oktober 2007
Jaarverslagen 2006 Analyse beloningsinformatie Raad van Bestuur
© 2007 Hay Group. All rights reserved.
Registered in The Netherlands: Hay Group bv Chamber of Commerce Utrecht: 30096468 Arnhemse Bovenweg 140, 3708 AH, ZEIST
www.haygroup.com
Inhoud 1..... Inleiding................................................................ 5 Waarschuwing .........................................................................5 Disclaimer................................................................................5
2..... De gemiddelde bestuurder ................................. 6 3..... Totaal Vast Inkomen............................................ 7 3.1.
Niveaus .......................................................................7
3.2.
Verschil voorzitter en leden ........................................7
3.3.
Loonontwikkeling .......................................................8
4..... Variabel inkomen – korte termijn (STI) .............. 9 4.1.
Mate van voorkomen ..................................................9
4.2.
Niveaus .......................................................................9
4.3.
Beleid ........................................................................11
4.4.
Criteria ......................................................................11
4.5.
Verschil voorzitter en leden ......................................12
4.6.
Uitgestelde bonus......................................................12
5..... Total Cash .......................................................... 13 5.1
Niveaus .....................................................................13
5.2
Verschil voorzitter en leden ......................................13
6..... Variabel inkomen – lange termijn .................... 14 6.1
Mate van voorkomen ................................................14
6.2
Criteria ......................................................................15
6.3
Niveau .......................................................................15
6.4
Niveau per type LTI......................................................17
7..... Total Direct Compensation............................... 22 7.1
Niveaus .....................................................................22
7.2
Verschil Voorzitter en Leden......................................22
8..... Pensioen............................................................. 23 www.haygroup.com
Bijlage I: Interpretatie bestuurdersbeloning .......... 24 Bijlage II: Gehanteerde begrippen en definities .... 26 Bijlage III: Karakteristiek ondernemingen & bestuurders............................................................... 29 Bijlage IV: Ondernemingen in het onderzoek ........ 31
www.haygroup.com
Samenvatting De jaarverslagenservice biedt u een compleet en actueel overzicht van de stand van zaken rondom de beloning van Raden van Bestuur in Nederland. In de Hay Group jaarverslagen database zijn 503 bestuurders van 164 ondernemingen opgenomen. Een samenvatting van de belangrijkste informatie is hieronder weergegeven.
Mediaan
AEX
Midkap
Overig
Niet beursgenoteerd
Omvang Aantal ondernemingen
25
24
76
39
Omzet (x € 1.000.000,-)
10.100
1.500
140
420
Werknemers (in FTE’s)
28.700
8.000
640
2090
Bestuurders Aantal bestuurders
4
3
2
3
Leeftijd
54
53
51
54
604.800
390.000
257.200
275.300
Beloningspakket Totaal Vast Inkomen Stijging TVI t.o.v. 2005
2%
4%
5%
3%
STI - at target (als % TVI)
75%
50%
45%
35%
460.000
207.500
54.300
33.000
20%
28%
16%
14%
LTI (benefit waarde)
553.500
160.000
5.600
0
Pensioenkosten
141.900
78.000
45.800
52.000
1.825.700
892.000
470.800
365.300
STI - werkelijk Nul bonussen (%)
Totale pakket
1
Bedragen in €
1
Het totale pakket bestaat uit Totaal Vast Inkomen, variabel inkomen – korte termijn, variabel inkomen – lange termijn (verdisconteerd naar benefitwaarde) en de pensioenkosten voor de werkgever. Bovenstaande bedragen zijn medianen en tellen derhalve niet op bij het Totale Pakket. www.haygroup.com
1. Inleiding Sinds 1 september 2002 dienen de jaarverslagen van beursgenoteerde ondernemingen informatie te verschaffen over de bestuurdersbeloning. Als service hebben wij voor u de jaarverslagen 2006 van een groot aantal ondernemingen geanalyseerd. In deze rapportage wordt een aantal analyses gegeven van de openbare beloningsgegevens van Raden van Bestuur die in jaarverslagen 2006 zijn weergegeven. Hierbij wordt steeds onderscheid gemaakt tussen: AEX ondernemingen; Midkap ondernemingen; Overige beursgenoteerde ondernemingen; Niet beursgenoteerde ondernemingen. Op onze website, www.haygroup.nl, vindt u de belangrijkste individuele gegevens met betrekking tot de beloning van bestuurders (voorzitters en leden) uit de jaarverslagen. Deze hebben wij in spreadsheets samengevat; naast een aantal bedrijfs- en persoonsgegevens, wordt per bestuurder informatie gegeven over het vaste inkomen, de bonus, het lange termijn variabel inkomen en pensioen. In totaal zijn de beloningsgegevens van 503 bestuurders uit 164 jaarverslagen geanalyseerd.
Waarschuwing Let op de volgende zaken bij het interpreteren van de gegevens: Alle bedragen zijn in euro’s (buitenlandse valuta zijn door ons omgerekend). Ondernemingen verwerken beloningsgegevens niet volgens standaard definities in hun jaarverslag: iedere onderneming hanteert zijn eigen definities en terminologie. In Bijlage 1 is de methode waarop jaarverslagen door ons wordt geïnterpreteerd weergegeven. In Hay Group rapportages differentiëren wij ook naar functieniveau/functiezwaarte van de betreffende bestuurders. In deze rapportage is daar geen rekening mee gehouden.
Disclaimer Hoewel bij de samenstelling van de inhoud van deze rapportage de grootst mogelijke zorgvuldigheid is betracht, is het mogelijk dat bepaalde informatie verouderd of niet (meer) correct is. Hay Group BV is niet aansprakelijk voor de gevolgen van activiteiten die worden ondernomen op basis van deze rapportage.
