Integraal alcohol- en drugbeleid

Integraal alcoholen drugbeleid Beleidsnota federale politie Directiecomité – 29-10-2012 HOC – 21-11-2012

Integraal alcoholen drugbeleid

1

Inhoud Leeswijzer

3

1. Context

4

2. Beleidsverklaring

4

3. Meersporenaanpak

6 7 7 7 8

3.1. 3.1.1. 3.1.2. 3.1.3.

Regelgeving Illegale drugs Alcohol Psychofarmaca

3.2. Procedures 3.2.1. Optreden bij illegale drugs 3.2.2. Optreden bij functioneringsproblemen ten gevolge van vermoedelijk alcohol- of druggebruik (a) Procedure bij acuut gebruik (b) Procedure bij herhaaldelijk of chronisch gebruik 3.2.3. Optreden bij vaststelling van een inbreuk op de regelgeving

8 8 9

3.3. 3.3.1. 3.3.2. 3.3.3.

Interne hulpverlening De curatieve geneesheer (GPI) De arbeidsgeneesheer De preventieadviseur psychosociale aspecten van het werk en de vertrouwenspersoon 3.3.4. Het Stressteam (GPI) 3.3.5. VZW SSD GPI

11 12 12 12

3.4. Informatie en opleiding 3.4.1. Informatie, sensibilisering en opleiding voor alle medewerkers 3.4.2. Informatie, sensibilisering en opleiding voor specifieke doelgroepen

13 13 14

4. Slotbeschouwing

16

5. Lexicon

17

6. Expertise en referentiebronnen

19

Bijlagen

20


9 10 11

13 13

2

Leeswijzer Met deze beleidsnota stellen de Commissaris-generaal en de Directeurs-generaal van de federale politie hun integraal alcoholen drugbeleid voor. Dit beleid is er op gericht de gebeurlijke functioneringsproblemen ten gevolge van alcoholen ander druggebruik te voorkomen en adequaat te reageren wanneer deze toch opduiken. De Commissaris-generaal en de Directeurs-generaal willen in geen geval suggereren dat momenteel het alcoholen druggebruik door leidinggevenden en medewerkers problematisch is. Integendeel, met een dergelijk evenwichtig beleid en de concrete vertaalslag ervan, beogen zij vooral problemen te voorkomen en leidinggevenden én medewerkers te responsabiliseren. De nadruk wordt gelegd op een sterke preventieve benadering, waarbij het de voornaamste bedoeling is eenieder te confronteren met de gevolgen die het gebruik van alcohol en drugs kan hebben binnen de werksituatie. Met de beleidsverklaring wordt een heldere kijk gegeven op de uitgangspunten en de doelstellingen van het alcoholen drugbeleid dat gestoeld is op vier pijlers. Een eerste pijler handelt over de regels voor de medewerkers inzake het gebruik van alcohol en drugs. Deze geven de grenzen aan om functioneringsproblemen ten gevolge van alcoholen druggebruik te vermijden en hebben daardoor in belangrijke mate een preventieve werking. De tweede pijler gaat over de mogelijke procedures voor het aanpakken van functioneringsproblemen. De rol van de leidinggevende is hierbij cruciaal, onder meer met het oog op de follow-up van de medewerker. De interne hulpverlening met garantie van vertrouwelijkheid en respect voor de privacy is een derde belangrijke pijler waarop een goed integraal alcoholen drugbeleid steunt. De werkgever moet er immers op toezien dat intern de organisatie een kader wordt gecreëerd waarin o.m. de arbeidsgeneesheer, de vertrouwenspersonen, … op optimale wijze hun rol binnen het beleid kunnen waarnemen. Een vierde pijler betreft informatie en opleiding waarbij leidinggevenden en medewerkers transparant geïnformeerd en/of opgeleid worden over het beleid en passende instructies krijgen. Hun functie verplicht de leidinggevenden ertoe waakzaam te zijn voor alcoholen drugproblemen en tussen te komen wanneer dat vereist is. De aandachtige lezer merkt op dat deze 4 pijlers zowel met primaire (voorkoming), als secundaire preventie (vaststelling om verergering te voorkomen) verband houden. De interne hulpverleningsmogelijkheden en de opvolging van de medewerker zijn aspecten van tertiaire preventie. Een integraal alcoholen drugbeleid is dus het middel bij uitstek om functioneringsproblemen tengevolge van alcoholen druggebruik op het werk een stap voor te blijven of minstens te beletten dat deze problemen verergeren. Transparantie, professionalisme, efficiëntie, maar ook de waarden integriteit en respect zijn hierbij leidmotieven. Met dit beleidskader vertaalt de Commissarisgeneraal, samen met de Directeurs-generaal, de engagementen uit haar opdrachtbrief coherent naar de bedrijfsvoering en de werking van de federale politie en dit vanuit een integraal perspectief.1

1

Catherine De Bolle, Visie van de Commissaris-generaal, Opdrachtbrief 2012 – 2016, 6 september 2012.


3

1. CONTEXT De zorg voor het welzijn van medewerkers is een belangrijk HR-beleidsaspect dat zijn bestaansrecht ontleent aan het feit dat mensen werkzaam zijn in organisaties. De federale politie is bovendien, net als elke andere publieke instelling, een organisatie van mensen voor mensen. Het welzijn van elke medewerker is belangrijk. Het welzijns- en preventieplan is niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook een reëel middel om het welzijnsvraagstuk ter harte te nemen. In dit raam wil de federale politie de problemen met alcoholen druggebruik bespreekbaar maken en aanpakken. Hoewel lang niet iedereen op korte of lange termijn problemen krijgt als gevolg van middelengebruik, zijn er diverse redenen om een integraal beleid omtrent alcoholen ander druggebruik uit te werken. Het gebruik van alcohol en drugs op het werk of onder invloed zijn bij het uitoefenen van taken, heeft gevolgen voor de veiligheid, de gezondheid en het psychosociaal welzijn van medewerkers en hun werkomgeving. Dit raakt niet alleen de betrokken medewerker en zijn werkgever, maar ook zijn collega’s, zijn familie en naasten.2 Economische motieven (bv. kost ingevolge absenteïsme, arbeidsongevallen door verminderde waakzaamheid of door roekeloos gedrag, teruglopende kwaliteit van het werk, …) en verlies van legitimiteit of imagoschade van de politieorganisatie zijn duidelijk niet de enige motivatie voor het opstellen van dit beleid. Samengevat, de medewerkers zijn er voor de organisatie, maar de organisatie is er ook voor haar medewerkers. We hebben ook op het werk onze verantwoordelijkheid. Een integraal beleid is gericht op de overtuiging dat het ook “anders” kan en legt de focus op het (dis)functioneren van de medewerkers en de gevolgen ervan in de werksituatie. Een dergelijk beleid moet logischerwijs rekening houden met een aantal juridische aspecten. Deze leggen vooral de grenzen vast waarbinnen de werkgever een preventiebeleid kan voeren. Dit preventiebeleid maakt deel uit van het welzijnsbeleid en is gebaseerd op de preventieprincipes zoals de welzijnswetgeving voorschrijft. Een beleidsverklaring met een duidelijk engagement en een integrale aanpak waarbij vier pijlers, namelijk regelgeving, procedures, hulpverlening alsmede informatie en opleiding, vorm en inhoud krijgen, zullen het succes van dit beleid doen toenemen. De verantwoordelijkheid van de werkgever in het raam van de welzijnswet en de uitvoeringsbesluiten dient eveneens onderstreept te worden.

2. BELEIDSVERKLARING De Commissaris-generaal heeft samen met de Directeurs-generaal haar visie bepaald op de federale politie voor de komende 5 jaar.3 De federale politie wil algemeen erkend en herkend worden als een professionele en betrouwbare dienstverlener. Hiervoor zal zij inzetten op transparantie, samenwerking en responsabilisering.

2

In het jaarverslag tuchtraad 2011 lezen we dat de federale politie een organisatie is waar alcoholverbruik niet getolereerd w ordt. Buiten dienstverband kan af en toe vastgesteld worden dat de medewerkers zich schuldig maken aan alcohol aan het stuur en openbare dronkenschap. De tuchtraad benadrukt de voorbeeldfunctie van politieambtenaren op het vlak van verkeersveiligheid. Ze wijst de tuchtoverheden op haar verantwoordelijkheid om te ageren. De strijd tegen alcoholgebruik tijdens de dienst is bijgevolg een permanente zorg. 3 Zie infonieuws 2120.


