juni driemaandelijks tijdschrift ACOD OVERHEIDSDIENSTEN VLAAMSE GEMEENSCHAP

2014

april / mei / juni driemaandelijks tijdschrift ACOD OVERHEIDSDIENSTEN VLAAMSE GEMEENSCHAP

1

Inhoud Voorwoord 4 Interview met Sofie Blokken, voorzitter Go YEW!, jongeren commissie ACOD overheidsdiensten. 5 Pesten op het werk! 6 Naar een nieuw loopbaan- en beloningsbeleid?

8

Verhuis in Brussel: zwaar gesjoemel.

11

Werkonderbreking Gemeenschapsinstellingen Beernem en Ruiselede 12 Schone schijn: de realiteit achter de goednieuwsshow

13

Oefff! het evaluatieseizoen is achter de rug!

14

Aansluitingsblad 15

2

ACOD – sector Overheidsdiensten Fontainasplein 9-11 1000 Brussel tel.: 02/508.58.64 – 02/508.58.70 fax: 02/508.59.34 – 02/508.59.41 e-mail: [email protected] [email protected] ACOD-lokaal Hendrik Consciencegebouw Koning Albert II-laan 15 – 1210 Brussel lokaal 1BC01 tel.: 02/553.65.94

GEWESTELIJKE KANTOREN Antwerpen Ommeganckstraat 47-49 2018 Antwerpen tel.: 03/213.69.30 fax: 03/213.69.31 [email protected] Mechelen Stationsstraat 50 2800 Mechelen tel.: 015/41.34.25 [email protected] Limburg Koningin Astridlaan 45 3500 Hasselt tel.: 011/30.09.70 [email protected] Vlaams-Brabant Maria-Theresiastraat 121 3000 Leuven tel.: 016/22.31.50 [email protected]

Oost-Vlaanderen Bagattenstraat 158-160 9000 Gent tel.: 09/269.93.66 [email protected] Brussel - Halle - Vilvoorde Fontainasplein 9-11 1000 Brussel tel.: 02/508.58.64 [email protected] West-Vlaanderen St-Amandstraat 112 8800 Roeselare tel.: 051/20.92.98 [email protected] www.acod-overheidsdiensten.be

3

Voorwoord 25 mei is achter de rug, en de mogelijkheid dat er op Vlaams vlak een rechtse regering komt wordt met de dag waarschijnlijker. Hopelijk vergissen we ons. Het was echter schrijnend dat we als vakorganisaties reeds 2 dagen na de verkiezingen rond de tafel zaten aangaande een nieuw loopbaanen beloningsbeleid op het kabinet van de Minister van Ambtenarenzaken met de oude vertrouwde (maar niet te vertrouwen) gezichten als voorheen. Als ACOD hadden we vooraf gemeld dat we wilden komen luisteren “uit beleefdheid” maar niet in discussie zouden gaan over de tekst. Als we de opsomming maken van de inhoudelijke voorstellen zult u wel begrijpen waarom: de algemene budgettaire contouren, de principes voor de inkanteling van de huidige medewerkers, functiezwaarte als belangrijkste beloningsgrondslag, loopbaanbeleid op basis van functiefamilies, uniforme modulaire selectieprocedure, talentbesprekingen, grotere impact van prestatiebeoordeling op het basissalaris, nieuw evaluatierooster en kalibratieproces, variabele beloning, beloningsbeleid op basis van arbeidsmarktonderzoek, knelpuntfuncties en arbeidsmarkttoelagen, integratie van een aantal toelagen in het jaarsalaris en een cafetariaplan. Als de Vlaamse regering de wereld op zijn kop wil zetten kunnen ze dat proberen. We hebben echter steeds gesteld dat we niet zullen aanvaarden dat ook maar 1 personeelslid 1 euro minder zal verdienen. Ook hebben we gesteld dat de 6,5% besparingen op personeel het maximum betekent. Op sommige diensten laat het personeelstekort zich duidelijk voelen. Ook het feit dat het cao-geld 2013-2014 is verdampt zit nog diep. Eén ding is zeker, welke coalitie het ook wordt, het worden vijf harde jaren. Maar samen staan we sterk! Jan Van Wesemael – Chris Moortgat

4

Interview met Sofie Blokken, voorzitter GoYEW!, jongeren commissie ACOD overheidsdiensten. Wat en wie is Go YEW!?

Wij zijn ACOD Go YEW (Government Young Ecologic Workers), de ACOD jongeren uit de sector Overheidsdiensten, die er willen zijn voor zowel jonge als oudere werknemers. Wij willen iedereen bijstaan en klaarstaan met antwoorden op alle vragen over de hedendaagse problematiek op de werkvloer.

Wat doen jullie juist?

