ŠKODA AUTO a. s. VYSOKÁ ŠKOLA
BAKA LÁŘSKÁ PRÁCE
Radek Nesvorný
2011 1
ŠKODA AUTO a. s. VYSOKÁ ŠKOLA
Studijní program: B6208 Ekonomika a management Studijní obor: 6208R088 Podniková ekonomika a management provozu
MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ VE FIRMĚ ČEZ, A. S.
Radek Nesvorný
Vedoucí práce: doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D. 2
Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracoval samostatně s použitím uvedené literatury pod odborným vedením vedoucího práce. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná a v práci jsem neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským).
V Mladé Boleslavi, dne 3
Děkuji doc. PhDr. Karlu Pavlicovi, Ph.D. za odborné vedení bakalářské práce, poskytování rad a informačních podkladů. Dále děkuji paní Lence Cestrové z LZ v Děčíně, za poskytnutí informací k vypracování praktické části této bakalářské práce.
4
OBSAH Seznam použitých zkratek .......................................................................................... 7 1. Úvod ....................................................................................................................... 8 2. Motivace pracovního jednání .................................................................................. 9 2.1 Motivace ............................................................................................................ 9 2.1.2 Motiv ........................................................................................................... 9 2.1.3 Motivační přístup ......................................................................................... 9 2.2 Zdroje motivace ............................................................................................... 10 2.2.1 Návyky ...................................................................................................... 10 2.2.2 Zájmy ........................................................................................................ 10 2.2.3 Hodnoty .................................................................................................... 10 2.2.4 Ideály ........................................................................................................ 10 2.2.5 Potřeby ...................................................................................................... 11 3. Motivační teorie .................................................................................................... 12 3.1 Maslowova hierarchie lidských potřeb ............................................................. 12 3.2 Herzbergova dvoufaktorová motivační teorie .................................................. 12 3.3 Teorie kompetence (R. W. White) ................................................................... 14 3.4 Teorie expektance (V. H. Vroom) .................................................................... 14 3.5 Teorie spravedlnosti (J. S. Adams) ................................................................. 14 3.6 Shrnutí teoretické části .................................................................................... 15 4. ČEZ, a. s............................................................................................................... 16 4.1 Firemní profil ................................................................................................... 16 4.2 Orgány společnosti .......................................................................................... 17 4.3 Předmět podnikání .......................................................................................... 17 4.4 Strategické cíle společnosti ............................................................................. 18 4.5 Firemní kultura ................................................................................................ 18 4.6 Přehled o lidských zdrojích .............................................................................. 19 5. ANALÝZA MOTIVAČNÍHO PROGRAMU VE SPOLEČNOSTI ČEZ, a. s. ............ 20 5.1 Řízení lidských zdrojů v Děčíně ...................................................................... 20 5.1.1 Společnost ČEZ Distribuce, a. s................................................................ 20 5.1.2 Společnost ČEZ Správa majetku, s. r. o. ........................................ 20 5.2 Struktura personalistiky ve firmě ČEZ, a. s...................................................... 21 5
5.3 Vztah k pracovníkům společnosti ČEZ, a. s. ................................................... 22 5.4 Odměňování zaměstnanců.............................................................................. 22 5.5 Vzdělávání zaměstnanců ................................................................................ 23 5.5.1 Individuální výuka...................................................................................... 23 5.5.2 Intenzivní jazykový kurz ............................................................................ 23 5.5.3 Rozvojový program v oblasti tzv. měkkých dovedností ............................. 23 5.5.3.1 Rozvojové programy na míru .............................................................. 24 5.5.3.2 Rozvojové programy z veřejné nabídky vzdělávacích společností ..... 24 5.5.4 Koučování ................................................................................................. 24 5.5.4.1 Pravidla koučování.............................................................................. 25 5.6 Zaměstnanecké výhody a benefity .................................................................. 25 6. Vyhodnocení průzkumu motivačního programu souvisejícího se spokojeností zaměstnanců ve firmě ČEZ, a. s. a navržení opatření na jeho optimalizaci.............. 27 7. Závěr .................................................................................................................... 29 Seznam obrázků ....................................................................................................... 30 Seznam tabulek ........................................................................................................ 30 Seznam grafů ........................................................................................................... 30 Seznam literatury: ..................................................................................................... 31
6
Seznam použitých zkratek Tab.
Tabulka
č.
číslo
aj.
a jiné
apod.
a podobně
např.
například
obr.
obrázek
7
1. Úvod Motivování zaměstnanců patřilo a stále patří mezi nejsložitější úkoly vedoucích pracovníků. Na každého jedince působí jiný typ motivace. Je proto velice těžké ve větších firmách zvolit takovou motivaci, která bude vyhovovat a působit na všechny zaměstnance. V této práci se zabývám motivací pracovního jednání, motivačními teoriemi, motivací zaměstnanců ve firmě ČEZ, a. s. Cílem této bakalářské práce je porozumění tématu motivace pracovního jednání, popis motivace zaměstnanců ve firmě ČEZ, a. s. a seznámení se s motivačními nástroji, které používá tato firma. Na základě průzkumu mezi zaměstnanci formou dotazníku je cílem provést vyhodnocení stavu motivace zaměstnanců a navrhnout, jak zlepšit stávající stav motivování zaměstnanců. Celá práce je členěna do sedmi kapitol. První kapitola je věnována úvodu, ve kterém se čtenáři mohou dočíst o čem bakalářská práce je. Součástí úvodu je i vymezený cíl, ke kterému autor práce směřuje. Druhá kapitola patří motivaci pracovního jednání. Tato kapitola popisuje co to je motiv, motivační přístup a jaké jsou zdroje motivace. Třetí kapitola se zaměřuje na motivační teorie, které souvisí s motivací pracovního jednání. Čtvrtá kapitola této práce popisuje charakteristiku firmy ČEZ, a. s. a jejího motivačního programu. Pátou část práce tvoří provedený průzkum spokojenosti s motivačními nástroji ve společnosti ČEZ, a. s. V šesté kapitole této práce je uveden návrh opatření na optimalizaci motivačního programu ve firmě ČEZ, a. s. Poslední sedmá kapitola této práce patří závěru, kde autor shrnuje důležité informace, které jsou zahrnuty v předešlých kapitolách.
