Jaarverslagen Analyse beloningsinformatie Raden van Bestuur. Small Cap, niet-beursgenoteerde profit en non-profit organisaties

Jaarverslagen 2008 Analyse beloningsinformatie Raden van Bestuur Small Cap, niet-beursgenoteerde profit en non-profit organisaties

2 Jaarverslagen 2008

3

Samenvatting Deze jaarverslagenservice biedt u een overzichtelijk en geanalyseerd beeld van de stand van zaken rondom de beloning van Raden van Bestuur van Small Cap organisaties en niet-beursgenoteerde profit en non-profit organisaties zoals deze blijkt uit de gepubliceerde jaarverslagen 2008. Van deze organisaties zijn in de Hay Group jaarverslagendatabase 178 bestuurders van 61 organisaties opgenomen. Een samenvatting van de belangrijkste informatie is hieronder weergegeven.

Overzicht medianen naar categorie1 Mediaan

Small Cap

Niet-beursgenoteerd Profit Non-profit

Omvang Aantal organisaties Omzet (x € 1.000.000,-)

31

15

15

492

629

224

2.459

3.555

1.579

Aantal bestuurders

3

3

2

Leeftijd

52

52

58

Totaal Vast Inkomen

301

320

204

Jaarbonus – max (als % TVI)

50%

45%

25%

Jaarbonus – werkelijk

115

106

17

LTI (toekenningswaarde)

92

105

–2

Pensioenkosten

61

62

31

572

460

240

Werknemers (fte) Bestuurders

Beloningspakket

3

Totaal pakket Bedragen in € 1.000

De informatie uit onze jaarverslagendatabase is een beperkt deel van de totale informatie over bestuurdersbeloningen waarover Hay Group beschikt. Onze volledige database omvat ook nietgepubliceerde informatie die wordt aangeleverd door onze respondenten. Hiermee maken wij meer diepgaande analyses. Tevens worden jaarlijks beloningsmarkten op basis van functiezwaarte-indeling volgens de Hay-methode van die informatie vervaardigd. In september publiceren wij de rapporten ‘Boardroom Total Remuneration Guide’ en ‘Executive Compensation Report’, waarin een indeling naar functiezwaarte wel is gemaakt. Indien u hierin geïnteresseerd bent, kunt u contact met ons opnemen.

1 Bedragen zijn medianen en tellen derhalve niet op tot het Totaal pakket. 2 Geen van de onderzochte non-profit organisaties hanteren een LTI-regeling. 3 Het Totaal pakket bestaat uit het Totaal Vast Inkomen, jaarbonus, langetermijn-incentive (verrekend naar toekenningswaarde) en de pensioenkosten voor de werkgever.


Inhoudsopgave 1.

Inleiding

6

2.

De gemiddelde bestuurder

7

3.

Totaal Vast Inkomen

8

3.1.

Niveaus Totaal Vast Inkomen

8

3.2.

Verschil tussen voorzitter en leden

8

3.3.

Meerderheid salarissen gestegen

9

4.

5.

6.

Jaarbonus

10

4.1.

Meerderheid bestuurders profit organisaties hebben jaarbonusregeling

10

4.2.

Niveaus jaarbonus

10

4.3.


12

4.4.

Organisatieresultaten meest voorkomende criteria

12

4.5.

Beleidniveaus jaarbonussen

13

4.6.

Uitgestelde jaarbonus komt weinig voor

13

Total Cash

14

5.1.

Niveaus Total Cash

14

5.2.


15

5.3.

Total Cash in 2008 over het algemeen gestegen

15

Langetermijn-incentive

16

6.1.

Doelstellingen van LTI

16

6.2.

Aandelenregeling meest voorkomend

16

6.3.

Niveaus LTI

17

6.4.


18

6.5.

Waardering van de LTI-toekenningen

18

6.6.

Winst per aandeel meest gebruikt prestatiecriterium

18

5

7.

8.

9.

10.

Total Direct Compensation

20

7.1.

Niveaus Total Direct Compensation

20

7.2.


20

Pensioenkosten

21

8.1.

21

Niveaus pensioenkosten

Totaal pakket

22

9.1.

Niveaus Totaal pakket

22

9.2.


22

Nieuwe Corporate Governance Code

23

Bijlage I: Interpretatie bestuurdersbeloning

26

Bijlage II: Gehanteerde begrippen en definities

28

Bijlage III: Karakteristiek organisaties en bestuurders

30

Bijlage IV: Organisaties in het onderzoek

32


1. Inleiding In dit rapport hebben wij voor u de jaarverslagen 2008 van 31 kleinere beursgenoteerde ondernemingen (hierna te noemen: Small Cap4), 15 niet-beursgenoteerde profit organisaties en 15 non-profit organisaties geanalyseerd. In totaal zijn voor deze rapportage de beloningsgegevens van 178 bestuurders uit 61 jaarverslagen geanalyseerd. In mei 2009 hebben wij de AEX en Midkap versie van de Jaarverslagenservice gepubliceerd. Hierin zijn de beloninsgegeven van de bestuurders van alle AEX en Midkap ondernemingen geanalyseerd. Indien u geïnteresseerd bent om die versie te ontvangen kunt u met ons contact opnemen. Op onze website www.haygroup.nl vindt u de belangrijkste individuele gegevens met betrekking tot de beloning van bestuurders (voorzitters en leden) uit de jaarverslagen. Deze hebben wij in een spreadsheet samengevat; naast een aantal bedrijfs- en persoonsgegevens, wordt per bestuurder informatie gegeven over het vaste inkomen, de jaarbonus, de langetermijn-incentive-regeling en de pensioenkosten.

Opbouw rapport Dit rapport is opgebouwd volgens de opbouw van het salaris van de bestuurders. Hoofdstuk 3

Totaal Vast Inkomen

Hoofdstuk 4

Jaarbonus

Hoofdstuk 5

Total Cash

Hoofdstuk 6

Langetermijn-incentive

Hoofdstuk 7

Total Direct Compensation

Hoofdstuk 8

Pensioenkosten

Hoofdstuk 9

Totaal pakket

+ + +

Waarschuwing Let op de volgende zaken bij het lezen van de analyses: ■ De analyse per categorie kan niet worden opgevat als een analyse op een specifieke referentie-groep. Voor beloningsanalyses op basis van een specifieke referentiegroep (‘peer group’) werken wij in nauwe samenwerking met Raden van Commissarissen en gespecialiseerde ondernemingsanalisten, teneinde te komen tot een verantwoorde samenstelling van die referentiegroep. ■ In de weergave van de analyses in deze rapportage differentiëren we niet naar het functieniveau van de betreffende bestuurders. In onze overige Hay Group rapportages maken wij deze differentiatie wel. Hierdoor kan op basis van functieweging op snelle, toegankelijke en inzichtelijke wijze een vergelijking worden gemaakt met het marktbeeld van de beloning. Voor de consistentie van onze marktgegevens interpreteren wij gegevens uit jaarverslagen op basis van een consistente waarderingsmethode. Deze kan afwijken van waarderingsgrondslagen die door de organisaties worden gehanteerd voor de publicatie in het jaarverslag. In bijlage I is de methode weergegeven waarop gegevens in jaarverslagen door ons worden geïnterpreteerd. ■ Hoewel bij de samenstelling van de inhoud van deze rapportage de grootst mogelijke zorgvuldigheid is betracht, is het mogelijk dat bepaalde informatie verouderd of niet (meer) correct is. Hay Group is niet aansprakelijk voor de gevolgen van activiteiten die worden ondernomen op basis van deze rapportage.

