HUBUNGAN KOMPONEN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS

HUBUNGAN KOMPONEN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO TAHUN 2015

SKRIPSI

Oleh: Anis Saputri NIM: 1111101000042

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H / 2015 M

i

Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Strata 1 di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan dengan ketentuan sesuai yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan jiplakan dari hasil karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 26 Juni 2015

Anis Saputri

ii

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN Skripsi, Juli 2015 ANIS SAPUTRI, NIM: 1111101000042 Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015 XVI + 102 halaman + 25 tabel + 2 bagan

ABSTRAK Penerapan kualitas kehidupan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja sehingga meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan akan menurunkan angka turnover pegawai dan ketidakhadiran. Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan sulit mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui komponen kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo. komponen Quality of Work Life yang diteliti yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 74 pegawai non medis. Pengambilan sampel dilakukan dengan proportional random sampling. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, pegawai non medis yang memiliki motivasi kerja rendah sebanyak 20 (27.0%) dan pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi sebanyak 54 (73.0%). Komponen Quality of Work Life yang berhubungan dengan motivasi kerja yaitu fasilitas yang tersedia, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja. Saran yang diberikan bagi RSUD Pasar Rebo yaitu mengembangkan pemberian reward, meningkatkan pengembangan karir yang jelas bagi pegawai non medis yang berstatus Non PNS, meningkakan rasa bangga melalui kegiatan yang secara sosial dapat dirasakan oleh lingkungan masyarakat, meningkatkan faktor keindahan ruang kerja berupa musik dan tumbuhan-tumbuhan yang dapat menghiasi ruangan kerja.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Komponen Quality of Work Life Daftar Bacaan: 46 (2000-2014) iii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT Undergraduate Thesis, Juli 2015 ANIS SAPUTRI, NIM: 1111101000042 The Relationship Between The Quality of Work Life with Work Motivation of Non-Medical Employee at RSUD Pasar Rebo in 2015 XVI + 102 pages + 25 table + 2 Chart

ABSTRACT Application of a good quality of working life will have an effect on motivation and job satisfaction thus increasing commitment to the job and will reduce employee turnover and absenteeism. Companies that lack of attention to the quality factor of working life will be difficult to retain workers in accordance with the needs of the company, it would be difficult even raise the performance of existing employees. This study aims to determine the components of the quality of work life (Quality of Work Life) related to non-medical employee motivation in Pasar Rebo Hospital. Quality of Work Life component studied were the facilities available, the safety of the work environment, employee engagement, compensation balance, communication, career development, problem solving, a sense of security to the job, a sense of pride in the institution, restructuring of work, and the work environment. This research is a quantitative research with cross sectional design. The sample in this study amounted to 74 non-medical employees. Sampling was done by proportional random sampling. Based on the research that has been done, non-medical employees who have low motivation to work as many as 20 (27.0%) and employees who have a high motivation to work as many as 54 (73.0%). Quality of Work Life component associated with motivation to work that the facilities available, career development, problem solving, a sense of security to the job, a sense of pride in the institution, the restructuring work, and work environment. The advice given to RSUD Pasar Rebo is developing a reward system, enhancing the development of clear career for non-medical employees with the status of non-civil servants, improved its pride through social activities that can be felt by the community, enhance the beauty of working space in the form of music and tumbuhan- plants that can adorn the workspace.

Keywords:Work Motivation, Quality of Work Life

Reading list of 46 (2000-2014)

iv

PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Judul Skripsi HUBUNGAN KOMPONEN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO TAHUN 2015

Telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Disusun Oleh: Anis Saputri NIM. 1111101000042

Jakarta, Juli 2015 Pembimbing I

Pembimbing II

Fajar Ariyanti, M.Kes, Ph.D

Raihana Nadra Alkaff, SKM, M.MA

NIP.19761209 200604 2 003

NIP.19781216 200901 2 005

v

PANITIA SIDANG SKRIPSI PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Jakarta, Juli 2015

Penguji I

Riastuti Kusumawardani, SKM, MKM NIP. 19800516 200901 2 005 Penguji II

Minsarnawati Tahangnacca, SKM, M.Kes NIP. 19750215 200901 2 003 Penguji III

Susanti Tungka, MARS vi

RIWAYAT HIDUP PENULIS

Nama

: Anis Saputri

Jenis Kelamin

: Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir

: Jakarta, 10 Mei 1993

Alamat

: Jalan H. Gadung No 44 RT 004 RW 03 Pondok Ranji Ciputat Timur Tangerang Selatan

Agama

: Islam

No HP

: 08989734522

E-mail

: [email protected]

Riwayat Pendidikan

:

2011-sekarang

Program Sarjana (S1) Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

2008-2011

SMA Negeri 4 Kota Tangerang Selatan

2005-2008

SMP Negeri 4 Ciputat

1997-2005

SDN 5 Pondok Ranji

1996-1997

TK Sunanul Husna

Pengalaman Kerja

:

Januari 2014 - Maret 2014 Pengalaman Belajar Lapangan di Puskesmas Ciputat Timur Januari 2015 – Februari 2015 Praktek Kerja Lapangan di RSUD Pasar Rebo Jakarta Timur

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb Segala puji bagi Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyanyang atas Rahmat dan Karunia-Nya sehingga akhirnya penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan. Sholawat dan salam tidak lupa penulis sampaikan pada baginda Rasulullah Muhammad SAW yang membawa umatnya ke jalan yang diridhoi oleh Allah SWT. Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM). Dengan pegetahuan, pengarahan dan bimbingan yang diperoleh selama perkuliahan dan berlangsungnya penulisan skripsi, penulis mencoba menyusun skripsi berjudul “Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015” Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan, petunjuk, bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu, sudah sepatutnya penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Kedua orang tua tercinta yang telah memberi semangat, memotivasi serta doanya. 2. Dr. Arief Sumantri, SKM, M.Kes selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Fajar Aryanti, M.Kes, Ph.D selaku Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat sekaligus Pembimbing I yang telah memberikan arahan dan bimbingannya. 4. Raihana Nadra Alkaff, SKM, M.MA selaku Pembimbing II yang telah memberikan arahan dan bimbingannya 5. Wieke Wihandani, S.Sos selaku KSP Diklat RSUD Pasar Rebo yang telah banyak membantu dalam pengumpulan data primer. 6. Teman-teman sekelas MPK 2011 (Wina, Safira, Ismi, Henny, Sah, Nunung, Desy, Imah, Wahyu, Ari, Wanda, Enjar, Adit, Dayat, Sunar, Iput, Dini, Remi, Mahmud, Asril) yang telah berjuang bareng-bareng dan saling menyemangati sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

viii

Dengan mengirimkan doa kepada Allah Swt penulis berharap semua kebaikan yang telah diberikan mendapat pahala dari Allah Swt. Terakhir penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan pembaca serta mengharapkan kritik dan saran yang membangun.

Ciputat, Juni 2015

Anis Saputri

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………………..

i

LEMBAR PERNYATAAN……………………………………………………...

ii

ABSTRAK……………………………………………………………………….

iii

ABSTRACT………………………………………………………………………

iv

PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………………..

v

PERNYATAAN PERSETUJUAN PENGUJI……………………………………

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP…………………………………………………...

vii

KATA PENGANTAR……………………………………………………………

viii

DAFTAR ISI……………………………………………………………………..

x

DAFTAR TABEL………………………………………………………………...

xiv

DAFTAR BAGAN……………………………………………………………….

xvi

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………... xvii

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………….

1

1.1 Latar Belakang…………………………………………………………...

1

1.2 Rumusan Masalah………………………………………………………...

6

1.3 Pertanyaan Penelitian…………………………………………………….

6

1.4 Tujuan Penelitian..………………………………………………….........

8

1.4.1 Tujuan Umum……………………………………………………...

8

1.4.2 Tujuan Khusus……………………………………………………...

8

1.5 Manfaat Penelitian………………………………………………………..

9

1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo…………………………………...

9

1.5.2 Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat……………....

10

1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti Lain………………………………………....

10

1.6 Ruang Lingkup Penelitian………………………………………………...

10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA……………...………………………………...

11

2.1 Motivasi Kerja….………………………………………………………...

11

x

2.2.1 Teori Motivasi Kerja………………………………………………..

11

2.1.2 Tujuan, Model, dan Asas Motivasi Kerja…………………………..

15

2.2 Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life…………………………

18

2.2.1 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)……...

18

2.2.1 Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)……...

19

2.3 Rumah Sakit………………………………………………………………

32

2.3.1 Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit…………………………......

32

2.3.2 Kategori Rumah Sakit………………………………………………

33

2.3.3 Tipe Rumah Sakit…………………………………………………...

33

2.3.4 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit……………………………….

35

2.4 Kerangka Teori…………………………………………………………...

38

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS……………………………………………………………………...

40

3.1 Kerangka Konsep…………………...…………………………………….

40

3.2 Definisi Operasional……………………………………………………...

42

3.3 Hipotesis ……………………………………………………....................

45

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN………...……………………............

46

4.1 Desain Penelitian…………………………………………………............

46

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian……………………………………………..

46

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian…………………………………………..

46

4.4 Pengumpulan Data.....................................................................................

48

4.5 Instrumen Penelitian……………………………………………………..

49

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas……………………………………………..

50

4.7 Pengolahan Data………………………………………………………….

51

4.8 Analisa Data………………………………………………………………

52

4.8.1 Analisis Univariat…………………………………………………..

52

4.8.2 Analisis Bivariat…………………………………………………....

52

xi

BAB V HASIL PENELITIAN………………………………………………….

54

5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo……………..

54

5.1.1 Sejarah RSUD Pasar Rebo………………………………………….

54

5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSUD Pasar Rebo…………………………...

55

5.2 Analisis Univariat…………………………………………………………

55

5.2.1 Gambaran Karakteristik Individu Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo Tahun 2015…………………………………………………...

56

5.2.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo Tahun 2015………………………………………………………….

57

5.2.3 Gambaran Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015…………………………….

57

1. Gambaran Fasilitas yang Tersedia……………………………...

57

2. Gambaran Keselamatan Lingkungan Kerja…………………….

58

3. Gambaran Keterlibatan Karyawan………………………………

59

4. Gambaran Kompensasi yang Seimbang…………………………

59

5. Gambaran Komunikasi…………………………………………..

60

6. Gambaran Pengembangan Karir…………………………………

60

7. Gambaran Penyelesaian Masalah………………………………..

61

8. Gambaran Rasa Aman Terhadap Pekerjaan……………………..

61

9. Gambaran Rasa Bangga Terhadap Institusi……………………...

62

10.Gambaran Restrukturisasi Pekerjaan……………………………

62

11. Gambaran Lingkungan Kerja…………………………………...

63

5.3 Analisis Bivariat………………………………………………………….

64

1. Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja……………

64

2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja…..

65

3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja……………

66

4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja……...

67

5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja……………………….

68

6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja……………..

69

7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja…………….

70

8. Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja…..

71

xii

9. Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja…..

72

10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja………...

73

11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja………………..

74

BAB VI PEMBAHASAN…………………………………………………….....

75

6.1 Keterbatasan Penelitian…………………………………………………..

75

6.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo…..

75

6.3 Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo………

78

1. Hubungan Faslilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja………….

78

2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja….

79

3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja…………..

81

4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja…….

82

5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja………………...........

84

6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja…………….

85

7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja……………

87

8. Hubungan Rasa Aman terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja….

89

9. Hubungan Rasa Bangga terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja….

90

10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja………...

91

11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja………………..

92

BAB VII PENUTUP………………………………………………………….....

95

7.1 Kesimpulan……………………………………………………………….

95

7.2 Saran………………………………………………………………………

96

1. Bagi RSUD Pasar Rebo………………………………………………..

96

2. Bagi Peneliti Lain………………………………………………………

96

DAFTAR PUSTAKA…………..………………………………………………..

98

LAMPIRAN……………………………………………………………………... 103

xiii

DAFTAR TABEL

No. Tabel

Halaman

Tabel 3.1

Definisi Operasional

42

Tabel 4.1

Proporsi Sampel Berdasarkan Bagian atau Unit Kerja RSUD Pasar

48

Rebo Tahun 2015 Tabel 5.1

Distribusi Frekuensi Karakteristik Individu Pegawai Non Medis

56

RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.2

Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Motivasi Kerja

57

Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.3

Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Fasilitas yang

58

Tersedia di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.4

Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keselamatan

58

Lingkungan Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.5

Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keterlibatan

59

Karyawan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.6

Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Kompensasi

59

yang Seimbang di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.7

Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Komunikasi

60

di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.8

Distribusi

Frekuensi

Penilaian

Responden

Mengenai

61

Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Penyelesaian

61

Pengembangan Karir di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.9

Masalah di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.10

Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Aman

62

Terhadap Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.11

Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Bangga

62

Terhadap Institusi di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.12

Distribusi

Frekuensi

Penilaian

Responden

Mengenai

Restrukturisasi Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

xiv

63

Tabel 5.13

Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Lingkungan

64

Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.14

Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja Pegawai

65

Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.15

Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja

66


Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja

67


Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja

68


Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Non

69

Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.19

Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Pegawai

70


Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja Pegawai

71


Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja

72


Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi

73

Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Tabel 5.23

Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja

74


Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

xv

75

DAFTAR BAGAN

No. Bagan

Halaman

Bagan 2.1

Kerangka Teori

38

Bagan 3.1

Kerangka Konsep Penelitian

41

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Surat Izin Penelitian FKIK UIN Jakarta Surat Jawaban Penelitian RSUD Pasar Rebo Kuesioner Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Analisis Univariat dan Bivariat

xvii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Rumah sakit merupakan bagian penting dari suatu sistem kesehatan, karena rumah sakit sebagai salah satu penyedia upaya pelayanan kesehatan. Menurut Permenkes No. 56 Tahun 2014, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pada tahun 2012 jumlah rumah sakit di Indonesia yaitu 2.083, pada tahun 2013 jumlah rumah sakit bertambah menjadi 2.228, dan pada tahun 2014 jumlah rumah sakit juga bertambah menjadi 2.415. Tahun 2014 terdapat 865 rumah sakit milik pemerintah dan 739 rumah sakit milik swasta (Kemenkes, 2014). Data tersebut menunjukkan bahwa laju pertumbuhan rumah sakit saat itu terbilang tinggi. Perkembangan jumlah rumah sakit dari tahun ke tahun membuat persaingan semakin meningkat. Rumah sakit dituntut mampu bersaing dalam meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Salah satu unsur yang berpengaruh terhadap keberhasilan upaya rumah sakit dalam meningkatkan pelayanan yang berkualitas adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis di dalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi maka salah satu hal yang perlu dilakukan manajer adalah memberikan motivasi yang dapat membangkitkan gairah dan semangat kerja,

meningkatkan

moral

dan

kepuasan,

1

1

meningkatkan

produktivitas

kerja,

mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai serta meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai (Hasibuan, 2005). Motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya (Suprihanto dkk, 2003). Kebutuhan dan keinginan karyawan harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik melalui suatu pendekatan manajemen SDM. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap berkomitmen pada organisasi (Hasibuan, 2005). Rumah sakit merupakan bagian penting dari sistem pelayanan kesehatan. Rumah sakit berfungsi menyediakan pelayanan kesehatan yang lengkap baik dari segi promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif. Rumah sakit terdiri dari pegawai medis dan non medis yang bertugas memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu kepada masyarakat. Pegawai medis dan non medis membutuhkan pengaturan, pendidikan, pelatihan, pengembangan kualitas kehidupan kerja dan pembagian kompensasi untuk membangkitkan motivasi kerja mereka. Pada penelitian sebelumnya, Mariska (2011) diketahui bahwa pegawai non medis di RSUP Fatmawati memiliki motivasi kerja yang baik yaitu sebesar 85%. Pada penelitian Syafutri (2012) pada Bagian SDM RSUP Fatmawati diketahui bahwa pegawai yang memiliki motivasi kerja baik sebesar 56,5% dan pegawai yang memiliki motivasi kerja rendah sebesar 43,5%. Namun, pada penelitian Aswat (2010) di RSUD Puri Husada didapatkan sebanyak 51,8% perawat memiliki motivasi kerja yang rendah dan 48,2% memiliki motivasi kerja yang tinggi. Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat diketahui

2

bahwa motivasi kerja yang baik pegawai non medis lebih besar dibandingkan motivasi kerja perawat. Menurut Cascio (2003) bahwa perusahaan harus menciptakan suasana kerja dimana pegawai merasakan keterlibatan mereka terhadap perusahaan, partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan, rasa aman terhadap lingkungan kerja, komunikasi yang baik antar pegawai maupun dengan atasan, karir yang berkembang dan memiliki rasa bangga terhadap pekerjaan. Suasana kerja seperti ini akan menimbulkan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang baik. Quality of Work Life yang baik dapat membangkitkan motivasi kerja dan kinerja pekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara lebih baik. Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan sulit mendapatkan atau mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Lebih dari itu perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan menghadapi kondisi perpindahan pekerja (turnovers) karena mereka lebih memilih untuk bekerja di tempat atau perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih menjanjikan (Umar, 2000). Pada penelitian sebelumnya, Alzeira (2010) tentang Hubungan Komponen Quality of Work Life dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RS Tugu Ibu Tahun 2010 didapatkan bahwa komponen Quality of Work Life yang memiliki hubungan yang bermakna denga motivasi kerja yaitu keselamatan lingkungan kerja, kompensasi yang seimbang, komunikasi, rasa aman terhadap pekerjaan, dan rasa bangga terhadap institusi. Pada penelitian Samtica (2011) tentang Hubungan Komponen Quality of work Life dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di RS Haji Jakarta Tahun 2011 didapatkan bahwa

3

komponen Quality of Work Life yang memiliki hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja yaitu keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, fasilitas yang tersedia dan rasa bangga terhadap institusi. Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo merupakan salah satu rumah sakit pemerintah yang saat ini berstatus sebagai rumah sakit tipe B Non Pendidikan, dengan sumber daya manusia sejumlah 934 pegawai. RSUD Pasar Rebo memiliki visi “menjadi rumah sakit unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik di Ibukota Negara RI tahun 2017”. Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti melalui observasi dan wawancara dengan Bagian Sumber Daya Manusia RSUD Pasar Rebo pada bulan Januari-Februari 2015, diperoleh beberapa informasi mengenai permasalahan kepegawaian di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan data turnover pegawai yang diperoleh dari Bagian Sumber Daya Manusia RSUD Pasar Rebo diketahui bahwa pada tahun 2012 terdapat 18 pegawai yang mengundurkan diri yang terdiri dari 1 orang pegawai medis, 5 orang perawat, 4 orang paramedik non keperawatan, dan 8 orang pegawai non medis. Pada tahun 2013 terdapat 26 pegawai yang mengundurkan diri yang terdiri dari 1 orang pegawai medis, 6 orang perawat, 7 orang paramedis non keperawatan, dan 12 orang pegawai non medis. Pada tahun 2014 terdapat 20 pegawai yang mengundurkan diri yang terdiri dari 2 orang perawat, 3 orang pegawai paramedis non keperawatan, dan 15 pegawai non medis. Berdasarkan data di atas, bahwa turnover pegawai non medis mengalami peningkatan pada tahun 2012 sampai tahun 2014 dibandingkan pegawai medis, keperawatan maupun paramedis non keperawatan.

