Focus op het preventief alcohol- en drugbeleid

Pr eventie e n w e t g e v i n g

Focus op het preventief alcoholen drugbeleid 2009/4 actualisatie januari 2013

Inhoud 1

2

3

Wettelijk kader ......................................................................................................................................4 1.1

Referentie ....................................................................................................................................4

1.2

Historiek ......................................................................................................................................4

1.3

Een kader ....................................................................................................................................6

1.4

Twee invalshoeken ........................................................................................................................6

1.5

Structuur en inhoud .....................................................................................................................8

Krachtlijnen ..........................................................................................................................................9 2.1

Waarom een beleid voeren? ..........................................................................................................9

2.2

Verplichtingen voor de werkgever ..................................................................................................9

2.3

Verplichtingen van de hiërarchische lijn .......................................................................................13

2.4

Verplichtingen van de werknemers...............................................................................................13

2.5

Rol van de preventiediensten.......................................................................................................13

2.6

Overzicht ...................................................................................................................................13

Bijkomende informatie ........................................................................................................................15 3.1

Literatuurreferenties ...................................................................................................................15

3.2

Interessante websites ..................................................................................................................15

Focus op het preventief alcoholen drugbeleid

3

1 Wettelijk kader 1.1

Referentie

De bepalingen over het preventief alcoholen drugsbeleid in de onderneming zijn vastgelegd in de Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 100 van 1 april 2009 (afgekort tot CAO nr. 100). Deze collectieve arbeidsovereenkomst is algemeen verbindend verklaard door het KB van 28 juni 2009 verschenen in het Belgisch Staatsblad van 13 juli 2009 (Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 van 1 april 2009, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende een preventief alcoholen drugbeleid in de onderneming).

1.2

Historiek

Voor de verschijning van de CAO nr. 100 bevatte de regelgeving over welzijn op het werk enkel 1 specifieke bepaling over alcohol op het werk. Algemene bepalingen in andere teksten lieten de werkgever wel toe om een aantal preventieve stappen te zetten.

1.2.1 ARAB De specifieke bepaling in het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB) was het artikel 99. Artikel 99 maakte deel uit van de afdeling 2 over sanitaire voorzieningen uit Titel II met de algemene bepalingen over veiligheid en gezondheid op het werk. Het artikel luidt Het is verboden gedistilleerde alcoholische dranken en gegiste dranken met meer dan 6 C % volume/volume alcohol binnen te brengen in de fabrieken, werkplaatsen en bureaus alsmede op elke arbeidswerf, de bijhorigheden inbegrepen. Dit oude artikel uit het ARAB legde een verbod op het binnenbrengen in het arbeidsmilieu van alcoholische dranken met meer dan 6% volume alcohol. De werkgever mocht dus strikt gezien gewoon bier verstrekken in een bar, een kantine of een bedrijfsrestaurant. Als hij dranken met meer dan 6% alcohol het bedrijf binnenhaalde, was hij wel strafbaar. Het verbod rustte op de werkgever en betrof het binnenbrengen van sommige dranken. Het sloot dus het gebruik ervan niet uit. Bovendien moest binnenbrengen geïnterpreteerd worden als een actieve daad (iets wat de werkgever zelf doet), zodat het laten binnenbrengen wel toegelaten was. De werkgever schond het wettelijk verbod dus niet wanneer hij bijvoorbeeld niet controleerde of de werknemers alcoholische dranken meebrachten naar het werk. Het artikel bepaalde ook niet dat werknemers geen alcoholische dranken mochten meebrengen.

1.2.2 Andere teksten Dat neemt niet weg dat er geen wettelijke bepalingen waren waarop de werkgever zich kon beroepen om de nodige preventieve acties inzake alcohol of drugs te nemen. De algemene verplichting bijvoorbeeld om als een goede huisvader te zorgen voor aangepaste arbeidsomstandigheden en een veilige en gezonde werkomgeving (wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978, art. 20). Trouwens, indien in het arbeidsreglement disciplinaire maatregelen opgesomd worden, dan kan de werkgever ook repressief optreden ten opzichte van een werknemer onder invloed. Meer nog, indien alcohol- of drugsgebruik leidt tot een onmiddellijke en definitieve vertrouwensbreuk dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer in kwestie verbreken omwille van een zware fout (wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978, art. 35). Of de werkgever zijn werknemers wel of niet alcoholen drugtesten kon laten ondergaan, was in de praktijk niet altijd even duidelijk. Het was vaak een evenwichtsoefening tussen het gezag van de werkgever en de bescherming van de privacy van de 4


werknemer. Op het terrein heerste hieromtrent een grote onduidelijkheid, al kon het wel in het kader van het gezondheidstoezicht indien er duidelijk verband was met een risico (bv. veiligheidsfunctie). Tot slot is er de wet welzijn op het werk (wet van 4 augustus 1996, BS 18 september 1996). Deze wet stelt dat de werkgever de nodige maatregelen moet nemen om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van het werk te bevorderen. Preventieve maatregelen inzake alcohol en drugs horen duidelijk onder dergelijke maatregelen.

