Grasping the dynamic complexity of team learning: an integrative model for effective team learning in organisations Introduction Vandaag is teamwork veel voorkomend in organisaties en wetenschappen voorzien een omvangrijke hoeveelheid literatuur over hoe het effectief kan worden georganiseerd. Teamleren is belangrijk voor teams om te leren hoe men moet op een effectieve manier moet samenwerken en voor organisaties hoe men deze voortdurende veranderende omgeving te beheren. Teamleren is van vitaal belang omdat teams (geen individuen) zijn de fundamentele leereenheid in de moderne organisatie. (Tenzij teams kunnen leren, kan de organisatie niet leren) Teamleren bleek een belangrijke drijfveer te zijn voor zowel individueel leren, team effectiviteit en organisatorisch leren en innovatie. Onderzoek naar teamleren ontbreekt integratie, het wordt steeds belangrijker om te integreren wat al bekend is. Theoretisch kader voor het teamleren dat de bestaande theoretische opvattingen en empirische bevindingen integreert. A complex and dynamic systems' paradigm KUHN: ‘paradigma’: welke onderzoeksvragen, onderzoeksmethoden en –uitgangen worden beschouwd als legitiem in bepaald gebied van onderzoek het is de fundamentele visie dat onze regels maakt tot een samenhangd geheel met de kracht van de verbeelding. 2 theorieën dat ons denken het meest omkadert: 1. General System Theory = disciplinaire studie van het menselijk leven en de sociale organisatie in termen van systemen. 2. complexity theory = studies systemen die vele op elkaar inwerkende variabelen hebben en geen simpele interne/externe unidirectionele oorzaak en effect op relaties. => Benadrukken een verschuiving in het denken van het zien van onderdelen aan het zien van de organisatie van de onderdelen, te erkennen dat de interacties van die onderdelen niet statistisch zijn en constant, maar dynamische processen. ↓ We zien teams alas complexe open systemen met een doorlatende (doordringbaar) grenzen dat onderlinge afhankelijke subsystemen met elkaar verbindt en met hun tijdelijke, sociaal-culturele, fysieke, economische en organisatorische supra-systemen (milieu). TEAM = verzameling van individuen die onderling afhankelijk zijn in hun taken, die samen verantwoordelijk zijn voor de resultaten, die zichzelf zienn en die door anderen gezien worden al seen sociale eenheid, die ingebed is in één of meer grotere sociale systemen. <-> Klassieke wetenschap: probeert om de elementen van het waargenomen heelal te isoleren om zijn dynamische complexiteit te begrijpen. MAAR met hun onderlinge relaties moet worden rekening gehouden, alsmede het begrijpen van de realiteit.
Methodology Integratieve: Het synthetiseert voor een groot deel, de huidige staat van kennis en omdat het aantal belangrijke kwesties en trends in het onderzoek naar teamleren oplicht. Interdisciplinair: het kruist expliciet de grenzen van de verschillende wetenschappelijke disciplines en subdisciplines die betrokken zijn bij de studie van teamleren. Team learning model
Een systematische, cyclische en integratief team leermodel dat teamleerprocessen, uitgangen, ingangen, katalysator van opkomende staten en tijdgerelateerde variabelen organiseert en combineert systemic: het erkent hoe teams: combinaties zijn van onderling afhankelijke teamleden, hoe onderling gerelateerd zijn aan een groter supra-systeem en hoe zij leren door inputs van verschillende met elkaar verbonden niveaus om te zetten naar outputs van verschillende niveaus en domeinen. cyclisch: Het toont hoe teamleren outputs weer worden ingevoerd in het system als leerinputs. Integratieve: Het combineert de verschillende perspectieven op het teamleren tot een samenhangend geheel. Combinatie van zowel een proces en een resultaatperspectief op teamleren. Beschouwt teamleren als een multi-level fenomeen. Het integreert aspecten van: De verwerving/overname metafoor: teamleden verwerven dergelijke kennis en kennis over ‘wie weet wat’ door middle van samenwerking. De participatie metafoor: teamleden ontwikkelen een gezamenlijke discours en identiteit door het participeren aan team-activiteiten en de bredere community of practice. De kennis- creatie metafoor voor het leren: teamleren als co-creatie, samenwerkende expansie, innovatie en transformatie. catalyst emergent states (opkomende staten) = het leren van specifieke variabelen die niet het traject/beweging zelf belichamen, maar zijn nauw verbonden met het teamleerproces.
