Insight in... Starters

Insight in... Starters

2

Inhoud Voorwoord

3

Management samenvatting

4

Inleiding

6

Beloning

8

Werving & selectie

18

Opleiding & ontwikkeling

23

Onderzoeksverantwoording

26

2 Insight in... Starters

Starters met een afgeronde masteropleiding verdienen gemiddeld 14% meer dan starters met een afgeronde bacheloropleiding.

■

Startsalarissen zijn in twee jaar tijd amper gestegen.

■

Best betalende sector voor starters op masterniveau is de Financiële Dienstverlening; voor starters op bachelorniveau is dat de Publieke Sector.

■

Zakelijke Dienstverlening biedt het laagste startsalaris aan.

■

Pensioen is na vast inkomen de belangrijkste arbeidsvoorwaarde voor starters.

■

Sfeer is tijdens een sollicitatiegesprek het belangrijkste criterium voor starters.

■

Ondanks tevredenheid in de huidige functie verwacht 60% van starters over drie jaar niet meer werkzaam te zijn bij de huidige werkgever.

■

©2011 Hay Group. All rights reserved

Voorwoord Graag presenteren wij u de Insight in Starters, waarin een actueel beeld wordt geschetst van de arbeidsvoorwaarden en aanverwante HR thema’s van hoogopgeleide starters in Nederland. In 2009 is door Hay Group voor het laatst een grootschalig onderzoek naar starters uitgevoerd. Voor dit onderzoek zijn zowel organisaties als starters benaderd, om een completer beeld te geven van de onderzochte thema’s. In deze rapportage bieden wij inzicht in ontwikkelingen op arbeidsvoorwaardengebied, onderbouwd met actuele beloningsniveaus. De Insight in Starters helpt u bij het nemen van beslissingen over de inrichting, vormgeving en aanpassing van (onderdelen van) de arbeidsvoorwaarden van starters.

De gehanteerde definitie van starters in dit onderzoek is medewerkers met een afgeronde bachelor- of masteropleiding in de eerste fase van hun carrière (0 tot 3 jaar werkervaring). De informatie in deze rapportage is gebaseerd op een voor dit onderzoek uitgezette vragenlijst. In totaal hebben 85 organisaties en 70 starters de vragenlijst ingevuld.


Management samenvatting Aan de Insight in Starters hebben 85 organisaties uit verschillende sectoren en van verschillende omvang deelgenomen. Tevens hebben 70 starters met verschillende studieachtergronden deelgenomen aan het onderzoek. De gemiddelde starter uit het onderzoek is 26 jaar, heeft 6 jaar gestudeerd en heeft 17 maanden werkervaring. Totaal Vast Inkomen Ten opzichte van 2009 zijn de salarissen voor starters met 3% gestegen. Voor het Totaal Vast Inkomen verdienen starters met een afgeronde masteropleiding gemiddeld 14% meer dan starters met een afgeronde bacheloropleiding. Dit beloningsverschil is het grootst binnen de sector Financiële Dienstverlening. De Financiële Dienstverlening is de best betalende sector voor afgestudeerde masters. Afgestudeerde bachelors verdienen binnen de Publieke Sector het meest. De Professionele en Zakelijke Dienstverlening betaalt gemiddeld het minst. Het startsalaris binnen de Publieke Sector ligt 10% boven de marktmediaan, maar valt na drie jaar terug naar 0% door een geringere salarisgroei per jaar. Organisaties die hun starters een traineeship aanbieden, betalen hun starters gemiddeld 6% meer dan organisaties die geen traineeship aanbieden. Variabel inkomen 75% van de organisaties uit dit onderzoek biedt een vorm van variabel inkomen aan hun starters. Hierbij zijn er geen verschillen zichtbaar tussen starters op bachelorniveau en starters op masterniveau. De performance gekoppelde bonus is de meest populaire vorm van variabel inkomen. Secundaire arbeidsvoorwaarden De mobiele telefoon en laptop zijn in 2011 vaker ter beschikking gesteld aan starters dan in 2009. Het Nieuwe Werken1 zou hiervoor een verklaring kunnen zijn. De leaseauto en het mobili-teitsbudget daarentegen worden minder verstrekt dan in 2009. Mogelijk dat de economische crisis ervoor heeft gezorgd dat men kritischer naar kosten is gaan kijken. Starters vinden naast het vaste salaris, pensioen de belangrijkste arbeidsvoorwaarde. Mogelijk dat de recente pensioendiscussie ervoor heeft gezorgd dat het belang van deze arbeidsvoorwaarde wordt ingezien bij deze jonge groep werknemers. Verder lijken de starters tevreden over het huidige aanbod aan arbeidsvoorwaarden. 20% van de groep starters geeft aan niets te willen veranderen aan hun huidige pakket.

Het nieuwe werken (HNW of Werken 2.0) kan omschreven worden als het plaatsen tijdonafhankelijk uitvoeren van kantoorwerkzaamheden. Hierbij wordt gebruik gemaakt van mobiele technologie zoals bijvoorbeeld laptop, smartphone, GPRS en Web 2.0.

1


Werving & Selectie Inhoud van het werk is het belangrijkste onderwerp waar organisaties zichzelf mee willen profileren op de arbeidsmarkt, gevolgd door training & opleiding en imago/reputatie van de organisaties. Starters vinden eveneens inhoud van het werk en imago van de organisaties een belangrijke reden om bij een organisatie te willen werken. Carrièremogelijkheden worden echter nog vaker aangehaald als reden om bij een organisatie te willen werken. Werven via vacatures op internet blijkt de meest populaire manier van werven onder organisaties. De opkomst van werven en solliciteren via het informele netwerk is opvallend. Gemiddeld zetten organisaties vijf wervingskanalen in om starters te werven. Het moment van solliciteren voor starters ligt voor het moment van afstuderen. 36% van de ondervraagden is tussen de zes en drie maanden voor het afstuderen begonnen met solliciteren. Het merendeel van de ondervraagde starters is bewust bezig met de opbouw van hun cv met name door het vervullen van nevenfuncties (87%). Organisaties geven aan nevenfuncties en relevante stage- en werkervaring als belangrijkste criteria te hanteren bij het selecteren van starters. Opvallend is dat opgelopen studievertraging en buitenland ervaring als minder belangrijk wordt ervaren door organisaties. 45% van de organisaties zet capaciteitentesten in bij de sollicitatieprocedure van starters naast de traditionele sollicitatiegesprekken. Gemiddeld bestaat de sollicitatieprocedure voor starters uit twee à drie rondes. Voor starters zijn sfeer tijdens het sollicitatiegesprek en een goed beeld over de functie en organisatie de belangrijkste facetten aan de sollicitatieprocedure.