1.2.3 CAO nr. 100 Afsluiten van de cao Voorafgaand aan het afsluiten van de cao nr. 100 waren er tussen werkgevers en werknemers reeds geruime discussies aan de gang over alcoholen drugcontroles op het werk. Er was onzekerheid over de toelaatbaarheid van dergelijke tests. In het Interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008 werd beslist dat een preventief alcoholen drugsbeleid voor ondernemingen noodzakelijk was. Bovendien werd in het akkoord ook voor het eerst de mogelijkheid voor alcoholen drugtests op het werk gecreëerd. Naar aanleiding van dat akkoord publiceerde de Nationale Arbeidsraad (NAR) in oktober 2008 een advies over het opzetten van een alcoholen drugbeleid in de onderneming1. In het advies geeft de NAR aan dat de invoering van de CAO de aanpassing vergt van een aantal wetteksten (bv. wet over het arbeidsreglement). Toen uiteindelijk bleek dat deze aanpassingen op de goede weg waren, hebben de werkgevers en de werknemers de cao nr. 100 ondertekend op 1 april 2009. Wijziging van de wet over het arbeidsreglement In het kader van de toepassing van de cao nr. 100 hadden de sociale partners een aanpassing van de arbeidsreglementenwet gevraagd. Bedoeling was om de uitgangspunten en doelstellingen van het alcoholen drugbeleid in het arbeidsreglement te kunnen opnemen zonder dat de procedure voor het opstellen en het wijzigen van het arbeidsreglement moet gevolgd worden (artikelen 11 tot 13 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen - BS 5 mei 1965). Deze vraag werd geconcretiseerd in de wet van 6 mei 2009 houdende diverse bepalingen (BS 19 mei 2009). Artikel 59 van deze wet bepaalt dat artikel 14 van de arbeidsreglementenwet aangepast wordt. Zo wordt een uitzondering voorzien op de gebruikelijke procedure voor een wijziging aan het arbeidsreglement. Daardoor kunnen de uitgangspunten en de doelstellingen van het alcoholen drugbeleid zonder overleg in het arbeidsreglement opgenomen worden. Opheffing van artikel 99 van het ARAB Artikel 99 zoals het ingeschreven stond in het ARAB was voorbijgestreefd en had bovendien een beperkte draagwijdte. De Nationale Arbeidsraad had daarom tijdens de voorbereiding van de CAO nr. 100 aangedrongen op de opheffing van het artikel. Toch werd het artikel pas opgeheven na de publicatie van CAO nr. 100. Het artikel werd opgeheven door het KB van 19 mei 2010 tot opheffing van artikel 99 van het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (BS van 3 juni 2010). Verbindend verklaard In het staatsblad van 13 juli 2009 verscheen het KB dat de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 100 van 1 april 2009 over een preventief alcoholen drugbeleid in de onderneming bindend verklaart. Een cao die bindend is verklaard staat in de hiërarchie van de wetgeving onder de nationale wetgeving (federale, gemeenschaps- en gewestelijke wetgeving) en onder de internationale verdragen en wetgeving die bindend is voor België. De bepalingen over een preventief alcoholen drugbeleid hebben dus hun weg gevonden naar de bedrijven via een kleinere weg dan indien ze in een wet of een KB zouden gegoten zijn. Dat neemt niet weg dat een bindend verklaarde cao een belangrijke status heeft. Daardoor zijn alle werkgevers en werknemer verplicht de bepalingen uit de cao na te leven. Het niet respecteren van een cao kan strafrechtelijk bestraft worden. De sociale inspectie ziet toe op de naleving van deze verplichtingen. Privésector Een cao is enkel van toepassing in de privé-sector. De sociale partners hebben de regering wel aangeraden om een analoge reglementering uit te werken voor de werknemers waarvoor deze cao niet geldt. De Franse gemeenschap heeft hiertoe zelf initiatief genomen door in februari 2011 drie beslissingen van de centrale paritaire commissie van het gesubsidieerd niet-universitair hoger onderwijs in verband met de preventie van alcohol en druggebruik in 1

Advies nr. 1655 van de NAR over het opzetten van een alcoholen drugbeleid, 10 oktober 2008