4

Selain itu, berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian SDM RSUD Pasar Rebo menunjukkan bahwa adanya peningkatan persentase pegawai non medis yang tidak mematuhi jam datang dan jam pulang kerja di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan peraturan yang berlaku di RSUD Pasar Rebo bahwa pegawai yang datang terlambat dan pulang cepat lebih dari 7 kali dalam 1 bulan akan mendapatkan teguran lisan dari pimpinan. Pegawai yang pulang cepat lebih dari 7 kali dalam setiap bulannya, pada bulan November 2014 sebanyak 7,6%, pada bulan Desember 2014 sebanyak 9,0%, pada bulan Januari 2015 sebanyak 9,4%. Sedangkan pegawai yang datang terlambat lebih dari 7 kali dalam setiap bulannya, pada bulan November 2014 sebanyak 6,0%, pada bulan Desember 2014 sebanyak 7,2% dan pada bulan Januari 2015 sebanyak 8,1%. Pada penelitian ini peneliti menggunakan 11 komponen Quality of Work Life yang terdiri dari 9 komponen Quality of Work Life menurut Cascio (2003) dan 2 komponen Quality of Work Life menurut Nawawi (2001) yaitu restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja. Dimana komponen restrukturisasi pekerjaan dapat melihat sejauh mana rumah sakit dapat memberikan kesempatan bagi pekerja untuk mendapatkan pekerjaan yang tertantang, sedangkan komponen lingkungan kerja dapat melihat sejauh mana rumah sakit menyediakan lingkungan kerja yang kondusif termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, kepemimpinan, serta lingkungan fisik bagi pekerja yang akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menganggap perlu untuk mengangkat bahasan terkait komponen Quality of Work Life terhadap motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo. Oleh karena itu peneliti ingin melakukan penelitian mengenai

5

“Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015”.

1.2 Rumusan Masalah Penerapan kualitas kehidupan kerja akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai dan dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Namun ketika rumah sakit tidak mampu menerapkan kualitas kehidupan kerja yang baik maka rumah sakit akan mengalami kesulitan untuk membangkitkan semangat kerja pegawai dan mempertahankan loyalitas pegawai terhadap rumah sakit. Berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian SDM RSUD Pasar Rebo, dapat diketahui bahwa adanya peningkatan pegawai non medis yang mengundurkan diri dari RSUD Pasar Rebo dibandingkan pegawai lainnya yang terjadi sejak tahun 2012 sampai tahun 2014. Diketahui pula bahwa tingkat kedisiplinan pegawai non medis RSUD Pasar Rebo yang masih tergolong rendah dilihat dari adanya peningkatan datang terlambat dan pulang cepat pada bulan November 2014-Januari 2015. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti ingin mengetahui Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015.

1.3 Pertanyaan Penelitian 1. Bagaimana gambaran motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015? 2. Bagaimana gambaran komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan,

6

kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo tahun 2015? 3. Apakah ada hubungan fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015? 4. Apakah ada hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015? 5. Apakah ada hubungan keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015? 6. Apakah ada hubungan kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015? 7. Apakah ada hubungan komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 8. Apakah ada hubungan pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015? 9. Apakah ada hubungan penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015? 10. Apakah ada hubungan rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015? 11. Apakah ada hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015? 12. Apakah ada hubungan restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

7

13. Apakah ada hubungan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

1.4 Tujuan Penelitian 1.4.1 Tujuan Umum Mengetahui hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

1.4.2 Tujuan Khusus 1. Diketahuinya gambaran motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 2. Diketahuinya gambaran komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 3. Diketahuinya hubungan fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 4. Diketahuinya hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 5. Diketahuinya hubungan keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

8

6. Diketahuinya hubungan kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 7. Diketahuinya hubungan komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 8. Diketahuinya hubungan pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 9. Diketahuinya hubungan penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 10. Diketahuinya hubungan rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 11. Diketahuinya hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 12. Diketahuinya hubungan restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 13. Diketahuinya hubungan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dan informasi mengenai komponen Kualitas Kehidupan Kerja pegawai non medis di RSUD Passar Rebo, diharapkan bermanfaat dalam perbaikan kebijakan mengenai pengelolaan SDM.

9

1.5.2 Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi mahasiswa lain mengenai kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja.

1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti Lain Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan bacaan dan rujukan oleh peneliti selanjutnya dalam melakukan penelitian yang berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan di RSUD Pasar Rebo pada bulan Mei-Juni tahun 2015. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo. Penelitian ini akan dilakukan oleh mahasiswi Jurusan Kesehatan Masyarakat Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan desain cross sectional. Objek penelitian ini adalah pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo. Teknik pengumpulan data akan dilakukan dengan pengisian kuesioner dan studi kepustakaan.

10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Motivasi Kerja 2.2.1 Teori Motivasi Kerja Menurut Flippo (2005), motivasi kerja merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja lebih baik sehingga keinginan pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai. Sedangkan menurut Hasibuan (2005), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi kerja karyawan sangat dibutuhkan dalam rangka meningkatkan produksi perusahaan. Ada beberapa teori mengenai motivasi kerja (Hasibuan, 2005) diantaranya: A. Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham Maslow) Maslow mengatakan dalam Hasibuan (2005), bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan kedua akan muncul sebagai kebutuhan yang utama dan seterusnya. Dasar teori ini adalah manusia sebagai makhluk sosial yang memiliki banyak keinginan dan suatu kebutuhan yang belum terpenuhi akan menjadi motivator seseorang. Hierarki kebutuhan menurut Maslow dari urutan yang harus dipenuhi terlebih dahulu yaitu kebutuhan fisik dan biologi (physiological needs), kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety 11 11

and security needs), kebutuhan (social affiliation or acceptance needs or belongingness), kebutuhan penghargaan atau prestise (esteem or status needs), dan aktulisasi diri (self actualization). Ada beberapa kelebihan dan kekurangan dari teori ini. Kelebihan dari teori ini adalah manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan materiil dan nonmaterial, seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materi, sedangkan orang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmaterial. Selain

itu,

manajer lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja karyawannya. Sedangkan kelemahan dari teori ini adalah kebutuhan manusia berjenjang/hirarki, tapi kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia merupakan siklus seperti jika lapar makan. Meskipun teori ini popular tetapi belum pernah dicoba kebenarannya karena Maslow mengembangkan hanya atas dasar pengamatannya saja. Oleh sebab itu, hendaknya bersikap hati-hati agar tidak melakukan penafsiran yang keliru tentang hirarki kebutuhan yang tetap dan kaku dalam teori Maslow. B. Teori Equity Menurut Stacy Adam bahwa manusia selalu mendambakan keadilan saat pemberiaan hadiah atau hukuman terhadap setiap perilaku yang dilakukan. Penilaian dari atasan terhadap bawahan mempengaruhi semangat kerja seseorang. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi kerja karyawan. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.

12

Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus secara objektif (baik/tidak baik), bukan atas (suka/tidak suka). Pemberian kompensasi harus jelas dan transparan, demikian pula pemberian kompensasi harus berdasarkan pada penilaian yang objektif dan adil. Jika keadilan ditetapkan dengan baik maka semangat kerja bawahan cenderung meningkat (Hasibuan, 2005). C. Teori X dan Y (Mc Gregor) Mc Gregor mengatakan dalam Hasibuan (2005), bahwa manusia dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (tradisional) dan penganut teori Y (demokratik). Ciri-ciri karyawan menurut teori X adalah malas, tidak suka bekerja, tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal, selalu menghindari tanggung jawab dengan cara mengkambinghitamkan orang lain, lebih suka dibimbing, diperintah, diawasi dalam melaksankan pekerjaannya, lebih mementingkan diri sendiri, dan tidak memperdulikan tujuan organisasi. Untuk memotivasi karyawan tipe ini adalah dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya karyawan ini mau bekerja sungguhsungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung kepada motivasi negatif yaitu dengan memberikan hukuman yang tegas. Ciri-ciri karyawan menurut teori Y diantaranya, rajin, tidak perlu dipaksa setiap mengerjakan sesuatu, tidak suka jika tidak ada pekerjaan, dapat bertanggung jawab, berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal, kreatif dan inovatif, serta berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan diri untuk mencapai target tersebut. Untuk memotivasi karyawan tipe ini dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, bekerja

13

sama, dan keterikatan pada keputusan. Mc. Gregor memandang suatu organisasi yang efektif jika menggantikan pengawasan dan pengarahan menjadi partisipasi dan kerja sama karyawan dalam pengambilan keputusan. D. Teori Mc Clelland Menurut Mc Clelland bahwa karyawan memiliki cadangan energi potensial, tetapi bagaimana energi tersebut digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi dari karyawan dan situasi yang ada. Menurut teori ini ada 3 hal yang memotivasi seseorang. Pertama, kebutuhan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi kerja seseorang. Oleh sebab itu, kebutuhan ini mendorong seseorang untuk

mengembangkan kreativitas dan mengerahkan

seluruh kemampuan dan tenaganya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Seseorang akan menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan mendapat insentif yang lebih besar. Kedua, kebutuhan akan afiliasi menjadi penggerak yang akan memotivasi kerja seseorang. Kebutuhan ini termasuk kebutuhan ingin diterima dilingkungan tempat bekerja, perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, dan perasaan ikut serta. Oleh karena itu, motivasi seseorang untuk memenuhi kebutuhan tersebut dengan memanfaatkan tenaganya dan mengembangkan dirinya dalam rangka menyelesaikan pekerjaannya. Ketiga, kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak motivasi demi mencapai kekuasan atau kedudukan yang terbaik. Persaingan yang sehat merupakan cara yang tepat untuk mencapai kebutuhan ini (Hasibuan, 2005).

14

E. Teori Dua Faktor (Herzberg) Herzberg mengatakan dalam Hasibuan (2005), bahwa ada dua kebutuhan yaitu kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan dan kebutuhan psikologis seseorang. Jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi maka akan menimbulkan ketidakpuasan oleh sebab itu dibutuhkan motivator yaitu prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan pengembangan potensi individu. Kebutuhan peningkatakan prestasi dan pengakuan dapat dipenuhi dengan memberikan tugas yang menarik untuk dikerjakan. Menurut teori ini, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan agar mencapai keberhasilan dalam setiap pekerjaan. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan yaitu dengan cara melibatkan upaya pembentukan kelompokkelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan dengan klien, dan umpan balik. Teknik ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Oleh sebab itu, perencanaan pekerjaan harus diusahakan secara baik agar faktor motivasi dapat terpenuhi.

2.2.2 Tujuan, Model, dan Asas Motivasi Kerja Tujuan motivasi kerja adalah meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang 15

baik, serta meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. Dengan demikian, motivasi akan memacu kinerja karyawan (Hasibuan, 2005). Para ahli mengelompokan ke dalam 3 model motivasi kerja dalam Hasibuan (2005) yaitu Model Tradisional, Model Hubungan Manusia, dan Model Sumber Daya Manusia. Pada model tradisional, untuk memotivasi staf supaya semangat bekerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif berupa uang/barang kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak karyawan tersebut mencapai target produksi maka insentif yang didapat semakin banyak. Jadi, motivasi staf hanya untuk mendapatkan insentif saja. Sedangkan model hubungan manusia, untuk

memotivasi bawahan agar

semangat kerjanya meningkat adalah dengan mengakui kebutuhan sosial dan membuat bawahan merasa berguna dan penting bagi organisasi. Oleh sebab itu, karyawan merasa mendapatkan kebebasan membuat keputusan dan lebih kreatif dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil (uang/barang) dan kebutuhan nonmateriil (penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, penghargaan, perlakuan yang wajar), motivasi karyawan akan meningkat pula. Dengan demikian, motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil dan non materiil. Menurut model sumber daya manusia, motivasi karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi kebutuhan akan pencapaian/target pekerjaan yang berarti. Pada

model

ini,

karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik karena prestasi

16

tersebut merupakan tanggung jawabnya. Dengan demikian, untuk memotivasi karyawan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang besar kepada karyawan untuk mengambil keputusan/tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dari beberapa model tersebut, diharapkan setiap organisasi bisa menerapkan sesuai dengan keadaan karyawan sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Ada lima asas motivasi menurut Hasibuan (2005). Pertama, asas komunikasi yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan demikian, karyawan merasa dihargai sehingga motivasi karyawan diharapkan dapat meningkat. Kedua, asas mengikutsertakan yaitu mengajak staf untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, staf merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan organisasi sehingga motivasi kerjanya meningkat. Ketiga, asas pengakuan yaitu memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada staf atas prestasi kerja yang dicapainya. Staf akan bekerja keras dan semakin

rajin, jika mereka mendapatkan pengakuan dari

organisasi. Keempat, asas perhatian timbal balik yaitu memotivasi staf dengan mengemukakan keinginan atau harapan organisasi disamping berusaha memenuhi kebutuhan yang diharapkan staf dari organisasi. Manajer meminta karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya sehingga memperoleh laba yang lebih tinggi. Jika

17

semakin banyak laba organisasi maka balas jasa karyawan akan ditingkatkan. Kelima, asas wewenang yang didelegasikan yaitu mendelegasikan sebagian wewenang

serta

kebebasan

karyawan

untuk

mengambil

keputusan

dan

berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan. Dalam pendelegasian, manajer harus menyakinkan bawahannya mampu menyelesaikan tugas dengan baik.

2.2

Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) 2.2.2

Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life menurut Dessler (2006) berarti suatu keadaan di mana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi dan kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada perlakuan yang adil dan suportif serta kesempatan bagi setiap pegawai untuk mengapresiasi dirinya. Menurut Mondy (2008) menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan program menyeluruh yang meliputi banyak kebutuhan dan keinginan. Saat karyawan memperoleh peningkatan imbalan dan pemenuhan kebutuhannya maka akan lebih termotivasi untuk meningkatkan semangat bekerja. Dengan demikian, harapan karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Menurut Nawawi (2001), kualitas kehidupan kerja adalah program yang mencakup cara untuk meningkatkan kulitas kehidupan dengan menciptakan pekerjaan yang lebih baik, yang terdiri dari sistem imbalan, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja. Menurut Cascio (2003), ada dua cara

untuk

mengartikan

Kualitas

Kehidupan Kerja (Quality of Work Life). Pertama, kualitas kehidupan kerja 18

sejalan dengan usaha organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi seperti kebijakan promosi, supervisi yang demokratis, keterlibatan karyawan, dan kondisi kerja yang aman. Kedua, kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka merasa aman, puas terhadap pekerjaan mereka, serta mampu tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Dari kedua cara pandang tersebut maka dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menyukai organisasi dan struktur pekerjaannya akan menganggap bahwa pekerjaannya telah memenuhi kebutuhannya. Akan tetapi, persepsi karyawan mengenai kualitas kehidupan kerja yang baik sangat variatif sehingga Cascio mendefinisikan bahwa Quality of Work Life sebagai persepsi karyawan mengenai keadaan fisik dan psychis dalam bekerja. Berdasarkan penjabaran mengenai pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) di atas maka dapat disimpulkan secara umum bahwa Quality of Work Life ialah sebuah konsep yang berusaha untuk menggambarkan persepsi karyawan terhadap pemenuhan kebutuhan melalui pengalaman kerja dalam organisasi. Dengan demikian, tujuan dari kualitas kehidupan kerja memiliki dapat selaras dengan fungsi MSDM untuk mengelola SDM yang unggul, memiliki produktivitas

kerja

yang

maksimal serta karyawan

tersebut

mendapatkan

kepuasan pribadi atas pemenuhan kebutuhannya.

2.2.3

Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) Menurut

Cascio (2003), bahwa peranan organisasi untuk memperbaiki

kualitas kehidupan kerja (Quality

19

of

Work

Life) merupakan usaha untuk

memenuhi kebutuhan karyawan baik fisik maupun psikologis yang terdiri dari beberapa komponen, diantaranya :

1. Keterlibatan Karyawan (Employee Participation) Menurut Gibson (2000) partisipasi karyawan sebagai konsep dari manajemen terapan dalam mengembangkan dan melaksanakan keputusan yang langsung mempengaruhi pekerjaan mereka. Keterlibatan karyawan merupakan bagian dari program motivasi yang berasal dari fasilitas dan asumsi yang dijelaskan oleh para ahli dan mendukung hubungan manusiawi (human relation) dalam lingkungan kerja. Sedangkan menurut Siagian (2012) keterlibatan karyawan merupakan cara pandang dalam melihat sejauh mana seorang karyawan diikutsertakan dalam menentukan keputusannya sendiri atas pekerjaannya. Hal ini dilakukan untuk memberikan kebebasan kepada karyawan untuk berperan aktif dalam menentukan keputusan otoriter

pekerjaannya sehingga organisasi

tidak

bersifat

terhadap karyawan. Oleh sebab itu, semakin tinggi tingkat

keterlibatan/partisipasi karyawan maka semakin tinggi rasa tanggung jawab untuk menunaikan tugas/pekerjaannya. Menurut Cascio (2003), upaya peningkatan partisipasi karyawan dapat

dilakukan dengan cara membentuk employee involvement, employee

participation meeting, dan quality improvement teams. Untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dibutuhkan tipe kepemimpinan partisipatif yaitu kepemimpinan yang dilakukan dengan cara memotivasi staf agar merasa memiliki perusahaan/organisasi. Staf berhak untuk memberikan saran dan 20

pertimbangan saat proses pengambilan keputusan meskipun pada akhirnya pimpinan yang akan mengambil keputusan. Hal ini dinamakan sistem manajemen terbuka (open management).

2. Kompensasi yang Seimbang (Equitable Compensation) Kompensasi sangat berhubungan dengan karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan ukuran hasil pekerjaan karyawan tersebut. Besar kecilnya kompensasi mempengaruhi prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan. Kompenasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja dan pengabdian mereka (Haryono, 2011). Menurut Notoatmodjo (2009), gaji

bagi

karyawan

merupakan

motivator yang penting karena dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup dan keluarga, jika masih ada lebihannya dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, mencapai aktualisasi diri, dan meningkatkan kedudukan di masyarakat. Menurut Martoyo (2007), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi para pegawai baik yang langsung berupa uang maupun yang tidak langsung berupa penghargaan. Kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, maupun motivasi kerja. Menurut Winardi (2002) pemberian gaji yang adil dan wajar merupakan motivator yang baik. Asas adil merupakan besarnya kompensasi yang

dibayarkan

perusahaan 21

kepada

karyawan sesuai

dengan

jenis

pekerjaan,

resiko

pekerjaan,

prestasi

kerja,

tanggung

jawab, jabatan

pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Sedangkan layak/wajar merupakan kompensasi yang diterima karyawan dan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif dan ideal. Tolak ukur layak dinilai relatif, penerapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku (Rivai, 2005). Sedangkan menurut Cascio (2003), bahwa tujuan adanya sistem kompensasi adalah menarik, menahan, dan memotivasi karyawan demi mencapai keadilan antara karyawan dan organisasi. Dengan demikian, kompensasi merupakan salah satu motivator bagi karyawan untuk merasa puas terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan atas pekerjaannya.

3. Rasa Aman terhadap Pekerjaan (Job Security) Menurut Hasibuan (2005) mengatakan bahwa pensiun merupakan pemberhentian

karyawan

atas

keinginan

perusahaan,

undang-undang

ataupun keinginan karyawan itu sendiri. Pada umumnya karyawan yang pensiun mendapatkan uang pesangon yang besarnya telah diatur dalam undang-undang bagi pegawai negeri sedangkan bagi pegawai swasta diatur oleh perusahaan yang bersangkutan. Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2000 menyatakan bahwa adanya pemberian pesangon bagi karyawan yang berhenti bekerja karena pemutusan hubungan kerja (PHK). Pada umumnya, pesangon 22

diberikan kepada karyawan yang mengalami PHK dengan alasan normal seperti pengunduran atau pensiun. Perusahaan diwajibkan untuk membayar sejumlah uang pesangon kepada karyawan yang telah diberhentikan atau pensiun sebagai uang penggantian yang memang seharusnya diterima oleh karyawan. Undang-Undang yang mengatur pesangon ada dalam Pasal 156 UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan. Perhitungan

uang

pesangon berdasarkan pencapaian masa kerja dan gaji/upah. Dengan demikian, setiap perusahaan harus menjelaskan kepada karyawan tentang hak uang pesangon bila pensiun atau mengundurkan diri. Menurut Cascio (2003), rasa aman karyawan terhadap pekerjaan bisa

diwujudkan

oleh

organisasi

dalam

bentuk

pensiun

dan

status

karyawan. dengan adanya kepastian status kepegawaian diharapkan karyawan tersebut akan bekerja secara sungguh-sungguh. Selain itu, pemberian benefit atau jaminan sosial merupakan hal yang penting dalam mencapai target organisasi di tengah persaingan yang ketat saat ini. Perubahan atau pengurangan jaminan sosial yang diterima karyawan akan memberikan dampak buruk bagi karyawan dan dapat menimbulkan keinginan untuk mengunduran diri dari karyawan tersebut.

