Inzetbaarheid in de HRcommunity

Inzetbaarheid in de HRcommunity Else Ouweneel Wilmar Schaufeli Universiteit Utrecht, mei 2013

In samenwerking met: Corina Minnaar Monique van Eeuwijk Arno Zijderveld

Inhoudsopgave

1 Inleiding 1.1 Algemeen 1.2 Aanleiding en doelstellingen 1.3 Doelstelling pilotstudie HRcommunity

2 Onderzoeksprocedure 2.1 Achtergrond 2.2 Procedure 2.3 Vergelijkingsgroepen

3 Respons 3.1 Demografische gegevens 3.2 Werkgegevens 3.3 Verwachtingen rondom pensioen

4 Resultaten 4.1 Positieve oriëntatie 4.2 Persoon-werkomgeving fit 4.3 Werkbeleving en inzetbaarheid 4.4 Onderlinge verbanden

p. 3 p. 3 p. 3 p. 4 p. 5 p. 5 p. 5 p. 5 p. 7 p. 7 p. 8 p. 8 p. 10 p. 10 p. 11 p. 12 p. 13

5 Conclusies

p. 14

Bijlage 1: Referenties

p. 15

Bijlage 2: Vragenlijst

p. 16

2

Inleiding

1.1 Algemeen In samenwerking met de Incubator Vitaliteit & Inzetbaarheid van HRcommunity in de persoon van Corina Minnaar, Monique van Eeuwijk en Arno Zijderveld heeft de Universiteit Utrecht een onderzoek opgezet om een eerste stap te zetten richting de validering van een vragenlijst om inzetbaarheid vast te stellen. Het huidige rapport presenteert de resultaten van het onderzoek dat onder de leden van HRcommunity is uitgezet. Dit heeft een respons opgeleverd van 441 volledig ingevulde vragenlijsten. 1.2 Aanleiding en doelstellingen Nederland zal de komende decennia te maken krijgen met meer werk en minder mensen. De krapte op de arbeidsmarkt zal stijgen, de vergrijzing neemt toe en mensen zullen langer moeten doorwerken. Tevens stelt de globalisering nieuwe eisen aan het kennisniveau en aanpassingsvermogen van de beroepsbevolking. Het is om die redenen van groot belang om structureel aan te sturen op duurzame inzetbaarheid van werknemers. Dit om het mogelijk te maken om langer en met plezier door te kunnen werken. Werknemers zijn duurzaam inzetbaar wanneer ze kunnen werken zonder hun reserves hoeven uit te putten. Gebruik, zonder verbruik. Ofwel, het gaat om het uitvoeren van werk op een dusdanige manier dat de toekomstige mogelijkheid tot het uitvoeren ervan niet wordt ondermijnd en werknemers gedurende hun hele loopbaan gezond, met plezier en productief blijven werken. Er wordt over duurzame inzetbaarheid gesproken wanneer werknemers op ieder moment in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welbevinden te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de houding en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten (Van der Klink, Bültmann, Brouwer, Burdorf, Schaufeli, Zijlstra & Van der Wilt, 2011). Een inzetbare werknemer staat open voor veranderingen, is veerkrachtig, proactief, gemotiveerd, heeft vakkennis en -vaardigheden, anticipeert op veranderingen, is flexibel en sensitief jegens zijn omgeving en is in balans. Er wordt dus veel van werknemers gevraagd als het gaat om hun inzetbaarheid. Dit project richt zich op de persoonlijke kant van duurzame inzetbaarheid; dat wil zeggen op de positieve oriëntatie van medewerkers op het werk die bijdraagt aan de mate waarin zij inzetbaar zijn. Inzetbaarheid kan het beste gezien worden als een tweeledig begrip: naast de invloed van de individuele werknemers, bepaalt de werkomgeving – of hoe die wordt ervaren – voor een belangrijk deel de inzetbaarheid van die werknemers. Het is tevens van belang dat werknemers een ‘fit’ of ‘match’ ervaren met de baan die zij hebben en met de organisatie waarvoor zij werken. Mens en werk moeten bij elkaar passen. Deze ‘match’ is – naast bepaalde individuele kenmerken – een belangrijke voorwaarde voor inzetbaarheid en is dan ook één van de belangrijkste basisassumpties van dit onderzoek. Namelijk, naarmate werknemers beter passen bij hun werk zijn zij loyaler aan de organisatie, voelen zich meer betrokken, hebben minder neiging tot verloop, leveren betere prestaties en voelen zich

