HUBUNGAN ANTARA OTONOMI KERJA DENGAN KEBAHAGIAAN KERJA PADA INDUSTRI KREATIF (Relation of Work Autonomy with Happiness at Work in Creative Industry)

HUBUNGAN ANTARA OTONOMI KERJA DENGAN KEBAHAGIAAN KERJA PADA INDUSTRI KREATIF (Relation of Work Autonomy with Happiness at Work in Creative Industry) Lukman Hakim Berlian Gressy Septarini. Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Abstract. This research goal is to find out if there any relation between work autonomy and work happiness in creative industry workers. This research conducted to solve the problem that occurs by creative industry paradoks. The paradox is “when creative industry as an industry with its economy system demand everything fast, original and creative, but in the opposite the creative process not happen in short time, and if the process is forced to happen immedietly the their originality and creativity will be questionable” (Eikhof & Haunschild, 2007; Glynn, 2000; Thornton et all, 2005). To get around this paradoks and to answer the market demand, creative industry often to push or remove the workers autonomy, but with their autonomy been pushed or removed their happiness is not disapeared. This thing is the contrary with earlier research which say that work autonomy and work happiness have positive relation, when the work autonomy be increased so the work happiness will increased too, and vice versa (Ryan et all, 2008). The research conducted in 6 distros in Surabaya with 58 subject, the subject is creative clothing designer, 45 male and 13 female. The sampling technique is purposive sampling, the method is to collect every posibility with criteria that has been choose (Neuman, 2007). The device to collect data is work autonomy quetioner which contain 14 item and translation of work happiness scale from Positive Afect & Negative Affect Scale developed by Watson, Clark & Telegan (1988). The data analisys is using Spearmen's Rho statistic technique, with help from statistic program SPSS version 16.0 for windows. From data analisys obtained 0.002 signification degree which mean Ha is accepted, this analiss indicated that there is relation between X variable with Y variable in this research. The corelation between those two variable is 0,378. Corelation coefficient is positive which mean the higher the work autonomy, the higher worker happiness. Keyword : work autonomy, happiness at work, creative industry Abstrak. Penelitian ini bertujuan mengetahui apakah ada hubungan antara otonomi kerja dengan kebahagian kerja pada pekerja industri kreatif. Penelitian ini dilakukan untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi pada industri kreatif yang di sebabkan oleh paradoks industri kreatif, sehingga memunculkan masalah dengan kebahagiaan kerja pekerja kreatifnya. Paradoks yang terjadi yaitu “dimana industri kreatif sebagai sebuah industri dengan sistem ekonominya menuntut sesuatu yang cepat, original dan kreatif, namun secara bertolak belakang proses kreatif tidak terjadi dalam waktu yang cepat, dan bila proses kreatif dipaksa untuk terjadi secara cepat maka originalitas dari kreatifitas mereka sering kali dipertanyakan” (Eikhof & Haunschild, 2007; Glynn, 2000; Thornton dkk, 2005). Demi menyiasati paradoks yang terjadi dan demi menjawab permintaan pasar, dalam pengaplikasiannya sering kali industri kreatif menekan atau malah menghilangkan otonomi pekerjanya, namun disaat otonomi kerja mereka ditekan atau malah dihilangkan, kebahagian kerja mereka tidak kendur atau hilang. Hal tersebut bertolak belakang dengan penelitian terdahulu yang mengatakan bahwa otonomi kerja dan kebahagiaan kerja memiliki hubungan positif, dimana saat otonomi kerja ditingkatkan maka kebahagian kerja akan meningkat, dan begitu pula sebaliknya (Ryan dkk, 2008). Penelitian dilakukan pada 6 distro yang tersebar di Surabaya dengan jumlah subjek penelitian sebanyak 58 orang, yang keseluruhannya merupakan desain kreatif clothing, yang terdiri dari 45 pria dan 13 wanita. Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu metode sampling dengan cara mengumpulkan semua kemungkinan yang ada yang sesuai dengan kriteria sampling yang telah peneliti Korespondensi: Lukman Hakim, Departemen Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Airlangga, Jl. Dharmawangsa Dalam Selatan Surabaya 60286, e-mail: [email protected]; @psikologi.unair.ac.id. ,