Teamleren gaat zowel over het verwerven van kennis (het delen, opslaan en terugzoeken), participatie (grensoverschrijding, team-activiteit en team reflexiviteit) en creatie (coconstructie en constructief conflict) process. model is prescriptief en descriptief. prescriptief: het geeft een duidelijke indicatie over wat teams moeten doen om op een effectieve manier te leren.
What are team learning processes? Basisproces variabelen (omdat ze beschrijven wat er gebeurt als teams leren) de bouw van een gezamenlijke ruimte voor hoogwaardige interactie is essentieel voor het team te leren. Sharing = het process van het overbrengen van kennis, competenties, meningen of creatieve gedachten van een teamlid aan andere teamleden, die warden niet eerder van bewust dat deze aanwezig waren in het team.
=> De mate van detail en het percentage van de teamleden die betrokken zijn bepalend voor de kwaliteit van het teamleren. Co-construction and constructive conflict co-construction = Het wederzijdse process van het ontwikkelen van gedeelde kennis en het opbouwen van gedeelde betekenis door het raffineren, verder bouwen op, of aanpassen van een origineel aanbod op 1 of andere manier. ◦ sharing = 1e vereiste => leidt tot gedeelde kennis en nieuwe betekenissen die ervoor nog niet aanwezig waren binnen het team. constructive conflict = een proces van onderhandeling/dialoog dat diversiteit in indentiteit, mening, … onthult binnen het team; een conflict/ uitgebreide discussie dat de stengels/wortels zijn van diversiteit en open communicatie en leidt tot verdere communicatie en een bepaalde tijdelijke overeenkomst. ◦ Heeft de neighing om teamleden uit hun comfort-zone te leiden vergemakkelijkt een fundamentele transformatie. ◦ Het constructieve van een conflict is afhankelijk van zijn natuur/aard: affectief/relationeel conflicht congnitief/taak conflict. => in de praktijk zijn ze in elkaar verwerven en versterken ze elkaar. Faciliteren procesvariabelen ( geef context en focus om het team te leren, het beïnvloeden van zowel de efficiënte en effectivteit.) Team reflexivity = process van co-constructie, de-constructie en re-constructie van shared mental models over huidige realiteit, en over teamdoelen en methoden. = is een central process in effectief teamleren. Teams moeten zich een duidelijke visie ontwikkelen over waar zij staan, en wat zij willen bereiken en hoe zij dit trachten te bereiken. Team activity = het process van teamleden die samen weken, mobiliseren, fysieke en psychologische betekenissen nodig hebben voor hun doel te bereiken. -> leidt tot de graduele aanpassing van teamgedrag naar een hoger level van coördinatie en effectiviteit. -> learning by doing Speciale modus van teamactiviteit = het experiment. = noodzakelijke modus van het systeemactiviteit voor effectief leren. Zeer belangrijk dat men de groeps cognitieve hypothese, shared mental models en de beslissingen in de praktijk testen. geplande/ gerichte/gecoördineerde team activiteit: Leidt tot efficiënt teamleren Teams kunnen leren hoe ze de geplande activiteiten beter en sneller kunnen verrichten. Ze leren hoe ze zich beter kunnen verhouden tot de teamleden en de andere stakeholders in het teamleerproces.