Training & Ontwikkeling 82% van de organisaties biedt trainingen aan voor starters. De trainingen zijn veelal een combinatie van 'training on the job', vakinhoudelijke trainingen en trainingen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Meer dan de helft van de starters is tevreden over de kwaliteit en kwantiteit van de aangeboden trainingen. Organisaties die een traineeship aanbieden hebben gemiddeld meer trainingsdagen voor starters dan bedrijven die geen traineeship aanbieden. Wanneer starters aan het werk zijn vinden ze inhoud van de baan, uitdaging in het werk en ontwikkeling en groei nog steeds belangrijk. Arbeidsvoorwaarden worden veel minder vaak genoemd. Werken in het buitenland is onder de groep starters nog steeds populair. Ruim 60% van de ondervraagden geeft aan een carrière in het buitenland te ambiëren. Voor de overgrote meerderheid van de starters voldoet de huidige functie aan de verwachtingen. Toch verwacht 60% over drie jaar niet meer bij de huidige werkgever werkzaam te zijn. Blijkbaar verwacht deze groep over drie jaar geen uitdaging of ontwikkeling meer te ervaren bij de huidige werkgever. Jobhoppen onder young professionals lijkt hiermee weer terug te komen.


Inleiding De Nederlandse economie herstelt zich voorzichtig en groeit dit jaar naar verwachting met 2%. De werkloosheid daalt naar het zich laat aanzien verder tot gemiddeld 4% komend jaar2 en de vergrijzing groeit al sinds 2010 sterk doordat de eerste baby-boomers met pensioen gaan3. Van een echte krapte op de arbeidsmarkt is nog geen sprake, maar om de ambitieuze doelen te behalen die organisaties zichzelf voor 2012 stellen is het noodzakelijk dat er talentvolle (jonge) medewerkers worden aangetrokken. Niet alleen de economische ontwikkelingen van de afgelopen jaren hebben veranderingen op de arbeidsmarkt teweeggebracht, ook de nieuwe generatie hoogopgeleide starters heeft andere wensen en behoeften gekregen. Starters van tegenwoordig zijn zelfstandiger en individualistischer dan hun leeftijdgenoten tien jaar geleden waren. Uit diverse onderzoeken blijkt dat zij hogere eisen stellen aan werkgevers, meer gehoord willen worden en meer gericht zijn op zichzelf4. Om onderscheidend te zijn ten opzichte van andere organisaties en goed aan te sluiten bij de wensen van de nieuwe generatie starters op de arbeidsmarkt, is het voor organisaties van belang in te spelen op deze veranderingen.

Bron: CPB, Kortetermijnraming juni 2011 Bron: CBS, Persbericht, 17-12-2010, Tempo vergrijzing loopt op 4 Bron: www.vkbanen.nl; persbericht 16-06-2011; Generatie Y stelt hoge eisen en heeft veel wensen; Onderzoeksbureau Motivaction, de grenzeloze generatie en de onstuitbare opmars van de B.V. Ik. 2 3



Beloning In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op de volgende beloningselementen van starters: ■■ Totaal Vast Inkomen ■■ Variabel inkomen ■■ Secundaire arbeidsvoorwaarden

Totaal Vast Inkomen Het Totaal Vast Inkomen is het totaal gegarandeerde inkomen op jaarbasis. Dit bestaat uit twaalf keer het maandsalaris of dertien keer het periodesalaris, vakantietoeslag, een eventuele vaste 13e maand of 14e periode en een eventuele vaste jaarlijkse gratificatie e.d. Starters op bachelorniveau Het Totaal Vast Inkomen van deze groep starters ontwikkelt zich gemiddeld het sterkst na één jaar in functie. De stijging is dan 6,3%. Na het tweede en derde jaar in functie is de stijging van het Totaal Vast Inkomen kleiner, respectievelijk 5,9% en 5,7%. In vergelijking met het onderzoek uit 2009 is het Totaal Vast Inkomen van de starters op bachelorniveau gestegen op mediaanniveau; gemiddeld gezien liggen de salarissen van de starters op bachelorniveau nu ongeveer 3% hoger dan twee jaar geleden.

Starters op masterniveau De spreiding tussen de marktniveaus is bij starters op masterniveau groter dan bij starters op bachelorniveau in dit onderzoek. Daardoor is het verschil in beloning tussen organisaties groter bij starters op masterniveau dan bij starters op bachelorniveau. Op mediaanniveau ligt het Totaal Vast Inkomen van de starters op masterniveau ook hoger dan dat van de starters op bachelorniveau. Afhankelijk van het aantal jaar in functie is het Totaal Vast Inkomen van de starters op masterniveau tussen de 12% en 16% hoger. Waar bij starters op bachelorniveau het Totaal Vast Inkomen het sterkst stijgt na één jaar in functie, is de stijging bij starters op masterniveau gemiddeld het sterkst in de eerste twee jaar in functie (respectievelijk 7,9% en 7,2%). Na drie jaar in functie stijgt het Totaal Vast Inkomen met 4,9%.