Wij geven de jongere leden uit onze sector een krachtige stem binnen de werking van onze vakbond. Dit doen wij door zoveel mogelijk onze jongste leden te bevragen en in kaart te brengen wat er bij hen leeft en met welke problemen zij op de werkvloer worden geconfronteerd. Wij luisteren uiteraard naar iedereen maar we proberen ons specifiek te richten op de collega’s tot en met 35 jaar. Naast intensief luisteren naar de jongste generatie ambtenaren willen wij hen ook degelijk informeren. Deze groep ligt bijvoorbeeld iets minder wakker van zijn pensioen dan bijvoorbeeld iemand die er maar een paar jaartjes meer van verwijderd is. Doch kunnen beslissingen die je neemt in de loop van je carrière grote invloed hebben op je pensioen later! Ook al lig je hier nog niet van wakker, je houdt dit best in je achterhoofd zodat je later niet voor al te grote verrassingen komt te staan.

Na de werkuren sluiten we de dag af met een drankje en een DJ-set door Bart-Jan Depraetere van Q-music op de Oude Markt in Leuven,

Wie komt er die dag allemaal?

Alle leden zowel federale ambtenaren als ambtenaren die werken voor het Vlaamse Gemeenschap die max 35 zijn, hebben een uitnodiging ontvangen en zijn uiteraard van harte welkom. Daarnaast voorzien wij ervaren animatoren die hen zullen opvangen en rekening houden met de meest uiteenlopende verwachtingen van dit jong geweld.

Wat verwacht je zelf van die dag?

Ik hoop veel te kunnen opsteken, zodat we ons beleid en de richting die we inslaan volledig kunnen afstemmen op wat deze groep wil en verwacht van zijn vakbond. De leden zullen ook echt de kans krijgen om gelijk welke vraag te stellen aan onze medewerkers. Bij ons geen taboes! Ben je jonger dan 36 hou dan je brievenbus in de gaten en schrijf je in voor ‘Red Fever Day’ op 26 september 2014 in Leuven!

Wat is ‘Red Fever Day’?

Deze dag is een uniek evenement zonder verdere verplichtingen of engagementen. We willen die dag alle leden jonger dan 36 jaar uitnodigen om op een ongedwongen en toffe manier naar de mening van de jongste generatie ambtenaren te luisteren. Uiteraard kan dit over alle onderwerpen gaan maar waar we zeker zullen naar vragen is wat verwacht je van je carrière, wat zou er moeten veranderen zodat je werk en privé beter kan combineren,… Alles zal in kleine groepjes kunnen besproken worden en er zullen mensen zijn die alles in toffe banen zullen leiden, geen saaie vergaderingen bij ons!

Ben je jonger dan 36 hou dan je brievenbus in de gaten en schrijf je in voor ‘Red Fever Day’ op 26 september 2014 in Leuven!

Pesten op het werk!

Op 1 september treedt de nieuwe aanvullende wetgeving ivm het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de preventie van psychosociale risico’s betreft, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en de daarbij horende wettelijke procedures. Naar aanleiding van deze aanvullingen op de wetgeving werd de aanpak van deze meldingen herbekeken en werden er opleidingen voorzien voor onze ervaren en nieuwe consulenten. Wij dringen er als ACOD op aan dat de werkgever zoveel mogelijk preventieve maatregelen in dit kader neemt. Doch loopt het nog al te vaak fout. Het wettelijk kader voorziet dat je werkgever verplicht is om onafhankelijke vertrouwenspersonen professioneel op te leiden en hen de ruimte en tijd dient te geven voor het uitvoeren van deze taken. Binnen de Vlaamse Gemeenschap ressorteren deze collega’s voor taken in het kader van vertrouwenspersoon dan ook onder Bestuurszaken en niet onder die van de eigen entiteit. Vertrouwenspersonen van de Vlaamse gemeenschap dienen aan volgende criteria te voldoen: niet behorend tot het leidinggevend personeel, geen syndicale afgevaardigde zijn, geen werkgevers- of werknemersvertegenwoordiger in ondernemingsraad of comité PBW. De namen van de vertrouwenspersonen dienen, voor deze worden opgenomen in de arbeidsreglementen, goedgekeurd te worden door de vakorganisaties op het EOC/BDOC.

6

Vertrouwenspersonen hebben eerst en vooral de taak om naar u vertrouwelijk te luisteren en zullen nooit actie ondernemen zonder dat u dit wenst. Zij zullen nooit partij kiezen of actief op zoek gaan naar de dader of getuigen. Indien je geen beroep wenst te doen op een vertrouwenspersoon kan dit ook via de interne of externe preventie adviseur psychosociaal welzijn. In uw arbeidsreglement vindt u de namen van de vertrouwenspersonen en preventie adviseurs terug waarbij je terecht kan. Als vakbond zien wij onze rol aanvullend op die van de vertrouwenspersonen (en/of preventie adviseur). Indien u graag een vertrouwelijk gesprek wenst met een van onze consulenten in het kader van psychosociale risico’s ivm met arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties staan onze consulenten voor u klaar met advies en ondersteuning.