5/35
www.haygroup.com
2. De gemiddelde bestuurder De gemiddelde bestuurder in de Hay Group Jaarverslagen database 2006:
Profiel is 52 jaar oud is 13 jaar in dienst van de onderneming is 5 jaar werkzaam in de huidige functie is een Nederlander (21% is van niet-Nederlandse afkomst) is een man (3% is een vrouw)
Totaal Vast Inkomen verdient € 408.500,- bruto per jaar (Totaal Vast Inkomen) kreeg in de periode 2005-2006 8% salarisverhoging
Variabel inkomen - korte termijn komt in aanmerking voor een variabel inkomen – korte termijn (STI) (86% van de bestuurders) ontving in 2006 (over 2005) een STI van 37% van zijn Totaal Vast Inkomen kreeg in de periode 2005-2006 een Total Cash inkomen (Totaal Vast Inkomen + STI) dat 15% hoger is dan het jaar daarvoor
Variabel inkomen - lange termijn komt in aanmerking voor een (voorwaardelijk) variabel inkomen – lange termijn (LTI) (68% van de bestuurders) ontving (voorwaardelijke) aandelen (60%; 48% ontving aandelenopties, 18% Lange Termijn Cash) ontving in 2006 een (voorwaardelijke) LTI met een benefitwaarde van € 436.000,-
Pensioen heeft een pensioen waarvan de pensioenkosten voor de onderneming € 100.300, - bedragen
Totaal pakket ontving aan Totaal Vast Inkomen, variabel inkomen – korte termijn, variabel Inkomen – lange termijn (verdisconteerd naar benefitwaarde) en pensioenkosten een totaal pakket van € 931.600,-
6/35
www.haygroup.com
3. Totaal Vast Inkomen Totaal Vast Inkomen is het totale gegarandeerde jaarinkomen, bestaande uit het jaarsalaris, vakantietoeslag, vaste 13e maand, vaste gratificatie en eventueel andere vaste inkomensbestanddelen.
3.1.
Niveaus
Marktniveaus Totaal Vast Inkomen 2006 (x €1.000) 1.600
D9 Q3 M Q1
1.400
D1
1.200 1.000 800 600 400 200 0
AEX
2
Marktniveau
Midkap
Niet beursgenoteerd
Overig
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
D9
1.559
860
650
521
468
393
483
412
Q3
1.289
660
576
449
370
302
350
343
M
831
575
497
362
281
240
289
277
Q1
662
481
417
275
199
179
181
182
D1
575
406
312
211
158
154
151
# Ondernemingen
25
3.2.
24
76
151 39
Verschil voorzitter en leden
Het verschil in het Totaal Vast Inkomen tussen voorzitters en leden is gemiddeld 24%. Dit betekent dat de leden gemiddeld 24% minder verdienen dan de voorzitter. Het verschil tussen voorzitter en leden varieert van 85% meer tot 53% minder.
2
Voor nadere toelichting met betrekking tot marktniveaus zie Bijlage 2.
7/35
www.haygroup.com
3.3.
Loonontwikkeling
Bij individuele stijgingen gaat het om de salarisontwikkeling van bestuurders die zowel dit jaar als vorig jaar in zijn opgenomen in de Hay database3. Ontwikkeling Totaal Vast Inkomen 2005 – 2006 Ontwikkeling
%
Stijging
76%
Gelijk
15%
Daling
9%
Markniveaus ontwikkeling Totaal Vast Inkomen 2005-2006 AEX
Midkap
Overig
Niet beursgenoteerd
Totaal
Q3
9,0%
11,5%
12,8%
7,1%
9,9%
Mediaan
1,6%
4,0%
4, 7%
2,5%
3,6%
Q1
0,0%
2,6%
0,3%
1,1%
0,5%
3
In totaal betreft dit 243 bestuurders.
8/35
www.haygroup.com
4. Variabel inkomen – korte termijn (STI) Een regeling variabel inkomen – korte termijn voorziet in een nietgegarandeerd inkomen dat op enigerlei wijze afhankelijk is van behaalde resultaten over een relatief korte termijn (maximaal 1 jaar).
4.1. Mate van voorkomen In dit onderzoek is gekeken naar het aantal bestuurders die een Variabel inkomen - korte termijn (oftewel STI) hebben ontvangen. In onderstaande tabel wordt de mate van voorkomen weergegeven en onderverdeeld in de verschillende beursgenoteerde en niet beursgenoteerde ondernemingen. Mate van voorkomen STI (% bestuurders) Beursnotering Totaal
% 86%
- AEX
100%
- Midkap
100%
- Overig
81%
- Niet beursgenoteerd
69%
4.2. Niveaus In de volgende tabellen worden de marktniveaus weergegeven voor alle bestuurders die in 2006 een STI hebben ontvangen. Eerst wordt het praktijkniveau van de STI in euro’s weergegeven, daarna als % van het Totaal Vast Inkomen. Bestuurders die geen STI hebben ontvangen, zijn niet in deze analyses meegenomen.
9/35
www.haygroup.com
Marktniveaus praktijk STI (x €1.000,-) 1.600 D9 Q3 M Q1
1.400
D1
1.200 1.000 800 600 400 200 0
AEX
Marktniveau
Midkap
Niet beursgenoteerd
Overig
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
D9
1.520
825
638
306
308
172
201
166
Q3
1.400
701
380
250
187
140
139
124
M
790
434
258
160
92
81
84
82
Q1
489
291
207
91
54
36
51
48
D1
312
242
156
51
39
25
29
25
# Ondernemingen
25
23
52
21
Overig
Niet beursgenoteerd
Marktniveaus praktijk STI (% TVI) AEX
Marktniveau
Midkap
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
D9
145
119
113
100
84
63
48
48
Q3
118
96
99
62
55
50
38
37
M
87
76
59
52
34
34
29
27
Q1
72
60
39
30
23
19
17
17
D1
56
49
28
13
14
13
9
11
# Ondernemingen
25
10/35
23
52
21
www.haygroup.com
Nul bonussen Van alle bestuurders die in aanmerking kwamen voor een STI heeft 20% in 2006 geen bonus ontvangen, waarvan 61% omdat deze bestuurders pas in 2006 in dienst traden.