3

prettiger en gezonder; allemaal elementen die gerelateerd zijn aan duurzame inzetbaarheid (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). Wij verwachten dat het hebben van een positieve oriëntatie op het werk zal bijdragen aan de mate van fit tussen werknemers en hun werk, en zo dus ook aan een positieve werkbeleving en inzetbaarheid. Medewerkers hebben een positieve oriëntatie wanneer zij beschikken over psychologisch kapitaal en bereid zijn om met hun werk mee te veranderen. Psychologisch kapitaal (de combinatie van geloof in eigen kunnen, hoop, optimisme en weerbaarheid) heeft betrekking op een positieve kijk van mensen op zichzelf in hun werk (Luthans, Youssef & Avolio, 2007). Veranderingsbereidheid geeft de positieve houding van werknemers weer ten aanzien van veranderingen in het werk of in de organisatie (Elizur & Guttman, 1976). Dit maakt tot het volgende conceptuele model: Werkbeleving Positieve oriëntatie Psychologisch kapitaal Veranderingsbereidheid

Persoon-werkomgeving fit

Algemene persoon-werkomgeving fit Behoeften fit Vaardigheden fit

Bevlogenheid Zingeving

Inzetbaarheid

1.3 Doelstelling pilotstudie HRcommunity Het doel van dit onderzoek is om een eerste validatie uit te voeren van een aan de Universiteit Utrecht ontwikkelde vragenlijst om inzetbaarheid en werkbeleving te meten, evenals individuele kenmerken van werknemers die bijdragen aan een positieve werkbeleving en inzetbaarheid. Deze validatie heeft enerzijds plaatsgevonden aan de hand van kwalitatieve feedback van de deelnemers om zo informatie te krijgen over de praktische toepasbaarheid van de vragenlijst. Anderzijds zijn in deze pilotfase kwantitatieve gegevens verzameld op basis waarvan wij de vragenlijst hebben verbeterd. De resultaten van de kwantitatieve pilotstudie staan in dit rapport gepresenteerd. Al met al is dit onderzoek er dus op gericht om inzicht te verkrijgen in belangrijke drivers van inzetbaarheid om zo tot een geschikte “tool” te komen in de vorm van een wetenschappelijk verantwoorde vragenlijst. Daarnaast kan met behulp van deze tool de inzetbaarheid van werknemers in de HR-praktijk vorm gegeven worden met behulp van interventies.

4

2 Onderzoeksprocedure

2.1 Achtergrond Van half februari tot eind maart 2013 is een online vragenlijstonderzoek uitgevoerd onder leden van het Linkedin netwerk HRcommunity. De community heeft meer dan 22.000 leden. In totaal hebben 441 leden de vragenlijst volledig ingevuld. Er zijn vijf participanten verwijderd omdat zij niet werkzaam waren (student of werkzoekend). In totaal zijn er dus 436 participanten overgebleven voor dit onderzoek. Omdat niet is vast te stellen hoeveel mensen in totaal de uitnodiging voor deelname aan het onderzoek onder ogen hebben gezien blijft het responspercentage onduidelijk. 2.2 Procedure De leden van de HRcommunity zijn geworven via Linkedin, Twitter, de nieuwsbrief van HRcommunity en per e-mail. In de verspreide berichten werd het doel van het onderzoek uitgelegd. Deze wervingen werden vergezeld met een link naar de digitale vragenlijst waarin deelnemers uitgebreider werd uitgelegd wat het doel van het onderzoek was (inclusief contactgegevens van de onderzoekers). Naast het invullen van de vragenlijst werd de participanten gevraagd om aan het eind van de vragenlijst feedback te geven op de vragenlijst zodat de onderzoekers de vragenlijst niet alleen op kwantitatieve wijze de vragenlijst konden valideren, maar ook konden verbeteren op basis van de (praktijk)ervaringen van de participanten alsmede hun kennis en expertise over het onderwerp. Na het invullen van enkele demografische gegevens en werkgegevens vervolgden de respondenten met de op maat gemaakte en/of gevalideerde schalen voor de verschillende constructen van het onderzoek. Bovendien heeft een discussie plaatsgevonden binnen de Linkedin groep HRcommunity/VitaalInzetbaar waar deelnemers feedback op en verbetersuggesties over de vragenlijst hebben gegeven. 2.3 Vergelijkingsgroepen Op basis van het type arbeidsrelatie van de specifieke respondent van de HRcommunity zijn vergelijkingsgroepen gemaakt. Op deze manier kunnen deze groepen van HRcommunity leden met elkaar vergeleken worden met betrekking tot persoonlijke kenmerken, persoonwerkomgeving fit, en werkbeleving en inzetbaarheid. Er is een categorisering van HRcommunity leden gemaakt afhankelijk van het type arbeidsrelatie. De respondenten hadden hierin de volgende keuzemogelijkheden: • Contract voor onbepaalde tijd; • Contract voor bepaalde tijd; • Oproepcontract, Leer/ arbeidsovereenkomst; • Vrijwilliger; • Flexibele overeenkomst; • Zelfstandig ondernemer; • Combinatie van loondienst en zelfstandig ondernemerschap; • Overig. Om groepen samen te stellen die groot genoeg zijn om op statistisch niveau met elkaar te kunnen vergelijken is er voor gekozen om de volgende twee categorieën samen te stellen: 5

• Werknemers in loondienst (contract voor onbepaalde tijd, contract voor bepaalde tijd, oproepcontract, leer/arbeidsovereenkomst, vrijwilliger, flexibele overeenkomst en overig (directeur, maatschap e.d.); N = 277) • Mensen met een eigen onderneming (zelfstandig ondernemer, combinatie van loondienst en zelfstandig ondernemerschap; N = 159).