Pesterijen op grond van je leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke of syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit, genderexpressie, kunnen niet! Indien het je toch overkomt heb je de keuze tussen een formele of een informele klacht. (zie schema).

Consulenten ACOD voor de Vlaamse Gemeenschap: Eddy, Claudia, Tilly, Rik, Veronique, Yves, Esther, Anne-Marie, Vera, Dirk, Ingrid Indien je wenst contact te nemen met één van onze consulenten neemt u best contact op met Tessa of Sylvia.

Centrale coördinatie: Sylvia L’homme, [email protected] Tessa Van Buggenhout, [email protected]

7

Naar een nieuw loopbaan- en beloningsbeleid?

Ondanks het feit dat de verkiezingen achter de rug zijn stelde de kabinetsmedewerker van minister Bourgeois 2 dagen later een tekst voor met de basisprincipes loopbaan- en beloningsbeleid. Onverklaarbaar, wetende dat minister Bourgeois reeds 10 jaar verantwoordelijk is geweest voor Ambtenarenzaken en dus ruimschoots de tijd heeft gehad om één en ander van deze nota te kunnen realiseren. De nota houdt echter aanvaardbare maar ook hallucinant onaanvaardbare voorstellen in. Hierbij een samenvatting van de tekst: Deze tekst bouwt verder op de mededeling aan de Vlaamse Regering (VR 2013 1101 MED.0011) waarin de acties op korte en langere termijn op vlak van HR-beleid voor de Vlaamse overheid uiteengezet werden en de beleidsbrief 2013-2014 waarin staat: “Deze regeerperiode leg ik al een aantal principes ter validatie aan de Vlaamse Regering voor betreffende onder meer interne billijkheid, prestatiebeoordeling, arbeidsmarkttoelagen en cafetariaplan”. De bedoeling is dus om een aantal belangrijke principes voor goedkeuring aan de Vlaamse Regering voor te leggen.’ Ons inziens is, toch op moment van het schrijven van dit artikel, de regering in lopende zaken. De organisatiebrede HR-visie werd in 2010 door het CAG doorvertaald naar vijf prioritaire strategische HR-doelstellingen. Eén ervan is “beloningsbeleid”. “We zetten in op een flexibel beloningsbeleid gericht op het erkennen van competenties en prestaties als doorslaggevende factor, vanuit een globaal raamwerk.” Twee andere strategische doelstellingen moeten bijdragen tot een verbeterd loopbaanbeleid: “inzetbaarheid” en “personeelsbewegingen”. “We realiseren een grotere inzetbaarheid van alle medewerkers zowel binnen de entiteit, de Vlaamse overheid als over de bestuurslagen heen, en combineren hierbij een voortdurende ontwikkeling van de medewerker met een toegevoegde waarde voor de organisatie.” “We realiseren een kostenbewuste personeelsinzet door op een kwalitatieve en solidaire manier om te

8

gaan met de personeelsbewegingen (in-, door- en uitstroom) op het niveau van de Vlaamse overheid.” Ook de strategische doelstelling inzake leiderschap vat een aantal principes op het vlak van loopbaanbeleid door de invoering van prestatiemanagement, “verbetering?” van de loopbaanontwikkeling en gemakkelijkere mobiliteit Tot concrete acties op de korte termijn (zie ook VR 2013 1101 MED.0011/1) behoren ook de ontwikkeling van de functieniveaumatrix 2013 met inbegrip van het leidinggevend middenkader en een beroepsprocedure. Het Vlaams personeelsstatuut (VPS) wordt ook aangepast als gevolg van een aantal andere korte termijnacties uit het Modern HR-beleid. - contractuele personeelsleden kunnen straks meedingen naar een statutaire bevorderingsprocedure en ook aangesteld worden als projectleider - herplaatsing naar een lagere rang (onder strikte voorwaarden) - wijziging van de dienstaanwijzing over de entiteiten heen zonder vacant verklaring onder bepaalde voorwaarden - relevante ervaring uit de private sector wordt gevaloriseerd voor maximaal 20 jaar (momenteel geplafonneerd op 9 of 15 jaar) - Er komt een regeling waarbij het personeelslid ontslagen wordt als hij na een eerste evaluatie “onvoldoende” opnieuw een onvoldoende krijgt bij één van de twee volgende evaluaties - creatie van een toelage voor tijdelijke functieverzwaring als stimulans voor personeelsleden die tijdelijk een zwaardere functie opnemen (bijvoorbeeld leiden van een project). Wat het budget voor de beloningselementen betreft, wordt gestreefd naar een invoering die budgetneutraal is . Om deze doelstelling te bereiken wil minister Bourgeois onderstaande mechanismen overwegen: - een deel van de besparingen ingevolge de uitstroom kan gebruikt worden voor de invoering van het nieuwe beleid (‘soms meer voor minder ambtenaren’) - de automatische groei van het basissalaris in