Ook de salarissen van de starters op masterniveau zijn gestegen in vergelijking met twee jaar geleden. Op mediaanniveau is de stijging gemiddeld eveneens 3% ten opzichte van 2009. Van de ondervraagde starters weet 68% wat hun mogelijke salarisgroei bij goed functioneren is. Van deze groep, geeft 40% aan dat daarbij gebruik wordt gemaakt van een vast bedrag/vaste trede/periodiek. Bij 26% van de starters wordt het salaris bij goed functioneren verhoogd met een percentage op basis van de beoordeling, terwijl 14% van de starters aangeeft dat een vast bedrag op basis van de beoordeling als verhoging gehanteerd wordt. Voor slechts 9% van de starters is de verhoging een vast percentage van het huidige salaris.

Verschillen in beloning Op de voorgaande pagina’s is gekeken naar het verschil in beloning tussen starters op bachelor- en masterniveau, op basis van jaren werkervaring. Door 45% van de organisaties wordt onderscheid gemaakt in beloningsbeleid tussen verschillende startersfuncties. Er zijn eveneens verschillen in beloning te zien als er onderscheid wordt gemaakt tussen sectoren en er een traineeship-programma aanwezig is. Verschil in beloning naar sector In onderstaande tabel worden de afwijkingen van het Totaal Vast Inkomen ten opzichte van de totale groep starters bachelor en master in verschillende sectoren weergegeven. De resultaten zijn gebaseerd op de afwijking van het Totaal Vast Inkomen bij binnenkomst. TVI bachelor

TVI master

Verschil bachelor-master

Financiële Dienstverlening

+2%

+15%

+27%

Industrie

+7%

-2%

+2%

Consumer

-4%

-6%

+10%

Sector

Dienstverlening

-6%

-11%

+6%

Publieke Sector

+10%

+11%

+14%

+2%

+4%

+15%

High-Tech

Het Totaal Vast Inkomen voor bachelor- en masterstarters in de sectoren Consumer en Dienstverlening ligt lager dan de mediaan van de gehele markt. Het TVI binnen de sectoren Financiële Dienstverlening, Publieke Sector en High Technology ligt hoger dan de mediaan van de gehele markt. Het verschil in beloning tussen starters op bachelor- en masterniveau is het grootst binnen de Financiële Dienstverlening en het kleinst binnen de sectoren Industrie en Dienstverlening.


Gezien de recente bezuinigingen in de Publieke Sector is het opmerkelijk dat het TVI bij binnenkomst in de Publieke Sector maar liefst 10% boven de mediaan ligt, maar dat dit verschil na drie jaar weer terug zakt naar 0% door een relatief lage gemiddelde jaarlijkse salarisgroei (3%). Het TVI van starters binnen de Consumer Sector verbetert na drie jaar door een relatief hoge salarisgroei jaar over jaar (gemiddeld 8%). Het TVI binnen de sector Dienstverlening blijft ook na drie jaar ongeveer 10% onder de mediaan van de markt liggen. Verschil in beloning naar wel of geen traineeship-programma Van de organisaties in het onderzoek kent 35% een traineeship-programma voor hun starters. In onderstaande tabel is het gemiddelde verschil op mediaanniveau te zien tussen de organisaties met en zonder een traineeship-programma. Type Starter Bachelor Master

TVI bij binnenkomst

TVI na 1 jaar in functie



+7%

+6%

+8%

+5%

+10%

+4%

+4%

+6%

Zowel bij starters op bachelor- als op masterniveau ligt het Totaal Vast Inkomen hoger als de organisatie een traineeship-programma kent. Voor starters op masterniveau is dit verschil duidelijk het grootst bij binnenkomst.

Variabel inkomen Onder het variabel inkomen wordt het niet-gegarandeerde deel van het inkomen verstaan dat afhankelijk is van behaalde individuele, groeps- of ondernemingsresultaten en/of het deel van het inkomen dat discretionair wordt toegekend. Algemeen Bij het variabel inkomen wordt onderscheid gemaakt tussen de volgende vormen: winstdeling, performance gekoppelde bonus en provisie. Van de deelnemende organisaties gebruikt 75% één of meer vormen van variabel inkomen voor hun starters. Dit percentage is ongeveer gelijk aan 2009, toen 77% van de organisaties aangaf hun starters te belonen met variabel inkomen.


Naarmate starters langer in dienst zijn, kunnen zij een groter percentage van het Totaal Vast Inkomen aan variabel inkomen ontvangen. Daarin is geen verschil tussen de twee groepen starters. Wel is, net als bij het Totaal Vast Inkomen, de spreiding groter bij starters op masterniveau. Dat komt doordat de maxima veel hoger liggen bij deze groep. Zo is het maximale percentage bij starters op bachelorniveau 15%, tegenover maar liefst 50% bij starters op masterniveau. De minima liggen voor beide groepen op 2% van het Totaal Vast Inkomen.

Vormen In het diagram hieronder is in percentages te zien in welke mate de verschillende vormen van variabel inkomen gebruikt worden bij de organisaties. Hierbij zijn alleen de organisaties meegenomen waar starters gerechtigd zijn tot variabel inkomen. Bij 15% van de organisaties zijn starters gerechtigd tot twee vormen van variabel inkomen. De performance gekoppelde bonus is de meest voorkomende vorm van variabel inkomen. Performance gekoppelde bonus

62%

Winstdeling

42%

Provisie

0%

Ander criterium

17% 0%

20%

40%

60%

80%


Criteria voor toekenning Om daadwerkelijk variabel inkomen te ontvangen dienen de daartoe gerechtigde starters aan bepaalde criteria te voldoen. Veel gebruikte criteria daarbij zijn de performance van een individu, een afdeling of groep, een business unit en/of van de hele organisatie. In het onderstaand diagram is te zien in welke mate organisaties – die één of meer vormen van variabel inkomen voor starters kennen – deze criteria als uitgangspunt hanteren. Doordat een aantal organisaties meerdere uitgangspunten hanteert bij het toekennen van variabel inkomen, komt het totaal boven de 100% uit. Het merendeel van de organisaties (88%) hanteert in ieder geval de individuele performance van de starter als criterium voor de hoogte van de toekenning. Voor 13% van de ongevraagde starters is het onbekend op grond van welke criteria ze beoordeeld worden. Individuele performance