210

Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol 03 No.01, April 2014

Berlian Gressy Septarini, Lukman Hakim

tentukan (Neuman, 2007). Alat pengumpulan pengumpulan data berupa kuesioner otonomi kerja yang terdiri dari 14 butir dan alat ukur kebahagian kerja translasi dari Positive Affect & Negative Affect Scele yang disusun Watson, Clark & Telegan (1998). Analisis data dilakukan dengan teknik statistik Spearmen's Rho, dengan bantuan program statistic SPSS versi 16.0 for windows Dari hasil analisi data yang diperoleh taraf signifikansi sebesar 0.002 yang berarti Ha diterima, yang menandakan adanya hubungan antara variabel X dengan variabel Y dalam penelitian ini. Besarnya korelasi dari kedua variabel adalah 0,378. Koefisien korelasi bernilai positif yang berarti semakin tinggi otonomi kerja maka kebahagian kerja pekerja kreatif juga akan tinggi. Kata Kunci : otonomi kerja, kebahagian kerja, industri kreatif

Menjadi bahagia sudah menjadi sesuatu yang

Sudut pandang hedonic dicontohkan oleh

penting bagi mayoritas orang, dan telah di

penelitian mengenai subjective well-being,

temukan bahwa kebahagiaan telah menjadi

dimana subjective well-being pada umumnya

tujuan yang sangat berharga (Diener, 2000).

d i l i h a t m e m i l i k i d u a ko m p o n e n ya n g

Merasa bahagia adalah dasar pengalaman

berhubungan yaitu judgment of life (dinilai secara

manusia, dan kebanyakan orang merasa bahagia

global dan melalui domain-domain yang spesifik

di sebagian besar waktunya (Diener & Diener,

seperti relationship, health, work, leisure) dan

1996). Munculnya psikologi positif telah

komponen kedua yaitu affect balance dimana

mengarahkan perhatian banyak peneliti akan

dominasi perasaan positif dan relative sedikit atau

kebahagiaan kerja dan keadaan positif lainnya

malah jarang perasaan negatif (Diener, Suh,

menjadi sebuah topik penelitian yang menarik

Lucas, & Smith, 1999; Schimmack, 2008).

untuk dikaji (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).

Kebahagiaan kerja bukanlah istilah yang banyak digunakan dalam penelitian akademisi

Filsuf dan para peneliti terdahulu telah

mengenai pengalaman karyawan dalam

mendefinisikan kebahagiaan dalam banyak cara

organisasi. Bukan berarti bahwa peneliti

(Kesebir & Diener, 2008). Dalam mendefinisikan

organisasi tidak tertarik pada kebahagiaan

kebahagiaan, secara garis besar di bagi menjadi

karyawan di tempat kerja, justru selama

dua sudut pandang, yaitu sudut pandang hedonic

b e r t a h u n - t a h u n b a nya k p e n e l i t i te l a h

dan sudut pandang eudaimonic. Sudut pandang

mempelajari sejumlah konstrak yang tampaknya

hedonic yaitu sudut pandang yang melihat

cukup tumpang tindih dengan konsep

kebahagiaan kerja sebagai perasaan

kebahagiaan yang sangat luas (Fisher, 2010).

menyenangkan dan penilaian yang positif,

Ada banyak cara dalam mendefinisikan

sedangkan sudut pandang eudaimonic melihat

kebahagiaan kerja (Happiness at work), oleh

kebahagiaan sebagai bahasan yang mencakup

karena itu para peneliti terdahulu membaginya

diantaranya : melakukan sesuatu yang baik, benar

menjadi tiga level, yaitu transient level (tingkatan

secara moral, benar menurut diri sendiri, dan

dimana kebahagiaan ada dan terlihat), person

dapat menghasilkan dampak positif yang

level (dimana tingkatan melihat durasi dan atau

signifikan (Ryan and Deci, 2001; Ryff & Singer,

stabilitas kebahagiaan kerja dari waktu ke waktu),

2008)

dan unit level (tingkatan yang mengkaji konten-


211

Hubungan Antara Otonomi Kerja dengan Kebahagiaan Kerja Pada Industri Kreatif

konten spesifik dari kebahagiaan kerja). Khusus

menurunkan turnover dan membantu kondisi

pada penelitian kali ini, peneliti

finansial organisasi baik untuk jangka panjang,

memfokuskannya pada sudut pandang hedonic,

maupun jangka pendek.

dengan komponen affect balance dan pendefinisian pada level transient.