4 Deze categorie is Small Cap genoemd. In de officiële Small Cap vallen 25 ondernemingen die na de AEX en Midkap de grootste ondernemingen op de beurs zijn. Van de officiële Small Cap hebben wij drie ondernemingen niet geanalyseerd. Van negen overige beursgenoteerde ondernemingen zijn de beloningsgegevens wel geanalyseerd en in de Small Cap categorie opgenomen. Deze wijzigingen zijn gedaan ter consistentie van de database.

7

2. De gemiddelde bestuurder De gemiddelde5 bestuurder van de onderzochte organisaties in deze rapportage:

Profiel ■ Is 52 jaar oud ■ Is 11 jaar in dienst van de organisatie ■ Is 5 jaar werkzaam in de huidige functie ■ Is een Nederlander (10% is van niet-Nederlandse afkomst) ■ Is een man (4% is een vrouw)

Totaal Vast Inkomen ■ Verdient € 302.000,- bruto per jaar (Totaal Vast Inkomen) ■ Kreeg in de periode 2007-2008 een salarisverhoging van 7%

Jaarbonus ■ Komt in aanmerking voor een jaarbonus (85% van de bestuurders) ■ Ontving in 2008 (over 2007) een jaarbonus van 33% van zijn Totaal Vast Inkomen ■ Kreeg in 2008 een Total Cash inkomen (Totaal Vast Inkomen + jaarbonus) van € 378.000,-

Langetermijn-incentive ■ Komt in aanmerking voor een (voorwaardelijke) langetermijn-incentive (LTI) (58% van de bestuurders) ■ Ontving in 2008 een (voorwaardelijke) LTI met een toekenningswaarde van € 155.000,■ Kreeg in 2008 een Total Direct Compensation inkomen (Total Cash + langetermijn-incentive) van € 439.000,-

Pensioenkosten ■ Ontvangt een pensioenvergoeding (83% van de bestuurders) ■ Had een pensioen waarvan de pensioenkosten voor de organisatie € 61.000, - bedragen

Contract ■ Heeft een ontslagregeling (87% van de bestuurders) ■ Heeft een contract voor onbepaalde tijd (67% van de bestuurders) ■ Heeft een opzegtermijn van drie maanden (de werkgever heeft gemiddeld een termijn van zes maanden)

Totaal pakket ■ Ontving in 2008 een Totaal pakket (Totaal Vast Inkomen, jaarbonus, langetermijn-incentive [verrekend naar toekenningswaarde] en pensioenkosten) van € 489.000,Kreeg de bestuurder van uw organisatie afgelopen jaar geen 7% salarisverhoging en geen jaarbonus van 33% van het Totaal Vast Inkomen? Dat kan heel goed kloppen. Dit overzicht geeft slechts de gemiddelden van de bestuurders van de onderzochte organisaties weer. Dit geeft dus niet aan of de beloning van uw bestuurder marktconform is. Indien uw organisatie behoefte heeft aan het ijken van de beloningen van uw bestuurders of advisering over beloningsbeleid, kunt u contact met ons opnemen. 5 Betreft het gemiddelde van 178 bestuurders van 61 organisaties. Dit wijkt af van de medianen van de samenvatting op pagina 4.


3. Totaal Vast Inkomen Totaal Vast Inkomen (TVI) is het totale gegarandeerde primaire jaarinkomen. De term omvat het jaarsalaris, vakantietoeslag, vaste 13de maand en vaste gratificatie. 3.1

Niveaus Totaal Vast Inkomen

Marktniveaus Totaal Vast Inkomen (x €1.000,-) 700 D9 Q3 M Q1 D1

600

500

400

300

200

100

0

Marktniveau

Niet-beursgenoteerd

Small Cap

6

Profit

Non-profit

Voorzitters

Leden

Voorzitters

Leden

Voorzitters

Leden

D9

473

385

620

422

245

218

Q3

425

330

508

400

233

213

M

362

290

389

300

204

204

Q1

300

229

305

231

161

186

D1

213

194

263

198

144

154

57

18

34

19

# Organisaties

31 347

# Bestuurders

3.2

15

15


Het Totaal Vast Inkomen van de leden van de Raad van Bestuur ligt gemiddeld 22% onder het niveau van de voorzitter. Per organisatie kan het verschil veel groter zijn: de waarnemingen omvatten verschillen tussen voorzitter en leden van 5% meer tot 40% minder.

______________ 6 Voor nadere toelichting met betrekking tot marktniveaus zie bijlage II. 7 Het aantal voorzitters is groter dan het aantal ondernemingen, doordat bij 3 Small Cap organisaties gedurende 2008 een nieuwe voorzitter aantrad. Bij de niet-beursgenoteerde profit organisaties zijn gedurende het jaar 3 nieuwe voorzitters aangetreden, bij de non-profit organisaties 4. Zowel de oude als de nieuwe voorzitter zijn meegenomen in de analyse.

16

9

3.3

Meerderheid salarissen gestegen

In onderstaande tabel is weergegeven van welke bestuurders het Totaal Vast Inkomen 2008 gestegen, gelijk gebleven of gedaald is (ten opzichte van het Totaal Vast Inkomen 2007). De tabel daaronder geeft de spreiding van de stijgingspercentages van het Totaal Vast Inkomen 2008 ten opzichte van het Totaal Vast Inkomen 2007 weer. In deze analyses zijn de bestuurders opgenomen die zowel dit jaar als vorig jaar in dezelfde functie voorkwamen in de Hay Group jaarverslagendatabase8.

Ontwikkeling Totaal Vast Inkomen 2007 – 2008 Ontwikkeling Totaal Vast Inkomen

Percentage van de bestuurders

Stijging Gelijk

81%

9

11%

Daling10

8%

Spreiding van de stijgingspercentages van TVI 2008 ten opzichte van TVI 2007, weergegeven naar de meetniveaus eerste kwartiel, mediaan en derde kwartiel Marktniveau

Small Cap

Niet-beursgenoteerd Profit

Non-profit

Totaal

Q3

11%

10%

5%

11%

Mediaan

6%

5%

3%

5%

Q1

2%

2%

2%

2%

Een aantal organisaties heeft in hun jaarverslag over de verwachte salarisverhoging voor 2009 gerapporteerd. De meeste organisaties geven aan de financiële crisis in acht te nemen en de vaste inkomens te bevriezen.

8 In totaal betreft dit 133 bestuurders. 9 Onder gelijk wordt een stijging of daling van maximaal 1,5% verstaan. 10 In 25% van de dalingen was er sprake van uitbetaling van het salaris in dollars of ponden. Alle beloningsinformatie wordt door Hay Group verdisconteerd naar euro’s. Door de depreciatie van de dollar en pond afgelopen jaar is het Totaal Vast Inkomen van enkele bestuurders in euro’s gedaald, terwijl het Totaal Vast Inkomen in dollars of ponden gelijk gebleven of gestegen is.


4. Jaarbonus Onder de jaarbonus verstaan wij het variabele inkomensdeel dat in principe op enigerlei wijze afhankelijk is van behaalde resultaten over een relatief korte termijn (maximaal 1 jaar). 4.1

Meerderheid bestuurders profit organisaties hebben jaarbonusregeling

Bij de Small Cap organisaties en niet-beursgenoteerde profit organisaties hebben de meeste bestuurders een regeling voor een jaarbonus (95%). Bij non-profit organisaties ligt dit percentage beduidend lager (40%). In onderstaande tabel wordt weergegeven hoeveel procent van de bestuurders die een regeling heeft voor een jaarbonus daadwerkelijk een jaarbonus heeft ontvangen.

