucí, ten co má drive, či ten co materiálně zajišťuje“. Stereotyp ženy bývá naopak spojován s přívlastky typu podřizující, starostlivá, citlivá, stavící zájmy ostatních před ty své. Když se stereotyp nepotká s realitou, často na jedince koukáme skrz prsty. Je to právě strach z kritiky, který drží ženy v mnohém zpátky – ve snaze o pracovní úspěch, ve snaze stanovovat si vysoké cíle, ve snaze vyjednávat o lepších podmínkách pro sebe samotnou, či ve snaze prezentovat svůj úspěch. Ve všech těchto situacích by se svým vystupováním totiž stavěly proti stereotypu submisivní postavy. Jak tedy zvládnout obojí? Být úspěšná a zároveň oblíbená? Zajímejte se o ostatní, zdůrazňujte cíle týmu před svými osobními, k vyjednávání přistupujte jako k problému, který je pro dobro týmu potřeba vyřešit ne jako ke sportovnímu jednání, ve kterém může vyhrát jen jedna strana. Své požadavky podkládejte argumenty (nejlépe takovými, které odkazují na něčí doporučení) a přednášejte je dostatečně ženským způsobem, tedy takovým, který odpovídá stereotypní představě naší společnosti o ženě.
Je to džungle Kariéra sice stále bývá nejčastěji připodobňována k žebříku, jedná se však o koncept značně zastaralý.
Kariéra sice stále bývá nejčastěji připodobňována k žebříku, jedná se však o koncept značně zastaralý. Nastupující generace pracujících budou jen stěží pracovat celý život pro jednoho zaměstnavatele a zaměřovat se na jednu oblast. Naopak, lidé přeskakují z oddělení na oddělení, hledají nové výzvy a učí se novým dovednostem, jsou ochotni kariérně sestupovat dolů výměnou za to, aby mohli lépe poznat jinou sféru. Mnohem přesnější analogií kariérního života se stává dětské hřiště. A podobně jako na dětském hřišti i v kariéře existuje mnoho cest, jak se dostat na vrchol. To ostatně ukazuje Sandbergová i na svém vlastním příběhu. Místo celoživotních plánů, přemýšlí v 18-cti měsíčních intervalech. Ty si rozděluje na cíle týmové a cíle osobní, tedy kam se může za 18 měsíců dostat její tým a kam se za 18 měsíců může posunout ona sama. A ačkoli mnoho z nás preferuje v rodinné sféře stabilitu, ve světě pracovním je třeba nebát se rizik, neboť strach z rizikových projektů může vést k pracovní stagnaci. Muži mnohem raději vyhledávají rizikové situace, ženy se rizik straní. A právě proto mohou muži kariérně růst rychleji než ženy.
Autorská práva k textu sumarizace vyhrazena (c) Rychloknížky 2015
Kdo je Váš mentor? stejně dobře se můžeme učit i od těch na stejné úrovni, či pozicích juniorních
při debatách, které vyžadují předání kritiky, je pak mnohem konstruktivnější vyjádřit svou vlastní nespokojenost, nežli útočit na druhého
ženy na rozdíl od mužů častěji odmítají zajímavé projekty, příležitosti a vedoucí pozice ze strachu, že nebudou mít dostatek času na své partnery a děti
Mentoring a sponsoring se stává čím dál tím důležitější součástí pracovního života. Jak najít správného mentora? Předveďte svůj potenciál, ukažte nadšení a nezanedbejte řádnou přípravu. Je třeba se navíc odprostit od myšlenky, že mentorem je nutně jen ten, kdo je kariérně nad vámi, a kdo Vám věnuje přesně hodinu týdně. Vždyť stejně dobře se můžeme učit i od těch na stejné úrovni, či pozicích juniorních. Správný kandidát na mentorování je ten, který nejdříve zkouší problémy rozlousknout sám a teprve až v momentě, kdy opravdu neví, jak dál, konzultuje daný problém a jeho možná řešení s mentorem. Toho také nezapomíná o výsledcích průběžně zpravovat. Sandbergová v této kapitole také naráží na téma vztahů mužů a žen na pracovišti. Mentorování opačného pohlaví může vést (a často vede) k pomluvám a řada lidí se proto pravidelným setkáváním s opačným pohlavím raději vyhýbá. Jako vhodné kandidáty k mentoringu navíc nejčastěji vytipováváme ty, kteří nám buď připomínají sami sebe v jejich věku/kariérních začátcích, či ty, co mají podobné zájmy. A když je většina vedoucích pozic obsazena muži, často tento přístup nevede k ničemu jinému než, že si mentorové za své učence vybírají mladé muže, kteří pak rostou o poznání rychleji než ženy. A tím se mužská dominance pracovního prostředí přenáší do další generace.