Ryan, dkk (2008) mengatakan bahwasanya otonomi kerja akan memberikan kebahagiaan

Kebahagiaan kerja akan memberi banyak

bagi pekerjanya. Hackman & Olham (1976)

kontribusi, baik untuk organisasi dan individu.

mendefiniskan otonomi kerja sebagai sejauh

Pada tingkat organisasi, kebanyakan orang

mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan

menganggap bahwa atribut budaya dan praktik-

substansial, kemandirian dan keleluasaan untuk

praktik pengelolaan sumber daya manusia

menjadwalkan pekerjaan dan menentukan

sebagai kemungkinan penyebab terjadinya

prosedur yang digunakan dalam melaksanakan

kebahagiaan di antara anggota organisasi. The

pekerjaan (Hackman & Oldham, 1976). Otonomi

Great Place to Work Institute mengatakan bahwa

kerja secara positif berkaitan dengan motivasi

karyawan merasa bahagia ketika mereka

karyawan, kepuasan kerja, kualitas dari

mempercayai orang-orang tempat mereka

kehidupan pekerjaan, dan efektifitas kerja

bekerja, karyawan merasa bahagia ketika apa

(Fisher, 2010). Otonomi pada individu dan

yang mereka kerjakan membuat mereka bangga,

kelompok telah digunakan sebagai salah satu

dan karyawan bahagia saat orang-orang yang

dasar untuk meningkatkan partisipasi dan

bekerja dengan mereka membuat mereka merasa

komitment karyawan yang di terapkan dengan

nyaman (Fisher, 2010). Sirota, Mischkind, &

cara empowerment (Mabey, Salaman, & Storey,

Meltzer (2005) pun setuju dengan tiga faktor

1998). Otonomi pada level karyawan dan

penting dalam menghasilkan kebahagiaan dan

kelompok kerja, akan memberikan tanggung

antusias pekerja, yaitu equity, achievement,

jawab pada pekerja untuk mencari dan mencapai

feedback, dan persahabatan dengan rekan satu

kemajuan yang berkelanjutan (Friedman,

tim.

Lipschitz, & Overmeer, 2001). Meskipun Peningkatan kinerja juga menggunakan

kemudian Nonaka, Toyama, & Konnon (2000)

keterlibatan dan komitmen yang tinggi sebagai

mengatakan bahwa otonomi adalah suatu kondisi

sebuah pendekatan, dengan mendesain ulang

yang juga dibutuhkan pada level organisasi untuk

pekerjaan agar tim dapat bekerja secara lebih

mendorong penciptaan pengetahuan baru.

otonom, selektif dalam bekerja, menawarkan

Otonomi kerja adalah hal yang dibutuhkan dalam

keamanan kerja, berinvestasi dalam pelatihan,

setiap organisasi atau peruhasaan, termasuk

berbagi informasi dan kewenangan dengan

dalam juga dalam industri kreatif.

karyawan, mengadopsi struktur organisasi yang

Di Indonesia, ekonomi kreatif merupakan

datar (flat) dan me-reward berdasarkan kinerja

sebuah era baru ekonomi setelah ekonomi

organisasi (Huselid, 1995; Lawler 1992; Pfeffer,

pertanian, ekonomi industri, dan ekonomi

1998). Langkah tersebut sekaligus akan

informasi, yang mengintensifkan informasi dan

memperbaiki motivasi dan kualitas pekerja,

kreativitas dengan mengandalkan ide dan

212



pengetahuan dari sumber daya manusia sebagai

Variabel dalam penelitian ini adalah otonomi

faktor produksi utama dalam kegiatan

kerja dan kebahagiaan kerja. Otonomi kerja

ekonominya (Kementerian Pariwisata dan

adalah sejauh mana pekerjaan memberikan

Ekonomi Kreatif Republik Indonesia, 2012).

kebebasan substansial,

kemandirian

dan

Ekonomi kreatif ini digerakkan oleh industri

keleluasaan untuk menjadwalkan pekerjaan

kreatif yang didefinisikan sebagai industri yang

dan menentukan prosedur yang digunakan

b e ra s a l d a r i p e m a n f a a t a n k re a t iv i t a s,

dalam melaksanakan pekerjaan. Otonomi kerja

keterampilan serta bakat individu untuk

merupakan salah satu dimensi dari Job

menciptakan kesejahteraan serta lapangan

Characteristic Theory

pekerjaan melalui penciptaan dan pemanfaatan

Oldham,1976) dalam penelitian ini otonomi kerja

daya kreasi dan daya cipta individu tersebut

di ukur menggunakan 13 item dengan 4 poin skala

(Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif

likert. Sedangkan menurut Boehm

Republik Indonesia,2012).