4.3. Beleid In het algemeen staat het niveau van de toekenning van de STI (als % van TVI) al vast, mits (vooraf vastgestelde) doelstellingen worden behaald. In ondertaande tabel wordt het ‘at target’ niveau van de bonus ten opzichte van het Totaal Vast Inkomen weergegeven. Het verschil in het at target niveau tussen voorzitters en leden is gemiddeld 8%. Dit betekent dat de leden een STI met een at target niveau hadden dat 8% lager is dan het at target niveau van de voorzitter. Marktniveaus STI beleid – at target (% TVI) AEX
Marktniveau
Midkap
Niet beursgenoteerd
Overig
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
D9
120
110
73
61
50
60
63
75
Q3
100
100
60
60
49
50
45
35
M
95
70
50
50
40
45
33
35
Q1
64
60
40
40
31
35
30
30
D1
50
50
36
35
30
30
30
30
# Ondernemingen
25
23
52
21
De daadwerkelijke performance van een bestuurder is veelal niet in overeenstemming met de vooraf vastgestelde doelstellingen en hierdoor verschilt de daadwerkelijke STI uitbetaling met het ‘at target’ niveau. Mate van voorkomen verhouding praktijk/at target bonus Werkelijke STI Praktijk bonus > at target bonus
% Bestuurders 37%
Praktijk bonus = at target bonus
5%
Praktijk bonus < at target bonus
58%
4.4. Criteria Om in een aanmerking te komen voor een STI dient een bestuurder aan een aantal prestatiecriteria te voldoen. Een combinatie van meerdere criteria die van invloed zijn op de STI komt vaak voor. Mate van voorkomen van prestatiegrondslagen bij ondernemingen Grondslagen
Mate van voorkomen
Ondernemingsresultaten
82%
Divisie-/sectorresultaten
4%
Individuele performance
41%
11/35
www.haygroup.com
Mate van voorkomen van prestatiecriteria Beschrijving prestatiecriteria
%
Winst
31%
Cash flow
13%
Omzet
12%
Economic Value Added
10%
EBIT(DA)
9%
4.5. Verschil voorzitter en leden Het verschil in STI tussen voorzitters en leden is gemiddeld 42%. Dit betekent dat de leden in 2006 gemiddeld een STI ontvingen dat 42% lager was dan de STI van de voorzitter. Het verschil tussen de voorzitter en de leden varieert tussen 54% meer tot 88% minder.
4.6. Uitgestelde bonus Van de ondernemingen in dit onderzoek maakt 14% gebruik van het (verplicht) uitstellen van de uitbetaling van (een gedeelte van) de bonus4. Wanneer sprake is van een uitgestelde bonus, wordt op mediaanniveau 40% van de totale STI bonus uitgesteld en wordt gemiddeld drie jaar later uitgekeerd. Nagenoeg alle ondernemingen investeren de uitgestelde bonus voor de bestuurder in aandelen. Over het algemeen (93%) wordt het aantal geïnvesteerde aandelen door het bedrijf na de looptijd van de uitgestelde bonus verdubbeld. Bij 45% van de bestuurders is deze ‘matching’ van aandelen wel verbonden aan prestatiecriteria van de onderneming.
4
Voor de wijze waarop Hay Group deze uitgestelde bonus waardeert zie Bijlage I.
12/35
www.haygroup.com
5. Total Cash Total Cash is het Totaal Vast Inkomen, vermeerderd met het variabele inkomen – korte termijn (niet-gegarandeerde), exclusief kostenvergoedingen.
5.1 Niveaus Marktniveaus Total Cash (x € 1.000) 3.000
D9 Q3
2.700
M Q1 D1
2.400 2.100 1.800 1.500 1.200 900 600 300 0
AEX
Marktniveau
Midkap
Niet beursgenoteerd
Overig
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
D9
2.959
1.536
1.160
714
684
543
575
545
Q3
2.378
1.225
886
599
480
402
460
407
M
1.520
898
722
474
348
298
341
305
Q1
1.176
660
554
355
237
202
183
173
D1
938
505
461
251
175
158
157
136
# Ondernemingen
25
24
76
39
5.2 Verschil voorzitter en leden Het verschil in het Total Cash tussen voorzitters en leden is gemiddeld 33%. Dit betekent dat de leden 33% minder verdienen dan de voorzitter. Het verschil tussen voorzitter en leden varieert van 52% meer tot 85% minder.
13/35
www.haygroup.com
6. Variabel inkomen – lange termijn Een regeling variabel inkomen – lange termijn (LTI) voorziet in een nietgegarandeerd inkomen dat op enigerlei wijze afhankelijk is van behaalde resultaten over een termijn van meer dan één jaar, in de regel ongeveer drie tot vijf á tien jaar.