Ongeplande/ongecoördineerde/ chaotische teamactiviteit. Leidt tot verstoorde ervaringen of verhoogde creativiteit. Brengen constructieve conflicten en co-constructie op gang dus constructen van teamleren. Boundary crossing/grensoverschrijding = het zoeken of geven van informative, standpunten en ideeën door interactie met de andere individuen of eenheden. Grenzen kunnen fysieke, mentale of organisatorische zijn; bv. netwerkactiviteiten, ambassadeur, activiteiten, … Beïnvloedt de mogelijkheid om informatie te brengen binnen het team en de effectieve uitzaaiing van leren. Is gerelateerd aan succesvol teamleren en waargenomen effectiviteit doorheen de tijd. Meer effective gedaan bij teamleiders => hogere frequentie van grensoverschrijding verhoogd zowel de effectiviteit als de innovatie. Storage and retrieval =basis en facilitaire/aanmoedigende teamleerprocessen worden opgeslagen in de software/hardware van het team, op zo een wijze dat zij kunnen dienen om later te gebruiken of volgende inspectie. Plaatst teamleren in een tijdelijk perspectief, aangezien ze leiden tot volharding van teamleren over de tijd heen. Opslag: indexen, filteren en behouden. Constructief teamlerenprocessen, in welke teamleden extra retrieval cues creëeren , zijn zeer belangrijk voor de kwaliteit van de opslag en ophaling. Zijn noodzakelijk voor de kloof te overbruggen tussen teamleren in het heden en teamwork in de toekomst. Conclusion Intrasysteem van teamleren: vindt plaats wanneer teams reflecteren op hun activiteiten in het verleden en op een consequente manier wijzigingen plannen in de verdere toekomstige acties. inter-systeem teamleren: is bi-directioneel en vormt de brug tussen teamleren en individueel leren, leren in andere teams en organisatorische leren. What are team learning outcomes? 5 categorieën voor teamleeruitkomsten: Manieren om teamleeruitkomsten te categoriseren is: 1. Onderscheiding tussen adaptaties en verbeteringen. Alle teams leren, maar alleen effectieve lerende verbeteren zichzelf. Inn effectief teamleren, is de adaptatie voor het teamwerk te verbeteren. 2. Onderscheiding tussen primaire en secundaire teamleeruitkomsten: Secundaire = neven-effecten van teamverwerking, cognitieve, affectieve of gedragstoestanden die opkomen tijdens teamleerprocessen en zich circulair versterken
Primair = nastreven en behouden van veranderingen/verbeteringen van het team, meestal sterk gelinkt met de focus van het team, kan indirect de toekomst van de teamleerprocessen beïnvloeden. 3. Gebaseerd op ‘hoe heeft het team geleerd?’' • Adaptief teamleren: resultaten in de aanpassing van een team tot zijn omgeving. • Generatief teamleren: resulteert in de ontwikkeling van nieuwe kennis en nieuwe variabelen binnen de grenzen van de bestaande normen • Transformatief teamleren: resultaten bij de toepassing van revolutionaire ideeën en het creëren van radicaal nieuwe variabelen. 4. Te baseren op ‘wat heeft het team geleerd?’: Taakleren: beter begrip van de inhoud van de taak en een verbeterde prestatie van het team. Sociaal leren: teamleden met een betere kennis van elkaars persoonlijk leven en persoonlijkheden, die hun capaciteit vergroot om elkaars gedrag te interpreteren en om te gaan met emoties op het werk. Proces leren: effectief werken, routines en werkprocedures die de teamprestaties verhogen. Grens leren: resulteert in een verhoogde kennis over teamleren, stakeholders (teams leren voorbij de taken, relaties en teamprocessen; ze leren hoe hun context functioneert en evolueert). 5. Te baseren op ‘ Wie heef geleerd?’ : Individueel Team Organisatie Samenleving. Wat beïnvloedt teamleren? Grenzen/barrières van teamleren Groepsdenken Verspreiding van verantwoordelijkheid Dominante leider Abilene paradox: teamleden slagen er niet in hun echte gevoelens te uiten en consequent een manier van handelen nastreven, dat alle/meeste teamleden mee oneens zijn. Free riding: teamlid surft intentioneel mee op de energie van de andere teamleden. Social loafing: sociaal luieren Conflictescalatie. Shared mental models =het teamlid’s gedeeld, georganiseerd inzichten en mentale representaties van kennis over de belangrijke elementen van de team’s taakomgeving. Zijn het gevolg van teamleerprocessen, die onmiddelijk teamleren versterken en katalyseren. Ontwikkeling van shared models is gerelateerd aan het leerpotentieel van het team. Effectieve teams ontwikkelen een shared mental model over de huidige realiteit, de gedeelde toekomst en de manier waarop ze de gedeelde visie willen bereiken, startend van de huidige realiteit. Specifiek type van shared mental model = transactieve geheugen/herinnering. = de coöperatieve verdeling van arbeid voor het leren, herinneren en
communiceren van relevante kennis (groepen ontwikkelen een groepsniveausysteem voor het coderen, opslaan en ophalen van informative die wordt verdeeld over de leden, wat voor het samenwerken meer efficiënter is) 2 fasen 1. Specialisatie: leden zetten een informatieverdelingssyteem op door het registreren van de specialisatie van elk teamlid en door te leren om nieuwe informative door te spelen aan de geschikte persoon van het team. 2. Coördinatie en geloofwaardigheid: het besturingssysteem van het team is afgestemd, de rollen en verantwoordelijkheden zijn aangepast en de leden bereiken geloofwaardigheid op hun specialisatiedomein. Teamleden maken teamleren meer efficiënter door het verbreden van hun geheugencapaciteit door specialisatie en de constructie van een extern geheugen. Teamleden verhogen de efficiëntie van teamleren door het ontwikkelen van meer efficiëntere manieren van communicatie door een verhoging van de coördinatie en de geloofwaardigheid.
Team psychological safety = Een gedeeld geloof dat het team veilig is voor het nemen interpersoonlijke risico’s, een gevoel van vertrouwen dat het team niemand van het team zal belachelijk maken, straffen of afwijzen omdat hij/zij zijn of haar mening heeft geuit. -> Teamleiders spelen een belangrijke rol in het creëeren van team psychologische veiligheid door, toegankelijk te zijn, het vragen van input en zelf fouten durven toe te geven (FEILBAARHEIDS MODEL) Group potency/group efficacy -> heeft een positieve invloed op teamleren: group potency: een meer algemeen geloof dat de groep effectief kan zijn. group efficacy = gedeeld vetrouwen in de groep zijn prestatiemogelijkheden, een meer concrete shared belief dat de groep in staat is om meer specifieke taak te organiseren en uit te voeren. Cohesion = het resultante/overblijfsel van alle krachten die op de teamleren inspelen om in de groep te blijven. Sociale cohesie: : de aard en kwaliteit van de emotionele banden van vriendschap (los van het teamleren; het kan de bereidheid doen toenemen om elkaar te helpen, kan ook leiden tot kritiekloze acceptatie van oplossingen en groepsdenken) Taakcohesie: het gezamenlijke engagement onder leden, om een doel te bereiken, dat enkel bereikt kan worden door collectieve inspannigen van de groep. (belangrijk voor het teamsucces, de ontwikkeling van shared mental models en teamleren.) Team development and team learning dynamics -> de ontwikkeling van teams volgen een gelijkaardige structuur en volgorde.
Verschillende niveaus (Tuckman and Jensen) 1. Forming (vormen): afhankelijkheid en integratie 2. Storming (bestorming) : afhankelijkheid en bestrijden 3. Norming (Normering): vertrouwen en structuur 4. Performing (uitvoeren): werk
5. Adjourning: beëindigen. Groepen kunnen vastgeraken in een bepaald niveau van ontwikkeling voor een bepaalde tijd. Er kan ook regressie optreden wanneer ze onder stress staan, en zo mogelijk nooit tot volledige volwassenheid geraken.