Lyubomirsky

Di sisi lain (Eikhof & Haunschild, 2007;

kerja

dari

(2008)

(Hackman &

mengkaji

&

kebahagiaan

sisi positive & negative affect.

Glynn, 2000; Thornton dkk, 2005) mengatakan

Seseorang dikatakan bahagia jika positive affect

bahwa ada paradoks yang muncul dari penerapan

(PA) lebih tinggi dari pada negative affect (NA)

industri kreatif, paradoks tersebut yaitu “mereka

di sebagian besar waktunya, dan sebaliknya

(pekerja kreatif) dituntut untuk kreatif dalam

seseorang dikatakan tidak bahagia jika negative

menghasilkan karya-karyanya, di sisi lain

affect-nya lebih tinggi daripada positive affect-

permintaan pasar menginginkan sesuatu yang

nya. Dalam mengoperasionalkan positive affect

cepat, namun saat kreatifitas mereka dituntut

(PA) dan negative

untuk cepat demi memenuhi permintaan pasar,

Lyubomirsky

karya kreatif itas mereka pun sering

Negative Affect (Watson, Clark & Tellegen,1988)

dipertanyakan originalitasnya”.

yang diukur dengan Positive Affect & Negative

Ryan, dkk (2008) mengatakan bahwa

affect

mengacu

(NA), pada

Boehm

Positive

& and

Affect Schedule (PANAS)

otonomi kerja akan memberikan kebahagiaan

Subjek dalam penelitian ini adalah pekerja

bagi pekerjanya, sedangkan karena paradoks

industri kreatif di sektor desain fashion. Industri

tersebut dan demi menjawab permintaan pasar,

kreatif didefinisikan sebagai industri yang berasal

sering kali industri kreatif menekan atau malah

dari pemanfaatan kreativitas, keterampilan serta

m e n gh i l a n gk a n o to n o m i ke r j a nya d a n

bakat individu untuk menciptakan kesejahteraan

kebahagiaan kerja tetap ada di dalamnya. Lalu,

serta lapangan pekerjaan melalui penciptaan dan

masih adakah hubungan positif otonomi kerja

pemanfaatan daya kreasi dan daya cipta individu

dan kebahagiaan kerja dalam konteks industri

tersebut. Diperoleh 58 orang subjek yang tersebar

kreatif? Pertanyaan tersebutlah yang melatar

di 6 distro yang berbeda di Surabaya.

belakangi penelitian ini.

Alat pengumpulan data berupa kuesioner otonomi kerja yang dikembangkan oleh Lukman

METODE PENELITIAN


Hakim dari Job Diagnostig Survey yang disusun

213


oleh Hanckman & Oldham, dan kuesioner

kebahagiaan kerja. Hal itu ditunjukkan dengan

positive affect & negative affect scale

(2001)

koefisien korelasi (r) antara otonomi kerja dan

translasi dari PANAS (Watson, Clark &

kebahagiaan kerja sebesar 0,378, dimana

Tellegen,1988). Analisis data dilakukan dengan

koefisien korelasi yang diperoleh bernilai positif

teknik statistik korelasi product moment

yang menunjukkan adanya arah yang positif atau

Spearmens rho, dengan bantuan program SPSS 16

berbanding lurus, yang berarti bahwa ketika

for Windows. Taraf signifikansi yang digunakan

otonomi kerja tinggi maka kebahagiaan kerja juga

dalam penelitian ini sebesar 5%.

tinggi. Koefisien korealasi tersebut juga dapat dimaknai bahwa otonomi kerja berpengaruh

HASIL PENELITIAN

kepada individu dalam terbentuknya positive

Berdasarkan hasil uji korelasi diatas

affect (emosi positif) dan negative affect (emosi

diketahui bahwa variabel otonomi kerja dengan

negatif). Hal ini dapat di sebabkan karena subjek

variabel kebahagian kerja pada pekerja industry

penelitian merupakan bagian kreatif desain

kreatif memiliki taraf signifikansi sebesar 0,002.