5

de hogescholen verbindend te verklaren (kader 1). Die besluiten verplichten de invoering van een preventief beleid zoals vastgelegd in de CAO nr. 100 inzake alcohol en drugs in het gesubsidieerd niet-universitair hoger onderwijs (officieel onderwijs en niet-confessioneel en confessioneel vrij onderwijs). Kader 1 – Besluiten van de Franse gemeenschap: invoering van een preventief alcoholen drugbeleid in het gesubsidieerd nietuniversitair hoger onderwijs - Besluit van de Regering van de Franse Gemeenschap van 1 december 2010 waarbij de beslissing van 28 september 2010 van de centrale paritaire commissie van het gesubsidieerd officieel niet-universitair hoger onderwijs betreffende de implementatie van een preventief beleid inzake alcohol en drugs in het gesubsidieerd officieel niet-universitair hoger onderwijs, verbindend wordt verklaard (BS 4 februari 2011). - Besluit van de Regering van de Franse Gemeenschap van 1 december 2010 waarbij de beslissing van 28 september 2010 van de centrale paritaire commissie van het gesubsidieerd niet-confessioneel vrij niet-universitair hoger onderwijs betreffende de implementatie van een preventief beleid inzake alcohol en drugs in het gesubsidieerd niet-confessioneel vrij niet-universitair hoger onderwijs, verbindend wordt verklaard (BS 11 februari 2011). - Besluit van de Regering van de Franse Gemeenschap van 1 december 2010 waarbij de beslissing van 14 oktober 2010 van de centrale paritaire commissie van het gesubsidieerd confessioneel vrij niet-universitair hoger onderwijs betreffende de implementatie van een preventief beleid inzake alcohol en drugs in het gesubsidieerd confessioneel vrij niet-universitair hoger onderwijs, verbindend wordt verklaard (BS 11 februari 2011).

Draagwijdte Ondanks de beperkingen van de cao (enkel in de privé-sector, geen wet of KB) is de afsluiting van de cao belangrijk voor het aanpakken van de alcoholen drugproblematiek op bedrijfsniveau. De sociale partners hebben er bovendien voor gekozen om geen specifieke regeltjes uit te vaardigen maar om een kader uit te werken. Dit kader verplicht de bedrijven om de problematiek van naderbij te bekijken en aangepaste maatregelen uit te werken.

1.3

Een kader

Vaak krijgt de problematiek van alcohol en drugs maar aandacht in een bedrijf indien er specifieke problemen zijn. De aanpak die de CAO nr. 100 vooropstelt, is echter preventief. Dat neemt niet weg dat ook het aspect om op te treden in geval van problemen, de nodige aandacht krijgt. Elk bedrijf is anders: er gelden andere regels, de bedrijfscultuur verschilt. Het aanpakken van de alcoholen drugproblematiek kan dan ook verschillen van bedrijf tot bedrijf. De CAO nr. 100 heeft hiermee rekening gehouden en een kader aangegeven waarin een preventief alcoholen drugbeleid moet uitgewerkt worden. Dit kader berust op vijf basisprincipes: de nadruk moet liggen op de prestaties van de werknemer en niet op het eventueel problematisch gebruik van alcohol of drugs; het beleid moet gelden voor iedereen in de onderneming; een participatieve aanpak van het beleid gebaseerd op overleg en dialoog in elke fase van het beleid; elk beleid moet uitgewerkt worden op maat van het bedrijf; het aangeven van haalbare doelstellingen voor het beleid (bedrijfscultuur kan niet van de ene op de andere dag veranderd worden. Daarom is het beter om minder ambitieuze maar haalbare doelstellingen voorop te zetten).

1.4

Twee invalshoeken

Het preventief alcoholen drugbeleid berust enerzijds op het beleid inzake welzijn op het werk en anderzijds op het human resources beleid. 6


1.4.1 Welzijn op het werk Het preventief alcoholen drugbeleid maakt integraal deel uit van het beleid inzake welzijn op het werk dat elke onderneming moet uitwerken. Elke werkgever moet immers de nodige maatregelen nemen om het welzijn van de werknemers tijdens de uitvoering van het werk te bevorderen (wet welzijn, art. 5). Alcohol- en druggebruik heeft een negatieve invloed op de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemer zelf en van zijn collega’s. De bepalingen van de CAO nr. 100 zijn dan ook gebaseerd op de regelgeving inzake welzijn op het werk. Ze sluiten ook aan op de bestaande regelgeving. CAO nr. 100 houdt vooral rekening met de bepalingen van onderstaande KB’s (tabel 1). Tabel 1 – Regelgeving welzijn op het werk waarmee de CAO nr. 100 verband houdt Wetgeving

Titel

BS

Wet welzijn op het werk

Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk

18 september 1996

KB Beleid

Koninklijk Besluit van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers tijdens de uitvoering van hun werk (Codex, titel I, hfst. 3)

31 maart 1998

KB Interne dienst

Koninklijk Besluit van 27 maart 1998 betreffende de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (Codex, Titel II, hfst. 1)

31 maart 1998

KB Externe diensten

Koninklijk Besluit van 27 maart 1998 betreffende de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (Codex, Titel II, hfst. 2)

31 maart 1998

KB Gezondheidstoezicht

Koninklijk Besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht van werknemers (Codex, titel I, hfst. 4)

16 juni 2003

KB Psychosociale belasting

KB van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (Codex, titel I, hfst. 5)

6 juni 2007

De werkgever moet preventie op een gestructureerde en planmatige manier aanpakken: het dynamisch risicobeheersingsysteem. Dit systeem omvat zowel technische aspecten, arbeidsorganisatie, arbeidsomstandigheden, sociale relaties als omgevingsfactoren (wet welzijn, art. 5). Een preventief alcoholen drugbeleid houdt zich in de praktijk bezig met de werkomgeving (beschikbaarheid van alcohol), de arbeidsorganisatie (stressor), arbeidsmiddelen (beveiligen van voertuigen) en arbeidsrelaties (controle en toezicht).