6

3 Respons 3.1 Demografische gegevens In de onderstaande tabellen wordt een overzicht gegeven van de demografische gegevens van de respondenten. Aan dit onderzoek deden meer vrouwen dan mannen mee en was de gemiddelde leeftijd 47 jaar. De meeste deelnemers zijn gehuwd of samenwonend en over de gehele steekproef heeft iets meer dan de helft van de deelnemers thuiswonende kinderen. Tot slot betrof het een relatief hoog opgeleide steekproef. Geslacht Man Vrouw Totaal

Aantal 160 275 435

Leeftijd Man Vrouw Totaal

Gemiddelde 49,6 44,9 46,6

Percentage 36,8% 63,2% 100% Standaarddeviatie 10,2 8,7 9,5

Burgerlijke staat Alleenstaand Gehuwd/samenwonend Gescheiden/weduw(e)/naar (Lat)relatie Totaal

Aantal 73 351 4 7 435

Percentage 16,7% 80,5% 0,9% 1,6% 99,8%

Thuiswonende kinderen Ja Nee Totaal

Aantal 225 210 435

Percentage 51,6% 48,2% 99,8%

Opleidingsniveau Algemeen middelbaar onderwijs (bv. MAVO, MULO, VMBO) Middelbaar beroepsonderwijs (bv. MEAO, MTS) Algemeen voortgezet onderwijs (HAVO, VWO) Hoger beroepsonderwijs (bv. HEAO, HTS, HBO) Wetenschappelijk onderwijs Totaal

Aantal 3 4 15 214 199 435

Spreiding (min - max) 20 - 66 22 - 62 20 - 66

Percentage 0,7% 0,9% 3,4% 49,1% 45,6% 99,8%

7

3.2 Werkgegevens In de onderstaande tabellen wordt een overzicht gegeven van enkele werkgegevens van de respondenten. Naar verhouding hebben veel deelnemers van dit onderzoek een eigen onderneming (36%), bijna de helft werkt in de zakelijke dienstverlening en bijna een kwart van de deelnemers heeft een leidinggevende functie. Arbeidsrelatie Contract voor onbepaalde tijd Contract voor bepaalde tijd Oproepcontract Leer/arbeidsovereenkomst Vrijwilliger Flexibele overeenkomst Zelfstandig ondernemer Combinatie loondienst/ zelfstandig ondernemer Overig Totaal

Sector Industrie Bouw Handel en reparatie Financiële instellingen Zakelijke dienstverlening Overheid Onderwijs Zorg Media en entertainment ICT Overig Totaal Leidinggevend Ja Nee Totaal

Aantal 108 327 435

Aantal 218 47 1 1 1 5 154

Percentage 50,0% 10,8% 0,2% 0,2% 0,2% 1,1% 35,3%

5

1,1%

4 436

0,9% 100%

Aantal 14 3 8 41 199 31 37 48 6 6 42 435

Percentage 3,2% 0,7% 1,8% 9,4% 45,6% 7,1% 8,5% 11,0% 1,4% 1,4% 9,6% 99,8% Percentage 24,8% 75,0% 99,8%

3.3 Verwachtingen rondom pensioen In de onderstaande tabellen wordt een overzicht gegeven van verwachtingen van de respondenten rondom hun pensioen. De meerderheid van de deelnemende mannen en vrouwen verwachten door te moeten werken tot aan hun pensioengerechtigde leeftijd. Daarnaast is bijna de helft van de mannen niet van plan om eerder met pensioen te gaan terwijl meer dan de helft van de vrouwen dit nog niet weet. Wat betreft later met pensioen 8

gaan dan de pensioengerechtigde leeftijd blijkt nog veel onduidelijkheid onder de mannen (48%) en vrouwen (62%). Het overgrote deel van de deelnemers acht de kans groot dat ze hun pensioengerechtigde leeftijd gezond en wel bereiken. Moeten doorwerken tot pensioengerechtigde leeftijd Man Ja Nee Weet ik nog niet Totaal Vrouw Ja Nee Weet ik nog niet Totaal

Aantal

Percentage

105 19 36 160

65,6% 11,9% 22,6% 100%

167 29 79 275

60,7% 10,5% 28,7% 100%

Plan: Eerder met pensioen dan pensioengerechtigde leeftijd Man Ja Nee Weet ik nog niet Totaal Vrouw Ja Nee Weet ik nog niet Totaal