88%

Resultaten van gehele organisatie

74%

Resultaten van groep/afdeling

38%

Resultaten van business unit Ander criterium

32% 6% 0%


20%

40%

60%

80%

100%


Secundaire arbeidsvoorwaarden Algemeen Het primaire arbeidsvoorwaardenpakket bestaat uit het Totaal Vast Inkomen en het variabel inkomen. Organisaties kunnen daarnaast hun starters diverse secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden. Bij 23% van de organisaties krijgen starters de mogelijkheid om het eigen arbeidsvoorwaardenpakket (voor een deel) samen te stellen. Veelal kunnen starters naar eigen voorkeur keuzes maken tussen bepaalde arbeidsvoorwaarden of deze uitruilen (het zogenoemde cafetariasysteem). In het diagram hieronder is te zien in welke mate verschillende arbeidsvoorwaarden door organisaties worden aangeboden aan hun starters. Pensioen

96%

Reiskostenvergoeding

92%

Mobiele telefoon

64%

Laptop

56%

Personeelskortingsregelingen

56%

Parttime werken

51%

-Bijdrage aan levensloop- of spaarloonregeling

49%

Tegemoetkoming zorgverzekering

29%

Leaseauto/mobiliteitsbudget

19%

Vaste kostenvergoeding

15% 8%

Aandelen- en/of optieregeling 0%

20%

40%

60%

80%

100%

In vergelijking met 2009 stellen meer organisaties aan hun starters een mobiele telefoon en laptop beschikbaar. De opkomst van Het Nieuwe Werken5 zou daarvan een oorzaak kunnen zijn. Daarentegen is het percentage organisaties dat hun starters een leaseauto of een mobiliteitsbudget aanbiedt afgenomen. Twee jaar geleden kregen starters bij 27% van de organisaties een leaseauto, dit jaar ligt dit percentage op 19%. 8% van de organisaties biedt starters een aandelen- en/of optieregeling aan. Het nieuwe werken (HNW of Werken 2.0) kan omschreven worden als het plaatsen tijdonafhankelijk uitvoeren van kantoorwerkzaamheden. Hierbij wordt gebruik gemaakt van mobiele technologie zoals bijvoorbeeld laptop, smartphone, GPRS en Web 2.0.

5


Aan de starters is gevraagd een top drie samen te stellen van arbeidsvoorwaarden die ze het belangrijkst vinden naast het vaste salaris. Onderstaand diagram geeft weer voor welk arbeidsvoorwaarden is gekozen. 63%

Pensioen 47%

Reiskostenvergoeding

42%

Variabel Inkomen 35%

Leaseauto / mobiliteitsbudget 19%

Mobiele telefoon

14%

Parttime werken Tegemoetkoming zorgverzekering

12%

-Bijdrage aan levensloop- of spaarloonregeling

12%

Personeelskortingsregelingen

12%

Vaste kostenvergoeding

9%

Laptop

9%

Aandelen- en/of optieregeling

0% 0%

20%

40%

60%

80%

Opvallend is dat, ondanks hun jonge leeftijd, de ondervraagde starters het pensioen de belangrijkste arbeidsvoorwaarde vinden naast hun salaris. Mogelijk is de actuele pensioendiscussie hier de oorzaak van. Daarnaast zijn ook de reiskostenvergoeding, variabele beloning en een leaseauto/mobiliteitsbudget als arbeidsvoorwaarde van belang voor de starters. Voor geen van de ondervraagde starters behoort een aandelen- en/of optieregeling tot de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Ook werd starters de vraag gesteld wat ze aan hun huidige arbeidsvoorwaardenpakket zouden willen veranderen. In onderstaande tabel staat de top 3 van meest aangedragen veranderingen aan het arbeidsvoorwaardenpakket. Top 3

Veranderingen aan het arbeidsvoorwaardenpakket

1

Niets

19%

%

2

Beschikking over een leaseauto

14%

3

Extra variabele beloning

11%


19% van de starters ziet geen reden om het huidige arbeidsvoorwaardenpakket te veranderen. Een kleiner percentage van de starters zou graag over een leaseauto beschikken of de mogelijkheid willen hebben om extra variabele beloning te ontvangen bij goed tot excellent presteren.

Contractsvorm Organisaties hanteren verschillende contractsvormen voor hun starters. In de onderstaand cirkeldiagram is te zien welke contractvormen per opleidingsniveau worden toegepast. 2% 12% 15%

#■Bepaalde tijd: tijd: half jaar korter Bepaalde halfofjaar

of korter 0■Bepaalde tijd: tijd: tussen een half jaar Bepaalde tussen en één eenjaar half jaar en één jaar #■Bepaalde tijd: tijd: langer dan één jaar Bepaalde langer

dan één jaar tijd tijd ■Onbepaalde Onbepaalde

71%

Bijna driekwart van de organisaties (71%) biedt hun starters bij indiensttreding een contract aan voor bepaalde tijd met een contractduur van langer dan één jaar. Bij 15% van de organisaties kunnen starters een contract voor onbepaalde tijd ondertekenen.


In onderstaande tabel staan de contractsvormen van starters weergegeven zoals blijkt uit de ondervraagde groep. De resultaten zijn uitgesplitst naar het aantal jaar werkervaring. 0-1 jaar

1-2 jaar

> 2 jaar

Bepaalde tijd: een half jaar of korter

11%

6%

0%

Bepaalde tijd: tussen een half jaar en één jaar

47%

12%

14%

Bepaalde tijd: langer dan één jaar

21%

41%

14%

Onbepaalde tijd

21%

41%

71%

Het percentage contracten voor onbepaalde tijd neemt toe naarmate de starter langer in dienst is bij de huidige werkgever. Dit is een logisch gevolg van de wettelijke verplichtingen die aan de lengte en hoeveelheid van tijdelijke contracten zijn gesteld. Toch is er nog een verschil in contractsvormen waar te nemen tussen de deelnemende groepen organisaties en starters. Een sample-verschil lijkt hiervoor de meest voor de hand liggende verklaring.