1.4.2 Human resources beleid Het preventief alcoholen drugbeleid moet passen in het algemeen human resources beleid waarbij werknemers opgevolgd en geëvalueerd worden. Het is meteen ook een voorwaarde voor het laten slagen van het preventief alcoholen drugbeleid. Zonder een goede opvolging van het personeel is het quasi onmogelijk om een degelijk preventief alcoholen drugbeleid op te zetten en te implementeren. De organisatie van functioneringsgesprekken moet voldoen aan een aantal basiscriteria: de procedure voor de gesprekken moet duidelijk zijn; de eisen voor de functie moeten beschikbaar en duidelijk zijn; de werknemer en de leidinggevende moeten de kans krijgen om zich op het gesprek voor te bereiden; het gesprek wordt gevolgd door een schriftelijk verslag; de procedures in geval van onenigheid over de resultaten moeten vastgelegd zijn; het gesprek gaat over het individueel functioneren maar houdt ook rekening met andere elementen zoals de werkomgeving, de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden; het doel is om een formele feedback te organiseren over het functioneren van een werknemer, het is geen meting van individuele productiviteit. Focus op het preventief alcoholen drugbeleid

7

1.5

Structuur en inhoud

De CAO nr. 100 wil zowel werkgevers als werknemers en de hiërarchische lijn bewustmaken. Dit blijkt duidelijk uit de inhoud van de cao (tabel 2). Tabel 2 – Overzicht van de inhoud van CAO nr. 100 Art.

Titel

Inhoud

1

Definities

uitleg bij de afkortingen

2

Draagwijdte van de overeenkomst

- aanpak gebaseerd op disfunctioneren - doel: voorwaarden bepalen waaraan een preventief alcoholen drugbeleid moet voldoen

3

Verplichtingen van de werkgever Algemene verplichtingen

een beleid uitwerken om disfunctioneren op het werk tengevolge van alcoholen druggebruik aan te pakken fase 1: uitgangspunten en doelstellingen vastleggen fase 2: uitwerken van het beleid

4

alcoholen drugtesten

5

advies vragen aan de preventiediensten

12

werkgever is verantwoordelijk ook al hebben werknemers en hiërarchische lijn bepaalde verplichtingen

14

beleid regelmatig evalueren

6

Verplichtingen van de werkgever Overleg

overleg met het comité pbw en de ondernemingsraad

7

Verplichtingen van de werkgever voorlichting van de werknemers

leden van de hiërarchische lijn en de werknemers informatie geven

9

Verplichtingen van de werkgever Opleiding van de werknemers

opleiding over de genomen maatregelen integreren in de opleiding inzake veiligheid en gezondheid op het werk

10

Verplichtingen van de hiërarchische lijn

uitvoeren van het beleid

11

Verplichtingen van de werknemers

meewerken aan het beleid

13

Rol van de preventieadviseurs

informatie geven over de mogelijkheden op het vlak van bijstand

15

Inwerkingtreding

vanaf 1 januari 2009, bedrijven kregen 1 jaar de tijd om een preventief alcoholen drugbeleid op te zetten

8

8

elementen van het beleid opnemen in het arbeidsreglement


2 Krachtlijnen De ondernemingen moeten een preventief alcoholen drugbeleid opzetten. Maar, waarom is een dergelijk beleid nuttig. Wat zijn de verplichtingen voor de verschillende betrokkenen?

2.1

Waarom een beleid voeren?

Probleemgebruik van zowel alcohol als drugs overstijgt de individuele keuze. Er zijn bovendien heel wat nadelige gevolgen aan verbonden. Werknemers die te veel drinken of drugs gebruiken zijn vaker afwezig dan anderen en hebben een lagere productiviteit. Probleemgebruik van alcohol en drugs verhoogt ook de kans op fouten en ongevallen. De werksfeer gaat er op achteruit. Geen enkel bedrijf is trouwens immuun voor het probleem. Daarom is het opzetten van een beleid zeker nodig.