Aantal

Percentage

28 75 57 160

17,5% 46,9% 35,6% 100%

34 85 156 275

12,4% 30,9% 56,7% 100%

Plan: Later met pensioen dan pensioengerechtigde leeftijd Man Ja Nee Weet ik nog niet Totaal Vrouw Ja Nee Weet ik nog niet Totaal

Aantal

Percentage

45 39 76 160

28,1% 24,4% 47,5% 100%

29 76 170 275

10,5% 27,6% 61,8% 100%

Gezond pensioen bereiken Man Vrouw Totaal

Gemiddelde 84,3% 84,4% 84,3%

Standaarddeviatie 16,7 14,6 15,4

Spreiding (min - max) 4% - 100% 20% - 100% 4% - 100% 9

4 Resultaten 4.1 Positieve oriëntatie Mensen beschikken in meer of mindere mate over een bepaalde positieve houding ten opzichte van het werk. In dit onderzoek onderscheiden we hierin Psychologisch Kapitaal en veranderingsbereidheid. - Psychologisch kapitaal wordt gedefinieerd als een positieve psychologische toestand die wordt gekarakteriseerd door hoop, optimisme, geloof in eigen kunnen (self-efficacy) en weerbaarheid. Het gaat hierbij om het vertrouwen en de positieve verwachting van medewerkers dat zij – ongeacht de eventuele obstakels die ze in hun werk tegenkomen – hun werkdoelen kunnen behalen en succesvol hun werk kunnen (blijven) uitoefenen (Luthans et al., 2007). - Veranderingsbereidheid gaat over de mate waarin medewerkers positief tegenover veranderingen op en in het werk staan en hoe zij op veranderingen reageren qua emoties en gedrag (Elizur & Guttman, 1976). Psychologisch kapitaal Zelfstandig ondernemer (ZZP) Niet zelfstandig Totaal Veranderingsbereidheid Zelfstandig ondernemer (ZZP) Niet zelfstandig Totaal

N

Gemiddelde

Standaarddeviatie

159 277 436 N

4,05 3,97 4,00 Gemiddelde

0,51 0,50 0,50 Standaarddeviatie

159 277 436

3,88 3,76 3,80

0,55 0,49 0,51

De deelnemers hebben relatief hoog gescoord op een schaal van 1 tot 5, wat inhoudt dat de deelnemers over een behoorlijke hoeveelheid psychologisch kapitaal beschikken en open staan voor veranderingen op het werk. Met andere woorden, de deelnemers hebben een positieve oriëntatie naar henzelf als medewerkers, naar hun werk en naar eventuele veranderingen in hun werk. Opvallend is dat ZZP-ers hoger scoren dan niet ZZP-ers, bij psychologisch kapitaal is dit verschil net niet significant (t(434) = -1.68, p = .09), bij veranderingsbereidheid wel (t(434) = -2.40, p < .05).

10

4.2 Persoon-werkomgeving fit Mensen passen in meer of mindere mate bij hun omgeving. Ook op het gebied van werk is dit het geval. Wanneer er sprake is van een goede fit tussen medewerkers en taakeigenschappen, hangt dit samen met onder andere arbeidssatisfactie, hogere prestaties en welbevinden. Wanneer mensen minder goed bij hun werk passen, kan dit leiden tot stress, conflicten en verminderde prestaties. In dit onderzoek worden hierbij drie dimensies onderscheiden (Kristof-Brown et al., 2005): - Algemene persoon-werkomgeving fit: de mate waarin iemand past bij de organisatie waar hij/zij werkt, de specifieke werkzaamheden die iemand binnen zijn/haar functie moet doen, en bij de leidinggevende en teamleden met wie de persoon werkt; - Behoeften fit: de mate waarin de werkomgeving voorziet in de behoeften die medewerkers hebben; denk bijvoorbeeld aan autonomie en hulp en steun van anderen op het werk; - Vaardigheden fit: de mate waarin iemand past bij de specifieke werkzaamheden die hij/zij uitvoert; ofwel, kan de medewerker met zijn/haar kennis en vaardigheden voldoen aan de eisen die het werk stelt?

Algemene persoon-werkomgeving fit Zelfstandig ondernemer (ZZP) Niet zelfstandig Totaal Behoeften fit Zelfstandig ondernemer (ZZP) Niet zelfstandig Totaal Vaardigheden fit Zelfstandig ondernemer (ZZP) Niet zelfstandig Totaal

N

Gemiddelde

Standaarddeviatie

149 276 425





4,21 4,17

0,60 0,61

4,19

0,61

N 159 277 436 N 159 277 436

De deelnemers hebben ook op persoon-werkomgeving fit relatief hoog gescoord op een schaal van 1 tot 5, wat inhoudt dat de deelnemers over het algemeen genomen ervaren dat zij passen bij het werk dat ze doen. Meer specifiek lijkt het dat medewerkers goed passen bij hun werk, hun organisatie, hun team en hun leidinggevende (algemene persoonwerkomgeving fit), dat in hun behoeften wordt voorzien (behoeften fit) en dat ze over voldoende vaardigheden beschikken om aan de eisen van hun werk te voldoen (vaardigheden fit). Ook hier is het zo dat ZZP-ers hoger scoren dan niet ZZP-ers, bij algemene persoon-werkomgeving fit (t(423) = -5.11, p < .001) en behoeften fit (t(390.10) = -4.89, p < .001) zijn de verschillen significant, bij vaardigheden fit niet (t(434) = -0.68, p = .50).