clothing dari keenam distro (diantaranya

Hal tersebut dapat diartikan bahwa Ho ditolak,

Lolypop, Garlick, Cosmic, Flashy, Cakcuk,

atau dengan kata lain terdapat hubungan

danNoinBrand) diberikan otonomi lebih dalam

antara

melaksanakan pekerjaannya demi

variabel

kebahagiaan

kerja.

otonomi

kerja

dengan

Koefisien korelasi

dari

variabel otonomi kerja dengan kebahagiaan kerja

sebesar

0,378, dimana

angka

0,378

berlangsungnya kreatifitas baru di distro-distro tersebut. Koefisien

determinasi

(r²)

menyatakan

menyatakan kuat lemah hubungan antara

perubahan daripada variabel Y disebabkan oleh

variabel otonomi kerja dengan kebahagiaan

variabel X. Jika melihat dari penelitian ini,

kerja. Tidak ada tanda negatif (-) didepan

dengan koefisien korelasi antara variabel X dan

angka menyatakan

variabel

arah

hubungan

antar

Y sebesar

0,378

maka

koefisien

variabel, maka dapat diartikan arah hubungan

determinasi

antara

(r²X100%), maka diperoleh hasil 14.0% hal ini

variabel

kebahagiaan

kerja

otonomi

kerja

berbanding

dengan

lurus,

dari

penelitian

ini

sebesar

atau

menandakan otonomi kerja sebagai variabel X

dengan kata lain jika otonomi kerja tinggi

memiliki sumbangsih 14% terhadap variabel Y

maka kebahagiaan kerja designer clothing juga

yaitu kebahagiaan kerja, sedangkan

tinggi, demikian juga sebaliknya apabila otonomi

sebesar 86.0% disebabkan oleh variabel lain yang

kerja rendah maka kebahagiaan karyawan desain

tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Variabel

clothing juga akan rendah.

lain yang dimaksud disini dapat berupa job

sisanya

complexity, problem solving, skill variety, social

PEMBAHASAN

support, initiated interdependence, received

Dari proses analisis data seperti yang

interdependence, interaction outside

diuraikan di atas, maka didapatkan hasil bahwa

organization, ergonomics, work condition, equity,

terdapat hubungan antara otonomi kerja dengan

dan career outlook.

214



Adanya hubungan yang positif antara

kebahagiaan akan pekerjaannya (Thompson &

otonomi kerja dan kebahagiaan kerja pada subjek

Prottas ,2005). Melalui teori-teori ini inilah maka

penelitian ini dikarenakan adanya otonomi kerja

semakin jelas bahwa memang terdapat hubungan

pada subjek penelitian sehingga dapat

antara otonomi kerja dan kebahagiaan kerja pada

memunculkan respon positif yang berupa

industri kreatif (designer clothing).

peningkatan kebahagiaan kerja bagi individu yang menjalani pekerjaannya. Hal tersebut juga

KESIMPULAN

didukung oleh hasil keusiner yang diberikan

Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini

langsung kepada designer clothing dari keenam

yaitu Ha dalam penelitian ini diterima, artinya

distro yang menjadi tempat penelitian.Hal

terdapat hubungan antara otonomi kerja dengan

tersebut sesuai dengan penelitian terdahulu yang

kebahagiaan kerja pada industri kreatif.

di kemukakan oleh Ryan, dkk (2008) dimana

Hubungan yang ditemukan dari penelitian ini

kebahagiaan kerja dapat ditingkatkan dengan

adalah hubungan positif dan memiliki kekuatan

membuat karyawan bekerja secara lebih otonom

hubungan dalam katagori sedang yang memiliki

(Ryan, 2008). Pekerja yang otonom akan memiliki

arti semakin tinggi otonomi kerja maka semakin

kesempatan untuk mengejar tujuan dan nilai-

tinggi pula kebahagiaan kerja yang dimiliki

nilai intrinsik dari pekerjaanya seperti

individu.

pengembangan diri, relasi, komunitas, dan lain sebagainya, karena begitu banyaknya dampak yang diberikan dari otonomi kerja, sehingga karyawan merasa bahagia akan pekerjaannya. Kebahagaiaan kerja yang dirasakan pekerja desain clothing ini ditunjukkan dengan tinggi rendahnya emosi positif (Positive Affect) dan e m o s i n e g a t i f ( Ne g a t i ve A f f e c t ) ya n g dimunculkan di sebagian bersar waktu kerjanya, hal ini serupa dengan dengan argumen dari Boehm & Lyubomirsky (2008). Alasan lain yang mendukung bahwa otonomi kerja secara positif mempengaruhi kebahagiaan kerja adalah karena otonomi kerja dan dukungan informal dari organisasi dengan wujud komunikasi yang flat antar sesama anggota organisasi dapat memberikan banyak hal positif baik dari sisi indiviu dan organisasi. Salah satu hal positif yang di hasilkan dari otonomi kerja dan memberi berdampak bagi individu adalah