6.1 Mate van voorkomen Vormen en mate van voorkomen LTI Beursgenoteerd Geen regeling Wel regeling Aandelen (krijgen) Aandelenopties Langetermijncash bonus Stock Appreciation Rights Aandelenparticiopatie Aandelenkoop Meerdere regelingen
Niet-beursgenoteerd
20%
71%
80%
29%
Geen regeling Wel regeling
64%
22%
54%
0%
14%
56%
0%
22%
2%
0%
1%
0%
32%
0%
Aandelen (krijgen) Aandelenopties Langetermijncash bonus Stock Appreciation Rights Aandelenparticiopatie Aandelenkoop Meerdere regelingen
In de afgelopen jaren is een trend waarneembaar waarbij ondernemingen steeds vaker kiezen voor een aandelenkrijgregeling in plaats van een aandelenoptieregeling. Mate van voorkomen type LTI regelingen 2004 en 2006 Type LTI
2004
2006
Aandelenopties
79%
48%
Aandelenkrijg
37%
60%
Aandelenkoop
3%
1%
LTC
16%
18%
SAR
1%
2%
14/35
www.haygroup.com
6.2 Criteria Toekenning van LTI is in de regel afhankelijk van prestatiecriteria. Deze criteria kunnen betrekking hebben op prestaties die al behaald zijn (toekenningscriteria) of er kan sprake zijn van een voorwaardelijke toekenning die onvoorwaardelijk wordt wanneer er in de toekomst voldaan wordt aan vooraf gestelde prestatiecriteria (uitoefencriteria). Meest voorkomende prestatiecriteria bij toekenningcriteria: Gelijke criteria als voor de STI regeling Winst per aandeel Ontwikkeling van ‘Total Shareholders Return’ (TSR)5 Meest voorkomende prestatiecriteria bij uitoefencriteria: Ontwikkeling van TSR (veelal relatief ten opzichte van een “peergroup”) Winst per aandeel (vaak in combinatie met TSR) Waardeontwikkeling van de onderneming In de regel bedraagt de looptijd van een LTI regeling met uitoefencriterium drie jaar voordat de aandelen onvoorwaardelijk worden en daarna dienen de aandelen nog minstens twee jaar in bezit gehouden te worden.
6.3 Niveau In de volgende tabel worden de marktniveaus van de onderliggende waarde van LTI regelingen van bestuurders weergegeven, wederom gedifferentieerd naar beursnotering. We merken hierbij op dat indien een onderneming meerdere LTI vormen gebruikt, de genoteerde toekenningswaarde de combinatie van die vormen uitdrukt. Als maatstaf voor de totale waarde van individueel toegekende LTI pakketten wordt de onderliggende waarde (aantal aandelenopties / aandelen x uitoefenprijs) ten tijde van de toekenning gebruikt (‘omvang van de kans’). Op deze manier kunnen de verschillende LTI regelingen tussen ondernemingen onderling worden vergeleken, zonder daarbij een uitspraak te (moeten) doen over het rendement van de verschillende regelingen. Let wel: deze gegevens betreffen een kansomvang en geen (potentiële) inkomsten! Bestuurders die geen LTI-regeling hebben ontvangen, zijn niet in deze analyses meegenomen.
5
TSR is de waardeontwikkeling van het aandeel plus een eventuele dividenduitkering. 15/35
www.haygroup.com
Marktniveaus LTI regelingen - onderliggende waarde (x €1.000,-) 5.500 D9
5.000
Q3 M Q1
4.500
D1
4.000 3.500 3.000 2.500 2.000 1.500 1.000 500 0
AEX
Midkap
Niet Beursgenoteerd
Overig
Marktniveau Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
D9
4.829
5.389
4.297
1.498
832
751
-
-
Q3
2.665
2.121
1.435
982
524
307
-
-
M
1.901
1.302
450
283
192
121
183
103
Q1
1.239
844
201
135
53
41
-
-
D1
501
325
132
73
23
26
-
-
# Ondernemingen
25
22
36
7
Naast de omvang van de toekenning is het echter nuttig om de mogelijke opbrengst (benefitwaarde) van de toekenning te berekenen. Dit is voor iedere bestuurder individueel bepaald, omdat regelingen tussen ondernemingen erg kunnen verschillen. Voor de methode waarop dit door Hay Group wordt berekend wordt verwezen naar bijlage I.
16/35
www.haygroup.com
Marktniveaus LTI regelingen - benefit waarde (x €1.000,-) 3.000 D9
2.700
Q3 M Q1
2.400
D1
2.100 1.800 1.500 1.200 900 600 300 0
AEX
Midkap
Overig
Marktniveau
Niet beursgenoteerd Leden Vz
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
D9
2.654
1.706
1.026
677
283
211
-
-
Q3
1.264
980
550
309
194
144
-
-
M
731
526
265
150
76
60
98
Q1
380
331
165
73
45
26
-
63 -
D1
257
207
82
26
18
10
-
# Ondernemingen
25
22
36
7
Geen LTI toekenning Van de ondernemingen die een toekenningscriterium hanteerden voor toekenning van een LTI heeft 15% van de bestuurders geen LTI toegekend gekregen, omdat niet aan de vereiste prestatiecriteria was voldaan. Wanneer een bestuurder geen LTI heeft ontvangen, is deze niet meegenomen in de bovenstaande analyse.
6.4 Niveau per type LTI In de volgende grafieken en tabellen worden voor aandelenoptieregelingen en aandelenkrijgregelingen weergegeven wat de omvang van de toekenning (onderliggende waarde) is en wat de verwachte opbrengst is van de toekenning (benefitwaarde). Bij aandelenkrijgregelingen kan dit gaan om Performance Shares, Phantom Shares, Matching Shares of een combinatie hiervan. LTC, SAR en aandelenkoopregelingen worden niet apart toegelicht. Reden hiervoor is de geringe mate van voorkomen, waardoor er geen goed marktniveau kan worden weergegeven.