Percentage bestuurders dat in 2008 (over 2007) daadwerkelijk een jaarbonus heeft ontvangen Categorie


Totaal

86%

Small Cap

88%

Niet-beursgenoteerd: Profit

78%

Niet-beursgenoteerd: Non-profit

100%

Van alle bestuurders die volgens het beloningsbeleid een jaarbonus kunnen ontvangen heeft 14% in 2008 in het geheel geen jaarbonus (over 2007) ontvangen. Bij 75% van die gevallen ligt de oorzaak hierin, dat deze bestuurders pas in 2008 in functie traden. Bij de overige 25% kan de oorzaak liggen in ondermaatse prestaties voor de uitkering van een jaarbonus.

4.2

Niveaus jaarbonus

De volgende pagina geeft de marktniveaus weer voor de bestuurders die in 2008 een jaarbonus hebben ontvangen. De eerste grafiek met tabel geeft het praktijkniveau van de jaarbonus in euro’s weer. Daaronder treft u een tabel waarin de jaarbonus is uitgedrukt als percentage van het Totaal Vast Inkomen. Bestuurders die geen jaarbonus hebben ontvangen en de bestuurders die te kort in functie zijn om over het gehele jaar 2007 te presteren zijn niet in deze analyse meegenomen.

11

Marktniveaus praktijk jaarbonus (x € 1.000,-) 300 D9 Q3 M Q1 D1

250

200

150

100

50

0

Niet-beursgenoteerd

Small Cap

Marktniveau

Voorzitters

Profit Leden

Voorzitters 11

Non-profit Leden

Voorzitters

Leden

D9

296

188

–

–

–

–

Q3

204

134

160

140

–

–

M

148

105

146

105

18

–

Q1

80

65

97

30

–

–

D1

34

29

–

–

–

–

38

9

20

7

# Organisaties # Bestuurders

28 28

9

7 1

Marktniveaus praktijk jaarbonus (% TVI) Niet-beursgenoteerd

Small Cap

Marktniveau

Voorzitters

Profit Leden

Voorzitters

Non-profit Leden

Voorzitters

Leden

D9

63

60

–

–

–

–

Q3

49

47

40

35

–

–

M

40

37

31

30

12

–

Q1

22

18

22

14

–

–

D1

13

12

–

–

–


28 28

9 38

9

– 7

20

7

11 Te weinig waarnemingen om alle marktniveaus te rapporteren. Voor informatie over marktniveaus verwijzen wij u naar bijlage II.

1


4.3


De jaarbonus die de leden van de Raad van Bestuur ontvingen lag in 2008 gemiddeld 32% lager dan de jaarbonus die de voorzitter ontving. Het verschil tussen de voorzitter en de leden varieert van 5% meer tot 60% minder dan de voorzitter.

4.4

Organisatieresultaten meest voorkomende criteria

De uitbetaling van de jaarbonus is vrijwel altijd gekoppeld aan het behalen van prestatiecriteria. Onderstaande tabel geeft inzicht in de mate van voorkomen van de belangrijkste clusters van criteria.

Mate van voorkomen van prestatiegrondslagen bij organisaties Grondslagen

Mate van voorkomen12

Organisatieresultaten

100%

Individuele resultaten

61%

Divisie-/sectorresultaten

4%

Binnen de organisatieresultaten hebben we de volgende waarnemingen over de mate van voorkomen van financiële prestatiecriteria.

Mate van voorkomen van financiële prestatiecriteria bij organisaties Beschrijving prestatiecriteria

Mate van voorkomen

Winst

24%

EBIT(DA)

20%

Omzet

17%

Over individuele prestatiecriteria wordt onvoldoende gerapporteerd om daarover uitspraken te kunnen doen.

12 Veel organisaties hanteren meerdere clusters voor het vaststellen van de jaarbonus. Percentages tellen derhalve niet op tot 100.

13

4.5

Beleidniveaus jaarbonussen

In het beloningsbeleid wordt vastgelegd welke jaarbonus kan worden behaald bij het realiseren van de vastgestelde prestatiecriteria. De meeste organisaties in deze analyse stellen voor het behalen van prestaties, en dus het uitkeren van een jaarbonus, een maximumniveau vast. In de volgende tabel is per categorie dit maximumniveau van de jaarbonus ten opzichte van het vaste inkomen (TVI) weergegeven.

Marktniveaus jaarbonus beleid - maximum (% TVI) Niet-beursgenoteerd

Small Cap

Marktniveau

Voorzitters

Profit

Non-profit

Leden

Voorzitters

Leden

Voorzitters

Leden

D9

100

75

100

100

–

–

Q3

65

60

58

50

–

–

M

50

45

47

45

20

25

Q1

40

33

34

30

–

–

D1

25

23

28

20

–


20 22

13 33

16

– 4

31

5

4

Het hanteren van een ‘on targetniveau’ komt minder vaak voor bij de organisaties in deze analyse. Voor de organisaties die een on targetniveau hanteren geldt dat de mediaan daarvoor 35% van het Totaal Vast Inkomen is.

4.6

Uitgestelde jaarbonus komt weinig voor

Van de organisaties in dit onderzoek kent minder dan 10% een uitstelregeling voor de uitbetaling van (een gedeelte van) de jaarbonus. In verband met het lage aantal waarnemingen kunnen geen uitspraken over regelingen omtrent uitgestelde jaarbonussen gedaan worden.


5. Total Cash Total Cash omvat het Totaal Vast Inkomen vermeerderd met de jaarbonus. Het Total Cash inkomen omvat derhalve het totale primaire inkomen dat in het jaar wordt uitbetaald, exclusief de betaalde bedragen van (in eerdere jaren) toegekende langetermijn-incentive-regelingen.

5.1

Niveaus Total Cash

In onderstaande tabel is per categorie het Total Cash weergegeven, berekend met de in 2008 vastgestelde (toegekende) bonushoogten (derhalve niet op basis van het bonus-beleidsniveau).

Marktniveaus Total Cash (x € 1.000,-) 800 D9 Q3 M Q1 D1

700

600

500

400

300

200

100

0

Niet-beursgenoteerd

Small Cap

Marktniveau

Profit

Non-profit

Voorzitters

Leden

Voorzitters

Leden

Voorzitters

Leden

D9

746

567

729

600

264

232

Q3

623

455

653

459

249

213

M

495

375

491

368

232

211

Q1

337

270

363

255

167

192

D1

244

217

278

200

149


31 34

15 57

18

154 15

34

19

Bij het ontwerpen van een beloningsbeleid analyseren wij het ‘beleids-Total Cash’ door ‘on target’ en maximum bonuspercentages te analyseren in plaats van werkelijk Total Cash-percentages. Wij kiezen hiervoor omdat beleids-Total Cash percentages stabieler over tijd zijn.

16

15

5.2


Het Total Cash van de leden van de Raad van Bestuur ligt gemiddeld genomen 25% lager dan het Total Cash van de voorzitter. Het verschil tussen voorzitter en leden varieert van 7% meer tot 45% minder.

5.3

Total Cash in 2008 over het algemeen gestegen

In onderstaande tabel is weergegeven van welke bestuurders het Total Cash inkomen 2008 gestegen, gelijk gebleven of gedaald is (ten opzichte van het Total Cash inkomen 2007). De tabel daaronder geeft de spreiding van de stijgingspercentages weer. In deze analyses zijn de bestuurders opgenomen die zowel dit jaar als vorig jaar in dezelfde functie voorkwamen in de Hay Group jaarverslagendatabase.