Werving & selectie In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op de volgende onderwerpen: ■■ Profilering op de arbeidsmarkt ■■ Wervingskanalen ■■ Selectie

Profilering op de arbeidsmarkt In onderstaand diagram zijn de onderwerpen weergegeven waarmee organisaties zich op de arbeidsmarkt willen positioneren: Inhoud van het werk

84%

Training en opleiding

66%

Imago/reputatie van de organisatie

63%

Carrièremogelijkheden

51%

Directe verantwoordelijkheid

39%

Werk-privé balans

36%

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen

30%

Arbeidsvoorwaarden

28%

Werken in het buitenland

27%

Het Nieuwe Werken

27%

Anders

9% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Inhoud van het werk wordt door 84% van de deelnemende organisaties als een belangrijk middel gezien om zich te profileren op de arbeidsmarkt. Van de ondervraagde starters had 80% tijdens de studie bepaalde organisaties in gedachten waar zij graag wilden werken. De genoemde argumenten om voor die organisaties te willen werken waren: carrièremogelijkheden (84%), inhoud van het werk (76%) en imago/reputatie van de organisatie (62%).


Wervingskanalen In onderstaand diagram is het belang van wervingskanalen weergegeven volgens de aan het onderzoek meewerkende organisaties. Het plaatsen van personeelsadvertenties op internet is hierbij het meest populair. Een meerderheid van de organisaties (62%) geeft aan via het informele netwerk starters te werven. Personeelsadvertenties op internet (via eigen site)

68%

Personeelsadvertenties op internet (via vacaturesites)

64%

Informeel netwerk

62%

Aanbieden van stageplaatsen

59%

Contacten met universiteiten/hogescholen

45%

Werving- en selectiebureau's

45%

Recruitmentdagen/Bedrijfspresentaties

45%

Social Media (LinkedIn, Twitter, etc)

44%

Personeelsadvertenties in print

15%

Anders

14% 0%

20%

40%

60%

80%

In onderstaande tabel is de procentuele verdeling van organisaties te zien ten aanzien van de hoeveelheid verschillende wervingskanalen die zij inzetten. Wervingskanalen Organisaties

1 t/m 3

4 t/m 7

8>

35%

56%

9%

De groep organisaties die maximaal drie verschillende wervingskanalen inzet maakt relatief meer gebruik van werving & selectiebureaus en relatief minder gebruik van vacatures via de eigen site dan de twee andere groepen.


Aan starters is gevraagd op welke wijze zij actief op zoek gegaan zijn naar een relevante baan. Meer dan de helft van de starters (57%) geeft aan dit via het informele netwerk te doen. De top vijf van hoogst scorende wervingskanalen staat in onderstaande tabel. Top 5

Wervingskanaal

1

Informeel netwerk

57%

%

2

Personeeladvertenties op internet (via vacaturesites)

45%

3

Via een stageplaats

41%

4

Recruitmentdagen/bedrijfspresentaties

35%

5

Personeelsadvertenties op internet (via eigen site)

33%

Het moment waarop de deelnemende starters actief op zoek zijn gegaan naar een relevante baan staat aangegeven in onderstaand diagram. 40%

30%

20% 29% 23%

10%

17% 13% 8%

6%

3-6 maanden na afstuderen


0% 12-6 maanden voor afstuderen

6-3 maanden voor afstuderen

3-0 maanden voor afstuderen


4% > 12 maanden na afstuderen

Uit de resultaten blijkt dat het merendeel (65%) vóór het afstuderen gestart is met het zoeken naar een baan. Tijdens hun studie zijn de deelnemende starters bewust bezig geweest met de opbouw van hun cv door nevenfuncties te bekleden (87%), buitenlandse studie-ervaring op te doen (57%) en het voorkomen van studievertraging (47%).


Selectie Sollicitatieprocedure Bij de sollicitatieprocedure voor starters selecteren organisaties de starters in eerste instantie op het behalen van een afgeronde bachelor- of masteropleiding. 27% van de organisaties geeft aan nevenactiviteiten naast de studie een belangrijk criterium te vinden bij de selectie van starters. Zowel studie-ervaring in het buitenland als geen vertraging oplopen gedurende de studie scoren relatief laag bij de selectiecriteria die organisaties hanteren. Slechts 3% van de deelnemende organisaties geeft deze criteria aan als selectiemiddel. 10% van de organisaties geeft aan een relevante stage of werkervaring belangrijk te vinden bij het selecteren van starters. Sollicitatiegesprekken

100%

Capaciteitentest

45%

Persoonlijkheidsvragenlijst

41%

Rollenspel / interactieve casus

29%

Anders

14% 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Sollicitatiegesprekken worden nog steeds door alle deelnemende organisaties toegepast bij de selectie van starters, waarbij 36% alleen gebruik maakt van gespreksrondes. 27% van de organisaties maakt naast sollicitatiegesprekken ook nog gebruik van een andere vorm van selecteren (in 40% van de gevallen een capaciteitentest). 37% van de organisaties maakt gebruik van drie of meer verschillende vormen van selecteren waarbij het inzetten van een capaciteitentest en een persoonlijkheidsvragenlijst het meest voorkomt. 92% van de organisatie geeft aan twee of drie sollicitatierondes te hanteren bij het selecteren van starters. De overigen hanteren vier of vijf rondes.


Aan de starters is gevraagd welke facetten zij tijdens een sollicitatieprocedure belangrijk vinden. In onderstaande tabel staat de top 5. Opvallend is dat informatie over arbeidsvoorwaarden door slechts 24% van de starters als een belangrijk facet wordt aangegeven.