11

4.3 Werkbeleving en inzetbaarheid In dit onderzoek kijken we naar bevlogenheid en de mate van zingeving die medewerkers in hun werk ervaren (als onderdelen van werkbeleving op het werk) en naar hun inzetbaarheid. - Een medewerker is bevlogen wanneer hij/zij vol energie en toewijding aan het werk is en er helemaal in opgaat. Dat laatste wordt ook wel ‘flow’ genoemd. Dergelijke bevlogen personen werken met veel passie en overgave omwille van het werk zelf en niet omwille van wat het hen oplevert. Ze ervaren hun werk als uitdagend en leggen er hun hele ziel en zaligheid in. Ze zijn echter niet verslaafd aan hun werk, want ze kunnen hun werk wel degelijk loslaten en ook andere dingen in het leven vinden ze belangrijk (Schaufeli, Bakker, Salanova, 2006); - Zingeving gaat over de mate waarin medewerkers betekenis ontlenen aan hun werk. Betekenis kan zijn dat het werk een groter doel dient (op maatschappelijk niveau), van waarde is voor mensen in hun omgeving, of voor de persoon zelf als nuttig, betekenisvol en relevant wordt ervaren (Schaufeli, 2012); - Er wordt over inzetbaarheid gesproken wanneer werknemers in hun werk over de voorwaarden en realiseerbare mogelijkheden beschikken om in hun werk met behoud van gezondheid en welbevinden te functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de kennis, vaardigheden en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten (Van der Klink et al., 2011). Bevlogenheid Zelfstandig ondernemer (ZZP) Niet zelfstandig Totaal Zingeving Zelfstandig ondernemer (ZZP) Niet zelfstandig Totaal Inzetbaarheid Zelfstandig ondernemer (ZZP) Niet zelfstandig Totaal

N

Gemiddelde

Standaarddeviatie

159 277 436 N



159 277 436 N



159 277 436

4,48 4,38

0,64 0,66

4,41

0,65

Ook hebben de deelnemers relatief hoog gescoord op werkbeleving (bevlogenheid en zingeving, scores op een schaal van 0 - 6) en zeer hoog op inzetbaarheid (scores op een schaal van 1 - 5). Blijkbaar ontlenen de deelnemers relatief veel betekenis aan hun werk en zijn ze toegewijd aan hun werk. Ook wijzen deze gemiddelden erop dat de deelnemers zich over het algemeen fit en energiek voelen op het werk en er in opgaan. Tot slot geven de deelnemende medewerkers op dit moment zich inzetbaar te voelen: ze kunnen, willen en worden in staat gesteld om te werken. Ook hier is het zo dat ZZP-ers hoger scoren dan niet ZZP-ers, bij bevlogenheid (t(361.16) = -5.57, p < .001) en zingeving (t(387.91) = -6.05, p < .001) zijn de verschillen significant, bij inzetbaarheid niet (t(434) = -1.55, p = .12).