de salarisschaal en/of de functionele/financiële loopbaan (deels) kan worden vervangen door een salarisgroei gebaseerd op prestatiebeloning/stil valt voor zwakke presteerders - de loonspanning binnen de functie beperkt wordt tot wat gangbaar is op de arbeidsmarkt (50 à 60%) - aanvaard wordt dat sommige functies in de toekomst wellicht minder gunstige arbeidsvoorwaarden zullen kennen dan vandaag het geval is - wervingen en andere personeelsbewegingen mogelijk zijn in alle functieklassen zodat beloning in verhouding staat met de functiezwaarte - huidige perspectieven binnen de graad/functie niet integraal meegenomen worden naar het nieuwe systeem - verschuiving om enkel relevante ervaring bij werving in aanmerking te nemen (niet noodzakelijk ALLE ervaring) - beloningsbeslissingen genomen kunnen worden binnen een vooraf vastgelegde personeelsenveloppe - vergelijkingsbasis, marktsegment en marktpositie bij het marktonderzoek redelijk zijn in het licht van de financiële situatie van de Vlaamse overheid - voor een gedifferentieerde invoering wordt gekozen Er wordt overwogen om ofwel aan te vangen met de nieuwe personeelsleden ofwel onmiddellijk voor iedereen. Dat zou echter op ons veto stoten. We hebben steeds gezegd dat niemand er mag op achteruitgaan. We zullen ons vel duur verkopen!! Het uitwerken van een nieuw loopbaan- en beloningsbeleid zal gebaseerd zijn op de functieniveaumatrix. De nieuwe beloningsstructuur is intern billijk en zal medewerkers belonen naargelang hun functiezwaarte, waarbij het aandeel van diploma en anciënniteit in belang afneemt. Principe functiefamilies en ‘logisch loopbaanpad’ De functiefamilies en de functieniveaumatrix vormen de basis voor de verdere uitwerking van het loopbaanbeleid die zijn gebaseerd op het principe van het ‘logisch loopbaanpad’. We moeten ons dus buigen over de vraag welke logische loopbaanpaden gedefinieerd kunnen worden. Principe uniforme modulaire selectieprocedure Een uniforme modulaire selectieprocedure moet de facto leiden tot kortere en efficiëntere selectieprocedures voor kandidaten binnen het betrokken “logisch loopbaanpad”.

Principe talentbesprekingen Talentbesprekingen maken deel uit van een goed loopbaanbeleid en talentmanagement. Principe grotere impact van prestatiebeoordeling op het basissalaris Er komt een einde aan een salarisgroei die enkel anciënniteitgedreven is. Leidinggevenden hebben zo een instrument in handen om te differentiëren onder goede presteerders. Prestatiebeloning laat medewerkers ook toe zelf meer invloed uit te oefenen op de eigen beloning en groeipad Principe nieuw evaluatierooster en kalibratieproces Bij de jaarlijkse beoordeling wordt gebruik gemaakt van een evaluatierooster met een aantal vaste einduitspraken. De evaluatie heeft een impact op de snelheid waarmee een medewerker groeit in de beloning en/of de loopbaan. De technische uitvoering van dit principe kan verschillen per doelgroep (directe of indirecte koppeling van evaluatie aan de beloning). In functie van de differentiatie bekijken we tegen welke uitspraken beroep mogelijk is. Een kalibratieproces vermijdt budgettaire ontsporing van het systeem. Er wordt nagegaan hoe dit kalibratieproces vorm kan krijgen. Principe variabele beloning In het kader van het nieuw beloningsbeleid wordt nagegaan hoe variabele beloning kan worden ingevuld. Enkel uitzonderlijke en duidelijk benoembare situaties, prestaties, resultaten, successen buiten de normale functie-uitoefening worden variabel beloond via een erkenningstoelage. De wijze van presteren, het behalen van resultaten en dergelijke worden uitsluitend gekoppeld aan de groei van het jaarsalaris. Zo wordt vermeden dat eenzelfde grondslag zowel vast als variabel wordt beloond. Principe arbeidsmarktonderzoek Het uitwerken van een nieuw beloningsbeleid wordt gebaseerd op informatie verkregen uit onderzoek van zowel de interne als de externe arbeidsmarkt. Principe betreffende knelpuntfuncties en arbeidsmarkttoelagen In afwachting van een nieuw beloningsbeleid wordt de huidige regeling (artsentoelage) behouden. De principes met betrekking tot een nieuw beloningsbeleid worden verder uitgewerkt waarbij functieclassificatie verder op punt gesteld wordt gesteld, nieuwe salarisstructuren ontwikkeld worden die gestoffeerd zijn door arbeidsmarktonderzoek, andere inschalingsregels voor perso-