4. Keselamatan Lingkungan Kerja (Safe Enviroment) Menurut Cascio (2003), keselamata kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan yaitu: komite keselamatan, tim penolong gawat darurat, dan program keselamatan kerja (asuransi kecelakaan). Sedangkan menurut

23

Hariandja (2002) secara umum kewajiban perusahaan dalam meningkatkan keselamatan kerja terdiri dari: a. Memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi pekerja b. Mematuhi semua standard dan syarat kerja c. Mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi yang berkaitan dengan keselamatan kerja Menurut Undang-Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan pasal 165 ayat 1, pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya kesehatan melalui upaya pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan bagi tenaga kerja. Banyak komponen yang ada di lingkungan kerja, salah satunya lingkungan sosial-psikologis yang harus dipelihara sehingga kondusif atau memberikan pengaruh positif bagi kesehatan dan keselamatan karyawan (Kemenkes, 2009). Menurut Menurut Kemenkes (2007), untuk keselamatan lingkungan kerja di rumah sakit perlu dibentuk K3RS. Tujuan umum dibentuknya K3RS adalah terciptanya cara kerja yang sehat, aman, nyaman, dan dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan karyawan rumah sakit. Beberapa hal yang harus diperhatikan dan dilaksanakan dalam kebijakan keselamatan kerja antara lain: 1. Advokasi sosialisasi program K3RS 2. Menetapkan tujuan yang jelas 3. Organisasi dan penugasan yang jelas

24

4. Meningkatkan SDM professional di bidang K3 RS pada setiap unit kerja di lingkungan RS 5. Sumberdaya yang harus didukung oleh manajemen puncak 6. Kajian resiko secara kualitatif dan kuantitatif 7. Membuat program kerja K3RS yang mengutamakan upaya peningkatan dan pencegahan 8. Monitoring dan evaluasi secara internal dan eksternal secara berkala. Dengan adanya K3 di Rumah sakit diharapkan dapat menurunkan angka kecelakaan kerja dan gangguan lainnya sehingga produktivitas karyawan dapat maksimal untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu, lingkungan kerja yang mendukung dapat meningkatkan motivasi bagi karyawan untuk senantiasa menjaga keselamatan dan keamanan saat menjalankan pekerjaan.

5. Rasa Bangga terhadap Institusi (Pride) Menurut Ilyas (2000) bahwa organizational image merupakan modal yang sangat penting bagi tumbuh kembang organisasi. Dengan demikian, reputasi baik terhadap suatu organisasi merupakan tanggung jawab bagi setiap karyawan untuk terus menjaga citra positif

dengan

cara

memberikan

pelayanan kepada masyarakat secara maksimal. Menurut Cascio (2003), rasa bangga terhadap institusi dapat diimplementasikan dengan cara memperkuat identitas dan citra organisasi, meningkatkan pasrtisipasi masyarakat serta meningkatkan kepedulian terhadap lingkungan hidup. Penghargaan dan pencitraan yang positif dari masyarakat

25

(corporate image) terhadap suatu institusi dapat meningkatkan rasa bangga bagi para karyawan yang bekerja di institusi tersebut.

6. Pengembangan Karir (Career Development) Secara umum, karir merupakan segala bentuk

pekerjaan

yang

dilakukan oleh seseorang selama masa kerjanya sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidup yang ideal. Pengembangan karir atau kompetensi ialah pengembangan

tingkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap atau perilaku

yang dimiliki setiap individu dalam melaksanakan tugas organisasi (Ilyas, 2000). Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawannya terus berkembang sehingga membawa dampak positif bagi perusahaan. Oleh sebab itu, setiap karyawan

berkeinginan

untuk

terus

meningkatkan

pengetahuan

dan

keterampilan seiring dengan perkembangan karirnya. Menurut Cascio (2003), pengembangan karir dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja, dan promosi jabatan. Dengan demikian, jenjang karir di suatu organisasi membuat karyawan lebih meningkatkan kualitas pekerjaannya. Dalam segi perkembangan organisasi, perencanaan karir sangat dibutuhkan, agar dapat sejalan dengan perkembangan kemampuan bagi karyawan yang akan menduduki jabatan di suatu organisasi. Manfaat pengembangan karir menurut Notoatmodjo (2009) diantaranya meningkatkan kesadaran pentingnya klasifikasi pekerjaan, masukan untuk perencanaan program pengembangan organisasi, membantu karyawan menyusun strategi 26

pengembangan,

selektif

untuk

mengikuti

program

pengembangan,

mempermudah pemanfaatan potensi karyawan, meningkatkan motivasi kerja karyawan, mempermudah proses promosi karyawan, meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi turnover, dan meningkatkan loyalitas karyawan. Menurut Notoatmodjo (2009), ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengembangan karir, yaitu: a. Kinerja Karyawan yang kinerjanya hanya rata-rata atau di bawah rata-rata biasanya tidak menjadi prioritas bagi para pimpinan organisasi. Oleh karena itu, pengembangan karir selalu dikaitkan dengan kinerja seseorang. Jika karyawan mempunyai kinerja baik maka ia memiliki kesempatan untuk pengembangan karirnya. b. Loyalitas Karyawan yang memiliki integritas yang tinggi mampu menjadikan pertimbangan pimpinan untuk pengembangan karir karyawan tersebut. Sebaliknya, karyawan yang memiliki loyalitas rendah tidak memiliki intergritas terhadap organisasinya dan karirnya akan terlambat. c. Dikenal Karyawan yang banyak dikenal terutama dikalangan pimpinan akan lebih mudah dalam pengembangan karirnya.

27

d. Bawahan Dalam pengembangan karir seseorang, peran staf/bawahan juga ikut menentukan. Oleh karena itu, pimpinan harus pandai untuk memanfaatkan bawahannya yang memiliki keterampilan tertentu. e. Kesempatan pengembangan Karyawan harus pandai memanfaatkan waktu untuk mengembangkan diri, misalnya

mengikuti

pendidikan

dan

pelatihan,

mengikuti

kursus

keterampilan, mengikuti seminar yang terkait dengan pekerjaannya. Perencanaan

pengembangan

karir

merupakan

tanggung

jawab

organisasi, tetapi tiap karyawan perlu merencanakan pengembangan karir.

7. Fasilitas yang Tersedia (Wellness) Menurut Sikula dalam Hasibuan (2005) untuk mempertahankan karyawan, perusahaan memberikan kesejahteraan dalam bentuk kompensasi tidak langsung

berupa

pemberian fasilitas dan pelayanan. Dengan

cara

tersebut, diharapkan dapat memuaskan kebutuhan karyawan dalam bekerja sehingga menciptakan ketenangan, semangat bekerja, disiplin, sikap loyalitas, dan dedikasi karyawan terhadap suatu organisasi. Menurut Cascio (2003), fasilitas

yang biasanya

disediakan

oleh

institusi terdiri dari sarana dan prasarana yang mendukung baik fisik atau nonfisik, contohnya tempat pelayanan kesehatan yang memadai, aman, nyaman dan memenuhi standar pelayanan minimal, program rekreasi karyawan, jaminan kesehatan, alat transportasi, dan komunikasi. Dengan demikian,

28

karyawan akan lebih maksimal jika fasilitas yang disediakan organisasi bersifat aman dan sesuai dengan standar.

8. Penyelesaian Masalah (Conflict Resolution) Menurut Sumijatun (2009) penyelesaian masalah adalah bimbingan dalam bekerja untuk mengambil keputusan dalam situasi yang sulit. Ada beberapa cara mengatasi konflik antara lain integrasi atau pemecahan masalah, memperkecil masalah, dominasi, mencegah masalah, dan kompromi terhadap masalah/konflik. Sedangkan menurut Cascio (2006), beberapa hal yang dapat dilakukan oleh anggota organisasi/perusahaan dalam menyelesaikan masalah adalah keterbukaan, proses penyampaian keluaran secara formal, dan pertukaran pendapat. Menurut Umar (2000), konflik dalam organisasi dalam batas yang wajar tetap diperlukan, konflik dalam batas wajar menyebabkan dampak yang positif bagi organisasi yaitu menjadi tegar dalam menghadapi perubahan lingkungan. Jadi konflik tetap diperlukan dalam batas yang wajar atau dalam arti positif sebagai salah satu sumber motivasi penting untuk pembaharuan. Sumber konflik dalam organisasi dapat berupa persaingan terhadap sumber, ketergantungan terhadap tugas (kuantitas atau kualitas), batas yang tidak jelas terhadap bidang kerja (tupoksi), permasalahan status, rintangan dalam komunikasi, dan sifat-sifat dari individu yang berbeda-beda.

29

9. Komunikasi (Communication) Menurut Notoatmodjo (2009), komunikasi adalah proses pengoperasioan rangsangan (stimulus) dalam bentuk lambing atau simbol bahasa atau gerak (non verbal) untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Komunikasi antar pribadi sangat penting bagi suatu hubungan. Menurut Umar (2000) komunikasi organisasi merupakan sarana berbagi informasi ke dalam maupun ke luar organisasi dengan memanfaatkan umpan balik untuk proses pengendalian manajemen, membantu pemecahan masalah dan pengambilan

keputusan, sosialisasi perubahan, dan sebagai

sarana

komunikasi dengan pihak luar organisasi. Arah komunikasi organisasi yaitu komunikasi ke bawah (dari atasan ke bawahan), komunikasi ke atas (dari bawahan kepada atasan), komunikasi ke samping (komunikasi dalam atau antar bagian), dan komunikasi ke luar (dengan pemerintah, pelanggan, atau masyarakat).

Menurut Umar (2000), atasan harus menguasai

teknik

komunikasi ke bawah dengan cara memberi perhatian penuh pada bawahan pada

saat

komunikasi,

menggunakan

pertanyaan-pertanyaan

terbuka,

mendengarkan umpan balik, menyediakan waktu yang cukup, dan menghindari kesan persetujuan atau penolakan. Komunikasi dikatakan efektif jika penerima menginterpretasikan pesan yang diterimanya sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim. Selain itu komunikasi dua arah yang terbuka akan memudahkan untuk saling memahami dan sangat menolong mengembangkan relasi yang memuaskan bagi kedua belah pihak demi tercipta kerja sama yang baik (Notoatmodjo, 2009).

30

Menurut Nawawi (2001), komponen kualitas kehidupan kerja terdiri dari, sistem imbalan, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja. Berikut adalah penjelasan masing-masing komponen kualitas kehidupan kerja: 1. Sistem imbalan Nawawi (2001) mengemukakan bahwa kompensasi bagi organisasi merupakan penghargaan atau ganjaran pendapatan pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan disebut bekerja. Imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja (Nawawi, 2001). 2. Restrukturisasi Pekerjaan Restrukturisasi pekerjaan menyangkut perbaikan metode atau sistem kerja, konsep baru yang dapat menciptaan pekerjaan yang lebih menarik untuk dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja (Nawawi, 2001). Menurut Arifin (1999) dalam Dewi (2006), restrukturisasi pekerjaan mencakup perkayaan pekerja, penggunaan kelompok-kelompok kerja (work group) dan sistem-sistem teknis yang lengkap serta penetapan kerja, terutama prosedurnya dalam pengembangan para pekerja dengan keterlibatan yang tinggi. Dengan demikian akan membuat tim menjadi saling ketergantungan satu sama lain sehingga akan terbentuk kerjasama tim yang solid.

31

3. Lingkungan kerja Tersedianya lingkungan kerja yang kondusif termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, kepemimpinan, serta lingkungan fisik (Nawawi, 2001). Menurut Arifin (1999) dalam Dewi (2006), lingkungan kerja dapat dikatakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempegaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, keamanan, kenyamanan, keindahan, musik dan sebagainya.

2.3

Rumah Sakit Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pelayanan Kesehatan Paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif (Kemenkes, 2009).

2.3.1

Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Rumah Sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna. Untuk menjalankan tugas tersebut Rumah Sakit mempunyai fungsi: a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit; b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis;

32

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

2.3.2

Kategori Rumah Sakit Menurut kepemilikan dan penyelenggaraan rumah sakit, rumah sakit

dapat

dimiliki dan diselenggarakan oleh pemerintah atau swasta yang dapat dibedakan sebagai berikut: a. Rumah Sakit Pemerintah dimiliki dan diselenggarakan oleh: 1. Departemen Kesehatan (Pusat) 2. Pemerintah Daerah Propinsi (Pemda) 3. Pemerintah Daerah Kabupaten dan Kota (Pemda) 4. TNI dan POLRI 5. Badan Usaha Milik Negara (BUMN). b. Rumah Sakit Swasta dapat dimiliki dan diselenggarakan oleh: 1. Yayasan, yang sudah disahkan sebagai badan hukum 2. Badan hukum dimiliki oleh pemodal baik dalam negeri maupun asing 3. Badan hukum lain yang bersifat sosial.

2.3.3

Tipe Rumah Sakit Berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, rumah sakit dikategorikan dalam Rumah

Sakit Umum

dan

Rumah

33

Sakit

Khusus. Rumah

Sakit

Umum

memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. Rumah Sakit Khusus memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya. Dalam rangka penyelenggaraan pelayanan kesehatan secara berjenjang dan fungsi rujukan, rumah sakit umum dan rumah sakit khusus diklasifikasikan berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan Rumah Sakit. Klasifikasi Rumah Sakit umum terdiri atas : a. Rumah Sakit umum kelas A Rumah Sakit Umum Kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik

paling sedikit

4

(empat)

spesialis dasar, 5 (lima) spesialis penunjang medik, 12 (dua belas) spesialis lain dan 13 (tiga belas) sub spesialis b. Rumah Sakit umum kelas B Rumah Sakit Umum Kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) spesialis dasar, 4 (empat) spesialis penunjang medik, 8 (delapan) spesialis lain dan 2 (dua) sub spesialis dasar. c. Rumah Sakit umum kelas C; Rumah Sakit Umum Kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) spesialis dasar dan 4 (empat) spesialis penunjang medik.

34

d. Rumah Sakit umum kelas D. Rumah Sakit Umum Kelas D adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 2 (dua) spesialis dasar. Klasifikasi Rumah Sakit khusus terdiri atas : a. Rumah Sakit khusus kelas A Rumah

Sakit

mempunyai

Khusus

fasilitas

kelas

dan

A

adalah

kemampuan

Rumah

paling

Sakit

Khusus yang

sedikit pelayanan medik

spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang lengkap. b. Rumah Sakit khusus kelas B. Rumah Sakit mempunyai

Khusus kelas

fasilitas

dan

B

adalah

kemampuan

Rumah Sakit paling

Khusus

yang


spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang terbatas. c. Rumah Sakit khusus kelas C Rumah

Sakit

mempunyai

Khusus

fasilitas

kelas

dan

C

adalah

kemampuan

Rumah

paling

Sakit

Khusus yang


spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang minimal.

2.3.4

Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Sumber daya manusia atau ketenagaan yang ada di rumah sakit sangatlah komplek, karena terdiri dari berbagai macam profesi. Menurut Sabarguna (2009) kompleksitas pelayanan di rumah sakit tercermin dari banyaknya jenis profesi dan jumlah tenaga yang ada di rumah sakit. Jenis-jenis tenaga rumah sakit tertuang

35

dalam Undang-undang No. 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit. Dalam Undangundang tersebut disebutkan bahwa: a. Tenaga Medis adalah seorang lulusan fakultas kedokteran atau kedokteran gigi dan Pasca Sarjananya yang memberikan pelayanan medis dan pelayanan penunjang medis. Tenaga medis dengan pendidikan sebagai berikut: 1. Dokter umum dan dokter gigi. 2. Dokter spesialis paru, dokter sub spesialis paru, dokter spesialis radioterapi, dokter spesialis anak, dokter spesialis penyakit dalam, dokter spesialis jantung, dokter spesialis bedah thoraks. 3. Dokter spesialis radiologi, dokter spesialis patologi klinik, dokter spesialis patologi natomi, dokter spesialis anestesi, dokter spesialis rehabilitasi medik. b. Tenaga Paramedis Keperawatan adalah seorang lulusan sekolah atau akademi perawat kesehatan yang memberikan pelayanan perawatan paripurna. Tenaga Paramedis dengan pendidikan sebagai berikut: 1. Sarjana Keperawatan 2. Akademi Kebidanan 3. Akademi Keperawatan 4. Akademi Gigi 5. Perawat Gigi c. Tenaga Paramedis Non Keperawatan adalah seorang lulusan sekolah kesehatan atau akademi kesehatan lainnya yang memberikan pelayanan penunjang. Tenaga Paramedis Non Keperawatan dengan pendidikan sebagai berikut

36

1. Apoteker 2. Sarjana Kesehatan Masyarakat 3. Akademi Gizi 4. Ahli madya Kesehatan Lingkungan 5. Ahli Madya Rekam Medik 6. Fisioterapis 7. Analis Ahli Kesehatan 8. Perawat Anestesi d. Tenaga Non Medis adalah seorang yang mendapatkan pendidikan ilmu pengetahuan yang tidak termasuk pendidikan angka 1, 2 dan 3 di atas. Tenaga Non Medis, dengan pendidikan sebagai berikut: 1. S2 Perumahsakitan/manajemen 2. Sarjana Ekonomi 3. Sarjana Hukum 4. Sarjana Administrasi 5. Akademi Komputer 6. dll

37

2.4

Kerangka Teori Menurut Werther & Davis (2003), kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) mempengaruhi secara langsung motivasi dan kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan diharapkan dapat menurunkan angka turnover karyawan dan tingkat ketidakhadiran. Menurut Cascio (2003), komponen Quality of Work Life terdiri dari keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi, pengembangan karir, fasilitas yang tersedia, penyelesaian masalah, dan komunikasi. Sedangkan menurut Nawawi (2001) dijelaskan bahwa ada 3 aspek kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yaitu, sistem imbalan, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja. Mengenai pembahasan teori motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan teori hirarki kebutuhan (Abraham Maslow), teori dua faktor (Herzberg), teori X dan Y (Mc Gregor), teori equity, dan teori Mc Clelland. Berdasarkan teori mengenai kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) dan motivasi kerja di atas, maka dalam penelitian ini akan meneliti hubungan antara keduanya. Berikut ini ialah gambar kerangka teori yang telah diuraikan di atas:

38

Bagan 2.1 Kerangka Teori

Komponen Quality of Work Life (Nawawi, 2001)  Sistem imbalan  Restrukturisasi pekerjaan  Lingkungan kerja Komponen Quality of Work Life (Cascio, 2003):  Keterlibatan karyawan  Kompensasi yang seimbang  Rasa aman terhadap pekerjaan  Keselamatan lingkungan kerja  Rasa bangga terhadap institusi  Pengembangan karir  Fasilitas yang tersedia  Penyelesaian masalah  komunikasi

Motivasi Kerja

Sumber: Cascio (2003) dan Nawawi (2001)

39

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konsep Berdasarkan tinjauan pustaka, peneliti melakukan penyesuaian teori dengan tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini. Oleh karena itu dilakukan penyederhanaan karena di antara variabel-variabel yang akan diteliti terdapat kemiripan, yaitu sistem imbalan dengan variabel kompensasi yang seimbang. Sehingga pada penelitian ini variabel yang akan digunakan ialah variabel kompensasi yang seimbang karena memiliki makna yang lebih spesifik mengenai kompensasi/imbalan secara adil dan layak. Berdasarkan uraian mengenai komponen Quality of Work Life yang dikemukakan oleh Nawawi (2001) dan Cascio (2003), maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan 11 komponen Quality of Work Life yang terdiri dari 9 komponen Quality of Work Life menurut Cascio (fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, dan rasa bangga terhadap institusi) dan 2 komponen Quality of Work Life menurut Nawawi (restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja). Dimana 11 komponen Quality of Work Life merupakan variabel independen, sedangkan variabel dependennya adalah motivasi kerja. Adapun kerangka konsep yang digunakan oleh peneliti dapat dilihat pada bagan berikut:

40 40

Bagan 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

Variabel Independen

Variabel Dependen

Fasilitas yang tersedia

Keselamatan lingkungan kerja

Keterlibatan Karyawan

Kompensasi yang seimbang Komunikasi

Motivasi Kerja

Pengembangan karir

Penyelesaian masalah Rasa aman terhadap pekerjaan

Rasa bangga terhadap institusi

Restrukturisasi pekerjaan Lingkungan kerja

3.2 Definisi Operasional Untuk memperjelas kerangka konsep di atas, maka peneliti mencantumkan definisi operasional dari setiap variabel penelitian.