Ontwikkeling Total Cash 2007 – 2008 Ontwikkeling Total Cash


Stijging

75%

Gelijk

10%

Daling

16%

Spreiding van de stijgingspercentages van Total Cash 2008 ten opzichte van Total Cash 2007, weergegeven naar de meetniveaus eerste kwartiel, mediaan en derde kwartiel Small Cap


Non-profit

Totaal

Q3

27%

16%

15%

20%

Mediaan

13%

8%

4%

10%

2%

1%

3%

1%

Q1


6. Langetermijn-incentive Een langetermijn-incentive-regeling (LTI) voorziet in een voorwaardelijk recht op toekomstig inkomen, dat op enigerlei wijze afhankelijk is van behaalde resultaten over een langere termijn dan één jaar. 6.1

Doelstellingen van LTI

Organisaties noemen als primaire doelstellingen van LTI-regelingen (hier in willekeurige volgorde): ■ Retentie van het management ■ Bieden van marktconformiteit (ter motivatie en als recruiting instrument) ■ Focus op de creatie van (langetermijn aandeelhouders)waarde De volgorde waarin deze doelstellingen worden genoemd verschilt. De voor een organisatie herkenbare volgorde kan van invloed zijn op de keuze van de soort regeling. Een LTI die vooral voor retentie moet zorgen, kan eenvoudiger in ontwerp en gebruik zijn dan een LTI-regeling die op nauwkeurige wijze aan wil sluiten bij de strategie die moet leiden tot de creatie van aandeelhouderswaarde. Ook heeft deze afweging grote invloed op de keuze van prestatiecriteria bij een LTI. Daarnaast kan voor de keuze de fase waarin de organisatie zich bevindt een rol spelen (start-up, private, beursgenoteerd) of de sector waarin de organisatie opereert. Opties reageren scherp in een groeimodel (bijvoorbeeld bij de sectoren Technologie en Energie), terwijl aandelen meer stabiliteit in een volgroeide markt bieden (bijvoorbeeld bij Retail).

6.2

Aandelenregeling meest voorkomend

De meeste Small Cap organisaties hebben een LTI-regeling voor hun bestuurders (84%). Een derde van de niet-beursgenoteerde profit organisaties hanteert een LTI-regeling. Geen van de onderzochte non-profit organisaties hanteert een LTI-regeling. De categorie non-profit organisaties is derhalve uit de LTI-analyses gelaten.

Mate van voorkomen LTI Type LTI Aantal bestuurders met LTI Aantal organisaties met LTI

Small Cap 87% 84%

Niet genoteerd: Profit 46% 33%

Vormen en mate van voorkomen LTI per organisatie Type LTI Optieregeling

Small Cap

Niet genoteerd: Profit

52%

20%

Aandelenregeling

39%

0%

Langetermijn cashbonus

19%

80%

Mate van voorkomen meerdere LTI-regelingen per organisatie Type LTI Aantal organisaties

6.3

Small Cap

Niet genoteerd: Profit

7%

0%

Niveaus LTI

Onderdeel van de LTI-analyse is het aantal bestuurders dat een (voorwaardelijke) toekenning onder een langetermijn-incentive-regeling heeft ontvangen. In de volgende grafiek en tabel worden de marktniveaus van de omvang van LTI-toekenningen aan bestuurders weergegeven. Weergegeven zijn de economische waarden van de toegekende voorwaardelijke rechten (toekenningswaarde), berekend aan de hand van een algemeen geaccepteerd waarderingsmodel (zie paragraaf 6.5 en bijlage I).

17

De LTI-beloning wordt niet weergegeven naar het bedrag dat met de regeling wordt verdiend, maar naar het bedrag van de economische waarde van de toegekende voorwaardelijke rechten. Deze beloningswaarde en de in werkelijkheid met de rechten verdiende bedragen kan in de praktijk per bestuurder sterk van elkaar verschillen. Dat komt door de onzekerheid over de waardeontwikkeling van de aandelen (indien de LTI aandelengerelateerd is, zoals bij optie- of aandelenregelingen) en de onzekerheid over het halen van de gestelde prestatiecriteria. Indien een organisatie meerdere LTI-vormen gebruikt, is de samengestelde toekenningswaarde bepaald door de totaalwaarde van die verschillende toekenningen. Bestuurders die geen LTI hebben ontvangen, zijn niet in deze analyses meegenomen. Hierdoor zijn bij de niet-beursgenoteerde profit organisaties te weinig waarnemingen om uitspraken over te doen.

Marktniveaus LTI-regelingen – totale toekenningswaarde (x €1.000,-) 450 D9 Q3 M Q1 D1

400

350

300

250

200

150

100

50

0

Marktniveau

Small Cap Voorzitters

Leden

D9

421

330

Q3

227

153

M

136

79

Q1

26

43

D1

12


14 21

22

36


6.4


De toekenningswaarde van de LTI-regelingen van de leden van de Raad van Bestuur ligt gemiddeld genomen 32% lager dan die van de voorzitter. Het verschil tussen voorzitter en leden varieert van gelijk tot 55% minder.

6.5

Waardering van de LTI-toekenningen

Bij opties wordt de toekenningswaarde bepaald door de inhoud van het optierecht, waaronder het aantal aandelen waarop een optie is gegeven, de looptijd van de opties, de koers van het aandeel per het toekenningsmoment, de duur van de periode en de toepasselijkheid van prestatiecriteria, en specifieke economische parameters voor de waardering van opties (rentestand, dividendbeleid en bewegelijkheid van het aandeel). Voor (voorwaardelijke) aandelen wordt de toekenningswaarde bepaald door het aantal te verkrijgen aandelen, de koers per de datum van toekenning, het aantal jaren waarin de aandelen vastgehouden dienen te worden, de duur van de periode en de toepasselijkheid van prestatiecriteria. Bij langetermijn cashbonus-regelingen omvat de waardering de contante waarde van het uit te keren bedrag en de duur van de periode en de toepasselijkheid van prestatiecriteria.

6.6

Winst per aandeel meest gebruikt prestatiecriterium

Aan langetermijn-incentive-regelingen zijn vrijwel altijd prestatiecriteria verbonden. Deze criteria kunnen betrekking hebben op prestaties die moeten worden geleverd om een toekenning van rechten te ontvangen (toekenningscriteria) of op prestaties die moeten worden geleverd om voorwaardelijk toegekende rechten definitief te maken (uitoefencriteria). In vrijwel alle gevallen is onderdeel van de uitoefencriteria gedurende bepaalde tijd in dienst bij de organisatie blijven. Meestal is dit een periode van drie jaar vanaf de datum van (voorwaardelijke) toekenning. Hiernaast gelden in de meeste gevallen financiële prestatiecriteria.

Prestatiecriteria voor toekenning Bij 55% van de toepasselijke regelingen is het aantal toe te kennen opties of aandelen afhankelijk van de mate van realiseren van toekenningscriteria. Bij de aandelenregelingen is dit percentage iets hoger (60%) dan bij de optieregelingen (50%). Indien het aantal voorwaardelijk toe te kennen aandelen of opties afhankelijk is van geleverde prestaties (toekenningscriteria), dan is het meest voorkomende prestatiecriterium de winst per aandeel.

19

Prestatiecriteria voor uitoefenbaarheid De helft van de regelingen stelt prestatiecriteria voor het uitoefenbaar worden van de voorwaardelijk toegekende opties of definitief verkrijgen van de aandelen. Bij optieregelingen voor bestuurders komen uitoefencriteria voor in 40% van het aantal waarnemingen; bij aandelenregelingen in 50% van het aantal waarnemingen. Als uitoefencriteria is winst per aandeel het meest voorkomend. In de regel bedraagt de prestatieperiode van een LTI-regeling met een uitoefencriterium drie jaar: bij een aandelenregeling gaat het om een prestatieperiode van drie jaar voordat aandelen onvoorwaardelijk worden verkregen. Daarna dienen de aandelen nog minstens twee jaar in bezit gehouden te worden. Opties worden in het algemeen na drie jaar uitoefenbaar: de prestatie bestaat dan in elk geval uit de waardevermeerdering van de aandelen gedurende deze wachttermijn (afgezien van eventuele andere prestatiecriteria voor uitoefenbaarheid). In een aantal gevallen worden zowel voor de toekenning als de uitoefening prestatiecriteria gehanteerd. Onderstaande tabel geeft de mate van voorkomen en meest gebruikelijke inhoud van LTI-regelingen weer.