4

Een organisatie die streeft naar professionaliteit en betrouwbaarheid, kan niet anders dan investeren in haar medewerkers en hun welzijn. Een integraal beleid omtrent alcoholen druggebruik is voor beiden fundamenteel en kadert in de hoger vermelde visie. Alcohol en drugs schaden de gezondheid en de organisatie moet instaan voor preventie en ondersteuning. Daarnaast is het evident dat gebruik van alcohol en drugs nooit kunnen samengaan met een professionele politiezorg. Het uitgangspunt bestaat erin om het disfunctioneren op het werk ten gevolge van middelengebruik te voorkomen en te verhelpen. Wij doen dit voor alle medewerkers en de leidinggevenden en leggen de nadruk op ieders rol en verantwoordelijkheid. Informele en dagelijkse contacten, evenals formele gesprekken in geval van functioneringsproblemen, zijn van primordiaal belang om mogelijke disfuncties vroegtijdig te detecteren, escalatie te voorkomen en verbetering te bewerkstelligen. De rol van aangepaste begeleiding door de hulpverlening intern en extern de organisatie beschikbaar te stellen en een daadwerkelijke opvolging hiervan door de leidinggevenden zijn van essentieel belang. Meer in het bijzonder voor wat het gebruik van illegale drugs betreft, verwijzen wij uitdrukkelijk naar het strafrecht en geldt een absoluut verbod. Wij eisen van onze medewerkers dat zij deze nultolerantie respecteren en zich ook buiten de diensturen onthouden van het gebruik van illegale middelen. Als politiedienst hebben wij een voorbeeldfunctie. Ons uitgangspunt is dat voor het werkgerelateerd gebruik van alcohol een principieel verbod geldt. Elk gebruik (onmiddellijk) voorafgaand aan het werk, tijdens de werktijd, inclusief de lunchpauzes en de weg van en naar het werk, is immers één van de factoren die de veiligheid, de gezondheid en het psychosociaal welzijn van onze medewerkers, hun omgeving en onze belanghebbenden, negatief beïnvloeden. Het heeft een negatieve impact op de productiviteit en de kwaliteit van het werk en het schaadt het imago van de federale politie. Vanuit een integraal perspectief, worden de volgende doelstellingen en acties vooropgesteld:     

 





het bewustmaken via de geëigende kanalen en het bespreekbaar maken van de problematiek binnen onze organisatie; het sensibiliseren van alle medewerkers met betrekking tot deze problematiek, eveneens bij sociale activiteiten die werkgerelateerd zijn; het voorkomen dat het gebruik van alcohol overgaat in probleemgebruik; het aandacht hebben voor de problematiek binnen de opleidingen; het opleggen van een principieel verbod op werkgerelateerd gebruik van alcohol. De omstandigheden en de voorwaarden waaronder afwijkingen op dit principiële verbod mogelijk zijn, zullen specifiek worden vastgelegd; het doen naleven van het geldende absoluut verbod op het gebruik van illegale drugs; vanuit de evaluatie van het functioneren van medewerkers toezien op een zo vroeg mogelijke herkenning van probleemsituaties, met bijzondere aandacht voor de bepalende rol van alle leidinggevenden, maar eveneens van alle collega’s hierin; het vastleggen van een procedure bij een zodanig disfunctioneren van een werknemer, mogelijkerwijs te wijten aan een alcoholen/of druggebruik, dat het verwijderen van de werkvloer noodzakelijk lijkt; voor wat betreft de procedures die gevolgd moeten worden bij detectie van mogelijk alcohol- of druggebruik of bij vaststelling van een inbreuk, wordt verwezen naar de regelgevende teksten terzake.


5

 

het zorgen voor een adequate opvang en begeleiding van probleemgebruikers, in overleg met de preventiedienst(en) en de curatieve sector (medische en psychosociale diensten); het duidelijk omschrijven van de opdracht van die hulpverlening in de tweede lijn, naast die van de leidinggevende die blijft waken over het functioneren van de medewerkers;

Wij zijn van mening dat de uitvoering van een integraal beleid afgestemd op preventie, reactie en nazorg, een gedeelde verantwoordelijkheid is van de leidinggevenden en de medewerkers. Iedereen wordt geacht mee te werken aan de realisatie van deze doelstellingen en acties. Daartoe zullen de nodige informatie, opleidingen en middelen aangeboden worden.

3. MEERSPORENAANPAK Bovenstaande beleidsverklaring strekt ertoe het disfunctioneren op het werk door alcoholen druggebruik binnen de federale politie bespreekbaar te maken, te voorkomen en te verhelpen, omwille van de nadelige gevolgen in de werksfeer. Een efficiënt beleid vereist een integrale aanpak (meersporenbeleid): het maakt deel uit van een welzijnsbeleid (gezondheid, veiligheid en psychosociaal welzijn) en kadert in een globaal personeelsen integriteitsbeleid, waarbij medewerkers met een (mogelijk) alcohol of drugprobleem worden aangesproken over hun functioneren, meer specifiek over hun werkprestaties en werkrelaties.

4

We bespreken vervolgens de vier pijlers van een integraal alcoholen drugbeleid, meer specifiek (1) de regelgeving, (2) de procedures, (3) de hulpverlening en (4) de informatie en opleiding. Hiermee wordt het belang van een integrale (meersporen)aanpak duidelijk gesteld.

4

Voor de opmaak van dit schema hebben we ons gebaseerd op het schema van de Vereniging voor Alcohol- en andere drugproblemen vzw, sector Arbeid ( VAD/sector arbeid ) en de brochure, Nationale Arbeidsraad, Een preventief alcoholen drugsbeleid in de onderneming. In Overleg werken aan preventie, 2009.


6

3.1.

REGELGEVING

In dit deel worden de regels bepaald die gelden binnen de federale politie voor wat betreft de beschikbaarheid van alcohol en drugs op de werkplaats en wordt het principieel verbod op werkgerelateerd gebruik verder toegelicht. De uitgangspunten die gehanteerd worden zijn conform aan de beleidsverklaring. Waar relevant wordt het wetgevend kader hernomen. De bedoeling is duidelijk aan te geven welk gedrag niet getolereerd wordt door de organisatie. 3.1.1. Illegale drugs De visie van de federale politie is duidelijk: er geldt zowel binnen de organisatie als in de privé-sfeer een absoluut verbod met betrekking tot het binnenbrengen, het bezit, het gebruik, de verkoop en de verdeling van illegale drugs. Deze visie is conform de vigerende strafrechtelijke bepalingen en staat los van het maatschappelijk debat en het gehanteerde vervolgingsbeleid door het openbaar ministerie. 3.1.2. Alcohol Als absolute regel geldt dat de medewerkers geen alcohol gebruiken bij het uitoefenen van hun taak, tijdens de dienst of op de arbeidsplaats. Zij waken er bovendien over om zich bij de dienstaanvang niet onder invloed van alcohol aan te bieden.5 Ook wordt van de medewerkers verwacht dat zij hun taken uitvoeren zonder enige indicatie van alcoholgebruik. Werkgerelateerd alcoholgebruik wordt niet getolereerd. Dit verbod heeft tot gevolg dat er geen alcoholhoudende dranken mogen bewaard, aangeboden noch gebruikt worden in de accommodaties van de federale politie en ook niet op het budget van de federale politie worden aangekocht. Dit betekent dus ook dat er geen alcohol kan geschonken worden in refters, keukens en kantines, wanneer niet voldaan is aan de hieronder vermelde voorwaarden.6 Bij uitzonderlijke aangelegenheden, kan onder welbepaalde voorwaarden een beperkt gebruik worden toegestaan door het directiecomité (CG/DG). Dit moet zich ervan verzekeren dat er zoveel mogelijk preventieve maatregelen genomen worden, zoals: o een voorafgaande en schriftelijke toelating is vereist m.b.t. beperkt gebruik op een welbepaalde locatie 7; o

de vermelding van de datum, de plaats, de duur en het aantal genodigden;

o

de aard en de hoeveelheid van de aangeboden alcoholische dranken wordt vooraf bepaald en is beperkt;

o

er wordt steeds gezorgd voor een voldoende gevarieerd aanbod van nietalcoholische dranken;

o

deze activiteiten worden bij voorkeur georganiseerd op het einde van de werkdag;

o

aan medewerkers die kennelijk dronken zijn, wordt het gebruik van alcoholhoudende dranken geweigerd;

5

zie Punt 44 van de deontologische code. Permanente dienstnota’s inzake de principes van het gebruik van de gebouwen en de infrastructuur van de federale politie en de terbeschikkingstelling aan derden zullen worden geactualiseerd in het raam van de implementatie van dit beleid door de Algeme ne Directie van de ondersteuning en het beheer / Directie van de infrastructuur en de uitrusting (DGS/DSM). 7 Deze aanvragen worden via hiërarchische weg overgemaakt aan de cel integriteit van de Algemene directie van de ondersteuning en het beheer / Directie van de interne relaties. De cel integriteit coördineert en adviseert met het oog op een besl issing door het directiecomité. Een afzonderlijke nota wordt hierover nog opgesteld. 6


7

o

er wordt voldoende aandacht besteed aan het veilig vervoer na de activiteit.

We wijzen op ieders verantwoordelijkheid om de wetgeving in verkeerszaken en openbare dronkenschap te respecteren. De federale politie benadrukt de nultolerantie voor de medewerkers met een veiligheidsfunctie ( besturen van een voertuig, wapendracht,… ), een functie met verhoogde waakzaamheid of een functie waarbij er contact is met het publiek. 3.1.3. Psychofarmaca Het gebruik van psychofarmaca wordt bij de federale politie beschouwd als een strikt persoonlijke aangelegenheid en kan enkel in een therapeutisch kader en op voorschrift van de behandelende geneesheer. Het behoort tot de verantwoordelijkheid van de behandelende geneesheer informatie te geven over de mogelijke gevolgen van dit gebruik. Het behoort tot de verantwoordelijkheid van het individu erover te waken dat de eventuele nadelige gevolgen van psychofarmacagebruik op geen enkele manier een invloed kunnen hebben op de omgeving van betrokkene, in het bijzonder op de werkvloer. Mochten er toch functioneringsproblemen ontstaan op het werk door psychofarmacagebruik, dan bespreekt de leidinggevende die hierover werd geïnformeerd, deze problematiek met de betrokken medewerker en stelt hij een oplossing voor, bij voorkeur in overleg met de preventieadviseurarbeidsgeneesheer.

3.2.