9

neelsbewegingen worden uitgewerkt, het plafond voor het erkennen van relevante ervaring wordt verhoogd, …. Na een evaluatie van een nieuw beloningsbeleid wordt een stelsel van arbeidsmarkttoelagen uitgewerkt. Er zullen ook in de toekomst ongetwijfeld nog functies zijn die de Vlaamse overheid moeilijk ingevuld zal krijgen en waarbij een aanpassing van de verloning een oplossing kan zijn. De toelage wordt uiteraard enkel toegekend indien de verloning het probleem is en geen andere factoren meespelen. Bovendien moet het uiteraard gaan om uitzonderlijke situaties. Bij een evaluatie ‘onvoldoende’ of loopbaanvertraging wordt de toelage niet uitbetaald voor dat jaar. Een formule zal de hoogte van de toelage bepalen. Principe betreffende de integratie van een aantal toelagen in het jaarsalaris Bij de overgang naar een nieuw beloningsbeleid wordt nagegaan welke bestaande toelagen (zo maximaal mogelijk) in het jaarsalaris geïntegreerd kunnen worden. Principe betreffende het cafetariaplan Gelet op de bijgevoegde wenselijkheids- en haalbaarheidsanalyse is het – behoudens in de beschreven uitzonderingssituatie - binnen het huidig wettelijk kader niet opportuun een cafetariaplan te implementeren. Als er budgettaire ruimte is, bijvoorbeeld naar aanleiding van onderhandelingen over een sectoraal akkoord, kan onderzocht worden of dat budget kan ingezet worden om de werknemer een keuzepakket aan beloningscomponenten voor te stellen. De voordelen van een cafetariaplan (aantrekkelijkheid werkgever, retentiemanagement, rekening houden met levensfasen, …) worden immers niet ontkend. Pilootprojecten In een aantal entiteiten zijn pilootprojecten opgestart, dit zowel in het kader van een analyse van de huidige beloningspraktijk (het departement Bestuurszaken voerde in 2012 een remuneratieanalyse uit op basis van beschikbare marktgegevens. Daarbij ging aandacht naar de bestaande schalen, loonspanning, anciënniteit, …) als met de bedoeling het nieuwe beloningsbeleid, de haalbaarheid en de budgettaire gevolgen te simuleren. Een pilootproject bestaat uit een luik indeling van de functies en een luik toepassing van de beloningsprincipes. Het Agentschap voor Overheidspersoneel ondersteunt die entiteiten voor luik 1 (opleiding, personeelsplanning, indeling van de functies, …). Het departement Bestuurszaken voert de analyses en simulatieoefeningen uit (luik 2).

10

Simulaties zullen ook gebeuren op basis van anoniem materiaal dat via Vlimpers wordt ter beschikking gesteld. Simuleren aan de hand van pilootprojecten, is onmogelijk zonder bepaalde hypotheses (manieren van invulling van bovenstaande principes / thema’s) te hanteren. Zoals gesteld, zijn de pilootprojecten enkel exemplarisch en vormen de gehanteerde hypotheses geenszins een voorafname op de uiteindelijke invulling van het nieuwe loopbaan- en beloningsbeleid. De hypotheses die momenteel worden bij de pilootprojecten zijn:

gehanteerd

- een evaluatierooster met vier einduitspraken - salarisstructuren met een loonspanning van 50% - een salarisgroei die een mix is van functiejaren en prestatiebeoordeling - een functionele loopbaan bestaande uit 4 salarisschalen voor functies tot en met klasse 17 en één salarisvork per functieklasse vanaf de klasse 18 - salarisstructuren opgebouwd na externe arbeidsmarktonderzoek (marktsegment “België, algemene markt (alle sectoren, regio’s, groottes, leeftijden, …)”, we vergelijken met het basissalaris (= geïndexeerd bruto jaarsalaris + vaste toelagen + vakantiegeld en eindejaarstoelage), mediaanwaarden - waar mogelijk integratie in het salaris van functietoelagen -… Over de resultaten van deze simulatieoefeningen zal tussentijds worden gerapporteerd. De ganse tekst kunt u lezen op onze website http://www.acod-overheidsdiensten.be We blijven het schandalig vinden dat minister Bourgeois nog na de verkiezingen met deze tekst komt aandraven. Deze hautaine houding typeert nu eenmaal de NVA die weliswaar en onbegrijpelijk als winnaar uit de verkiezingen is gekomen maar die anderzijds de niet eenvoudige opdracht heeft om een regering samen te stellen met partijen die in de mogelijkheid zijn hen buitenspel te zetten. Maar met of zonder NVA, wat in de tekst staat aangaande loopbaan- en beloningsbeleid is voor ons ONAANVAARDBAAR.