Overzicht inhoud LTI-regelingen per organisatie Aandelenregeling

Optieregeling

Langetermijn cashbonus regeling

30%

50%

30%

(Voorwaardelijke) toekenning

jaarlijks: 100%

jaarlijks: 95% 3-jaarlijks: 5%

jaarlijks: 50% 3-jaarlijks: 40% 4-jaarlijks: 10%

Gemiddelde prestatieperiode

3 jaar

3 jaar

3 jaar

Gebruik van (voorwaardelijke) toekenningscriteria

60%

50%

20%

Gebruik van uitoefencriteria

50%

40%

70%

Gemiddelde looptijd (incl. eventuele blokkeringstermijn)

5 jaar

6 jaar

3 jaar

Omschrijving Mate van voorkomen


7. Total Direct Compensation Total Direct Compensation is het Total Cash inkomen, vermeerderd met de toekenningswaarde van de langetermijn-incentive-regeling (LTI). 7.1

Niveaus Total Direct Compensation

In onderstaande tabel worden de marktniveaus voor Total Direct Compensation weergegeven.

Marktniveaus Total Direct Compensation (x € 1.000,-) 900 D9 Q3 M Q1 D1

800

700

600

500

400

300

200

100

0

Niet-beursgenoteerd

Small Cap

Marktniveau

Profit

Non-profit

Voorzitters

Leden

Voorzitters

Leden

Voorzitters

Leden

D9

884

603

737

645

264

232

Q3

795

543

673

490

249

213

M

611

465

505

383

232

211

Q1

445

347

363

255

167

192

D1

294

237

278

200

149

154

57

18

34

19

# Organisaties

31

# Bestuurders

34

7.2

15

15


Het Total Direct Compensation van de leden van de Raad van Bestuur ligt gemiddeld 25% onder het niveau van de voorzitter. De spreiding in waarden varieert tussen voorzitter en leden van 10% meer tot 50% minder.

16

21

8. Pensioenkosten Onderstaande cijfers geven de kosten voor oudedagsvoorzieningen en uittredingsregelingen weer zoals die zijn opgenomen in het jaarverslag. 8.1

Niveaus pensioenkosten

De marktniveaus voor de door de organisatie gerapporteerde pensioenkosten (per bestuurder) zijn in onderstaande tabel weergegeven. Wanneer de pensioenkosten onbekend zijn of wanneer een organisatie geen pensioenkosten betaalt voor een bestuurder, is deze bestuurder niet meegenomen in onderstaande analyse.

Marktniveaus pensioenkosten per bestuurder (x € 1.000,-) 175 D9 Q3 M Q1 D1

150

125

100

75

50

25

0

Niet-beursgenoteerd

Small Cap

Marktniveau

Profit

Non-profit

Voorzitters

Leden

Voorzitters

Leden

D9

157

101

97

87

–

–

Q3

105

74

91

65

50

36

M

81

57

79

50

38

31

Q1

49

38

59

35

25

23

D1

16

21

30

15

–

–

50

15

31

12


27 29

Voorzitters

13

Leden

10

Disclaimer Pensioenkostenberekeningen zijn gebaseerd op (internationale) regels van financiële verslaglegging (RJ271, IFRS of IAS19). Bij de berekening kunnen parameters door elke organisatie verschillend worden geïnterpreteerd, wat tot verschillende uitkomsten voor vergelijkbare regelingen kan leiden. Hierdoor zijn pensioenkosten in jaarverslagen niet zonder meer vergelijkbaar. Op verzoek is meer specifieke informatie betreffende inhoud en kosten van pensioenregelingen beschikbaar.

10


9. Totaal pakket Het Totaal pakket, dat in dit rapport is geïnventariseerd, bestaat uit het Totaal Vast Inkomen, jaarbonus, langetermijn-incentive (verrekend naar toekenningswaarde) en de pensioenkosten voor de werkgever. 9.1

Niveaus Totaal pakket

Ten behoeve van dit rapport is van de secundaire arbeidsvoorwaarden alleen het bedrag van pensioenkosten voor de werkgever meegenomen. In onze Hay Group-rapportages analyseren wij naast pensioenkosten tevens overige arbeidsvoorwaarden, waaronder het voordeel van de auto van de zaak.

Marktniveaus Totaal pakket per bestuurder (x € 1.000,-) 1.000 D9 Q3 M Q1 D1

900 800 700 600 500 400 300 200 100 0

Niet-beursgenoteerd

Small Cap

Marktniveau

Profit

Non-profit

Voorzitters

Leden

Voorzitters

Leden

Voorzitters

Leden

D9

993

693

828

732

302

244

Q3

909

625

719

553

287

242

M

687

516

587

417

244

223

Q1

479

365

436

316

208

199

D1

306

271

306

226

160

# Organisaties

31

# Bestuurders

34

9.2

15 57

18

187 15

34

19


Het Totaal pakket van de leden van de Raad van Bestuur ligt gemiddeld 25% onder het niveau van de voorzitter. De spreiding in waarden varieert tussen voorzitter en leden van 10% meer tot 50% minder.

16

23

10.

Nieuwe Corporate Governance Code

In december 2008 heeft de Monitoring Commissie (‘Commissie Frijns’) een vernieuwde Corporate Governance Code uitgebracht. Hiermee wordt de oorspronkelijke Nederlandse Corporate Governance Code (‘Code Tabaksblat’) uit 2003 aangepast aan het tijdsbeeld. De Monitoring Commissie concludeert dat behoorlijk gedrag van bestuurders, commissarissen en aandeelhouders moet worden gestimuleerd. Daarom komt meer nadruk te liggen op de manier waarop zij hun taken in praktijk uitoefenen, in plaats van op de wijze waarop zij hierover achteraf verantwoording afleggen. De commissie meent dat ‘teveel energie werd gestoken in het voldoen aan gedetailleerde verantwoordingsvoorschriften, terwijl de echt belangrijke vraagstukken onvoldoende aan bod zijn gekomen’. Over bestuurdersbeloning noemt de Monitoring Commissie als belangrijkste aanpassingen van de Code: ■ Bij de vaststelling van bestuurdersbeloningen worden de beloningsverhoudingen binnen de organisatie meegewogen. Vaste en variabele beloning staan onderling in een passende verhouding. ■ Variabele beloning is gebaseerd op langetermijndoelstellingen. Bij de vaststelling ervan worden ook relevante niet-financiële indicatoren meegewogen. Bovendien moet beloning in overeenstemming zijn met het risicoprofiel van de vennootschap. ■ Een sterkere greep van de Raad van Commissarissen op de beloning van bestuurders (door middel van scenarioanalyses, redelijkheidstoets en claw back clausule). De transparantievoorschriften voor bestuurdersbeloningen worden vereenvoudigd. De Code heeft dus naast impact op beslissingen over beloningsbeleid, ook grote impact op de rapportage van remuneratiebeleid in jaarverslagen. Meest in het oog lopende bepalingen die nu deel uitmaken van de principes en best practice-bepalingen over vaststelling en openbaarmaking van het beloningsbeleid zijn: ■ In het remuneratierapport wordt ‘in begrijpelijke en inzichtelijke termen op transparante wijze verantwoording afgelegd over het gevoerde bezoldigingsbeleid’ en ‘wordt de totale bezoldiging van individuele bestuurders, onderscheiden naar de verschillende componenten, op begrijpelijke en inzichtelijke wijze gepresenteerd’. ■ Het rapport vermeldt hoe het gekozen bezoldigingsbeleid bijdraagt aan de realisatie van de langetermijndoelstellingen van de vennootschap, in overeenstemming met het risicoprofiel. ■ Het rapport bevat een overzicht van de kosten die de vennootschap heeft gemaakt met betrekking tot de bezoldiging van de bestuurders en een vermelding dat scenarioanalyses zijn gemaakt. ■ Over prestatiecriteria voor variabel inkomen vraagt de Code niet meer alleen om een samenvatting van de methoden die worden gehanteerd voor beoordeling, maar ook een verantwoording van die methoden. ■ Ook vraagt de Code nu om een verantwoording van de relatie tussen de gekozen prestatiecriteria en de gehanteerde strategiedoelstellingen en van de relatie tussen bezoldiging en prestaties zowel ex ante als ex post. ■ De belangrijkste bepalingen, van een met een bestuurder afgesloten contract, hoeven niet meer ‘onverwijld’ te worden gepubliceerd, maar ‘na het sluiten daarvan (...), uiterlijk bij de oproeping voor de algemene vergadering waar de benoeming van de bestuurder wordt voorgesteld’.