Mluvte ze srdce Úspěšná komunikace stojí na schopnostech zprávu předávat a zprávu poslouchat. Jen málokdy je situace černobílá, naopak, ve většině případů má každý z nás svou verzi jednoho a totéž příběhu a je třeba se naučit vyslechnout verzi toho druhého. Při debatách, které vyžadují předání kritiky, je pak mnohem konstruktivnější vyjádřit svou vlastní nespokojenost, nežli útočit na druhého. Na někdy až brutální upřímnost zapomeňte, a hledejte zlatou střední cestu, kdy je zpráva předávána delikátně, ale neztrácí nic na svém sdělení. Lidé na nižších pracovních pozicích jsou zdráhavější projevovat své názory. Ženy se často obávají, že projeví-li upřímný názor, mohou být vnímány coby potížistky, rýpalové a netýmové hráčky. Budou-li však ženy tiše sedět v koutě, jen málokdo bude přesvědčen o jejich potenciálu růst vzhůru. Je proto třeba naučit se předávat náš názor konstruktivně a pokud možno, co nejméně ranit city toho druhého.
Neodcházejte předčasně Zatímco muži vnímají kariéru a rodinný život jako dvě navzájem se nevylučující témata, pro ženy je to často otázka typu „buď-anebo“. Studentky vysokých škol v USA prý v tomto dilematu dávají dvakrát tak často přednost druhé variantě. Svou kariéru rodinnému životu přizpůsobují, i pokud vlastně ještě žádný neexistuje. Ženy na rozdíl od mužů častěji odmítají zajímavé projekty, příležitosti a vedoucí pozice ze strachu, že nebudou mít dostatek času na své partnery a děti. A to i přesto, že ani jedno z nich ještě není v dohlednu. Tímto přístupem se ženy samy drží na nižších pozicích a umožňují mužům rychlejší a strmější kariérní růst. Autorská práva k textu sumarizace vyhrazena (c) Rychloknížky 2015
Kariéra a rodinný život se nutně nevylučuje, tvrdí autorka, a ženy by si samy před příležitostmi neměly zavírat dveře, ale naopak by se měly snažit ponechat je otevřené tak dlouho, jak jen to bude možné..
dynamiku vztahu si nastavujeme my sami a měli bychom ji nastavovat, co nejdříve je to možné
Udělejte z vašeho partnera parťáka Genderové stereotypy káží, že muž je ten, kdo rodinu finančně zajišťuje, a žena ta, která o ni pečuje. Ženy cítí, že si musí mezi kariérou a rodinnou vybrat a muži se zase špatně vyrovnávají s úspěchem své ženy, který vnímají jako útok na svou maskulinitu. Dynamiku vztahu si však nastavujeme my sami a měli bychom ji nastavovat, co nejdříve je to možné (mnohem lépe se přizpůsobujeme pravidlům, nežli změnám). Neměli bychom zapomínat, že tak jako naše stereotypní představy o rolích žen a mužů často vyvstaly z rodinného prostředí, ve kterém jsme vyrostli, tak i to rodinné prostředí, které sami vytváříme, bude směrodatné pro naše děti. Studií o pozitivním vlivu (na ženy, na muže, na děti) rovnocenných rolí obou partnerů autorka uvádí několik a upozorňuje, pokud z partnera chcete mít opravdu rovnocenného parťáka, je třeba se k němu také rovnocenně chovat. Ženy by tak měly zapomenout na to, že v domácnosti možná zvládají spoustu věcí lépe a nechat svého partnera, ať si s věcmi poradí, tak jak je mu to nejpříjemnější.