2.2

Verplichtingen voor de werkgever

2.2.1 Een beleid in twee fasen uitwerken De werkgever moet een preventief alcoholen drugbeleid opzetten aangepast aan zijn bedrijf. De uitwerking gebeurt in twee fasen. In een eerste fase bepaalt de werkgever de uitgangspunten en de doelstellingen van het preventief alcoholen drugbeleid. Hij stelt een beleids- of intentieverklaring op met hierin de krijtlijnen van het beleid. In een tweede fase kan de werkgever het beleid verder uitwerken door regels op te stellen over het gebruik van alcohol op het werk en procedures vast te leggen die moeten gevolgd worden bij het vaststellen van een disfunctioneren tengevolge van alcoholgebruik. De tweede fase is facultatief maar is verplicht indien de werkgever beslist om alcoholen drugtesten te integreren in het beleid. Of een bedrijf wel of niet overgaat tot de 2de fase hangt af van het bedrijf zelf: welke doelstellingen worden voorop gezet? Tot waar wil het bedrijf gaan? Indien enkel de 1ste fase wordt uitgevoerd dan houdt men het op een algemeen kader waarbij enkel de basisprincipes worden uitgetekend. Ook de 2de fase uitwerken, vergt alvast een meer gedetailleerde beleidsverklaring waarin reeds aangegeven wordt dat de nodige regels, procedures, bijstand, opleiding het preventief alcoholen drugbeleid vorm geven.

2.2.2 Een beleids- of intentieverklaring opstellen Begeleidingsgroep Het uitwerken van een preventief alcohol en drugbeleid is zelden het werk van 1 persoon. Daarom is het best om een begeleidingsgroep op te richten die het beleid kan uitwerken. Het hoeft daarom niet te gaan om een speciaal opgerichte groep. Het comité pbw of een werkgroep van dat comité kan die rol op zich nemen. Belangrijk is wel dat de groep niet te groot maar wel representatief is en dat de verschillende betrokkenen erin vertegenwoordigd zijn. Stand van zaken Om na te gaan wat belangrijk is voor het beleid, kan het interessant zijn om vooraf een inventaris op te stellen van de problemen en de behoeften naar alcohol en drugs toe. Voor het opstellen van een inventaris zijn verschillende bronnen beschikbaar. Het organiseren van een anonieme enquête kan bijkomend de nodige gegevens opleveren. Volgende elementen kunnen uitgeklaard worden in de inventaris: zijn er momenteel reeds regels over alcoholgebruik van kracht in de onderneming? Verbod? Of onder bepaalde voorwaarden. Op bepaalde plaatsen? probleemgebruik van alcoholen drugs: komt dit voor? Aantal? Zijn er gegevens over alcoholen druggebruik als mogelijke oorzaak van ongevallen en ziekten? Vindt het probleemgebruik (deels) zijn oorzaak in het werk? verwachtingen naar het beleid? Focus op het preventief alcoholen drugbeleid

9

Basisprincipe Het preventief alcoholen drugbeleid berust best op een basisprincipe. Een dergelijk principe kan bijvoorbeeld zijn dat alcoholen druggebruik beschouwd wordt als een privé-zaak, of dat veiligheid een absolute prioriteit is en dat er daarom een nultolerantie geldt, of dat het kansen geven aan werknemers met problemen steeds voorop staat. Doelstellingen In het beleid worden duidelijke doelstellingen aangegeven. Voorbeelden van dergelijke doelstellingen zijn: werknemers bewustmaken van de gevaren die te maken hebben met het gebruik van alcohol en drugs; een opleiding geven aan leidinggevenden zodat ze tijdig disfunctioneren te wijten aan alcohol en drugs herkennen; kansen bieden aan werknemers met problemen om een beroep te doen op bijstand zonder dat ze voor hun job moeten vrezen; duidelijke regels en procedures opstellen zodat er adequaat kan ingegrepen worden bij problemen; ... Verklaring Zowel het basisprincipe als de doelstellingen van het beleid worden vastgelegd in een verklaring: de beleids- of intentieverklaring. Overleg De werkgever moet deze beleids- of intentieverklaring voor advies voorleggen aan het comité pbw of de ondernemingsraad op basis van hun bevoegdheden (zie kader 2). Indien er geen comité of ondernemingsraad is, dan gelden de regels van rechtstreekse participatie. De bedoeling van dit advies is om tot een consensus te komen in het bedrijf over de basis en de uitgangspunten van het beleid. Kader 2 – Bevoegdheden van het comité pbw/ondernemingsraad - de comités pbw hebben de opdracht om advies te geven, voorstellen te doen en actief bij te dragen aan het beleid inzake welzijn op het werk (wet welzijn, art. 65) - de ondernemingsraad doet suggesties en geeft advies en formuleert suggesties over maatregelen die te maken hebben met de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en de productiviteit (wet van 20 september 1948, art. 15) Opname in het arbeidsreglement De werkgever moet de beleids- of intentieverklaring opnemen in het arbeidsreglement. Door een wijziging aan de wetgeving is het niet vereist dat hij hiervoor en normale overlegprocedure volgt. De tekst kan meteen opgenomen worden. Wel wordt er verwacht dat elke werknemer op de hoogte wordt gebracht van het gewijzigde arbeidsreglement. Anders kan er ook niet verwacht worden dat een werknemer er zich aan houdt.