12

4.4 Onderlinge verbanden Naast de gemiddelde scores te bestuderen en te kijken naar de verschillen daarin tussen ZZP-ers en niet ZZP-ers is het interessant om te bekijken hoe bepaalde constructen uit dit onderzoek aan elkaar gerelateerd zijn. Omdat we maar één meting hebben uitgevoerd kunnen we niet spreken over causale relaties; we kunnen dus niet beweren dat het één het ander veroorzaakt, enkel dat ze met elkaar samenhangen. Zo laten de analyses zien dat bevlogenheid (β = .00, p = .96), zingeving in het werk (β = -.09, p = .16) en inzetbaarheid (β = .03, p = .65) niet samenhangen met van plan zijn om door te werken na hun pensioen of niet. Met andere woorden bevlogen en inzetbare medewerkers die vinden dat ze zinvol werk doen zijn niet van plan om langer door te werken in vergelijking met hun collega’s die minder bevlogen en inzetbaar zijn en hun werk niet zo zinvol vinden. Wel is het zo dat zingeving in het werk (β = .15, p < .05) de kans vergroot dat medewerkers verwachten hun pensioengerechtigde leeftijd gezond en wel te halen. Bij bevlogenheid (β = .03, p = .72) en inzetbaarheid (β = .11, p = .07) is dat niet zo. Zoals in het eerste hoofdstuk van dit rapport is gesteld, verwachtten wij dat het hebben van een positieve oriëntatie op het werk (psychologisch kapitaal en veranderingsbereidheid) zal bijdragen aan de mate van fit tussen werknemers en hun werk, en daarmee dus ook aan een positieve werkbeleving en inzetbaarheid. Om dit te onderzoeken hebben we gekeken naar de relatie tussen positieve oriëntatie en persoonwerkomgeving fit en naar de relatie tussen persoon-werkomgeving fit en werkbeleving en inzetbaarheid. Onze analyses wezen uit dat psychologisch kapitaal (β = .27, p < .001) en veranderingsbereidheid (β = .22, p < .001) inderdaad een positieve relatie hebben met algemene persoon-werkomgeving fit. Ook bestaat er, zoals verwacht, een positieve relatie tussen psychologisch kapitaal (β = .27, p < .001) en veranderingsbereidheid (β = .22, p < .001) enerzijds en behoeften fit anderzijds. Daarbij is het zo dat vaardigheden fit wel een relatie heeft met psychologisch kapitaal (β = .42, p < .001), maar niet met veranderingsbereidheid (β = .09, p = .08). Vervolgens is gekeken naar de relatie tussen persoon-werkomgeving fit en werkbeleving (bevlogenheid en zingeving) en inzetbaarheid. De drie typen persoonwerkomgeving fit, namelijk algemene persoon-werkomgeving fit, behoeften fit en vaardigheden fit hadden allen een positieve relatie met bevlogenheid (β = .32, p < .001; β = .38, p < .001; β = .16, p < .001, respectievelijk), zingeving (β = .26, p < .001; β = .28, p < .001; β = .09, p < .05, respectievelijk) en inzetbaarheid (β = .34, p < .001; β = .26, p < .001; β = .26, p < .001, respectievelijk). De relaties zijn visueel weergegeven in onderstaand figuur. Alleen de relatie tussen veranderingsbereidheid en vaardigheden fit was niet significant (aangegeven met een stippellijn). Persoon-werkomgeving fit

Werkbeleving

Algemene persoon-werkomgeving fit

Bevlogenheid

Behoeften fit

Zingeving

Vaardigheden fit

Inzetbaarheid

Positieve oriëntatie

Psychologisch kapitaal

Veranderingsbereidheid

13

5 Conclusies Het huidige onderzoek had als doel om een eerste validatie uit te voeren van een ontwikkelde vragenlijst om inzetbaarheid en werkbeleving te meten, evenals individuele kenmerken van werknemers die bijdragen aan een positieve werkbeleving en inzetbaarheid. Om te beginnen bleek dat de leden van de HRcommunity over het algemeen een heel positief beeld afgeven van hoe zij hun werk beleven en hoe zij tegen hun werk aankijken. In dit rapport zijn enerzijds de gemiddelde scores tussen ZZP-ers niet niet ZZP-ers met elkaar vergeleken en anderzijds zijn de relaties tussen verschillende constructen uit dit onderzoek bekeken. Opvallend was dat ZZP-ers op alle onderzoeksvariabelen hoger scoren dan medewerkers zonder een eigen onderneming, echter niet alle verschillen bleken significant. De resultaten lieten zien dat medewerkers niet verschillen in de mate van positieve oriëntatie ten opzichte van hun werk. Ofwel, ze beschikken over een gelijke mate van vertrouwen en de positieve verwachting dat zij – ongeacht de eventuele obstakels die ze in hun werk tegenkomen – hun werkdoelen kunnen behalen en succesvol hun werk kunnen uitoefenen (psychologisch kapitaal). Wel staan ZZP-ers significant positiever tegenover veranderingen op en in het werk en reageren zij qua emoties en gedrag positiever op veranderingen dan niet ZZP-ers (veranderingsbereidheid). Ook hebben ZZP-ers meer het gevoel te passen bij hun werk (algemene persoon-werkomgeving fit) en voorziet hun werk daarnaast meer in hun behoeften (behoeften fit). ZZP-ers verschilden niet met niet ZZP-ers in de mate waarin zij aan de eisen kunnen voldoen die het werk hun stelt (vaardigheden fit). Deze resultaten zijn niet heel verrassend te noemen aangezien ZZP-ers hun eigen onderneming hebben opgezet en dus zelf in de hand hebben hoe zij hun werk indelen om in de eigen behoeften te voorzien. Ook hebben ze veel autonomie en vrijheid en kunnen ze hun eigen collega’s en werkopdrachten ‘kiezen’. Tot slot bleken de ZZP-ers ook meer zingeving en bevlogenheid te ervaren in hun werk, wat wellicht tevens te maken heeft met het feit dat ze hun eigen werk meer kunnen vormgeven dan niet ZZP-ers. ZZP-ers bleken niet meer inzetbaar te zijn dan niet ZZP-ers. Dus alhoewel ZZP-ers een meer positieve werkbeleving hebben dan niet ZZP-ers, zijn ze vergelijkbaar in de mate van willen, kunnen en in staat gesteld worden om te werken. Daarnaast hebben we gekeken naar de onderlinge relaties van de constructen. Een positieve werkbeleving en inzetbaar zijn maakt niet dat medewerkers van plan zijn om later met pensioen gaan. Wel bleek dat wanneer mensen betekenis ontlenen aan hun werk zij vaker verwachten dat ze gezond hun pensioengerechtigde leeftijd behalen. Wanneer medewerkers een positieve oriëntatie op het werk hebben, zullen zij eerder het idee hebben goed bij het werk te passen. Alleen positief tegenover veranderingen staan bleek niet bij te dragen aan in meerdere mate te kunnen voldoen aan de eisen die het werk eist, wat verrassend genoemd mag worden. Tot slot bleek het zo te zijn dat het gevoel te hebben dat je past bij je werk (algemeen, qua behoeften en qua vaardigheden) uiterst belangrijk is voor een positieve werkbeleving en inzetbaarheid. Geconcludeerd kan dus worden dat het hebben van een positieve oriëntatie bijdraagt aan het gevoel te passen bij je werk wat weer een positievere werkbeleving zou kunnen veroorzaken alsmede een hogere mate van inzetbaarheid op het werk.