8
2. Motivace pracovního jednání 2.1 Motivace Existuje mnoho způsobů jak definovat pojem motivace. Po obecné stránce lze pojem motivace vysvětlit jako psychologický proces, který vede k energetizaci organismu. Z pojmu motivace chápeme to, že v lidské psychice působí specifické, vědomé i nevědomé vnitřní hybné síly - pohnutky, motivy. Tyto činnosti člověka (tj. například jeho chování) určitým směrem vedou, v daném směru ho podněcují. Pojem motivace podněcuje jedince, aby něco konal nebo v opačném případě nekonal. „Motivace vyjadřuje rozpory mezi tím, co subjekt aktuálně prožívá, a tím, co prožívat touží, tj. např. mezi hladověním a nasycením, pocitem nejistoty a pocitem jistoty apod.“ (Milan Nakonečný, Motivace lidského chování, 1996, str. 14) 2.1.2 Motiv „Motiv představuje určitou vnitřní psychickou sílu - popud, pohnutku. Může být chápán jako psychologická příčina či důvod určitého chování či jednání člověka, individualizuje jeho prožívání a dává jeho činnosti psychologický smysl. S pojmem motiv se těsně pojí pojem cíle. Obecným cílem každého motivu je dosažení určitého finálního psychického stavu - nasycení; to zpravidla mívá podobu vnitřního uspokojení, pocitu naplnění z dosažení cíle motivu. Působení motivu trvá přitom tak dlouho, dokud není dosaženo jeho cíle, dokud jedinec nedosáhne očekávaného uspokojení.“ (Eva Bedrnová & Ivan Nový a kol., 2007, str. 363) 2.1.3 Motivační přístup „Motivační přístup vychází z toho, že práce, která pracovníka uspokojuje, je sama nejlepším motivátorem.“ Zaměstnanci, kteří jsou po všech stánkách se svou prací spokojeni, mají ji v oblibě, jsou motivováni k tomu, aby ji vykonávali v co nejlepší kvalitě. Z tohoto rčení vyplývá, jestliže chce mít organizace vysoce motivované pracovníky, je motivační přístup k tvoření pracovních úkolů a pracovních pozic užitečný a vede k dosažení pozitivních výsledků. (Josef Koubek, 2010, str. 59)
9
2.2 Zdroje motivace Motivaci člověka tvoří zdroje motivace, kterými jsou:
návyky zájmy hodnoty ideály potřeby
(Eva Bedrnová & Ivan Nový a kol., 2007)
2.2.1 Návyky Návyk vyjadřuje opakovaný, fixovaný a zautomatizovaný způsob činnosti člověka v určité situaci. Návyky mohou být výsledkem nejen výchovy, ale i sebeutvářecích aktivit každého jedince. Návyk může být chtěný i nechtěný – což je zlozvyk. 2.2.2 Zájmy Pojem zájem můžeme definovat jako zaměření určitého jedince na určitou oblast předmětů nebo jevů. Zájem můžeme chápat jako zvláštní druh motivace. Zájmy člověka, jsou spojeny se snahou poznat předmět zájmu. 2.2.3 Hodnoty Pojem hodnota je něco, čeho si člověk dokáže vážit. Hodnotou pro konkrétního člověka může být v podstatě cokoliv - záleží to na podmínkách a okolnostech utváření jeho osobnosti. Každý člověk během svého života tvoří hodnotový systém, který ovlivňuje jeho jednání i prožívání. Náplní hodnotového sytému je to, čemu člověk dává v životě přednost (tj. zdraví, rodina, práce, pracovní kariéra atd.). 2.2.4 Ideály Ideálem rozumíme určitou ideovou představu něčeho kladně hodnoceného, co pro člověka představuje významný cíl, o který daný jedinec usiluje. Ideál může představovat typ osobního profilu nebo životních cílů člověka. Ideál vzniká především působením sociálních faktorů vývoje osobnosti člověka.
10
2.2.5 Potřeby Potřeby jsou základním zdrojem motivace. Z psychologického hlediska jsou označovány za jakési vnitřní stavy, které jsou vlastní nejen člověku, ale i živočichům. Potřeba se projevuje jako stav napětí, kterého se člověk potřebuje zbavit. (Eva Bedrnová & Ivan Nový a kol., 2007)
Obr. č. 1 Schéma vztahu nedostatku, potřeb, motivace a činnosti (Eva Bedrnová & Ivan Nový a kol., 2007)
Je známo, že nejdůležitějším zdrojem motivace jsou lidské potřeby. Základní podmínkou pro existenci člověka je uspokojování potřeb. Existují základní potřeby, které musí být uspokojeny, aby zaměstnanec mohl vůbec pracovat (tj. jídlo, pití, oděv). Potřeby se obvykle člení na potřeby primární a sekundární. Primární potřeby jsou spojeny s funkcemi lidského organismu. Patří k nim potřeba vzduchu (kyslíku), potravy, tekutin apod. Sekundární potřeby jsou s člověkem spjaty po sociální, společenské, kulturní stránce. K těmto potřebám patří např. potřeba lásky, seberealizace atd.