■ De Raad van Commissarissen heeft de bevoegdheid de waarde van een in een eerder boekjaar toegekende voorwaardelijke variabele bezoldigingscomponent beneden- of bovenwaarts aan te passen, wanneer deze naar zijn oordeel tot onbillijke uitkomsten leidt’. ■ De Raad van Commissarissen heeft de bevoegdheid de variabele bezoldiging die is toegekend op basis van onjuiste (financiële) gegevens terug te vorderen van de bestuurder (claw back clausule). Frijns geeft zelf over beloningen aan: “De Code heeft een aantal stevige aanvullingen gekregen. Commissarissen hebben meer instrumenten gekregen. Denk aan de verplichte scenarioanalyses, de mogelijkheid om bij onbillijke uitkomsten de toegekende beloning bij te sturen en de zogenoemde claw back bevoegdheid om de variabele bezoldiging die is toegekend op basis van onjuiste (financiële) gegevens terug te vorderen van de bestuurder. In de Code wordt sterker ingezet op bevordering van gewenst gedrag. Gedetailleerde voorschriften voor het remuneratierapport zijn geschrapt. Deze leidden teveel tot afvinkgedrag.”

25

pag. >> Bijlage I: Interpretatie bestuurdersbeloning

26

Bijlage II: Gehanteerde begrippen en definities

28

Bijlage III: Karakteristiek organisaties en bestuurders

30

Bijlage IV: Organisaties in het onderzoek

32


Bijlage I: Interpretatie bestuurdersbeloning Hay Group interpreteert en waardeert de beloningsgegevens van bestuurders vanuit jaarverslagen op basis van de volgende uitgangspunten. Algemeen ■ Alle bedragen zijn in euro’s (buitenlandse valuta’s worden omgerekend).

Totaal Vast Inkomen ■ Voor het Totaal Vast Inkomen gaat Hay Group uit van een salaris op jaarbasis. Indien een bestuurder korter in dienst is dan een volledig jaar, wordt het salaris verrekend naar jaarbasis.

Jaarbonus ■ Bij de jaarbonus wordt gekeken naar het bedrag dat in het peiljaar wordt uitbetaald. Deze bonus heeft betrekking op de resultaten van het voorgaande jaar. ■ In tegenstelling tot het salaris wordt de jaarbonus niet omgerekend naar jaarbasis. Wanneer een bestuurder in een voorgaand jaar uit dienst getreden is, maar nog wel een bonus krijgt uitgekeerd wordt deze niet meegenomen in de analyse. Wanneer iemand te kort in dienst is om in aanmerking te komen voor een volledige jaarbonus, wordt het beleid van de jaarbonusregeling meegenomen, maar niet de uitbetaling. ■ Wanneer de jaarbonus langetermijncomponenten omvat, dan interpreteert Hay Group deze als een langetermijn-incentive-regeling. Bij een uitgestelde bonus waaraan ‘matching shares’ zijn gekoppeld, wordt het uitgestelde bonusdeel meegerekend onder de jaarbonus (in het jaar van reservering), de aanvullende ‘matching’ aandelen die in de toekomst worden verkregen bij behoud van het dienstverband worden geïnterpreteerd en gewaardeerd als een aandelenregeling. Voorbeeld: Een bestuurder krijgt een jaarbonus van € 100.000,-, waarvan 50% wordt uitgesteld en na 3 jaar wordt uitbetaald en gematcht in de vorm van aandelen. Hay Group interpreteert dit als een jaarbonus van € 100.000,-; De extra € 50.000,- wordt gewaardeerd als een voorwaardelijke aandelenregeling.

Langetermijn-incentive In de berekening van de toekenningswaarde van aandelen en opties is een groot aantal variabelen opgenomen, te onderscheiden in drie categorieën: ■ Variabelen ingegeven door de kenmerken van het verstrekte recht (aantal, opties of aandelen, looptijd, uitoefenprijs, prestatiecriteria etc.). ■ Organisatiespecifieke variabelen: mate van haalbaarheid van de prestatiecriteria, kans op beëindiging van de dienstbetrekking voor het verstrijken van de prestatieperiode. ■ Economische variabelen: rentestand en equity premium (risico-opslag voor aandelen ten opzichte van een veiligere beleggingsvorm), volatiliteit van het aandeel, dividendbeleid.

27

Aannames en inputvariabelen bij de berekening binominale methode Inputvariabele

Gehanteerde waarden

Verwacht moment uitoefening

Opties worden geacht om aan het eind van de effectieve looptijd te worden uitgeoefend

Volatiliteit

Per organisatie vastgesteld op basis van maandultimokoersen afgelopen 3 jaar

(Norm) groei aandelenkoers

Risicovrije rente (4,5%) plus equity premium (5%)

Dividendpercentage

Het percentage van het afgelopen jaar van de organisatie

Kans op (vrijwillig) ontslag, arbeidsongeschiktheid, overlijden en pensioen per jaar

Tezamen: 5,7%

Kansafslag voor prestatiecriteria

Indien prestatiecriteria gelden wordt de kans op halen daarvan gesteld op 75%

De toekenningswaarde van de langetermijn cashbonus-regelingen wordt niet berekend met behulp van bovenstaande methode maar door de voorziene uitkering te verrekenen met de kans dat een bestuurder vroegtijdig uit dienst raakt. Voor prestatiecriteria wordt een kansafslag van 25% toegepast. De netto contante waarde is berekend op basis van een risicovrije rentevoet van 4,5%.


Bijlage II: Gehanteerde begrippen en definities Marktniveaus Afkorting

Omschrijving

D9

Het negende deciel geeft het niveau weer waarvoor geldt dat 10% van de waarnemingen hierboven ligt en de resterende 90% eronder.

Q3

Het derde kwartiel geeft het niveau weer waarvoor geldt dat 25% van de waarnemingen hierboven ligt en de resterende 75% eronder.

M

De mediaan geeft de middelste waarneming weer.

Q1

Het eerste kwartiel geeft het niveau weer waarvoor geldt dat 75% van de waarnemingen hierboven ligt en de resterende 25% eronder.

D1

Het eerste deciel geeft het niveau weer waarvoor geldt dat 90% van de waarnemingen hierboven ligt en de resterende 10% eronder.