Verhuis in Brussel: zwaar gesjoemel.

Begin de jaren 2000 besliste de Vlaamse regering om hun diensten verzameld te huisvesten rond de stations van de provinciehoofdsteden en rond het Noordstation te Brussel. Dit jaar werd het VAC Gent gerealiseerd vlak tegen het station Gent Sint Pieters, vorig jaar op de site van de NMBS te Brugge, een drietal jaren geleden op de site van de NMBS te Leuven en het eerste werd gerealiseerd op 200m van het station van Hasselt. Deze Vlaamse regering denkt echter in rare kronkels over de nabijheid van het Noordstation. Tegen begin 2018 moeten het Boudewijn- en Phoenixgebouw worden verlaten wegens einde huurcontract. Er werd een aanbesteding ingediend met 1 van de voorwaarden binnen de straal van 1 km van het Noordstation. Er werden 4 projecten ingediend waarvan er 3 binnen loopafstand zijn van het Noordstation. Er is echter is er 1 die zich bevindt op meer dan 1 km van de ingang van het station, namelijk op de site van Tour & Taxi. Op zich lijkt dit een mooi project ware het niet… . Om de afstand te doen kloppen heeft het Agentschap voor Facilitair Management er niets beter op gevonden dan het meetpunt met 300 meter te verleggen naar het meest nabijgelegen rond punt! Van inventiviteit gesproken! Bovendien gaat de wandelweg naar de site van T&T door een duister park, gekend voor meerdere gevallen van agressie.

Op het sectorcomité 18 van 19 maart 2014 werd de problematiek rond de huisvesting, naar aanleiding van het verlaten van het Phoenix- en het Boudewijngebouw door ACOD geagendeerd. Wij hebben dan ook deze belangrijke elementen onder de aandacht gebracht: Waarom minister Bourgeois himself zich de moeite getroostte om de vakorganisaties te trachten overhalen om toch mee in te stemmen in het Tour en Taxi- project kunnen we alleen maar vermoeden. Echter dat de Vlaamse regering zou instemmen met het in gevaar brengen van zijn personeelsleden gaat ons petje te boven en zullen we niet aanvaarden. We maken ons terecht grote zorgen over het welzijn van 2500 personeelsleden. De minister wist ons te vertellen dat er op termijn een nieuwe loopbrug over het kanaal zal komen waardoor de wandeling door het ongure gebied niet meer nodig zou zijn. Echter zei hij er niet bij dat het Brussels Gewest deze moet aanleggen en dat ook daar een nieuwe regering komt die hierover al dan niet zal beslissen. Deze Vlaamse regering besliste principieel om de piste T&T in te slaan. Echter vonden we hierover niets terug in de notulen. Ondertussen diende één van de andere projectindieners klacht in bij de Raad van State. Ook ACOD stuurde de vraag naar de minister-president en de viceministerpresidenten om hun beslissing te verduidelijken. We zullen deze dwaze beslissing aanvechten met man en macht!

11

Werkonderbreking Gemeenschapsinstellingen Beernem en Ruiselede Reeds jaren kaartten de vakbonden op geregelde tijdstippen de problematiek aan van de “oneigenlijke plaatsingen” in de Gemeenschapsinstellingen. Omdat dit probleem maar blijft aanslepen en om hun eisen kracht bij te zetten, organiseerden de vakbonden van het gemeenschappelijk vakbondsfront een werkonderbreking op vrijdag 16 mei van 9u tot 12u in de gemeenschapsinstellingen van Ruislede en Beernem. De vakbonden vragen onder andere dat jongeren met een uitgesproken psychiatrische problematiek zo snel mogelijk doorstromen naar een aangepaste voorziening, waar ze de hulpverlening krijgen waar ze recht op - en nood aan hebben. De overheid kent de problematiek en nam in het verleden een aantal initiatieven om enerzijds oplossingen te zoeken voor concrete knelpuntdossiers en om anderzijds meer structurele oplossingen aan te bieden. De instroom beperken van MPI-jongeren en jongeren uit de kinderpsychiatrie en de uitstroom van dergelijke jongeren uit de gemeenschapsinstellingen bevorderen is daarbij de doelstelling.