14

Bijlage 1: Referenties Elizur, D., & Guttman, L. (1976). The structure of attitudes toward work and technological change within an organization. Administrative Science Quarterly, 21, 611-23. Klink, J. van der, Bültmann, U., Brouwer, S., Burdorf, A., Schaufeli, W.B., Zijlstra, F.R.H., & Wilt, G.J. van der (2011). Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als waarde. Gedrag & Organisatie, 24, 342-356. Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D., & Johnson, E.C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: a meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor ft. Personnel psychology, 58, 281-342. Luthans, F., Youssef, C.M., & Avolio, B.J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford, UK: Oxford University Press. Schaufeli, W.B. (2012). Notitie over over het meten van zinvol werk. Ongepubliceerd manuscript. Schaufeli, W.B., Bakker, A.B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a Short Questionnaire. Educational and Psychological Measurement, 66, 701716.

15

Bijlage 2: Vragenlijst Demografische gegevens Wat is uw geslacht? ( ) man ( ) vrouw Wat is uw leeftijd? _________(s.v.p. aantal jaren invullen) Wat is uw burgerlijke staat? ( ) alleenstaand ( ) gehuwd/samenwonend ( ) (lat)relatie ( ) anders, namelijk___________________________________ Hebt u thuiswonende kinderen? ( ) ja ( ) nee Wat is de hoogste opleiding die u hebt afgerond? (Als uw opleiding er niet bij staat, kies dan de opleiding die er het meest op lijkt) ( ) lager beroepsonderwijs (bv. LEAO, LTS) ( ) algemeen middelbaar onderwijs (bv. MAVO, MULO, VMBO) ( ) middelbaar beroepsonderwijs (bv. MEAO, MTS) ( ) algemeen voortgezet onderwijs (HAVO, VWO) ( ) hoger beroepsonderwijs (bv. HEAO, HTS, HBO) ( ) wetenschappelijk onderwijs

Werkgegevens Wat voor type werkovereenkomst heeft u? ( ) contract voor onbepaalde tijd ( ) contract voor bepaalde tijd ( ) oproep contract ( ) leer/arbeidsovereenkomst ( ) ik werk als vrijwilliger ( ) flexibele overeenkomst ( ) zelfstandig ondernemer ( ) anders, namelijk___________________________________ In welke sector bent u werkzaam? ( ) industrie ( ) bouw ( ) handel en reparatie ( ) financiële instellingen ( ) zakelijke dienstverlening ( ) overheid ( ) onderwijs ( ) zorg ( ) media en entertainment ( ) ICT ( ) anders, namelijk___________________________________

16

Hebt u een leidinggevende functie? ( ) ja ( ) nee

Verwachtingen rondom pensioen Verwacht u door te moeten werken tot aan uw pensioen? ( ) ja ( ) nee ( ) weet ik nog niet Bent u van plan om eerder dan uw 67ste met pensioen te gaan? ( ) ja, namelijk op de leeftijd van _________ ( ) nee ( ) weet ik nog niet Wilt u langer blijven doorwerken? ( ) ja, namelijk tot de leeftijd van _________ ( ) nee ( ) weet ik nog niet Hoe hoog acht u de kans dat u gezond en wel de pensioengerechtigde leeftijd bereikt? (s.v.p. percentage invullen (0-100%)) __________ %