PROCEDURES

Het is de bedoeling om in dit deel een tool aan te bieden aan de leidinggevenden om te kunnen optreden bij functioneringsproblemen door mogelijk alcohol- of druggebruik of bij vaststelling van een inbreuk op de regelgeving. De verschillende procedures betreffen het optreden bij:  vermoeden van bezit en/of gebruik van illegale drugs;  functioneringsproblemen ten gevolge van een vermoeden van (a) acuut gebruik en (b) herhaaldelijk of chronisch gebruik;  vaststelling van een inbreuk op de regelgeving. 3.2.1

Optreden bij illegale drugs

Conform het strafrecht geldt een absoluut verbod. Bij vaststelling of kennisname van drugfeiten wordt een proces-verbaal opgemaakt. Statutaire medewerkers Bij vaststellingen of kennisname van drugfeiten via de gerechtelijke overheden zal de tuchtoverheid de informatie analyseren voor verder gevolg. Contractuele medewerkers Bij vaststellingen of kennisname van drugfeiten via de gerechtelijke overheden stelt het diensthoofd een functioneringsnota op t.a.v. DGS/DSP, voor het treffen van de gepaste maatregelen.


8

Medewerkers in dienst op grond van een arbeidsovereenkomst kunnen zich blootstellen aan een mogelijk onmiddellijk ontslag. 3.2.2

Optreden bij functioneringsproblemen ten gevolge van vermoedelijk alcohol- of druggebruik

a) Procedure bij acuut gebruik Omschrijving Het gaat hier om een eenmalige gebeurtenis waarbij het gedrag van de medewerker wijst op een vermoedelijk occasioneel alcohol- of druggebruik. Hierbij is het van belang in te schatten in welke mate het functioneren afwijkt van het gewenste functioneren. Vaststelling Iedereen die in contact komt met de betrokkene kan de leidinggevende inlichten over het disfunctioneren. De leidinggevende dient zo objectief mogelijk het disfunctioneren, de datum, de plaats en het uur van de vaststelling schriftelijk vast te leggen. Er wordt aan de medewerker een kopie van deze schriftelijke vaststelling gegeven. Desgevallend kan betrokkene onderworpen worden aan een ademtest.8 Veiligheidsmaatregelen Omwille van de veiligheid van de betrokkene, de omgeving en het imago van de federale politie zijn het nemen van veiligheidsmaatregelen primordiaal. Hierbij kunnen volgende veiligheidsmaatregelen overwogen worden in functie van de ernst van de functioneringsproblemen: - de betrokkene aangepast werk aanbieden; - vermijden dat de medewerker in contact komt met het publiek; - verhinderen dat de medewerker een (dienst)voertuig bestuurt; - de betrokkene tot zichzelf laten komen in een geschikte ruimte onder geregeld toezicht (niet in een cel); - bewaren van het dienstwapen in een beveiligde plaats waar betrokkene geen toegang tot heeft. Het kan opportuun zijn om de bewapening te ontnemen (KB van 3 juni 2007 en GPI 62)9; - de medewerker naar huis sturen (openbaar vervoer, taxi, familie…) als er thuis opvang aanwezig is (zich hiervan vergewissen via voorafgaand contact met de familie). Eventuele kosten worden gedragen door de medewerker zelf; - een arts raadplegen indien de toestand het vereist; - de medewerker dwingen elke activiteit stop te zetten; - bij agressie of indien nodig, de noodzakelijke politionele maatregelen stellen of laten stellen. (vb. bij het willen besturen van een voertuig); Opvolging -

8 9

binnen de 24 uren neemt de leidinggevende contact op met de medewerker om te zien of alles in orde is; de leidinggevende gaat zo snel mogelijk over tot een formeel gesprek met betrokkene. de situatie van betrokkene moet geregulariseerd worden door het nemen van verlof of rust;

Zie bijlage 5, Optreden duidelijke tekenen van alcoholgebruik, bepalingen tucht en deontologie. Zie bijlage 6, Ontneming bewapening, KB van 3 juni 2007 en GPI 62.


9

-

de leidinggevende stelt een functioneringsnota10 op die als aanknopingspunt kan dienen wanneer het disfunctioneren zich opnieuw voordoet. De functioneringsnota wordt in het persoonlijk dossier, deel evaluatie, bewaard voor de duur van de lopende evaluatieperiode.

Leidraad voor het formeel gesprek: - de vastgestelde feiten bespreken en de mogelijkheid bieden tot toelichting en reflectie door de betrokken medewerker; - constructief wijzen op de weerslag van het disfunctioneren in de werksituatie, de organisatie en de veiligheid. Duidelijk maken dat dergelijk gedrag zich niet meer mag herhalen; - de toelichting van het beleid, verdere procedures en mogelijke sancties; - de verwachtingen t.a.v. de dienst en de medewerkers verduidelijken en een aangepaste houding eisen; - doorverwijzen naar de interne en externe hulpverlening.11 b) Procedure bij herhaaldelijk of chronisch gebruik Omschrijving Het betreft het optreden bij functioneringsproblemen waarbij het gedrag van de medewerker wijst op een vermoedelijk herhaaldelijk of chronisch alcohol- of druggebruik. Vaststelling Iedereen die in contact komt met de betrokkene kan de leidinggevende inlichten over het herhaaldelijk of chronisch disfunctioneren. De leidinggevende dient zo objectief mogelijk het disfunctioneren schriftelijk vast te leggen. Er wordt aan de medewerker een kopie van deze schriftelijke vaststelling gegeven. Veiligheidsmaatregelen Dezelfde veiligheidsmaatregelen zoals opgesomd bij de “procedure bij acuut gebruik”, dienen overwogen te worden. Opvolging De eerste aandachtspunten betreffende de opvolging zijn dezelfde als diegene opgenomen bij de “procedure bij acuut gebruik”. Bijkomend zijn de volgende aspecten van belang: Leidraad voor het formeel gesprek - de leidinggevende brengt de arbeidsgeneeskundige dienst op de hoogte; - de leidinggevende kan in het bijzonder een beroep doen op het dienstenaanbod van de Directie van de interne relaties van de federale politie. Om de leidinggevende te helpen in de omkadering van een medewerker met een functioneringsprobleem door vermoedelijk alcohol- of druggebruik, heeft de Algemene directie van de ondersteuning en het beheer / Directie van de interne relaties (DGS/DSIR) een overeenkomst voor sociale begeleiding “alcohol” opgesteld.12

10

Zie tijdelijke nota DGS/DSP/DEV-HR dd 23 mei 2011 met onderwerp “Functioneringsnota (in geval van functioneringsproblemen) en FAQ “Functioneringsgesprek, functioneringsnota, informatieverslag: wat is het verschil? 11 Zie deel 3.3, Interne hulpverlening en bijlage 8, Overzicht diensten hulpverlening. 12 Zie bijlage 7, Sociale omkaderingsconventie alcohol (DSIR).


10

Het gaat hier om een initiatief waarbij de leidinggevende, met de steun van de psychosociale partners en in samenspraak met de betrokken medewerker, een begeleiding en ondersteuning organiseert. DGS/DSI/DSIR kan, mits akkoord van alle betrokken partijen, de coördinatie tussen de hiërarchische lijn, de interne en/of de externe hulpverlening en de betrokkene zelf op zich nemen en vervult hierbij de rol van facilitator. Hierbij wordt toegezien op de opvolging van de gemaakte afspraken in de sociale omkaderingsconventie. Het opstellen van een dergelijke overeenkomst kan aangevraagd worden door de leidinggevende, door een psychosociale partner en door de betrokkene zelf. Dit initiatief kan uitsluitend op vrijwillige basis worden genomen. De bereidwilligheid van alle partijen is van doorslaggevend belang voor het slagen van dit project. De medewerker dient, alvorens akkoord te gaan met een alcoholcontract, erop gewezen te worden dat binnen deze context de medewerkers van DSIR niet gebonden zijn aan het beroepsgeheim, dit in tegenstelling tot de interne hulpverleners (zie rubriek 3.3. en bijlage 8). Na verloop van een vooraf bepaalde tijdspanne vindt er opnieuw een gesprek plaats over de evolutie van het functioneren. Er worden afspraken gemaakt rond de verbetering van het functioneren (tijdsgebonden) en de medewerker wordt gewezen op de gevolgen als het functioneren niet verbetert. Het voorhouden van eventuele sancties moet de betrokken medewerker stimuleren tot een gedragsverandering. Gedurende de ganse opvolgingsperiode wordt elk disfunctioneren zorgvuldig genoteerd. Dit maakt het mogelijk om na te gaan in welke mate de medewerker zich inzet. Bij een positieve evolutie wordt hiervan een verslag opgesteld dat aan de functioneringsnota wordt toegevoegd. Wanneer het functioneren niet verbetert, zal het dossier, wat betreft de statutaire medewerkers, overgemaakt worden aan de tuchtoverheid voor verder gevolg. Voor contractuelen wordt het dossier overgemaakt aan DGS/DSP. 3.2.3

Optreden bij vaststelling van een inbreuk op de regelgeving

Bij vaststelling van een inbreuk op de regelgeving (zie deel 3.1.) dient de bevoegde overheid hiervan ingelicht te worden. De bevoegde overheid dient de nodige maatregelen te treffen. Dit optreden wordt hier niet verder uitgediept, gezien de bestaande procedures.