Te weinig resultaat De vakbonden stellen vast dat de toestand op de werkvloer dermate prangend is dat de situatie opnieuw onhoudbaar dreigt te worden. De laatste weken waren er - vooral in de meisjesafdeling campus Beernem - een reeks ernstige incidenten met jongeren met een psychiatrische problematiek. Hierdoor komt de goede werking van de instelling in het gedrang. Meer nog, de veiligheid van de jongeren en van het personeel is niet langer gegarandeerd.

Slachtoffers De situatie is des te schrijnender wanneer men bedenkt dat deze jongeren ondertussen maandenlang verstoken blijven van adequate hulpverlening. Soms is een tijdelijke crisisopvang in een psychiatrische instelling haalbaar, maar amper twee weken later komt de betrokkene dan weer terug naar de gemeenschapsinstelling. De situatie zoals ze zich nu voordoet is onaanvaardbaar en onhoudbaar, zowel voor de betrokken minderjarigen, als voor het personeel.

12

Eisen De vakbonden vragen op korte termijn een oplossing voor op zijn minst één prangend knelpuntdossier. - De infrastructuur binnen de Gemeenschapsinstellingen dient op korte termijn aangepast te worden, zodat de veiligheid van jongeren en personeel gegarandeerd kan worden. - Bovendien moet dringend werk gemaakt worden van een betere samenwerking met de psychiatrische voorzieningen, zodat jongeren sneller naar de juiste en gepaste hulpverlening kunnen doorstromen. De beloofde samenwerkingsprotocollen tussen Jongerenwelzijn en de psychiatrische voorzieningen blijven uit. - De vakbonden vragen tevens een uitbreiding van het aantal GES+plaatsen in MPI’s en OBC’s verspreid over de 5 Vlaamse provincies, waarvan minstens de helft prioritair gereserveerd moet worden voor uitstroom uit de Gemeenschapsinstellingen. (GES+ plaatsen = plaatsen voor jongeren met ernstige gedragsproblemen en emotionele stoornissen) (MPI = medisch pedagogisch instituut) (OBC =Observatie- en BehandelingsCentrum)

Schone schijn:

de realiteit achter de goednieuwsshow

De consulenten jongerenwelzijn trekken opnieuw aan de alarmbel. Zij worstelen nog steeds met het onrealistische, onduidelijke systeem van de integrale jeugdzorg. Het veroorzaakt langere wachtlijsten, waardoor jongeren in nood niet kunnen geholpen worden. De integrale jeugdzorg werd op 1 maart uitgerold over heel Vlaanderen. Jongeren kunnen nu enkel nog in de jeugdhulpverlening terecht na elektronische aanmelding door een bevoegde dienst of persoon bij een daartoe in het leven geroepen elektronisch platform. Rechtstreekse aanmeldingen bij een ondersteuningscentrum jeugdzorg (het vroegere comité voor bijzondere jeugdzorg) kunnen niet meer (ook al is het voorzien in het decreet). Rechtstreekse telefonische aanmeldingen worden doorverwezen naar een hulpverlener die de zaak kent – een betrokken CLB-medewerker, CAW-medewerker of huisarts. Tijdens de proefperiode eind 2013 signaleerden de consulenten en jeugdhulpverleners uit OostVlaanderen regelmatig via alle bestaande en beschikbare kanalen aan de bevoegde personen en overheid de vele mankementen in het systeem. Ze zijn echter niet opgelost. Het bestaande elektronicasysteem valt regelmatig plat, waardoor de ingebrachte informatie verloren gaat en jongeren verloren raken op wachtlijsten. De consulenten voelen zich niet gehoord door hun oversten. Kritische stemmen worden zelfs geïntimideerd. Anderen krijgen te horen dat ze ten aanzien van de buitenwereld moeten verkondingen dat alles op rolletjes loopt.

De overheid houdt de schone schijn ook op. Toen minister Vandeurzen de voorstart evalueerde in Oost-Vlaanderen werd hij angstvallig weggehouden van de consulenten. De minister kwam incognito en de kuisvrouwen hadden op voorhand zwijgplicht gekregen. Wanneer hij eind februari in het Vlaams Parlement kritische vragen voorgeschoteld kreeg van enkele parlementsleden, weigerde hij de uitbreiding van de integrale naar de andere regio’s uit te stellen tot wanneer de bestaande problemen zouden zijn opgelost en ook het voorveld (CLB’s, diensten geestelijke gezondheidszorg en centra voor algemeen maatschappelijk werk) voldoende zou zijn voorbereid. De consulenten hebben het gevoel dat de hulpverlening nog verder verwijderd is van de hulpbehoevende jongere en zijn gezin dan voorheen. De wachtlijsten blijven groeien, ondanks berichten die het tegendeel beweren. Soms gaan ze gewoonweg verloren in de kafkaiaanse elektronische doolhof van de integrale jeugdzorg. De consulenten voelen zich bedrogen en belogen – ook door Jean Pierre Van Hee, algemeen directeur van Jongerenwelzijn en de man die van bij de aanvang werd aangeworven om het nieuwe systeem uit te werken. Zijn belofte dat het systeem zonder problemen zou werken vanaf 1 maart 2014 blijkt alvast niet bewaarheid. Ook de verkiezingen zullen wellicht weinig zoden aan de dijk zetten. Enkel GROEN heeft oog voor het wegwerken van de wachtlijsten. Hoog tijd dat ook de andere partijen stilaan beseffen dat de jongeren van vandaag de volwassenen van morgen zijn. Indien niet kan de nieuwe regering zich alvast aan de nodige acties verwachten.