17/35
www.haygroup.com
Opties Marktniveaus opties - onderliggende waarde (x €1.000,-) 7.000 D9
6.300
Q3 M Q1
5.600
D1
4.900 4.200 3.500 2.800 2.100 1.400 700 0
AEX
Midkap
Niet beursgenoteerd
Overig
Marktniveau Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
D9
6.871
4.380
-
-
956
593
-
-
Q3
2.194
3.342
-
-
650
381
-
-
M
1.435
1.149
2.846
1.107
301
209
-
-
Q1
1.220
731
-
-
167
96
-
-
D1
809
413
-
-
45
35
-
-
# Ondernemingen
17
18/35
7
17
0
www.haygroup.com
Marktniveaus opties - benefitwaarde (x €1.000,-) 1.200 D9 Q3 M Q1
1.000
D1
800
600
400
200
0
AEX
Midkap
Niet beursgenoteerd
Overig
Marktniveau Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
D9
1.122
820
-
-
221
110
-
-
Q3
522
457
-
-
172
81
-
-
M
315
201
408
212
77
49
-
-
Q1
174
146
-
-
31
18
-
-
D1
62
77
-
-
13
10
-
# Ondernemingen
17
19/35
7
17
0
www.haygroup.com
Aandelen Marktniveaus aandelenregeling - onderliggende waarde (x €1.000,-) 5.000 D9
4.500
Q3 M Q1
4.000
D1
3.500 3.000 2.500 2.000 1.500 1.000 500 0
AEX
Midkap
Niet beursgenoteerd
Overig
Marktniveau Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
Leden
Vz
D9
4.543
2.210
-
-
336
221
-
-
Q3
1.887
1.556
594
533
199
134
-
-
M
881
698
373
283
92
75
-
-
Q1
464
319
279
66
61
47
-
-
D1
383
295
-
-
22
22
-
# Ondernemingen
20
20/35
11
16
2
www.haygroup.com
Marktniveaus aandelenregeling - benefitwaarde (x € 1.000,-) 2.200 D9
2.000
Q3 M Q1
1.800
D1
1.600 1.400 1.200 1.000 800 600 400 200 0
AEX
Midkap
Niet beursgenoteerd
Overig
Marktniveau Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
D9
2.196
1.143
-
-
233
162
-
-
Q3
888
821
488
375
195
101
-
-
M
613
372
210
170
83
62
-
-
Q1
254
241
169
120
53
30
-
-
D1
169
130
-
-
25
17
-
-
# Ondernemingen
20
21/35
11
16
2
www.haygroup.com
7. Total Direct Compensation Total Direct Compensation (TDC) is het Total Cash inkomen, vermeerderd met het variabel inkomen – lange termijn, verdisconteert naar de benefitwaarde. 7.1 Niveaus In onderstaande tabel worden de marktniveaus voor Total Direct Compensation weergegeven. De benefit waarde van het variabel inkomen – lange termijn is voor iedere bestuurder afzonderlijk verdisconteerd6. Marktniveaus Total Direct Compensation (x € 1.000,-) 5.500
D9 Q3
5.000
M Q1
4.500
D1
4.000 3.500 3.000 2.500 2.000 1.500 1.000 500 0
AEX
Marktniveau
Midkap
Niet beursgenoteerd
Overig
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
D9
5.625
2.906
1.972
1.121
822
667
633
554
Q3
3.385
2.047
1.248
781
555
441
472
454
M
2.290
1.471
870
599
360
314
341
305
Q1
1.528
1.021
743
474
260
208
183
173
D1
1.266
729
482
324
193
159
157
# Ondernemingen
25
7.2
24
76
136 39
Verschil Voorzitter en Leden
Het verschil in Total Direct Compensation tussen voorzitters en leden is gemiddeld 30%. Dit betekent dat de leden gemiddeld 30% minder verdienen dan de voorzitter.
6
Zie bijlage I
22/35
www.haygroup.com
8. Pensioen Onderstaand is een overzicht van de marktniveaus voor de door de onderneming betaalde pensioenkosten voor een bestuurder. Marktniveaus pensioenkosten per bestuurder (x € 1.000,-) 800 D9
700
Q3 M Q1
600
D1
500 400 300 200 100 0
AEX
Midkap
Niet beursgenoteerd
Overig
Marktniveau Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
D9
689
316
331
155
133
112
99
81
Q3
286
228
201
110
122
85
78
67
M
176
129
96
76
49
40
51
52
Q1
96
59
55
41
22
18
37
31
D1
79
38
39
20
8
10
26
24
# Ondernemingen
22
24
60
34
Overig
Niet beursgenoteerd
Marktniveaus pensioenkosten als % TVI AEX
Midkap
Marktniveau Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
Vz
Leden
D9
53%
64%
53%
38%
40%
38%
32%
31%
Q3
42%
38%
30%
29%
28%
25%
25%
24%
M
24%
26%
21%
20%
18%
17%
19%
20%
Q1
12%
11%
13%
13%
10%
8%
15%
15%
D1
6%
5%
10%
8%
4%
5%
11%
11%
# Ondernemingen
22
23/35
24
60
34
www.haygroup.com
Bijlage I: Interpretatie bestuurdersbeloning De beloning van bestuurders vanuit jaarverslagen is op diverse wijze te interpreteren en te waarderen. Hieronder staat kort beschreven hoe Hay Group beloningsgegevens vanuit jaarverslagen interpreteert en waardeert.
Totaal Vast Inkomen Uitgegaan wordt van een salaris op jaarbasis. Wanneer een bestuurder korter in dienst is dan een volledig jaar, wordt het salaris verdisconteerd op jaarbasis.