3.3

INTERNE HULPVERLENING

In het raam van de realisatie van het integraal alcoholen drugbeleid hebben diverse interne sleutelactoren, toebedeelde taken en verantwoordelijkheden inzake hulpverlening aan en begeleiding van medewerkers. Deze centrale en gedeconcentreerde diensten spelen een belangrijke rol in de preventie van alcoholen ander middelengebruik op de werkvloer. Algemeen hebben zij een informatie-opdracht en dragen ze bij tot de interne sensibilisering voor de gegeven problematiek. Daarnaast staan ze garant voor het onthaal, de opvang en de individuele hulpverlening aan medewerkers. Afhankelijk van hun kernopdracht en de doelgroep bieden ze een welbepaalde dienstverlening aan met eventueel een specifiek aanbod voor leidinggevenden. Deze hulpverleners zijn absoluut gebonden aan het beroepsgeheim. In het raam van een voorstel tot alcoholcontract geven ze geen informatie door aan de werkgever en/of de bevoegde dienst DSIR.


11

In dit onderdeel bespreken we de interne hulpverleningsmogelijkheden die tijdens het formeel gesprek met de betrokken medewerker kunnen aan bod komen (zie deel 3.2.). 3.3.1. De curatieve geneesheer (GPI) De dienst curatieve geneeskunde maakt deel uit van de medische dienst van de federale politie (DSDM). Deze dienst is bevoegd voor de actieve leden van de federale en van de lokale politie. De medewerker die beslist om zich te wenden tot een curatieve geneesheer voor een behandeling of voor een andere vorm van hulpverlening, doet dit steeds uit vrije wil. In het kader van gebruik (alcohol, drugs, medicatie,…), heeft de curatieve geneesheer een rol in de evaluatie van de ernst van de problematiek, de organisatie van de zorgen (eventueel doorverwijzing) en de begeleiding. De curatieve geneesheer communiceert niet met de werkgever over eventuele (on)geschiktheid. 3.3.2. De arbeidsgeneesheer De dienst arbeidsgeneeskunde maakt deel uit van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk van de federale politie. De kernopdracht voor de arbeidsgeneesheer bestaat erin de gezondheid van de werknemers te bewaren en te bevorderen. Dit betekent dat de arbeidsgeneesheer zorg draagt voor de gezondheid van de medewerker die een probleem heeft met gebruik: hij zal deze medewerker motiveren om een behandeling te volgen, informatie geven, en eventueel de nodige contacten leggen met andere hulpverlenende instanties. Dit betekent ook dat de arbeidsgeneesheer er zorg voor draagt dat de collega’s van deze medewerker niet het slachtoffer worden van dit gebruik. In deze zin is het dan ook niet uitgesloten dat de arbeidsgeneesheer een bepaalde medewerker tijdelijk (geheel of gedeeltelijk) arbeidsongeschikt verklaart. De arbeidsgeneesheer neemt niet de rol op van de behandelende geneesheer. 3.3.3. De preventieadviseur psychosociale aspecten van het werk en de vertrouwenspersoon De preventieadviseur psychosociale aspecten van het werk (kortweg preventieadviseur psychosociale) is een medewerker van de psychosociale dienst. Deze dienst ressorteert onder de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (DSW). De preventieadviseur is bevoegd voor de actieve medewerkers van de federale politie. Zijn opdrachten en bevoegdheden zijn omschreven in de welzijnswetgeving. Hij is in het bijzonder actief bij de implementatie van het welzijnsbeleid en de actieplannen. De preventieadviseur psychosociale heeft een rol in het onthaal, de informatie en de doorverwijzing in het kader van gebruik. Hij kan ook tussenkomen op vraag van een medewerker bij een conflict (eventueel gelinkt aan gebruik). Hij kan ook een faciliterende rol opnemen in het kader van de reïntegratie van een medewerker die langdurig afwezig was door gebruik. Op vraag van een medewerker, kan hij tussenkomen bij de hiërarchie.


12

Het netwerk van vertrouwenspersonen bestaat uit 180 personen, verspreid over alle directies. Voor deze functie hangen deze personeelsleden af van de psychosociale dienst van DSW. Zij zijn bevoegd voor alle actieve personeelsleden van de federale politie. Bij gebruik hebben de vertrouwenspersonen vooral een rol van onthaal, informatie en doorverwijzing van de personeelsleden met psychosociale moeilijkheden. Een afspraak met de vertrouwenspersoon kan nooit verplicht worden. 3.3.4. Het Stressteam (GPI) Het Stressteam van de federale politie bestaat uit maatschappelijk assistenten en psychologen en behoort tot de psychosociale dienst van DSW. Deze dienst is bevoegd voor de medewerkers van de federale en de lokale politie, op voorwaarde van een overeenkomst met de zone. De leden van het Stressteam komen tussen op vraag van de betrokken persoon of op vraag van een collega, van een leidinggevende, van een geneesheer, van de familie, met zijn expliciete toelating. Van verplichte hulpverlening kan geen sprake zijn. In het kader van gebruik heeft het Stressteam een rol in het onthaal, de informatie en de doorverwijzing naar andere interne en/of externe diensten op vraag van betrokkenen. Ook psychotherapeutische begeleiding is mogelijk. 3.3.5. vzw SSD GPI (Sociale Dienst van de Politie )/Individuele Hulpverlening De Individuele Hulpverlening van de vzw SSD GPI bestaat uit een team van maatschappelijk assistenten. Deze dienst is bevoegd voor alle actieve en gepensioneerde leden van de geïntegreerde politie en hun families en komt, in principe, enkel tussen op vraag van de betrokkene. De vzw SSD GPI neemt een neutrale positie in binnen de politieorganisatie. De medewerkers geven geen feedback aan de werkgevers van de begunstigden van de vzw. In het kader van gebruik hebben de hulpverleners een rol van onthaal, informatie, doorverwijzing, begeleiding, psychosociale hulpverlening, administratieve ondersteuning, steun aan familie en financiële hulpverlening.

3.4

INFORMATIE EN OPLEIDING

Het succes van een integraal alcoholen drugbeleid in een organisatie hangt in hoge mate af van de motivatie en het engagement van elke medewerker. Daarom is het belangrijk dat elke medewerker, op alle niveaus, geïnformeerd wordt over het belang van een preventieve aanpak, het gevoerde beleid en zijn taak hierin. Via informatieverstrekking, sensibiliseringsinitiatieven en opleiding13 wordt de inhoud van het alcoholen drugbeleid van de federale politie toegelicht. 3.4.1

Informatie, sensibilisering en opleiding voor alle medewerkers

Doelgroep: - alle medewerkers Inhoud: - informatie over de mogelijke effecten van alcoholen druggebruik op het functioneren;

13

De te nemen initiatieven inzake opleiding zullen uitgevoerd, opgevolgd en geëvalueerd worden door de Directie van de opleiding (DGS/DSE).


13

-

informatie over het beleid van de federale politie om functioneringsproblemen ten gevolge van alcoholen druggebruik te vermijden, en, indien nodig, vroegtijdig en adequaat aan te pakken: o informatie over regelgeving: wat kan en wat kan niet inzake het gebruik van alcohol en andere drugs bij de federale politie? o informatie over procedures: hoe reageren wanneer een medewerker niet kan functioneren door vermoedelijk alcoholen druggebruik? o informatie over hulpverlening: bij wie kan een medewerker terecht in geval van een alcohol- of drugprobleem?

Hoe: - alle medewerkers moeten geïnformeerd en gesensibiliseerd worden op een begrijpbare manier. Er kan op regelmatige basis gecommuniceerd worden via verschillende informatiekanalen zoals informatiebrochures, affiches, folders, infoniews, infodoc (maandblad voor kaderleden), websites van de verschillende directies, inforevue (3-maandelijks tijdschrift), polinfo (nieuwsflash via portal), … In deze proactieve communicatie wordt uitgegaan van een positieve boodschap op geregelde tijdstippen. Een communicatieplan zal worden ontwikkeld en uitgevoerd.14 -

De medewerkers zullen de kans krijgen een opleiding te volgen via een toegevoegde module aan programma’s van bestaande opleidingen: o alle basisopleidingen voor alle kaders; o gecertificeerde opleidingen; o functionele opleiding ‘vertrouwenspersoon’ of terugkomdagen ‘evaluator’, ‘geëvalueerde’, ‘evaluatieadviseur’ en ‘eindverantwoordelijke’; ‘contactpersonen in de welzijns- en veiligheidsmaterie’; o integratie CALog; o …

3.4.2

Informatie, sensibilisering en opleiding voor specifieke doelgroepen

A. Leidinggevenden: Doelgroep: - mandaathouders en beleidsadviseurs; - diensthoofden/ sectiehoofden; - HR-verantwoordelijken; - officieren- en middenkader; - opleiders; … Inhoud: - de opleiding moet kennis van en inzicht in de mogelijke effecten van alcoholen druggebruik op het functioneren bijbrengen;

14

De coördinatie van de uitvoering, de opvolging en de evaluatie van het communicatieplan wordt verzekerd door het Commissariaatgeneraal / cel geïntegreerd beheer, in samenwerking met de bevoegde diensten van de federale politie voor de externe en de interne communicatie.


14

-

er wordt informatie gegeven over het beleid van de federale politie om functioneringsproblemen ten gevolge van alcoholen druggebruik te vermijden, en, indien nodig, vroegtijdig en adequaat aan te pakken: o informatie over regelgeving: wat kan en wat kan niet inzake het gebruik van alcohol en andere drugs bij de federale politie; welke verantwoordelijkheid heeft de werkgever in het raam van de welzijnswet en de uitvoeringsbesluiten; o informatie over procedures: hoe reageren wanneer een medewerker niet kan functioneren door vermoedelijk alcoholen druggebruik; aandacht voor dynamische risicobeheersing en maatregelen in verband met psychosociale belasting, … o informatie over hulpverlening: bij wie kan een medewerker terecht ingeval van een alcohol- of drugprobleem? (interne en externe doorverwijzingsmogelijkheden); o trainingen om efficiënter vaststellingen te kunnen doen en ook om daadwerkelijke probleemgevallen te kunnen opvangen. De leidinggevenden moeten overtuigd worden dat een vroegtijdige detectie - op basis van disfunctioneren van de betrokkene- zowel in het belang is van de medewerker zelf als van de collega’s en de organisatie; o vaardigheidstrainingen om gebruik te leren opmerken, signaleren en bespreekbaar te maken, ook via formele gesprekken.