13

Oefff!

het evaluatieseizoen is achter de rug!

De gevreesde golf van negatieve evaluaties bleef een beetje achter. Toch ontvingen wij 25 vragen om assessoren te leveren voor een raad van beroep. Van deze 25 zittingen nam ACOD 12 verdedigingen voor zijn rekening en dit niet zonder onverdeeld succes. 10 van deze 12 raden van beroep werden in het voordeel van ons lid uitgesproken. Helaas is zo een uitspraak van de raad van beroep enkel bindend voor de overheid indien de 7 leden van raad unaniem hun stem uitbrengen. Wanneer dit niet unaniem is blijft de uitspraak een advies en moet er nog even afgewacht worden wat de overheid met het advies van de raad zal doen. In de media verscheen onlangs dat er 26 ambtenaren zouden ontslagen zijn. Op welke gegevens dit cijfer gebaseerd is, is ons niet duidelijk en we twijfelen dan ook aan de correctheid van dit cijfer. Er werd duidelijk geen rekening gehouden met de vele ontslagen die bij het contractueel personeel gevallen zijn het afgelopen jaar. Helaas hebben zij geen recht op een beroep tegen hun ontslag.

14

Het afgelopen jaar zagen we vele contractuele collega’s verdwijnen soms met drogredenen op hun C4. We kunnen ons dan ook niet van het idee ontdoen dat de zware besparingsmaatregelen hier wel degelijk hun rol spelen. Indien je ooit in de problemen komt op vlak van tuchtmaatregelen, evaluatie of bij verlof aanvragen (loopbaanonderbreking, verlof verminderde prestaties,…) weet dat je als statutair ambtenaar recht hebt op een beroep. Maar ook de contractuele collega’s kunnen zeker bij ons terecht voor advies en steun. Binnen ACOD staat heel het jaar door een team ervaren verdedigers voor u klaar, voor advies of om samen met u uw dossier en verdediging voor te bereiden. Neem in deze gevallen onmiddellijk contact op met: [email protected] of [email protected] Via deze weg willen wij ook al onze verdedigers en assessoren bedanken voor hun onbegrensde en vrijwillige inzet!

ACOD – sector Overheidsdiensten Jan Van Wesemael – Chris Moortgat Fontainasplein 9-11 1000 Brussel.

Aansluitingsblad Naam en voornaam : ........................................................................................................................ Straat : ...........................................................................................Nr : ...................…...................... Postcode : ...............................Gemeente : ............................................…....................................... Telefoon/fax : ..........................................................................................…...................................... Geboortedatum : ..............................Geboorteplaats : ...................................................................... e-mail : ………………………………………………………………………………………………………

Werkzetel : beleidsdomein : ........................….................................................................................................... departement : ............................................…................................................................................... agentschap : ...............................….................................................................................................. adres : ................................................................................................................................ ............. ...............................................................…................................................................................ telefoon/fax : ..................................................................................................................................... e-mail : ………………………………………………………………………………………..……………. functie: …………………………………………………………………………………..…………………..

Toestand : vast benoemd / contractueel - voltijds / deeltijds

Betalingswijze : domiciliëring maandelijks / overschrijving driemaandelijks Aansluitingsdatum : ........................................................................................................ Ik ben ervan op de hoogte dat de gegevens van onderhavig aansluitingsblad opgenomen en bewaard worden in het geïnformatiseerd ledenregister van de ACOD. Ik heb geen enkel bezwaar tegen dit feit, aangezien de ACOD de gegevens enkel zal gebruiken voor lidmaatschapsdoeleinden, zowel bij de ACOD als bij het ABVV, waarvan ze deel uitmaakt en zoals voorzien in de wet van 08/12/1992. Ik heb recht op inzage en verbetering van deze gegevens. Ik kan bijkomende inlichtingen verkrijgen bij het openbaar register van de Commissie voor de Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer.

Datum en handtekening, ………………………………………………………………

16

Verantwoordelijk uitgever : Jan Van Wesemael; Fontainasplein 9/11 - 1000 Brussel; Afgiftekantoor: Brussel X