11
3. Motivační teorie 3.1 Maslowova hierarchie lidských potřeb S problematikou potřeb souvisí teorie amerického psychologa Abrahama Harolda Maslowa 1954 (viz obr. 2). Tento americký psycholog tvrdil, že každá úroveň potřeb podle jeho pyramidy potřeb musí být dostatečně uspokojena. Jakmile je daná úroveň potřeb uspokojena, přestává být podnětem motivace.
Obr. č. 2 Maslowova pyramida potřeb (http://cs.wikipedia.org/wiki/Maslowova_pyramida) (Michael Armstrong, Personální management,1999) 3.2 Herzbergova dvoufaktorová motivační teorie Tato teorie navazuje na Maslowu teorii, je založena na tom, že člověk rozeznává jen dva druhy potřeb. Jsou to potřeby, které můžeme nalézt u všech živočichů, a které obsazují spodní patra Maslowy pyramidy a na potřebách, které jsou výhradně lidské, sídlí ve vyšších patrech pyramidy.
Obr. č. 3 Faktory Herzbergovy dvoufaktorové teorie motivace (Daniela Pauknerová a kolektiv, 2006) 12
F. Herzberg zjistil, že na pracovní motivaci a pracovní spokojenost působí dvě odlišné skupiny podmínek: 1. Faktory vnější - hygienické působí v dimenzi: pracovní nespokojenost
pracovní ne-nespokojenost
Jestliže mají hygienické faktory nepříznivý charakter, vyvolávají v zaměstnancích pracovní nespokojenost => na motivaci pracovního jednání působí negativně. Naopak jestliže mají podobu příznivou, nevyvolávají pracovní spokojenost, ale způsobují pouze, že zaměstnanci nejsou spokojeni, tj. vyvolávají u nich pracovní nenespokojenost => na pracovní motivaci nijak výrazně pozitivně nepůsobí. 2. Faktory vnitřní - motivátory působí v dimenzi: pracovní ne-nespokojenost
pracovní spokojenost + motivace
Jestliže jsou motivátory pracovních podmínek v nepříznivé podobě, nevyvolávají přímo nespokojenost, ale pouze způsobují, že zaměstnanci nejsou spokojeni, ale ani nejsou nespokojeni => na pracovní motivaci pozitivně nepůsobí. Naopak v případě, že motivátory mají podobu příznivou, vytvářejí předpoklad pracovní spokojenosti => pozitivně ovlivňují pracovní motivaci. (Daniela Pauknerová a kolektiv, 2006)
Obr. č. 4 Porovnání Maslowovy teorie potřeb a Herzbergovy dvoufaktorové teorie motivace pracovního jednání (Eva Bedrnová & Ivan Nový a kol., 2007) 13
3.3 Teorie kompetence (R. W. White) R. W. White chápe motiv kompetence „jako potřebu ovládat své okolí, projevující se již u dětí snahou vše prozkoumat, rozložit věci a zase je dát dohromady“. Potřeba kompetence se u dospělého člověka projevuje zvláště po pracovní stránce (tj. např. prokázání svých schopností, svou profesionální způsobilost atd.) Prakticky z teorie kompetence vychází, že manažer se musí snažit prověřovat své zaměstnance úkoly, které jsou přiměřeně náročné. (Eva Bedrnová & Ivan Nový, 2007) 3.4 Teorie expektance (V. H. Vroom) Tato Vroomova teorie očekávání vychází z kognitivních motivačních teorií a připadá dvěma základním faktorům – expektanci (očekávání) a valenci (hodnota). Pracovní činnost je chápána jako prostředek či nástroj k dosažení výsledné hodnoty pro člověka. M = f (V*E) => (M = úroveň motivace; V = význam očekávaného výsledku; E = pravděpodobnost očekávaného výsledku) (Daniela Pauknerová, 2006) 3.5 Teorie spravedlnosti (J. S. Adams) Též tato teorie vychází ve své podstatě z kognitivních teorií motivace. Základem této teorie je tzv. fenomén sociálního srovnávání. Pracovníkovi je vlastní tendence srovnávat svůj vklad do pracovní činnosti s vkladem svých spolupracovníků vykonávajících podobnou činnost. Z této teorie vyplývá, že případný rozpor vyvolává v člověku tendenci k jeho odstranění. (Eva Bedrnová & Ivan Nový, 2007)
14
3.6 Shrnutí teoretické části Tato kapitola shrnuje důležité teoretické informace, které jsou zahrnuty v druhé části této bakalářské práce. První část této kapitoly je věnována pojmům motivace, motivu, motivačnímu přístupu. Dále jsou zde vysvětleny, jaké jsou zdroje motivace (návyky, zájmy, hodnoty, ideály, potřeby). Největší část této kapitoly tvoří motivační teorie, mezi které patří např. Herzbergova dvoufaktorová motivační teorie, Maslowova teorie hierarchie lidských potřeb a jiné zde uvedené. Motivační teorie, které autor uvádí v této práci, mají své silné stránky, ale zároveň i slabé stránky. Navzdory těmto kladům a záporům vyplývajících z motivačních teorií, poskytují tyto teorie vedoucím pracovníkům tzv. „návod“, jak tvořit pro zaměstnance dobré motivující prostředí. Každého jedince motivují různé motivační nástroje, a z tohoto důvodu je velmi důležité, aby vedoucí pracovník strávil s podřízenými pracovníky tolik času, kolik je potřeba k tomu, aby poznal ty nejlepší nástroje potřebné k motivování zaměstnanců. Čtenáři této práce, by si měli uvědomit, že motivování zaměstnanců a s tím spojené další činnosti nejsou vůbec lehkou záležitostí.
15
4. ČEZ, a. s.