41

Tabel 3.1 Definisi Operasional No

Variabel

Dependen 1 Motivasi Kerja Pegawai Non Medis

Independen 2 Fasilitas yang tersedia

Definisi Operasional

Dorongan yang berasal dari luar diri pegawai non medis baik berbentuk psikologis ataupun fisik agar pegawai tersebut dapat bekerja lebih baik sesuai dengan tujuan pelayanan rumah sakit

Persepsi Pegawai Non Medis terhadap organisasi dalam memberikan fasilitas untuk menunjang kesejahteraan pegawai baik berupa material (fasilitas fisik di antaranya peralatan, ruangan, dan perlengkapan) ataupun non material (rekreasi dan fasilitas kesehatan) Persepsi Pegawai Non Medis terhadap lingkungan kerja yang aman dan kondusif untuk mendukung keselamatan pegawai.

3

Keselamatan kerja

4

Keterlibatan karyawan

Persepsi Pegawai Non Medis terhadap kesempatan untuk berpartisipasi aktif dalam pengambilan keputusan, penerimaan ide/gagasan dan berhubungan dengan atasan.

5

Kompensasi yang seimbang

Persepsi Pegawai Non Medis terhadap insentif yang diterima sudah adil, memadai dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan

Cara Ukur

Alat Ukur

Hasil Ukur

Skala Ukur

Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban: 1= STS 2= ST 3= S 4= SS

Kuesioner

1. Rendah jika skor < median (24,3) 2. Tinggi jika skor ≥ median (24,3)

Ordinal


Kuesioner

1. Kurang Baik jika skor < median (12,4) 2. Baik jika skor ≥ median (12,4)

Ordinal

Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban: 1= STS 2= ST 3= S 4= SS Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban: 1= STS 2= ST 3= S 4= SS Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban: 1= STS 2= ST

Kuesioner


Ordinal

Kuesioner


Ordinal

Kuesioner

1. Kurang Baik jika skor < median (12,4) 2. Baik jika skor ≥

Ordinal

42

6

Komunikasi

Persepsi Pegawai Non Medis terhadap hubungan yang terjalin antara pegawai dengan rekan kerja,atasan dan pihak manajemen rumah sakit

7

Pengembangan karir

Persepsi Pegawai Non Medis terhadap kesempatan untuk menambah pengetahuan, meningkatkan keterampilan serta promosi jabatan

8

Penyelesaian masalah

Persepsi Pegawai Non Medis terhadap upaya rumah sakit dalam hal membantu penyelesaian masalah pekerjaan yang dihadapi pegawai

9

Rasa aman terhadap pekerjaan

Persepsi Pegawai Non Medis terhadap perasaan terlindungi setiap menjalankan pekerjaan dan kejelasan status kepegawaiannya

10

Rasa bangga terhadap institusi

11

Restrukturisasi pekerjaan

3= S 4= SS Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban: 1= STS 2= ST 3= S 4= SS Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban: 1= STS 2= ST 3= S 4= SS

median (12,4) Kuesioner


Ordinal

Kuesioner


Ordinal

Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban: 1= STS 2= ST 3= S 4= SS Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban: 1= STS 2= ST 3= S 4= SS

Kuesioner


Ordinal

Kuesioner


Ordinal

Persepsi Pegawai Non Medis terhadap rasa memiliki dan loyal terhadap rumah sakit sebagai tempat pegawai tersebut bekerja


Kuesioner


Ordinal

Persepsi Pegawai Non Medis terhadap kesempatan karyawan untuk mendapatkan

Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban:

Kuesioner

1. Kurang Baik jika skor < median (9,7)

Ordinal

43

pekerjaan yang tertantang serta kesempatan yang lebih luas untuk pengembangan diri 12

Lingkungan kerja

Persepsi Pegawai Non Medis terhadap segala sesuatu yang ada di sekitar lingkungan kerja pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas.

1= STS 2= ST 3= S 4= SS Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban: 1= STS 2= ST 3= S 4= SS

44

2. Baik jika skor ≥ median (9,7) Kuesioner


Ordinal

3.3 Hipotesis 1. Ada hubungan antara komponen fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 2. Ada hubungan antara komponen keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 3. Ada hubungan antara komponen keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 4. Ada hubungan antara komponen kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 5. Ada hubungan antara komponen komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 6. Ada hubungan antara komponen pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 7. Ada hubungan antara komponen penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 8. Ada hubungan antara komponen rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 9. Ada hubungan antara komponen rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 10. Ada hubungan hubungan antara komponen restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 11. Ada hubungan antara komponen lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

45

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian Jenis penelitian yang digunakan yaitu kuantitatif dengan desain cross sectional. Desain penelitian cross sectional digunakan karena pengumpulan data terkait dengan variabel

dependen/terikat

(motivasi

kerja

pegawai

non

medis)

dan

variabel

independen/bebas (komponen kualitas kehidupan kerja) dilakukan dalam waktu bersamaan.

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian mengenai “Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015” akan dilakukan di RSUD Pasar Rebo yang berlokasi di Jalan Letjen TB Simatupang No. 30 Jakarta Timur pada bulan Mei-Juni 2015.

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian 4.3.1 Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo yang merupakan pegawai tetap dan aktif yaitu sebanyak 247 pegawai.

4.3.2 Sampel Perhitungan jumlah sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Riduwan, 2007):

46

46

n= Keterangan:

.

n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = kelonggaran atau ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir misalnya 2%, 5%, 10%. Berdasarkan rumus perhitungan sampel di atas dengan jumlah populasi sebanyak 247 orang dan kelonggaran 10%, maka dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut:

n=

( . )

=

,

= 71,18 = 72

Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel minimal yang diambil sebanyak 72 pegawai non medis. Untuk menghindari adanya data yang kurang atau data yang hilang, maka peneliti menambah 10% dari jumlah sampel yang telah dihitung, sehingga sampel menjadi 80 responden. Setelah mengetahui jumlah sampel yang dibutuhkan, maka tahap selanjutnya adalah pengambilan sampel dengan teknik proportional random sampling. Pembagian sampel secara proporsi dilakukan dengan mengambil subjek dari setiap wilayah ditentukan seimbang dengan banyaknya subjek dalam masing-masing wilayah (Arikunto, 2006). Untuk mengetahui jumlah sampel yang akan diambil dari setiap unit kerja, maka digunakan rumus (Riduwan, 2007): ni = Keterangan: ni = jumlah sampel menurut lokasi 47

n

= jumlah sampel seluruhnya

Ni = jumlah populasi menurut lokasi N = jumlah populasi seluruhnya Berikut ini tabel pembagian sampel dengan teknik proportional random sampling:

Tabel 4.1 Proporsi Sampel Berdasarkan Bagian atau Unit Kerja RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Bagian/Bidang

Proporsi dari Tiap

Jumlah

Bagian/Bidang

Sampel per Bagian

Bagian Umum dan Pemasaran

33/247 x 80 = 10,68

11

Bagian SDM

12/247 x 80 = 3,88

4

Bagian Keuangan dan Perencanaan

64/247 x 80 = 20,72

21

IPS RS

26/247 x 80 = 8,42

8

SIM

99/247 x 80 = 32,06

32

Front Office

13/247 x 80 = 4,21

4

Jumlah

80

Sumber: Data Kepegawaian RSUD Pasar Rebo 2015

4.4 Pengumpulan Data 4.4.1 Pengumpulan Data Primer Dalam penelitian ini pengumpulan data primer yang digunakan ialah kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu komponen Quality of work life (QWL) (keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi, pengembangan karir, fasilitas yang tersedia, penyelesaian masalah, 48

komunikasi, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja) dan variabel dependen yaitu variabel motivasi kerja pegawai non medis. Pengukuran dalam kuesioner ini menggunakan skala likert yaitu: 1= Sangat Tidak Setuju, 2= Tidak Setuju, 3= Setuju, 4= Sangat Setuju. Kuesioner dalam penelitian ini tidak menggunakan Skala Likert dengan lima kriteria karena kriteria netral akan membuat ambigu responden sehingga kriteria netral tidak digunakan.

4.4.2 Pengumpulan Data Sekunder Data sekunder diperoleh dari profil rumah sakit, data kepegawaian, data absensi, nama pegawai dan turnover pegawai. Data ketenagaan RSUD Pasar Rebo digunakan untuk mengetahui seberapa populasi dan untuk menghitung besar sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Data turnover pegawai dan absensi digunakan untuk data pendukung latar belakang masalah yang diangkat dalam penelitian ini. Sedangkan daftar nama pegawai RSUD Pasar Rebo tahun 2015 digunakan sebagai pedoman dalam mengambil sampel secara acak.

4.5 Instrumen Penelitian Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan pertanyaan yang akan disebarkan ke pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo yang menjadi sampel dari penelitian ini. Kuesioner idalam penelitian ini diadopsi dan dimodifikasi dari: 1. Eka Rineka Alzeira (2010) skripsi yang berjudul Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RS Tugu Ibu Tahun 2010.

49

2. Flora Nurika (2010) skripsi yang berjudul Analisis Penerapan Quality of Work Life Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor 2010. 3. Iksan (2013) skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Taspen (Persero) KCU Makassar.

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum instrumen digunakan untuk mengumpulkan data penelitian, maka perlu dilakukan uji coba kuesioner untuk mengetahui validitas dan reliabilitas alat ukur tersebut (Riduwan, 2007). Responden yang mengikuti uji coba kuesioner penelitian ini sebanyak 30 responden. a. Uji Validitas Jumlah sampel untuk uji validitas adalah 30 sampel sehingga didapatkan nilai r tabel 0,361. Berdasarkan hasil uji validitas didapatkan bahwa nilai r hitung (Corrected item total correlation) > r tabel. Dapat disimpulkan bahwa pertanyaan dalam kuesioner dalam penelitian ini valid. Hasil uji validitas dapat dilihat pada lampiran (Lampiran 4).

b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai (Cronbach’s Alpha) pada uji statistik, dimana jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka instrumen bersifat reliabel. Berdasarkan hasil uji reliabilitas didapatkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 sehingga pernyataan dalam instrumen ini reliabel. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran (Lampiran 4).

50

4.7 Pengolahan Data Setelah kuesioner terkumpul, maka selanjutnya dilakukan manajemen data melalui 4 (empat) tahapan sebagai berikut: 1. Menyunting data Penyuntingan dilakukan secara langsung oleh peneliti terhadap kuesioner yang telah diisi oleh responden. Pada tahap ini, peneliti memeriksa data yang telah terkumpul, hal ini dilakukan untuk memeriksa apakah terdapat kekeliruan dalam pengisian kuesioner. 2. Mengkoding data Proses pendeskripsian data pemberian kode pada kolom yang sudah tersedia untuk memisahkan data berdasarkan klasifikasi yang telah ditentukan. Pengkodean untuk variabel dependen dan independen yang digunakan yaitu Nilai 1= Sangat Tidak Setuju, Nilai 2= Tidak Setuju, Nilai 3= Setuju, Nilai 4= Sangat Setuju. 3. Memasukkan data Setelah semua data terkumpul lengkap dan benar serta telah melewati tahap menyunting dan mengkoding data, maka langkah selanjutnya adalah memasukkan data dari instrumen ke dalam komputer agar dapat dianalisis. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan software SPSS untuk proses entry data. 4. Membersihkan data Pengecekan kembali data yang telah di entry untuk memastikan bahwa data tersebut bebas dari kesalahan dalam membaca kode. Cleaning merupakan fase untuk mengurangi kesalahan yang mungkin terjadi pada saat entry data dengan melakukan kroscek pada variabel-variabel yang diduga terdapat ketidakwajaran.

51

4.8 Analisa Data Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis univariat dan analisis bivariat. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan software SPSS dan diinterpretasikan lebih lanjut. Analisis data dilakukan dalam dua tahap, yaitu: 4.8.1 Analisis Univariat Dalam penelitian ini, analisis univariat dilakukan untuk melihat distribusi frekuensi. Uji ini menggambarkan jumlah responden berdasarkan karakteristik demografi di antaranya jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Kemudian uji ini menggambarkan variabel dependen (motivasi kerja) dan variabel independen (komponen QWL: keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi, pengembangan karir, fasilitas yang tersedia, penyelesaian masalah, komunikasi, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja). 4.8.2 Analisis Bivariat Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen yaitu komponen Quality of Work Life (keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap pekerjaan,

keselamatan

lingkungan

kerja,

rasa

bangga

terhadap

institusi,

pengembangan karir, fasilitas yang tersedia, penyelesaian masalah, komunikasi, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja), sedangkan variabel dependennya yaitu motivasi kerja. Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan uji Chi Square dengan menggunakan CI 95%, derajat kemaknaan 5%. Sehingga untuk melihat adanya hubungan antara variabel dependen dan variabel independen maka nilai P

52

Value < α (alpha) berarti ada hubungan yang bermakna antara variabel dependen dan variabel independen. Sebaliknya apabila P Value > α (alpha) berarti tidak ada hubungan yang bermakna antara kedua variabel. Sehingga dari hasil uji tersebut dapat diketahui perbedaan nilai yang bermakna antara variabel dependen dan variabel independen.

53

BAB V HASIL PENELITIAN

5.1

Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo 5.1.1 Sejarah RSUD Pasar Rebo Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo merupakan salah satu rumah sakit pemerintah di Jakarta Timur dan saat ini berstatus sebagai rumah sakit tipe B Non Pendidikan, dengan kapasitas tempat tidur sebanyak 275 buah. Cikal bakal rumah sakit ini berawal dari sebuah bangunan Pos P3K di Jalan Bidara Cina (kini Jalan Otto Iskandar Dinata, Cawang) pada kurun 1945-1957. Saat itu dikenal dengan sebutan Rumah Sakit Rakyat. Pada tahun 1958 RS Rakyat dipindah lokasinya ke lokasi yang sekarang, di Jalan Letjen TB Simatupang No.30 Pasar Rebo, Jakarta Timur. Sejak saat itu RS Rakyat dikenal dengan nama Rumah Sakit Pasar Rebo. Saat itu Rumah Sakit Pasar Rebo hanya memberikan pelayanan kesehatan berupa perawatan dan pengobatan berbagai penyakit rakyat, seperti : Patek, Malaria, Disentri, Cholera, Eltor Cacar, dan TBC Paru. Rumah

Sakit

Pasar

Rebo

lebih

dikenal

sebagai

Rumah

Sakit

Tuberkulosis Paru. Kemudian Departemen Kesehatan RI dengan SK Menkes No. 303 tahun 1987 menetapkan dan merubah status Rumah Sakit Tuberkulosis Paru menjadi Rumah Sakit Umum Kelas C. Dalam perkembangan RSUD Pasar Rebo mengalami beberapa kali perubahan (transformasi). Pada tahun 2004 RSUD Pasar Rebo berubah menjadi Badan Hukum Perseroan Terbatas (PT) berdasarkan Perda No. 15 tahun 2004 dan kemudian tahun

54

54

2006 berubah lagi menjadi PPKBLUD sesuai dengan SK Gubernur No. 249/2007 tanggal 2 Januari 2007 tentang penetapan RSUD Pasar Rebo DKI Jakarta, yang menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah (PPK-BLUD) secara penuh.

5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSUD Pasar Rebo 1. Visi Rumah Sakit unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik di Ibukota Negara Republik Indonesia menuju Jakarta sehat untuk semua tahun 2017 2. Misi 1. Menyediakan Sumber Daya Pelayanan Kesehatan Unggulan 2. Membangun kolaborasi dengan sarana pelayanan kesehatan dan pendidikan yang bermutu internasional 3. Terciptanya kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan di Ibukota Negara RI 3. Falsafah dan Motto Falsafah : Melayani secara profesional dengan sepenuh hati Motto : “Kami Peduli Kesehatan Anda”

5.2

Analisis Univariat Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui distribusi frekuensi karakteristik individu responden dan variabel penelitian, baik pada variabel dependen maupun pada

55

variabel independen. Adapun hasil analisis univariat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 5.2.1 Gambaran Karakteristik Individu Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Gambaran karakteristik individu pegawai non medis RSUD Pasar Rebo tahun 2015berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan unit kerja dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut ini:

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Individu Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Karakteristik Individu Jumlah (n) Persentase (%) Jenis Kelamin

Usia

Pendidikan Terakhir

Unit Kerja

Laki-laki

36

48,6

Perempuan

38

51,4

20-30

21

28,4

31-40

35

47,3

41-50

13

17,6

51-60

5

6,8

SMA

40

54,1

D3/S1

33

44,6

S2

1

1,4

Umum&Pemasaran

11

14,9

SDM

4

5,4

Keuangan&Perencanaan

18

24,3

IPSRS

8

10,8

SIM

29

39,2

Front Office

4

5,4

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden terbanyak berjenis kelamin perempuan yaitu 38 pegawai (51,4%), memiliki rentang usia 31-40 tahun 56

yaitu 35 pegawai (47,3%), memiliki pendidikan terakhir SMA yaitu 40 pegawai (54,1%) dan unit kerja dari Bagian SIM yaitu 29 pegawai (39,%).

5.2.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Gambaran motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut ini:

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Motivasi Kerja Jumlah (n) Persentase (%) Rendah

20

27,0

Tinggi

54

73,0

Total

74

100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak memiliki motivasi kerja yang tinggi yaitu 54 pegawai (73,0%).

5.2.3 Gambaran Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 1. Gambaran Fasilitas yang Tersedia Gambaran fasilitas yang tersedia di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut ini:

57

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Fasilitas yang Tersedia di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Fasilitas yang Tersedia Jumlah (n) Persentase (%) Kurang Baik

35

47,3

Baik

39

52,7

Total

74

100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak menyatakan baik mengenai fasilitas yang tersedia yaitu 39 pegawai (52,7%).

2. Gambaran Keselamatan Lingkungan Kerja Gambaran keselamatan lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut ini:

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keselamatan Lingkungan Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Keselamatan Lingkungan Kerja Jumlah (n) Persentase (%) Kurang Baik

31

41,9

Baik

43

58,1

Total

74

100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak menyatakan baik mengenai keselamatan lingkungan kerja yaitu 43 pegawai (58,1%).