Variabel inkomen – korte termijn Voor de waardering van het variabel inkomen – korte termijn (STI) wordt uitgegaan van het jaar dat deze bonus daadwerkelijk wordt uitgekeerd. Deze bonus heeft betrekking op de resultaten van het voorgaande jaar. In tegenstelling tot het salaris wordt STI niet verdisconteerd op jaarbasis. Wanneer een bestuurder in een voorgaand jaar uit dienst getreden is, maar nog wel een bonus krijgt uitgekeerd wordt deze niet meegenomen in de analyse. Wanneer iemand te kort in dienst is om in aanmerking te komen voor een volledige STI, wordt het beleid van de STI regeling meegenomen, maar niet de uitbetaling. Wanneer de STI bonus lange termijn componenten omvat, dan wordt deze geïnterpreteerd als LTI regeling. Een uitzondering hierop zijn matching shares. Matching shares komen voort uit een korte termijn bonus. Het initiële bedrag voor de korte termijn bonus wordt opgenomen onder de STI, de (voorwaardelijke) gematchte aandelen die in de toekomst worden toegekend worden geïnterpreteerd en gewaardeerd als een aandelenkrijgregeling. Voorbeeld: Wanneer een bestuurder een STI uitgekeerd krijgt van € 100.000,-, maar hiervan 50% uitgesteld wordt en geïnvesteerd in aandelen die na 3 jaar gematcht worden, dan wordt dit geïnterpreteerd als een STI van € 100.000,- en wordt de extra € 50.000,gewaardeerd als een aandelenkrijgregeling.
Variabel inkomen – lange termijn Binnen de analyse van variabel inkomen – lange termijn (LTI) wordt uitgegaan van (voorwaardelijke) toekenning van de lange termijn regeling, en niet van (definitieve) uitbetaling. Als maatstaf voor de totale waarde van individueel toegekende optie- en aandelenpakketten wordt de onderliggende waarde (aantal opties/aandelen x uitoefenprijs) ten tijde van de toekenning gebruikt (‘omvang van de kans’). Op deze manier kunnen de verschillende optie- of aandelenregelingen tussen ondernemingen onderling worden vergeleken, zonder daarbij een uitspraak te (moeten) doen over het rendement van de verschillende opties of aandelen. Let wel: deze gegevens betreffen een kansomvang en geen (potentiële) inkomsten!
24/35
www.haygroup.com
Naast de omvang van de toekenning is het nuttig om de mogelijke opbrengst van de toekenning te berekenen. Ten behoeve van het berekenen van deze benefitwaarde, wordt per bestuurder rekening gehouden met de volgende factoren die van invloed kunnen zijn op de daadwerkelijke uitbetaling van de LTI: Looptijd: Bij het berekenen van de benefitwaarde vindt een afslag plaats van 5% voor ieder jaar dat de looptijd bedraagt. Reden hiervoor is dat de lange termijn regeling pas onvoorwaardelijk wordt wanneer de bestuurder nog in dienst is van de onderneming. De 5% afslag weerspiegelt de kans op onder andere overlijden, ontslag en arbeidsongeschiktheid. Prestatiecriteria: Wanneer aan de toekenning van een LTI prestatiecriteria verbonden zijn in de toekomst, bestaat de reële kans dat niet aan deze criteria wordt voldaan. Hiervoor vindt een afslag plaats voor lange termijn regelingen met een prestatiecriterium in de toekomst. Het exacte percentage van deze afslag is afhankelijk van het niveau van toekenning. Niveau van toekenning: Er is onderscheid te maken in twee type niveaus van toekenning, namelijk ‘at target’ en ‘maximum’. Wanneer sprake is van toekenning ‘at target’ kan de voorwaardelijk toegekende LTI onvoorwaardelijk worden wanneer de onderneming in de toekomst redelijk tot goed presteert. Bij uitmuntende prestatie kan de daadwerkelijke uitbetaling van de LTI zelfs de in eerste instantie toegekende LTI overstijgen. Wanneer sprake is van een toekenning op maximum niveau, dan wordt bij de toekenning uitgegaan van een uitmuntende prestatie in de toekomst. Wanneer de onderneming deze performance niet zal behalen, zal de daadwerkelijke uitbetaling van de regeling lager zijn dan de toegekende waarde. Logischerwijs vindt bij de verdiscontering van de onderliggende waarde naar de benefitwaarde bij een toekenning at target een kleinere afslag plaats dan bij een maximum toekenning. Bij een toekenning op ‘at target’ niveau bedraagt de afslag 25% van de onderliggende waarde, bij toekenning op maximaal niveau bedraagt de afslag 50% van de onderliggende waarde. Voor het berekenen van de benefitwaarde voor optieregelingen wordt 30% genomen van de onderliggende waarde, naast de bovenstaande afslagpercentages. Phantom shares en matching shares worden op een gelijke manier gewaardeerd als gewone aandelenkrijgregelingen.
25/35
www.haygroup.com
Bijlage II: Gehanteerde begrippen en definities Marktniveaus Afkorting
Omschrijving
D9
Het negende deciel geeft het niveau weer waarvoor geldt dat 10% van de waarnemingen hierboven ligt en de resterende 90% eronder.
Q3
Het derde kwartiel geeft het niveau weer waarvoor geldt dat 25% van de waarnemingen hierboven ligt en de resterende 75% eronder.
M
De mediaan geeft de middelste waarneming weer.
Q1
Het eerste kwartiel geeft het niveau weer waarvoor geldt dat 75% van de waarnemingen hierboven ligt en de resterende 25% eronder.
D1
Het eerste deciel geeft het niveau weer waarvoor geldt dat 90% van de waarnemingen hierboven ligt en de resterende 10% eronder.