Positieve oriëntatie Er volgen nu enkele uitspraken over hoe u op dit moment tegen uw werk aankijkt. Geef voor elke uitspraak aan in hoeverre u het ermee eens bent. geheel mee niet mee eens, mee geheel Psychologisch Kapitaal mee oneens niet mee eens mee oneens oneens eens Ik ga uit van een goede afloop, ook als er dingen () () () () () onzeker zijn in mijn werk Moeilijke momenten in het werk kan ik best aan, () () () () () want ik heb al voor hetere vuren gestaan Ik kan veel manieren bedenken om mijn huidige () () () () () werkdoelen te bereiken Op mijn werk bereik ik mijn doel, ook wanneer er () () () () () zich onverwachte situaties voordoen Hoe staat u tegenover veranderingen op het werk? Kies het antwoord dat het meest op uw situatie van toepassing is. geheel mee niet mee eens, mee geheel Veranderingsbereidheid mee oneens niet mee eens mee oneens oneens eens De meeste veranderingen in mijn werk zijn geen () () () () () verbeteringen Ik zie het als een uitdaging wanneer ik de dingen () () () () () op mijn werk anders moet doen Ik voel me onrustig wanneer er veranderingen op () () () () () komst zijn op mijn werk Ik sta open voor veranderingen op mijn werk () () () () () Veranderingen op mijn werk geven me energie () () () () ()

17

Persoon-werkomgeving fit De onderstaande stellingen gaan over uw huidige werk en over uw toekomstverwachting met betrekking tot uw werk. Geef steeds weer in hoeverre u het eens bent in relatie tot uw werksituatie op dit moment. Deze stellingen zijn niet op iedereen van toepassing. Indien u niet in een organisatie, team en/of onder een leidinggevende werkt, kunt u niet van toepassing (n.v.t.) aanklikken. Algemene geheel mee niet mee eens, mee geheel n.v.t. persoon-werkomgeving fit mee oneens niet mee eens mee oneens oneens eens Ik pas op dit moment goed bij… ...het werk dat ik doe () () () () () ...de organisatie waar ik werk () () () () () () ...het team waarin ik werk () () () () () () ...mijn leidinggevende () () () () () () Geef steeds weer in hoeverre u het eens bent in relatie tot uw werksituatie op dit moment. geheel mee niet mee eens, Behoeften fit mee oneens niet mee oneens oneens In mijn huidige werk ervaar ik voldoende... ...uitdaging () () () ...sociale steun () () () ...autonomie () () () Geef steeds weer in hoeverre u het eens bent in relatie tot uw werksituatie op dit moment. geheel mee niet mee eens, Vaardigheden fit mee oneens niet mee oneens oneens Op dit moment... ...zijn mijn kennis en vaardigheden op peil () () () ...kan ik nieuwe ontwikkelingen bijhouden () () () ...kan ik het werktempo bijhouden () () ()

mee eens

geheel mee eens

() () ()

() () ()

mee eens

geheel mee eens

() () ()

() () ()

Werkbeleving en inzetbaarheid De volgende uitspraken gaan over de manier waarop u uw werk beleeft en hoe u zich daarbij voelt. Kies bij elke uitspraak het voor u best passende antwoord. Bevlogenheid nooit bijna af en regelmatig dikwijls zeer altijd nooit toe dikwijls Op mijn werk bruis ik van energie () () () () () () () Als ik werk voel ik me fit en sterk () () () () () () () Als ik 's morgens opsta heb ik zin () () () () () () () om aan het werk te gaan Ik ben enthousiast over mijn baan () () () () () () () Mijn werk inspireert me () () () () () () () Ik ben trots op het werk dat ik doe () () () () () () () Ik ga helemaal op in mijn werk () () () () () () () Mijn werk brengt me in vervoering () () () () () () () Wanneer ik heel intensief aan het () () () () () () () werk ben, voel ik mij gelukkig

18

De volgende uitspraken gaan over de manier waarop u uw werk beleeft en hoe u zich daarbij voelt. Kies bij elke uitspraak het voor u best passende antwoord. Zingeving nooit bijna af en regelmatig dikwijls zeer altijd nooit toe dikwijls Het werk dat ik doe is zinvol () () () () () () () Mijn werk dient een groter doel () () () () () () () Mijn werk doet er toe () () () () () () () Mijn werk is nuttig () () () () () () () Ik doe belangrijk werk () () () () () () () Ik sta achter het werk dat ik doe () () () () () () () Het werk dat ik doe is belangrijk () () () () () () () voor anderen Mijn werk geeft betekenis aan mijn () () () () () () () leven De volgende stellingen hebben betrekking op hoe u in uw werk staat, nu en in de toekomst. Kies het antwoord dat het meest op u van toepassing is. geheel mee niet mee mee geheel mee oneens eens, niet eens mee Inzetbaarheid oneens mee oneens eens Op dit moment ben ik gemotiveerd om mijn werk te doen Op dit moment voel ik mij in staat om mijn werk goed uit te voeren Op dit moment word ik door mijn omgeving in staat gesteld om te werken

()

()

()

()

()

()

()

()

()

()

()

()

()

()

()

19

Inzetbaarheid in de HRcommunity

Recommend Documents