In de onderstaande tabel zijn het aantal minimum aantal waarnemingen (aantal organisaties) weergegeven die benodigd zijn voor weergave van een marktniveau. Marktniveau D9

Minimum aantal organisaties 12

Q3

8

Mediaan

4

Q1

8

D1

12

Totaal Vast Inkomen (TVI) Totaal Vast Inkomen is het totale gegarandeerde primaire jaarinkomen. De term omvat het jaarsalaris, vakantietoeslag, vaste 13de maand en vaste gratificatie. Een gegarandeerd bonusdeel en vaste secundaire arbeidsvoorwaarden worden niet onder het Totaal Vast Inkomen begrepen.

Variabel inkomen Het niet-gegarandeerde variabele deel van het inkomen dat veelal afhankelijk is van behaalde individuele, groeps- of organisatieresultaten.

Variabel inkomen – korte termijn: Jaarbonus Onder de jaarbonus verstaan wij het variabele inkomensdeel dat in principe op enigerlei wijze afhankelijk is van behaalde resultaten over een relatief korte termijn (maximaal één jaar). Uitgesteld variabel inkomen (deferred bonus) is een onderdeel van de jaarbonus waarbij de uitbetaling (een aantal jaren) wordt uitgesteld en vervolgens wordt uitbetaald in cash of aandelen. In sommige gevallen wordt het aantal aandelen gematcht (zie definitie ‘Share matching plan’) door de werkgever.

Total Cash (TC) Total Cash is het Totaal Vast Inkomen vermeerderd met de jaarbonus. Het Total Cash inkomen omvat derhalve het totale primaire inkomen dat in het jaar wordt uitbetaald, exclusief de betaalde bedragen van in eerdere jaren toegekende langetermijn-incentive-regelingen.

Variabel inkomen – lange termijn: Langetermijn-incentive (LTI) Een langetermijn-incentive-regeling (LTI) voorziet in een voorwaardelijk recht op toekomstig inkomen, dat op enigerlei wijze afhankelijk is van behaalde resultaten over een langere termijn dan één jaar, in de regel ongeveer drie tot vijf jaar. In dit rapport komen de volgende LTI-regelingen aan bod:

29

Aandelenregeling Een regeling waarbij aan bestuurders een aantal aandelen op termijn (veelal na een blokkeringperiode) wordt toegekend. Deze regeling wordt door organisaties op verschillende manieren vormgegeven: ■ Performance share plan - Bij het voldoen van overeengekomen prestaties op termijn (meestal 3 jaar) ontvangt de bestuurder een aantal aandelen. ■ Phantom share plan - Een regeling waarbij de waarde van de toegekende aandelen in cash wordt uitgekeerd. ■ Share matching plan - (Een deel van) het jaarlijkse variabel inkomen wordt uitgekeerd in de vorm van aandelen met een tijdelijke blokkering en daarna ontvangt de bestuurder een premie in de vorm van een evenredig aantal bonusaandelen. Optieregeling Een regeling die bestuurders (al dan niet met tegenprestatie) het recht geeft om op termijn aandelen van de organisatie te kopen tegen een vooraf bepaalde aankoopprijs (de uitoefenprijs). Langetermijn cashbonus Een regeling waarbij aan bestuurders na een periode van meer dan één jaar een bedrag wordt uitgekeerd, al dan niet met tegenprestatie. Deze regeling wordt op meerdere manieren vormgegeven: ■ Cashbonus op vooraf vastgestelde langetermijn resultaatseisen. ■ Optelling van (een deel van) meerdere jaren korte termijn bonussen. ■ Kortetermijnbonus wordt verlengd door multiplier bij lange termijn; bestendiging van het resultaat retentiebedrag dat alleen afhankelijk is van bestendiging van het dienstverband.

Prestatiecriteria LTI Vooraf gestelde criteria welke de bestuurder moet behalen om een langetermijn-incentive toekenning of uitoefenbaarheid te ontvangen. Toekenningscriteria De criteria die bepalen hoeveel opties/aandelen een bestuurder krijgt toegekend, al dan niet voorwaardelijk (dat wil zeggen: afhankelijk gesteld van nadere prestatiecriteria voor verkrijging). Voorbeelden zijn: resultaat van de organisatie en Economic Profit/Economic Value Added en de groei daarin. Prestatiecriteria voor uitoefenbaarheid opties/aandelen Prestatiecriteria die bepalen hoeveel van de voorwaardelijk toegekende opties mogen worden uitgeoefend c.q. hoeveel van de toegekende aandelen definitief worden. Voorbeelden zijn: Total Shareholder Return ten opzichte van een peergroup en winst per aandeel.

Total Direct Compensation (TDC) Total Direct Compensation is het Total Cash inkomen, vermeerderd met de toekenningswaarde van de langetermijn-incentive-regeling (LTI).

Pensioenkosten De pensioenkosten geven de kosten voor de werkgever weer voor de oudedagsvoorzieningen en uittredingsregelingen van de (individuele) bestuurder. Pensioenkostenberekeningen zijn gebaseerd op (internationale) regels van financiële verslaglegging (RJ271, IFRS of IAS19). Bij de berekening kunnen parameters door elke organisatie verschillend worden geïnterpreteerd, wat tot verschillende uitkomsten voor vergelijkbare regelingen kan leiden.

Totaal pakket Het Totaal pakket, dat in dit rapport is geïnventariseerd, bestaat uit het Totaal Vast Inkomen, jaarbonus, langetermijn-incentive (verrekend naar toekenningswaarde) en de pensioenkosten voor de werkgever.


Bijlage III: Karakteristiek organisaties en bestuurders Karakteristiek organisaties Omzet (x € 1.000.000,-) Marktniveau

Niet-beursgenoteerd

Small Cap

Profit

Non-profit

D9

1.426

6.119

618

Q3

880

2.703

451

M

492

629

224

Q1

148

464

109

D1

51

377

58

Nettowinst (x € 1.000.000,-) Marktniveau

Niet-beursgenoteerd

Small Cap

Profit

Non-profit

53

277

28

Q3

34

169

15

M

12

14

3

Q1

-22

-11

-6

D1

-33

-119

-19

D9

Aantal werknemers (fte) Marktniveau

Niet-beursgenoteerd

Small Cap

Profit

Non-profit

D9

7.010

11.012

5.036

Q3

4.540

6.586

2.802

M

2.459

3.555

1.579

Q1

935

1.121

368

D1

127

636

114

Bestuursvorm Marktniveau

Small Cap


Non-profit

Totaal

1-tier

6%

0%

0%

3%

2-tier

95%

100%

100%

97%

31

Karakteristiek bestuurders Nationaliteit Land

Bestuurders

Nederland

90%

België

2%

Israël

2%

Verenigd Koninkrijk

2%

Overig

4%

Leeftijd Leeftijd

Bestuurders

≤ 40

3%

41 – 45

10%

46 – 50

25%

51 – 55

32%

56 – 60

23%

> 60

7%

Aantal jaren in dienst Aantal dienstjaren

Bestuurders

1–2

15%

3–4

13%

5–6

9%

7 – 10

27%

11 – 15

16%

16 – 20

7%

> 20

13%

Aantal jaren in functie Aantal functiejaren

Bestuurders

0–1

16%

2

15%

3

13%

4

10%

5–6

16%

7–8

17%

>8

13%


Bijlage IV: Organisaties in het onderzoek In dit onderzoek zijn de jaarverslagen van 31 Small Cap, 15 niet beursgenoteerde profit en 15 non-profit organisaties geanalyseerd. Organisatie Accell Group Antonov Ballast Nedam BE Semiconductor13 Beter Bed Brill