Hoe: - er zal een informatie en opleiding gegeven worden door de Vereniging voor Alcohol- en andere Drugproblemen (VAD vzw) en haar Franstalige partner, in co-teaching met interne experten, onder meer via bestaande platformen en overlegstructuren: o directiecomité en vergadering directeurs CG, DGS, DGA, DGJ; o diensthoofdenvergadering en sectievergadering binnen elke directie; o verschillende netwerken; o vergaderingen DirCo en DirJud; o Comité veiligheid en preventie; o dagen van preventie / middag welzijn / infodagen (DSW); o … -

De opleiding zal toegevoegd worden aan programma’s van bestaande opleidingen voor leidinggevenden.

B. Interne hulpverleners: Doelgroep: - preventieadviseurs psychosociale aspecten van het werk; - vertrouwenspersonen; - geneesheren, psychologen, maatschappelijk assistenten. Inhoud: - de opleiding moet kennis van en inzicht in de mogelijke effecten van alcoholen druggebruik op het functioneren bijbrengen; - er wordt informatie gegeven over het beleid van de federale politie om functioneringsproblemen ten gevolge van alcoholen druggebruik te vermijden, en indien nodig, vroegtijdig en adequaat aan te pakken:


15

o o o o o

informatie over regelgeving: wat kan en wat kan niet inzake het gebruik van alcohol en andere drugs bij de federale politie; informatie over procedures: hoe reageren wanneer een medewerker niet kan functioneren door vermoedelijk alcoholen druggebruik; informatie over hulpverlening: bij wie kan een medewerker terecht in geval van een alcohol- of drugprobleem? (interne en externe doorverwijzingsmogelijkheden); vaardigheidstrainingen om gebruik te leren opmerken, signaleren en bespreekbaar te maken, ook via formele gesprekken; aanbieden van tools met betrekking tot de psychosociale begeleiding van betrokken medewerkers.

Hoe: - via opleidingen georganiseerd door interne/externe instanties.

4. SLOTBESCHOUWING Een effectief en efficiënt alcoholen drugbeleid vergt verankering en bijsturing of verfijning waar nodig. Wil de federale politie een professionele en proactieve organisatie worden waar iedere medewerker zijn verantwoordelijkheid opneemt of in staat gesteld wordt om ze te nemen, zal zij de implementatie van dit beleid en de opgedane ervaringen, op regelmatige basis opvolgen en evalueren. Dit principe, dat ook in belangrijke mate terugkomt in de opdrachtbrief van de Commissaris-generaal, is ook hier van toepassing. De finaliteit ligt in het onderzoeken van de effectiviteit van het beleid en de bijsturing. In het geval van functioneringsproblemen door alcohol en drugs gaat het ook om een voortdurend streven naar een nog betere preventie, begeleiding en hulpverlening, maar ook een doeltreffende risicobeheersing. Op termijn moet dit leiden tot een volledig geïntegreerd alcoholen ander drugbeleid, wat het welzijn van elke medewerker bij de uitvoering van het werk ontegensprekelijk bevordert. In het bijzonder wordt ook verwezen naar de verantwoordelijkheid van de werkgever om binnen het kader van het dynamisch risicobeheersingssysteem de situaties te identificeren die aanleiding kunnen geven tot het ontstaan van psychosociale belasting. Functioneringsproblemen ten gevolge van vermoedelijk alcohol- of druggebruik kunnen verband houden met incidenten op het vlak van psychosociale belasting en vergen in voorkomend geval, een structurele aanpak. De aandachtige lezer merkt op dat de federale politie met dit beleidskader proactief wil zijn, maar ook de leidinggevenden en de medewerkers wil responsabiliseren. De coherentie met de waarden van de federale politie is verzekerd, meer nog dit specifieke beleid gaat bovendien gepaard met een aantal waarden zoals integriteit en respect. 15 De voorbeeldrol van de leidinggevenden en een intrinsiek engagement van eenieder zijn hierbij kritieke succesfactoren.

15

Catherine De Bolle, Visie van de Commissaris-generaal, Opdrachtbrief 2012 – 2016, 6 september 2012.


16

5. LEXICON16 Alcohol- en druggebruik Om correct te zijn zouden we de term “alcoholen ander druggebruik” moeten gebruiken. We zijn er ons wel degelijk van bewust dat alcohol ook een drug is. “Alcohol- en druggebruik” leest echter vlotter en daarom geven we hier de voorkeur aan. Alcohol- en drugintoxicatie Dit is een medisch-technisch begrip dat wijst op de wetenschappelijk verantwoorde kwantitatieve medische vaststelling van het alcoholgehalte in het bloed of van de aanwezigheid van drugs in de urine. De hoeveelheid alcohol is bv. als dusdanig vrij precies meetbaar aan de hand van een bloedproef: zo wordt iemand in het verkeersrecht geacht geïntoxiceerd te zijn, wanneer hij meer dan 0,5 promille alcohol in het bloed heeft. Arbeidsplaats Elke plaats waar arbeid wordt verricht, ongeacht of deze zich binnen of buiten een inrichting bevindt en ongeacht of deze zich in een besloten of open ruimte bevindt (zie welzijnswet). Centraal in deze definitie staat het feit dat op een bepaalde geografische plaats arbeid wordt verricht. Die geografische plaats is echter niet gebonden aan een welafgebakend terrein. Ze kan zich zowel in een inrichting (op het bedrijfsterrein van een exploitatiezetel van een bedrijf) of er buiten bevinden (bijvoorbeeld op de openbare weg). Ze kan zich in een besloten ruimte (een werklokaal, een bureau) of in een open ruimte (open lucht) bevinden, bv. ook een vrachtwagen kan als een arbeidsplaats beschouwd worden. Disfunctioneren Het niet voldoen aan het niveau van het arbeidsgedrag dat binnen de federale politie van een medewerker vereist wordt. Een medewerker die hieraan niet voldoet, disfunctioneert. Het opvolgen van het functioneren is een belangrijke verantwoordelijkheid van de leidinggevenden. Het ruiken naar alcohol schaadt het imago van de federale politie en wordt aldus beschouwd als een element van disfunctioneren. Dronkenschap of het onder invloed zijn Dronkenschap of het onder invloed zijn van andere drugs is een niet duidelijk omlijnde situatie, en duidt eerder op subjectieve, waarneembare gedragingen en gevolgen. De rechtspraak heeft dronkenschap beschreven als ‘zodanig onder invloed van drank dat iemand niet meer over de aanhoudende beheersing van zijn daden beschikt, zonder daarom noodzakelijk het bewustzijn ervan verloren te hebben’. Dronkenschap of het onder invloed zijn van drugs kan dus niet automatisch met alcohol- of drugintoxicatie worden gelijkgesteld. Daaruit volgt dat het bewijs van dronkenschap niet noodzakelijk afhankelijk is van het afnemen van een ademtest of een bloedproef, noch van het resultaat ervan. De vaststelling ervan gebeurt door andere personen aan de hand van bepaalde elementen in het gedrag, de uitspraak, de houding (zie bijvoorbeeld de gestandaardiseerde testbatterij van de politie). Vooral ‘dronkenschap’ is in de werkcontext relevant. Drugs Deze verzamelnaam wordt gebruikt voor een brede waaier van psychotrope stoffen die een invloed hebben op onze geest (onze gevoelens, onze waarneming en ons bewustzijn) en die met dat doel worden gebruikt. Elke drug kan leiden tot psychologische afhankelijkheid (zonder het product kan de gebruiker mentaal niet meer goed functioneren). Bepaalde drugs kunnen ook een fysieke

16

Voor de definiëring van de gehanteerde begrippen hebben we ons geïnspireerd op de omschrijvingen over alcohol en andere drugs op het werk vermeld op de website van VAD, meer bepaald www.qado.be.