2.2.3 Het beleid uitwerken in regels en procedures Het opstellen van een beleidsverklaring volstaat om te voldoen aan de verplichtingen van de cao. Een bedrijf kan er echter voor kiezen om de aanpak verder uit te werken en te concretiseren in de nodige regels en procedures. Regels opstellen De regels inzake alcoholen drugs zijn vooral bedoeld om te verduidelijken wat mag/niet mag op het vlak van alcoholen druggebruik. Ze zijn steeds van toepassing op alle personeelsleden. Ze kunnen bijvoorbeeld te maken hebben met de beschikbaarheid of niet van alcohol op het werk; het binnenbrengen van alcoholen drugs; het werkgerelateerde gebruik van alcohol en drugs. De regels hebben het onder meer over het gebruik van alcohol in de refter, tijdens feesten of bij de ontvangst van bezoekers. Voorbeelden zijn opgenomen in kader 3. 10


Kader 3 – Voorbeelden van regels inzake alcoholgebruik op het werk - het gebruik van alcoholische dranken tijdens de werkuren is verboden - alcoholische dranken mogen geconsumeerd worden tijdens de middagpauze maar moet beperkt blijven tot maximum x glazen - een beperkte consumptie van alcoholische dranken tijdens sociale activiteiten is toegelaten indien volgende voorwaarden gerespecteerd worden: Bij het opstellen van de regels wordt best rekening gehouden met de heersende bedrijfscultuur. Eventueel kan wel een geleidelijke verstrenging (stapsgewijs) vooropgezet worden. Procedures bij disfunctioneren De werkgever kan ook procedures vastleggen bij disfunctioneren. Het gaat over procedures die moeten gevolgd worden bij een vaststelling van een disfunctioneren op het werk die te wijten kan zijn aan alcoholen druggebruik; een overtreding van de regels inzake alcoholen druggebruik. De procedures zijn er vooral op gericht om een werknemer te wijzen op de mogelijke gevolgen van zijn disfunctioneren. Op die manier kan de werknemer misschien aangezet worden om de problemen aan te pakken. Indien de procedures disciplinaire maatregelen omvatten zoals een waarschuwing, een opschorting van de arbeidsovereenkomst, ... dan moeten ze opgenomen worden in het arbeidsreglement. Procedures in geval van arbeidsongeschiktheid van de werknemer Om moeilijkheden en discussies te vermijden, kan het aangewezen zijn om specifieke procedures te voorzien voor het geval dat er wordt vastgesteld dat een werknemer niet meer kan werken door alcoholen druggebruik. In dergelijke procedure kan bijvoorbeeld opgenomen worden dat de werknemer onmiddellijk onder begeleiding naar huis wordt gebracht. Ook de mogelijkheid om de betrokkene door te verwijzen, kan hierin opgenomen staan. Overleg en opname in het arbeidsreglement Net zoals de beleids- of intentieverklaring moeten de regels en procedures inzake alcoholen druggebruik voor advies voorgelegd worden aan het comité pbw of de ondernemingsraad. Na dit advies moeten de regels en procedures ook een plaats krijgen in het arbeidsreglement. Hiervoor geldt echter geen uitzondering. Dat houdt in dat de gewone procedure voor het wijzigen van het arbeidsreglement moet gevolgd worden.

2.2.4 De beperkingen inzake alcoholen drugtesten respecteren De werkgever kan maar alcoholen drugtesten toepassen onder bepaalde voorwaarden: hij moet: de nodige stappen gezet hebben om het beleid uit te werken in concrete regels en procedures (zie 2.2.3); de regels vastleggen om de testen toe te passen (kader 4); de toepassingsvoorwaarden respecteren (kader 5); de mogelijkheid om testen af te nemen en de voorwaarden opnemen in het arbeidsreglement. Kader 4 - welke regels moeten er vastgelegd worden indien het testen van alcoholen druggebruik deel uitmaakt van het beleid - de aard van de testen die kunnen afgenomen worden; - de doelgroep(en) van werknemers die aan de testen kan (kunnen) onderworpen worden; - de procedures die dienen gevolgd te worden bij het afnemen van deze testen; - de voor het afnemen van deze testen bevoegde personen; - het (de) tijdstip(pen) waarop kan getest worden; en - de mogelijke gevolgen van een positief testresultaat. CAO nr. 100, art. 3§5