Obr. č. 5 Logo společnosti ČEZ, a. s. (http://www.cez.cz/cs/pro-media/ke-stazeni/loga.html) Hlavním předmětem činnosti firmy ČEZ, a. s., je výroba a prodej elektřiny a s tím související podpora elektrizační soustavy. Zároveň se zabývá výrobou, rozvodem a prodejem tepla. 4.1 Firemní profil Akciová společnost ČEZ byla založena v roce 1992 Fondem národního majetku ČR. Hlavním akcionářem je Česká republika. V roce 2003 vznikla spojením ČEZ, a. s., s distribučními společnostmi (Severočeská energetika, Severomoravská energetika, Středočeská energetická, Východočeská energetika a Západočeská energetika) a dalšími skupinami Skupina ČEZ, která se tak stala nejvýznamnějším energetickým uskupením regionu střední a východní Evropy. Skupina ČEZ patří do evropské desítky největších energetických koncernů a je nejsilnějším subjektem na domácím trhu s elektřinou. V ČR je Skupina ČEZ největším výrobcem elektřiny a tepla, na většině území provozovatelem distribuční soustavy a nejsilnějším subjektem na velkoobchodním i maloobchodním trhu s elektřinou. Většina výrobních kapacit je soustředěna v mateřské společnosti ČEZ, a. s. Úspěšné akvizice distribučních firem v Bulharsku a Rumunsku, jakož i elektráren v Polsku a Bulharsku otevřely Skupině ČEZ cestu na nové trhy. V průběhu roku 2006 přibyly do Skupiny ČEZ nové dceřiné společnosti v Srbsku, Kosovu, Bosně a Hercegovině a na Ukrajině. Strategickým
záměrem
společnosti
ČEZ
je
stát
se
klíčovým
hráčem
středoevropského elektroenergetického trhu. Prostředkem k dosažení tohoto cíle jsou především akvizice majetkových podílů v energetických společnostech či účast v projektech výstavby nových zdrojů a to zejména v zemích střední a jihovýchodní Evropy. Společnost ČEZ se zaměřuje jak na privatizace 16
státních podílů
v energetických společnostech, tak i na vstup do společností či projektů ovládaných privátními vlastníky. K růstu hodnoty společnosti ČEZ významně přispívá i účast v projektech výstavby nových zdrojů. 4.2 Orgány společnosti Nejvyšším orgánem akciové společnosti ČEZ je valná hromada, která volí a odvolává členy dozorčí rady s výjimkou členů volených a odvolávaných zaměstnanci. Řádná valná hromada se koná nejméně jednou za rok, nejpozději do šesti měsíců od posledního dne účetního období. Dozorčí rada má funkci kontrolní, která dohlíží na výkon
působnosti
představenstva
a
uskutečňování
podnikatelské
činnosti
společnosti. Dozorčí rada ve společnosti ČEZ, a. s. má 12 členů. Dvě třetiny členů (8) volí a odvolává valná hromada, jedna třetina členů (4) je volena a odvolávána zaměstnanci společnosti. Představenstvo řídí činnost společnosti a jedná jejím jménem. Rozhoduje o všech záležitostech společnosti, pokud nejsou zákonem nebo stanovami vyhrazeny do působnosti valné hromady nebo dozorčí rady. Předsedou představenstva je nyní Ing. Daniel Beneš, MBA. 4.3 Předmět podnikání Primární podnikatelskou činností je výroba, nákup, distribuce a prodej elektřiny a podpůrných služeb. Touto činností je generován dominantní objem nákladů a tržeb. Další součástí primární podnikatelské činnosti je poskytování podpůrných služeb provozovateli přenosové soustavy a zčásti i provozovatelům distribučních soustav. Sekundární podnikatelskou činností je výroba a prodej tepla, zpracování vedlejších energetických produktů, poskytování inženýrských služeb a těžba uhlí. Mezi sekundární činnosti společnosti patří též zpracování vedlejších produktů, které vznikají při výrobě elektřiny a tepla (např. popílek, energosádrovec), způsobem, který umožňuje jejich ekonomicky efektivní komerční využití. Terciární podnikatelské činnosti mají významný vztah k primární a sekundární podnikatelské činnosti. Motivem těchto aktivit je podpora celkové strategie společnosti. Jedná se například o majetkové účasti, případně aliance, které umožňují:
17
účinně a efektivně řídit, udržovat a rozvíjet portfolio zdrojů.
zhodnotit nabyté know-how a zkušenosti společnosti formou služeb pro jiné energetické společnosti a další podniky,
realizovat podnikatelské aktivity především v oblasti majetkových účastí i mimo odvětví energetiky.
4.4 Strategické cíle společnosti Společnost ČEZ, a. s. pokračuje v naplnění své vize stát se jedničkou na trhu s elektřinou ve střední a jihovýchodní Evropě s cíly: 1. obnovit portfolio výrobních zdrojů 2. vybudovat silnou pozici na trzích střední a jihovýchodní Evropy akvizicemi a výstavbou nových zdrojů 3. udržet silnou pozici na cílových trzích a maximalizovat provozní efektivnost nebo optimalizovat výkonnost 4. zaujmout silnou pozici v oblasti nových technologií 4.5 Firemní kultura Firemní kultura ve Skupině ČEZ je orientována na výkon. Skupina ČEZ proto stanovila a prosazuje 7 principů představujících základní hodnoty pro všechny zaměstnance:
bezpečně tvoříme hodnoty
zodpovídáme za výsledky
jsme jeden tým
pracujeme na sobě
rosteme za hranice
hledáme nová řešení
jednáme fér
18
Obr. č. 6 Znázornění strategie společnosti Zdroj: (Výroční zpráva Skupina ČEZ 2009) 4.6 Přehled o lidských zdrojích K datu 31. 12. 2010 zahrnovala Skupina ČEZ včetně mateřské společnosti ČEZ, a. s., celkem 137 společností, z čehož 96 sídlilo v zemích střední a západní Evropy, z toho 61 v České republice. Zbývajících 41 společností mělo sídlo v zemích jihovýchodní a východní Evropy a v Turecku. Fyzický počet zaměstnanců plně konsolidovaných společností Skupiny ČEZ, tj. zejména bez společností v Německu a Turecku, dosáhl k 31. 12. 2010 počtu 32 627 osob, což představuje meziroční snížení o 358 osob (o 1,1 %).