17

afhankelijkheid veroorzaken (het lichaam heeft zich dermate aangepast aan de stof dat stoppen met het product altijd gepaard gaat met ontwenningsverschijnselen). Drugs zijn zowel legale (bv. alcohol, psychofarmaca, energiedrankjes) als illegale middelen (bv. cannabis, cocaïne, heroïne). Formeel gesprek en functioneringsnota Met formeel gesprek bedoelen we een gesprek over het (dis)functioneren van de betrokken medewerker. Dit gesprek gaat de opmaak van een functioneringsnota vooraf. Zie tijdelijke nota DGS/DSP/DEV-HR dd 23 mei 2011 met onderwerp “Functioneringsnota (in geval van functioneringsproblemen) en FAQ “Functioneringsgesprek, functioneringsnota, informatieverslag: wat is het verschil?” Functie met verhoogde waakzaamheid Elke werknemer die een werkpost bekleedt waarbij een permanent toezicht op de werking van een installatie vereist is en waar een gebrek aan waakzaamheid de veiligheid en de gezondheid van andere werknemers van de onderneming of van ondernemingen van buitenaf in gevaar kan brengen. Illegale drugs Dit zijn drugs verboden door de wet, bijvoorbeeld cannabis, cocaïne, heroïne. Leidinggevende Eenieder, ongeacht graad of functie die leiding en sturing geeft aan medewerkers. Artikel 120 van de WGP bepaalt de volgorde van de uitoefening van gezag door een medewerker over een andere medewerker. Omkaderingsconventie “alcohol” of alcoholcontract Overeenkomst waarbij een begeleidingsplatform wordt opgericht voor de opvolging van disfunctionerende medewerkers op de werkvloer met een alcoholprobleem. De rechten en de plichten van alle partijen alsook de praktische modaliteiten worden vastgelegd in een alcoholcontract. Vrijwilligheid en akkoord van alle partijen zijn vereisten. Psychofarmaca of psychoactieve geneesmiddelen Slaap- en kalmeringsmiddelen (ook wel benzodiazepines genoemd), psychostimulantia (zoals rilatine) en samengestelde pijnstillers (bv. met codeïne).

antidepressiva,

Veiligheidsfunctie Elke werkpost waar gebruik wordt gemaakt van arbeidsmiddelen, waar motorvoertuigen, kranen, rolbruggen, hijstoestellen van welke aard ook, of machines die gevaarlijke installaties of toestellen in werking zetten, bestuurd worden of nog waar dienstwapens worden gedragen, voor zover het gebruik van die arbeidsmiddelen, het besturen van die werktuigen en installaties of het dragen van die wapens de veiligheid en gezondheid van andere werknemers van de onderneming of van ondernemingen van buitenaf, in gevaar kan brengen. Werkgerelateerd alcoholgebruik Elk gebruik (onmiddellijk) voorafgaand aan het werk, tijdens de werktijd, inclusief de lunchpauzes en de weg van en naar het werk. Werkgerelateerd gebruik is één van de factoren die de veiligheid, de gezondheid en het psychosociaal welzijn van onze medewerkers, hun omgeving en onze belanghebbenden, negatief beïnvloeden. Het heeft een negatieve impact op de productiviteit en de kwaliteit van het werk en het schaadt het imago van de federale politie.


18

6. EXPERTISE EN REFERENTIEBRONNEN Voor de procesbegeleiding van de stuurgroep en de werkgroepen konden we rekenen op de expertise en de inbreng van Mevrouw M.C. Lambrechts, coördinator sector arbeid van de Vereniging voor Alcohol- en Drugproblemen (VAD vzw). Voor de opmaak van deze beleidsnota en hebben we ons onder meer geïnspireerd op volgende referentiebronnen:  Catherine De Bolle, Visie van de Commissaris-generaal, Opdrachtbrief 2012 – 2016, 6 september 2012.  CAO 100 tussen vakbonden en werkgevers in de Nationale Arbeidsraad van 1 april 2009.  de Nationale Arbeidsraad, Een preventief alcoholen drugsbeleid in de onderneming. In Overleg werken aan preventie (brochure), 2009. Zie ook website Nationale Arbeidsraad, meer bepaald www.nar.be  website Vereniging voor Alcohol- en andere drugproblemen vzw, sector arbeid, meer bepaald www.qado.be; het betreft een specifieke website met informatie voor een efficiënt alcoholen drugbeleid op het werk.  website Le Pelican, meer bepaald http://www.lepelican-asbl.be/  website van Infor-drogues, meer bepaald http://www.infor-drogues.be  website www.aide-alcool.be en www.feditobxl.be Gezien er geen Duitstalige website in België kon gevonden worden, zijn we zo vrij te verwijzen naar volgende websites in Duitsland:  www.sucht-am-arbeitsplatz.de  www.kampf-den-drogen


19

Integraal alcoholen drugbeleid Bijlagen Directiecomité – 29-10-2012 HOC – 21-11-2012

1.

Regelgeving en informatie (overzicht)

21

2.

Voorafgaande schriftelijke toelating (model)

23

3.

Procedure functioneringsproblemen acuut gebruik (schema)

24

4.

Procedure functioneringsproblemen herhaaldelijk of chronisch gebruik (schema)

25

5.

Optreden duidelijke tekenen alcoholgebruik (tucht en deontologie)

26

6.

Ontneming bewapening

27

7.

Sociale omkaderingsconventie alcohol (voorbeeld alcoholcontract)

29

8.

Dienst- en hulpverlening (overzicht en coördinaten)

33


20

Bijlage 1: Actuele regelgeving en informatie

 Welzijnsmaterie Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (B.S. 18 september 1996). Wet van 28 januari 2003 betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van de arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd (B.S. 9 april 2003). KB van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (B.S. 31 maart 1998). KB van 13 mei 1999 tot regeling van het medisch toezicht op het personeel van sommige overheidsdiensten (B.S. 14 mei 1999). KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers (B.S 16 juni 2003). KB van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (B.S. 6 juni 2007).

 Verkeerswetgeving - openbare dronkenschap Wet van 16 maart 1968 betreffende de politie over het wegverkeer: ademtest, ademanalyse, testbatterij en urinemonster, bloedproef. (B.S 27 juni 2003). Besluitwet 14 november 1939 betreffende de beteugeling van dronkenschap (B.S. 14 november 1939).

 Drugs Wet van 24 februari 1921 betreffende het verhandelen van de giftstoffen, slaapmiddelen en verdovende middelen, ontsmettingsstoffen en antiseptica en van de stoffen die kunnen gebruikt worden voor de illegale vervaardiging van verdovende middelen en psychotrope stoffen (B.S. 6 maart 1921). Gemeenschappelijke richtlijn van de Minister van Justitie en het College van procureurs-generaal omtrent de vaststelling, registratie en vervolging van inbreuken inzake het bezit van cannabis van 25 januari 2005 (B.S. 31 januari 2005).


21

 POLITIE Wet van 13 mei 1999 houdende het tuchtstatuut van de personeelsleden van de politiediensten (B.S. 16 juni 1999). KB van 26 november 2001 tot uitvoering van de wet van 13 mei 1999 houdende het tuchtstatuut van de personeelsleden van de politiediensten ( B.S.28 december 2001). KB van 10 mei 2006 houdende vaststelling van de deontologische code van de politiediensten, (B.S. 30 mei 2006). KB van 3 juni 2007 betreffende de bewapening van de geïntegreerde politie, gestructureerd op twee niveaus, alsook de bewapening van de leden van de Diensten Enquêtes bij de Vaste Comités P en I en van het personeel van de Algemene inspectie, (B.S van 22 juni 2007) MB van 9 januari 2003 houdende organisatie van de directie van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk van de federale politie(B.S. 24 januari 2003). . Omzendbrief GPI 62 van 14 februari 2008 betreffende de bewapening van de geïntegreerde politie, gestructureerd op twee niveaus, (B.S. 29 februari 2008) Medische aanwervingsvoorwaarden – normen betreffende het gebruik van alcohol, psychotrope stoffen en geneesmiddelen

 Informatie Voor bijkomende informatie, zie websites     

Specifieke website van de Vereniging voor Alcohol- en andere drugproblemen vzw, sector arbeid meer bepaald www.qado.be Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, meer bepaald www.werk.belgië.be Website Le Pelican, meer bepaald http://www.lepelican-asbl.be/ website van Infor-drogues, meer bepaald http://www.infor-drogues.be website www.aide-alcool.be


22

Bijlage 2: Voorafgaande schriftelijke toelating (model) Bij uitzonderlijke aangelegenheden, kan onder welbepaalde voorwaarden een beperkt gebruik worden toegestaan door het directiecomité. Aanvragen worden via hiërarchische weg overgemaakt.

Gelegenheid Datum Locatie Tijdsduur (voorkeur einde werkdag) Aantal genodigden Aanbod niet-alcoholische dranken

Alcoholische dranken Aard Voorziene bestelling / persoon Veilig vervoer voorzien na activiteit Andere preventieve maatregelen

Handtekening en datum aanvrager


Handtekening en datum CG/DG

23

Bijlage 3: Procedure functioneringsproblemen acuut gebruik

PROCEDURE BIJ ACUUT GEBRUIK VASTSTELLING VAN DISFUNCTIONEREN optreden door leidinggevende veiligheidsmaatregelen

OPVOLGING DOOR LEIDINGGEVENDE zo snel mogelijk formeel gesprek functioneringsnota doorverwijzing naar hulpverlening

(gebaseerd op het schema van VAD/sector arbeid)


24

Bijlage 4: Procedure functioneringsproblemen herhaaldelijk of chronisch gebruik

PROCEDURE BIJ HERHAALDELIJK OF CHRONISCH GEBRUIK VASTSTELLING VAN DISFUNCTIONEREN optreden door leidinggevende veiligheidsmaatregelen

OPVOLGING DOOR LEIDINGGEVENDE zo snel mogelijk formeel gesprek functioneringsnota doorverwijzing naar hulpverlening

OPVOLGINGSGESPREK na vooraf bepaalde tijdspanne

VERBETERING FUNCTIONEREN positieve functioneringsnota

GEEN VERBETERING FUNCTIONEREN functioneringsnota bij elk disfunctioneren dossier aan tuchtoverheid of DGS/DSP

(gebaseerd op het schema van VAD/sector arbeid)