11

Kader 5 - belangrijkste voorwaarden voor de toepassing van alcoholen drugtesten - enkel in het kader van preventie d.w.z. om na te gaan of de werknemer in kwestie wel bekwaam is om zijn werk uit te voeren; - de resultaten mogen niet de basis zijn voor sancties; - de werknemer moet zijn toestemming verlenen aan het afnemen van de test; - de afname van testen mag geen aanleiding geven tot discriminatie; - de inbreuk op de privacy van de werknemer moet zo beperkt mogelijk gehouden worden (bv. de resultaten worden niet bijgehouden in de personeelsfiche). De alcoholen drugtesten kaderen in het preventief alcoholen drugbeleid. Dat betekent ook dat het hier niet mag gaan over biologische of andere medische onderzoeken met als doel om informatie te verzamelen over de gezondheidstoestand van de (kandidaat)werknemer. Door de wet van 28 januari 2003 betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van de arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd (BS 9 april 2003) zijn dergelijke testen enkel toegelaten voor het beoordelen van een geschiktheid voor een functie. De testen die bedoeld worden in het kader van de CAO nr. 100 zijn eerder ademtesten en psychomotorische testen zoals vaardigheidsproeven of eenvoudige reactietesten. Het gaat om niet geijkte testen. De testen geven dan ook enkel een positieve of negatieve indicatie en geen uitsluitsel over de intoxicatie. De werkgever kan enkel een beroep doen op de arbeidsgeneesheer indien er een probleem wordt vastgesteld. De arbeidsgeneesheer kan eventuele onderzoeken enkel uitvoeren in het kader van het gezondheidstoezicht. Hij kan probleemgebruik inzake alcohol en drugs enkel vaststellen naar aanleiding van een gezondheidsbeoordeling. Testen om alcohol en drugs op te sporen mag hij enkel gebruiken om na te gaan of er geen tegenindicaties zijn om een bepaalde functie uit te oefenen (bv. veiligheidsfunctie) en dan nog enkel met toestemming van de werknemer. Op basis van de testen kan hij een advies voor de geschiktheid van de functie geven maar hij mag geen verslag uitbrengen over de testen zelf.

2.2.5 Informatie en opleiding De werkgever moet erover waken dat de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers de nodige informatie krijgen over het preventief alcoholen drugbeleid. De informatie moet in ieder geval gaan over: de beleids- en intentieverklaring; de uitgewerkte regels en procedures; de voorwaarden om testen uit te voeren. Deze informatie is in ieder geval terug te vinden in het arbeidsreglement maar kan daarnaast ook onder de aandacht gebracht worden via andere communicatiemiddelen zoals intranet, de bedrijfskrant, informatiesessies, folders, ... De informatie moet ook deel uitmaken van het onthaal van nieuwe werknemers. Het doel is dat de werknemers en de hiërarchische lijn over de nodige informatie beschikt om gepast te reageren en dat iedereen weet waaraan ze zich moeten houden.

2.2.6 Het beleid evalueren De werkgever evalueert regelmatig het preventief alcoholen drugbeleid. Hij doet dit in overleg met de leden van de hiërarchische lijn en met de diensten voor preventie en bescherming op het werk. Voor deze evaluatie kan hij gebruikmaken van: de jaarverslagen van de diensten voor preventie en bescherming op het werk; het advies van het comité pbw; klachten, aanbevelingen; ervaringen vanop het terrein; een rondvraag of enquête; ongevallen, incidenten, ... die zich voorgedaan hebben als een gevolg van alcoholen druggebruik. Voor de evaluatie houdt de werkgever ook rekening met eventueel gewijzigde omstandigheden die een aanpassing van het beleid vragen. 12


2.3

Verplichtingen van de hiërarchische lijn

De hiërarchische lijn is belast met de uitvoering van het beleid inzake welzijn op het werk. Dit geldt ook voor het preventief alcoholen drugbeleid. Het is vooral van belang dat leidinggevenden probleemgebruik van alcohol en drugs kunnen herkennen en vaststellen. Dit vergt een opleiding.

2.4

Verplichtingen van de werknemers

De werknemers hebben de verplichting om mee te werken aan het beleid. Zo moeten de werknemers de vastgelegde regels inzake alcohol en drugs respecteren. Het is ook hun verplichting om elk ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en gezondheid te signaleren. In sommige gevallen geldt dit dus ook voor het disfunctioneren van een collega tengevolge van alcohol en drugs.

2.5

Rol van de preventiediensten

Deskundig advies De werkgever is verplicht om het advies en de medewerking te vragen van de diensten voor preventie en bescherming op het werk (intern en extern) voor de uitwerking van een preventief alcoholen drugbeleid. Het kan bijvoorbeeld gaan over het deelnemen aan een studie om na te gaan welke factoren aan de basis liggen van ongevallen/incidenten, het geven van een advies voor procedures in geval van ernstig en onmiddellijk gevaar, voorstellen te formuleren voor het onthaal, de voorlichting, de informatie en de opleiding van werknemers. Arbeidsgeneesheer Indien de arbeidsgeneesheer een geval vaststelt van verslaving naar aanleiding van het gezondheidstoezicht, dan moet de arbeidsgeneesheer de betrokkene aanraden om de problemen aan te pakken en hulp te zoeken. Hij kan bijvoorbeeld ook informatie geven over de mogelijkheden naar bijstand. De arbeidsgeneesheer kan ook voorstellen om van functie te veranderen of de arbeidsomstandigheden aan te passen. Indien de werknemer voor een behandeling een tijd afwezig is geweest, dan kan hij bijdragen tot een goede reïntegratie achteraf. De arbeidsgeneesheer is hoe dan ook gehouden door het beroepsgeheim en treedt onafhankelijk van werkgever en werknemer op. Vertrouwenspersoon, preventieadviseur psychosociale aspecten, en anderen Door hun positie in het bedrijf en hun vertrouwdheid met een aantal onderwerpen die raakvlakken vertonen met de problematiek van alcohol en drugs, zijn de vertrouwenspersoon en/of de preventieadviseur psychosociale aspecten vaak goed geplaatst om te betrekken bij het preventief alcoholen drugbeleid. Dat geldt ook voor mogelijk andere personen in het bedrijf zoals verpleegkundigen, begeleiders, ...