58

3. Gambaran Keterlibatan Karyawan Gambaran keterlibatan karyawan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.5 berikut ini:

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keterlibatan Karyawan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Keterlibatan Karyawan Jumlah (n) Persentase (%) Kurang Baik

20

27,0

Baik

54

73,0

Total

74

100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak menyatakan baik mengenai keterlibatan karyawan yaitu 54 pegawai (73,0%).

4. Gambaran Kompensasi yang Seimbang Gambaran kompensasi yang seimbang di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.6 berikut ini:

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Kompensasi yang Seimbang di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Kompensasi yang Seimbang Jumlah (n) Persentase(%) Kurang Baik

34

45,9

Baik

40

54,1

Total

74

100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak menyatakan baik mengenai kompensasi yang seimbang yaitu 40 pegawai (54,1%). 59

5. Gambaran Komunikasi Gambaran komunikasi di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.7 berikut ini:

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Komunikasi di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Komunikasi Jumlah (n) Persentase (%) Kurang Baik

31

41,9

Baik

43

58,1

Total

74

100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak menyatakan baik mengenai komunikasi yaitu 43 pegawai (58,1%).

6. Gambaran Pengembangan Karir Gambaran pengembangan karir di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.8 berikut ini:

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Pengembangan Karir di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Pengembangan Karir Jumlah (n) Persentase (%) Kurang Baik

37

50,0

Baik

37

50,0

Total

74

100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis yang menjadi responden penelitian, responden yang menyatakan baik mengenai pengembangan karir yaitu 37 pegawai (50,0%). 60

7. Gambaran Penyelesaian Masalah Gambaran penyelesaian masalah di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.9 berikut ini:

Tabel 5.9 Distribusi Penilaian Jawaban Responden Mengenai Penyelesaian Masalah di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Penyelesaian Masalah Jumlah (n) Persentase (%) Kurang Baik

21

28,4

Baik

53

71,6

Total

74

100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak menyatakan baik mengenai penyelesaian masalah yaitu 53 pegawai (71,6%).

8. Gambaran Rasa Aman Terhadap Pekerjaan Gambaran rasa aman terhadap pekerjaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.10 berikut ini:

Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Aman Terhadap Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Rasa Aman Terhadap Pekerjaan Jumlah (n) Persentase (%) Kurang Baik

28

37,8

Baik

46

62,2

Total

74

100,0

61

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak menyatakan baik mengenai rasa aman terhadap pekerjaan yaitu 46 pegawai (62,2%).

9. Gambaran Rasa Bangga Terhadap Institusi Gambaran rasa bangga terhadap institusi di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.11 berikut ini:

Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Bangga Terhadap Institusi di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Rasa Bangga Terhadap Institusi Jumlah (n) Persentase (%) Kurang Baik

11

14,9

Baik

63

85,1

Total

74

100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak menyatakan baik mengenai rasa bangga terhadap institusi yaitu 63 pegawai (85,1%).

10. Gambaran Restrukturisasi Pekerjaan Gambaran restrukturisasi pekerjaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.12 berikut ini:

Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Restrukturisasi Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Restrukturisasi Pekerjaan Jumlah (n) Persentase (%) Kurang Baik

21

28,4

Baik

53

71,6

Total

74

100,0

62

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak menyatakan baik mengenai restrukturisasi pekerjaan yaitu 53 pegawai (71,6%).

11. Gambaran Lingkungan Kerja Gambaran lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.13 berikut ini:

Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Lingkungan Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Lingkungan Kerja Jumlah (n) Persentase (%) Kurang Baik

30

40,5

Baik

44

59,5

Total

74

100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak menyatakan baik mengenai lingkungan kerja yaitu 44 pegawai (59,5%).

63

5.3

Analisis Bivariat Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara masing-masing variabel independen dengan variabel dependen. Analisis bivariat dilakukan dengan menggunakan uji Chi-Square (X2) dengan tingkat kepercayaan (Confident Interval) sebesar 95%. Adapun hasil analisis bivariat dari tiap variabel dalam penelitian ini baik variabel dependen maupun variabel independen adalah sebagai berikut:

1. Hubungan antara Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja Hubungan antara fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.14 Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Motivasi Kerja Total P Value Fasilitas yang Rendah Tinggi Tersedia n

%

n

%

n

%

Kurang Baik

15

42,9

20

57,1

35

100,0

Baik

5

12,8

34

87,2

39

100,0

20

27,0

54

73,0

74

100,0

Total

0,004

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa fasilitas yang tersedia kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 15 dari 35 pegawai (42,9%), sedangkan responden yang merasa fasilitas yang tersedia baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 5 dari 39 pegawai (12,8%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,004 artinya pada α =

64

5% terdapat hubungan yang bermakna antara fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Hubungan antara keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.15 Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Motivasi Kerja Keselamatan Total P Value Rendah Tinggi Lingkungan Kerja

n

%

n

%

n

%

Kurang Baik

12

38,7

19

61,3

31

100,0

Baik

8

18,6

35

81,4

43

100,0

20

27,0

54

73,0

74

100,0

Total

0,055

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa keselamatan lingkungan kerja kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 12 dari 31 pegawai (38,7%), sedangkan responden yang merasa keselamatan lingkungan kerja baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 8 dari 43 pegawai (18,6%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,055 artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

65

3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja Hubungan antara keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.16 Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Motivasi Kerja Total P Value Keterlibatan Rendah Tinggi Karyawan n

%

n

%

n

%

Kurang Baik

7

35,0

13

65,0

20

100,0

Baik

13

24,1

41

75,9

54

100,0

20

27,0

54

73,0

74

100,0

Total

0,347

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa keterlibatan karyawan kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 7 dari 20 pegawai (35,0%), sedangkan responden yang merasa keterlibatan karyawan baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 13 dari 54 pegawai (24,1%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,347 artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

66

4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja Hubungan antara kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik apat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.17 Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Motivasi Kerja Total P Value Kompensasi yang Rendah Tinggi Seimbang n

%

n

%

n

%

Kurang Baik

12

35,3

22

64,7

34

100,0

Baik

8

20,0

32

80,0

40

100,0

20

27,0

54

73,0

74

100,0

Total

0,140

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa kompensasi yang seimbang kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 12 dari 34 pegawai (35,3%), sedangkan responden yang merasa kompensasi yang seimbang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 8 dari 40 pegawai (20.,0%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,140 artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

67

5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja Hubungan antara komunikasi dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.18 Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi Komunikasi n

%

n

%

n

%

Kurang Baik

14

45,2

17

54,8

31

100,0

Baik

6

14,0

37

86,0

43

100,0

20

27,0

54

73,0

74

100,0

Total

0,003

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa komunikasi kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 14 dari 31 pegawai (45,2%), sedangkan responden yang merasa komunikasi baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 6 dari 43 pegawai (14,0%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,003 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

68

6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Hubungan antara pengembangan karir dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.19 Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi Pengembangan Karir

n

%

n

%

n

%

Kurang Baik

15

40,5

22

59,5

37

100,0

Baik

5

13,5

32

86,5

37

100,0

20

27,0

54

73,0

74

100,0

Total

0,009

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa pengembangan karir kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 15 dari 37 pegawai (40,5%), sedangkan responden yang merasa pengembangan karir baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 5 dari 37 pegawai (13,5%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,009 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

69

7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja Hubungan antara penyelesaian masalah dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.20 Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Motivasi Kerja Total P Value Penyelesaian Rendah Tinggi Masalah n

%

n

%

n

%

Kurang Baik

10

47,6

11

52,4

21

100,0

Baik

10

18,9

43

81,1

53

100,0

20

27,0

54

73,0

74

100,0

Total

0,012

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa penyelesaian masalah kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 10 dari 21 pegawai (47.,6%), sedangkan responden yang merasa penyelesaian masalah baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 10 dari 53 pegawai (18,9%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,012 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

70

8. Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Hubungan antara rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.21 Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Motivasi Kerja Rasa Aman Total P Value Rendah Tinggi terhadap Pekerjaan

n

%

n

%

n

%

Kurang Baik

15

53,6

13

46,6

28

100,0

Baik

5

10,9

41

89,1

46

100,0

20

27,0

54

73,0

74

100,0

Total

0,000

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa rasa aman terhadap pekerjaan kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 15 dari 28 pegawai (53,6%), sedangkan responden yang merasa rasa aman terhadap pekerjaan baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 5 dari 46 pegawai (10,9%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,000 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

71

9. Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja Hubungan antara rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.22 Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Motivasi Kerja Rasa Bangga Total P Value Rendah Tinggi terhadap Institusi

n

%

n

%

n

%

Kurang Baik

7

63,6

4

36,4

11

100,0

Baik

13

20,6

50

79,4

63

100,0

20

27,0

54

73,0

74

100,0

Total

0,003

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa rasa bangga terhadap institusi kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 7 dari 11 pegawai (63,6%), sedangkan responden yang merasa rasa bangga terhadap institusi baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 13 dari 63 pegawai (20,6%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,003 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

72

10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Hubungan antara restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.23 Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Motivasi Kerja Total P Value Restrukturisasi Rendah Tinggi Pekerjaan n

%

n

%

n

%

Kurang Baik

11

52,4

10

47,6

21

100,0

Baik

9

17,0

44

83,0

53

100,0

20

27,0

54

73,0

74

100,0

Total

0,002

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa restrukturisasi pekerjaan kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 11 dari 21 pegawai (52,4%), sedangkan responden yang merasa restrukturisasi pekerjaan baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 9 dari 53 pegawai (17,0%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,002 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

73

11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.24 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Motivasi Kerja Total P Value Lingkungan Rendah Tinggi Kerja n

%

n

%

n

%

Kurang Baik

13

43,3

17

56,7

30

100,0

Baik

7

15,9

37

84,1

44

100,0

20

27,0

54

73,0

74

100,0

Total

0,009

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa lingkungan kerja kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 13 dari 30 pegawai (43,3%), sedangkan responden yang merasa lingkungan kerja baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 7 dari 44 pegawai (15,9%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,009 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

74

BAB VI PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian 1. Adanya kemungkinan subjektifitas dalam pengisian kuesioner yang beresiko terjadinya bias, namun peneliti berusaha untuk meminimalisir bias yang mungkin terjadi dengan menghilangkan pilihan jawaban netral pada kuesioner dan menjelaskan terlebih dahulu kepada responden tentang maksud dan tujuan pengisian kuesioner sebelum pegawai mengisi kuesioner. 2. Terdapat kuesioner yang tidak diisi lengkap oleh responden dan peneliti tidak dapat menelusuri kembali karena identitas responden disembunyikan. Oleh sebab itudari 80 kuesioner yang disebar terdapat 4 kuesioner yang tidak diisi lengkap dan 2 kuesioner yang hilang.

6.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa 20 (27,0%) dari 74 pegawai non medis memiliki motivasi kerja yang rendah. Motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya (Suprihanto dkk, 2003). Oleh karena itu, pihak manajemen harus memperhatikan motivasi kerja para pegawainya sehingga perlu adanya pemberian motivasi kerja yang dapat mendorong gairah dan semangat kerja, meningkatkan moral dan kepuasan, meningkatkan produktivitas kerja, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan serta meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan (Hasibuan, 2005).

75

75

Menurut Cascio (2003) bahwa perusahaan harus menciptakan suasana kerja dimana pegawai merasakan keterlibatan mereka terhadap perusahaan, partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan, rasa aman terhadap lingkungan kerja, komunikasi yang baik antar pegawai maupun dengan atasan, karir yang berkembang dan memiliki rasa bangga terhadap pekerjaan. Suasana kerja seperti ini akan menimbulkan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang baik. Quality of Work Life yang baik dapat membangkitkan motivasi kerja dan kinerja pekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara lebih baik. Berdasarkan hasil penelitian komponen Kualitas Kehidupan Kerja yang memiliki hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja antara lain, komponen fasilitas yang tersedia, komponen pengembangan karir, komponen penyelesaian masalah, komponen rasa aman terhadap pekerjaan, komponen rasa bangga terhadap institusi, komponen restrukturisasi pekerjaan, dan komponen lingkungan kerja. Berdasarkan wawancara dengan Kepala Kepegawaian RSUD Pasar Rebo diketahui bahwa RSUD Pasar Rebo sudah mulai menerapkan kualitas kehidupan kerja untuk para pegawainya, hal ini dapat dilihat dengan adanya program yang dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja bagi pegawai, seperti fasilitas yang menunjang pekerjaan, jaminan kesehatan, jaminan keamanan dalam bekerja, kompensasi, dan jaminan pensiun bagi pegawai tetap. Menurut Werther (2003), dengan adanya penerapan kualitas kehidupan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja sehingga meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan akan menurunkan angka turnover pegawai dan ketidakhadiran (Werther&Davis, 2003). Namun kenyataannya, angka turnover di RSUD Pasar Rebo belum menurun. Hal ini disebabkan belum maksimalnya penerapan program-program untuk meningkatkan kualitas

76

kehidupan kerja sehingga menyebabkan adanya ketidakpuasan pegawai yang dapat mempengaruhi motivasi mereka untuk bertahan di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan wawancara dengan Kepala Kepegawaian didapatkan informasi mengenai keluhan-keluhan pegawai, diantaranya adanya kejenuhan pegawai karena tidak adanya rotasi kerja. Selain itu pegawai juga mengeluhkan sulitnya mendapatkan kenaikan jabatan, padahal mereka sudah menunjukkan kinerja yang baik. Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan sulit mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Lebih dari itu perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan menghadapi kondisi perpindahan pekerja (turnovers) karena mereka lebih memilih untuk bekerja di tempat atau perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih menjanjikan (Umar, 2000). Menurut Werther dan Davis (2003), kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu program yang meliputi banyak kebutuhan dan keinginan. Ketika pegawai mendapatkan peningkatan imbalan dan pemenuhan kebutuhannya maka akan lebih termotivasi untuk meningkatkan

semangat

bekerja.

Selain

itu, lingkungan

kerja

yang

berkualitas

merupakan modal bagi rumah sakit untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dengan cara peningkatan pengetahuan, dan penghargaan terhadap pekerjaannya.

77

6.3 Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo 1. Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja Menurut Cascio (2003), fasilitas yang biasanya disediakan oleh institusi terdiri dari sarana dan prasarana yang mendukung baik fisik atau nonfisik, contohnya tempat pelayanan kesehatan yang memadai, aman, nyaman dan memenuhi standar pelayanan minimal, program rekreasi karyawan, jaminan kesehatan, alat transportasi, dan komunikasi. Dengan demikian, karyawan akan lebih maksimal jika fasilitas yang disediakan organisasi bersifat aman dan sesuai dengan standar. Menurut Hasibuan (2005), untuk mempertahankan karyawan, perusahaan memberikan kesejahteraan dalam bentuk kompensasi tidak langsung berupa pemberian fasilitas dan pelayanan. Dengan cara tersebut, diharapkan dapat memuaskan kebutuhan karyawan dalam bekerja sehingga menciptakan ketenangan, semangat bekerja, disiplin, sikap loyalitas, dan dedikasi karyawan terhadap organisasi. . Institusi yang menyediakan fasilitas yang memadai akan membuat pegawainya lebih termotivasi dalam bekerja, sehingga pegawai lebih bersemangat dalam mencapai target pekerjaannya, dengan demikian institusi akan mudah dalam mencapai tujuannya. Sebagian pegawai merasa bahwa sarana penunjang pekerjaan yang di sediakan oleh RSUD Pasar Rebo sudah baik. Sarana yang telah disediakan yaitu peralatan kerja yang memadai, lift, tempat parkir, mushola, kamar mandi dan lain sebagainya. Selain itu, pegawai juga merasa bahwa jaminan kesehatan yang disediakan oleh RSUD Pasar Rebo sudah baik. Hal ini dikarenakan setiap pegawai telah mendapat jaminan kesehatan (BPJS Kesehatan) yang ditanggung oleh RSUD Pasar Rebo. Jaminan kesehatan yang

78

ditanggung berupa pelayanan rawat jalan, pelayanan rawat inap, pelayanan operasi, pelayanan gawat darurat, dan pelayanan bersalin. Jaminan kesehatan ini juga berlaku bagi keluarga inti pegawai. Selain itu, RSUD Pasar Rebo juga memiliki kegiatan senam pada setiap hari jumat yang bertujuan untuk menjaga kesehatan pegawai. Sebagian pegawai masih merasa bahwa fasilitas konseling yang telah disediakan oleh Bagian SDM RSUD Pasar Rebo masih belum baik, hal ini dikarenakan fasilitas konseling yang ada belum mampu memberikan kenyamanan kepada pegawai sehingga pegawai masih merasa canggung ketika menuangkan permasalahannya. Oleh karena itu perlu ada konselor yang mampu menumbuhkan kenyamanan bagi pegawai ketika menyampaikan masalahnya dan mengarahkan pegawai untuk mendapatkan solusi yang terbaik bagi masalah yang sedang dihadapi oleh pegawai. Selain itu pegawai juga merasa bahwa program rekreasi yang diselenggarakan oleh RSUD Pasar Rebo masih belum baik. RSUD Pasar Rebo biasanya mengadakan program rekreasi dalam satu tahun sekali. Kegiatan rekreasi bertujuan untuk mempererat silaturrahmi dan meningkatkan suasana kebersamaan antar karyawan dan keluarganya. Selain itu, rekreasi juga bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan bekerja sehingga dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Namun program rekreasi ini belum berjalan sepenuhnya, karena terkadang dalam satu tahun tidak diadakan rekreasi karena padatnya pekerjaan.

2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Menurut Undang-Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan pasal 165 ayat 1, pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya kesehatan melalui upaya

79

pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan bagi tenaga kerja. Selain itu, menurut Hariandja (2002) kewajiban perusahaan dalam meningkatkan keselamatan kerja terdiri dari: memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi pekerja, mematuhi semua standar dan syarat kerja, mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi yang berkaitan dengan keselamatan kerja. Sebagian pegawai merasa bahwa sarana keselamatan dan kesehatan kerja sudah baik. Hal ini dapat dilihat dengan adanya penerapan manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) di masing-masing unit kerja dan juga dilengkapi sarana K3 berupa APD, rambu-rambu peringatan dan alat pemadam kebakaran. Dengan adanya penerapan manajemen K3 dan sudah lengkapnya sarana K3 maka sudah tentu pegawai merasa mendapatkan jaminan keamana saat bekerja. Selain itu jika terjadi kecelakaan dalam bekerja pihak rumah sakit langsung menangani dengan cepat. Dalam penelitian ini, komponen keselamatan lingkungan kerja tidak memiliki hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja. Hal ini dikarenakan sebagian pegawai memiliki persepsi bahwa sarana kesehatan dan keselamatan kerja yang disediakan oleh RSUD Pasar Rebo sudah sesuai dengan standar yang berlaku. Walaupun komponen keselamatan lingkungan kerja tidak memiliki hubungan dengan motivasi kerja, tetapi jaminan keselamatan dan kesehatan kerja sangat perlu diperhatikan untuk melindungi hak hidup setiap pegawai. Dengan adanya jaminan kesehatan dan keselamatan kerja diharapkan membuat pegawai merasa tenang dalam bekerja atau paling tidak resiko pekerjaannya dihargai dan dilindungi sehingga meningkatkan motivasi kerja pegawai tersebut tanpa takut terkena bahaya.