25

Bijlage 5: Optreden duidelijke tekenen alcoholgebruik (tucht en deontologie)  Statutaire medewerkers De procedure beschreven bij disfunctioneren ten gevolge van acuut gebruik sluit in geen geval de toepassing van de bepalingen van de tuchtwet en de deontologische code uit. De tuchtwet en de deontologische code zijn zowel van toepassing voor agenten van politie, politieambtenaren als burgerpersoneel (statutairen). Conform artikel 25 van de wet van 13 mei 1999 houdende het tuchtstatuut van de personeelsleden van de politiediensten en punt 44 van de deontologische code onderwerpen de medewerkers die duidelijke tekenen van alcoholintoxicatie vertonen zich aan een ademtest. Het K.B. van 26 november 2001 tot uitvoering van de tuchtwet bepaalt de modaliteiten van uitvoering van een ademtest. In voorkomend geval dient de tuchtoverheid onmiddellijk na de vaststelling van de tekenen van alcoholintoxicatie op de hoogte te worden gebracht. De tuchtoverheid voert de ademtest uit of kan hiertoe een politieambtenaar (geen agent van politie) aanwijzen om de ademtest uit te voeren met een ademtesttoestel (gehomologeerd toestel ATT). Niemand die niet eerst gemachtigd werd door de tuchtoverheid kan de ademtest uitvoeren of doen uitvoeren. Het voorafgaand schriftelijk aanwijzen van een operationele medewerker kan bijgevolg als structurele maatregel worden voorzien zodat binnen de politieorganisatie duidelijk is wie de tuchtoverheid machtigt om de ademtest uit te voeren. De medewerker heeft het recht om 15 minuten uitstel te vragen, maar kan wettelijk gezien niet weigeren. Weigering is enkel mogelijk in geval van een medische reden of bij lichamelijke onmogelijkheid. In deze laatste gevallen wordt een arts gevorderd om de lichamelijke onmogelijkheid of medische reden vast te stellen. Een adem-analysetest (AAT) kan enkel op verzoek van de medewerker worden uitgevoerd. In een informatieverslag worden de vaststellingen schriftelijk vastgelegd die een ademtest rechtvaardigen, evenals het resultaat. De medewerker kan niet tuchtrechtelijk vervolgd worden voor overdreven drankgebruik wanneer de ademtest of –analyse een alcoholconcentratie van minder dan 0,22 milligram per liter in de uitgeademde alveolaire lucht meet.

 Contractuelen De tuchtwet is niet van toepassing op medewerkers in dienst op grond van een arbeidsovereenkomst. Bij functioneringsproblemen ten gevolge van het eenmalig vermoedelijk alcoholgebruik kan het diensthoofd ofwel een mondelinge waarschuwing geven (eenmalig disfunctioneren) of een functioneringsnota opstellen t.a.v. DGS/DSP, voor het treffen van de gepaste maatregelen (vb. officiële waarschuwing, einde arbeidsovereenkomst ingevolge schending van het vertrouwen, onmiddellijk ontslag).


26

Bijlage 6: Ontneming bewapening als veiligheidsmaatregel Conform artikel 16 van het KB bewapening en de GPI 62 hernemen we de belangrijkste procedurestappen met het oog op de ontneming van het dienstwapen. Op het moment dat de functionele overste van mening is dat het voorhanden hebben of het dragen van de bewapening door een medewerker een gevaar betekent voor hem of voor een derde, wegens omstandigheden eigen aan het beroep, aan zijn privé-leven of te wijten aan zijn mentale, fysieke of psychische toestand, kan hij tijdelijk zijn bewapening intrekken en in functie van het concrete geval, andere noodzakelijke maatregelen treffen. Elke andere medewerker (collega van het werk, arbeidsgeneesheer, psycholoog van de politie) die kennis heeft van zekere feiten (ongeval, incident, moeilijkheden tijdens een training, familiale problemen, enz.,) of een ongeschikt gedrag opmerkt, heeft de plicht om de functionele overste in te lichten zodat hij, indien het echt noodzakelijk is, de nodige veiligheidsmaatregelen kan treffen. De intrekking gebeurt via de functionele overste om snel te kunnen reageren op een welbepaalde situatie. De beslissing van intrekking door de functionele overste, moet steunen op het concrete geval en op de risico's die men wil vermijden.

De Commissaris-generaal of de Directeur-generaal zijnde de bevoegde overheid om de eindbeslissing betreffende de intrekking van de bewapening te treffen, wordt ingelicht binnen de 24 uur nadat de maatregel werd genomen door de functionele overste. Gedurende de duur van de onderzoeksprocedure van de intrekking van het wapen, met andere woorden tot aan het nemen van de beslissing door de overheid, wordt de betrokken medewerker in een interne dienst geplaatst waarvoor het dragen van het wapen niet is vereist. Men dient er ook over te waken dat de medewerker geen toegang meer zal kunnen hebben noch tot de collectieve bewapening, noch tot de bijzondere bewapening, noch tot de individuele bewapening van zijn collega's.17 Dit geldt ook wanneer de beslissende overheid de beslissing van intrekking bevestigt. De Commissaris-generaal of de Directeur-generaal raadpleegt de arbeidsgeneesheer, die binnen de twee werkdagen (enkel weekdagen) een advies bezorgt. Het advies van de arbeidsgeneesheer geeft enerzijds het risico weer van het houden van het wapen door de betrokken medewerker en anderzijds zijn geschiktheid om zijn functie verder te blijven uitoefenen of om een andere functie te bekleden (volgens de reglementering betreffende het toezicht op de gezondheid van de werknemers). De arbeidsgeneesheer kan de betrokkene onderzoeken en de experts raadplegen die hij nodig acht, onder andere een psycholoog. De betrokken medewerker beschikt over twee werkdagen (enkel weekdagen) volgend op het uitbrengen van het advies van de arbeidsgeneesheer om een schriftelijke verklaring op te stellen met alle elementen die het eventueel ter kennis wenst te brengen van de beslissende overheid. De Commissaris-generaal of de Directeur-generaal bevestigt of vernietigt de voorlopige intrekking van de bewapening. Hij / zij spreekt zich uit op basis van de informatie verkregen via de functionele

17

Dit geldt uiteraard eveneens voor de inbeslaggenomen wapens.


27

overste, het verslag van de arbeidsgeneesheer, het eventuele advies van andere experts en, in voorkomend geval, de schriftelijke verklaring van de betrokken medewerker. De Commissaris-generaal of de Directeur-generaal die tot intrekking besliste, kan slechts overgaan tot teruggave van bewapening mits een gunstig advies in die zin van de arbeidsgeneesheer. Bij de intrekking van de bewapening voor een lange periode moet de medewerker, vooraleer het te mogen terugkrijgen, een opleiding volgen om terug op niveau te komen. Indien het wapen voor een korte periode wordt ingetrokken, kan de bewapening aan hem worden teruggegeven zonder voorwaarde van voorafgaande opleiding; evenwel kunnen hem bijkomende trainingen worden opgelegd.


28

Bijlage 7: Sociale omkaderingsconventie alcohol

FEDERALE POLITIE

TIJDELIJKE NOTA

Algemene directie van de ondersteuning en het beheer Directie van de interne relaties

Uitgiftenummer

DGS/DSI/DSIR-2012/

Uitgiftedatum Classificatie Fritz Toussaintstraat 8

PRIVE

Klassering

1050 Brussel Tel. +32 2 642 61 45/46

Bladzijde

1/34

Fax +32 2 642 60 97

Bijlage(n)

0

Kenmerk PC

Geadresseerde(n)

Onderwerp Referentie(s)

Overeenkomst voor sociale begeleiding ‘alcohol’ Deontologische code van de politiediensten Nota nr. DGP/DPSI/2552 van 08-10-1996 Wet van 13 mei 1999 houdende het tuchtstatuut van de personeelsleden van de politiediensten

Dossierbeheerder

Vooraf Deze overeenkomst kadert in een procedure waarbinnen de overheid, met de steun van de sociale partners en in samenspraak met het betrokken personeelslid, een begeleiding en ondersteuning organiseert om het hoofd te bieden aan het alcoholprobleem dat zich in de professionele context heeft voorgedaan. Dit initiatief kan uitsluitend op vrijwillige basis worden genomen. De bereidwilligheid van alle partijen is van doorslaggevend belang voor het welslagen van de procedure. De maatregelen die zullen worden getroffen indien de overeenkomst niet wordt nageleefd door het disfunctionerend personeelslid met een alcoholprobleem dienen in het document te worden beschreven opdat alle partijen weten waaraan zich te houden.


29

Door deze begeleidingsovereenkomst af te sluiten, neemt de overheid haar verantwoordelijkheid van chef op die in het laatste alinea van punt 10 van de Deontologische code 18 wordt beschreven en helpt ze het personeelslid voor zichzelf te zorgen. De overheid blijft bevoegd om de maatregelen te treffen die zich opdringen en die onder andere de vorm van een tuchtprocedure kunnen aannemen.

Definitie en rol van elk van de actoren: De betrokkene: het personeelslid dat erkent dat hij/zij een alcoholprobleem heeft op het werk; Overheid 1 en 2: de chef/verantwoordelijke die meent dat de alcoholproblemen op het werk van die aard zijn dat ze de goede werking van zijn dienst verstoren; DSIR: het lid van DSIR van de federale politie dat met betrokkene analyseert of deze erkent een alcoholprobleem te hebben op het werk, dat onderhavige overeenkomst coördineert en dat in de hoedanigheid van facilitator zal waken over het (goede) verloop van de overeenkomst; Arbeidsgeneesheer: de geneesheer die waakt over de organisatie van de medische begeleiding die noodzakelijk kan blijken in het kader van de behandeling van het alcoholprobleem en dit eventueel samen met een curatieve geneesheer; Stressteam: het stressteam zal een therapeutisch begeleidingstraject starten. Zowel de wijze van begeleiding als de inhoud van de emotionele opvolging zullen aan het beroepsgeheim worden onderworpen. Er zal enkel een aanwezigheidsattest uitgaande van het Stressteam overgemaakt worden aan DSIR, dit kan via de cliënt. Opmerking: De opvolging voorzien met het Stressteam van de Federale Politie kan eventueel door een externe instelling gebeuren voor zover dezelfde regels van medewerking (zoals hierboven beschreven) nageleefd worden.