In de onderstaande tabel zijn het aantal minimum aantal waarnemingen (aantal ondernemingen) weergegeven die benodigd zijn voor weergave van een marktniveau. Marktniveau
Minimum aantal ondernemingen
D9
12
Q3
8
Mediaan
4
Q1
8
D1
12
Totaal Vast Inkomen (TVI) Het totaal gegarandeerde inkomen op jaarbasis, bestaande uit het jaarsalaris, vakantietoeslag, vaste 13e maand en een vaste gratificatie. Tot het Totaal Vast Inkomen behoren niet: de vaste kostenvergoeding, werkgeversdelen spaarregelingen en tegemoetkoming ziektekostenverzekering. Total Cash (TC) Total Cash is het Totaal Vast Inkomen vermeerderd met het variabel inkomen – korte termijn. Total Direct Compensation (TDC) Total Direct Compensation komt tot stand door Total Cash te vermeerderen met de verwachte waarde van het variabel inkomen – lange termijn, verdisconteerd naar een contante waarde. Variabel inkomen Het niet-gegarandeerde variabele deel van het inkomen dat veelal afhankelijk is van behaalde individuele, groeps- of ondernemingsresultaten. Variabel inkomen – korte termijn (Short Term Incentives, STI) Een STI regeling voorziet in een niet-gegarandeerd inkomen dat op enigerlei wijze afhankelijk is van behaalde resultaten over een relatief korte termijn (maximaal één jaar). 26/35
www.haygroup.com
Uitgesteld variabel inkomen (deferred bonus) is een onderdeel van het STI waarbij de uitbetaling (een aantal jaren) wordt uitgesteld en vervolgens wordt uitbetaald in cash of aandelen. In sommige gevallen wordt het aantal aandelen gematcht (zie definitie matching shares) door de werkgever. Variabel inkomen – lange termijn (Long Term Incentives, LTI) LTI voorziet in een niet-gegarandeerd inkomen dat op enigerlei wijze afhankelijk is van behaalde resultaten over een termijn van meer dan één jaar, in de regel ongeveer drie tot vijf jaar. In dit rapport komen de volgende LTIregelingen aan bod: Aandelenkoopregeling Een regeling waarbij bestuurders aandelen van de onderneming bij de onderneming kunnen kopen. Veelal tegen een korting of met premieaandelen. De verplichting bestaat dan de aandelen enige tijd te behouden. Het betreft vaak een regeling waaraan grote groepen medewerkers deel kunnen nemen. Aandelenoptieregeling Een regeling die bestuurders (al dan niet met tegenprestatie) het recht geeft om op termijn aandelen van de onderneming te kopen tegen een vooraf bepaalde aankoopprijs (de uitoefenprijs). Aandelenkrijgregeling Een regeling waarbij aan bestuurders een aantal aandelen op termijn (veelal na een blokkeringperiode) wordt toegekend. Deze regeling wordt door ondernemingen op verschillende manieren vormgegeven: Phantom share plan Een regeling waarbij de waarde van de toegekende aandelen in cash wordt uitgekeerd. Performance share plan Bij het voldoen van overeengekomen prestaties op termijn (meestal 3 jaar) ontvangt de bestuurder een aantal aandelen. Aandelenparticipatieregeling Een regeling waarbij een groep leidinggevenden een aanzienlijk deel van het aandelenpakket koopt, veelal in het kader van een management buy out/buy in. Langetermijncashbonus Een regeling waarbij aan bestuurders na een periode van meer dan één jaar een bedrag wordt uitgekeerd, al dan niet met tegenprestatie. Deze regeling wordt op meerdere manieren vormgegeven: cashbonus op vooraf vastgestelde lange termijn resultaatseisen optelling van (een deel van) meerdere jaren korte termijn bonussen kortetermijnbonus wordt verlengd door multiplier bij lange termijn; bestendiging van het resultaat retentiebedrag dat alleen afhankelijk is van bestendiging van het dienstverband 27/35
www.haygroup.com
Stock Appreciation Right (SAR) Een regeling waarbij bestuurders de waardestijging van een pakket fictieve aandelen als cash inkomen uitbetaald kunnen krijgen. Share matching plan (Een deel van) het jaarlijkse variabel inkomen wordt uitgekeerd in de vorm van aandelen met een tijdelijke blokkering en daarna ontvangt de bestuurder een premie in de vorm van een evenredig aantal bonusaandelen. Naast bovengenoemde regelingen zijn de volgende begrippen van belang voor de aandelenkrijg- en aandelenoptieregelingen. Toekenningscriteria De criteria die bepalen hoeveel opties/aandelen een bestuurder krijgt toegekend, al dan niet voorwaardelijk (dat wil zeggen: afhankelijk gesteld van continuerend dienstverband of nadere prestatiecriteria voor verkrijging). Voorbeelden zijn: resultaat van de onderneming en Economic Profit/Economic Value Added en de groei daarin. Prestatiecriteria voor uitoefening (opties)/verkrijging (aandelen) Prestatiecriteria die bepalen hoeveel van de voorwaardelijk toegekende opties mogen worden uitgeoefend c.q. hoeveel van de toegekende aandelen definitief worden. Voorbeelden zijn: Total Shareholder Return ten opzichte van een peergroup en winst per aandeel.