2.6

Overzicht

Het preventief alcoholen drugbeleid vergt de samenwerking van de verschillende betrokkenen in een onderneming. Ieder heeft zijn rol (tabel 3) en de problemen worden multidisciplinair aangepakt. Focus op het preventief alcoholen drugbeleid

13

Tabel 3 – Verplichtingen van de verschillende actoren uit het welzijnsbeleid inzake het preventief alcoholen drugbeleid Wie

Rol

Werkgever

Verantwoordelijk het welzijnsbeleid

Hiërarchische lijn

Beleid uitvoeren

- problemen liefst vroegtijdig herkennen - probleemgedrag vaststellen

Werknemers

Meewerken aan het beleid

- de regels inzake alcoholen druggebruik respecteren - situaties die een onmiddellijk en ernstig gevaar betekenen voor de veiligheid en de gezondheid signaleren

Preventiedienst (intern of extern)

De werkgever, de hiërarchische lijn en de werknemers bijstaan bij de uitwerking van het beleid

- wijzen op risico’s - factoren aangeven die aan de basis kunnen liggen van ongevallen/ incidenten - advies geven over voorgestelde maatregelen - initiatieven inzake informatie/opleiding

Arbeidsgeneesheer

Gezondheidstoezicht

- indien een probleem inzake alcoholen drugs wordt vastgesteld tijdens het gezondheidstoezicht: hulp en informatie geven - kan enkel specifieke alcoholen drugtesten uitvoeren in het kader van het gezondheidstoezicht (om de geschiktheid voor een functie te beoordelen)

Comité pbw

Actief bijdragen aan het welzijnsbeleid

- meewerken aan het preventiebeleid - advies geven over de maatregelen die de werkgever voorstelt inzake alcohol en drugs - voorstellen doen - de toepassing van het preventief alcoholen drugbeleid evalueren

14

Verplichtingen voor

- beleid uitwerken (beleidsverklaring, regels en procedures bepalen) - beleid vastleggen in het arbeidsreglement - beleid evalueren - advies vragen aan het comité/preventiediensten - de hiërarchische lijn en de werknemers informeren/opleiden


3 Bijkomende informatie Wie meer wil weten over dit onderwerp, vindt in onderstaande referenties verwijzingen naar artikelen die verschillende aspecten van de problematiek belichten. Het lijstje met websites biedt een overzicht van sites waar u terecht kan voor praktische ondersteuning.

3.1 -

Literatuurreferenties

Cao nr. 100 verbindend verklaard, PreventActua nr. 14, 2009 Alcohol- en drugbeleid in arbeidsreglement: geen overlegprocedure nodig, PreventActua nr. 12, 2009 Invoering cao 100 maakt weg vrij voor alcoholen drugtesten, PreventActua nr. 8, 2009 Een drugbeleid op het werk: advies van de nationale arbeidsraad, PreventActua nr. 21, 2008 Cannabis en werk, een gevaarlijke combinatie, PreventFocus 7/2009 Een preventief alcoholen drugbeleid. In overleg werken aan preventie. Nationale Arbeidsraad, 2009. Alcohol- en drugtests: erg complexe wetgeving, PreventActua 04/2010 Alcohol- en drugbeleid in de praktijk: enkele cijfers, PreventActua 09/2010 Artikel 99 ARAB eindelijk opgeheven, PreventActua 12/2010 Alcohol en drugs op de Belgische werkvloer, PreventActua 17/2012

3.2

Interessante websites

Op volgende websites staan interessante informatie en documenten i.v.m. een preventief alcoholen drugbeleid: - www.nar.be: op de website van de nationale arbeidsraad staan de verschillende documenten die verband houden met cao nr. 100: de tekst zelf, het advies en een begeleidende brochure.


15

Focus op het preventief alcoholen drugbeleid is een gezamenlijke uitgave van

:

Gachardstraat 88 bus 4, 1050 Brussel Tel.: 02 643 44 44 t Fax: 02 643 44 40 www.prevent.be t e-mail: [email protected]

en Uitgeverij

: Stijn Streuvelslaan 73, 8501 Heule Tel. : 056 36 32 00 t Fax: 056 35 60 96 www.uga.be t e-mail: [email protected]

© Copyright Prevent - UGA

Focus op het preventief alcohol- en drugbeleid

Recommend Documents