De overeenkomst De ondergetekenden: 

de betrokkene:



overheid 1:



arbeidsgeneesheer:



het lid van het Stressteam:



DSIR:

Besluiten in onderlinge overeenkomst: 1.

Onderhavige overeenkomst wordt opgesteld om een sociale begeleiding te organiseren voor…, die erkent een alcoholprobleem te hebben op het werk.

2. 3.

De ‘alcohol’-problematiek heeft zich in de professionele context in de volgende vorm voorgedaan: Ondanks het voorgaande dient het volgende toch te worden opgemerkt: (positieve elementen in het functioneren worden hier opgenomen)

18

“Zonder zich meer dan strikt nodig te mengen in hun privéleven, biedt hij hulp aan personeelsleden die geconfronteerd worden met professionele, sociale of familiale problemen die een weerslag hebben op het werk of aan personeelsleden die onderhevig zijn aan intense stresssituaties. Indien nodig wijst hij hen door naar de bevoegde dienst.”


30

4.

Om het alcoholprobleem tijdens het werk het hoofd te bieden, verbindt…zich ertoe:

-

geen alcohol te gebruiken tijdens de dienst en niet te hebben gedronken bij aanvang van de dienst, zoals bepaald in alinea 1 en 2 van punt 44 van de Deontologische code 19;

-

maandelijks contact op te nemen met de arbeidsgeneesheer om zijn/haar gezondheidsproblemen aan te pakken en hulp te krijgen om zijn/haar alcoholprobleem het hoofd te bieden;

-

de begeleiding te volgen die wordt georganiseerd met het stressteam of ( andere externe instantie ). Het personeelslid verbindt zich er ook toe het bewijs ervan te leveren aan…,medewerker van DSIR (dienst Interne Relaties);

-

zich vrijwillig te onderwerpen aan alcoholcontrole wanneer zijn overheid hierom vraagt, zoals opgenomen in alinea 4 van punt 44 van de Deontologische code20. Het is de plicht van de overheid om waakzaam te blijven met betrekking tot de manier waarop het personeelslid aan deze test wordt onderworpen. Het is immers belangrijk erop toe te zien dat een serene werksfeer wordt behouden en dat de waardigheid van de persoon wordt geëerbiedigd. Het lijkt bijgevolg gepast deze test af te nemen in de vertrouwelijkheid van een bureau en niet vóór de rest van het team. De alcoholtest wordt door de rechtstreekse overheid afgenomen;

-

Deze lijst kan indien opportuun nog verder aangevuld worden … Voorbeeld: De inlevering van het dienstwapen aan…te overwegen en/of bepaalde beperkingen met betrekking tot het gebruik ervan (bv. het dienstwapen uitsluitend dragen bij de uitvoering van bepaalde specifieke opdrachten). Deze maatregel wordt niet als straf genomen maar ter preventie van elk eventueel risico dat het alcoholgebruik kan inhouden bij de manipulatie van een vuurwapen; Voorbeeld: Voorzien in bepaalde instructies met betrekking tot de uitvoering van het werk en de afwezigheden (bv. wie verwittigen in geval van ziekte);

5.

Betrokkene kan vragen om een alcoholcontrole te ondergaan wanneer hij/zij dit nodig acht.

6.

De overheid verbindt zich ertoe te waken over het behoud van een positieve werksfeer door bijvoorbeeld te vermijden dat er een klimaat van argwaan of aangifte wordt gecreëerd binnen het team. Gedrag dat de sfeer van de dienst negatief beïnvloedt, zoals bepaald in alinea 1 en 2 van punt 10 van de Deontologische code21, wordt niet aanvaard.

7.

Wanneer deze overeenkomst niet wordt nageleefd of eenzijdig wordt verbroken, zal de hiërarchie andere maatregelen moeten overwegen op basis van haar wettelijke verplichtingen. De overheid blijft bevoegd om maatregelen te treffen omwille van nieuwe feiten, gerelateerd aan alcoholgebruik.

8.

Elke beslissing om deze begeleidingsovereenkomst te beëindigen, zal met een omstandig verslag van een medewerker van DSIR worden gemotiveerd, ongeacht de reden van de beëindiging of de persoon die de beëindiging ervan vraagt, alsook het moment waarop de overeenkomst wordt beëindigd. De betrokken partijen zullen een exemplaar ontvangen van het gemotiveerd verslag.

9.

De overeenkomst vangt aan op…...-…...-…...en zal na 6 maanden moeten worden geëvalueerd. De naleving van de overeenkomst wordt geëvalueerd om een stand van zaken op te maken en na te gaan in welke mate de concrete verplichtingen werden nagekomen. Van dit gesprek zal DSIR een schriftelijk verslag opstellen, dat alle partijen zullen ontvangen en voor akkoord zullen ondertekenen. Tijdens dit gesprek zal ook in onderlinge overeenstemming worden beslist of het opportuun is de overeenkomst te verlengen, te beëindigen of andere mogelijkheden te overwegen.

19

“De personeelsleden gebruiken geen alcohol tijdens de dienst. In uitzonderlijke situaties kan de dienstchef, onder zijn verantwoordelijkheid, en mits een voorafgaandelijke aanvraag, een afwijking toekennen. Misbruik van alcohol is totaal uit den boze. Alle personeelsleden waken er bovendien over om zich bij de geplande diensten niet onder invloed van alcohol aan te bieden.” 20 “Elk personeelslid belast met dienst, dat duidelijk tekenen van alcoholintoxicatie vertoont, onderwerpt zich, in voorkomend geval, aan een ademtest, overeenkomstig de wettelijke bepalingen (Art. 25, lid 3 van de wet van 13 mei 1999 houdende het tuchtstatuut van de personeelsleden van de politiediensten).” 21 “De chef ziet erop toe dat de waardigheid van de personeelsleden wordt geëerbiedigd. Hij draagt actief bij tot het voorkomen, opsporen en oplossen van conflicten tussen personen of tussen diensten en bevordert een harmonieuze en constructieve werksfeer.”


31

Opgesteld te ……… ………..., op ………………..

De betrokkene

Overheid 1

Arbeidsgeneesheer

Het lid van het Stressteam

Intervenant DSIR

----->>><<<-----


32

Bijlage 8: Dienst- en hulpverlening (overzicht en coördinaten)  Individuele hulpverlening – intern federale politie Dienst DSW Arbeidsgeneesheer

Voor wie actieve medewerkers van de federale politie

Contactname - jaarlijkse controle - op vraag van betrokkene

Interventies - onthaal, informatie, sensibilisering - in overleg met betrokkene, eventueel contact met de interne en externe hulpverleningsdiensten - contactpersoon voor de werkgever

Werkfilosofie medisch beroepsgeheim

Gegevens Kroontuinen 145E 1050 Brussel Secretariaat : 02/642.78.78 _DGS.DSW/ARBGENMEDTRAV/BT-SRT

SSDGPI Individuele Hulpverlening

medewerkers en gepensioneerden van de geïntegreerde politie en hun gezin

op vraag van betrokkene

DSDM Curatieve geneeskunde

actieve medewerkers van de geïntegreerde politie


DSW Stressteam


op vraag van - betrokkene - de hiërarchie - een collega - de familie


- onthaal, informatie, sensibilisering - psychosociale hulpverlening - doorverwijzing - begeleiding - administratieve ondersteuning - ondersteuning van het gezin - financiële hulp - onthaal, informatie, sensibilisering - screening - erkenning - psychische en fysieke evaluatie - organisatie van de zorg - doorverwijzing - begeleiding - onthaal, informatie, sensibilisering - contact met interne/externe hulpverleningsdiensten met akkoord van de medewerker - begeleiding - doorverwijzing

- op vraag, vrijwillig - beroepsgeheim / vertrouwelijkheid

Algemeen : 02/290.33.33 Zie lijst gsm MA

- op vraag, vrijwillig - medisch geheim/ vertrouwelijkheid

Kroontuinen 145F 1050 Brussel Ziekenboeg : 02/642.73.47

- op vrijwillige basis - beroepsgeheim en vertrouwelijkheid

Kroontuinen 145A 1050 Brussel Secretariaat : 02/642.78.81 02/642.7964 _DGS.DSW.STRESSTEAM

33

DSW Vertrouwenspersonen

actieve medewerkers van de federale politie

- op eigen initiatief

- contactpersoon voor de werkgever


- onthaal, informatie, sensibilisering - doorverwijzing naar interne diensten

- op vrijwillige basis - vertrouwelijkheid

Complex De Witte De Haelen Ruiterijlaan, 1040 Brussel Secretariaat : 02/554.47.75

 Individuele hulpverlening – extern federale politie Een overzicht van alle externe hulpverleningsmogelijkheden over alcohol en andere drugs (zelfhulp, ambulant als residentiële hulpverlening) is terug te vinden op volgende website www.druglijn.be (078 15 10 20) en www.infordrogues.be (02 227.52.52)

 HR-ondersteuning - GPI DSI DSIR



op vraag van - betrokkene - de hiërarchie

- overeenkomst van sociale omkadering - verzekeren van de coördinatie tussen de partijen

op vrijwillige basis

Kroontuinen 145A 1050 Brussel Secrétariaat : 02/554.41.49

34

Integraal alcohol- en drugbeleid

Recommend Documents