Top 5

Facet

1

Sfeer tijdens gesprek

85%

%

2

Goed beeld over functie

65%

3

Goed beeld over organisatie

42%

4

Duidelijke functiebeschrijving

40%

5

Nakomen van beloftes

35%

Opleiding & ontwikkeling Opleiding & training 82% van de deelnemende organisaties biedt haar starters trainingen aan. Bij 42% van deze organisaties wordt een bepaald aantal trainingsdagen aangeboden, bij 33% is er een trainingsbudget beschikbaar en bij 24% gaat het om een combinatie van dagen en budget. Starters geven aan dat de trainingen die zij volgen een combinatie zijn van ‘training on the job’, vakinhoudelijke trainingen en trainingen voor de persoonlijke ontwikkeling. Gemiddeld kan 30% van de trainingen naar eigen keuze ingevuld worden. Meer dan 60% van de starters vindt dat de gevolgde trainingen voldoen aan zijn/haar wensen, is tevreden over het aantal trainingen en de kwaliteit van de trainingen. Ruim driekwart van de ondervraagden geeft aan door het volgen van trainingen zijn of haar functie beter uit te kunnen voeren.

Trainingsdagen Van de organisaties die jaarlijks een aantal trainingsdagen aanbiedt ligt de mediaan van het aantal trainingsdagen op tien dagen in het eerste en tweede jaar en vijf dagen in het derde jaar in functie. De spreiding in het aantal aangeboden trainingsdagen is groot, het derde kwartiel van het aantal trainingsdagen ligt op 20. De organisaties die een traineeship aanbieden voor hun starters bieden meer trainingsdagen aan dan de organisaties die geen traineeship aanbieden. In onderstaand diagram wordt het verschil weergegeven.

10

In het 1e jaar in functie

13

6


10

5


■Geen Geen traineeship Traineeship ■ Traineeship Traineeship

5

0

2

4

6

8

10

12

14


Trainingsbudget De mediaan van het trainingsbudget op jaarbasis ligt voor het eerste jaar in functie op € 3.500,- Voor het tweede en derde jaar in functie is dit jaarbudget op mediaanniveau € 3.000,-. Aspecten in het werk Aan starters is gevraagd welke aspecten in een baan zij belangrijk vinden. In onderstaand diagram zijn de resultaten weergegeven. De gegeven antwoorden liggen in lijn met wat eerder aangegeven werd als belangrijke argumenten om voor een organisatie te willen werken. Daarnaast valt op dat een professionele werkomgeving en werk-privé balans lager scoren. Uitdagend (vrijheid en Uitdagend werk (vrijheidwerk en zelfstandige zelfstandige verantwoordelijkheid) verantwoordelijkheid)

80%

Ontwikkeling && groei groei (coaching (coaching en feedback) Ontwikkeling

76%

Inspirerende werkomgeving Inspirerende werkomgeving (imago (imago organisatie, communicatie) organisatie, communicatie)

56%

Rechtvaardige beloning Rechtvaardige beloning (bijv. erkenning van (bijv. erkenning van prestaties) prestaties)

42%

Professionele werkomgeving Professionele werkomgeving (middelen om (middelen werk optimaal uit te voeren) werkom optimaal uit te voeren)

31%

Balans werk-privé (h)erkenningbehoeften, behoeften, Balans werk-privé ((h)erkenning afhankelijkvan van individuele individuele omstandigheden) omstandigheden) afhankelijk

29% 0%

20%

40%

60%

Werken in het buitenland Voor veel starters is de mogelijkheid tot het werken in het buitenland een reden om te solliciteren bij een organisatie. Van de deelnemende organisaties biedt 56% starters geen mogelijkheid tot het werken in het buitenland. 41% biedt deze mogelijkheid wel aan starters in de eerste drie jaar van hun carrière. De overige organisaties waarbij starters de mogelijkheid aangeboden wordt, biedt deze mogelijkheid pas na drie jaar werkervaring. Van de ondervraagde starters geeft 60% aan een functie in het buitenland te ambiëren.


80%

Toekomst 85% van de ondervraagde starters geeft aan dat de huidige functie voldoet aan de verwachtingen die hij/zij er van tevoren van had. Veelgenoemde argumenten hiervoor zijn: veel uitdaging en afwisseling in de functie, doorgroeimogelijkheden, ontwikkelingsmogelijkheden, ruimte voor (persoonlijke) ontwikkeling en een goede sfeer. Ondanks deze resultaten verwacht maar liefst 60% van de ondervraagde starters over drie jaar niet meer werkzaam te zijn bij de hui-dige werkgever. Blijkbaar verwacht deze groep over drie jaar geen uitdaging of ontwikkeling meer te ervaren bij de huidige werkgever. Jobhoppen onder young professionals lijkt hiermee weer terug te komen.


Onderzoeksverantwoording Karakteristiek van de organisaties In totaal hebben 85 organisaties de vragenlijst ingevuld. Lijst met organisaties


Organisatie

Sector

ABN AMRO Bank

Banken

Achmea Holding

Verzekeringen

AkzoNobel

Chemie

APG

Financiële Dienstverlening overig

ARAG Rechtsbijstand

Zakelijke en Professionele Dienstverlening

Armstrong Building Products

Bouw & Bouwmaterialen

ASML

High Technology

ASR Nederland

Verzekeringen

Bavaria

Fast Moving Consumer Goods

Bejo Zaden

Natural Resources

Betronic

High Technology

BKR

Not-for Profit

BNP Paribas Assurance

Verzekeringen

Bouwmaat Nederland

Retail

BSN Medical

Life Sciences

Capgemini


Cardialysis

Life Sciences

Cathay Pacific Airways

Transport

CB&I Lummus


CED-Groep

Educatie

Christelijke Hogeschool Windesheim

Educatie

Clondalkin Group

Industriële Goederen

Coca-Cola Enterprises


DAF Trucks


De Haagse Hogeschool

Educatie

Organisatie

Sector

De Lage Landen International


Deloitte


Dr. Oetker


Enexis

Energie

Equens


Esprit Europe

Retail

F. van Lanschot Bankiers

Banken

Ferring

Life Sciences

Fit For Free

Toerisme, Vrije Tijd & Hospitality

FMO

Banken

GfK Panel Services Benelux


Goss Contiweb

Industriële goederen

Goudappel Coffeng


Human Inference

High Technology

Imtech


IMW

Not-for Profit

Info Support

ICT

Innoseeds

Natural Resources

Jos Slippens Vleeswaren


JT International Company Netherlands


Jumbo Shipping en Offshore

Transport

Kempen & Co

Banken

Kiwa


Koninklijke Peijnenburg


Koppert


Krauthammer International Netherlands


Legal & General

Verzekeringen

Lely Holding S.a r.l.