28/35
www.haygroup.com
Bijlage III: Karakteristiek ondernemingen & bestuurders Karakteristiek ondernemingen Omzet (x € 1.000.000,-) AEX
Midkap
Overig
Niet beursgenoteerd
D9
42.797
3.777
1.272
4.710
Q3
26.976
2.959
543
1.144
M
10.105
1.515
143
417
Q1
3.693
479
38
210
D1
1.469
167
9
134
Marktniveau
Nettowinst (x € 1.000.000,-) Marktniveau
AEX
Midkap
Overig
Niet beursgenoteerd
D9
6.194
305
80
721
Q3
4.413
133
40
197
M
915
109
10
35
Q1
483
31
1
7
D1
173
(6)
(3)
(4)
AEX
Midkap
Overig
Niet beursgenoteerd
D9
153.472
27.228
5.857
10.165
Q3
108.000
11.330
2.500
4.669
M
28.726
8.005
639
2.090
Q1
15.380
3.139
164
372
D1
3.651
337
57
191
Aantal werknemers (FTE’s) Marktniveau
Beursnotering Beursnotering AEX
% Ondernemingen 15%
Midkap
15%
Overig
46%
Niet-beursgenoteerd
24%
Bestuursvorm Mate van voorkomen 1-tier
5%
2-tier
95%
29/35
www.haygroup.com
Karakteristiek bestuurders Nationaliteit Land
% bestuurders
Nederland
79%
Verenigd Koninkrijk
6%
Verenigde Staten
4%
België
4%
Duitsland
2%
Frankrijk
2%
Zweden
1%
Zwitserland
1%
Overig
1%
Leeftijden Leeftijd
% bestuurders
≤ 40
4%
41 – 45
12%
46 – 50
23%
51 – 55
26%
56 – 60
24%
> 60
11%
Aantal jaren in dienst Aantal dienstjaren 1
% bestuurders 5%
2
8%
3–4
12%
5–6
13%
7 – 10
19%
11 – 15
9%
16 – 20
11%
> 20
23%
Aantal jaren in functie Aantal functiejaren
% bestuurders
0-1
17%
2
15%
3
14%
4
14%
5
7%
>5
33%
30/35
www.haygroup.com
Bijlage IV: Ondernemingen in het onderzoek
Onderneming
Omzet
Personeel
Aalberts ABN AMRO Bank Accell Group AEGON AFC AJAX Ahold Akzo Nobel Alanheri Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds Algemene Woningbouw Vereniging Amsterdam Commodities Arcadis Arcelor Mittal ASM International ASML AZ Maastricht Ballast Nedam BAM Batenburg beheer BE Semiconductor Beter Bed BinckBank Blue Fox Boskalis Westminster Brill Brunel international Catharina Ziekenhuis Eindhoven Com.wonen Connexxion Cordares Omzet (Euro’s) 0 - 300 mln. 300 - 1.000 mln. 1.000 - 3.000 mln. 3.000 - 10.000 mln. > 10.000 mln.
Personeel (fte) 0 - 2.500 2.500 - 5.000 5.000 - 20.000 20.000 - 40.000 > 40.000
Corio Corporate Express Crown Van Gelder Crucell CSM Ctac De Nieuwe Unie 31/35
www.haygroup.com
Onderneming
Omzet
Personeel
De Vries Robbé Groep Delta Lloyd Groep DICO International DNC De Nederlanden Compagnie N.V. DOCdata DPA Draka DSM Econosto Endemol Eneco Eriks Essent Eurocommercial Properties Exact Exendis FloraHolland Fornix BioSciences Fortis Friesland Bank Fugro Galapagos Gamma Holding Gasunie Getronics Gouda Vuurvast Grolsch Grontmij Groothandelsgebouwen Rotterdam Hagemeyer Heijmans Heineken Omzet (Euro’s) 0 - 300 mln. 300 - 1.000 mln. 1.000 - 3.000 mln. 3.000 - 10.000 mln. > 10.000 mln.
Personeel (fte) 0 - 2.500 2.500 - 5.000 5.000 - 20.000 20.000 - 40.000 > 40.000
HES Beheer Het Oosten HITT Holland Casino Hunter Douglas ICT Automatisering Imtech 32/35
www.haygroup.com
Onderneming
Organisatie
Personeel
ING Group InnoConcepts Jetix Europe Kardan Kas Bank Kendrion KPN LB Icon Logica CMG LUMC Leiden Macintosh Retail Group Nedap Nederlandse Spoorwegen Nederlandse Waterschapsbank Nedschroef NIBC Nieuwe Steen Investments Numico Nuon Nutreco Nyloplast Océ Octoplus OPG Ordina PCM PGGM Pharming Philips Porceleyne Fles Portaal Punch Technix Omzet (Euro’s) 0 - 300 mln. 300 - 1.000 mln. 1.000 - 3.000 mln. 3.000 - 10.000 mln. > 10.000 mln.
Personeel (fte) 0 - 2.500 2.500 - 5.000 5.000 - 20.000 20.000 - 40.000 > 40.000
Qurius Randstad Reed Elsevier Rochdale Rodamco Europe Rood Testhouse International RSDB 33/35
www.haygroup.com
Onderneming
Omzet
Personeel
RT Company Samas Groep SBM Offshore Schiphol Groep Schuitema Seagull Shell Simac Techniek Sligro Food Group Smit Internationale SNS Reaal Sopheon Spyker Cars Stern Stichting Isala klinieken Zwolle Stork Technische Universiteit Delft Tele Atlas Telegraaf, de TenneT Tie Holding TKH Group TNT TomTom Tulip Computers Unilever Unit4agresso Univar USG People Van der Moolen Van Lanschot Bankiers Vastned Retail Omzet (Euro’s) 0 - 300 mln. 300 - 1.000 mln. 1.000 - 3.000 mln. 3.000 - 10.000 mln. > 10.000 mln.
Personeel (fte) 0 - 2.500 2.500 - 5.000 5.000 - 20.000 20.000 - 40.000 > 40.000
Vedior Vidomes Volker Wessels Stevin Vopak VU Medisch Centrum Wavin Wegener 34/35
www.haygroup.com
Organisatie
Omzet
Personeel
Wereldhave Wessanen Wolters Kluwer Woning Bedrijf Rotterdam Woonbedrijf SWS Woongroep Holland Woonzorg Nederland Ymere
Omzet (Euro’s) 0 - 300 mln. 300 - 1.000 mln. 1.000 - 3.000 mln. 3.000 - 10.000 mln. > 10.000 mln.
Personeel (fte) 0 - 2.500 2.500 - 5.000 5.000 - 20.000 20.000 - 40.000 > 40.000
35/35
www.haygroup.com