80

3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja Menurut Siagian (2012), keterlibatan karyawan dilakukan untuk memberikan kebebasan kepada karyawan untuk berperan aktif dalam menentukan keputusan pekerjaannya sehingga organisasi tidak bersifat otoriter terhadap karyawan. Oleh sebab itu, semakin tinggi tingkat keterlibatan/partisipasi karyawan maka semakin tinggi rasa tanggung jawab untuk menunaikan tugas/pekerjaannya. Menurut Cascio (2003) upaya peningkatan partisipasi karyawan dapat dilakukan dengan cara membentuk employee involvement, employee participation meeting, dan quality improvement teams. Keikutsertaan dalam pertemuan, keterlibatan dalam pertemuan

dan

perkembangan

kualitas

tim

diharapkan

dapat meningkatkan

partisipasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Sebagian pegawai merasa bahwa pimpinan terbuka terhadap ide atau gagasan yang diberikan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu, pegawai juga diberikan wewenang dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan adanya keterlibatan pegawai yang baik, motivasi pegawai di RSUD Pasar Rebo dapat terbentuk karena merasa keberadaannya diakui dan dihargai. Pegawai juga akan terdorong untuk memiliki tanggung jawab yang besar terhadap keputusan yang telah dibuatnya, sehingga ia akan berusaha sebaik mungkin dalam memenuhi kewajibannya. Hal ini juga dapat menimbulkan motivasi yang tinggi karena pegawai sadar bahwa keberhasilan rumah sakit ditentukan juga oleh buah pemikirannya saat ini, dan tentunya juga akan berdampak pada keberhasilan dirinya. Sebagian pegawai merasa bahwa pengambilan keputusan sesuai persetujuan mayoritas pegawai belum baik. Selain itu, pimpinan belum memberikan pengarahan yang

81

jelas kepada pegawai sebelum menjalankan tugas. Sehingga karyawan kurang memahami atas instruksi yang diberikan pimpinan dan dapat mengakibatkan pelaksanaan tugas tidak berjalan dengan optimal. Selain itu, pimpinan menyamaratakan daya tangkap para karyawan yang mempunyai heterogenitas kecerdasan dan karyawanpun merasa segan untuk mempertanyakan hal-hal yang kurang dipahami. Hal ini menyebabkan informasi mengenai tugas di RSUD Pasar Rebo tidak diterima dengan jelas sehingga feedback tidak berjalan dengan semestinya dan akibatnya pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik, dikarenakan faktor kurangnya motivasi kerja dan tidak ada komunikasi yang baik bagi pimpinan maupun bawahan sehingga menimbulkan miss communication antara pimpinan dan bawahan dan tingkat kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas dan wewenang. Keterlibatan yang baik digambarkan dengan keinginan untuk bekerja keras yang muncul dari motivasi pegawai akibat lingkungan kerja yang mendukung. Dengan adanya lingkungan kerja yang mendukung karyawan untuk bebas berpartisipasi dalam urusan pekerjaannya, hal ini akan memunculkan rasa bertanggung jawab dan rasa memiliki terhadap organisasi.

4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja Menurut Cascio (2003) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja yang tinggi harus didukung oleh kompensasi yang seimbang. Kompensasi yang seimbang merupakan salah satu yang dapat memotivasi pegawai. Selain itu, menurut Claude S.George dalam Hasibuan (2010), menyatakan bahwa memotivasi pegawai hendaknya dilakukan dengan

82

memenuhi keinginan dan kebutuhannya akan materiil dan nonmateriil yang berdampak pada kepuasan. Pada penelitian ini, komponen kompensasi yang seimbang tidak memiliki hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja. Hal ini dapat dikarenakan persepsi pegawai yang baik mengenai pemberian kompensasi oleh RSUD Pasar Rebo. Sebagian pegawai merasa bahwa mereka telah mendapatkan gaji dan insentif

yang adil dan sesuai dengan

pekerjaan mereka. RSUD Pasar Rebo telah menyediakan jaminan kesejahteraan yang kompetitif guna meningkatkan motivasi dan loyalitas pegawai. selain itu, penyesuaian gaji dan tunjangan dianggarkan sesuai dengan kemampuan finansial RSUD Pasar Rebo dan kebijakan yang berlaku di Pemprov DKI Jakarta. RSUD Pasar Rebo menerapkan sistem remunerasi CBHRM (Competency Based Human Resource Management). Sistem pemberian remunerasi ini berdasarkan kompetensi masing-masing pegawai, artinya semakin kompeten seorang pegawai maka semakin tinggi pula remunerasi yang akan diterima oleh pegawai tersebut. Sebagian pegawai ada yang merasa bahwa sistem pemberian penghargaan dan sanksi belum baik. Hal ini dikarenakan belum adanya pemberian penghargaan berupa pujian, surat penghargaan, medali, dan hadiah untuk pegawai yang memiliki kinerja yang baik dan berprestasi. Selain itu, sebagian pegawai merasa bahwa pemberian sanksi belum sesuai, hal ini dikarenakan sanksi yang diberikan kepada pegawai masih bersifat lisan saja. Menurut Cascio (2003) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja yang tinggi harus didukung oleh kompensasi yang seimbang. Kompensasi yang seimbang merupakan salah satu yang dapat memotivasi pegawai. Selain itu, menurut Claude S.George dalam

83

Hasibuan (2010), menyatakan bahwa memotivasi pegawai hendaknya dilakukan dengan memenuhi keinginan dan kebutuhannya akan materiil dan nonmateriil yang berdampak pada kepuasan. Agar dapat meningkatkan motivasi pegawai, maka perlu menigkatkan pula kualitas kehidupan kerja pegawai, yaitu lewat kompensasi. Kompensasi yang diberikan harus dapat memenuhi keinginan dan kebutuhan baik berupa materi (gaji, tunjangan, bonus) dan nonmateri (ucapan selamat, penghargaan).

5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja Sinha (2012) menyatakan bahwa peningkatan kualitas kehidupan kerja dalam suatu organisasi dapat dicapai dengan memperbaiki pola dan kualitas dari komunikasi. Tujuan dari komunikasi dalah untuk mengubah perilaku, memperoleh tindakan, memberi informasi, memberi kepastian, dan mempengaruhi orang lain. Menurut Notoatmodjo (2009) bentuk komunikasi yang baik yaitu apabila komunikasi berjalan efektif. Komunikasi dikatakan efektif jika penerima menginterpretasikan pesan yang diterimanya sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim. Selain itu, komunikasi dua arah yang terbuka

akan

memudahkan

untuk

saling

memahami dan sangat menolong

mengembangkan relasi yang memuaskan bagi kedua belah pihak demi tercipta kerja sama yang baik. Sebagian pegawai merasa bahwa informasi yang perlu diketahui bersama telah dikomunikasikan dengan baik. Selain itu, sebagian pegawai merasa bahwa pertukaran informasi di antara rekan kerja berjalan dengan cepat. Sebagian pegawai lainnya juga merasa bahwa pertukaran informasi di antar unit kerja sudah berjalan dengan baik.

84

Namun, sebagian pegawai masih ada yang merasa bahwa pimpinan belum menyampaikan informasi kepada pegawai dengan cepat. Selain itu, sebagian pegawai juga merasa bahwa pertemuan rutin dengan pimpinan belum mampu meningkatkan motivasi kerja mereka. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi antara pimpinan dan bawahan belum baik, seharusnya pimpinan menggunakan waktu pertemuan rutin atau rapat sebagai tempat untuk memberikan informasi kepada pegawainya. Dengan adanya rapat

ini

diharapkan

menjadi

wadah

bagi

pimpinan

dan

pegawai

untuk

mengkomunikasikan setiap hal yang ditemui dalam pekerjaan. Selain itu, pimpinan juga dapat memanfaatkan rapat ini untuk memberikan motivasi bagi para pegawai agar tetap semangat dalam bekerja.

6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Menurut Sutrisno (2011), apabila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri maka seseorang akan rela mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan. Menurut Siagian (2004), setiap orang yang bekerja pada suatu organisasi ingin mencapai kemajuan dalam karirnya, baik dalam arti pangkat maupun jabatan. Kejelasan tangga karier yang mungkin dinilai oleh seseorang juga menjadi sangat penting dikaitkan dengan pemuasan berbagai kebutuhannya. Sasaran pemuasan kebutuhan ini dalam rangka mengoptimalkan potensi, baik fisik, mental maupun intelektual agar dapat berkembang menjadi kekuatan yang efektif. Jaminan pekerjaan

85

dalam hal ini adalah promosi jabatan, kenaikan pangkat, kesempatan mengembangkan diri melalui seminar, pendidikan maupun pelatihan. Sebagian pegawai merasa telah diberikan kesempatan untuk berinisiatif dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang ada. Selain itu, pegawai juga merasa telah diberi kesempatan untuk mengembangkan diri mereka melalui pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. RSUD Pasar Rebo sudah memiliki program pelatihan, seminar, dan pendidikan formal untuk pegawainya. Pelatihan, seminar dan pendidikan formal dibuat dalam anggaran 1 tahun. Pihak Diklat membuat form kebutuhan pelatihan dari setiap unit kerja dan mencatat siapa saja yang harus mengikuti pelatihan yang telah direncanakan. Namun, untuk

pengembangan

karir

melalui promosi jabatan dan kenaikan

pangkat sebagian pegawai masih merasa belum diberi kesempatan. Untuk pegawai PNS, pengembangan karir sudah diatur dalam PP 96 Tahun 2000. Sedangkan untuk pegawai non PNS, pengembangan karir sudah diatur dalam Pergub No.72 Tahun 2007. Untuk pegawai PNS, jenjang karir dan promosi jabatan sudah diatur dengan jelas, namun untuk pegawai non PNS belum ada peraturan yang jelas untuk jenjang karir. Dalam hal ini, pegawai non PNS diberikan kenaikan pangkat dan promosi jabatan sesuai dengan pertimbangan RSUD Pasar Rebo yaitu salah satunya adalah lama bekerja pegawai itu sendiri. Sehingga perlu adanya pola jenjang karir yang jelas untuk pegawai tetap Non PNS di RSUD Pasar Rebo, dengan memperhatikan kinerja, kompetensi dan latar belakang pendidikan pegawai. Adanya jenjang karir yang jelas diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai non medis.

86

Hal ini sesuai dengan pernyataan Ekayadi (2009) adanya program pengembangan karir dapat lebih meningkatkan dorongan atau motivasi kepada karyawan untuk lebih berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang ada disebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan. Hal ini juga diperkuat oleh pendapat Nawawi (2001) dalam lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Hal tersebut dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu pekerjaan/jabatan, memberi kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga yang lebih tinggi. Pengembangan karir juga dapat ditempuh melalui penilaian kinerja untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan pegawai dalam bekerja yang dilakukan secara objektif. Pada tahap selanjutnya dapat dicapai dengan mempromosikannya untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya bekerja. Dengan adanya program pengembangan karir, dapat lebih meningkatkan dorongan atau motivasi kepada karyawan untuk lebih berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang ada disebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan.

7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja Menurut Umar (2000), konflik dalam organisasi dalam batas yang wajar tetap diperlukan, konflik dalam batas wajar menyebabkan dampak yang positif bagi organisasi

87

yaitu menjadi tegar dalam menghadapi perubahan lingkungan. Jadi konflik tetap diperlukan dalam batas yang wajar atau dalam arti positif sebagai salah satu sumber motivasi penting untuk pembaharuan. Sumber konflik dalam organisasi dapat berupa persaingan terhadap sumber, ketergantungan terhadap tugas (kuantitas atau kualitas), batas yang tidak jelas terhadap bidang kerja (tupoksi), permasalahan status, rintangan dalam komunikasi, dan sifat-sifat dari individu yang berbeda-beda. Sebagian pegawai merasa bahwa pimpinan di RSUD Pasar Rebo selalu memberi waktu, dan membantu ketika ada ada konflik yang terjadi antar pegawai. Selain itu, pegawai juga merasa bahwa jika ada konflik di dalam unit kerja diselesaikan dengan keputusan bersama. Peran pimpinan sebagai penengah konflik dirasakan pegawai sudah mampu mencari penyelesaian yang memuaskan kedua belah pihak dan mampu menghilangkan ketegangan serta perasaan negatif yang muncul dari seseorang. Namun, ada sebagian pegawai yang merasa bahwa pihak manajemen RSUD Pasar Rebo belum mampu menyelesaikan masalah yang terjadi. Hal ini dikarenakan masih adanya pihak-pihak yang belum terpuaskan dengan penyelesaian masalah yang telah dilakukan. Oleh karena itu, pihak manajemen RSUD Pasar Rebo hendaknya dalam penyelesaian masalah dapat dikelola secara konstruktif dapat memberikan manfaat positif bagi diri sendiri maupun orang lain. Menurut Nawawi (2001), penyelesaian masalah bersifat konstruktif yaitu lebih menekankan pada persoalan yang dihadapi saat ini (bukan persoalan yang telah lalu), sharing perasaan (positif maupun negatif), berbagi informasi secara terbuka, mengakui kesalahan, dan mencari kesamaan dalam keberbedaan.

88

8. Hubungan Rasa Aman terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No.150 Tahun 2000 menyatakan bahwa

adanya

pemberian pesangon bagi karyawan yang berhenti bekerja karena pemutusan hubungan kerja (PHK). Pada umumnya, pesangon diberikan kepada karyawan yang mengalami PHK dengan alasan normal seperti pengunduran atau pensiun. Perusahaan diwajibkan untuk membayar sejumlah uang pesangon kepada karyawan yang telah diberhentikan atau pensiun sebagai uang penggantian yang memang seharusnya diterima oleh karyawan. Sebagian pegawai merasa bahwa mereka senang dan cocok untuk melaksanakan pekerjaannya selama ini. Selain itu pegawai juga merasa bahwa mereka selalu bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hal ini dikarenakan pegawai selalu diberikan kebebasan untuk melaksanakan tugas mereka sesuai dengan cara mereka sendiri. Namun, sebagian pegawai merasa bahwa kelangsungan kerja mereka belum terjamin. Selain itu sebagian pegawai merasa bahwa status kepegawaian mereka belum jelas dan merasa bahwa program pensiun belum baik. Padahal RSUD Pasar Rebo telah menyiapkan jaminan pensiun bagi pegawai tetap yang telah memasuki batas pensiun. Bentuk jaminan yang disediakan oleh RSUD Pasar Rebo untuk pegawai yaitu jaminan hari tua dan jaminan kecelakaan keja yang berkerja sama dengan BPJS Ketenagakerjaan, selain itu pegawai juga mendapatkan pesangon di akhir masa kerjanya. Dengan adanya jaminan terhadap kelangsungan pekerjaan dapat membuat pegawai untuk tetap bertahan di organisasi tempat mereka bekerja saat ini dengan anggapan

89

bahwa belum tentu penghasilan yang besar di tempat lain dapat memberikan jaminan kelangsungan pekerjaan yang baik.

9. Hubungan Rasa Bangga terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja Menurut Cascio (2003), rasa bangga terhadap institusi bersumber dari eksternal dan harus didukung pula dengan rasa bangga terhadap institusi yang bersumber dari internal. Rasa bangga terhadap institusi dapat diimplementasikan dengan cara memperkuat identitas dan citra organisasi, meningkatkan pasrtisipasi masyarakat serta meningkatkan kepedulian terhadap lingkungan hidup. Penghargaan dan pencitraan yang positif dari masyarakat (corporate image) terhadap suatu institusi dapat meningkatkan rasa bangga bagi para karyawan yang bekerja di institusi tersebut. Sebagian pegawai merasa bangga dan merasa memiliki terhadap RSUD Pasar Rebo. Selain itu, pegawai juga merasa bersalah jika melanggar peraturan yang berlaku di RSUD Pasar Rebo. Dengan adanya rasa bangga dan rasa memiliki, diharapkan secara langsung terbentuk rasa tanggung jawab untuk mempertahankan nama baik RSUD Pasar Rebo. Namun, sebagian pegawai merasa tidak berkeinginan menghabiskan karir mereka di rumah sakit ini. Hal ini bisa terjadi karena pegawai masih menginginkan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di luar RSUD Pasar Rebo. Oleh karena itu untuk meningkatkan rasa bangga terhadap institusi, dapat dilakukan dengan dua cara yaitu meningkatkan rasa bangga eksternal dan internal. Meningkakan rasa bangga eksternal dapat diperoleh dengan meningkatkan citra RSUD Pasar Rebo di masyarakat sekitar melalui berbagai kegiatan yang secara sosial dapat dirasakan oleh lingkungan masyarakat. Sedangkan rasa bangga internal dapat ditingkatkan dengan menciptakan suasana yang nyaman di tempat

90

kerja,

meningkatkan

tanggung

jawab

pegawai

dan

mempertahankan

suasana

kekeluargaan yang selama ini telah terbentuk di RSUD Pasar Rebo. Hal ini sesuai dengan pernyataan Cascio (2003), bahwa terdapat hubungan yang kuat antara rasa bangga terhadap institusi terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai. rasa bangga terhadap institusi dapat bersumber dari eksternal dan didukung pula dengan rasa bangga terhadap institusi dapat bersumber dari internal organisasi.

10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Restrukturisasi pekerjaan menyangkut perbaikan metode atau sistem kerja, konsep baru yang dapat menciptaan pekerjaan yang lebih menarik untuk dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja (Nawawi, 2001). Menurut Arifin (1999) dalam Dewi (2006), restrukturisasi pekerjaan mencakup perkayaan pekerja, penggunaan kelompok-kelompok kerja (work group) dan sistem-sistem teknis yang lengkap serta penetapan kerja, terutama prosedurnya dalam pengembangan para pekerja dengan keterlibatan yang tinggi. Dengan demikian akan membuat tim menjadi saling ketergantungan satu sama lain sehingga akan terbentuk kerjasama tim yang solid. Sebagian pegawai merasa bahwa RSUD Pasar Rebo telah menerapkan sistem kerja tim dan sistem kerja tim ini dapat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan. Kelompok kerja dapat meningkatkan kerja sama dan komunikasi di dalam dan di antara unit kerja yang ada di RSUD Pasar Rebo. Biasanya kelompok kerja beranggotakan pegawai dengan keahlian yang berbeda sehingga dapat dijadikan kekuatan dalam mencapai tujuan yang diinginkan.

91

Namun sebagian pegawai merasa bahwa atasan belum menciptakan keragaman tugas sehingga masih terjadi kemonotonan. Hal ini dapat menurunkan motivasi kerja pegawai, karena adanya kejenuhan terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu, RSUD Pasar Rebo perlu menerapkan pemekaran pekerjaan agar dapat meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja. Menurut Nawawi (2001), pemekaran pekerjaan adalah perluasan konsep pemekaran pekerjaan (job enlargement), yang berusaha menciptakan keragaman tugas yang luas bagi karyawan untuk mengurangi kemonotonan. Pemekaran pekerjaan dilakukan dengan membesarkan siklus pekerjaan tersebut secara horizontal, karyawan diharapkan mampu mengerjakan suatu jenis pekerjaan lain diluar porsi yang biasa mereka lakukan, sehingga diharapkan bahwa kemampuan karyawan akan bertambah dan dapat mengaplikasikannya dalam keadaan tertentu.

11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Sutrisno (2011) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut dapat mempengaruhi

pelaksanaan

pekerjaan.