Mýtus volby
je třeba se rozhodnout, co je pro nás v daný moment to nejdůležitější a zaměřit se výhradně na to
Ženy mají často pocit, že si mezi kariérou a rodinou musí vybrat. A ty, které se dilematům nechtějí poddat, mají zase pocit, že musí nutně zvládat oboje tak dobře, jak je to jen možné. Nebudou-li totiž tak dobré matky jakými jsou ty na plný úvazek, zklamou svou stereotypní roli. Nebudou-li věnovat práci tolik času a úsilí jako muži, nebude je tam nikdo brát vážně. A společnost jim to povětšinou příliš neulehčuje, aneb jak často jsou kariérně úspěšné ženy doptávány trochu s obdivem, trochu s výčitkami, jak zvládají skloubit kariéru s rodinou? Velmi často. A muži? Téměř nikdy. Nedostání společenských stereotypů u žen často doprovází pocit viny: „Show me a woman without a guilt and I’ll show you a man“. (p. 81). Pocit viny však v sobě často živí ženy samotné, a to tím, že si vytváří nedosažitelné cíle. Sandbergová radí vyhnout se všeobecnému perfekcionismu. Nikdo není schopný dělat vše na maximum, namísto toho je třeba se rozhodnout, co je pro nás v daný moment to nejdůležitější a zaměřit se výhradně na to. Že není doma vyžehleno? No a co. Že tabulkám v excelu chybí grafická úprava? No a co. Aneb, jak razí Sandbergová: „Done is better than perfect.“
Promluvme si o tom Sandbergová říká, že se nebudí každé ráno s myšlenkou „Co dnes mohu jako ženská COO pro Facebook udělat?“ A přesto se ve spojitosti s její pracovní pozicí slovo „žena“ uvádí dnes a denně. Vůči pracovním výkonům obou pohlaví stále ještě nejsme objektivní a ženy se často, aby dosáhly co největší objektivy, snaží co nejvíce zapadnout. Ve svém projevu (a mnohdy dokonce i vzeření) se snaží co nejvíce podobat na pracovišti mužům. Tento přístup zapadnutí však Autorská práva k textu sumarizace vyhrazena (c) Rychloknížky 2015
z dlouhodobého hlediska k ničemu nevede, ženy se sice dostaly na původně mužskou doménu pracoviště, ale vlastně jen díky tomu, že hrají podle mužských pravidel. O rozdílech je třeba otevřeně mluvit, poukazovat na ně a uvědomit si, že ženský způsob není automaticky jen špatně provedenou mužskou variantou.
Společně k rovnosti Není sporu o tom, že dnešní generace žen na západě má ve společnosti rovnocennější postavení než kdy dříve. Ale je na čase, přestat momentální situaci vnímat jako konečné vítězství feminismu. Naopak je třeba posunout ono vítězství o krok dále a podpořit ženy v jejich úsilí dostat se na vedoucí pozice. Sandbergová s touto agendou apeluje jak na muže, tak na ženy samotné. Bez společného úsilí to možné nebude. Muži se mají svým ženám stát rovnocennými partnery a ženy mají ty ostatní přestat vnímat jako možnou konkurenci ohrožující jejich výhradní postavení v “mužském” světě vedoucích pozic.
Autor sumarizace: Hana Walderová Absolventka bakalářského programu Management with Economics na Roberta Gordon University a magisterských čínských studií na London School of Economics. Kdysi stážistka etablovaných mezinárodních korporací, rychle se rozvíjejících start-upů a českého Ministerstva zahraničních věcí, nyní zaměstnaná na pozici Channel Development Manager u české firmy s mezinárodním působením. Více na: LinkedIn.
Autorská práva k textu sumarizace vyhrazena (c) Rychloknížky 2015