Ministerie van Buitenlandse Zaken

Not-for Profit



Organisatie

Sector

Momentive Specialty Chemicals

Chemie

MSD

Life Sciences

NBTC


NCCW


NDC|VBK De Uitgevers

Media & Telecommunicatie

Nederlandse Gasunie

Energie

NIBC Bank

Banken

NIZO Food Research


NV ROVA Holding


Olympic Food Group


Ossur Europe

Life Sciences

Penske Logistics

Transport

Pietercil Barends


Randstad


Sharp Electronics Benelux

Consumer Durables

Shell

Olie & Gas

Siemens Nederland

High Technology

Sony Benelux

Consumer Durables

Start People


Tempo-Team


Transavia.com

Transport

Trespa International


Tronox Pigments (Holland)

Chemie

Van Oord


VDL ETG

Consumer Durables

Vebego International


Verbeek’s Broederij

Natural Resources

Vitae


VTTI

Transport

Xerox Manufacturing Nederland

High Technology

Yacht


Sectoren In onderstaand diagram staat de procentuele verdeling van de deelnemende organisaties naar sector. Een aantal organisaties behoort tot een sector waartoe weinig andere organisaties behoren. Deze organisaties bevinden zich in de volgende sectoren: ICT, Media & Telecommunicatie en Olie & Gas en zijn in dit overzicht ondergebracht onder ‘Overigen’. Chemie

4%

Consumer

20%

Dienstverlening

21%

Financiële dienstverlening

14%

High Technology

6%

Industrie

11%

Life Sciences

6%

Publieke Dienstverlening

7%

Transport

6%

Energie

2%

Overigen

4% 0%

5%

10%

15%

20%

Omzet 13%

5%

30%

8%

13%

■0-50 0-50 mln mln ■51-125 51-125 mln mln ■126-500 126-500 mln mln ■ 501-1000 mln 501-1000 mln ■ 1001-3000 1001-3000 mln mln ■ 3001-10.000 3001-10.000 mln mln ■ >10.000 mln > 10.000 mln

14% 19%

25%


Personeelsomvang 7% 11%

27%

■ >>20.000 20.000(fte) (fte) ■ 5.001-20.000 5.001-20.000 (fte) (fte) ■ 2.001-5.000 (fte) 2.001-5.000 (fte) ■ 201-2.000 (fte) 201-2.000 (fte) ■ 0200 (fte)

11%

0-200 (fte)

44%

Karakteristiek van de starters In totaal hebben 70 starters de vragenlijst ingevuld. Leeftijd De gemiddelde leeftijd van de starters in dit onderzoek is 26 jaar. De leeftijdsopbouw van de groep deelnemende starters inclusief de man-vrouw verdeling staat in onderstaand diagram weergegeven. Opvallend is dat het percentage mannen groter is bij de wat oudere starters. Daaruit zou voorzichtig geconcludeerd kunnen worden dat mannen pas later aan hun eerste baan beginnen dan vrouwen. 30%

vrouw man

25%

25%

23%

20%

16% 15%

13%

10%

7% 4%

5%

5%

5%

29 jaar

30 jaar

2% 0% 22 jaar


23 jaar

24 jaar

25 jaar

26 jaar

27 jaar

28 jaar

Studierichting In onderstaand diagram staat de procentuele verdeling van de deelnemende starters naar studierichting. In de categorie ‘Anders’ zitten studierichtingen die niet in te delen waren in een van de onderstaande categorieën. Voorbeelden hiervan zijn: Politicologie, Internationale betrekkingen en Archeologie. De gemiddelde studietijd van de groep starters is 6 jaar. Bedrijfskunde

13%

Economie

13%

Geneeskunde/gezondheidszorg

11%

Human Resources

7%

Informatie Technologie

7%

Letteren

2%

Marketing/Communicatie

7%

Media

4%

Natuurkunde

2%

Rechten

11%

Sociale Wetenschappen

11%

Anders

14% 0%

5%

10%

Werkervaring De gemiddelde starter in dit onderzoek is 17 maanden in dienst bij de huidige werkgever en 14 maanden in zijn/haar huidige functie werkzaam. In onderstaand diagram staat de verdeling van het percentage starters naar jaren relevante werkervaring weergegeven. 60%

40%

20%

45%

20%

23%

0% 0-1 jaar

2 jaar

3 jaar

15%


Starters naar discipline werkzaam In onderstaand diagram wordt de procentuele verdeling van de deelnemende starters naar discipline waarin zij werkzaam zijn aangegeven. Advies/Consultancy is hierin de grootste discipline, gevolgd door Gezondheidszorg en Financieel. Voor 70% van de deelnemende starters is dit de eerste relevante functie waarin zij werkzaam zijn na hun afstuderen, voor 21% is dit de tweede functie en voor 9% is dit de derde functie waarin zij werkzaam zijn na hun afstuderen. Administratief

2%

Advies/Consultancy

24%

Financieel

12%

Gezondheidszorg

17%

Human Resources

5%

ICT

2%

Juridisch

7%

Logistiek & Transport

5%

Onderzoek

5%

Sales

7%

Anders

14% 0%


5%

10%

15%

20%

25%

Contractsvorm In onderstaand cirkeldiagram staat de verdeling van contractsvormen van alle starters weergegeven. 6%