Sehingga apabila dalam bekerja seseorang

merasa kondisi lingkungan kerjanya buruk maka dapat tercipta

keengganan

untuk

bekerja dengan lebih baik dan menjadi kurang termotivasi. Menurut George dalam Hasibuan (2010), memotivasi bawahan hendaknya dilakukan dengan menyediakan sarana dan prasarana yang baik yang akan dipergunakan dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu, hubungan antar individu juga berkaitan

92

dengan aplikasi motivasi di tempat kerja. Menurut Siagian (2004), dalam kehidupan organisasional, seseorang mau tidak mau harus melakukan interaksi dengan orang lain, seperti rekan kerjanya, atasan maupun bawahannya karena adanya saling ketergantungan dan keterkaitan antara satu tugas dengan tugas yang lain. Sehingga dengan kondisi hubungan antar individu yang baik mampu menciptakan kepuasan dan memotivasinya untuk bekerja lebih baik. Sebagian pegawai merasa bahwa kebersihan ruang kerja sudah baik. Selain itu pegawai juga merasa bahwa kondisi kerja mereka sudah baik. Hal ini dapat dilihat dengan bersihnya ruang kerja, kamar kecil yang tidak berbau, cukupnya penerangan dalam ruang kerja, dan adanya pertukaran udara yang cukup yaitu berupa ventilasi udara. Namun sebagian pegawai merasa bahwa masih ada suara bising yang mengganggu ruangan kerja mereka, sehingga dapat mengganggu pekerjaan mereka. Suara bising biasanya berasal dari alat-alat yang ada di rumah sakit, seperti pipa gas buang, alat linen, dll. Kebisingan dapat membuat konsentrasi dalam bekerja menjadi terganggu, kebisingan yang terus menerus juga memungkinkan timbulnya kebosanan kerja pegawai. Selain itu, sebagian pegawai merasa bahwa ruang kerja mereka belum memiliki faktor keindahan yang dapat membangkitkan semangat dan kepuasan kerja. Oleh karena itu dalam ruang kerja perlu adanya penambahan faktor keindahan, seperti musik, tumbuh-tumbuhan yang dapat menghiasi ruangan kerja. Menurut Nitisemito (2000) lingkungan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja dan kegairahan kerja sehingga berpengaruh juga terhadap kinerja dari karyawan. Suatu lingkungan kerja dikatakan baik, atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Sedangkan lingkungan kerja yang

93

kurang baik menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem yang efisien.

94

BAB VII PENUTUP

7.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut: 1. Sebagian besar pegawai non medis (73,0%) memiliki motivasi kerja yang tinggi. 2. Seluruh komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja mendapat penilaian yang baik dari pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo. 3. Terdapat hubungan antara fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 4. Terdapat hubungan antara komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 5. Terdapat hubungan antara pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 6. Terdapat hubungan antara penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 7. Terdapat hubungan antara rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 8. Terdapat hubungan antara rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

95

95

9. Terdapat hubungan antara restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 10. Terdapat hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

7.2 Saran 1. Bagi RSUD Pasar Rebo a. Mengembangkan pemberian reward (penghargaan) terhadap pegawai yang memiliki kinerja baik dan berprestasi berupa pujian, sertifikat, piagam, atau membuat profil pegawai yang berprestasi di buletin rumah sakit. b. Meningkatkan pengembangan karir yang jelas bagi pegawai non medis yang berstatus Non PNS dengan menggunakan pola jenjang karir berdasarkan kinerja, kompetensi dan latar belakang pendidikan. c. Meningkakan rasa bangga melalui kegiatan yang secara sosial dapat dirasakan oleh lingkungan masyarakat dan mempertahankan suasana kekeluargaan yang selama ini telah terbentuk di RSUD Pasar Rebo. d. Meningkatkan faktor keindahan ruang kerja berupa musik dan tumbuhan-tumbuhan yang dapat menghiasi ruangan kerja.

2. Bagi Peneliti Lain a. Menambahkan metode wawancara untuk memperoleh hasil penelitian yang lebih mendalam mengenai komponen Quality of Work Life yang berhubungan dengan motivasi kerja.

96

b. Melakukan perbaikan dan penambahan pertanyaan pada kuesioner yang telah digunakan sehingga responden lebih memahami dan tepat menjawab pertanyaan sesuai harapan peneliti. c. Penelitian selanjutnya dapat disempurnakan dengan melakukan analisis multivariate untuk mengetahui komponen Quality of Work Life yang dominan berhubungan dengan motivasi kerja.

97

DAFTAR PUSTAKA

Aldilla, Giani. 2009. Hubungan Faktor Ekstrinsik Dengan Motivasi Kerja Karyawan Divisi Umum Dan Keuangan RS MH Thamrin Internasional Salemba Tahun 2009. Skripsi Sarjana Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Depok. Alzeira, Eka Rineka. 2010. Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RS Tugu Ibu Tahun 2010. Skripsi. Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Aswat, Bustanul. 2010. Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Perawat di Unit Rawat Inap RSUD Puri Husada Tembilah Kabupaten Inderagiri Hilir Riau Tahun 2010. Tesis. FKM UI. Depok. Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human Resources. Colorado: Mc Graw Hill. Dessler. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks. Dewi, Anggraini T. 2006. Analisis Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan (Studi Kasus Kantor Pusat PT Pos Indonesia (Persero). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. Bogor. Faridah. 2009. Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja Petugas Pelaksana Manajemen Terpadu Balita Sakit (Mtbs) di Puskesmas Kota Surabaya. Tesis (diterbitkan) PPS Undip Semarang. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Flippo, Edwin B. 2005. Manajemen Personalia Edisi Keenam. Jakarta: Raja Grafindo 98

Gamayanti dkk. 2013. Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Banggae Ii Kabupaten Majene Provinsi Sulawesi Barat Tahun 2013. FKM Unhas. Makassar. Gibson, James,L. 2000. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi ke-5 Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga. Haryono, Yuritna. 2011. Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana dan Bidan di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2011. Skripsi. FKM UI. Depok. Hasibuan, Malayu S.P. 2010.

Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas.

Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Hendrarni, Wiwik. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Asuhan Keperawatan dalam Pengkajian dan Implementasi Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan Tahun 2008. FKM USU. Medan. Iksan, Rizaldhy. 2013. Analisis Pengaruh Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Taspen (Persero) KCU Makassar. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Hasanuddin. Makassar. Ilyas, Yaslis. 2000. Perencanaan SDM Rumah Sakit, Teori, Metoda dan Formula. Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI. Kementerian Kesehatan RI. 2014. Data Rumah Sakit Online. Diakses pada 14 Januari 2015, dari http://sirs.buk.depkes.go.id/rsonline/report/report_by_catrs.php

99

Kementrian Kesehatan RI. 2009. Undang-Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan. Jakarta Kementerian Kesehatan. 2009. Undang-Undang No 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit. Jakarta. Kementerian Kesehatan RI. 2007. Keputusan Menteri Kesehatan No 432/MENKES/SK/IV/2007 Tentang Pedoman Manajemen Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3) Di Rumah Sakit. Jakarta. Kussetiarso, Sunar. 2002. Pengaruh Komponen Quality of Work Life Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Studi Kasus (PT. YKK Alumico Indonesia). Tesis pada Jurusan Ilmu Administrasi Pengembangan Sumber Daya Manusia, Universitas Indonesia. Jakarta. Mariska, Shely. 2012. Studi Tentang Motivasi KerjaPegawai Non Medis di RSUP Fatmawati Jakarta Tahun 2011. Skripsi. FKM UI. Depok. Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5. Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE Maryam. 2012. Analisis Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap 2012. Jurnal (diterbitkan) FKM Unhas Makassar. Mutia, Tia. 2004. Hubungan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Cianjur Tahun 2004. Tesis Program Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit Program Pasca Sarjana Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Depok. Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis dan Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

100

Nitisemito. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Notoatmodjo, Soekidjo. 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Nurika, Flora. 2010. Analisis Penerapan Quality Of Work Life Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor. Peraturan Menteri Kesehatan No 56 Tahun 2014 Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014, Nomor 1221. Jakarta. Pratama, Edwin. 2012. Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Kerja Pada Pegawai. Skripsi. FEB. universitas Barwijaya. Malang. Riduwan . 2007. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta. Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Samtica, Sinta. 2011. Hubungan Komponen Quality of Work Life dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di RS Haji Jakarta Tahun 2011. Skripsi. FKM UI. Depok. Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Siagian, S. P., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sinha. 2012. Faktor Affecting Quality of Work Life: Empirical Evidence from Indian Organization. Australian Business and Management Research, volume 1 Sumijatun. 2009. Manajemen Keperawatan: Konsep Dasar dan Aplikasi Pengambilan Keputusan Klinis. Jakarta: CV. Trans Info Media.

101

Suprihanto John, dkk., 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Susanti, Fitria A. 2014. Faktor-faktor yangBerhubungan dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong Tahun 2014. Skripsi. FKIK UIN Jakarta. Jakarta. Suwatno dan Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Syafutri, Mella. 2012. Analisis Hubungan Karakteristik Individu, Motivasi Kerja dan Profil Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Bagian SDM RSUP Fatmawati Tahun 2012. Skripsi. FKM UI. Depok. Umar. 2000. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Mondy, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1. Jakarta: Erlangga. Werther, William B, dan Keith Davis. 2003. Human Resources and Personnel Management. Fifth Edition. New York: McGraw-Hill, Inc. Winardi, J. 2002. Motivasi dan pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Yasa, I Ketut. 2007. Pengaruh Komponen Quality of Work Life Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Kewirausahaan, Vol. 3 No.2. Kampus Bukit Jimbaran, Bali.

102

Lampiran

103

104

105

KUESIONER PENELITIAN Assalamualaikum Wr. Wb. Saya Anis Saputri mahasiswi Jurusan Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya sedang mengadakan penelitian dengan judul Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015. Kuesioner penelitian ini bertujuan untuk diperolehnya gambaran persepsi pegawai non medis tentang Quality of Work Life yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja serta gambaran persepsi pegawai non medis tentang motivasi kerja. Kami memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi dalam pengisian kuesioner ini. Data dan informasi yang Bapak/Ibu sampaikan akan kami jaga kerahasiaannya. Data/informasi tersebut akan diolah dan dianalisis bersama-sama dengan data/informasi dari sumber lainnya. Hasil analisis data akan digunakan hanya untuk kepentingan penelitian. Hasil evaluasi penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan untuk memformulasikan kebijakan MSDM di RSUD Pasar Rebo. Bapak/Ibu bersedia menolak memberikan data/informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu untuk berperan dalam penelitian ini, kami menghanturkan terima kasih. Jakarta, Mei 2015 Peneliti Informed Consent

Saya telah menerima penjelasan dan memahami tujuan pengisian kuesioner tentang penilaian responden terhadap Komponen Quality of Work Life dan Motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 dan menyatakan bersedia untuk berpartisipasi. Jakarta,……. Juni, 2015 Tanda Tangan…………………………………… Unit kerja………………………………………….

106

KUESIONER PENELITIAN No. Responden:__________________(diisi oleh peneliti) Petunjuk: Isilah pertanyaan di bawah ini dengan mengisi titik-titik atau dengan memberi tanda ceklist (√) atau lingkaran (O) pada kolom yang telah disediakan. I. Identitas Responden I1.

Nama: ……………………….

I2

Jenis Kelamin:

I3

Usia: ….....tahun

I4

Pendidikan Terakhir: 1. SMP

1. Laki-laki

2. Perempuan

2. SMA

4. S1

3. D3

5. S2

Petunjuk Berikan jawaban dengan memberi tanda ceklist (√) pada kolom yang telah disediakan dari masing-masing pernyataan. Pastikan semua pertanyaan terisi. Daftar Pertanyaan Variabel Independen Komponen Quality of Work Life (QWL) A. Fasilitas yang tersedia (1) Sangat Tidak Setuju

No

Pernyataan

A1

Saya puas dengan sarana dan prasarana yang disediakan RSUD Pasar Rebo sebagai penunjang pekerjaan Saya merasa puas dengan fasilitas konseling yang disediakan oleh RSUD Pasar Rebo Saya puas dengan jaminan kesehatan yang disediakan RSUD Pasar Rebo Saya merasa puas terhadap program rekreasi (refreshing) yang diadakan Apabila fasilitas yang disediakan RSUD Pasar Rebo tidak ada, pekerjaan saya tetap dilaksanakan dengan baik

A2

A3 A4 A5

107

(2) Tidak Setuju

(3) Setuju

(4) Sangat Setuju

Diisi Oleh Peneliti [

] A1

[

] A2

[

] A3

[

] A4

[

] A5

B. Keselamatan Lingkungan Kerja (1) Sangat Tidak Setuju

No

Pernyataan

B1

Saya merasa terlindungi dengan jaminan keamanan bekerja di lingkungan RSUD Pasar Rebo Saya terlindungi dengan sarana keselamatan dan kesehatan kerja (K3) di unit kerja saya Saya merasa bahwa sarana keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang ada sudah sesuai standar Apabila terjadi kecelakaan dalam bekrja, pihak RS segera menangani dengan cepat Saya merasa cocok dengan program kesehatan dan keselamatan kerja yang ada di RSUD Pasar Rebo

B2

B3

B4

B5

(2) Tidak Setuju

(3) Setuju

(4) Sangat Setuju


] B1

[

] B2

[

] B3

[

] B4

[

] B5

C. Keterlibatan Karyawan (1) Sangat Tidak Setuju

No

Pernyataan

C1

Pimpian secara langsung ataupun tidak langsung selalu mengikutsertakan saya dalam menentukan apa yang harus dilakukan Saya merasa diikutsertakan dalam pengambilan sebuah keputusan di tempat kerja saya dalam bentuk persetujuan oleh mayoritas pegawai Pimpinan memberikan instruksi atau pengarahan sebelum menjalankan tugas Pimpinan terbuka terhadap gagasan atau ide dalam melaksanakan pekerjaan Saya merasa diberi wewenang dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan

C2

C3 C4 C5

108

(2) Tidak Setuju

(3) Setuju

(4) Sangat Setuju


] C1

[

] C2

[

] C3

[

] C4

[

] C5

D. Kompensasi yang Seimbang No

D1

D2

D3 D4 D5

(1) Sangat Tidak Setuju

Pernyataan

(2) Tidak Setuju

(3) Setuju

(4) Sangat Setuju

RSUD Pasar Rebo telah memberikan gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan yang telah saya lakukan RSUD Pasar Rebo telah memberikan insentif yang wajar sesuai dengan pekerjaan yang telah saya lakukan Gaji yang diberikan RSUD Pasar Rebo dapat menyejahterakan kehidupan saya Saya merasa sistem pemberian penghargaan dan sanksi sudah sesuai Saya merasa diberi penghargaan oleh RSUD Pasar Rebo atas pekerjaan yang selama ini saya kerjakan


] D1

[

] D2

[

] D3

[

] D4

[

] D5

E. Komunikasi No

Pernyataan

E1

Informasi yang perlu diketahui bersama oleh seluruh staf di unit kerja dikomunikasikan dengan baik Pimpinan selalu menyampaikan informasi dengan cepat Pertukaran informasi di antara rekan kerja berjalan dengan cepat Saya merasa pertemuan rutin antara atasan dengan bawahan berjalan dengan baik sehingga memberikan motivasi dalam bekerja Saya merasa pertukaran informasi dengan unit-unit kerja terkait sudah berjalan dengan baik dan lancar

E2 E3 E4

E5


109

(2) Tidak Setuju

(3) Setuju

(4) Sangat Setuju


] E1

[

] E2

[

] E3

[

] E4

[

] E5

F. Pengembangan Karir No

Pernyataan

F1

Saya merasa diberi kesempatan untuk mengembangkan diri melalui pelatihanpelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan Saya merasa atasan selalu memikirkan jenjang kepangkatan seluruh pegawai Saya merasa diberi kesempatan untuk menggunakan cara atau metode saya sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan agar lebih cepat Saya merasa sistem pembinaan karyawan dalam mencapai kenaikan pangkat sesuai dengan latar belakang pendidikan Saya merasa diberi kebebasan untuk berinisiatif dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang dibuat RSUD Pasar Rebo

F2 F3

F4

F5


(2) Tidak Setuju

(3) Setuju

(4) Sangat Setuju


] F1

[

] F2

[

] F3

[

] F4

[

] F5

G. Penyelesaian Masalah No

G1

G2

G3

G4


Pernyataan

(2) Tidak Setuju

(3) Setuju

(4) Sangat Setuju

Diisi Oleh Peneliti

Saya merasa setiap ada konflik dengan rekan kerja atau dalam pekerjaan, pimpinan selalu membantu menyelesaikan Saya merasa bahwa pimpinan menyediakan waktu untuk menerima keluhan atau masalah yang saya hadapi Penyelesaian konflik yang ada di unit kerja, diselesaikan dengan keputusan bersama

[

] G1

[

] G2

[

] G3

Saya merasa bahwa pihak manajemen RS berusaha untuk menyelesaikan masalah yang sedang terjadi

[

] G4

110

H. Rasa Aman (1) Sangat Tidak Setuju

No

Pernyataan

H1

Saya merasa senang dan cocok untuk melakukan pekerjaan yang saya lakukan selama ini Saya selalu merasa bersemangat dalam melakukan tugas-tugas pekerjaan saya Saya merasa aman terhadap kelangsungan kerja saya sekarang ini di RSUD Pasar Rebo Saya merasa ada kejelasan mengenai status kepegawaian saya di RSUD Pasar Rebo Saya merasa RSUD Pasar Rebo telah memiliki program pensiun yang baik

H2 H3

H4

H5

(2) Tidak Setuju

(3) Setuju

(4) Sangat Setuju


] H1

[

] H2

[

] H3

[

] H4

[

] H5

I. Rasa Bangga Terhadap Institusi (1) Sangat Tidak Setuju

No

Pernyataan

I1

Saya bangga bekerja di RSUD Pasar Rebo Saya punya rasa memiliki terhadap tempat saya bekerja Saya merasa bersalah jika melanggar peraturan RSUD Pasar Rebo sekecil apapun Saya merasa bertanggung jawab untuk membantu meningkatkan kinerja RSUD Pasar Rebo Saya ingin menghabiskan karir saya sampai saya pensiun dari RSUD Pasar Rebo

I2 I3

I4

I5

(2) Tidak Setuju

(3) Setuju

(4) Sangat Setuju


] I1

[

] I2

[

] I3

[

] I4

[

] I5

J. Restrukturisasi Pekerjaan No

J1


Pernyataan

Saya merasa puas dengan penerapan kebijaksanaan perusahaan dalam

(2) Tidak Setuju

(3) Setuju

(4) Sangat Setuju


111

] J1

J2

J3

J4

pekerjaan sehari-hari Saya merasa bahwa RSUD Pasar Rebo telah memberlakukan sistem kelompok kerja dalam suatu pekerjaan Saya merasa bahwa sistem kelompok kerja sangat membantu dalam melakukan pekerjaan Atasan berusaha menciptakan keragaman tugas yang luas bagi saya untuk mengurangi kemonotonan

[

] J2

[

] J3

[

] J4

K. Lingkungan Kerja (1) Sangat Tidak Setuju

No

Pernyataan

K1

Saya merasa kebersihan ruang kerja saya sudah baik Saya merasa telah mendapatkan jaminan lingkungan kerja yang aman Saya merasa nyaman dengan kondisi kerja (kenyamanan, ketenangan, dan fasilitas) tempat kerja saya. Saya merasa tidak ada suara bising/mengganggu dalam ruangan yang dapat mengganggu pekerjaan Saya merasa ruang kerja memiliki faktor keindahan yang dapat membangkitkan semangat dan kepuasan kerja saya

K2 K3

K4

K5

(2) Tidak Setuju

L. Daftar pertanyaan Variabel Dependen yaitu Motivasi Kerja (1) (2) No Pernyataan Sangat Tidak Tidak Setuju Setuju L1 Saya merasa bersemangat apabila diberi tugas dan tanggung jawab lebih besar dibandingkan dengan sesama rekan kerja L2 Saya merasa gaji yang diberikan membuat saya bersemangat dalam bekerja L3 Saya selalu datang tepat waktu dalam bekerja L4 Saya akan menyelesaikan pekerjaan 112