Prescriptief model van Arrow & Cook: cyclisch process met twee met elkaar verbonden leercycli. Model dat een brug slaat tussen teamontwikkelingsmodellen en leerdynamische modellen: de drie teamleerniveaus van Dechant. 1. Fragmented learning stage: gefragmenteerde leerfase: het team leert niet al seen team, maar als gefragmenteerde individuen. 2 Pooled learning stage: individuen delen informatie en perspectieven en delen van het samen leren in groep/team van personen, maar het team als geheel leert niet. Het individu leert in een groep van individuen, individueel leren in teamverband. 3. Continuous learning stage: synergetisch leren wordt de normale manier van leren. (synergetisch leren: het team als geheel creëert kennis onderling, bouwen gedeelde mentale modellen die uiteenlopende perspectieven integreren in nieuwe mogelijke manieren.) Team leadership basicfuncties direction (richting) alignment (uitlijning) commitment (toewijding) empowerment modelling psychologische veiligheid medieert aanzienlijk met het effect van teamleiderschap op teamleren. -> belangrijk , want het opent de deur voor een andere conceptualisering van het teamleiderschap. Gedeeld leiderschap = de overdracht van de leidingsfunctie tussen teamleden, om te profiteren van kracht van de teamleden, zoals aangegeven door de milieu-eisen of de ontwikkelingsfase van het team (het vereist de formele leider de autoriteit af te staan aan andere leden van het team en daardoor het teamleren te verbeteren.) Interdependence positive interdependence: wanneer individuen het gevoel hebben dat zij hun doelen kunnen bereiken, als en alleen als de andere individuen, met wie zij samenwerken, ook hun doelen halen en elkaars inspanningen om de doelen te bereiken worden erkent. negative interdependence: wanneer individuen het gevoel hebben dat ze alleen in staat zijn hun doelen te bereiken, als en alleen als, de andere personen, met wie ze gelinkt zijn, samenwerken, falen in het bereiken van hun doelen. no interdependence: een situatie waarin individuen het gevoel hebben dat ze hun doelen niet kunnen bereiken, ongeacht of andere individuen in de situatie hun doelen bereiken of niet => cooperatieve inspanningen hebben de neighing te resulteren in hogere uitkomstlevels.
Team structure De aard van de ontwikkelde teamstructuur, heeft invloed op het vermogen van het team om te leren. divisional structures: configuraties die in de taken in grote lijnen omschrijven. functional structures: definieert rollen meer nauwkeuriger en voorziet de teamleden met een unieke set van informatie ( zijn meer geneigd om op te komen met een grotere variatie van oplossingen voor een voorgelegd probleem) pair-based structures: beste effect op teamleren: ten minsten 2 mensen voor nodig, om te komen tot de correcte oplossing om voor de groep als geheel een probleem correct op te lossen. Het voelt ook veiliger om uiteenlopende meningen te uiten in een team, wetende dat er minstens 1 teamlid dezelfde mening heeft. Intern afstemmen van het milieu door het creëren van een goede beloning, doel of coöperatieve incentive (Stimulans) structuur zorgt voor positieve onderlinge afhankelijkheid en verbetert teamleren Organisational strategy ex. oganisational culture, national culture, authority system,... -> organisatorische strategie lijkt een een bepaalde belangrijkheid te hebben voor teamleren: organisatorische strategie impliceert wel of niet het gebruik van teams. Team member systems thinking (level of the individual) = de teamleden te denken in termen van onderling afhankelijke systemen en te begrijpen hoe hun team een systeem is dat aan elkaar verbonden is, zowel dynamisch als onafhankelijk met de context en subsystemen. Teamleden die niet in staat zijn om deze fundamentele dynamische onderlinge onafhankelijkheid te begrijpen, leren ineffectief en ontwikkelend een korte termijnoplossingen, dat duidelijk voor problemen zorgt in de toekomst. Conclusion inputs at the level of the system: team leadership, interdependence, team structure inputs at the level of subsystems: team member systems thinking inputs at the level of supra-system: organisational strategy catalyst emergent states: shared mental models, team psychological safety, group potency/team efficacy, cohesion time-related variables: group development, team learning dynamics Discussion and future research team learning = een verzameling van team-levelprocessen dat circulair verandering of verbetering voort brengt voor teams, teamleden, organisaties, …. Een verzameling zijn, bestaat uit veranderende combinaties van verschillende types van processen. Circulair werken, is dynamisch vertaald als een complex lichaam van verschillende levels naar verschillende types van output op meerdere levels, wat op zijn beurt teamleren beïnvloedt.