19
5. ANALÝZA MOTIVAČNÍHO PROGRAMU VE SPOLEČNOSTI ČEZ, a. s. Pro analýzu motivačního programu si autor této bakalářské práce vybral společnost ČEZ, a. s. A to z důvodu blízkosti dvou skupin společnosti ČEZ, a. s. sídlících v Děčíně od místa trvalého bydliště. Jedná se o skupiny ČEZ Distribuce, a. s. a ČEZ Správa majetku, s. r. o. Pro analýzu motivačního programu, autor použil vytvořený dotazník, který byl rozeslán několika zaměstnancům společnosti ČEZ, a. s. v Děčíně. 5.1 Řízení lidských zdrojů v Děčíně 5.1.1 Společnost ČEZ Distribuce, a. s. Tato společnost vznikla 1. 10. 2010 fúzí dvou akciových společností ČEZ Distribuční zařízení a ČEZ Distribuce. Společnost ČEZ Distribuce, a. s., zajišťuje spolehlivou dodávku elektrické energie od místa připojení výrobce až do místa připojení konečného odběratele, včetně souvisejících služeb. Využitím nejmodernějších technologií uspokojuje požadavky jak podnikatelů, tak i domácností. 5.1.2 Společnost ČEZ Správa majetku, s. r. o. Tato společnost vznikla v roce 2000. Úkolem společnosti ČEZ Správa majetku, s. r. o. je poskytování služeb v následujících třech oblastech. Dopravní služby
operativní leasing všech dopravních prostředků
zpracování administrativy dopravy
zabezpečení provozu autopůjčoven ve všech regionech Skupiny ČEZ
Správa nemovitostí
zabezpečení kvalitní a plně funkční správy majetku neenergického a netechnologického, který má společnost ve vlastnictví
zajištění správy majetku a souvisejících služeb na majetku ve vlastnictví ostatních společností Skupiny ČEZ
péče o bytový fond, ubytovny a rekreační zařízení
zajištění pronájmu bytového a nebytového fondu 20
Podpůrné služby
zajištění funkce podatelen, spisoven a reprografických center ve všech regionech Skupiny ČEZ s odpovědností doručit zásilku na jakékoli místo v republice
zajištění závodního stravování a organizace cateringových služeb ve vybraných administrativních centrech Skupiny ČEZ
zajištění ostatních podpůrných administrativních služeb, zejména zásilkové služby, rezervačních systémů (zasedací místnosti)
V Děčíně mají také zastoupení ostatní dceřiné společnosti. Každá dceřiná společnost funguje zcela samostatně a svým jménem => zaměstnanec uzavírá pracovní poměr s konkrétní dceřinou společností.
5.2 Struktura personalistiky ve firmě ČEZ, a. s. Personalistika ve firmě ČEZ, a. s. je rozdělena do třech skupin:
EXPERTNÍ STŘEDISKA
BACK OFFICE
FRONT OFFICE
Expertní střediska se zaměřují na přípravu nástrojů, které jsou potřeba pro personalistiku. Připravují například různá školení. Back office organizuje činnosti personalistiky v oblastech: přípravy pracovních smluv, výpočtů mezd. Tato skupina personalistiky připravuje podklady a změny, o kterých se rozhoduje ve front office a následně je zavádí. Front office tato skupina personalistiky komunikuje s vrcholovým managementem, účastní se porad vedení společnosti, zajišťuje aktuální potřeby. Stará se o plánování pracovních pozic, o organizaci náboru pracovníků. Z důvodu potřeby získat informace pro vyhotovení praktické části autor uskutečnil rozhovor s pracovnicemi lidských zdrojů v Děčíně. Tato část personálního oddělení spadá pod Front Office. V Děčíně působí i zaměstnanci úseku Back office a pracovníci expertního střediska.
21
5.3 Vztah k pracovníkům společnosti ČEZ, a. s. Společnost ČEZ, a. s. se neustále snaží, aby bylo vytvářeno zdravé pracovní prostředí pro zaměstnance, které vede k co nejvyšší spokojenosti a samozřejmě také k efektivitě motivace pracovníků. Ke spokojenosti zaměstnanců patří zejména nadstandardní pracovní podmínky, které firma svým zaměstnancům nabízí. Tyto pracovní podmínky a benefity jsou vyjednávány prostřednictvím kolektivní smlouvy. Mezi motivační faktory, které zvyšují pracovní nasazení zaměstnanců, patří například vysoké mzdové ohodnocení, profesní růst či různé benefity. 5.4 Odměňování zaměstnanců Z důvodu dlouhodobě mimořádně dobrého hospodářského výsledku, společnost poskytuje svým pracovníkům mzdy, které plně ohodnocují jejich pracovní nasazení za odvedenou práci. Každoročně dochází ke zvyšování reálných mezd zaměstnanců. Cílem společnosti ČEZ, a. s. je do budoucna udržet tuto růstovou tendenci. Odměňování pracovníků je ve společnosti prováděno dvěma způsoby:
smluvní mzdou
tarifní mzdou
Pro smluvní mzdu je stanovena měsíční smluvní mzda. Součástí této mzdy jsou roční odměny. Odměny závisí na ohodnoceních daného zaměstnance. Smluvní mzdou jsou většinou ohodnocováni pracovníci ve vyšších pracovních pozicích. Tarifní mzda je členěna do 12 tarifních tříd. Příslušné tarifní třídě náleží částka, která je základem pro výpočet mzdy zaměstnance. K základu mzdy se přičítají části mzdy, které souvisí s výkonem daného zaměstnance. Firma tyto části mzdy vyplácí prostřednictvím osobního ohodnocení, prémií nebo příplatků. Ve Skupině ČEZ, a. s. jsou jednotlivé příplatky stanoveny podle určité pracovní události:
22
Tab. č.1 Odměny a příplatky (kolektivní smlouva Skupiny ČEZ, a. s.)