13

Brunel international Connexxion De Alliantie Delta Lloyd Groep DHV Eneco Energie Eriks Essent Exact FloraHolland Friesland Bank Gamma Holding13 Grontmij Havenbedrijf Rotterdam Helioskoop HITT13 Holland Casino Hunter Douglas InnoConcepts Kardan Kas Bank Kendrion

13

LUMC Leiden Macintosh Retail Group Máxima Medisch Centrum Medisch Centrum Alkmaar Medisch Centrum Haaglanden Nederlandse Spoorwegen NIBC Nieuwe Steen Investments Nijestee PCM Uitgevers Pharming Qurius

Omzet

Personeel

Categorie

• • •• • • • ••• ••• • ••• •• ••• ••• ••• •• •• • ••• ••• • • • •• ••• • ••• • • ••• ••• • • • •••• • • • • • •

Small Cap Small Cap Small Cap Small Cap Small Cap Small Cap Small Cap Niet genoteerd: Profit Niet genoteerd: Non-profit Niet genoteerd: Profit Niet genoteerd: Profit Niet genoteerd: Profit Small Cap Niet genoteerd: Profit Small Cap Niet genoteerd: Profit Niet genoteerd: Profit Small Cap Small Cap Niet genoteerd: Profit Niet genoteerd: Non-profit Small Cap Niet genoteerd: Profit Small Cap Small Cap Small Cap Small Cap Small Cap Niet genoteerd: Non-profit Small Cap Niet genoteerd: Non-profit Niet genoteerd: Non-profit Niet genoteerd: Non-profit Niet genoteerd: Profit Niet genoteerd: Profit Small Cap Niet genoteerd: Non-profit Niet genoteerd: Profit Small Cap Small Cap

33

Organisatie

Omzet

Roto Smeets (voorheen RSDB)

13

Schiphol Groep Sligro Food Group Stern Groep13 Stichting Isala klinieken Zwolle Super de Boer Technische Universiteit Delft Telegraaf Media Groep TenneT TKH Group Triodos Bank Unit4agresso Universiteit Leiden Universiteit van Tilburg Van der Moolen 13

Van Lanschot Bankiers Vidomes Wegener

Woningcorporatie Far West Ymere Zeeuwland

Personeel

• •• ••• • ••• •• •• •• • •• • •• •• • • • • •• • • •

Categorie Small Cap Niet genoteerd: Profit Small Cap Small Cap Niet genoteerd: Non-profit Small Cap Niet genoteerd: Non-profit Small Cap Niet genoteerd: Profit Small Cap Niet genoteerd: Profit Small Cap Niet genoteerd: Non-profit Niet genoteerd: Non-profit Small Cap Small Cap Niet genoteerd: Non-profit Small Cap Niet genoteerd: Non-profit Niet genoteerd: Non-profit Niet genoteerd: Non-profit

Omzet (Euro) 0-300 mln. 300-1.000 mln. 1.000-3.000 mln. 3.000-10.000 mln. >10.000 mln. Personeel (fte)

• •• ••• •••• •••••

0-2.500 2.500-5.000 5.000-20.000 20.000-40.000 >40.000

13 Deze organisaties vallen niet onder de officiële Small Cap van 3 maart 2009.


Beloningsonderzoeken Hay Group Aanstelling, beoordeling, beloning en ontslag van bestuurders kennen een eigen dynamiek. Prestaties van ondernemingen en (dus) van hun bestuurders staan in het centrum van de belangstelling. De Raad van Commissarissen wil de geleverde prestaties door de Raad van Bestuur veelal belonen met een arbeidsvoorwaardenpakket dat de strategie van de onderneming ondersteunt. Daarnaast stellen beleggers steeds hogere eisen aan transparantie en verslaggeving. De commissarissen van uw onderneming hebben daarom betrouwbare beloningsmarktinformatie nodig. De onderzoeken die Hay Group jaarlijks uitvoert op het gebied van Executive Compensation helpen hen om een passende beloning voor uw bestuurders te bepalen. Al onze onderzoeken zijn gebaseerd op onze beloningsdatabase met actuele, individuele beloningsgegevens.

European Top Executive Compensation Dit onderzoek gaat in op beloning van bestuurders en hun Executive Committees van beursgenoteerde ondernemingen uit de top 500 in Europa. Dit onderzoek bevat onder andere beloningsgegevens uit: België, Duitsland, Finland, Frankrijk, Ierland, Italië, Nederland, Noorwegen, Verenigd Koninkrijk, Zweden en Zwitserland. Daarnaast worden de uitkomsten vergeleken met de Verenigde Staten.

Boardroom Total Remuneration Guide Dit onderzoek geeft inzicht in de beloning van eindverantwoordelijke bestuurders in Raden van Bestuur/Hoofddirecties van grotere Nederlandse ondernemingen. In 2008 waren de beloningsgegevens van 334 bestuurders bij 109 ondernemingen de basis voor dit onderzoek.

Executive Survey Dit onderzoek geeft inzicht in de beloning van directeuren van divisies, werkmaatschappijen en business units, stafdirecteuren en algemeen directeuren van zelfstandige ondernemingen. In 2008 waren de beloningsgegevens van bijna 1.500 executives van ruim 130 ondernemingen de basis voor dit onderzoek.

Quick Information Naast de jaarlijkse onderzoeken die op basis van vertrouwelijke informatie wordt uitgevoerd heeft Hay Group tevens voor u een Quick Information aanbod, gebaseerd op openbare bronnen. Daaronder valt onder andere deze Jaarverslagenservice. In mei 2009 hebben wij de AEX en Midkap versie van de Jaarverslagenservice gepubliceerd. Indien u geïnteresseerd bent om die versie te ontvangen kunt u met ons contact opnemen. Wij geven u graag een toelichting over onze onderzoeken. U kunt contact met ons opnemen via het telefoonnummer 030 - 692 92 80.

35

Hay Group is een wereldwijd onderzoeks- en adviesbureau. Samen met het management van organisaties maken we de strategie concreet. We ontwikkelen talent, zorgen dat mensen effectiever werken en dat ze gemotiveerd zijn om optimaal te presteren.

Jaarverslagen 2009 | versie 1 | augustus 2009 | Nederland

Hay Group bv Arnhemse Bovenweg 140 3708 AH Zeist Postbus 1151 3700 BD Zeist The Netherlands t +31 (0)30 692 99 29 f +31 (0)30 692 99 00 e [email protected] www.haygroup.nl

Africa Cape Town Johannesburg Pretoria

Asia Bangkok Beijing Hong Kong Jakarta Kuala Lumpur Mumbai New Delhi Seoul Shanghai Shenzhen Singapore Tokyo

Europe Athens Barcelona Berlin Bilbao Birmingham Bratislava Bristol Brussels Bucharest Budapest Dublin Frankfurt Glasgow Helsinki

Istanbul Kiev Lille Lisbon London Madrid Manchester Milan Moscow Oslo Paris Prague Rome Stockholm Strasbourg Vienna Vilnius Warsaw Zeist Zurich

Kansas City Los Angeles Mexico City Montreal New York Metro Ottawa Philadelphia Regina San Francisco San Josè (CR) Toronto Vancouver Washington DC Metro

Pacific

Middle East

Auckland Brisbane Canberra Melbourne Perth Sydney Wellington

Dubai Tel Aviv

South America

North America Atlanta Boston Calgary Charlotte Chicago Dallas Edmonton Halifax

Bogota Buenos Aires Caracas Lima Santiago Sao Paulo

Jaarverslagen Analyse beloningsinformatie Raden van Bestuur. Small Cap, niet-beursgenoteerde profit en non-profit organisaties

Recommend Documents