26%

42%

■ Bepaalde half jaar Bepaalde tijd: een halftijd: jaar of korter of korter

Bepaalde tijd: langer dan jaar tijd:één langer ■ Bepaalde

dan één jaar

Bepaalde tijd: tussen een half jaar en ■ Bepaalde tijd: tussen één jaar

een half jaar en één jaar ■ Onbepaalde tijd

Onbepaalde tijd

26%


Definities Aandelen- en/of optieregeling Een regeling die medewerkers (al dan niet tegen prestatie) het recht geeft om op termijn aandelen van de organisatie te kopen tegen een vooraf bepaalde aankoopprijs (de uitoefenprijs). Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken (HNW of Werken 2.0) kan omschreven worden als het plaatsen tijdonafhankelijk uitvoeren van kantoorwerkzaamheden. Hierbij wordt gebruik gemaakt van mobiele technologie zoals bijvoorbeeld laptop, smartphone, GPRS en Web 2.0. Marktniveaus De marktniveaus worden weergegeven met behulp van de volgende statistische begrippen. Marktniveau

Omschrijving

Negende deciel

D9

Het niveau waarvoor geldt dat 10% van de waarnemingen hierboven ligt en de resterende 90% eronder.

Derde kwartiel

Q3


Mediaan

M

De middelste waarneming.

Eerste kwartiel

Q1


Eerste deciel

D1


Performance gerelateerde bonus Een vorm van variabele beloning waarbij de hoogte van de beloning afhankelijk is gesteld van het behalen van vooraf vastgestelde resultaatdoelstellingen. Provisie Een vorm van variabele beloning die rechtstreeks is gekoppeld aan individuele verkoopdoelstellingen, meestal als een percentage van het orderbedrag. Relevante functie/baan Met een relevante functie of baan wordt een functie bedoeld die bij het opleidingsniveau van de starter past.


Starters Onder starters worden in dit onderzoek afgestudeerde bachelor- en masterwerknemers met nul tot drie jaar werkervaring verstaan. Naast afgestudeerden in een eerste baan zijn ook medewerkers in een tweede of derde baan, al dan niet bij dezelfde werkgever, in dit onderzoek betrokken. Totaal Vast Inkomen (TVI) Het totaal gegarandeerde inkomen op jaarbasis. Dit bestaat uit twaalf keer het maandsalaris of dertien keer het periodesalaris, vakantietoeslag, een eventuele vaste 13e maand of 14e periode en een eventuele vaste jaarlijkse gratificatie, e.d. Hiertoe behoren niet: ■■ Inconveniëntietoeslagen (ploegen-, onregelmatigheids- en/of overwerktoeslag). ■■ Vaste kostenvergoeding of representatievergoeding. ■■ Werkgeversdeel in werknemersspaarregelingen. ■■ Werkgeversdeel tegemoetkoming premie zorgverzekering. ■■ Eenmalige uitkeringen. Traineeship-programma Met een traineeship-programma wordt een programma bedoeld waarin starters gedurende één tot drie jaar gelegenheid krijgen om kennis te maken met verschillende functies/ afdelingen binnen de organisatie, waarbij een combinatie van coaching, werken en leren centraal staat. Variabel inkomen (VI) Het niet-gegarandeerde deel van het inkomen dat afhankelijk is van behaalde individuele, groeps- of ondernemingsresultaten en/of het deel van het inkomen dat discretionair wordt toegekend. Hiertoe behoren niet: ■■ Een prestatietoeslag respectievelijk beoordelingstoeslag die deel uitmaakt van het vaste (maand)inkomen. ■■ Een ploegentoeslag, onregelmatigheidstoeslag en inkomen uit overwerk. ■■ Een vaste eindejaarsuitkering. Winstdeling Een vorm van variabel inkomen die wordt toegekend op basis van de winst(ontwikkeling) van de organisatie en jaarlijks kan variëren. Deze regeling draagt veelal een collectief karakter.


Hay Group Hay Group is een wereldwijd organisatieadviesbureau. Samen met het management van organisaties maken we de strategie concreet. We ontwikkelen talent, zorgen dat mensen effectiever werken en dat ze gemotiveerd zijn om optimaal te presteren. Ons doel: verandering teweegbrengen waardoor mensen en organisaties hun volle potentieel bereiken en benutten. Met ruim 2.600 mensen, werkzaam in 85 kantoren in 49 landen, werkt Hay Group voor ruim 7.000 internationale bedrijven en organisaties. Ruim 60 jaar staan wij bekend om ons gedegen onderzoek en het grondige karakter van ons werk. We geven klanten een vernieuwende kijk op de eigen organisatie, een efficiente aanpak en duurzame resultaten.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met: Hay Group Nederland e: [email protected]


Australië Auckland Brisbane Melbourne Perth Sydney Wellington Azië Bangkok Beijing Jakarta Ho Chi Minh Stad Hong Kong Kuala Lumpur Mumbai New Delhi Seoul Shanghai Shenzhen Singapore Tokio Europa Amsterdam Athene Barcelona Berlijn Bilbao

Birmingham Bratislava Bristol Brussel Boekarest Boedapest Dublin Frankfurt Glasgow Helsinki Istanbul Kiev Lille Lissabon Londen Madrid Manchester Milaan Moskou Oslo Parijs Praag Rome Stockholm Straatsburg Vilnius Warschau Wenen Zeist Zürich

Midden-Oosten Dubai Riaad Tel Aviv Noord-Amerika Atlanta Boston Calgary Chicago Dallas Edmonton Halifax Kansas City Los Angeles Mexico Stad Montreal New York Metro Ottawa Philadelphia Regina San Francisco San José (Costa Rica) Toronto Vancouver Washington DC Metro Zuid-Amerika Bogota Buenos Aires Caracas Lima Santiago Sao Paulo

Hay Group is een wereldwijd organisatieadviesbureau. Samen met het management van organisaties maken we de strategie concreet. We ontwikkelen talent, zorgen dat mensen effectiever werken en dat ze gemotiveerd zijn om optimaal te presteren. Ons doel: verandering teweegbrengen waardoor mensen en organisaties hun volle potentieel bereiken en benutten.

Insight in... Starters | juli 2011

Afrika Johannesburg Kaapstad Pretoria

Insight in... Starters

Recommend Documents