(3) Setuju

(3) Setuju

(4) Sangat Setuju

(4) Sangat Setuju


] K1

[

] K2

[

] K3

[

] K4

[

] K5


] L1

[

] L2

[

] L3

[

] L4

L5

L6 L7 L8

L9

tambahan yang diberikan dengan segera RSUD Pasar Rebo memberikan kebebasan mengemukakan pendapat untuk perbaikan kinerja rumah sakit Fasilitas yang tersedia di RSUD Pasar Rebo membuat saya semangat bekerja Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya tepat waktu Saran atau kritik dari atasan terhadap pekerjaan saya mendorong saya untuk bekerja lebih giat Saya merasa setia terhadap RSUD Pasar Rebo

Terima kasih atas kerjasamanya

113

[

] L5

[

] L6

[

] L7

[

] L8

[

] L9

LAMPIRAN UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS R Tabel: 0,374, 30 Sampel Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.856

62

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Corrected Item-Total Deleted Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

A1

179.0000

301.724

.409

.854

A2

179.2333

294.047

.691

.850

A3

179.0333

294.930

.531

.851

A4

179.0333

303.137

.480

.855

A5

178.9000

316.990

.376

.862

B1

178.8333

300.006

.418

.853

B2

178.9333

297.375

.661

.851

B3

179.1667

295.937

.623

.851

B4

178.9667

299.964

.474

.853

B5

179.0333

291.620

.667

.849

C1

179.0000

305.241

.565

.855

C2

179.0333

305.413

.765

.856

C3

178.9000

302.024

.414

.854

C4

178.8000

300.303

.495

.853

C5

178.7667

304.875

.592

.855

D1

179.1000

300.024

.443

.853

D2

179.2333

299.082

.497

.853

D3

179.1333

303.016

.408

.855

D4

179.4000

296.869

.587

.851

D5

179.3667

298.723

.377

.853

E1

179.2000

299.614

.388

.853

E2

179.3333

294.368

.653

.850

E3

179.1333

300.326

.697

.854

E4

179.1667

294.833

.679

.850

E5

179.2667

293.444

.650

.850

F1

179.2000

295.131

.591

.851

F2

179.3000

294.286

.662

.850

F3

178.9000

306.714

.602

.856

F4

179.3333

293.057

.657

.850

F5

179.0333

301.964

.608

.854

G1

178.9333

303.651

.575

.855

G2

178.9333

300.202

.586

.853

G3

179.0000

301.724

.409

.854

G4

179.0667

299.306

.581

.852

H1

177.9667

263.964

.662

.947

H2

178.8667

299.361

.541

.852

H3

179.0000

292.345

.707

.849

H4

178.9667

300.240

.406

.853

H5

179.0667

298.616

.401

.853

I1

178.5333

299.223

.550

.852

I2

178.6333

302.585

.383

.854

I3

178.6000

301.421

.381

.854

114

I4

178.6667

297.816

.489

.852

I5

178.9000

301.817

.349

.854

J1

179.0667

297.995

.664

.852

J2

179.0333

300.240

.555

.853

J3

178.8000

301.890

.399

.854

J4

179.1000

297.541

.576

.852

K1

178.8667

303.154

.379

.854

K2

178.8667

300.602

.408

.853

K3

178.9667

295.895

.625

.851

K4

178.9667

301.757

.382

.854

K5

178.9333

301.995

.353

.854

L1

178.9333

304.409

.367

.855

L2

178.9000

299.059

.520

.852

L3

178.8667

303.706

.481

.855

L4

178.8000

303.131

.392

.854

L5

178.8667

300.947

.534

.853

L6

178.9667

299.482

.501

.853

L7

178.7000

305.734

.381

.856

L8

178.7667

307.495

.747

.856

L9

178.6333

303.206

.639

.854

115

LAMPIRAN ANALISIS UNIVARIAT DAN BIVARIAT 1.

Jenis Kelamin JK

Frequency Percent Valid Percent Valid

2.

1

36

2

38

Total

74

48.6

Cumulative Percent

48.6

48.6

51.4

51.4

100.0

100.0

100.0

Umur UMUR_KAT Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1

21

28.4

28.4

28.4

2

35

47.3

47.3

75.7

3

13

17.6

17.6

93.2

4

5

6.8

6.8

100.0

74

100.0

100.0

Total

3.

Pendidikan PENDIK Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 3

40

54.1

54.1

4

33

44.6

44.6

98.6

5

1

1.4

1.4

100.0

74

100.0

100.0

Total

4.

54.1

Unit kerja VAR00002 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1

11

14.9

14.9

14.9

2

4

5.4

5.4

20.3

3

18

24.3

24.3

44.6

4

8

10.8

10.8

55.4

5

29

39.2

39.2

94.6 100.0

6 Total

4

5.4

5.4

74

100.0

100.0

116

1. Fasilitas yang tersedia Descriptives Statistic Std. Error A_SUM Mean

11.7649

.20119

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 11.3639 Upper Bound 12.1658

Tests of Normality

5% Trimmed Mean

11.7862

Kolmogorov-Smirnova

Median

12.4000

Statisti c

Variance

2.995

Std. Deviation

A_SU M

1.73074

Minimum

7.80

Maximum

15.80

Range

df

.172

Sig. 74

Shapiro-Wilk Statisti c

.000

Df

.952

74

a. Lilliefors Significance Correction

8.00

Interquartile Range

2.00

Skewness

-.325

.279

Kurtosis

-.112

.552

A_MED * L_MED Crosstabulation

A_MED

L_MED Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1

35

47.3

47.3

47.3

2

39

52.7

52.7

100.0

Total

74

100.0

100.0

rendah tinggi A_MED Buruk Count

15

Total

20

35

% within A_MED 42.9% 57.1% 100.0% Baik

Count

5

34

39

% within A_MED 12.8% 87.2% 100.0% Total

Count

20

54

74

% within A_MED 27.0% 73.0% 100.0% Chi-Square Tests Value

df

Asymp. Sig. (2-sided)

8.438a

1

.004

Continuity Correctionb

6.984

1

.008

Likelihood Ratio

8.688

1

.003

Pearson Chi-Square

Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

b

Exact Sig. (2-sided)

.004 8.324

1

74

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9.46. b. Computed only for a 2x2 table

117

.004


.004

Sig. .007

2. Keselamatan lingkungan kerja Descriptives

Tests of Normality Statistic Std. Error

B_SUM Mean

11.8892

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound Upper Bound

Kolmogorov-Smirnova

.22417

Statistic

11.4424

B_SUM

12.3360

5% Trimmed Mean

11.9423

Median

12.6000

Variance

df

.225

Sig.

74

.000

Shapiro-Wilk Statistic df Sig. .892 74 .000


3.719

Std. Deviation

1.92834

Minimum

4.20

Maximum

15.80

Range

11.60

Interquartile Range

2.00

Skewness Kurtosis

-1.031

.279

2.698

.552

B_MED * L_MED Crosstabulation

B_MED Frequenc y Percent

Valid Percent

L_MED

Cumulative Percent

rendah tinggi

Valid 1

31

41.9

41.9

41.9

2

43

58.1

58.1

100.0

Total

74

100.0

100.0

B_MED buruk Count

12

19

Total 31

% within B_MED 38.7% 61.3% 100.0% baik

Count

8

35

43

% within B_MED 18.6% 81.4% 100.0% Total

Count

20

54

74

% within B_MED 27.0% 73.0% 100.0% Chi-Square Tests Value

df


3.692a

1

.055


2.743

1

.098

Likelihood Ratio

3.664

1

.056

Pearson Chi-Square

Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Casesb


.067 3.642

1

74


118

.056


.049

3.

Keterlibatan karyawan Descriptives Tests of Normality

Statistic Std. Error C_SUM Mean

12.2730


Lower Bound

11.8737

Upper Bound

12.6723

5% Trimmed Mean

12.3868

Median

12.6000

Variance

.20035

Statistic C_SUM

.305

df 74

Sig.

Shapiro-Wilk Statistic df Sig.

.000

.795 74 .000


2.970

Std. Deviation

1.72351

Minimum

4.20

Maximum

15.80

Range

11.60

Interquartile Range

1.00

Skewness Kurtosis

-1.818

.279

6.371

.552

C_MED * L_MED Crosstabulation

C_MED Frequency Percent Valid 1

Kolmogorov-Smirnova

20

Valid Percent

27.0

Cumulative Percent

27.0

2

54

73.0

73.0

Total

74

100.0

100.0

L_MED rendah tinggi

27.0 100.0

C_MED buruk Count

7

Total

13

20

% within C_MED 35.0% 65.0% 100.0% baik

Count

13

41

54

% within C_MED 24.1% 75.9% 100.0% Total

Count

20

54

74

% within C_MED 27.0% 73.0% 100.0% Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Continuity Correction

df


a

1

.347

.416

1

.519

.856

1

.355

.883



b

Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Casesb

.385 .871

1

74


119

.351

.256

4.

Kompensasi yang seimbang Descriptives Statistic Std. Error D_SUM Mean

11.8486


Lower Bound

11.4826

Upper Bound

12.2147

5% Trimmed Mean

11.8429

Median

12.4000

Variance

Tests of Normality

.18367

Kolmogorov-Smirnova Statistic D_SUM

Df

.209

Sig.

74

.000



2.496

Std. Deviation

1.57995

Minimum

8.40

Maximum

16.80

Range

8.40

Interquartile Range

1.25

Skewness Kurtosis

-.099

.279

.802

.552

D_MED Frequenc y Percent

D_MED * L_MED Crosstabulation Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1

34

45.9

45.9

45.9

2

40

54.1

54.1

100.0

Total

74

100.0

100.0

L_MED rendah tinggi D_MED buruk Count

12

Total

22

34

% within D_MED 35.3% 64.7% 100.0% baik

Count

8

32

40

% within D_MED 20.0% 80.0% 100.0% Total

Count

20

54

74

% within D_MED 27.0% 73.0% 100.0%

Chi-Square Tests Value

Asymp. Sig. (2sided)

df

2.180a

1

.140

Continuity Correction

1.473

1

.225

Likelihood Ratio

2.181

1

.140

2.150

1

.143

Pearson Chi-Square b

Exact Sig. (2sided)


.190 74


120

Exact Sig. (1sided)

.113

5.

Komunikasi Descriptives Tests of Normality

Statistic Std. Error E_SUM Mean

11.7405


Kolmogorov-Smirnova

.23031

Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic df Sig.

Lower Bound

11.2815

Upper Bound

12.1995

E_SUM

5% Trimmed Mean

11.8297


Median

12.6000

Variance

.249

74

.000

.873 74 .000

3.925

Std. Deviation

1.98121

Minimum

4.20

Maximum

16.80

Range

12.60

Interquartile Range

2.00

Skewness Kurtosis

-1.082

.279

3.052

.552

E_MED * L_MED Crosstabulation

E_MED

L_MED

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1

31

41.9

41.9

2

43

58.1

58.1

Total

74

100.0

100.0

rendah tinggi

41.9 100.0

E_MED buruk Count

14

Total

17

31

% within E_MED 45.2% 54.8% 100.0% baik

Count

6

37

43

% within E_MED 14.0% 86.0% 100.0% Total

Count

20

54

74

% within E_MED 27.0% 73.0% 100.0% Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Continuity Correction

df


a

1

.003

7.383

1

.007

8.924

1

.003

8.895


b

Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases


.004 8.775

1

b

74


121

.003

.003

6.

Pengembangan karir Descriptives

Tests of Normality

F_SUM Mean 95% Confidence Interval for Mean

Statistic

Std. Error

11.4784

.21857

Kolmogorov-Smirnova Statistic F_SUM

Lower Bound

11.0428

Upper Bound

11.9140

5% Trimmed Mean

11.6246

Median

12.1000

Variance

.225

df 74

Sig.

Statistic df Sig.

.000

.884 74 .000


3.535

Std. Deviation

1.88020

Minimum

4.20

Maximum

14.80

Range

10.60

Interquartile Range

2.00

Skewness

-1.288

.279

2.510

.552

Kurtosis

F_MED * L_MED Crosstabulation

F_MED

L_MED


37

50.0

50.0

50.0

2

37

50.0

50.0

100.0

Total

Shapiro-Wilk

74

100.0

rendah tinggi F_MED buruk Count

15

Total

22

37

% within F_MED 40.5% 59.5% 100.0%

100.0 baik

Count

5

32

37

% within F_MED 13.5% 86.5% 100.0% Total

Count

20

54

74

% within F_MED 27.0% 73.0% 100.0% Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square

df


a

1

.009


5.550

1

.018

Likelihood Ratio

7.095

1

.008

6.852



.017 6.759

1

74


122

.009


.009

7. Penyelesaian masalah Descriptives

G_SUM Mean

9.4324


Lower Bound

9.1054

Upper Bound

9.7594

Tests of Normality

Std. Error

Statistic

Kolmogorov-Smirnova

.16407

Statistic G_SUM

df

.316

74

Sig.

Statistic Df Sig.

.000

.714 74 .000


5% Trimmed Mean

9.4966

Median

9.7500

Variance

1.992

Std. Deviation

1.41136

Minimum

3.25

Maximum

13.00

Range

9.75

Interquartile Range

.25

Skewness

-1.520

.279

6.042

.552

Kurtosis

G_MED * L_MED Crosstabulation

G_MED

L_MED


Shapiro-Wilk

21

28.4

28.4

2

53

71.6

71.6

Total

74

100.0

100.0

rendah tinggi

28.4 100.0

G_MED buruk Count

10

Total

11

21

% within G_MED 47.6% 52.4% 100.0% baik

Count

10

43

53

% within G_MED 18.9% 81.1% 100.0% Total

Count

20

54

74

% within G_MED 27.0% 73.0% 100.0% Chi-Square Tests Value


df

6.304a

1

.012


4.930

1

.026

Likelihood Ratio

5.961

1

.015

6.219

1

.013


Exact Sig. (2sided)


.019 74


123

Exact Sig. (1sided)

.015

8. Rasa aman terhadap pekerjaan Descriptives Tests of Normality

Statistic Std. Error H_SUM Mean

12.4054

Kolmogorov-Smirnova

.20414

Statistic

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 11.9986 H_SUM

Upper Bound 12.8123 5% Trimmed Mean

12.4820

Median

12.6000

Variance

.253

Shapiro-Wilk

Sig.

74

Statistic df Sig.

.000

.842 74 .000


3.084

Std. Deviation

1.75608

Minimum

4.20

Maximum

16.40

Range

12.20

Interquartile Range

1.00

Skewness Kurtosis

-1.237

.279

6.247

.552

H_MED * L_MED Crosstabulation

H_MED

L_MED


df

28

37.8

37.8

2

46

62.2

62.2

Total

74

100.0

100.0

rendah tinggi

37.8 100.0

H_MED buruk Count

15

Total

13

28

% within H_MED 53.6% 46.4% 100.0% baik

Count

5

41

46

% within H_MED 10.9% 89.1% 100.0% Total

Count

20

54

74

% within H_MED 27.0% 73.0% 100.0% Chi-Square Tests Value


df

16.092a

1

.000


14.000

1

.000

Likelihood Ratio

16.061

1

.000

15.875

1

.000


Exact Sig. (2sided)


.000 74


124

Exact Sig. (1sided)

.000

9. Rasa bangga terhadap institusi Descriptives

I_SUM Mean 95% Confidence Interval for Mean

Statistic

Kolmogorov-Smirnova

13.5811

.20739

Statistic

Lower Bound

13.1678

Upper Bound

13.9944

I_SUM

.290

df 74

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic df Sig.

.000

.859 74 .000


5% Trimmed Mean

13.5844

Median

12.6000

Variance

Tests of Normality

Std. Error

3.183

Std. Deviation

1.78400

Minimum

8.40

Maximum

16.80

Range

8.40

Interquartile Range

2.20

Skewness Kurtosis

.360

.279

-.041

.552 I_MED * L_MED Crosstabulation

I_MED

L_MED


11

14.9

14.9

14.9

2

63

85.1

85.1

100.0

Total

74

100.0

100.0

rendah Tinggi I_MED buruk Count

7

Total

4

11

% within I_MED 63.6% 36.4% 100.0% baik

Count

13

50

63

% within I_MED 20.6% 79.4% 100.0% Total

Count

20

54

74

% within I_MED 27.0% 73.0% 100.0%

Chi-Square Tests Value


df

8.780a

1

.003


6.735

1

.009

Likelihood Ratio

7.797

1

.005

8.662

1

.003


Exact Sig. (2sided)


.007 74

a. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.97. b. Computed only for a 2x2 table

125

Exact Sig. (1sided)

.007

10. Restrukturisasi pekerjaan Descriptives

Tests of Normality Std. Error

Statistic J_SUM Mean

9.3919


Kolmogorov-Smirnova Statistic

.15044 J_SUM

Lower Bound

9.0921

Upper Bound

9.6917

5% Trimmed Mean

9.4745

Median

9.7500

Variance

.325

df 74

Statistic df Sig.

.000

.759 74 .000


1.675

Std. Deviation

1.29414

Minimum

3.25

Maximum

13.00

Range

9.75

Interquartile Range

.44

Skewness

-1.725

.279

7.052

.552

Kurtosis

J_MED * L_MED Crosstabulation

J_MED

L_MED


Shapiro-Wilk

Sig.

21

28.4

28.4

2

53

71.6

71.6

Total

74

100.0

100.0

rendah Tinggi

28.4 100.0

J_MED buruk Count

11

Total

10

21

% within J_MED 52.4% 47.6% 100.0% baik

Count

9

44

53

% within J_MED 17.0% 83.0% 100.0% Total

Count

20

54

74

% within J_MED 27.0% 73.0% 100.0% Chi-Square Tests Value


df

9.557a

1

.002


7.846

1

.005

Likelihood Ratio

9.005

1

.003

9.427

1

.002


Exact Sig. (2sided)


.003 74


126

Exact Sig. (1sided)

.003

11. Lingkungan kerja Descriptives

Tests of Normality

K_SUM Mean 95% Confidence Interval for Mean

Kolmogorov-Smirnova

Statistic

Std. Error

12.0946

.24033

Lower Bound

11.6156

Upper Bound

12.5736

5% Trimmed Mean

12.1270

Median

12.6000

Variance

Statistic K_SUM

.214

df 74

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic df Sig.

.000

.887 74 .000


4.274

Std. Deviation

2.06742

Minimum

4.20

Maximum

16.80

Range

12.60

Interquartile Range

1.20

Skewness

-.705

.279

Kurtosis

2.696

.552

K_MED

K_MED * L_MED Crosstabulation


30

2

44

Total

74

40.5

40.5

40.5

59.5

59.5

100.0

100.0

100.0

L_MED rendah tinggi K_MED buruk Count

13

Total

17

30

% within K_MED 43.3% 56.7% 100.0% baik

Count

7

37

44

% within K_MED 15.9% 84.1% 100.0% Total

Count

20

54

74

% within K_MED 27.0% 73.0% 100.0% Chi-Square Tests Value


df

6.802a

1

.009


5.483

1

.019

Likelihood Ratio

6.750

1

.009

6.710

1

.010


Exact Sig. (2sided)


.015 74


127

Exact Sig. (1sided)

.010

12. Motivasi kerja Descriptives

L_SUM Mean 95% Confidence Interval for Mean

Tests of Normality Statistic

Std. Error

24.6592

.24847

24.1640

Upper Bound

25.1544

5% Trimmed Mean

24.6548

Median

24.3333

2.13745

Minimum

16.22

Maximum

31.44

Range

15.22

Interquartile Range

.229

df 74

Sig. .000


4.569

Std. Deviation

Statistic L_SUM

Lower Bound

Variance

Kolmogorov-Smirnova

2.11

Skewness

-.147

.279

Kurtosis

3.854

.552

L_MED Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1

20

27.0

27.0

27.0

2

54

73.0

73.0

100.0

Total

74

100.0

100.0

128


HUBUNGAN KOMPONEN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS

Recommend Documents