5.5 Vzdělávání zaměstnanců 5.5.1 Individuální výuka Zaměstnancům společnosti ČEZ, a. s. je umožněna pravidelná individuální výuka. Výuka je zaměřena na zaměstnance, kteří nemají pravidelný pracovní režim anebo jsou svázáni s velmi specifickými jazykovými potřebami (např. intenzivní příprava na práci v zahraniční akvizici atd.). Časový rozvrh výuky je předem dohodnutý, je však možné jej upravovat po dohodě s lektorem. Výhodou této výuky je maximální zaměření na individuální potřeby účastníka. 5.5.2 Intenzivní jazykový kurz Pro zaměstnance, kteří jsou časově velmi zaneprázdněni, je vhodný intenzivní jazykový kurz. Pomáhá udržovat jazykové znalosti či zlepšuje jazykové dovednosti ve specifické oblasti. Kurz je vždy metodicky koncipován tak, aby účastníci byli schopni zajímavou formou vstřebávat informace po celou dobu trvání kurzu a měli také dostatečný prostor k procvičení získaných poznatků. 5.5.3 Rozvojový program v oblasti tzv. měkkých dovedností Rozvojový program zahrnuje např. trénink, školení, workshop, seminář, kurz v oblasti měkkých dovedností (tzn. dovednosti, jež pomáhají pochopit sebe i ostatní, které usnadňují a zkvalitňují spolupráci s druhými lidmi - např. při komunikaci, vedení lidí,
23
rozhodování se, orientaci na zákazníka, sebeřízení apod.). Rozvojové aktivity jsou zajišťovány na základě identifikované rozvojové potřeby u jednotlivců nebo skupiny. Rozvojové programy se dělí podle typu:
na míru
z veřejné nabídky vzdělávacích společností
5.5.3.1 Rozvojové programy na míru Požadavek na rozvojový program měkkých dovedností na míru je realizován v odůvodněných
případech,
kdy
je
identifikována
naléhavá
potřeba
rozvoje
zaměstnanců v daném útvaru:
potřeba změny pracovního chování u zaměstnanců v útvaru ve vazbě na strategii společnosti, principy firemní kultury a nové projekty a příkazy,
jedná se o potřebu, která vznikne v průběhu roku jako výstup z Development Centra,
dojde ke změně cílů, úkolů a potřeb útvaru,
dojde ke změně pracovní pozice zaměstnance (nová pracovní pozice, kariérový růst),
dojde ke změně výkonnosti zaměstnance,
vznikne nový tým nebo útvar, dojde k výrazné obměně členů týmu, útvar se připravuje na organizační změnu,
útvar se připravuje na nový projekt aj.
5.5.3.2 Rozvojové programy z veřejné nabídky vzdělávacích společností Jedná se o akce, které si uchazeč o vzdělávací aktivitu sám najde ve veřejné nabídce, tedy na internetu, v odborných časopisech apod. 5.5.4 Koučování Koučování je ve společnosti ČEZ, a. s. rozděleno na několik úrovní: Koučování úroveň 1 – určeno pro střední management, experty a specialisty, limit max. 10 x 60 min. sezení/ročně v následujících 12 měsících od zadání koučování (úvodní sezení se do celkového počtu nezapočítává).
24
Koučování úroveň 2 – určeno pro vyšší management, limit max. 20 x 60 min. sezení/ročně v následujících 12 měsících od zadání koučování (úvodní sezení se do celkového počtu nezapočítává). Koučování v jazyce anglickém – určeno pro strategický management, představenstvo a zaměstnance hovořící v anglickém jazyce. 5.5.4.1 Pravidla koučování Rozvojový program koučování je nadstandardní individuální rozvojová aktivita, která je určena především manažerům k podpoře jejich profesního rozvoje, vyšší výkonnosti, využití jejich potenciálu a sladění jejich osobních cílů s cíli společnosti. Koučování zaměstnanců je možné realizovat pouze v případě, že vedoucí zaměstnanec navrhne koučování podřízenému zaměstnanci jako individuální nadstandardní rozvojový program na základě identifikované potřeby. 5.6 Zaměstnanecké výhody a benefity Zaměstnaneckých benefitů a výhod je ve firmě ČEZ, a. s. a v dceřiných společnostech velice mnoho. Tyto benefity mají peněžní i nepeněží formu. O výhodách a benefitech se jedná prostřednictvím kolektivního vyjednávání. Ovšem na tyto výhody má zaměstnanec nárok až po uplynutí tříměsíční zkušební lhůty. Skupina ČEZ, a. s. poskytuje svým zaměstnanců tyto výhody a benefity:
příspěvek na stravování
program pro podporu mobility
příspěvek na penzijní připojištění
5 týdnů dovolené
příspěvek na životní pojištění
příspěvek na rekreaci zaměstnanců
preventivní lékařské prohlídky
půjčky
příspěvek na dopravu
příspěvek na cesty za rodinou
osobní automobil, mobilní telefon, notebook
příspěvek po dobu nemoci aj.