215


PUSTAKA ACUAN Boehm, J.K., & Lyubomirsky, D.(2008). Does Happiness Promote Career Success. Journal of Career Assessment 2008 16: 101 Diener, E. (2000). Subjective well-being. American Psychologist, 55, 34-43. Diener, E. and Diener, C. (1996). Most people are happy. Psychological Science, 96, 181-185. Diener, E., Suh, E.M., Lucas, R.E. and Smith, H.L. (1999). Subjective well-being: Three decades of progress. Psychological Bulletin, 125, 276-302. Eikhof, D.R. & Haunschild, A. For art's sake. Journal of Organization Behaviour, 2007, 28, 523–38. Fisher. C. D. (2010). Happiness at work : International journal of management reviews 12 (4), 384-412. Friedman, V.J., Lipschitz, R., & Overmeer, W. (2001). Creating condition for organizational learning. In M. Dierkes, A. Berthoin, J. Child, & I . Nonaka (Eds.) Handbook of organizational learning and knowledge (pp. 757-793). Oxford : Oxford University Press. Glynn, M. When cymbals become symbols. Organization Science, 2000, 11, 285–98. Hackman, J.R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of theory.Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279 Huselid, M.A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38, 635-672 Kementrian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Republik Indonesia.(2012). Rencana strategis 2012-2014 Kementrian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Republik Indonesia. April 2012. (No PM.35/UM.001/MPEK/2012). Jakarta. Kesebir, P. and Diener, E. (2008) In pursuit of happiness: Empirical answers to philosophical questions. Perspectives on Psychological Science, 3, 117-125. Lawler, E.E. (1992). The Ultimate Advantage: Creating the High-involvement Organization. San Francisco Jossey-Bass. Mabey, C., Salaman, G., & Storey, J. (1998). Human resource management : A strategic introduction. Oxford: Blackwell. Neuman, W.L. (2007). Basic of social research: Qualitative and quantitative approaches (2nd ed). Boston: Allyn and Bacon. Nonaka, I., Toyama, R., & Konno, N. (2000). SECI, Ba and leadership: a unified model of dynamic knowledge creation. Long Range Planning, 33, 5-34 Pfeffer, J. (1998). The Human Equation: Building Profits by Putting People First. Boston: Harvard Business School Press.

216


Ryan, R.M. and Deci, E.L. (2001). On happiness and human potentials: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being. Annual Review of Psychology, 52, 141-166. Ryan, R.M., Huta, V. and Deci, E.L. (2008). Living well: A self-determination theory perspective on eudaimonia. Journal of Happiness Studies, 9, 139-170. Ryff, C.D. and Singer, B.H. (2008). Know thyself and become what you are: A eudaimonic approach to psychological well-being. Journal of Happiness Studies, 9, 13-39 Schimmack, U. (2008). The structure of subjective well-being. In Eid, M. and Larsen, R. J. (Eds.), The Science of Subjective Well-being (pp. 97-123). New York: The Guilford Press. Seligman, M.E.P. and Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55, 5-14. Sirota, D., Mischkind, L.A. and Meltzer, M.I., (2005). The Enthusiastic Employee. Upper Saddle River: Wharton School Publishing. Thompson, C.A., &Prottas, D.J (2005). Relationships Among Organizational Family Support, Job Autonomy, Perceived Control and Employee Well-Being. Journal of occupational Health Psychology, Vol. 10, No. 4, 100-118 Thornton, P.H., Jones, C. & Kury, K. (2005) Institutional logics and institutional change in organizations. Research in the Sociology of Organizations , 23, 125–70. Watson, D., Clark, L.A. and Tellegen, A. (1988). Development of brief measures of positive and negative affect: The PANAS Scale. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 1063-1070.


217

HUBUNGAN ANTARA OTONOMI KERJA DENGAN KEBAHAGIAAN KERJA PADA INDUSTRI KREATIF (Relation of Work Autonomy with Happiness at Work in Creative Industry)

Recommend Documents