25
Zaměstnanci obvykle chápou, že benefity ze strany společnosti tvoří součást běžného pracovního vztahu. Touto domněnkou si však neuvědomují, že tyto nadstandardní odměny nebo služby jsou za jejich usilovnou práci a dodržení pracovní morálky. Samozřejmostí u zaměstnavatele by měl být vhodný výběr benefitů, které zaměstnanci určitě využijí a budou si těchto výhod a odměn vážit. Cílem společnosti ČEZ, a. s. je každoroční navyšování mezd zaměstnanců a podpora zaměstnanců do té míry, aby odváděl profesionální pracovní výsledky, za které je patřičně odměněn širokou škálou benefitů a odměn.
26
6. Vyhodnocení průzkumu motivačního programu souvisejícího se spokojeností zaměstnanců ve firmě ČEZ, a. s. a navržení opatření na jeho optimalizaci Zpracováním této bakalářské práce autor zjistil, že společnost ČEZ, a. s. má motivační program pro zaměstnance vyvinut na vysoké úrovni. V motivačním programu společnosti ČEZ, a. s. však lze najít nedostatky, o kterých by měla tato společnost určitě popřemýšlet. Ve společnosti ČEZ, a. s. je zaměstnancům nabízeno hodně druhů výhod nebo odměn. Tyto odměny mají peněžní nebo nepeněžní charakter. Z motivačního programu této firmy vyplývá, že se společnost snaží poskytovat takové výhody nebo odměny, kterých si budou zaměstnanci vážit a dobře je využijí ve svůj prospěch. Z mého průzkumu formou dotazníku docházím k závěru, že zaměstnanci jsou odměňováni nejčastěji formou peněz. Je to proto, že zaměstnanci si této formy odměn cení nejvíce ze všech nabízených druhů odměn. Samozřejmě to co v této době zaměstnance nejvíce motivuje, se netýká jen toho, že peníze jsou mocným nástrojem, ale i toho, že člověk přemýšlí do budoucna a nemůže vědět, co a kdy se mu může přihodit. Na základě průzkumu mezi zaměstnanci autor navrhnul několik benefitů, které ve společnosti ČEZ, a. s. chybí a byly by pro zaměstnance určitě přínosem. První benefit, který autor v této práci uvádí a chybí v motivačním programu společnosti ČEZ, a. s. je tzv. 13. plat. Tento plat se většinou vyplácí okolo vánočních svátků. Autor zjistil, že v této společnosti tzv. 13. plat skutečně zaveden není. Zaměstnanci však místo tzv. 13. platu dostávají odměny v průběhu celého roku. Tyto odměny však závisí na hospodaření firmy. Druhým benefitem, který je potřebný zejména pro zaměstnance, kteří mají malé děti, jsou firemní mateřské školky. Společnost několik těchto školek vlastní, ale ne v takovém počtu, aby mohli všichni zaměstnanci své děti do těchto školek umístit. Třetím benefitem, který souvisí s motivováním a chybí v motivačním programu, je odměna za úspěšné dokončení nějakého kurzu (nejčastěji jazykového). Dobrým motivačním prostředkem pro zaměstnance, kteří se chystají absolvovat kurz zakončený souhrnnou zkouškou, by mohla být např. předem stanovená finanční 27
odměna nebo několikadenní pobyt v zahraničí. Z tohoto motivačního prostředku vyplývají výhody pro zaměstnance i zaměstnavatele. Zaměstnanci se bude lépe studovat daná problematika a zaměstnavatel se tímto ujistí, že bude zaměstnanec dobře připraven pro pracovní úkony, které bude zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat. Čtvrtý benefit, který autor této práce postrádá je pořádání různých firemních akcí např. firemních zájezdů, týmových aktivit dle výběru daného týmu (teambuilding). V této době se některé firemní akce konají, ale ne v takovém počtu jak tomu bylo v minulých letech. Pro analýzu motivační programu autor použil průzkum mezi zaměstnanci formou dotazníku, který byl proveden mezi 30 zaměstnanci Skupiny ČEZ, a. s. v Děčíně. Následující graf odhalí, jak skutečně jsou zaměstnanci společnosti ČEZ, a. s. s motivováním spokojeni.
Spokojenost s dosavadní motivací u firmy ČEZ, a. s. ano spíše ano spíše ne ne
Z grafu lze vyčíst, že z převážné většiny jsou zaměstnanci s motivačním programem společnosti spokojeni - to znamená, že s ním souhlasí, ale zároveň si myslí, že by se mohl v nějakých druzích benefitů vylepšit. V předchozím textu autor nastínil některé motivační prostředky, o které by se mohl motivační program vylepšit.
28
7. Závěr Pojem motivace se vysvětluje jako psychologický proces, který vede k energetizaci organismu. V současnosti neexistuje dokonalý druh motivace, který by univerzálně působil na všechny zaměstnance. Aby nadřízený dobře vybral správný druh motivování, je potřeba, aby dobře znal své podřízené. Dalším důležitým bodem je, aby motivováním nenutil své podřízené do pracovní činnosti. Vedoucí zaměstnanec by měl eliminovat negativa vůči zaměstnancům, které by mohly bránit v motivování zaměstnanců. V teoretické části se autor zaměřuje na pojmy související s motivací pracovního jednání (motivace, motiv, motivační přístup, zdroje motivace). Do druhé teoretické části, patří motivační teorie od různých autorů. Každý z uvedených autorů této práce, motivační teorii vysvětluje podle svého způsobu, a z tohoto důvodu je pro nadřízené důležité si dobře rozmyslet jak budou své podřízené dobře motivovat k efektivnímu pracovnímu výkonu. Praktická část je zaměřena na charakteristiku společnosti ČEZ, a. s. a jejího motivačního programu. K praktické části patří průzkum mezi zaměstnanci formou dotazníku. V dotaznících jsou uvedeny otázky týkající se motivačního programu firmy ČEZ, a. s. Po analýze jednotlivých otázek v dotazníku autor dochází k závěru, že motivační program společnosti ČEZ, a. s. je vyvinut na vysoké úrovni, ale v některých bodech by se v zájmu zaměstnanců společnosti ČEZ, a. s. mohl vylepšit. Výsledkem analýzy je to, že firma ČEZ, a. s. se o své zaměstnance velice stará a zaměstnanci to oceňují. Aby tomu bylo tak i v budoucnu, měla by firma touto cestou jít i nadále a budou spokojeni zaměstnanci i zaměstnavatelé.
29
Seznam obrázků Obr. č. 1
Schéma vztahu nedostatku, potřeb, motivace a činnosti
Obr. č. 2
Maslowova pyramida potřeb
Obr. č. 3
Faktory Herzbergovy dvoufaktorové teorie motivace
Obr. č. 4
Schéma porovnání Maslowovy teorie potřeb a Herzbegovy dvoufaktorové teorie motivace pracovního jednání
Obr. č. 5
Logo společnosti ČEZ, a. s.
Obr. č. 6
Znázornění strategie společnosti
Seznam tabulek Tab. č. 1
Odměny a příplatky
Seznam grafů Graf č. 1
Spokojenost s dosavadní motivací u firmy ČEZ, a. s.
30
Seznam literatury: KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů (základy moderní personalistiky). 3. vydání, Praha: Management Press, 2002. 367 s. ISBN 80-7261-033-3 BEDRNOVÁ, Eva ; NOVÝ, Ivan. Psychologie a sociologie řízení. Praha : Management Press, 2007. 791 s. ISBN 978-80-7261-169-0. PAUKNEROVÁ, Daniela. Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha : Grada Publishing a.s., 2006. 254 s. ISBN 80-247-1706-9. DVOŘÁKOVÁ, Zuzana . Management lidských zdrojů. první. Praha : C. H. Beck, 2007. 485 s. ISBN 978-80-7179-893-4. ARMSTRONG, Michael . Personální management. [s.l.] : Grada Publishing, 1999. 945 s. ISBN 80-7169-614-5. NAKONEČNÝ, Milan. Motivace lidského chování. Praha : Academia, 1999. 945 s. ISBN 80-200-0592-7. Http://www.cez.cz/cs/o-spolecnosti/cez/profil-spolecnosti.html [online]. 2011 [cit. 2011-11-05]. Dostupné z WWW:
Http://cs.wikipedia.org/wiki/Maslowova_pyramida [online]. 2011 [cit. 2011-11-15]. Dostupné z WWW: . Http://www.cez.cz/edee/content/file/investors/2010-annual-report/VZ2010_cz.pdf. Dostupné z WWW: http://www.cez.cz/edee/content/file/investors/2010-annualreport/VZ2010_cz.pdf Sociální oblast: Zaměstnanecké výhody. In Kolektivní smlouva ČEZ, a. s. na období 2007- 2015. [s.l.] : [s.n.], 2010. s. 64.
31
ANOTAČNÍ ZÁZNAM
AUTOR
Radek Nesvorný
STUDIJNÍ OBOR
Podniková ekonomika a management obchodu
NÁZEV PRÁCE
Motivace zaměstnanců ve firmě ČEZ, a. s.
VEDOUCÍ PRÁCE
doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph. D.
INSTITUT
Managementu a marketingu
POČET STRAN
33
POČET OBRÁZKŮ
6
POČET TABULEK
1
POČET PŘÍLOH
1
STRUČNÝ POPIS
Tato
ROK ODEVZDÁNÍ
bakalářská
práce
se
2011
zaměřuje
na
motivaci
zaměstnanců ve firmě ČEZ, a. s. Jejím cílem je analyzovat motivační program firmy ČEZ, a. s. a návrh na opatření na jeho optimalizaci. Na úvod této bakalářské práce je popsána motivace z teoretického hlediska. Dále byl navržen dotazníku.
a
realizován Empirický
empirický
průzkum
průzkum
zkoumal
formou
spokojenost
zaměstnanců s motivačními nástroji ve firmě ČEZ, a. s. Celý průzkum byl následně vyhodnocen a na tomto základě bylo navrženo doporučení na zlepšení nynějšího stavu. KLÍČOVÁ SLOVA
Motivace, motiv, motivační teorie
PRÁCE OBSAHUJE UTAJENÉ ČÁSTI: ANO
32
ANNOTATION
AUTHOR
Radek Nesvorný
FIELD
Business Economics and trade management
THESIS TITLE
Motivation of employees in the company ČEZ, a. s.
SUPERVISOR
doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph. D.
INSTITUTE
Management and marketing
NUMBER OF PAGES
33
NUMBER OF PICTURES
6
NUMBER OF TABLES
1
NUMBER OF APPENDICES
1
SUMMARY
YEAR
2011
This thesis focuses on the motivation of employees in the company CEZ, a. s. Its aim is to analyze the incentive program of CEZ, a. s. and to design measures for its optimization. At the beginning of this thesis describes the motivation from a theoretical standpoint. It was also designed and implemented by an empirical survey questionnaire. Empirical research examines the employee´s satisfaction with motivational tools in the company CEZ, a. s. the whole survey was subsequently evaluated and on this basis it were suggested recommendations for improving the current situation.
KEY WORDS
Motivation, motive, motivation theory
THESIS INCLUDES UNDISCLOSED PARTS: YES
33
